სამუშაოს პირველი ადგილი არის გამოსაცდელი ვადა. გამოსაცდელი ვადა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით სამსახურში მიღებისას (ნიუანსები). რა შემთხვევაშია შესაძლებელი სასამართლო პროცესის ვადამდე შეწყვეტა?

გამოსაცდელი პერიოდი არის მნიშვნელოვანი პერიოდი კომპანიასთან ადაპტაციისთვის, ასევე შესაძლებლობა შეამოწმოთ არის თუ არა თქვენთვის შესაფერისი პოზიცია და ხართ თუ არა შესაფერისი ამისთვის. ამ პერიოდის განმავლობაში კანდიდატი ეძებს ახალ სამუშაოს და მენეჯერი ამოწმებს თანამშრომლის პროფესიულ თვისებებს. ამიტომ, ის სასარგებლოა როგორც მენეჯმენტისთვის, ასევე თანამშრომლებისთვის. ახალ თანამდებობაზე დასაქმებული თანამშრომელი, რომელმაც უნდა გაიაროს გამოსაცდელი, უნდა იცოდეს რამდენიმე იურიდიული დახვეწილობა.

შრომის კოდექსში რუსეთის ფედერაცია 70-ე და 71-ე მუხლები ეძღვნება გამოსაცდელ ვადას. ამ მუხლების მიხედვით, გამოსაცდელი ვადის დაწესება არ არის სავალდებულო პირობა. შეგიძლიათ დაქირავდეთ ტესტის გარეშე. ამრიგად, ვადა დგინდება მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ არ გინდა, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გასცადოს. შემდეგ კი ან გამოსაცდელი ვადის გარეშე მიგიყვანს, ან შენ ტოვებ კომპანიას და ისევ სამსახურის საძებნელად მიდიხარ. მაგრამ უფრო ხშირად, ვიდრე არა, თუ უარს იტყვით ხელშეკრულების ხელმოწერაზე, რომელიც განსაზღვრავს გამოსაცდელ ვადას, მაშინ უბრალოდ ვერ მიიღებთ სამუშაოს.

შრომის კოდექსი ასევე ჩამოთვლის ყველა კატეგორიის მუშაკს, რომლებისთვისაც პრინციპში არ არის დადგენილი გამოსაცდელი ვადა. მათ შორის არიან ქალები, რომლებსაც აქვთ ერთნახევარ წლამდე ასაკის ბავშვები, ორსული ქალები, არასრულწლოვნები (18 წლამდე), ასევე ახალგაზრდა პროფესიონალები. ახალგაზრდა სპეციალისტებთან მიმართებაში კანონი მოქმედებს იმ დათქმით, რომ მათ უნდა მიიღონ განათლება სახელმწიფო აკრედიტაციის მქონე სკოლაში, უნივერსიტეტში და მსგავს დაწესებულებებში და პირველად წავიდნენ სამუშაოდ სპეციალობაში და მხოლოდ სკოლის დამთავრებიდან ერთი წლის განმავლობაში. ვინაიდან ეს არის კანონის პირდაპირი მითითება, მაშინაც კი, თუ თქვენ გააფორმეთ ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს გამოსაცდელ ვადას, ამ პუნქტში მოცემული ხელშეკრულება არ არის ძალაში.

გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს სამ თვეს. მინიმუმ ერთი დღით ნაკლებია შესაძლებელი, მაგრამ მეტი არ შეიძლება. თუმცა, მთავარ ბუღალტერს და მათ მოადგილეებს და მენეჯერებს შეუძლიათ გამოსაცდელი ვადა ექვს თვემდე დააწესონ, რადგან სამუშაო პასუხისმგებელია. თქვენთვის დაწესებულია კონკრეტული ვადა და ეს უნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში. ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ ის ფაქტი, რომ ავადმყოფობის შვებულებაში გატარებული დრო არ შედის გამოსაცდელ ვადაში. თუ სამი კვირის განმავლობაში ავად ხართ, მაშინ მათ ემატება ვადა. თუმცა, გამოსაცდელი ვადა, დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ, შეიძლება შემცირდეს. მაგრამ მას არ აქვს უფლება გაზარდოს.

დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს თქვენთან ხელშეკრულება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, თუ ის არ არის კმაყოფილი თქვენი მუშაობით. ამისათვის თქვენ უნდა უზრუნველყოთ გარკვეული პირობების დაცვა: ხელშეკრულება წყდება გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე და თქვენ უნდა გქონდეთ გათავისუფლების შესახებ წერილობითი შეტყობინება არაუგვიანეს სამი დღისა, ყველა მიზეზის მითითებით. მაგალითად, თუ დამსაქმებელს სჯერა, რომ თქვენ შეასრულეთ სამუშაო ცუდად, არ შეასრულეთ ვადები ან დაგაგვიანდათ სამსახურში, მაშინ ეს ყველაფერი უნდა ჩაიწეროთ. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, თქვენი შეცდომები ამოიღოს „თავიდან“. მან უნდა დაადასტუროს ისინი დოკუმენტებით. მაგალითად, თუ დაგაგვიანდათ, უნდა იყოს ახსნა-განმარტება და ანგარიში. სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება შეგიძლიათ გაასაჩივროთ სასამართლოში, თუ თვლით, რომ სამსახურიდან უმიზეზოდ გაათავისუფლეთ. კანონის თვალსაზრისით, ისეთი პოპულარული ფორმულირებები, როგორიცაა: "გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ხელფასი 20 ათასი რუბლია, ხოლო 30 ათასი რუბლის შემდეგ" არ არის ლეგიტიმური. კანონით, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თქვენ არ შეგიძლიათ დააწესოთ ნაკლები ხელფასი. თუმცა, მენეჯმენტს გამოსავალი აქვს. ხელშეკრულება ადგენს ერთ ხელფასს და სიტყვიერად გაცნობებთ, რომ გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ ის გაიზრდება. ყველა კეთილსინდისიერი დამსაქმებელი ასრულებს დანაპირებს და გამოსაცდელი პერიოდის წარმატებით დასრულების შემდეგ, გეპატიჟებით შეხვიდეთ დამატებითი შეთანხმება, რომელიც დაპირებულ თანხაზე მიუთითებს. მაგრამ არაკეთილსინდისიერი ხალხი ამას ნაკლებად სავარაუდოა, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მხოლოდ კომპანიის კარგ რეპუტაციას.

