შეიძლება შეწყდეს ინიციატივით. შეწყვეტის პირობები და ძირითადი მიზეზები. უხეში დარღვევები თანამშრომლის მხრიდან

ალბათ ყველას ცხოვრებაში უხდება სამსახურიდან გათავისუფლებას. საკუთარი ნებით წასვლა, თანაც უფრო დიდი ხელფასით, საინტერესო, მაგრამ სასიამოვნო ეტაპია: ყველაფერი წინ არის, ფართო პერსპექტივები, საინტერესო ნაცნობები, ახალი სამსახური. მაგრამ როგორ გრძნობს ადამიანი, ვისთანაც ურთიერთობა წყდება, თუნდაც არაფერში დაადანაშაულოს? იცოდეთ თქვენი უფლებები და მოვალეობები, როგორც დამსაქმებელმა, დაეუფლეთ შრომის კოდექსის საფუძვლებს - ამ საკითხში წიგნიერება საშუალებას მოგცემთ გადალახოთ რთული დრო, მიიღოთ ამ, თუ არა მატერიალური სარგებელი, მაშინ მაინც კარგი ცხოვრებისეული გამოცდილება.

დამსაქმებლის მიერ ინიცირებული სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნები და ნიუანსი

შრომითი ურთიერთობები არის ორმხრივი პროცესი, შესაბამისად, და ურთიერთ ვალდებულებების შეწყვეტა შეიძლება დაიწყოს როგორც ერთმა, ასევე მეორემ, ამას არეგულირებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი. მხარეებს შეუძლიათ აგრეთვე შეთანხმდნენ ურთიერთშეთანხმებით ხელშეკრულების შეწყვეტაზე, ეს არის კოდექსის ცალკეული ნაწილი.

თუ ზოგადიდან კონკრეტულზე გადავალთ, თანამშრომლის გათავისუფლების ყველა საფუძველი, ზოგადად, შეიძლება დაიყოს 2 კატეგორიად:

• ობიექტური, რომლებიც ნაკლებად არიან დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე, მაგალითად, საწარმოს ლიკვიდაცია, პერსონალის შემცირება ეკონომიკური კრიზისის გამო ან მესაკუთრის შეცვლა;
• სუბიექტური - კომპეტენციების გავლენის ქვეშ, პიროვნული თვისებებიან პირთან და მის ურთიერთობასთან დაკავშირებული ცხოვრებისეული სიტუაციები, აქ მაგალითია სამსახურიდან გათავისუფლება, როდესაც დასაქმებულს აღარ სურს გარკვეული ხელფასით მუშაობა, ან საწარმოს ხელმძღვანელობა გადაწყვეტს, რომ ასეთი თანამშრომელი არ სარგებლობს კომპანიისთვის და ა.შ. .

მაგრამ არც პირველი და არც მეორე კატეგორიები არანაირად არ მოქმედებს საკითხის ფორმალურ მხარეზე: თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება ერთი პროცედურის მიხედვით, ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების მიხედვით. აქ, დიდი ალბათობით, შეიძლება ვისაუბროთ ემოციურ: კომფორტულ ან სტრესულ სიტუაციაზე დაშორების დროს. მაგრამ არ დაივიწყოთ მატერიალური კომპონენტი. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ დამსაქმებელი ათავისუფლებს ადამიანს საკუთარი ინიციატივით, მაგრამ ობიექტური გარემოებების გამო, ეს იწვევს კომპენსაციის გაზრდას. და თუ თანამშრომელი არ შეესაბამება კომპანიას მისი არაკომპეტენტურობის გამო, არღვევს კორპორატიულ მოთხოვნებს ან ზიანს აყენებს საწარმოს, მასთან ხელშეკრულება წყდება მხოლოდ სტანდარტული გადახდებით, ზოგიერთ შემთხვევაში კი ჯარიმებით.

მოდით შევხედოთ ობიექტურ და სუბიექტურ მიზეზებს, როდესაც ხელშეკრულება წყდება დამსაქმებლის ინიციატივით.

თუ სტატიის მიხედვით ჩავთვლით, მხოლოდ 11 ასეთი საფუძველი არსებობს - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მიხედვით და ისინი შეიცავს ორივე მიზეზს, რომელიც ეხება ყველა თანამშრომელს, და ის, რაც ეხება მხოლოდ გარკვეულ კატეგორიებს.გარდა ამისა, 71-ე მუხლით არის გათვალისწინებული კიდევ ერთი საფუძველი: პირის აყვანაზე უარი გამოსაცდელი ვადით.

დამსაქმებლის ნებით სამსახურიდან გათავისუფლების ძირითადი საფუძვლები: შემცირება, ლიკვიდაცია, „სტატიის მიხედვით“

დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის 6 ძირითადი პუნქტი

როგორც ზემოთ აღინიშნა, დამსაქმებლის ნებით სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა ძირითადი მიზეზი კონცენტრირებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში. აღსანიშნავია, რომ ოთხმოცდამეერთე მუხლი არის ყველაზე ვრცელი ყველა იმ განყოფილებიდან, რომელიც ასახავს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს. და ეს ლოგიკურია, რადგან შრომის კოდექსი ითვალისწინებს უამრავ მიზეზს, რაც საწარმოს აძლევს შესაძლებლობას გააუქმოს დასაქმებულთან სახელშეკრულებო ვალდებულებები როგორც ობიექტური, ასევე სუბიექტური ნიშნით.

მოდით გაერკვნენ, თუ რა ლეგიტიმური ვარიანტები არსებობს თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, რა დადებითი და უარყოფითი მხარეები ჩანს ორივე მხარისთვის ამ საკითხის განხილვისას.

კომპანიის ლიკვიდაცია არის No1 ობიექტური მიზეზი, თუ როგორ ხდება კომპენსაციის გადახდა

დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შრომითი ვალდებულების შეწყვეტის პროცესი ასახულია კოდექსის 81-ე მუხლის პირველ პუნქტში. აქ მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ „ლიკვიდაციის“ ცნება მოიცავს კომპანიის სრულ დახურვას, ლიცენზიის გაუქმებას ან ინდივიდუალური მეწარმის გაკოტრებას საქმიანობის აღდგენის შესაძლებლობის გარეშე. შედეგად, ყველა თანამშრომელი, განურჩევლად თანამდებობისა და კომპეტენციისა, თავისუფლდება სამუშაოდან. ეს არის საწარმოს ლიკვიდაციის შედეგი. ამ შემთხვევაში კომპანიას ან კერძო მეწარმეს უკარგავს იურიდიულ სტატუსს და მთლიანად წყვეტს მუშაობას.

შეიძლება რამდენიმე მიზეზი იყოს როგორც შპს, ასევე ინდივიდუალური მეწარმის დახურვა, ხოლო ლიკვიდაციის საფუძველი არ მოქმედებს საწარმოს თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურაზე; ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია საქმიანობის აბსოლუტური შეწყვეტის ფაქტი.

ლიკვიდაციის დროს სამუშაოს შეწყვეტის ფორმალური პროცესი შემდეგია:

1. გაიცემა ბრძანება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შესახებ, ეს შეიძლება განხორციელდეს მესაკუთრეების გადაწყვეტილების, სასამართლოს გადაწყვეტილების, ასევე ინდივიდუალური მეწარმის დახურვის საფუძველზე. შემდეგი დოკუმენტები, რომლებიც კომპანიამ უნდა გასცეს, არის დახურვის შესახებ შეტყობინება, რომელიც ეგზავნება ფედერალურ საგადასახადო სამსახურს და სოციალურ ფონდებს (PFR და სოციალური ფონდი), პროფკავშირს (თუ არის საწარმოში), დასაქმების სამსახურს. , ასევე გაფრთხილებულნი არიან დახურული საწარმოს კრედიტორები. სალიკვიდაციო ბალანსი დგება გათვლების გათვალისწინებით: პირველ რიგში, გათვალისწინებულია თანამშრომლების ინტერესები, მეორე - კრედიტორების ინტერესები.

   კომპანიის ლიკვიდაციის პირველი ნაბიჯი არის ბრძანების გაცემა ზუსტი თარიღის მითითებით

2. ლიკვიდაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისთანავე (ან სასამართლოს გადაწყვეტილება გაკოტრების შესახებ) საწარმოს ყველა თანამშრომელს უნდა ეცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მინიმუმ 2 თვით ადრე. ეს ხდება ოფიციალური შეტყობინების დახმარებით, რომელიც ეგზავნება გათავისუფლებულ პირს რეგისტრირებული ფოსტით ან პირადად გადაეცემა. ამავდროულად, თანამშრომლისგან აღებულია ქვითარი, რომ მან წაიკითხა დოკუმენტი.

   ლიკვიდაციის შესახებ შეტყობინება პირს უნდა მიეწოდოს ღონისძიების დაწყებამდე 2 თვით ადრე.

3. მზადდება შეწყვეტისა და შეწყვეტის ბრძანება. შრომითი ხელშეკრულება No81 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით. ამის ოფიციალური საფუძველია ლიკვიდაციის ბრძანება, ოქმი, სასამართლო ორგანოს გადაწყვეტილება, ასევე თანამშრომლის შეტყობინება და უარი შემოთავაზებულ თანამდებობაზე.

   რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით, საფუძველში უნდა იყოს მითითებული ოფიციალური ლიკვიდაციის დამადასტურებელი დოკუმენტის ნომერი და თარიღი.

4. კანონმორჩილმა დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს ყველა თანამშრომელს სავალდებულო გადასახადები, რომელიც მოიცავს:
   
5. გარდა ამისა, არის დამატებითი საკომპენსაციო სარგებელი შემოსავლის ოდენობით ერთიდან სამ თვემდე ვადით, რომელიც შეიძლება მოიცავდეს:
   

შედეგად: კომპანიის ლიკვიდაციის გამო დათხოვნილ თანამშრომელს, ასევე პერსონალის შემცირების გამო, შეუძლია დამატებით „მიიღოს“ 3 საშუალო თვიური ხელფასი. ამგვარად სახელმწიფო მხარს უჭერს გათავისუფლებულ თანამშრომელს უმუშევრობის რთულ პერიოდში. ამ პერიოდის შემდეგ ადამიანი ან აგრძელებს უმუშევრობის შემწეობის მიღებას ან პოულობს სამუშაოს.

აქვე უნდა განვმარტოთ, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია მიიღოს ანაზღაურების სრული ოდენობა; არის რამდენიმე კატეგორია, რომლებიც იღებენ კომპენსაციას მხოლოდ ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, ესენია:

• ნახევარ განაკვეთზე მუშები;
• სეზონური მუშები;
• ვადიანი ხელშეკრულებით დაქირავებული თანამშრომლები (ორ თვემდე ვადით).

გასათვალისწინებელია, რომ ლიკვიდაციის დროს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებისა და პერსონალის შემცირების საფუძვლები შეტყობინებისა და გადახდის კუთხით იდენტურია. ამასთან, რაც შეეხება ზემოაღნიშნული კატეგორიის თანამშრომლებს, მათ ეცნობებათ ორგანიზაციის მოახლოებული ლიკვიდაციის (და შემცირების) შესახებ შემდეგი თანმიმდევრობით:

• ნახევარ განაკვეთზე და სეზონურ თანამშრომლებს - ღონისძიებამდე 7 დღით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლი);
• წვევამდელებს (მუშაკებს, რომლებსაც აქვთ დადებული შრომითი ხელშეკრულება სამოც დღემდე ვადით) სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ეცნობება ლიკვიდაციამდე (შემცირებამდე) სულ მცირე 3 დღით ადრე.

გაითვალისწინეთ, რომ თუ პირი თანამდებობიდან გათავისუფლების პარალელურად იღებს პირველ კომპენსაციას, მაშინ მეორე და მესამე გადასახადისთვის მას სჭირდება დაუკავშირდეს ყოფილ დამსაქმებელს, ამისათვის მან უნდა უზრუნველყოს:

• ცნობა დასაქმების სამსახურიდან, რომელიც ადასტურებს რეგისტრაციის თარიღს;
• სამუშაო წიგნი, რომელიც შეიცავს ბოლო ჩანაწერი- სამსახურიდან გათავისუფლება ლიკვიდაციის გამო.

შეღავათების გადახდის ბრძანებაში, როგორც ლიკვიდაციის, ასევე პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, მითითებულია ანაზღაურების საფუძველი: შრომის ჩანაწერში ჩანაწერის არარსებობა და შრომის ცენტრალურ ოფისში რეგისტრაციის თარიღი.

თუ ვსაუბრობთ დადებით, უარყოფით და ნიუანსებზე სამსახურიდან გათავისუფლების ისეთი საფუძვლის გამოყენებისას, როგორიც არის №81 მუხლის პირველი პუნქტი (ლიკვიდაცია), ყველაფერი ლოგიკურია:

• დამსაქმებელი ათავისუფლებს მთელ პერსონალს;
• ექვემდებარება დათხოვნას, თანამშრომელთა შეღავათიანი კატეგორიის ჩათვლით და, ბუნებრივია, მხედველობაში არ მიიღება: არის თუ არა პირი შვებულებაში, ავადმყოფობის შვებულებაში, თუ სამუშაო სპეციალისტის სხვა შეღავათებით;
• სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი იღებს ანაზღაურებას ერთიდან სამ თვემდე ხელფასის ოდენობით;
• შესაბამისად, თუ ადამიანი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ოცდაათი დღის განმავლობაში დაავადდება, ის არ მიიღებს ინვალიდობის შეღავათებს (ეს ანაზღაურდება ანაზღაურებით).

თქვენ უნდა იცოდეთ შეღავათების გადახდის ზოგადი მოთხოვნა და სტანდარტული გაანგარიშების პაკეტი ყველა მიზეზის გამო: თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი ვერ მოვა სამუშაოს ბოლო დღეს მისთვის დაკისრებული თანხისთვის, მაშინ მას მოგვიანებით გადაეცემა. პირველი თხოვნა. ამის გასაკეთებლად დამსაქმებელს აპლიკაციის შემდეგ ეძლევა 1 დღე.

სამუშაო დღეების ანაზღაურება გამოითვლება Goskomstat-ის 01/05/2004 No1 დადგენილების მოთხოვნების შესაბამისად. მისი გადახდა ხდება ნაღდი ანგარიშსწორებით კომპანიის სალაროში ან საბანკო ბარათზე გადარიცხვით.

თუ საწარმოს ლიკვიდაციისთვის საჭიროა კარგი მიზეზები, მაშინ ინდივიდუალური მეწარმის დახურვა შეიძლება მოხდეს მხოლოდ იმიტომ, რომ ლიცენზიას ვადა გაუვიდა, ან პირს სურს შეაჩეროს ბიზნეს საქმიანობა.

No2 ფონდის ნიუანსები - პერსონალის და რაოდენობის შემცირება

მეორე ობიექტური საფუძველი, რომელიც რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის №81 მუხლის მე-2 ნაწილით დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის, არის პერსონალის და (ან) თანამშრომლების რაოდენობის შემცირება.

აქ აუცილებელია ორი ცნების გამოყოფა - ერთის შემცირება, როდის საშტატო მაგიდაგარკვეული თანამდებობა უბრალოდ მოხსნილია და რიცხვების შემცირება, როდესაც ორგანიზაციული სტრუქტურა იგივე რჩება, მაგრამ ადამიანთა რაოდენობა მცირდება. როგორც წესი, პერსონალის შემცირებისას, როგორც პირველ, ასევე მეორე ვარიანტს ერთად იღებენ.

მაგალითად: მეწარმეს, რომელიც ფლობს ორ ყვავილების სადგომს და სახლში ყვავილებს აწვდის კურიერის მანქანის გამოყენებით, ჰყავს, შესაბამისად, ოთხი გამყიდველი და მძღოლი მის პერსონალში. თუ ის, ერთი პუნქტის დახურვისას, უბრალოდ გაათავისუფლებს ერთ ან ორ გამყიდველს, ეს იქნება რაოდენობის შემცირება (პოზიციები დარჩება), მაგრამ თუ ის გადაწყვეტს მძღოლის დათხოვნას, ეს იქნება როგორც რაოდენობის, ისე შემცირების ფორმა. პერსონალი.

თუ გავითვალისწინებთ 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმალურ პროცედურას, ის გარკვეულწილად მსგავსია, მაგრამ არა იდენტური კომპანიის ლიკვიდაციისა. ასე რომ, პირველი სცენარის მსგავსად:

• თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ 2 თვით ადრე;
• დამსაქმებელი ვალდებულია შემცირების შესახებ აცნობოს შრომის ცენტრს და პროფკავშირს;
• ყველა კომპენსაციის კომპენსაცია ძალაში რჩება, ანუ ადამიანს შეუძლია მიიღოს სამამდე საშუალო ხელფასი.

მაგრამ თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ ამ ვარიანტში არის მნიშვნელოვანი პუნქტები, რომლებიც განასხვავებს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას საწარმოს დახურვისგან:

1. უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებელმა უნდა მოამზადოს ბრძანება პერსონალის დონის და (ან) თანამშრომლების რაოდენობის შემცირების შესახებ. მიზეზების (მოკლედ), ვადების, კონკრეტული თანამდებობების და თანამშრომლების მითითება (რეკომენდებულია ამის გაკეთება სიის გაანალიზების შემდეგ: ვის შეიძლება მოჭრა და ვის არა).

   პირველ რიგში პერსონალის შემცირებისას მითითებულია მიზეზი, ვადა, თანამდებობები და ასევე შეიძლება მიეთითოს გათავისუფლებულთა კონკრეტული სახელები.

2. დაარეგულირეთ პერსონალის ცხრილი (აუცილებლად ჩაწერეთ ეს თანმიმდევრობით).

   ხშირ შემთხვევაში, საშტატო ცხრილის შემცირების და შესწორების ბრძანება გაერთიანებულია ერთ დოკუმენტში, რადგან თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე პასუხისმგებელი პირები, როგორც წესი, ერთი და იგივეა.

3. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად, დამსაქმებელმა თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს სხვა თანამდებობა პერსონალში (ვარაუდობენ, რომ ეს იქნება უფრო დაბალი რანგის და დაბალანაზღაურებადი თანამდებობა). დოკუმენტი გაიცემა თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის პირადი ხელმოწერით. თუ საწარმოში არ არის ვაკანტური ვაკანსია, რომლითაც შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა, ეს მითითებულია ქაღალდში, მაგრამ იმის მითითებით, რომ თუ თავისუფალი პერსონალის თანამდებობა გამოჩნდება პირის გათავისუფლების თარიღამდე, მას შესთავაზებენ.

   თანამშრომელთა შეტყობინების ფორმა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა შეიცავდეს იმ ვაკანსიებს, რომლებიც მას შეუძლია შეავსოს

4. და მხოლოდ შემოთავაზებულ თანამდებობაზე უარის მიღების შემდეგ, შეგიძლიათ გასცეთ ბრძანება თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ.

   თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებაში მითითებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის №81 მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის მიზეზებიც მითითებულია: ცვლილებები საშტატო ცხრილში, შეტყობინების ნომერი და თარიღი, უარი შემოთავაზებულზე. სამუშაო

HR ოფიცერმა ან ინდივიდუალურმა მეწარმემ აქ უნდა გაითვალისწინოს დასაქმებულის ე.წ პრევენციული უფლება შეინარჩუნოს თანამდებობა (კოდექსი). ამ მოთხოვნაში ნათქვამია, რომ, უპირველეს ყოვლისა, დაბალი კვალიფიკაციისა და პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლები უნდა დაექვემდებარონ თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ხოლო „სადავო“ თანამშრომლების კვალიფიკაცია უნდა იყოს დოკუმენტირებული (შენიშვნები მათი უშუალო ხელმძღვანელის ან კოლეგებისგან, მადლიერების წერილები, წახალისება და ა.შ.).

ვისაც არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება არც თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო და არც „მუხლის მიხედვით“

ამ კუთხით არის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი მომენტი: პერსონალის/რიცხვის შემცირების გამო, ასევე სხვა საფუძვლებით, რომლებიც გათვალისწინებულია დამსაქმებლის ინიციატივით ვალდებულების შეწყვეტისთვის, შეუძლებელია გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთა გათავისუფლება. ამრიგად, შრომის კანონმდებლობა კრძალავს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას:

• ყველასთან, ვინც არის ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში;
• ავადმყოფობის გამო ზედიზედ ოთხ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში სამსახურში არყოფნა;
• ორსულ გოგოებთან და ახალგაზრდა დედებთან, რომლებიც სამ წლამდე ასაკის ბავშვებისთვის დეკრეტულ შვებულებაში იმყოფებიან;
• რომელსაც ჰყავს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი;
• მარტოხელა დედებთან;
• ასევე განსაკუთრებული შემთხვევები, როგორიცაა თანამშრომლის მონაწილეობა სამუშაო ჯგუფში კოლექტიური ხელშეკრულების მომზადების დროს, გაფიცული თანამშრომელი და ა.შ.

№81 მუხლის მეორე პუნქტის შემთხვევაში, გაითვალისწინეთ: თუ სტრუქტურაში არის საშტატო ერთეულები ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებით, ეს პოზიციები ითვლება ვაკანტურად, შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ისინი დასაქმებულებს, რომლებიც ექვემდებარებიან. თანამდებობიდან გათავისუფლება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელს გაუჭირდება სასამართლო დავისა და მის სასარგებლოდ გადაწყვეტილების თავიდან აცილება.

კიდევ ერთი პუნქტი, რომელიც გასათვალისწინებელია ამის საფუძველზე, არის ის, რომ შრომის კოდექსი ავალდებულებს თანამდებობაზე რამდენიმე კანდიდატიდან არჩევისას უპირატესობა მიანიჭოს:

• თანამშრომელი, თუ მის ოჯახს ჰყავს 2 (ან მეტი) შვილი;
• პირები, რომლებსაც ჰყავთ დამოკიდებულები და მხოლოდ ისინი უზრუნველყოფენ ოჯახს (მაგალითად, ცოლი დეკრეტულ შვებულებაშია);
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაოსთან დაკავშირებული დაზიანებები ამ დამქირავებელთან მუშაობის დროს;
• პირები, რომლებიც სწავლობენ (ან უკვე გავლილი აქვთ კვალიფიკაცია) საწარმოს ხარჯზე.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ აქ, ისევე როგორც კომპანიის ლიკვიდაციის შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტა (არ მოითმინოს 2 თვე), მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ იგი გადაუხდის თანამშრომელს დარჩენილი დროის პროპორციულად გამოთვლილ დამატებით კომპენსაციას. უფრო მეტიც, ეს ფიქსირდება გათავისუფლებულის წერილობითი თანხმობით.

გათავისუფლების ვარიანტი No3 - მესაკუთრის შეცვლა

ეს მიზეზი, თუმცა საკმაოდ გავრცელებულია, განსაკუთრებული შემთხვევაა:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ ვარიანტში ეხება მხოლოდ TOP მენეჯმენტს: ამ შემთხვევაში, საწარმოს დირექტორები, მათი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი „მიდიან“;
• დათხოვნილი პირები ამ შემთხვევაში იღებენ გაზრდილ კომპენსაციას 3-6 თვით (ეს ყველაფერი დამოკიდებულია დამსაქმებელთან და მფლობელებთან შეთანხმებაზე);
• ამ შემთხვევაში სამუშაო წიგნში ფიქსირდება ხელშეკრულების შეწყვეტა No81 მუხლით (პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტი).

„მუხლით“ გათავისუფლება ორივე მხარისთვის ურთულესი საქმეა

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების ფუნდამენტურ ბლოკს შეიცავს №81 მუხლის მესამე, მეხუთე და მეექვსე პუნქტები (მეოთხე პუნქტი არის მესაკუთრის შეცვლა, რაც ზემოთ არის აღნიშნული), ე.წ. შეწყვეტის ამ საფუძვლების პუნქტებისა და ქვეპუნქტების ნებისმიერმა მითითებამ შეიძლება დიდად იმოქმედოს როგორც ხელფასზე, ასევე შემდგომში პირის სამუშაო პასუხისმგებლობებზე. ამიტომ, ასეთი მიზეზები სამართლიანად განიხილება ორივე მხარისთვის ყველაზე კონფლიქტურ და რთულად.

მოედანი No4 - არასაკმარისი კვალიფიკაცია

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რთული და სტრესული მუხლი - №81 მე-3 პუნქტით (არასაკმარისი კვალიფიკაცია) - განსაზღვრავს ხელშეკრულების შეწყვეტის ძირითად მიზეზს: დასაქმებულის არაადეკვატურობას დაკავებულ თანამდებობაზე და გარკვეული პროფესიონალის ნაკლებობაზე. კომპეტენციები. აქ მთავარია, რომ შეუსაბამობის ფაქტი დამსაქმებლის მიერ ინიცირებული სასერტიფიკაციო კომისიის შედეგებით უნდა დადასტურდეს.

ასევე ღირს ყურადღება მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ დასაქმებულის კომპეტენციების შეფასებისას სასერტიფიკაციო კომისიაში უნდა იყოს პროფკავშირის წარმომადგენელი (თუ ასეთი ორგანიზაცია არსებობს საწარმოში). და ისიც, რომ გარდა იმ თანამშრომელთა საერთო სიის გარდა, რომელთა გათავისუფლებაც შეუძლებელია, აქ ემატება ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებიც არ მუშაობდნენ კომპანიაში 1 წლის განმავლობაში (ზოგიერთი სპეციალობისთვის, მაგალითად, მასწავლებლებისთვის, პერიოდი იზრდება ორ წლამდე).

ცნობისთვის: სასამართლოები და შრომის ინსპექცია, როგორც წესი, უჭერენ მხარს გათავისუფლებულს, თუ არ არსებობს მტკიცე მტკიცებულების საფუძველი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ „მუხლით“. ამ შემთხვევაში, უნდა არსებობდეს სერტიფიცირების შედეგები, რომელიც განხორციელდა ყველა კანონიერი მოთხოვნის შესაბამისად. უფრო მეტიც, სასერტიფიკაციო კომისიის შეჯამება თანამშრომლის პროფესიონალიზმისა და კომპეტენციების შესახებ ფასდება სხვა დასაბუთებასთან ერთად კონკრეტულ საკითხთან დაკავშირებით (როგორც ეს ნათქვამია რუსეთის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის გადაწყვეტილების 31-ე პუნქტში).

გარდა ამისა, ერთ-ერთი სავალდებულო მოთხოვნა, რომელიც დაწესებულია საწარმოს ამ შემთხვევაში (როგორც პერსონალის შემცირების შემთხვევაში) არის ის, რომ დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს გათავისუფლებულ პირს სხვა სამუშაო. უფრო მეტიც, თუ დასაქმებულთან ხელშეკრულება შეწყდა 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მესამე პუნქტით, სასამართლო განხილვისას მოპასუხემ უნდა წარმოადგინოს დასაბუთება და მტკიცებულება, რომელიც მიუთითებს იმაზე, რომ დათხოვნილმა უარი თქვა მის კვალიფიკაციის შესაბამის სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე. . ანუ კომპანიას უნდა ჰქონდეს წერილობითი უარი შემოთავაზებულ ვაკანსიაზე.

მისი ჯანმრთელობის სამედიცინო შეფასება ასევე შეიძლება გახდეს თანამშრომლის შეუსაბამობის გამო თანამდებობიდან გადაყენების დასაბუთება.

ნაბიჯ-ნაბიჯ მინი ინსტრუქცია დაკავებულ თანამდებობაზე არაადეკვატურობის გამო პირის გათავისუფლების შესახებ ასე გამოიყურება:

1. გაიცემა სერტიფიცირების ბრძანება.

   სერტიფიცირების ბრძანებაში მითითებულია კომისიის დანიშნულება, თარიღი და დრო.

2. ტესტის გავლის შემდეგ მოდის სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნა, სადაც მითითებულია ის პუნქტები, რომლებზეც პირს შეუძლია ან არ შეუძლია ეფექტურად შეასრულოს თავისი მოვალეობა.

   საატესტაციო კომისიის ოქმი აუცილებლად უნდა შეიცავდეს საკვალიფიკაციო შეფასებას და რეკომენდაციებს

3. თუ ჯგუფის შეხვედრის შემდეგ თანამშრომელს უარყოფითად აფასებენ მის კომპეტენციაზე, დგება საატესტაციო ფურცელი, რომელშიც მითითებულია კოლეგიური გადაწყვეტილების შედეგი და მიიღება გადაწყვეტილება მის შეუსრულებლობაზე. ნაშრომი მოწონებულია სუბიექტის მიერ, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ ის იცნობდა შედეგებს.

