სამსახურებრივი მოვალეობების არასათანადო შესრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი. როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო. არის დარღვევა - საკმარისია

ასე რომ, დამსაქმებელს შეუძლია გათავისუფლდეთ იმ შემთხვევაში, თუ „დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი“ (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილი, პუნქტი 5). ამ სტატიის მნიშვნელობის გასაგებად აუცილებელია ისეთი ცნებების გარკვევა, როგორიცაა „დისციპლინური პასუხისმგებლობა“, „კარგი მიზეზები“, „სამსახურებრივი მოვალეობები“ და მათი „შეუსრულებლობა“.

შეგახსენებთ, რომ სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას (იხ. განყოფილება „სამუშაო ხელშეკრულება“) მოგიწიათ ხელი მოაწეროთ შრომით ხელშეკრულებას და სხვა დოკუმენტებს (შიდა წესები, სამუშაო აღწერილობები და ა.შ.), სადაც ჩამოთვლილია თქვენი სამუშაო მოვალეობები. ეს დოკუმენტები ამას ადასტურებს

ა) არსებობს გარკვეული წესი;

ბ) თქვენ იცნობთ მას.

დამსაქმებელმა მხოლოდ წერილობით უნდა დაამტკიცოს, რომ:

გ) თქვენ დაარღვიეთ - და შეიძლება დაგეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა. თუ, მაგალითად, სამუშაოს აღწერილობა არსებობს, მაგრამ თქვენ არ წაიკითხეთ და არ მოაწერეთ ხელი, მაშინ არაფერი გაქვთ დასასჯელი. მეტიც, არაფერია დასასჯელი, თუ ასეთი მითითებები საერთოდ არ არსებობს.

დისციპლინური პასუხისმგებლობა არის დასაქმებულის მიმართ დაკისრებული სასჯელი „დაუცველობის ან არასათანადო შესრულებათანამშრომელი მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით“ (ლკ მუხლი 192). არსებობს შემდეგი დისციპლინური სახდელი:

ა) შენიშვნა;

ბ) საყვედური;

გ) სამსახურიდან გათავისუფლება „სათანადო მიზეზების გამო“ (მაგალითად, დაუსწრებლად).

ანუ, თუ რამენაირად დაარღვიე სამსახურებრივი მოვალეობა, უნდა გქონდეს საყვედური ან გაკიცხვა. სინამდვილეში, მათ შორის განსხვავება არ არის და ორივე შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, თუ სამუშაო მოვალეობები განმეორებით დაირღვა.

მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს დისციპლინური მოქმედების ხანგრძლივობა. თანამშრომელი ითვლება დისციპლინურ პასუხისმგებლობად ერთი წლის განმავლობაში (LC მუხლი 194). ანუ ერთი წლის განმავლობაში თუ მეორე დარღვევას ჩაიდენს, შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ, მაგრამ თუ მოგვიანებით არა.

დამსაქმებლების მიერ დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას დაშვებული ტიპიური შეცდომაა დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ მყოფი დასაქმებულის ახსნა-განმარტების არარსებობა. მას შემდეგ რაც რაიმე დაარღვიეთ, დამსაქმებელმა ჯერ უნდა მოითხოვოს თქვენგან წერილობითი ახსნა (LC მუხლი 193). 2 სამუშაო დღის ვადაში უნდა დაწეროთ (ანუ პარასკევს თუ რამე დაარღვიეთ, ახსნა-განმარტების წარდგენა შეგიძლიათ სამშაბათს). პრაქტიკაში, დამსაქმებლები მოითხოვენ დასაქმებულს დაუყოვნებლივ დაწეროს ახსნა-განმარტება ("ნახევარ საათში", "ლანჩის შემდეგ", "საღამოს!" და ა.შ.). ასეთი მოთხოვნა უკანონოა! თქვით, რომ თქვენ დაწერთ დოკუმენტს 2 სამუშაო დღის განმავლობაში, როგორც ამას კანონი მოითხოვს. ამ დროის განმავლობაში შეგიძლიათ გაიაროთ კონსულტაცია სპეციალისტთან ან უბრალოდ შეაგროვოთ თქვენი აზრები და დაწეროთ ახსნა-განმარტება, რომელიც წარმოგიდგენთ ყველაზე ხელსაყრელ შუქზე. თქვენ შეგიძლიათ დაურთოთ დოკუმენტებიც კი, რომლებიც ადასტურებენ, რომ თქვენ დაარღვიეთ შრომის დისციპლინა კარგი მიზეზების გამო (მაგალითად, ექიმის მოწმობა).

თუ 2 სამუშაო დღის შემდეგ არ მოგაწოდეთ განმარტება, მაშინ დამსაქმებელი ადგენს შესაბამის აქტს (LC მუხლი 193). ახსნა-განმარტების ან აქტის არარსებობის შემთხვევაში, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის მის მიწოდებაზე უარის თქმას, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

დამსაქმებლის კიდევ ერთი შეცდომა არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების ვადების დარღვევა. ჯარიმა შეიძლება დაწესდეს დანაშაულის აღმოჩენის დღიდან 1 თვის განმავლობაში (TC მუხ. 193).

