როგორ შეიძლება შეფასდეს პერსონალის სწავლების ეფექტურობა. ტრენინგის ეფექტურობა - როგორ შევაფასოთ ის სწორად? ტრენინგის პერსონალის დადებითი კვალიფიკაცია

პერსონალის ტრენინგის აქტივობების ეფექტურობის შეფასების ტრადიციული მიდგომებია, რომ ტრენინგის ბოლოს (სემინარები, ტრენინგები, კურსები, სკოლები და ა. კითხვები და შემოთავაზებული შეფასების ერთ-ერთი ვარიანტის არჩევა (ქულები):

ტრენინგის შინაარსის შესაბამისობა სტუდენტების მოლოდინს (საჭიროებებს);

სწავლების აქტიური მეთოდების გამოყენება;

თანამედროვე სასწავლო საშუალებების გამოყენება;

საგანმანათლებლო საქმიანობის დაკავშირება სამუშაო ადგილთან;

დარიგების ხარისხი (სამუშაო წიგნები და სხვა);

ჯგუფში მსმენელთა რაოდენობის ოპტიმალურობა;

კლასების ჩატარების ორგანიზაციული პირობები;

მასწავლებელთა კვალიფიკაცია და სხვ.

ტრენინგები ორგანიზატორებსა და მასწავლებლებს აძლევენ ქულებას ტრენინგით კმაყოფილების დონის მიხედვით.

გარდა ამისა, დაკვირვება, სტატისტიკური ანალიზი, თვითმოხსენება, ტესტირება და ა.შ. ჩვენთვის განსაკუთრებით საინტერესოა პერსონალის სწავლების ეფექტურობის შეფასების არატრადიციული მეთოდების ანალიზი, როგორიცაა:

დონალდ კირკპატრიკის ტექნიკა;

ჯეკ ფილიპსის ტექნიკა;

ბიპარამეტრული შეფასების ტექნიკა;

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება ისეთი კომპლექსური შეფასების სისტემების ფარგლებში, როგორიცაა BSC, KPI;

ბლუმის შეფასების მოდელი.

კირკპატრიკის მოდელი, რომელიც აღწერილია ოთხ საფეხურში წარმატებული ტრენინგისკენ, ითვალისწინებს შეფასებას ოთხ დონეზე. ეს დონეები განსაზღვრავს ტრენინგის შეფასების თანმიმდევრობას. ის წერს: „ყოველი დონე მნიშვნელოვანია და გავლენას ახდენს შემდეგ დონეზე. როგორც დონიდან დონეზე გადადიხართ, შეფასების პროცესი უფრო რთული და შრომატევადი ხდება, მაგრამ ის ასევე გვაწვდის უფრო ღირებულ ინფორმაციას. არცერთი დონის გამოტოვება არ შეიძლება უბრალოდ იმიტომ. ფოკუსირება იმაზე, თუ რას ფიქრობს მწვრთნელი ყველაზე მნიშვნელოვანია." აქ არის ოთხი დონე ავტორის მიხედვით:

დონე 1 - რეაქცია

ამ დონეზე შეფასება განსაზღვრავს, თუ როგორ რეაგირებენ მასზე პროგრამის მონაწილეები. თავად კირკპატრიკი ამას უწოდებს მომხმარებელთა კმაყოფილების რეიტინგს. ის ხაზს უსვამს, რომ მონაწილეთა რეაქცია არის ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი ტრენინგის წარმატებისთვის, სულ მცირე ორი მიზეზის გამო.

პირველ რიგში, ადამიანები ამა თუ იმ გზით უზიარებენ თავიანთ ლიდერებს ტრენინგზე მიღებულ შთაბეჭდილებებს და ეს ინფორმაცია უფრო მაღალი ხდება. შესაბამისად, ეს გავლენას ახდენს ტრენინგის გაგრძელების გადაწყვეტილებაზე.

მეორე, თუ მონაწილეები არ გამოეხმაურებიან დადებითად, მაშინ სწავლის მოტივირებული არ იქნებიან. კირკპატრიკის აზრით, პოზიტიური რეაქცია არ იძლევა ახალი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების წარმატებული ათვისების გარანტიას. ტრენინგზე უარყოფითი რეაქცია, რა თქმა უნდა, ნიშნავს სწავლის ალბათობის შემცირებას.

დონე 2 - სწავლა

სწავლა განიმარტება, როგორც დამოკიდებულებების შეცვლა, ცოდნის გაუმჯობესება და მონაწილეთა კვალიფიკაციის ამაღლება მათი სასწავლო პროგრამის დასრულების შედეგად. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ ტრენინგის შედეგად მონაწილეთა ქცევის შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც ხდება სწავლა (იცვლება დამოკიდებულება, ცოდნის გაუმჯობესება ან უნარების გაუმჯობესება).

დონე 3 - ქცევა

ამ დონეზე ხდება შეფასება, თუ რამდენად შეიცვალა მონაწილეთა ქცევა ტრენინგის შედეგად. კირკპარტიკი აღნიშნავს, რომ მონაწილეთა ქცევის ცვლილების არარსებობა არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იყო არაეფექტური. შესაძლებელია სიტუაციები, როდესაც ტრენინგზე რეაქცია დადებითი იყო, სწავლა მოხდა, მაგრამ მონაწილეთა ქცევა მომავალში არ შეცვლილა, ვინაიდან ამისათვის აუცილებელი პირობები არ დაკმაყოფილდა. ამრიგად, ტრენინგის შემდეგ მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებების არარსებობა არ შეიძლება იყოს პროგრამის შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღების მიზეზი.

დონე 4 - შედეგები

შედეგები მოიცავს ცვლილებებს, რომლებიც მოხდა ტრენინგის მონაწილეების გამო. როგორც შედეგების მაგალითები, კირკპატრიკს მოჰყავს გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხარისხის გაუმჯობესება, ნაკლები უბედური შემთხვევა, გაყიდვების გაზრდა და ბრუნვის შემცირება. ის ამტკიცებს, რომ შედეგები არ უნდა გაიზომოს ფულით.

კირკპატრიკის აზრით, ამ დონეზე შეფასება არის ყველაზე რთული და ძვირი. აქ მოცემულია რამდენიმე პრაქტიკული მითითება, რომელიც დაგეხმარებათ თქვენი შედეგების გაზომვაში:

თუ ეს შესაძლებელია, გამოიყენეთ საკონტროლო ჯგუფი (არაგაწვრთნილი);

შეაფასეთ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ისე, რომ შედეგები თვალსაჩინო იყოს;

პროგრამის დაწყებამდე და მის შემდეგ (თუ შესაძლებელია);

პროგრამის განმავლობაში რამდენჯერმე შეაფასეთ;

შევადაროთ ინფორმაციის ღირებულება, რომელიც შეიძლება მივიღოთ შეფასებით და ამ ინფორმაციის მოპოვების ღირებულება (ავტორი მიიჩნევს, რომ მე –4 დონეზე შეფასების ჩატარება ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი მისი მაღალი ღირებულების გამო).

ჯეკ ფილიპსის მეთოდოლოგია არის სხვადასხვა ფორმულის გამოყენება პერსონალში ინვესტირებული კაპიტალის ანაზღაურების გასაზომად:

HR ინვესტიციის შეფასება = HR / OPEX.

HR ერთეულებში ინვესტიციების შეფასება = პერსონალის მომსახურების ხარჯები / დასაქმებულთა რაოდენობა.

არყოფნა = არსწრება, დაუსწრებლად + თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებმაც მოულოდნელად დატოვეს სამსახური.

კმაყოფილების მაჩვენებელი არის თანამშრომლების რაოდენობა, რომლებიც კმაყოფილი არიან თავიანთი მუშაობით, გამოხატული პროცენტულად. დაკითხვის მეთოდით განისაზღვრება.

კრიტერიუმი კომპანიაში ერთიანობისა და ჰარმონიის განსაზღვრისათვის. იგი გამოითვლება პროდუქტიულობისა და შრომის ეფექტურობის შეფასების სტატისტიკური მონაცემების საფუძველზე.

მაკგი გვთავაზობს ბიპარამეტრულ შეფასებას, ანუ განიხილავს ტრენინგის ეფექტურობას და ეფექტურობას, ასევე აცნობს ეფექტურობისა და ეფექტურობის ცნებებს და როგორ შემოაქვს მათი ოპტიმალური კომბინაცია ტრენინგის პროდუქტიულობის კონცეფციას.

ეფექტურობის გაზომვის მეთოდოლოგიამ უნდა გაითვალისწინოს სასწავლო საქმიანობის სპეციფიკა, რომლის დიაპაზონი საკმაოდ ფართოა.

თუ ამოცანაა საქმიანობის წარმატების შეფასება ბიზნეს პროცესის ღირებულების შემცირებით (თუმცა ეს მხოლოდ განსაკუთრებული შემთხვევაა - ხარჯების შემცირება), მაშინ ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ფორმულების შემდეგი ნაკრები ოპტიმალური იქნება.

კერძო ეკონომიკური ეფექტი (E) პერსონალის მომზადების ღონისძიებიდან, რომელმაც გამოიწვია მოცემული ბიზნეს პროცესის ღირებულების ცვლილება, შეიძლება განისაზღვროს შემდეგნაირად:

სად არის ბიზნეს პროცესის (წარმოების ერთეულის) ღირებულება ტრენინგამდე, დენ. ერთეულები;

- ტრენინგის შემდეგ ბიზნეს პროცესის ღირებულება, დენ. ერთეულები

ეფექტის აბსოლუტური მნიშვნელობის განსაზღვრა საშუალებას იძლევა მხოლოდ ტრენინგიდან გაარკვიოს ეფექტის ტენდენციები, მასშტაბები და მიმართულებები (პოზიტიური, ნეიტრალური, უარყოფითი), ამიტომ მიზანშეწონილია შეადაროთ ეფექტის ღირებულება ტრენინგის დროს მიმართულ ხარჯებთან. პერსონალის.

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ E ≥ 0 - მაშასადამე, წარმატება მიღწეულია, მაინც მიღწეულია დანახარჯების შემცირების მიზანი, თუმცა ეს ფასზეა. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია წმინდა ეფექტის დადგენა. პერსონალის მომზადების ღონისძიებების წმინდა კერძო ეკონომიკური ეფექტი განისაზღვრება შემდეგნაირად:

- ტრენინგის შემდეგ ბიზნეს პროცესის ღირებულება, დენ. ერთეულები;

– სასწავლო პროგრამის ღირებულება (კომპანიის ხარჯები სასწავლო ცენტრის მოვლაზე), დენ. ერთეულები

კერძო ეფექტის აბსოლუტური მნიშვნელობის განსაზღვრა საშუალებას გაძლევთ შეადაროთ აქტივობის შედეგი ტრენინგის ხარჯებს (აღემატება თუ არა სარგებელი ხარჯებს).