   მოწმობას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობა თანამშრომელი, რომელსაც არ გაუვლია სერტიფიცირება, მას უფლება აქვს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე მოითხოვოს პასუხისმგებელი თანამშრომლის მიერ დამოწმებული ასლი.

4. შემდეგი, შედგენილია ცნობა, რომელიც სთავაზობს კანდიდატს თანამდებობიდან გათავისუფლების ახალ პასუხისმგებლობას. იგი არაფრით განსხვავდება პერსონალის შემცირების სტანდარტული შეტყობინებისგან, გარდა იმისა, რომ მიუთითებს ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის სხვა მიზეზზე და ასევე მიუთითებს კომისიის ოქმის საწყის მონაცემებზე.

   სასერტიფიკაციო კომისიის უარყოფით ჩაბარებასთან დაკავშირებით სხვა თანამდებობის შესახებ შეტყობინება შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს

5. ყველა ზემოაღნიშნული დოკუმენტის გარდა, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს ადამიანის მიერ დამტკიცებული თანამშრომლის სამუშაო აღწერილობა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაკავებულ თანამდებობასთან შესაბამისობის/დაუცველობის დადასტურება პრობლემური იქნება. ინსტრუქციების შაბლონები და შინაარსი შეიძლება განსხვავებული იყოს, მაგრამ ის, რაც უნდა გაითვალისწინოთ, არის ის, რომ თანამშრომელი უნდა იცნობდეს DI-ს და მასზე უნდა იყოს პირის ვიზა.

   DI უნდა იყოს მოწონებული დასაქმებულის მიერ და პირს, მინიმუმ, უნდა ეჭიროს იგი ხელში

6. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მისთვის შეთავაზებულ სხვა თანამდებობაზე, უნდა გაიცეს ოფიციალური უარი.

   უარის განცხადება იწერება უფასო ფორმით, მითითებულია საფუძველი (პუნქტი 3, ნაწილი 1, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი), დათარიღებული და ხელმოწერილი.

7. ყველა საფეხურის გავლის შემდეგ გაიცემა ბრძანება თანამშრომელთან ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. სამუშაო ჩანაწერში კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი (ვწერთ სრულად, აბრევიატურების გარეშე).

   ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზნით. 81 (არათანმიმდევრულობა) მიუთითებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი და საფუძველი - სასერთიფიკატო კომისიის გადაწყვეტილება.

ნაღდი ანგარიშსწორება ამ შემთხვევაში სტანდარტულია: ხელფასი სამუშაო დროზე და შვებულების ანაზღაურება არ არის მიღებული.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, აქ დაცულია ყველა ზემოაღნიშნული კატეგორიის დასაქმებულთა სია, რომლებსაც დამსაქმებლის ინიციატივით ეკრძალებათ სამსახურიდან გათავისუფლება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი - შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა.

თუ ამ საფუძველზე წყდება შრომითი ხელშეკრულება პირთან, უნდა დაფიქსირდეს მინიმუმ 2 დარღვევა შრომის დისციპლინა. ამ შემთხვევაში (როგორც ყოველთვის შრომის კანონმდებლობით), დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა დაიცვას ყველა ფორმალობა. №81 მუხლის მეხუთე პუნქტით დასაქმებულის გათავისუფლებისთვის საჭიროა ფაქტები, რომ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი (), მათ შორის:

• შენიშვნა (არა სიტყვიერი, წერილობითი);
• საყვედური (დოკუმენტირებული);
• სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

თუ დამსაქმებელი ამ მიზეზით წყვეტს პირთან ურთიერთობას, მას უნდა ჰქონდეს გათავისუფლების დოკუმენტირებული მიზეზები. ანუ ყველა გადაცდომა უნდა დაფიქსირდეს, თითოეულ ფაქტზე უნდა იყოს დისციპლინური დარღვევების მოწმეები, უნდა დადასტურდეს, რომ პირი არ ასრულებდა სამუშაო მოვალეობას, იყო არაკომპეტენტური, დაარღვია სამუშაო ადგილზე რეჟიმი ან უსაფრთხოების წესები. ეს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობაა, თუ დასაქმებული სასამართლოში სარჩელს შეიტანს, ყველაფერი სასამართლო მარეგულირებელს უნდა მიაწოდოს.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: დამსაქმებელს უფლება აქვს მეორე დისციპლინური სახდელის (მესამე და ა.შ.) გამოტანიდან მკაცრად ერთი თვის განმავლობაში გაათავისუფლოს პირი შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო. უფრო მეტიც, ეს დრო არ მოიცავს შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს გატარებულ დროს.

განვიხილოთ კითხვა, თუ რა ფაქტებმა და დოკუმენტებმა უნდა დაადასტუროს დარღვევა (საფუძველზე - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის №81 მუხლი, პუნქტი 5):

1. დარღვევის დასაფიქსირებლად დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს გადაცდომის აქტები, რომლებსაც ხელს აწერს მინიმუმ ორი მოწმე. ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლებისა და მენეჯმენტის ანგარიშები, ინსპექტირების მასალები, აუდიტის შედეგები და ა.შ.

   დარღვევის შესახებ ანგარიში უნდა იყოს კონკრეტული, თარიღებითა და ფაქტებით

2. მეორე ნაბიჯი, რომელიც უნდა დაადასტუროს ეს ფაქტი, არის წერილობითი ახსნა-განმარტების მიღება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 199-ე მუხლი). მიზანშეწონილია დაუკავშირდეთ თანამშრომელს წერილობითი ახსნა-განმარტების მიწოდების აუცილებლობის შესახებ შეხსენებით; ამისათვის შეგიძლიათ შეადგინოთ შეტყობინება, რომელშიც მიუთითებთ: განმარტებების მიწოდების ვადას და აუხსენით, რომ ინფორმაციის წარუმატებლობის შემთხვევაში , ეს ჩაითვლება ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარს.
3. თუ მოქალაქე უარს იტყვის შეტყობინებაზე ხელმოწერაზე, დგება უარის თქმის აქტი (ისევ ორი ​​მოწმის მონაწილეობით).

   დაახლოებით ანალოგიურად დგება ნებისმიერი დოკუმენტის ხელმოწერაზე უარის თქმის აქტი (მათ შორის ცნობა).

4. შემდეგი ნაბიჯი უნდა იყოს ჩადენილი დარღვევების შემოწმება, რაც შეიძლება დაფიქსირდეს აქტში ან სამსახურში. როგორც წესი, ამას აკეთებს უშუალო ხელმძღვანელი.
5. დარღვევის დადასტურების საბოლოო ნაბიჯი უნდა იყოს თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური სახდელის დაკისრების ბრძანება. პირის გასათავისუფლებლად საჭიროა გქონდეთ მინიმუმ 2 ასეთი დოკუმენტი. და იცოდე: თანამშრომელი უნდა გაეცნოს შეკვეთას ხუთში კალენდარული დღეები(შაბათ-კვირის ჩათვლით).

დისციპლინური სახდელის დამადასტურებელი საბოლოო დოკუმენტი არის ბრძანება, რომელსაც დამნაშავე უნდა იცნობდეს

რას უნდა მიაქციოს ყურადღება ორივე მხარემ: დამსაქმებელს შეუძლია გამოსცეს დისციპლინური შენიშვნა, 1-2 საყვედური და გაათავისუფლოს პირი „მუხლის მიხედვით“ (მათ შორის, 81-ე მუხლის მეხუთე პუნქტით) მაშინაც კი, როდესაც დაუდევარი თანამშრომელი წარადგენს წერილს. გადადგომა საკუთარი სურვილით. კანონმდებლობა ამ ვარიანტში ეფუძნება იმ ფაქტს, რომ მხარეებს შორის ურთიერთობა წყდება მხოლოდ განცხადების შეტანიდან თოთხმეტი დღის შემდეგ. და ამ პერიოდში ჩადენილი დარღვევები კლასიფიცირდება როგორც სტანდარტი და შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის "სტატიით".

საბუთები და გამოთვლები ტარდება სტანდარტული წესით, შრომის კოდექსის მოთხოვნების შესაბამისად.

ერთჯერადი მძიმე დარღვევა - No81 მუხლის მე-6 პუნქტი

არყოფნა, ალკოჰოლი სამუშაო ადგილზე, კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნება - ეს და რამდენიმე სხვა მიზეზი დამსაქმებელს აძლევს უფლებას გაათავისუფლოს ადამიანი ერთი თვის განმავლობაში, როგორც კი დადასტურდება მინიმუმ ერთი დარღვევის ფაქტი.

გავიგოთ ტერმინები, რომლებსაც შრომის სამართალი იყენებს 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტის ა - ე ქვეპუნქტების გამოყენებისას:

1. არყოფნა - სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მეტი ოთხი საათი. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს იმავე დღეს გაათავისუფლოს თანამშრომელი „სტატიის მიხედვით“. ფაქტი აღირიცხება სტანდარტული წესით: აქტი ან მოხსენება, რომელიც მიუთითებს, რომ თანამშრომელი არ იყო - ახსნა-განმარტება დამრღვევისგან - თუ ახსნაზე უარი თქვა - აქტი, რომელშიც ნათქვამია, რომ პირმა უარი თქვა ახსნა-განმარტების მიცემაზე მისი ქმედების შესახებ - ბრძანება. ხელშეკრულების შეწყვეტა. სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ჩაითვლება ბოლო სამუშაო დღედ. მაგრამ ამ ვარიანტში ორგანიზაციას აქვს 1 თვის ვადა არყოფნის დღიდან, რათა მიიღოს გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის ან თანამშრომლობის გაგრძელების შესახებ. რა თქმა უნდა, ამ შემთხვევაში ადამიანი იღებს ხელფასს, იღებს გამოყოფილი შვებულების დღეებს და სხვა კომპენსაციას (ბონუსები და ა.შ.).
2. ალკოჰოლის მოხმარება სამუშაო ადგილზე (ან უბრალოდ საწარმოს ტერიტორიაზე), ეს ასევე შეიძლება მოიცავდეს ნარკოტიკებს და სხვა ფსიქოტროპულ ნივთიერებებს (ქვეპუნქტი „ბ“). ამ ვარიანტში, დარღვევის ჩაწერის ალგორითმი იქნება შემდეგი: თუ შესაძლებელია, ტარდება სამედიცინო შემოწმება (აღსანიშნავია, რომ სხვა მტკიცებულება შეიძლება მიღებულ იქნეს, მაგალითად, ვიდეო ჩაწერა) - აქტი, რომელიც ადასტურებს, რომ თანამშრომელი იყო სამსახურში მთვრალი - დამრღვევის ახსნა-განმარტება - შედგენილია და მოწონებულია აქტი ფაქტზე - ურთიერთობის შეწყვეტის ბრძანება.
3. კანონით დაცული სამსახურებრივი, კომერციული ან სხვა საიდუმლოების, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნება (No81 მუხლის მეექვსე პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი). მაგრამ კანონიერი გათავისუფლებააღიარებული იქნება მხოლოდ მაშინ, როდესაც ხელშეკრულებაში მითითებულია პუნქტი ოფიციალური მონაცემების კონფიდენციალურობის შესახებ.
4. სხვისი ქონების, მათ შორის კოლეგების ან ვიზიტორების ქურდობა (ქვეპუნქტი „დ“). აქ გასათვალისწინებელია, რომ ქურდობის ან გაფლანგვის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად აღიარებულია მხოლოდ სასამართლოს გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლისას ან ორგანოს მიერ, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს საქმეები. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები, შესაბამისი გადაწყვეტილება მიიღება. მაშასადამე, მაგალითად, ქურდობის ფაქტის მქონე კერძო დაცვის აქტის არსებობისას, შეუძლებელი იქნება გადაწყვეტილების კანონიერების დასაბუთება გადაცდომის ჩამდენი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რადგან ამ სამსახურს არ აქვს უფლება მიმართოს. ადმინისტრაციული ჯარიმები.
5. ამ ჯგუფის ბოლო ქვეპუნქტია შრომის უსაფრთხოების სტანდარტების დარღვევა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული შედეგები როგორც ორგანიზაციისთვის, ასევე კოლეგების სიცოცხლეზე. ასეთ სამართალდარღვევებს აფიქსირებს შრომის უსაფრთხოების სპეციალური კომისია, რომელიც უნდა ფუნქციონირებდეს ყველა საწარმოში, სადაც 10 და მეტი ადამიანია დასაქმებული.

თანამდებობიდან გათავისუფლება „მუხლით“ რთული ფსიქოლოგიური ეტაპია კონფლიქტის ორივე მხარისთვის

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის სხვა საფუძვლები (პუნქტები 7-12)

დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის ნაკლებად გავრცელებული პუნქტებია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის №81 მუხლის №7-12 პუნქტები, სადაც განხილულია სამსახურიდან გათავისუფლების სტანდარტები:

• ნდობის დაკარგვისთვის (№81 მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტი) - ეს ქვეპუნქტი ეხება თანამშრომლებს, რომლებმაც ფინანსური ზიანი მიაყენეს კომპანიას და დაწესებულებას გარკვეულ თანამდებობებზე, რაც გულისხმობს ინვენტარიზაციის ვალდებულებას;
• მე-8 პუნქტი ითვალისწინებს განსაკუთრებულ შემთხვევებს, როდესაც საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი, ბავშვებთან მომუშავე მოსამსახურეები ჩადიან მასწავლებლის სტატუსთან შეუთავსებელ ამორალურ ქმედებებს;
• №9, მე-10 და მე-12 ქვეპუნქტები ეხება მხოლოდ საწარმოს მენეჯმენტს: სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობა, რამაც გამოიწვია თანამშრომლების სიკვდილი ან დაზიანება, აგრეთვე უმაღლესი ხელმძღვანელობის მიერ არასწორი გადაწყვეტილებების მიღება, რამაც გააუარესა კომპანიის ფინანსური მდგომარეობა;

კოდექსის ოთხმოცდამეერთე მუხლში მნიშვნელოვანი პუნქტია ის, რომ ნებისმიერ თანამშრომელს, რომელიც დასაქმების დროს ცრუ ინფორმაციას აწვდიდა დამსაქმებელს თავის შესახებ (პუნქტი No11, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი), შეიძლება დაექვემდებაროს. სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით.

ვიდეო: თანამდებობიდან გათავისუფლება "სტატიების" გამო, რა უნდა იქნას გათვალისწინებული

როგორ გავასაჩივროთ სამსახურიდან გათავისუფლება: ვადა, სად უნდა მიმართოთ, დოკუმენტები

დავიწყოთ დროით, რადგან ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამოწვევისას. როგორც წესი, სამსახურიდან გათავისუფლებისას ადამიანი განიცდის უზარმაზარ ემოციურ ზეწოლას, მით უმეტეს, თუ ხელშეკრულების გაწყვეტა მოხდა უკანონოდ, ზეწოლის ქვეშ. მაგრამ უმჯობესია საჩივარი ცივი თავით მოამზადოთ, რაც ნაკლები ემოცია იქნება, მით უკეთესი.

უნდა იცოდეთ, რომ გათავისუფლებულს მხოლოდ ერთი კალენდარული თვე ეძლევა შრომითი უფლებების აღდგენის თხოვნით. ხანდაზმულობის ვადის გაგრძელება დასაშვებია მხოლოდ ქ განსაკუთრებული შემთხვევებიმაგალითად, როდესაც ადამიანი ავად იყო ან ზრუნავდა მძიმედ დაავადებულ ნათესავზე (საჭიროა დოკუმენტური მტკიცებულება).

კითხვაზე: სად წავიდეთ, როდესაც ორგანიზაცია წყვეტს ხელშეკრულებას სამართლებრივი საფუძვლის გარეშე, პასუხი მარტივია - განაცხადის შეტანისთვის არსებობს 3 უფლებამოსილება:

• შრომის ინსპექცია მარტივი, მაგრამ ყოველთვის ეფექტური გზაა:
  • აქ ერთ-ერთი უპირატესობა ის არის, რომ საჩივართან ერთად საჭიროა დოკუმენტების მინიმალური პაკეტი;
  • განაცხადის დამუშავებას ჩვეულებრივ 15 დღე სჭირდება;
  • მაგრამ სერიოზული შემთხვევები და დიდი კომპენსაციები, როგორც წესი, აქ არ განიხილება.
• რაიონული სასამართლო არის ყველაზე ეფექტური გზა შრომითი დავის მოსაგვარებლად:
  • კომპენსაციის მოთხოვნა ჩვეულებრივ დადებით პასუხს იღებს;
  • არანაირი მოვალეობა;
  • თუ სასამართლოს გადაწყვეტილება დადებითია, მოსარჩელეს უფლება აქვს აინაზღაუროს გაწეული ხარჯების ანაზღაურება;
  • მაგრამ აქ არის 2 მინუსი - ეს პროცესი საკმაოდ ხანგრძლივია და საჭიროა სრული მტკიცებულების ბაზა.
• პროკურატურა (განსაკუთრებით ეფექტური არ არის, რადგან უფლებამოსილება, როგორც წესი, გადატვირთულია სხვა სახის საქმეებით და კარგად არ მუშაობს ამ საკითხზე).

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ სასამართლო არჩეულია საჩივრის შესატანად, სარჩელი უნდა შეიტანოს მკაცრად დამსაქმებლის ადგილზე და კონკრეტულად რაიონულ სასამართლოში; სამშვიდობო სასამართლოები არ განიხილავენ შრომით დავებს.

ყველაზე ხშირად -ში შრომითი დავებისასამართლო უჭერს მხარს მოსარჩელეს, მაგრამ ეს მოითხოვს მინიმუმ მინიმუმ მტკიცებულებას, რომელიც ადასტურებს დარღვევის ფაქტს. როგორც უდანაშაულობის მტკიცებულება, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია გამოიყენოს სამუშაოსთან დაკავშირებული ნებისმიერი დოკუმენტი, ანაზღაურების ფურცლები, რომლებიც მიღებულია სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, წარმოადგინოს მოწმეები და ა.შ.

იცოდეთ: თუ სერთიფიკატები არ იყო გაცემული სამუშაო წიგნით და გაანგარიშებით, ეს არ არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევა, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პირმა არ დაწერა განცხადება გაცემის შესახებ და არ მოითხოვა ისინი. ამ შემთხვევაში, საკითხი მარტივად წყდება: თქვენ უნდა გააკეთოთ მარტივი წერილობითი მოთხოვნა გარკვეული დოკუმენტების გაცემის შესახებ და გაუგზავნოთ დამსაქმებელს (პირადად ან ფოსტით). კომპანია ვალდებულია გასცეს ნაშრომში მითითებული სერტიფიკატები სამი სამუშაო დღის ვადაში.

შედეგად, თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს რაიონულ სასამართლოში წასვლას, მან უნდა შეაგროვოს დოკუმენტების ყველაზე სრული პაკეტი; რაც უფრო სრულყოფილია პაკეტი, მით მეტია მისი საქმის დამტკიცების შანსი. ამიტომ, რეკომენდებულია მომზადება:

• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანების ასლი;
• შრომითი ხელშეკრულების ასლი;
• შეკვეთები და დამატებითი ხელშეკრულებები საწარმოში მუშაობისას ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);
• შეტყობინება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (თუ შესაძლებელია, მაგალითად, პერსონალის შემცირება, ლიკვიდაცია);
• ერთი, ან სასურველია რამდენიმე სერთიფიკატი-გაანგარიშება, რომელიც ადასტურებს შემოსავლის ოდენობას (შენიშვნა-გაანგარიშება, 2-NDFL, შემოსავლის ოდენობის სერთიფიკატი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე 2 კალენდარული წლის განმავლობაში, ფორმა 182n);
• სადაზღვევო პრემიის გადახდის დამადასტურებელი დოკუმენტი (SZV- გამოცდილება, ამონაწერი);
• სამუშაო წიგნის ასლი;
• მახასიათებლები წინა სამუშაო ადგილიდან;
• ცნობა ოჯახური მდგომარეობისა და დამოკიდებულ პირთა რაოდენობის შესახებ.

თქვენ შეგიძლიათ მოგვაწოდოთ სხვა ინფორმაცია, რომელიც დაადასტურებს, რომ დამსაქმებელმა უკანონოდ მოიმოქმედა თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლებისას.

აღნიშნული პრეტენზიებიდან გამომდინარე, პირს შეუძლია სასამართლოს მოსთხოვოს სხდომაზე კონკრეტული კითხვების დასმა:

• შრომითი ვალდებულების შეწყვეტის საფუძვლის თარიღსა და (ან) მუხლში კორექტირების შეტანა;
• სამსახურში აღდგენა;
• იძულებითი არყოფნის კომპენსაციის გადახდა;
• მორალური ზიანის ანაზღაურება (ამ ეტაპზე რეკომენდებულია ყველა მტკიცებულების განსაკუთრებით ფრთხილად შეგროვება).

სულაც არ არის აუცილებელი ზეპირად იცოდე კოდექსის 12-ვე მუხლი, რომელიც დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლებას ითვალისწინებს. თქვენ უბრალოდ უნდა იცოდეთ შრომის კანონმდებლობის ძირითადი პუნქტები და ადგილები, სადაც შეგიძლიათ დროულად მიიღოთ დეტალური ინფორმაცია კონკრეტულ საკითხზე.

დასაქმებულისგან განსხვავებით, დამსაქმებლის თავისუფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით შეზღუდულია მთელი რიგი მკაცრად ფორმალური წესებით:

თანამშრომლის გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს კონკრეტულ გარემოებებში, რომელთა ჩამონათვალი, როგორც წესი, დადგენილია ფედერალურ კანონებში, ძირითადად 81-ე მუხლში და, გამონაკლისის სახით, თავად შრომით ხელშეკრულებაში, რაც დასაშვებია გარკვეული კატეგორიებისთვის. მუშათა (სახლის მუშაკები, მენეჯერები და სხვა)

დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება მკაცრად დადგენილი წესით, ანუ კანონი ითვალისწინებს სამსახურიდან გათავისუფლების კონკრეტულ პროცედურას გათავისუფლების კონკრეტული მიზეზით, მაგალითად, დასაქმებულის შეტყობინების წესი, აზრის გათვალისწინებით. VOPPO.

გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებული დასაქმებულის აღდგენასთან დაკავშირებით შრომითი დავის შემთხვევაში, დამსაქმებელს ეკისრება სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის და დადგენილ წესის დაცვაზე დამტკიცების ვალდებულება. .

გარკვეული მიზეზების გამო დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება გულისხმობს დასაქმებულს ანაზღაურებას კანონით დადგენილი ანაზღაურების შესაბამისად.

დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დასაქმებულთათვის დადგენილი ზოგადი გარანტიები. ისინი ზოგადია არა იმიტომ, რომ ისინი ყველას ეხება, ისინი მიმართავენ მიზეზების ჯგუფის და გარკვეული კატეგორიის მუშაკებს:

თანამშრომლის გათავისუფლება დაუშვებელია, გარდა 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტით გათავისუფლებისა, დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას, ორსულებთან, აგრეთვე 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან მიმართებაში. მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს, თუ ის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა, მაშინ 18 წლამდე და სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ასეთ ბავშვებს დედის გარეშე, გარდა ნაწილის 1.5-8, 10, 11 პუნქტებით გათავისუფლებისა. 81-ე მუხლის მე-11 და 336-ე მუხლის მე-2 ნაწილი

18 წლამდე დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია დამსაქმებლის ინიციატივით, გარდა ზოგადი პროცედურისა, მხოლოდ შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობით.

81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 2,3,4 პუნქტების საფუძველზე პროფკავშირების წევრი თანამშრომლების გათავისუფლება ხდება VOPPO-ს (პროფკავშირის კომიტეტის) აზრის გათვალისწინებით 373-ე მუხლის შესაბამისად.

დასაქმებულთა წარმომადგენლები, რომლებიც მონაწილეობენ კოლექტიური მოლაპარაკებებში მათი შემოღების პერიოდში, არ შეიძლება დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლდნენ მათი უფლებამოსილი ორგანოს წინასწარი უფლებამოსილების გარეშე, გარდა საბრალო მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისა (დისციპლინურ გადაცდომასთან დაკავშირებული სამსახურიდან გათავისუფლება).

კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტაში მონაწილე მუშაკებისა და მათი გაერთიანებების წარმომადგენლებს არ შეიძლება დაექვემდებაროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა დავის დროს, სხვა სამუშაოზე გადაყვანა ან დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლება მათ უფლებამოსილი ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე (405).

სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი 81-ე მუხლი

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში (81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1-ლი პუნქტი).

ამ პუნქტით გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს ლიკვიდაციის ჩამორთმევა იურიდიული პირი, ანუ გადაწყვეტილება უფლება-მოვალეობების გადაცემის გარეშე მისი საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ მემკვიდრეობითი გზით. თუ დამსაქმებელი არის ინდივიდუალური მეწარმე, მაშინ ამ პუნქტით გათვალისწინებული ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს, როდესაც ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობა წყდება მისივე გადაწყვეტილებით, სასამართლოს გადაწყვეტილებით მისი გადახდისუუნაროდ (გაკოტრებულად) გამოცხადების შედეგად. სერტიფიკატების ან ნებართვების ვადის გასვლის გამო. დავის შემთხვევაში საქმიანობის შეწყვეტის ფაქტის მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს.

ყოველთვის ლოგიკურია იმის თქმა, რომ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გამო თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით არის გათავისუფლება?

სხვა რაიონში მდებარე ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული განყოფილების საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ასეთი განყოფილებების თანამშრომელთა გათავისუფლება ხდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის წესების შესაბამისად.

გარანტიები და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა:

თანამშრომელს ხელმოწერის შესახებ წერილობით ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე. პრაქტიკაში, ეს ხდება ან ხელმოწერის საწინააღმდეგო ბრძანების წაკითხვით, ან თანამშრომლისთვის სპეციალური შეტყობინების მიწოდებით. ბრძანების გაცნობის ან შეტყობინების მიღების ფაქტის დამოწმებაზე უარის თქმის შემთხვევაში დგება შესაბამისი უარის თქმის აქტი, რომელიც დასტურდება არანაკლებ ორი მოწმის ხელმოწერით.

აქტების შედგენის წესი შრომის სამართალში ყველა შემთხვევისთვის ერთნაირი იქნება (წესები მითითებულია ზემოთ).

დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება ამის საფუძველზე ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, ხოლო გადაუხადოს მას დამატებითი ანაზღაურება დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, გამოთვლილი. გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.

ორგანიზაციის ლიკვიდაციისა და დასაქმებულის შესაძლო გათავისუფლების გადაწყვეტილების გარდა, თავად დასაქმებულის შეტყობინების გარდა, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. შეტყობინებაში უნდა იყოს მითითებული: პროფესია, სპეციალობა, თანამდებობა, კვალიფიკაცია და ანაზღაურების დონე თითოეული კონკრეტული გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის. თუ ლიკვიდაცია იწვევს მუშაკთა მასობრივ გათავისუფლებას (და მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმი დადგენილია ინდუსტრიის ხელშეკრულებებში ან ტერიტორიულ ხელშეკრულებებში), მაშინ დასაქმების სამსახურის ორგანოების შეტყობინება ხდება არაუგვიანეს სამი თვით ადრე.

თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს ხელფასი ეძლევა განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და ასევე ინარჩუნებს საშუალო შემოსავალს დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების ანაზღაურების ჩათვლით). გამონაკლის შემთხვევაში, დასაქმების სამსახურის ორგანოს გადაწყვეტილებით, საშუალო თვიური ხელფასი შეიძლება შენარჩუნდეს მესამე თვეში, იმ პირობით, რომ თანამშრომელმა მიმართა ამ ორგანოს სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში და არ იყო მასში დასაქმებული. გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის დადგენილია საშუალო შემოსავლის შენარჩუნების ცალკეული პერიოდები, მაგალითად, შორეული ჩრდილოეთის რეგიონების ორგანიზაციებიდან დათხოვნილი პირებისთვის 6 თვემდე, ასევე ZATO - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 317-ე მუხლი. (დავივიწყე ინდივიდუალური მეწარმეები).

