კანდიდატთან გასაუბრების ჩატარება. როგორ მივიღოთ გასაუბრება კანდიდატთან. ვიდეო: განმცხადებლების ტიპიური შეცდომები

ადრე თუ გვიან, ყველა ლიდერს მოუწევს მნიშვნელოვანი მოვლენაისევე როგორც გასაუბრება კონკრეტულ თანამდებობაზე კანდიდატთან. დამსაქმებელი ორგანიზაციების კვლევების მიხედვით, სასურველ თანამდებობაზე მსურველები 24 პროცენტით აფასებენ თავიანთ პროფესიულ ხარისხს და დამსახურებას, ნებისმიერ ფასად ცდილობენ მიიღონ სამუშაო, უფრო მაღალი ხელფასი ან ხელსაყრელი სამუშაო პირობები. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია ნათლად გვესმოდეს, რომ ნებისმიერი ინტერვიუს მიზანია ნამდვილად ღირსეული კანდიდატის იდენტიფიცირება და თანამოსაუბრის თვისებების საიმედო შეფასება, იმის გაგება, შეესაბამება თუ არა ის ამ პოზიციას.

თავად ინტერვიუს დაწყებამდე საჭიროა გულდასმით მოემზადოთ, განსაზღვროთ როგორი ინტერვიუ იქნება ეს და ამის საფუძველზე შეადგინოთ სია. შესაბამისი კითხვები. IQReview-ის გუნდი გასწავლით თუ როგორ უნდა ჩაატაროთ ინტერვიუ სწორად.

ყველაზე მნიშვნელოვანი კითხვა, რომელიც ჩნდება დამსაქმებლის წინაშე, რომელიც აპირებს საქმიანი გასაუბრების ჩატარებას, არის ის, თუ რა კითხვით უნდა დაიწყოს საუბარი. ინტერვიუს ჩატარებამდე უნდა მოემზადოთ.

უმჯობესია დაიწყოთ მარტივი, არადამძიმებული კითხვებით, რათა კანდიდატს მიეცეს საშუალება დაისვენოს და შეეგუოს ახალ გარემოს. მაგალითად, შეგიძლიათ ჰკითხოთ სად ცხოვრობს ადამიანი, სად მუშაობდა და სად სწავლობდა. მიეცით მას საშუალება ილაპარაკოს საკუთარ თავზე, არ შეაწყვეტინოთ - შეგიძლიათ ყველა თქვენი შეკითხვა დაუსვათ მას შემდეგ, რაც ინტერვიუერი დაასრულებს თავის ისტორიას.

თუ თქვენი თანამოსაუბრე ლაკონურია და საკმაოდ მოკლედ პასუხობს, დაუსვით მას რამდენიმე ღია შეკითხვა, რომელიც დეტალურ პასუხს მოითხოვს. და თუ სიტუაცია საპირისპიროა და თქვენი განმცხადებელი ძალიან მოლაპარაკეა, შეეცადეთ ჰკითხოთ მას ისე, რომ მან მხოლოდ მკაფიოდ და მოკლედ უპასუხოს.

ნუ დააყენებთ მოთხოვნას თქვენს კანდიდატს დაუყონებლივ. დასაწყისისთვის, შეეცადეთ გითხრათ თავად კომპანიის, მისი საქმიანობის, გეგმებისა და შემდგომი განვითარების შესახებ.

რატომ გჭირდებათ ინტერვიუს ჩატარება

გახსოვდეთ, რომ ინტერვიუს მიზანია რაც შეიძლება მეტი ვისწავლოთ. გამოსადეგი ინფორმაციამომავალი თანამშრომლის, მისი პროფესიული თვისებების შესახებ, ამიტომ არ დაგავიწყდეთ დაუსვათ რაც შეიძლება მეტი შეკითხვა, რომელიც უშუალოდ ეხება სამუშაო მომენტებს და შეიძლება გავლენა იქონიოს თქვენს დასკვნებზე. აუცილებლად ჰკითხეთ განმცხადებელს მისი პროფესიული გამოცდილების, სამომავლო გეგმების შესახებ და რატომ მოვიდა ის თქვენს კომპანიაში.

დაუშვებელია კითხვები, თუნდაც დისტანციურად მიუთითებდეს დისკრიმინაციაზე. ეს მოიცავს კითხვებს რელიგიის, ფიზიკური შეზღუდული შესაძლებლობის, ეროვნების, ვალების და ა.შ.

მას შემდეგ რაც დაგისვით ყველა თქვენთვის საინტერესო შეკითხვა, ჰკითხეთ აქვს თუ არა კანდიდატს ისინი და თქვენ უნდა უპასუხოთ მათ, რაც ეხება სამუშაოს.
ჩვენ გავარკვიეთ, თუ როგორ ტარდება ინტერვიუ, ახლა ღირს ფიქრი ყველაზე ძირითადზე - აუცილებელ კითხვებზე.

როგორ დავსვათ კითხვები?

კითხვების ჩამონათვალი, რომლებიც აუცილებელია განმცხადებლის გასაუბრებისას, განსხვავებულია თითოეული დამსაქმებლისთვის, მაგრამ გახსოვდეთ, რომ მათი მთავარი მიზანი პროფესიული თვისებების იდენტიფიცირებაა. გასაუბრების ძირითადმა კითხვებმა უნდა გამოავლინოს კანდიდატი, როგორც პროფესიონალი, განსაზღვროს მისი ცოდნა ამ სფეროში და გამოავლინოს შესაძლო გამორჩეული მხარე. პოპულარულთა სიაში ცოტა ხნის წინ დაიწყო ე.წ ფსიქოლოგიური ფონი, რომელიც დაგეხმარებათ გაიგოთ, როგორ მოიქცევა მომავალი თანამშრომელი ახალ სამუშაო გარემოში, შეძლებს თუ არა ნავიგაციას რთული სიტუაცია. შეიტანოთ თუ არა ისინი თქვენს სიაში, თქვენი გადასაწყვეტია, მაგრამ გახსოვდეთ, რომ თქვენ ასაქმებთ ადამიანს და არა ხართ მისი პირადი ფსიქოლოგი.

ძირითადი კითხვების ჩამონათვალი, რომელიც შეგიძლიათ დაუსვათ ნებისმიერ კანდიდატს, განურჩევლად სპეციალობისა:

  1. გვიამბეთ ცოტა თქვენს შესახებ.
  2. როგორია თქვენი შეხედულებები ცხოვრებაზე და როგორ გადალახავთ სირთულეებს, რომლებიც თქვენს წინაშე დგება?
  3. რატომ აირჩიეთ ეს კონკრეტული სამუშაო და რა გაინტერესებდათ ყველაზე მეტად?
  4. რატომ თვლით თავს ამ საქმის ღირსად? გვითხარით რა არის თქვენი სარგებელი.
  5. Გააქვთ სისუსტეები? Რა არიან ისინი?
  6. რატომ გადაწყვიტეთ დატოვოთ თქვენი ბოლო სამსახური? კონკრეტულად რამ გიბიძგათ ამ გადაწყვეტილების მიღებაში? როგორ შეგფასეს წინა მენეჯმენტი და როგორი ურთიერთობა გქონდათ მათთან?
  7. მიგიღიათ თუ არა სხვა შეთავაზებები დამსაქმებლებისგან თქვენი საქმიანობის სფეროში?
  8. სად ხედავ საკუთარ თავს ათი თუ თხუთმეტი წლის შემდეგ?
  9. რა ცვლილებების შეტანას ისურვებდით ჩვენს ორგანიზაციაში? რატომ?
  10. ვის შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ თქვენი წინა ნამუშევრის შესახებ გამოხმაურებისთვის? გაქვთ რაიმე რეკომენდაცია?
  11. როგორია თქვენი ხელფასის მოლოდინი?
  12. გაქვთ ჰობი? რისი კეთება გირჩევნია თავისუფალ დროს?

თქვენ ასევე შეგიძლიათ დაუსვათ უჩვეულო კითხვები თქვენი თანამოსაუბრის ბუნების გასაგებად, შეაფასოთ მისი პიროვნული თვისებები, რომლებიც გამოადგება მის საქმიანობაში, გამოავლინოს მისი პროფესიონალიზმი. რამდენიმე მაგალითი:

  • რომ გქონდეთ შესაძლებლობა გახდეთ რომელიმე სუპერგმირი, ვის აირჩევდით? (ეს პასუხი აჩვენებს, თუ რომელ ადამიანურ თვისებებს თვლის კანდიდატი ყველაზე ღირებულად).
  • შეგიძლიათ აღწეროთ თქვენი იდეალური სამუშაო? თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ ყველაფერი, იმუშაოთ ნებისმიერ სფეროში და ვინმესთვის. (ეს კითხვა აჩვენებს თანამოსაუბრის ინტერესებს, მის სურვილს და მუშაობის სურვილს).
  • რა ხარვეზებს აღმოაჩენს თქვენი ახალი ლიდერი, რომელიც ავსებს თქვენს მთავარს, სანამ ის შვებულებაშია? (ეს არის შეკითხვა განმცხადებლის სისუსტეებზე).
  • დაასახელეთ ყველაზე მეტი მთავარი მიზეზირომელზედაც ეძებ ცვლილებას? (ასე გაიგებთ რა ინტერესები და მოტივაცია აქვს ადამიანს).
  • შენს წინა უფროსებს რომ დაველაპარაკო, შენზე რას მეტყვიან? (ეს დაეხმარება კანდიდატს შეხედოს საკუთარ თავს გარედან და, შესაძლოა, სამუშაოს შეცვლის რეალური მიზეზი მისცეს).
  • როგორ გეგმავთ გახდეთ ჩვენი გუნდის წევრი? (ახალი თანამშრომელი მოითხოვს გარკვეულ ყურადღებას, რადგან მან ჯერ არ იცის სამუშაოს ყველა სპეციფიკა, მისი ტექნოლოგია. ამიტომ მოუწევს ახალ თანამშრომლებთან ურთიერთობა, დახმარება, თანდათანობით ჩაღრმავება ყველა დახვეწილობაში. პასუხი ასეთზე. კითხვა ძალიან ნათლად გაგიმხელთ, იცის თუ არა თქვენმა განმცხადებელმა, როგორ იმოქმედებს მისი ქცევა შემდგომ ურთიერთობებზე მისი საქმიანობის პირველ თვეებში).

სატესტო დავალებები

ასე რომ, როგორ ტარდება ინტერვიუ და რა კითხვები უნდა დავსვათ, გავარკვიეთ. ჩვეულებრივ, საქმე მხოლოდ კითხვებით არ შემოიფარგლება და ბევრ კომპანიაში განმცხადებელს ეწვევიან გარკვეული დავალების შესასრულებლად, რაც მის ცოდნას გამოავლენს, რადგან, მოგეხსენებათ, ქმედებები სიტყვებზე უკეთ მეტყველებს.

სატესტო დავალებები განსხვავდება ერთმანეთისგან და თითოეულ სფეროში ისინი განსხვავებულია. მნიშვნელოვანია მათი შედგენა ისე, რომ ნათლად დაინახოს, რა შეუძლია მომავალ თანამშრომელს და რამდენად სწრაფად გაუმკლავდება დავალებას. თქვენ არ უნდა გაართულოთ ისინი რაც შეიძლება, მაგრამ არც ძალიან მარტივად უნდა გაიტაცოთ - ზომა ყველაფერში კარგია. სასურველია განმცხადებელმა დაასრულოს ისინი ადგილზე და არა სახლში - ასე რომ, მისი პროფესიონალიზმის კონცეფცია მაქსიმალურად სანდო იქნება. ძირითადად, აკეთებს სატესტო დავალებაშეიძლება იყოს ბოლო აკორდი ინტერვიუში და პასუხი მის შედეგზე.

ინტერვიუს ხანგრძლივობა

არ უნდა გააჭიანუროთ საქმიანი საუბარი ძალიან დიდხანს. ინტერვიუ უნდა იყოს მოკლე და ლაკონური. ორივე მხარემ პირველ რიგში კარგად უნდა გაიაზროს რა ელის მათ შემდგომი თანამშრომლობის პროცესში. საუბრის დროს განმცხადებელმა უნდა გადაწყვიტოს, სურს თუ არა ამ კომპანიაში მუშაობა, ხოლო მენეჯერმა მომავალ სპეციალისტთან გასაუბრებისას უნდა დაადგინოს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ახლა ბევრი კომპანია ატარებს სატელეფონო ინტერვიუებს, რაც ძალიან მოსახერხებელია ჩვენს დატვირთულ დროს და შეიძლება იყოს პირველი ნაბიჯი მთავარი ინტერვიუსკენ - მაგალითად, თუ კანდიდატმა მოახერხა სატელეფონო ინტერვიუზე კარგად წარმოჩენა, მას მიწვეულნი არიან სხვაზე. სერიოზული.

სტრესული ინტერვიუები

ინტერვიუ ზოგჯერ შეიძლება მოიცავდეს ეგრეთ წოდებულ სტრესულ კითხვებს - ეს საშუალებას გაძლევთ სწრაფად გაარკვიოთ მათი პიროვნული და პროფესიული თვისებები, მყისიერად ამოიღოთ ზედმეტი წყალი და ტილო, რომლითაც ზოგჯერ არც თუ ისე კეთილსინდისიერ თანამშრომლებს მოსწონთ გარშემორტყმა, რათა მტვერი ჩააგდონ თვალებში. მენეჯერის და რასაც სასურველი თანამდებობა დაიკავა. ეს განსაზღვრავს მომავალი თანამშრომლის სტრესის წინააღმდეგობას, მის უნარს გააკონტროლოს საკუთარი თავი რთული სიტუაცია, გაარკვიეთ, როგორ გაუმკლავდება ის თავის მოვალეობებს, როდესაც ვადები იწურება, ან სიტუაცია უკონტროლოა და იქვე არ არიან სპეციალისტები, რომლებიც მას დაეხმარება.

სტრესული კითხვების მაგალითები:

  • რას სთავაზობთ ჩვენს კომპანიას და რატომ უნდა დაგიქირავოთ?
  • როგორი იქნება თქვენი რეაქცია, როდესაც სამუშაოს დროს თქვენზე ძლიერი ფსიქოლოგიური ზეწოლა განხორციელდება? მოიყვანეთ ამ ფენომენის მაგალითები თქვენი პრაქტიკიდან?
  • რამდენად ხშირად ახერხებდით დიდი პროექტების წარმატებით განხორციელებას?
  • აღწერეთ თანამედროვე მენეჯერი თქვენი გაგებით.
  • როგორ ფიქრობთ, რა ხელფასს იმსახურებთ და რატომ?
  • როგორ შეაფასებდით საკუთარ თავს, როგორც ლიდერს?
  • აღწერეთ დრო, როდესაც თქვენი ნამუშევარი გააკრიტიკეს.
  • აღწერეთ საკუთარი თავი არა პროფესიული თვალსაზრისით, არამედ როგორც პიროვნება.
  • თქვენი დღევანდელი პრეზენტაცია რომ ჩაითვალოს უკიდურესად უღიმღამო და უინტერესო, რას იტყვით?
  • რა არის თქვენთვის წარმატების განსაზღვრება?

უარის თქმის წესები

თუ აპლიკანტმა შთაბეჭდილება არ მოახდინა და თვლით, რომ ვაკანტურ თანამდებობაზე უკეთესი კანდიდატები არიან, უარი უნდა ჩამოაყალიბოთ კულტურულად და პროფესიონალურად, მით უმეტეს, თუ არ გსურთ კომპანიის იმიჯის გაფუჭება და ბორის იმიჯის შექმნა.

ფსიქოლოგები გვთავაზობენ აპლიკანტზე უარის თქმის სამ გზას:

  1. „დავიყვანეთ უფრო გამოცდილი თანამშრომელი. არსებობს ორი მიზეზი, რის გამოც შეგიძლიათ გამოიყენოთ ეს ფრაზა: თუ არ გაქვთ საკმარისი გამოცდილება, ეს ნამდვილად ხდება უარის თქმის ძლიერი არგუმენტი. და მეორეც, ეს მართლაც შეიძლება გახდეს ერთადერთი პრობლემა, რამაც წარუმატებლობა გამოიწვია. მაშინაც კი, თუ ლიდერი თავად ვერ ახერხებს უარის თქმის მიზეზებს, მისმა ქვეცნობიერმა შეიძლება გითხრათ: განმცხადებელს აქვს უპატიებელი მცირე გამოცდილება.
  2. "ჩვენი სამუშაო მოთხოვნები შეიცვალა." ასეთი ახსნა შესაფერისია, მაგალითად, თუ ვაკანტურ თანამდებობაზე კარგი კომუნიკაციის უნარის მქონე კანდიდატი იყო საჭირო და კანდიდატი, რომელიც არ მიიღო სამუშაოდ, ჰყავდა, მაგრამ კომპანიამ იპოვა ადამიანი, რომელიც ფლობს დიდ რაოდენობას უცხო ენებზე. ასეთმა ფორმულირებამ შეიძლება ადამიანს იმედი მისცეს, რომ შესაძლოა მალე სხვა თანამდებობაც გამოჩნდეს, რომელსაც სიამოვნებით მიიღებენ.
  3. "სამწუხაროდ, თქვენ არ ხართ კარგი მატჩი ჩვენთვის ამ მომენტში." ასეთი გარკვეულწილად მკაცრი უარი შესაფერისია, როდესაც გსურთ მინიმუმამდე დაიყვანოთ განმცხადებელთან კომუნიკაცია - ასეთი ფორმულირება არ ავალდებულებს მენეჯმენტს ახსნას უარის მიზეზები. "ამჟამად" ატარებს ბუნდოვან "იქნებ ოდესმე გამოგვადგეთ ჩვენთვის".

დასკვნა

თითოეულ ლიდერს უნდა ახსოვდეს, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი, რაც მას აქვს სამსახურში, არის მისი წარმატებით აშენებული გუნდი, შეკრებილი მათი დარგის საუკეთესო პროფესიონალებისგან. და ინტერვიუს კომპეტენტურად ჩატარების უნარი მისი წარმატებით შეგროვების გასაღებია.

როგორ ჩავატაროთ ინტერვიუ

პერსონალის შერჩევისას განსაკუთრებულ როლს ასრულებს თანამდებობის აპლიკანტთან გასაუბრება. ეს კარგი შესაძლებლობაა გაიცნო განმცხადებელი, შეაფასო ის, როგორც სპეციალისტი და გაიგო, უხდება თუ არა დამსაქმებელს. იფიქრეთ რა კითხვები უნდა დაუსვათ კანდიდატს და როგორ დაგეგმოთ საუბარი.

HR სპეციალისტებმა შექმნეს 6 ტიპის ინტერვიუ:

  • სტრუქტურირებულიეფუძნება მომზადებულ გეგმას და კითხვების ჩამონათვალს. ინტერვიუ ეფუძნება ინფორმაციის შეგროვების რეტროსპექტულ მეთოდს შრომითი საქმიანობაგანმცხადებელი სხვა ორგანიზაციებში.
  • სტრესულიგულისხმობს კანდიდატისთვის ექსტრემალური ან სასაცილო პირობების შექმნას, რათა შეაფასოს სტრესის წინააღმდეგობა, საკუთარი თავის კონტროლის ქვეშ შენარჩუნების უნარი.
  • სიტუაციური.ხედვა ეფუძნება ვაკანსიასთან დაკავშირებული სამუშაო სიტუაციის სიმულაციას. ისინი გვთავაზობენ წარმოების პრობლემის გადაჭრას - ეს საშუალებას გაძლევთ ნათლად აჩვენოთ ცოდნა, კვალიფიკაცია და გაუთვალისწინებელ სიტუაციებში მოქმედებების კოორდინაციის უნარი.
  • კომპეტენციის შეფასება.დამსაქმებელი ადგენს ძირითადი მოთხოვნების ჩამონათვალს და საუბრისას ადგენს განმცხადებლის თითოეულ პუნქტთან შესაბამისობის ხარისხს.
  • დიზაინი.შესთავაზეთ სხვა თანამშრომლების შეფასება. პასუხის გაცემის შემდეგ, განმცხადებელი ქვეცნობიერად ასახავს თავის ცხოვრებისეულ გამოცდილებას მათზე. მაგრამ რადგან საქმე მასზე არ არის, პასუხები უფრო ჭეშმარიტია.
  • დისტანციური.მყისიერი მესინჯერების მეშვეობით ჩატი ხშირია მუშაკებს შორის.

Brainteaser ტესტირება ძალიან პოპულარულია რეკრუტერებში, კანდიდატს სთავაზობენ ლოგიკური პრობლემების გადაჭრას, რომლებსაც არ აქვთ მკაფიო პასუხი. ტექნიკას ფართოდ იყენებენ Google, Microsoft, Apple და IKEA კორპორაციები.

