თანამშრომლის გათავისუფლების აკრძალვა. ვის არ შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლება (შრომის კოდექსი)? მიაწოდეთ წერილობითი შეტყობინება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ

ქვეყანაში არსებული მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, პერსონალის შემცირება იშვიათი მოვლენა არ არის. მაღალკვალიფიციური თანამშრომლებიც კი არ არიან მისგან დაზღვეული, მაგრამ ზოგიერთს აქვს შეღავათიანი უფლებები. ამ სტატიიდან შეიტყობთ, თუ ვინ იხსნება პირველი სამსახურიდან, ვის ენიჭება უპირატესობა თანაბარი უნარების დონეზე და ვის საერთოდ არ შეიძლება ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება.

რა არის აბრევიატურა

არსებობს 2 კონცეფცია - შემცირება და შემცირება. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არ არის ასახული მათ შორის განსხვავებები. პრაქტიკაში, განსხვავება ასევე უმნიშვნელოა. ნომრის შემცირების შემთხვევაში პოზიცია შენარჩუნებულია საშტატო მაგიდა, მაგრამ ოკუპირებულთა რაოდენობა მცირდება. როდესაც პერსონალი მცირდება, თანამდებობა იხსნება.

საწარმოს შემცირების მიზეზებია:

1. მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობა ქვეყანაში.
2. კომპანიების გაერთიანება, რეორგანიზაცია ან შეერთება.
3. შიდა ოპტიმიზაცია.

ვინ ათავისუფლებს პირველს და რატომ?

საინტერესო ინფორმაცია

არა მხოლოდ კონკრეტული პოზიციები, არამედ მთელი განყოფილებები, განყოფილებები და განყოფილებები შეიძლება დაექვემდებაროს პერსონალის შემცირებას. დამსაქმებელს აქვს ამის სრული უფლება. თუმცა, ორივე შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, მუშაკთა უფლებების პატივისცემა სავალდებულოა და ვინც სამსახურიდან გათავისუფლებას არ აძლევენ, საწარმოში უნდა დარჩეს. თუ მთელი განყოფილებების შეწყვეტა იგეგმება, მაშინ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ „განსაკუთრებული“ უფლებები, სხვა განყოფილებებში უნდა გადავიდნენ.

ვნახოთ, ვინ ათავისუფლებს პირველს სამსახურში და რის საფუძველზე. დამსაქმებელი განსაზღვრავს შეღავათიან უფლებებს და ამისათვის გათვალისწინებულია გარკვეული ალგორითმი:

1. თანამშრომელები, რომლებსაც კანონით ეკრძალებათ სამსახურიდან გათავისუფლება, გამორიცხულია ყველა კანდიდატის თანამდებობიდან გათავისუფლება. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, მათ შორისაა ორსული მუშაკები, 3 წლამდე ასაკის ბავშვების დედები, მარტოხელა მშობლები 14 წლამდე ასაკის ბავშვებით ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვები, ისევე როგორც სხვა. აკრძალულია თანამშრომლების გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. დეკრეტული შვებულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256-ე მუხლის მე-4 ნაწილი და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).
2. დარჩენილი მუშები ფასდება მათი კვალიფიკაციის დონისა და პროდუქტიულობის მიხედვით. შედარება ხდება თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ერთსა და იმავე პოზიციებს იკავებენ სტრუქტურული ერთეული. სწორად შეაფასეთ ერთ განყოფილებაში მომუშავე ორი წამყვანი ბუღალტერის კვალიფიკაცია. არასწორია წამყვანი სპეციალისტისა და მე-2 კატეგორიის ბუღალტერის შედარება - ეს მითითებულია მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს No33-27711/2015 სააპელაციო განჩინებაში 08/06/2015 წ. მსგავსი წესები ვრცელდება შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას.
3. თუ შედარება გამოავლენს კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის თანაბარ დონეს, მაშინ დასაქმებულის გათავისუფლებისას მხედველობაში მიიღება ოჯახური გარემოებები და სხვა უპირატესობები. არის ერთი გამონაკლისი. თუ თანამდებობა გაუქმებულია ან ყველა საშტატო ერთეულებიერთი პოზიცია, მაშინ შეღავათიანი უფლებები არ არის გათვალისწინებული. ამის შესახებ მითითებულია მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 22 იანვრის No33-1708 სააპელაციო განჩინებაში.

რა არის პრევენციის უფლებები და ვის აქვს ისინი?

თანაბარი კვალიფიკაციისა და თანამშრომელთა შრომის პროდუქტიულობის გათვალისწინებით, უპირატესობა ენიჭება მათ, ვისაც აქვს უპირატესობა პერსონალის შემცირებაში. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, შემდეგ კატეგორიის მუშაკებს შეუძლიათ მიმართონ სამუშაოს შესანარჩუნებლად:

• ოჯახის ადამიანები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი დამოკიდებული (არასრულწლოვანი შვილი, ოჯახის სხვა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრები სრული შინაარსითანამშრომელი ან მისგან რეგულარულად მიმღები დახმარება, რომელიც წარმოადგენს მათ მუდმივ და ძირითად საარსებო წყაროს);
• ოჯახში ერთადერთი „მარჩენალი“ არიან თანამშრომლები, რომელთა ოჯახებში არ ჰყავთ სხვა ადამიანები, რომლებსაც აქვთ რეგულარული შემოსავალი;
• ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას მიღებული დაზიანებებითა და პროფესიული დაავადებების მქონე თანამშრომლები;
• მუშები, რომლებიც არიან ამ მომენტშიგააუმჯობესონ თავიანთი კვალიფიკაცია დამსაქმებლის მითითებით.

თუ თქვენ უკანონოდ გაათავისუფლეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ რამდენიმე ორგანოს. უპირველეს ყოვლისა, გაგზავნეთ წერილობითი განცხადება ორგანიზაციის პროფკავშირში. გაერთიანებამ საჩივარი ერთი კვირის ვადაში უნდა განიხილოს. ეს საქმე ასევე შეიძლება განიხილოს შრომის ფედერალურმა ინსპექციამ და პროკურატურამ. თუ პროფკავშირი და შრომის ინსპექცია არ გამოავლენს რაიმე დარღვევას, მაშინ სარჩელი უნდა შეიტანოს.

• სამხედრო მეუღლეები;
• რეზერვში გადაყვანილი სამხედრო პერსონალი;
• გამოგონების ავტორები;
• მეორე მსოფლიო ომისა და საბრძოლო მოქმედებების ინვალიდები;
• რადიაციით დაზარალებული პირები;
• და ზოგიერთი სხვა.

სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლებები შეიძლება გათვალისწინებული იყოს კომპანიაში შიდა კოლექტიური ხელშეკრულებებითაც.

როგორ ადარებენ თანამშრომლებს

ზოგიერთი ფაქტი

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ან კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას, თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა უნდა გადაიხადოს ხელფასი. განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის მიხედვით. დათხოვნილი თანამშრომლისთვის საშუალო თვიური ხელფასი აღირიცხება სამუშაოს ძიების ხანგრძლივობისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 2 თვის განმავლობაში.

კანონი არ აღწერს კონკრეტულ მოთხოვნებს დასაქმებულთა უპირატესი უფლებების იდენტიფიცირების პროცედურის შესახებ. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სასამართლოები უფრო მეტად ენდობიან კომისიების გადაწყვეტილებებს შედეგების წერილობით ჩაწერისას.
აქ არის ძირითადი ნიუანსი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული შემცირების კანდიდატების შედარებისას:

1. რეკომენდირებულია კომისიაში შევიდნენ განყოფილებების ხელმძღვანელები, სადაც პერსონალის შემცირება იგეგმება, ასევე პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრები და სპეციალისტები სხვა სტრუქტურული განყოფილებებიდან (იურისტები, პერსონალის ოფიცრები, ხარისხის კონტროლზე პასუხისმგებელი პირები და ა.შ.).
2. უნდა გამოიცეს ბრძანება კომისიის ორგანიზების შესახებ, რომელიც განსაზღვრავს მისი თითოეული წევრის კომპეტენციას. პერსონალის ოფიცრები შეიძლება იყვნენ პასუხისმგებელი ჯარიმებისა და წახალისების შესახებ ინფორმაციის მიწოდებაზე. დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს უნდა დაევალოს სამუშაო ანგარიშების გენერირება, მახასიათებლების შედგენა და ა.შ.
3. მიზანშეწონილია შეადგინოთ შემაჯამებელი ცხრილები, რომლებიც ასახავს მუშაკთა კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის შედარების შედეგებს რიგი კრიტერიუმების მიხედვით.
4. კომისიის დასკვნები უნდა ჩაიწეროს სხდომის ოფიციალურ ოქმში.
5. კომისიამ დასკვნა უნდა გააკეთოს თითოეული თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობის შედარების შედეგების საფუძველზე, კრიტერიუმების მთელი ნაკრების გათვალისწინებით. გადაწყვეტილება, რომ ერთ თანამშრომელს აქვს უმაღლესი კვალიფიკაცია, რადგან მეორეს ნაკლები გამოცდილება აქვს, სასამართლოს უკანონოდ მიიჩნევს.
6. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატები დარეგისტრირებულნი არიან პროფკავშირში და რეგულარულად იხდიან საწევრო გადასახადს, დამსაქმებელი ვალდებულია გაითვალისწინოს ამ ორგანიზაციის აზრი კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლების მიზანშეწონილობის შესახებ. ეს არის ხელოვნების მე-2 ნაწილის მოთხოვნა. 82 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

უყურეთ ვიდეოს, რომელიც გეტყვით იმ კატეგორიის მუშაკების შესახებ, რომლებსაც სამსახურიდან გათავისუფლება ეკრძალებათ

იმ პირთა სია, რომელთა გათავისუფლება შეუძლებელია შემცირების გამო

მათ სიაში, ვინც კანონით არ შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან გათავისუფლება, მოიცავს შემდეგ კატეგორიებს:

• დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები;
• შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები (მათ შორის, სტუდენტური შვებულება და ანაზღაურებადი შვებულება);
• 3 წლამდე მცირეწლოვანი ბავშვების დედები;
• ქალები და კაცები, რომლებიც მარტო ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს ან არასრულწლოვან ბავშვს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე;
• პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრები.

მათ, ვისაც სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ, ასევე არიან ორსული თანამშრომლები და დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები. თუ თანამშრომელი „ხელშეუხებელი“ კატეგორიიდან მაინც გაათავისუფლეს თანამშრომელთა შემცირების გამო, იგი სამსახურში ავტომატურად აღდგება სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

ჩვენ მზად ვართ ვუპასუხოთ ნებისმიერ შეკითხვას, რომელიც შეიძლება გქონდეთ - დასვით მათ კომენტარებში

თანამშრომლების ან მთელი განყოფილებების პროცესი იწყება საწარმოსთვის შეკვეთის გაცემის მომენტიდან და იმ მომენტიდან. თუმცა, ზოგიერთი თანამშრომელი არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან. კანონი ითვალისწინებს მოქალაქეთა კატეგორიებს, რომლებიც ოფიციალურად განიხილება "შეუმცირებლად".

ვის ეკრძალება კანონით გათავისუფლება?

თუ დამსაქმებლის გეგმა ითვალისწინებს შემცირებას ერთი ან რამდენიმე განყოფილებაში, მაშინ თანამშრომლები, რომლებიც მიეკუთვნებიან „არადადებულების“ კატეგორიას, ავტომატურად უნდა გადავიდნენ იმავე ორგანიზაციის სხვა სფეროებში.

უპირველეს ყოვლისა, კანონი კრძალავს დამსაქმებლებს სამუშაოს ჩამორთმევას იმ ქალებისთვის, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ასაკის ბავშვები. გარდა ამისა, თუ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე არასრულწლოვანი ბავშვი მამაზე ან დედაზეა დამოკიდებული, მაშინ არავითარ შემთხვევაში არ უნდა გაათავისუფლონ ასეთი თანამშრომელი. თუმცა, ამ შემთხვევაში კანონში არის პუნქტი: სამსახურიდან გათავისუფლება აკრძალულია, თუ მეორე მშობელი არ არის ან არ აქვს შემოსავლის მუდმივი წყარო.

• მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს;
• მეურვე ან მშობელი, რომელიც არის 3 ან მეტი შვილის ერთადერთი მარჩენალი (გათავისუფლება კვლავ აკრძალულია, თუ მეორე მშობელი არ არის ან არ აქვს შემოსავლის რეგულარული წყარო);
• ორსული თანამშრომლები;
• თანამშრომლები, რომლებიც დასკვნების მიხედვით სამედიცინო გამოკვლევააღიარებულნი არიან დროებით ინვალიდებად (დამსაქმებელს უფლება აქვს მოითხოვოს შესაბამისი სამედიცინო სერთიფიკატებიამ ფაქტის დასადასტურებლად);
• თანამშრომლები, რომლებსაც დაჰპირდნენ დასაქმების გაგრძელებას იძულებითი არყოფნის დროს (ამ კატეგორიაში შედის დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები, რომლებიც რჩებიან რუსეთში);
• თანამშრომლები, რომლებიც რჩებიან (ეს ნიშნავს არა მხოლოდ დაგეგმილს);
• წევრები ;
• სამუშაო ჯგუფის წარმომადგენლები, რომლებსაც ევალებათ მართვის ფუნქცია;
• სამუშაო კოლექტივის წარმომადგენლები, რომლებიც მონაწილეობენ კორპორატიული დავების განხილვაში.

გარდა ამისა, კითხვაზე, თუ ვის არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, არის მკაფიო პასუხი: კანონი მკაცრად იცავს ლიცენზირებული სამედიცინო დაწესებულების სტაციონარულ განყოფილებაში მომუშავე მუშაკების უფლებებს, რომლებიც იღებენ ან გადიან მკურნალობას.

ზემოაღნიშნული კატეგორიებიდან რომელიმეს მიკუთვნებული თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება აპრიორი უკანონოა. თუ ასეთი გათავისუფლება მოხდა, მაშინ მისი უკანონობა ადვილად შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში.

სამსახურიდან გათავისუფლება შემცირების გამო: ფორმალობა

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა შეიძლება ნაკლებად მტკივნეული იყოს, თუ დამსაქმებელი დაიცავს ყველა წესს. უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებელი ვალდებულია, რომ გაათავისუფლოს თანამშრომელთა სია, წინასწარ აცნობოს მათ ამის შესახებ.

ვინაიდან ეს საკითხი კომპლექსურია, საკმაოდ ხშირად ხდება კონფლიქტის კომისიის განხილვის საგანი. ამიტომ, კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილების მიზნით, აუცილებელია პერსონალის წერილობითი გაფრთხილება.

უფრო მეტიც, ეს არ ნიშნავს სიას, რომელიც გუნდის ყურადღების ცენტრშია და რომლის ქვეშაც ხელმოწერები გროვდება. შეტყობინება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა იყოს მიზნობრივი და პირადი.

გარდა ამისა, შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება აცნობოს გუნდის წევრებს მომავალი გათავისუფლების შესახებ დაგეგმილ გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე. ეს პერიოდი საჭიროა იმისათვის, რომ ადამიანებმა შეძლონ ნავიგაცია ოჯახურ გარემოებებში და ეცადონ ამ დროის განმავლობაში ახალი სამუშაო ადგილის პოვნა.

გამონაკლისი კეთდება თანამშრომლებისთვის. შემცირების შესახებ წინასწარ ეცნობებათ, მაგრამ ვადა ამ შემთხვევაში გაცილებით მოკლეა: 17 დღე. რაც შეეხება პერსონალის იმ ნაწილს, რომელიც დასაქმებულია 2 თვეზე ნაკლები ვადით, მოახლოებული შემცირების შესახებ შეტყობინება უნდა მივიღოთ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დაწყებამდე 3 დღით ადრე.

არ არსებობს ფედერალური დამტკიცებული ფორმა მოსალოდნელი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებისთვის. ერთადერთი სავალდებულო პირობაა ორივე მხარის ხელმოწერა.

ზოგჯერ თანამშრომელი არასწორ ინტერპრეტაციას ახდენს მოქმედ კანონმდებლობაზე და უარს ამბობს შეტყობინებაზე ხელმოწერაზე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს შეტყობინების წაკითხვა მოწმეების თანდასწრებით (მინიმუმ ორი). შემდეგ იგი შედგენილია, რომელიც ასახავს ეს სიტუაცია: ცნობა და ხელმოწერაზე უარი.