ამის საფუძველზე შესაძლებელია თანამშრომლების გათავისუფლება შვებულების დროს ან დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში.

81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტი ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება. დამსაქმებლის უფლება, განსაზღვროს საკუთარი სტრუქტურა და მართოს პერსონალი, მათ შორის ზომების მიღება მათ შესამცირებლად. ამასთან დაკავშირებით, სასამართლოებს, ამ მუხლით გათავისუფლების შესახებ დავების განხილვისას, არ აქვთ უფლება შეამოწმონ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების მიზანშეწონილობა ან ეკონომიკური გამართლება, მაგრამ ვალდებულნი არიან შეამოწმონ, იყო თუ არა ეს შემცირება რეალურად (თუ არა ასეთი შემცირება არ იყო ფიქტიური), და დაკმაყოფილდა თუ არა ყველა მოთხოვნა შრომის კანონმდებლობაში. თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება განსხვავდება პერსონალის შემცირებისგან იმით, რომ პირველ შემთხვევაში რაოდენობა საშტატო ერთეულები, ხოლო მეორეში თანამდებობების, სპეციალობებისა და პროფესიების რაოდენობა სახელმწიფოში. რაოდენობის შემცირება შეიძლება ემთხვეოდეს პერსონალის შემცირებას. ფიქტიური შემცირება არის ნებისმიერი დანაყოფის შემცირება, რომელიც ხორციელდება კონკრეტული თანამშრომლის ეკონომიკური დასაბუთების გარეშე გათავისუფლების მიზნით, როგორც წესი, მცირე ხნის შემდეგ ანალოგიური თანამდებობა უბრუნდება საშტატო მაგიდას.

გარანტიები და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა:

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს ამ გადაწყვეტილების (შემცირების) და მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ შემდეგ პირებს:

VOPPO შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე და თუ ამან შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი დათხოვნა არაუგვიანეს სამი თვისა

დასაქმების სამსახურის ორგანო, ისევე როგორც VOPPO-ში

თავად თანამშრომელს შეუძლია თანამდებობიდან გათავისუფლება პირადად და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, ამ ვადის გასვლამდე, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, დამატებითი ანაზღაურების პირობით. კომპენსაცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლით

რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას დაცული უნდა იყოს სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლების წესები; იგი მიეწოდება უფრო მაღალი შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს; თუ ეს მაჩვენებლები თანაბარია, მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული:

ოჯახში ორი ან მეტი დამოკიდებულების ყოლა

ოჯახში დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა პირების არარსებობა

სამუშაო ტრავმის მიღების ფაქტი ან პროფესიული დაავადებაამ დამსაქმებელთან მუშაობისას

ინვალიდის სტატუსი მეორე მსოფლიო ომის დროს, ან სამხედრო ოპერაციების დროს სამშობლოს დასაცავად

მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლების ფაქტი სამუშაოდან შეუფერხებლად

პროფკავშირის წევრების თანამშრომელთა გათავისუფლება ითვალისწინებს VOPPO-ს

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა მოცემულ დამსაქმებელთან. დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს დასაქმებულს გამოჩენისთანავე შესთავაზოს დასაქმებულს მთელი გაფრთხილების პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი ყველა ვაკანსია და უფრო დაბალი ვაკანსია, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. იგი ვალდებულია შესთავაზოს მისთვის ხელმისაწვდომი ვაკანსიები მოცემულ უბანში, არსებული ვაკანსიები შემოთავაზებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია ქცევის კოდექსით. დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს მტკიცებულება, რომ მან შესთავაზა ხელმისაწვდომი ვაკანსიები, მაგალითად, ჰქონდეს შეტყობინება ვაკანსიების ხელმისაწვდომობის შესახებ, რომელზეც თანამშრომელი ხელს აწერს გაცნობის ფაქტის დასადასტურებლად.

ანაზღაურების გადახდა და საშუალო თვიური შემოსავლის შენარჩუნება ხდება 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1-ლი პუნქტის წესების შესაბამისად.

პუნქტი 3. დასაქმებულის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიკაციით დადგენილი არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო. ამ მუხლით გათავისუფლება დასაშვებია იმ პირობით, რომ საკვალიფიკაციო შეუსაბამობა დასტურდება სერტიფიცირების წერილობითი შედეგით, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს დადგენილი წესით:

1. შრომის კანონმდებლობა (მაგალითად, მაშველების გათავისუფლების შესახებ კანონის სტატუსის შესახებ)

   დარგის სხვა სამართლებრივი აქტები შრომის კოდექსი(რუსეთის მთავრობის 1997 წლის დადგენილება გადაუდებელი სამაშველო სამსახურის სერტიფიცირების შესახებ)

   ადგილობრივი რეგულაციები. ნებისმიერ დამსაქმებელს უფლება აქვს, გადაამოწმოს დასაქმებულის შესაბამისობა საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან, უზრუნველყოს სერტიფიცირების წესები ადგილობრივ დონეზე; ყველაზე ხშირად, შესაბამის ადგილობრივ მარეგულირებელ აქტს უწოდებენ სერტიფიცირების რეგულაციას.

სერტიფიცირების ჩატარებისას, რომელიც შეიძლება გახდეს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, VOPPO-ს წარმომადგენელი უნდა იყოს შეყვანილი სასერტიფიკაციო კომისიაში.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეწყვიტოს ხელშეკრულება დასაქმებულთან ამ მუხლით, თუ ამ თანამშრომლისთვის სერტიფიცირება არ განხორციელებულა ან ჩატარდა სავალდებულო წესების დარღვევით, ან სასერტიფიკაციო კომისია მივიდა დასკვნამდე, რომ დასაქმებული შეესაბამება დაკავებული თანამდებობა ან შესრულებული სამუშაო, უპირობოდ ან თუნდაც დათქმით, ხოლო სასერტიფიკაციო კომიტეტის დასკვნები (სამართლებრივი დავის შემთხვევაში) თანამშრომლის საქმიან თვისებებთან დაკავშირებით განიხილება საქმეში წარმოდგენილ სხვა მტკიცებულებებთან ერთად. სასერტიფიკაციო კომისიას, როგორც წესი, უფლება აქვს გააკეთოს სამი დასკვნა:

თანამშრომლის შესაბამისობაზე დაკავებულ თანამდებობაზე და შესაძლოა რეკომენდაციებზე თანამშრომლის დაწინაურების შესახებ

დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის შესახებ

დაკავებულ თანამდებობაზე ვარგისიანობის შესახებ, ექვემდებარება კომენტარების აღმოფხვრას

ამ პუნქტით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა. ვაკანსიების უზრუნველყოფის წესები იგივეა.

81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლის შემთხვევაში.

ეს მიზეზი განსაკუთრებულია, რადგან ამ პუნქტის მიხედვით შეიძლება გათავისუფლდნენ მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, მათი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი (ფილიალების ხელმძღვანელები არ დაითხოვენ). ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ეს მიზეზი შეიტანეს ზოგად ჩამონათვალში იმის გამო, რომ მენეჯერებისთვის, მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტრებისთვის არ არის ბევრი სპეციფიკური მახასიათებელი ცალკე თავის ფორმირებისთვის.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადა - საკუთრების გადაცემის დღიდან არაუგვიანეს სამი თვისა, შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ. თანამშრომლებს ეძლევათ კომპენსაცია სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181-ე მუხლი) მინიმუმ 3 საშუალო თვიური შემოსავლით.

81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის შემთხვევაში საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი. ამ ტიპისთანამდებობიდან გათავისუფლება თავისთავად ეხება დისციპლინურ სახდელს; ამიტომ, თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი წესების გარდა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 30-ე თავის ნორმები (შრომის დისციპლინა, ეს ასევე ეხება ყველა სხვა სახის დისციპლინურ დათხოვნას, რაც ქვემოთ განვიხილავთ) ასევე გასათვალისწინებელია. დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე ნიშნავს თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების როგორც შეუსრულებლობას, ასევე არაჯეროვნად შესრულებას, რაც შეიძლება გამოიხატოს კანონის მოთხოვნების, შრომითი ხელშეკრულების, PVTR-ის ვალდებულებების დარღვევით. , შესაბამისი ინსტრუქციები, რეგულაციები, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.შ. საფუძვლიანი მიზეზების ცნება არის შეფასებითი და განისაზღვრება კონკრეტული საქმის გარემოებებიდან გამომდინარე.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს ხელშეკრულება ამის საფუძველზე, იმ პირობით, რომ დასაქმებულზე ადრე იყო გამოყენებული დისციპლინური სახდელი და სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობის დროს საპატიო მიზეზის გარეშე, იგი არ მოხსნილი ან ჩაქრება.

დისციპლინური სახდელი იხსნება, თუ დასაქმებულს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი მისი გამოყენების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში. ერთი წლის გასვლამდე დამსაქმებელს უფლება აქვს, საკუთარი ინიციატივით, დასაქმებულის მოთხოვნით, მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან პროფკავშირული ორგანოს მოთხოვნით, მოხსნას დისციპლინური სახდელი დასაქმებულს. დასაქმებულის მიმართ ახალი დისციპლინური სახდელის გამოყენება, მათ შორის, ამ მუხლით გათავისუფლება, ასევე დასაშვებია, თუ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება გაგრძელდა დისციპლინური სახდელის დაწესების მიუხედავად, მაგალითად, თანამშრომლის განგრძობითი თავის არიდების შემთხვევაში. მის პროფესიაში სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების გავლა, უსაფრთხოების გამოცდის ჩაბარებისგან თავის არიდება და სხვა.

დამსაქმებელს უფლება აქვს დისციპლინური სახდელი გამოიყენოს დასაქმებულის მიმართ თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით მაშინაც კი, როცა სამართალდარღვევის ჩადენამდე მან საკუთარი ნებით წარადგინა განცხადება სამსახურიდან წასვლის შესახებ, რადგან შრომითი ურთიერთობებიამ შემთხვევაში შეწყდეს მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ. შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის მაგალითებია სამსახურში არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ან საერთოდ სამსახურიდან.

შენიშვნა: თუ დასაქმებულთან ან PVTR-თან დადებული შრომითი ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს დასაქმებულს კონკრეტულ ადგილს, მაშინ როდესაც ჩნდება კითხვა მისი განსაზღვრის შესახებ, უნდა იქნას გამოყენებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლის მე-6 ნაწილი, შესაბამისად. სადაც სამუშაო ადგილი იგულისხმება, როგორც ადგილი, სადაც დასაქმებული უნდა იმყოფებოდეს ან სადაც მას სჭირდება მისვლა სამუშაოსთან დაკავშირებით და რომელიც უშუალოდ ან ირიბად ექვემდებარება დამსაქმებელს.

მაგალითი: თანამშრომლის უარი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე საპატიო მიზეზის გარეშე შრომის სტანდარტების ცვლილების გამო დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე მუხლი). შრომის სტანდარტები არის წარმოების სტანდარტები, მაგალითად, რომელიც შეიძლება გადაიხედოს დამსაქმებელმა. უნდა გვახსოვდეს, რომ უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი) არ შეიძლება იყოს შრომის დისციპლინის დარღვევა, მაგრამ ემსახურება როგორც. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტით.

მაგალითი: უარი ან თავის არიდება საპატიო მიზეზის გარეშე გარკვეული პროფესიის მუშაკებისთვის სამედიცინო შემოწმებაზე, ან სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმა. სამუშაო დროსპეციალური მომზადება და გამოცდის ჩაბარება შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის შესახებ, თუ ეს სამსახურში მიღების წინაპირობაა

მაგალითი: პლენუმის No2 დადგენილების 36-ე პუნქტი ცალ-ცალკე განიხილავს თანამშრომლის მიერ სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ წერილობითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმის მდგომარეობას - დამოუკიდებლად.

Და სხვა.

პლენუმის №2 დადგენილებაში არაერთი პუნქტია მითითებული, კერძოდ, დასაქმებულის უარი შვებულების დასრულებამდე სამსახურში წასვლაზე, არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომის დისციპლინის დარღვევად, ვინაიდან დასაქმებულის გაწვევა. შვებულებიდან შესაძლებელია მხოლოდ მისი თანხმობით.

დავის შემთხვევაში დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს მტკიცებულება, რომელიც მიუთითებს:

თანამშრომლის მიერ ჩადენილი დარღვევა, რაც გათავისუფლების მიზეზი გახდა, ფაქტობრივად მოხდა და შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი.

დამსაქმებელმა შეასრულა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით დადგენილი დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების პირობები და პროცედურა (ისწავლეთ).

გადაცდომის აღმოჩენის დღე, საიდანაც იწყება დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღების თვიანი ვადა, ითვლება დღედ, როდესაც პირმა, რომელსაც თანამშრომელი ექვემდებარება, შეიტყო გადაცდომის ჩადენის შესახებ, მიუხედავად იმისა, აქვს თუ არა მას უფლება. გამოიყენოს დისციპლინური სახდელი. ეს პერიოდი არ მოიცავს დასაქმებულის ავადმყოფობის დროს, მის შვებულებაში ყოფნას, აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ VOPPO-ს მოსაზრების გათვალისწინების პროცედურაზე დახარჯულ დროს, აგრეთვე დასაქმებულის სამსახურში არყოფნას. სხვა მიზეზები.

პუნქტი 6, შრომითი უფლებების შეწყვეტა თანამშრომლის მიერ მისი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში ასევე დისციპლინური გათავისუფლების სახეობაა. მე-5 პუნქტისგან განსხვავებით, მე-6 პუნქტს არ აქვს აბსტრაქტული ფორმულირება, მაგრამ დარღვევების სახეების დახურული სია:

1. არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის ან ცვლის განმავლობაში, განურჩევლად მათი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე ზედიზედ 4 საათზე მეტი სამუშაო დღის ან ცვლაში. სამუშაო ადგილიდან არყოფნა ნიშნავს სიტუაციას, როდესაც თანამშრომელი საერთოდ არ წავიდა სამსახურში, ან გავიდა გარეთ, მაგრამ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილის გარეთ, მაგალითად, სხვა შენობაში, კოლეგებთან, ტერიტორიაზე და ა.შ. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა დასაქმებულის შეჩერების ან სამსახურიდან გარიცხვის გამო არ შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად (76), რადგან ამ შემთხვევაში ინიციატივა თავად დამსაქმებლისგან მოდის, თუმცა შეიძლება დაკავშირებული იყოს სხვა სამუშაოსთან დაკავშირებულ გაუმართლებელ მიზეზებთან. სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი თავის სამუშაო ადგილზეა, მაგრამ უარს ამბობს სამუშაოზე, მაშინ ეს ასევე არ არის დაუსწრებელი. ასევე არ ითვლება დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი არ არის სამუშაო ადგილიდან 15 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში ხელფასის გადახდის დაგვიანების გამო სამუშაო ადგილის შეჩერების შემთხვევაში, იმ პირობით, რომ მან ამის შესახებ წერილობით აცნობა დამსაქმებელს. მუშაობის შეჩერების შესახებ). არყოფნის მიზეზების მართებულობას ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში ადგენს დამსაქმებელი დასაქმებულის ახსნა-განმარტების საფუძველზე. რა თქმა უნდა, საფუძვლიანი მიზეზები მოიცავს გადაუდებელ გარემოებებს, რომლებიც ხელს უშლის დასაქმებულს სამსახურში ყოფნას, თანამშრომლის ავადმყოფობას, მესამე მხარის დახმარების გაწევის აუცილებლობას.

არყოფნის მაგალითები:

სამუშაოს მიტოვება საპატიო მიზეზის გარეშე პირის მიერ, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, ამის შესახებ დამსაქმებლის დადგენილ ვადაში შეტყობინებით. უნდა არსებობდეს ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი - ვალდებულება აცნობოს დამსაქმებელს თქვენს პერსონალურ მონაცემებში ცვლილებების შესახებ და შენიშვნა, რომ ხანგრძლივი არყოფნის შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს ფოსტით მოითხოვოს არყოფნის ახსნა.

სამუშაოს მიტოვება საპატიო მიზეზის გარეშე პირის მიერ, რომელმაც დადო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ამ ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ან ვადამდე გაფრთხილების ვადამდე.

დასვენების დროის არასანქცირებული გამოყენება, შვებულებაში არასანქცირებული გასვლა, გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულის მიერ დასვენების დღეების გამოყენება არ არის დაუსწრებლად, თუ დამსაქმებელმა, შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული მოვალეობების დარღვევით, უარი თქვა მათ უზრუნველყოფაზე და მათი გამოყენება არ იყო დამოკიდებული დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ. მაგალითად, 176-ე მუხლი (დონორები).

დასაქმებულის მიერ სამუშაოს დატოვება სხვა სამუშაო ფუნქციისთვის, თუ თანამშრომელი კანონიერად იქნა გადაყვანილი დამსაქმებლის მიერ. მაგალითად, მუხლი 72.2. დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის დრო უნდა დაფიქსირდეს დამსაქმებელმა; პრაქტიკაში ეს კეთდება უფლებამოსილი პირის მიერ მოწმეების თანდასწრებით შედგენილ დაუსწრებლობის აქტში, ასევე სამუშაო დროის ფურცელში.

თანამშრომლის გამოჩენა სამსახურში ან დამსაქმებლის ან დაწესებულების მიერ მითითებულ ადგილზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს თავისი სამუშაო ფუნქცია ქ. ალკოჰოლური მდგომარეობა, ტოქსიკური, ნარკოტიკული და სხვა ინტოქსიკაცია. სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის საკმარისია მხოლოდ ის ფაქტი, რომ დასაქმებული სამუშაო საათებში ასეთ მდგომარეობაში იმყოფება. თუ თანამშრომელი სამსახურში მოდის შაბათ-კვირას ან დღესასწაულზე, ან ინტოქსიკაცია ხდება სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ, სამსახურიდან გათავისუფლება მიუღებელია.

თუ საგუშაგოზე დადგინდა, რომ თანამშრომელი ნასვამ მდგომარეობაშია, ის უნდა გაჰყვეს დამსაქმებლის შენობაში და იქ შედგეს დოკუმენტი, რომელიც დაადასტურებს ინტოქსიკაციის ფაქტს სამუშაო დღის ან ცვლის დაწყებისას. ინტოქსიკაციის მდგომარეობა შეიძლება დადასტურდეს როგორც სამედიცინო დასკვნის საშუალებით (თუ შესაძლებელია მისი მიღება), ასევე სხვა სახის მტკიცებულებებით. მაგალითად, მოწმის ჩვენება და დასაქმებულის ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა სამსახურში. აქტში უნდა მიეთითოს კონკრეტული ნიშნები, რომლითაც დგინდება ინტოქსიკაციის მდგომარეობა (არათანმიმდევრული მეტყველება, მუდმივი უსიამოვნო სუნი, სიარულის არასტაბილურობა), ანგარიშის შედგენის დრო და ეს უნდა იყოს სამუშაო საათებში, ადგილი. ოქმის შედგენას (ასეთსა და ამგვარ ოფისს) და მოწმეთა თანდასწრებითა და ხელმოწერით დაადასტუროს ყველაფერი. აქტის შედგენის შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან, თუმცა ამას იურიდიული მნიშვნელობა არ აქვს სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.

კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნება, რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით. სახელმწიფო საიდუმლო არის სახელმწიფოს მიერ დაცული ინფორმაცია სამხედრო, საგარეო პოლიტიკის, დაზვერვის, კონტრდაზვერვის სფეროში, რომლის გავრცელებამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს რუსეთის ფედერაციის უსაფრთხოებას. ინფორმაცია კლასიფიცირებულია როგორც ოფიციალური ან კომერციული საიდუმლოება, როდესაც მას აქვს შემდეგი მახასიათებლები:

1. ინფორმაციას აქვს რეალური ან პოტენციური კომერციული ღირებულება მესამე მხარისთვის უცნობის გამო

   მესამე მხარის ლეგალური წვდომა არ არის ლეგალურად

   ინფორმაციის მფლობელი იღებს ზომებს მისი კონფიდენციალურობის დასაცავად (მაგალითი - ნოუ-ჰაუ)

2004 წლის სავაჭრო საიდუმლოების შესახებ ფედერალური კანონის თანახმად, ინფორმაცია, რომელიც წარმოადგენს სავაჭრო საიდუმლოებას წარმოადგენს სამეცნიერო, ტექნიკურ, ტექნოლოგიურ, საწარმოო, ფინანსურ, ეკონომიკურ და სხვა ინფორმაციას, მათ შორის წარმოების საიდუმლოებას, რომელსაც აქვს ზემოთ ჩამოთვლილი მახასიათებლები (ნიშნები სამოქალაქო კოდექსის 139-დან. რუსეთის ფედერაციის), რომლებთან დაკავშირებითაც ინფორმაციის მფლობელმა შემოიღო სავაჭრო საიდუმლოების რეჟიმი. ამრიგად, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნების გამო შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელმა დააწესა კომერციული საიდუმლოების რეჟიმი ამ ინფორმაციასთან დაკავშირებით და ასევე დაადგინა დასაქმებულის ვალდებულება არ გაამჟღავნოს ეს ინფორმაცია (ვალდებულება მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში + ხელშეკრულება გამჟღავნების შესახებ). გარდა ამისა, სავაჭრო საიდუმლოების რეჟიმის სავალდებულო ელემენტებია დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებულ სავაჭრო საიდუმლოებასთან დაკავშირებული აქტების, დოკუმენტაციის, ინფორმაციის სია და ამ ინფორმაციის მედიაზე ნიშნის განთავსება, რომელიც მიუთითებს მის კონფიდენციალურობაზე.

კანონით დაცული სხვა სახის საიდუმლოებაა სამედიცინო, საადვოკატო, სანოტარო და ა.შ. რომელი კანონი იცავს აღსარების საიდუმლოს?

დასაქმებულის პერსონალური მონაცემები არის ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია დამსაქმებლისთვის კონკრეტულ დასაქმებულთან დაკავშირებით შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით. გამჟღავნება არის ქმედება ან უმოქმედობა, რომლის შედეგადაც ინფორმაცია ნებისმიერი შესაძლო ფორმით (ზეპირი, წერილობითი, სხვა ფორმით, ტექნიკური საშუალებების გამოყენებით) ხდება მესამე პირებისთვის ამ ინფორმაციის მფლობელის თანხმობის გარეშე. გათავისუფლებულ თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ უნდა იქნეს ინფორმაციის არ გაცემის ვალდებულება.

დავალება სემინარისთვის: სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელმა დააწესა სავაჭრო საიდუმლოების 5 წლის განმავლობაში შენახვის ვალდებულება, რა პასუხისმგებლობა ეკისრება ყოფილ თანამშრომელს გამჟღავნებაზე?

დავის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს შემდეგი მტკიცებულებები:

ინფორმაციის გამჟღავნება ეხება საიდუმლოების მითითებულ ტიპებს

ინფორმაცია თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით. შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ საიდუმლო ინფორმაცია გახდა ცნობილი სამუშაო კოლეგისგან?

თანამშრომელი დათანხმდა არ გაამჟღავნოს ეს ინფორმაცია

ქურდობა სამუშაო ადგილზე, მათ შორის სხვისი ქონების წვრილმანი ქურდობა, მითვისება, განზრახ განადგურება ან ზიანი, რომელიც დადგენილია სასამართლოს განაჩენით ან სასამართლოს განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით, რომელიც უფლებამოსილია განიხილოს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეები, რომლებიც კანონიერ ძალაში შევიდა. . ქურდობა და სხვა ქმედებები ჩადენილი უნდა იყოს სამუშაო ადგილზე, ანუ დამსაქმებლის ან სხვა დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია. ნებისმიერი ქონება, რომელიც არ ეკუთვნის მოცემულ თანამშრომელს, უნდა ჩაითვალოს სხვის საკუთრებად, კერძოდ, როგორც დამსაქმებლის, სხვა თანამშრომლების, ასევე არადასაქმებულების (კლიენტები, ვიზიტორები) კუთვნილი ქონება. ასეთი დისციპლინური ღონისძიების გამოსაყენებლად დადგენილია ერთთვიანი ვადა და ამოქმედდება სასამართლოს განაჩენის ან ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის ძალაში შესვლის დღიდან. თქვენ უნდა იცოდეთ 293-ე მუხლი.

შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ დადგენილი შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის შემთხვევაში, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო ავარია, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნილი. რეალური საფრთხეასეთი შედეგების გაჩენა. შრომის დაცვის მოთხოვნების დაცვა თითოეული თანამშრომლის ზოგადი შრომითი პასუხისმგებლობაა. შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა უნდა დაფიქსირდეს ზემოაღნიშნული სუბიექტების მიერ, მაგალითად, ანგარიშში სამრეწველო შემთხვევის შესახებ, დასკვნა საწარმოში ავარიის გამოძიების შესახებ. შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის კომისია არის სოციალური პარტნიორობის ორგანო, რომელიც ჩამოყალიბებულია დამსაქმებლის მიერ VOPPO-ს ან სხვა წარმომადგენლობითი ორგანოს და დამსაქმებლის წარმომადგენლებისგან პარიტეტის საფუძველზე. ეს კომისია პასუხისმგებელია შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების უზრუნველსაყოფად და ასევე აწყობს სამუშაო ადგილებზე შრომის უსაფრთხოების პირობების შემოწმებას, ზოგჯერ ასეთ ფუნქციებს ახორციელებენ შრომის უსაფრთხოების კომისრები. მძიმე შედეგების სია დახურულია. თუ თანამშრომელი სათანადოდ არ იცნობდა შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნებს ან დამსაქმებლის ბრალით არ გაიარა ტრენინგი და ცოდნის ტესტირება შრომის დაცვის სფეროში, მაშინ ამ პუნქტის მიხედვით ასეთი თანამშრომლის გათავისუფლება დაუშვებელია.

მე-7 პუნქტი თანამშრომლის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად და სასაქონლო აქტივებს, ჩადენილი დანაშაულებრივი ქმედებების შემთხვევაში, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას. პუნქტი 7 და პუნქტი 8 შეიძლება იყოს ან არ იყოს დისციპლინური სახდელი. ამ პუნქტით სპეციალური სუბიექტია თანამშრომელი, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო ღირებულებებს. ასეთ პირებს ესმით, როგორც მუშები, რომლებიც იღებენ, ინახავენ, ტრანსპორტირებენ, ანაწილებენ, ამუშავებენ საქონელს ან ფულად აქტივებს ან მსგავს ქმედებებს. პროფესიების მაგალითები: მტვირთავი, მოლარე, გამყიდველი, მიმღები, ბარმენი, მზარეული, მიწოდების მენეჯერი. IN ამ ჯგუფსთანამშრომლები მოიცავს არა მხოლოდ პირებს, რომლებთანაც შესაძლებელია სრული ფინანსური პასუხისმგებლობის შესახებ ხელშეკრულებების გაფორმება, არამედ სხვა თანამშრომლებიც, რომლებსაც უშუალოდ ანდობენ ძვირფასეულობებს სამუშაო მოვალეობებთან დაკავშირებით. როგორც წესი, ქმედებები, რომლებიც იწვევს დამსაქმებლის ნდობის დაკარგვას, ასოცირდება ეგოისტურ ქმედებებთან ან უხეში გაუფრთხილებლობით დარღვევასთან. ამ ქმედებების ფაქტი უნდა იყოს დოკუმენტირებული. არ აქვს მნიშვნელობა, გამოიწვია თუ არა ამ ქმედებებმა დამსაქმებლის რეალური ზიანი. დაქირავებული ქმედებების მაგალითები - მითვისება, ქურდობა, ქრთამის აღება, უხეში გაუფრთხილებლობითი ქმედებების მაგალითები - საქონლის შენახვის წესების უხეში დარღვევა მაღაზიის მესაკუთრის მიერ, რამაც შექმნა საფრთხე ან გამოიწვია ზიანი.