ინტერვიუს მეთოდები

ისტორიულად, არსებობდა ინტერვიუების ჩატარებისა და ორგანიზების 4 მეთოდი:

  • ბრიტანელი.გასაუბრებას ატარებს კომპანიის მაღალჩინოსნების კომისია. საუბარში დამსაქმებლები იგებენ განმცხადებლის ბიოგრაფიას, ოჯახურ კავშირებს, ოჯახურ ტრადიციებს და სად მიიღო მან განათლება.
  • გერმანულიშესწავლაზე დაყრდნობით. განმცხადებელს არ უსვამენ კითხვებს. გადაწყვეტილება მიღებულია დადგენილი რეპუტაციის საფუძველზე, წინა სამუშაოების წერილების საფუძველზე.
  • ჩინური.გადის ტესტირების სახით. ისინი აძლევენ ბევრ დავალებას: მარტივი ლოგიკურიდან კომპანიის სპეციალიზაციასთან დაკავშირებული წარმოების რთულ საკითხებამდე. აპლიკანტებს სთავაზობენ დაწერონ ლიტერატურული, ისტორიული ესე ან მომავალი პოზიციის თემაზე. ყველაზე მაღალი ქულის მქონე კანდიდატები შეირჩევიან და მოწვეულნი არიან გასაუბრებაზე.
  • ამერიკელი.განმცხადებლის შემოქმედებითი და ინტელექტუალური პოტენციალის იდენტიფიცირების საფუძველზე. ამისათვის ტარდება ფსიქოლოგიური ტესტირება და ეწყობა შეხვედრა არაფორმალურ გარემოში (მიწვეული ლანჩზე, წვეულებაზე ან ერთობლივ შაბათ-კვირას). ადამიანთან ურთიერთობისას დამსაქმებელს შეუძლია დაადგინოს ნაკლოვანებები ან ხასიათის თვისებები, რომლებიც მიუღებელია მისი კომპანიის თანამშრომლისთვის.

თანამედროვე რეკრუტატორები იყენებენ მეთოდებს როგორც ინდივიდუალურად, ასევე კომბინირებულად, ატარებენ ერთ და ჯგუფურ ინტერვიუებს.

სამუშაო გასაუბრების ეტაპები

კანდიდატების შერჩევა შემთხვევითი არ არის, არის გასაუბრების გარკვეული წესები, რომლებიც აუცილებლად უნდა დაიცვან. HR მენეჯერები გვთავაზობენ მოქმედებას ეტაპობრივად:

  • შესწავლა. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ზოგადი წარმოდგენა როგორც პიროვნების, ასევე თანამშრომლის შესახებ.
  • ტესტირება. შედეგები გვეხმარება იმის გაგებაში, არის თუ არა რეზიუმეში მითითებული მონაცემები სიმართლე.
  • პირველადი ინტერვიუ. ამ ეტაპზე ისინი პირადად ეცნობიან განმცხადებელს, ადგენენ შეესაბამება თუ არა ის თანამდებობას, არკვევენ თანამშრომლის ფსიქოტიპსა და ხასიათს.
  • ხელახალი ინტერვიუ. საჭიროა კანდიდატურის დეტალური განხილვისთვის და ასევე, თუ თანამდებობაზეა განაცხადი დიდი რიცხვიხალხი.

მეორე შეხვედრაზე შეიძლება გამოყენებულ იქნას ინტერვიუს მეთოდები, რომლებიც განსხვავდება პირველი ინტერვიუსგან. ეს კეთდება იმისათვის, რომ გამოავლინონ განმცხადებლები ყველა მხრიდან და აირჩიონ ღირსეული.

როგორ ჩაატაროთ რეკრუტირების გასაუბრება

გასაუბრება რთული პროცედურაა, რომლის ხარისხობრივი წარმართვისთვის აუცილებელია გეგმის დაცვა:

  • მოემზადეთ შეხვედრისთვის და გადახედეთ თქვენს რეზიუმეს.
  • Პუნქტუალურობა. არ დააგვიანოთ შეხვედრაზე - ეს არის უპატივცემულობა და საჩვენებელი უარყოფითი მაგალითი, რაც კიდევ უფრო ანგრევს დისციპლინას.
  • დააყენეთ მეგობრული ტონი. არ დაიწყოთ გამოკითხვა მაშინვე, ისაუბრეთ 5-7 წუთის განმავლობაში აბსტრაქტულ თემებზე, ეს დაეხმარება ადამიანს კარგად გრძნობდეს თქვენს მიმართ და გააჩინოს ნდობა.
  • გაცნობა კომპანიაში. გვითხარით თქვენი საქმიანობის სფეროს შესახებ, გაეცანით კანდიდატს ვაკანსიას, მოკლედ აღწერეთ ძირითადი ფუნქციები.
  • პრეზენტაცია. მიეცით განმცხადებელს საშუალება თქვას საკუთარ თავზე, რატომ აირჩია თქვენი კომპანია და რას ელის პოზიციისგან.
  • გამოკითხვა. დასვით კითხვები გეგმიდან. პასუხებიდან გამომდინარე, თქვენ მიიღებთ გადაწყვეტილებას დაქირავების შესახებ.
  • Დასრულება. ინტერვიუს დასასრულს მოიწვიე კანდიდატი, რომ დაუსვას დამაზუსტებელი კითხვები სამსახურებრივი მოვალეობები, გუნდური და სამუშაო მომენტები. შემდეგ მადლობა გადაუხადეთ მას, უთხარით, როგორ და როდის ეცნობება მას შედეგების შესახებ.

სქემის მიხედვით მოქმედებით არც ერთი დეტალი არ გამოგრჩეთ.

ტიპიური ინტერვიუს კითხვების სია

  • « მოგვიყევი შენს შესახებ". მონოლოგის მოსმენისას დამქირავებელი ყურადღებას აქცევს მეტყველებას (მკაფიო, მკაფიო ან ადამიანი დრტვინავს), აღნიშნავს რაზე საუბრობს თანამოსაუბრე - ბიოგრაფიულ ფაქტებსა თუ პიროვნულ თვისებებზე.
  • « შენი შეხედულება ცხოვრებაზე". პასუხიდან გამომდინარე დგინდება, რესპონდენტი პესიმისტია თუ ოპტიმისტი.
  • « რატომ ხართ დაინტერესებული პოზიციით ჩვენს კომპანიაში?". თუ ვსაუბრობთ კარგ სამუშაო პირობებზე, ზრდის პერსპექტივაზე - ადამიანი უბრალოდ სამსახურს ეძებს. მაგრამ თუ რესპონდენტი ყურადღებას ამახვილებს მომავალ პოზიციასთან და მთლიანად კომპანიის მუშაობასთან დაკავშირებულ დეტალებზე, მაშინ თქვენი ორგანიზაცია იზიდავს მას.
  • « რა არის თქვენი დამსახურება?". კარგი პასუხი შეიცავს ნათელ, კარგად არგუმენტირებულ თეზისებს, გამყარებული ფაქტებითა და ციფრებით. ადამიანები მცირე გამოცდილებადა ვინც არ არის დარწმუნებული საკუთარ თავში, მისცემს ბუნდოვან, აბსტრაქტულ დახასიათებას.
  • « გაქვთ რაიმე მინუსი?". გამოცდილი თანამშრომლები არ ისაუბრებენ ხასიათის სისუსტეებზე.
  • « რატომ დატოვეთ წინა თანამდებობა?"ან" როგორი ურთიერთობა გაქვთ უფროსებთან?". ყურადღება მიაქციეთ, როგორ საუბრობს ადამიანი ყოფილ კოლეგებზე. ნეგატივი მის კონფლიქტზე მეტყველებს. თუ განმცხადებელი საუბრობს დადებით ასპექტებზე, მაშინ გყავთ კომპეტენტური, კომპეტენტური და თავშეკავებული სპეციალისტი.
  • « გაქვთ რაიმე შემოთავაზება ჩვენს კომპანიაში სამუშაოს შეცვლის შესახებ?". იდეალურ შემთხვევაში, განმცხადებელმა უნდა შესთავაზოს 2-3 გზა, მათ გამოცდილებით.
  • « როგორ შეგვიძლია დავუკავშირდეთ თქვენს წარსულ ხელმძღვანელს?". რესპონდენტს შეუძლია დატოვოს დამსაქმებლის ან რამდენიმე კოლეგის ტელეფონის ნომერი, საიდანაც მიიღებთ მითითებებს. თუ კანდიდატს არ სურს კოორდინატების მიცემა, ეს იმაზე მეტყველებს, რომ მას არ აქვს გამოცდილება ან ეშინია ცუდი რეკომენდაციების.
  • « რა ხელფასს ელით?". ყველა განმცხადებელი ასახელებს მაქსიმალურ შესაძლო თანხას, მაგრამ როგორ განვასხვავოთ სპეციალისტი ბლეფის დამწყებისაგან? საპასუხოდ შესთავაზეთ თანხა 2-3-ჯერ ნაკლები, მაგრამ მინიშნება შეღავათების შესახებ. ფულის მონადირეები წინააღმდეგობას ვერ გაუწევენ, მაგრამ პროფესიონალმა იცის თავისი ცოდნის ფასი და არ დათანხმდება შეთავაზებას.

გამოკითხვის ბოლოს ჰკითხეთ თანამშრომელს რა სიამოვნებს თავისუფალ დროს, აქვს თუ არა ჰობი. ალბათ თქვენ გაქვთ იგივე ინტერესები - ეს დადებითად იმოქმედებს შემდგომ თანამშრომლობაზე.

რა უნდა ვთხოვო განმცხადებელთან გასაუბრებაზე - კითხვები ქვეტექსტით

სრული სურათის შესაქმნელად, ფსიქოლოგები გვირჩევენ სპეციალური გამოკითხვის ჩატარებას, რომელიც ეხმარება რესპონდენტის მოულოდნელი მხრიდან გამოვლენას:

  • « რომელი სუპერგმირი იქნებოდი?» - გაეცანით იმ პიროვნულ თვისებებს, რომლებსაც ადამიანი პირველ რიგში აყენებს.
  • « გვითხარით თქვენი იდეალური სამუშაოს შესახებ“- გამოავლენს ცხოვრებისეულ პრინციპებს, ჰობიებს და მუშაობის სურვილს.
  • « როგორ გეგმავთ ჩვენს გუნდში გაწევრიანებას?» - პასუხი აჩვენებს კოლეგებთან ურთიერთობის მზაობას, კომუნიკაბელურობის დონეს.
  • « სამი წინადადებით აუხსენით თქვენს შვილს, რა არის ინექციური ძრავა?» (შეგიძლიათ აირჩიოთ კომპანიის საქმიანობასთან დაკავშირებული ნებისმიერი მოწყობილობა ან ტერმინი). მკაფიო, სწრაფი პასუხი მარტივი ფორმით საუბრობს პროფესიონალიზმზე.

გააკეთე პატარა ფსიქოლოგიური ტესტი. დახაზეთ „პროფესიული სფერო“ კვადრატის სახით და სთხოვეთ რესპონდენტს დაჩრდილოს ის ნაწილი, რომელიც შეესაბამება მათ გამოცდილებას და ცოდნას. თუ არის დაჩრდილული ადგილი, გაარკვიეთ რატომ. პასუხი გამოავლენს ადამიანის, როგორც თანამშრომლის სისუსტეებს.

დასკვნა

სტატიაში შევკრიბეთ ძირითადი წესები და რეკომენდაციები, რომლებიც ხელს უწყობს გასაუბრების სწორად ჩატარებას. თანამშრომელთან შეხვედრამდე განსაზღვრეთ გასაუბრების ტიპი და მეთოდი. ფსიქოლოგები ამბობენ, რომ კანდიდატის შესახებ აზრი ყალიბდება პირველ 5 წუთში, ნუ გააჭიანურებთ საუბარს. თუ ეჭვი გეპარებათ თქვენს შესაძლებლობებში - დაუკავშირდით.

არის რაიმე სირთულე ამ ერთი შეხედვით მარტივ პროცესში? რა თქმა უნდა არსებობს. ჩვენი სტატია ეძღვნება იმას, თუ როგორ სწორად ჩაატაროთ ინტერვიუ და განმცხადებლებს შორის ნახოთ კომპანიისთვის ნამდვილად ღირებული თანამშრომელი.

Ისწავლი:

  • რა სახის ინტერვიუებია.
  • რა იურიდიული ნიუანსი უნდა გავითვალისწინოთ გასაუბრების დროს.
  • როგორ მოვემზადოთ ინტერვიუსთვის.
  • როგორია გასაუბრების პროცესი.
  • როგორ ჩავატაროთ სატელეფონო ინტერვიუ.
  • რისთვის არის ჯგუფური ინტერვიუ?
  • როგორ შევაფასოთ ინტერვიუ.

როგორ ჩავატაროთ ინტერვიუ: ტიპები, მეთოდები და ეტაპები

ვაკანსიის კანდიდატთან გასაუბრების კომპეტენტურად ჩატარებით, შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები პერსონალის შერჩევისას და შეამციროთ დრო სწორი თანამშრომლის მოსაძებნად. ეს დავალება შეიძლება შეასრულოს დამსაქმებელმა, პერსონალის განყოფილების თანამშრომელმა ან თავად მენეჯერმა. მთავარია აპლიკანტთან კომუნიკაციის პროფესიონალური მიდგომის გამოყენება.

6 ტიპის ინტერვიუ

ინტერვიუს ტიპის სწორი არჩევანი არა მხოლოდ ხელს შეუწყობს მენეჯერისთვის ახალი თანამშრომლის პოვნის პროცესს, არამედ ხელს შეუწყობს კანდიდატების მახასიათებლების ყველაზე ეფექტურად იდენტიფიცირებას. მოდით ვისაუბროთ უფრო დეტალურად, თუ როგორ უნდა ჩატარდეს ინტერვიუ კომპეტენტურად, თითოეული ტიპის სპეციფიკის გათვალისწინებით.

  • სტრუქტურირებული ინტერვიუ.ეს ტიპი პრაქტიკაში ყველაზე გავრცელებულია. იმისათვის, რომ ეფექტურად ჩაატაროთ სტრუქტურირებული ინტერვიუ კანდიდატთან და მიაღწიოთ სასურველ შედეგებს, თქვენ უნდა დაადგინოთ, შეესაბამება თუ არა კითხვარში (ან რეზიუმეში) მითითებული მონაცემები რეალურ მდგომარეობას. ამისათვის ინტერვიუერმა შეიძლება მოითხოვოს აპლიკანტისაგან კითხვარში მითითებული განათლების დონის, კვალიფიკაციისა და სამუშაო გამოცდილების დამადასტურებელი დოკუმენტები.
  • სიტუაციური ან შემთხვევის ინტერვიუ.ამ ტიპის ინტერვიუს დახმარებით თქვენ ხედავთ, რამდენად კომპეტენტურია განმცხადებელი გარკვეული კონკრეტული ამოცანების შესრულებაში, რამდენად სწრაფად ორიენტირებულია მისთვის შეთავაზებულ სიტუაციაში. ინტერვიუერის ამოცანაა ჩაატაროს ინტერვიუ, რომელიც შედგება კითხვებისგან, რომლებზეც პასუხები საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ, როგორ მოიქცევა თანამშრომელი გარკვეულ გარემოებებში. კანდიდატის პასუხები შედარებულია მითითებულ პასუხებთან, რის საფუძველზეც დგინდება აპლიკანტის პროფესიული მზაობის დონე და სამუშაო გამოცდილება.
  • პროექციული ინტერვიუ.როგორც ასეთი ინტერვიუს ნაწილი, კანდიდატს ეპატიჟება კომენტარი გააკეთოს ადამიანების ქმედებებზე რეკრუტერის მოდელირებულ სიტუაციებში. ინტერვიუს ჩასატარებლად ინტერვიუერმა უნდა აირჩიოს მოდელი, რომელიც გამოავლენს კანდიდატში გარკვეულ თვისებებს. ფსიქოლოგებმა დაამტკიცეს, რომ ადამიანი აანალიზებს და აფასებს სხვის ქმედებებს საკუთარი თავის მიხედვით პირადი გამოცდილება. პროექციული ინტერვიუს წყალობით, შეგიძლიათ გააკეთოთ განმცხადებლის ფსიქოლოგიური პორტრეტი და გაიგოთ, თუ როგორ მოიქცეოდა იგი გარკვეულ სიტუაციებში.
  • ქცევითი ინტერვიუ.ამ ტიპის ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ კანდიდატის პროფესიული მზადყოფნის დონე სამუშაოდ და პასუხისმგებლობა მიღებულ გადაწყვეტილებებზე. ამ ტიპის ინტერვიუს შედეგებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რამდენად ადეკვატურად შეუძლია განმცხადებელს უპასუხოს წარმოშობილ პრობლემებს.
  • სტრესის ინტერვიუ.ეს ხელს უწყობს განმცხადებლის სტრესის წინააღმდეგობის და კონფლიქტის დონის დადგენას. ინტერვიუერის ამოცანა ამ შემთხვევაში არის ინტერვიუს ჩატარება იმ კითხვებზე დაყრდნობით, რომლებიც ხელს უწყობენ ადამიანს დატოვოს კომფორტის ზონა და აიძულებს მას კონფლიქტური ქცევისკენ. როგორც წესი, ეს არის სახიფათო კითხვები, რომლისთვისაც წინასწარ მომზადება შეუძლებელია. დამსაქმებლის მიზანი: დაინახოს განმცხადებლის რეაქცია რთულ ფსიქოლოგიურ სიტუაციაზე. თუ განმცხადებელი ინარჩუნებს სიმშვიდეს, ეს მისი უპირატესობაა და დადებითად აფასებს ინტერვიუერს.
  • ჯგუფური ინტერვიუ.საშუალებას გაძლევთ გასაუბრებოდეთ რამდენიმე განმცხადებელს ერთდროულად და შეამოწმოთ მათი კომუნიკაბელურობა და კეთილგანწყობა. რამდენიმე HR სპეციალისტს შეუძლია იმოქმედოს ინტერვიუერად ასეთ ინტერვიუში.

ინტერვიუს ჩატარების 3 გზა

თითოეული ტიპის ინტერვიუსთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა გზებიჩატარების. არჩევანი განისაზღვრება რეკრუტერის მიზნებითა და გამოცდილებით. აქ არის სამი კატეგორია, რომელიც დაგეხმარებათ უკეთ გაიგოთ, თუ როგორ სწორად გაიაროთ გასაუბრება კანდიდატთან:

  • მკაცრი(სტრუქტურირებული) ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ შეხვდეთ კანდიდატს წინასწარ დაგეგმილი გეგმის მიხედვით. ასეთი ინტერვიუს თითოეული პუნქტი შემუშავებულია კანდიდატის ფსიქოლოგიური და პროფესიული მახასიათებლების ზოგიერთი კონკრეტული პარამეტრის შესაბამისად.
  • უფასო(არასტრუქტურული) ინტერვიუ საშუალებას გაძლევთ შეხვდეთ კანდიდატს მეგობრული საუბრის ფორმატში. დამსაქმებელიც და განმცხადებელიც ცდილობენ გაარკვიონ მათთვის საინტერესო ფაქტები, მიიღონ მნიშვნელოვანი ინფორმაცია საკუთარი თავისთვის. ასეთი ინტერვიუს სწორად ჩასატარებლად თავიდან უნდა იქნას აცილებული შაბლონური კითხვები. კომუნიკაციის ფორმატი უნდა ჰგავდეს თავისუფალ დისკუსიას მრგვალი მაგიდის დროს.
  • კომბინირებული ინტერვიუმოიცავს მკაცრი და თავისუფალი ფორმატის ელემენტების ერთობლიობას. ეს საშუალებას გაძლევთ სწორად ჩაატაროთ ინტერვიუ და შეადგინოთ კანდიდატის ყველაზე სრულყოფილი პორტრეტი: მისი პროფესიული თვისებები განისაზღვრება შემუშავებული გეგმის გამოყენებით, რომელიც მოიცავს ვაკანსიის მოთხოვნების ყველა ასპექტის შემოწმებას. განმცხადებლის ფსიქოლოგიური მახასიათებლების იდენტიფიცირება შესაძლებელია არაფორმალური კომუნიკაციის პროცესში იმ თემებზე, რომლებიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან.

ინტერვიუს 3 უნივერსალური ეტაპი

თუ სპეციალისტს აქვს მკაფიო ხედვა ვაკანსიაზე კანდიდატთან კომუნიკაციის ეტაპების შესახებ, მაშინ ის ნათლად გაიგებს, თუ როგორ უნდა ჩაატაროს გასაუბრება მაღალ დონეზე. ნებისმიერი ინტერვიუ შედგება რამდენიმე ნაწილისგან, რომელთაგან თითოეულს აქვს ლოგიკური სისრულე. არსებობს სამი ძირითადი ნაბიჯი, რომელიც უნდა დაგეხმაროთ გაიგოთ, თუ როგორ უნდა ჩაატაროთ ინტერვიუ სტრუქტურირებული და თანმიმდევრულად:

  • გაცნობა.ინტერვიუერი თავიდანვე ყურადღებიანი უნდა იყოს კანდიდატის მიმართ, რათა შეაფასოს მისი წარმოდგენისა და წარმოჩენის უნარი. განმცხადებელი ასევე იღებს გადაწყვეტილებას ინტერვიუერის და კომპანიის შესახებ, რომელშიც ის შეიძლება იმუშაოს. აქ ბევრი ასპექტი მნიშვნელოვანია. მაგალითად, გასაუბრების ორგანიზების დონე: როგორ ტარდება გასაუბრება საწარმოში ვაკანტურ თანამდებობაზე; რომელიც ატარებს სამუშაო გასაუბრებას. გარდა ამისა, შეფასებულია გარეგნობადა პერსონალის მენეჯერის პროფესიული თვისებები.
  • ტესტირება.ეს არის ყველაზე ეტაპს, რომელიც განსაზღვრავს განმცხადებლის პროფესიულ კომპეტენციას. კანდიდატის არაზუსტი აღწერა შეიძლება იყოს დამუხრუჭება სწორი თანამშრომლის პოვნის პროცესზე. დრო ძალიან ღირებული რესურსია. იმისათვის, რომ არ დაკარგოთ, წინასწარ უნდა დაფიქრდეთ ყველა კითხვაზე და მოამზადოთ ტესტები განმცხადებლისთვის, რათა მაქსიმალური სარგებლით ჩაატაროთ ინტერვიუ.
  • ინფორმაცია კომპანიისა და ვაკანსიების შესახებ.ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია მიმზიდველად ისაუბროთ ორგანიზაციის შესახებ, ხაზი გავუსვათ იმ ვაკანსიის უპირატესობებს, რომელზეც განაცხადებს განმცხადებელი. ასევე აღსანიშნავია, რა პროექტებშია ჩართული კომპანია ამ ეტაპზე, აღწერეთ ორგანიზაციული სტრუქტურა, სამუშაო პირობები. ყველა ეს ასპექტი ძალიან მნიშვნელოვანია კანდიდატისთვის, რადგან ეს პირდაპირ გავლენას ახდენს მის ინტერესებზე. სრული და ჭეშმარიტი ინფორმაცია დაეხმარება მას სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში, სწორია თუ არა ეს სამუშაო მისთვის. და დამსაქმებლის პატიოსნება საშუალებას მოგცემთ ჩაატაროთ ინტერვიუ ეფექტურად, მოათავსოთ კანდიდატი საკუთარ თავს და კომპანიას.