ხელშეკრულებაში ნათლად უნდა იყოს მითითებული ის პასუხისმგებლობა, რომელიც ეკისრება დასაქმებულს. მაგალითად, თუ თქვენ იკავებთ ბუღალტერის პოზიციას, მაშინ მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული სამუშაო სფერო, მაგალითად, ბუღალტერია. საწყობის აღრიცხვა, ხელფასის გამოქვითვა ან ტექნიკური მომსახურება საგადასახადო აღრიცხვა. ანუ ყველაფერი, რაც დასაქმებულს მოეთხოვება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. ასეთი დოკუმენტი უნდა წარედგინოს თანამშრომელს ხელმოწერისთვის.

თუ თქვენი გამოსაცდელი პერიოდის ყველა პირობა მითითებულია მხოლოდ შრომით ბრძანებაში და მათ შესახებ ხელშეკრულებაში სიტყვა არ არის ნათქვამი, მაშინ ამ შემთხვევაში გამოსაცდელი ვადა უკანონოდ ითვლება. ამ შემთხვევაში ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის გარეშე დასაქმდა. თუ თქვენი გამოსაცდელი ვადა ამოიწურა, დამსაქმებელი კი დუმს, ეს ნიშნავს, რომ თქვენ ის პატივით გაიარეთ და ახლა კომპანიის სრულ განაკვეთზე თანამშრომელი ხართ. დავიწყებაზე მითითებები არ მიიღება.

თუ თქვენი პროფესიონალიზმის წინააღმდეგ არანაირი პრეტენზია არ ყოფილა, მაშინ სხვა არაფერი შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. რა თქმა უნდა, პიროვნული თვისებები არ უნდა იქნას გათვალისწინებული. თუმცა, პრაქტიკაში ხშირად განსხვავებულია. ბევრი თანამდებობისთვის რთულია პროფესიონალის პირადისგან გამიჯვნა.

თუ განაცხადებთ გამოსაცდელ ვადაზე, გახსოვდეთ, რომ ყოველთვის გექნებათ რთული მომენტები და ადაპტაციის პერიოდები (ჩვენი რეკრუტირების მენეჯერები ყოველთვის გაფრთხილებთ გამოსაცდელი პერიოდის შესახებ). პირველ კვირებში ძალიან რთული იქნება და ამ პერიოდში ნაჩქარევი გადაწყვეტილებები არ უნდა მიიღოთ. მაგრამ მუშაობის პირველი თვის შემდეგ, თქვენ შეგიძლიათ მარტივად გადაწყვიტოთ, მოგწონთ თუ არა ასეთი სამუშაო და რამდენად კომფორტული იქნებით სამუშაო ადგილზე.

გამოსაცდელი ვადა არის მოსახერხებელი წინასწარი შეფასების ინსტრუმენტი. დამსაქმებელი იღებს შესაძლებლობას შეამოწმოს შერჩეული თანამშრომელი, მისი პროფესიონალი და პიროვნული თვისებები. და განმცხადებელს ექნება დრო, რომ უფრო ახლოს დაათვალიეროს ახალი ადგილი: პირობები, გუნდი და შემდგომი პერსპექტივების ხელმისაწვდომობა.

რათა საცდელი პერიოდი იყოს პროდუქტიული და არ გამოიწვიოს საკამათო სიტუაციები, მხარეებმა უნდა განიხილონ გავლის პირობები და რეგისტრაციის საკითხები.

რა არის გამოსაცდელი ვადა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით?

შემოწმების გავლის მარეგულირებელი საფუძველია შრომის კოდექსის ორი მუხლი:

1. №70 - "ტესტი დასაქმებისთვის".
2. №71 – „ტესტის შედეგი სამუშაოზე განაცხადისას“.

კანონის თვალსაზრისით გამოსაცდელი ვადა არის პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამარტივებული სქემით: არ არის საჭირო თანამშრომლის ორი კვირით დაკავება, გარდა ამისა, სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება არ საჭიროებს პროფკავშირებთან შეთანხმებას.

თანამშრომლობის ვადამდე შეწყვეტის ინიციატორი შეიძლება იყოს პირობით მსჯავრდებულ მოქალაქესაც. ორივე მხარე ვალდებულია გააფრთხილოს თავისი გადაწყვეტილება 3 დღის განმავლობაში. ყველა სხვა ასპექტში საცდელი პერიოდის გავლა არაფრით განსხვავდება ჩვეულებრივი სამუშაო პროცესისგან. ახალ პერსონალს აქვს პერსონალის ყველა უფლება და მოვალეობა.

დიზაინის ნიუანსი

ზოგჯერ განმცხადებლები შეცდომით თვლიან, რომ დამსაქმებელი ხელმძღვანელობს მხოლოდ ზეპირი შეთანხმებებით. სინამდვილეში, იმისათვის, რომ ჰქონდეს გამარტივებული გათავისუფლების უპირატესობა, ორგანიზაციამ უნდა გაართულოს პერსონალის დაქირავების პროცესი:

• სამუშაო ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს სპეციალურ პუნქტს, რომელიც მკაფიოდ მიუთითებს ტესტის დასრულების თარიღზე.
• ამასთან, შედგენილია დებულება, რომელშიც მითითებულია გამოსაცდელი ვადის გავლის პირობები და კონკრეტული კრიტერიუმები, რომლითაც მოხდება კანდიდატურის შეფასება.
• დოკუმენტების მეორე ასლები გაიცემა ახალ თანამშრომელზე. საჭიროა თანამშრომლის ხელმოწერა, რომელიც ადასტურებს, რომ ის გაეცნო სამუშაოს აღწერა, რეგულაციები და შიდა წესები.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

საწარმოს არ აქვს უფლება, უმიზეზოდ უარი თქვას თანამშრომელზე. ყველა არგუმენტი არის დოკუმენტირებული და წინასწარ შეთანხმებული რეგლამენტში.