თუ კანონით დადგენილი წესით დადგინდა, რომ ჩადენილია ასეთი ქმედებები (ქურდობა, მექრთამეობა და სხვა დაქირავებული ქმედებები), ეს თანამშრომლები შეიძლება გათავისუფლდნენ თანამდებობიდან იმ შემთხვევაშიც, როდესაც ეს ქმედება არ არის დაკავშირებული მათ საქმიანობასთან. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ წარმოადგენს დისციპლინურ სახდელს. იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიერ სამუშაო ადგილზე და სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით ჩადენილია გამამტყუნებელი ქმედებები, ამ პუნქტით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლება წარმოადგენს დისციპლინურ სახდელს. თანამშრომლის გათავისუფლება ამ საფუძველზე იმ შემთხვევებში, როდესაც დამნაშავე ქმედებები, რომლებიც იწვევს ნდობის დაკარგვას, ჩადენილია დასაქმებულის მიერ სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან 1 წელი.

პუნქტი 8. საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომელი ჩაიდენს ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან შეუთავსებელ ამორალურ ქმედებას. ამორალური აქტი არის შეფასებითი კატეგორია, რომელსაც თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში განსაზღვრავს თავად დამსაქმებელი, რომელიც ორიენტირებულია საზოგადოების მორალურ ნორმებზე. პრაქტიკაში, ეს აშკარად მოიცავს დანაშაულებს, ისევე როგორც ზოგიერთ ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევას, მაგალითად, საჯარო ადგილას მძიმე ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა, საჯარო უხამსი სიტყვები, ხულიგნობის სხვა შემთხვევები, შეგნებულად ცრუ ჩვენების მიცემა, ყალბი დოკუმენტების გამოყენება, არასანქცირებული გამოყენება. საგანმანათლებლო ღონისძიებები მოსწავლეებისა და სტუდენტების მიმართ. სამართალდარღვევის ჩადენის ფაქტი უნდა დაფიქსირდეს, თუმცა არ არის აუცილებელი, რომ ის ჩაიწეროს სასამართლოს განაჩენში ან დადგენილებაში ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევაში. ეს შეიძლება იყოს ინფორმაცია, რომელსაც დამსაქმებელს შეუძლია ენდოს, დაწერილი გარკვეული გზით (მემო). ასევე, სპეციალური საგანია თანამშრომლები, რომლებიც ეწევიან საგანმანათლებლო საქმიანობას, მაგალითად, მასწავლებლები, საგანმანათლებლო დაწესებულებების პედაგოგები, სამრეწველო მომზადების ოსტატები, პედაგოგები და ა.შ.

ამ მუხლით გათავისუფლება ასევე შეიძლება მოხდეს ან დისციპლინური სახდელის სახით, თუ სამართალდარღვევა ჩადენილია სამუშაო ადგილზე, სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, ან შეიძლება იყოს თანამდებობიდან გათავისუფლება ზოგად საფუძველზე, თუ სამართალდარღვევა ჩადენილია გარეთ. სამუშაო ადგილზე, ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების ვადა არის ერთი წელი გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან.

პუნქტი 9 ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების, მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება. ამ პუნქტით გათავისუფლება არის დისციპლინური სახდელი. გადაწყვეტილების არაგონივრული იყო თუ არა მიღებული გადაწყვეტილების გადაწყვეტისას, უნდა გავითვალისწინოთ, მოხდა თუ არა დასახელებული არასასურველი შედეგები სწორედ ასეთი გადაწყვეტილების შედეგად და შეიძლებოდა თუ არა მათი თავიდან აცილება სხვა გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში. გადაწყვეტილების არაგონივრული კვალიფიკაციისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ბიზნესის ან ეკონომიკური რისკის ნორმალური ხარისხი, რომელიც მისაღებია საქმის თითოეულ კონკრეტულ გარემოებაში. თანამშრომლის ქმედებებში ყოფნა სულ მცირე კეთილსინდისიერების (ანუ მოქმედებს უნაკლოდ) და გონივრულობის (ადეკვატურობის) ნიშნის არსებობამ უკვე უნდა გამორიცხოს თანამშრომლის ამ საფუძველზე გათავისუფლების შესაძლებლობა.

მაგალითები: ორგანიზაციის ხელმძღვანელს აქვს საქონლის შეძენის მოთხოვნილება და ახორციელებს წინასწარ გადახდას დაუდასტურებელ კონტრაგენტს; გამოდის, რომ ის არის თაღლითი. ჰქონდა თუ არა მენეჯერს შესაძლებლობა შეემოწმებინა ამ კონტრაგენტის საქმიანობა და ადეკვატურად შეეფასებინა ამ კონტრაგენტის წარმომადგენლის ქცევა?

მე-10 პუნქტი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) და მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში. აქ გათავისუფლებაც დისციპლინურია. საკითხი, იყო თუ არა დარღვევა უხეში, წყდება თითოეული შემთხვევის კონკრეტული გარემოებების გათვალისწინებით. შესაბამისად, დარღვევის ფაქტის და მისი უხეში ხასიათის მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. სასამართლო პრაქტიკაში შემოთავაზებულია ასეთ დარღვევად მივიჩნიოთ, მაგალითად, მენეჯერისა და მისი მოადგილეებისთვის დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენება ან ორგანიზაციის ქონების დაზიანება. მაგალითი: ყალბი აღრიცხვისა და საგადასახადო ანგარიშგების წარდგენა.

მე-11 პუნქტი იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს მიაწვდის ყალბ დოკუმენტებს. ამ მუხლით გათავისუფლება არ წარმოადგენს დისციპლინურ სახდელს, რადგან ეს ხდება შრომითი ურთიერთობის დამყარებამდე. შეკითხვა კანონმდებელს: ღირდა თუ არა პასუხისმგებლობის სფეროს გაფართოება? ამ პუნქტით გათავისუფლება შესაძლებელია მაშინ, როდესაც დასაქმებული დამსაქმებელს მიაწვდის ყალბ დოკუმენტს, რომელიც უნდა წარედგინოს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას.

მე-12 პუნქტი აღარ მოქმედებს

მე-13 პუნქტი ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრების შემთხვევაში. კანონის ფარგლებში „საშინელი დისპოზიციურობა“. მაგალითი: კომპანიის მოგების გეგმის შეუსრულებლობა, შემოსავლის შემცირება, ლიკვიდურობის მაჩვენებლები და ა.შ.

მე-14 პუნქტი შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში. ეს ეხება გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებით ან სხვა ენაზე სპეციალურ საფუძვლებს

ზოგადი შენიშვნა ყველა პუნქტთან დაკავშირებით: დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას დისციპლინური გადაცდომის ჩამდენი დასაქმებულის მიმართ მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული შემდეგი - სამართლებრივი პასუხისმგებლობის ზოგადი პრინციპების საფუძველზე, როგორიცაა სამართლიანობა, თანასწორობა, პროპორციულობა, კანონიერება. დამსაქმებელს, სხვა საკითხებთან ერთად, უნდა ჰქონდეს მტკიცებულება, რომ სასჯელის დაკისრებისას მხედველობაში მიიღეს ამ დანაშაულის სიმძიმე და ჩადენილი გარემოებები, ისევე როგორც თანამშრომლისა და მისი წინა ქცევა. მუშაობისადმი დამოკიდებულება. თუ სამსახურში აღდგენის შესახებ დავის განხილვისას სასამართლო მიდის დასკვნამდე, რომ ფაქტობრივად მოხდა გადაცდომა, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლება განხორციელდა ზემოაღნიშნული გარემოებების გათვალისწინების გარეშე, სარჩელი შეიძლება დაკმაყოფილდეს.

დამსაქმებელს უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება. მაგრამ ამისათვის კარგი მიზეზები უნდა არსებობდეს.
ამ მუხლში ნათქვამია, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია:

• საწარმოს ლიკვიდაცია;
• ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა;
• შემცირება;
• თანამშრომლის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე;
• დამსაქმებლის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა;
• შრომის დისციპლინის, ასევე შინაგანაწესის არაერთი დარღვევა;
• სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი უგულებელყოფა და უგულებელყოფა;
• არყოფნა;
• თანამშრომლის ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია;
• სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება;
• სამუშაო ადგილზე ქურდობის ან სხვა დანაშაულის ჩადენა, რომელიც თანხების გაფლანგვას ან სხვისი ქონების დაზიანებას გულისხმობს;
• თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების წესების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში;
• დამსაქმებლის მხრიდან ნდობის დაკარგვა;
• ამორალური ქმედების ჩადენა;

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების მიზნით, ყველა ზემოაღნიშნული დარღვევა უნდა დაფიქსირდეს დამსაქმებლისა და მოწმეების მიერ. თანამშრომელი უნდა იცნობდეს ყველა დოკუმენტს. დანაშაულის ჩადენისას, რომელიც არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს წერილობითი ახსნა-განმარტება თანამშრომლისგან. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მის დაწერაზე, დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს შესაბამისი აქტი, რომელშიც, გარდა მისი ხელმოწერისა, იქნება კიდევ ორი ​​მოწმის ხელმოწერა. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება გაიცეს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი

დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის გათავისუფლება მხოლოდ ზემოაღნიშნული საფუძვლებით. ჩვენ უნდა შევხედოთ მათ უფრო დეტალურად:

• საწარმოს ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს როგორც იურიდიული, ასევე ინდივიდუალური მეწარმე. როდესაც ბიზნესი იხურება, ყველა თანამშრომელი დაითხოვება;
• თანამდებობების ან საწარმოში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შემცირება;
• თანამშრომელი იკავებს თანამდებობას, რომლისთვისაც არ არის კვალიფიციური. შეუსაბამობა განისაზღვრება მუშაკთა სერტიფიცირების ჩატარებით;
• დამსაქმებლის ქონებაზე საკუთრების შეცვლა. ამის საფუძველზე მხოლოდ საწარმოს ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი შეიძლება გათავისუფლდნენ. სხვა თანამშრომლებისთვის ეს არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი;
• თანამშრომელი სისტემატურად არღვევს დისციპლინას, ასევე შინაგანაწესს. სამუშაოს დაწყებისას დასაქმებული უნდა გაეცნოს ამ წესებს შესაბამის ჟურნალში ხელმოწერით. თუ ეს არ გაკეთებულა, მაშინ საკმაოდ რთულია ამ საფუძვლის გამოყენება სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის;
• თანამშრომელი სისტემატურად არ ასრულებს თავის სამუშაო მოვალეობებს, როგორც ეს განსაზღვრულია სამუშაოს აღწერილობაში. სამუშაოს დაწყებისთანავე დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს ახალი თანამშრომელი სამსახურის აღწერა, რომელიც მიუთითებს თანამშრომლის ყველა სამუშაო პასუხისმგებლობაზე. დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს სამსახურიდან ამ საფუძველზე მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი იმავე საფუძველზე;
• არყოფნა. არყოფნა არის თანამშრომლის არყოფნა სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში;
• თანამშრომელი სამსახურში მოვიდა ნარკოტიკების, ალკოჰოლის ან ტოქსიკური ნივთიერებების ზემოქმედების ქვეშ. ეს ფაქტი უნდა დადასტურდეს სამედიცინო დასკნით. დამახასიათებელი სუნის არსებობა არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი;
• სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება. ამის საფუძველზე შესაძლებელია მხოლოდ იმ თანამშრომლის გათავისუფლება, რომლის სამუშაო საქმიანობაც პირდაპირ კავშირშია სახელმწიფო (ან სხვა) საიდუმლოებასთან;
• სამუშაო ადგილზე ქურდობის ან სხვა დანაშაულის ჩადენა, რომელიც თანხების გაფლანგვას ან სხვისი ქონების დაზიანებას გულისხმობს. ასეთი სამართალდარღვევის ჩადენა უნდა დადასტურდეს ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეზე სასამართლოს განაჩენით;
• თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების წესების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა სამსახურში. დარღვევის ფაქტი უნდა დადგინდეს საწარმოო ავარიების გამომძიებელი კომისიების მიერ;
• დამსაქმებლის მხრიდან ნდობის დაკარგვა. ამის საფუძველზე შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ თანამშრომლის სამუშაო დაკავშირებულია ფულადი და მატერიალური აქტივების შენარჩუნებასთან;
• ამორალური ქმედების ჩადენა, რომელიც შეურაცხყოფს მასწავლებლის მორალურ ხასიათს;
• საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ფინანსური ზარალი;
• მენეჯერის, მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ მათი სამუშაო მოვალეობების განმეორებითი უგულებელყოფა, რამაც გამოიწვია ფინანსური ზარალი საწარმოში;
• დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას ყალბი დოკუმენტების ან სინამდვილეს შეუსაბამო ინფორმაციის წარდგენა;
• შრომითი ხელშეკრულების პუნქტების დარღვევა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს გაათავისუფლოს ერთ-ერთი თანამშრომელი და არსებობს ამის ერთ-ერთი ზემოაღნიშნული საფუძველი, მან უნდა დაიცვას სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია უჩივლოს დამსაქმებელს, გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება და აღადგინოს თანამდებობაზე.

სამსახურიდან გათავისუფლებამდე დამსაქმებელმა უნდა:

• შეთანხმდნენ მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა პირობაზე;
• გაარკვიეთ, ეკუთვნის თუ არა ეს თანამშრომელი იმ კატეგორიებს, რომლებიც არ ექვემდებარება გათავისუფლებას;
• გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება და კომპენსაცია. ეს ყოველთვის არ უნდა გაკეთდეს!

ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს პროფკავშირული ორგანიზაციის აზრი. ეს აუცილებელია შემდეგ შემთხვევებში:

• როდესაც პერსონალი მცირდება;
• თუ თანამშრომელი იკავებს თანამდებობას, რომელსაც იგი არ შეესაბამება;
• თუ ის სისტემატურად არღვევს დისციპლინას.

გარდა ამისა, თქვენ არ შეგიძლიათ გასროლა:

• თუ თანამშრომელი ავად არის;
• არის შვებულებაში;
• ორსული თანამშრომელი, მაშინაც კი, თუ იგი გამოტოვებს სამუშაოს;
• ქალები, რომლებიც ზრდიან 3 წლამდე ასაკის ბავშვებს;
• მარტოხელა დედა, თუ ბავშვი 14 წლამდეა. ხოლო თუ ინვალიდია, მაშინ სანამ 18 წლის გახდება;
• თანამშრომელი, რომლის შვილები 14 წლამდე არიან.

ამ წესებიდან გამონაკლისს წარმოადგენს კომპანიის ლიკვიდაცია. ზემოაღნიშნული წესები არ გამოიყენება, თუ იურიდიული პირი ან მეწარმე მთლიანად წყვეტს საქმიანობას.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 განსაზღვრავს შემთხვევებს, როდესაც დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი.

რა შემთხვევაშია შესაძლებელი შეწყვეტა?

დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც სათანადოდ არის დაფიქსირებული დასაქმებულის გამოვლენილი დარღვევა ან გადაცდომა. ანუ დამსაქმებელს ეკისრება ადმინისტრაციული სამუშაოს დიდი ტვირთი.
თუ მიზეზი არის საწარმოს პერსონალის შემცირება ან ლიკვიდაცია (საქმიანობის შეწყვეტა), მაშინ დასაქმებულებს უნდა ეცნობოს შეთავაზებულ საქმიანობამდე 2 თვით ადრე. გარდა ამისა, მათ უნდა გადაიხადონ ანაზღაურება.

ყველა სხვა შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომლის დანაშაული აშკარაა, ის უნდა იყოს დაფიქსირებული და დოკუმენტირებული. მაგალითად, თანამშრომელი სამსახურში მოვიდა სახელმწიფოში ალკოჰოლური ინტოქსიკაცია. ის ნაწილის სუნს გრძნობს. მაგრამ სუნი არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. დასაქმებულთან ერთად აუცილებელია ეწვიოთ სამედიცინო დაწესებულებას, რომელიც ლიცენზირებულია გამოკვლევების ჩასატარებლად. აუცილებელი გამოკვლევების გავლის შემდეგ ექიმი გამოსცემს შესაბამის დასკვნას, რომელიც დამოწმებული იქნება ამ დაწესებულების ბეჭდით. ეს დასკვნა გახდება საფუძველი ამ თანამშრომლისთვის გათავისუფლების სახით დისციპლინური სახდელის დაკისრების. შესაბამისად, საჭირო იქნება ამ ნაშრომის საფუძველზე ბრძანების გაცემა. მაგრამ აუცილებელია თანამშრომლისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა. თანამშრომლის ნებისმიერ უარს თან უნდა ახლდეს შესაბამისი აქტის შესრულება, რომელსაც ხელს აწერს ორი მოწმე.

ამიტომ აუცილებელია ყველა ნაშრომის სწორად შესრულება. Მნიშვნელოვანი! თუ დამსაქმებელს არ სურს პერსონალის დოკუმენტაციაში „აურზაური“, მას შეუძლია დამნაშავე თანამშრომელს მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გადადგომა შესთავაზოს. ბევრი თანამშრომელი მიდის ამ კომპრომისზე, რადგან ეს საშუალებას აძლევს მათ თავიდან აიცილონ უსიამოვნო ჩანაწერი სამუშაო წიგნში.

თუ თანამშრომელი დამნაშავეა რაიმე ქმედებაში და ეს დანაშაული დადასტურდა, მაშინ დამსაქმებელი სთავაზობს მას თანამდებობიდან გადადგომას "ჩუმად", საჭირო საბუთების შევსების გარეშე, სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერის გარეშე, არამედ თანამდებობიდან გათავისუფლების გარეშე. როგორც წესი, თანამშრომელი „თავისი ნებით“ წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს, თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე იღებს ხელფასს და შვებულების ანაზღაურებას. ეს ვარიანტი, როგორც წესი, უხდება ორივე მხარეს.

გადახდები და ანაზღაურება შეწყვეტისთანავე დამსაქმებლის ინიციატივით

ზოგიერთ შემთხვევაში, როგორიცაა პერსონალის შემცირება ან ბიზნესის სრული შეწყვეტა, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება თავის თანამშრომლებს. ეს არის კომპენსაცია იმისა, რომ ლიკვიდაციით დამსაქმებელი ართმევს მათ მუშაობის კანონიერ უფლებას.
უპირველეს ყოვლისა, ყველა თანამშრომელი უნდა იყოს გაფრთხილებული. ეს უნდა გაკეთდეს შემოთავაზებული აქტივობების დაწყებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. შეტყობინება ხდება მხოლოდ წერილობით, თითოეული თანამშრომლის ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შემდეგ მუშაობა ჩვეულ რეჟიმში გრძელდება, მუშებისთვის არაფერი იცვლება. თანამშრომელს შეუძლია თანამდებობა დატოვოს ამ 2 თვის ვადის დასრულებამდე. ამის შესახებ მან უნდა აცნობოს დამსაქმებელს, შემდეგ კი ამ უკანასკნელმა უნდა გადაუხადოს მას დამატებითი კომპენსაცია.

ზემოაღნიშნული 2 თვის ვადის გასვლისას თანამშრომლები ექვემდებარება გათავისუფლებას. ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელმა მათ უნდა გადაუხადოს:

• ხელფასი რეალურ სამუშაო დროზე;
• კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება;
• განთავისუფლების ანაზღაურება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება მოიცავს კომპენსაციას დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის სახით. დამსაქმებელი თავის თანამშრომლებს უხდის 2 ასეთ შემოსავალს, ანუ სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ 2 თვის განმავლობაში. გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი თანახმაა გათავისუფლებაზე შემოთავაზებულ შემცირებამდე 2 თვის ვადის გასვლამდე, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს მას განთავისუფლების ანაზღაურება კიდევ 1 თვის განმავლობაში.

განთავისუფლების ანაზღაურების გადასახდელად აუცილებელია გამოვთვალოთ კონკრეტული თანამშრომლის საშუალო შემოსავალი გასული წლის განმავლობაში. მაგალითად, თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას 2018 წლის მარტში. შემდეგ ბილინგის პერიოდი იქნება 01/03/2017-დან 28/02/2018-მდე. თუ ის ერთი წელიც კი არ უმუშავია, მაშინ ფაქტობრივი სამუშაო დრო აღებულია გამოსათვლელად.

გარდა ამისა, კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს ანაზღაურების სხვა ოდენობას. გადაიხდება არა კანონით გათვალისწინებულის ნაცვლად, არამედ მასთან ერთად. კომპენსაციის გადახდის გარეშე დამსაქმებელს არ შეუძლია თანამშრომლების შემცირება ან გათავისუფლება. ეს არის შრომის კანონმდებლობის დარღვევა. კომპენსაცია უნდა გადაიხადოთ ბოლო სამუშაო დღესთან ერთად ხელფასებიდა შვებულების ანაზღაურება. თანამდებობიდან გათავისუფლებულ დასაქმებულს შეუძლია დადოს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან და დატოვოს თანამდებობა მხარეთა შეთანხმებით. ამ ხელშეკრულებაში დასაქმებულს შეუძლია მიუთითოს ანაზღაურების სასურველი ოდენობა, რომელიც არანაირად არ იქნება დამოკიდებული მის საშუალო შემოსავალზე. როგორც წესი, დამსაქმებლები თანხმდებიან ასეთ გათავისუფლებაზე, რადგან ეს ათავისუფლებს მათ პერსონალის შემცირების პროცედურისა და „ქაღალდის“ მუშაობისგან.

შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

1) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა;

2) ორგანიზაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;

3) თანამშრომლის შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო;

4) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა (ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან მიმართებაში);

5) მოსამსახურის მიერ შრომითი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი;

6) თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა:

ა) არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა);

ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლურ, ნარკოტიკულ ან სხვა ტოქსიკურ მდგომარეობაში. ინტოქსიკაცია;

გ) კანონით დაცული (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა) საიდუმლოების გამჟღავნება, რომელიც ცნობილი გახდა დასაქმებულისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება;

დ) სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობის, გაფლანგვის, განზრახ განადგურების ან დაზიანების ჩადენა, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენით ან საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით. ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა;

ე) თანამშრომლის მიერ შრომის უსაფრთხოების კომისიის ან შრომის უსაფრთხოების კომისრის მიერ დადგენილი შრომის უსაფრთხოების მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას მოჰყვა სერიოზული შედეგები (სამრეწველო ავარია, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე;

7) დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვას;

7.1) დასაქმებულის მიერ არ მიიღო ზომები ინტერესთა კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად ან გადასაჭრელად, რომლის მხარეც ის არის, არასრული ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება ან არასანდო ინფორმაციის მიწოდება მისი შემოსავლების, ხარჯების, ქონებისა და ქონებრივ ვალდებულებების შესახებ, ან მიუწვდომლობა მიაწოდონ შეგნებულად არასრული ან არასანდო ინფორმაცია მათი მეუღლისა და არასრულწლოვანი შვილების შემოსავლების, ხარჯების, ქონებრივი და ქონებრივი ვალდებულებების შესახებ, ანგარიშების (დეპოზიტების) გახსნის (ხელმისაწვდომობის), ნაღდი ფულის და ძვირფასი ნივთების შენახვა ტერიტორიის გარეთ მდებარე უცხოურ ბანკებში. რუსეთის ფედერაციათანამშრომლის, მისი მეუღლისა და არასრულწლოვანი შვილების მიერ უცხოური ფინანსური ინსტრუმენტების ფლობა და (ან) გამოყენება ამ კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში, თუ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან დასაქმებულისადმი ნდობის დაკარგვას;

8) საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელმა თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან;

9) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანება. ;

10) ორგანიზაციის ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევა;

11) დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს;

12) ძალადაკარგულია. 13) ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული;

14) ამ კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ სხვა შემთხვევებში.

სერტიფიცირების პროცედურა (ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტი) დგინდება შრომის კანონმდებლობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივი დებულებებით მიღებული მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით.

ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 ან მე-3 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით გადაყვანა დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე (როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე, ისე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო. და ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს მოცემულ სფეროში არსებული ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

სხვა რაიონში მდებარე ორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში, ამ დანაყოფის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესით. ორგანიზაცია.

თანამშრომლის გათავისუფლება ამ მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 ან მე-8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით, იმ შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულმა ჩაიდინა ნდობის დაკარგვის საფუძველი, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული. ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, დაუშვებელია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან ერთი წლის შემდეგ.

დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას.

კომენტარი:

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით. ფუნდამენტური განსხვავება ამ სტატიასა და ზემოთ განხილულს შორის არის ის, რომ ქვემოთ ჩამოთვლილ ყველა შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით, თუმცა ამ უკანასკნელის ქმედებების მოტივები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს.

იმავდროულად, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, საფუძველი ადრეული შეწყვეტაშრომითი ხელშეკრულებების უმეტესობა ზუსტად არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პუნქტები (ქვეპუნქტები).

კომენტირებულ სტატიაში მოცემულია დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალი. შრომის უფლების განხორციელების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი სამართლებრივი გარანტია არის დამსაქმებლის ინიციატივით მუშაკთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების მკაცრად შეზღუდული ჩამონათვალი. ეს მუხლი ითვალისწინებს 13 ასეთ საფუძველს, ამ მუხლის მე-3 პუნქტში შედის ორი საფუძველი, ხოლო მე-6 პუნქტი - ხუთი. რაც შეეხება კომენტირებული მუხლის მე-14 პუნქტს, ის საცნობარო ხასიათს ატარებს: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს როგორც შრომის კოდექსით, ასევე სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილ შემთხვევებში. ამრიგად, საფუძვლების ჩამონათვალი მკაცრად არის განსაზღვრული მოქმედი შრომის კოდექსით და ფედერალური კანონებით.

კანონი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თითოეულ საფუძველს ადგენს საკუთარ პროცედურას და გარანტიებს თანამშრომლისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისას. ამავდროულად, კომენტირებული მუხლი ადგენს ერთიან გარანტიას თანამშრომლებისთვის მასში ჩამოთვლილი დამსაქმებლის ინიციატივით გათავისუფლების ყველა შემთხვევისთვის (გარდა 1-ლი პუნქტისა). ეს გარანტია მოიცავს თანამშრომლის დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას თანამშრომლის გათავისუფლების აკრძალვას.

კომენტირებული მუხლის პირველი პუნქტი ადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, რაც შესაძლებელია შემდეგ შემთხვევებში: ა) ორგანიზაციის ლიკვიდაცია; ბ) ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა.

ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ცნებას შეიცავს სამოქალაქო კოდექსი (იხ. სამოქალაქო კოდექსის 61-ე მუხლი).

კომენტირებული მუხლის 1-ლი პუნქტით თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია ორგანიზაციის (საწარმოს) ლიკვიდაციის გადაწყვეტილება. თანამშრომლებს უნდა ეცნობოს დამსაქმებელმა პირადად და ხელმოწერის შესახებ ორგანიზაციის (საწარმოს) ლიკვიდაციის გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. დამსაქმებელს, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, უფლება აქვს ორი თვით ადრე შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების გარეშე, ამავდროულად გადაიხადოს დამატებითი ანაზღაურება ორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს თანამშრომელს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს (იხ. შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი და კომენტარი). ლიკვიდაციისგან განსხვავებით, ორგანიზაციის (საწარმოს) რეორგანიზაცია ან ქონებაზე საკუთრების შეცვლა არ არის თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების დამოუკიდებელი საფუძველი.

თუ იურიდიული პირის ადგილმდებარეობისგან განსხვავებულ ტერიტორიაზე მდებარე ორგანიზაციის (საწარმოს) სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობა წყდება, მაშინ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება წესების შესაბამისად. გათვალისწინებულია ორგანიზაციის (საწარმოს) ლიკვიდაციის შემთხვევები. კომენტირებული ნორმა, ფილიალებსა და წარმომადგენლობებთან ერთად, მიუთითებს ორგანიზაციის (საწარმოს) სხვა ცალკეულ სტრუქტურულ დანაყოფებზეც, თუმცა არტ. სამოქალაქო კოდექსის 55-ე მუხლიდან გამომდინარეობს, რომ წარმომადგენლობითი ოფისები და ფილიალები არის იურიდიული პირის ერთადერთი შესაძლო ცალკეული სტრუქტურული განყოფილებები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენს არა რომელიმე ფიზიკური პირის, რომელიც არის დამსაქმებელი, არამედ მხოლოდ დამსაქმებლის - ინდივიდუალური მეწარმის საქმიანობის შეწყვეტა.

ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 20, დამსაქმებლები - ინდივიდუალური მეწარმეები არიან ფიზიკური პირები, რომლებიც რეგისტრირებულია დადგენილი წესით, როგორც ინდივიდუალური მეწარმე, ასევე კერძო ნოტარიუსები, ადვოკატები, რომლებმაც დააარსეს იურიდიული ოფისები და სხვა პირები, რომელთა პროფესიული საქმიანობა ფედერალური კანონების შესაბამისად ექვემდებარება სახელმწიფო რეგისტრაციას. და (ან) ლიცენზირება, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომლებთან. ამრიგად, კომენტირებული მუხლის 1-ლი პუნქტი მოქმედებს მხოლოდ დამსაქმებლის - ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევაში.

კომენტირებული მუხლის მე-2 პუნქტი ითვალისწინებს დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო.

დასაქმებულთა საჭირო რაოდენობის ან პერსონალის განსაზღვრის უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება უნდა განხორციელდეს ხელოვნებაში გათვალისწინებული გარანტიების დაცვით. Ხელოვნება. შრომის კოდექსის 82, 179, 180 და 373 (იხ. შრომის კოდექსის მითითებული მუხლები და მათი კომენტარი). თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება კანონიერი იქნება, თუ დაკმაყოფილდება შემდეგი პირობები: ა) რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება უნდა იყოს რეალური (მოქმედი); ბ) დაცულია სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება (იხ. შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი და კომენტარი); გ) თანამშრომელი წინასწარ გაფრთხილებული იყო თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ (იხ. შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი და კომენტარი); დ) ამ საკითხის განხილვაში მონაწილეობდა არჩეული პროფკავშირის ორგანო (იხ. შრომის კოდექსის 82-ე და 373-ე მუხლები და კომენტარი); ე) თანამშრომელმა უარი თქვა მისთვის შეთავაზებულ სამუშაოზე ან ორგანიზაციაში არ არსებობდა შესაბამისი სამუშაო (იხ. კომენტირებული სტატიის მე-3 ნაწილი).

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმმა 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილებაში მიუთითა სასამართლოებს, რომ სახელმწიფო ორგანოს ლიკვიდაციის ან საჯარო სამსახურის თანამდებობების შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებული საჯარო მოსამსახურეების სამსახურში აღდგენის საქმეების განხილვისას. , Ხელოვნება. Ხელოვნება. ფედერალური კანონის 31, 33 და 38 "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ".

ამასთან დაკავშირებით, მოპასუხემ უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შეტყობინების შემდეგ, საჯარო მოხელეს შესთავაზეს ვაკანტური თანამდებობა ამ სამთავრობო ორგანოში, ხოლო მათი არყოფნის შემთხვევაში, მინიმუმ ერთი ვაკანტური თანამდებობა სხვა სამთავრობო ორგანოში და მან უარი თქვა შეთავაზებულ სამუშაოზე. ან უარი თქვა გადამზადებაზე (გადამზადებაზე) რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობითა და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულებით საჯარო სამსახურის შესახებ დადგენილი წესით.

ამ შემთხვევაში ვაკანტური თანამდებობის შეთავაზება იგულისხმება როგორც სახელმწიფო ორგანოს უფლებამოსილი თანამდებობის პირის წინადადება საჯარო სამსახურში საჯარო თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ, მათ შორის უფრო დაბალ თანამდებობაზე, რომლის შესრულებაც საჯარო მოსამსახურეს შეუძლია. მისი პროფესიის, კვალიფიკაციისა და მანამდე დაკავებული თანამდებობის გათვალისწინებით.

ამ კატეგორიის შემთხვევებში, კერძოდ, შეიძლება მტკიცებულება იყოს საჯარო მოსამსახურის თანამდებობაზე დანიშვნისა და ამ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ აქტების ასლი, სახელმწიფო ორგანოს ლიკვიდაციის ან შემცირების შესახებ აქტის ასლი. მისი თანამშრომელთა (ნომერი), გაფრთხილების ასლი საჯარო მოხელის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, აქტის (მოწმობის) ასლი ვაკანტურ თანამდებობაზე შეთავაზების შესახებ, სამთავრობო ორგანოს დეპარტამენტის დაკომპლექტების განრიგი, რომელშიც იმყოფება საჯარო მოსამსახურე. ეკავა თანამდებობა, საჯარო მოსამსახურის გათავისუფლების თაობაზე გაფრთხილების დღეს და თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს - ცნობა მოსამსახურის ხელფასის (ანაზღაურების) შესახებ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებულ სამუშაოზე არაადეკვატურობის გამო შესაძლებელია არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო. დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ თანამშრომელი არ აკმაყოფილებს მოთხოვნებს.

არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შეუსაბამობა უნდა დადასტურდეს თანამშრომელთა სერტიფიცირების შედეგად მიღებული ობიექტური მონაცემებით. ამ მიზნით იქმნება სასერტიფიკაციო კომისია. კონკრეტულ ორგანიზაციაში დასაქმებულთა სერტიფიცირების პროცედურა, თანამშრომელთა კატეგორიები განისაზღვრება სპეციალური მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, აგრეთვე დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული დებულებებით, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით (კომენტარის მუხლის მე-2 ნაწილი). . დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არასაკმარისი კვალიფიკაციის საფუძველზე იმ თანამშრომლებთან, რომლებსაც არ გააჩნიათ საჭირო საწარმოო გამოცდილება ხანმოკლე სამუშაო გამოცდილების გამო, ასევე სპეციალური აღჭურვილობის არარსებობის გამო, თუ კანონის თანახმად, არ არის შრომითი ხელშეკრულების დადების სავალდებულო პირობა. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან ზემოაღნიშნული საფუძვლებით, თუ ამ დასაქმებულთან მიმართებაში სერტიფიცირება არ განხორციელებულა. ამ შემთხვევაში, სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნები დასაქმებულის საქმიანი თვისებების შესახებ ექვემდებარება შეფასებას საქმეში არსებულ სხვა მტკიცებულებებთან ერთად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის თანამდებობაზე არაადეკვატურობის ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებული სამუშაოს გამო, დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელს ჩამოერთმევა დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის შესაძლებლობა მისი თანხმობით (იხ. ნაწილი 3. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის და მისი კომენტარის) ). თანამშრომლისთვის, რომელიც არის პროფკავშირის წევრი, აუცილებელია ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 82 არის შესაბამისი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული აზრი.

კომენტირებული მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან. ქონების ახალ მფლობელს უფლება აქვს სამი თვის ვადაში გაათავისუფლოს მენეჯმენტის თანამშრომლები. ამის საფუძველზე სხვა დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია (იხ. შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი და კომენტარი).

გასათვალისწინებელია, რომ ზემოაღნიშნული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ მთლიანად ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილების შემთხვევაში. ამ პირების გათავისუფლება კომენტირებული მუხლის მე-4 პუნქტით არ შეიძლება, როდესაც იცვლება ორგანიზაციის იურისდიქცია (დაქვემდებარება), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც არ შეიცვლება ორგანიზაციის ქონების მფლობელი.

ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილება გაგებული უნდა იყოს, როგორც ორგანიზაციის ქონებაზე საკუთრებაში გადასვლა (გადაცემა) ერთი პირიდან მეორეზე ან სხვა პირებზე, კერძოდ, სახელმწიფო ან მუნიციპალური ქონების პრივატიზების დროს, ე.ი. რუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების საკუთრებაში არსებული ქონების გასხვისებისას, მუნიციპალიტეტები, ფიზიკური და (ან) იურიდიული პირების საკუთრებაში („სახელმწიფო და მუნიციპალური ქონების პრივატიზების შესახებ“ ფედერალური კანონის 1-ლი მუხლი, სამოქალაქო კოდექსის 217-ე მუხლი); როდესაც ორგანიზაციის საკუთრებაში არსებული ქონება გადაიქცევა სახელმწიფო საკუთრებად (სამოქალაქო კოდექსის 235-ე მუხლის მე-2 ბოლო პუნქტი); სახელმწიფო საწარმოების მუნიციპალურ საკუთრებაში გადაცემისას და პირიქით; ფედერალური გადაცემისას სახელმწიფო საწარმოშევიდა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის საკუთრებაში და პირიქით.

ვინაიდან ხელოვნების 1-ლი პუნქტის შესაბამისად. ხელოვნების 66-ე და მე-3 პუნქტი. სამოქალაქო კოდექსის 213, ბიზნესპარტნიორობისა და კომპანიების დამფუძნებლების (მონაწილეების) შენატანებით შექმნილი, აგრეთვე ბიზნესპარტნიორების ან კომპანიების მიერ მათი საქმიანობის პროცესში წარმოებული და შეძენილი ქონების მფლობელი არის კომპანია ან ამხანაგობა. და მონაწილეები, პუნქტის ძალით. 2 გვ 2 ხელოვნება. სამოქალაქო კოდექსის 48 აქვს მხოლოდ ვალდებულების უფლება ასეთ იურიდიულ პირებთან მიმართებაში (მაგალითად, მონაწილეობა მიიღოს ამხანაგობის ან კომპანიის საქმეების მართვაში, მონაწილეობა მიიღოს მოგების განაწილებაში), შემადგენლობის ცვლილება. მონაწილეები (აქციონერები) ვერ გამოდგებიან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად გ კომენტირებული მუხლის მე-4 პუნქტით ამ ნორმაში ჩამოთვლილ პირებს, ვინაიდან ამ შემთხვევაში ბიზნესპარტნიორობის ან კომპანიის ქონების მესაკუთრე კვლავ რჩება ამხანაგობა ან კომპანია. თავად და არ არის ცვლილება ქონების მესაკუთრეში (იხ. 2004 წლის 17.03.2004 N 2 რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 32-ე პუნქტის 2-4 პუნქტები).

კომენტირებული მუხლის მე-5 პუნქტის მიხედვით, დასაშვებია თანამშრომლის გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის საფუძველზე საპატიო მიზეზის გარეშე და დისციპლინური სახდელის არსებობის შემთხვევაში.

ამ პუნქტის შესაბამისად დასაქმებულის გათავისუფლება კანონიერი იქნება მხოლოდ შემდეგი გარემოებების დაკმაყოფილების შემთხვევაში: ა) ადგილი ჰქონდა შრომის დისციპლინის დარღვევას, დასაქმებულმა ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, ე.ი. შრომითი სამართალდარღვევა - საპატიო მიზეზის გარეშე არ შეასრულა შრომითი მოვალეობა (იხ. შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი და კომენტარი); ბ) დასაქმებულს უკვე აქვს დისციპლინური სახდელი სამუშაოს ბოლო წლისთვის და დისციპლინის განმეორებითი დარღვევის დროს იგი არ მოუხსნია ან არ გაუქმებულა (იხ. შრომის კოდექსის 194-ე მუხლი და კომენტარი); გ) დაცულია დისციპლინური სახდელის დადების წესები და ვადები (იხ. შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი და კომენტარი).

კომენტირებული მუხლის მე-5 პუნქტით გათავისუფლებული პირის სამსახურში აღდგენის ან დისციპლინური სახდელის გამოწვევის შესახებ საქმის განხილვისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე არის შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება. დასაქმებულის ბრალით შესრულება მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების (კანონიერი მოთხოვნების დარღვევა, შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებები, შრომის შინაგანაწესები, სამუშაო აღწერილობები, დებულებები, დამსაქმებლის ბრძანებები, ტექნიკური წესები და ა.შ.) (იხ. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 35-ე პუნქტის 1-ლი პუნქტი). ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ითვლება დასაქმებულის ბრალით გათავისუფლებად და ამიტომ გასათვალისწინებელია ბრალის ხარისხი და ფორმა.

კომენტირებული მუხლის მე-6 პუნქტი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის. ვინაიდან კომენტირებული ნორმა გამოიყენება შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში, დაცული უნდა იყოს დისციპლინური სახდელის დაკისრების ვადები და წესები (იხ. შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი და მისი კომენტარი).

შრომის დისციპლინის (შრომითი მოვალეობის) უხეში დარღვევა მოიცავს ამ მუხლის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებულ გარემოებებს და თითოეული მათგანი წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელ საფუძველს. გასათვალისწინებელია, რომ შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევების ჩამონათვალი, რომელიც იძლევა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს კომენტარის მუხლის მე-6 პუნქტით, ამომწურავია და არ ექვემდებარება ფართო ინტერპრეტაციას (იხ. პუნქტი 38. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილება).

ქვეპუნქტი „ა“ – არყოფნა (სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში). ამ საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება:

ა) სამსახურში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის გამო, ე.ი. სამუშაო დღის არარსებობა მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), მიუხედავად სამუშაო დღის ხანგრძლივობისა (ცვლა);

ბ) სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში სამუშაო ადგილის გარეთ მყოფი დასაქმებულისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე;

გ) უსაფუძვლო მიზეზის გამო სამსახურიდან გასული პირის მიერ, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით, დამსაქმებლის ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილების გარეშე, აგრეთვე ორკვირიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე (ნაწილი 1). შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის);

დ) სამუშაოს საპატიო მიზეზის გარეშე დატოვების შესახებ პირის მიერ, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება გარკვეული ვადით, ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე ან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის გაფრთხილების ვადის გასვლამდე (79-ე მუხლის ნაწილი. შრომის კოდექსის 1, 80-ე მუხლი, 280-ე მუხლი, 292-ე მუხლის პირველი ნაწილი, 296-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი);

ე) შვებულების დღეების დამოუკიდებლად გამოყენების, აგრეთვე შვებულებაში არასანქცირებული გამგზავრებისთვის (ძირითადი, დამატებითი). გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულის მიერ დასვენების დღეების გამოყენება არ განიხილება დაუსწრებლად, თუ დამსაქმებელმა, კანონით დადგენილი ვალდებულების დარღვევით, უარი თქვა მათ უზრუნველყოფაზე და დასაქმებულის მიერ ასეთი დღეების გამოყენების დრო არ იყო დამოკიდებული დისკრეციაზე. დამსაქმებელს (მაგალითად, დონორი დასაქმებულის დასვენების დღეების მიცემაზე უარის თქმა) შრომის კოდექსის 186-ე მუხლის მე-4 ნაწილისა და რუსეთის ფედერაციის კანონის 06/09/1993 N 9-ე მუხლის შესაბამისად. 5142-1 „სისხლისა და მისი კომპონენტების დონაციის შესახებ“ (შესწორებული 07/24/2009) დასვენების დღე სისხლისა და მისი კომპონენტების დონაციის ყოველი დღის შემდეგ (იხ. პლენუმის დადგენილების 39-ე პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალები 2004 წლის 17 მარტის No2).

სხვა სამუშაოზე გადაყვანილი და სამუშაოზე უარის თქმის გამო დაუსწრებლად გათავისუფლებული პირის სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც მიუთითებს თავად გადაცემის კანონიერებაზე (შრომის კოდექსის 72.1, 72.2 მუხლები). . თუ გადაცემა უკანონოდ გამოცხადდა, სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება ჩაითვალოს გამართლებულად და თანამშრომელი ექვემდებარება აღდგენას. წინა სამუშაო(იხ. პუნქტი 40 რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 2004 წლის 17 მარტის No2).

თუ დაუსწრებლად გათავისუფლებული პირის სამსახურში აღდგენისა და იძულებითი არყოფნის პერიოდის საშუალო შემოსავლის აღდგენის შესახებ დავის გადაწყვეტისას აღმოჩნდება, რომ სამსახურში არყოფნა გამოწვეული იყო დაუსაბუთებელი მიზეზით, მაგრამ დამსაქმებელმა დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. სასამართლომ, აღნიშნული მოთხოვნების დაკმაყოფილებისას, უნდა გაითვალისწინოს, რომ ასეთ შემთხვევებში აღდგენილი თანამშრომლის ხელფასის საშუალო ანაზღაურება შესაძლებელია არა სამსახურში არყოფნის პირველი დღიდან, არამედ გათავისუფლების ბრძანების გამოცემის დღიდან. ვინაიდან მხოლოდ ამ დროიდან არის იძულებითი დაუსწრებლად (იხ. პუნქტი 41 რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 2004 წლის 17 მარტის N 2).

სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ითვლება სამუშაოს ბოლო დღედ, რომელიც წინ უძღვის არყოფნას (მაგალითად, როდესაც გრძელი გასეირნებაან იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელმა მუშაობა დაიწყო დაუსწრებლად).

ქვეპუნქტი „ბ“ – სამსახურში გამოცხადება ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. ასეთი მდგომარეობა უნდა დადასტურდეს სამედიცინო დასკნით ან მოწმის ჩვენებით. არ აქვს მნიშვნელობა, როდის იმყოფებოდა თანამშრომელი ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში - სამუშაო დღის დასაწყისში თუ ბოლოს. დასაქმებულის ამ საფუძვლით გათავისუფლება დამსაქმებლის უფლებაა, მაგრამ იგი ვალდებულია გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომელი სამსახურიდან (არ დაუშვას სამუშაოდ) (იხ. შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი და კომენტარი).

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილება განმარტავს, რომ ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ასევე შეიძლება მოჰყვეს, როდესაც თანამშრომელი სამუშაო საათებში ასეთ მდგომარეობაში იმყოფებოდა არა სამუშაო ადგილზე, არამედ ამ ტერიტორიაზე. ორგანიზაცია, ან იმყოფებოდა იმ დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით უნდა შეესრულებინა შრომითი ფუნქცია (იხ. დადგენილების 42-ე პუნქტის მე-2 პუნქტი).

„გ“ ქვეპუნქტი სიახლეა შრომის კოდექსში. შრომითი მოვალეობის თანამშრომლის მიერ ერთჯერადი დარღვევა გულისხმობს კანონით დაცული საიდუმლოს – სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი თუ სხვა გამჟღავნებას, რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერი იქნება შემდეგი გარემოებების არსებობისას: შრომის ხელშეკრულებაში პირდაპირ არის მითითებული საიდუმლოების არ გამჟღავნების ვალდებულება, აგრეთვე მითითება, თუ რა კონკრეტულ ინფორმაციას წარმოადგენს კანონით დაცულ სახელმწიფო, კომერციულ, ოფიციალურ ან სხვა საიდუმლოებას. თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას არ გაამჟღავნოს; ეს ინფორმაცია მართლაც, მოქმედი კანონმდებლობით, არის კანონით დაცული სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი თუ სხვა საიდუმლო.

კომენტირებულ ქვეპუნქტს ემატება დებულება, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს შეიძლება შეუწყდეს შრომითი ხელშეკრულება სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნების გამო. დასაქმებულის პერსონალური მონაცემები მოიცავს დამსაქმებლისთვის აუცილებელ ინფორმაციას შრომით ურთიერთობებთან და კონკრეტულ თანამშრომელთან დაკავშირებით (იხ. შრომის კოდექსის 85-ე მუხლი და კომენტარი). ხელოვნების შესაბამისად. შრომის კოდექსის 65 ასეთი ინფორმაციაა: დასაქმებულის პირადი მონაცემები; ინფორმაცია სამუშაო გამოცდილების შესახებ; ინფორმაცია განათლების, კვალიფიკაციის, სპეციალური ცოდნის ხელმისაწვდომობის შესახებ; ინფორმაცია ჯანმრთელობის შესახებ; პერსონალიზებული მონაცემები; სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტებში მოცემული ინფორმაცია, აგრეთვე თანამშრომლის პირად საქმეში არსებული სხვა ინფორმაცია.

„დ“ ქვეპუნქტი ერთჯერად უხეში დანაშაულად აღიარებს სხვისი ქონების ქურდობას (მათ შორის არასრულწლოვანს), გაფლანგვას, განზრახ განადგურებას ან ქონების დაზიანებას სამუშაო ადგილზე, რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან ქ. ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს დადგენილება. თუ არ არსებობს ასეთი დოკუმენტები (სასამართლოს განაჩენი ან დადგენილება ადმინისტრაციული ორგანო– პოლიცია), მაშინ თანამშრომლის გათავისუფლება ამის საფუძველზე არ შეიძლება.

იმ პირთა სამსახურში აღდგენის შემთხვევების განხილვისას, რომელთა შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა ქვე. კომენტირებული მუხლის მე-6 პუნქტის „დ“ პუნქტი, სასამართლომ უნდა გაითვალისწინოს, რომ ამის საფუძველზე, თანამშრომლები, რომლებმაც ჩაიდინეს სხვისი ქონების ქურდობა (მათ შორის წვრილმანი), გაფლანგვა, განზრახ განადგურება ან დაზიანება შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან, იმ პირობით, რომ ეს უკანონო ქმედებებია. მათ მიერ ჩადენილი სამუშაო ადგილზე და მათი ბრალეულობა დადგინდა კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი სასამართლოს, ორგანოს ან თანამდებობის პირის დადგენილებით.

ნებისმიერი ქონება, რომელიც არ ეკუთვნის მოცემულ თანამშრომელს, უნდა განიხილებოდეს როგორც სხვისი საკუთრება, კერძოდ, ქონება, რომელიც ეკუთვნის დამსაქმებელს, სხვა თანამშრომლებს, ასევე იმ პირებს, რომლებიც არ არიან ამ ორგანიზაციის თანამშრომლები.

ასეთი დისციპლინური სახდელის გამოყენებისათვის დადგენილი თვიური ვადა ითვლება სასამართლოს განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლის დღიდან ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეების განხილვაზე უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის მიერ.

ქვეპუნქტი „დ“ - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ საფუძველზე კანონიერია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევამ გამოიწვია სერიოზული შედეგები (ავარია, უბედური შემთხვევა) ან შეგნებულად შექმნა მძიმე შედეგების რეალური საფრთხე (მაგალითად, უსაფრთხოების წესების უხეში დარღვევა. შეიძლება გამოიწვიოს უბედური შემთხვევა, ხანძარი და ა.შ.). თანამშრომლის მიერ უსაფრთხოების მოთხოვნების, შრომის დაცვის მოთხოვნებისა და სტანდარტების დარღვევის ფაქტი უნდა იყოს დადგენილი და დოკუმენტირებული (მაგალითად, აქტის, ექსპერტიზის, შრომის დაცვის ფედერალური ინსპექტორის დადგენილების სახით და ა.შ.). შრომის დაცვის წესების დარღვევა უნდა დადგინდეს შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ, რომლის საქმიანობა რეგულირდება შრომის დაცვის კომიტეტის (კომისიის) მოდელის დებულებით, დამტკიცებული რუსეთის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს ბრძანებით თარიღით. 2006 წლის 29 მაისის N 413 და რეკომენდაციები კომისრის (სანდო) პირების მუშაობის ორგანიზებისთვის, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პროფკავშირის ან სამუშაო კოლექტივის შრომის დაცვაზე, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს დადგენილებით 04/08/1994 N 30. .

კომენტირებული მუხლის მე-7 პუნქტი შეიცავს დამატებით საფუძველს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის მისი დამნაშავე ქმედებებისთვის, იმ პირობით, რომ იგი უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს (ეს უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში, მის დანართებში. სამუშაოს აღწერილობის შესახებ და ა.შ.) და რომ ეს ქმედებები იწვევს დამსაქმებლის მხრიდან მის მიმართ ნდობის დაკარგვას. ეს დებულება ადრე შეიცავდა ხელოვნებას. 254 შრომის კოდექსი. ამის საფუძველზე, თანამშრომელი, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულადი (მაგალითად, მოლარე, არა ბუღალტერი) ან სასაქონლო აქტივებს (მაგალითად, მაღაზიის მეპატრონე, მიმწოდებლის მძღოლი, გამყიდველი და ა.შ.) შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. ამ შემთხვევაში არ აქვს მნიშვნელობა, რა სახის ფინანსური პასუხისმგებლობა ეკისრება დასაქმებულს და დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს თანამშრომლის უნდობლობა კონკრეტული ფაქტებით (მაგალითად, ხარვეზის შესახებ განცხადება და ა.შ.). ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია არა უგვიანეს ერთი წლისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან.

თუ კანონით დადგენილი წესით დადგინდა, რომ ჩადენილია ქურდობა, მექრთამეობა და სხვა დაქირავებული დანაშაული, ეს თანამშრომლები შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან მათ მიმართ ნდობის დაკარგვის მოტივით და იმ შემთხვევაში, როდესაც ეს ქმედებები არ არის დაკავშირებული მათ სამუშაოსთან ( იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 45-ე პუნქტი 03/17/2004 N 2).

კომენტირებული მუხლის მე-8 პუნქტის ნორმა ასევე შეიცავდა მუხ. შრომის კოდექსის 254 და, არსებითად, ცვლილებები არ განხორციელებულა. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს, თუ საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომელი ჩაიდენს ამორალურ დანაშაულს, რომელიც შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელებასთან. ამორალური დანაშაული არის დამნაშავე ქმედება ან უმოქმედობა, რომელიც არღვევს საზოგადოების ძირითად მორალურ ნორმებს და ეწინააღმდეგება მასწავლებლის საგანმანათლებლო და სამუშაო ფუნქციის შინაარსს (მაგალითად, ქცევა, რომელიც ამცირებს ადამიანის ღირსებას, ალკოჰოლის ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ ყოფნა, უხამსი. ენა და ა.შ.). ამორალური დანაშაული, რომელიც შეუთავსებელია სამუშაოს გაგრძელებასთან, შეიძლება ჩაიდინოს თანამშრომელმა, რომელიც ასრულებს შესაბამის ფუნქციებს როგორც სამსახურში, ასევე სახლში. ამასთან, პირების გათავისუფლება არ შეიძლება ამ საფუძველზე, თუ ისინი მუშაობენ სკოლაში, სკოლა-ინტერნატში, საბავშვო ბაღში და ა.შ., მაგრამ ასრულებენ ტექნიკურ და არა საგანმანათლებლო მოვალეობებს (დარაჯი, მზარეული, დამლაგებელი და ა.შ.). სამსახურიდან გათავისუფლებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ დანაშაულის ჩადენიდან გასული დრო (არაუგვიანეს ერთი წლისა), მისი სიმძიმე და თანამშრომლის შემდგომი ქცევა.

კომენტირებული მუხლის მე-9 პუნქტი ეხება მხოლოდ დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიას - ორგანიზაციის ხელმძღვანელს (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მის მოადგილეებს და მთავარ ბუღალტერს. სხვა თანამშრომლების გათავისუფლება ამის საფუძველზე არ შეიძლება. ამ მუხლის მე-9 პუნქტით გათავისუფლება შესაძლებელია დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში, რომელიც იწვევს ქონების უსაფრთხოების დარღვევას, მის უკანონო გამოყენებას ან ორგანიზაციის ქონების სხვა დაზიანებას. აქედან გამომდინარეობს, რომ მიზეზობრივი კავშირი უნდა დამყარდეს არაგონივრულ გადაწყვეტილებასა და წარმოშობილ უარყოფით შედეგებს შორის. არაგონივრული გადაწყვეტილება უნდა იყოს კონკრეტული. გადაწყვეტილება, რომელიც ეწინააღმდეგება მოქმედ შრომის კანონმდებლობას, სხვა ფედერალურ კანონებს, რეგულაციებს შეიძლება ჩაითვალოს არაგონივრულად. სამართლებრივი აქტები, ასევე მე-9 პუნქტში მითითებულ თანამშრომელთა უფლებამოსილების გადამეტებით მიღებული გადაწყვეტილება. თუმცა არ შეიძლება უგულებელვყოთ ის ფაქტი, რომ თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში დამსაქმებელი შეაფასებს გადაწყვეტილების მართებულობასა თუ გაუმართლებლობას. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა კლასიფიცირდეს როგორც შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება, ამიტომ დაცული უნდა იყოს დისციპლინური სახდელის დაკისრების წესები და ვადები (იხ. შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი და კომენტარი).