დამსაქმებლის ბრძანება დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დასაქმებულს ეცნობება ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მისი გამოქვეყნებიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერის საწინააღმდეგო მითითებულ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, დგება შესაბამისი აქტი.

ყურადღება! ამ მხრივ, ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომლის გადაცდომის შესახებ მოხსენებების თარიღები, ახსნა-განმარტებები, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ბრძანებები, დროის ფურცლები და სხვა დოკუმენტები. მათზე დაყრდნობით სასამართლო ან შრომის ინსპექცია შეძლებს დაადგინოს, დაცულია თუ არა კანონით დადგენილი ვადები.

გარდა ამისა, დარღვევა ითვლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს ჩაიდინე საპატიო მიზეზის გარეშე. ვთქვათ, თქვენ ვერ შეძელით დავალების შესრულება, რადგან დაშავდა. თუ ამას დაამტკიცებ - მაგალითად, მოიტანე ცნობა ექიმისგან - მაშინ შენზე ჯარიმების დაწესება უკანონოა. მართალია, არის თუ არა მიზეზი „კარგი“ შედარებითი ცნებაა. მაგრამ თუ თქვენ დაგექვემდებათ დისციპლინური პასუხისმგებლობა, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ ეს გადაწყვეტილება.

მუხლით გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შემდეგი სქემა: დარღვევა - ახსნა-განმარტების მოთხოვნა - ახსნა-განმარტება (2 დღის ვადაში) - წერილობითი შენიშვნა ან საყვედური (დარღვევის დღიდან 1 თვის განმავლობაში) - განმეორებითი დარღვევა (დარღვევის ვადაში). წელი საყვედურის ან შენიშვნის ბრძანების გაცემის დღიდან) – თანამდებობიდან გათავისუფლება.

ამრიგად, თქვენ შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლოთ თუ

ა) თქვენ დაარღვიეთ შრომითი მოვალეობები (რაც დაფიქსირებულია თქვენ მიერ ხელმოწერილ დოკუმენტებში);

ბ) დამსაქმებელმა მოგთხოვა ახსნა-განმარტება და დარღვევის დღიდან არაუგვიანეს 1 თვისა გასცა საყვედური ან საყვედური ბრძანება;

გ) ერთი წლის განმავლობაში თქვენ კვლავ დაარღვიეთ თქვენი სამუშაო მოვალეობა.

ყველა თანამშრომელი სამუშაოს მიღებისას ხელს აწერს შრომით ხელშეკრულებას, რომელშიც ჩამოთვლილია მათი სამუშაო მოვალეობების ჩამონათვალი. ასევე, თანამშრომლები ვალდებულნი არიან დაემორჩილონ ორგანიზაციის შინაგანაწესს, დაიცვან სამუშაო განრიგი და დაიცვან სამუშაოს აღწერილობა. არასწორი შესრულება სამსახურეობრივი მოვალეობებიიწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებას და ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებლები ათავისუფლებენ უყურადღებო თანამშრომლებს სწორედ ამ მუხლით.

რასაც კანონი ამბობს

მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ დარღვევები, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლება:

1. თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილიდან, რაც არ არის გამყარებული რაიმე საფუძვლიანი მიზეზით. ასევე მხედველობაში მიიღება განმეორებითი შეფერხებები.
2. დასაქმებულის უხალისობა შეასრულოს თავისი შრომითი ვალდებულებები, როდესაც იცვლება შრომის სტანდარტები ან შიდა რეგულაციები.
3. განმეორებადი დარღვევები შრომითი საქმიანობაან მუშაობის რეჟიმი. დარღვევის ერთხელ გამოვლენის შემთხვევაში დასაქმებულს ეკისრება დისციპლინური სახდელი.

ვინ ადგენს, რომ თანამშრომელი ვერ უმკლავდება?

მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება არის მაშინ, როდესაც დასაქმებულს აქვს გარკვეული სამუშაო ვალდებულებები და მას საკმაოდ შეუძლია დამოუკიდებლად გაუმკლავდეს მათ, მაგრამ ამას არ აკეთებს გაურკვეველი მიზეზების გამო.

ამ ფაქტის იდენტიფიცირება ნებისმიერს შეუძლია: მენეჯერიდან დაწყებული ჩვეულებრივი კლიენტით, რომელსაც თანამშრომელი არ ემსახურებოდა. თუ შეუსაბამობა გამოვლენილია დეპარტამენტის უფროსის მიერ, მაშინ მან უნდა ჩაიწეროს ეს მოვლენა უმაღლესი მენეჯმენტის მემორანდუმში. თუ ეს იყო მომხმარებელი, მაშინ მას შეუძლია შეიტანოს საჩივარი და ასევე გადაუგზავნოს მენეჯმენტს. ასეთი დოკუმენტი არის თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის არასათანადო შესრულების შემოწმების საფუძველი.

თავად საჩივარი არ არის პირის დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველი, მაგრამ თუ შემოწმებისას მასში მითითებული ფაქტები დადასტურდა, ეს შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესის დასაწყისად.

