განისაზღვრება თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები. რა დოკუმენტებია საჭირო? რა ანაზღაურებაა საჭირო კანონით დასაქმებულისთვის?

ეკონომიკის სამყაროში ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კონცეფციაა მასობრივი გათავისუფლება. ეს ფენომენიყოველთვის ასოცირდება მრავალ მოვლენასთან და შემდგომ ფაქტორებთან და მსგავსი რამის „ჩუმად“ გაკეთება შეუძლებელი იქნება. თუ ბიზნესის მფლობელს არ სურს კანონთან და მის ყოფილ თანამშრომლებთან პრობლემები შეექმნას, მან საფუძვლიანად უნდა შეისწავლოს ყველა ასპექტი და ფრთხილად მოემზადოს. გარდა ამისა, ასევე მნიშვნელოვანია საწარმოს ადგილმდებარეობა და კანონმდებლობის სპეციფიკა - მაგალითად, მუშების მასობრივი გათავისუფლება ქ. რუსეთის ფედერაციაგანსხვავდება სხვა ქვეყნების მსგავსი პრაქტიკისგან.

არსებობს ისეთი ტერმინი, როგორიცაა lockout (ინგლისური lock-out - დახურე კარი). ეს კონცეფცია დაკავშირებულია საწარმოების ლიკვიდაციასთან, ვინაიდან იგი ასევე გულისხმობს მუშაკთა მასობრივ გათავისუფლებას. ეს პრაქტიკა წარმოიშვა კაპიტალისტურ ქვეყნებში და უმეტეს შემთხვევაში ეს არის პასუხი საწარმოს თანამშრომლების გაფიცვაზე. როდესაც მუშები გაფიცულები არიან ან ძალიან დიდ მოთხოვნებს აყენებენ, მეპატრონეები მიმართავენ ლოკაუტებს - ათავისუფლებენ ყველა მუშაკს, ან ახდენენ კომპანიის ლიკვიდაციას ან რეორგანიზაციას.

ძალიან მკაცრი და რადიკალური ღონისძიებადათრგუნვა, რა თქმა უნდა, ამიტომ უმეტეს შტატებში ლოკაუტი არ არის მისასალმებელი. ასეთი პრაქტიკის წახალისების შემთხვევაში, ადამიანები ვერ შეძლებენ სრულად დაიცვან თავიანთი უფლებები და დაიცვან თავიანთი ინტერესები დამსაქმებლებთან ერთად.

ამიტომ, რუსეთის ფედერაციაში აკრძალულია ლოკაუტი მისი სრული გამოვლინებით.

რა არის ძირითადი მიზეზები, რომლებიც უბიძგებს ბიზნესის მფლობელს ასეთი ზომებისკენ? როგორც წესი, ყველაფერი განუყოფლად არის დაკავშირებული გაკოტრებასთან. თუ კომპანია თავს გაკოტრებულად გამოაცხადებს, შეიძლება ლეგალურადმოერიდეთ ყველა თქვენი ვალის გადახდას. რა თქმა უნდა, გაკოტრების შესახებ ინფორმაციის გამოცხადების შემდეგ, საწარმოს დაუყოვნებლივ დახურვა მოჰყვება. დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ყველა თანამშრომელთან, დარჩენილი აქტივების გასაყიდად გატანა და ეს ყველაფერი ბიზნესის მფლობელის ინიციატივით.

მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები

მაგრამ უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განვსაზღვროთ მასობრივი გათავისუფლების კონცეფცია და რა მახასიათებლებით შეიძლება მისი იდენტიფიცირება. მარტივი სიტყვებით, მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება იმ ადამიანების რაოდენობით, ვისთანაც წყდება შრომითი ხელშეკრულება - უნდა იყოს მინიმუმ 15. ანუ საწარმოს დახურვა, რომელშიც 15 და მეტი ადამიანია დასაქმებული, უკვე მასობრივ გათავისუფლებად არის აღიარებული. ყველაფერთან ერთად, რასაც ეს გულისხმობს. და, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, აქ აუცილებელია მოქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობის დაცვა.

გაფრთხილების წესები

შრომის კოდექსის მიხედვით, ბიზნესის ლიკვიდაციამდე და ყველა მუშაკის გათავისუფლებამდე, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ აცნობოს პროფკავშირს და დასაქმების ადგილობრივ სამსახურს. როცა ამდენი ადამიანი უმუშევრად რჩება, ეს გასათვალისწინებელია, რის გამოც არის შესაბამისი ვალდებულებები.

პროფკავშირს უნდა ეცნობოს წერილობით, დადგენილი წესით. არ არსებობს მკაცრი შეტყობინების პროცედურა, მაგრამ მაინც არსებობს გარკვეული წესები.

შეტყობინება უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას საწარმოს თითოეული თანამშრომლის შესახებ, როგორიცაა:

• პროფესია;
• სპეციალობა;
• Დაკავებული პოზიცია;
• გადახდის მოთხოვნები;
• საკვალიფიკაციო მოთხოვნები და ა.შ.

ეს შეტყობინება გადაეცემა ადგილობრივ ხელისუფლებას სახელმწიფო ძალაუფლება. ძველად ეს ინფორმაციაუნდა წასულიყო როსტრუდის მოსახლეობის დასაქმების ტერიტორიულ განყოფილებაში, მაგრამ შემდგომში განხორციელდა არაერთი რეფორმა და შეიცვალა წესები.

სასამართლო დავის შესაძლებლობა

ბიზნესის მფლობელებს ხშირად უჩნდებათ კითხვა: როგორ შეუძლიათ გაათავისუფლონ ამდენი ადამიანი ისე, რომ არ აღმოჩნდნენ ყოფილი თანამშრომლების სასამართლო პროცესის ქვეშ? ამ საკითხში ძალიან მნიშვნელოვანია სამსახურიდან გათავისუფლების დრო. გადამწყვეტი ზომების მიღება აუცილებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც თქვენი კომპანიის შესახებ შესაბამისი ჩანაწერი უკვე გაკეთდა იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში. ამდენად, ლიკვიდაცია სასამართლოს მიერ გამართლებულად იქნება აღიარებული, რამდენი ადამიანიც არ უნდა გაათავისუფლოთ.

ასეთ შემთხვევებში ყოფილი თანამშრომლებიძალიან რთული იქნება სამართლებრივი ბრძოლის მოგება. ასეთი შემთხვევები შეიძლება ძალიან დიდხანს გაგრძელდეს, რაც არც ერთი მხარისთვის არ არის მომგებიანი. გარდა ამისა, დათხოვნილმა თანამშრომელმა შეიძლება მალე გაარკვიოს, რომ მას უბრალოდ არავინ ჰყავს უჩივლები, რადგან საწარმომ არსებობა შეწყვიტა. ასე რომ, ასეთ სიტუაციებში ადამიანებისთვის უფრო ადვილია ძიების დაწყება ახალი სამუშაოვიდრე სასამართლო პროცესის გამართვა.

ყველა მახასიათებლის გასაგებად, თქვენ უნდა ყურადღებით შეისწავლოთ "პერსონალის მასობრივი გათავისუფლების" კონცეფცია.

კანონის თანახმად, ეს არის ერთადერთი მიზეზი, რის გამოც დამსაქმებელს შეუძლია ყველა განურჩევლად გაათავისუფლოს:

• სტაჟიორები;
• თანამშრომლები ხანგრძლივი სტაჟით;
• Ორსული ქალი;
• ახალგაზრდა დედები.

სხვა შემთხვევაში, ეგრეთ წოდებული „სტატიით გათავისუფლება“ არის ძალიან რთული ოპერაცია, რომლის განხორციელება საკმაოდ რთულია თანამშრომლის თანხმობის გარეშე. სწორედ ამიტომ, ბიზნესის მფლობელები, როგორც წესი, აიძულებენ თანამშრომლებს დაწერონ განცხადებები საკუთარი ნებით, რადგან ეს ბევრად უფრო მარტივია და ამის შემდეგ ადამიანი ვეღარ შეძლებს სასამართლოში საჩივრის შეტანას.

გაკოტრება კრედიტორის მოთხოვნით

საწარმოს დახურვა გაკოტრების გამო შეიძლება დაიწყოს:

• თავად ბიზნესის მფლობელი;
• გამსესხებელი.

თუ ყველაფერი ხდება კრედიტორის მოთხოვნით, ქ სავალდებულოაუცილებელია მინიმუმ ორი ოპერაციის განხორციელება - დაკვირვება და გაკოტრების წარმოება. ამ შემთხვევაში პროცესს ხელმძღვანელობს გაკოტრების მმართველი. მუშათა მასობრივი გათავისუფლებისთვის იგი ვალდებულია გამოსცეს შესაბამისი განკარგულება, რომელიც ყველა საჭირო ბრძანებას გადასცემს თანამდებობის პირებს.

მასობრივი გათავისუფლების დროს თანამშრომლების დათხოვნის პრინციპი პერსონალის შემცირების მსგავსია, მაგრამ მაინც არის მნიშვნელოვანი განსხვავებები. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ჩვენს შემთხვევაში დამსაქმებელს აქვს კანონიერი უფლება, გამონაკლისის გარეშე გაათავისუფლოს ყველა, მაგრამ თუ იქნება შემცირება, მას ასეთი შესაძლებლობები არ ექნება.

გარდა ამისა, პერსონალის შემცირებისას აუცილებელია ადამიანებს ვაკანსიების შეთავაზება სხვა საწარმოებში, რაც არ არის სავალდებულო კომპანიის დახურვისას. როდესაც საწარმო წყვეტს არსებობას, ძნელია მისთვის რაიმეს წარდგენა კანონიერად და ეს იციან გამოცდილმა იურისტებმა. სწორედ ამიტომ არის კვალიფიციურ იურისტებთან კონსულტაცია ასეთი მგრძნობიარე იურიდიული ოპერაციების დროს.

როგორც ხედავთ, საწარმოს ლიკვიდაცია, რასაც მოჰყვება ფართომასშტაბიანი სამსახურიდან გათავისუფლება, არ არის ყველაზე პრობლემური საკითხი, მაგრამ ის მაინც მოითხოვს გარკვეულ ცოდნას. ლიკვიდაციის გზით, ბიზნესის მფლობელს შეუძლია კანონიერად მოიცილოს ვალები და გაყიდოს დარჩენილი აქტივები. არის ინფორმაცია რიგითი თანამშრომლებისთვისაც, თუმცა ეს არ არის ყველაზე სასიამოვნო - არავინ არის დაზღვეული სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, როდესაც კომპანია დახურულია და დიდი ალბათობით ვერ მიიღებთ რაიმე კომპენსაციას.

მუშათა დიდი რაოდენობით მასა ეწოდება. შრომის კანონმდებლობა კონკრეტულად განსაზღვრავს ამ ტიპის დათხოვნის სპეციფიკას.

რა არის მასობრივი დათხოვნა

მასობრივი გათავისუფლება არის სამუშაოს შეწყვეტა დასაქმებულთა გარკვეულ რაოდენობასთან გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

მასობრივი გათავისუფლება ყოველთვის ნიშნავს შემცირებას, რომლის საჭიროება შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა მიზეზის გამო:

• Მძიმე ფინანსური პოზიციადამსაქმებელი;
• საწარმოს სრული ლიკვიდაცია;
• წარმოების მოდერნიზაცია.

კანონმდებლობა არ აწესებს კონკრეტულ შემთხვევებს, თუ როდის არის შესაძლებელი და როცა არ არის შესაძლებელი მასობრივი გათავისუფლება.

საკანონმდებლო ბაზა

შრომის კოდექსი არ იძლევა კონკრეტულ მითითებებს, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლება ფართოდ ხდება. აქ მხოლოდ ნათქვამია, რომ ეს კრიტერიუმები შეიძლება განისაზღვროს დარგობრივი შეთანხმებებით (82-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი).