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ ≥ 0 - შესაბამისად დადებითი შედეგი იქნა მიღწეული, ხარჯების შემცირებამ მაინც გადააჭარბა ხარჯებს - საქმიანობას მოაქვს წმინდა ეფექტი.

გამოთვლების ეს თანმიმდევრობა მიზანშეწონილია ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად სპეციალურად პერსონალისთვის, მაგალითად, სასწავლო ღონისძიებების შედეგად გაიზარდა მომხმარებელთა მომსახურების სიჩქარე, მომხმარებელთა მომსახურების ხარისხი (ხოლო ხარისხი შეიძლება შეფასდეს შემცირებით შეცდომების რაოდენობაში, მომხმარებელთა საჩივრები) გაუმჯობესდა და ა.

აღქმისთვის უფრო ტრადიციული და მარტივი ინტერპრეტაციისთვის არის მომგებიანობის ინდიკატორი (მიიჩნიეთ ის, როგორც ტიპიური ინდიკატორი ბიზნესისთვის - წმინდა შემოსავლის თანაფარდობა ხარჯებთან):

ანაზღაურება (ტრენინგში ინვესტიციის დაბრუნება) გამოხატულია პროცენტულად.

შედეგის ინტერპრეტაცია: თუ> 0, მაშინ საქმიანობის ტიპი მომგებიანია, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ტრენინგის ხარჯები არ ბრუნდება, როგორც დამატებითი ეფექტი.

ეს მაჩვენებელი მოსახერხებელია რამდენიმე ვარიანტის ან განხორციელებული აქტივობის შედარებისას.

სწავლების ეფექტურობის შეფასება კომპლექსური შეფასების სისტემების ფარგლებში, როგორიცაა BSC, KPI. ხშირად აფასებს კომპანიის განვითარების ცალკეულ მიმართულებებს, თანამედროვე მენეჯმენტი იყენებს შეფასების კომპლექსურ სისტემებს, რომლებიც მოიცავს უამრავ კერძო ინდიკატორს, რომელიც ასახავს დეპარტამენტების ეფექტურობას, რომლის ფარგლებშიც წარმატებით გამოიყენება მოდელები, კომპლექსური შეფასების მეთოდები, მაგალითად, წვლილის გარკვევა. გარკვეული დეპარტამენტების საერთო შესრულება. ზემოაღნიშნულ მოდელებს შორის ჩვენ შეგვიძლია აღვნიშნოთ თითოეული მათგანის გამოყენება პერსონალის სწავლების ეფექტურობის შეფასების პრობლემების გადასაჭრელად, ტრენინგზე პასუხისმგებელი ქვეგანყოფილების ხაზგასასმელად, სამიზნე ინდიკატორების გარკვეული ნაკრები, რომელიც საშუალებას იძლევა შეაფასოს კომპანიის ეს კონკრეტული განყოფილება რა

მაგალითად, ამ ერთეულის რაოდენობრივი და თვისებრივი მაჩვენებლების ხაზგასმით, ვივარაუდოთ, რომ პერსონალის სასწავლო საქმიანობა გავლენას მოახდენს ამ ინდიკატორებზე, ჩვენ შევძლებთ შევაფასოთ ამ საქმიანობის ეფექტურობა კომბინაციაში და ტრენინგთან დაკავშირებული თითოეული ცალკეული ეპიზოდისთვის. მკაფიოდ განსაზღვრული ამ ინდიკატორების კორელაცია ტრენინგზე გავლილი ერთეულების ეფექტურობის მაჩვენებლებთან, ჩვენ შევძლებთ გავაანალიზოთ ზოგადად საწარმოში პერსონალის მომზადებაზე მუშაობის ეფექტურობა.

ამ ტექნიკის გამოყენება რთულია, მოქმედების სპექტრის სიგანის გამო, თუმცა მათი ოსტატურად გამოყენებით მიიღწევა არა მხოლოდ მათი ინტუიციური სიცხადე, ადეკვატურობა და თანმიმდევრულობა, რაც, ზოგადად, ზემოაღნიშნული პრობლემის გადაჭრის საშუალებას გვაძლევს. ინდიკატორების სისტემის შემუშავება საშუალებას მისცემს არა მხოლოდ სრულყოფილად შეაფასოს, არამედ თვალყური ადევნოს ამ ღონისძიებების ეფექტურობის დონეს რეალურ დროში.

ახლა მეტ -ნაკლებად მხედველი ლიდერი მეტ ყურადღებას უთმობს პერსონალის სწავლებას. ოკუპირებული ბაზრის წილის შესანარჩუნებლად და საბოლოოდ მთელი ბიზნესისათვის, დამსაქმებელმა მუდმივად უნდა გააკონტროლოს თავისი თანამშრომლების განათლების დონის გაუმჯობესება.

ამ სტატიაში თქვენ შეისწავლით:

რატომ არის საჭირო პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება;
როგორ მოვაწყოთ პერსონალის სწავლების შეფასების პროცესი;
რა მოდელები არსებობს პერსონალის სწავლების ეფექტურობის შესაფასებლად;
რა ოთხი გზა გამოვიყენოთ პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ორგანიზებისთვის.

თუ პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება დამსაქმებლისგან დიდ ხარჯებს მოითხოვს, მაშინ როგორ უნდა გაამართლოთ ხარჯები? ექსპერტების აზრით, პრობლემის აქტუალობა, თუ როგორ უნდა შეფასდეს პერსონალის სწავლების ეფექტურობა, მხოლოდ დროთა განმავლობაში იზრდება. თანამედროვე უნივერსიტეტები ვერ უმკლავდებიან ბიზნესის მოთხოვნებს: არის უმაღლესი და საშუალო საგანმანათლებლო დაწესებულებების საგანმანათლებლო პროგრამების აშკარა ჩამორჩენა კომპანიების მუდმივად ცვალებადი მოთხოვნებისგან, ბაზრის სწრაფად მზარდი მოლოდინებისგან. ისე ხდება, რომ თანამშრომელი, ახლახანს დაამთავრა უნივერსიტეტი, მოდის წარმოებაში მოძველებული ცოდნით, რაც ხშირად შეუფერებელია კომპანიის ეფექტური ზრდისა და განვითარებისთვის. დამსაქმებელი იძულებულია ინვესტიცია განახორციელოს პერსონალის მომზადებაში, განსაკუთრებით ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის.

პერსონალის სწავლების შეფასება: როგორ მოვაწყოთ პროცესი

კარგი, კომპანია მზად არის დახარჯოს ფული თანამშრომლების განვითარებაზე. ყოველივე ამის შემდეგ, კომერციული საქმიანობა თავისთავად გულისხმობს სახსრების ინვესტიციას, თუმცა კონკრეტული მიზნით - მოგების მიზნით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს უკვე აღარ არის ბიზნესი, არამედ ქველმოქმედებაა. სწორედ აქ იკვეთება მომზადების ეფექტის შეფასების სირთულეები. იმის უზრუნველსაყოფად, რომ პროცედურა არ ტარდება "შეფასების მიზნით", მნიშვნელოვანია ადამიანური რესურსების მენეჯერებისთვის გააცნობიერონ რას გააკეთებენ მისი შედეგები და ღირს თუ არა ძალისხმევა ინვესტიციისთვის.

ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენ შეგიძლიათ დახარჯოთ მილიონები უსარგებლო პერსონალის განვითარებაზე, რაც არ მოიტანს რაიმე ეკონომიკურ ეფექტურობას. მაშ არ ჯობია ეს ფული ბავშვთა სახლს მივცეთ? ამ შემთხვევაში თქვენი ქველმოქმედება ვინმეს მაინც ხელშესახებ სარგებელს მოუტანს.

რა მოდელები არსებობს პერსონალის სწავლების ეფექტურობის შესაფასებლად

კომპანიების უმეტესობას განსხვავებული მიდგომა აქვს საკითხთან დაკავშირებით, თუ როგორ ფასდება თანამშრომელთა ტრენინგის ეფექტურობა. მაგრამ თითქმის ყველა დამსაქმებელი იყენებს ამერიკელი მკვლევარის დონალდ კირკპატრიკის ოთხსაფეხურიან მოდელს, რომელიც მან აღწერა 1959 წელს თავის წიგნში „ოთხი ნაბიჯი წარმატებული სწავლებისკენ“. ინსტრუმენტი ახლა ფართოდ არის გავრცელებული და ტრადიციულად ითვლება.

HR სპეციალისტების მიერ სხვადასხვა საწარმოში დასაქმებულთა სწავლების ეფექტის გასაანალიზებელი მეთოდების მონიტორინგმა აჩვენა, რომ რაც უფრო მეტად გამოიყენება ამ მოდელის დონე, მით უფრო რთული ხდება შეფასების პროცედურა. კირკპატრიკის მოდელის მეოთხე დონის გამოყენებით მეთოდოლოგიის მიხედვით განხორციელებული შეფასების აქტივობების სირთულე კი აღემატება მთელი ტრენინგის ციკლის ჩატარების ღირებულებას. როგორც ტექნოლოგიის ავტორი აღიარებს, ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი განათლების მეოთხე დონეზე ჩატარება მისი მაღალი ღირებულების გამო.

კიდევ ერთმა ამერიკელმა, ჯ. ფილიპსმა, 1991 წელს კირკპატრიკის მოდელს დაამატა შეფასების მეხუთე დონე - ROI (ინვესტიციის დაბრუნება თანამშრომელთა განვითარებაში). დღემდე, მისი მოდელი აღიარებულია (ASTD) ამერიკის ტრენინგისა და განვითარების ასოციაციის მიერ და წარმატებით გამოიყენება მთელ მსოფლიოში.

ROI გაანგარიშება ხორციელდება შემდეგი ფორმულის მიხედვით:

ROI– ს გაანგარიშებასთან ერთად, ის საკმაოდ ხშირად მონაწილეობს ანაზღაურების პერიოდის გამოთვლაში, რაც ასახავს მოსამზადებლად ჩადებული ინვესტიციის ანაზღაურების პერიოდს. ანაზღაურების მაჩვენებელი ROI მაჩვენებლის საპირისპიროა.

არსებობს კიდევ ერთი მოდელი, ჩვენს ქვეყანაში ის პრაქტიკულად უცნობია, ეს არის ეგრეთ წოდებული "ბლუმის ტაქსონომია". მოდელი შედგება სამი გადახურვის ნაწილისგან, სფეროებიდან, რომელსაც ხშირად უწოდებენ ZUN (ცოდნა, დამოკიდებულება, უნარი):

შემეცნებითი სფერო (ცოდნა);
ემოციური სფერო (დამოკიდებულებები);
ფსიქომოტორული სფერო (უნარები).