როგორ ჩავატაროთ კარგი იურიდიული ინტერვიუ

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (მუხლი 3) შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს განმცხადებლის პროფესიული უნარები (საოფისე აღჭურვილობასთან მუშაობის უნარი, აკრეფის სიჩქარე და ა.შ.) და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ტესტების გამოყენებით.

ამასთან, თუ დამსაქმებელი გამოავლენს სტრესის წინააღმდეგობის დონეს, დაკისრებული დავალებების ხარისხს, ანუ ატარებს უფრო საფუძვლიან შემოწმებას, ვიდრე ჩვეულებრივი გამოკითხვა, მან უნდა გააცნობიეროს, რომ ამის შემდეგ ის ვერ შეძლებს კანდიდატზე უარის თქმას ახსნა-განმარტების გარეშე. განმცხადებელს უფლება აქვს დამსაქმებელს მოსთხოვოს წერილობითი დასაბუთება დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ. ეს წესი განსაკუთრებით ეხება იმ კანდიდატებს, რომლებიც გასაუბრებაზე გაგზავნეს დასაქმების სამსახურმა.

თუ დამსაქმებელს არ შეუძლია ლოგიკურად ახსნას თავისი გადაწყვეტილება სასამართლოში, ანუ დაამტკიცოს, რომ უარს ამბობს სწორედ კანდიდატის პროფესიული შეუთავსებლობისა და სამართლებრივი ასპექტების გამო და არა პიროვნული მახასიათებლების გამო, მაშინ ის აღმოჩნდება ძალიან მძიმე მდგომარეობაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის (მუხლი 14) შესაბამისად, განმცხადებელს უფლება აქვს უარი თქვას დამსაქმებელს პირადი ინფორმაციის მიწოდებაზე. უპირველეს ყოვლისა, მას არ მოეთხოვება პასპორტის მონაცემების წარდგენა. ნებისმიერი კითხვარის შევსება უნდა მოხდეს მხოლოდ განმცხადებლის თანხმობით. წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელი ხდება დამრღვევი შრომის კოდექსი RF.

ხშირად არის სიტუაცია, როდესაც დამსაქმებელი, გასაუბრების ჩატარებამდე, დაუკავშირდება განმცხადებლის წინა სამუშაო ადგილს, რათა მეტი გაიგოს მის შესახებ. ეს ქმედება კანონიერია. მაგრამ სტატისტიკა აჩვენებს, რომ თანამშრომლების 80% ტოვებს მენეჯმენტთან უთანხმოების გამო. მიზეზებს შორის შეიძლება იყოს მენეჯერის მხრიდან თაღლითობა, თანამშრომლების მიმართ უპატივცემულო დამოკიდებულება, კომპანიაში კონფლიქტის მაღალი დონე. ამიტომ, ღირს ყოფილი უფროსის მიმოხილვაზე რეაგირება სიფრთხილით. დიდი ალბათობით უარყოფითი იქნება.

მეორეს მხრივ, თქვენ ასევე არ გჭირდებათ უპირობოდ გჯეროდეთ ყველაფრის, რასაც განმცხადებელი ამბობს. სამწუხაროდ, მსოფლიოში არსებობენ ბოროტი და მატყუარა ადამიანები. იმისათვის, რომ კომპეტენტურად ჩაატაროთ გასაუბრება და სწორად შეაფასოთ კანდიდატის თვისებები, უნდა დაეყრდნოთ თქვენს ლოგიკას და ენდოთ თქვენს ინტუიციას. წამყვანი კითხვები უფრო მეტად დაგეხმარებათ, ვიდრე დეტექტიური გამოძიება და ყოფილი უფროსების გამოკითხვა.

ხშირად ხდება, რომ დასაქმების სამსახური აგზავნის განმცხადებელს გასაუბრებაზე. ზოგჯერ ასეთი განმცხადებლებისგან აშკარაა, რომ ისინი ბოროტად იყენებენ ალკოჰოლს. როგორ ჩავატაროთ გასაუბრება სამუშაოს კანდიდატთან ამ შემთხვევაში? კანონიერია თუ არა მისგან სამედიცინო ცნობის მოთხოვნა? 65-ე მუხლის შესაბამისად შრომის კოდექსიდამსაქმებელს უფლება აქვს განმცხადებელს მოსთხოვოს პასპორტი, დიპლომი, საპენსიო მოწმობა, სამუშაო წიგნი. სამედიცინო დოკუმენტებიუზრუნველყოფილია მხოლოდ აპლიკანტების გარკვეული კატეგორიის მიერ, რომლებიც განაცხადებენ სამედიცინო ოფიცრის, კვების მუშაკის ან ბავშვთა საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. ყველა სხვა შემთხვევაში, მოთხოვნა სამედიცინო სერთიფიკატიეს იქნება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევა.

თუ ჯერ კიდევ გაქვთ სერიოზული ეჭვი განმცხადებლის სანდოობაში, მაშინ შეეცადეთ იპოვოთ უარის კარგი მიზეზი, რომელიც დაკავშირებულია მის პროფესიულ თვისებებთან. დაასაბუთეთ თქვენი გადაწყვეტილება დამაჯერებლად. იყავით უკიდურესად ფრთხილად: ნებისმიერი გაუაზრებელი სიტყვა, რომელსაც თქვენ უთხარით განმცხადებელს, შეიძლება გამოყენებულ იქნას თქვენს წინააღმდეგ.

როგორ მოვემზადოთ კანდიდატისთვის

გასაუბრების ჩატარებამდე რეკრუტერი დეტალურად იკვლევს კანდიდატის რეზიუმეს. ინტერვიუსთვის ემზადება, ის ფიქრობს რამდენიმე კითხვაზე, რათა მათ დაეხმარონ არა მხოლოდ განმცხადებლის ვარგისიანობის, არამედ მისი პიროვნული მახასიათებლების დადგენაში. მნიშვნელოვანია იმის შემოწმება, თუ რამდენად აკმაყოფილებს კანდიდატის რეალური მონაცემები იმ ვაკანსიის მოთხოვნებს, რომელზეც ის განაცხადებს.

როგორც წესი, ვაკანსიის პროფილი შედგება ზოგადი მახასიათებლების აღწერისგან: ასაკი, განათლების დონე, სამუშაო გამოცდილება. შეიძლება გამოყენებულ იქნას დამატებითი მოთხოვნები:

  • პასუხისმგებლობა;
  • დამსაქმებლისადმი ლოიალობა;
  • კონტროლირებადი;
  • სისტემატური აზროვნება;
  • გუნდში მუშაობის უნარი;
  • დამოუკიდებლობა;
  • შესრულება და ა.შ.

ინტერვიუერს ასევე შეუძლია მოამზადოს დეტალური კითხვარი ან ტესტი უფრო სიღრმისეული შესწავლისთვის. ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიკანდიდატი, ასევე შეაფასოს მისი პროფესიული თვისებები და სამუშაო გამოცდილება.

  • HR სპეციალისტი: მოვალეობები, კომპეტენციები, აუცილებელი თვისებები

სად გასაუბრება კანდიდატს

კანდიდატის მოსაპოვებლად უმჯობესია გასაუბრების ჩატარება წყნარ ოთახში, სხვა თანამშრომლების დასწრების გარეშე. დამსაქმებელთან შესახვედრად მოსული ადამიანების უმეტესობისთვის ხმაურიანი სამუშაო გარემო არასასიამოვნოა. უმჯობესია ინტერვიუ ჩაატაროთ ცალკე ოთახში, სადაც არავინ შეგაწუხებთ. თუ ეს არ გაქვთ, შეგიძლიათ გამოყოთ გარკვეული სივრცე საერთო სამუშაო ოთახში, რაც შეიძლება მეტად გამოეყოთ იგი ცნობისმოყვარე თვალებისგან. სპეციალური დანაყოფი ხელს შეუწყობს გარე ხმაურის შემცირებას და ინტერვიუს ჩატარებას კონფიდენციალურობის ატმოსფეროში, რომელიც აუცილებელია საქმიანი საუბრისთვის.

ზოგჯერ რეკრუტერები გადაწყვეტენ ინტერვიუს ჩატარებას არა კომპანიის ტერიტორიაზე, არამედ სხვებში. საზოგადოებრივ ადგილებში. Მაგალითად:

  • რესტორანში ან კაფეში. ამ ინსტიტუტების არაფორმალური ატმოსფერო წაახალისებს კანდიდატს უფრო ღიად კომუნიკაციისთვის, საშუალებას მისცემს მას ნაკლებად გააკონტროლოს საკუთარი თავი, იგრძნოს მეტი სიმშვიდე. ეს დაეხმარება რეკრუტერს სწრაფად დაამყაროს კონტაქტი ადამიანთან და ჩაატაროს ხარისხიანი ინტერვიუ.
  • Მანქანაში. ინტერვიუს ეს ვარიანტი შესაფერისია იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელს სურს აჩვენოს კანდიდატს მისი მომავალი სამუშაოს ტერიტორია, აჩვენოს ის ობიექტები, სადაც განხორციელდება მისი საქმიანობა. ამრიგად, დამსაქმებელს შეეძლება ერთდროულად ჩაატაროს როგორც გასაუბრება, ასევე სამუშაო ზონის დათვალიერება.
  • ბიზნეს კლასის სასტუმროს ფოიეში. ინტერვიუს ჩასატარებლად ასეთი ადგილი იქნება კანდიდატის პროფესიული ლოიალობისა და მოქნილობის ტესტი.
  • სკაიპით. ამ ფორმატის უპირატესობები, უპირველეს ყოვლისა, არის დროის დაზოგვა და კანდიდატებთან ინტერვიუს ჩატარების შესაძლებლობა ყველაზე შორეული საცხოვრებელი ადგილებიდან.
  • Ტელეფონით. როგორც წესი, წინასწარი საუბარი იმართება ტელეფონზე. ქვემოთ თქვენ იხილავთ უფრო მეტს დეტალური აღწერაროგორ შეიძლება გაკეთდეს. ასეთი გასაუბრების ერთ-ერთი მთავარი მიზანია გამოავლინოს კანდიდატები, რომლებიც აშკარად არ აკმაყოფილებენ ვაკანსიის მოთხოვნებს.

როგორ ჩავატაროთ ინტერვიუ: თანამშრომლის შერჩევის ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი

წარმოგიდგენთ შვიდსაფეხურიან ალგორითმს, რომლის შემდეგაც დაგეხმარებათ გასაუბრების კომპეტენტურად ჩატარება და სატელეფონო ინტერვიუს შედეგების საფუძველზე განმცხადებლის სრული პორტრეტის შედგენა.

ნაბიჯი 1. საწყისი შთაბეჭდილება.

პირველივე შთაბეჭდილება (საყოველთაოდ გავრცელებულია მოსაზრება, რომ ის ყველაზე სწორია) იქმნება მოსამზადებელი ეტაპი. მაგალითად, განმცხადებელთან სატელეფონო საუბრისას, ან როცა HR მენეჯერი ეცნობა რეზიუმეს. ამ ეტაპზე პირველადი შერჩევა უკვე მიმდინარეობს: კანდიდატთა ნაწილი გასაუბრებაზეა მიწვეული, ზოგს კი უარს ეუბნება.

რეზიუმეს შესწავლა ხელს უწყობს განმცხადებლის ზოგიერთი თვისების დაუყოვნებლივ იდენტიფიცირებას და ინტერვიუს უფრო ეფექტურად ჩატარებას, რაც საშუალებას გაძლევთ წინასწარ მიიღოთ ინფორმაცია ვაკანსიაზე კანდიდატის მოკლე ბიოგრაფიის, წინა სამუშაოებში მისი გამოცდილების შესახებ. რეზიუმეს შედგენის გზით შეიძლება დასკვნის გაკეთება კანდიდატის ინტელექტუალურ და პიროვნულ თვისებებზე. სქემატური და ფორმული მოაზროვნე ადამიანიჩამოთვლის მხოლოდ იმ კომპანიების სახელებს, სამუშაო პერიოდებს და თანამდებობებს, რომლებიც ეკავა, მაგრამ გამოტოვებს მისი მოვალეობების აღწერას. სხვა განმცხადებელი, მაგალითად, ძალიან დეტალურად აღწერს თავის მიღწევებსა და შედეგებს. ეს იმაზე მიანიშნებს, რომ ასეთმა ადამიანმა არ იცის როგორ გამოყოს მთავარი მეორადისაგან. ასევე უარყოფით შთაბეჭდილებას დატოვებს გრამატიკული და პუნქტუაციური შეცდომებით შედგენილი რეზიუმე.

ამავდროულად, რეზიუმეს დიზაინში არსებული ხარვეზები ან კანდიდატისთვის დამახასიათებელი ზოგიერთი მახასიათებელი არ არის გადამწყვეტი სპეციალისტის შეფასებისას. რეკრუტერი მთავარ შთაბეჭდილებას ტოვებს გასაუბრებაზე, ცოცხალი კომუნიკაციის პროცესში.

ინტერვიუს წარმატებით ჩასატარებლად მნიშვნელოვანია ორივე მხარისთვის კომფორტული გარემოს შექმნა. შეხვედრის ადგილი და დრო წინასწარ უნდა იყოს შეთანხმებული. ინტერვიუერმა უნდა დაგეგმოს განმცხადებელთან საუბრის ხანგრძლივობა. დროის სიმცირის გამო შეხვედრის დასრულება მიუღებელია.

როდესაც კანდიდატი ჩნდება გასაუბრების ადგილზე, მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ, როგორ შემოდის, როგორ ესალმება ოთახში მყოფებს, როგორ ორიენტირებს სივრცეში, რა ადგილს ირჩევს თავისთვის, როგორ ზის, სად დებს. მისი ნივთები, როგორ წარუდგენს თავს და ა.შ. პ.

ნაბიჯი 2. გარეგნობა.

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ადამიანის გარეგნობა მისი ანარეკლია შიდა დანადგარები. ამიტომ, თუ როგორ არის ჩაცმული ადამიანი და როგორ გამოიყურება, დიდი მნიშვნელობა აქვს.

სტანდარტული ინტერვიუ უნდა იყოს მინიმუმ 30 წუთი. იშვიათი გამონაკლისების გარდა, ღირს ამ დროის დაცვა. ნებისმიერი განმცხადებელი, განურჩევლად გასაუბრების შედეგებისა, ხდება კომპანიის შესახებ ინფორმაციის მატარებელი. ამ მიზეზით არასასურველია 15-20 წუთიანი ინტერვიუს ჩატარება. კანდიდატს უფლება აქვს დაიჯეროს, რომ ესეც ასეა მოკლე დრორათა სრული შთაბეჭდილება დაეტოვებინა მის პროფესიულ ვარგისიანობაზე. თუ ის იმედგაცრუებული იქნება, დიდი ალბათობით, კომპანიის შესახებ უარყოფითი ინფორმაციის მატარებელი გახდება.

ნაბიჯი 3. კომუნიკაციის მანერა.

მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ იმას, თუ როგორ აყალიბებს განმცხადებელი საუბარს. ნებისმიერ თანამშრომელს უნდა დაუკავშირდეს კოლეგებთან ან კლიენტებთან. კანდიდატის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი იქნება მისი უნარი კომპეტენტურად და მკაფიოდ გამოხატოს თავისი აზრები, თავაზიანად მიმართოს თანამოსაუბრეს.

ნაბიჯი 4. გამოცდილება და ცხოვრებისადმი დამოკიდებულება.

კარგი შედეგის მისაღებად მნიშვნელოვანია ინტერვიუს ჩატარება კითხვების დიდი რაოდენობით. ამის წყალობით, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ მართლაც საინტერესო და მნიშვნელოვანი ინფორმაცია კანდიდატის ცხოვრებისეული პრინციპებისა და ღირებულებების შესახებ. ასევე, საუბრის დროს მნიშვნელოვანია მაგალითების სახით რეალური სამუშაო ისტორიების მოყვანა და განმცხადებლის კითხვა მოცემულ სიტუაციაში მისი ქმედებების, პრობლემების გადაჭრის გზების შესახებ.

მნიშვნელოვანია იმის დადგენა, თუ რა მოტივაცია მოუტანა განმცხადებელს თქვენს კომპანიაში. თითქმის ყველა კანდიდატი ირწმუნება, რომ მას სურს გახდეს თანამშრომელი წარმატებით განვითარებადი კომპანია. ეს პასუხი საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ მხოლოდ ის, რომ ადამიანი არ არის მიჩვეული პასუხისმგებლობის აღებას და სურს იპოვოს მშვიდი ადგილი სტაბილური ხელფასით. მნიშვნელოვანია გაირკვეს ნამდვილი მოტივები, რამაც აიძულა ადამიანი გასაუბრებაზე მისულიყო. თუ თქვენი ამოცანაა ხარისხიანი ინტერვიუს ჩატარება კომპანიისთვის ღირებული თანამშრომლების შესარჩევად და საიმედო სამუშაო გუნდის შესაქმნელად, მაშინ ყურადღებით უნდა გაარკვიოთ თითოეული განმცხადებლის შიდა მოტივაცია.

ნაბიჯი 5. პიროვნების მრავალმხრივი განვითარება.

თუ გსურთ აპლიკანტთან მართლაც მაღალი ხარისხის ინტერვიუს ჩატარება და მის შესახებ სრული სურათის მიღება, მაშინ პროფესიული მომენტების გარდა, მნიშვნელოვანია გაარკვიოთ რა ინტერესები და ჰობი აქვს განმცხადებელს, რით ავსებს ის ცხოვრებას. მისი თავისუფალი დრო. თუ ადამიანს აქვს გარკვეული ჰობი, მაშინ ეს დადებითად მეტყველებს მის განვითარებაზე. ზოგიერთს უჭირს პასუხის გაცემა კითხვაზე, თუ რომელ წიგნს კითხულობს ამჟამად. ეს მათთვის მინუსი იქნება. თუ განმცხადებელს არ აქვს საყვარელი საქმიანობა, შეგიძლიათ ჰკითხოთ, როგორ ატარებს თავის დასვენების დღეს.

ნაბიჯი 6. გამოხმაურება და კითხვები.

გასაუბრების ამ ეტაპზე მიეცით საშუალება თქვენს კანდიდატს დაუსვას კითხვები სამუშაოსა და კომპანიის შესახებ. ასევე მნიშვნელოვანია ამის გაკეთება, რათა შეიქმნას კომუნიკაციის შესაძლებლობა, რომელშიც მონაწილეობას მიიღებს ორივე მხარე. კითხვების დახმარებით განმცხადებელს შეუძლია დამატებით გამოხატოს საკუთარი თავი და ინტერვიუერს შეუძლია გაიგოს მეტი კანდიდატის შესახებ. აუცილებლად მიაქციეთ ყურადღება, კონკრეტულად რას ითხოვს კანდიდატი და როგორ აკეთებს ამას.

ნაბიჯი 7. შეჯამება.

მოიწვიე განმცხადებელი შეავსოს თქვენი კითხვარი, თუნდაც მან წინასწარ გამოგიგზავნოთ რეზიუმეს თავისი ვერსია. თქვენს კითხვებზე პასუხების მიღებით თქვენ შეძლებთ უფრო სრულყოფილი შთაბეჭდილების შექმნას კანდიდატზე. მაგალითად, პასუხი კითხვაზე, თუ რაზე ოცნებობდა განმცხადებელი გამხდარიყო ბავშვობაში, აჩვენებს, თუ როგორ უკავშირდება ადამიანი თავის ოცნებებს. თუ როგორ და რაზე ოცნებობს ადამიანი, შეგიძლიათ განსაზღვროთ მისი აზროვნების სიგანე. თუ დასვამთ კითხვას „რა შეიძლება ერქვას წიგნს შენზე?“, მაშინ პასუხის მიხედვით შეგიძლიათ განსაჯოთ კანდიდატის დამოკიდებულება საკუთარი თავისა და მიღწევების მიმართ. პიროვნების მასშტაბის გარკვევა შესაძლებელია ადამიანის ყველაზე გიჟური საქციელის შესახებ კითხვაზე პასუხის მიღებით. ვიღაცისთვის ეს აქტი იქნება შინაური ცხოველის მოპოვება და მაშინ არ არის საჭირო პიროვნების დიდ მასშტაბებზე საუბარი.