მიზანშეწონილია შეასრულოთ სპეციალური ჟურნალი გადამოწმების პერიოდში. იგი აღნიშნავს კანდიდატის როგორც დადებით, ასევე უარყოფით მაჩვენებლებს:

• გეგმების განხორციელება;
• სამუშაო აღწერილობებთან შესაბამისობა;
• დისციპლინის დარღვევის ფაქტები (მაგალითად, დაგვიანება ან მოწევა, თუ ეს აკრძალულია შინაგანაწესით);
• კონფლიქტი (საჩივრები კოლეგებისგან) და ა.შ.

თანამშრომელს უფლება აქვს დაინტერესდეს წიგნის შინაარსით და დაუსვას დამაზუსტებელი კითხვები კურატორს.

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს სუბიექტის გათავისუფლებას, აუცილებელია მომზადება წერილობითი შეტყობინებადა არაუგვიანეს გადასცეს ვადამდე 3 დღით ადრე. დოკუმენტს თან უნდა ახლდეს უარის დამაჯერებელი მიზეზი (მინიმუმ სამი):

• ჟურნალის ჩანაწერები;
• ანგარიშები უშუალო ხელმძღვანელებისგან;
• სამუშაოს ან საქონლის მიღების აქტები;
• მომხმარებელთა საჩივრები და ა.შ.

დასაქმებულის შეტყობინების წაკითხვის მომენტიდან სამი დღის განმავლობაში კომპანია გამოსცემს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას და ხურავს თავის ბლოკს სამუშაო წიგნში ჩანაწერით „არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო“. ამ შემთხვევაში, მითითებული უნდა იყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი.

ბოლო სამუშაო დღეს დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო და სახელფასო ფურცლები. განთავისუფლების ანაზღაურებაარ არის გადახდილი (71-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

იურიდიულად, ჩამოთვლილი ქმედებები საკმარისია საწარმოს ყველა პრეტენზიის მოსაშორებლად და სასამართლო დავის თავიდან ასაცილებლად.

როგორ ავიცილოთ თავიდან უსიამოვნო ჩანაწერი თქვენს სამუშაო ჩანაწერში

ორგანიზაციისთვის გამოსაცდელი ვადის მთავარი უპირატესობაა დაუდევარი თანამშრომლის სწრაფად აღმოფხვრის უნარითუ ამის გამო იტანჯება საწარმოო პროცესი. ყოველივე ამის შემდეგ, ყოველთვის არ არის შესაძლებელი წინასწარ იმის გაგება, არის თუ არა ადამიანი საკმარისად კვალიფიციური კონკრეტული თანამდებობისთვის, თუნდაც ხანგრძლივი და საფუძვლიანი გასაუბრების შემდეგ.

ამასთან დაკავშირებით, ბევრ განმცხადებელს ეშინია დათანხმდეს გამოსაცდელ ვადაზე, ფიქრობს, რომ ეს მათ სამუშაო ჩანაწერს გაუფუჭებს. ფაქტობრივად, კანდიდატის მიერ ტესტის ჩაბარების ჩანაწერი მხოლოდ ექსტრემალურ შემთხვევებში ჩნდება.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ, როგორც წესი, ყველა უთანხმოება წყდება მშვიდობიანი გზით. ამისათვის მხარეები წინასწარ თანხმდებიან ნიუანსებზე და აფიქსირებენ მათ რეგლამენტში.

მაგალითად, თუ კანდიდატი ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს, დამსაქმებელი აფრთხილებს მისი გათავისუფლების განზრახვას. ის აძლევს თანამშრომელს შესაძლებლობას 24 საათის განმავლობაში გაეცნოს წინასწარ შედეგებს და დაწეროს განცხადება. სურვილისამებრ. ამ შემთხვევაში შრომის ოფისი ჩვეულებრივად იკეტება.

ეს მდგომარეობა ასევე სასარგებლოა თავად მეწარმისთვის, რადგან ის ათავისუფლებს მას დამატებითი ფორმალობებისგან.

ხანგრძლივობა და დროის გახანგრძლივება

ტესტის დასრულების თარიღი მკაფიოდ არის მითითებული სამუშაო ხელშეკრულებაში და აქვს თავისი შეზღუდვები:

• სტანდარტული გამოსაცდელი ვადა შეიძლება იყოს ორი კვირიდან სამ თვემდე.
• დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს მეტი დიდი დრო(ექვს თვემდე) მთავარ ბუღალტერსა და მმართველ პოზიციებზე.
• გადამოწმების პერიოდი არ შეიძლება აღემატებოდეს ორ კვირას დროებით ან დროებით დაქირავებულ თანამშრომლებზე. ვადიანი ხელშეკრულება. თუ ხელშეკრულება ორ თვეზე ნაკლები ვადით არის გაფორმებული, სასამართლო პროცესი საერთოდ არ არის დანიშნული.
• საჯარო მოსამსახურეებს, ასევე პასუხისმგებელ სამთავრობო ვაკანსიებზე დანიშნულ პირებს ტესტირება შეიძლება ჩაუტარდეთ ერთი წლის განმავლობაში.

როგორც დამსაქმებელს, ასევე დასაქმებულს უფლება აქვთ შეაჩერონ გადამოწმების პროცესი ვადაზე ადრე 3 დღით ადრე გაფრთხილებით. Და აქ არცერთ მხარეს არ შეუძლია სასამართლო პროცესის გაგრძელება(გარდა სიტუაციებისა, როდესაც სუბიექტი წავიდა ავადმყოფობის შვებულებაში).