ეს მოდელი პრაქტიკული გაგებით ჰგავს კირკპატრიკის მოდელს, მხოლოდ მისი დახმარებით შეუძლებელია პერსონალის სწავლების ეფექტურობის ფინანსური შეფასება.

პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება: პროცესის ადგილი პერსონალის განვითარების მენეჯმენტის ზოგად ფუნქციას შორის

პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება თანამედროვე ორგანიზაციებსა და საწარმოებში პერსონალის განვითარების მართვის საბოლოო ეტაპია. პროფესიულ სწავლებაზე დახარჯული თანხები განიხილება როგორც ინვესტიცია კომპანიის პერსონალის განვითარებაში. ამ ინვესტიციებმა უნდა მოიტანოს შემოსავალი კომპანიებისა და საწარმოების ეფექტურობის გაზრდის სახით.

თანამშრომელთა სწავლების შეფასების მეთოდები შეიძლება გამოირჩეოდეს რაოდენობრივი და თვისებრივი მახასიათებლებით. რაოდენობრივი მეთოდით, სწავლის შედეგები ფასდება ისეთი ინდიკატორებით, როგორიცაა:

გადამზადებული თანამშრომლების საერთო რაოდენობა;
დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც გადიან ტრენინგებს კატეგორიების მიხედვით;
პროფესიული განვითარების შერჩეული გზები;
პერსონალის განვითარების ხარჯების ოდენობა.

საწარმოს სოციალური ბალანსის ფორმირებისთვის საჭიროა მუშაკთა ტრენინგის ეფექტის რაოდენობრივი ანგარიში. ამასთან, რაოდენობრივი მეთოდები არ დაგეხმარებათ გაანალიზოთ პერსონალის სწავლების შედეგები პროფესიული მომზადების დონის, საწარმოს მიზნებთან შესაბამისობის თვალსაზრისით.

მხოლოდ ტრენინგის შედეგების შეფასების ხარისხობრივი მეთოდების საშუალებით თქვენ განსაზღვრავთ პერსონალის სწავლების ეფექტურობას და მის გავლენას წარმოების ტექნიკურ პარამეტრებზე.

ოთხი გზა, რომლითაც შესაძლებელია ორგანიზდეს პერსონალის სწავლების ეფექტურობის შეფასება

სპეციალისტები გამოყოფენ პროფესიული სწავლების შედეგების ხარისხობრივად შეფასების ოთხ ძირითად გზას. პირველ მეთოდში თანამშრომლების შესაძლებლობები და ცოდნა ფასდება უშუალოდ ტრენინგ კურსის დროს ან ბოლოს. მეორე მეთოდის გამოყენებისას პროფესიული ცოდნა და უნარები ფასდება კონკრეტულად საწარმოო პირობებში. მესამე მეთოდი არის ტრენინგის გავლენის შეფასება წარმოების პარამეტრებზე. მეოთხე გზა არის ეკონომიკური შეფასების გზა.

პირველი მეთოდის გამოყენებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ პროფესიული ცოდნისა და უნარების დაუფლების ხარისხი. შეფასების პროცედურა, როგორც წესი, მოიცავს მხოლოდ მასწავლებლებს და მოსწავლეებს; გამოიყენება კლასიკური ფორმის გამოცდა, "საცდელი სიტუაციები" და ასე შემდეგ.

სტაჟიორი თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი აფასებს პროფესიულ ცოდნას და უნარებს წარმოების სიტუაციაში. მიღებული ცოდნის შედეგი ფასდება კურსის დასრულებიდან გარკვეული დროის ინტერვალის (ექვსი ან თორმეტი თვის) შემდეგ. ამ პერიოდის განმავლობაში იჩენს თავს თანამშრომლის მიერ ტრენინგის მსვლელობისას შეძენილი ცოდნის მნიშვნელობა, გაივლის „ეიფორიის“ მდგომარეობა, რომელიც წარმოიშვა პროგრამის დასრულებისთანავე. ამ მეთოდის გამოყენება დაეხმარება მიღებული ცოდნის პრაქტიკული გამოყენების ხარისხის განსაზღვრას.

წარმოების პარამეტრებზე თანამშრომელთა მომზადების გავლენის ხარისხის დადგენა შეიძლება ჩაითვალოს შეფასების მთავარ დონედ, რომელიც აკავშირებს სწავლის შედეგებს წარმატებულ სამუშაოსა და წარმოების განვითარებისათვის აუცილებელ მოთხოვნებთან. ასეთი ანალიზის ინდიკატორები გამოხატულია ფიზიკური რაოდენობით:

პერსონალის რაოდენობა,
უარყოფის მაჩვენებელი,
პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი და სხვა.

ამჟამად არ არსებობს ანალიზის რთული მეთოდები, რომელთა გამოყენება შესაძლებელს გახდის უფრო ზუსტად განსაზღვროს ვარჯიშის გავლენის ხარისხი თითოეულ ინდივიდუალურ ფაქტორზე.

თანამშრომელთა მომზადების ეფექტურობის ეკონომიკური შეფასება ემყარება პერსონალსა და ადამიანურ რესურსებში ინვესტიციის განხორციელების შესაძლებლობას. როგორც პერსონალში ინვესტიციის განხორციელების კრიტერიუმი, დამატებითი წმინდა შემოსავლის ოდენობა მიიღება სასწავლო პროგრამების განხორციელების შემდეგ. Ამ შემთხვევაში:

თუ ნამატი ნულზე მეტია (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
თუ D> C, მაშინ ამ პროგრამაში ინვესტიციების წარმოება არაპრაქტიკულია და საჭიროა კაპიტალის ინვესტიციების სხვა სფეროების ძიება.

პერსონალის მომზადების პროგრამა, თავისი მიზანშეწონილობით, პირდაპირპროპორციულია მიღებული ცოდნის შესაძლო გამოყენების პერიოდთან.

ზოგიერთი სასწავლო პროგრამის შექმნა თავის თავს არ აყენებს კონკრეტული პროფესიული უნარების გამომუშავების ამოცანას, არამედ მიმართულია გარკვეული ტიპის აზროვნებისა და ქცევის ჩამოყალიბებაზე. ასეთი პროგრამის ეფექტურობის გაზომვა ძნელია პირდაპირ გაზომვა. ყოველივე ამის შემდეგ, პროგრამის შედეგები განკუთვნილია გრძელვადიანი პერიოდისთვის და უკავშირდება ადამიანების ქცევას და ცნობიერებას, რომელთა ზუსტი შეფასება შეუძლებელია. ასეთ შემთხვევებში გამოიყენება არაპირდაპირი მეთოდები:

ტრენინგის დაწყებამდე და მის შემდეგ ტესტების ჩატარება, რომელიც აჩვენებს მოსწავლეთა ცოდნის გაზრდის ხარისხს;
სამუშაო ადგილზე გაწვრთნილი თანამშრომლების ქცევის მონიტორინგი;
პროგრამის განმავლობაში სტუდენტების რეაქციის მონიტორინგი;
თავად სტუდენტების მიერ პროგრამის ეფექტურობის შეფასება კითხვარის გამოყენებით ან ღია დისკუსიის დროს.

პროგრამის ეფექტურობის შეფასების დადგენილი კრიტერიუმები, ტრენინგის დაწყებამდეც კი, უნდა ეცნობოს ყველა მონაწილეს (როგორც მსმენელებს, ასევე ტრენერებს და პროცესის მენეჯერებს). პროგრამის დასრულების და შედეგების შეჯამების შემდეგ, შედეგები ეცნობება პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურს, გაწვრთნილი თანამშრომლების მენეჯმენტს და თავად თანამშრომლებს, შემდეგ კი გამოიყენება შემდგომი სწავლების დაგეგმვისას.

რატომ არის საჭირო პერსონალის სწავლების ეფექტურობის შეფასება

პერსონალის მომზადების ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს სხვადასხვა მოდელების გამოყენებით. ყოველივე ამის შემდეგ, თითოეულ ზემოხსენებულ მოდელს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. რომელი მათგანი აირჩევა სპეციალისტის მიერ, რომელიც აფასებს პერსონალის სწავლების ეფექტურობას, მთლიანად იქნება დამოკიდებული კომპანიის მენეჯმენტის მიერ დასახულ მიზნებზე.

კირკპატრიკის მოდელი უზრუნველყოფს სასწავლო საქმიანობის ეფექტურობის სწრაფ ვიზუალურ წარმოდგენას. „ბლუმის ტაქსონომიის“ მოდელის გამოყენება შესაძლებელს ხდის ტრენინგის ეფექტურობის უფრო დეტალურად შეფასებას და ასევე საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ კონკრეტული სტრატეგია პერსონალის მომზადებისთვის. ჯ. ფილიპსის მოდელის გამოყენებით შეიძლება შეფასდეს ტრენინგის ფინანსური ასპექტები, მაგალითად, ინვესტიციების ეფექტურობა პერსონალში. ამიტომ, დღეს, ექსპერტების აზრით, პრობლემა არ არის ტრენინგის ეფექტურობის ან მისი ნაკლებობის შეფასების აუცილებლობა, არამედ მისი კონკრეტული ალგორითმის არჩევის განსაზღვრა.

ტრენინგისა და განვითარების ნებისმიერი პროგრამა შექმნილია თანამშრომლების ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის ზრდისთვის, ისეთი სამუშაო ქცევის ჩამოყალიბებისთვის, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების მიღწევას. შესაბამისად, ტრენინგისა და განვითარების პროგრამა შეიძლება ეფექტური იყოს, თუ ტრენინგის ბოლოს მიღებული შედეგები აღემატება მისი განხორციელების ხარჯებს.

პერსონალის ტრენინგისა და განვითარების ანაზღაურების ანალიზი მოითხოვს დიდ დროს, ამ შეფასების მატარებელი სპეციალისტების მაღალ კომპეტენციას. თუმცა, ბევრი ორგანიზაცია არ ატარებს ასეთ შეფასებას, მიაჩნია, რომ ნებისმიერი ტრენინგი ღირს. ამ მიდგომას აქვს არსებობის უფლება, მაგრამ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ პერსონალის მომზადება და განვითარება ძვირადღირებული საქმეა, რათა დაეყრდნოთ შემთხვევით. მუშათა ტრენინგს უნდა ჰქონდეს კონკრეტული შედეგები, რომლებიც შეიძლება შეფასდეს რაოდენობრივად ან ხარისხობრივად.