უფრო კონკრეტულ ინფორმაციას გვაწვდის მთავრობის დადგენილება №99, 02/05/93. ამ დოკუმენტის ზოგად დებულებებში შეგიძლიათ იხილოთ ძირითადი ნიშნები, რომლითაც თანამდებობიდან გათავისუფლებას შეიძლება ეწოდოს მასობრივი. მაგრამ ის ასევე აღიარებს, რომ სხვა ციფრების გამოყენება შესაძლებელია, იმ პირობით, რომ ისინი გაწერილია შეთანხმებებში.

ამრიგად, ერთსა და იმავე რეგიონშიც კი, ადამიანების ერთი და იგივე რაოდენობის შემცირება შეიძლება დაიყოს სხვადასხვა კატეგორიად.

ეს კონცეფცია ასევე ნახსენებია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, რომელიც დამსაქმებელს აძლევს უფლებას დაამყაროს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა მასობრივი გათავისუფლების საფრთხის შემთხვევაში. მაგრამ ეს მხოლოდ უფლებაა და არა ვალდებულება, ამიტომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დაუყოვნებლივ განახორციელოს შემცირება.

მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები

მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმები განისაზღვრება ორი პარამეტრის მიხედვით:

1. იმ თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებთანაც შემცირების ფარგლებში ხელშეკრულება შეწყდება (ანუ თუ ამ პერიოდში ვინმე გაათავისუფლეს სამსახურიდან საკუთარი თხოვნით ან ნეგატიური მიზეზების გამო, ის არ ჩაირთვება რიცხვში);
2. დრო, რომლის განმავლობაშიც მოხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება. ის ითვლება კალენდარულ დღეებში.

ამჟამად გამოიყენება შემდეგი კრიტერიუმები:

• დამსაქმებლის სრული ლიკვიდაცია, იმ პირობით, რომ დასაქმებულთა რაოდენობა იყოს მინიმუმ 15 ადამიანი;
• თუ 50 ან მეტი თანამშრომელი დაითხოვება 30 დღის განმავლობაში;
• თუ 60 დღის განმავლობაში 200 ან მეტი თანამშრომელი გაათავისუფლეს;
• თუ 500 ან მეტი თანამშრომელი დაკარგავს სამუშაოს 90 დღის განმავლობაში;
• თუ რეგიონში, სადაც დასაქმებული მოსახლეობა 5 ათასზე ნაკლებია, ამ რიცხვის 1% ან მეტი დაითხოვება 30 დღეში, მიუხედავად იმისა, მიმდინარეობს კომპანიის ლიკვიდაცია თუ თანამშრომლების გათავისუფლება.

ეს არის ძირითადი კრიტერიუმები; ისინი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ არ არსებობს ინდუსტრიის შეთანხმებები.

აღსანიშნავია, რომ არსებული ინდუსტრიული ხელშეკრულებების უმეტესობამ ასევე მიიღო ეს მაჩვენებლები. მაგრამ არის სფეროები, სადაც სხვები გამოიყენება. მაგალითად, ორგანიზაციებისთვის, რომლებიც ექვემდებარებიან განათლების სამინისტროს, ეს მაჩვენებლები მცირდება და არის:

• 20 თანამშრომელი 30 დღეში;
• 60 მუშა 60 დღეში;
• 100 თანამშრომელი 90 დღეში.

მასობრივ გათავისუფლებად ასევე აღიარებულია კომპანიაში დასაქმებულთა 10%-ის 90 დღის განმავლობაში გათავისუფლება.

მასობრივი გათავისუფლება: პროცედურა და მახასიათებლები

ვინაიდან მასობრივი თანამდებობიდან გათავისუფლება არის შემცირება, იგი ხორციელდება ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგრამ იქნება რამდენიმე განსხვავება:

• პირველი და მთავარი განსხვავება არის ის პერიოდი, როდესაც თანამშრომლებს აფრთხილებენ სამუშაო ურთიერთობის მოახლოებული დასრულების შესახებ. Როდესაც მასის შემცირებაეს უნდა იყოს არანაკლებ სამი თვისა;
• პროფკავშირის ან მუშაკთა სხვა უფლებამოსილი ორგანოს სავალდებულო შეტყობინება;
• სამი თვით ადრე უნდა აცნობოთ დასაქმების ცენტრს. გაფრთხილებისთვის გათვალისწინებულია სპეციალური ფორმა, რომელიც დამტკიცებულია იმავე No99 დადგენილებით.

Შენიშვნა! თქვენ მხოლოდ უნდა წარადგინოთ ზემოაღნიშნული ფორმა სამი თვით ადრე, სადაც ნათქვამია, რომ მოსალოდნელია მასიური გათავისუფლება. და ინფორმაცია კონკრეტული თანამშრომლების შესახებ, რომლებიც გაათავისუფლებენ, შეიძლება გაიგზავნოს, როგორც ყოველთვის, არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, რისთვისაც ასევე არსებობს სპეციალური ფორმაშეტყობინებები.

მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება ნიშნავს თანამდებობიდან გათავისუფლებას დიდი რაოდენობითდასაქმებულები, რომლებიც აკმაყოფილებენ შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრულ კრიტერიუმებს. მთავარი განსხვავება ამ მოვლენასა და რეგულარულ დათხოვნას შორის არის პერიოდი, რომელშიც კომპანიამ უნდა აცნობოს თანამშრომლებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ; ეს არის სამი თვე.

Ტერმინი " ლოკაუტი„ჰქვია თანამშრომელთა მასობრივ გათავისუფლებას თანამდებობიდან.

ზოგჯერ საწარმოში ჩნდება სიტუაცია, როდესაც ის იძულებულია თავი დააღწიოს დაქირავებული მუშახელის მნიშვნელოვანი ნაწილისგან. ზოგჯერ ამის ფასი თავად კომპანიის არსებობაა, თუ ის გაქრება, ადამიანების დიდი ნაწილი კარგავს სამუშაოს.

• როგორ განვსაზღვროთ არის თუ არა თანამდებობიდან გათავისუფლება მასობრივი?
• რით განსხვავდება ის ჩვეულებრივისგან?
• რა პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს თანამშრომლებისა და სახელმწიფო უწყებების მიმართ?

სტატიაში განვიხილავთ ლოკაუტთან დაკავშირებულ ყველა საკითხს და ასევე გთავაზობთ ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმიდამსაქმებლისთვის, რომელიც მასობრივად ათავისუფლებს თანამშრომლებს და ამისთვის საჭირო დოკუმენტების ჩამონათვალი.

როცა ლოკაუტი მოვა

დაქირავებული თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება არც თუ ისე გავრცელებული ფენომენია, თუმცა ის შეიძლება მოხდეს გარკვეულ გარემოებებში, როგორც წესი, არახელსაყრელი ორგანიზაციისთვის. როგორიც არ უნდა მოვლენებმა გამოიწვიოს შედეგი, შედეგად მიღებული მასობრივი დათხოვნა შეიძლება მოხდეს ორიდან ერთი რეალური მიზეზის გამო.

1. საწარმოს ან ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, ამასთან დაკავშირებით, მთელი პერსონალის დაშლა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი).
2. ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

ᲨᲔᲜᲘᲨᲕᲜᲐ! რომელიმე ამ მიზეზის გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება იყოს ჩვეულებრივი ან მასობრივი.

ლოკაუტი თუ უბრალოდ სამსახურიდან გათავისუფლება?

სად უნდა ვეძებოთ პასუხი

როგორ განვასხვავოთ სტანდარტული გათავისუფლება მასობრივი გათავისუფლებისგან? ეს მკაფიოდ არის განსაზღვრული შესაბამის დოკუმენტებში - კონკრეტულ ინდუსტრიულ ხელშეკრულებებში, შესაძლოა ტერიტორიულშიც.

ცნობარი! 2016 წლის ბოლოს მიღებულია და ძალაშია ორი ათეული ინდუსტრიული ხელშეკრულება, რომელიც ასევე არეგულირებს მასობრივი გათავისუფლების საკითხებს.

თუ ასეთი შეთანხმება არ იქნა მიღებული შესაბამისი ინდუსტრიისთვის ან რეგიონისთვის ან არ შეიცავს აუცილებელ კრიტერიუმებს, დახმარება მოვაძველი დოკუმენტი, რომელიც მოქმედებს იმ ნაწილებში, რომლებიც არ ეწინააღმდეგება შრომის კანონმდებლობას. ასეთი დოკუმენტია მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის სამუშაოების ორგანიზების დებულება. იგი დამტკიცდა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მინისტრთა საბჭოს 1993 წლის 5 თებერვლის No99 დადგენილებით.

ლოკაუტის კრიტერიუმები

განვიხილოთ, რა შემთხვევაში დაეცემა თანამშრომლების გათავისუფლება მასობრივი გათავისუფლების ნიშნებს. ეს ითვალისწინებს:

• საწარმოში დაქირავებულ მუშაკთა საერთო რაოდენობა;
• გათავისუფლებული ადამიანების რაოდენობა;
• გათავისუფლებული თანამშრომელთა პროცენტი საერთო რაოდენობისგან;
• დრო, რომლის დროსაც ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება;
• უმუშევრობის დონე კონკრეტულ რეგიონში.

1. საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში, რა იურიდიულ ფორმასაც არ უნდა მიეკუთვნებოდეს იგი, თანამდებობიდან გათავისუფლება მასობრივად ჩაითვლება, თუ ორგანიზაციას ჰყავდა 15 და მეტი თანამშრომელი.
2. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების თვალსაზრისით, მასშტაბი დამოკიდებულია თანამშრომლების რაოდენობაზე, რომლებიც გათავისუფლდებიან თანამდებობიდან მოცემულ პერიოდში:
   • ერთ თვეში ორმოცდაათზე მეტი ადამიანი დაითხოვეს;
   • 2 თვეში 200-ზე მეტმა ადამიანმა დაკარგა ადგილი;
   • 3 თვეში ნახევარ ათასზე მეტმა მუშაკმა დატოვა სამსახური.
3. ორივე მიზეზის გამო, სამსახურიდან გათავისუფლება მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმს ექვემდებარება, თუ რეგიონებში, სადაც არაუმეტეს 5 ათასი მოსახლეა დასაქმებული, მათგან 1%-მა დაკარგა სამსახური ერთი თვის განმავლობაში. საერთო რაოდენობათანამშრომლები.

ყურადღება!თუ რეგიონში უმუშევრობის დონე განსაკუთრებით მაღალია, 11%-ზე მეტი, მაშინ ადგილობრივმა ხელისუფლებამ შეიძლება გადაწყვიტოს მასობრივი გათავისუფლების შეჩერება. მათი სრულად გაუქმება შეუძლებელია, მაგრამ დასაშვებია პროცესის შენელება, რათა დასაქმების სამსახურებმა და პროფკავშირებმა გაუმკლავდნენ ასეთ „ნაკადს“. ნებადართულია 50 ადამიანის გათავისუფლების ინტერვალის გაზრდა 8 თვემდე, 200 და მეტი თანამშრომელი შეიძლება დაითხოვოს 10 თვის განმავლობაში, ხოლო ხუთასი თანამშრომელი - არანაკლებ ერთი წლის ვადით.

რა არ უნდა დაივიწყოს დამსაქმებელმა

ლოკაუტი საპასუხისმგებლო პროცესია, რომელიც მკაცრად კანონის შესაბამისად უნდა განხორციელდეს და ამ საკითხზე კანონმდებლობას ბევრი ხელშეუხებელი რეგულაცია აქვს. ამისათვის უმჯობესია დაიცვას დადგენილი ალგორითმიიმოქმედოს მკაცრად პროტოკოლის მიხედვით და არ დაგავიწყდეს შეატყობინოს შესაბამის ორგანოს და სწორად შეავსოს ყველა საჭირო დოკუმენტი.

ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი მასიურად გათავისუფლებული დამსაქმებლისთვის

1. ღონისძიების დაწყებამდე სამი თვით ადრე ორგანიზაციის პროფკავშირის ორგანოსა და დასაქმების რეგიონულ სამსახურში წერილობითი მიმართვის შედგენა.
2. განახლებული პერსონალის ცხრილის შემუშავება დარჩენილი თანამშრომლების რაოდენობის გათვალისწინებით (ორგანიზაციის მასშტაბით ან ზოგიერთისთვის სტრუქტურული ერთეულიან ინდივიდუალური კატეგორიებიპერსონალის). ამ დოკუმენტის დამტკიცება.
3. დამტკიცებული საშტატო ცხრილის საფუძველზე ორგანიზაციის პერსონალის ან პერსონალის შემცირების ბრძანების გაცემა.
4. ბრძანებაში მითითებული გათავისუფლების დღიდან 2 თვის შემდეგ წერილობით აცნობეთ იმ ადამიანებს, რომლებიც ექვემდებარებიან გათავისუფლებას. თუ კომპანიას აქვს შესაბამისი ვაკანსიები ან პოზიციები ფილიალებში, ისინი უნდა შესთავაზოს მათ, ვინც ბრძანებას ექვემდებარება მათი შევსების მიზნით. თანამშრომელმა უნდა დატოვოს ხელმოწერა მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებაზე. თუ ის უარს იტყვის ცნობის მოწონებაზე, ის უნდა გაიგზავნოს ფოსტით შეტყობინების საშუალებით დასაქმების დროს მითითებულ მისამართზე, ან უარი უნდა ჩაიწეროს აქტში, რომელსაც ხელს აწერს ორი მოწმე.
5. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების მომზადება. მისი გაცნობა თანამშრომლებისთვის პირადი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. უარის შემთხვევაში შეასრულეთ მე-4 პუნქტის მსგავსი ქმედებები.
6. თანამდებობის დაკარგვის თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში ჩანაწერების გაკეთება. ჩანაწერში მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი (საწარმოს შემცირება, ლიკვიდაცია და შესაძლოა მხარეთა საკუთარი სურვილი ან შეთანხმება), შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლი. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ნომერი და თარიღი.
7. ბოლო სამუშაო დღეს ყველა გამგზავრებული თანამშრომელი ერიცხება გადასახდელებიხოლო კომპენსაცია - ხელფასები, სახსრები გამოუყენებელი შვებულებები, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე და 180-ე მუხლებით.
8. დათხოვნილი მუშაკების შესახებ ინფორმაციის წარდგენა მოცემული რეგიონის დასაქმების სამსახურში, რადგან ისინი შეიძლება განსხვავდებოდეს სამი თვის წინ წარდგენილისაგან, თუ, მაგალითად, ზოგიერთი თანამშრომელი გადაიყვანეს სხვა თანამდებობებზე.

დამსაქმებლის რისკები

არსებობს მთელი რიგი პუნქტები, რომლებიც დამსაქმებელმა არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაკარგოს მხედველობიდან მასობრივი გათავისუფლების დროს, რათა მას სამართლებრივი ნორმების დარღვევის გამო ვერავინ წარუდგინოს პრეტენზია.

1. გათავისუფლების დროს აუცილებელია გავითვალისწინოთ დასაქმებულთა ის კატეგორიები, რომლებიც მიეკუთვნებიან მას, განსაკუთრებით მათი კვალიფიკაცია.
2. შემცირების გამო შეღავათიანი კონტინგენტის გათავისუფლება შეუძლებელია, მაშინაც კი, თუ ისინი კვალიფიკაციით ჩამორჩებიან სხვა თანამშრომლებს, კერძოდ:
   • ქალები, რომლებიც შვილს ელოდებიან;
   • მარტოხელა მშობლები, რომელთა მეთვალყურეობის ქვეშ არიან 14 წლამდე ბავშვები (და 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები);
   • მშვილებლები, 14 წლამდე ბავშვების მეურვეები.
3. ლოკაუტის შესახებ დროული შეტყობინება სახელმწიფო და პროფკავშირული ორგანოებისთვის. თუ ეს არ გაკეთებულა ან კანონით დადგენილი ვადა გამოტოვებულია, დამსაქმებელი მიიღებს სერიოზულ ადმინისტრაციულ სასჯელს 2-დან 3 ათას რუბლამდე ჯარიმის სახით. კონკრეტული თანამდებობის პირისთვის და 10-დან 15 ათას რუბლამდე. – ორგანიზაციას (კოდექსის 19.7 მუხლი ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები RF).

დამსაქმებლის მიერ მოთხოვნილი დოკუმენტაციის ჩამონათვალი

სრული ლოკაუტის აუცილებლობა და კანონიერება მეწარმეს შეუძლია დაადასტუროს შესაბამისი დოკუმენტებით, რომელიც მოიცავს:

• ჩვეული წესით დამოწმებული და დამტკიცებული ახალი საშტატო ცხრილი ან სასამართლოს გადაწყვეტილება ორგანიზაციის გაკოტრების შესახებ (მის ლიკვიდაციისთვის);
• მასობრივი გათავისუფლების პროცესის დამტკიცებული გეგმა;
• ამონაწერები თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატების პირადი საქმეებიდან;
• ამონაწერები შემცირების კანდიდატების განხილვის კომისიის სხდომის ოქმიდან;
• კომპანიისთვის მასობრივი გათავისუფლების ბრძანება გათავისუფლებულთა სახელების სიით და მათი ხელმოწერით;
• შემოთავაზებული ვაკანსიის გადაცემის აქტი თანამშრომლის თანხმობის ან უარის თქმის შესახებ დადგენილებით;
• დადასტურება, რომ პროფკავშირისა და დასაქმების სამსახურში წერილები დროულად იქნა გაგზავნილი (მაგალითად, მიმოწერის ჟურნალი, საფოსტო შეტყობინება და ა.შ.);
• პროფკავშირული ორგანიზაციის დოკუმენტი, რომელიც ეთანხმება მომავალ ლოკაუტს;
• გათავისუფლების საბოლოო ბრძანება;
• ჩანაწერები პირად ბარათებში;
• თანამშრომლებთან სრული ანგარიშსწორების დამადასტურებელი ფინანსური დოკუმენტები.

ორგანიზაციების ლიკვიდაციის, მეწარმეების (დამსაქმებლების) მიერ განხორციელების შემთხვევაში, ზედმეტ შრომაზე უარის თქმის უფლების ეკონომიკური ინტერესების გათვალისწინებით, შსო-ს წევრმა ქვეყნებმა უნდა მიიღონ ზომები შრომის უფლების უზრუნველსაყოფად. სოციალური მხარდაჭერასამსახურიდან გაათავისუფლეს მუშები საჯარო სამსახურების დასაქმების სფეროში თანამშრომლობის საფუძველზე, დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა წარმომადგენლები.

უმეტეს ქვეყნებში მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება ეკონომიკური, ორგანიზაციული და ტექნოლოგიური მიზეზების გამო რეგულირდება დამოუკიდებლად დასაქმებულთა ინდივიდუალური გათავისუფლებისგან, ასევე სოციალური პარტნიორობის გზით. ი.იას თქმით. კისელევი, გამონაკლისია გერმანია და ისრაელი, სადაც კოლექტიური გათავისუფლება განიხილება, როგორც ინდივიდუალური გათავისუფლების ავტომატური ჯამი (კუმულაცია). 27 ინდუსტრიული ქვეყნიდან 21-ში კოლექტიური დათხოვნის შესახებ კანონმდებლობა მოქმედებს უკვე 10 მუშაკზე, ხოლო ჩეხეთის რესპუბლიკაში, მექსიკაში, პორტუგალიაში, იტალიაში, საბერძნეთსა და ავსტრიაში, თანამშრომელთა ერთდროული გათავისუფლების რაოდენობა შეიძლება ამ ზღვარს ქვემოთაც კი იყოს. აშშ-ში კოლექტიური გათავისუფლების საკითხები ძირითადად კოლექტიური ხელშეკრულებებით რეგულირდება.

პოსტსაბჭოთა რუსეთში მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება მოხდა 1993-1998 წლებში, როდესაც ეკონომიკური კრიზისის დროს წარმოების შემცირების, საკუთრების ფორმების ცვლილებისა და წარმოების სტრუქტურული რესტრუქტურიზაციის დაწყების გამო, ათასობით საწარმო ლიკვიდირებული იქნა. მნიშვნელოვნად შემცირდა მათი სამუშაო ძალა ან თანამშრომლების პერსონალი. ამჟამინდელ პირობებში, მრავალი ორგანიზაცია, განსაკუთრებით მსხვილი კორპორაციები, ახორციელებს განვითარების პროგრამებს და რესტრუქტურიზაციის პროცესში ცდილობს თანამშრომელთა რაოდენობისა და შემადგენლობის ოპტიმიზაციას, რითაც გადაჭრის პერსონალის ხელფასების გაზრდის პრობლემას.

ძირითადი აქტები, რომლებიც არეგულირებს მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების საკითხებს, არის რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონი No1032-1 „რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ“ და გარკვეულწილად მოძველებული რეგულაციები სამუშაოს ორგანიზების შესახებ. ხელი შეუწყოს დასაქმებას მასობრივი გათავისუფლების პირობებში, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მინისტრთა საბჭოს 1993 წლის 5 თებერვლის №99 დადგენილება. ზოგადი ნორმებიდამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთა ინდივიდუალური გათავისუფლების შესახებ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში ინდივიდუალური მეწარმე(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1 პუნქტი) ან ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). დამსაქმებლის მიერ დაქირავებულთა წინაშე ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებისას გამოიყენება გარკვეული სპეციალური წესები გაკოტრების პროცედურების განხორციელებისას და გადახდისუუნაროდ აღიარებული ორგანიზაციების დადგენილი წესით ლიკვიდაციისას.

მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების რეგულირებაში მნიშვნელოვანი როლი ეკუთვნის სოციალური პარტნიორობის აქტებს, განსაკუთრებით კოლექტიურ ხელშეკრულებებს. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიაში და (ან) ტერიტორიულ შეთანხმებებში. ამრიგად, გათვალისწინებულია შრომის ორგანიზაციის დარგობრივი სპეციფიკა და შრომის ბაზრის მდგომარეობა. ამგვარად, 2004-2006 წლების პრესის, ტელევიზიისა და რადიოს მაუწყებლობისა და მასმედიის ორგანიზაციების შესახებ ფედერალური მრეწველობის შეთანხმების მხარეები. შეთანხმდნენ, რომ მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება გულისხმობს დაწესებულებაში 10 ან მეტი ადამიანის გათავისუფლებას. ინდუსტრიის და (ან) ტერიტორიული სოციალური პარტნიორის რეგულირების არარსებობის შემთხვევაში გამოიყენება მასობრივი გათავისუფლების ინდიკატორები, რომლებიც გათვალისწინებულია სამუშაოს ორგანიზების შესახებ მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით. სოციალური პარტნიორობის ხელშეკრულებებში დიდი მნიშვნელობაეძლევა შრომის ბაზრის მდგომარეობის მონიტორინგს, ორგანიზაციებში დასაქმების ოპტიმალური დონის უზრუნველყოფას. დარგობრივ და ტერიტორიულ ხელშეკრულებებში შემავალი საქმიანობის დაფინანსება განისაზღვრება ამ ხელშეკრულებების დადებისას მოლაპარაკების პროცესში მხარეთა გადაწყვეტილებით.

