რუსეთის შრომის კოდექსის კადრების დონის შემცირება. დასაქმებულის შეღავათიანი უფლებები, დარჩეს სამსახურში გათავისუფლების დროს. როგორ ხდება ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებისას პერსონალის შემცირების გამო?

შრომის კოდექსის მიხედვით რუსეთის ფედერაცია, დამსაქმებლის მიერ ინიცირებული თანამშრომლის გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება.

კადრების შემცირება ნიშნავს, რომ გარკვეული თანამდებობა გაუქმდება და მასზე დაკავებული ყველა თანამშრომელი დაითხოვება. თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება ნიშნავს, რომ თანამდებობა რჩება, მაგრამ მცირდება დასაქმებულთა რაოდენობა. როგორც პირველ, ასევე მეორე შემთხვევაში შემცირების პროცესი უნდა მოხდეს დადგენილი წესით, დასაქმებულის უფლებების დარღვევის გარეშე.

შეტყობინება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ

მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ პირადად წერილობით აცნობოს თანამშრომელს, თანამდებობიდან გათავისუფლების დაწყებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. ის, რომ თანამშრომელს სათანადოდ მოემსახურა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება, მითითებული იქნება წერილზე მისი ხელმოწერით.

ის ფაქტი, რომ საწარმო ემზადება თანამშრომლების გასათავისუფლებლად, უნდა ეცნობოს არა მხოლოდ გათავისუფლებულებს, არამედ პროფკავშირულ ორგანიზაციას და დასაქმების სამსახურს. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს შეტყობინების ვადა იგივეა, რაც დასაქმებულს, ე.ი. თანამდებობიდან გათავისუფლების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრედა მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში – სამ თვეში.

პროფკავშირის წევრების გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო შესაძლებელია მხოლოდ პროფკავშირის ორგანიზაციის თანხმობით. სამომავლო დათხოვნის შესახებ დასაქმების სამსახურების შეტყობინების ვადა იგივეა - თანამშრომლების გათავისუფლების ღონისძიებების დაწყებამდე ორი თვით ადრე.

დამსაქმებლებისთვის, რომლებიც მუშაობენ ინდივიდუალური მეწარმეები, ეს პერიოდი ორი კვირაა. ზემოაღნიშნული ორგანოებისადმი მიმართვაში დამსაქმებელმა უნდა მიაწოდოს სრული ინფორმაცია თითოეული გათავისუფლებული თანამშრომლის თანამდებობის, კვალიფიკაციისა და სამუშაო პირობების შესახებ.

გარანტიები გათავისუფლებული მუშაკებისთვის

კანონის თანახმად, თანამშრომლების ან პერსონალის რაოდენობის შემცირება, დამსაქმებელმა დათხოვნილ თანამშრომლებს უნდა შესთავაზოს სხვა თანამდებობაამ საწარმოში.

ამ შემთხვევაში შემოთავაზებული თანამდებობა უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის კვალიფიკაციას და მის ჯანმრთელობის მდგომარეობას, თუმცა ის შეიძლება იყოს დაბალი რანგის ან დაბალანაზღაურებადი. თანამდებობიდან გათავისუფლებისას დასაქმებულს უფლება აქვს დამსაქმებლისგან მიიღოს ინფორმაცია ყველა ვაკანსიის შესახებ, რომელიც არსებობს მოცემულ რაიონში ან, თუ კოლექტიური ხელშეკრულებით არის გათვალისწინებული, მის ფარგლებს გარეთ.

და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი ვერ შეასრულებს თანამშრომლის წინაშე დაკისრებულ ვალდებულებებს, რომ უზრუნველყოს მისთვის ვაკანსია ან თანამშრომელმა უარი თქვა წერილობით თანხმობაზე შემოთავაზებულ სამუშაოზე, შეიძლება განხორციელდეს შემცირება.

თუ მხარეებმა შეთანხმებას მიაღწიეს, არ არის საჭირო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის ორთვიანი ვადის დასრულებამდე ლოდინი.

პერსონალის შემცირების შემთხვევაში სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება

გათავისუფლებული მუშაკებისთვის კანონით დადგენილი გარანტიები ასევე მოიცავს სამუშაოზე დარჩენის შეღავათიან უფლებას გათავისუფლების დროს. ეს უფლება იმაში მდგომარეობს, რომ დამსაქმებელს მოუწევს საწარმოში დატოვოს ის თანამშრომელი, რომლის კვალიფიკაცია უფრო მაღალია და მუშაობის ხარისხი უკეთესია, ვიდრე სხვების.

თუ ასეთი თანამშრომელი რამდენიმეა, მაშინ, კანონის თანახმად, შემდეგ კატეგორიებს უფლება აქვთ შეინარჩუნონ თავიანთი პოზიციები:

• - მუშები, რომლებიც მხარს უჭერენ ორი ან მეტი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ოჯახის წევრს;
• - მუშები, რომელთა შემოსავალი მთელი ოჯახის შემოსავლის ერთადერთი წყაროა;
• - ამ საწარმოში მუშაობისას დაშავებული ან პროფესიული დაავადების მქონე თანამშრომლები;
• - დიდის ინვალიდები სამამულო ომიდა ინვალიდები, რომლებიც მონაწილეობდნენ საომარ მოქმედებებში სახელმწიფოს დასაცავად;
• - თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას სამუშაო ადგილზე დამსაქმებლის მიმართულებით.

IN კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც შედგენილია საწარმოში ან ორგანიზაციაში, შეიძლება მიუთითებდეს თანამშრომელთა კატეგორიების გაფართოებულ სიაზე, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი იცავს შეკუმშვისგანორსული ქალები, დედები, რომლებიც ზრდიან სამ წლამდე ბავშვს, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვებს, ან თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს, აგრეთვე მათ, ვინც აღზრდის ზემოაღნიშნული კატეგორიის ბავშვებს.

გათავისუფლება არ შეიძლებადა თანამშრომლები, რომლებიც დროებითი ინვალიდობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების დროს იმყოფებიან შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს. ამ ნორმის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება სასამართლოში და აღადგინოს წინა თანამდებობაზე.

ეს უნდა გაკეთდეს ერთი თვის განმავლობაში იმ დღიდან, როდესაც თანამშრომელმა მიიღო თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ასლი ან სამუშაო წიგნის გაცემის მომენტიდან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სასამართლოში მოგიწევთ გამოტოვებული ვადის აღდგენა. სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის თანახმად, პროკურორმა უნდა გააკეთოს თავისი დასკვნა სამსახურში აღდგენის საკითხებზე და მას ასევე შეუძლია გაასაჩივროს სასამართლოს გადაწყვეტილება.

თანამშრომლის უფლება ანაზღაურებაზე

თანამშრომელი, რომელიც გაათავისუფლეს შრომითი ხელშეკრულებაპერსონალის ან თანამშრომლების რაოდენობის შემცირების გამო, უფლება აქვს მიიღოს დამსაქმებლისგან განთავისუფლების ანაზღაურება . სარგებლის ოდენობა უნდა უტოლდებოდეს საშუალო თვიურ შემოსავალს საწარმოში ან ორგანიზაციაში მუშაობის პერიოდში.

საშუალო თვიური ხელფასი უნდა შეინარჩუნოს თანამშრომელმა, რომელმაც დაკარგა სამსახური დასაქმებისთვის საჭირო მთელი პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან. თანამდებობიდან განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდა ასევე შეიძლება განხორციელდეს სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მესამე თვეში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ დასაქმებული დარეგისტრირდა დასაქმების სამსახურში და ორი კვირის განმავლობაში მათ ვერ იპოვნეს ახალი სამუშაო.

შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს გაზრდილი თანხები, რომლებიც იხდიან თანამშრომლებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. მათთვის, ვინც მუშაობს შორეულ ჩრდილოეთში ან იმავე სტატუსის მქონე რეგიონებში, შრომის კანონმდებლობაადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ანაზღაურების გადახდის უფრო მეტ ვადებს.

დღეები არ მუშაობდათანამდებობიდან გათავისუფლების გამო შვებულების დაკლება დაუშვებელია.

როგორც ვხედავთ, სახელმწიფო იცავს მოქალაქეებს დაუსაბუთებელი გათავისუფლებისაგან, ადგენს კომპენსაციას სამუშაოს დაკარგვის შემთხვევაში და აძლევს მოქალაქეებს გათავისუფლების გასაჩივრების შესაძლებლობას.