არის შემთხვევები, როდესაც საწარმო, რომელიც დარწმუნდა თანამშრომლის ღირებულებაში ვადამდე, იღებს ინიციატივას ტესტის გაუქმების შესახებ. თუ კანდიდატი წინააღმდეგი არ არის, დგება შრომითი ხელშეკრულების დამატება. თუ ვადა ამოიწურა და არ არის მიღებული განცხადება ან შეტყობინება, პირი ავტომატურად ითვლება მუდმივად ჩარიცხულად.

ვის არ აქვს უფლება შესთავაზოს ტესტი?

გამოსაცდელი ვადის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა განმცხადებლის მიერ მიცემული თანხმობა. გარდა ამისა, არსებობს შეღავათიანი კატეგორიები:

• ორსული ქალები ან 1,5 წლამდე ასაკის ბავშვები;
• არასრულწლოვნები;
• ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებმაც დაამთავრეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებიპროფილის მიხედვით და წარადგინეს კანდიდატურა დიპლომის მიღებიდან პირველ წელს;
• აპლიკანტები, რომლებმაც ჩააბარეს საკონკურსო ტესტი;
• თანამშრომლები, რომლებიც შევიდნენ მთარგმნელობით კომპანიაში;
• სეზონური მუშები, რომლებსაც აქვთ დადებული ხელშეკრულება 2 თვემდე ვადით.

ჩამოთვლილ პირებს არ სთავაზობენ გამოსაცდელ ვადას. გამონაკლისს წარმოადგენს საჯარო მოხელეთა დაქირავება. ამ შემთხვევაში, სპეციალურ კატეგორიებს შეიძლება მიენიჭოს გადამოწმების ვადა სამ თვემდე.

შესაძლებელია თუ არა ავადმყოფი შვებულების მიღება?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულებს, მიუხედავად იმისა, მუშაობენ თუ არა მუდმივ საფუძველზე, აქვთ ყველა სოციალური უფლებები. ეს ასევე ეხება კომპენსაციის გადახდებიდროებითი ინვალიდობისთვის.

ნებისმიერს შეუძლია დაავადდეს. თუ ასეთი უსიამოვნება მოხდა გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ავადმყოფობის შვებულების რეგისტრაციის პროცედურა ნორმალურად რჩება. პირველ დღეს, თქვენ უნდა აცნობოთ მენეჯმენტს (შეგიძლიათ ტელეფონით), ეწვიოთ ექიმს და გახსენით ავადმყოფი შვებულება.

ავადმყოფობის ბოლო დღეს აუცილებელია ცნობის გაცემა შემდეგი წესით:

• სპეციალურ საავადმყოფოს ფორმაზე;
• ექიმისა და სამედიცინო დაწესებულების ბეჭდით;
• საწარმოს დასახელებისა და თანამდებობის მითითებით (გამოსაცდელი ვადის აღნიშვნა საჭირო არ არის).

სამსახურში დაბრუნებისთანავე პირს ეძლევა ავადმყოფობის შვებულება HR ან ბუღალტერიის განყოფილებაში.

ანაზღაურება გამოითვლება მინიმალური ხელფასის სისტემის მიხედვით ან ბოლო ორი წლის განმავლობაში წინა სამუშაო ადგილზე არსებული სახელფასო მოწმობების საფუძველზე.

თუ კანდიდატი გადის ავადმყოფობის შვებულებაში, გამოსაცდელი ვადა ავტომატურად გაგრძელდება გამოტოვებული დღეების რაოდენობით.

შეიძლება ხელფასი იყოს დაბალი?

ტესტირების დროს კანდიდატი არ შეიძლება დაწესდეს ანაზღაურება იმაზე ნაკლები, ვიდრე გათვალისწინებულია პოზიციისთვის საშტატო მაგიდა . „სტაჟირების“ საფუძველზე ხელფასის შემცირება უკანონოდ ითვლება.

თუ თანამშრომელი სრულად ასრულებს თავის მოვალეობებს, გარდა ხელფასისა, მას ასევე ეძლევა საწარმოს მიერ გაცემული დანამატები და პრემიები (მაგალითად, გეგმის შესასრულებლად).

ნებადართულია ვარიანტები, როდესაც თანამშრომელთან გაფორმებულია დამატებითი ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც იგი იღებს მხოლოდ ხელფასს, მაგრამ ასრულებს მოვალეობის მხოლოდ ნაწილს (მაშინ, როცა ეჩვევა ახალი სამუშაო). სამუშაოს მოცულობის მატებასთან ერთად იზრდება დამატებითი ანაზღაურებაც.

გამოცდილება გათვალისწინებულია?

რუსეთის ფედერაციის კოდექსის მე-16 მუხლის თანახმად, ხელშეკრულება უნდა დაიდოს საწარმოში სამუშაოს შესრულების უფლებამოსილ თანამშრომელთან. პირველი ხუთი დღის განმავლობაში გაიცემა ბრძანება თანამდებობაზე დანიშვნის შესახებ და კეთდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში.

ეს ასევე ეხება ახალ თანამშრომლებს, რომელთა კონტრაქტი შეიცავს პუნქტს გამოსაცდელი ვადის გასვლის შესახებ. 70-ე და 71-ე მუხლები ეხება მხოლოდ დაჩქარებული გათავისუფლების სპეციალურ პირობებს, მაგრამ არანაირად არ მოქმედებს ადამიანის უფლებების დარღვევაზე.

ტესტირების ყველა დღე შედის მომსახურების მთლიან ხანგრძლივობაში. დამსაქმებელს არ აქვს ხელშეკრულების რეტროაქტიულად გაფორმების უფლება.

რაც არ უნდა იყოს საბოლოო შედეგებიგამოსაცდელი ვადით, დარჩება თუ არა პირი ორგანიზაციაში, მას აქვს უფლება ოფიციალური დასაქმებადა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ყველა უფლებით სარგებლობა.