არის შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლის პასუხისმგებლობა მოიცავს სხვადასხვა დავალების შესრულებას. შესაძლო გაუგებრობისგან თავის დასაცავად, მენეჯმენტმა უნდა ჩამოაყალიბოს ასეთი დავალებები წერილობით და დაუშვას მათი ხელმოწერით წაკითხვა. იმ შემთხვევაში, როდესაც დავალება იგნორირებულია, ეს ასევე უნდა ჩაიწეროს.

კანონმდებლობა არ ადგენს იმ პირთა სიას, რომლებსაც შეუძლიათ სამუშაოს არასათანადო შესრულების აღმოჩენა. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეს შეიძლება იყოს ნებისმიერი. მნიშვნელოვანია, რომ შენიშვნაში მოცემული ყველა ინფორმაცია იყოს სიმართლე.

თანამშრომლის ნიმუში წარმოდგენილია ქვემოთ:

და სანამ თანამშრომლის დასჯამდე უნდა გაარკვიოთ ამ საქციელის მიზეზი. შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ მან უბრალოდ არ იცის როგორ გააკეთოს ის, რაც მას მოეთხოვება. მაგრამ მას არ შეუძლია და არ სურს - ეს ორი განსხვავებული ცნებაა. და ეს ასევე უნდა იყოს გათვალისწინებული.

უმჯობესია ვთქვათ, რომ თანამშრომელი ვერ უმკლავდება ამ პასუხისმგებლობებს, თუ მას ნამდვილად არ გააჩნია ის საჭირო უნარები ან შესაძლებლობები, რაც საჭიროა საქმის წარმატებული შედეგისთვის.

კანონით, დამსაქმებელს არ მოეთხოვება თანამშრომლების მომზადება, მაგრამ პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ეს ბევრ განმცხადებელს სჭირდება. ამიტომ, სანამ ახალ თანამშრომელს რაიმეს მოსთხოვთ, სჯობს მას უხელფასო სტაჟირება ჩაუტაროთ უფრო გამოცდილ თანამშრომელთან.

რეგისტრაციის პროცედურა

თუ დადასტურდა სამსახურებრივი მოვალეობის არასათანადო შესრულება, მაშინ მენეჯმენტს შეუძლია გააგრძელოს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესი. ეს პროცედურახდება რამდენიმე ეტაპად:

1. ფაქტების აღიარება. ნებისმიერი დავალება, რომელიც თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს, უნდა აისახოს წერილობით და გადაეცეს მას ხელმოწერისთვის. თუ ეს ინსტრუქცია არ შესრულდა, ეს მოვლენა აღირიცხება სპეციალურ აქტში ან ანგარიშში (მოხსენების მაგალითი წარმოდგენილია ქვემოთ).

2. შეუსაბამობის შემთხვევაში შემოწმების ჩატარება. ამ ეტაპზე უნდა შეგროვდეს ყველა ინფორმაცია, რომელიც ადასტურებს ვალდებულებების არაჯეროვნად შესრულებას.

3. თანამშრომლისგან განმარტებების მიღება. ეს ეტაპი სავალდებულოდ ითვლება. თუ თანამშრომელმა არ შეასრულა დაკისრებული დავალება და არ დაწერა ამის შესახებ ახსნა-განმარტება, ეს არ ნიშნავს, რომ დასჯამდე მიმავალი პროცესი უნდა შეწყდეს. ახსნა-განმარტება შეიძლება გახდეს პირის პასუხისმგებლობის დაკისრების საფუძველიც და დაამტკიცოს მისი უდანაშაულობა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დაადასტუროს, რომ შეუსრულებლობა განზრახ არ მომხდარა. მნიშვნელოვანია იცოდეთ, რომ თუ მენეჯერმა დაავალა დავალება, რომელიც არ შედის თანამშრომლის სამუშაო პასუხისმგებლობებში და მან არ დაასრულა იგი, ეს არ არის დისციპლინური სახდელის საფუძველი.

თუ მოცემულია განმარტებითი ჩანაწერი, მაშინ:

• ჩამოყალიბებული ფაქტები შესწავლილი და გადამოწმებული უნდა იყოს და დასკვნა გამოიტანოს მოწოდებული ინფორმაციის მართებულობის შესახებ;
• ვლინდება დასაქმებულის არსებობა და დანაშაულის ხარისხი;
• გაირკვევა, თუ რატომ მოხდა შეუსრულებლობა;
• თანამშრომლის დამოკიდებულება სამუშაოსადმი ინციდენტის გამოვლენამდე.

როდესაც დარღვევა არ იწვევს სერიოზული შედეგებიკომპანიისთვის დამსაქმებელს შეუძლია შენიშვნით ან საყვედურით შემოიფარგლოს. უფრო მძიმე გადაცდომამ უნდა გამოიწვიოს დასაქმებულთან სამუშაო ურთიერთობის შეწყვეტა.

4. ბრძანების გაცემა. დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას გამოიცემა ბრძანება, რომელიც უნდა ასახავდეს ფაქტებს წინა შენიშვნებისა თუ საყვედურის არსებობის, შეუსრულებელ მოვალეობებზე ასახულ აქტებზე, ასევე დარღვევის აღწერას (ადგილი, ვადა, გარემოებები და ამის დამადასტურებელი დოკუმენტები). ).

წარმოდგენილი დოკუმენტები დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია.