რა უნდა გააკეთოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღების შემდეგ?

არაფერი გააკეთოთ პირველ წუთებში ან თუნდაც საათებში. ნებისმიერი იურიდიული დოკუმენტი უნდა იყოს გათვალისწინებული მშვიდი გონებით.

• ყურადღებით წაიკითხეთ ზედმეტობის შესახებ განცხადება. ყურადღება მიაქციეთ თარიღებს, ბანკის დეტალებს და მენეჯერის ხელმოწერის არსებობას.
• წაიკითხეთ ვაკანტური პოზიციების სია, რომლებზეც შეგიძლიათ განაცხადოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. ის ასევე უნდა იყოს დამოწმებული საწარმოს ხელმძღვანელის ხელმოწერით.
• გაარკვიეთ, ეთანხმება თუ არა პროფკავშირის კომიტეტი შემცირებას.
• მოაწერე ხელი დოკუმენტებს და იმუშავე მშვიდად კიდევ 2 თვე, თუ თანახმა ხართ და არ მიეკუთვნებით მოქალაქეთა ერთ-ერთ ჩამოთვლილ კატეგორიას:
  • ორსული ქალი;
  • ქალი (ან სხვა პირი), რომელიც ზრდის 3 წლამდე ბავშვს;
  • მარტოხელა მშობელი (ან სხვა პირი), რომელიც ზრდის 14 წლამდე ბავშვს, ან 18 წლამდე, თუ ბავშვი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა;
  • 3 და მეტი შვილიან ოჯახში ერთადერთი მარჩენალი.

შეგიძლიათ წერილობით დაეთანხმოთ ადმინისტრაციის წინადადებას ადრეული გათავისუფლება. ამ შემთხვევაში, თქვენ გერიცხებათ საშუალო ხელფასი დარჩენილი პერიოდის განმავლობაში და ყველა სხვა თანხა, რომელიც უნდა იყოს შემცირებისთვის.

შესაძლებელია თუ არა ხელი არ მოაწეროთ თანამშრომლების შემცირებას?

Დიახ, შეგიძლია. ათვლა დაიწყება მხოლოდ იმ მომენტიდან, როცა ხელს მოაწერთ შემცირების შეტყობინებას. თუ დოკუმენტი არ შეიცავს მენეჯერის ხელმოწერას ან განხილვის თარიღს, მისი ხელმოწერა შეუძლებელია.

ასევე, თუ არ ეთანხმებით მენეჯმენტის ქმედებებს ან მიეკუთვნებით ზემოთ ჩამოთვლილ მოქალაქეთა ერთ-ერთ კატეგორიას, შეგიძლიათ რაიმე დოკუმენტზე ხელმოწერის გარეშე მიმართოთ კომისიას. შრომითი დავები.

დამსაქმებელმა შეიძლება მოგთხოვოთ, წერილობით მიუთითოთ დოკუმენტებზე ხელმოწერაზე უარის თქმის მიზეზები. დაწერეთ განმარტებები დუბლიკატშითქვენი ასლი დამოწმებული მდივნის მიერ. ამ დოკუმენტს ასევე შეუძლია სასამართლოში მოწმობა, როგორც თქვენს სასარგებლოდ, ასევე საწარმოს ხელმძღვანელის სასარგებლოდ.

მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ უარი თქვათ ამ ქმედებებზე. თუ კვლავ არ ეთანხმებით, ადმინისტრაციას უფლება აქვს, მოწმეების თანდასწრებით, შეადგინოს აქტი, რომელიც ასახავს შემცირების შესახებ გაფრთხილების ფაქტს და ხელმოწერაზე უარის თქმას.

თუ შრომითი დავის კომისია გადაწყვეტს, რომ საქმე არ არის თქვენს სასარგებლოდ, გადასინჯვის 2 თვის ათვლა დაიწყება აქტის შედგენის დღიდან. შემდეგი, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სახალხო სასამართლოს ( Ხელოვნება. 201 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

ქალი დაორსულდა მას შემდეგ, რაც ხელი მოაწერა გათავისუფლების შესახებ განცხადებას

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობაშიმკაფიოდ არის ნათქვამი, რომ ორსულ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის სრული ლიკვიდაციისა. იგივე უფლებებით სარგებლობს ქალი, რომელმაც უკვე მოაწერა ხელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადებას და შემდეგ გაიგებს, რომ შვილს ელოდება.

პერსონალის შემცირებისას რაიმე პრევენციის უფლებაზე საუბარი არ შეიძლება, საერთოდ არ შეიძლება მისი გათავისუფლება. ქალს ეს უფლება აქვს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე (ორი თვის ვადაში) წარდგება სამედიცინო სერთიფიკატიორსულობის შესახებ.

თქვენ უნდა დაწეროთ განცხადება, რომელშიც მიუთითებთ მიზეზი, რის გამოც ითხოვთ ზედმეტობის ბრძანების შეჩერებას, შენიშვნასთან ერთად, რომ თან ერთვის დოკუმენტის ასლი (სამედიცინო ცნობა).

განაცხადი იწერება ორ ეგზემპლარად. ერთს ემსახურება მენეჯერის მაგიდაზე, მეორეს ამოწმებს მდივანი და ინახავთ თქვენ.

თუ დამსაქმებელი არ დათანხმდება სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების გაუქმებაზე, დამოწმებული განცხადება იქნება თქვენი მტკიცებულება სასამართლოში ორსულობის შესახებ მენეჯმენტისთვის ინფორმაციის მიწოდების შესახებ.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამშრომელმა, რომელმაც შეიტყო მისი უფლებების დარღვევის შესახებ, უნდა მიმართოს სასამართლოს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (არა თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების ხელმოწერის დღიდან) ან სამუშაო წიგნის გადაცემიდან (ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ).

სამუშაოს დაკარგვა ყველაზე დიდი პრობლემაა, რომელიც შეიძლება გამოიწვიოს ფინანსურმა და ეკონომიკურმა კრიზისმა. რთული ფინანსური მდგომარეობიდან გამოსასვლელად ორგანიზაციები მიმართავენ ოპტიმიზაციას წარმოების პროცესი. როგორც ოპტიმიზაციის ნაწილი, ხშირად ხდება პერსონალის შემცირება. ვის არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო? რა უფლებები აქვს ზედმეტ თანამშრომელს? რა პასუხისმგებლობა ეკისრება ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას?

რა არის პერსონალის შემცირება?

თანამშრომლები - ეს არის შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად განხორციელებული პოზიციების (ერთი ან მეტი) გაუქმების პროცედურა. ერთეულების შემცირების ერთ-ერთი მეთოდია ვაკანსიების აღმოფხვრა. საშტატო ცხრილი არის დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების ფაქტის დამადასტურებელი მთავარი მტკიცებულება. თუ ორგანიზაციას არ აქვს პერსონალის ცხრილი, მაშინ სახელფასო სია ან თანამშრომელთა სია შეიძლება ასევე იმოქმედოს როგორც დამხმარე დოკუმენტი.

იურიდიული პერსონალის შემცირება

რუსეთის შრომის კანონმდებლობა არეგულირებს პროცედურას და განსაზღვრავს მუშაკთა გათავისუფლების საფუძვლებს. ამრიგად, დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომლები პერსონალის რაოდენობის შემცირების, საწარმოს რეორგანიზაციის ან ლიკვიდაციის გამო. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი თავად განსაზღვრავს ორგანიზაციის თანამშრომელთა ოპტიმალურ რაოდენობას. კანონით, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაასაბუთოს თანამშრომლის გათავისუფლების გადაწყვეტილება შემცირების გამო, თუმცა ფორმალურად პროცედურა უნდა განხორციელდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საფუძველზე (მუხლები 82, 179, 180, 373). . ორგანიზაციის თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის თანამდებობა მოიხსნება.

პერსონალის უკანონო შემცირება

პრაქტიკაში იშვიათი არაა კადრების უკანონო (წარმოსახვითი) შემცირება, რომელსაც რეალური მიზეზი არ აქვს. ეს პროცედურა უკანონოა. დამსაქმებლები ამ მეთოდს მიმართავენ, როცა თანამშრომლის გათავისუფლება სჭირდებათ, მაგრამ ამის რეალური საფუძველი არ არსებობს. თუ ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურა არასწორად განხორციელდა ან არ იქნა დაცული, შემცირება ასევე უკანონოდ ითვლება. დათხოვნილი პირის უფლებები ამ შემთხვევაშიშეიძლება დაიცვა სასამართლოში. თუმცა, პრაქტიკაში საკმაოდ რთულია დამსაქმებლების გასამართლება უკანონო ქმედებებისთვის.