ორგანიზაციების კოლექტიური ხელშეკრულებები შეიძლება შეიცავდეს მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმებს, რომლებიც აუმჯობესებს მუშაკთა მდგომარეობას, რაც ასახავს შრომის ორგანიზაციის თავისებურებებს მცირე და საშუალო ბიზნესში. არაფორმალური ხასიათის კონტრაქტებში მნიშვნელოვანი ადგილი უკავია ზომებს, რათა თავიდან იქნას აცილებული მასობრივი გათავისუფლება და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში მუშებისა და მათი ოჯახების სოციალური დახმარება. ეს ღონისძიებები უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციებისა და მათი განყოფილებების ფინანსურ და ეკონომიკურ მდგომარეობას, გაითვალისწინოს მენეჯმენტის დონე, მარკეტინგული ეფექტურობა, ინვესტიციების მოზიდვის შესაძლებლობა და ა.შ. მიუხედავად სოციალურ-ეკონომიკური მნიშვნელობისა, მათ შორის ორგანიზაციაში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის უზრუნველყოფის, მისი პოზიტიური იმიჯის ფორმირების თვალსაზრისით, კოლექტიური ხელშეკრულებები არ მოიცავს ყველა ორგანიზაციას, განსაკუთრებით ვაჭრობის სფეროში. კვება. ორგანიზაციების სოციალური გეგმები, რომელთა შემუშავება (ძირითადად დასაქმების საკითხებზე) გათვალისწინებულია პროფკავშირების რუსულ გაერთიანებებს, დამსაქმებელთა რუსულ გაერთიანებებსა და რუსეთის ფედერაციის მთავრობას შორის 2005-2007 წლების გენერალური შეთანხმებით. არ მიუღიათ სათანადო განაწილება.

როგორც ხელოვნებაშია ნათქვამი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, მასობრივი გათავისუფლების საფრთხის შემთხვევაში, დამსაქმებელი, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, იღებს. აუცილებელი ზომებიგათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულება, შეთანხმებით. ეს შეიძლება იყოს ნახევარ განაკვეთზე გადასვლა მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო, ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო, ხელოვნებაში გათვალისწინებული წესით. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. შეზღუდულია ახალი მუშაკების დაქირავება და უცხოელი მუშახელის მოზიდვა ორგანიზაციაში, არ განახლდება ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებები, უფრო ფართოდ გამოიყენება დასაქმების არასტანდარტული ფორმები (სამუშაო ადგილის გაზიარება, სახლიდან მუშაობა და ა.შ.).

ორგანიზაციებში გამოყენებული ღონისძიებები, როგორიცაა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის, ზეგანაკვეთური სამუშაოს, პროფესიების ერთობლიობა, მრავალ მანქანით მუშაობა და თანამშრომლებისთვის სამუშაოს გადაცემა სხვა ორგანიზაციებთან ადრე დადებული ხელშეკრულებებით, ხელს უწყობს დასაქმებას, მაგრამ არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს დამსაქმებლის ეკონომიკური ინტერესები. დამსაქმებლის ინიციატივით მუშაკთა ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭების შესახებ კოლექტიურ ხელშეკრულებებში ჯერ კიდევ გათვალისწინებული პირობები არ შეესაბამება კანონს.

საზღვარგარეთ, პერსონალის შემცირება კარგად არის შერწყმული სააგენტოს შრომის გამოყენებასთან, აუთსორსინგის სტრატეგიასთან, რომელიც ხელს უწყობს ზედმეტი შრომისგან თავის დაღწევის პროცესს. ძალიან ხშირად მოჰყავთ კომპანია Benetton-ის მაგალითი, სადაც 12 ათასი მუშა მუშაობს, მაგრამ უშუალოდ მხოლოდ 1500 ადამიანი ჰყავს. მისი ფრენჩაიზის სტრატეგია (3 ათასზე მეტი 50 ქვეყანაში) აუთსორსინგის კიდევ ერთი ასპექტია. ეს საშუალებას აძლევს კომპანიას გათავისუფლდეს პასუხისმგებლობისგან, რომელიც წარმოიქმნება, როდესაც უზარმაზარი პერსონალი მუდმივ პერსონალზეა. რუსეთში სააგენტოს შრომის გამოყენებას აფერხებს ამ ტიპის ატიპიური დასაქმების საკანონმდებლო რეგულირების არარსებობა.

ბევრ ქვეყანაში კოლექტიური გათავისუფლების თავიდან აცილების მთავარი მექანიზმი არის დამსაქმებლის გადაწყვეტილების პროფკავშირთან ან სამუშაო საბჭოსთან შეთანხმების დამატებითი ეტაპი. ისრაელში, მაგალითად, მიხედვით გენერალური რეპეტიციაკოლექტიური გათავისუფლების ყოველ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია განახორციელოს წინასწარი კონსულტაციებიდა მოლაპარაკებები შესაბამის პროფკავშირთან გათავისუფლებულ თანამშრომელთა სიაზე. გერმანიაში ეს უფლება ენიჭება მუშაკთა წარმომადგენლობით ორგანოს (სამუშაო საბჭო), რომლის თანხმობის გარეშე არ შეიძლება განთავისუფლდნენ სპეციალური დაცვით მოსარგებლე პირები: ქალები დეკრეტულ შვებულებაში; შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები; სამხედრო სავალდებულო სამსახურში მყოფი პირები, აგრეთვე საწარმოთა საბჭოსა და მუშაკთა სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოების წევრები.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს მუშაკთა მოახლოებული მასობრივი გათავისუფლების შესახებ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. IN ფედერალური კანონი RF 1996 წლის 12 იანვრის No10-FZ „პროფკავშირების, მათი უფლებებისა და საქმიანობის გარანტიების შესახებ“ საფუძვლების სპექტრი. წერილობითი შეტყობინებაპროფკავშირები უფრო ფართოდ არის განსაზღვრული დამსაქმებლის მიერ. დამსაქმებელი ვალდებულია მინიმუმ სამი თვით ადრე აცნობოს შესაბამის პროფკავშირებს ორგანიზაციის ლიკვიდაციის, მისი განყოფილებების, საკუთრების ფორმის ან ორგანიზაციის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის ცვლილების, წარმოების (სამუშაოს) სრული ან ნაწილობრივი შეჩერების შესახებ. , რაც იწვევს სამუშაო ადგილების რაოდენობის შემცირებას ან სამუშაო პირობების გაუარესებას (მუხლი 12). მუშაკთა უფლებებისა და ინტერესების დაცვის დონის გაზრდის მიზნით, მსგავსი დებულებები უნდა შევიდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.

განვითარებაში მონაწილეობის უფლება აქვთ რუსეთის პროფკავშირებს სამთავრობო პროგრამებიდასაქმება, ჩაატაროს დამსაქმებლებისგან მიღებული მასალების დამოუკიდებელი ექსპერტიზა, შესთავაზოს ზომები სოციალური დაცვამუშაკებს, მათ შორის მუშაკთა სოციალური მხარდაჭერის ფონდების (სოლიდარობის ფონდების) შექმნას, დასაქმების სფეროში კანონმდებლობის დაცვაზე პროფკავშირული კონტროლის განხორციელების მიზნით. ამრიგად, პროფკავშირს შეუძლია გააკონტროლოს გარანტიების დაცვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებლის ინიციატივით, რომელიც დადგენილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, ორსული ქალებისთვის, ბავშვების მქონე ქალებისთვის და იმ პირებისთვის, რომლებიც ზრდიან ბავშვებს დედის გარეშე.

სამეცნიერო ლიტერატურაში აღნიშნულია, რომ ერთადერთი ქვეყანა, სადაც დამსაქმებელი ვალდებულია კოორდინაცია გაუწიოს თითოეული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებას. საჯარო სამსახურიდასაქმება არის ნორვეგია. ნორვეგიელ დამსაქმებლებს შეუძლიათ ამ წესის გადალახვა მხოლოდ ადგილობრივი სასამართლოებიდან გათავისუფლების ნებართვის მოთხოვნით, მაგრამ ეს პროცედურა დამატებით ხარჯებს მოითხოვს. საფრანგეთში, 1987 წლამდე, ნებისმიერი დათხოვნა, ინდივიდუალური თუ კოლექტიური, ეკონომიკური მიზეზების გამო ან კავშირში სტრუქტურული ცვლილებები(გარდა გაკოტრების ან ქონების ლიკვიდაციის შემთხვევებისა) საჭირო იყო კომპეტენტური ორგანოების ნებართვა ადმინისტრაციული ორგანოები. პრაქტიკამ აჩვენა, რომ როცა ბევრი მოწონებაა საჭირო, სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა ჭიანურდება. IN ბოლო წლებისაზღვარგარეთ მიმდინარეობს დასაქმების დაცვის კანონმდებლობის ლიბერალიზაცია, რათა შენარჩუნდეს დამსაქმებლების წახალისება თანამშრომლების დაქირავებაზე, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას არასაჭირო შეზღუდვების აღმოფხვრის გზით.

რუსეთის ფედერაციაში, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში, პერსონალის ან პერსონალის შემცირება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება, უნდა მიაწოდოს ინფორმაცია დადგენილი ფორმით დასაქმების სამსახურის ორგანოებს მუშაობის დაწყებამდე არა უგვიანეს სამი თვით ადრე. შესაბამისი საქმიანობა, ხოლო თითოეულ კონკრეტულ დასაქმებულზე - არაუგვიანეს ორი თვისა (დასაქმების შესახებ კანონის 25-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). ამ ეტაპზე დასაქმების სამსახურის ორგანოებს შეუძლიათ გათავისუფლების კანდიდატებს მიაწოდონ ინფორმაცია ვაკანტური სამუშაოების შესახებ, გააცნონ ისინი დასაქმების კანონმდებლობას, მოაწყონ კონსულტაციები კარიერულ ხელმძღვანელობაზე, გადამზადებაზე, გადამზადებაზე, საკუთარი ბიზნესის შექმნაზე და დახმარება გაუწიონ დასაქმების პოვნაში, მოაწყონ კონსულტაციები. ფსიქოლოგი.

ორგანოები აღმასრულებელი ხელისუფლება, დამსაქმებლები პროფკავშირების და მუშაკთა სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოების წარდგინებით ატარებენ ორმხრივ კონსულტაციებს დასაქმების საკითხებზე. კონსულტაციების შედეგების საფუძველზე შესაძლებელია პროგრამების მიღება და ხელშეკრულებების გაფორმება, რომელიც ითვალისწინებს მოსახლეობის დასაქმების ხელშეწყობის ღონისძიებებს და მათი დაფინანსების წყაროებს. აღმოსავლეთ ევროპის ზოგიერთ ქვეყანაში, მაგალითად, პოლონეთში, დამსაქმებლებსა და პროფკავშირებს შორის მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების შესახებ ხელშეკრულებების სავალდებულო დადება არ არის გათვალისწინებული.

მასობრივი გათავისუფლების პერიოდში იზრდება საკოორდინაციო კომიტეტების როლი დასაქმების ხელშეწყობისთვის ქალაქებში, რეგიონებში და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელ ერთეულებში. დამსაქმებლების, დასაქმებულთა წარმომადგენლების, აღმასრულებელი ხელისუფლებისა და ხელისუფლების პოზიციები ექვემდებარება შეთანხმებას ადგილობრივი მმართველობაპრევენციისა და შემარბილებელი ღონისძიებების განხორციელებისას უარყოფითი შედეგებიმუშების მასობრივი გათავისუფლება. ამრიგად, 2002 წელს ვოსციბუგოლის OJSC ჩერემხოვოს ღია ორმოს მაღაროს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, ირკუტსკის რეგიონალური საკოორდინაციო კომიტეტის ინიციატივით, დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით, შემუშავდა შეთანხმება Vostsibugol OJSC-ის ადმინისტრაციას, ჩერემხოვოს ქალაქის მუნიციპალიტეტს, ტერკომს შორის. ქვანახშირის მაღაროელთა პროფკავშირისა და ჩერემხოვოს საქალაქო დასაქმების ცენტრის ღონისძიებებზე გათავისუფლებული მუშაკების დასაქმების ხელშეწყობისა და სოციალური მხარდაჭერის შესახებ. ხელშეკრულების წარმატებით განხორციელების შედეგად, გათავისუფლების სიაში მყოფი 828 მუშაკიდან უმუშევარი დარეგისტრირდა 102 პირი.

მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით სამუშაოების ორგანიზების დებულებასთან შედარებით, დასაქმების შესახებ კანონი მოქმედი ვერსიით არ ითვალისწინებს აღმასრულებელი ხელისუფლებისა და ადგილობრივი ხელისუფლების უფლებას მიიღონ გადაწყვეტილებები პროფკავშირების წინადადებაზე მასის შეჩერების შესახებ. თანამდებობიდან გათავისუფლების ან თანამშრომლების ეტაპობრივი გათავისუფლების შესახებ. ეს აფართოებს სამეწარმეო თავისუფლებას და აძლიერებს დამსაქმებლების სოციალურ პასუხისმგებლობას პერსონალის საკითხების გადაწყვეტაზე.

რესტრუქტურიზაციის კონტექსტში პერსონალის გათავისუფლების მნიშვნელოვანი გამოცდილება დაგროვდა მსხვილ რუსულ კორპორაციებში. ეს გამოცდილება შეაჯამა ექსპერტთა ანალიტიკურმა ცენტრმა და შეიცავს ბევრ პოზიტიურს. ამრიგად, კომპანია Ilim Pulp-ში, საწარმოების დახურვისა და 2 ათასი ადამიანის გათავისუფლების თავიდან ასაცილებლად, ისინი მიზნად ისახავს დიდ ფინანსური ხარჯებიწარმოების მოდერნიზაცია, რომელიც არ აკმაყოფილებს გარემოსდაცვით სტანდარტებს.

დასაქმების დაცვას და ამავე დროს დამსაქმებელთა ეკონომიკურ ინტერესებს ეფექტურად ემსახურება ცალკეული მრეწველობის, სახელოსნოების, პროდუქციისა და საქონლის წარმოების სფეროების ხელახალი დანიშნულება და საბაზრო პირობების გათვალისწინებით მომსახურების მიწოდება.

სოციალურ პარტნიორებს უფლება აქვთ დადონ ან შეიტანონ ცვლილებები და დამატებები კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, უზრუნველყონ მუშაკთა პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების პროცედურა, კანონთან შედარებით გაზრდილი ანაზღაურება, პრიორიტეტული დასაქმება გათავისუფლებულ მუშაკთა ორგანიზაციაში ვაკანსიების დროს. მუშაკთა უფლება გამოიყენონ ბავშვის მოვლა სკოლამდელი დაწესებულებებისამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ და ა.შ.

აღსანიშნავია, რომ დასავლეთ ევროპაში სახელმწიფო დასაქმების სფეროში ფინანსურ დახმარებას უწევს როგორც საჯარო, ისე კერძო საწარმოებს. ეს შეიძლება იყოს გათანაბრებითი შემწეობები (თუ არსებობს სხვაობა ხელფასებში წინა და ახალ სამუშაო ადგილებზე), სუბსიდიები, კომპენსაცია მუშაკთა გადამზადებისთვის. შეღავათები გათვალისწინებულია საგადასახადო და საკრედიტო პოლიტიკის სფეროში დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც ხელს უწყობენ დასაქმებას, ქმნიან ან ინარჩუნებენ სამუშაო ადგილებს.

დასაქმებულთა მასობრივი გათავისუფლების პირობებში სამუშაოს ორგანიზების წესის შესახებ დებულება ინარჩუნებს წესს, რომელიც რეგიონული მმართველობის ორგანოებს შეუძლიათ უზრუნველყონ. ფინანსური დახმარებასაწარმოები, რომლებიც გეგმავენ მასობრივ გათავისუფლებას, სესხის გარანტიების, შეღავათიანი სესხების, სუბსიდიების, გადავადებული გადასახადების სახით. ამბობენ, რომ დამსაქმებლებს დასაქმების ხელშემწყობი საქმიანობის განხორციელების ხარჯები, ასევე დასაქმებულებისთვის კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული გარკვეული სახის კომპენსაციის გადახდა შესაბამისი ბიუჯეტის ხარჯზე შეუძლიათ.

პროფესიული სწავლება რუსეთში უმუშევრად არ რეგისტრირებული უმუშევარი მოსახლეობისთვის ტარდება ორგანიზაციების ხარჯზე. დასაბეგრი მოგების გაანგარიშებისას ორგანიზაციების საბალანსო მოგების ოდენობა მცირდება დამსაქმებლების მიერ დასაქმებულთა პროფესიულ მომზადებაზე, გადამზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაზე დახარჯული თანხების ოდენობით (დასაქმების შესახებ კანონის 25-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი). 2005 წლის 1 იანვრიდან ხელოვნების მე-3 პუნქტი. ამ კანონის 26, საჭიროების შემთხვევაში, დასაქმების სამსახურის ორგანოებს შეუძლიათ სრულად ან ნაწილობრივ აუნაზღაურონ დამსაქმებლებს ორგანიზაციებიდან გათავისუფლებული მოქალაქეების კვალიფიკაციის ამაღლების ხარჯები მათი დასაქმების უზრუნველსაყოფად, აგრეთვე სხვა ორგანიზაციებიდან გათავისუფლებული დაქირავებული მოქალაქეების მომზადების ორგანიზებისთვის. .

უმეტესი ქვეყნების კანონმდებლობის მსგავსად, რუსეთი პირდაპირ არ ითვალისწინებს მუშაკთა უფლებას პროფესიული გადამზადების, გადამზადების ან კვალიფიკაციის ამაღლების შესახებ კოლექტიური დათხოვნის შემთხვევაში. უმუშევარი მოქალაქეები ამ უფლებას სარგებლობენ ხელოვნებაში დადგენილი პირობებით. დასაქმების შესახებ კანონის 9, 23. შედარებისთვის, ბულგარეთში, წარმოების კონცენტრაციისა და სპეციალიზაციის, საწარმოო ობიექტების მოდერნიზაციისა და რეკონსტრუქციის, წარმოების ორგანიზების პროგრესული მეთოდების დანერგვის, შრომისა და მენეჯმენტის შედეგად გათავისუფლებულ მუშაკებს აქვთ პროფესიული სწავლების უფლება, თუ ისინი არ არიან სხვა. შესაძლებელია სპეციალობაში მუშაობა. გადამზადებას ახორციელებენ შესაბამისი სამინისტროები, დეპარტამენტები, თემები და დამსაქმებლები.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 53, დასაქმებულთა წარმომადგენლებს უფლება აქვთ მიიღონ ინფორმაცია დამსაქმებლისგან თანამშრომლების პროფესიული მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების საკითხებზე. მიზანდასახულობა პროფესიული მომზადებადა პერსონალის გადამზადებას საკუთარი საჭიროებისთვის განსაზღვრავს დამსაქმებელი, ხოლო მის ფორმებს, საჭირო პროფესიებისა და სპეციალობების ჩამონათვალს ადგენს დამსაქმებელი, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით, ხელოვნებაში დადგენილი წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372 ადგილობრივი რეგულაციების მიღებისათვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 196-ე მუხლი).

დამსაქმებლები მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოების მონაწილეობით ავითარებენ ყოველწლიურ საგანმანათლებლო გეგმებიან სოციალური გეგმების სექციები დათხოვნილ მუშაკთა გადამზადებისა და პროფესიული გადამზადების საკითხებზე. ორგანიზაციების ეფექტური მუშაობის გასაღები არის მოწინავე ტრენინგი, მუდმივი ზრდამუშაკთა კვალიფიკაცია. მაგალითად, Norilsk Nickel-ის კომპანიაში თანამშრომლებს აქვთ შესაძლებლობა ისწავლონ 250 ცისფერთვალება პროფესიაში, ხოლო კვალიფიკაციის ამაღლება ტარდება 30 მიმართულებით. პერსონალის მომზადების ცენტრის ბაზაზე ყოველწლიურად 7,5 ათასი მუშა და 6 ათასი ინჟინერია და ტექნიკური მუშაკი გადის ტრენინგს, გადამზადებას და კვალიფიკაციის ამაღლებას, ხოლო წარმოებაში უშუალოდ მომზადებული პირების გათვალისწინებით - 26 ათასი ადამიანი.

ბევრ ხელშეკრულებაში და კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ქ ზოგადი ფორმასაუბარია მუშაკთა პროფესიული მომზადებისა და გადამზადებისთვის პირობების შექმნაზე. ბათილი პირობები გვხვდება სოციალური პარტნიორობის აქტებშიც. ამრიგად, Ilim Pulp Enterprise CJSC-ში დადებული ხელშეკრულების დებულება ხე-ტყის მრეწველობის მუშაკთა პროფკავშირის ირკუტსკის რეგიონალური კომიტეტის მონაწილეობით „გაერთიანების წევრების“ ტრენინგის ჩატარებაზე, კომპანიის სპეციალისტების მონაწილეობით, დისკრიმინაციულია.

დათხოვნილი მუშაკების დასაქმების უზრუნველყოფის ერთ-ერთი საშუალებაა მათი სამეწარმეო საქმიანობაში ჩართვა. მაგალითად, პოლონეთში, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებულ პირებს შეუძლიათ მიიღონ ერთჯერადი ფულადი გადასახადები რაიონული შრომის დეპარტამენტების მიერ საკუთარი ბიზნესის ორგანიზებისთვის. ჩეხეთის რესპუბლიკაში მეწარმეობის სტიმულირებამ შეამსუბუქა დასაქმების პრობლემები ინტელიგენციასა და კვალიფიციურ მუშაკებს შორის და განაპირობა მცირე ბიზნესის წარმატებული განვითარება ქვეყანაში. რუსეთში დასაქმების სამსახურის ორგანოები უმუშევარ მოქალაქეებს ფინანსურ დახმარებას უწევენ საკუთარი ბიზნესის ორგანიზებაში და სამეწარმეო საქმიანობის საფუძვლებში ტრენინგების ორგანიზებაში.

ყურადღებას იპყრობს კომპანია SUAL-ის მცირე ბიზნესის განვითარების პროგრამა. იგი ითვალისწინებს მომსახურე საწარმოების (ქიმწმენდა, პარიკმახერი, სარემონტო მაღაზიების) შექმნას, ასევე მეწარმეების მხარდაჭერას, რომლებიც იწყებენ მუშაობას ქალაქის ინფრასტრუქტურის განვითარებაზე. ამ მიზნით ეწყობა ბიზნეს პროექტების კონკურსები, რომელთაგან საუკეთესოები კომპანიის მხარდაჭერით ხორციელდება. ნავთობკომპანია TNK-BP ნაკლებად ოპტიმისტურია და თვლის, რომ ზოგადად გადამზადების მექანიზმები მხოლოდ ინდუსტრიულ რეგიონებში მუშაობს. ნავთობის მუშა ზოგადად არ იმუშავებს სოფლის მეურნეობაში. ასევე წარუმატებელი აღმოჩნდა კომპანიის მცდელობები, ესწავლებინა გათავისუფლებულ მუშაკებს როგორ შექმნან და მართონ მცირე ბიზნესი: „ადამიანი არ შეიძლება დაინიშნოს მეწარმედ“.