ვიდეო კანდიდატების ტესტირების შესახებ

ვიდეოში მოცემულია დეტალები იმის შესახებ, თუ როგორ სწორად დააწესოთ გამოსაცდელი ვადა სამუშაოს განმცხადებლისთვის:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის გამოსაცდელი ვადა დადგენილია გარკვეული შეზღუდვებით. ყველა მნიშვნელოვანი ინფორმაციადასაქმების ტესტის დადგენის სპეციფიკას ამ სტატიიდან შეიტყობთ.

რას აკეთებს ხელოვნება. შრომის კოდექსის 70 გამოსაცდელი ვადის შესახებ კომენტარებით?

ხელოვნებაში დადგენილ ნორმებზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, სამსახურში აყვანის გამოსაცდელი ვადა დგინდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მხარეთა შეთანხმება - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის. გამოსაცდელი ვადა უნდა იყოს მითითებული სამუშაოს დაწყებამდე გაფორმებულ შრომით ხელშეკრულებაში ან სხვა წერილობით ხელშეკრულებაში. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულება არ შეიძლება შეიცავდეს დამადასტურებელ პუნქტს, რადგან ის სავალდებულოდ არ ითვლება (შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).

დაწვრილებით შრომითი ხელშეკრულების შინაარსის შესახებ წაიკითხეთ მასალაში „წმ. 57 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი: კითხვები და პასუხები. .

გარდა იმისა, რომ თავად ხელშეკრულებაში გამოცხადდება ტესტის პირობა, დამსაქმებელი კომპანია ვალდებულია ეს მიუთითოს დასაქმების ბრძანებაში - ხელოვნების 1 ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 68-ე მუხლით, რაც ბრძანებაშია მითითებული, სრულად უნდა შეესაბამებოდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს.

გამოსაცდელი ვადით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებაში მითითების აუცილებლობას. განსაკუთრებული მდგომარეობა. თუ ტესტი ხელშეკრულებაში არ არის აღნიშნული, მაშინ ითვლება, რომ თანამშრომელი დაუყოვნებლივ აყვანილია ყოველგვარი დათქმის გარეშე.

იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულება წერილობით არ იყო შედგენილი დასაქმებულის ფაქტიურად მიღებისას (შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად), ტესტის პირობა უნდა იყოს მითითებული ცალკე ხელშეკრულებაში. მნიშვნელოვანია, რომ ეს დოკუმენტი ხელმოწერილი იყოს ახალი თანამშრომლის მუშაობის დაწყებამდე.

ასეთი შემოწმების გავლის პირობა იძლევა საშუალებას:

• თანამშრომლისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულების ხარისხის შეფასება;
• შეამოწმოს ახალი თანამშრომლის საქმიანი თვისებების (სამუშაო უნარების) შესაბამისობა დამსაქმებლის არსებულ მოთხოვნებთან;
• განსაზღვრეთ დამწყებთათვის დისციპლინის დონე.

ამასთან, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს არ უნდა ჰქონდეს რაიმე დისკრიმინაციული გამოვლინება ხელფასის შემცირების სახით (შრომის კოდექსის 132-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) ან სამუშაო პირობების გაუარესების სახით. მართლაც, 2019 წელს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, როგორც ადრე, უნდა დაიცვან დებულებები შრომის კანონმდებლობა, კოლექტიური ხელშეკრულებადა კომპანიის სხვა შინაგანაწესი.

ვის, ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, შეუძლებელია თუ არა ტესტის დადგენა დაქირავებისას?

ხელოვნების მე-4 ნაწილის შესაბამისად. 70 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ინდივიდუალური კატეგორიებიდამსაქმებლებს არ შეუძლიათ გამოსაცდელი ვადა. ამრიგად, შრომის კოდექსი ხელოვნებაში. 70 ადგენს, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააწესოს პირობა შრომით ხელშეკრულებაში ახალმოსულის თვისებების შემოწმების შესახებ:

• ორსული ქალებისა და მცირეწლოვანი (1,5 წლამდე) ბავშვების მქონე დედებისთვის;
• თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის წესით შერჩეული თანამშრომლები;
• ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებმაც ახლახან (1 წლის განმავლობაში) დაასრულეს სწავლა სახელმწიფო პროგრამით პროფესიულ სასწავლებელში ან უნივერსიტეტში, თუ ეს მათი სპეციალობის პირველი ადგილია;
• არასრულწლოვნები;
• არჩევით თანამდებობაზე შეთანხმებული ხელფასით არჩეული პირები;
• ის თანამშრომლები, რომლებიც მოწვეულნი იყვნენ სხვა კომპანიისგან გადასვლის პირობებით;
• 2 თვეზე ნაკლები ვადით დასაქმებული მუშები.

რა არის მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა და შეიძლება თუ არა მისი გახანგრძლივება?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს:

• 6 თვე ხელმძღვანელ თანამდებობაზე მყოფ პირებზე, მთავარ ბუღალტერსა და მათ მოადგილეებზე;
• 3 თვე ყველა სხვა კატეგორიის დასაქმებულთათვის;
• 2 კვირა, თუ ხელშეკრულება გაფორმებულია 2-6 თვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი კომენტარებით).

2 თვეზე ნაკლები ვადით დასაქმების ტესტის დაწესება აკრძალულია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, 289-ე მუხლი).

თანამშრომელთა გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა ასევე დადგენილია ფედერალური კანონებით. სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობის შესახებ შეგიძლიათ წაიკითხოთ სტატიაში „გამოსაცდელი ვადა დაქირავებისას (ნიუანსები)“.

თუ ახალი თანამშრომელი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ავად იყო ან არ იყო სამსახურში კარგი მიზეზი(მაგალითად, ის იყო შვებულებაში ან არ მუშაობდა საწარმოს გაუმართაობის გამო), შემდეგ შესაბამისად შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში 2019 წელს გამოსაცდელი ვადა გახანგრძლივებულია ამის გამო გამოტოვებული სამუშაო დღეების რაოდენობით.

ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება ტესტის გახანგრძლივება (გარკვეულ თარიღამდე) ერთ-ერთი ზემოაღნიშნული მიზეზის გამო. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ამ ბრძანებას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

თქვენ შეგიძლიათ გაიგოთ მეტი ტესტირების პერიოდის შესახებ ჩვენი სტატიიდან "გამოსაცდელი ვადა სამსახურში მიღებისას (ნიუანსები)" .

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71: სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში და მის დასასრულს.

გარდა ხელოვნებისა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, ეს სფერო ასევე რეგულირდება ხელოვნებით. ამ კოდექსის 71. ის შეიცავს წესებს დამსაქმებლის რეაგირებისთვის სუბიექტის საქმიანობის შედეგებზე.

გამოსაცდელი პერიოდის დასრულება, როგორც წესი, არ არის დოკუმენტირებული. თუ გამოცდის ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, მაშინ ითვლება, რომ მან ჩააბარა ტესტი და აღიარებულია თანამშრომელად, რომლის უნარები, დისციპლინა და სამუშაო ჩვევები აკმაყოფილებს დამსაქმებლის მიერ მითითებულ მოთხოვნებს.

თუ საგანი არ შეესაბამება თანამდებობას, რომელზეც ის განაცხადებს, მაშინ დამსაქმებელს ეძლევა უფლება გაათავისუფლოს კანდიდატი გამარტივებული წესით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს ტესტირების პერიოდში.

იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი გადაწყვეტს თანამშრომლის ვადაზე ადრე გათავისუფლებას, რადგან მას არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 ავალდებულებს წარუმატებელ თანამშრომელს აცნობოს გადაწყვეტილება თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე. ამავდროულად, ამ შეტყობინებაში აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები. გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება ანაზღაურების გადახდის გარეშე და პროფკავშირთან შეთანხმების გარეშე.

თუ თანამშრომელი თვლის, რომ სამსახურიდან უსამართლოდ გაათავისუფლეს, შეუძლია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს.

თუ თანამშრომელს თავად სურს დატოვოს გამოსაცდელი ვადა (მაგალითად, თუ სამუშაო პირობები აღმოჩნდა ისეთი, რომელიც არ აკმაყოფილებს მის მოლოდინს), რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, მას შეუძლია შეწყვიტოს გამოსაცდელი ვადა, მაგრამ ვალდებულია აცნობოს დამსაქმებელს თავისი გადაწყვეტილება ასევე 3 დღით ადრე. ასეთი შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი განცხადების სახით და გადაეცეს დამსაქმებლის უფლებამოსილ წარმომადგენელს (გაგზავნილი ფოსტით).

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დამატებით ინფორმაციას ჩვენს სტატიაში ნახავთ "გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა (ნიუანსები)" .

შედეგები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი შეიცავს წესებს, რომლის მიხედვითაც, დასაქმების დროს დამსაქმებელს შეუძლია დაადგინოს ჩეკი ახალი თანამშრომლისთვის შეზღუდული დროით. ეს გამოსაცდელი ვადა შრომის კოდექსის მიხედვით 2019 წელს არ შეიძლება იყოს 3 თვეზე მეტი (ხოლო ხელმძღვანელ თანამდებობებზე - 6 თვე). თუ სამუშაო უნდა იყოს მოკლევადიანი (2 თვიდან ექვს თვემდე), მაშინ არა უმეტეს 2 კვირისა. ხოლო თუ დასაქმების ვადა არ აღემატება 2 თვეს, მაშინ გამოსაცდელი პირობის დაზუსტება საერთოდ შეუძლებელია.

გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ დამსაქმებელმა უნდა გადაწყვიტოს, არის თუ არა თანამშრომელი მისთვის შესაფერისი თუ საჭიროა მისი გათავისუფლება. თუ თანამშრომელი ტესტის გავლის შემდეგ აგრძელებს მუშაობას, მაშინ იგი ითვლება დაქირავებულად.

გამოსაცდელი ვადა დგინდება ახლად დაქირავებულ თანამშრომლებზე 3 თვემდე ვადით (ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება გაიზარდოს 6 თვემდე). შრომის კოდექსის მიხედვით, შემცირება ხელფასებიდამსაქმებელი არ არის უფლებამოსილი გამოსაცდელი ვადით.

 

მუშაკთა წინასწარი ტესტირების ნიუანსი მითითებულია ხელოვნებაში. 70 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. კანონის თანახმად, ნებისმიერი დამსაქმებელი იტოვებს უფლებას დაადგინოს გარკვეული პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულს ექნება შესაძლებლობა წარმოაჩინოს თავისი დადებითი თვისებებიპროფესიულ სფეროში, შემდეგ კი დასაქმების პოვნა მუდმივ საფუძველზე.

გამოსაცდელი ვადა დაქირავებისას: თვისებები და განსხვავებები

საცდელი პერიოდის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ამ დროის განმავლობაში დამსაქმებელს შეუძლია გაეცნოს ახალი თანამშრომლის დადებითი და უარყოფითი პროფესიული თვისებების შესახებ. თუ მხარეებს შორის დაიდება ხელშეკრულება, რომელშიც არ არის შენიშვნა მისი ცოდნისა და უნარების გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შემოწმების შესახებ, მაშინ თანამშრომელი ავტომატურად ითვლება მიღებულად ტესტირების გარეშე.

როდესაც დამსაქმებელსა და მის ქვეშევრდომს შორის არ არსებობს შეთანხმება, მაგრამ ამ უკანასკნელმა უკვე დაიწყო მუშაობა, ტესტირება შეიძლება ჩატარდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ხელშეკრულება დაიდო სამუშაოს დაწყებამდე.