იმისათვის, რომ სწორად ჩაატაროთ და დაასრულოთ ინტერვიუ, საუბრის ბოლო ნაწილში აცნობეთ განმცხადებელს თქვენი შემდგომი ნაბიჯების შესახებ და დრო, რომლის შემდეგაც თქვენ შეატყობინებთ გადაწყვეტილებას მის კანდიდატურაზე. დაუკავშირდით ყველას პირადად ტელეფონით, უარის შემთხვევაშიც კი. თუ ესაუბრებით კანდიდატს, რომლის ინტერვიუ წარუმატებელი აღმოჩნდა, მადლობა გადაუხადეთ დროისთვის, უსურვეთ წარმატებები.

  • ტოპ 10 გაყიდვების ინტერვიუს კითხვა

პრაქტიკოსი ეუბნება

როგორ ჩავატაროთ გასაუბრება 15 წუთში და გავარკვიოთ ყველაფერი კანდიდატის შესახებ

ბორის პეტროვი,

მთავარი მენეჯერიკომპანია „პეტროკომპლექსი“, ქ

  • ყურადღებიანი კანდიდატის ქცევის მონიტორინგისაუბრის დროს მეხმარება გავიგო ადამიანის გულწრფელობის ხარისხი. პირადი დაკვირვების საფუძველზე დავასკვენი, რომ ადამიანი ცდილობს ხელის გულების დამალვას (მაგიდაზე დაბლა, მუხლებს შორის იმალება), ყურებზე ეხება, თვალს აშორებს იმ მომენტებს, როცა ტყუილს ამბობს. ბევრი რამის შეფასება შეიძლება, თუ განმცხადებელი, რომელიც განაცხადებს მენეჯერულ თანამდებობაზე, ვერ გაბედავს თვალებში ჩახედოს პოტენციურ უფროსს მთელი ინტერვიუს განმავლობაში. ხანდახან ასეთ კანდიდატთან საუბარს 5 წუთის შემდეგ ვამთავრებ. ვხედავ, რომ ჩემი თანამოსაუბრე ჩემ მიმართ არაკეთილსინდისიერია, არ ვაპირებ მასზე დროის დაკარგვას და მისი არაგულწრფელი საქციელის მიზეზების გარკვევას.
  • მე აბსოლუტურად დარწმუნებული ვარ, რომ ნებისმიერ თანამდებობაზე (მდივნიდან დირექტორამდე) თანამშრომელი ქმნის გარკვეულ პროდუქტს, რისთვისაც იღებს ფულს ხელფასის სახით. ვიღაც ქმნის დოკუმენტებს, ვიღაც აწარმოებს კომპონენტებს. თუმცა, ძალიან მნიშვნელოვანია გვესმოდეს: ხელნაკეთი ქაღალდები ან ნაწილებისაბოლოოდ უნდა გაიცვალოს კომპანიისთვის მნიშვნელოვან რამეში. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება ჩაითვალოს დასაქმებულის სამუშაო დასრულებულად.

იმის გამო, რომ ბევრი ინტერვიუ მქონდა, ხალხისგან ბევრი განსხვავებული პასუხი მოვისმინე კითხვაზე, თუ რაში გადაიხადეს. ბევრმა სტერეოტიპულად უპასუხა: „სამსახურის აღწერილობის შესასრულებლად“ ან „სამსახურში მოსვლისთვის“. არ მგონია, რომ ასეთ თანამშრომლებთან მუშაობა ჩემთვის საინტერესო და პროდუქტიული იყოს. მაგრამ არსებობენ ისეთი განმცხადებლებიც, რომლებიც მაშინვე ხვდებიან საკითხის არსს და აწვდიან ნათელ ინფორმაციას სამუშაოს შედეგების შესახებ. მაგალითად, პასუხი "მე შევქმენი პროგრამული უზრუნველყოფა სამრეწველო კონტროლერისთვის, დავრწმუნდი ყველა ფუნქციონალურობის გადამოწმება, ამოქმედდება მომხმარებლის ავტომატური კონტროლის სისტემა" სხვა არჩევანს არ მტოვებს, გარდა ასეთი სპეციალისტის დაქირავებისა.

  • 4 ინტერვიუს მაგალითი, რომელიც კანდიდატს კომფორტის ზონიდან გამოიყვანს

რა კითხვები უნდა დასვათ ინტერვიუში

როგორ განვსაზღვროთ მისი პროფესიული უნარები და შესაძლებლობები? ამაში კარგი დამხმარე სწორი კითხვებია. მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ ცოდნასა და უნარებზე, რომლებიც მოთხოვნადია მაღალ სპეციალიზებულ სფეროში, შეიძლება ეხებოდეს პიროვნების ზოგად ბიზნეს თვისებებს, მის დამოკიდებულებას გუნდთან და კორპორატიულ კულტურასთან. Მაგალითად:

  • „გვითხარით თქვენი მიღწევების, შედეგების, წინა სამუშაო ადგილებზე განხორციელებული პროექტების შესახებ (შეგიძლიათ მიუთითოთ კონკრეტული კომპანიის სახელი). თუ იყო სირთულეები და პრობლემები, კონკრეტულად რა და როგორ გაუმკლავდით მათ?
  • რა პროგრამულ უზრუნველყოფას იყენებთ და რატომ? რა არის მისი უპირატესობები?
  • „ახლა ვცადოთ საუბარი ინგლისური ენა!" თუ ინტერვიუერი თავისუფლად ფლობს ინგლისურს, ეს შესანიშნავი გზაა განმცხადებლის ცოდნის შესამოწმებლად.
  • ”წარმოვიდგინოთ, რომ თქვენი მუშაობის დროს თქვენ შეგხვდათ სერიოზული პრობლემა (დაწვრილებით უნდა აღწეროთ სიტუაცია, რომელიც რეალურად შეიძლება წარმოიშვას სამუშაო პროცესში). რა ქმედებებს მიიღებთ ამ სიტუაციიდან გამოსასვლელად?
  • „როგორ ფიქრობთ… (ჩამოთვალეთ რამდენიმე თანამედროვე და მოძველებული მიდგომა სამუშაოს შესრულების შესახებ). ახსენი რატომ ფიქრობ ასე?
  • რა სიახლეები გამოიყენე შენს საქმიანობაში? როგორ ცდილობდით გაზარდოთ ეფექტურობა სამუშაო დავალებების შესრულებისას?
  • ”შეგიძლიათ მიხვიდეთ თქვენს ყოფილ უფროსთან ან თანამშრომლებთან თქვენს შესახებ ცნობებისთვის?”
  • როგორია თქვენი პროფესიული გეგმები მომავალი წლისთვის? როგორ განახორციელებთ მათ?
  • "რატომ მიგიზიდათ ჩვენი ვაკანსია?" ამ კითხვაზე პასუხის წყალობით, ინტერვიუერს შეეძლება შეაფასოს კანდიდატის ზრახვების გულწრფელობა და გაარკვიოს კონკრეტულად რა აინტერესებდა მას შემოთავაზებულ პოზიციაზე.
  • "რა ხელფასს ელით?"
  • ”შეძლებთ თუ არა ზეგანაკვეთურ მუშაობას, თუ ამას გაუთვალისწინებელი გარემოებები მოითხოვს?”
  • „იყო თუ არა კონფლიქტები თქვენს მონაწილეობასთან წინა სამუშაო ადგილზე? ვინ იყო დამნაშავე? როგორ მისცეს მათ უფლება?"
  • „გთხოვთ დაასახელეთ თქვენი ყველაზე დიდი შეცდომა სამსახურში. რატომ მოხდა ეს? როგორ მოაგვარეთ პრობლემა?
  • „შეგიძლია უწოდო საკუთარ თავს პასუხისმგებელი (კრეატიული, სანდო, მიზანდასახული) ადამიანი? თუ კი, მაშინ დაადასტურეთ ეს თქვენი ცხოვრებიდან მაგალითებით.
  • „როგორ გგონიათ, რატომ უჭირს ზოგიერთ ადამიანს თავის ნაკლოვანებებზე მუშაობა: დაგვიანების ნაცვლად პუნქტუალურობა; შესთავაზეთ იდეები და გადაწყვეტილებები პასიური ყოფნის ნაცვლად?” ამ კითხვის საიდუმლო იმაში მდგომარეობს, რომ ადამიანი თითქოს პასუხობს ზოგად კითხვას, მაგრამ სინამდვილეში ის საკუთარ თავზე საუბრობს.
  • „თქვენი ყოფილი კოლეგების გახსენებისას დაასახელეთ მათი დადებითი და უარყოფითი თვისებებიშენი გადმოსახედიდან“.
  • "მითხარი, როგორ ხედავ შენს იდეალურ ადგილს სამუშაოდ."
  • „როგორ დაახასიათებდი შენს იდეალურ უფროსს? როგორ ფიქრობთ, რა თვისებები და თვისებები უნდა ჰქონდეს მას?
  • "რა არის მიზეზი, რომ დატოვეთ თქვენი წინა სამსახური?"

თუ განმცხადებლის პასუხების უმეტესობა არ ემთხვევა თქვენს მიერ შემოთავაზებულ პირობებს და ვაკანსიას, მაშინ გრძელვადიანი თანამშრომლობა ნაკლებად სავარაუდოა.

როგორ ჩავატაროთ სატელეფონო ინტერვიუ

ინტერვიუს ეს ფორმატი დღეს სულ უფრო პოპულარული ხდება. აქ მოცემულია სიტუაციების რამდენიმე მაგალითი, რომლებშიც მიზანშეწონილია რეკრუტერისთვის კანდიდატთან გასაუბრება ტელეფონით:

  1. თუ განმცხადებელი განაცხადებს ქოლ ცენტრის თანამშრომლის, სატელეფონო გაყიდვების მენეჯერის თანამდებობაზე და სამუშაოს სხვა სფეროებზე, სადაც სატელეფონო კომუნიკაცია უშუალო სამუშაო პასუხისმგებლობის ნაწილია.
  2. თუ კანდიდატი კომპანიის მთავარი ოფისიდან დიდ მანძილზე ცხოვრობს, მაშინ უფრო მოსახერხებელია გასაუბრების ჩატარება ტელეფონით. ინტერვიუს შედეგების მიხედვით, HR მენეჯერები დაასკვნიან, ვარგისია თუ არა იგი ვაკანტურ თანამდებობაზე.
  3. თუ თანამდებობაზე მსურველთა დიდი რაოდენობაა: პირად შეხვედრაზე მოწვეულნი იქნებიან მხოლოდ ისინი, ვინც წარმატებით დაამტკიცებს თავს სატელეფონო საუბრის დროს.
  4. თუ რეკრუტერს სურს ტელეფონით განმარტოს ის კითხვები, რომლებიც წარმოიშვა განმცხადებლის რეზიუმეს შესწავლისას.

ინტერვიუს სატელეფონო ფორმატს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ნაკლოვანებები მოიცავს შემდეგ პუნქტებს:

  • დამსაქმებელი ვერ ხედავს კანდიდატს, რაც ხელს უშლის მას დარწმუნდეს, რომ განმცხადებელი გარეგნულად შეესაბამება სასურველ პოზიციას;
  • თუ განმცხადებელი გაოცებულია და სატელეფონო საუბარში სწრაფად ვერ ავლენს თავის საქმიან თვისებებს, ეს შეიძლება იყოს იმის მიზეზი, რომ უარი თქვას სპეციალისტზე, რომელიც თავისი პროფესიული თვისებებითა და უნარებით იდეალურია ვაკანსიისთვის;
  • სატელეფონო საუბრების შეზღუდული დრო;
  • თანამოსაუბრეთა დაკვირვების შეუძლებლობა არავერბალური კომუნიკაციადა ერთმანეთის რეაქცია.

სატელეფონო ინტერვიუს უპირატესობებში შედის:

  • სატელეფონო გასაუბრების შედეგებზე დაყრდნობით, დამსაქმებელს შეუძლია: დაალაგოს შეუფერებელი კანდიდატები, მოაწყოს სპეციალისტების ძებნა უფრო ფართო ტერიტორიულ სექტორში, დაუკავშირდეს ქვეყნის სხვადასხვა რეგიონში მცხოვრებ თანამდებობაზე განმცხადებლებს;
  • სატელეფონო საუბარზე ნაკლები დრო იხარჯება, ვიდრე პირისპირ შეხვედრაზე. ასეთი კომუნიკაციის რამდენიმე წუთში შეგიძლიათ კანდიდატზე თავდაპირველი შთაბეჭდილება მოახდინოთ;
  • ვინაიდან აპლიკანტებს, რომლებიც კომპანიის ოფისიდან დიდ მანძილზე ცხოვრობენ, არ სჭირდებათ იქ მისვლა გასაუბრებაზე, ზოგავს მგზავრობის ხარჯებს;
  • განმცხადებლისთვის ვაკანსიაზე სატელეფონო საუბრების დროს უფრო ადვილია (იმის გამო მოდუნებული ატმოსფერო) გაარკვიოს მისთვის საინტერესო პოზიციის ყველა მახასიათებელი. გარდა ამისა, მას შეუძლია საბოლოოდ დარწმუნდეს, რომ მას სურს მუშაობა ამ კონკრეტულ კომპანიაში, შეასრულოს კონკრეტული მოვალეობები.

HR სპეციალისტის წინაშე დგას დავალება, რომ ტელეფონზე საუბარი მშვიდ რეჟიმში გამართოს და თანამოსაუბრეს მისცეს დრო და შესაძლებლობა მაქსიმალურად გამოავლინოს თავი. გამოცდილი დამსაქმებლები დაუყოვნებლივ აქცევენ ყურადღებას განმცხადებლის მეტყველების ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა ხმის ტემბრი, კითხვაზე სწრაფი პასუხი და საქმეზე პასუხის გაცემის შესაძლებლობა. გარდა ამისა, დამსაქმებელი თავისთვის აღნიშნავს, შეუძლია თუ არა კანდიდატს ემოციების გაკონტროლება, თანამოსაუბრის მოსმენა და მოსმენა, მისი აზრების მკაფიოდ ჩამოყალიბება. სატელეფონო კომუნიკაციამ შეიძლება კარგად აჩვენოს, რამდენად დარწმუნებულია განმცხადებელი, არის თუ არა ის პუნქტუალური.

რეკრუტერი იწყებს სატელეფონო საუბარს საკუთარი თავის წარდგენით, კომპანიაში პოზიციის და ზარის მიზნის მითითებით. შემდეგ ის განმარტავს, აქვს თუ არა განმცხადებელს საკმარისი დრო კომუნიკაციისთვის მოცემულ მომენტში. გარდა ამისა, დამსაქმებელი ახსენებს კანდიდატს განსახილველი ვაკანსიის ძირითად ასპექტებსა და მახასიათებლებს, რის შემდეგაც სთავაზობს ტესტის ჩაბარებას.

იმისათვის, რომ კომპეტენტურად მოაწყოთ და ჩაატაროთ სატელეფონო გასაუბრება, როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე განმცხადებლისთვის, მომზადებისას შეგიძლიათ ყურადღება გაამახვილოთ შემდეგ კითხვებზე:

  1. "Მოგვიყევი შენს შესახებ".მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელმა გაეცნოს კანდიდატის ბიოგრაფიის მომენტებს, რომლებიც უშუალოდ არის დაკავშირებული მის საქმიანობასთან: განათლება, პროფესიული უნარები, სამუშაო გამოცდილება და ა.შ.
  2. რა გიბიძგებთ ამ კომპანიაში მუშაობის სურვილს?. მნიშვნელოვანია, კანდიდატმა აჩვენოს რა იცის კომპანიის საქმიანობის შესახებ, ისაუბროს მის წარმატებულ პროექტებზე, მიღწევებზე და განვითარების პერსპექტივაზე.
  3. წინა სამსახურიდან წასვლის მიზეზი. აქ რეკრუტერს სურს იცოდეს, არის თუ არა განმცხადებელი მიდრეკილი კონფლიქტური ქცევისკენ, რა მოთხოვნები და მოლოდინები აქვს მას სხვებისგან.
  4. " ჩამოთვალეთ ძლიერი და სუსტი მხარეები". მნიშვნელოვანია ისაუბროთ თქვენი ხასიათის თვისებებზე და პროფესიულ თვისებებზე ისე, რომ გამოიყურებოდეს მომგებიანი სხვა განმცხადებლების ფონზე.
  5. "ხელფასის სურვილი". თუ კანდიდატს არ აქვს ინფორმაცია ამ კომპანიაში ხელფასის შესახებ, მაშინ მას შეუძლია დაასახელოს სასურველი თანხა ან შეათანხმოს ის, რაც ამ თანამდებობის სპეციალისტს ეკუთვნის საშტატო ცხრილის მიხედვით.

ტელეფონზე შემდგომი საუბრის დროს ინტერვიუერი სვამს კითხვებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას მოიპოვოს მისთვის საინტერესო ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ: მაგალითად, მონაცემები ოჯახური მდგომარეობის, დამატებითი უნარებისა და შესაძლებლობების შესახებ.

ჯგუფური ინტერვიუ: როგორ ჩავატაროთ და რა გავითვალისწინოთ

ჯგუფური ან გუნდური გასაუბრება არის ვაკანსიაზე კანდიდატების შერჩევის საშუალება, რომელშიც არცერთი მათგანი არ არის ყურადღების ცენტრში. გასაუბრება ხდება ისე, რომ ერთდროულად რამდენიმე ადამიანი გამოკითხულია. გამონაკლისია ის შემთხვევები, როდესაც კომპანიის წარმომადგენელი სპეციალისტთა გუნდი ესაუბრება თანამდებობაზე ერთ განმცხადებელს.

შეგიძლიათ ჩაატაროთ ჯგუფური ინტერვიუ, თუ:

  • ვაკანტურ თანამდებობას დიდი მნიშვნელობა არ აქვს;
  • ბევრი აპლიკანტი ერთ ვაკანსიაზე;
  • არ არის საკმარისი პერსონალი თითოეულ განმცხადებელთან ინდივიდუალური გასაუბრების ჩასატარებლად;
  • დაგეგმილია კანდიდატების მრავალეტაპიანი შერჩევა;
  • კომუნიკაციის ჯგუფური ფორმატი გულისხმობს ვაკანტური პოზიციის სპეციფიკას.

ჯგუფური ინტერვიუ შეიძლება ჩატარდეს სამიდან ერთ-ერთ ტიპად:

  1. ერთი ინტერვიუერი მუშაობს განმცხადებელთა ჯგუფთან.
  2. ორგანიზაციის რამდენიმე წარმომადგენელი მუშაობს განმცხადებელთა ჯგუფთან.
  3. რამდენიმე ადამიანი გამოკითხავს ერთ განმცხადებელს.

ამ ინტერვიუს მიზნები იდენტური იქნება:

  • სტრესის წინააღმდეგობის კანდიდატის შემოწმება;
  • შეფასება იმისა, თუ როგორ იქცევა განმცხადებელი გუნდში;
  • საკომუნიკაციო უნარების შეფასება;
  • იმის დადგენა, ფლობს თუ არა კანდიდატს მოცემული ვაკანსიისთვის საჭირო თვისებები.

გავრცელებულია მოსაზრება, რომ ეს ფორმატი ზოგავს დროს. ეს საკმაოდ საკამათოა, რადგან უმეტეს შემთხვევაში, ჯგუფური გასაუბრების შემდეგ, საჭირო ხდება თითოეულ შერჩეულ კანდიდატთან ინდივიდუალური შეხვედრების ჩატარება. ამ ტიპის გასაუბრება საკმაოდ შუალედური ეტაპია კანდიდატების შერჩევისას.

დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ დროის ძლიერი დაზოგვა არ იმუშავებს. ერთი ჯგუფური ინტერვიუ შეიძლება გაგრძელდეს 2-3 საათის განმავლობაში. თითოეულ კანდიდატს მოუწევს დამატებითი ძალისხმევა, რათა შეინარჩუნოს კონცენტრაცია, გადაარჩინოს სახე და მოიჩვენოს, რომ სხვა მონაწილეების ერთფეროვანი პასუხები არ იწვევს მის გაღიზიანებას და დაღლილობას. განმცხადებლის ამოცანაა იყოს სრულყოფილი, მიუხედავად ყველა რთული გარემოებისა, დარჩეს კარგ ფორმაში დიდი ხნის განმავლობაში. კანდიდატმა არ უნდა დაისვენოს და გამორთოს საუბარი: ინტერვიუერი ამას აუცილებლად შეამჩნევს. ამრიგად, რეკრუტერისთვის ჯგუფური ინტერვიუ მოსახერხებელია იმით, რომ ის საშუალებას გაძლევთ სწრაფად ამოიცნოთ განმცხადებლის ისეთი თვისებები, როგორიცაა მოუთმენლობა, აგრესიულობა და იზოლაცია.