სახელმწიფო-კერძო პარტნიორობა ხდება ახალი ინსტრუმენტი დასაქმების პრობლემებისა და სხვა სოციალურ-ეკონომიკური პრობლემების გადასაჭრელად. იგი ეფუძნება პარტნიორობის ხელშეკრულებებს, რომლებიც დადებულია ორგანიზაციების მიერ რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისა და მუნიციპალიტეტების ხელისუფლებასთან. სახელმწიფო-კერძო პარტნიორობით ხორციელდება პროგრამები და პროექტები განათლების, ჯანდაცვის, საგზაო ინფრასტრუქტურის და ა.შ. სოციალურ პროექტებს მეწარმეები ახორციელებენ როგორც საქველმოქმედო, ასევე პარტნიორებთან ურთიერთსასარგებლო საფუძველზე. მაგალითად, მუნიციპალიტეტი იღებს ვალდებულებას, მიიღოს ორგანიზაციის მთელი რიგი ობიექტები მის ბალანსზე, შეადგინოს BTI აქტები და ა.შ.

სოციალურ ქარტიაში რუსული ბიზნესირუსეთის მრეწველებისა და მეწარმეების (დამსაქმებელთა) კავშირის XIV ყრილობაზე დამტკიცებული, ხაზგასმულია, რომ რუსული ბიზნესსაზოგადოების და ცალკეული კომპანიების მიერ სოციალური ვალდებულებების მიღება არ არის ალტრუიზმი და არა კომერციული საქმიანობისთვის „სოციალური ლიცენზიის“ შეძენა. აქტივობა. ბიზნესის სოციალური პასუხისმგებლობა შეიძლება და უნდა იყოს სასარგებლო თავად კომპანიების გრძელვადიანი წარმატებისთვის, ისევე როგორც მთლიანად საზოგადოებისთვის.

გათავისუფლებული მუშაკების დასაქმების საკითხებთან დაკავშირებით დამსაქმებლები აფინანსებენ დასაქმების სფეროში პროგრამებისა და პროექტების განხორციელებას. მათ ურჩევნიათ იმუშაონ სახელმწიფო ორგანოებთან და ადგილობრივ თვითმმართველობებთან, ვიდრე მეწარმეებთან, რაც ამცირებს მუშების დასაქმების ღონისძიებების შეუსრულებლობის რისკს. ამრიგად, კომპანია SUEK გასცემს დაუბრუნებელ და შეღავათიან სესხებს სამუშაო ადგილების შესაქმნელად პროექტების განსახორციელებლად. ყოფილი მაღაროელები. ქალაქის მერები SUEK-დან მიღებულ თანხებს მიმართავენ მცირე და საშუალო ბიზნესის სფეროში პროექტების დასაფინანსებლად ან შუამავლებად ასრულებენ SUEK-სა და მეწარმეს შორის, რომელსაც სურს სესხის აღება. ჩიტას რაიონში ქვანახშირის პატარა მაღაროს ლიკვიდაციისას, SUEK კომპანიამ მუნიციპალიტეტს გადაურიცხა 2 მილიონი რუბლი, ასევე შესწირა აღჭურვილობა და მრავალი უძრავი ქონების ობიექტი. ამ აქტივების ბაზაზე შეიქმნა საბინაო-კომუნალური საწარმო, რომელიც ახორციელებს სარემონტო, საგზაო და ზოგად სამშენებლო სამუშაოებს და ღია კარის მაღაროს გათავისუფლებული მუშების თითქმის ნახევარი იქ გადავიდა.

მეცნიერთა დასკვნის თანახმად, დსთ-ს ქვეყნებისგან განსხვავებით, ცენტრალური და სამხრეთ-აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში, ისევე როგორც ბალტიისპირეთში, მასობრივი გათავისუფლების დროს მუშაკთა მხარდაჭერა ძირითადად სახელმწიფო ინსტიტუტებს ეკისრებათ და არა საწარმოებს. შრომის მოქნილობის გაზრდის მიზნით, კანონმდებლობაში ცვლილებები შევიდა, რათა გამარტივდეს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, შემცირდეს წინასწარი გაფრთხილების ვადა და ითვალისწინებს გათავისუფლებულთა ანაზღაურების გადახდას. დისბალანსმა საწარმოების ადაპტაციას საბაზრო პირობებთან და მუშაკთა დასაქმებისა და შემოსავლის გარანტიებს შორის გამოიწვია უმუშევრობის ზრდა ცენტრალური და სამხრეთ-აღმოსავლეთ ევროპის ქვეყნებში, უნგრეთის და ჩეხეთის გარდა.

რუსეთში უმუშევრობის მაჩვენებლების უფრო ხელსაყრელი დინამიკა, როგორც ჩანს, დიდწილად განპირობებულია დემოგრაფიული ფაქტორების გავლენით და ეკონომიკის ნაკლებად ინტენსიური სტრუქტურული რესტრუქტურიზაციის შედეგად. ურთიერთობების განვითარება მასობრივი გათავისუფლების დროს დასაქმების ხელშეწყობის მიზნით რუსი მუშებიდამოკიდებულია ძირითადად დამსაქმებელთა და სახელმწიფოს ფინანსურ შესაძლებლობებზე, შრომის ბაზარზე მოქმედი პარტნიორების კეთილგანწყობასა და სოციალურ პასუხისმგებლობაზე. ამავდროულად, განსაკუთრებულ ინტერესს იწვევს მთავრობასა და ბიზნესს შორის ურთიერთქმედების მზარდი ტენდენცია სოციალურ-ეკონომიკურ სფეროში, ჩნდება კითხვები და საჭიროებს კვლევას საჯარო-კერძო პარტნიორობის განვითარებისა და სამართლებრივი რეგულირების პერსპექტივებისა და მისი ურთიერთობის შესახებ სოციალურ პარტნიორობასთან. შრომის სფეროში.

მასობრივი გათავისუფლების ეტაპზე, გარკვეული პრობლემებია ზოგადი კანონმდებლობის გამოყენებასთან დაკავშირებული უფლებებისა და გარანტიების შესახებ დასაქმებულებისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას ხელოვნების 1 და 2 პუნქტებით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მოგეხსენებათ, პერსონალის მასიური შემცირებით პრევენციის უფლებაშრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე მუშაკებს აქვთ უფლება დარჩნენ სამსახურში, ხოლო შრომის თანაბარი პროდუქტიულობითა და თანაბარი კვალიფიკაციით, სამსახურში დარჩენის უპირატესობა ენიჭება ხელოვნებაში მითითებულ მუშაკებს სოციალური სტატუსის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 და კოლექტიური ხელშეკრულებები. კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს კვალიფიკაციის ცნებას და სამართალდამცავ ორგანოებში მისი დონე დამოკიდებულია, კერძოდ, დასაქმებულის სტაჟზე და განისაზღვრება თითოეულ შემთხვევაში ინდივიდუალურად.

გასათვალისწინებელია, რომ საზღვარგარეთ, შრომითი ურთიერთობის შენარჩუნების საკითხის გადაწყვეტისას, პრიორიტეტი, როგორც წესი, ენიჭება პერსონალის მუშაკებს. მოცემულ დამსაქმებელთან სამუშაო გამოცდილება ითვლება დასაქმებულის „ერთგულების“ ინდიკატორად დამსაქმებლის მიმართ. ხორვატიაში დაწესებულია შეზღუდვები სამსახურიდან გათავისუფლებაზე, თანამშრომლის სამუშაო გამოცდილების ხანგრძლივობიდან გამომდინარე. გაერთიანებული სამეფოს კანონმდებლობის მიხედვით, თუ პერსონალის ჭარბი რაოდენობაა, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება „ბოლო პირი, პირველი გარეთ“ პრინციპით. ამასთან, დაუშვებელია პროფკავშირების საქმიანობაში აქტიურად მონაწილე პირების, ორსული ქალების და ა.შ. ამის საფუძველზე შენიღბული სამსახურიდან გათავისუფლება. შეერთებულ შტატებში, კოლექტიური ხელშეკრულებები ხშირად ადგენს თანამშრომლის გათავისუფლების განსაზღვრის პროცედურას („bumping“), რომლის დროსაც ყოველი უფრო ხანგრძლივი გამოცდილების მქონე თანამშრომელი ანაცვლებს თანამშრომელს, რომელსაც აქვს კიდევ უფრო ნაკლები გამოცდილება. იტალიაში დასაქმებულთა სტაჟის გათვალისწინება ხდება კოლექტიურ ხელშეკრულებებში „გადაცლის“ წესის ჩართვით, რომლის მიხედვითაც, გარკვეული უწყვეტი სტაჟის მქონე თანამშრომლების გათავისუფლება მხოლოდ დისციპლინური სახდელის გამოა დაშვებული. ტექნიკური ცვლილებების ან კომპანიების შერწყმის შედეგად სამუშაო ადგილების გაუქმების შემთხვევაში, ეს მუშები გადადიან მათ სამუშაოებზე, ვინც დატოვა საკუთარი თხოვნით, ან გადის პენსიაზე, ან ათავისუფლებს სამუშაოს ბუნებრივი მიზეზების გამო (ინვალიდობა, ავადმყოფობა და ა.შ.). .).

გავრცელებული საშინაო პრაქტიკა, ძირითადად, პენსიონერთა გათავისუფლების მიზნით, რათა შემცირდეს რაოდენობა ან პერსონალი, მათი კვალიფიკაციის დონის გათვალისწინების გარეშე, რაც გამოცხადებულია მუშაკთა „ბუნებრივ“ პენსიაზე, არ შეესაბამება კანონს. დასავლეთში, „შემცირების ზომები“ დიდი ხანია მოიცავდა დასაქმებულთა მნიშვნელოვანი ანაზღაურების უზრუნველყოფას („ოქროს ხელის ჩამორთმევა“) პენსიაზე ვადამდე გასვლის ან პენსიონერების სამსახურიდან ნებაყოფლობით წასვლის შემთხვევაში. ამ მხრივ, თანამშრომლების პენსიაზე გასვლის წახალისების პროგრამები, რომლებიც გამოიყენება ზოგიერთ რუსულ ორგანიზაციაში, იმსახურებს მხარდაჭერას. თანამშრომლებს, რომლებმაც მიაღწიეს საპენსიო ასაკს, სთავაზობენ ერთჯერად ანაზღაურებას სტაჟის, პენსიებზე რეგულარული დანამატებისა და კორპორატიული პენსიების საფუძველზე. პენსიაზე უარის თქმის შემთხვევაში, თანამშრომელი კარგავს უფლებას ამ გადახდებზე (ჩერეპოვეცის მეტალურგიული ქარხანა, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel და ა.შ.).

პრაქტიკა ორიენტირებულია იმაზე, რომ დამსაქმებელი ეფექტური ეკონომიკური საქმიანობისა და ქონების რაციონალური მართვის მიზნით დამოუკიდებლად, საკუთარი პასუხისმგებლობით იღებს აუცილებელ საკადრო გადაწყვეტილებებს (პერსონალის შერჩევა, განთავსება, გათავისუფლება). თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატების შერჩევისას არ არის გამორიცხული დამსაქმებლის დისკრეციის თავისუფლება და თანამშრომლის ლოიალობის ხარისხის გათვალისწინება. გადაწყვეტილებების სუბიექტივიზმის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია დამსაქმებლის, პროფკავშირის კომიტეტისა და დასაქმების სამსახურის წარმომადგენლებისგან მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების კომისიის შექმნა. მაგალითად, დიდ ბრიტანეთში, სამსახურიდან გათავისუფლება არასამართლიანად ითვლება, თუ დამსაქმებელმა, დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გამო გათავისუფლების კანდიდატების არჩევისას, გამოიჩინა ფავორიტიზმი (1996 წლის შრომითი უფლებების კანონის 105-ე მუხლი). გამოყენება უცხოური გამოცდილება, ასევე მიზანშეწონილია კერძო დასაქმების სააგენტოების ჩართვა მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების პროცედურებში და მუშაკებისთვის მომსახურების მიწოდება სამუშაო ადგილის სახით, ანუ ფსიქოლოგიური მხარდაჭერა და დახმარება დასაქმების უზრუნველსაყოფად.