ფორსმაჟორულ სიტუაციებშიც კი, დამსაქმებელმა არ უნდა განახორციელოს თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის წინასწარი შეტყობინების გარეშე. კონფლიქტის კომისიაში ამ სიტუაციის პირველი განხილვისას თანამდებობიდან გათავისუფლება უსაფუძვლოდ იქნა აღიარებული.

ვაკანსიების შეთავაზება პერსონალის შემცირების შემთხვევაში

თუ მენეჯმენტს აქვს ვაკანსიები, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დაწყებამდე იგი ვალდებულია შესთავაზოს თანამშრომლებს.

ამ შემთხვევაში აუცილებელია არსებული სტანდარტების დაცვა:

1. სამუშაოს შემოთავაზებული სფერო უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის კვალიფიკაციას.
2. თუ არ არის ახალი სამუშაო, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს უფრო დაბალი თანამდებობა.
3. დაბალი დონის ვაკანტური თანამდებობის არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს დასაქმებულს ნებისმიერი დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაო.

გარდა ამისა, მენეჯმენტის ნებისმიერი წინადადება სხვა თანამდებობაზე ან დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე გადასვლის შესახებ უნდა იყოს ორიენტირებული თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობაზე. ზოგჯერ სამუშაო შეთავაზება ემთხვევა თანამშრომლის კვალიფიკაციას, მაგრამ ის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ვერ ასრულებს სამუშაო ფუნქციებს.

მაგალითად, პეტროვ ივან გავრილოვიჩს ეკავა ფერმის უფროსის თანამდებობა. პერსონალის შემცირების გამო მას სთავაზობენ საწყობის მენეჯერის პოზიციას. ფუნქციური პასუხისმგებლობებიპეტროვი ივან გავრილოვიჩი მრავალი თვალსაზრისით იდენტურია: მატერიალური აქტივების აღრიცხვა.

თუმცა, საწყობის შენარჩუნება მოიცავდა ყუთების ამოღებას დასრულებული პროდუქტითაროებზე. მიუხედავად იმისა, რომ ეს პროცესი იყო მექანიზებული და ამწევი მექანიზმები აქტიურად იყო ჩართული საწყობის მომსახურებაში, პეტროვმა უარი თქვა ამ პოზიციაზე. ფაქტია, რომ მას რამდენიმე ყუთის გადატანა თავად მოუწევდა. მას ეს არ შეეძლო ჯანმრთელობის მიზეზების გამო: ივან გავრილოვიჩს უკუნაჩვენებია რაიმე სიმძიმის აწევა მას შემდეგ. ოპერაციააპენდიციტისთვის.

დამსაქმებელი იტოვებს უფლებას შესთავაზოს ვაკანსიები არა მხოლოდ ამაში კონკრეტული საწარმო, არამედ სხვა სფეროში. ანუ კადრების შემცირების გამო პირის გათავისუფლებამდე ხელმძღვანელობამ ყველაფერი უნდა ამოწუროს შესაძლო ვარიანტები. ეს უზრუნველყოფს სოციალური მხარდაჭერაგუნდის ის ნაწილი, რომელიც ექვემდებარება შემცირებას.

წერილობით და პირადი ხელმოწერით თანამშრომლებს ასევე ეცნობებათ, რომ შტატში ვაკანტური თანამდებობა არ არის.

სამსახურიდან გათავისუფლება დაუშვებელია, თუ დასაქმებულს არ შესთავაზებენ დამსაქმებლის ხელთ არსებულ ყველა ვაკანსიას.

მაგალითად, ოლგა ივანოვნა მალახოვა იყო ლაბორანტი ქიმიურ ლაბორატორიაში. წარმოების მოდერნიზაციასთან დაკავშირებით გაუქმდა ქიმიური ლაბორატორიის ფუნქციონირება და საწარმოს ეს განყოფილება მთლიანად ლიკვიდირებული იყო.

შესაბამისად, შემცირების გამო დაითხოვეს ლაბორატორიის ყველა თანამშრომელი. თუმცა, მალახოვის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ, ოლგა ივანოვნამ შეიტყო, რომ მისი გათავისუფლების დროს იყო ნედლეულის ლაბორატორიაში ლაბორანტის თანამდებობა. ანუ დამსაქმებელმა უგულებელყო ის ფაქტი, რომ იყო მსგავსი ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებდა მალახოვას კვალიფიკაციის დონეს.

უფრო მეტიც, ნედლეულის ლაბორატორიაში ლაბორანტის ხელფასი არ იყო დაბალი, ვიდრე ოლგა ივანოვნამ მიიღო, როგორც ქიმიური ლაბორატორიის თანამშრომელი. კონფლიქტური სიტუაციააღიარა, რომ ოლგა ივანოვნა მართალი იყო. მისი გათავისუფლება უსაფუძვლო აღმოჩნდა.

თუ თანამშრომელი მიიღებს შეთავაზებას ახალი ვაკანსია, მაშინ იგი ოფიციალურდება ადგილობრივი აქტით.

პრევენციის უფლება სამსახურიდან გათავისუფლებისას

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დაწყებისას დამსაქმებელმა გულდასმით უნდა გააანალიზოს ამ პროცედურასთან დაკავშირებული ყველა საკანონმდებლო ნიუანსი. უპირველეს ყოვლისა, მან მკაფიოდ უნდა გაიგოს, ვის არ შეიძლება გაათავისუფლონ პერსონალის შემცირების გამო. ამასთან დაკავშირებით ზონაში განსაკუთრებული ყურადღებამენეჯმენტს უნდა ჰყავდეს თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ.

შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის თანახმად, იგი ვრცელდება პერსონალის იმ ნაწილზე, რომელიც სისტემატურად ავლენს მაღალი წარმოების მაჩვენებელს. გარდა ამისა, მაღალი კვალიფიკაციის კატეგორიის თანამშრომლები არიან მენეჯმენტის პრიორიტეტულ პოზიციებზე.

თუ დამსაქმებელი იძულებულია აირჩიოს თანაბარი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებიდან, მაშინ პერსონალში უნდა დარჩეს შემდეგი:

და ბოლოს, დამსაქმებელს არავითარ შემთხვევაში არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს ან გაათავისუფლოს თანამშრომლები, რომლებიც დაშავებულან ან დაშავებულან სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს დასკვნა სამედიცინო კომისიარაც დაადასტურებს პროფესიული დაავადების არსებობას.

გარდა ამისა, საწარმოს ადგილობრივი რეგულაციები შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა კატეგორიის თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ შეღავათიანი უფლებები. თითოეულ ასეთ შემთხვევაში გადაწყვეტილებას დამსაქმებელი იღებს პირადად, მაგრამ ის ეფუძნება თანამშრომლის პროფესიულ თვისებებსა და მზადყოფნის ხარისხს.

გადახდები სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე

საკომპენსაციო შენატანები რეგულირდება შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტით. დამსაქმებელი ვალდებულია თითოეულ გათავისუფლებულ თანამშრომელს უზრუნველყოს განთავისუფლების ანაზღაურება. მისი ზომა განისაზღვრება საშუალო თვიური შემოსავლით. ეს სარგებელი ერიცხება შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ პირველ თვეს.

წინა საწარმოს ხელმძღვანელობა ვალდებულია უზრუნველყოს საშუალო თვიური შემოსავალიხოლო მეორე თვე, თუ თანამშრომელმა ვერ იპოვა ახალი სამუშაო.

რაც შეეხება მე-3 თვეს, დასაქმების არარსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელიც შესაბამის სარგებელს გადაიხდის. თუმცა, ახლა ის მხოლოდ რეგიონის მოსახლეობისგან ოფიციალური ცნობის წარდგენის შემდეგ დაერიცხება.

ზოგჯერ შემცირება გარდაუვალია. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს ზოგიერთი თანამშრომელი. ვის, როდის და რატომ აქვს სპეციალური უფლებები და „პრივილეგიები“ პერსონალის შემცირებისას?

ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს სპეციალური „პრივილეგიები“, როდესაც პერსონალი ან პერსონალი მცირდება. მარტივად რომ ვთქვათ, დამსაქმებელს არ აქვს მათი გათავისუფლების უფლება პერსონალის შემცირების გამო. მართალია, თავად მუშებს ხშირად არც კი ეპარებათ ეჭვი, რომ რაიმე განსაკუთრებული უფლებები აქვთ. ამიტომ, სანამ მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო განაწყენდებით, ჯერ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ნამდვილად არ გაქვთ რაიმე სარგებელი და დამსაქმებელს უფლება აქვს გაგათხოვოთ.