რა თქმა უნდა, ამ ფორმატში ადამიანზე სრული შთაბეჭდილების მოხდენა შეუძლებელია. მაგრამ ამ მიზანს არავინ ადგენს. როგორც წესი, შეირჩევა ერთი კრიტერიუმი, რომლის მიხედვითაც მოხდება აპლიკანტების შემოწმება. მაგალითად, ვაკანტური პოზიცია გულისხმობს კლიენტებთან დიდ კომუნიკაციას. ამ შემთხვევაში ინტერვიუს უმეტესი ნაწილი დაეთმობა აპლიკანტების კომუნიკაბელურობის დონის შემოწმებას.

ჯგუფური ინტერვიუს ჩატარების სხვადასხვა ტექნიკა არსებობს. ყველაზე პოპულარული ვარიანტი, რომელიც მოიცავს სამ ეტაპს:

  1. სიუჟეტი კომპანიის შესახებ, ვაკანსიის აღწერა, განმცხადებლების გამოკითხვა ვაკანსიის მოპოვებისადმი მათი ინტერესის ხარისხის დასადგენად და მათი ცოდნის დონის დასადგენად.
  2. გუნდური თამაში, რომლის დროსაც განისაზღვრება ლიდერი.
  3. ინტერვიუ (თითოეული განმცხადებლისთვის 5-10 წუთი).

ეტაპების თანმიმდევრობა შეიძლება განსხვავდებოდეს, ზოგი შეიძლება შეიცვალოს სხვებით. შესაძლებელია, რომ თამაშის ნაცვლად კანდიდატებს შესთავაზონ ტესტირება. როგორც წესი, კითხვები არ საჭიროებს ცოდნას რომელიმე ვიწრო პროფესიულ სფეროში. ტესტირება მოიცავს დავალებებს ლოგიკისა და ყურადღების მიქცევისთვის.

ზოგიერთი დამსაქმებელი ცდილობს ჩაატაროს ინტერვიუ, რათა გამოავლინოს არა ისეთი თვისებები, როგორიცაა ინტელექტი, გამომგონებლობა და ლოგიკა, არამედ გარკვეული სპეციფიკური უნარი ან ხასიათის თვისება. მაგალითად, ბუღალტრის თანამდებობაზე განმცხადებელს დავალების სახით შეიძლება მიეცეს ფურცელი, რომელიც დაფარულია მათემატიკური ამოცანებით. პრობლემის გადაჭრა შეიძლება არ იყოს ყველაზე მნიშვნელოვანი უნარი ბუღალტერიის პროფესიაში. თუმცა, რეკრუტერი ამ შემთხვევაში ყურადღებას პირველ რიგში მიაქცევს განმცხადებლის მიდგომას და მდგომარეობას. თუ ასეთ სიტუაციაშიც ვერ გამოიჩენს მონდომებას და მოთმინებას, მაშინ თავის პოზიციაზე ეფექტური ვერ იქნება.

უფრო დეტალურად უნდა იყოს განხილული თამაშები, რომლებიც შეიძლება ჩატარდეს ჯგუფური ინტერვიუს ფარგლებში. უმჯობესია აირჩიოთ მარტივი თამაში, რომლის ორგანიზება და გაშვება მარტივია რამდენიმე ადამიანის მონაწილეობით და მათი გუნდური მუშაობით. მაგალითად, ის შეიძლება შედგებოდეს მონაწილეებისგან, რომლებიც აწყობენ დიდ მოზაიკას. ყველა კანდიდატი უნდა დაიყოს ორ ჯგუფად, რომელთაგან თითოეულს ეძლევა დავალება. ჯგუფების შემადგენლობას ადგენს რეკრუტერი, ხოლო ლიდერი თითოეულ გუნდში განისაზღვრება სპონტანურად, მონაწილეთა პიროვნული თვისებებიდან გამომდინარე. ჯგუფების ფორმირებისას ადამიანები არ უნდა დაიყოს მიხედვით სქესი. ობიექტური და სწრაფი ფორმირებისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ ანბანური მეთოდი (A-M ერთ ჯგუფში, N-Z მეორეში) ან გაანაწილოთ მონაწილეები ინტერვიუში მათი ადგილების მიხედვით.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ როლური თამაში, მაგალითად:

  • კომპანიის წარმომადგენელი - რეგულარული მომხმარებელი;
  • კომპანიის წარმომადგენელი იმედგაცრუებული კლიენტია;
  • კომპანიის წარმომადგენელი არის კანდიდატი ვაკანტურ თანამდებობაზე.

როგორ გავიგოთ გასაუბრება მენეჯერის კანდიდატთან

მენეჯერულ თანამდებობაზე მსურველ კანდიდატთან გასაუბრების მოწყობა და ჩატარება ძალიან საპასუხისმგებლო პროცესია ნებისმიერი დამსაქმებლისთვის. ბევრი რამ იქნება დამოკიდებული დამქირავებლის არჩევანზე: როგორ გაუმკლავდება ახალი ლიდერი თავის ადმინისტრაციულ მოვალეობებს, როგორ შეძლებს გუნდის მართვას, შეძლებს თუ არა კომპანიას ან ცალკეულ განყოფილებას დასახული მიზნებისკენ.

პოტენციურ ლიდერთან ინტერვიუს დაგეგმვისას უნდა შეისწავლოთ და შეაგროვოთ მის შესახებ საჯაროდ ხელმისაწვდომი ყველა ინფორმაცია. ასეთ ვაკანსიაზე აპლიკანტთან გასაუბრება განსხვავდება იმით, რომ მისთვის მზადება ასევე ძალიან მნიშვნელოვანი ეტაპია კანდიდატებისთვის. ხშირად, ექსპერტები ცდილობენ იფიქრონ ყველაზე სახიფათო კითხვებზე პასუხებზე და ადვილად შეუძლიათ ნავიგაცია თავიანთი „ბლანკების“ დახმარებით.

ამას გამოცდილება გვიჩვენებს სწორი არჩევანირთული გასაკეთებელი ჰალო ეფექტის გამო. ასე რომ, გასაუბრებაზე კანდიდატს შეუძლია დაამტკიცოს თავი, როგორც ღირებული და გამოცდილი პროფესიონალი, მაგრამ პრაქტიკაში მალე ირკვევა, რომ ის უარს იტყვის თანამედროვე გადაწყვეტილებებზე და ინოვაციებზე კონსერვატიული დამოკიდებულების გამო.

თუ კომპანია იწვევს სპეციალისტს გარედან, მაშინ შერჩევის პროცედურა აუცილებლად უნდა მოიცავდეს მისი პირადი პოტენციალის შეფასებას. მნიშვნელოვანია კანდიდატის შესახებ ინფორმაციის ყველა შესაძლო წყაროს გამოყენება: მისი რეზიუმე, წინა დამსაქმებლების ცნობები, სოციალური მედიის ანგარიშები. მხოლოდ მის შესახებ მონაცემების საფუძვლიანი შესწავლის შემდეგ შეგიძლიათ ჩაატაროთ ინტერვიუ შემდგომი შერჩევის მიზნით: კითხვარების, ტესტირების, თანამოაზრეების დახმარებით.

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელმა ინტერვიუსთვის მომზადების პროცესში საკუთარი თავის გეგმა შეადგინოს, რათა მან მკაფიოდ დაიცვას იგი ინტერვიუს დროს. პოტენციურ მენეჯერთან საუბარი მრავალი თვალსაზრისით განსხვავდება ჩვეულებრივი თანამშრომლების თანამდებობებზე განმცხადებლებთან სტანდარტული კომუნიკაციისგან. მენეჯერის თანამდებობაზე კანდიდატთან ინტერვიუში უაღრესად მნიშვნელოვანია მისი პროფესიონალიზმის დონის შეფასება, იმის დადგენა, თუ რომელ მეთოდებს ანიჭებს უპირატესობას მუშაობაში, რამდენად განვითარებულია მისი ლიდერობის თვისებები. ინტერვიუ შეიძლება ჩატარდეს შემდეგ თემატურ ბლოკებზე:

  • ზოგადი პიროვნების თვისებების შეფასება. რეკრუტერისთვის მნიშვნელოვანია გაიგოს, მართალია თუ არა კანდიდატი საკუთარ თავზე, ჯიუტად დგას თავის აზრზე თუ ადვილად ცვლის მას გარემოებების ზეწოლის ქვეშ.
  • საკომუნიკაციო მახასიათებლების იდენტიფიცირება. დამსაქმებელი ვალდებულია გაარკვიოს, მნიშვნელოვანია თუ არა კანდიდატისთვის მიაღწიოს ადგილს და პატივისცემას სხვებისგან, შეუძლია თუ არა მას დამაჯერებლად დაიცვას თავისი აზრი, გადმოსცეს თავისი იდეები, განუვითარდა თუ არა თანაგრძნობის გრძნობა თანამოსაუბრის მიმართ.
  • საოპერაციო პრობლემების ანალიზის ძირითადი მიდგომის განსაზღვრა. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რამდენად განვითარებულია პოტენციური მენეჯერის ანალიტიკური აზროვნების უნარი. რეკრუტერი, თავისი კითხვების დახმარებით, მიზანმიმართულად არკვევს: რა არის კანდიდატისთვის უფრო მნიშვნელოვანი - ლოგიკა თუ ინტუიცია? ის ტაქტიკოსია თუ სტრატეგი? რამდენად სწრაფად ამუშავებს ის ინფორმაციას, აანალიზებს და პასუხობს?
  • გუნდური მუშაობის უნარების შეფასება. მოტივაციის რა მეთოდებს გამოიყენებს მომავალი ლიდერი, მართვის რა სტილს და მუშაობის მეთოდებს ანიჭებს უპირატესობას? იქნება ის მზად უფლებამოსილების დელეგირება? შეუძლია იპოვნოს ურთიერთ ენაგუნდთან მუშაობა? როგორ მოიქცევა ის სიტუაციაში, თუ თანამშრომლები არ მიიღებენ მის მუშაობის მეთოდებს?

ინტერვიუს შედეგებიდან გამომდინარე, პოტენციურმა მენეჯერმა უნდა იცოდეს, რა მიზნების წინაშე დგას კომპანია და როგორ შეიძლება მათი მიღწევა. გარდა ამისა, ის მზად უნდა იყოს უხეში გეგმასაწარმოში მუშაობის ორგანიზება. მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელმა საუბრის შედეგებზე დაყრდნობით გაიგოს, თუ როგორ შეესაბამება კანდიდატი კომპანიის ფასეულობებს, ასევე მიიღოს სრული შთაბეჭდილება მის პიროვნულ თვისებებზე და პროფესიულ შესაძლებლობებზე.

  • პერსონალის განვითარების მენეჯმენტი: ვადგენთ ვექტორს და ვმართავთ პროცესს

როგორ ჩავატაროთ ინტერვიუ უშეცდომოდ: 3 მთავარი მცდარი წარმოდგენა კანდიდატის შეფასებისას

იმისათვის, რომ კომპეტენტურად ჩაატაროთ ინტერვიუ და დაიცვათ თავი შეცდომებისგან პირველივე საკვალიფიკაციო ეტაპზე, მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელი იყოს ჭკვიანი და გამჭრიახი. აქ მოცემულია HR მენეჯერების ყველაზე გავრცელებული შეცდომების ჩამონათვალი:

  1. განათლების მოთხოვნები.

კომპანიები ხშირად ითხოვენ განმცხადებლისგან არა მხოლოდ პროფილის არსებობას უმაღლესი განათლება, მაგრამ ასევე პროფესიონალური გამოცდილება(ხშირად მინიმუმ სამი წელი). ეს არის ყველაზე საერთო შეცდომადამსაქმებლები: უპირატესობას ანიჭებენ მხოლოდ გამოცდილ აპლიკანტებს, ისინი არ აძლევენ ახალბედა სპეციალისტებს საკუთარი თავის დამტკიცების შანსს. მაგრამ ეს ახალგაზრდა კანდიდატები არიან, რომლებიც, როგორც წესი, უყურებენ ბევრ საკითხს, შეუძლიათ აზროვნების მიღმა და არ ეშინიათ რისკის. ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს მხოლოდ უპირატესობა იქნება კომპანიის განვითარებისთვის.

მაგალითად, მომგებიანი გარიგება შეიძლება მოხდეს არატრადიციული მიდგომისა და საინტერესო პროექტების გამო, რომლებიც განსხვავდება ტრადიციული პროგრამებისგან. სწორედ ამიტომ ბევრი მენეჯერი ეძებს ნიჭიერ პროფესიონალებს, რომლებსაც შეუძლიათ იფიქრონ სუფთად და შეუზღუდავად, შექმნან ახალი იდეები და განახორციელონ ისინი პროექტებში.

  1. Პიროვნული თვისებები.

ხშირად, დამსაქმებლები, სამწუხაროდ, აფიქსირებენ კანდიდატებში გარკვეული თვისებების იდენტიფიცირებას, რომლებიც დადებითად არის მიჩნეული თანამშრომლისთვის: მუშაობის ეფექტურობა, სიზუსტე, პუნქტუალურობა, მენეჯმენტისადმი ლოიალობა და კმაყოფილება. ამავდროულად, კომუნიკაციის უნარები, ალტერნატიული გადაწყვეტილებების ძიების ტენდენცია და კრეატიულობა ხშირად რჩება ინტერვიუერის ყურადღების მიღმა.

  1. სპეციალური მოთხოვნები.

კანდიდატების შერჩევა ხდება ვაკანსიის მოთხოვნების შესაბამისად. ეს შეიძლება იყოს ასაკობრივი შეზღუდვები ან სქესის შეზღუდვები. სპეციალური მოთხოვნები ასევე შეიძლება შეიცავდეს რეკომენდაციებს წინა სამუშაოდან, სამუშაოს ხშირი ცვლილების მიზეზების ახსნას. აქ მნიშვნელოვანია იმის გაგება, იცვლის თუ არა ადამიანი სამუშაოს საკუთარი ნებით. თუ ასეა, მაშინ საქმე გაქვთ მერყევ და არასანდო მუშაკთან.

  • 6 რთული ინტერვიუს კითხვა, რომელიც ნებისმიერს გააკვირვებს

ინტერვიუს ეფექტურობის ანალიზი და შეფასება

იმისათვის, რომ დადგინდეს, ჩატარდა თუ არა ინტერვიუ ეფექტურად, აუცილებელია მისი შედეგების შეფასება, გამოხატული რაოდენობის მიხედვით. ახალი ინფორმაციაკანდიდატისა და გასაუბრებაზე დახარჯული დროის შესახებ.

ინტერვიუს შედეგები შეიძლება იყოს შემდეგი:

  • დადებითი გადაწყვეტილება განმცხადებლის შესახებ ვაკანტურ თანამდებობაზე წარდგენის შესახებ.
  • ინფორმაცია მასთან სამომავლოდ შესაძლო თანამშრომლობის შესახებ.
  • კანდიდატისგან სასარგებლო ბიზნეს ინფორმაციის მიღება.
  • კონტაქტის დამყარება განმცხადებელთან, როგორც პოტენციურ პარტნიორთან.
  • მისი წყალობით, გამოსავალი ახალი საინტერესო კონტაქტებისკენ.
  • დასკვნა ვაკანსიაზე ამ კანდიდატთან შემდგომი მუშაობის ფუნდამენტური არამიზანშეწონილობის შესახებ.

ინტერვიუ შეიძლება ჩატარდეს ეფექტურად და ეფექტურად, თუ ზემოთ აღწერილი შედეგიდან ერთი მაინც მიიღწევა პროცესში.

ინტერვიუს ჩასატარებლად და მისი შედეგის დასადგენად მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ შემდეგი ასპექტების რაოდენობასა და ხარისხს:

  • ინტერვიუერის უნარი;
  • საუბრის ხანგრძლივობა;
  • კანდიდატის ღირებულება.

ინტერვიუს იდეალური სტრუქტურა მოიცავს სრული სიაკითხვები კანდიდატის შესახებ სრული ინფორმაციის მისაღებად. თუ ინტერვიუ დროში შეზღუდულია, დამსაქმებელმა უნდა ჩაატაროს ინტერვიუ სრული კონცენტრაციით და ენერგიით, რათა მიაღწიოს თავის მთავარ მიზანს. ინტერვიუს ძირითადი დასკვნები უნდა ჩაიწეროს და შენახული იყოს შემდგომი მითითებისთვის. თუ არ შეინახავთ მიღებულ მონაცემებს, რეკრუტერების საქმიანობის ეფექტურობა შემცირდება.

ინფორმაცია ექსპერტების შესახებ

ბორის პეტროვი, კომპანია „პეტროკომპლექსის“ გენერალური დირექტორი, ქ. კომპანია "პეტროკომპლექსი"ეწევა ტექნოლოგიური აღჭურვილობისა და ავტომატური პროცესის კონტროლის სისტემების კომპლექსურ მიწოდებას სფეროში მოქმედი საწარმოებისთვის საკვების წარმოებაკომბინირებული ნარევები, სამშენებლო ნარევები, ფარმაცევტული საშუალებებიდა საყოფაცხოვრებო ქიმიკატები მთელ რუსეთში და დსთ-ში.

ბევრმა დამსაქმებელმა არ იცის როგორ სწორად გასაუბრება კანდიდატს თანამდებობაზე. ასეთი საუბარი თანაბარ პირობებში უნდა წარიმართოს - არავითარი ქედმაღლობა და ზემოდან გადაყრილი ფრაზები. როგორი უნდა იყოს დამსაქმებელი პოტენციური თანამშრომლის თვალში? უდავოა, საინტერესო, ძალიან გახსნილი და ყურადღებიანი მსმენელი. ამ კუთხით საუბარი ხელს შეუწყობს არა მხოლოდ კანდიდატის დადებითი და უარყოფითი მხარეების დანახვას, არამედ მის ძალიან საფუძვლიანად შესწავლას.

პატარა შესავალი

ხშირად დამსაქმებლები იკარგებიან, არ იციან რა კითხვები დაუსვან. აქ მნიშვნელოვანია დაეყრდნოთ არა მხოლოდ პროფესიულ კომპონენტს, არამედ ცხოვრების სხვა ასპექტებსაც. მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ რაიმე აბსოლუტურად აბსტრაქტული. ეს მიდგომა დაეხმარება კანდიდატის პოზიციონირებას, გააჩინოს მისი ნდობა. დასაწყისი უნდა იყოს არაფორმალური სიტუაციის განმუხტვის მიზნით, მოამზადოს განმცხადებელი საუბრის ძირითადი ნაწილისთვის, რომლის დროსაც განიხილება სამუშაო მომენტები.

დამსაქმებელმა ძალიან მნიშვნელოვანია, სანამ ინტერვიუს ჩაატარებს, დაფიქრდეს, როგორ სურს ნახოს თავისი თანამშრომელი, რა თვისებები იქნება მისთვის მნიშვნელოვანი და რომელი მიუღებელი. ამ შემთხვევაში, ჯერ უნდა იფიქროთ შემდეგ ორ კითხვაზე:

  1. როგორი უნდა იყოს თანამშრომელი შესაფერისი კონკრეტული ვაკანსიისთვის?
  2. რა თვისებები უნდა ჰქონდეს მას?

მიახლოებითი პორტრეტის არსებობით, ბევრად უფრო ადვილია შესაფერისი ადამიანის ძებნა. მიახლოებითი შედეგის ცოდნა, გამოსავალი ყოველთვის უფრო სწრაფად მოიძებნება.

ინტერვიუ - რას ფიქრობენ ამაზე ფსიქოლოგები

დამსაქმებელსა და კანდიდატს შორის საუბრის ხანგრძლივობის მიუხედავად, კანდიდატის შესახებ აზრი ყალიბდება კომუნიკაციის პირველ 3-4 წუთში. ამ დროის განმავლობაში მენეჯერი აკეთებს დადებით ან უარყოფით დასკვნებს განმცხადებლის შესახებ.

ფსიქოლოგები მიიჩნევენ, რომ პირველი წუთები უნდა დაეთმოს არა ინფორმაციის მოპოვებას, არამედ მყუდრო და მშვიდი ატმოსფეროს შექმნას, როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე სამუშაოს მაძიებლისთვის. ეს ხელს შეუწყობს კანდიდატის გათავისუფლებას. მხარეებს შორის იქნება კონსტრუქციული ურთიერთობა და ურთიერთგაგება. სწორედ ეს ატმოსფერო მოგცემთ საშუალებას მომავალში მაქსიმალურად ნაყოფიერად იმუშაოთ.

პირველი რამდენიმე წუთი შეიძლება დაეთმოს შესავალს. ის უნდა იყოს მოკლე, ინფორმატიული და გასაგები. დამსაქმებელმა კანდიდატს უნდა უთხრას გასაუბრების მიზნები. ასევე აუცილებელია ინფორმირება, თუ რა ფორმით წარიმართება კომუნიკაცია, როგორი იქნება მისი ხანგრძლივობა. მოქმედებების კოორდინაცია საშუალებას მისცემს მხარეებს შორის ფსიქოლოგიური კონტაქტი დამყარდეს.

ინტერვიუს ფორმატები

ინტერვიუს სტრუქტურის დაგეგმვამდე დამსაქმებელმა უნდა გადაწყვიტოს მისი ფორმა. ისინი შეიძლება დაიყოს შემდეგ კატეგორიებად:

  • სტრუქტურირებული

ამ ტიპის ინტერვიუ მოითხოვს მკაფიო და სტრუქტურირებულ ნიმუშს. დაწყებამდე დამსაქმებელი ადგენს კითხვებს, აძლევს Განსაკუთრებული ყურადღებამათი ფორმულირება. ეს ჯიში ყველაზე პოპულარულია რესპონდენტებში.