რაიფაიზენბანკში HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელის თქმით, არსებობს პროფესიული სწავლების ძალიან კონკრეტული მაჩვენებლები. მაგალითად, Excel-ის სწავლის შემდეგ რამდენად შემცირდა მოხსენებების მომზადების დრო. ეს ციფრი ადვილად შეიძლება ითარგმნოს ადამიანურ საათებში და კონკრეტულ თანხებში. ან, მაგალითად, გაყიდვების ტრენინგის შემდეგ, რამდენად გაიზარდა შეხვედრების რაოდენობა და გაფორმდა კონტრაქტები. თუ ვსაუბრობთ ლიდერობის თვისებებზე, პიროვნულ ეფექტურობაზე, მაშინ ძალიან რთულია ROI ინდიკატორის გამოყოფა. მაგრამ ალბათ. ჩვენთვის მენეჯერის ეფექტურობის ერთ -ერთი მაჩვენებელია მისი დეპარტამენტის თანამშრომელთა ჩართულობის და მისი დინამიკის მაჩვენებელი წლიდან წლამდე. ზოგჯერ მომხმარებლის აზრიც საკმარისია, როცა მისმა მოლოდინებმა მოლოდინს გადააჭარბა“.

დასაქმებულთა სწავლებისა და განვითარების ეფექტურობის დასადგენად უნდა იყოს ორგანიზებული კონტროლი ტრენინგისა და პერსონალის განვითარების ყველა სტადიაზე.

კონტროლი არის რეალური შედეგების შედარების პროცესი დასახულ ამოცანებთან. კარგად დამკვიდრებული კონტროლი შესაძლებელს ხდის დროულად გააუმჯობესოს და შეასწოროს პერსონალის მომზადებისა და განვითარების ყველა ეტაპი.

კონტროლის ტიპები:

წინასწარი;
მიმდინარე;
საბოლოო

განხორციელების ფორმის თვალსაზრისით, ყველა სახის კონტროლი მსგავსია, რადგან მათ აქვთ ერთი მიზანი: ხელი შეუწყონ რეალურად მიღებული და დაგეგმილი შედეგების მაქსიმალურ მსგავსებას. გამორჩეული წერტილი არის საკონტროლო საქმიანობის დრო. თანამშრომლებისთვის ტრენინგის და განვითარების პროგრამების განხორციელებაზე კონტროლის ტიპების მახასიათებლები წარმოდგენილია ცხრილში. 8.1 173.

კონტროლის ტიპების მახასიათებლები

ცხრილი 8.1

კონტროლის ტიპი	კონტროლის ტიპის მახასიათებლები
1. წინასწარი	1. ორგანიზებული კონტროლი, რომლის მთავარი ამოცანაა პროგრამების დაწყებისთვის მზადყოფნის შემოწმება. 2. მიზნად ისახავს შესაძლო შეცდომების იდენტიფიცირებას მათ დადგომამდე. 3. შექმნილია გამოვლენილი გადახრების ღონისძიებების შემუშავებისა და განხორციელებისათვის
2. მიმდინარე	1. განხორციელებულია მუშაობის მსვლელობისას. 2. მიზნად ისახავს დაგეგმილი გეგმებიდან გადახრების თავიდან აცილებას. 3. ხორციელდება უკუკავშირის პრინციპი, რაც შესაძლებელს ხდის ხარისხის შეფასებას და საჭირო კორექტირებას
3. საბოლოო	1. ხორციელდება დაგეგმილი სამუშაოს დასრულების შემდეგ. 2. მიზნად ისახავს დაგეგმილი სამუშაოს ხარისხის საბოლოო შეფასებას და საჭირო შედეგებთან შედარებას. 3. კონტროლის შედეგები გამოიყენება სამომავლო გეგმების შემუშავებაში, რაც თავს არიდებს შეცდომებს.

პერსონალის სწავლებისა და განვითარების პროგრამებს უნდა ჰქონდეთ კონკრეტული შედეგები, რომლებიც შეიძლება შეფასდეს რაოდენობრივად და ხარისხობრივად.

ტრენინგისა და განვითარების ანაზღაურების ანალიზი შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ტესტების, გამოცდების, პრაქტიკული დავალებების და ა.შ. შეფასების ჩატარება შეუძლიათ თანამშრომლებს, სპეციალისტებს, კომპანიის ექსპერტებს და მათ მასწავლებლებს ან სპეციალურად შექმნილ კომისიებს.

დასაქმებულთა სწავლებისა და განვითარების ეფექტურობის განსაზღვრისას მნიშვნელოვანია ყველა მოთხოვნის კონტროლი საგანმანათლებლო პროცესის ორგანიზებისთვის, რომელიც მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:

პროგრამის შემუშავება;
მასწავლებლებისა და ტრენერების შერჩევა;
სწავლების მეთოდები;
მსმენელთა შემადგენლობა;
სასწავლო პროცესის აღჭურვა;
ცოდნის შეყვანის კონტროლი;
ცოდნის მიმდინარე კონტროლი;
ცოდნის საბოლოო კონტროლი.

შემდეგ ისინი იწყებენ სასწავლო ღონისძიების (პროგრამის) შედეგების შეფასებას შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

1. გაწვრთნილი თანამშრომლის რეაქცია. მხედველობაში მიიღება თავად თანამშრომლის აზრი. მნიშვნელოვანია გავარკვიოთ, როგორ აფასებს ის ტრენინგს, მოეწონა თუ არა შემოთავაზებული პროგრამა, არ იყო თუ არა დატვირთვა ზედმეტი. როგორც წესი, ამისათვის გამოიყენება სხვადასხვა სახის კითხვარი და კითხვარი.
2. მასალის ათვისება. განისაზღვრება მიღებული ინფორმაციის მოცულობით, ჩვეულებრივ ტესტების, ინტერვიუების ან ინტერვიუების საშუალებით.
3. თანამშრომელთა ქცევის ცვლილება. განისაზღვრება თუ როგორ შეიცვალა თანამშრომლის ქცევა, რამდენად იყენებს ტრენინგის დროს შეძენილ ცოდნას და უნარებს, ხდება თუ არა გუნდში ემოციური აღმავლობა.
4. მუშაობის შედეგები. რეალური სარგებლის შეფასება, რომელიც ორგანიზაციამ მიიღო ტრენინგის შემდეგ.

მაგალითად, ტურისტულ სააგენტოში, გაყიდვების მენეჯერების ტრენინგამდე, გაყიდული ვაუჩერების რაოდენობა იყო 100 თვეში, ხოლო ტრენინგის შემდეგ - 140. ამ შემთხვევაში, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ტრენინგის წარმატებაზე.

ორგანიზაციაში, სადაც სწავლება და განვითარება არის ღირებულება, ეფექტური ტრენინგის ალბათობა გაცილებით მაღალია, ვიდრე იქ, სადაც ამ ასპექტს სათანადო ყურადღება არ ექცევა.

სწავლებისა და განვითარების მაღალი ეფექტურობის ყველა ფაქტორიდან, მთავარი ფაქტორი არის ორგანიზაციის მენეჯმენტის ქმედებების დამახასიათებელი ფაქტორი ტრენინგამდე, ტრენინგის დროს და მის შემდეგ.

უფროსი მენეჯმენტის მიერ პერსონალის მომზადებისა და განვითარების მხარდაჭერა ხასიათდება:

კადრების დეპარტამენტის გრძელვადიან და საოპერაციო გეგმებში ტრენინგის და განვითარების ჩართვა;
თანამშრომელთა ტრენინგსა და განვითარებაში ორგანიზაციის საჭიროებების წინასწარი შეფასება და გარკვევა;
ტრენინგისა და განვითარებისათვის საჭირო ოდენობით თანხების გამოყოფა;
თანამშრომლებისა და მათი მენეჯერების დროული ინფორმირება ტრენინგისა და განვითარების შესაძლებლობისა და აუცილებლობის შესახებ;
სწავლის შედეგების გაცნობა და მათი ეფექტურობის ანალიზი.

პერსონალის მომზადებისა და განვითარების პარამეტრების შესაფასებლად ცალკეული კომპანიები იყენებენ შემდეგ ინდიკატორებს.

1. წლიურად გადამზადებული კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობა.

ეს მაჩვენებელი დამოკიდებულია არა მხოლოდ სასწავლო სისტემის განვითარებაზე, არამედ კომპანიის ზომაზეც. დიდი კომპანია წლიურად წვრთნის უფრო მეტ თანამშრომელს, ვიდრე საშუალო. ამ ინდიკატორის გეგმის შედგენისას უნდა გახსოვდეთ, რომ კომპანიას ჰყავს დასაქმებულთა ჯგუფები, რომელთაც შეუძლიათ გაიარონ სხვადასხვა ტრენინგები მთელი წლის განმავლობაში. ეს მუშები მოიცავს მენეჯერებს, სპეციალისტებს, ბუღალტერებსა და იურისტებს, რომლებიც იგზავნებიან მოკლევადიან სემინარებსა და ტრენინგებზე კანონმდებლობის შეცვლის პრობლემების, რეგულაციების და ა.შ. ეს მაჩვენებელი აფასებს ტრენინგის მოცულობის დინამიკას კომპანიაში შედარებით სტაბილური თანამშრომლებით. თუ კომპანიის რაოდენობა მნიშვნელოვნად იცვლება წლების განმავლობაში, მაშინ ტრენინგის განვითარების დინამიკის გასაანალიზებლად, ასევე კომპანიის ტრენინგის ინდიკატორების სხვა მსგავს კომპანიებთან შესადარებლად, აუცილებელია ისეთი ინდიკატორის გამოყენება, როგორიცაა თანაფარდობა. წელიწადში გადამზადებული კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობა ორგანიზაციაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობამდე.

2. ვარჯიშის მოცულობითი მაჩვენებელი.

ეს მაჩვენებელი ახასიათებს წლის განმავლობაში კომპანიის ერთ თანამშრომელზე ტრენინგის მოცულობას. მისი გაზომვა შესაძლებელია ადამიანურ საათებში ან დღეებში. ვინაიდან ინდივიდუალური სასწავლო პროგრამები ან კურსები შეიძლება გაგრძელდეს ერთ დღეზე ნაკლებ დროზე, შესაძლებელია საათების გადათვლა დღეებად 1 დღის - 8 საათის საფუძველზე.

წარმატებული კომპანიების პრაქტიკა ხასიათდება ტრენინგის მოცულობით ერთ თანამშრომელზე, წელიწადში 3-დან 10 კაცამდე დღეში. ბოლო წლებში მსოფლიოში შეიმჩნევა საკლასო ოთახებში ტრენინგის მოცულობის შემცირების ტენდენცია კომპიუტერული და დისტანციური სწავლების გაფართოების გამო.

3. სწავლის ეკონომიკური მაჩვენებელი.