რა თქმა უნდა, თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია და ხანდახან უფრო მომგებიანია „დაპატარავება“, ახალი სამსახურის ძებნა და ამავდროულად წინა დამსაქმებლისგან ფინანსური ანაზღაურების მიღება. მაგრამ სიტუაციები განსხვავებულია და თქვენი უფლებების ცოდნა, ნებისმიერ შემთხვევაში, სასარგებლოა.

მაშ, რომელი თანამშრომლების მიხედვით განიხილება რუსული კანონები"შეუმცირებელი"? ყველა მათგანი ჩამოთვლილია შრომის კოდექსში.

პერსონალის შემცირება: „არადამატებული“ თანამშრომლები

სხვათა შორის, პერსონალის შემცირება შეიძლება დაექვემდებაროს არა მხოლოდ ცალკეულ პოზიციებს, არამედ მთელ განყოფილებებს, განყოფილებებს და განყოფილებებს. დამსაქმებელს აქვს ამის სრული უფლება. მაგრამ, ნებისმიერ შემთხვევაში, მუშების გათავისუფლებისას, თანამშრომლების უფლებები დაცული უნდა იყოს, ხოლო ვინც ვერ დაითხოვება, უნდა დარჩეს კომპანიაში. თუ დაგეგმილია მთელი განყოფილების შემცირება, მაშინ "არადამატებული" თანამშრომლები უნდა გადავიდნენ ორგანიზაციის სხვა განყოფილებებში.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს შემდეგი კატეგორიის თანამშრომლები პერსონალის შემცირების გამო:

დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე თანამშრომლები - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი (ინვალიდობის დასადასტურებლად საჭირო იქნება სამედიცინო სერთიფიკატი);

თანამშრომლები, რომლებსაც არყოფნის პერიოდში გარანტირებული აქვთ სამუშაო უსაფრთხოება. მაგალითად, ეს მოიცავს დეკრეტულ შვებულებაში მყოფ ქალებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256-ე მუხლის მე-4 ნაწილი), ასევე შვებულებაში მყოფ სხვა თანამშრომლებს (ეს მოიცავს ყველაზე მეტს. განსხვავებული ტიპებიარდადეგები: სწავლა, ძირითადი შვებულება, დამატებითი, შვებულება ანაზღაურების გარეშე);

ორსული ქალები (გამონაკლისი არის შემთხვევა, როდესაც მთელი საწარმო მთლიანად ლიკვიდირებულია) - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის საფუძველზე;

ქალები, რომლებიც ზრდიან სამ წლამდე ასაკის ბავშვებს; მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს, და სხვა პირებს (მათ შორის, მეურვეებს, აღმზრდელებს და ა.შ.), რომლებიც ზრდიან ასეთ ბავშვებს დედის გარეშე (ამ წესის გამონაკლისი არის: ისევ იგივე, საწარმოს ლიკვიდაცია ან ამ პირების მიერ დამნაშავე ქმედებების ჩადენა) - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის საფუძველზე;

პროფკავშირების წევრები (მათი უფლებები აღწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2, მე-3 და მე-5 პუნქტებში);

დასაქმებულთა წარმომადგენლები, რომლებიც აწარმოებენ კოლექტიური მოლაპარაკებებს;

კოლექტიური დავების გადაწყვეტის მონაწილეები.

თუ თანამშრომელი მიეკუთვნება რომელიმე ამ კატეგორიას და მიუხედავად ამისა, სამსახურიდან გაათავისუფლეს ზედმეტობის გამო, სასამართლოს მეშვეობით აღდგენა ხდება მარტივად, შეიძლება ითქვას, თითქმის „ავტომატურად“.

პერსონალის შემცირება: მუშები „პრივილეგიებით“

გარდა იმ მუშაკებისა, რომლებსაც სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეუძლიათ, არიან მუშებიც, რომლებსაც აქვთ უპირატესობა კოლეგებთან შედარებით. უპირველეს ყოვლისა, ეს ეხება სიტუაციას, როდესაც დამსაქმებელი იძულებულია გაათავისუფლოს ორი იდენტური თანამდებობიდან ერთი. მაგალითად, „ბანკი, სალარო“ განყოფილებაში მომუშავე ორი ბუღალტრიდან მხოლოდ ერთი უნდა დარჩეს. ვინ აირჩიოს ზედმეტობისთვის? როგორც ჩანს, არჩევანი მთლიანად დამსაქმებელზეა დამოკიდებული. მაგრამ ეს ასე არ არის.

შრომის კოდექსი აწესებს დამსაქმებელს, ვინ უნდა „შესწიროს“ ბოლოს. ეს ინფორმაცია მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლში. თუ არსებობს ორი იდენტური თანამდებობა, მაშინ კომპანიაში უნდა დარჩეს უფრო მაღალი შრომის პროდუქტიულობის და უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლები.

რა მოხდება, თუ თანამშრომელთა პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია თანაბარია? ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა სხვა ფაქტორები უნდა გაითვალისწინოს. ორი თანამშრომლიდან, რომელთაგან ერთი ექვემდებარება გათავისუფლებას, ორგანიზაციაში დარჩენის უფლება აქვს:

თანამშრომლები, რომლებსაც ჰყავთ ოჯახი ორი ან მეტი დამოკიდებულებით;

თანამშრომლები, რომელთა ოჯახში არ არის სხვა თვითდასაქმებული მუშაკი;

თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება ამ დამსაქმებელთან მუშაობისას;

თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მითითებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე;

ინვალიდი მებრძოლები სამშობლოს დასაცავად.

ასე რომ, შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს, რომ „გათავისუფლების პირობებში“ ყველა თანამშრომელი თანაბარია. არიან თანამშრომლები, რომლებიც არ უნდა დაითხოვონ, ასევე არიან ისეთებიც, რომლებიც მხოლოდ უკიდურეს შემთხვევაში უნდა გაათავისუფლონ. თუ თქვენ მიეკუთვნებით რომელიმე ამ კატეგორიას, უნდა გახსოვდეთ თქვენი უფლებები.

რედაქცია "სამუშაო და ხელფასი"

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება ერთ-ერთია ეფექტური გზებიშეამცირეთ ხარჯები ან შეანელეთ საწარმოო საქმიანობათუ ორგანიზაციის პროდუქტმა შეწყვიტა საკმარისი მოგების გამომუშავება. ამ სტატიაში ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან შეცდომები პერსონალის შემცირებისას.

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას, მან უნდა გაითვალისწინოს ამის ყველა ნიუანსი. რთული პროცესი. დაშვებული შეცდომები არ ამცირებს, პირიქით, მნიშვნელოვნად ზრდის პერსონალის ხარჯებს.

მაგალითად, სასამართლომ შეიძლება აღადგინოს თანამშრომელი სამსახურში და დაავალდებულოს დამსაქმებელს გადაუხადოს მას საშუალო ხელფასი იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი, შემდგომში მოხსენიებული, როგორც რუსეთის შრომის კოდექსი. ფედერაცია), ასევე მორალური ზიანის ანაზღაურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 237-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ყველა სამართლებრივი ხარჯი (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 88-ე მუხლი).

გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი მიმართავს შრომის ინსპექციას თავისი უფლებების დასაცავად, თუ შემცირება არასწორად არის შესრულებული, დამსაქმებელს ემუქრება ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა ხელოვნების მიხედვით. კოდექსის 5.27 ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები RF.

განვიხილოთ ტიპიური შეცდომებირასაც დამსაქმებლები აკეთებენ პერსონალის შემცირებისას.

1. შეტყობინება შემცირების შესახებ არასწორად არის დასრულებული

თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ ყველა კანონიერი მოთხოვნა, ასევე დამკვიდრებული პრაქტიკა, რათა მომავალში შემცირდეს დავის რისკი. ჩვენ გირჩევთ გამოაქვეყნოთ შეტყობინება დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შესახებ. რაც უფრო დეტალურია დოკუმენტი, მით უფრო ნაკლებ კითხვებს, გაუგებრობას და გაღიზიანებას გამოიწვევს ის თანამშრომლებს შორის (მაგალითი 1).