როგორ გაათავისუფლეს შემცირების გამო

ეს პროცედურა რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.

1. დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების პროცედურის დაწყება ოფიციალურად უნდა დადასტურდეს შესაბამისი ბრძანებით და ახალი საშტატო მაგიდა. ამ შემთხვევაში, ახალი გრაფიკი მტკიცდება თავად პროცედურის დაწყებამდე. ის თანამშრომლები, რომელთა თანამდებობაც ახალ საშტატო ცხრილში არ არის შენარჩუნებული, თანამდებობიდან გაათავისუფლებენ.
2. არეგულირებს პროცედურის შემდეგ ეტაპს. დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დაგეგმილ თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე დამსაქმებელმა უნდა სავალდებულოპროფკავშირულ ორგანიზაციას წერილობით გაუგზავნოს შესაბამისი შეტყობინება.
3. თანამშრომელთა თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმების ადგილობრივ სამსახურს. შეტყობინებაში მითითებული უნდა იყოს თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის თანამდებობა, სპეციალობა, პროფესია და კვალიფიკაცია. დასაქმების სამსახურს უნდა ეცნობოს ორგანიზაციის პერსონალის დაგეგმილი შემცირების შესახებ მინიმუმ 3 თვით ადრე, თუ პროცედურამ შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი გათავისუფლება.
4. დაგეგმილ თარიღამდე 2 თვით ადრე დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს თავის თანამშრომლებს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. როდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს გაფრთხილებაზე ხელმოწერაზე, HR დეპარტამენტი ადგენს შესაბამის ანგარიშს.
5. დამსაქმებელმა თანამშრომლებს უნდა შესთავაზოს ალტერნატივა – ვაკანტური პოზიციები საკუთარ ან სხვა კომპანიებში. გაფრთხილების პერიოდში ორგანიზაციაში ვაკანსიების გაჩენის შემთხვევაში დამსაქმებელმა ჯერ უნდა შესთავაზოს ისინი გათავისუფლებულ თანამშრომლებს. თუ ორგანიზაციაში ვაკანსიები გამოჩნდება ორთვიან ვადაში, მენეჯერი ამის შესახებ აცნობებს გათავისუფლებულ თანამშრომლებს და არავითარ შემთხვევაში არ იღებს ახალს. ვაკანსიების შერჩევისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული დასაქმებულის კვალიფიკაცია და ჯანმრთელობის მდგომარეობა. მისი თანხმობით იწყება გადაცემის პროცედურა. მსგავსი ვაკანსიები შემოთავაზებულია ჯერ. საწარმოს ხელმძღვანელობას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი გაფრთხილების გარეშე მხარეთა წინასწარი შეთანხმებით, რომელიც დგება წერილობით. ამ შემთხვევაში დაზარალებულს ეძლევა დამატებითი ფულადი კომპენსაცია, რომლის ოდენობა კანონით შეზღუდული არ არის და დამოკიდებულია მხოლოდ ადგილზე შეთანხმებაზე.
6. საწარმოს ხელმძღვანელობა თანამშრომლებს უგზავნის წერილს, სადაც მითითებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი და მიზეზი. მუშები მას ხელმოწერით იცნობენ. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, დგება შესაბამისი აქტი.
7. გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ხელფასი ეძლევათ ბოლო სამუშაო დღეს და ეძლევათ სამუშაო წიგნიშესაბამისი ჩანაწერით. პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ამ ორგანიზაციის მოტივირებული აზრი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი, ასევე 82 და 373). 18 წლამდე პირთა გათავისუფლება დასაშვებია შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა უფლებების დაცვის კომისიის თანხმობით.

ვინც არ უნდა გაათავისუფლოს

რუსეთის შრომის კანონმდებლობაში არის იმ თანამშრომლების სია, რომლებიც არ შეიძლება დაითხოვონ თანამდებობიდან პერსონალის შემცირების გამო. ვის ვერ გაათავისუფლებენ?

• ქალები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად.
• დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 256).
• მარტოხელა დედები 14 წელზე უფროსი ასაკის ბავშვებით (თუ ბავშვი ინვალიდია - 18 წლამდე).
• პირები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს დედის გარეშე (თუ შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი 18 წლამდეა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).
• ორგანიზაციების თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს.
• არასრულწლოვნები შრომის სახელმწიფო ინსპექციის თანხმობის გარეშე.

ასევე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად (256-ე მუხლი), მშობლის შვებულება შეიძლება მიეცეს ბავშვის 3 წლამდე დედის მოთხოვნით. სამუშაო ადგილს და თანამდებობას ამ შემთხვევაში ქალი ინარჩუნებს.

შესაძლებელია თუ არა ორსულის გათავისუფლება შემცირების საფუძველზე? ასეთი გათავისუფლება უკანონოდ ითვლება. როგორც ამბობენ, სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაშია დასაშვები.

ერთადერთი გამონაკლისი არის, როდესაც შემცირება ხდება საწარმოს ლიკვიდაციის ფარგლებში.

ვისაც აქვს უპირატესობა

შრომის კოდექსში, გარდა იმ სიისა, ვინც თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან ვერ დაითხოვება, არის ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა „უპირატესობის უფლება“. შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის თანახმად, ეს უფლება ორგანიზაციის თანამშრომლებს ანიჭებს უპირატესობას, შეინარჩუნონ სამუშაო ადგილი პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, მათი სამუშაო მოვალეობის ხარისხის ან სოციალური მიზეზების მიხედვით. ეს მუშები უკანასკნელნი არიან, ვინც დაითხოვეს.

პრიორიტეტული უფლებების მქონე თანამშრომლებს აქვთ მაღალი დონეკვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა. ასევე გათვალისწინებულია ხანდაზმულობადა განათლება. კვალიფიკაცია უნდა დადასტურდეს დასრულების დოკუმენტებით საგანმანათლებო ინსტიტუტები, კვალიფიკაციის ამაღლების სერთიფიკატები, ამონაწერები კატეგორიის ან წოდების მინიჭების კომისიების ოქმებიდან და ა.შ. თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონის შესაფასებლად, საწარმოს მენეჯმენტს შეუძლია ჩაატაროს სერტიფიცირება, მათ შორის არაგეგმური. ამასთან, ასეთი სერთიფიკატების ჩატარების პროცედურა უნდა აისახოს ორგანიზაციის შიდა დოკუმენტებში. თუ ყველა თანამშრომელს აქვს თანაბარი კვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა, მენეჯერი იღებს გადაწყვეტილებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან ერთად.

შემდეგ თანამშრომლებს ასევე აქვთ პრიორიტეტული უფლება შეინარჩუნონ სამუშაო ადგილი:

• ორი ან მეტი დამოკიდებული პირის მხარდაჭერა (ოჯახური გარემოებები).
• ვინც დამოუკიდებლად უჭერს მხარს ოჯახს (ამ თანამშრომლის ხელფასის გარდა სხვა შემოსავლის წყარო არ არსებობს).
• ვინც მიიღო დაზიანებები სამუშაო ვალდებულების შესრულებისას ან პროფესიული დაავადებებიშემცირებას განმახორციელებელი დამსაქმებლისგან.
• ინვალიდი მებრძოლები.
• გააუმჯობესე შენი კვალიფიკაცია სამსახურიდან გაუსვლელად შრომის პროცესიმენეჯმენტის მიმართულების მიხედვით.

კოლექტიური ხელშეკრულებით ასევე შეიძლება დადგინდეს დასაქმებულთა სხვა კატეგორიები, რომლებსაც აქვთ სამუშაო ადგილის შენარჩუნების უპირატესი უფლება.