ეს მაჩვენებელი შეიძლება შეფასდეს თავად ღონისძიების (პროგრამის) ორი ძირითადი მახასიათებლის - ხანგრძლივობისა და მონაწილეთა რაოდენობის გათვალისწინებით. იგი გამოიყენება ტრენინგის ჯგუფური ტიპების ეკონომიკური შეფასებისთვის, ამიტომ, პრაქტიკაში, ის უნდა ჩაითვალოს ტრენინგის 1 დღის (საათის) ღირებულებად თითო სტუდენტზე. ეს მაჩვენებელი შეიძლება ეწოდოს ტრენინგის ეკონომიკური ეფექტურობის ზოგად ზომას. რაც უფრო დაბალია ეს მაჩვენებელი, მით უფრო მეტი თანამშრომელი შეიძლება მომზადდეს უფრო დაბალ ფასად.

ტრენინგისა და განვითარების ხარჯები განიხილება, როგორც ინვესტიცია ადამიანურ რესურსებში, მათ უნდა დაუბრუნონ ორგანიზაციას საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდის, მოგების გაზრდისა და მისი მიზნებისა და ამოცანების უფრო სრულყოფილად განხორციელების სახით. ტრენინგისა და პერსონალის განვითარების ხარჯები შეიძლება გამოითვალოს პოტენციური სარგებლის გათვალისწინებით (სურათი 8.1).

ბრინჯი 8.1

მაგალითი. კომპანიამ ჩაატარა თანამშრომელთა ტრენინგი სასწავლო ცენტრში. ერთი კურსის ფასი: 26,000 რუბლი. (დამრიგებლის ანაზღაურება, შენობის მომზადების ხარჯები, ქირა და ა.შ.). კომპანიაში თანამშრომლის ხელფასი საათში დაახლოებით 200 რუბლია. ტრენინგის ხანგრძლივობაა 16 საათი. თანამშრომლების მომზადების ღირებულება შეიძლება გამოითვალოს ფორმულის გამოყენებით

O = (DxG) + C k,

სადაც 5 0 არის ტრენინგის ღირებულება; /? - თანამშრომლის ხელფასი; / - კურსის მოცულობა (საათებში); P არის კურსის ფასი. მაშინ

200 X 16 + 26,000 = 29,200 რუბლი.

ტრენინგზე გატარებული საათების განმავლობაში თანამშრომლები არ აწარმოებენ მატერიალურ აქტივებს, შესაბამისად, კომპანია ორმაგ ზარალს განიცდის: სამუშაოდან ყურადღების გადატანის გამო ნაკლებ მოგებას იღებს და ფულს ხარჯავს ტრენინგზე.

ტრენინგისა და განვითარების ხარჯები შეიძლება შეფასდეს მოგებასთან და ხელფასებთან შედარებით, ასევე თითო თანამშრომელზე. სწავლების ეკონომიკური ეფექტურობა დაკავშირებულია ისევე, როგორც ნებისმიერი პროდუქტის ან მომსახურების ფასი და ხარისხი, კერძოდ: რაც უფრო დაბალია ფასი, მით უფრო დაბალია ხარისხი, როგორც წესი.

მაგალითად, PJSC Rostelecom– ში ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება არის პერსონალის მომზადების ერთ – ერთი მნიშვნელოვანი ეტაპი.

შესრულების შეფასება არის ინსტრუმენტი მონიტორინგისთვის:

გამოყენებული სწავლების მეთოდების, ფორმებისა და მეთოდების ეფექტურობა;
ტრენინგის საჭიროების იდენტიფიცირების სისწორე;
ტრენინგის დროულობა;
პერსონალის მომზადებისა და განვითარების ღონისძიებების საერთო ეფექტურობა;
ფინანსური ინვესტიციების ეფექტურობა პერსონალის მომზადებასა და განვითარებაში;
კომპანიის ბიზნესის შედეგებზე ადამიანური ფაქტორის გავლენის გაზომვა;
ტრენინგის ორგანიზაციის გამჭვირვალობისა და მართვადობის გაზრდა.

ტრენინგის შეფასების კრიტერიუმების გამოყენებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ შეფასების სხვადასხვა მეთოდის ეფექტურობა (ცხრილი 8.2).

სწავლის შედეგების გაანალიზების შემდეგ რომელიმე ზემოთ ჩამოთვლილი გზით, PJSC Rostelecom– ის HR ოფიცერი განსაზღვრავს საუკეთესოს და, საჭიროების შემთხვევაში, ამზადებს წინადადებებს ტრენინგის გასაუმჯობესებლად.

სასწავლო პროცესის ეფექტურობის შეფასების გარეშე შეუძლებელია სასწავლო და განვითარების სისტემის შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს აუცილებელ ბიზნეს შედეგებს. დ. კირკპატრიკმა შემოგვთავაზა სწავლის ციკლის აღწერის ფორმულა: რეაქცია - სწავლა - ქცევა - შედეგები.

შეფასების მეთოდების ეფექტურობა

შეფასებული კრიტერიუმი		შეფასების მეთოდები
1. ტრენინგის მონაწილის კმაყოფილების ხარისხი	სტუდენტების კმაყოფილება: სწავლის სარგებლიანობა; პროგრამა და მასწავლებელი; ტრენინგის მომზადება და ადმინისტრირება	1. ტრენინგის მონაწილის დაკითხვა / გასაუბრება 2. ტრენინგის მონაწილესთან გასაუბრება ხაზის ხელმძღვანელის მიერ ამ უკანასკნელის ტრენინგით კმაყოფილების დასადგენად.
2. საგანმანათლებლო მასალის ათვისების ხარისხი	ტრენინგის მონაწილის ცოდნის, უნარების, დამოკიდებულებებისა და მოტივაციის ცვლილება	1. ტრენინგის მონაწილის მიერ ცოდნის, უნარ-ჩვევების, დამოკიდებულებების, მოტივების თვითშეფასების კითხვარი 2. ტრენერთან/მასწავლებელთან დაკითხვა/გასაუბრება (მოხსენება) 3. საკონტროლო სავარჯიშოები (სპეციალურად შემუშავებული ტესტები, კითხვარები და ამოცანები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ცვლილებების ხარისხობრივად გაზომვას)
3. ტრენინგის მონაწილის სამუშაო ქცევაში ცვლილებების დინამიკა, მისი კომპეტენციების ჩათვლით	ტრენინგის მონაწილის სამუშაო ქცევისა და კომპეტენციების შეცვლა. ტრენინგის დროს მიღებული ცოდნისა და უნარების კომპლექსური გამოყენება პრაქტიკაში	1. ტრენერ-კონსულტანტზე დაკვირვება ტრენინგის მონაწილის მუშაობაზე 2. რეგულარული შეფასება (სერთიფიკაცია) 3. 360 ° შეფასება
4. ტრენინგის მონაწილის შედეგების ცვლილებების დინამიკა	ტრენინგის მონაწილის ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგების შეცვლა, ჯგუფის ბიზნესის ინდიკატორები და მთლიანად სტრუქტურული ერთეული ტრენინგის შემდეგ	1. ინდივიდუალური შედეგების შეფასება 2. ერთეულის შედეგების შეფასება
5. კომპანიის საქმიანობის შედეგების ცვლილებების დინამიკა და ტრენინგის ფინანსური ეფექტი	ინვესტიციის დაბრუნება ტრენინგში	ეფექტურობა: პროგრამის შემოსავალი - პროგრამის ღირებულება

მან ასევე მკაფიოდ ჩამოაყალიბა შეფასების ოთხივე დონის კრიტერიუმები (ცხრილი 8.3).

დ.კირკპატრიკის სწავლის შეფასების ოთხი დონე

ცხრილი 8.3

	რაც ფასდება	ძირითადი კითხვები
დონე 1: "რეაქცია"	როგორ რეაგირებენ მონაწილეები ტრენინგზე	ისიამოვნეს მონაწილეებმა სასწავლო პროცესით? რას გეგმავენ ისინი ახალი ცოდნითა და უნარებით?
დონე 2: "ტრენინგი"	რამდენად კარგად მიიღეს მონაწილეებმა ცოდნა, უნარები და ჩამოაყალიბეს აუცილებელი ურთიერთობები ტრენინგის ბოლოს	რა უნარები, ცოდნა, დამოკიდებულებები შეიცვალა ტრენინგის შემდეგ? რამდენად მნიშვნელოვანია ეს ცვლილებები?
დონე 3: "ქცევა"	როგორ იყენებენ მონაწილეები იმას, რაც ისწავლეს ტრენინგის დროს სამუშაო ადგილზე	შეიცვალეს თუ არა მონაწილეებმა ტრენინგის შემდეგ სამუშაო ადგილზე სამუშაო ადგილი?
დონე 4: "შედეგები"	რამდენად, ტრენინგის შედეგების საფუძველზე, მიღწეულია სასურველი შედეგები	შეიტანეთ ცვლილებები მონაწილეთა ქცევაში დადებითი გავლენა ორგანიზაციაზე?

ეს მოდელი აქტუალურია ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად და დღეს გარდა ამისა, ექსპერტებმა დაამატეს შეფასების მეხუთე დონე.

დონე 5: "ინვესტიციის დაბრუნება". ამ დონეზე ეფექტურობის შეფასება საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ პასუხი ბიზნესისთვის მნიშვნელოვან კითხვაზე: „რა მისცა ტრენინგმა ბიზნესის განვითარებისთვის?

ექსპერტების აზრით, ამ მოდელს აქვს ძლიერი და სუსტი მხარეები. კირკპატრიკის მოდელის სიძლიერე ყველა მოსწავლისთვის, არა მხოლოდ სწავლის პროფესიონალებისთვის, სიმარტივეა. მოდელის შეზღუდვები არის გამარტივებული მიდგომით; შეფასების დონეები არ სცილდება ტრენინგს და ა.შ.

სწავლებისა და განვითარების გაზომვისადმი მათი მიდგომის შემდგომი განვითარება, პედაგოგებს უნდა შეცვალონ მათი მუშაობის მეთოდი, ისწავლონ რეალური ბიზნეს ღირებულების შექმნა და ამ ღირებულებების მნიშვნელობის დემონსტრირება მყარად. როგორც საწყისი წერტილი, ტრენერმა (ტრენერმა, მასწავლებელმა) უნდა განიხილოს ლიდერებთან:

1) ბიზნეს ლიდერების მოლოდინი;
2) წარმატების გაგება;
3) წარმატების რა დაკვირვებადი და გაზომვადი მაჩვენებლები იქნება გამოყენებული შედეგის შესაფასებლად (დონე 4).

ამ ეტაპზე მუშაობის შედეგი უნდა იყოს მოსალოდნელი შედეგების განსაზღვრა. სწავლისა და განვითარების პროფესიონალებმა უნდა განიხილონ მენეჯერებთან ერთად, თუ რა ქცევაა გადამწყვეტი მნიშვნელობა შედეგების მისაღწევად (დონე 3). მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლიათ დაიწყონ სასწავლო აქტივობების შემუშავება (დონეები 1 და 2).