ვადები

მენეჯმენტისთვის ახსნა-განმარტების წარდგენის მიზნით, თანამშრომელს ეძლევა ორი დღე ამ დოკუმენტის მოთხოვნის წაკითხვის მომენტიდან. თუ დასჯა გარდაუვალია, მაშინ დამსაქმებელმა ის უნდა განახორციელოს სამსახურებრივი მოვალეობის არასათანადო შესრულების აღმოჩენის მომენტიდან ერთი თვის განმავლობაში. ეს ვადა შეიძლება გაგრძელდეს, თუ თანამშრომელი იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში.

დისციპლინური სახდელი არ გამოიყენება, თუ დარღვევიდან ექვს თვეზე მეტია გასული.

იმ დარღვევების შემთხვევაში, რომლებიც გამოვლინდა აუდიტის ან შემოწმების შედეგად, თანამშრომელი უნდა დაისაჯოს მათი აღმოჩენის დღიდან 2 წლის ვადაში.

საკანონმდებლო ნორმების მიხედვით, არსებობს თანამშრომელთა კატეგორიები, რომლებსაც არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლიათ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება. Ესენი მოიცავს:

• ორსული ქალი;
• თანამშრომელი, რომელიც იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში.

სამსახურიდან გათავისუფლება. გადახდები

თუ დამსაქმებელმა არ დაარღვია ხელოვნების პუნქტები. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 და დასაქმებულის მიერ შრომითი ვალდებულებების შეუსრულებლობა ადეკვატურად დადასტურდა, შეიძლება გამოიცეს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ყველა საჭირო ინფორმაციას დანაშაულის ფაქტის დასადასტურებლად.

თავად თანამშრომელი უნდა იცნობდეს ამ ბრძანებას. თუ მას არ სურდა ამის გაკეთება, აუცილებელია ამ გარემოების აღრიცხვის აქტის შედგენა. თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში კი მიუთითეთ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველი და დასაქმებულის ბრალეულობის დამადასტურებელი შესაბამისი დოკუმენტები.

რაც შეეხება კომპენსაციის გადახდები, შემდეგ ზემოთ აღწერილი გარემოებების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ ითვალისწინებს რაიმე განსაკუთრებული შეღავათების გადახდას. დასაქმებულს უფლება აქვს მხოლოდ ხელფასიდა შვებულების ანაზღაურება (თუ შვებულება მიღებულია და არ არის გატანილი).

ჩაწერა შრომაში

სამუშაო წიგნში და პირად საქმეში ჩანაწერები უნდა გაკეთდეს შეკვეთის საფუძველზე. პერსონალის მუშაკებს მიმართავენ სადგურზე რეგისტრაციისას. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა

თუ დამსაქმებელი მიმართავს ისეთ სასჯელს, როგორიცაა სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის სასჯელი, მაშინ ამას მთელი სერიოზულობით უნდა მივუდგეთ. თუ არსებობს ოდნავი ხარვეზები და არსებობს დამსაქმებლის გადაწყვეტილების სასამართლოში გასაჩივრების შესაძლებლობა, ეს უკანასკნელი შეიძლება დაექვემდებაროს ჯარიმებს.

წასვლისას თქვენ უნდა შეამოწმოთ:

• თანამშრომელი არ არის მოხსნილი დისციპლინური სანქციები;
• ყველა ჯარიმის სწორად შესრულება (აუცილებელია დასაქმებულს დაურთოს ნიმუშის მემორანდუმი);
• თანამშრომლის ხელმოწერა, რომელიც ადასტურებს სამუშაო პასუხისმგებლობების გაცნობას და სხვა დოკუმენტებს, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია მის სამუშაო საქმიანობასთან;
• თანამშრომლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის მთელი პროცესის სისწორე.

თუ დამსაქმებელმა დაუშვა შეცდომები და სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგი სასამართლოში გაასაჩივრა, მას ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისრება. გარდა ამისა, იგი ვალდებული იქნება აღადგინოს თანამშრომელი და გადაუხადოს კომპენსაცია.

სხვათა შორის, მენეჯერები ასევე ექვემდებარებიან პასუხისმგებლობას, როგორც ეს დადგენილია ხელოვნებაში. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი. ამ შემთხვევაში ნებისმიერ ადმინისტრაციულ სახდელს მხოლოდ სახელმწიფო უწყებები მიმართავენ.

შედეგები თანამშრომლისთვის

როგორც ასეთი, სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი შედეგები ხელოვნების მიხედვით. მოქალაქეს არ აქვს 81. მაგრამ ამ მუხლის შესაბამისი ჩანაწერი არც თუ ისე კარგ გავლენას მოახდენს ადამიანის სტატუსზე, როდესაც მას სურს გაამმაგდეს სხვა სამუშაოსთვის.