  • სტრესული

ასეთ გასაუბრებაზე დამსაქმებელი შეგნებულად ცდილობს განმცხადებლის დისბალანსს. ეს ეფექტი მიიღწევა პირადი კითხვების, რეფლექსიისთვის დროის ნაკლებობის და სხვა ხრიკების დახმარებით.

  • სიტუაციური

ამ ფორმატში განმცხადებელი მოთავსებულია მუშაკების მსგავს პირობებში. ასე რომ, მას აქვს შესაძლებლობა გამოავლინოს თავისი პროფესიული და პიროვნული თვისებები, მოძებნოს გამოსავალი კონკრეტული სიტუაციისთვის.

  • ინტერვიუები, რომლებიც ავლენს კომპეტენციებს

თუ სწორად გამოიყენება, ეს ფორმატი შეიძლება იყოს ძალიან ეფექტური. წინასწარ არის შედგენილი კომპეტენციების ჩამონათვალი, რომლებიც სრულად უნდა ფლობდეს თანამშრომელს. ინტერვიუს დროს თითოეული მათგანი ფასდება 5-ბალიანი სკალით.

  • ინტერვიუები სკაიპი

ეს ვარიანტი ყველაზე ხშირად გამოიყენება დისტანციური მუშაობისთვის თანამშრომლის მოსაძებნად. ზოგჯერ მას ასევე იყენებენ პირველი ვიზუალური შთაბეჭდილების დასამყარებლად, კონტაქტის დასამყარებლად. მაგრამ ასეთ შემთხვევებში, ინტერვიუ გულისხმობს შემდგომ შეხვედრას ცხოვრებაში.

მეთოდები

გარდა ფორმატებისა, არსებობს ინტერვიუს ჩატარების გარკვეული მეთოდებიც. აქ არის ის მეთოდები, რომლებიც დღეს გამოიყენება:

  1. რეტროსპექტული მეთოდი

იგი ეფუძნება განმცხადებლის წარსული სამუშაო გამოცდილების შესახებ ინფორმაციის მიღებას. ლიდერი იგებს მიღებულ შედეგებს, მიღებულ გაკვეთილებს. მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ასევე ყოფილ სამუშაო ადგილზე ხელისუფლებასთან ურთიერთობა. ეს ინფორმაცია საშუალებას გვაძლევს ვივარაუდოთ, როგორ მოიქცევა განმცხადებელი ახალ ადგილას.

  1. პერსპექტიული მეთოდი (მას ასევე უწოდებენ მოდელირებას)

დამსაქმებელი სთავაზობს განმცხადებელს გარკვეული პირობებიან სიტუაცია, მან თავის მხრივ კომენტარი უნდა გააკეთოს იმაზე, თუ რას გააკეთებს და როგორ მოიქცა.

  1. სიტუაციური მეთოდი (თამაში)

საქმე არის შემოთავაზებული მოდელის რეალისტურ სცენართან მიახლოება. ზოგჯერ შესაძლებელია ისეთი სიტუაციების სიმულაცია, როდესაც, მაგალითად, დამსაქმებელი არის მომსახურების მიმღები და განმცხადებელი უნდა მოემსახუროს კლიენტს.

  1. სტრესის მეთოდი

აზრი აქვს ასეთი ტექნიკის გამოყენებას მხოლოდ მაშინ, როდესაც შემდგომი სამუშაო მოიცავს მოვლენას სტრესული სიტუაციები. ძალიან მნიშვნელოვანია მისი გამოყენება ძალიან ფრთხილად, რათა არ დააზიანოთ თქვენი ორგანიზაციის იმიჯი.

მას შემდეგ, რაც ლიდერი აირჩევს გარკვეულ მეთოდოლოგიას და შემდგომ ინტერვიუს ტიპს, მან უნდა გააცნობიეროს როგორ დაიწყოს კომუნიკაცია.

პირველი შთაბეჭდილება და გარეგნობა

გასაკვირი არ არის, რომ ისინი ამბობენ, რომ პირველი შთაბეჭდილება ყველაზე სწორია. იგი ყალიბდება განმცხადებელთან შეხვედრამდე, მისი რეზიუმეს შესწავლის, ტელეფონზე საუბრისას ან ელ.ფოსტა. ამას შეიძლება ეწოდოს ერთგვარი შერჩევა, რის შედეგადაც მიიღება გადაწყვეტილება, მოიწვიოს თუ არა კანდიდატი შემდგომ გასაუბრებაზე.

ზოგი ფიქრობს, რომ არჩევისას გარეგნობა არც ისე მნიშვნელოვანია. ხალხში ამბობენ, რომ ტანსაცმლის მიხედვით ხვდებიან, მაგრამ გონების მიხედვით შორდებიან. თუმცა, არ უნდა დააკლოთ ადამიანის გარეგნობა. სისუფთავე, ჩაცმულობა - ეს ყველაფერი ადამიანის შინაგანი დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების ანარეკლია.

ბევრი შეცდომით თვლის, რომ ინტერვიუს დაწყება ძალიან მარტივია, მათ ალბათ არასოდეს შეხვედრიან. განმცხადებელი აყალიბებს თავის აზრს ორგანიზაციის შესახებ პირველი 3-5 წუთის განმავლობაში. ამ ეტაპზე ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ კანდიდატს იმედი არ გაუცრუოთ. აქ მოცემულია ოთხი რჩევა, რომელიც დაგეხმარებათ დაწყებაში:

  1. გასაუბრებისთვის აუცილებელია შეხვედრების ოთახის ან საკუთარი ოფისის მომზადება. წესრიგი უნდა იყოს. ოთახი არ უნდა იყოს დაბინძურებული. მოლაპარაკებების დაწყებამდე იდეალური ვარიანტი იქნება ეთერში გაშვება. მნიშვნელოვანია მიიღოთ თქვენი რეზიუმეს წერილობითი ასლი თქვენს წინაშე განთავსებით.
  2. განმუხტე სიტუაცია. ეს დაეხმარება კანდიდატს თავი კომფორტულად იგრძნოს, ის შეძლებს დაიწყოს პოტენციური დამსაქმებლის ნდობა. ეს შეიძლება გაკეთდეს აბსტრაქტული კითხვების დასმით. მაგალითად, იმის შესახებ, სწრაფად იპოვა თუ არა მომჩივანმა სწორი შენობა, იყო თუ არა რაიმე სირთულეები სწორი ტრანსპორტის პოვნაში. კიდევ ერთი ვარიანტია საინტერესო ამბის მოყოლა, რომელიც დაძაბულობას მოგიხსნით.
  3. არანაირი შეფერხება ან შეფერხება. მენეჯერმა უნდა მიიღოს განმცხადებლები ზუსტად დროულად. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ ეს არის დირექტორი, რომელიც მისაბაძი მაგალითია ქვეშევრდომებისთვის. თუ ლიდერს არ აქვს დისციპლინა, მაშინ როგორ შეიძლება ვისაუბროთ გუნდში დისციპლინაზე?
  4. განმცხადებლის თვითპრეზენტაცია. აქ ძალიან მნიშვნელოვანია კანდიდატთან ღიად საუბარი. ეს ასევე დაეხმარება მის კომუნიკაციის უნარების შეფასებას. ინტერვიუს დასაწყისშივე, შეგიძლიათ სთხოვოთ განმცხადებელს, ცოტა რამ მოუყვოს საკუთარ თავზე, დააზუსტოს რამდენიმე შეკითხვა ან მისცეს საშუალება აირჩიოს რაზე ისაუბროს.

თუ მხარეებს შორის თავისუფალი კომუნიკაცია დამყარდა, მაშინ კითხვები შეიძლება დაირღვეს.

დასმული კითხვები

კითხვების ჩამონათვალის გადაწყვეტისას, თქვენ უნდა იფიქროთ არა მხოლოდ მათ შინაარსზე, არამედ მათ თანმიმდევრობაზეც. საუბარი უნდა იყოს ლოგიკურად სტრუქტურირებული. აქ არის ბრძანება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ ჩაატაროთ ინტერვიუ მაქსიმალურად სწორად:

  1. მომიყევი რამე შენს შესახებ

ლიდერმა ამ ისტორიაში რამდენიმე ნიუანსი უნდა გაითვალისწინოს:

  • როგორ წარუდგენს განმცხადებელი ინფორმაციას - საუბრობს თავის ბიოგრაფიაზე ან მაშინვე იწყებს ლაპარაკს მის პლიუსებზე. ეს უკანასკნელი ამ კომპანიაში მუშაობის სურვილზე მიუთითებს.
  • კარგი ნიშანი იქნება, თუ თანამოსაუბრე საუბრობს გარკვევით, გარკვევით და მოკლედ. მაგრამ თანამშრომელმა არ უნდა დრტვინა. მისი აზრები ნათელი უნდა იყოს.
  1. როგორია თქვენი შეხედულებები ცხოვრებაზე?

თქვენ შეგიძლიათ ჰკითხოთ განმცხადებელს, თუ როგორ ებრძვის ის სირთულეებსა და დაბრკოლებებს. მსგავსი კითხვა დაგეხმარებათ განსაზღვროთ პიროვნების ხასიათი, მისი ბუნება. პესიმისტები ყურადღებას გაამახვილებენ უამრავ პრობლემაზე და მათი ცხოვრების სირთულეზე. ოპტიმისტები დამეთანხმებიან, რომ არის სირთულეები, მაგრამ მათი გადალახვა შესაძლებელია.

  1. რატომ ხართ დაინტერესებული ამ პოზიციით?

პასუხების უმეტესობა საკმაოდ ფორმულურია, შესამჩნევი კარგი პირობებისამუშაო ადგილები, პერსპექტივები. თუ ადამიანი მართლაც ღირებული სპეციალისტია, მაშინ ის აუცილებლად გაამახვილებს ყურადღებას რამდენიმე მნიშვნელოვან დეტალზე.

  1. რა არის თქვენი სარგებელი(ები)?

აქ ასევე შეგიძლიათ იკითხოთ, რატომ გადაწყვიტა ადამიანმა, რომ იგი შესაფერისი იყო ამ თანამდებობისთვის. ეს კითხვა ერთ-ერთი მთავარია. ამ ეტაპზე განმცხადებელს შეეძლება ისაუბროს მათ უპირატესობებზე. ძალიან მნიშვნელოვანია თვალყური ადევნოთ, თუ როგორ წარადგენს ადამიანი ინფორმაციას. ვიღაც აბსტრაქტულად საუბრობს, ვიღაც ძალიან დასაბუთებული. მეტი ყურადღება უნდა მიექცეს იმ კანდიდატებს, რომლებიც თავიანთ სიტყვებს ფაქტებითა და ციფრებით ამტკიცებენ. მათი სარგებელი უფრო რეალური და წონიანია.

  1. რა არის თქვენი ნაკლოვანებები (სისუსტეები)?

კომპეტენტური თანამშრომელი არ დაიწყებს "რეალურ" სისუსტეებზე საუბარს, არამედ ყურადღებას გაამახვილებს იმ პუნქტებზე, რომლებიც მხოლოდ გაზრდის კონკრეტული პოზიციის მიღების შანსებს. ეს მოიცავს გაზრდილ მოთხოვნებს საკუთარ თავზე და სხვებზე. ზოგი საკუთარ თავს შრომისმოყვარეობას უწოდებს.

  1. რატომ დატოვეთ წინა სამსახური? როგორი იყო თქვენი ხელმძღვანელობის აზრი თქვენზე?

ეს კითხვები აქტუალურია მათთვის, ვისაც გასაუბრების დროს სამსახური აღარ აქვს. თუ კანდიდატი ჯერ არ არის გათავისუფლებული, მაშინ ღირს კითხვა, თუ რატომ გადაწყვიტა მან სამუშაოს შეცვლა. ძალიან მნიშვნელოვანია იმის დანახვა, თუ როგორ საუბრობს ადამიანი წინა სამუშაო ადგილზე. თუ ის ამას ნეგატივით აკეთებს, აჩვენებს თავის კონფლიქტურ მხარეს, მაშინ ეს აუცილებლად იმოქმედებს მის შემდგომ ურთიერთობაზე გუნდთან. ასეთი თანამშრომლები უნდა დაიქირაონ ძალიან ფრთხილად, აწონ-დაწონონ ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე.

თუ სპეციალისტი კომპეტენტური, მომთმენი და წიგნიერია, მაშინ ის უფრო მიუთითებს დადებითი ქულებიმასთან დაკავშირებული წინა სამუშაო. ამავე დროს, ის იტყვის, რომ ახლა უფრო მეტისკენ ისწრაფვის, სურს გაიზარდოს კარიერაში.

  1. გაქვთ სხვა სამუშაო შეთავაზება?

სხვაგან აშკარად იყო მიწვეული გასაუბრებაზე კვალიფიციური სპეციალისტი. გარკვეული პლიუსიიქნება მისი აქცენტი იმაზე, რომ დაინტერესებულია ამ კონკრეტულ კომპანიაში პოზიციის მოპოვებით.

  1. სად ხედავ საკუთარ თავს 5-10 წელიწადში?

ბევრი ადამიანი არ ფიქრობს საკუთარ ცხოვრებაზე გრძელვადიან პერსპექტივაში. ასეთი სპეციალისტები კომპანიას თითქმის არ სჭირდება, თუ მენეჯერს სურს მოძებნოს თანამშრომელი საპასუხისმგებლო პოზიციაზე დიდი ხანის განმვლობაში. ვიღაც უპასუხებს ძალიან აბსტრაქტულად, რაც ასევე არ არის ძალიან კარგი. მნიშვნელოვანია კონკრეტული პასუხის მიღება. ამდენი კანდიდატი არ არის მკაფიო ცხოვრებისეული გეგმებით. საუბრობენ სასურველ პირად წარმატებაზე, პროფესიულ ზრდაზე.

  1. როგორ გააუმჯობესებდით ჩვენს კომპანიაში მუშაობას?

საუკეთესო ვარიანტი იქნება, თუ განმცხადებელს შეუძლია შესთავაზოს კონკრეტული გზები სამუშაოს გასაუმჯობესებლად. საკუთარი გამოცდილების ქონა ასევე პლუსია. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეს შესაძლებელი იქნება პირველ გასაუბრებაზე, რადგან კანდიდატმა უნდა შეხედოს კომპანიის მუშაობას შიგნიდან, შეაფასოს მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები და მხოლოდ ამის შემდეგ შესთავაზოს საკუთარი გადაწყვეტილებები.

  1. სად შემიძლია მივიღო გამოხმაურება იმის შესახებ, თუ როგორ მუშაობდით თქვენს წინა სამსახურში?

ეს კითხვა ძალიან მნიშვნელოვანია და ძალიან გამოადგება დამსაქმებელს. საუკეთესო ვარიანტი იქნება დამსაქმებლის ტელეფონის ნომრის ან თუნდაც რამდენიმე თანამშრომლის კონტაქტის მიწოდება, რომელიც შეიძლება ახასიათებდეს კანდიდატს. ხშირად განმცხადებლები არ აწვდიან ასეთ ინფორმაციას. მიზეზი შეიძლება იყოს სამუშაო გამოცდილების ნაკლებობა ან დადებითი რეკომენდაციები.

  1. რა ხელფასის მიღებას ისურვებდით?

კვალიფიციური თანამშრომელი ყოველთვის აფასებს მის შრომას. ყოველთვის არ შეუძლია კომპანიას შესთავაზოს ხელფასი, რომელიც მოერგება განმცხადებელს. მაგრამ ზოგჯერ, მაღალი ანაზღაურების მოთხოვნით, კანდიდატები უბრალოდ ბლეფობენ. ასეთი ქმედებების გამოთვლა საკმაოდ მარტივია - თქვენ უნდა მნიშვნელოვნად შეამციროთ შემოთავაზებული თანხა ან შესთავაზოთ რაიმე სახის შეღავათები. ეს აუცილებლად ამოაგდებს ადამიანს წონასწორობიდან.

  1. რას აკეთებ სამსახურიდან თავისუფალ დროს? Რა არის შენი ჰობი?

ეს უნდა იკითხოთ ინტერვიუს ბოლოს. შესაძლოა დამსაქმებელმა იპოვნოს თანამოაზრე, თანამებრძოლი ჰობიში. ეს ასევე დადებითად აისახება განმცხადებლის აზრზე დირექტორის შესახებ, რაც ხელს შეუწყობს სწორი ურთიერთობის დამყარებას შემდგომი მუშაობის პროცესში.

სერგეი აბდულმანოვი, დიმიტრი კიბკალო და დიმიტრი ბორისოვი

კომპანია Mosigra-ს დამფუძნებლები და დირექტორები, წიგნის ავტორები. გაიხსნა ბევრი განყოფილებებიდა როგორც არავინ იცის ინტერვიუს ჩატარება. მათ წიგნში ამაზე ისაუბრეს და მათ რეკომენდაციებს ქვემოთ დავწერთ.

მათ განიხილეს "უარი ინტერვიუს მეორე წუთზე". ეს მიდგომა ძალიან სასარგებლოა!

ეს ასე ხდება: შემოდის განმცხადებელი და რამდენიმე კითხვის შემდეგ ხვდები, რომ ის საერთოდ არ ჯდება. ამ სიტუაციაში, თქვენ არ გჭირდებათ საკუთარი თავის ან მისი კითხვების შემდგომი ტანჯვა. საკმარისია იმის ახსნა, რომ ის არ ჯდება და ინტერვიუ დაასრულოს. თქვენ ჯერ კიდევ უნდა იმუშაოთ ამ ადამიანთან და თუ ის უკვე პირველ წუთში არ მოგწონთ, რაზე უნდა ისაუბროთ.

ბოლოს და ბოლოს, ხშირად ხდება, რომ ადამიანი სულით უბრალოდ არ ჯდება. და რაც მთავარია, ასეთი ადამიანები გუნდის ბირთვში არ შეიყვანოთ. ამიტომ, თუ იმავე ვაკანსიაზე მოდის მაგარი პროფესიონალი, რომელთანაც რთული იქნება მუშაობა და ნაკლები ცოდნის მქონე, მაგრამ პოზიტივით დამწვარი ადამიანი, არჩევანი გასაგებია!

ბორის პეტროვი

კომპანია „პეტროკომპლექსის“ გენერალური დირექტორი ქ. ინტერვიუ 15 წუთში? Მარტივი!

ბორისი ირწმუნება, რომ მისი ინტერვიუები ჩვეულებრივ გრძელდება არაუმეტეს 15 წუთისა. მან გააზიარა ყველაზე მნიშვნელოვანი დეტალები, რაც დაგეხმარებათ კანდიდატთან მაქსიმალურად ეფექტურად მოლაპარაკებაში:

სხეულის ენა. ეჭვგარეშეა, თქვენ უნდა დააკვირდეთ, როგორ იქცევა ადამიანი ინტერვიუს დროს. სხეული ყოველთვის გამოავლენს, თანამოსაუბრე გულწრფელია თუ არაგულწრფელი. ასე რომ, არაგულწრფელობა, როგორც წესი, ნიშნავს ყურებს უკან გახეხვას, განცალკევებულ მზერას, რომელიც არ არის მიმართული თანამოსაუბრისკენ, ხელისგულების დამალვას (ის მათ მაგიდაზე დებს ან მუხლებს შორის ჩამოჰყავს).

თუ ადამიანი, რომელიც გასაუბრებაზე მივიდა, არასოდეს უყურებს ინტერვიუერს თვალებში, ეს ასეა ცუდი ნიშანი. ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ის გულწრფელი იყო საუბრის დროს. ამავდროულად, აზრი არ აქვს დროის დაკარგვას ასეთი საქციელის მიზეზების გარკვევაზე.

რაში გადაიხადეს? რა არის თქვენი შრომის პროდუქტი?ნებისმიერი ადამიანი, განურჩევლად იმისა, რა სფეროში მუშაობს, ქმნის რაიმე სახის პროდუქტს, რისთვისაც იღებს ფულს. ვიღაც პასუხისმგებელია დოკუმენტაციის მომზადებაზე, სხვები უშუალოდ მუშაობენ წარმოებაში. ამავდროულად, ადამიანმა უნდა გააცნობიეროს, რომ ქაღალდი თავისთავად არ არის პროდუქტი, სანამ არ მოიტანს რაიმე სარგებელს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის უბრალოდ უსარგებლო იქნება.

თუ პოტენციური თანამშრომელი უპასუხებს, რომ იღებს ფულს სამუშაო მოვალეობების შესასრულებლად ან შესაფერისი დროის „მომსახურებისთვის“, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ის გახდება მთავარი და აქტიური თანამშრომელი. ასეთი პიროვნებები, როგორც წესი, ვერ აინტერესებთ ინტერვიუერს. ზოგი პირიქით, ძალიან მკაფიოდ საუბრობს იმაზე, რაც გააკეთეს, რა შექმნეს. დეტალური პასუხი მოწმობს ერთდროულად ორ ძირითად ფაქტორზე. პირველი ის არის, რომ ადამიანმა იცის რას აკეთებს და რა შეუძლია. მეორე ის არის, რომ ის მიზნად ისახავს ზუსტად სამსახურს და არა „სეირნობას“ ხელფასის მისაღებად.