ამის საფუძველზე შეგიძლიათ მოგაწოდოთ:

ახალი უნარების ეფექტური გამოყენება და სამუშაო ადგილის ქცევის ცვლილებების კონსოლიდაცია (დონე 3);
ბიზნეს მიზნების მიღწევა (დონე 4);
ამოცანების განხორციელება ნიჭის მართვის სფეროში (დონე 4). რათა მიღებული ცოდნის, უნარებისა და გამოცდილების ეფექტურობა

სანამ სწავლისა და განვითარების პროგრამები აძლიერებს ბიზნესის შედეგებს, თანამშრომელმა თავის სამუშაო ადგილზე უნდა მიიღოს მენეჯერების მხარდაჭერა და აღიარება მათ განაცხადში. ამ მხარდაჭერის გარეშე, ახალი ცოდნის, უნარებისა და დამოკიდებულებების მხოლოდ 15% წარმატებით გამოიყენება პრაქტიკაში, რაც ამცირებს ბიზნესისთვის ტრენინგის ღირებულებას.

თავად შეფასების მეთოდებს დიდი მნიშვნელობა აქვს სწავლებისა და განვითარების ეფექტურობის შეფასებაში.

ხრიპუნოვა მ.პერსონალის სწავლება 2016: როგორ ვასწავლოთ მოგების მიღების მიზნით, არაჩვეულებრივი მეთოდები // HR დირექტორი. 2016. No2.
მასლოვა ვ.მ.პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. - მ .: იურაიტი, 2015 წ.
კირკპატრიკ დ.ლ., კირკპატრიკ დ.დ.ოთხი ნაბიჯი წარმატებული ტრენინგისთვის. მოსკოვი: HR მედია, 2008 წ.

ორგანიზაციაში ეფექტური ტრენინგის მშენებლობის ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მაღალი ხარისხის სისტემის შექმნა. ასეთი სისტემის არარსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს:

განათლების ხარისხის მნიშვნელოვნად დაქვეითებამდე;

სწავლის მართვის ეფექტური ინსტრუმენტების ნაკლებობა;

ტრენინგის ეფექტურობის ზოგადი შემცირება.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების არსებული მოდელები

დღესდღეობით ორგანიზაციაში სწავლის შეფასების ყველაზე ფართოდ გავრცელებული მოდელი არის სწავლის შეფასების მოდელი, რომელიც დაფუძნებულია კირკპატრიკისა და ვარრის, ბირდისა და რაკჰემის ნამუშევრებზე. ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ამ მოდელმა პრაქტიკაში კარგად დაამტკიცა თავი.

კირკპატრიკის მოდელი

კირკპატრიკი განიხილავს ტრენინგის ეფექტურობის შეფასებას, როგორც სასწავლო ციკლის არსებით ელემენტს, რომელიც მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:

საჭიროებების იდენტიფიცირება;
მიზნის დასახვა;
საგნობრივი შინაარსის განსაზღვრა;
ტრენინგის მონაწილეების შერჩევა;
ოპტიმალური გრაფიკის ფორმირება;
შესაბამისი შენობის შერჩევა;
შესაბამისი მასწავლებლების შერჩევა;
აუდიოვიზუალური საშუალებების მომზადება;
პროგრამის კოორდინაცია;
პროგრამის შეფასება

კირკპატრიკი აღნიშნავს შეფასების სამ მთავარ მიზეზს:

სასწავლო განყოფილების არსებობის დასაბუთების აუცილებლობა იმის ჩვენებით, თუ რა წვლილი შეაქვს დეპარტამენტი ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების მიღწევაში;

გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმის ფორმირება, თუ როგორ უნდა გაუმჯობესდეს სასწავლო პროგრამა მომავალში;

ინფორმაციის მოპოვების მექანიზმის ფორმირება, თუ როგორ უნდა გაუმჯობესდეს სასწავლო პროგრამა მომავალში.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების დონე

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მოდელი ითვალისწინებს ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ოთხ დონეს:

დონე 1: მოსწავლის რეაქცია სასწავლო გეგმაზე;

დონე 2: ტრენინგის პროგრამაში მსმენელის მიერ მიღებული ცოდნისა და გამოცდილების შეფასება;

დონე 3: სამუშაო ადგილზე ქცევის შეფასება;

დონე 4: სასწავლო პროგრამის გავლენის შეფასება ორგანიზაციის მუშაობაზე.

დონე 1. ტრენინგის პასუხი სასწავლო პროგრამაზე.

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მოდელის პირველი დონე განსაზღვრავს თუ როგორ აღიქვამდნენ სტუდენტები ტრენინგს. თავად კირკპატრიკი ამას უწოდებს მომხმარებელთა კმაყოფილების რეიტინგს. ამ დონეზე ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ყველაზე ეფექტური საშუალებაა კითხვარის ჩატარება.

გამოყენებული კითხვარები შეიცავს კითხვების ფართო სპექტრს ტრენინგის ყველა ასპექტზე, მათ შორის:

რამდენად მნიშვნელოვანია მიზნები;

როგორ აფასებენ მსმენელები გაწეული ტრენინგის ხარისხს;

რამდენად ეფექტურია გამოყენებული სასწავლო ინსტრუმენტები;

რა დამატებითი თემების ჩართვას ისურვეს სასწავლო გეგმაში;

რამდენად კომფორტული იყო მსმენელთა მუშაობა;

როგორ იყო ორგანიზებული საკვები;

როგორ მოეწყო განსახლება;

გამოკითხვის შედეგად შესაძლებელია შეფასდეს:

როგორ მსმენელები ტრენინგის ხარისხით კმაყოფილი და რამდენად აკმაყოფილებს ის მათ მოლოდინს;

რამდენად კარგი იყო ტრენინგი ორგანიზებული ;

რა სახის დამატებითი მოლოდინი მათ აქვთ.

შეფასების შედეგად მიღებული შედეგები აჩვენებს მსმენელთა კმაყოფილების ხარისხს გაწეული ტრენინგისგან.

დონე 2. სტუდენტის მიერ სასწავლო პროგრამაში მიღებული ცოდნისა და გამოცდილების შეფასება.

მე -2 დონის მიზანია რაც შეიძლება ეფექტურად შეაფასოს მიღწეულია თუ არა მისი მიზნები ტრენინგის დროს. ამ დონეზე გამოყენებული ყველაზე გავრცელებული ინსტრუმენტი არის ცოდნისა და უნარების ტესტები. ტესტების გარდა, გამოიყენება გადამოწმების უფრო დახვეწილი ინსტრუმენტები, როგორიცაა ტრენაჟორები, სიმულაციები, რთული სავარჯიშოები და ა.

მიზანშეწონილია მსმენელების ტესტირება ვარჯიშამდე და მის შემდეგ. ორმაგი ტესტირების ჩატარება საშუალებას მოგცემთ შეაფასოთ, თუ როგორ შეიცვალა სტუდენტების კომპეტენცია ტრენინგის შედეგად. მსმენელთა მიერ მიღებული ყველა ნიშნის გაანალიზების შემდეგ შესაძლებელია შეფასდეს რამდენად ეფექტური იყო ტრენინგი.

მეორე საფეხურზე კეთდება შეფასება, რამდენად დაუშვა ტრენინგმა დაკისრებული პედაგოგიური ამოცანების გადაჭრა. თუმცა მეორე დონეზე კეთდება შეფასება, რამდენად ეფექტურია ტრენინგი ორგანიზაციის ფუნქციონირების თვალსაზრისით.

დონე 3. სამუშაო ადგილზე ქცევის შეფასება.

კირკპატრიკის შესრულების შეფასების მოდელის მესამე დონე პასუხისმგებელია ინფორმაციის შეგროვებაზე იმის შესაფასებლად, თუ როგორ მოქმედებს ტრენინგი გავლენას ახდენს სტუდენტების ქცევაზე სამუშაო ადგილზე. ორგანიზაციული თვალსაზრისით, ეს არის მთავარი ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად. სწორედ ამ დონეზე ხდება შეფასება იმისა, თუ რა პრაქტიკულ სარგებელს იღებს ორგანიზაცია ტრენინგიდან. შეძლეს თუ არა მსმენელებმა პრაქტიკაში გამოეყენებინათ ტრენინგის დროს შეძენილი უნარები, ცოდნა და შესაძლებლობები.

მიზანშეწონილია ამ დონის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება რამდენჯერმე დამთავრებიდან 3-6 თვის განმავლობაში. ამ დროის განმავლობაში მოსწავლეებს საშუალება ექნებათ აჩვენონ, თუ როგორ იყენებენ ტრენინგზე მიღებულ ცოდნას. ხშირად ამ დონეზე კვლევა ტარდება სპეციალური „ქცევის რუქების“ გამოყენებით, რომელსაც ავსებენ ტრენინგის ყველა მონაწილე, ასევე ორგანიზაციის სპეციალისტები, რომლებსაც შეუძლიათ შეაფასონ, თუ როგორ იმოქმედა ტრენინგმა სამუშაოს ეფექტურობაზე.

დონე 4. სასწავლო პროგრამის გავლენის შეფასება ორგანიზაციის საქმიანობაზე.

მაშინაც კი, თუ მესამე საფეხურზე ტრენინგის ეფექტურობის შეფასებამ აჩვენა, რომ ტრენინგის შედეგად მიღებულ უნარებს, ცოდნას და უნარებს მსმენელები წარმატებით იყენებენ თავიანთი სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებისას, ეს არ ნიშნავს, რომ გაწეულ ტრენინგს აქვს ორგანიზაციას რეალური სარგებელი მოუტანა.

მე -4 დონის შეფასების მიზანია უპასუხოს კითხვას: რამდენად სასარგებლოა ტრენინგი ორგანიზაციაში?

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია პასუხის გაცემა, თუ როგორ მოქმედებს ტრენინგი კომპანიის ძირითად მაჩვენებლებზე.

მე-4 საფეხურზე ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება ძალზე იშვიათად ხდება ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტურობის ინდიკატორების მოპოვებისა და მასზე სწავლის შედეგების გავლენის შეფასების სირთულის გამო.

აქ არის რამდენიმე შესაძლო მაჩვენებელი მე -4 ეფექტურობა დონე:

გაყიდვების ტექნოლოგიების სწავლება:

გაყიდვების ზრდა;

კლიენტების ბაზის ზრდა.

ტრენინგი ტექნიკურ უნარებში:

დამხმარე ზარების რაოდენობის შემცირება;

სამუშაოს დასრულების დროის შემცირება.