სამსახურებრივი მოვალეობის არასათანადო შესრულების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის თქვენი სამუშაო კარიერის დასრულების მიზეზი, მაგრამ თქვენ მაინც არ გჭირდებათ ასეთი ჩანაწერების გაკეთება თქვენს დასაქმების ფორმაში.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

სასამართლო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი შეიძლება გასაჩივრდეს:

1. თუ შეკვეთა შესრულებულია არასწორად. არ იყო მითითებული კონკრეტული ქმედება, რამაც გამოიწვია დარღვევა (მოხსენების მაგალითი ადრე იყო მოყვანილი).
2. თუ დანაშაული არ შეესაბამება სასჯელის სიმძიმეს.
3. როდესაც დარღვევა მოხდა პირველად.
4. დარღვევის გამოვლენის პროცესში თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტება არ მოითხოვა.
5. ვადები გადაჭარბებულია კანონით დადგენილ ვადებთან შედარებით.

თუ თანამშრომელი არაერთხელ არ ასრულებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას საპატიო მიზეზის გარეშე და აქვს დისციპლინური სანქციები, ეს საკმარისი მიზეზია სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. და პროცედურა ამ შემთხვევაში შემდეგია:

1. აუცილებელია დაწეროთ მემორანდუმი, რომელშიც ჩამოთვლილია დარღვევების ფაქტები და მოცემულია დარღვეული დოკუმენტის ბმული. ის უნდა წარედგინოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს და მას მოუწევს დადგენილება დადო. ეს შენიშვნა შეიძლება დაწეროს ან დამნაშავე თანამშრომლის გუნდს ან მის უშუალო ხელმძღვანელს - უფროსს. სტრუქტურული ერთეული, ასევე HR დეპარტამენტის წევრი.
2. ეს მემორანდუმი უნდა დარეგისტრირდეს შიდა შენიშვნებისა და წარდგინებების რეესტრში.
3. შემდეგი, აუცილებელია სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევის ფაქტის დადგენა, რისთვისაც აუცილებელია ისეთი დოკუმენტების გათვალისწინება, როგორიცაა: შრომითი ხელშეკრულება, სამუშაოს აღწერა, შინაგანაწესი და ა.შ.
4. შემდეგ აუცილებელია კომისიის შექმნის ბრძანება, რომელიც დაადგინებს სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევის მიზეზებს, დაარეგისტრირებს ამ ბრძანებას ძირითადი საქმიანობის შეკვეთების რეესტრში და შემდეგ გააცნობს მას ყველა დაინტერესებულ მხარეს. ასეთ პირებად ითვლებიან ბრძანებაში მოხსენიებული თანამშრომლები: მათ ხელი უნდა მოაწერონ და დათარიღონ დოკუმენტი დოკუმენტის ბოლოში.
5. ამის გაკეთების შემდეგ, თქვენ უნდა მიიღოთ ახსნა-განმარტება დამრღვევი თანამშრომლისგან. თუ სიტუაცია სრულიად კონფლიქტურ ვითარებაში გადაიზარდა, მაშინ ასეთი შენიშვნის გაცემის შესახებ შეტყობინება გაიცემა წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. უყურადღებო თანამშრომელი ვალდებულია 2 დღის (სამუშაო) ვადაში გასცეს ეს ახსნა-განმარტება.
6. თუ ის უარს იტყვის ან არ იძლევა შენიშვნებს ვადის გასვლის შემდეგ, თქვენ უნდა შეადგინოთ აქტი თანამშრომლის ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის შესახებ. ამასაც 2 დღე სჭირდება. მაგრამ თავად აქტი უნდა დარეგისტრირდეს სპეციალურ ჟურნალში.
7. ახსნა-განმარტების ან მის მიცემაზე უარის თქმის მიღების შემდეგ, თანამშრომლებმა უნდა შეადგინონ ახალი დოკუმენტი - აქტი შრომის დისციპლინის დარღვევის ფაქტზე და დაარეგისტრირონ იგი იმავე ჟურნალში.
8. და როცა ეს გაკეთდება, საჭირო იქნება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომის დადგენა. უნდა გვახსოვდეს, რომ ყოველი დარღვევისთვის დაშვებულია მხოლოდ ერთი ჯარიმა, რომელიც უნდა შეესაბამებოდეს დანაშაულის სიმძიმეს. თუ სასჯელი არაპროპორციულია, დამსაქმებელი შეიძლება სასამართლოში მიიყვანონ რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის შესაბამისად.

დისციპლინური პასუხისმგებლობა შეიძლება იყოს 3 სახის: საყვედური, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება. და თუ დასაქმებულს უკვე აქვს საყვედური ან საყვედური, მაშინ შემდეგი დისციპლინური სახდელი შეიძლება სამართლიანად მოჰყვეს მის გათავისუფლებას. ამას ეწოდება სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებითი შეუსრულებლობა.

შემდეგ Საჭირო საბუთებიშეგროვდება, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლები შეადგენენ გათავისუფლების ბრძანებას, რომელსაც ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი და გაუფრთხილებელი თანამშრომელი თანამდებობიდან გაათავისუფლებს. მას შეუძლია სასამართლოში მიმართოს ამ გადაწყვეტილების გასაჩივრებას, მაგრამ თუ დამსაქმებელი წარადგენს მტკიცებულებას, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება გამართლებული იყო, დასაქმებულის სარჩელი უარყოფილი იქნება.