2. მუშები არ ეცნობიან შემცირების შესახებ ან მათ ეცნობებათ დარღვევების შესახებ

მნიშვნელოვანი ნიუანსია ის, რომ აბსოლუტურად ყველა გათავისუფლებულ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და დროულად.

ხელოვნების მეორე ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფრთხილოს თანამშრომლები, ხელმოწერის შესახებ, მათი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მინიმუმ ორი თვით ადრე.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების წაკითხვაზე ან ხელს მოაწერს მის გაცნობას, მაშინ დამსაქმებელს მოუწევს ხმამაღლა წაუკითხოს შეტყობინება დასაქმებულს და შეადგინოს ანგარიში, რომელშიც ხელი უნდა მოაწეროს ორმა ან სამმა თანამშრომელმა, რომლებიც იმყოფებოდნენ გაცნობის დროს (მაგალითი 2).

თუმცა, არსებობს გამონაკლისები თანამშრომლის გაფრთხილების პერიოდიდან.

რამდენიმე დღის გაფრთხილება.მაგალითად, თუ დასაქმებულს აქვს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, მაშინ მას წერილობით უნდა ეცნობოს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე (შრომის კოდექსის 292-ე მუხლის მეორე ნაწილი. რუსეთის ფედერაცია). თანამშრომელს, რომელიც დასაქმებულია სეზონურ სამუშაოზე, თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ წერილობით უნდა ეცნობოს სულ მცირე შვიდი დღით ადრე. კალენდარული დღეები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლის მეორე ნაწილი).

შეტყობინება ავადმყოფობისა და შვებულების შემთხვევაში.თუ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ და ის იმყოფება შვებულებაში ან ავადმყოფობის შვებულებაში, უმჯობესია დაელოდოთ სამსახურში დაბრუნებას და პირადად ჩააბაროთ შეტყობინება. მაგრამ რა მოხდება, თუ ეს არის დისტანციური თანამშრომელი ან მენეჯმენტი მოითხოვს, რომ თანამშრომელი აცნობოს შვებულებაში ყოფნის მიუხედავად?

ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გამოაგზავნოთ შეტყობინება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლის ყველა ცნობილ მისამართზე ძვირფას წერილში, დანართების სიით და ქვითრის ქვითრით (მაგალითი 3). შეტყობინების თარიღი არის თარიღი, როდესაც თანამშრომელი მიიღებს ძვირფას წერილს.

თუ თანამშრომელი ტელეფონით არის ხელმისაწვდომი, ღირს მას დაურეკოთ და უთხრათ შეტყობინების მიღების აუცილებლობის შესახებ. უფრო მეტიც, ეს უნდა გაკეთდეს ხმამაღლა და მოწმეების წინაშე. საუბარი უნდა ჩაიწეროს აქტში (მაგალითი 4). ასეთი აქტი საუბრობს დამსაქმებლის კეთილსინდისიერებაზე და ადასტურებს, რომ მან ყველაფერი გააკეთა იმისთვის, რომ თანამშრომელს ეცნობებინა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

3. არ შესთავაზოთ ყველა შესაფერის ვაკანსიას

ორგანიზაციაში ვაკანსიების არსებობის შემთხვევაში, ისინი უნდა შესთავაზონ გათავისუფლებულ თანამშრომელს (თუ ისინი შეესაბამება კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მხრივ), როგორც გამოჩნდებიან ორი თვის განმავლობაში, ხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა მოქმედებს (ნაწილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის სამი ნაწილი).

ხშირად სასამართლოები თანამშრომლებს სწორედ იმიტომ აბრუნებენ, რომ ყველა ვაკანსია არ შესთავაზეს. სასამართლოები გულდასმით ამოწმებენ ემთხვევა თუ არა თანამდებობები საშტატო ცხრილში და სამუშაო შეთავაზებებში (იხილეთ, მაგალითად, კრასნოიარსკის რეგიონალური სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 02.02.2015 წ. საქმეზე No33-949/2015, A-9).

აუცილებელია შესთავაზოთ არა მხოლოდ თანამდებობები, რომლებიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას, არამედ უფრო დაბალი.

კითხვა თემაზე

მჭირდება თუ არა ვაკანტური უფროსი თანამდებობის შეთავაზება?

თუ დანამდვილებით იცით, რომ თქვენი კვალიფიკაცია არასაკმარისია, არ გჭირდებათ ამ ვაკანსიის შეთავაზება (იხ. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 30 მარტის სააპელაციო განჩინება No33-10408/2015 საქმეზე).

მაგრამ თუ ზუსტად არ არის ცნობილი, შეუძლია თუ არა თანამშრომელს უფრო მაღალი თანამდებობის დაკავება (შესაძლოა მან გაიარა დამატებითი ტრენინგი ან აქვს გამოცდილება, რომელიც არ არის ასახული სამუშაო წიგნში), იზრდება დავების რისკი. ამ მიზნით, ჩვენ ვთავაზობთ დამსაქმებელს აცნობოს დამსაქმებლისთვის უცნობი საკვალიფიკაციო დოკუმენტების შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადებაში (იხ. მაგალითი 1).

ამრიგად, თქვენ უნდა უზრუნველყოთ, რომ არ დარჩეს დამატებითი ვაკანსიები საშტატო მაგიდაზე (ყოველ შემთხვევაში). უნდა გამოირიცხოს ყველა ვაკანსია, რომელიც ამჟამად არ არის მოძიებული.

დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები მხოლოდ მოცემულ რაიონში, თუ შრომა ან კოლექტიური ხელშეკრულებასხვაგვარად არ არის გათვალისწინებული (იხ. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2012 წლის 24 დეკემბრის სააპელაციო განჩინება No11-25754 საქმეზე).

შეგახსენებთ, რომ თანამდებობა, რომელშიც მუშაობდა დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალი, სასამართლოების უმეტესობის აზრით, არ ითვლება ვაკანტურად (იხ., მაგალითად, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2014 წლის 29 მაისის გადაწყვეტილება No. 4g/8-3516. ). ეს თანამდებობა დროებით ვაკანტურია - რადგან ქალს შეუძლია დაბრუნდეს და ჩვენ არ ვიცით როდის - სამ თვეში ან სამ წელიწადში.

4. „დაცული“ მუშაკების შემცირება

მიუხედავად იმისა, რომ განისაზღვროს ორგანიზაციული სტრუქტურახოლო კადრების დაკომპლექტება დამსაქმებლის უფლებაა, კანონი იცავს დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებს, რომლებსაც სახელმწიფო მხარდაჭერა სჭირდებათ. "დაცული" მუშები მოიცავს:

ორსული ქალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის პირველი ნაწილი);

ქალი, რომელსაც ჰყავს სამ წლამდე ასაკის ბავშვი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი);

მარტოხელა დედა, რომელიც ზრდის 14 წლამდე ბავშვს ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს (ან პირი, რომელიც ასეთ შვილს ზრდის დედის გარეშე) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი). პლენუმის დადგენილების 28-ე პუნქტის მიხედვით უზენაესი სასამართლო RF 2014 წლის 28 იანვრის No1, მარტოხელა დედა ითვლება ქალად, რომელიც ზრდის თავის შვილებს (ბუნებრივ ან ნაშვილებს) და ეწევა მათ განვითარებას დამოუკიდებლად, მამის გარეშე. კერძოდ, თუ მამა:

გარდაიცვალა, გამოცხადდა უგზო-უკვლოდ დაკარგულად (თქვენ უნდა სთხოვოთ თანამშრომელს გარდაცვალების მოწმობა და შესაბამისი სასამართლო გადაწყვეტილება);

მშობლის უფლება ჩამოერთვა, მშობლის უფლებით შეზღუდული (შესაბამისი სასამართლოს გადაწყვეტილება);

აღიარებულია არაკომპეტენტურად (შეზღუდულად ქმედუნარიანად) ან ჯანმრთელობის მიზეზების გამო არ შეუძლია პირადად აღზარდოს და მხარი დაუჭიროს ბავშვს (სასამართლოს გადაწყვეტილება ან ცნობა, მაგალითად, ინვალიდობის შესახებ);

სასჯელის მოხდენა თავისუფლების აღკვეთის სასჯელის აღმსრულებელ დაწესებულებებში (შესაბამისი ცნობა);

თავს არიდებს ბავშვების აღზრდას ან მათი უფლებებისა და ინტერესების დაცვას. საუბარია განქორწინებულ ქალებზე, რომლებმაც ალიმენტის მოთხოვნით მიმართეს სასამართლოს და სამსახურს მანდატურები, მაგრამ, ამის მიუხედავად, ალიმენტის ამოღება ვერ მოხერხდა (ცნობა აღმასრულებლის სამსახურიდან, რომ ალიმენტის აკრეფა შეუძლებელია);

სხვა სიტუაციები (მაგალითად, როდესაც ბავშვის მამობა არ არის დადგენილი და დაბადების მოწმობაზე არის ტირე);

მშობელი, თუ ის არის სამ წლამდე ბავშვის ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი 14 წლამდე სამი ან მეტი შვილის ოჯახში და მეორე მშობელი (ბავშვის წარმომადგენელი) არ არის წევრი შრომითი ურთიერთობები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი).