ძალიან ხშირად, მე -4 დონეზე ჩატარებული შეფასება იყოფა ორ ქვესახეობად. პირველი ქვექვეშა დონე აფასებს, თუ როგორ მოქმედებს ტრენინგი კომპანიის მუშაობაზე. მეორე ქვედონეზე ფასდება ტრენინგის ეფექტურობა.

დისტანციური სწავლისა და სწავლის ეფექტურობის შეფასება

დისტანციური სწავლება (ელექტრონული სწავლება) არის ორგანიზაციაში გაწეული საერთო ტრენინგის ნაწილი. და შესაბამისად, იგი ფასდება კომპანიაში გამოყენებული ტრენინგის სხვა ფორმებთან ერთად შეფასების იგივე მეთოდების გამოყენებით. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ დისტანციური სწავლებისას გამოყენებული ტექნიკური საშუალებების გამოყენებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად გაამარტივოს შეფასებისათვის ინფორმაციის შეგროვება, ასევე მისი შემდგომი ანალიზი.

წინასიტყვაობა
1 შემუშავებული საგანმანათლებლო დაწესებულების მიერ "ბელორუსის ინფორმატიკისა და რადიოელექტრონის სახელმწიფო უნივერსიტეტი"
კონტრაქტორები:

ალიაბიევა I.I., ელექტრონული ინჟინერი, ხარისხის მართვის განყოფილება

სოკოლოვსკაია E.N., ბიზნეს ანალიტიკოსი, ხარისხის მართვის დეპარტამენტი
შემოღებულია განათლების ხარისხის მართვის სისტემის შექმნისა და დანერგვის სამუშაო ჯგუფის მიერ
2 დამტკიცებული და ამოქმედებული რექტორის ბრძანებით

დათარიღებული 02.11.2012 No256

3 შემოღებულია MI– ის შეცვლისთვის 3.6-02-2010 (ვერსია 01)

© BSUIR
ამ მეთოდოლოგიური ინსტრუქციის გამეორება და გავრცელება შეუძლებელია საგანმანათლებლო დაწესებულების "ბელორუსის სახელმწიფო ინფორმატიკისა და რადიოელექტრონული უნივერსიტეტის" ნებართვის გარეშე.

გამოქვეყნებულია რუსულ ენაზე

გამოყენების მიზანი და სფერო 4
ნორმატიული მითითებები 4
ტერმინები, აღნიშვნები, აბრევიატურები 4
ზოგადი დებულებები 5
სწავლის შედეგების შეფასება 7

დანართი A ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ალგორითმი 9

დანართი B ტრენინგის შეფასების კითხვარი (შეავსებს თანამშრომელს) 10

დანართი B ტრენინგის შეფასების კითხვარი (უნდა შეავსოს ხელმძღვანელმა) 11

დანართი D თანამშრომელთა ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება 12

დანართი E ანგარიში განყოფილების თანამშრომელთა სწავლების ეფექტურობის 13 წლის შეფასების შესახებ

შეცვალეთ სარეგისტრაციო ფურცელი 14

დამტკიცების ფურცელი 15
1 მიზანი და სფერო
ეს მეთოდოლოგიური ინსტრუქცია არის უნივერსიტეტის ხარისხის მართვის სისტემის დოკუმენტი. შექმნილია პერსონალის სწავლების ეფექტურობის ხარისხის შესაფასებლად და გამოიყენება სტრუქტურულ ერთეულებში 6.2.2 (ბ, გ) პუნქტების მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

ეს მეთოდოლოგიური ინსტრუქცია ვრცელდება უნივერსიტეტის ყველა სტრუქტურულ განყოფილებაზე, რომლებიც აგზავნიან თანამშრომლებს ტრენინგზე, კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, გადამზადებაზე და სხვა სახის სწავლებასა და თვითგანათლებაზე და სავალდებულოა ყველა დონის მენეჯერებისთვის.

2 მითითება

STB ISO 9000-2006 ხარისხის მართვის სისტემები. საფუძვლები და ლექსიკა.
STB ISO 9001-2009 ხარისხის მართვის სისტემები. მოთხოვნები.
STB ISO 9004-2001 ხარისხის მართვის სისტემები. რეკომენდაციები შესრულების გასაუმჯობესებლად.
TC RB 4.2-MR-17-2003 მეთოდური რეკომენდაციები ხარისხის მართვის სისტემის ეფექტურობის უწყვეტი გაუმჯობესების ორგანიზებისთვის.

3 ტერმინი, აღწერილობა, მოკლე აღწერა
ეს მეთოდოლოგიური ინსტრუქცია იყენებს ტერმინებსა და განმარტებებს STB ISO 9000-2006-ის მიხედვით, ასევე შემდეგ ტერმინებს შესაბამისი განმარტებებით:

ეფექტურობა- დაგეგმილი აქტივობების განხორციელების ხარისხი და დაგეგმილი შედეგების მიღწევა.

კომპეტენცია- გამოხატული უნარი გამოიყენოს ცოდნა და უნარები.

Განათლება- მოსწავლეთა საგანმანათლებლო საქმიანობის ორგანიზებისა და სტიმულირების მიზანმიმართული პროცესი ცოდნის, შესაძლებლობებისა და უნარების დასაუფლებლად, მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობების გასავითარებლად.

4 ზოგადი დებულებები
4.1 სწავლის შედეგების ყოვლისმომცველი შეფასება ყალიბდება თანამშრომელთა ტრენინგის პროცესის ყველა ეტაპის დასრულების შემდეგ და წინასწარ არის განსაზღვრული ტრენინგის თითოეულ ეტაპზე დასახული მიზნების სიცხადით, მათ შორის:

1) ტრენინგის საჭიროებების განსაზღვრა (კომპეტენციასთან დაკავშირებული ორგანიზაციის საჭიროებების ანალიზი, სხვა თანამშრომელთა ტრენინგის საჭიროებების ანალიზი, მზაობის ანალიზი, მოტივაცია, თანამშრომლების სწავლისა და თვითგანათლების უნარი);

2) დიზაინი:

კონკრეტული სასწავლო მიზნის მკაფიო განცხადება;
დანაყოფის თანამშრომლებისათვის ტრენინგის განრიგისა და ვადების შემუშავება;
საჭიროების შემთხვევაში, სასწავლო პროგრამების კოორდინაცია;
სწავლების ფორმებისა და მეთოდების არჩევანი - კურსები, სემინარები, კონსულტაციები, ინსტრუქციები, მიმოწერა, დისტანციური სწავლება და სხვა;
სასწავლო ორგანიზაციების ანალიზი (გარე ან შიდა ტრენინგის მიმწოდებლები - მასწავლებლები, ტრენერები და ა.შ.);
მონიტორინგისა და კონტროლის მეთოდების შერჩევა;
ტრენინგის მიმწოდებლის მიერ ტრენინგის შედეგების / შედეგების შეფასების მეთოდები და ფორმები;
ტრენინგის დაფინანსების დაგეგმვა;
თანამშრომლების/თანამშრომლების, როგორც აქტიური მონაწილეების ჩართვა სასწავლო პროცესში;
ითვალისწინებს შესაძლებლობებს სასწავლო საჭიროებების განხორციელების გასაუმჯობესებლად

3) ტრენინგის ჩატარება;

4) სწავლის შედეგების შეფასება.

სურათი 1 - სწავლის ციკლი

(GOST R ISO 10015-2007 სასწავლო სახელმძღვანელო)

4.2 ტრენინგის მიმწოდებლის მოთხოვნების ანალიზი (შიდა თუ გარე) ტარდება:

პედაგოგიური პერსონალის კომპეტენციის დონე;
გამოცდილება ამ მომსახურების სფეროში;
სასწავლო პროგრამა, რომელიც აკმაყოფილებს მიზნებსა და მოსალოდნელ შედეგებს;
გამოყენებული საგანმანათლებლო ტექნოლოგიები;
განათლების ღირებულება;
ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები და მეთოდები, რათა დადგინდეს: დასახული მიზნების მიღწევა, მოსალოდნელი შედეგები, მომზადებული თანამშრომლის შეძენილი კომპეტენციის შეფასება, მომხმარებლის კმაყოფილების შეფასება (გაწვრთნილი თანამშრომელი, ერთობლივი საწარმოს ხელმძღვანელი თანამშრომელი);
შეფასების და სერტიფიცირების ფორმები.

4.3 ტრენინგის მიმწოდებლის არჩევანი ჩაწერილია / რეგისტრირებულია და მთავრდება ტრენინგის ხელშეკრულების / კონტრაქტის გაფორმებით, რომელიც ასახავს ყველა თემას, პირობებს, პირობებს, უფლებამოსილებებსა და პასუხისმგებლობებს სასწავლო პროცესთან დაკავშირებით, დავების გადაწყვეტის პროცედურას და ბელორუსის რესპუბლიკის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა სტატიები (გარე პროვაიდერის ტრენინგისთვის).

4.4 ტრენინგის დასრულება დოკუმენტირებულია სასწავლო ჩანაწერების სახით.

5 სწავლის შედეგების შეფასება
5.1 სწავლის შედეგების შეფასების მთავარი მიზანია დაადასტუროს სწავლის მიზნების მიღწევა მთლიანად, მათ შორის სწავლის შედეგების შეფასება.

ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად გამოყენებული მეთოდი კითხვის ნიშნის ქვეშ არის (კომბინირებული, ორ დონის).

თუ გჭირდებათ დეტალური ანალიზი, შეგიძლიათ გამოიყენოთ D. Kirkpatrick, J. Phillips-ის მრავალდონიანი მოდელი (დამატებით ეკონომიკური ინდიკატორის გათვალისწინებით), თუმცა აუცილებელია ამ მრავალდონიანი მოდელების არჩევის მიზანშეწონილობა და ოპტიმალური შეფასება. დაკავშირებული ხარჯები.
5.2 შეფასება ხორციელდება მოკლე და გრძელვადიან პერსპექტივაში.

მოკლევადიანი პერიოდის შეფასებისას მუშავდება მსმენელის უკუკავშირი (ტრენინგის პრაქტიკული ღირებულების, ტრენინგის მეთოდების, გამოყენებული რესურსების, აგრეთვე ტრენინგის შედეგად შეძენილი ცოდნისა და უნარების შესახებ) (დანართი B) და უშუალო ხელმძღვანელისგან. გაწვრთნილი თანამშრომლის (დანართი C) პრაქტიკული ღირებულების სწავლებისა და გასაუმჯობესებელი სფეროების შესახებ.