Ბევრნი არიან სხვადასხვა სიტუაციებშირის გამოც დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს სამსახურებრივი ურთიერთობა დასაქმებულთან. ყველაზე გავრცელებული მიზეზი არის თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის არასათანადო შესრულების გამო. სანამ თანამშრომელს გაათავისუფლებენ სამსახურში ცუდი მუშაობის გამო, ღირს მისცეს მას პრობლემის გამოსწორების შესაძლებლობა.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის მუხლით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის შესახებ წერს, რომ თანამშრომელი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, თუ ის სისტემატურად არ ასრულებს თავის მოვალეობას. კარგი მიზეზი(მაგრამ საჭიროა შესაბამისი წერილობითი საყვედური). უფსკრული შრომითი ურთიერთობებიგანხორციელდა, თუ თანამშრომელი არაერთხელ უგულებელყოფდა ზემდგომთა მითითებებს და მუდმივად რჩებოდა უმოქმედო სამუშაოს შესრულებისას. დამსაქმებელს ასევე აქვს სრული უფლება განახორციელოს დისციპლინური პასუხისმგებლობა, რაც მთლიანად დარღვევის სიმძიმეზე იქნება დამოკიდებული.

ჯარიმები სამუშაოს თავიდან აცილებისთვის:

1. სიტყვიერი გაფრთხილება.
2. განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში წერილობითი ჩანაწერი კეთდება ოფიციალურ დოკუმენტში, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას დასაქმების შესახებ.
3. უკიდურესი ჯარიმა არის სამსახურიდან გათავისუფლება.

სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაო მოვალეობების შეუსრულებლობის გამო - ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო? არსებობს მოქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობა:

1. აუცილებელია შედგეს ოფიციალური დოკუმენტები, რომლებიც დაადასტურებენ დარღვევების არსებობას სამსახურებრივი საქმიანობის განხორციელებაში.
2. განსაზღვრეთ დასაქმებულის კატეგორია. შეუძლებელია ოფიციალური სამუშაო ურთიერთობების გაწყვეტა ორსულებთან და ქალებთან, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ასაკის ბავშვი (აღნიშნულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლში).
3. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი ამბობს, რომ დარღვევების აღმოჩენის მომენტიდან დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება მიიღოს დისციპლინური ზომები.
4. აუცილებელია თანამშრომელს სთხოვოთ დაწეროს შენიშვნა სრული ახსნა-განმარტებით, რომელშიც უნდა მიუთითოთ სამუშაოს განმეორებით თავის არიდების საფუძვლიანი მიზეზები.
5. განვიხილოთ მიზეზები, რის გამოც იგი არ განხორციელდა სამუშაო აქტივობადა მიიღოს შესაბამისი სადამსჯელო ზომები - შეჩერება, დისციპლინური პასუხისმგებლობა და ა.შ.
6. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის თანახმად, გამოსცეს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.
7. თანამშრომელმა, რომელიც ექვემდებარება საქმიანობიდან გათავისუფლებას, უნდა წაიკითხოს დოკუმენტი და მოაწეროს ხელი მას.
8. დაარეგისტრირეთ შეკვეთა HR დეპარტამენტში.
9. აუცილებელია სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გაკეთება, სამუშაო ურთიერთობის გაწყვეტის დასაბუთებული მიზეზის მითითებით.

ამ თემაზე, ღირს გაეცნოთ ნიმუშის მოხსენებას თანამშრომლის შესახებ, რომელიც არ ასრულებს თავის საქმეს.

დასაქმებულის დასჯა სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის - შეიძლება თუ არა ჯარიმის დაკისრება?

შრომის კოდექსში რუსეთის ფედერაციააღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დააჯარიმოს თანამშრომლები. ასეთი სასჯელი სამუშაო საქმიანობის არასათანადო შესრულებისთვის უკანონოა. სასჯელის სახით პრემიის ჩამორთმევა შეიძლება გამოყენებულ იქნას დისციპლინური პასუხისმგებლობის ან სხვა დარღვევის შემთხვევაში. მაგრამ ეს წერტილი უნდა იყოს ჩაწერილი შრომითი ხელშეკრულებამუშაკი.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო - ნიმუში

სამსახურიდან გაყვანის ბრძანების შედგენისას აუცილებელია რეგისტრაციის ყველა წესის გათვალისწინება ამ დოკუმენტის. თქვენ შეგიძლიათ წაიკითხოთ ყველა ინსტრუქცია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში.

შეკვეთა უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

1. ორგანიზაციის დასახელება, რომელშიც თანამშრომლის მუშაობა განხორციელდა.
2. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების თარიღი.
3. თანამშრომლის დეტალები.
4. აუცილებელია თანამშრომლის თანამდებობის მითითება.

სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის მუხლით გათავისუფლების შედეგები

დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს, თუ:

1. თანამშრომლის მიმართ დაკისრებულმა დისციპლინურმა პასუხისმგებლობამ გავლენა არ მოახდინა მის სამუშაო საქმიანობაზე.
2. სამუშაო მოვალეობების თავიდან აცილების საფუძვლიანი მიზეზის არარსებობა. თანამშრომლის გათავისუფლება შესაძლებელია, თუ მასზე რაიმე სადამსჯელო ღონისძიება არ ვრცელდება.

ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს დასაქმებულს მისი სამუშაო ფუნქციები. თუ დოკუმენტის გაცნობა არ მოხდა, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება ან სხვა სადამსჯელო ზომები იქნება დამსაქმებლის უკანონო ქმედებები.

გზამკვლევი საკადრო საკითხები. Დისციპლინური ქმედება. შენიშვნა, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს დისციპლინური სახდელი, თუ თანამშრომელი ვერ ასრულებს ან არასწორად ასრულებს თავის მოვალეობებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). მოვალეობები უნდა იყოს ჩაწერილი სამუშაო დოკუმენტში. მუხლი: სამსახურიდან გათავისუფლების წესი სამსახურებრივი მოვალეობის განმეორებით შეუსრულებლობის გამო (E.V. Davydova) („სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი“, 2015, No7) „სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულების ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი“, 2015 წ. , No7 საბუთების ფორმები.

თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192). ამ შემთხვევაში, ეს პასუხისმგებლობები უნდა ჩაიწეროს სამუშაო ხელშეკრულებაში, სამუშაოს აღწერილობაში ან ადგილობრივ ენაზე რეგულაციებიდამსაქმებელი. წინაპირობაა აგრეთვე ის ფაქტი, რომ თანამშრომელი გაეცნო ასეთ ინსტრუქციებს ან ადგილობრივ აქტებს (თანამშრომლის ხელმოწერა გაცნობაზე). ანუ, თუ თანამშრომელი მუშაობს კომპანიის კლიენტებთან და მისმა ქმედებებმა გამოიწვია კლიენტის დაკარგვა, კლიენტებთან მუშაობის პასუხისმგებლობა უნდა შედიოდეს მის უშუალო პასუხისმგებლობაში, როგორც ეს მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში ან/და სამუშაოს აღწერილობაში. დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, ე.ი.

თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობები და სასჯელი მათი შეუსრულებლობისთვის

The ნორმატიული დოკუმენტიგანსაზღვრავს აუცილებელს კვალიფიკაციის დონე, ასევე მთელი რიგი პროფესიული პასუხისმგებლობები. Სამუშაოს აღწერაშედგენილი პროფესიებისთვის: ბუღალტერი, გაყიდვების მენეჯერი, ტექნიკური აღჭურვილობის ინჟინერი, მაღაზია, მოლარე, გაყიდვების კონსულტანტი, კლერკი, დამხმარე მუშა, მექანიკოსი, კომპიუტერის ოპერატორი, სისხლის სამართლის გამოძიების თანამშრომელი, მედროვე, მედდა, კარადის მეკარე, მოწესრიგებული, ეკონომისტი, მეთოდოლოგი, დამლაგებლები, დაცვა. მცველები, იურისტები, სოციალური მუშაკები, პედაგოგები საბავშვო ბაღი, არქივისტი, სკოლის მასწავლებელი, არქივისტი, მზარეული, მდივანი, მარკეტერი, ოფისის დამლაგებელი, შემკეთებელი, დირექტორი, მძღოლი, შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტი, დარაჯი, სასტუმროს ადმინისტრატორი, დამლაგებელი, ზედამხედველი, ტექნიკოსი, მიმტანი, გაყიდვების წარმომადგენელი, იურიდიული მრჩეველი, ექსპედიტორი, იურისტი, ადამიანური რესურსების სპეციალისტი, საწყობის მენეჯერი, მენეჯერი და ა.შ. ქვემოთ გავეცნობით ზოგიერთი პროფესიის სამუშაო მოვალეობებს, რადგან მათი უმეტესობა ერთმანეთს ემთხვევა და, პირველ რიგში, დასაქმებულს დაკისრებული ამოცანების დროულად და ხარისხიანად შესრულებას მოითხოვს. ბუღალტერის სამუშაო მოვალეობები უპირველეს ყოვლისა არის პროფესიული განათლება.

სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის სასჯელი

ფედერალური კანონები, წესდება და დებულებები დისციპლინის შესახებ (ამ კოდექსის 189-ე მუხლის მეხუთე ნაწილი) ასევე შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სანქციებს გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლებისთვის. სამსახურებრივი მოვალეობების არასწორად შესრულება. ჭაობიდან ჰიპოპოტამის გამოთრევა ძნელია დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, ე.ი. თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ბრალდებული წარუმატებლობის ან არასათანადო შესრულებისთვის, მასზე შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამი სახის სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი): ფედერალური კანონები, წესდება და დებულებები დისციპლინის შესახებ მოქმედი გარკვეული კატეგორიებისთვის. თანამშრომლებისთვის (მაგალითად, სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომლებისთვის, მუშაკთა საბაჟო და პროკურატურის ოფისებისთვის), ასევე შეიძლება დაწესდეს სხვა დისციპლინური სანქციები (ნაწილი. კანონების ძებნა ალტერნატიული სახელებით და რუსეთის კანონმდებლობის გადახედვა 1.