რისკების შესამცირებლად სამართლებრივი წარმოებასჯობს, ასეთი მუშები არ გაათავისუფლოთ.

ასევე გაითვალისწინეთ, რომ 18 წლამდე ასაკის მუშაკებს სამსახურიდან გათავისუფლება შეუძლიათ მხოლოდ შრომის ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი).

გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი პროფკავშირის წევრია, მისი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ პირველადი პროფკავშირის ორგანიზაციის თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის მეორე ნაწილი).

დაბოლოს, არ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი მისი დროებითი ინვალიდობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეექვსე ნაწილი, ქვეპუნქტი „ა“, უზენაესი პლენუმის დადგენილების 23-ე პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის სასამართლო 2004 წლის 17 მარტის No2).

5. სამსახურში დარჩენის უპირატესობის უფლება არ განიხილება

ასეთი პრობლემა შეიძლება შეგხვდეთ შემცირების დროს, თუ საშტატო ცხრილში რამდენიმე თანამდებობაა ამავე სახელწოდებით. მაგალითად, განყოფილებას ჰყავს სამი გაყიდვების მენეჯერი, მაგრამ მხოლოდ ერთი უნდა დაითხოვოს სამსახურიდან. ამ შემთხვევაში, ხელოვნების პირველი ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 მოითხოვს, რომ დამსაქმებელმა, მუშების დათხოვნისას, შეინარჩუნოს შრომის მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე მუშები.

კვალიფიკაციის შემოწმება შესაძლებელია განათლების დოკუმენტისა და სამუშაო ჩანაწერის გამოყენებით, მაგრამ შრომის პროდუქტიულობის შეფასება დამსაქმებლისგან გარკვეულ ძალისხმევას მოითხოვს.

• როგორ შევაფასოთ შრომის პროდუქტიულობა?სამუშაო პერსონალის პროდუქტიულობის შეფასება არ არის რთული - საკმარისია იმის გარკვევა, შეესაბამება თუ არა თანამშრომლები შრომის სტანდარტებს (დრო და გამომუშავება). ცოდნის მუშაკების პროდუქტიულობის შეფასების სიტუაცია ბევრად უფრო რთულია. აქ არის რამოდენიმე რჩევა:

1. თუ ორგანიზაცია ატარებს ყოველწლიურ პერსონალის შეფასებას, გირჩევთ დაურთოთ მისი შედეგები. სერტიფიცირების შედეგები, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, ასევე სასარგებლო იქნება.

2. თუ ორგანიზაციას აქვს დადგენილი ბონუსების ინდიკატორები, დასაქმებულთა პროდუქტიულობა შეიძლება შეფასდეს მათთვის გაცემული პრემიების სიდიდისა და სიხშირით. თქვენ ასევე შეგიძლიათ გაითვალისწინოთ დამატებითი სამუშაოს რეგულარული შესრულება (მაგალითად, ნახევარ განაკვეთზე ან სპეციალური შეკვეთით). გირჩევთ შეაფასოთ და შრომის დისციპლინათანამშრომელი. თუ დისციპლინა დაბალია ან არის კომენტარები ან საყვედურები, მაშინ ასეთ თანამშრომელს არ აქვს პრევენციის უფლება.

• როგორ დავაკონკრეტოთ შესრულების შეფასებები.პირველი ნაბიჯი არის სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლების დასადგენად კომისიის შექმნის ბრძანების გაცემა. ბრძანება უნდა შეიცავდეს შემდეგ დებულებებს:

შეფასების შედეგები უნდა მიეთითოს სპეციალური კომისიის სხდომის ოქმში. სასამართლოში ოქმი არის მტკიცებულება იმისა, რომ დამსაქმებელმა გაითვალისწინა დასაქმებულთა შეღავათიანი უფლებები. ოქმს თან უნდა ახლდეს ცხრილები, რომლებიც აფასებს თანამშრომლების შესაბამისობას წარმოების ან მომსახურების სტანდარტებთან, გეგმებთან, ინსტრუქციებთან და ა.შ. (იხ. ცხრილი).

თუ იდენტურ პოზიციებზე მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია დაახლოებით თანაბარია, თქვენ უნდა წახვიდეთ უფრო შორს და მიანიჭოთ შეღავათიანი უფლებები შემდეგ კატეგორიებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის მეორე ნაწილი):

ოჯახი ორი ან მეტი დამოკიდებულებით;

პირები, რომელთა ოჯახს არ ჰყავს მშრომელი ოჯახის წევრები;

თანამშრომლები, რომლებმაც ორგანიზაციაში მუშაობისას მიიღეს სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება;

მეორე მსოფლიო ომისა და საბრძოლო მოქმედების ინვალიდები;

თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე;

ასეთი თანამშრომლებისგან უნდა მოითხოვონ დამხმარე დოკუმენტები. მაგალითად, ორი ან მეტი შვილის მქონე თანამშრომელმა უნდა წარმოადგინოს დაბადების მოწმობა, ასევე პასპორტი, რომელიც ადასტურებს ბავშვებთან საცხოვრებელ ადგილს; ინვალიდი საბრძოლო ვეტერანი - სერთიფიკატი.

6. არ აცნობოთ დასაქმების სამსახურს და პროფკავშირს

ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის კანონის 25 1991 წლის 19 აპრილის No1032 - 1 „მოსახლეობის დასაქმების შესახებ ქ. რუსეთის ფედერაცია„(შესწორებული 2017 წლის 29 ივლისს, შემდგომში კანონი No1032-1) რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ, თუნდაც მხოლოდ ერთი თანამდებობის ან ერთი თანამშრომლის შემცირება, დასაქმების სამსახურს უნდა ეცნობოს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. თუ შემცირება მასიურია - შემცირების დაწყებამდე სამი თვით ადრე. თითოეულ რეგიონს აქვს საკუთარი შეტყობინების ფორმა. დასაქმების რეგიონული სამსახურების ვებგვერდებზე უნდა დაზუსტდეს. მოვიყვანოთ მოსკოვში შეტყობინების მაგალითი (მაგალითი 5).

მასობრივი მასშტაბის კრიტერიუმი განისაზღვრება დარგობრივი, ტერიტორიული ან რეგიონული შეთანხმებებით პროფკავშირებსა და დამსაქმებლებს შორის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

თუ ეს შეთანხმებები არ ვრცელდება კონკრეტულ დამსაქმებელზე, თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ დებულების 1-ლი პუნქტით სამუშაოს ორგანიზების შესახებ, რათა ხელი შეუწყოს დასაქმებას მასობრივი გათავისუფლების პირობებში (დამტკიცებულია მთავრობის დადგენილებით No. 99, 02/05/1993).

ხელოვნების პირველი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, თუ ორგანიზაციას აქვს პროფკავშირი, მას უნდა ეცნობოს იმავე ვადაში (მაგალითი 6).

7. პერსონალის საბუთები შევსებულია შეცდომებით

შეცდომები დიზაინში პერსონალის დოკუმენტებიშეიძლება გამოიწვიოს დაჯარიმება და თანამშრომელის აღდგენაც კი. მათ თავიდან ასაცილებლად, თქვენ უნდა დააფიქსიროთ მისი თანამდებობიდან გათავისუფლება სამუშაოს ბოლო დღეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის პირველი ნაწილის მეორე ნაწილი, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის აპრილის დადგენილების 35-ე პუნქტი). 2003 წლის 16 No225).

ქვემოთ ჩამოვთვლით დამსაქმებლის ქმედებებს გათავისუფლებული თანამშრომლის ბოლო სამუშაო დღეს.

თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის ბრძანებას. თუ უარს იტყვით გაცნობაზე, უნდა შეადგინოთ შესაბამისი აქტი, რომელსაც ხელი უნდა მოაწეროს ორმა ან სამმა თანამშრომელმა (მაგალითი 8).

• ჩვენ ვადგენთ შენიშვნა-გაანგარიშებას.საანგარიშო ჩანაწერი არის სავალდებულო დოკუმენტი გამოსაქვეყნებლად და ეგზავნება ბუღალტერიას თანამშრომლის გათავისუფლების დღეს. იგი შედგენილია ან ერთიანი ფორმის No T-61 მიხედვით ან ორგანიზაციის მიერ დამტკიცებული ფორმის მიხედვით. მასში პერსონალის ოფიცერი ასახავს გამოუყენებელი ან წინასწარ გამოყენებული შვებულების დღეების რაოდენობას (მაგალითი 9).
• ჩვენ ვაკეთებთ ჩანაწერს ჩვენს პირად ბარათში.თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს ფორმა N-2-ის პირადი ბარათის XI ნაწილში, რომელსაც თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ (მაგალითი 10).

• ვაძლევთ სამუშაო წიგნს.თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დასაქმებულს უნდა მიეცეს სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი) სამუშაო ჩანაწერის წიგნში ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ (მაგალითი 11).

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სამუშაო წიგნის მიღებაზე, ამის შესახებ უნდა შედგეს განცხადება ორი ან სამი თანამშრომლის მიერ ხელმოწერილი (მაგალითი 12).

თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდება სამუშაო წიგნის ასაღებად, თქვენ უნდა გაუგზავნოთ მას სამუშაო დღის დასრულებამდე შეტყობინება სამუშაო წიგნის აღების აუცილებლობის შესახებ (მაგალითი 13) ან მის გაგზავნაზე ნებისმიერი ფორმით წერილობითი თანხმობა. ფოსტით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მეექვსე ნაწილი). სჯობს შეტყობინება გაგზავნოთ თანამშრომლის ყველა ცნობილ მისამართზე, რათა გაიზარდოს მისი მიღების ალბათობა.

• ჩვენ ვაძლევთ სერთიფიკატებს.სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მიაწოდოს:

ცნობა მისი შემოსავლის ოდენობის შესახებ, რომელზედაც დარიცხული იყო სადაზღვევო შენატანები სოციალური დაზღვევის ფონდში (4.1 მუხლის მე-2 ნაწილი). ფედერალური კანონი 2006 წლის 29 დეკემბრის No255-FZ „დროებითი ინვალიდობის შემთხვევაში და სამშობიაროსთან დაკავშირებით სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ“);

ცნობა რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში დარიცხული და გადახდილი სადაზღვევო შენატანების შესახებ ინფორმაციის შესახებ (1996 წლის 1 აპრილის 27-FZ ფედერალური კანონის 11-ე მუხლი "სავალდებულო საპენსიო დაზღვევის სისტემაში ინდივიდუალური (პერსონალიზებული) აღრიცხვის შესახებ"). .

8. დატოვეთ თანამდებობა, როგორც პერსონალის განრიგი

დათხოვნილი თანამშრომლის თანამდებობა უნდა გამოირიცხოს საშტატო ცხრილიდან მისი დათხოვნიდან მეორე დღეს. თუ თანამშრომელი 30 სექტემბერს გაათავისუფლეს, მაშინ 1 ოქტომბრიდან ეს თანამდებობა არ უნდა იყოს საშტატო ნუსხაში.

ამ შემთხვევაში აუცილებელია ერთი და იგივე პოზიციის შემოტანისაგან რამდენიმე თვით თავის შეკავება (იხ. ნოვოსიბირსკის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო განჩინება 05/05/2015 წ. No33-3752/2015 საქმეზე).

9. თანამშრომელი ზუსტად გამოითვლება

სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის, ხელფასისა და კომპენსაციის ოდენობით. გამოუყენებელი შვებულება.

ზომა ხელფასებიგანისაზღვრება იმ ოდენობით, რომელიც ეკისრება დასაქმებულს მოცემულ თვეში ფაქტობრივად დამუშავებული დროის განმავლობაში. გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება უნდა გამოითვალოს ხელოვნების შესაბამისად. 121 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ დასაქმებულს არ გადაუხდია ხელფასი სამუშაოს ბოლო დღეს, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს დასაქმებულს პროცენტი ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236 ოდენობით რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის ძირითადი განაკვეთის არანაკლებ 1/150 ოდენობით, რომელიც მოქმედებს იმ დროს დაგვიანების ყოველი დღისთვის, მიუხედავად დამსაქმებლის ბრალისა. დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მეორე და მესამე თვის საშუალო ხელფასი, თუ დასაქმებულმა სამუშაო ვერ იპოვა.

მეორე თვის შეღავათების მისაღებად დასაქმებულს დამსაქმებელს პირადობის დამადასტურებელი მოწმობა, ორიგინალი უნდა წარუდგინოს სამუშაო წიგნისამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის შემდეგ სამუშაოს ჩანაწერები არ არის.

თუ თანამშრომელი ვერ იშოვის სამუშაოს და სურს მიიღოს ანაზღაურება მესამე თვის განმავლობაში, უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ პირობებს:

სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის ვადაში დარეგისტრირდით დასაქმების სააგენტოში, როგორც უმუშევარი;

იყოთ უმუშევარი ამ დასაქმების სააგენტოში სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მესამე თვის განმავლობაში;

მიაწოდოს დამსაქმებელს დასაქმების ორგანოს გადაწყვეტილება დასაქმებულს მესამე თვის საშუალო თვიური ხელფასის გადახდის შესახებ.

თუ დასაქმების სამსახური მიიღებს ასეთ გადაწყვეტილებას, შეღავათების გადახდა მოუწევს მესამე თვეს.

Შენიშვნა:თუ ორგანიზაცია ან მისი ფილიალები მდებარეობს შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში ან ეკვივალენტურ რაიონებში, მაშინ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 318, გათავისუფლებული მუშაკების საშუალო შემოსავალი შენარჩუნებულია სამ თვემდე. IN გამონაკლისი შემთხვევები- ექვს თვემდე (დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებით).

დასასრულს წარმოგიდგენთ ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმიდასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება (flow chart).

შემოთავაზებულ საქონელსა და მომსახურებაზე მოთხოვნის შემცირება ხშირად უბიძგებს მწარმოებლებს, შეამცირონ მუშების რაოდენობა. პროცედურა ტარდება გარკვეული თანმიმდევრობით და მკაცრად დაცვით შრომის კანონმდებლობა.

რა არის დასაქმებულის შემცირება შრომის კოდექსით?

შემცირება არის საფუძველი, რომლითაც დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

კონცეფცია მოიცავს:

• რიცხვების კლება კლებისას სულმუშები (მაგალითად, მაღაზიაში 5 გამყიდველის ნაცვლად, ისინი ტოვებენ სამს).
• პერსონალის შემცირება. ამ შემთხვევაში შტაბიდან იხსნება ნებისმიერი თანამდებობა ან მთელი სტრუქტურული ერთეული.

პროცედურა იწყება ბრძანების გაცემით. მასში ნათქვამია:

• მიზეზები, რის გამოც მცირდება თანამშრომელთა რაოდენობა ან შეიცვალა საშტატო ცხრილი;
• შემცირებას დაქვემდებარებული თანამდებობების ან დეპარტამენტების სიები;
• პროცედურის დრო და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი;
• პასუხისმგებელი პირები.

იმ მიზეზების ნუსხა, რის გამოც შეიძლება დაიწყოს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა, დადგენილია შრომის კოდექსით. როგორც წესი, ძირითადი მოიცავს:

• შიდაორგანიზაციული ფინანსური სირთულეები;
• ეკონომიკური კრიზისი ქვეყანაში;
• საწარმოს რეორგანიზაცია.

Მნიშვნელოვანი:ხელოვნების მიხედვით. შრომის კანონმდებლობის 10, თანამშრომელს ეცნობება სამსახურიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე. ის ხელს აწერს ბრძანებას, რომ იცნობს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს.

როგორ ხდება თანამშრომლების შერჩევა თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის?

თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატთა შერჩევა შრომის კოდექსის შესაბამისად ხდება. კანონის ძალით, ზოგიერთი კატეგორიის პირთა შემცირება შეუძლებელია, გარდა ორგანიზაციის სრული ლიკვიდაციისა.