აკ. ხელოვნებიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, გამოსაცდელი ვადა არ არის დადგენილი შემდეგ პირებთან მიმართებაში:

• მათთვის, ვინც სამსახურში კონკურსის წესით მოვიდა.
• არასრულწლოვანთა, ორსულთა და 2 წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე ქალებისთვის.
• მათთვის, ვინც დაამთავრა უმაღლესი ან საშუალო განათლება პროფესიული განათლებასახელმწიფო აკრედიტებულის მიხედვით საგანმანათლებლო პროგრამებიერთ წელზე ნაკლები ხნის წინ იმავე სპეციალობაში, რომელშიც ისინი დასაქმებულები არიან.
• არჩეულ ანაზღაურებად თანამდებობაზე მსურველთათვის (რომლებმაც გაიმარჯვეს კენჭისყრის შედეგების მიხედვით).
• სამუშაო ადგილიდან მეორეზე გადასვლისას, თუ ეს შეთანხმებული იყო ორივე მენეჯერის მიერ.
• თუ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია არაუმეტეს ორი თვის ვადით.
• ორგანიზაციასთან სტუდენტური ხელშეკრულების გაფორმებისას: მისი მოქმედების ვადის გასვლის შემდეგ შესაძლებელია მხოლოდ რეგისტრაცია წინასწარი ტესტირების გარეშე.

როგორ მუშაობს დასაქმების პროცესი წინასწარი ტესტით:

• დასაქმების ბრძანება გაიცემა მენეჯერის მიერ ხელმოწერილი.
• ახალი თანამშრომელი კითხულობს ბრძანებას და ხელს აწერს.
• სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ, შეკვეთის ნომრის და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი მუხლის მითითებით.
• ყველა მონაცემი მოთავსებულია მსმენელის ბარათში ან პირად ფაილში.

ხელფასი საცდელი პერიოდის განმავლობაში

ჩართულია დაქირავებული თანამშრომელიმოქმედებს ყველა შინაგანაწესი და აქტი, ასევე შრომის კანონმდებლობის დებულებები - ე.ი. ახალი ადამიანიგუნდში აქვს იგივე უფლებები, როგორც ყველას, შესაბამისად ხელფასის შემცირება ამ შემთხვევაშიუკანონო.

დამსაქმებელს შეუძლია შრომით ხელშეკრულებაში მიუთითოს მხოლოდ დაბალი ხელფასი, ხოლო თუ დაქვემდებარებულის პროფესიული უნარ-ჩვევები დამაკმაყოფილებელია, დამატებითი ხელშეკრულება ფორმდება საბაზისო განაკვეთის გაზრდის პირობით.

სამსახურში მიღებისას გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა

ქვედა ზღვარი არ არის შეზღუდული კანონით, მაგრამ მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა, როდესაც დაქირავება არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს რიგითი თანამშრომლებისთვის, ხოლო ექვს თვეს აღემატება ხელმძღვანელ პერსონალს და მათ მოადგილეებს ორგანიზაციებსა და ფილიალებში; ბუღალტერები და მათი შემცვლელები.

თუ შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებულია ექვს თვეზე ნაკლები ვადით, გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება გაგრძელდეს ორ კვირაზე მეტ ხანს. ყველა ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში აკრძალულია ნებისმიერი გახანგრძლივება და როცა ვადა ამოიწურება, მაგრამ თანამშრომელი აგრძელებს შრომითი საქმიანობა- ითვლება გამოცდაზე გავლილი და ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ ზოგადი წესით.

საცდელი პერიოდის განმავლობაში არ ითვლება ავადმყოფობის შვებულება, არყოფნა და სხვა გარემოებები, რის გამოც თანამშრომელმა ვერ შეძლო მუშაობა ან ფაქტობრივად არ იყო სამუშაო ადგილიდან.

სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

თუ თანამშრომელი არ შეასრულებდა შრომის დისციპლინა, დაუსწრებლად ან გუნდის მიმართ არასათანადოდ მოიქცა, მენეჯერს უფლება აქვს გათავისუფლებამდე 3 დღით ადრე წერილობით აცნობოს მას მომავალი გათავისუფლების შესახებ. სამუშაო წიგნში მიზეზად მითითებული იქნება „დამსაქმებლის ინიციატივით“.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების თავისებურებები

თუ სასურველია, ნებისმიერმა თანამშრომელმა, რომელიც გადის ტესტირებას, უნდა წარუდგინოს თანამდებობიდან გადადგომის წერილი მენეჯერს მოსალოდნელ გათავისუფლებამდე ან პერიოდის დასრულებამდე სამი დღით ადრე, მაგრამ არ მოეთხოვება მიზეზების ახსნა. მომავალში, შესაბამისი სვეტი მიუთითებს "თანამშრომლის ინიციატივით".

როდესაც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში

არსებობს რამდენიმე მიზეზი, რის გამოც მენეჯერს არ შეუძლია გაათავისუფლოს სუბიექტის ქვეშევრდომი:

• Დათხოვნა ავადმყოფობის გამო.
• პირადი მოტივები.

გამონაკლისს წარმოადგენს კომპანიის საქმიანობის შეჩერება შესაბამისი ბრძანების გაცემისას.

გამოცდაზე ჩავარდნილი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი:

• დამსაქმებელი ამზადებს დასაქმებულის არაკომპეტენტურობის დამადასტურებელ მტკიცებულებებს: მემორანდუმებს, ინფორმაციას არყოფნის შესახებ, ახსნა-განმარტებით ან ადრე შედგენილ საჩივრებს.
• ხელშეკრულების შეწყვეტის სურვილის შესახებ გაიცემა წერილობითი შეტყობინება. ის ასახელებს მიზეზებს და ასევე აფიქსირებს ჩანაწერთა წიგნში.
• დგება შესაბამისი ბრძანება, რომელსაც ხელს აწერს თანამდებობიდან გათავისუფლებული და შემდეგ დოკუმენტი რეგისტრირდება ჟურნალში.

თუ უკანონოდ გაგათავისუფლებენ

ხშირია შემთხვევები, როცა მენეჯერი გაიძულებს დაწერო თანამდებობიდან გათავისუფლების თაობაზე საკუთარი ნებით, მაგრამ თავად თანამშრომელს არ სურს ამის გაკეთება. თუ ასეთი სიტუაცია შეიქმნა, თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ შრომის ინსპექციას ან პროკურატურას წერილობითი საჩივრით. იმისდა მიუხედავად, რომ თანამშრომელი იმყოფება გამოსაცდელში, მას აქვს თანაბარი უფლებები, როგორც დიდი ხნის კოლეგები და ეს სიტუაცია- გამონაკლისი არ არის.

თანამშრომლის რისკები გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში

რა თქმა უნდა, საცდელ პერიოდზე გაფორმებულ თანამშრომლებს აქვთ გარკვეული რისკები, რომელთაგან მთავარია ხელშეკრულების არ განახლება. დამატებითი დეტალები შეგიძლიათ იხილოთ ვიდეოში:

დასაქმებულის შესაბამისობის შესამოწმებლად დაკისრებულ სამუშაოს, დამსაქმებელმა შეიძლება შეიტანოს სატესტო პუნქტი სამუშაო ხელშეკრულებაში. ჩვენს კონსულტაციაში გეტყვით, რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს ასეთი სასამართლო პროცესი და იმ პირებზე, რომლებისთვისაც გამოსაცდელი ვადის დადგენა შეუძლებელია.

საგამოცდო პერიოდი დაქირავებისთვის

შრომის კოდექსით მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა 6 თვეა. მაგრამ ასეთი ხანგრძლივობის ტესტი არ შეიძლება დაწესდეს ყველა თანამშრომლისთვის, არამედ მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელებისთვის და მათი მოადგილეებისთვის, მთავარი ბუღალტერებისთვის და მათი მოადგილეებისთვის, ფილიალების ხელმძღვანელებისთვის, წარმომადგენლობითი ოფისებისთვის ან სხვა ცალკეული ოფისებისთვის. სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები. სხვა შემთხვევებში, მუშაკთა მაქსიმალური გამოსაცდელი ვადა არის 3 თვე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-5 ნაწილი).

სპეციალური გამოსაცდელი ვადა დგინდება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებთანაც შრომითი ხელშეკრულება იდება 2-დან 6 თვემდე ვადით. ამ შემთხვევაში სამსახურში მიღებისას გამოსაცდელი პერიოდის მაქსიმალური ხანგრძლივობაა 2 კვირა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ შრომითი ხელშეკრულება არ შეიცავს სატესტო პუნქტს, ითვლება, რომ თანამშრომელი მიიღეს სამუშაოზე ტესტის გარეშე.

რა მოხდება, თუ დასაქმებულს ფაქტობრივად მიეცათ მუშაობის უფლება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე? შეგახსენებთ, რომ როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად მიიღება სამუშაოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფორმოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ამ შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი პუნქტის შეტანა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეებმა სამუშაოს დაწყებამდე დააფიქსირეს იგი ცალკე ხელშეკრულების სახით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

თუ დასაქმებულს არ სურს გაიაროს გამოსაცდელი ვადა, რომელსაც დამსაქმებელი დაჟინებით მოითხოვს, მაშინ ასეთ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება არ იდება.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დასაქმებულის თანხმობითაც კი, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააწესოს გამოსაცდელი ვადა იმაზე მეტი, ვიდრე ეს ნებადართულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და ფედერალური კანონები. მეორეს მხრივ, გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობის ფარგლებში დამსაქმებელს შეუძლია დააწესოს ნებისმიერი ვადა ან საერთოდ უარი თქვას თანამშრომლის გამოცდაზე.

როგორ გამოითვლება გამოსაცდელი ვადა?

პერიოდი, რომლითაც თანამშრომელი ექვემდებარება გამოსაცდელს, გამოითვლება მუშაობის დაწყების დღიდან და მოიცავს მხოლოდ იმ პერიოდებს, რომლებშიც დასაქმებული რეალურად მუშაობდა. თუ თანამშრომელი არ იყო სამსახურში (მაგალითად, იყო ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში საკუთარი ხარჯებით), მითითებული დრო არ ჩაითვლება გამოსაცდელ ვადაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-7 ნაწილი). ანუ, ფაქტობრივად, გახანგრძლივებულია გამოსაცდელი ვადა.

ვის არ უნდა მიეცეს გამოსაცდელი ვადა?

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დაადგინოს გამოსაცდელი ვადა, კერძოდ, შემდეგი კატეგორიის პირებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-4 ნაწილი, 207-ე მუხლის 1 ნაწილი):

• ორსული ქალი;
• ქალები 1,5 წლამდე ბავშვებთან ერთად;
• სხვა დამსაქმებლისგან გადარიცხვით სამუშაოდ მიწვეული პირები;
• პირები, რომლებმაც მიიღეს საშუალო პროფესიული განათლება ან უმაღლესი განათლებასახელმწიფოს მიერ აკრედიტებული საგანმანათლებლო პროგრამებისთვის და შეძენილ სპეციალობაში პირველად მოსულთათვის, ტრენინგის დასრულებიდან 1 წლის განმავლობაში;
• პირები, რომლებმაც წარმატებით დაასრულეს სტაჟირება, დამსაქმებელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას იმ ხელშეკრულებით, რომელთანაც მათ გაიარეს ტრენინგი;
• 18 წლამდე პირები;
• პირები, რომლებიც აფორმებენ შრომით ხელშეკრულებას 2 თვემდე ვადით;
• შესაბამისი თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის წესით არჩეული პირები.

შეგახსენებთ, რომ თანამშრომელი, რომელიც გადის ტესტირებას, ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობისა და სტანდარტების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დებულებებს. შრომის კოდექსიკოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, დამსაქმებლის ადგილობრივი რეგულაციები (