პენსიონერების შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების თავისებურებები

ხშირად შიგნით რუსული ორგანიზაციებიასევე მუშაობენ ადამიანები, რომლებმაც მიაღწიეს საპენსიო ასაკს. თუმცა, ასაკი არ არის პირველადი შემცირების მიზეზი. შრომის კოდექსის 179-ე მუხლში ნათქვამია, რომ ასაკიც შეიძლება იყოს უპირატესობა დასაქმებულისთვის, რადგან ეს შეიძლება იყოს მაღალი კვალიფიკაციისა და პროდუქტიულობის მაჩვენებელი.

მასში ნათქვამია, რომ შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას პენსიონერებს უნდა მიეწოდოთ ყველა გარანტია და გადახდა. ამ საკანონმდებლო დებულებების სხვა ინტერპრეტაციები ეწინააღმდეგება მუშაკთა თანაბარი უფლებებისა და სამუშაო სამყაროში დისკრიმინაციის აკრძალვის პრინციპებს.

გადასახადები გათავისუფლებულთათვის ზედმეტობის გამო

140-ის მიხედვით შეწყვეტისას შრომითი ურთიერთობებითანამშრომელთან ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა მოაგვაროს მასთან ანგარიშები და გადაიხადოს მთელი თანხა. ანგარიშსწორება უნდა განხორციელდეს დასაქმებულის მიერ შესაბამისი მოთხოვნის წარდგენის შემდეგ არა უგვიანეს მომდევნო დღისა.

თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს პერსონალის შემცირების გამო, მან უნდა მიიღოს ანაზღაურება, რომლის ოდენობა უდრის საშუალო თვიურ შემოსავალს. ორი თვის განმავლობაში დასაქმებულს ეძლევა განთავისუფლების ანაზღაურება შესაფერისი სამუშაოს ძიებისას. ეს გადახდა შეიძლება განხორციელდეს მესამე თვეში, თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 14 დღის ვადაში დაუკავშირდება დასაქმების სამსახურს და ვერ იპოვის შესაფერის სამუშაოს.

დამატებითი კომპენსაცია ეძლევა იმ თანამშრომლებს, რომლებიც გაათავისუფლეს სამსახურიდან გაფრთხილების გარეშე და დამსაქმებელთან შეთანხმებით. გადახდის ოდენობა განისაზღვრება თანხის მიხედვით საშუალო თვიური შემოსავალი, გამოითვლება შემცირებაზე გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად. პენსიონერებს, როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, უხდიან კომპენსაციას, ისევე როგორც ჩვეულებრივ თანამშრომლებს. მენეჯერს, მის მოადგილეებს და მთავარ ბუღალტერს ეძლევა კომპენსაცია მინიმუმ სამი საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.

გარდა ამისა, თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებს უფლება აქვთ მიიღონ ანაზღაურება მიმდინარე თვეში სამუშაო დღეებისთვის და კომპენსაცია. გამოუყენებელი დღეებიშვებულება.

განთავისუფლების ოდენობა შეიძლება სადავო იყოს. ამ სიტუაციაში ორგანიზაცია უხდის თანამშრომელს თანხის უდავო ნაწილს. დარჩენილი ნაწილის გადახდა ხდება თანამშრომელსა და ხელმძღვანელობას შორის შეთანხმების საფუძველზე ან სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

ალტერნატივა

თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების ალტერნატივა მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაა. ეს, უპირველეს ყოვლისა, მომგებიანია დამსაქმებლისთვის, რადგან ის თავისუფლდება დამატებითი კომპენსაციისა და ანაზღაურების გადახდისგან, პროცედურის სასამართლოში გასაჩივრების ალბათობა მინიმუმამდეა დაყვანილი და არ არის საჭირო პროფკავშირის ან დასაქმების სამსახურში შეტყობინება. გარდა ამისა, იმ პირთა სიაა, ვისაც კადრების შემცირების გამო სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ ამ პროცედურასარ ვრცელდება.

ხშირად დამსაქმებლები აიძულებენ თანამშრომლებს გადადგეს იმის გამო სურვილისამებრ. ამრიგად, თანამშრომელი ასევე კარგავს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას და კომპენსაციას, რომელიც მას ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლებისას.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა

დამსაქმებლები პასუხს აგებენ, თუ თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებისას დაარღვევენ თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურის წესს. გადახდის პირობების დარღვევის შემთხვევაში, შრომის კანონის 236-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, გარდა იმისა, რაც დასაქმებულს ეკისრება. თანხის თანხაპროცენტი, რომელიც შეადგენს რუსეთის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთის მინიმუმ სამას მეასედს ყოველი დაგვიანების დღისთვის. იგივე სანქციები ვრცელდება დამსაქმებელზე ხელფასების დაგვიანების შემთხვევაში. თუ დამსაქმებელი არ შეასრულებს დათხოვნილ თანამშრომელთა საწარმოში ვაკანტური პოზიციებით უზრუნველყოფის ვალდებულებას, ეს ემუქრება ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27-ე მუხლის შესაბამისად დაჯარიმებას მინიმალური ხელფასის 5-50-ჯერ.

რა უნდა გააკეთოს შემცირებისას

თუ სამსახურიდან გაათავისუფლეს ზედმეტობის გამო, რა უნდა გააკეთო? შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ რამდენიმე ორგანოს. დასაწყისისთვის შეგიძლიათ წერილობითი განცხადება გაგზავნოთ საწარმოს პროფკავშირულ ორგანიზაციაში. გაერთიანებამ საჩივარს ერთი კვირის ვადაში უნდა უპასუხოს. შემცირების გამო არასწორად გათავისუფლების ინციდენტი შეიძლება განიხილებოდეს შრომის ფედერალურმა ინსპექციამ და პროკურატურამ. თუ შრომის ინსპექცია არ გამოავლენს პროცედურის დარღვევას, შეგიძლიათ სარჩელი შეიტანოთ. ეს შეიძლება გაკეთდეს 90 დღის განმავლობაში იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელმა შეიტყო მისი დარღვევის შესახებ შრომითი უფლებები. თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი გადაწყვეტს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გასაჩივრებას, სარჩელი წარდგენილი უნდა იქნეს სამუშაო ჩანაწერის წიგნის ან შესაბამისი ბრძანების ასლის გაცემიდან 30 დღის ვადაში. არასწორად გათავისუფლებული თანამშრომლები არ იხდიან საფასურს და სხვა იურიდიულ ხარჯებს. თუ შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ იქნა აღიარებული, დასაქმებულს აღადგენს წინა სამუშაო ადგილზე იმ ორგანოს მიერ, რომელიც უფლებამოსილი იყო განიხილოს შრომითი დავა. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ანაზღაურდება საშუალო ხელფასი იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის ან სხვაობა შესრულების პერიოდისთვის. დაბალანაზღაურებადი სამუშაო, ასევე მორალური ზიანი.

ორგანიზაციაში თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება ყველას შეეხოს. აქედან გამომდინარე, ძალიან მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ იმ ადამიანთა სია, ვინც ვერ დაითხოვება თანამშრომელთა შემცირების გამო და რომლებსაც აქვთ პრიორიტეტული უფლება შეინარჩუნონ სამუშაო ადგილი. ეს საკითხები სრულად რეგულირდება რუსეთის შრომის კანონმდებლობით. დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეიძლება გასაჩივრდეს როგორც სასამართლოში, ასევე პროფკავშირთან, პროკურატურასთან ან შრომის ფედერალურ ინსპექციასთან დაკავშირებით. რუსეთის შრომის კანონმდებლობა არეგულირებს თანამშრომელთა შემცირების გამო დათხოვნილთა უფლებებს. თუ სირთულეები წარმოიქმნება, დახმარება უნდა მიმართოთ კომპეტენტურ ადვოკატს.

IN Ბოლო დროსშემცირება საკმაოდ გავრცელებულ პროცედურად იქცა. ეს გამოწვეულია დამსაქმებლის სურვილით, რომ საწარმო უფრო ეფექტური გახდეს. თუმცა, ამ შემთხვევაში, რიგითი მუშები შეიძლება დაზარალდნენ. კანონის ცუდი ცოდნის გამო, ყველამ არ იცის დასაქმებულის უფლებები გათავისუფლების დროს. ბევრს ეშინია, რომ ამით ისარგებლოს, ადმინისტრაციამ შეიძლება დაარღვიოს გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის მიცემული გარანტიები და არ განახორციელოს ყველა საჭირო გადახდა.

ყველამ უნდა იცოდეს თანამშრომლის უფლებები გათავისუფლების დროს.