რომელ თანამშრომლებს აქვთ პრივილეგიები? ?

თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ მეტი მაღალი ხარისხიკვალიფიკაცია. ეს შეიძლება დადასტურდეს:

• ხელმისაწვდომობის სერთიფიკატი უმაღლესი განათლებასპეციალობის მიხედვით;
• სპეციალური კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებზე დასწრების სერთიფიკატი;
• სასერტიფიკაციო გამოცდის შედეგები;
• უშუალო ხელმძღვანელის მიერ დაწერილი მახასიათებლები;
• პრემიების მიღების შესახებ ბუღალტერიის განცხადებები კარგი შედეგისამსახურში.

კვალიფიკაციის დონეს ადასტურებს შრომის მაღალი პროდუქტიულობა და შესრულებული სამუშაოს ხარისხი. ასევე გათვალისწინებულია სხვადასხვა უნარები და შესაძლებლობები (ცოდნა უცხო ენა, კომპიუტერული პროგრამებიდა ა.შ.). Პიროვნული თვისებებიასევე გათვალისწინებულია (კომუნიკაციის უნარი, სტრესის წინააღმდეგობა, პუნქტუალურობა და ა.შ.).

თუ შრომის პროდუქტიულობა თანაბარია, უპირატესობა ენიჭება:

• ორი ან მეტი შვილის მქონე ოჯახები;
• მოქალაქეები, რომლებიც დამოკიდებულნი არიან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებზე (მშობლები, მეუღლე, შვილები და ა.შ.);
• თანამშრომლები, რომლებიც ოჯახის ერთადერთი მარჩენალი არიან;
• მუშები, რომლებმაც მიიღეს დაზიანებები ან დაავადებები დაკავშირებული პროფესიული საქმიანობა, ამ საწარმოში;
• მეორე მსოფლიო ომის ან საბრძოლო ინვალიდი პირები;
• პირები, რომლებიც ამაღლებენ კვალიფიკაციას სამუშაო მოვალეობის შეწყვეტის გარეშე;
• კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა კატეგორიის პირები.

ვის არ შეიძლება სამსახურში გათავისუფლება?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, პერსონალის შემცირებისას მათ არ შეუძლიათ შეამცირონ შემდეგი:

• 3 წლამდე ასაკის ბავშვების მქონე დედები;
• დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები;
• მარტოხელა დედები, რომლებიც დამოუკიდებლად ზრდიან 14 წლამდე ბავშვებს;
• სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს დედის გარეშე;
• დედები, რომლებიც ზრდიან ბავშვებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე 18 წლამდე;
• სხვა პირები, რომლებიც ზრუნავენ 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვზე, თუ დედა არ არის.

ხელოვნების დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269, შეუძლებელია 18 წლამდე თანამშრომლის გათავისუფლება. ავადმყოფობის ან შვებულებაში მყოფი პირების გათავისუფლება დაუშვებელია. გამონაკლისს წარმოადგენს საწარმოს სრული ლიკვიდაცია. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს სხვა სამუშაო უნდა შესთავაზონ. უფრო მეტიც, ეს სულაც არ უნდა იყოს იგივე კვალიფიკაცია და შეესაბამებოდეს წინა ხელფასს.

რა შეიძლება მოითხოვოს გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა?

დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს დასაქმებულს:

• ხელფასი სამუშაო საათებისთვის;
• კომპენსაცია გამოუყენებელი დღეებიარდადეგები;
• განთავისუფლების ანაზღაურება. მისი ზომა უდრის საშუალო თვიურ შემოსავალს (სეზონური მუშაობისა და არაუმეტეს 2 თვის ვადით დაქირავებული პირებისათვის დადგენილია ცალკე წესები).

მითითებული თანხები უნდა გადაიხადოთ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი, 140-ე მუხლი). დასაქმების პერიოდში გამოითვლება საშუალო თვიური ხელფასი. გამონაკლისია პირები, რომლებიც მუშაობენ ნახევარ განაკვეთზე, ხელშეკრულებით არაუმეტეს 2 თვის ვადით, ან სეზონურ სამუშაოზე. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, საშუალო შემოსავლის გადახდა შესაძლებელია 3 თვის განმავლობაში, ანაზღაურების ჩათვლით. შორეულ ჩრდილოეთში მუშაობისას ანაზღაურება ხდება ექვს თვემდე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 318-ე მუხლი). გაანგარიშება ხდება ისევე, როგორც სხვა მიზეზების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზს მნიშვნელობა არ აქვს.

მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის №922 დადგენილებით დამტკიცებული დებულების მე-4 პუნქტის მიხედვით, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების დადგენის საანგარიშო პერიოდია სამუშაო დრო ქ. Გასულ წელს. მაგალითად, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მოხდა 2017 წლის მარტში, მაშინ გაანგარიშებისთვის აღებულია პერიოდი 2016 წლის მარტიდან 2017 წლის თებერვლამდე.

Მნიშვნელოვანი:ამავე დებულების მე-9 პუნქტის შესაბამისად, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება ფორმულით: საანგარიშო პერიოდის შემოსავლის ოდენობა / ბილინგის პერიოდში სამუშაო დღეების რაოდენობა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დასაქმებულს უნდა შესთავაზოს სხვა თანამდებობა ორგანიზაციაში, ხოლო თუ ის არ არსებობს, მაშინ სხვა სტრუქტურულ ერთეულში. მესამე თვის გადახდა ექვემდებარება დასაქმების სამსახურის ცნობას, რომ თანამშრომელი დარეგისტრირდა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში. დამატებითი მდგომარეობაითვლება უმუშევრობა 2 თვის განმავლობაში.

სიტუაცია უფრო რთულდება სამუშაო პენსიონერის გათავისუფლებით. ზოგიერთი იურიდიული ექსპერტი თვლის, რომ პენსიონერს მესამე თვეა არ აქვს ანაზღაურების უფლება, რადგან ის უმუშევარი არ არის (მას აქვს პენსიის სტატუსი და იღებს პენსიას). სხვები თვლიან, რომ ადამიანის დისკრიმინაცია ასაკის მიხედვით არ შეიძლება. ამიტომ, მესამე თვის გადახდა უნდა მოხდეს თანაბარი პირობებიდანარჩენ თანამშრომლებთან ერთად.

რა უნდა გააკეთოთ, თუ დამსაქმებელი არღვევს თქვენს უფლებებს?

თუ დამსაქმებელი არ ასრულებს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურას, მას შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციული, დისციპლინური და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობაც კი. მენეჯერის ყველა ქმედება უნდა ჩაიწეროს. პერსონალის შემცირების შესახებ შეტყობინება ხორციელდება ქ კანონით დადგენილივადები და ხელმოწერა.

დარღვევების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს. სასამართლოში დამსაქმებელი ვალდებული იქნება აღადგინოს სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლებული თანამშრომელი, ასევე გადაუხადოს მას დაკარგული მოგება და მორალური ზიანი.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27, გამოიყენება ჯარიმები:

• 30,000-დან 50,000 რუბლამდე იურიდიულ პირებთან მიმართებაში;
• 5000 რუბლამდე ინდივიდუალური მეწარმეების მიმართ.

განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში დამსაქმებელი შეიძლება დაეკისროს სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას.

თუ თანამშრომელი თვლის, რომ მისი უფლებები დაირღვა, მას შეუძლია დაუკავშირდეს:

• პროფკავშირის ორგანოს, თუ არსებობს ორგანიზაციაში;
• შრომის ინსპექციას;
• სასამართლომდე.

მანამდე დასაქმებულს შეუძლია დაწეროს პრეტენზია დამსაქმებელს. თუ მოთხოვნები იგნორირებულია ან სრულად არ არის შესრულებული, მაშინ პირს უფლება აქვს დაწეროს საჩივარი ზემოაღნიშნულ ორგანოებში.

ამრიგად, შემცირება არის თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების ან მთელი პერსონალის (სტრუქტურული ერთეულის) ლიკვიდაციის გამო. შრომის კანონმდებლობით დადგენილი გარკვეული კატეგორიის პირთა სამსახურში გათავისუფლება შეუძლებელია. პროცედურის შეუსრულებლობის შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს პროფკავშირს, შრომის ინსპექციას ან სასამართლოს.