დადებითია, რომ ქ ახალი გამოცემაᲮელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-მა განმარტა და გააფართოვა დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანისთვის, ორგანიზაციის თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებისას. გათავისუფლება ხელოვნების მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ნებადართულია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ასევე ვაკანტური ქვედა პოზიცია ან უფრო დაბალი. ანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია - გაითვალისწინოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით. სასამართლო პრაქტიკაში, ხელოვნების მე-2 პუნქტით გათავისუფლებული პირების აღდგენის შესახებ პრეტენზიების განხილვისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, ისინი ითვალისწინებენ თუ არა დამსაქმებელმა შესთავაზა ყველა არსებული ვაკანსია ორგანიზაციაში თანამშრომლის გადასაყვანად მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს.

სოციალურად ორიენტირებულ ორგანიზაციებში თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესაძლებლობებს ასევე ეძებენ პერსონალის მასშტაბური შემცირების პერიოდებში. ამგვარად, კომპანია LUKOIL-მა მიიღო სოციალური კოდექსი, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელი, თანამშრომლების მასიური გათავისუფლების და მოცემულ ტერიტორიაზე მათი დასაქმების შეუძლებლობის შემთხვევაში, ვალდებულია ხელი შეუწყოს მუშაკების ოჯახებთან ერთად სხვა ქვეყანაში გადაყვანას. რეგიონები. ამ მიზნით გამოიყენება კორპორატიული იპოთეკური სესხის და საცხოვრებლის შესყიდვის მექანიზმები.

დასაქმებულთან - პროფკავშირის წევრთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო ხდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით და იმ შემთხვევებში. კანონით დადგენილი - კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, წინასწარი თანხმობაა საჭირო შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს თანხმობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი, პროფკავშირების შესახებ კანონის მე-12 მუხლი).

ამრიგად, სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით, ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიალური ორგანოების ხელმძღვანელები (მათი მოადგილეები), ორგანიზაციების სტრუქტურული ქვედანაყოფების პროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიალური ორგანოები (არა დაბალი მაღაზიის სართულზე და მათ ექვივალენტური). ძირითადი სამუშაოსგან გათავისუფლებული, თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი პროცედურის გარდა, დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი უმაღლესი პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374-ე მუხლის 1 ნაწილი).

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლო არ უარყოფს ამ ნორმის კონსტიტუციურობას ან მის შესაბამისობას შსო-ს კონვენციებთან. მისი კონსტიტუციური და სამართლებრივი მნიშვნელობისა და დანიშნულებისამებრ, ის მიზნად ისახავს სახელმწიფოს მიერ პროფკავშირული საქმიანობის თავისუფლების დაცვას და არ უშლის ხელს დამსაქმებლის უფლებათა სასამართლო დაცვას ეკონომიკური (სამეწარმეო) საქმიანობის თავისუფლებაზე უარის თქმის შემთხვევაში. შესაბამისი ზემდგომი პროფკავშირის ორგანო იძლევა წინასწარ მოტივირებულ თანხმობას ასეთი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებაზე. ჩვენ გვსურს დავამატოთ, რომ შსო აღიარებს მუშაკთა წარმომადგენლების პრიორიტეტს, შეინარჩუნონ სამუშაო ადგილები პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

გაუმჯობესების პროცესში შრომის კანონმდებლობარეგულირდება, თუ როგორ უხდის დამსაქმებელი ანაზღაურებას ხელოვნების 1.2 პუნქტით გათავისუფლებულ თანამშრომლებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და ეკვივალენტურ რაიონებში, საშუალო შემოსავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დასაქმების პერიოდისთვის. იურიდიულ ლიტერატურაში ამტკიცებენ, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს საშუალო ხელფასი სამუშაო პერიოდის განმავლობაში, რომელიც არ აღემატება ექვს თვეს, მაშინაც კი, თუ იგი არ დაუკავშირდა დასაქმების სამსახურს ორი კვირის განმავლობაში, როგორც ამას მოითხოვს ზოგადი წესი, ხელოვნება. . 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ახლა დადგენილია, რომ გამონაკლის შემთხვევებში დასაქმებულს საშუალო თვიური ხელფასი უნარჩუნდება დასაქმების სამსახურის ორგანოს გადაწყვეტილებით სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან მეოთხე, მეხუთე და მეექვსე თვეში, იმ პირობით, რომ ქ. თვის პერიოდისამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, თანამშრომელმა მიმართა ამ ორგანოს და არ იყო დასაქმებული მასში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 318-ე მუხლი).

ის, რომ დასაქმებულმა მესამე-მეექვსე თვეში (ორგანიზაციის ტერიტორიული მდებარეობიდან გამომდინარე) სამსახური ვერ იპოვა, დასტურდება დასაქმების სამსახურის სააგენტოდან. არსებობს პრაქტიკა, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებლები იხდიან საშუალო ხელფასს სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მეორე თვის განმავლობაში, თუ ყოფილი თანამშრომელი წარმოაჩენს. სამუშაო წიგნი, სადაც არ არის ჩანაწერი მისი დასაქმების შესახებ. ამ მიდგომის სისწორე ეჭვს ტოვებს, რადგან სამუშაო წიგნში ყველა სახის დასაქმება არ არის დაფიქსირებული და დასაქმების სამსახურის ორგანოები ვერ უზრუნველყოფენ უმუშევართა დასაქმებაზე სრულ კონტროლს. მიზანშეწონილი იქნებოდა სადავო საკითხის მკაფიო გადაწყვეტის საფუძველზე სამართალდამცავების გაერთიანება.

პირველად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა შემოიღო წესი, რომ დამსაქმებელს, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ორთვიანი გაფრთხილების გარეშე, დამატებითი თანხის ერთდროული გადახდით. კომპენსაცია ორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი). ახლა ეს მუხლი ითვალისწინებს დამატებით კომპენსაციას თანამშრომლის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.

დათხოვნილ მუშაკთა კომპენსაციის ანაზღაურების ხარჯების მინიმუმამდე შემცირების მიზნით, დამსაქმებლები აძლიერებენ კონტროლს შრომის დისციპლინის დაცვაზე და ჩქარობენ გამოიყენონ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, რომელიც დაკავშირებულია დასაქმებულთა დამნაშავე ქცევასთან. თანამშრომლების გაფრთხილების პერიოდში ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელოვნების 1 ან 2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე თანამდებობიდან გათავისუფლება დარღვევისთვის შრომის დისციპლინაუნდა განხორციელდეს შრომის კანონმდებლობის სრული დაცვით.

რუსეთის კანონმდებლობა არ ადგენს შრომითი დავების განხილვის სპეციფიკას იმ მუშაკების აღდგენასთან დაკავშირებით, რომლებმაც შეწყვიტეს მუშაობა. შრომითი ურთიერთობებიპერსონალის მასობრივი გათავისუფლების დროს.

შეერთებულ შტატებში, თუ დამსაქმებელი ხსნის კოლექტიურ გათავისუფლებას საწარმოს ეფექტურობასთან დაკავშირებული საწარმოო აუცილებლობით, მაშინ სასამართლოები, როგორც წესი, არ აკმაყოფილებენ ყველა თანამშრომლის პრეტენზიას. სასამართლოები მიიჩნევენ, რომ საწარმოო აუცილებლობის გამო კოლექტიურად გათავისუფლებული მუშაკების აღდგენა სამეწარმეო თავისუფლების შეზღუდვას წარმოადგენს. გერმანიაში კოლექტიური გათავისუფლების შემთხვევაში მუშები არ ექვემდებარება აღდგენას. დამსაქმებელი მათ უხდის კომპენსაციას დადგენილი ოდენობით.

რუსი დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან დაამტკიცონ საქმიანობის ფაქტობრივი შეწყვეტა, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, აგრეთვე მათი გათავისუფლების დადგენილ პროცედურასთან შესაბამისობა.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ გამოცხადდა, სასამართლო, თუ ორგანიზაცია არ არის ლიკვიდირებული, აღადგენს თანამშრომელს სამსახურში, თუმცა შრომითი ურთიერთობების შენარჩუნების პერსპექტივები, განსაკუთრებით მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში, ჩვეულებრივ მოჩვენებითია. ხელოვნების ფარგლებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, სასურველია, როდესაც სასამართლო, დასაქმებულის მოთხოვნით, გადაწყვეტს გამოაცხადოს სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ, აღადგინოს დასაქმებულის სასარგებლოდ. საშუალო შემოსავალი იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში, აგრეთვე მისთვის მიყენებული მორალური ზიანის ანაზღაურება.

ანდრეი ვასილიევი

იმ ვითარებაში, როდესაც ბევრი საწარმო გაკოტრების ზღვარზეა და ეკონომიკური მდგომარეობა არასტაბილურია, მუშების მასობრივი გათავისუფლება იშვიათი არაა. ბევრი თანამშრომლისთვის და დამსაქმებლისთვის სასარგებლოა გაეცნონ როგორ სწორად მოამზადონ დოკუმენტები და როგორ განახორციელონ ეს პროცედურა კომპეტენტურად.

რა შემთხვევაში ეწოდება შემცირებას მასიური?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი.

დადგენილია მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები, მათ შორის რამდენი თანამშრომელი დაითხოვება და გაათავისუფლებს თანამდებობიდან. შრომის კოდექსიდა ტერიტორიული თუ დარგობრივი ხელშეკრულებები.

არის ბევრი კომპანია, რომლებისთვისაც ასეთი ხელშეკრულებები არ მიიღება, მათი სრულ განაკვეთზე თანამშრომლებიუნდა იხელმძღვანელოს ხელოვნების 1 ნაწილით. 82 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს ურთიერთობას იმ პერიოდს შორის, რომლის დროსაც მოხდა მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება და თანამდებობიდან გათავისუფლებულთა რაოდენობას შორის.

დოკუმენტში ასევე მითითებულია, რომ მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში, რამდენი ადამიანი უნდა დაითხოვოს სამსახურიდან და რა ვადით.

გარდა ამისა, დადგენილია მასობრივი დათხოვნის შემდეგი კრიტერიუმები:

1. თუ საქმიანობა შეწყდა მთელი კომპანია, რომელშიც დასაქმებულია 15-ზე მეტი თანამშრომელი. საუბარია მთელი პერსონალის ერთჯერად გათავისუფლებაზე.
2. თუ რეგიონში დასაქმებულთა რაოდენობა 5000 ადამიანზე ნაკლებია და 30-ის ფარგლებში კალენდარული დღეებითუ დასაქმებულთა ამ რაოდენობის 1%-ით შემცირდა, მაშინ კადრების შემცირებაც მასიურად ითვლება.

სპეციალური ხელშეკრულებები ვრცელდება შემდეგ ინდუსტრიებზე:

• ნავთობი და გაზი;
• მექანიკური ინჟინერია;
• სამოქალაქო ავიაცია;
• ქვანახშირის მრეწველობა;
• სატელევიზიო და რადიო მაუწყებლობა და ბეჭდური;
• და 7-ზე მეტი ინდუსტრია.

იმის გასარკვევად, მიღებულია თუ არა შესაბამისი ხელშეკრულება საწარმოსთვის, თუ სიტუაცია რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ HR დეპარტამენტს.

Მნიშვნელოვანი! თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება კომპანიას აკისრებს ვალდებულებებს, გადაიხადოს ფული იმ პერიოდისთვის, სანამ ხალხი სხვა სამუშაოს ეძებს.

ვინ არის დაცული სამსახურიდან გათავისუფლებისგან?

დიდი რაოდენობის ადამიანების გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელმა უნდა მოაწყოს კომისია, რომელიც განსაზღვრავს რომელი თანამშრომელი დაკარგავს თანამდებობას.