დამსაქმებლები, თავის მხრივ, ცდილობენ სრულად პატივი სცენ თანამშრომელთა შემცირების გამო დათხოვნილთა უფლებებს, დაასრულონ ამ ტიპის სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა ფორმალობა, რათა შემდგომი გათავისუფლება უკანონოდ არ ჩაითვალოს. ყოველივე ამის შემდეგ, ამან შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლისთვის დამატებითი ფინანსური ზარალი, როგორიცაა იძულებითი არყოფნის გადახდა.

ძირითადი ნაბიჯები

შემცირებისთვის მაღალი ხარისხის მომზადება ასევე აუცილებელია იმისათვის, რომ კომპანიაში შეინარჩუნონ ორგანიზაციის შეუფერხებელი და ეფექტური ფუნქციონირებისთვის საჭირო თანამშრომლები. შეცდომები, არასაკმარისი დაგეგმვა და შემცირება შეიძლება გამოიწვიოს როგორც სერიოზული ფინანსური ზარალი, ასევე მნიშვნელოვანი ადმინისტრაციული და სამართლებრივი შედეგები.

რა ქმედებები უნდა მიიღოს კომპანიამ სამუშაო ძალის დაგეგმილი შემცირების გამოცხადებამდე? ეს დამოკიდებულია საწარმოს შიდა ვითარებაზე:

• მიზეზები, თუ რატომ იქნა მიღებული ეს გადაწყვეტილება (წარმოების მოცულობის შემცირება, კომპანიის ლიკვიდაცია ან გაკოტრება, ხარჯების შემცირება და ა.შ.))
• როგორია ზოგადად ფინანსური მდგომარეობა კომპანიაში (შესაძლებელია თუ არა კომპენსაციის გადახდა, გადამზადების გადახდა, გათავისუფლებული თანამშრომლების დასაქმება))
• არის თუ არა კომპანიაში პროფკავშირული ორგანიზაცია?

პროფკავშირის კომიტეტის როლი

თუ საწარმოში არის პროფკავშირი, ის, როგორც წესი, ცდილობს სრულად დაიცვას მშრომელთა უფლებები. არჩეულ პროფკავშირულ ორგანოებს აქვთ გარკვეული უფლებები:

• პერსონალის შემცირების ღონისძიებების პროცედურის შესრულების მონიტორინგი)
• გააკეთონ წინადადებები შემცირებისადმი მიდგომის შეცვლის, თანამდებობიდან გათავისუფლების მიმდინარე პროცესის ოპტიმიზაციის შესახებ და ა.შ.

რას ამბობს შრომის კოდექსი?

დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო მხოლოდ მაშინ, როდესაც:

• არ არსებობს მისი თარგმნის შესაძლებლობა,
• მისი თანხმობით,
• სხვა თანამდებობაზე (შესაძლებელია გადამზადებით).

დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს დასაქმებულს არა მხოლოდ პოზიციები, რომლებიც შეესაბამება მის სპეციალობას და კვალიფიკაციას, არამედ სხვა სამუშაოს, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი არსებული განათლების, ჯანმრთელობის მდგომარეობისა და პრაქტიკული უნარების გათვალისწინებით. თუ თანამშრომელი თანახმაა, დამსაქმებელი აწყობს მის სხვა თანამდებობაზე გადასვლას. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის სხვა თანამდებობაზე გათვალისწინებულ სამუშაოზე ან თუ ადმინისტრაციას არ აქვს შესაძლებლობა, უზრუნველყოს სხვა სამუშაო, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება შრომის კოდექსით გათვალისწინებული პერსონალის შემცირების გამო.

თანამშრომლები, რომლებიც არ ექვემდებარება გათავისუფლებას

თუმცა, პერსონალის შემცირების გამო ყველა თანამშრომლის გათავისუფლება არ შეიძლება. თავად მუშებმა და პროფკავშირულმა ორგანიზაციამ ყურადღებით უნდა უზრუნველყონ, რომ თანამშრომელთა უფლებები არ დაირღვეს გათავისუფლების დროს. ზოგიერთი თანამშრომლის გათავისუფლება არ შეიძლება შემდეგი მიზეზების გამო:

• ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად)
• ორსული ქალი)
• მარტოხელა დედები 14 წლამდე ასაკის ბავშვებით (თუ ბავშვი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა, მაშინ 18-მდე ბავშვი))
• მამაკაცი, რომელიც დედის ნაცვლად მშობლის შვებულებაშია)
• მამაკაცი, რომელიც ზრდის შვილებს დედის გარეშე (მისი გარდაცვალების შემთხვევაში, მშობლის უფლების ჩამორთმევა, სამედიცინო საავადმყოფოში 1 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში ყოფნის შემთხვევაში, სხვა მიზეზები)
• თანამშრომელი, რომელიც არის ამ ასაკის ბავშვების მეურვე.

გარდა ამისა, ავადმყოფი შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი (დროებითი ინვალიდობა) არ ექვემდებარება გათავისუფლებას.

ვინ დარჩა სამსახურში?

არსებობს თანამშრომლების კატეგორიების საკმაოდ ვრცელი სია, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლება პერსონალის შემცირების შემთხვევაში:

• უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე მუშები, შრომის პროდუქტიულობა)
• ოჯახის პირები, რომლებსაც ჰყავთ მინიმუმ ორი დამოკიდებული პირი)
• თანამშრომლები, რომელთა ოჯახებში არ არის დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა თანამშრომელი)
• შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები)
• საბრძოლო ვეტერანები.

ცნობა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ

დამსაქმებელმა პატივი უნდა სცეს ზედმეტობის გამო დათხოვნილთა უფლებებს

დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფრთხილოს თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გათავისუფლების დაგეგმილ თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. ამ ვადის გასვლამდე ადმინისტრაცია ვერ ათავისუფლებს თანამშრომელს მისი თანხმობის გარეშე, წინააღმდეგ შემთხვევაში პერსონალის შემცირებისას მოხდება დასაქმებულის უფლებების დარღვევა.

მისი უფლებების აღსადგენად, დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი. გარდა ამისა, დამსაქმებელი იძულებული იქნება გადაუხადოს დასაქმებულს საშუალო ხელფასი იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში (დაწყებული სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტიდან და დამთავრებული გაფრთხილების პერიოდის დასრულების თარიღით).

გარდა ამისა, თანამშრომელი იღებს უფლებას შემცირდეს ხელფასი სამუშაო კვირაპერსონალის შემცირების შესახებ გაფრთხილებისას. თანამდებობის შემცირების შესახებ შეტყობინების მიღების შემდეგ, თანამშრომელს უფლება აქვს დატოვოს კვირაში 4 საათი თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე დარჩენილი მომდევნო ორი თვის განმავლობაში. სამუშაო ადგილისამსახურის მოსაძებნად.

ანაზღაურება შეტყობინების ნაცვლად

თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების სანაცვლოდ დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ფულადი კომპენსაციადამსაქმებლისგან, რაც უდრის ორთვიან საშუალო შემოსავალს. ადმინისტრაციას შეუძლია შესთავაზოს ასეთი კომპენსაცია მთელი ორი თვის განმავლობაში, რაზეც გაიცემა შეტყობინება. ამასთან, კომპენსაციის ოდენობა გამოითვლება გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად. ამ შემთხვევაში ადმინისტრაცია თანამდებობიდან ათავისუფლებს თანამშრომელს გაფრთხილების პერიოდის დასრულების გარეშე, ამავე დროს სამუშაო წიგნში გრაფაში „გათავისუფლების საფუძველი“ იქნება ჩანაწერი „გათავისუფლებულია პერსონალის შემცირების გამო“.

კომპენსაციის გადახდა არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს დასაქმებულისთვის განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდის ვალდებულებისაგან. ამ შეთავაზების მიღების ან არდათანხმების უფლება რჩება თანამშრომელს.

კომპენსაცია და შეღავათები თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით

ბოლო სამუშაო დღეს, დასაქმებულთან უნდა მოხდეს სრული ანგარიშსწორება და გადაიხადოს მისთვის დაკისრებული ყველა სარგებელი და კომპენსაცია. თუ დასაქმებულს არ ჰქონდა სამუშაო დღე, მაშინ ყველა ნაღდი ფულიანაზღაურება უნდა მოხდეს მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი მიმართავს:

• ხელფასი სამუშაო თვეში)
• თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება (უდრის საშუალო თვიურ შემოსავალს, გადახდილი ორი თვის განმავლობაში))
• თუ თანამშრომელმა არ გამოიყენა თავისი შვებულება სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე, იგი იღებს ანაზღაურებას შვებულების დღეებისთვის.

თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას შვებულების უფლება გულისხმობს სხვა ან დამატებითი შვებულება. მაგრამ ამ შემთხვევაში მას კომპენსაციის უფლება ჩამოერთმევა და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა შვებულებიდან დაბრუნების შემდეგაც გაგრძელდება.

გარდა ამისა, შესაძლებელია სხვა ანაზღაურება ან ანაზღაურების გაზრდა, რაც გათვალისწინებულია შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება შვებულებაში მოდის

თანამშრომელთა უფლებები პერსონალის შემცირების შემთხვევაში შეგიძლიათ იხილოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში

Მიხედვით შრომის კოდექსიშვებულების დროს დასაქმებული თავისუფლდება სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებისგან, შესაბამისად, დამსაქმებლის ნებისმიერი ბრძანების შესრულების ვალდებულებისგან. დასაქმებულს უფლება აქვს დაისვენოს შვებულების დროს. ის არ უნდა ეძებდეს სამუშაოს. ამ მიზნით გათვალისწინებულია გაფრთხილების ვადა, რომელიც არის ღონისძიება, რომელიც მიზნად ისახავს სამუშაოს დაკარგვის შედეგების მინიმუმამდე შემცირებას.

ვინაიდან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებით გამოწვეული სამსახურის დაკარგვა არ არის დასაქმებულის ბრალით, სამართლიანია აღიაროს თანამშრომლის უფლება მოითხოვოს, რომ შვებულების დრო არ იყოს გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების პერიოდში. წინააღმდეგ შემთხვევაში ირღვევა დასაქმებულის დასვენების უფლება.

შვებულების პერიოდში დასაქმებულს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის შესახებ აცნობოს კანონში პირდაპირი აკრძალვა. ამიტომ, დამსაქმებელმა შეიძლება შეეცადოს ისარგებლოს ამით და ამით ზიანი მიაყენოს დასაქმებულის ინტერესებს.

იმის გამო, რომ ვაკანსიის ვითარება შეიძლება მნიშვნელოვნად შეიცვალოს გაფრთხილების პერიოდში, თანამშრომელს, რომელიც გათავისუფლებულია შვებულებაში ყოფნისას, შეუძლია განაცხადოს ახალ პოზიციებზე, რომლებიც გამოჩნდა. გარდა ამისა, სანამ თანამშრომელი შვებულებაშია, კომპანია იძულებულია შეიზღუდოს სხვა თანამშრომლების დაქირავებით, რადგან შესაბამისი პოზიციები ჯერ უნდა შესთავაზოს გათავისუფლებულ თანამშრომელს და არ არსებობს საკმარისი საფუძველი მისი შვებულებიდან გაწვევისთვის.

16.05.2016 05:46

პერსონალის შემცირებისას დამსაქმებლები ხშირად იღებენ ქმედებებს, რომლებიც, შედეგად, სამართლებრივი წარმოებადაუშვას ყოფილი თანამშრომლებიდაუბრუნდი სამსახურს. რა არის ეს ქმედებები?

1. თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომლის შემცირების გამო მისი სამუშაოს შეუძლებლობის გამო

დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაწყვიტოს პერსონალის ცხრილის შეცვლა, როგორც არაერთხელ აღნიშნა რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ (იხილეთ, მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილებები 2015 წლის 24 მარტის N 499-O და 2015 წლის 16 ივლისით N 1625-ო). ამიტომ, პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით შრომითი დავების განხილვისას სასამართლოები, როგორც წესი, არ განიხილავენ პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მართებულობას (ეს შეიძლება იყოს როგორც ბიზნეს ინტერესები, ასევე ეკონომიკური მიზეზები).

მაგრამ თუ თანამშრომელი ირწმუნება, რომ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შესახებ მიღებული იყო არა წარმოების ინტერესებიდან გამომდინარე, არამედ არასასურველი თანამშრომლისგან თავის დაღწევის მიზნით, მაშინ სასამართლო შეამოწმებს შემცირების საფუძველს (უზენაესი გადაწყვეტილება რუსეთის ფედერაციის სასამართლო 2007 წლის 3 დეკემბრის N 19-B07-34) . ამიტომ, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებისას პერსონალის შემცირების გამო, დარწმუნდით, რომ ის ხედავს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლებას არაფერი აქვს საერთო მის სამუშაოსთან ან პიროვნებასთან: დეტალურად აღწერეთ პერსონალის შემცირების მიზნით, მიზეზები, რის გამოც მიიღეს ასეთი გადაწყვეტილება.

2. დაცული კატეგორიებიდან მუშაკების გათავისუფლება

აკრძალულია ზოგიერთი თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით, მაშინაც კი, როდესაც პერსონალი შემცირებულია.

სასამართლო აუცილებლად აღადგენს ამ მუშაკებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი):

• ორსული ქალი;
• ქალი 3 წლამდე ასაკის ბავშვით;
• მარტოხელა დედა, რომელიც ზრდის 14 წლამდე მცირეწლოვან ბავშვს ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის მე-4 ნაწილი), რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილება დათარიღებული 2014 წლის 28 იანვარი N 1;
• პირი, რომელიც ზრდის 14 წლამდე ასაკის ბავშვს ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს დედის გარეშე;
• მშობელი, თუ (რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტება 03/05/2013 N 435-O):

ა) ის არის 3 წლამდე ბავშვის ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი;

ბ) 14 წლამდე სამი და მეტი შვილიანი ოჯახი;

გ) მეორე მშობელი არ არის შრომით ურთიერთობაში.

3. სამსახურიდან დათხოვნისას სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება არ არის გათვალისწინებული

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას, შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს ეძლევათ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. თუმცა, ყოველთვის არ არის საჭირო სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლების შეფასება.

ამდენად, არ არის აუცილებელი პრევენციის უფლების შეფასება და, შესაბამისად, კომისიის შექმნა, თუ მოხსნილი თანამდებობა უნიკალურია, ანუ ერთადერთი ასეთი საშტატო ცხრილში (იხილეთ, მაგალითად, სააპელაციო განჩინება ნიჟნი ნოვგოროდის რაიონული სასამართლო 2016 წლის 25 თებერვალს N 33-1604/2016).

გარდა ამისა, არ არის აუცილებელი პრევენციის უფლების შეფასება, თუ მოცემულ განყოფილებაში ყველა იდენტური თანამდებობა ექვემდებარება შემცირებას (იხილეთ, მაგალითად, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2015 წლის 20 ნოემბერს N 33-43335/2015). .

მაგრამ თუ თქვენს სიტუაციაში განყოფილებაში რამდენიმე იდენტური თანამდებობიდან ერთ-ერთი დაითხოვება, მაშინ აუცილებელია შეადგინოთ დოკუმენტები, რომლებიც ადასტურებენ, რომ როდესაც გადაწყვიტეთ ვინ გაათავისუფლეთ, გაითვალისწინეთ თანამშრომლების უპირატესი უფლება დარჩენა დასაქმებული. .

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თანამშრომლის სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლების აღრიცხვის შემოწმებისას სასამართლოები ამოწმებენ კომისიის შექმნის ბრძანების არსებობას, კომისიის გადაწყვეტილების მიღების ობიექტურობას, აფასებენ კომისიის მიერ განხილულ მასალებს და გაკეთებულ დასკვნებს. (იხილეთ, მაგალითად, გასაჩივრების გადაწყვეტილება უზენაესი სასამართლობაშკორტოსტანის რესპუბლიკა 2015 წლის 24 ნოემბრით No33-20292/2015 საქმეზე, სვერდლოვსკის რაიონული სასამართლოს 2015 წლის 3 მარტის სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-2914/2015).