შესრულების კრიტერიუმები:

სტუდენტის კმაყოფილება;
მოსწავლეთა მიერ ცოდნის, უნარ-ჩვევების შეძენას და ტრენინგს;

გრძელვადიანი შეფასებისას შეფასდება მსმენელის უკუკავშირი (ტრენინგის პრაქტიკული ღირებულება, სწავლების მეთოდები, გამოყენებული რესურსები, ასევე ტრენინგის შედეგად მიღებული ცოდნა და უნარები) (დანართი B) და უშუალო ხელმძღვანელი გადამზადებული თანამშრომლის (დანართი C) ტრენინგის პრაქტიკული ღირებულებისა და გაუმჯობესების შემოთავაზებული ასპექტების შესახებ; მსმენელის მუშაობის გაუმჯობესების შეფასება და მის მიერ შემოთავაზებული ასპექტების გასაუმჯობესებლად გამოყენება.

შეფასება ეფუძნება შემდეგ კრიტერიუმებს:

მოსწავლეთა კმაყოფილება;
სტუდენტების მიერ ცოდნის, უნარებისა და თვისებების შეძენა;
მენეჯმენტისგან კმაყოფილება;
გავლენა ორგანიზაციაზე (გაუმჯობესების მიზნით შემოთავაზებული ასპექტების ანალიზის საფუძველზე);
სწავლის პროცესის მონიტორინგის პროცედურები.

5.3 შეფასების პროცესი მოიცავს მონაცემთა შეგროვებას, ტრენინგის ეფექტურობის ანალიზს და შეფასებას, შეფასების ანგარიშის მომზადებას (დანართები D, E).

სწავლის შეფასების ანგარიში მოიცავს შემდეგს:

განაცხადები ტრენინგისთვის (სტრუქტურული ერთეულის თანამშრომლების სასწავლო გეგმის შესაბამისად;
შეფასების კრიტერიუმები, წყაროებისა და მეთოდების აღწერა;
შეგროვებული მონაცემების ანალიზი და შედეგების ინტერპრეტაცია;
დასკვნები და რეკომენდაციები გაუმჯობესების მიზნით.

დანაყოფის თანამშრომელთა მომზადების ეფექტურობის შეფასების ანგარიში წლის განმავლობაში უნივერსიტეტის პერსონალის დეპარტამენტს წარედგინება საანგარიშო წლის მომდევნო წლის არაუგვიანეს 15 იანვრისა.

დასრულებული და დამუშავებული სასწავლო შეფასების კითხვარები ინახება სტრუქტურულ ერთეულში საანგარიშო პერიოდის ბოლომდე.

შეუსაბამობების აღმოჩენის შემთხვევაში საჭიროა მაკორექტირებელი მოქმედება.

მოხსენების მონაცემები არის მონიტორინგის პროცესის შეყვანა, რომლის მთავარი მიზანია სასწავლო პროცესის ეფექტურობისა და ორგანიზაციის სასწავლო მოთხოვნების დაკმაყოფილების ობიექტური მტკიცებულება. მონიტორინგი ითვალისწინებს მთელი სასწავლო პროცესის ანალიზს ოთხივე საფეხურზე (სურათი 1).

მონიტორინგის მეთოდები შეიძლება შეიცავდეს დაკითხვას, ტესტირებას, კონსულტაციას, დაკვირვებას და მონაცემთა შეგროვებას.

სწავლების ეფექტურობის შეფასების ალგორითმი მოცემულია დანართში A.

დანართი ა

ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების ალგორითმი

დანართი B

სწავლის შეფასების კითხვარი(უნდა შეავსოს თანამშრომელმა)

ტრენინგის მონაწილე (სრული სახელი) _________________________________________________________________

სტრუქტურული ერთეული, პოზიცია _________________________________________________

სასწავლო თემა ________________________________________________________________

ტრენინგის თარიღი _____________ ადგილი ___________________________________

Საგანმანათლებლო დაწესებულების _____________________________________________________________

1. შეაფასეთ ვარჯიშის ეფექტურობა 5-ბალიანი შკალით (5 - შესანიშნავი, 4 - კარგი, 3 - დამაკმაყოფილებელი, 2 - ცუდი, 1 - ძალიან ცუდი)

სწავლის შეფასების კრიტერიუმები	კლასი	შენიშვნა
1. რა თქმა უნდა შინაარსის მოლოდინთან შესაბამისობა
2. მიღებული ცოდნის თქვენთვის აქტუალობა (დროულობა)
3. მიღებული ინფორმაციის სიახლე (თანამედროვეობა)
4. კურსის შინაარსის შესაბამისობა სასწავლო გეგმასთან
5. გამოცხადებული მასალის გასაგები
6. გაკვეთილების ტემპი
7. კმაყოფილება გამოყენებული სასწავლო ტექნოლოგიებით
8. მასალის პრაქტიკული ღირებულება, სამუშაოდ გამოყენებადობა
9. მიღებული მასალებით კმაყოფილება
10. რამდენად შეუწყო ხელი ტრენინგმა პიროვნული თვისებების გაუმჯობესებას?
სულ ქულები
დასაქმებულთა სწავლების შეფასება, ოსოტრ,%: (Otr = ქულების საერთო რაოდენობა x 100) / 50

2. ტრენინგის დროს მიღებული ცოდნის გათვალისწინებით აქტივობების (თანამშრომლის, დეპარტამენტის, უნივერსიტეტის) გასაუმჯობესებლად თქვენი წინადადებები:

3. შეაფასეთ სწავლების ხარისხი 5 ქულიანი მასშტაბით (5 - შესანიშნავი, 4 - კარგი, 3 - დამაკმაყოფილებელი, 2 - ცუდი, 1 - ძალიან ცუდი)

სწავლების ხარისხის შეფასების კრიტერიუმები	კლასი	შენიშვნა
1. მასალის პრეზენტაციის ხელმისაწვდომობა
2. გამოყენებული სასწავლო ტექნოლოგიები (პრაქტიკული დავალებები, ჯგუფური მუშაობა, თანამედროვე ტექნიკური საშუალებების გამოყენება)
3. მასწავლებლის კომპეტენციის დონის შეფასება
4. მასწავლებლის კომუნიკაბელურობა, აუდიტორიასთან კონტაქტის დამყარების უნარი
სულ ქულები
სწავლების ხარისხის შეფასება, Kpr,%: (Kpr = ქულების საერთო რაოდენობა x 100) / 20

4. თქვენი სურვილები სწავლების გასაუმჯობესებლად _________________________________________________________________________________ 5. თქვენი სურვილი შემდგომი ტრენინგისთვის: ა) ტრენინგის თემაზე გათვალისწინებული დიახ / არა

ბ) სხვა თემებზე დიახ / არა

__________________ ________________

თარიღი ხელმოწერა

დანართი B

სწავლის შეფასების კითხვარი(ივსება ხელმძღვანელი)
სტრუქტურული ქვედანაყოფი _________________________________________________________________

მენეჯერი (სრული სახელი) ___________________________________________________________

ტრენინგის მონაწილე (სრული სახელი), პოზიცია ____________________________________________

ტრენინგის თემა (სემინარი) _______________________________________________________

როდის და ვის მიერ ჩატარდა ტრენინგი _______________________________________________

კრიტერიუმები შეფასებისთვის	კლასი	შენიშვნები
1. ერთეულის, უნივერსიტეტისათვის ტრენინგის დროს მიღებული ცოდნის პრაქტიკული ღირებულება
2. დასაქმებულის / ერთეულის / უნივერსიტეტის მუშაობის გასაუმჯობესებლად დასაქმებულის მიერ გაკეთებული წინადადებების ღირებულება
3. რამდენად შეუწყო ხელი ტრენინგმა მუშაკთა სამუშაოსთვის აუცილებელი უნარების განვითარებას
4. რამდენად შეუწყო ხელი ტრენინგმა თანამშრომლებში მუშაობისათვის აუცილებელი პიროვნული თვისებების განვითარებას
სულ ქულები
საერთო ქულა, ორუკი,% (ქულების საერთო რაოდენობა х100) / 20

2. რა სხვა ცოდნა და უნარებია საჭირო დასაქმებულისათვის სამუშაო მოვალეობების წარმატებით შესასრულებლად: თქვენი წინადადებები საქმიანობის გასაუმჯობესებლად (განყოფილება, განყოფილება), სემინარზე მიღებული ცოდნის გათვალისწინებით:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. რა ტრენინგია ჯერ კიდევ საჭირო ამ თანამშრომლისთვის (რა თემაზე):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. თქვენი სურვილები უნივერსიტეტში განათლების გასაუმჯობესებლად: _________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

თარიღი ხელმოწერა

დანართი D

თანამშრომელთა სწავლების ეფექტურობის შეფასება

წონათა ჯამი არის 1.

სვეტი "კრიტერიუმის მნიშვნელობა" ივსება:

B დანართის კითხვარის (თანამშრომლისთვის) 1 ნაწილის მიხედვით
დანართი B– ს კითხვარის (მენეჯერისათვის) 1 ნაწილის მიხედვით

კრიტერიუმის ეფექტურობა განისაზღვრება, როგორც პროდუქტი წონის ფაქტორი x კრიტერიუმის მნიშვნელობა (%)

დანართი D

ანგარიში განყოფილების თანამშრომელთა სწავლების ეფექტურობის შეფასების შესახებ ______________ წელი
1. ტრენინგის ჩატარების საფუძველი ____________________________________________ ტრენინგის გრაფიკი ___, ბრძანება ___ დათარიღებული _____ და ა.შ. საფუძველი
2. ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები:
1) გადამზადებული პერსონალის პროცენტი:

P 1 = K 1 / K 2 100,%

K 1 - მომზადებული მუშაკების რაოდენობა,

K 2 - ტრენინგის გრაფიკის მიხედვით დაგეგმილი თანამშრომლების საერთო რაოდენობა
2) თანამშრომლების მიერ ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება:

Р 2 = ∑О თანამშრომელი / კითხვარების რაოდენობა,%
3) ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება დეპარტამენტების ხელმძღვანელების მიერ:

P 3 = ∑O ხელები / კითხვარების რაოდენობა,%
თანამშრომელთა ტრენინგის საერთო შესრულება:
Рtot = ∑Р i / კითხვარების რაოდენობა,%

3. სწავლების ხარისხის შეფასება:
K = ∑K pr / კითხვარების რაოდენობა,%

K pr - სწავლების ხარისხის შეფასების ინდიკატორები (თანამშრომლების მიერ შევსებული ტრენინგის კითხვარებიდან)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

თარიღი ხელმოწერა სრული სახელი

სარეგისტრაციო ფურცლის შეცვლა

№ ცვლილებები	შესწორების, დამატებისა და გადასინჯვის თარიღი	ფურცლის ნომრები	შიფრი დოკუმენტი	ცვლილების შეჯამება, გადასინჯვის ნიშანი	ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ, ხელმოწერა
1	2	3	4	5	6