სამსახურებრივი მოვალეობების არასწორად შესრულება

5 ს.კ. 189, ნაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192). ჩვეულებრივი ორგანიზაციებისთვის ჯარიმების მითითებული ჩამონათვალი ამომწურავია, შესაბამისად დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გამოიყენოს სხვა სახის სასჯელი თანამშრომლებისთვის (ჯარიმები, პრემიების ჩამორთმევა და ა.შ.). თუ ასეთი ფაქტები გამოვლინდა ფედერალური შრომის ინსპექციის მიერ, ორგანიზაცია შეიძლება დაეკისროს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის. ამრიგად, სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2009 წლის 10 ნოემბრის N 14566 დადგენილებაში ნათქვამია, რომ თანამშრომლის მიმართ უკანონოდ იქნა გამოყენებული დისციპლინური სახდელი მკაცრი საყვედურის სახით, ვინაიდან ასეთი სანქცია არ არის გათვალისწინებული. შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია და თანამშრომელი არ მიეკუთვნება იმ მუშაკთა კატეგორიას, ვისთვისაც ფედერალური კანონები, წესდება და დებულება დისციპლინის შესახებ ადგენს სხვა სახის ჯარიმებს.

ხელოვნებაში ჩამოთვლილი ჯარიმები.

თანამდებობიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის მუხლით 2018 წელს

დისციპლინური სახდელის სახით შენიშვნა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს, რომ დისციპლინური სანქციები შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ ფედერალური კანონებით, წესდებითა და დისციპლინური წესებით. თანამშრომლების მიმართ სხვა დისციპლინური ზომების გამოყენება მიუღებელია.

თავად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (192-ე მუხლი) ითვალისწინებს სასჯელის სამ ტიპს:

• კომენტარი;
• გაკიცხვა;
• სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

სამსახურებრივი მოვალეობის არასათანადო შესრულებისთვის საყვედურის ჩვეულებრივი მაგალითია სასჯელი თანამშრომლის უფლებამოსილებაში არსებული დავალების შესრულების ვადების დარღვევისთვის ან მომზადებულ დოკუმენტებში მნიშვნელოვანი შეცდომების დაშვებისთვის. მაგალითად, ასეთი სასჯელის გამოყენება ხშირია დაგვიანებისა და ორგანიზაციის შრომის რეგულაციების სხვა დარღვევის შემთხვევაში.

მკაცრი საყვედური არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, მაგრამ მისი გამოყენება შესაძლებელია ინდივიდუალური კატეგორიებითანამშრომლები (მაგალითად, სახანძრო სამსახურის, საბაჟო ორგანოების და პოლიციის განყოფილებების თანამშრომლები), სპეციალური კანონების გამო.

პირად საქმეში შეტანილი საყვედური ასევე არ არის გათვალისწინებული მოქმედი კანონმდებლობით, მისი გამოყენება არ შეესაბამება კანონის მოთხოვნებს.

დისციპლინური სახდელი არ არის ასახული სამუშაო ჩანაწერთა წიგნში. ისინი შეიძლება აისახოს პირად საქმეში ან ჩანაწერის ბარათზე მხოლოდ შიდა ჩანაწერებისთვის, მაგრამ არა დასჯის დამატებითი სიმკაცრის დასამატებლად.

როგორ გამოვაცხადოთ

დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი განისაზღვრება მუხ. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. შეუსაბამობა კანონით დადგენილიპროცედურები გახდება განხორციელებული ღონისძიებების უკანონოდ გამოცხადების საფუძველი.

დამნაშავის პასუხისგებაში მიცემისათვის, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია სამართალდარღვევის ფაქტის დაფიქსირება. ეს შეიძლება დაეხმაროს:

• მემორანდუმი (სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევაში);
• მოქმედება (მაგალითად, სამსახურში არყოფნის შესახებ);
• კომისიის გადაწყვეტილება (როგორც წესი, შედგენილია გამოძიების შედეგების საფუძველზე).

შემდეგი ნაბიჯი არის არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლისგან წერილობითი განმარტებების მიღება. ყველაზე უსაფრთხოა ხელმოწერის საწინააღმდეგო ცნობის წარდგენა, რომ ახსნა გჭირდებათ, ხოლო თუ უარს იტყვით ხელმოწერაზე, შეადგინეთ მიწოდების აქტი.

არანაკლებ ორი დღე უნდა დაეთმოს ახსნა-განმარტების მისაცემად. თუ თანამშრომელი წერილობით არაფერს განმარტავს მითითებულ ვადაში, მაშინ უნდა შედგეს ოქმი განმარტებების ნაკლებობის შესახებ და სუფთა სინდისიმოამზადოს ბრძანება გადაცდომისთვის სასჯელის გამოყენების შესახებ.

საყვედურის გაცემის ბრძანების ნიმუში

საყვედური სამსახურში: შედეგები

ასეთი სასჯელის არსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს საკმაოდ სერიოზული შედეგები.

როგორ შეიძლება დაისაჯო თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობისთვის?

ამრიგად, დამსაქმებელს უფლება აქვს:

- არ გადაიხადოს წამახალისებელი გადასახადები მთლიანად ან ნაწილობრივ, თუ ეს გათვალისწინებულია ორგანიზაციის ადგილობრივი აქტით;

— გაათავისუფლოს თანამშრომელი, თუ განმეორებითი (ერთი წლის განმავლობაში) დარღვევა მოხდა შრომის დისციპლინა(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი, ნაწილი 1).