4. თანამშრომლებს არ ეცნობებათ ან არასწორად ეცნობებათ პერსონალის შემცირების შესახებ

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180 ავალდებულებს კომპანიას აცნობოს თანამშრომელს მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო ხელმოწერის წინააღმდეგ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. ხშირად დამსაქმებელი უშვებს შეცდომებს შეტყობინების პირობების განსაზღვრისას. მაგალითად, თუ თანამშრომელს შეტყობინება მიეწოდება 2016 წლის 23 მაისს, მაშინ ის სამსახურიდან უნდა გაათავისუფლოს არა უადრეს 2016 წლის 23 ივლისისა, უკეთესია 25 ივლისისა, რადგან 23 და 24 ივლისი იქნება დასვენების დღეები და კომპანია ნაკლებად სავარაუდოა. მზადყოფნას გადაუხადონ HR ოფიცრებს ზეგანაკვეთური სამუშაო მხოლოდ შაბათ-კვირას ზედმეტად დათხოვნილი ადამიანების გათავისუფლების პროცესისთვის. არ არის აკრძალული თანამშრომლის წინასწარი შეტყობინება. დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღე ამ შემთხვევაში იქნება 25 ივლისი, ხოლო 26 ივლისიდან თანამდებობა შეიძლება გამოირიცხოს საშტატო ცხრილიდან.

ყურადღება მიაქციეთ შეტყობინებების მიწოდების ფსიქოლოგიურ კომპონენტს. შეეცადეთ უზრუნველყოთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღებისთანავე, თანამშრომელი დაუყოვნებლივ არ მივიდეს შრომის ინსპექციაში ან სასამართლოში. ამიტომ შეეცადეთ მაქსიმალურად დაიცვათ დათხოვნილი ადამიანის გრძნობები. მოერიდეთ ფრაზებს „გათავისუფლებთ, გაგათავისუფლებთ“. ხაზგასმით აღვნიშნავთ, რომ კომპანია იძულებული გახდა ასეთი ნაბიჯი გადაედგა მხოლოდ ეკონომიკურმა ვითარებამ, რომელსაც არანაირი კავშირი არ ჰქონდა თანამშრომლის პიროვნებასთან და კომპანია აპირებს მაქსიმალურად პატივი სცეს მის უფლებებს გათავისუფლების დროს.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინებაზე, არ შეიძლება უბრალოდ დაეთანხმო და არ გააფრთხილო, რადგან შეტყობინების ფაქტი სასამართლოში უნდა დადასტურდეს. ამ შემთხვევაში აუცილებელია თანამშრომლისთვის ცნობის ხმამაღლა წაკითხვა და შესაბამისი ანგარიშის შედგენა.

5. თანამშრომელს არ სთავაზობენ (ან არა ყველა შესაფერისი) ვაკანსიას

როგორც წესი, კომპანიები ცდილობენ შესთავაზონ თანამშრომლებს ვაკანსიები, ასრულებენ ხელოვნებას. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. იშვიათია, რომ დამსაქმებლები პირდაპირ არღვევენ კანონს. პრობლემები წარმოიქმნება სამუშაო შეთავაზების დეტალებში. ხშირად სასამართლოები აბრუნებენ თანამშრომლებს ზუსტად იმიტომ, რომ ყველა ვაკანსია არ იყო შეთავაზებული. სასამართლოები გულდასმით ამოწმებენ პერსონალის განრიგს და სამუშაო შეთავაზებებს, რათა ნახონ, ემთხვევა თუ არა ისინი (იხილეთ, მაგალითად, კრასნოიარსკის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო განჩინება, დათარიღებული 02.02.2015 საქმეში No. 33-949/2015, A-9).

ასევე შეცდომა იქნება, თუ თანამშრომელს არ შესთავაზეთ დაბალი დონის ვაკანსიები. მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლებულ ინჟინერს უნდა შესთავაზოს წერილობითი ვაკანსია მუშების, დამლაგებლების, დაცვის თანამშრომლებისა და სხვა დაბალი დონის პერსონალისთვის. უნდა შევთავაზო უფრო მაღალი თანამდებობა? თქვენ არ უნდა გააკეთოთ, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დანამდვილებით იცით, რომ თანამშრომელს არ აქვს დიპლომები, რომლებიც მას საშუალებას აძლევს დაიკავოს უფრო მაღალი თანამდებობა. ამაში დასარწმუნებლად, შეტყობინებაში მიუთითეთ, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს წარადგინოს სხვა დოკუმენტები, რომლებიც მას გააჩნია განათლების, გამოცდილების და ა.შ.

თუ თქვენ გყავთ ბევრი დათხოვნილი თანამშრომელი და ბევრი ვაკანსია, დამსაქმებელი წყვეტს დათხოვნილთაგან რომელი და რომელი ვაკანსია შესთავაზებს პირველს, ეს შეცდომა არ იქნება (იხილეთ, მაგალითად, უზენაესი სასამართლოს სააპელაციო განჩინება ბაშკორტოსტანის რესპუბლიკის 17.04.2014 წ., მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს სააპელაციო განჩინება 24.12.2015 საქმეზე No33-47158/2015). დამსაქმებელს არ მოეთხოვება დროებით ვაკანტური პოზიციების შეთავაზება (მაგალითად, თუ თანამშრომელი დეკრეტულ შვებულებაშია); ეს ასევე არ ითვლება შეცდომად ვაკანსიების შეთავაზებისას (იხილეთ, მაგალითად, მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება 2014 წლის 29 მაისს. No4გ/8-3516).

6. შეცდომები თანამშრომლის გათავისუფლების პერსონალის რეგისტრაციაში

როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლება ინიცირებულია დამსაქმებლის მიერ, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია რეგისტრაციისას შეცდომების თავიდან აცილება პერსონალის დოკუმენტებისამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. გავიხსენოთ რომელი დოკუმენტებია იმდენად მნიშვნელოვანი, რომ ისინი შეიძლება გახდეს თანამშრომლის აღდგენის მიზეზი.

ეს არის, უპირველეს ყოვლისა, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება (T-8 ფორმით ან ორგანიზაციის ფორმით) თანამდებობიდან გათავისუფლების ფორმულირებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი). . თუ ის არ არის გაფორმებული და თანამშრომელი არ იცნობს მას სამუშაოს ბოლო დღეს, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება არ მომხდარა და თანამშრომელს შეუძლია გააგრძელოს მუშაობა.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერით სამუშაო წიგნი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლი, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის N 225 დადგენილების 35-ე პუნქტი „სამუშაო წიგნების შესახებ“) თანაბრად მნიშვნელოვანი დოკუმენტია. . გარდა ამისა, აუცილებელია დასაქმებულმა ხელი მოაწეროს სამუშაო წიგნს (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის N 225 დადგენილების 41-ე მუხლი). დაუსაბუთებელი სამუშაო წიგნი ასევე შეიძლება გახდეს თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის მიზეზი.

რა თქმა უნდა, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს მთელი რიგი სხვა დოკუმენტები: პირადი ბარათი, შენიშვნა-გაანგარიშება, სადაზღვევო შენატანების მოწმობები სოციალური დაზღვევის ფონდში და რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში. თუმცა, ამ დოკუმენტების შეუსრულებლობა არ გამოიწვევს თანამშრომლის აღდგენას.

დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს შესაბამისი ანაზღაურება თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მიმდინარე თვის ხელფასი, კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება, ასევე შემწეობა ერთი საშუალო ხელფასის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი). გარდა ამისა, დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს სხვა სარგებელი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მეორე თვის შემდეგ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი), თუ მან ვერ იპოვა სამუშაო, ასევე მას შემდეგ. მესამე თვე, თუ არის შეუვსებელი სამუშაო წიგნაკი და სამსახურის გადაწყვეტილება დასაქმება. თუმცა, გადახდებში დარღვევები, როგორც ნაჩვენებია არბიტრაჟის პრაქტიკა, არ იწვევს სამსახურში აღდგენას.

საიტიდან მასალების კოპირება და ნებისმიერი დამუშავება აკრძალულია

დოკუმენტების მნიშვნელოვანი რაოდენობა უნდა შეავსოს HR ოფიცერმა, თუ ორგანიზაცია გადის თანამშრომლების ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების პროცედურას. ამავდროულად, არის დოკუმენტები, რომლებიც მას ნებისმიერ შემთხვევაში მოუწევს შედგენა და არის ისეთებიც, რომლებიც დგება მხოლოდ ზოგიერთ სიტუაციაში, მაგრამ ასევე საკმაოდ ხშირად.