არჩევანი კეთდება მრავალი კრიტერიუმის მიხედვით: კვალიფიკაცია, სტაჟი, ასაკი, მათ შორის, უპირატესობის უფლებით.

თუ ადამიანს აქვს ასეთი უფლება, აქვს ნაკლებად სავარაუდოაგაათავისუფლეს ვიდრე სხვა ადამიანები. ვინ შედის შედარებით დაცულ მოქალაქეთა კატეგორიაში:

1. ორსული ქალები, რომლებიც იმყოფებიან დეკრეტულ შვებულებაში ან ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის ბავშვები; მარტოხელა დედები ან მამები 14 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე შვილებთან ერთად.
2. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვების მეურვეები მეუღლის გარეშე.
3. თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში იმ დროს, როდესაც დამსაქმებელი აცნობებს ხალხს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. მას შემდეგ, რაც ადამიანი სამსახურში დაბრუნდება, შესაძლოა კვლავ მიიღოს შეტყობინება.
4. თანამშრომლები 2 დამოკიდებულებით, მაგალითად, პენსიონერები ან არასრულწლოვნები, ინვალიდები.
5. საბრძოლო ვეტერანები.

პრევენციის უფლებას აქვს თავისი მახასიათებლები, რაც დამოკიდებულია რეგიონისა და ინდუსტრიის მიხედვით, რომელშიც ორგანიზაცია მუშაობს. თუ საწარმო მთლიანად ლიკვიდირებულია, ამ უფლების მქონე ადამიანებიც კი სამუშაოს გარეშე რჩებიან.

მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რა გადასახადები შეუძლია მოითხოვოს პირს და როგორ უნდა მოიქცეს დამსაქმებელი, რათა უზრუნველყოს, რომ მასობრივი გათავისუფლება კანონიერი იყოს.

Პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი.

თუ დამსაქმებელი გამოტოვებს ვადას, კანონით დადგენილი, ან არასწორად აწყობს მასობრივი გათავისუფლების პროცედურას, თანამშრომელს შეუძლია მოითხოვოს აღდგენა. ცოტა ადამიანია მზად ამ საკითხზე უჩივლოს, მაგრამ თუ პრეტენზია წარმატებული იქნება, დამსაქმებელს მოუწევს მოსარჩელეს საშუალოდ გადაუხადოს ხელფასებიიძულებითი არყოფნის დროს.

ასეთი შედეგები დადგენილია პლენუმის დადგენილების მე-60 პუნქტში უზენაესი სასამართლო RF (დათარიღებული 2004 წლის 17 მარტი No2) და ხელოვნების მე-2 ნაწილი. 394 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

რომელ ორგანოებს და როდის გჭირდებათ თანამშრომლების შემცირების შესახებ შეტყობინება, თუ დასაქმებულებს შორის არიან პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრები?

მოქმედება	Ბოლო ვადა	შესაბამისი კანონი
დაუკავშირდით პროფკავშირს და დასაქმების სამსახურს და წერილობით შეატყობინეთ პერსონალის შემცირების შესახებ. პროფკავშირის შეტყობინება სავალდებულოა იმ კომპანიებისთვის, რომლებშიც პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაცია ფუნქციონირებს. დასაქმების სამსახურში მოხსენება სავალდებულოა ყველასთვის.	თანამდებობიდან გათავისუფლების დაწყებამდე არა უგვიანეს 3 თვისა. სახელმწიფო ორგანიზაციები აცნობებენ დასაქმების სამსახურს არაუგვიანეს 2 თვით ადრე, ინდმეწარმეებს კი არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე.	ნაწილი 1 ხელოვნება. 82 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, ხელოვნების მე-2 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის No1032-1 კანონის 25.
უთხარით თანამშრომელს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. გაფრთხილება პირადად და ხელმოწერილი უნდა იყოს.	დაგეგმილ თარიღამდე არა უგვიანეს 2 თვისა.	ნაწილი 2 ხელოვნება. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
გაუგზავნეთ პროფკავშირის არჩეულ ორგანოს ბრძანების პროექტი პროფკავშირის წევრების გათავისუფლების შესახებ, დაურთოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების აუცილებლობის დამადასტურებელი დოკუმენტების ასლები. ამ დღიდან 7 დღის ვადაში კავშირმა დამსაქმებელს უნდა მიაწოდოს დასაბუთებული აზრი.	არა უგვიანეს 10 დღისა და არა უადრეს 30 კალენდარული დღისა.	ნაწილი 1, ნაწილი 2 ხელოვნება. 373 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
თუ დასაბუთებული აზრი უარყოფითი იყო, მაშინ გაიარეთ კონსულტაცია პროფკავშირთან და შეადგინეთ ოქმი.	უარყოფითი დასაბუთებული დასკვნის მიღებიდან არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა.	ნაწილი 3 ხელოვნება. 373 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამუშაო წიგნის გაცემა, დასაქმებულთან ანგარიშსწორება.	მასობრივი გათავისუფლების დღეს, თუ ყველა წინა პუნქტი დროულად დასრულდა. თუ დადგენილ დღეს პროფკავშირის წევრი საშტატო განრიგის გამო არ იმყოფება სამუშაო ადგილზე, მაშინ ხელშეკრულება წყდება იმ დღეს, როცა ის სამსახურშია.	ნაწილი 4 ხელოვნება. 84.1 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ხელოვნების მე-3 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ სხვა ვაკანტური თანამდებობები. თუ დამსაქმებელი არ სთავაზობს შესაბამის ვაკანსიას იმ მომენტიდან, როდესაც პირს ეცნობება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, მაშინ ეს არის საფუძველი იძულებითი გაცდენების ანაზღაურებით სამსახურში აღდგენისთვის. საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში დასაქმებას ახორციელებს დასაქმების სამსახური.

არის სიტუაციები, როდესაც საწარმოს სურს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაგეგმილი გათავისუფლების დასრულებამდე 2 თვით ადრე. ამ შემთხვევაში, მან უნდა გადაუხადოს კომპენსაცია დასაქმებულს მისი საშუალო შემოსავლის ოდენობით დაგეგმილი შემცირების თარიღამდე დარჩენილი დროისთვის.

დოკუმენტის მოთხოვნები

ზუსტი დოკუმენტაცია დაიცავს დამსაქმებელს კომპენსაციის ხარჯებისგან და თანამშრომლებთან შესაძლო შრომითი დავისგან. რა დოკუმენტები უნდა იყოს შედგენილი და როგორ?

დოკუმენტი	შედგენის ფორმა	რასაც დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს
ბრძანება პერსონალის რაოდენობის შემცირების შესახებ.	უფასო	თანამშრომელთა რაოდენობა და მათი პოზიციები, ღონისძიების დაგეგმილი თარიღი.
შეკვეთა ახალი პერსონალის შესახებ.	ერთიანი.	თანამშრომელთა რაოდენობა, მათი თანამდებობა, პროცედურა და ანაზღაურების ოდენობა.
თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატების პირადი საქმეები.	უფასო	იურისტები გვირჩევენ შეავსოთ ოქმი დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესამოწმებლად და დოკუმენტი თითოეული ადამიანის პირად საქმეზე უპირატესობის უფლების შესახებ.
დამსაქმებლის ბრძანება კომისიის შექმნის შესახებ, კომისიის გადაწყვეტილება უპირატესობის უფლების შესახებ.	ერთიანი.	კომისია ადგენს, თუ რომელი თანამშრომელი უნდა დარჩეს პირველ რიგში. მოქალაქეთა შეღავათიან კატეგორიებს მიეკუთვნება მარტოხელა დედები, ინვალიდები და სხვა.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანება.	ფორმა No T-8.	პერსონალის რაოდენობის შემცირების ბრძანების დეტალები მითითებულია სვეტში „ბაზები“.

კანონი ადგენს მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში გადასახადის კრიტერიუმებს, რომლის შესახებაც უნდა გაეცნონ როგორც დამსაქმებლებს, ისე ყველა, ვინც დაითხოვეს.

რა ანაზღაურებაა საჭირო კანონით დასაქმებულისთვის?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი.

გადახდის ოდენობა და პროცედურა რეგულირდება ხელოვნებათ. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ ადამიანი სამსახურიდან გაათავისუფლეს, რა გადასახადები აქვს მას:

1. ანაზღაურება 1 საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით. გადახდა ხდება იმ დღეს, როდესაც თანამშრომელი აიღებს სამუშაო წიგნს.
2. შვებულების ანაზღაურება ხდება თუ ადამიანს აქვს გამოუყენებელი დღეებიშვებულება. ეს რეგულირდება ხელოვნების მე-4 ნაწილით. 139 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
3. საშუალო თვიური შემოსავალი, როდესაც ადამიანი ეძებს სამუშაოს (არაუმეტეს 2 თვისა, ანაზღაურების ჩათვლით). მნიშვნელოვანია არ დაგვავიწყდეს, რომ ფულის მისაღებად საჭიროა დაწეროთ განცხადება და დაადასტუროთ თქვენი უმუშევრობა თქვენი სამუშაო წიგნის წარდგენით.

თუ პირმა მიმართა დასაქმების სამსახურს, მაგრამ 2 თვის განმავლობაში ვერ იპოვა თავისი კვალიფიკაციის შესაბამისი თანამდებობა, მას შეუძლია მოითხოვოს მე-3 თვის 1 საშუალო ხელფასი, იმ პირობით, რომ დამსაქმებელს მიაწვდის დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებას.

იშვიათი არაა სიტუაციები, როდესაც ადამიანს კანონით ართმევენ ფულს. ბევრი საწარმო ახორციელებს მასობრივი გათავისუფლების პროცედურებს სამართლებრივი ნორმების დარღვევით, რის შედეგადაც ზარალდებიან ჩვეულებრივი ადამიანები, კეთილსინდისიერი თანამშრომლები.

იურისტები აცხადებენ შემდეგს სასარგებლო რჩევებირაც დაგეხმარებათ დაიცვათ თავი შემცირებისას:

1. თქვენ არ შეგიძლიათ ხელი მოაწეროთ დოკუმენტებს, რომლებსაც აქვთ უკვე გასული ან ჯერ არ მოსული თარიღი. ხელმოწერისას ყოველთვის უნდა მიხედოთ თარიღს.
2. თუ დამსაქმებელმა 2 თვით ადრე არ უთქვამს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ან არ აიღო ქვითარი, რომ პირმა გაიგო ეს ამბავი, მაშინ გაფრთხილება ითვლება ბათილად. ერთადერთი გამონაკლისი არის სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელი კითხულობს გაფრთხილების ტექსტს ხმამაღლა, მოწმეების წინაშე.
3. თქვენი შეღავათიანი უფლება, მაგალითად, 2 დამოკიდებულების არსებობა, თქვენ უნდა დაადასტუროთ და წარუდგინოთ შესაბამისი დოკუმენტები კომისიას. ხშირად ხდება, რომ დამსაქმებელი არ ატყობინებს, რომ კომისია უკვე შეგროვდა და ზოგიერთმა ადამიანმა, ვისაც უფლება აქვს შეინარჩუნოს თანამდებობა, უბრალოდ არ იცის, რომ დოკუმენტების წარდგენის დროა. დამოუკიდებლად შეგიძლიათ გაიგოთ კომისიის თარიღის შესახებ HR დეპარტამენტიდან.

თანამდებობიდან წასვლისას მთავარია გახსოვდეთ, რომ უმჯობესია დასაქმების სამსახურში დარეგისტრირება დაუყოვნებლივ, სამუშაო წიგნის გაცემის დღესვე. თუ დაგჭირდებათ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან მე-2 ან მე-3 თვის ხელფასის აღება, ასეთი ქმედება ხელს შეუწყობს თანამშრომლისთვის კარგი რეპუტაციის შექმნას და გაზრდის სასამართლოს ან დამსაქმებლის თანამშრომლობის შანსებს.