კომენტირებული მუხლის მე-10 პუნქტი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ორგანიზაციის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ხელმძღვანელთან და მის მოადგილეებთან მათი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევისთვის. მენეჯერისა და მისი მოადგილეების თანამდებობიდან გათავისუფლების ეს დამატებითი საფუძველი ეხება დისციპლინურ გათავისუფლებას (იხ. შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი და მისი კომენტარი). უხეში დარღვევა არის შეფასებითი კატეგორია. დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით (ადრე - შრომის კოდექსის 254-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი), უხეში დარღვევები მოიცავს ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი მოვალეობების შეუსრულებლობას, რაც იწვევს თანამშრომლების ჯანმრთელობას, აგრეთვე მნიშვნელოვანი ქონებრივი ან სხვა ზიანის მიყენებას. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს მხოლოდ იმ მოვალეობების დარღვევა, რომლებიც განსაზღვრულია მოცემული თანამშრომლისთვის შრომითი ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით, მისი სამუშაო აღწერილობით და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით.

რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 რეზოლუციაში მითითებულია, რომ კომენტირებული სტატიის მე-10 პუნქტის შინაარსიდან გამომდინარე, სხვა ლიდერები სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები და მათი მოადგილეები, ასევე Მთავარი ბუღალტერიამის საფუძველზე არ შეიძლება ორგანიზაციების დათხოვნა. ამასთან, ასეთ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ამ მუხლის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო, თუ მათ მიერ ჩადენილი ქმედებები მიეკუთვნება ქვეპუნქტში მითითებულ უხეში დარღვევების ჩამონათვალს. „ა“ – „დ“ ამ მუხლის მე-6 პუნქტი, ან სხვა შემთხვევებში, თუ ეს გათვალისწინებულია ფედერალური კანონებით (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 49-ე პუნქტის მე-4 პუნქტი).

კომენტირებული მუხლის მე-11 პუნქტი ითვალისწინებს დასაქმებულის გათავისუფლებას, თუ იგი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს წარუდგენს ყალბ დოკუმენტებს ან შეგნებულად ცრუ ინფორმაციას, იმ პირობით, რომ ეს ინფორმაცია მნიშვნელოვან გავლენას იქონიებს თავად შრომითი ხელშეკრულების დადების ფაქტზე. ეს არის მოკლე ამბავი TK-ში. თუმცა, ნორმის ეს ვერსია, დამატებითი განმარტებების გარეშე, პრაქტიკაში ბევრ კითხვას ბადებს. თითოეულმა დამსაქმებელმა, ჩვენი აზრით, უნდა დაამტკიცოს დოკუმენტების გაყალბება შესაბამისი ექსპერტიზით (მაგალითად, დიპლომის, ცნობის გაყალბება და ა.შ.). რაც შეეხება ინფორმაციას, როგორც ჩანს, მხოლოდ იმაზე უნდა ვისაუბროთ, რაც მნიშვნელოვანია იმ სამუშაოსთვის, რაზეც თანამშრომელი დაიქირავეს.

კომენტირებული მუხლის მე-13 პუნქტი ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, ორგანიზაციის კოლეგიური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამატებითი საფუძველი დგინდება მხარეთა შეთანხმებით. მსგავსი საფუძველი იყო შრომის კოდექსშიც. ამ მუხლის გამოყენების დამკვიდრებული პრაქტიკის მიხედვით, შრომით ხელშეკრულებაში შეტანილი იყო თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლები, მაგალითად, აქციონერთა საერთო კრების გადაწყვეტილების შეუსრულებლობა, საწარმოს ზარალის მიყენება.

თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხორციელდება შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ, მაგრამ კანონით დადგენილი არ არის, მაშინ ბრძანებაში მითითებულია კომენტარის მუხლის მე-13 პუნქტი და შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისი პუნქტი, სადაც მითითებულია, თუ რატომ არის კონკრეტულად ქ. თანამშრომელი გაათავისუფლეს.

კომენტირებული მუხლის მე-14 პუნქტი საცნობარო ხასიათს ატარებს, რომლის მიხედვითაც დაშვებულია შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა დამატებითი საფუძვლები შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის, მაგალითად, ქვეპუნქტის შესაბამისად. 3 გვ 1 ხელოვნება. 2011 წლის 03/08/2011 N 35-FZ ფედერალური კანონის 4 "წესდება იმ ორგანიზაციების თანამშრომლების დისციპლინის შესახებ, რომლებიც მუშაობენ განსაკუთრებით რადიაციული და ბირთვული საშიში წარმოებისა და ობიექტების გამოყენების სფეროში. ატომური ენერგია„დასაქმებული შეიძლება გაათავისუფლოს ატომური ენერგიის გამოყენების სფეროში რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის ერთჯერადი დარღვევისთვის. ასეთი დარღვევების შემთხვევები გათვალისწინებულია 1995 წლის 21 ნოემბრის N ფედერალური კანონის 61-ე მუხლით. 170-FZ "ატომური ენერგიის გამოყენების შესახებ" (შესწორებულია 2011 წლის 7 ნოემბერს).

კომენტირებული მუხლის მე-3 ნაწილის შესაბამისად, დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი, თუ მისი წერილობითი თანხმობით შეუძლებელია დასაქმებულის სხვა სამუშაოზე გადაყვანა. გარდა ამისა, გადაყვანა შესაძლებელია როგორც ვაკანტურ თანამდებობაზე და თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამის სამუშაოზე, ასევე ვაკანტურ ქვედა პოზიციაზე ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე. ამ შემთხვევაში, შემოთავაზებული სამუშაო უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობას. რაც შეეხება დასაქმებულის სხვა რაიონში დასაქმებას, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ასეთი სამუშაო მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.

Შესაბამისად ახალი გამოცემაკომენტირებული მუხლის მიხედვით, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება კომენტარის მუხლის მე-7 ან მე-8 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით დასაშვებია დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი წლისა, იმ პირობით, რომ დანაშაულებრივი ქმედებები დაკარგვის საფუძველს იძლევა. ნდობა (პუნქტი 7) ან ამორალური დანაშაული (პუნქტი 8) ჩაიდინა თანამშრომელმა სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით. ამრიგად, კანონმდებელი არ აფასებს თანამშრომლის ასეთ დამნაშავედ ქცევას დისციპლინურ სახდელად და, შესაბამისად, ხელოვნების წესებს. შრომის კოდექსის 193 არ გამოიყენება. გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებლის მიერ გადაცდომის აღმოჩენის დღე არის ის დღე, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო ან უნდა გაეგო თანამშრომლის მიერ ამ გადაცდომის ჩადენის შესახებ.

კომენტირებული მუხლის მე-6 ნაწილი ადგენს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გარანტიებს: დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლება დაუშვებელია მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში (მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა). ასევე დასაქმებულის შვებულებაში ყოფნის პერიოდში - წლიური, დამატებითი, საგანმანათლებლო, ანაზღაურების გარეშე. გამონაკლისს წარმოადგენს ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა.

მიზანშეწონილია, ამ სტატიის კომენტარში განიხილოს საკითხები, რომლებიც ეძღვნება რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 რეზოლუციას დასაქმებულთა გარანტიების შესახებ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას. დამსაქმებლის ინიციატივა.

პირის სამსახურში აღდგენის საქმის განხილვისას, რომელსაც შრომითი ხელშეკრულება შეუწყდა დამსაქმებლის ინიციატივით, დამქირავებელს ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლის არსებობის და გათავისუფლების დადგენილი წესის დაცვა. მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ:

ა) დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან დამსაქმებლის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა - ინდივიდი) დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას (კომენტირებული სტატიის მე-6 ნაწილი); ორსული ქალები (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევისა), აგრეთვე ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე), სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან მათ. ბავშვები დედის გარეშე, გარდა ხელოვნების 1 ნაწილის 1, 5 – 8, 10 ან 11 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლებისა. 81 ან ხელოვნების მე-2 პუნქტი. 336 შრომის კოდექსი (261-ე მუხლის შრომის კოდექსი);

ბ) 18 წლამდე დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა), გარდა გათავისუფლების ზოგადი წესის დაცვისა, დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საკითხთა და მათი უფლებების დაცვის კომისიის თანხმობა (269 ტკ მუხლი);

გ) პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლება ხელოვნების პირველი ნაწილის მე-2, მე-3 ან მე-5 პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით. შრომის კოდექსის 81, ხორციელდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს მოტივირებული აზრის გათვალისწინების პროცედურის დაცვით, მუხ. 373 შრომის კოდექსი (შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ამავდროულად, ხელოვნების მე-2 ნაწილის საფუძველზე. შრომის კოდექსის 373-ე მუხლით გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს აზრის გათვალისწინების გარეშე, თუ იგი არ წარმოაჩენს ასეთ მოსაზრებას პროფკავშირის მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის განმავლობაში. ბრძანების პროექტი და დამსაქმებლის საბუთების ასლები, აგრეთვე, თუ პროფკავშირის ორგანო დადგენილ ვადაში წარმოაჩენს თავის აზრს, მაგრამ არ მოტივირებს, ე.ი. არ ამართლებს თავის პოზიციას ამ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხთან დაკავშირებით;

დ) დასაქმებულთა წარმომადგენლები, რომლებიც მონაწილეობენ კოლექტიურ მოლაპარაკებებში მათი წარმოების პერიოდში, არ შეიძლება დაითხოვონ დამსაქმებლის ინიციატივით იმ ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე, რომელიც მათ წარმომადგენლობას აძლევდა უფლებამოსილებას, გარდა სამართალდარღვევის ჩადენის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებისა. რისთვისაც, შრომის კოდექსის შესაბამისად, გათვალისწინებულია სხვა ფედერალური კანონები სამსახურიდან გათავისუფლება (შრომის კოდექსის 39-ე მუხლის მე-3 ნაწილი);

ე) კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტაში მონაწილე მუშაკთა და მათი გაერთიანებების წარმომადგენლები არ შეიძლება დაითხოვონ თანამდებობიდან დამსაქმებლის ინიციატივით იმ ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე, რომელიც მათ წარმომადგენლობას აძლევდა. შრომის კოდექსის 405-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) (იხ. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილება 13/17/2004 N 2).

იმ შემთხვევებში, როდესაც არჩეული (შესაბამისი უმაღლესი არჩეული) პროფკავშირის ორგანოს მონაწილეობა დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვისას სავალდებულოა, დამსაქმებელმა, კერძოდ, უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომ:

ა) კომენტირებული მუხლის მე-2 პუნქტით თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებისას (დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება), ხელოვნების 1 ნაწილით დადგენილი გაფრთხილების ვადები. შრომის კოდექსის 82-ე, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ, აგრეთვე ასეთი შეტყობინების სავალდებულო წერილობითი ფორმით;

ბ) დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო, სასერტიფიკაციო კომისია სერტიფიცირებისას, რომელიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის გათავისუფლებას კომენტარის მუხლის მე-3 პუნქტით. მოიცავდა შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს წარმომადგენელს (შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მე-3 ნაწილი);

გ) პროფკავშირის წევრი თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში კომენტარის ქვეშ მყოფი მუხლის მე-2, მე-3 ან მე-5 პუნქტებით, ბრძანების პროექტი, აგრეთვე ამ გადაწყვეტილების მიღების საფუძველი საბუთების ასლები. გაეგზავნა პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის შესაბამის არჩეულ ორგანოს; დამსაქმებელი ატარებდა დამატებით კონსულტაციებს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოსთან იმ შემთხვევებში, როდესაც პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო გამოთქვამდა უთანხმოებას დასაქმებულის შემოთავაზებულ გათავისუფლებაზე; დაფიქსირდა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთთვიანი ვადა, რომელიც გამოითვლება დამსაქმებლის მიერ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული დასკვნის მიღების დღიდან (ამ პერიოდში არ ითვლება: დროებითი ინვალიდობა, შვებულებაში ყოფნა, დასაქმებულის არყოფნის სხვა შემთხვევები, როდესაც შენარჩუნებულია მისი სამუშაო ადგილი (მუხლი 373) TK)).

სამსახურში აღდგენის შემთხვევების განხილვისას გასათვალისწინებელია, რომ შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების განხორციელებისას დასაქმებულებს მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, უფლებათა ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის ზოგადი სამართლებრივი პრინციპი. თანამშრომლების ჩათვლით, უნდა დაიცვან. კერძოდ, დაუშვებელია დასაქმებულის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს დროებითი ინვალიდობის დამალვა ან პროფკავშირის წევრის ან პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელის (მისი მოადგილის) ფაქტის დამალვა. ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული კოლეგიური ორგანო (მაღაზიაზე დაბალი და მისი ექვივალენტი), რომელიც არ არის გათავისუფლებული მთავარი სამსახურიდან, როდესაც გადაწყვეტილება უნდა იქნას მიღებული გადაწყვეტილების მიღების წესის დაცვით. გაითვალისწინოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრი ან, შესაბამისად, ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით.

თუ სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებულმა ბოროტად გამოიყენა თავისი უფლება, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას სამსახურში აღდგენის შესახებ სარჩელის დაკმაყოფილებაზე (დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლის მოთხოვნით, თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლისას), ვინაიდან ქ. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ უნდა იყოს პასუხისმგებელი იმ მავნე შედეგებზე, რომლებიც წარმოიშვა თანამშრომლის მხრიდან უსამართლო ქმედებების შედეგად (იხ. პუნქტი 27 რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 13/17/2004 წ. No2).

ხაზს ვუსვამთ, რომ დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა) სამსახურიდან გათავისუფლება მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას დაუშვებელია. დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლის გათავისუფლებასთან დაკავშირებული ძირითადი სიტუაციები განხილულია ქვემოთ.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით (საქმიანობის შეწყვეტა დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის მიერ)

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა (დამსაქმებლის - ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტა) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტი) შესაბამისი გარემოებების დადგომის შემთხვევაში. ხორციელდება ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში.

ეს, პრინციპში, განასხვავებს დასახელებულ საფუძველს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით გათვალისწინებული სხვებისგან. განვმარტოთ, რომ ზოგადად საწარმოს ლიკვიდაცია სხვა არაფერია, თუ არა მისი, როგორც იურიდიული პირის, უფლებამოსილების (საწარმოს უფლება-მოვალეობები) გადაცემის გარეშე შეწყვეტა (საქმიანობის შეწყვეტა). სხვა პირებს, კანონით დადგენილი წესით, შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

საწარმოს ლიკვიდაცია დასრულებულად ითვლება და საწარმო წყვეტს არსებობას იმ მომენტიდან, როდესაც სახელმწიფო მარეგისტრირებელი ორგანო გააკეთებს შესაბამის ჩანაწერს იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლების გათავისუფლება ამ საფუძველზე, ერთი მხრივ, ხორციელდება იმისდა მიუხედავად, ეს თანამშრომლები სამსახურში არიან თუ დროებით არ არიან საპატიო მიზეზების გამო (ავადმყოფობის, შვებულების და ა.შ.) და, მეორე მხრივ, ითვალისწინებს გათავისუფლებულთათვის შესაბამისი გარანტიებისა და კომპენსაციის გაცემას.

დასაქმებულთა გათავისუფლების პროცედურის დაწყების საფუძველი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველზე არის გადაწყვეტილება საწარმოს ლიკვიდაციის შესახებ, რომელიც მიღებულია უფლებამოსილი ორგანოების მიერ კანონით დადგენილი წესით. პირები). როგორც წესი, ასეთ გადაწყვეტილებას იღებენ ან საწარმოს დამფუძნებლები (მონაწილეები) (საწარმოს შესაბამისი უფლებამოსილების მქონე ორგანო) ან სასამართლო.

თანამშრომლები უნდა გააფრთხილონ დამსაქმებელმა მოახლოებული ლიკვიდაციის შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლის მოთხოვნების მკაცრი დაცვით. ასეთი გაფრთხილება უნდა:

იყოს პირადი ხასიათის;

თითოეულ თანამშრომელს წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობოს - თანამდებობიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე.

ამავდროულად, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, მისი გათავისუფლება განსაზღვრული ვადის გასვლამდე დასაშვებია დამატებითი ანაზღაურების ერთდროული გადახდით დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, გათვლილი გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ცნობის. თუმცა, თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ მათ აქვთ უფლება დაუკავშირდნენ დამსაქმებელს შესაბამისი განცხადებებით.

ცხადია, დამსაქმებელმა ამის შესახებ წინასწარ უნდა აცნობოს თანამშრომლებს.

ამრიგად, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს სხვა თანამშრომლები, რომლებმაც წერილობით განაცხადეს თანხმობა უცნობად გათავისუფლების პროცედურაზე. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ შესაბამისი ბრძანების გაცემამდე დასაქმებულს, რომელიც ადრე დათანხმდა უცნობად გათავისუფლების პროცედურას, უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება დამსაქმებლის წერილობითი შეტყობინებით.

თანამშრომლებს, რომლებმაც არ წარმოადგინეს შესაბამისი წერილობითი განცხადებები, დამსაქმებელმა უნდა გაუგზავნოს გაფრთხილება საწარმოს ლიკვიდაციის გამო მათი მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერაზე (უარს ამბობს შეტყობინების მიღებაზე), ამის შესახებ დგება ოქმი.

აუცილებელია განვმარტოთ, რომ დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის შესაძლოა შემცირდეს საწარმოს ლიკვიდაციის გამო მოახლოებული სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა. მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლის შესაბამისად, ასეთი გაფრთხილება უნდა გაეგზავნოს თანამშრომელს, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, არაუგვიანეს სამი დღით ადრე მოსალოდნელზე. სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი, ხოლო სეზონური მუშაკებისთვის, ეს პერიოდი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლის შესაბამისად, უნდა იყოს მინიმუმ შვიდი დღე. თანამშრომლის გათავისუფლება საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით, როგორც ადრე განხილულ შემთხვევებში, ფორმდება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანებით (ინსტრუქციით), რომლის შინაარსი ეცნობება გათავისუფლებულ პირს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

საწარმოს ლიკვიდაციის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ეძლევათ ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის შესაბამისად. გარდა ამისა, თანამშრომლები ინარჩუნებენ საშუალო თვიურ შემოსავალს დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის ანაზღაურება).

ამავდროულად, თანამშრომლები, რომლებმაც დადეს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას ანაზღაურების გადახდის გარეშე, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული შესაბამისი ფედერალური კანონებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებით. ამ თანამშრომელს. სეზონური მუშაკებისთვის ასეთი შეღავათები იხდიან ორი კვირის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

პუნქტის შესაჯამებლად აღვნიშნავთ, რომ სხვა რაიონში მდებარე საწარმოს ფილიალის, წარმომადგენლობითი ოფისის (სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის) საქმიანობის შეწყვეტისას მენეჯერი აწყობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულების თანამშრომლებთან შესაბამისად. საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესები. ამ თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზეც შესაბამისი ბრძანებებია გაცემული.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საწარმოს (ინდივიდუალური მეწარმე) თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო.

შემდეგ მივმართოთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას საწარმოს (ინდივიდუალური მეწარმე) თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირებასთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის). ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას იწყებს დამსაქმებელი იმ თანამშრომლებთან მიმართებაში, რომლებიც „ექვემდებარება“ შემცირებას.

განვმარტოთ, რომ თანამშრომლის დათხოვნა შემცირების გამო გულისხმობს ერთეულების რაოდენობის შემცირებას შესაბამის სპეციალობაში (თანამდებობა, პროფესია), მაგალითად, შესრულებული სამუშაოს მოცულობის და სახელფასო ფონდის შემცირების გამო. რიცხვების შემცირებისას ჯერ მცირდება მოცემული სპეციალობის ვაკანტური ერთეულები, შემდეგ კი, საჭიროების შემთხვევაში, „ცოცხალი“ მუშაკებით დაკავებული. თავის მხრივ, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო გულისხმობს მის მიერ დაკავებული თანამდებობის ლიკვიდაციას. საგულისხმოა, რომ დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა ამ შემთხვევაში არ შეიძლება შემცირდეს, ვინაიდან ახალი დანაყოფები შეიძლება ერთდროულად შემოვიდეს საშტატო ცხრილში.

ზოგადად, რაოდენობის და პერსონალის განსაზღვრის უფლება დამსაქმებელს აქვს. ამ მიზნით, დროდადრო მას შეუძლია განახორციელოს გარკვეული ორგანიზაციული ღონისძიებები, რომლებიც მიზნად ისახავს თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შეცვლას (მათ შორის, შემცირებას).

მიზეზებიდან და მიზნებიდან გამომდინარე, საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება შეიძლება მეტ-ნაკლებად მნიშვნელოვანი იყოს. რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების (შესაბამისი ღონისძიებების გატარების) გადაწყვეტილება ძალაში შედის საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ ახალი საშტატო ცხრილის ამოქმედების ბრძანების გაცემის მომენტიდან (მისი განხორციელების თარიღის სავალდებულო მითითებით).

ამასთან, შესაბამისი ბრძანების გაცემამდე დამსაქმებელმა უნდა მოაწყოს სამუშაო, რომელიც მიმართულია საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებით გამოწვეული ცვლილებების კანონიერების უზრუნველსაყოფად.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო სათანადოდ გამართლებულად ითვლება, თუ საწარმოს, ამა თუ იმ მიზეზით, რეალურად ესაჭიროება განყოფილებების გარკვეული რაოდენობის შემცირება შესაბამისი თანამდებობისთვის (სპეციალობა, პროფესია). ამავდროულად, როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მესამე ნაწილიდან გამომდინარეობს, დასაქმებულს წერილობით უნდა შესთავაზოს დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაო, რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია. მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით.

განვმარტოთ, რომ გარემოებები, რომლებიც, პრინციპში, შესაძლებელს ხდის, იურიდიული თვალსაზრისით, საწარმოს რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო თანამშრომლის გათავისუფლება მოიცავს შემდეგს:

1. დასაქმებულს არ აქვს შეღავათიანი უფლებები, შეინარჩუნოს სამსახური (თანამდებობა) თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. 2. დამსაქმებელს არ გააჩნია სხვა თანამდებობა (სამუშაო), რომელიც კანონის შესაბამისად შეიძლება შესთავაზოს დასაქმებულს შემდგომი გადაცემისთვის (ამ უკანასკნელის გადაცემაზე წერილობითი თანხმობით). 3. დასაქმებულის უარი წერილობითი თანხმობის მიცემაზე დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე (დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით). 4. თანამშრომლის გაფრთხილება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ კანონით დადგენილი წესით. თუ თანამშრომელი არის საწარმოს პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრი, მაშინ გადაწყვეტილებას თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე იღებს დამსაქმებელს. შესაბამისი პროფკავშირული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის შესაბამისად (იხ. ქვემოთ). ასეთი მოსაზრება შეიძლება დამსაქმებელს მიეცეს სათანადოდ შესრულებული ამონაწერის სახით პროფკავშირის კომიტეტის სხდომის ოქმიდან.

დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, დამსაქმებელმა, გარდა ამისა, უნდა იხელმძღვანელოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლით, რომელიც ადგენს შეღავათიან უფლებებს დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის მიმართ, რათა დატოვონ ისინი სამსახურში იმ შემთხვევაში. რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

როგორც ამ მუხლიდან ირკვევა, რომ რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ „მუშაკებს, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია“. თუ არსებობს დოკუმენტირებული შრომის პროდუქტიულობის თანაბარი მაჩვენებლები და თანაბარი კვალიფიკაციის მქონე დასაქმებულთა თანაბარი კვალიფიკაცია, რომლებიც განიხილება როგორც თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატი რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მუშაობის გაგრძელების პრიორიტეტული უფლება აქვთ:

ოჯახის მუშაკები - თუ მათ ოჯახებს ჰყავთ ოჯახის ორი ან მეტი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრი, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელი ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათი მუდმივი და ძირითადი საარსებო წყაროა;

ოჯახის მუშაკები, რომელთა ოჯახში არ არის დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა მუშები;

თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება (პროფესიული დაავადება) ამ დამქირავებელთან მუშაობისას;

მუშები, რომლებიც ინვალიდი იყვნენ დიდი სამამულო ომის დროს (საბრძოლო მოქმედებები სამშობლოს დასაცავად);

თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრულ სფეროში, სამუშაოს შეფერხების გარეშე;

თანამშრომლები, რომლებიც არიან სამხედრო მოსამსახურეების მეუღლეები (სახელმწიფო ორგანიზაციებში, სამხედრო ნაწილებში);

თანამშრომლები სამხედრო სამსახურიდან ადრე დათხოვნილი მოქალაქეებიდან, აგრეთვე მათი ოჯახის წევრები სამსახურში, სადაც ისინი პირველად შევიდნენ სამხედრო სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ;

მუშები - სამხედრო მოსამსახურეების მარტოხელა დედები გადიან სამხედრო სამსახურიგამოძახებით;

მუშები იმ პირთაგან, რომლებმაც მიიღეს ან განიცადეს რადიაციული დაავადება და სხვა დაავადებები, რომლებიც დაკავშირებულია რადიაციულ ზემოქმედებასთან (გამოსხივების ზემოქმედების ქვეშ).

ჩვენ ასევე აღვნიშნავთ, რომ კოლექტიური ხელშეკრულებით (ხელშეკრულებით) შეიძლება განისაზღვროს მუშაკთა სხვა კატეგორიები, რომლებსაც რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას აქვთ უპირატესი უფლება დარჩნენ სამსახურში შრომის პროდუქტიულობის თანაბარი მაჩვენებლებით და თანაბარი კვალიფიკაციებით. დამსაქმებლის შემდგომი მოქმედებები მოიცავს:

1. მუშაკთა ვაკანტურ თანამდებობაზე გადაყვანის (მათი თანხმობით და თუ საწარმოს აქვს მათი ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის დონის შესაბამისი ვაკანსიები) განსაზღვრა (ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით).

2. ამ თანამშრომელთათვის ვაკანტური თანამდებობების სიების გაცნობა (პირადად, წერილობით, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და გადაადგილებასთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში თანამშრომლის მოსალოდნელი გათავისუფლების თარიღის გათვალისწინებით).

3. თანამშრომელთა წერილობითი განცხადებების განხილვა სხვა თანამდებობაზე გადასვლასთან დაკავშირებით თანხმობის (უთანხმოების) შესახებ.

4. ბრძანებების (ინსტრუქციების) გაცემა იმ თანამშრომელთა გადაყვანის შესახებ, რომლებმაც გამოთქვეს თანხმობა სხვა თანამდებობაზე, აგრეთვე ბრძანებები (ინსტრუქციები) იმ თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით ვერ გადაიყვანენ სხვა თანამდებობებზე, რომლებიც არ ექვემდებარება შემცირებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შემთხვევაში საწარმოს რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლებულებს ეძლევათ ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. . დასაქმების პერიოდში ისინი ინარჩუნებენ საშუალო შემოსავალს, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის ანაზღაურება).

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის თანამდებობასთან (შესრულებულ სამუშაოსთან) შეუთავსებლობის გამო, სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო.

მოდით გადავიდეთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვაზე დასაქმებულის თანამდებობაზე (შესრულებული სამუშაოს) არაადეკვატურობის გამო, სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 3 პუნქტი). Რუსეთის ფედერაცია).

მის განკარგულებაში მიიღო სათანადოდ შესრულებული დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონე არ შეესაბამება დადებული შრომითი ხელშეკრულებით მისთვის დაკისრებულ სამუშაოს (შრომით ფუნქციას) - ზოგადად, სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომის ოქმი. - დამსაქმებელმა, როგორც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მესამე ნაწილის ახალ რედაქციაში, თანამშრომელს შესთავაზოს მისთვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაო, რომელიც ამ უკანასკნელს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით.

ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, რომ დასაბუთებლად გამოყენებული დოკუმენტები ნათლად უნდა მიუთითებდეს შეუსაბამობა თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონესა და მის მიერ შესრულებულ სამუშაოს შორის. დოკუმენტებში შესაბამისი ფორმულირების არარსებობა არ აძლევს დამსაქმებელს უფლებას გაათავისუფლოს თანამშრომელი განსახილველი მიზეზით.