დოკუმენტების ძირითადი შემადგენლობა

როგორც თეატრი იწყება საკიდით, ასევე „ორგანიზაციული“ მოქმედებები იწყება ბრძანებით, რომლის საფუძველზეც განხორციელდება და შედგენილი იქნება შემცირების ღონისძიებები. Საჭირო საბუთები. რაოდენობის (ან/და პერსონალის) შემცირების ბრძანება უნდა შეიცავდეს შემოთავაზებული შემცირების თარიღს, ვინაიდან დამსაქმებელი ვალდებულია გააფრთხილოს თანამშრომლები, რომლებსაც ეს შეეხება არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. ვნახოთ სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 დადგენილება „პირველადი საფეხურის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ“. სააღრიცხვო დოკუმენტაციაშრომისა და მისი გადახდის აღრიცხვისთვის“ და დარწმუნდებით, რომ ასეთი შეკვეთის სტანდარტული ფორმა არ არსებობს, ჩვენ ვამზადებთ მას ნებისმიერი ფორმით (იხ. მაგალითი 1).

მოსამართლეთა თვალით შემცირების პროცედურის შესახებ წაიკითხეთ სტატიაში „ორგანიზაციის შემცირების პროცედურა: სასამართლო პრაქტიკა“

თქვენი ინფორმაციისთვის

Collapse Show

შემცირება და შემცირება სხვადასხვა ცნებებია. როდესაც პერსონალი მცირდება, თანამდებობა ან პროფესია (მაგალითად, მძღოლი) გამორიცხულია საშტატო ცხრილიდან. რაოდენობის შემცირებით, პერსონალის ოფიცერი მხოლოდ ამცირებს პერსონალის რაოდენობას, რომლებიც იკავებენ გარკვეულ თანამდებობას (ან პროფესიით მუშაობენ). ამასთან, თავად თანამდებობა (პროფესია) რჩება (მაგალითად, მძღოლი იყო ხუთი, ხოლო რაოდენობის შემცირების შემდეგ დარჩა ორი).

აქედან გამომდინარე, პრაქტიკაში შეიძლება მოხდეს შემდეგი:

• რაოდენობისა და პერსონალის შემცირება;
• პერსონალის შემცირება (როდესაც საშტატო ცხრილიდან გამორიცხულია მხოლოდ ვაკანსიები);
• რიცხვების შემცირება.

მაგალითი 1

Collapse Show

შემდეგი ეტაპი არის თანამშრომლების (იხ. მაგალითი 2) და დასაქმების სამსახურის (იხ. მაგალითი 3) მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების შედგენა. თანამშრომლებს უნდა ეცნობოს წერილობით და პირადი ხელმოწერით შრომითი ხელშეკრულების დაგეგმილ შეწყვეტამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე; თუ ადგილი აქვს მასობრივ დათხოვნას, მაშინ არანაკლებ სამი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

ხელოვნების მე-2 პუნქტი ბრძანებს აცნობოს დასაქმების სამსახურს. რუსეთის ფედერაციის კანონის 25 1991 წლის 19 აპრილის No1032-1 „რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ“. ეს ასევე უნდა გაკეთდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე (თუ არის მასიური თანამდებობიდან გათავისუფლება, მაშინ არანაკლებ სამი თვისა), პოზიციის, პროფესიის, სპეციალობის მითითებით, საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიდა მუშაკთა ანაზღაურების პირობები. კრიტერიუმები მასობრივი გათავისუფლებაგანისაზღვრება მრეწველობისა და (ან) ტერიტორიული შეთანხმებებით. თუ ისინი არ არიან შესაბამის ხელშეკრულებებში, უნდა იხელმძღვანელოთ რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1993 წლის 02/05/1993 No99 „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ სამუშაოს ორგანიზების შესახებ მასობრივი გათავისუფლების პირობებში“.

კანონი არ აკონკრეტებს, თუ რომელ ტერიტორიულ ორგანოს უნდა ეცნობოს - გათავისუფლებული მუშაკების რეგისტრაციის ადგილზე თუ დამსაქმებლის ადგილზე. ამასთან, მოსკოვის საქალაქო სტატისტიკის კომიტეტის 1997 წლის 26 მაისის No4 დადგენილებამ „რეგიონული სახელმწიფო სტატისტიკური დაკვირვების ფორმის დამტკიცების შესახებ“ დაამტკიცა ფორმა, რომლის მიხედვითაც თანამშრომლების შესახებ ინფორმაცია გამოქვეყნებულია შემცირების პროცესში (ორგანიზაციის ლიკვიდაცია). ) წარედგინება დასაქმების სამსახურს ორგანიზაციის რეგისტრაციის ადგილზე. ფორმის შევსების ნიმუში იხილეთ მაგალითი 3. სხვა რეგიონებში ფორმები დამტკიცებულია ადგილობრივი ხელისუფლებასტატისტიკური დაკვირვება. თუ არ არსებობს დამტკიცებული ფორმა, შეტყობინება შეიძლება შედგეს ნებისმიერი ფორმით (იხ. მაგალითი 4).

მაგალითი 2

Collapse Show

მაგალითი 4

Collapse Show

ვინაიდან დათხოვნილი მუშაკისთვის უმუშევრობის შემწეობა გამოითვლება მის მიერ ბოლო სამი თვის განმავლობაში მიღებული საშუალო შემოსავლის მიხედვით, დასაქმების სამსახური მოითხოვს შესაბამისი ცნობის მიწოდებას სამუშაო ადგილიდან. ნიმუშად შეგიძლიათ აიღოთ საშუალო შემოსავლის მოწმობის ფორმა, რომელიც დამტკიცებულია ქალაქ მოსკოვის სოციალური დაცვის სახელმწიფო სამსახურის 2007 წლის 10 აგვისტოს No172 ბრძანებით.

წაიკითხეთ მეტი საშუალო სერტიფიკატის მომზადების შესახებ ხელფასებიდასაქმების ორგანოებისთვის წაიკითხეთ სტატია „გავცემთ ცნობას დასაქმების სამსახურში“ ჟურნალ No9-ის 44 გვერდზე“ 2012 წ.

ბოლო სამუშაო დღეს (ასევე თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს) პერსონალის ოფიცერი ავსებს გათავისუფლების ბრძანებას ნომრის ან/და პერსონალის შემცირების შესახებ ფორმა No T-8, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/ დადგენილებით. 05/04 No1 (მაგალითი 5), და აკეთებს ჩანაწერს სამუშაო წიგნში (მაგალითი 6). საბოლოო გადახდა ეძლევა დასაქმებულს ხელფასებისთვის და სხვა გადასახდელებისთვის, რაც მას ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-4 ნაწილი).

მაგალითი 5

Collapse Show

მაგალითი 6

Collapse Show

კიდევ რა შეიძლება დაგჭირდეთ?

ზოგიერთ შემთხვევაში, კიდევ რა დოკუმენტები უნდა შეავსოს HR ოფიცერმა შემცირების განხორციელებისას? ასე რომ, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ცნობის ხელმოწერაზე, უნდა შედგეს აქტი (იხ. მაგალითი 7). ეს ნაშრომი შედგენილია ორი მოწმის თანდასწრებით და დასტურია იმისა, რომ თანამშრომელს ეცნობა მომავალი გათავისუფლების შესახებ.

გარდა ამისა, თუ ორგანიზაციას ჰყავს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო (შემდგომში - PPO), კანონი მოითხოვს, რომ მას ასევე ეცნობოს (მაგალითი 8). ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, ეს ასევე უნდა გაკეთდეს არაუგვიანეს ორი თვისა (მუშათა მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში - არანაკლებ სამი თვით) განზრახ გათავისუფლებამდე.

თუ ზედმეტად გათავისუფლებული თანამშრომელი პროფკავშირის წევრია, მაშინ ბრძანების გამოცემამდე შეტყობინება უნდა გაეგზავნოს სსგ-ს არჩეულ ორგანოს და მოითხოვოს დასაბუთებული აზრი მუხტით დადგენილი წესით. 373 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

იმ პირობებში, როდესაც თანამშრომელი ერთდროულად არის პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული კოლეგიალური ორგანოს, პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელი (ხელმძღვანელის მოადგილე). სტრუქტურული ერთეულისაწარმო (არაუმეტეს სახელოსნო და მათ ექვივალენტური), მისი თანამდებობიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ შესაბამისი უმაღლესი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374-ე მუხლი).