ევგენი დემინი

კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორი და თანამფლობელისპლატი, მოსკოვი. რა უნდა ვეძებოთ, რა კითხვები შეიძლება დაისვას დამატებით.

ევგენი აღნიშნავს, რომ გასაუბრების ხანგრძლივობა დამოკიდებულია პოზიციაზე. ის შეიძლება გაგრძელდეს 10 წუთიდან ერთ საათამდე.

ფიქრი. იმის გასაგებად, თუ როგორ ფიქრობს ადამიანი, ღირს მას დაუსვათ შეკითხვა, რომელზეც პასუხის გაცემა სხვადასხვა გზით შეიძლება. როგორც ვარიანტი, ჰკითხეთ ვინ არის მისთვის ავტორიტეტი ან რა შეუძლია ასწავლოს კომპანიის თანამშრომლებს. ასეთი კითხვები საშუალებას აძლევს ადამიანს უპასუხოს თავისუფალ ფორმაში. ამასთან, ის უნებურად ავლენს თავისი ხასიათის თვისებებს.

სწავლის უნარი, შეცდომებზე სწავლის უნარი. ადამიანი ხშირად აზვიადებს თავის წარმატებებს და ცდილობს მინიმუმამდე დაიყვანოს წარუმატებლობები. შეცდომებს ყველა უშვებს, მაგრამ მნიშვნელოვანია იმის გაგება, შეუძლია თუ არა განმცხადებელს მათგან გარკვეული გაკვეთილების გამოტანა, თავისი საქმიანობის გამოსწორება. ბევრი რამ არის დამოკიდებული კონკრეტულ სიტუაციაზე, არასწორი მუშაობის შედეგად წარმოქმნილი შედეგების მასშტაბზე.

არაჩვეულებრივი კითხვები კანდიდატისთვის მოლაპარაკების დროს:

  1. როგორი სუპერგმირი ისურვებდი გახდე, შესაძლებლობა რომ გქონდეს? პასუხი დაგეხმარებათ იმ თვისებების იდენტიფიცირებაში, რომლებსაც ადამიანი ყველაზე მნიშვნელოვან და ღირებულად თვლის.
  2. სთხოვეთ კანდიდატს აღწეროს მათი იდეალური სამუშაო. ეს ეხება ადგილს, დროს, საქმიანობის სფეროს და კონკრეტულად ფუნქციონირებას. ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ გაეცნოთ ჰობიებს, ინტერესებს, ცხოვრების პრინციპები. ეს საშუალებას მოგცემთ გაიგოთ, რამდენად პატიოსანია ადამიანი, სურს თუ არა მუშაობა.
  3. ნაკლოვანებების საკითხი შეიძლება შეიცვალოს ერთგვარი თამაშით. ამისათვის თქვენ უნდა დახაზოთ კვადრატი ფურცელზე და სთხოვოთ კანდიდატს დაჩრდილოს ის იმის მიხედვით, თუ რამდენად პროფესიონალია. სრულად დაჩრდილული ფიგურა ნიშნავს, რომ ცოდნა და უნარები უმაღლეს დონეზეა. როგორც წესი, ხალხი მოედნის ნაწილს დაუჩრდილავი ტოვებს. ამ შემთხვევაში შეგიძლიათ იკითხოთ, რატომ არ არის მთლიანად მოხატული, კონკრეტულად რა აკლია ადამიანს.
  4. თქვენი რომელი ხარვეზები მოჰკრავს მაშინვე ახალ ლიდერს? ეს კითხვა ასევე დაგეხმარებათ გამოკითხულის სუსტი მხარეების დადგენაში. ამ შემთხვევაში კანდიდატს მოუწევს საკუთარი თავის გარედან შეხედვა.
  5. რატომ გსურთ სამუშაოს შეცვლა ახლა? შესაძლოა, ასე უნდა ადამიანს ცხოვრებაში დრამატულად შეცვალოს რაღაც, შესაძლოა სამუშაო გარემო ან გუნდთან ურთიერთობა. ამავდროულად, დამსაქმებელს ასევე შეეძლება გაეცნოს განმცხადებლის პრიორიტეტებსა და მოტივაციას.
  6. თუ მე დავუკავშირდები თქვენს წინა დამსაქმებელს, რას იტყვიან თქვენზე? ეს კითხვა ასევე დაეხმარება კანდიდატს შეხედოს საკუთარ თავს გარედან და გაიგოს, რატომ სურს სამუშაოს შეცვლა.
  7. როგორ მოერგებით ახალ გუნდს? ახალი თანამშრომელიარ იცის როგორ მიმდინარეობს სამუშაო პროცესი კომპანიაში, ამიტომ მას სჭირდება მეტი ყურადღება. ადამიანს მოუწევს დაუკავშირდეს ბევრ კოლეგას, რათა გაიგოს მუშაობის პრინციპი, მიიღოს დახმარება, ახსნა ან რჩევა. კითხვაზე პასუხი დაგეხმარებათ იმის გაგებაში, იცის თუ არა თავად განმცხადებელმა ამის შესახებ, ესმის თუ არა მას რა მოეთხოვება მისგან მუშაობის პირველ თვეებში.
  8. აუხსენით 8 წლის ბავშვს კონცეფცია თქვენი საქმიანობის სფეროდან (კონკრეტული უნდა დაასახელოთ). ნებისმიერი პროფესიული ტერმინი აქ იქნება. ახსნის სიცხადე და სიჩქარე გვიჩვენებს, შეუძლია თუ არა ადამიანს აუხსნას თავისი საქმის მთელი არსი ბავშვს, რომელიც აბსოლუტურად არაინიცირებულია საქმიანობის ამ სფეროში. ეს კიდევ ერთხელ ადასტურებს კანდიდატის პროფესიონალიზმს.

ვლადიმერ საბუროვი

გკომპანია "Glinopererabotka"-ს გენერალური დირექტორი, ბრაიანსკი. არ დატოვოთ დრო ფიქრისთვის.

მნიშვნელოვანია ოჯახის (შვილების, მეუღლის, მშობლების) ყოფნის შესახებ კითხვა, მათი ასაკის გარკვევა. ბევრი იფიქრებს, რომ ეს კითხვა არაფრის გარკვევას არ შეუწყობს ხელს. სინამდვილეში, ეს პასუხები დაგეხმარებათ იმის გაგებაში, აქვს თუ არა განმცხადებელს სტიმული ინტენსიური და ნაყოფიერი სამუშაოშეუძლია თუ არა მას კონცენტრაციითა და ინტენსივობით მუშაობა, პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხით და გულწრფელი ინტერესით მიუდგეს თავის მოვალეობებს.

სთხოვეთ პრიორიტეტების მინიჭება. ამავდროულად, შეიძლება აღინიშნოს შემდეგი ფაქტორები, რომლებმაც შეიძლება გავლენა მოახდინონ სამუშაოს არჩევაზე: ხელფასი (ზომა, შეღავათების ხელმისაწვდომობა), კარიერული შესაძლებლობები, დამოუკიდებლობა, სახლთან ახლოს მდებარეობა, პროფესიული უნარების გაუმჯობესების შესაძლებლობა, კარგი ატმოსფერო. გუნდში, მუშაობის სირთულე.

სიტუაციური კითხვა. აქ ღირს კითხვა, თუ როგორ მოიქცევა განმცხადებელი, თუ მას დანიშნავენ სამუშაოს, რომელიც არ შედის მის სამუშაო პასუხისმგებლობაში. წარუმატებლობა მიუთითებს განვითარების სურვილის ნაკლებობაზე. ასეთ ადამიანს მუდმივად ექნება მიზეზები და გარემოებები, რომ არ გააკეთოს ის, რაც არ უნდა. ასეთი თანამშრომლების დაქირავება შესაძლებელია მხოლოდ ბუღალტრულ განყოფილებაში.

სამუშაო ადგილის გაცნობა. მნიშვნელოვანია იმის ჩვენება, თუ რასთან ექნება საქმე განმცხადებელს. ზოგჯერ მოლოდინები ხშირად არ ემთხვევა რეალობას. ასეთ სიტუაციებში, თავად განმცხადებლებს ხშირად შეუძლიათ უარი თქვან მუშაობაზე.

სასიცოცხლო ინტერესები. ვლადიმირმა გააზიარა შემთხვევა თავისი პრაქტიკიდან. ერთხელ, ეკონომიკური განათლების მქონე ახალგაზრდა განმცხადებელი მივიდა თავის კომპანიაში შესყიდვებისა და ლოჯისტიკის სამსახურის უფროსის თანამდებობაზე. ამ კანდიდატის არჩევაში გადამწყვეტი ის იყო, რომ ის სპორტით თამაშობს და ბავშვებს ავარჯიშებს. ვლადიმირმა გააცნობიერა, რომ ასეთი ინტერესები, რა თქმა უნდა, ნიშნავს, რომ განმცხადებელს აქვს ხასიათის სიმტკიცე, გამძლეობა და დროის ღირებულების მკაფიო გაგება. ეს ყველაფერი მხოლოდ შემოთავაზებულ პოზიციაზე მუშაობისთვის იყო საჭირო. უფროსს თავისი მცირე ასაკი არ შერცხვებოდა, ჭაბუკი თავის საქმეზე მიიწვია. წლის განმავლობაში ამ თანამშრომელმა შეძლო პოზიტიური გავლენა მოეხდინა სამსახურის მუშაობაზე გლობალური მასშტაბით. მან შექმნა მონიტორინგის სისტემა მომწოდებლებისთვის, დახვეწა ურთიერთქმედება ორგანიზაციის სხვადასხვა სერვისებს შორის. ასეთმა საქმიანობამ საშუალება მისცა მნიშვნელოვნად შემცირდეს კომპონენტების შეძენისა და მზა საქონლის ტრანსპორტირების ღირებულება.

პატიოსნების შემოწმება. აქ ასევე შეგიძლიათ დასვათ სიტუაციური შეკითხვა. მაგალითად, სამუშაოს მაძიებელი ემზადება ოჯახთან ერთად დასასვენებლად წასასვლელად, შემდეგ კი მას მოულოდნელად იძახებენ გადაუდებელ დავალებაზე სამუშაოდ. როგორ მოიქცევა ის ასეთ შემთხვევაში? მაშინაც კი, თუ ადამიანი არაგულწრფელია, მაშინვე შესამჩნევი იქნება.

Თვითშეფასება. აქ ასევე შეგიძლიათ მიმართოთ სიტუაციის მოდელირებას. დაე, განმცხადებელმა წარმოიდგინოს, რომ მან გააკეთა დიდი სამუშაო, რაზეც მან დახარჯა დიდი დრო და ძალისხმევა. მისი მუშაობის შედეგები გამოუცხადებელი იყო. როგორი რეაქცია ექნება მას ამაზე? რას იგრძნობს. თუ ადამიანს დაბალი თვითშეფასება აქვს, ალბათ იფიქრებს, რომ მას არავინ აფასებს და დრო და ძალისხმევა ფუჭად დაიხარჯა.

მენეჯერი, რომელმაც არ იცის როგორ მართოს?აზრი აქვს შემდეგი კითხვის დასმას იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომელს ეძებენ მენეჯერულ პოზიციაზე. შეგიძლიათ იკითხოთ, რას გააკეთებს კანდიდატი, თუ მისი თანამშრომელი დროულად არ დაასრულებს სამუშაოს. თუ ის ამბობს, რომ ამას დამოუკიდებლად განახორციელებს, მაშინ ეს ნიშნავს, რომ ადამიანს არ აქვს ლიდერის ღვაწლი, ის მხოლოდ შემსრულებელია.

სიხისტე.ეს კითხვა მათაც უნდა დაუსვან, ვისაც მენეჯერული თანამდებობა სურს. თქვენ უნდა ჰკითხოთ, რას გააკეთებს განმცხადებელი, თუ ქვეშევრდომი მის მიმართ უხეში იქნება. თუ ის მორალიზაციას მიმართავს, მაშინ თანამშრომელი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლოს ლიდერად მუშაობა. სამუშაო მოითხოვს მკაცრ დისციპლინას, ქვეშევრდომებმა დავალებები დროულად და მოთხოვნების შესაბამისად უნდა შეასრულონ. დადებითი პასუხი იქნება ჯარიმების გამოყენება, საქმის განმეორების შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება. განსაკუთრებით მკაცრი პოზიციაა საჭირო მათთვის, ვინც მუშაობს წარმოებაში.

არის თუ არა რაიმე ინტერესი სამუშაოს მიმართ?ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გაგება, დაინტერესებულია თუ არა განმცხადებელი საქმიანობით, თუ უბრალოდ სურს მიიღოს ღირსეული ხელფასი. ნებისმიერ მენეჯერს სურს ნახოს თავის თანამშრომლებში ინტერესი პროცესისა და შედეგის მიმართ. ეს არის ერთადერთი გზა მყარი სისტემის ასაშენებლად.

ცხოვრების პრინციპები - რაც შეეფერება კომპანიას? აუცილებელია, რომ კომპანიის პრინციპები ემთხვეოდეს განმცხადებლის პრინციპებს. ვლადიმირმა კვლავ გააზიარა სიტუაცია თავისი ცხოვრებიდან. ერთხელ მან არ ჰკითხა განმცხადებელს წარმოების დირექტორის თანამდებობაზე გასაუბრებისას, რას ნიშნავს მისთვის „წარმოების კულტურა“. მენეჯერისთვის მნიშვნელოვანი იყო, რომ საამქროების ტერიტორიაზე ყველაფერი ყოველთვის მოწესრიგებული და დასუფთავებული ყოფილიყო. ეს არის ის ფაქტორი, რომელიც პირდაპირ გავლენას ახდენს ხელფასის ზომაზე. ეს კულტურა ასევე ასოცირდება პატიოსნებასთან სამსახურში. შერჩეულმა კანდიდატმა კარგად გამოიჩინა თავი, შეძლო გუნდში შესვლა, სამუშაოს ორგანიზება. მაგრამ მას ერთი სერიოზული ნაკლიც ჰქონდა - ცდილობდა ნაკლოვანებების დამალვას თავის საქმეში. თანამშრომლები მუშაობდნენ მუდმივ არეულობაში. ვლადიმირმა ცოტა ხანი სცადა ამის წინააღმდეგ ბრძოლა, სანამ არ გაარკვია, რომ რეჟისორს სახლშიც იგივე სიტუაცია ჰქონდა. ცხადი გახდა, რომ ასეთი ადამიანის აღზრდას აზრი არ ჰქონდა. მე მომიწია მასთან განშორება. სისუფთავის საკითხი წარმოებაში ძალიან სერიოზულია, რადგან უწესრიგობა ზრდის სამუშაოზე დაზიანებების, აღჭურვილობის გაფუჭების ალბათობას. საბოლოო ჯამში, ეს იწვევს დამატებით ხარჯებს. გარდა ამისა, თავად მუშები საკმაოდ განსხვავებულად ექცევიან კომპანიას, როცა ირგვლივ არეულობაა და არანაირად არ უჭერენ მხარს.

როგორ ჩამოვაყალიბოთ კითხვები სწორად

ჭეშმარიტი პასუხის მისაღებად, თქვენ უნდა გკითხოთ გახსნაკითხვები. ისინი ყოველთვის იწყებენ კითხვითი სიტყვებით - როდის, რით, რატომ, რამდენი და სხვა.

დახურული კითხვები ღია კითხვები
ასე რომ არ არის საჭირო კითხვა ასე რომ, ყველაზე ეფექტური იქნება მათი კითხვა.
მოგწონდათ თქვენი წინა სამუშაო? რატომ გადაწყვიტეთ სამსახურის შეცვლა?
გააკეთე ეს, ეს და ეს? როგორ ხედავთ თქვენს საქმიანობას ჩვენს კომპანიაში, რისგან შედგება?
კომუნიკაბელური ხარ? შეგიძლიათ შეუერთდეთ გუნდს? როგორ დაახასიათებდით გუნდს თქვენს წინა სამუშაოზე? როგორი იყო თქვენი ურთიერთობა უფროსთან და კოლეგებთან? ლიდერის რომელი თვისებები გამოგრჩეთ?
აწყობთ საქმეს? რატომ ხართ შესაფერისი ამ თანამდებობისთვის? რა არის თქვენი უნარები და სარგებელი?

დახურულიაისინი უწოდებენ იმ კითხვებს, რომლებიც არ საჭიროებს დეტალურ პასუხს, მხოლოდ დიახ ან არა. ისინი გამოიყენება მხოლოდ ფორმალური ინფორმაციის შესაგროვებლად. Ეწევით? გყავს ოჯახი? გყავთ საკუთარი მანქანა? Და სხვა.

თქვენ არ გჭირდებათ განმცხადებლის მინიშნებების მიცემა, პასუხის ვარიანტების შეთავაზება ან სხვა რამის თქმა შეკითხვის შემდეგ დაუყოვნებლივ.

თქვენ არ გჭირდებათ მაგალითის მიცემა სხვა განმცხადებლებისთვის. არავითარ შემთხვევაში ლიდერმა თავად არ უნდა ისაუბროს ბევრს.

კითხვები "შევსებაზე"

შემდეგი კითხვები ეხმარება მენეჯერს გაარკვიოს ეს თანამშრომელია თუ არა, გამოავლინოს განმცხადებლის მოტივაცია:

  • თქვენ გააკრიტიკეს Ბოლო დროს? ეთანხმებით თუ არა თქვენი მიმართულებით გაკეთებულ კრიტიკულ შეფასებებს, თუ გირჩევნიათ გააპროტესტოთ განცხადება? რატომ ზუსტად?
  • სად ხედავ საკუთარ თავს რამდენიმე წელიწადში? რა გჭირდებათ ამისთვის?
  • რა მიზნებით ხელმძღვანელობთ ამ თანამდებობის დაკავების სურვილის გამოვლენისას? თქვენი გეგმები კარიერული ზრდისა და პროფესიული უნარების განვითარებასთან არის დაკავშირებული კომპანიის განვითარებასთან?
  • რა აკლია შენს ნამუშევარს, რომ ის სრულყოფილი იყოს?
  • რა სამუშაო პასუხისმგებლობები გსიამოვნებთ ყველაზე მეტად?
  • რომელ სამ ზედსართავ სახელს გამოიყენებდით საკუთარი თავის დასახასიათებლად? რა ზედსართავ სახელებს იყენებდნენ თქვენი ქვეშევრდომები?
  • რას ნიშნავს თქვენთვის „შედეგის მიღწევა“?
  • გვიამბეთ სამი სიტუაციის შესახებ, რომელშიც მიაღწიეთ აღიარებას, წარმატებას?
  • შესაძლებელია თუ არა ადამიანების უკეთ მუშაობა? რა მოტივაციას აძლევთ თქვენს ქვეშევრდომებს?
  • შეგიძლიათ საკმარისად შეაქოთ ადამიანი მისი დამსახურებებისთვის?
  • რა სირთულეები გელით ახალ სამუშაო ადგილზე? რომელი მათგანის აღმოჩენა გსურთ? 3 მაგალითი თითოეულისთვის.
  • გვითხარით სამი თვისების შესახებ, რომელთა შეცვლაც გსურთ.
  • რატომ გადაწყვიტეთ სამსახურის შეცვლა? რა არ მოგწონთ თქვენს ამჟამინდელ (ყოფილ) სამუშაოში?
  • როგორ აწყობთ მუშაობას „რთულ“ ქვეშევრდომებთან? როგორ გააგრძელებთ კომუნიკაციას განმცხადებელთან, რომელსაც არ დაიქირავებ?
  • რა სიახლის შემოტანა გსურთ კომპანიის მუშაობაში?

შეკითხვის ფორმა: რა შეკითხვა უნდა დაისვას კონკრეტულ სიტუაციაში

ლიდერმა უნდა შეადგინოს კითხვები ისე, რომ განმცხადებელმა არ გაშიფროს ისინი, არამედ უპასუხოს მათ. ისინი უნდა იყოს ჩამოყალიბებული ნათლად და გასაგებად. წინადადება უნდა შეიცავდეს მარტივ სიტყვებს. თქვენ არ გჭირდებათ დაუყოვნებლივ დასვათ რამდენიმე კითხვა.