ასეთი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, ისევე როგორც დასაქმებულის გადაცემაზე წერილობითი თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში, ეს უკანასკნელი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-3 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. . ამის საფუძველზე პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება უნდა მიიღოს დამსაქმებელმა შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს დასაბუთებული აზრის განხილვის შემდეგ, როგორც ეს გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლით. ამ მიზნით დამსაქმებელი შესაბამის პროფკავშირულ ორგანოს უგზავნის ბრძანების პროექტს (ინსტრუქციას) დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, აგრეთვე იმ დოკუმენტების ასლებს, რომლებიც ამ გადაწყვეტილების მიღების საფუძველია. თავის მხრივ, პროფკავშირის ორგანო ვალდებულია განიხილოს ეს საკითხი და დასაბუთებული მოსაზრება წერილობით გააცნოს დამსაქმებელს ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტაციის ასლების მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის ვადაში.

თუ პროფკავშირის ორგანო არ ეთანხმება დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებულ გადაწყვეტილებას, მათ შორის შეიძლება ჩატარდეს დამატებითი კონსულტაციები სამი სამუშაო დღის ვადაში, რომლის შედეგები უნდა დაფიქსირდეს ოქმში. ჩამოთვლილი ვადების გასვლის შემდეგ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღების უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს.

აღნიშნული საფუძვლით გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება თანამშრომელს (მისი უფლებამოსილი წარმომადგენელი) შეუძლია გაასაჩივროს შესაბამის შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში (GIT). შრომის სახელმწიფო ინსპექციამ საჩივრის (განცხადების) მიღებიდან ათი დღის ვადაში უნდა განიხილოს სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერება და თუ ის უკანონოდ გამოცხადდა, დამსაქმებელს უგზავნის სავალდებულო ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის თაობაზე ანაზღაურებით. იძულებითი არყოფნა. შრომის სახელმწიფო ინსპექციის განხილვის პარალელურად, თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების საკითხი დასაქმებულს (მისი უფლებამოსილი წარმომადგენელი) შეუძლია სასამართლოში გაასაჩივროს. თავის მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ბრძანება სასამართლოში გაასაჩივროს ამასთან დაკავშირებით დადგენილი პროცედურის დაცვით.

თუ პროფკავშირის ორგანო ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, ასევე იმ შემთხვევებში, როდესაც ასეთი თანხმობა არ არის საჭირო, დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის მიერ გადაცემაზე წერილობითი უარის მიღების შემდეგ ან დოკუმენტების საფუძველზე. საწარმოში ვაკანტური თანამდებობების არარსებობის დადასტურება, რომელზედაც - ზემოაღნიშნულის გათვალისწინებით - შესაძლებელია თანამშრომელის გადაყვანა. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა კომპანიის ქონების მესაკუთრის ცვლილების გამო

როგორც შემდეგი პუნქტის ნაწილი, განვიხილავთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურას საწარმოს ქონების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 4 პუნქტი). ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება (დამსაქმებლის ინიციატივით) დასაშვებია მხოლოდ თანამშრომლებთან მიმართებაში საწარმოს მენეჯერებიდან, მენეჯერის მოადგილეებიდან და მთავარი ბუღალტერიდან.

ადრე აღვნიშნეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლი, რომლის მიხედვითაც, როდესაც საწარმოს ქონების მფლობელი იცვლება, ახალ მფლობელს უფლება აქვს, მისი საკუთრების უფლება წარმოშობის დღიდან არაუგვიანეს სამი თვისა, შეწყვიტოს. შრომითი ხელშეკრულება საწარმოს ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან. ამავდროულად, საწარმოს ქონების მესაკუთრის ცვლილება არ აძლევს ახალ მფლობელს უფლებას შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულებები საწარმოს სხვა კატეგორიის დასაქმებულებთან მიმართებაში.

ამრიგად, თუ ახალი მფლობელი საჭიროდ ჩათვლის საწარმოს ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტას, მაშინ მან ეს უნდა გააკეთოს შემდეგი მოთხოვნების დაცვით:

1. თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, გაფრთხილებული უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული ვადამდე შეწყვეტის შესახებ მოსალოდნელ თარიღამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე. სამსახურიდან გათავისუფლების.

2. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება უნდა იყოს გაფორმებული წერილობითი ფორმით, იყოს პერსონალური და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მიექცეს დასაქმებულს.

3. გაფრთხილება უნდა გაეგზავნოს დასაქმებულს საწარმოს ახალ მფლობელს გათვალისწინებული მაქსიმალური დროის გათვალისწინებით, რათა მიიღოს გადაწყვეტილება, გაათავისუფლოს თუ არა ზემოთ აღნიშნული კატეგორიების ადრე დაქირავებული თანამშრომლები.

4. შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილება ძალაში შედის იმისდა მიუხედავად, თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომელი ეთანხმება თუ არა საწარმოს ახალი მფლობელის ამ გადაწყვეტილებას.

5. თანამშრომელზე გათავისუფლებისთანავე - ყოფილი ლიდერისაწარმო (მმართველის მოადგილე, მთავარი ბუღალტერი) ანაზღაურდება ფინანსური კომპენსაციაარანაკლებ სამი თვიური საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181-ე მუხლი), ხოლო კომპენსაციის ოდენობიდან ფული არ უნდა დაიკავოს შვებულების დღეებში, რომლებიც არ მუშაობდა თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის მიერ (შრომის კოდექსის 137-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის). ახალ მფლობელს შეუძლია (მაგრამ არ არის ვალდებული) შესთავაზოს საწარმოში არსებული სხვა სამუშაო, რომელიც ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას საწარმოში. დაეთანხმოს თუ არა ამ წინადადებას, თანამშრომლის გადასაწყვეტია, პირადი მოტივებით ხელმძღვანელობით. დამსაქმებელი (ამ შემთხვევაში, საწარმოს ახალი მფლობელი) გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

დასასრულს აღვნიშნავთ, რომ დასაქმებულს შეუძლია საკუთარი ინიციატივით მიმართოს ქონების ახალ მფლობელს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის მოთხოვნით. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებლის თანხმობით, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ასევე ექვემდებარება ვადამდე შეწყვეტას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

ამასთან, იგივე უფლება შეიძლება გამოიყენონ საწარმოს სხვა თანამშრომლებმა და არა მხოლოდ მათ, ვინც ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-4 პუნქტში. თუმცა, კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღვნიშნავთ, რომ ეს უკანასკნელი სიტუაცია ძირეულად განსხვავდება ამ პუნქტის ფარგლებში აღწერილისგან, ვინაიდან შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის ინიციატივა. რუსეთის ფედერაცია ეკუთვნის დასაქმებულს და არა დამსაქმებელს.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე

ახლა მოდით ვისაუბროთ შრომითი ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტაზე დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობასთან დაკავშირებით საპატიო მიზეზის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 5 პუნქტი), რაც - ჩვენ განსაკუთრებით ხაზს ვუსვამთ ამას. - დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს აქვს დისციპლინური სახდელი. პრაქტიკაში, ზემოაღნიშნული ნიშნავს, რომ თანამშრომელი, რომელიც პირველად შეამჩნია სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობას საპატიო მიზეზის გარეშე, დამსაქმებელმა არ შეიძლება დაუყონებლივ გაათავისუფლოს სამსახურიდან, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ასეთი წარუმატებლობა დაკავშირებულია დასაქმებულის მიერ მისი სამსახურებრივი მოვალეობების უხეში დარღვევასთან. . ცხადია, რომ შესაბამისი გარემოებები, რომლებიც მნიშვნელოვანია შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის კანონიერების უზრუნველსაყოფად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე უნდა იყოს დოკუმენტირებული. შემდეგი დოკუმენტები შეიძლება ჩაითვალოს შესაბამის დოკუმენტებად:

სათანადოდ შესრულებული დასკვნა თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის წინა შემთხვევის შესახებ საპატიო მიზეზის გარეშე (სასურველია, რომ დასაქმებული გაეცნო ამ დოკუმენტის შინაარსს);

სათანადოდ შესრულებული ბრძანება (ინსტრუქცია) თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ ჩანაწერით, რომ დასაქმებული იცნობს მის შინაარსს;

დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ თანამშრომლის მიერ სამუშაო მოვალეობები არ შესრულდა საპატიო მიზეზების არარსებობის შემთხვევაში;

სხვა დოკუმენტები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია განსახილველ გარემოებებთან (დადასტურებული, რომ ეს გარემოებები მოხდა).

ასევე აუცილებელია შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულის გათავისუფლება დადგენილი საფუძვლებით, თავის მხრივ, ასევე წარმოადგენს დისციპლინურ სახდელს. დისციპლინური სახდელის გამოყენების ზოგადი წესი განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით.

დასაქმებულის - საწარმოს პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს არგუმენტირებული აზრი. შესაბამისი პროფკავშირის ორგანო. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებელი (ამ შემთხვევაში, საწარმოს ახალი მფლობელი) გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას), რის საფუძველზეც დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო.

მიზანშეწონილია საცნობარო წიგნის შემდეგი პუნქტი მივუძღვნათ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერად უხეში დარღვევასთან დაკავშირებით (81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). შეგახსენებთ, რომ ამ პუნქტში მოცემულია შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევის ბრალდებული დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების რამდენიმე საფუძველი, კერძოდ:

არყოფნა – ე.ი. თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილიდან საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შემთხვევაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში. (ცვლა) („ა“ ქვეპუნქტი „მე-6 პუნქტი);

თანამშრომლის გამოჩენა სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის - დამსაქმებლის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში. (მე-6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი);

თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნება (მათ შორის, სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა), რომელიც მისთვის ცნობილი გახდა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნება (პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი. 6);

თანამშრომლის მიერ სამუშაო ადგილზე სხვისი ქონების ქურდობა (მათ შორის მცირე), მისი გაფლანგვა ან განზრახ განადგურება (დაზიანება), რომელიც დადგენილია კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენით ან მოსამართლის, ორგანოს, თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებით განიხილავს ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა საქმეებს („დ“ ქვეპუნქტი მე-6 პუნქტი);

შრომის დაცვის კომისიის (ავტორიზებული) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა - თუ დარღვევამ გამოიწვია სერიოზული შედეგები (სამუშაო შემთხვევა, ავარია, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა მათი წარმოშობის რეალური საფრთხე (მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი. ).

დამქირავებელს უფლება აქვს წამოიწყოს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურა კონკრეტულ თანამშრომელთან მიმართებაში ამ უკანასკნელის ბრალეულობის დამადასტურებელი დოკუმენტების საფუძველზე ქმედებების ჩადენაში (გარემოების წარმოშობა) და ამით შესაძლებელს გახდის თანამდებობიდან გათავისუფლებას. დამნაშავე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. ასეთი დოკუმენტები შეიძლება შეიცავდეს, მაგალითად, შემდეგს:

აქტი, რომელიც ადასტურებს დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ არყოფნის ფაქტს მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე არყოფნის შემთხვევაში. რიგი სამუშაო დღის განმავლობაში;

სამედიცინო დასკვნა იმ თანამშრომლის გამოკვლევის შედეგების შესახებ, რომელიც სამსახურში გამოცხადდა ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;

დასკვნა გამოძიების შედეგებზე დაყრდნობით (საჭიროების შემთხვევაში, საგამოძიებო მასალების თანხლებით) თანამშრომლის მიერ კანონიერად დაცული საიდუმლოს (მათ შორის, სახელმწიფო, კომერციული, ოფიციალური და სხვა) გამჟღავნების ფაქტი, რომელიც მისთვის გახდა ცნობილი. სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულება;

სასამართლოს განაჩენი (ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილება), რომელიც კანონიერ ძალაში შევიდა და ადასტურებს, რომ თანამშრომელმა სამუშაო ადგილზე ჩაიდინა სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობა, მისი გაფლანგვა ან განზრახ განადგურება. (დაზიანება);

გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნები (საჭიროების შემთხვევაში, საგამოძიებო მასალების თანხლებით) თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის ფაქტის შესახებ, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე.

ყველა ჩამოთვლილი დოკუმენტი სწორად უნდა იყოს შესრულებული. ასევე აუცილებელია მკითხველთა ყურადღება მივაქციოთ იმ ფაქტს, რომ, როგორც წინა პუნქტში განხილულ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-6 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით არის დისციპლინური სახდელი და, შესაბამისად, შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხორციელებისას დამსაქმებელი ვალდებულია დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით განსაზღვრული დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურა.

ასე რომ, მიუხედავად იმისა, რომ მე-6 პუნქტის „ა“ ქვეპუნქტი ნათლად განსაზღვრავს რა უნდა ჩაითვალოს დაუსწრებლად, თანამშრომლის შესაბამისი საფუძვლით გათავისუფლების შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელმა პირველ რიგში ყურადღება უნდა მიაქციოს სხვა გარემოებებს. მაგალითად, სამუშაოს შეჩერება 15 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში ხელფასის გადახდის დაგვიანების გამო არ შეიძლება ჩაითვალოს დაუსწრებლად, იმ პირობით, რომ დასაქმებულმა წერილობით აცნობა დამსაქმებელს თავისი განზრახვის შესახებ (ამის შესახებ იხილეთ შრომის კოდექსის 142-ე მუხლი. რუსეთის ფედერაციის). დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას სამუშაოს (შრომითი ფუნქციების) შესრულებაზე, რომელიც არ არის გათვალისწინებული მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულებით და, შესაბამისად, შეიძლება კანონიერად არ იყოს სამუშაო ადგილიდან (ამის შესახებ იხ. შრომის კოდექსის 60-ე მუხლი. Რუსეთის ფედერაცია).

მეორეს მხრივ, დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულის მიერ სამუშაოს (და, შესაბამისად, სამუშაო ადგილის) მიტოვება ჩაითვალოს დაუსწრებლად, რომელიც ამ უკანასკნელის მიერ განხორციელდა დამსაქმებლის წერილობითი გაფრთხილების გარეშე შრომითი ხელშეკრულების საკუთარი ინიციატივით შეწყვეტის განზრახვის შესახებ. მინიმუმ ორი კვირით ადრე.

ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი სამსახურში ჩნდება ალკოჰოლური (ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური) ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (მე-6 პუნქტის „ბ“ ქვეპუნქტი) შეიძლება დადასტურდეს არა მხოლოდ სამედიცინო დასკვნის საშუალებით, არამედ სათანადოდ შედგენილი დოკუმენტითაც. დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს ეს თანამშრომელი სამუშაოს შესრულებისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76-ე მუხლი), ე.ი. ხელი შეუშალოს მას სამუშაო ადგილზე შესვლისთანავე, როგორც კი ეს აშკარა გახდება, მაგალითად, გარკვეული სპეციფიკის გამო გარე ნიშნებირომ ეს უკანასკნელი მოიხმარდა ალკოჰოლს (ნარკოტიკებს და ა.შ.).

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ არის შეჩერებული სამუშაოდან, პასუხისმგებლობა შესაძლო შედეგებინასვამ მდგომარეობაში სამუშაო მოვალეობის შესრულება დამსაქმებელს ეკისრება. მომავალში, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს სამუშაოს შესრულების უფლება, როგორც კი ამის თავიდან აცილების გარემოებები აღარ იარსებებს. ამასთან, ეს არ ართმევს დამსაქმებელს უფლებას გაათავისუფლოს დასაქმებული შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევისთვის. თუ დასაქმებულთან დაკავშირებით სხვა პირების მიერ მიცემული ჩვენების მიუხედავად, შემდგომი სამედიცინო დასკვნა არ ადასტურებს მისი ინტოქსიკაციის ფაქტს, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება განაგრძოს უარი თქვას დასაქმებულს სამუშაო ადგილზე სამუშაოს შესასრულებლად. მას დაევალა შრომითი ხელშეკრულების (შრომითი ფუნქციის) შესაბამისად. ).

თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება კანონით დაცული საიდუმლოს გამჟღავნებასთან დაკავშირებით (მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი) დასაშვებია, თუ წარმოიქმნება შემდეგი გარემოებები:

1. შრომითი ხელშეკრულება (ან მასთან შესაბამისი შეთანხმება, ან დამატებითი ხელშეკრულება შრომით ხელშეკრულებასთან დაკავშირებით - მაგალითად, გათვალისწინებულია ბრძანებით დამტკიცებული ბრძანებულებით რუსეთის ფედერაციის თანამდებობის პირებისა და მოქალაქეების სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომის წესის შესახებ ინსტრუქციით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1995 წლის 28 ოქტომბრის No1050), შეიცავს პირობას თანამშრომლის მიერ კანონით დაცული საიდუმლოების შემადგენელი ინფორმაციის გამჟღავნების დაუშვებლობის შესახებ.

2. შესაბამისი ინფორმაცია მართლაც დაევალა დასაქმებულს მისთვის დაკისრებული სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) სათანადოდ შესრულების მიზნით, თანამშრომელმა კი იცოდა, რომ მითითებული ინფორმაციაწარმოადგენს კანონით დაცულ საიდუმლოს.

3. ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა გაამჟღავნა შესაბამისი ინფორმაცია - მაგალითად, სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემები - დოკუმენტირებულია. ყველაზე უდავო იურიდიული თვალსაზრისით (მე-6 პუნქტის ქვეპუნქტებით გათვალისწინებულ საფუძვლებს შორის), როგორც ჩანს, არის შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულთან, რომელიც დამნაშავედ ცნო სხვისი ქონების (მათ შორის მცირე) ქურდობაში. სამუშაო ადგილის, მისი ნარჩენების ან განზრახ განადგურების (დაზიანების) დადგენილებაა კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენი ან ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების უფლებამოსილი მოსამართლის, ორგანოს ან თანამდებობის პირის გადაწყვეტილება (მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ხელმძღვანელობს უფლებამოსილი ორგანოების მიერ დადგენილი წესით გაცემული დოკუმენტებით.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ამ შემთხვევაში შრომის კოდექსი არ ადგენს განსხვავებას, ეკუთვნოდა თუ არა მოპარული (დაზიანებული, განადგურებული ან გაფლანგული) ქონება დამსაქმებელს თუ სხვა პირს (მაგალითად, საწარმოს სხვა თანამშრომელს). მთავარი ის არის, რომ შესაბამისი ქმედება სამართალდამრღვევმა ჩაიდინა სამუშაო ადგილზე (რაც, რა თქმა უნდა, უნდა გავიგოთ არა როგორც სამუშაო ადგილი, არამედ როგორც საწარმო, სადაც თანამშრომელი მუშაობს).

ასევე აუცილებელია მკითხველის ყურადღების მიქცევა იურიდიული დახვეწილობათანამშრომლის გათავისუფლების საფუძვლების არჩევასთან დაკავშირებით. სამუშაო ადგილზე სხვის ქონებასთან მიმართებაში უკანონო ქმედებების ჩადენაში დამნაშავე პირი ექვემდებარება სამსახურიდან გათავისუფლებას მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენი მიუთითებს, რომ ქ. თანამშრომელს მიესაჯა სასჯელი, რომელიც არ გამორიცხავს თანამშრომლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად დაკისრებული სამუშაოს გაგრძელების შესაძლებლობას. ეს გარემოება გასათვალისწინებელია სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემისას და, კერძოდ, სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერების გაკეთებისას.

და ბოლოს, მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ. დასაქმებულის გათავისუფლება განსაზღვრული საფუძველზე, რომელმაც დაარღვია შრომის დაცვის მოთხოვნები, რამაც გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შეგნებულად შექმნა საფრთხე. ასეთი შედეგები ნებადართულია, თუ:

1. დასაქმებული გაეცნო შრომის დაცვის მოთხოვნებს დადგენილი წესით (ამ კუთხით იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 225-ე მუხლი). 2. დამსაქმებელმა დასაქმებულს უზრუნველყო შრომის უსაფრთხოება და პირობები, რომლებიც აკმაყოფილებს შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მოთხოვნებს. 3. დასაქმებულის მიერ ამ მოთხოვნების დარღვევამ ფაქტობრივად გამოიწვია სერიოზული შედეგები ან შექმნა მათი წარმოშობის რეალური საფრთხე. 4. დოკუმენტირებულია ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებები - სათანადოდ შესრულებული დასკვნა საწარმოო შემთხვევის შესახებ, უფლებამოსილი ორგანოს მიერ გაცემული ექსპერტიზის დასკვნა, შრომის დაცვის სახელმწიფო ინსპექტორის დადგენილება და ა.შ. დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დანაშაულებრივი ქმედებების გამო დასაქმებულის მიერ, რომელიც უშუალოდ ემსახურება ფულად ან სასაქონლო აქტივებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს, საკუთარი ინიციატივით, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ვადაზე ადრე, უშუალოდ მომსახურე თანამშრომლის მიერ დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენასთან დაკავშირებით. ფულადი ან სასაქონლო აქტივები, მაგალითად, ბანკის თანამშრომელი, მოლარე, შემნახველი, ექსპედიტორი და ა.შ. ზოგადად, თანამშრომლის გათავისუფლება მითითებული საფუძვლებით დასაშვებია იმ პირობით, რომ:

დასაქმებულს, მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, დაევალა სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) შესრულება, რომელიც გულისხმობს ფულადი (სასაქონლო) აქტივების უშუალო მომსახურებას და მან ფაქტობრივად შეასრულა შესაბამისი სამუშაო, რაც დოკუმენტირებულია;

დოკუმენტებში სათანადოდ არის დაფიქსირებული ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა ჩაიდინა დანაშაულებრივი ქმედებები; გამამტყუნებელი ქმედებების ჩადენა დამსაქმებელს აძლევს დასაქმებულის მიმართ ნდობის დაკარგვის საფუძველს.

კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღვნიშნავთ, რომ თანამშრომლის დანაშაულის მტკიცებულებად გამოყენებული დოკუმენტები სათანადოდ უნდა იყოს შესრულებული. ამავდროულად, ყურადღება უნდა მიაქციოთ იმ ფაქტს, რომ გარემოებათა ჩამონათვალი, რომელთა წარმოშობა, პრინციპში, დამსაქმებელმა შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც კონკრეტული დასაქმებულის მიმართ ნდობის დაკარგვის საფუძველს. აღვნიშნო ზემოთ) რეალურად უფრო ვრცელია, ვიდრე ეს ერთი შეხედვით ჩანს. ასე რომ, სამართალდამცავი პრაქტიკა ბოლო წლებშიმიუთითებს, რომ დამსაქმებლებმა შეიძლება გაითვალისწინონ შემდეგი გარემოებები:

გარემოებები, რომლებიც თავისთავად მიუთითებს თანამშრომლის ქმედებების უკანონო ხასიათზე, კერძოდ: შესაბამისი დოკუმენტაციის გარეშე გაყიდული საქონლის (მომსახურების) ანაზღაურების მიღება, არასრულფასოვნება, გაზომვა, აწონვა, შეკუმშვა, ალკოჰოლური სასმელების და სიგარეტის რეალიზაციის წესების დარღვევა, ნარკოტიკული საშუალებების გაცემის წესები და სხვა;

გარემოებები, რომლებიც მიუთითებს თანამშრომლის დაუდევრობაზე მისი შრომითი მოვალეობების მიმართ, რაც თავის მხრივ აძლევს დასაქმებულს ნდობის დაკარგვის საფუძველს, მათ შორის: მიღება და მიწოდება. თანხებისათანადო რეგისტრაციის გარეშე, შენობის გასაღებების შენახვა მატერიალური (ფულადი) ფასეულობებით შეუსაბამო ადგილას, ძვირფასი ნივთების უკონტროლო შენახვა, ძვირფასეულობის არასათანადო მდგომარეობაში შესანახი შენობებისა და აღჭურვილობის შენარჩუნება, მათი მოპარვის (დაკარგვის) შესაძლებელი და ა.შ.

გარემოებები, რომლებიც მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელი იყენებს მასზე მინდობილ ქონებას პირდაპირი მოვლისთვის პირადი მიზნებისთვის.

ასევე ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ შრომის კოდექსის განსახილველი დებულების შესაბამისად, არ ხდება განსხვავება იმის თაობაზე, ჩადენილია თუ არა გამამტყუნებელი ქმედება ერთხელ ან განმეორებით (ორჯერ ან მეტჯერ), რა არის ქმედებებით მიყენებული ზიანი. და ა.შ. – შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის საფუძველი მდგომარეობს ამა თუ იმ თანამშრომლის მიერ დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენისა და მის შესაბამის (დოკუმენტურ) დადასტურებაში. ასევე არ აქვს მნიშვნელობა, წინასწარ იყო გაფორმებული თუ არა ხელშეკრულება სრულ ფინანსურ პასუხისმგებლობაზე დამნაშავე თანამშრომელთან. დაბოლოს, არ აქვს მნიშვნელობა დამნაშავე თანამშრომლის მიერ მატერიალური (ფულადი) აქტივების უშუალო მომსახურებასთან დაკავშირებული სამუშაო იყო მთავარი თუ ეს უკანასკნელი ასრულებდა მას ნახევარ განაკვეთზე.

თავის მხრივ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული მუშაკთა გარკვეული კატეგორიის სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება განხორციელდეს იმის გამო, რომ მათ არ შეიძლება დაევალოს (მინდობილი). შესაბამისი სახის სამუშაოების შესრულება.

შეჯამებისთვის აღვნიშნავთ, რომ დამსაქმებლის მიერ მის მიმართ ნდობის დაკარგვის გამო დამნაშავე თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად, როგორც წესი, საკმარისია ზემოთ ჩამოთვლილი დოკუმენტები, ე.ი. ასეთი გადაწყვეტილება შეიძლება მიღებულ იქნეს კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენის არარსებობის შემთხვევაში, როგორც ეს გათვალისწინებულია მე-6 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტით (იხ. ადრე). ამასთან, იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დანაშაულებრივი ქმედებები (ქურდობა, მექრთამეობა, სხვა დაქირავებული დანაშაული) დადგინდა კანონით დადგენილი წესით, დამნაშავე შეიძლება გათავისუფლდეს თანამდებობიდან ნდობის დაკარგვის გამო და ასეთი ქმედებების ჩადენა. არ არის დაკავშირებული მატერიალურ (ფულად) ღირებულებებზე სამუშაოს შესრულებასთან.

თუ დამნაშავე ქმედებები, რომლებიც ნდობის დაკარგვის საფუძველს იძლევა, დასაქმებულმა ჩაიდინა სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება ნაწილის მე-7 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის ერთ-ერთი ნებადართულია ერთი წლის განმავლობაში, გამოითვლება იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო დასაქმებულის გადაცდომის შესახებ (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეხუთე ნაწილი).

შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში უახლესი ცვლილებები განხორციელდა 2012 წლის 3 დეკემბრის №231-FZ ფედერალური კანონით „რუსეთის ფედერაციის ცალკეულ საკანონმდებლო აქტებში ცვლილებების შეტანის შესახებ ფედერალური კანონის „კონტროლის შესახებ“ მიღებასთან დაკავშირებით. საჯარო თანამდებობების დაკავებულ პირთა და სხვა პირთა შემოსავლების ხარჯების შესაბამისობა" და 273-FZ ფედერალური კანონის თანახმად "კორუფციასთან ბრძოლის შესახებ", სამსახურიდან გათავისუფლების ეს საფუძველი შეიძლება გავრცელდეს საჯარო მოხელეთა ცალკეულ კატეგორიებზე. 7.1 პუნქტის ნორმები. 81-ე მუხლის პირველი ნაწილი ვრცელდება სახელმწიფო მოხელეებზე (2004 წლის 27 ივლისის №79-FZ „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ ფედერალური კანონის 59.2 მუხლი), შინაგან საქმეთა სამინისტროს თანამშრომლებზე (პუნქტი 4). 2011 წლის 30 ნოემბრის №342-FZ ფედერალური კანონის 82-ე მუხლი "რუსეთის ფედერაციის შინაგან საქმეთა ორგანოებში სამსახურის შესახებ და რუსეთის ფედერაციის ცალკეულ საკანონმდებლო აქტებში ცვლილებების შეტანის შესახებ"), პროკურატურის ორგანოები. რუსეთის ფედერაცია (1992 წლის 17 იანვრის №2202-1 „რუსეთის ფედერაციის პროკურატურის შესახებ“ ფედერალური კანონის 41.9 მუხლი), საგამოძიებო კომიტეტი (მუხ. 2010 წლის 28 დეკემბრის ფედერალური კანონის 30.2 No 403-FZ „ შესახებ საგამოძიებო კომიტეტირუსეთის ფედერაცია“), რუსეთის ფედერაციის საბაჟო ორგანოები (მუხლი 7.1, 48-ე მუხლის მე-10 პუნქტი 1997 წლის 21 ივლისის No114-FZ „რუსეთის ფედერაციის საბაჟო ორგანოებში მომსახურების შესახებ“), თანამშრომლები. სახელმწიფო კომპანიები და კორპორაციები (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2012 წლის 21 აგვისტოს ბრძანებულება No841), ფედერალური სამთავრობო დაწესებულებების ხელმძღვანელები (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2013 წლის 13 მარტის დადგენილება No208).