  • ღია კითხვები ხელს უწყობს კანდიდატის გამოვლენას. ეს არის ის, ვინც ყველაზე მეტად გამოიყენება.
  • დახურული კითხვები გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც მენეჯერი მოელის დადებითი პასუხის მიღებას ან სურს მიიღოს დამაზუსტებელი ინფორმაცია.
  • თუ რომელიმე პასუხი ნამდვილად მოეწონა ლიდერს, ღირს კითხვის დასმა უარყოფითი ბალანსისთვის. ასე რომ, შეიძლება ვინმემ იკითხოს, ყოფილა თუ არა ცხოვრებაში ისეთი სიტუაციები, რომლებიც არც ისე კარგად წავიდა?
  • თუ რამე მოულოდნელად გააფრთხილა დამსაქმებელს, მას შეუძლია დაუსვას შეკითხვა, რომელიც ადასტურებს ან უარყოფს უარყოფით ინფორმაციას.
  • დამაზუსტებელი კითხვები გამოიყენება როგორც დამატებითი კითხვები, როდესაც მენეჯერს სურს ცოტა მეტი იცოდეს იმაზე, რაც ადრე იყო ნათქვამი.
  • კითხვები მთავრდება „არა?“. ისინი ეხმარებიან საუბრის სწორი მიმართულებით წარმართვას.
  • სარკის კითხვები. პირმა წარმოთქვა განცხადება, ლიდერმა მის შემდეგ გაიმეორა, მხოლოდ დაკითხვის ფორმით.
  • კითხვები არჩევანით ან დასაბუთებით. ამ შემთხვევაში სანდო ინფორმაციის მოპოვების ყველაზე ეფექტური გზა იქნება გარკვეული სიტუაციის მოდელირება.
  • პროვოკაციული განცხადებები. ლიდერი ადგენს კონკრეტულ სიტუაციას და დაინტერესებულია განმცხადებლის აზრით.
  • წამყვანი კითხვები, რომლებიც უკვე შეიცავს პასუხს.
  • კითხვების სერია დაგეხმარებათ დაუყოვნებლივ გაეცნოთ კონკრეტული სიტუაციის ყველა ასპექტს, დაინახოთ იგი განმცხადებლის თვალით სხვადასხვა კუთხით. ეს უფრო სტრესული რეჟიმია, რომელშიც თქვენ გესმით, როგორ აღიქვამს კანდიდატი ინფორმაციის დიდ რაოდენობას.
  • წინა პასუხთან დაკავშირებული კითხვები. ისინი იძლევიან შესაძლებლობას გაიგოთ მეტი იმ განცხადების ან სიტუაციის შესახებ, რომელიც აინტერესებს დამსაქმებელს.

ბევრი რამ არის დამოკიდებული ლიდერის მომზადებაზე ინტერვიუსთვის. რაც უფრო ფრთხილად მიუდგებოდა ამ საკითხს, მით უფრო სწრაფად შეძლებს თავის ორგანიზაციაში სამუშაოდ შესაფერისი ადამიანის პოვნას.

დასკვნა

ეს სტატია იმდენად გრძელი აღმოჩნდა, მაგრამ ჩვენ შევეცადეთ შეგვეგროვებინა ყველა რჩევა და ხრიკი იმის შესახებ, თუ როგორ სწორად ჩაეტარებინათ ინტერვიუ. მაგრამ ეს რეკომენდაციები მხოლოდ თქვენი მხარდაჭერაა და თქვენ თავად შექმნით ინტერვიუს საკუთარ ფორმატს. რადგან ორი ლიდერი არ არის ერთნაირი.

თუ გაქვთ ინტერვიუს ჩატარების საკუთარი მეთოდები, გთხოვთ გააზიაროთ კომენტარებში!

დღეს, სასტიკი კონკურენციის პირობებში, მხოლოდ კარგად შერჩეულ თანამშრომლებს შეუძლიათ უზრუნველყონ ნებისმიერი საწარმოს წარმატება და კეთილდღეობა. ვაკანსიაზე თანამშრომლის დაქირავება დიდი პასუხისმგებლობაა როგორც ორგანიზაციისთვის, ასევე კანდიდატისთვის.

როგორც წესი, ერთ ადგილზე განაცხადებს რამდენიმე აპლიკანტი, საუკეთესოს ასარჩევად კი ტარდება გასაუბრება. ამისთვის მომზადება ორივე მხარის ამოცანაა. ჩვენ განვიხილავთ პროცესს დამსაქმებლის მხრიდან.

რა ამოცანები წყდება გასაუბრების პროცესში

გასაუბრებას ატარებს ან HR მენეჯერი ან უშუალოდ კომპანიის ხელმძღვანელი. ამ პროცესში ორი მნიშვნელოვანი ამოცანაა გადასაწყვეტი:

  • შეარჩიეთ კანდიდატი ვაკანტურ თანამდებობაზე ორგანიზაციის მოთხოვნების გათვალისწინებით.
  • გასაუბრების პროცესში პოტენციური თანამშრომელი ობიექტურად აფასებს მათ შესაძლებლობებს ვაკანსიასთან მიმართებაში.

დაკომპლექტება იწყება განცხადების განთავსებით ვაკანსიაზე კანდიდატის მოსაძებნად. პოტენციური განმცხადებლები, პასუხობენ მას, აგზავნიან თავიანთ რეზიუმეს. რეზიუმეების საფუძვლიანი შერჩევის შემდეგ, რეკრუტირების მენეჯერები ურეკავენ განმცხადებლებს და იწვევენ მათ გასაუბრებაზე.

ინტერვიუს სახეები

ორგანიზაციიდან და მისი მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ინტერვიუ შეიძლება ჩატარდეს სხვადასხვა გზით. ბევრ მსხვილ კომპანიაში ინტერვიუ ხშირად რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს. გასაუბრების დროს კომპანიის სახელით პერსონალის ოფიცერი ეცნობა განმცხადებელს. საწყის ეტაპზე აუცილებელია განისაზღვროს კანდიდატის კვალიფიკაცია, ასევე მისი შემოთავაზებული თანამდებობის ვარგისიანობა.

ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ მნიშვნელოვანია დამსაქმებლისთვის, მის მისაღებად გამოიყენება ისინი განსხვავებული ტიპებიინტერვიუ:

  • როგორც წესი, ერთ ვაკანსიას რამდენიმე რეზიუმე იღებს. ყველაზე შესაფერისი რეკრუტერის შერჩევის შემდეგ ურეკავს განმცხადებლებს. ვ ტელეფონიგასაუბრებაზე, რეკრუტირების მენეჯერი აცნობებს კომპანიის შესახებ და ასევე ეუბნება კანდიდატს შემოთავაზებული ვაკანსიის შესახებ. ტელეფონზე კომუნიკაციისას, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა დააზუსტოს ინფორმაცია, რომელიც არ არის მითითებული რეზიუმეში. ის აწვდის ინფორმაციას კომპანიის შესახებ, სვამს კითხვებს და პასუხობს განმცხადებლის შეკითხვებს. სატელეფონო საუბარი ძალიან მოსახერხებელი ინსტრუმენტია, რადგან ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას უინტერესო კანდიდატების მოსაშორებლად.
  • თუ დამსაქმებელი დაინტერესებულია კანდიდატით, მაშინ მას ენიშნება გასაუბრება. Ეს შეიძლება იყოს ბიოგრაფიული. განმცხადებელი მოწვეულია უპასუხოს კითხვებს, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმაცია განათლების, მსგავს პოზიციაზე სამუშაო გამოცდილების შესახებ. როგორც წესი, ეს არის კითხვების სტანდარტული ნაკრები, რომელიც შეიძლება განსხვავდებოდეს მათი სტრუქტურით. მას შემდეგ, რაც განმცხადებელმა უპასუხა დამსაქმებლის კითხვებს, შემოთავაზებულია მისთვის საინტერესო კითხვების დასმა. უმეტეს კომპანიებში ეს გასაუბრების საწყისი ეტაპია. ასევე, ამ ტიპის გასაუბრებას იყენებენ დასაქმების სააგენტოების მენეჯერები.
  • ზოგჯერ საჭიროა გასაუბრების ჩატარება, რაც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ მომავალი თანამშრომლის კომპეტენცია. ამ ტიპს ე.წ ქცევითი. მისი ჩატარებისას ისმება კითხვები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმაცია წინა ორგანიზაციაში კანდიდატის მუშაობის გამოცდილების შესახებ. გარდა ამისა, შეგიძლიათ გაიგოთ, როგორ მოიქცა განმცხადებელი წინა სამუშაოზე. იცოდეთ ეს ინფორმაცია, შეგიძლიათ გააკეთოთ პროგნოზი იმის შესახებ, თუ როგორ იმუშავებს იგი მომავალში. საჭირო ინფორმაციის მისაღებად, თქვენ უნდა დაუსვათ შემდეგი კითხვები:
    • „რომელი იყო ყველაზე ცუდი პროექტი, რომელშიც მონაწილეობდი?“;
    • "როდის მოგიწიათ ინიციატივის საკუთარ ხელში აღება პროექტზე მუშაობისას?"

    ძალიან ხშირად ამ ტიპის ინტერვიუ ხდება ბიოგრაფიული ინტერვიუს პროცესში.

  • ზოგიერთი პოზიცია მოითხოვს განმცხადებელს ჰქონდეს ლოგიკური აზროვნება, ისევე როგორც მსჯელობის უნარი. საჭირო ინფორმაციის მიღება შესაძლებელია სიტუაციური ინტერვიუ. ხშირად ეს ტიპი მოიცავს შემთხვევების გამოყენებას. შეგიძლიათ კანდიდატს შესთავაზოთ სიტუაცია და სთხოვოთ მას მოძებნოს გამოსავალი. ამ შემთხვევაში ფასდება არა პასუხის სისწორე, არამედ ლოგიკური აზროვნების უნარი. მაგალითად, მსგავსი დავალება: „შეგიძლიათ ხელებით გაანახევროთ სქელი საცნობარო წიგნი?“ - როგორც ჩანს, ასეთ დავალებას უცხო საგნების გარეშე ვერ გაართმევს თავს, თუმცა წიგნის თითო გვერდის მოწყვეტა შეიძლება. მსგავსი შეკითხვა საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმაცია განმცხადებლის ანალიზის, არითმეტიკული ამოცანების შესრულების, ასევე შემოქმედებითი და კომუნიკაციური უნარების შესახებ.
  • ხშირად თქვენ უნდა აირჩიოთ კანდიდატი სამუშაოსთვის, რომელიც მოითხოვს კოლეგებთან ურთიერთობის უნარს. ამ შემთხვევაში გასაუბრებაში მონაწილეობენ დეპარტამენტების უფროსები, პერსონალის განყოფილების წარმომადგენლები. ამ ტიპის ინტერვიუს ე.წ პანელი. ხშირად, ასეთი გასაუბრება მოითხოვს წინასწარ მომზადებას და თავად განმცხადებელს. მას ეძლევა დავალება, მაგალითად, შეადგინოს პროექტის გეგმა.
  • მსხვილი კომპანიები ხშირად ჯგუფიინტერვიუ. ზოგჯერ მათ ესწრება რამდენიმე აპლიკანტი იმავე პოზიციაზე. ამ ტიპისსაშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ლიდერობის თვისებები, პროფესიონალიზმის არსებობა. კანდიდატებმა უნდა დაამტკიცონ საკუთარი თავი, რათა შენიშნონ.
  • სტრესულიინტერვიუ. ამ ტიპის ინტერვიუს ჩატარებისას რეკრუტერი ყველა ღონეს ხმარობს განმცხადებლის წონასწორობიდან გამოყვანას. ეს შეიძლება გაკეთდეს ძალიან სწრაფად დასმული კითხვებით და კანდიდატს არ აქვს დრო, რომ უპასუხოს მათ. ხშირად იყენებდნენ „დაშინების ტექნიკას“, ხანდახან დამქირავებელი ამტკიცებს, რომ არ უსმენს თავის თანამოსაუბრეს. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ გამოიტანოთ დასკვნები იმის შესახებ, შეძლებს თუ არა განმცხადებელი გაუმკლავდეს სტრესულ სიტუაციას.

ყველა მათგანს ერთი მიზანი აქვს - პოტენციური თანამშრომლის ობიექტური შეფასება.

მეთოდოლოგია

თანამედროვე ინტერვიუს პრაქტიკაში გამოიყენება ოთხი მეთოდი ან მათი კომბინაცია:

  • ხშირად გამოიყენება პირისპირ ინტერვიუებში ბრიტანული მეთოდი. ასეთი ინტერვიუს დროს განმცხადებელს შეიძლება ჰკითხონ ოჯახის ტრადიციების, ბიოგრაფიული ინფორმაციის შესახებ. მაგალითად: „გყავთ თუ არა ახლობლები ხელმძღვანელობის წევრებს შორის?“. იმ შემთხვევაში, თუ განმცხადებელი პასუხობს კითხვებს, მაშინ იგი ითვლება დაქირავებულად.
  • ინტერვიუ გერმანული მეთოდის მიხედვითვარაუდობს წინასწარი მომზადებაკანდიდატი. მან უნდა მოამზადოს დოკუმენტები და წერილობითი რეკომენდაციები. კომისიის წევრები გასაუბრებისას აანალიზებენ ამ დოკუმენტებს. გარდა ამისა, საჭიროა მთელი რიგი პროცედურები, რომლებიც წინ უსწრებს გასაუბრებას.
  • ვ ამერიკული მეთოდოლოგიამოიცავს უამრავ ტესტს, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ კანდიდატის ინტელექტუალური და შემოქმედებითი შესაძლებლობები, გამოიყენება კომპიუტერული ტექნოლოგიები. ეს ინტერვიუები ხშირად ტარდება არაფორმალურ გარემოში. ეს შეიძლება იყოს პრეზენტაცია ან საქმიანი ლანჩი. დიდი მნიშვნელობააქვს ადამიანური შესაძლებლობები და ნაკლოვანებები. ეს ტექნიკა საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ ის ნაკლოვანებები, რომლებსაც ჩვეულებრივ მალავს ადამიანი და რომლებიც ყოველთვის არ არის მისაღები კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობისთვის.
  • ჩინური ტექნიკამოიცავს წერილობით შემოწმებას. ხშირად გჭირდებათ ესეს დაწერა, კლასიკის, წიგნიერების და ისტორიული ცოდნის ჩვენება. თუ კანდიდატები წარმატებით ჩააბარებენ ყველა ტესტს, მაშინ მათ უნდა დაწერონ ესსე მომავალი მუშაობის თემაზე.

ზემოთ აღწერილი მეთოდების მიხედვით გასაუბრების ჩატარება საშუალებას გაძლევთ უფრო ფრთხილად შეარჩიოთ კანდიდატები. სამწუხაროდ, კლასიკურ ინტერვიუებს აქვს მთელი რიგი ნაკლოვანებები და არ იძლევა საიმედო დასკვნების გაკეთების საშუალებას განმცხადებლის ვარგისიანობის შესახებ.

ინტერვიუს სტრუქტურა, წესები და გეგმა

გასაუბრების ჩატარებისას დამსაქმებელი დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ კანდიდატი სრულად შეესაბამება მისთვის შეთავაზებულ ვაკანსიას. ამ შემთხვევაში, თქვენ მოგიწევთ მინიმალური დროის დახარჯვა მის ვარჯიშზე.

განხორციელების სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ თითოეული ვაკანსია მოითხოვს გარკვეულ უნარებს, გამოცდილებას და კვალიფიკაციას. ამიტომ, პოტენციური კანდიდატის საჭირო გამოცდილების, ცოდნისა და უნარების გამოსავლენად აუცილებელია მომავალი გასაუბრების დაგეგმვა და სტრუქტურირება.

ფსიქოლოგიურ კომფორტს ინტერვიუს დროს დიდი მნიშვნელობა აქვს. აუცილებელია, რომ ადამიანმა მაქსიმალურად ისაუბროს, ხოლო დამსაქმებელმა საუბარს სწორი მიმართულებით წარმართოს. ამ მიზნის მისაღწევად, დამსაქმებელს უნდა დაუსვათ კითხვები.

ძალიან მნიშვნელოვანია ინტერვიუს კარგად დაგეგმვა. სწორი იქნებოდა აპლიკანტის მოწვევა კითხვარის შესავსებად და რეზიუმეს დასაბეჭდად. საუბრის დროს რეკომენდირებულია შენიშვნების გაკეთება.

ინტერვიუს მოწყობის რამდენიმე ვარიანტი არსებობს:

  • თავისუფალ ფორმაში.
  • სიტუაციური.
  • სტრესის ინტერვიუ.
  • ქცევითი.
  • შერეული ტიპი.

თითოეული ტიპი ითვალისწინებს გარკვეულ სტრუქტურას. როგორც წესი, ამას თავად ვაკანსია და კომპანიის მიმართულება განსაზღვრავს.

გასაუბრების შესახებ მეტი შეგიძლიათ გაიგოთ შემდეგ ვიდეოში:

რა კითხვები უნდა დაისვას, მათი სწორი აგებულება

დიდი მნიშვნელობა აქვს რეკრუტერის ქცევის სტილს. საუბარი უნდა აშენდეს რაც შეიძლება ბუნებრივად. თუ ინტერვიუ ტარდება კონფიდენციალურ ტონში, მაშინ ადამიანი თავისუფლდება და ხედავთ მის ძლიერ და სუსტ მხარეებს.

მნიშვნელოვანია კანდიდატთან კონტაქტის დამყარება. იმისათვის, რომ ადამიანმა ცოტა დაისვენოს, შეგიძლიათ ესაუბროთ მას ზოგად თემებზე. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა განმცხადებელი ცოტათი ნერვიულობს გასაუბრების წინ.

ინტერვიუს დასაწყისში უნდა ისაუბროთ კომპანიაზე, პოზიციის სპეციფიკაზე. კითხვების დასმით ინტერვიუერი საუბარს ნელ-ნელა სწორი მიმართულებით წარმართავს. კითხვები უნდა დაეხმაროს კანდიდატს გამოავლინოს თავისი პროფესიული და პიროვნული თვისებები. თუ ადამიანი იპყრობს საუბრის არსს, მაშინ შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ ის ყურადღებიანი და სწავლის უნარია.

დიდი მნიშვნელობა აქვს აპლიკანტზე დაკვირვებას გასაუბრების პროცესში. კომპანიაზე საუბრის შემდეგ, თქვენ უნდა მოიწვიოთ იგი საკუთარ თავზე სათქმელად. ჯერ ერთი, თქვენ ნათელს უცხადებთ ადამიანს, რომ დაინტერესებული ხართ მისით და მეორეც, ეს არის შესაძლებლობა გაიგოთ მეტი სასარგებლო ინფორმაცია მის შესახებ.

როგორც წესი, კითხვები ჩამოყალიბებულია შემდეგნაირად:

  • „კონკრეტულად რა გაინტერესებდათ ჩვენი თანამშრომლობის წინადადებაში?“;
  • "რა გიზიდავთ ჩვენს კომპანიაში?";
  • "რას ელით ჩვენთან მუშაობისას?";
  • რა არ მოგეწონათ წინა სამსახურში?

ტესტირება, ტესტის ვარიანტები და შემთხვევები

პირველი ეტაპის შემდეგ, რომელიც მოიცავს პირად ინტერვიუს, ხშირად გვთავაზობენ ტესტის გავლას.

ტესტების რამდენიმე ვარიანტი არსებობს, რომლებიც პირობითად იყოფა სამ ტიპად:

  • პირადიტესტირება საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თვისებები და ხასიათის გარკვეული თვისებები, რომლებიც აუცილებელია კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად.
  • კანდიდატის პროფესიული თვისებების დასადგენად, ინტელექტუალურიტესტები. ისინი საშუალებას გაძლევთ გამოავლინოთ იდეა განმცხადებლის გამოცდილებისა და ცოდნის შესახებ.
  • განმცხადებლის კომუნიკაციის სტილის დასადგენად მიმართეთ ინტერპერსონალურიტესტები. ისინი საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ რამდენად კონფლიქტურია ადამიანი, ისევე როგორც მისი ლიდერული თვისებები.

ბევრი, ისინი შეირჩევა ვაკანსიის ტიპისა და კომპანიის მიმართულების მიხედვით.

ხშირად გამოიყენება შემთხვევის შესწავლა. ტესტებისგან განსხვავებით, ისინი არ გაძლევთ საშუალებას მიიღოთ ობიექტური შეფასება განმცხადებლის პიროვნული და პროფესიული თვისებების შესახებ. თუმცა, ისინი საშუალებას გაძლევთ მოახდინოთ კონკრეტული ბიზნეს სიტუაციის სიმულაცია და შეაფასოთ განმცხადებლის კომპეტენცია. ძალიან ხშირად, შემთხვევის შესწავლა გამოიყენება ტოპ მენეჯერების, სხვა მენეჯმენტის პოზიციებზე და გაყიდვების მენეჯერების პოზიციებზე გასაუბრების დროს.

რამდენიმე მაგალითი

ზოგჯერ გასაუბრებაზე ტარდება ფსიქოგეომეტრიული ტესტები. მაგალითად, შემოთავაზებულია გეომეტრიული ფორმების, ცხოველების, ადამიანების დახატვა. შედეგის გაანალიზებით, შეგიძლიათ მიიღოთ ინფორმაცია პიროვნების ხასიათისა და პიროვნული მახასიათებლების შესახებ.

შეიძლება მოგთხოვონ ფერის ტესტის გავლა. მისი არსი არის ის, რომ თქვენ უნდა მოაწყოთ ბარათები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული ფერი გარკვეული თანმიმდევრობით. ამ ტიპისტესტირება შესაძლებელს ხდის დასკვნის გაკეთებას ფსიქოლოგიური მახასიათებლებიპიროვნება და შეაფასოს კომუნიკაციის უნარები და სტრესის წინააღმდეგობა.

რა არის საქმის ვარიანტები?

  • რას გააკეთებდით, თუ გაიგებთ, რომ თქვენი კოლეგები სამსახურში რეგულარულად გიჩივიან?
  • თუ თქვენ მიიღეთ რამდენიმე მომგებიანი სამუშაო შეთავაზება. როგორ გააკეთებ ამას? რამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს თქვენს არჩევანზე?
  • რას გააკეთებთ, თუ შემოგთავაზებთ სამუშაოს, რომელიც არ არის მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში. Რას აპირებ?
Ჩატვირთვა...Ჩატვირთვა...