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ამორალური დანაშაულის ჩადენის გამო.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საგანმანათლებლო ფუნქციების შემსრულებელი თანამშრომლის მიერ ამორალური დანაშაულის ჩადენასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტი) ხორციელდება, თუ ასეთი ქმედება შეუთავსებელია ამ სამუშაოს გაგრძელება. აღსანიშნავია, რომ შრომის კოდექსის ეს დებულება არ აკონკრეტებს, თუ რა ვითარებაში - დაკავშირებული თუ არა დაკისრებული სამუშაოს (შრომითი ფუნქციის) შესრულებასთან - კონკრეტულმა თანამშრომელმა ჩაიდინა სამართალდარღვევა.

ამავდროულად, ამ საფუძველზე არ შეიძლება დასაქმებულის გათავისუფლება საგანმანათლებლო დაწესებულების(დაწესებულება), რომელსაც შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად ევალება სამუშაო (შრომითი ფუნქცია), რომელიც არ არის დაკავშირებული პალატების განათლებასთან. შესაბამისად, დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დაწესებულებების (დაწესებულებების) ადმინისტრაციის თანამშრომლებთან, ასევე ტექნიკურ (მომსახურების) პერსონალთან მათ მიერ ამორალური დანაშაულის ჩადენასთან დაკავშირებით.

ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური დანაშაული, უნდა იყოს დოკუმენტირებული, მაგალითად, შიდა გამოძიების მასალებით. გამოძიების შედეგებზე დაფუძნებული დასკვნები (სხვა მსგავსი დოკუმენტები) დამაჯერებლად უნდა მიუთითებდეს ამორალური დანაშაულის ჩამდენი თანამშრომლის შეუთავსებლობაზე მისი წინა სამუშაოს გაგრძელებასთან.

აქ მხედველობაში მიიღება ამორალური დანაშაულის ჩადენის გარემოებები, მისი სიმძიმის ხარისხი, ასევე, ჩადენილი აქვს თუ არა დასაქმებულს მსგავსი დანაშაული. როგორც წესი, როდესაც დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ის ასევე ითვალისწინებს, რამდენად კარგად დაამტკიცა თანამშრომელმა საკუთარი თავი კოლეგების და პალატების თვალში.

თუ ამორალური დანაშაული ჩაიდინა თანამშრომელმა სამუშაო ადგილის გარეთ ან სამუშაო ადგილზე, მაგრამ არა სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-8 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ნებადართულია ერთი წლის განმავლობაში, გამოითვლება იმ დღიდან, როდესაც დამსაქმებელმა შეიტყო თანამშრომლის გადაცდომის შესახებ.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ მიღებული უსაფუძვლო გადაწყვეტილების გამო, რამაც გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან საწარმოს ქონების სხვა დაზიანება.

შემდეგ მივმართოთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას დასაქმებულის - საწარმოს ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა), მისი მოადგილეების და მთავარი ბუღალტერის მიერ არაგონივრული გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებით. გამოიწვია ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან საწარმოს ქონების სხვა დაზიანება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 9 ნაწილი). როგორც სახელიდან ჩანს, ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ეხება მხოლოდ საწარმოს თანამშრომლების მკაცრად განსაზღვრულ კატეგორიებს. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების უზრუნველსაყოფად აუცილებელია შემდეგი:

1. დასაქმებულს, შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მინიჭებული აქვს საწარმოს ქონების განკარგვის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების (ამ ქონების განკარგვის წესის დადგენის) უფლებამოსილება და ასეთი გადაწყვეტილებები ფაქტობრივად მიიღო ყოველდღიური საქმიანობის პროცესში. . 2. დასაქმებულის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება და დამსაქმებლის მიერ მიჩნეული გარემოებად, რომელიც შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის გათავისუფლებას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-9 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით, უნდა კვალიფიცირდეს როგორც არაგონივრული. . 3. დასაქმებულის უსაფუძვლო გადაწყვეტილების მიღების შედეგი იყო საწარმოს ქონების უსაფრთხოების დარღვევა, მისი უკანონო გამოყენება ან საწარმოს ქონებაზე მიყენებული სხვა ზიანი. 4. ზემოთ ჩამოთვლილი გარემოებები დოკუმენტირებულია. დავამატოთ, რომ აშკარად თვალსაჩინო მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი უნდა არსებობდეს თანამშრომლის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებას, ამ გადაწყვეტილების ხასიათსა და მის შედეგებს საწარმოსთვის (მის ქონებრივ ინტერესებს) შორის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომელი პასუხისმგებელი უნდა იყოს პირადად მის მიერ მიღებულ გადაწყვეტილებაზე.

როგორც სამართალდამცავი პრაქტიკა გვიჩვენებს, ასეთი კავშირის დამყარება ყველაზე რთულია იმ გადაწყვეტილებებთან მიმართებაში, რომლებიც არ არის დაფიქსირებული მართვის არცერთ დოკუმენტში, ე.ი. ზეპირად გამოცხადდა. ასეთ შემთხვევებში გადაწყვეტილების მიღებისა და მისი განხორციელების გარემოებები განსაკუთრებით ფრთხილად შესწავლას მოითხოვს.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის - საწარმოს (ფილიალი, წარმომადგენლობა) ხელმძღვანელის (მისი მოადგილის) მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო.

მოდით გადავიდეთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვაზე თანამშრომლის - საწარმოს ხელმძღვანელის (ფილიალი, წარმომადგენლობა) (მისი მოადგილე) შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევასთან დაკავშირებით (პუნქტი 10). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილი). როგორც ვხედავთ, თანამდებობიდან გათავისუფლების ამ საფუძვლის გამოყენება წინა პუნქტში განხილულთან შედარებით უფრო „შერჩევითი“ ხასიათს ატარებს, რადგან ის არ ვრცელდება მთავარი ბუღალტერის თანამდებობაზე მყოფ თანამშრომლებზე.

მოცემული პუნქტის შინაარსი არ განსაზღვრავს კონკრეტულად რა უნდა ჩაითვალოს უხეში დარღვევად. შესაბამისად, შესაძლებელია დასაქმებულის მიერ ჩადენილი დარღვევის კვალიფიცირება დამსაქმებლისთვის უხეში ან შესაბამისი ჩამონათვალის საფუძველზე - მაგალითად, დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შინაარსში ან მოქმედი სამართალდამცავი პრაქტიკით ხელმძღვანელობით. . განვმარტავთ, რომ დასაქმებულთა - საწარმოს (ფილიალების, წარმომადგენლობითი ოფისების) ხელმძღვანელებისა და მათი მოადგილეების მიერ ჩადენილი უხეში დარღვევების რაოდენობა და დამსაქმებლისათვის მათთან შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის საფუძველი ნაწილის მე-10 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის ერთ-ერთი ნაწილი, ამჟამად ჩვეულებრივად არის შეტანილი, კერძოდ, შემდეგი: შრომის დაცვის წესების დარღვევა, ფასეულობების აღრიცხვის წესების დარღვევა, ოფიციალური უფლებამოსილების გადამეტება ან ამ უკანასკნელის გამოყენება პირადი საქმეებისთვის. (ეგოისტური) მიზნები და ა.შ.

თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით აბსოლუტურად კანონიერი იქნება, თუ:

1. დასაქმებულთან დადებული შრომითი ხელშეკრულება შეიცავს პირობას ამ უკანასკნელის მიერ მინიჭებული უფლებამოსილების შესაბამისად გარკვეული მოქმედებების შესრულების ვალდებულების შესახებ (ან, პირიქით, დასაქმებულს გარკვეული მოქმედებებისაგან თავის შეკავების ვალდებულება).

2. თანამშრომლის მიერ შესაბამისი დარღვევის ჩადენა ფაქტობრივად მოხდა და ეს ფაქტი სათანადო ფორმით არის დადასტურებული. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერი იქნება იმ შემთხვევაშიც, თუ დასაქმებულთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებაში კონკრეტულად წერია, რომ ამა თუ იმ ქმედებების ჩადენა (შეკავებისგან თავის შეკავება) კვალიფიცირდება როგორც უხეში დარღვევა და იწვევს დამრღვევის გათავისუფლებას გათვალისწინებული საფუძვლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-10 პუნქტში. ამავდროულად, შრომის ხელშეკრულებაში შესაბამისი პირობის ჩართვა არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს შრომის კოდექსის სხვა დებულებებს, რომლებიც ითვალისწინებს დასაქმებულთან - საწარმოს ხელმძღვანელთან (ფილიალი, წარმომადგენელი) შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესაძლებლობას. ოფისი) (მისი მოადგილე) სხვა საფუძვლით.

ასევე აუცილებელია მკითხველთა ყურადღება მივაქციოთ იმ ფაქტს, რომ ჩვენ მიერ განხილული საფუძველი აძლევს დამსაქმებელს უფლებას, საკუთარი ინიციატივით, ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან, რომელმაც ერთხელ უხეში დარღვევა ჩაიდინა. დარღვევის დამახასიათებელი გარემოებებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელი თავად წყვეტს, გაათავისუფლოს თუ არა დამრღვევი, თუ დაელოდოს სხვა შესაფერისი შემთხვევის გამოვლენას.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელს ყალბი დოკუმენტების წარდგენის გამო.

შემდეგი პუნქტის ფარგლებში განვიხილავთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურას დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დამსაქმებელთან ყალბი დოკუმენტების წარდგენასთან დაკავშირებით (შრომის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი). დაუყოვნებლივ უნდა განვმარტოთ, რომ დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებისას წარდგენილი დოკუმენტების შემადგენლობის მოთხოვნები განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65-ე მუხლით და, შესაბამისად, დამსაქმებლის მცდელობა დაადანაშაულოს დასაქმებულის წარდგენაში. ყალბი დოკუმენტები, რომელზეც დამსაქმებელს არ ჰქონდა დაჟინებული მოთხოვნის უფლება, სამართლებრივი თვალსაზრისით ხედვა არაადეკვატური იქნება.

ამრიგად, თუ დასაქმებულმა დამსაქმებელს წარუდგინა ყალბი (შედარებით რომ ვთქვათ, სხვისი ან ყალბი) სამუშაო წიგნი ან ყალბი პასპორტი და ეს ფაქტი სათანადოდ არის დოკუმენტირებული - მაგალითად, დოკუმენტის გადამოწმების აქტით, რომელიც ეჭვს იწვევს - მაშინ დამსაქმებელს უფლება აქვს ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მითითებულ თანამშრომელთან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-11 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძველზე.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა საწარმოს თანამშრომელ-ხელმძღვანელთან (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

მიზანშეწონილია შემდეგი პუნქტი მივუძღვნათ საწარმოს თანამშრომელ-ხელმძღვანელთან (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებთან) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურის განხილვას (ნაწილის 13-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის ერთ-ერთი ნაწილი). ამრიგად, ამ პუნქტის თავისებურება მდგომარეობს, პირველ რიგში, იმაში, რომ იგი შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ საწარმოს მენეჯერებიდან (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრებიდან) თანამშრომლების გათავისუფლებაზე და, მეორეც, მხოლოდ გათვალისწინებული საფუძვლებით. ამ თანამშრომლებთან დადებულ შრომით ხელშეკრულებებში თანამდებობიდან გათავისუფლების ზოგადი საფუძვლების გარდა.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძველი დგინდება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმებულ-ხელმძღვანელს (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრი) და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით. ამ შემთხვევაში რეკომენდირებულია იხელმძღვანელოთ შესაბამისი კატეგორიის დასაქმებულებთან სანიმუშო (სტანდარტული) შრომითი ხელშეკრულებების შინაარსით.

საწარმოს თანამშრომელ-მენეჯერთან (კოლეგიალური აღმასრულებელი ორგანოს წევრთან) შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის კანონიერად გაჩენა უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამავე დროს, მათი ფორმები და მეთოდები დოკუმენტური მტკიცებულებაშეიძლება განსხვავებული იყოს (იხ. ადრე).

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტა კანონით დადგენილ სხვა შემთხვევებში

მოკლედ განვიხილოთ შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის პროცედურა კანონით დადგენილ სხვა შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 14 პუნქტი). ადრე უკვე შევეხეთ გარკვეულ საკითხებს, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს თანამშრომელთა სხვა საფუძვლებით გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია, სხვა ფედერალური კანონები.

თუმცა ამ შემთხვევაში საუბარია ისეთ სიტუაციებზე, როდესაც დამსაქმებელს კანონის დებულებებიდან გამომდინარე უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს დასაქმებული, ამ უკანასკნელის ვადის გასვლამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის სიტუაციები, რომლებიც საშუალებას იძლევა ადრეული გათავისუფლებათანამშრომელი დამსაქმებლის ინიციატივით და კანონით პირდაპირ გათვალისწინებული, გარდა ადრე განხილულისა.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის 2004 წლის 27 ივლისის №79-FZ ფედერალური კანონის 33-ე მუხლი „რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ დამსაქმებელს აძლევს უფლებას ვადამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან - ა. სახელმწიფო მოხელე საფუძვლით. შესაბამისი საფუძვლები შეიძლება გათვალისწინებული იყოს რუსეთის ფედერაციის სხვა კანონებით სხვა კატეგორიის მუშაკებთან მიმართებაში.

ინფორმაცია თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დამატებითი საფუძვლების შესახებ ფიქსირდება შრომით ხელშეკრულებაში. დოკუმენტურად უნდა იყოს დადასტურებული გარემოებების წარმოშობის (იდენტიფიკაციის) ფაქტი, რომელიც იძლევა თანამშრომლის გათავისუფლების საშუალებას ერთ-ერთი დამატებითი საფუძვლით.

დამსაქმებელი გამოსცემს შესაბამის ბრძანებას (ინსტრუქციას) დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. შეკვეთის (ინსტრუქციის) საფუძველზე დგება სხვა საჭირო დოკუმენტაცია.

დღეს ნებისმიერ ადამიანს ესმის, რამდენად მნიშვნელოვანია დასაქმებასთან დაკავშირებული სხვადასხვა ნიუანსი. შრომის სფეროში ყველაფერი მკაფიოდ რეგულირდება კანონის დებულებებით და განვითარდა დიდი ხნის სისტემა.

სამუშაო პროცესის დროს შეიძლება პრობლემები არ წარმოიშვას და კითხვები მაშინაც ჩნდება, როცა ერთ-ერთ მხარეს სურს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა და ამის საფუძველს ეძებს. ასეთ სიტუაციებში სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას როგორც დამსაქმებლებისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა საკმაოდ რთული პროცესია.

სამართლებრივ სფეროში სამსახურიდან გათავისუფლება დასრულებულია და ეს პროცესი ორივე მხარის მხრიდან გარკვეულ ქმედებებს მოითხოვს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურას აქვს მრავალი მახასიათებელი და დეტალი, რომლებიც გათვალისწინებულია მოქმედი საკანონმდებლო აქტებით, რომლებიც არეგულირებს ადამიანებს შორის ურთიერთობებს შრომის სამართლის სფეროში.

რა არის შრომითი ხელშეკრულება და მისი შეწყვეტა?

დამსაქმებლის მიერ ადრე დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თავისებურებები

ყველაზე ხშირად, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით.

ხშირ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატივა მოდის კომპანიისგან და მენეჯერი (ან HR დეპარტამენტის წარმომადგენელი) უნდა გაეცნოს იმ მიზეზებს, რომლებიც შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. ამ მიზეზებს შორის:

1. ინდივიდუალური მეწარმის ან კომპანიის, როგორც დამსაქმებლის საქმიანობის შეწყვეტა;
2. საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობა;
3. დასაქმებულის არასაკმარისი უნარ-ჩვევები და ცოდნა სამუშაო მოვალეობის შესასრულებლად;
4. დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული ქონების საკუთრების შეცვლა;
5. დასაქმებულის მხრიდან ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა, რომელიც მოხდა არაერთხელ და რისთვისაც დასაქმებულს უკვე დაეკისრა დისციპლინური პასუხისმგებლობა;
6. მუშაობის წესების ან სხვადასხვა მოვალეობის ერთჯერადი დარღვევა, რაც გამოიხატება:
7. თანამშრომლის არყოფნა მთელი ცვლის განმავლობაში ყოველგვარი მიზეზის გარეშე;
8. სამუშაო ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ გამოჩენა;
9. განცხადებების გავრცელება, რომლებიც წარმოადგენს სახელმწიფო, კომერციულ ან კანონით დაცულ სხვა საიდუმლოებას;
10. ორგანიზაციის ქონების ქურდობა და სხვადასხვა;
11. ამორალური ქმედება იმ ადამიანის მხრიდან, რომელმაც უნდა შეასრულოს საგანმანათლებლო ფუნქციები.

როგორ ხდება შრომითი ხელშეკრულების კანონიერი შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით?

შრომის კოდექსი ყველა საკითხს გაარკვევს!

კომპანიის თანამშრომელსა და მის დამქირავებელს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა უნდა განხორციელდეს მოქმედი კანონმდებლობის მკაცრი დაცვით, რათა მოქალაქეს არ მოუწიოს პასუხისმგებლობის აგება უკანონო ქმედებებზე.

პროცედურა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა კონკრეტულად შეწყდება შრომითი ურთიერთობა და თითოეული შემთხვევა ცალკე უნდა განიხილებოდეს. დასაქმებულს, გარკვეულ პირობებში, შეუძლია დამსაქმებელს მიაწოდოს განცხადება, რომელიც ნათლად მიუთითებს გადადგომის სურვილზე.

ასეთი დოკუმენტი უნდა:

1. მხარეთა დასახელება;
2. განცხადების ძირითადი ტექსტი;
3. სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები;
4. ხელმოწერა.

ფურცლის შუაში უნდა იყოს დოკუმენტის სათაური - „განცხადება საკუთარი ნებით გადადგომის შესახებ“. მიზეზები უნდა შეესაბამებოდეს სამართლებრივ ნორმებს, სასურველია ნორმატიული აქტის მუხლისა და ქვეპუნქტის პირდაპირი მითითებით.

როდესაც დოკუმენტი მთლიანად მზად არის, ის პირდაპირ წარედგინება დამსაქმებელს ან ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების განყოფილებას. შეტანის შემდეგ იწყება სპეციალური პერიოდი, სადაც მხარეებს აქვთ ახალი უფლებები და მოვალეობები.

დასაქმებული უნდა წავიდეს სამსახურში და შეასრულოს სამუშაო მოვალეობები 14 დღის განმავლობაში და ამ დროისთვის მას ანაზღაურებენ იმავე განაკვეთით, რაც არსებობდა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ განცხადების შეტანამდე. პერიოდის ბოლოს დამსაქმებელი თანამშრომელს აძლევს სხვა დოკუმენტებს, რომლებიც მან წარადგინა სამსახურში მიღებისას.

ამასთან, ორკვირიან ვადაში დასაქმებულს ნებისმიერ დროს შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე, დამსაქმებელი კი მასზე უარის თქმას ვერ შეძლებს და ჩვეულ რეჟიმში უნდა გააგრძელოს შრომითი ურთიერთობა. წარდგენილი განაცხადის უკან დაბრუნება შეუძლებელია, თუ ამ ორი კვირის განმავლობაში დამსაქმებელმა უკვე დაიქირავა პირი, რომელსაც აქვს სამუშაოს მიღების პრეროგატივა, მაგრამ ამ პირთან უნდა გაფორმდეს ოფიციალური ხელშეკრულება.

ამავდროულად, გარკვეული კატეგორიის პირებისთვის დამსაქმებელი იძლევა შესაძლებლობას შეცვალოს გადაწყვეტილება 14 დღის შემდეგ. ამრიგად, შეიარაღებული ძალების ოფიცერს, რომელმაც საკუთარი ნებით დაწერა განცხადება გადადგომის შესახებ სამუშაო თანამდებობიდან პენსიაზე გასვლის გამო, შეუძლია დაბრუნდეს თავის თანამდებობაზე სამი თვის განმავლობაში და სამუშაო ადგილი არ უნდა იყოს უარესი, ვიდრე ადრე.

როგორ შეწყვიტოს ოფიციალური შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის ინიციატივით?

სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი მითითებულია სამუშაო წიგნში

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამ სახეობას აქვს თავისი მახასიათებლები, რომლებიც პირველ რიგში დაკავშირებულია დამსაქმებლის ადმინისტრაციულ ფუნქციებთან. შეწყვეტის პროცედურა გათვალისწინებულია კანონით და მოიცავს:

1. დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიასთან სამუშაო კონტაქტების შეწყვეტის პირობების შეთანხმება;
2. იმ კატეგორიის მუშაკთა შესწავლა, რომლებსაც კანონით არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება;
3. შრომითი ურთიერთობების რღვევის კომპენსაციის სახით განთავისუფლების ანაზღაურების რეალური გადახდის აუცილებლობა.

რიგ სიტუაციებში დამსაქმებელს უჭირს მოქალაქესთან თანამშრომლობის შეწყვეტის საკითხის გადაჭრა და შემდეგ საჭიროა პროფკავშირის კონსულტაცია. ასეთი შემთხვევები მოიცავს:

• , ასოცირდება კომპანიაში დასაქმებულთა რაოდენობის ზოგად შემცირებასთან;
• არსებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოვალეობის არასრულფასოვნების გამო და დაბალი დონეკომპეტენციები;
• თანამშრომლობის შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ დისციპლინური გადაცდომის ან საწარმოს შიდა რეჟიმისა და ქცევის წესების ყველა სახის დარღვევის ჩადენის შემდეგ.

ასეთ შემთხვევებში სპეციალური სასამართლო პროცესიც კი ტარდება და სანამ პროფკავშირის განაჩენი არ იქნება გამოტანილი, დამსაქმებელი ვერ გაწყვეტს შრომით ურთიერთობას დასაქმებულთან.

ყველაზე ხშირად, სასამართლო პროცესები დაკავშირებულია ორსული ქალების გათავისუფლების მცდელობებთან, რადგან საკუთრების ნებისმიერი ფორმის საწარმოებს არ აქვთ უფლება გაათავისუფლონ ასეთი ადამიანები, გარდა კომპანიის საქმიანობის სრული შეწყვეტის შემთხვევისა.

დასაქმებულთან კომპანიის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთანავე გაიცემა სპეციალური შეტყობინება, რომ წყდება ადრე არსებული შრომითი ხელშეკრულება. დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას სამსახურიდან გათავისუფლებული პირის შესახებ, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი და შეტყობინების მიღების თარიღი.

კანონის თანახმად, სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ ინფორმირებიდან არა უადრეს 2 თვისა და მთელი ამ ხნის განმავლობაში მუშაობა ჩვეულ რეჟიმში უნდა გაგრძელდეს. ბოლო დღეს დასაქმებული იღებს სამუშაო წიგნს და შრომითი ხელშეკრულების გასაფორმებლად საჭირო სხვა დოკუმენტებს.

თუ თანამშრომელი მიიჩნევს დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას უკანონოდ, მაშინ მას შეუძლია ნებისმიერ დროს უჩივლოს მას და დაიწყოს ბრძოლა სამართლიანობისთვის. შრომითი ურთიერთობის საწყის ეტაპზე კონტრაქტები ხშირად არასწორად არის გაფორმებული და თანამშრომლები იწყებენ აპელაციას არასწორი კონტრაქტების წინააღმდეგ.

ორივე მხარის ინიციატივით შეწყვეტის დრო შეიძლება განსხვავდებოდეს და ეს გასათვალისწინებელია, ვინაიდან ასეთი შემთხვევები ძალიან ხშირად ხდება სასამართლო დავის მიზეზი. სასამართლომ შეიძლება აღიაროს არსებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონობა, თუ მხარეები არ დაიცავენ კანონიერად განსაზღვრულ პირობებს.

რა თავისებურებები ახასიათებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას?

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სტანდარტული პროცედურაა

მოქმედი კანონმდებლობით, ასეთი ხელშეკრულებები მაქსიმუმ ხუთწლიანი უნდა იყოს გაფორმებული და ისინი არეგულირებენ შრომითი ურთიერთობის მხოლოდ გარკვეულ ასპექტებს.

ასეთ ხელშეკრულებებს ასევე აქვს შეწყვეტის გარკვეული პროცედურა. თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია ექსკლუზიურად სამი წლის განმავლობაში, მაშინ ამ პერიოდის ბოლოს ის ძალადაკარგულია და დამსაქმებელმა წინასწარ უნდა გააფრთხილოს თანამშრომელი ამის შესახებ.

არსებობს კონტრაქტები გაფორმებული მხოლოდ გარკვეული სამუშაოების ხანგრძლივობისთვის და სრულდება მხოლოდ მათი დასრულების შემდეგ. ზოგიერთი ხელშეკრულება შექმნილია იმისთვის, რომ მთლიანად შეცვალოს სხვა თანამშრომელი, რომელიც დროებით ვერ ასრულებს თავის მოვალეობებს.

ამდენად, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებებს აქვს მკაფიო ვადა და ამიტომ წყდება ავტომატურად. ამავდროულად, მხარეებს უფლება აქვთ გამოიყენონ მუხლის წინა ნაწილებით განსაზღვრული სხვა სახის გათავისუფლება.

ექსპერტი ადვოკატის აზრი:

სტატია ეძღვნება დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხებს. სტატიაში სხვა მასალის არსებობა ხელს უწყობს მკითხველთა ყველაზე სრულყოფილ ინფორმირებას. თუმცა, არის პატარა უზუსტობა, რომლის იგნორირებაც არ შეიძლება. მკითხველებმა ალბათ შეამჩნიეს, რომ სტატიაში არის ფრაზა, რომ თანამშრომელი ვალდებულია სამსახურში წავიდეს 14 დღის განმავლობაში. ეს არასწორია. შრომის კოდექსში ასეთი ვალდებულება არ არსებობს.

მას აქვს ვალდებულება, არაუგვიანეს 2 კვირით ადრე აცნობოს უფროსებს მისი მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. თუ კანონს სიტყვასიტყვით მივიღებთ, მაშინ შეგიძლიათ გაფრთხილება ერთი თვით ადრე, ორი თვით ან სამი თვით ადრე. სამსახურში წასვლის ვალდებულება წარმოიქმნება მხოლოდ მაშინ, როცა სამსახურში არ წასვლის მიზეზი არ არსებობს. მაგრამ არსებობს საკმაოდ ბევრი ასეთი მიზეზი: კიდევ ერთი შვებულება, სასწავლო შვებულებაავადმყოფობის გამო და ა.შ. არსებობს მოსაზრება, რომ არსებობს ე.წ.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ეს არის მცდარი ინფორმაცია. რეალობა ისაა, რომ თუ გადაწყვეტთ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, ყოველთვის შეგიძლიათ იპოვოთ ამისთვის ხელსაყრელი მომენტი და 2 კვირით ადრე აცნობოთ ხელმძღვანელობას ყოველგვარი სამუშაოს გარეშე. არ დაგავიწყდეთ, რომ ყოველთვის შესაძლებელია წინასწარ შეთანხმება თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღზე.

ეს ყველაფერი თქვენზე და თქვენს ლიდერზეა დამოკიდებული. ჩვენ ასევე გვახსოვს მუშაობის კონსტიტუციური უფლება, რომელიც გარანტირებულია ჩვენთვის ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 37.

შემდეგი ვიდეო გაგაცნობთ თანამშრომლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნიუანსებს: