Darba attiecību izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas. Darba līguma uz noteiktu laiku priekšlaicīga izbeigšana. Garantijas un atlaišanas kārtība

Darba devējam ir pienākums stingri ievērot likumu, ja darba līgums tiek uzteikts no viņa puses. Uzziniet, kādi var būt izbeigšanas juridiskie pamati un kad tie nav atļauti.

Izlasiet mūsu rakstu:

Krievijas Federācijas Darba kodekss: atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas

Darba kodekss ir vērsta uz abu pušu interešu aizsardzību: gan darba devēja, gan darbinieku. Lai uzņēmuma darbība būtu efektīva un ražošanas mērķi tiktu sasniegti, vadībai ir tiesības izvēlēties darbiniekus un šķirties no tiem, kuri viena vai otra iemesla dēļ vairs neatbilst personāla prasībām. Darbiniekiem jābūt “apdrošinātiem” pret nepamatotu atlaišanu.

Likumdošana sniedz skaidru izpratni par situācijām, kurās darba devējam ir tiesības pašam uzņemties iniciatīvu darba līguma uzteikšanai. Tie ir uzskaitīti 71. pantā (1. daļa par pārbaudes laika nepabeigšanu) un 81. pantā (1. daļa). Neapšaubāmi, nevar būt nekādu “variāciju” par atlaišanas juridisko pamatojumu un šīs procedūras veikšanas kārtību. Darba devējam ir stingri jāievēro likumi.

Darbiniekam ir lielākas iespējas: viņam nav pienākuma nevienam neko paskaidrot un jebkurā brīdī var lauzt līgumu, paredz DK 80. pants.

Izbeigšanas pamatojums

Daudzi darba devēji joprojām nesaprot, ka termins "iniciatīva" nav līdzvērtīgs jēdzienam "vēlme". Atlaišanai obligāti jānotiek ar vienu vai otru pamatojumu, saprotamu, faktiski pastāvošu un likumīgu. Darbiniekam vienmēr ir tiesības ierosināt darba strīdu, un, ja tiks atklāts likuma pārkāpums, viņš tiks atgriezts iepriekšējā vietā, un organizācija tiks sodīta.

Visus līguma laušanas iemeslus var iedalīt divās kategorijās atkarībā no iemesla. Pastāstīsim par tiem vairāk.

Darbinieka vainas dēļ

Darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku, ja viņš tiek pieķerts nopietnā vienreizējā pārkāpumā darba disciplīna. Darba kodeksa 81.pantā ir detalizēti uzskaitītas iespējamās iespējas un precizēts, ko tieši var attiecināt uz šādu darbinieka rīcības novērtējumu. Tātad šī ir neierašanās vai apmeklējums alkohola, toksīnu vai narkotiku reibumā. Sodāma ar atlaišanu un slepenas informācijas izpaušanu, kas kļuva zināma procesā darba aktivitāte. Likums ir bargs arī attiecībā uz tiem, kas “brīvi” rīkojas ar organizācijas mantu: viņi zog, izšķērdē un pieļauj tīšu bojājumu, tostarp neatgriezenisku bojājumu.

Drošība arī spēlē atlaišanas iemeslus. Ja darba aizsardzības komisija darbinieka darbībā atklās pārkāpumus, kuriem bija vai varēja sekot smagas sekas, vainīgo var atbrīvot no amata.

Turklāt par attaisnojumu var kalpot arī tāda darbinieka rīcība, kurš nodarbojas ar vērtībām, kas izraisīja darba devēja neuzticību. Sodāmas ir arī dažas citas darbības, jo īpaši nodrošināšana nepatiesa informācija par mantiskajiem apstākļiem.

Bez darbinieka vainas

Otrā atlaišanas iemeslu grupa ir situācijas, kas nav atkarīgas no konkrētā darbinieka rīcības, bet ir saistītas ar situāciju uzņēmumā un profesijas (vai amata) īpatnībām.

Pirmkārt, tā, protams, ir visas organizācijas likvidācija vai (atsevišķu uzņēmēju gadījumā) darbības pārtraukšana. Arī viens no izplatīti iemesli– organizācijas darbinieku skaita samazināšana.

Likumdošanas dokumentu struktūra ir diezgan sarežģīta, un jo īpaši ir svarīgi atzīmēt, ka daži atlaišanas pamatojums var attiecināt uz gandrīz visām darbinieku kategorijām (izņemot tos, kas uzskaitīti zemāk rakstā), un daži, specializēti, attiecas tikai uz darbiniekiem, kas veic noteiktas funkcijas. Loģiski, ka, piemēram, skolotājiem un vadītājiem tiek izvirzītas stingrākas prasības. Tie ir uzskaitīti citos Darba kodeksa pantos un dažos citos federālie likumi.

Piemēram, organizācijas pirmās personas (galvenais grāmatvedis, vadītājs, vietnieki) var tikt atlaistas, ja mainās organizācijas īpašnieks. Skolotājiem amorālas darbības, pat tās, kas izdarītas ārpus darba, ir saistītas ar atlaišanu.

Var tikt atlaisti arī pilsoņi, kuri izmanto viltotus izglītības dokumentus (un citus), lai pieteiktos darbam.

Sertifikācija, kas tiek veikta uzņēmumā, var arī identificēt cilvēku loku, kas neatbilst amata prasībām. Un tas arī ir iemesls atlaišanai.

Piezīme

Darba līguma laušanas iemeslus darba līgumā var uzskaitīt atsevišķi.

Izbeigšanas procedūra

Arī atlaišanas kārtību nosaka likums. Pēc lēmuma pieņemšanas, ka konkrēts darbinieks tiks atlaists, tiek noteikts pamats, jānosūta viņam paziņojums, ka līgums tiks lauzts, un jādod laiks jauna darba atrašanai. Lieki piebilst, ka paziņojumam jābūt rakstiskam.

Atsevišķos gadījumos ir svarīgi iegūt un ņemt vērā arodbiedrības viedokli, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs. Šai darbībai ir savas nianses (Darba kodeksa 82. un 373. pants). Taču arodbiedrībai nav tiesību vilcināties vai atteikties pamatot sava lēmuma pamatojumu. Viņam ir tikai septiņas darba dienas no rīkojuma projekta saņemšanas dienas, lai darbinieku atbrīvotu no darba, un arodbiedrības viedoklis ir jāmotivē un jāpaskaidro. Turklāt darba devējam ir tiesības ne vēlāk kā mēneša laikā pēc arodbiedrības viedokļa izteikšanas atlaist darbinieku. Personālvadības speciālistam jāatceras, ka norādītajos periodos nav iekļauts "slimības atvaļinājums" un atvaļinājumi, gaidīšanas laiks ir jāpagarina par to laiku.

Ja runājam par nepilngadīga darbinieka, tas ir, tāda, kurš nav sasniedzis 18 gadu vecumu, atbrīvošanu no darba, ir jāsaņem Valsts darba inspekcijas un Nepilngadīgo lietu komisijas piekrišana.

Atsevišķi runāsim par situāciju, kad plānots atlaist darbinieku pārstāvjus, kas piedalās darba koplīgumos, un tieši viņu darbības laikā. Viņus nevar atlaist bez pārstāvniecības pilnvarotās iestādes piekrišanas, izņemot gadījumus, kad atlaišana notiek citos federālajos likumos noteikto iemeslu dēļ.

Kad līguma laušana nav pieļaujama

Papildus atlaišanas pamatojumam Darba kodeksā ir noteiktas arī darbinieku kategorijas, uz kurām līguma laušana pēc darba devēja pieprasījuma nav attiecināma.

Uzskaitīsim tos; iekavās ir Kodeksa pants, kas paredz izņēmumus šiem noteikumiem.

  • Darbinieki, kuri atrodas atvaļinājumā vai kuriem ir īslaicīga invaliditāte (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. punkta 1. daļa). Ja rodas nepieciešamība šķirties no šādiem darbiniekiem, viņiem savlaicīgi jāpaziņo par atlaišanu un jāreģistrē paziņojuma saņemšana, un pēc tam jāgaida līdz atvaļinājuma vai slimības atvaļinājuma beigām.
  • Sievietes "amatā" (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 1. punkts).
  • Mazu bērnu, kas jaunāki par 3 gadiem, mātes, vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam, vientuļās mātes ar bērniem invalīdiem līdz 18 gadu vecumam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1., 7.-8., 11. daļa).

Garantijas un kompensācijas

Tāpēc ka darba līgums tiks atdalīta pēc paša darba devēja lūguma, šķiet saprātīgi, ka šajā gadījumā bijušais darbinieks tiek nodrošinātas noteiktas ar likumu garantētas finansiālas kompensācijas. Tos var iedalīt divās grupās: vispārējās un īpašās.

Vispārējie garantētie maksājumi ietver tos, kas nav saistīti ar atlaišanas iemeslu. Pirmkārt, tā ir kompensācija par neizmantots atvaļinājums.

Šāda veida samaksa ir jāmaksā arī tad, ja pats darbinieks ir vainojams pie atlaišanas (piemēram, ja viņš neievēroja darba noteikumus, bija prombūtnē utt.). To aprēķinās standarta kārtībā: vidējās dienas izpeļņas summa tiek reizināta ar atvēlēto dienu skaitu atkarībā no atlaišanas datuma, kas savukārt tiek noteikts, pamatojoties uz pagājušajiem 12 mēnešiem.

Piezīme

Speciālos maksājumus nosaka atkarībā no kategorijas, kurai darbinieks pieder (piemēram, ir svarīgi, vai viņš ir pensionārs) un tūlītēja līguma laušanas iemeslu. To mērķis ir izlīdzināt un mazināt pašu darba maiņas situāciju, un tie ir paredzēti, lai sniegtu atbalstu atlaižamajai personai. Īpaši daudz garantiju tiek sniegtas tiem darbiniekiem, kuri pamet uzņēmumu atlaišanas dēļ. Viņiem papildus vispārējai kompensācijai ir paredzēts, atlaišanas pabalsts divos mēnešos un dažos gadījumos trīs.

Turklāt īpašas garantijas ietver darba devēja pienākumu piedāvāt darbiniekam citu darbu organizācijā, kas, iespējams, prasa mazāku kvalifikāciju. Dažos gadījumos koplīgums uzliek par pienākumu

Jebkurā gadījumā ir svarīgi atcerēties, ka rūpīgi jāievēro visas garantijas atlaistajiem darbiniekiem. Plkst mazākais pārkāpums Tiesa, visticamāk, nenostāsies darba devēja pusē un uzliks par pienākumu atlaistajai personai tikt atjaunotai darbā un samaksāt par viņa “dīkstāvi”.

Atšķirībā no darbinieka darba devēja brīvību izbeigt darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas ierobežo vairāki stingri formāli noteikumi:

    Darbinieka atlaišana jāveic konkrētu apstākļu dēļ, kuru saraksts ir saskaņā ar vispārējs noteikums ir noteikts federālajos likumos, galvenokārt 81. pantā, un izņēmuma kārtā pašā darba līgumā, kas ir pieļaujams noteiktām darbinieku kategorijām (mājas darbinieki, vadītāji un citi)

    Atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas tiek veikta stingri noteiktā veidā, tas ir, likums paredz īpašu atlaišanas procedūru konkrēta atlaišanas iemesla dēļ, piemēram, noteikums darbinieku paziņojumi, ņemot vērā VOPPO viedokli.

Jāņem vērā, ka darba strīda gadījumā par pēc darba devēja iniciatīvas atlaista darbinieka atjaunošanu darbā pienākums pierādīt tiesiskā pamata esamību un atbilstību noteiktajai atlaišanas kārtībai ir darba devējam. .

    Atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas noteiktu iemeslu dēļ ir saistīta ar samaksu darbiniekam saskaņā ar likumā noteikto atlīdzību

Vispārīgās garantijas darbiniekiem noteiktas atlaišanas gadījumos pēc darba devēja iniciatīvas. Tie ir vispārīgi nevis tāpēc, ka tie attiecas uz visiem, bet gan vairāku iemeslu dēļ un noteiktām darbinieku kategorijām:

    Darbinieka atlaišana nav pieļaujama, izņemot atlaišanu saskaņā ar 81.panta pirmās daļas 1.punktu pārejošas invaliditātes laikā un atvaļinājuma laikā, attiecībā uz grūtniecēm, kā arī sievietēm ar bērniem līdz 3 gadu vecumam. , vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam, ja viņš ir invalīds, tad līdz 18 gadu vecumam un citas personas, kuras audzina šādus bērnus bez mātes, izņemot atlaišanu pēc daļas 1.5.-8., 10., 11. 81.panta 11.punktu un 336.panta 2.daļu

    Darba līguma laušana ar darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem, ir atļauta pēc darba devēja iniciatīvas, papildus vispārējai kārtībai, tikai ar valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu komisijas piekrišanu.

    Darbinieku, kuri ir arodbiedrību biedri, atlaišana, pamatojoties uz 81. panta 1. daļas 2., 3., 4. punktu, tiek veikta, ņemot vērā VOPPO (arodbiedrību komitejas) atzinumu saskaņā ar 373. pantu.

    Darbinieku pārstāvjus, kuri piedalās darba koplīgumos viņu ieviešanas laikā, nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas bez iepriekšējas pilnvarotās iestādes atļaujas, izņemot atlaišanu vainīgu iemeslu dēļ (atlaišana saistībā ar disciplinārpārkāpumu)

    Darba ņēmēju un to apvienību pārstāvjus, kas piedalās kolektīvā darba strīda risināšanā, strīda laikā nevar sodīt, pārcelt uz citu darbu vai atlaist no darba pēc darba devēja iniciatīvas bez iepriekšējas pilnvarojošās institūcijas piekrišanas (405).

Atlaišanas pamatojums 81.pants

    Darba līguma izbeigšana organizācijas likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumā (81.panta 1.daļas 1.punkts).

Pamats atlaišanai saskaņā ar šo punktu var būt juridiskas personas likvidācijas atņemšana, tas ir, lēmums izbeigt tās darbību bez tiesību un pienākumu nodošanas mantošanas ceļā. Ja darba devējs ir individuālais komersants, tad līgums saskaņā ar šo punktu var tikt izbeigts, ja individuālā uzņēmēja darbība tiek izbeigta, pamatojoties uz viņa paša lēmumu, viņa maksātnespējas (bankrota) pasludināšanas rezultātā ar tiesas lēmumu. sakarā ar sertifikātu vai atļauju termiņa beigām. Strīda gadījumā pienākums pierādīt darbības pārtraukšanas faktu gulstas uz darba devēju.

Vai vienmēr ir loģiski teikt, ka darbinieku atlaišana sakarā ar organizācijas likvidāciju ir atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas?

Citā teritorijā esošās filiāles, pārstāvniecības vai citas atsevišķas nodaļas darbības izbeigšanas gadījumā šādu nodaļu darbinieku atlaišana notiek saskaņā ar organizācijas likvidācijas noteikumiem.

Garantijas un atlaišanas kārtība:

Darbinieks tiek informēts rakstiski pret parakstu divus mēnešus pirms atlaišanas. Praksē tas notiek vai nu nolasot rīkojumu pret parakstu, vai arī nogādājot darbiniekam īpašu paziņojumu. Ja atsakās apliecināt iepazīšanās ar rīkojumu vai paziņojuma saņemšanas faktu, tiek sastādīts attiecīgs atteikuma akts, ko apliecina ar vismaz divu liecinieku parakstiem.

Aktu sastādīšanas noteikumi būs vienādi visiem gadījumiem darba tiesībās (noteikumi norādīti iepriekš).

Darba devējam ir tiesības ar darbinieka rakstveida piekrišanu uz šī pamata uzteikt ar viņu darba līgumu pirms divu mēnešu uzteikuma termiņa beigām, izmaksājot viņam papildu atlīdzību darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta. proporcionāli laikam, kas atlicis līdz brīdinājuma termiņa beigām.

Papildus paša darbinieka paziņošanai, pieņemot lēmumu par organizācijas likvidāciju un iespējamu darbinieka atlaišanu, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā divus mēnešus pirms attiecīgo pasākumu uzsākšanas rakstiski informēt nodarbinātības dienesta iestādes. Paziņojumā jānorāda: profesija, specialitāte, amats, kvalifikācija un atalgojuma līmenis katram konkrētajam atlaižamajam darbiniekam. Ja notiek likvidācija masveida atlaišana strādniekiem (un masveida atlaišanas kritērijs ir noteikts nozares līgumos vai teritoriālajos līgumos), tad ne vēlāk kā trīs mēnešus iepriekš tiek sniegts paziņojums nodarbinātības dienestam.

Atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā, kā arī viņam saglabājas vidējā izpeļņa par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu). Izņēmuma gadījumos ar nodarbinātības dienesta lēmumu var saglabāt vidējo mēneša darba algu uz trešo mēnesi, ja darbinieks vērsies šajā iestādē divu nedēļu laikā no atlaišanas dienas un nav tajā nodarbināts. Atsevišķu kategoriju darbiniekiem tiek noteikti atsevišķi periodi vidējās izpeļņas saglabāšanai, piemēram, līdz 6 mēnešiem personām, kas atlaistas no organizācijām tālo ziemeļu reģionos, kā arī ZATO - Krievijas Federācijas Darba kodeksa 317. pants. (aizmirsu par individuālajiem uzņēmējiem).

Pamatojoties uz to, ir iespējams atlaist darbiniekus atvaļinājuma laikā vai pārejošas darbnespējas laikā.

    81.panta pirmās daļas 2.punkts organizācijas vai individuālā uzņēmēja darbinieku skaita vai personāla samazināšana. Darba devēja tiesības pašam noteikt savu struktūru un vadīt personālu, tostarp veikt pasākumus tā samazināšanai. Šajā sakarā tiesām, izskatot strīdus par atlaišanu saskaņā ar šo punktu, nav tiesību pārbaudīt darbinieku skaita vai štatu samazināšanas iespējamību vai ekonomisko pamatojumu, bet gan tām ir pienākums pārbaudīt, vai samazinājums tiešām ir veikts (vai šāds samazinājums nebija fiktīvs), un vai tika ievērotas visas darba likumdošanas prasības. Darbinieku skaita samazināšana no personāla samazināšanas atšķiras ar to, ka pirmajā gadījumā ir darbinieku skaits štata vienības, bet otrajā – amatu, specialitāšu un profesiju skaits valstī. Personāla samazināšana var sakrist ar darbinieku skaita samazināšanu. Fiktīvs samazinājums ir jebkuras vienības samazinājums, kas tiek veikts ar mērķi bez ekonomiska pamatojuma atlaist konkrētu darbinieku, parasti pēc neilga laika. personāla tabula līdzīga pozīcija tiek atjaunota.

Garantijas un atlaišanas kārtība:

Darba devējam ir pienākums par šo lēmumu (samazināšanu) un gaidāmo atlaišanu rakstiski paziņot šādām personām:

    VOPPO ne vēlāk kā divus mēnešus pirms attiecīgo darbību sākuma un, ja tas var izraisīt masveida atlaišanu, ne vēlāk kā trīs mēnešus

    Nodarbinātības dienesta iestāde, tāpat kā VOPPO

    Pats darbinieks personīgi un pret parakstu var tikt uzteikts ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas, pirms šī termiņa beigām, ar darbinieka rakstisku piekrišanu, veicot papildu samaksu. Kompensācija saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu

Samazinot skaitu vai darbiniekus, jāievēro noteikumi par priekšrocībām palikt darbā, tas tiek nodrošināts darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju, ja šie rādītāji ir vienādi, jāņem vērā:

    Divu vai vairāku apgādājamo ģimenē

    Citu personu neesamība ģimenē ar patstāvīgiem ienākumiem

    Darba traumas saņemšanas fakts vai arodslimība strādājot pie šī darba devēja

    Invalīda statuss Otrā pasaules kara laikā vai militāro operāciju laikā, lai aizstāvētu tēviju

    Fakts par darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu bez darba pārtraukuma

Atlaižot arodbiedrības biedru darbiniekus, tiek ņemts vērā VOPPO

Atlaišana uz šī pamata ir pieļaujama tikai tad, ja darbinieku nav iespējams pārcelt uz citu darbu pie konkrēta darba devēja. Darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visā uzteikuma termiņa laikā, tiklīdz tās parādās, visas darbinieka kvalifikācijai atbilstošās vakances un zemākās vakances, kuras darbinieks var aizpildīt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Viņam ir pienākums piedāvāt viņam pieejamās vakances noteiktā apvidū; esošās vakances citā apvidū tiek piedāvātas tikai tad, ja tas ir paredzēts Rīcības kodeksā. Darba devējam ir jāiegūst pierādījumi, ka viņš piedāvāja pieejamās vakances, piemēram, jābūt paziņojumam par vakanču pieejamību, par kurām darbinieks parakstās, lai apstiprinātu iepazīšanās faktu.

Atlaišanas pabalsta izmaksa un vidējās mēneša izpeļņas saglabāšana notiek saskaņā ar 81.panta pirmās daļas 1.punkta noteikumiem.

    3.punkts. Darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam sakarā ar atestācijā konstatēto nepietiekamo kvalifikāciju. Atlaišana saskaņā ar šo punktu ir atļauta, ja kvalifikācijas neatbilstību apliecina rakstisks sertifikācijas rezultāts, ko var veikt noteiktajā veidā:

    1. Darba likumdošana (piemēram, par glābēju atlaišanu uz likumu statusu)

      Citi tiesību akti darba tiesību jomā (RF valdības 1997. gada dekrēts par ārkārtas glābšanas dienestu sertifikāciju)

      Vietējie noteikumi. Jebkuram darba devējam ir tiesības, lai pārliecinātos par darbinieka atbilstību kvalifikācijas prasībām, izstrādāt noteikumus par sertifikāciju vietējā līmenī, visbiežāk attiecīgo vietējo normatīvo aktu sauc par sertifikācijas noteikumiem.

Veicot sertifikāciju, kas var kalpot par pamatu darbinieku atlaišanai, sertifikācijas komisijā jāiekļauj VOPPO pārstāvis.

Darba devējam nav tiesību lauzt līgumu ar darbinieku saskaņā ar šo punktu, ja šī darbinieka sertifikācija nav veikta vai tika veikta, pārkāpjot obligātos noteikumus, vai sertifikācijas komisija ir secinājusi, ka darbinieks atbilst ieņemamo amatu vai veikto darbu, bez ierunām vai pat ar atrunām, savukārt sertifikācijas komisijas komisiju slēdzienus (tiesiska strīda gadījumā) par darbinieka lietišķajām īpašībām skata kopsakarā ar citiem lietā uzrādītajiem pierādījumiem. Sertifikācijas komisijai parasti ir tiesības izdarīt trīs secinājumus:

    Par darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam un, iespējams, ieteikumiem darbinieka paaugstināšanai

    Par neatbilstību ieņemamajam amatam

    Par atbilstību ieņemamajam amatam, komentārus svītrojot

Atlaišana saskaņā ar šo punktu ir atļauta, ja ar darbinieka rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt darbinieku uz citu darba devējam pieejamu darbu. Noteikumi par vakanču nodrošināšanu ir vienādi.

    81.panta 1.daļas 4.punkts darba līguma izbeigšana organizācijas īpašuma īpašnieka maiņas gadījumā

Šis iemesls ir īpašs, jo saskaņā ar šo punktu var atlaist tikai organizācijas vadītāju, viņu vietniekus un galveno grāmatvedi (filiāļu vadītājus nevar atlaist). Taču šis atlaišanas iemesls tika iekļauts vispārējo sarakstā, jo vadītājiem, vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem nav daudz specifisku pazīmju atsevišķas nodaļas veidošanai.

Atlaišanas termiņš - ne vēlāk kā trīs mēnešus no īpašumtiesību nodošanas dienas, jūs varat atlaist. Darbiniekiem tiek nodrošināta kompensācija pēc atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 181. pants) vismaz 3 vidējo mēneša izpeļņu apmērā.

    81.panta 5.punkts, darba līguma izbeigšana darbinieka atkārtotas darba pienākumu nepildīšanas gadījumā bez pamatota iemesla, ja viņam ir piemērots disciplinārsods. Šis atlaišanas veids pats par sevi attiecas uz disciplinārsodu, tāpēc papildus vispārējiem atlaišanas noteikumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa 30. nodaļas normas (darba disciplīna attieksies arī uz visiem citiem disciplinārsodu veidiem ir jāņem vērā arī atlaišanas gadījumi, kurus mēs apsvērsim tālāk. Ja darbinieks bez pamatota iemesla nepilda savus darba pienākumus, tas nozīmē gan neveiksmi, gan nepareiza izpilde darbinieks viņam uzticētos darba pienākumus, kas var izpausties, pārkāpjot likuma prasības, saistības no darba līguma, PVTR, pareizu instrukciju, noteikumu, darba devēja rīkojumu, tehnisko noteikumu u.c. Derīgu iemeslu jēdziens ir vērtējošs un tiks noteikts atkarībā no konkrētās lietas apstākļiem.

Darba devējam ir tiesības uz šī pamata uzteikt līgumu, ja darbiniekam iepriekš piemērots disciplinārsods un atkārtoti bez pamatota darba pienākumu nepildīšanas brīdī tas nav atcelts vai dzēsts.

Disciplinārsods tiek dzēsts, ja gada laikā no tā piemērošanas dienas darbiniekam nav uzlikts jauns disciplinārsods. Pirms gada termiņa beigām darba devējam ir tiesības pēc paša iniciatīvas, pēc darbinieka pieprasījuma, pēc viņa tiešā vadītāja vai arodbiedrības struktūras lūguma noņemt disciplinārsodu no darbinieka. Jauna disciplinārsoda piemērošana darbiniekam, tai skaitā atlaišana saskaņā ar šo punktu, ir pieļaujama arī tad, ja darba pienākumu nepildīšana vai nepienācīga pildīšana turpinājās, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu, piemēram, darbinieka turpināta izvairīšanās no darba pienākumu pildīšanas. iziet medicīnisko pārbaudi, kas ir obligāta savā profesijā, nepārtrauktu izvairīšanos no drošības eksāmena nokārtošanas un citus.

Darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu atlaišanas veidā arī tad, ja viņš pirms pārkāpuma izdarīšanas ir iesniedzis atlūguma rakstu pēc paša vēlēšanās, jo darba attiecības šajā gadījumā izbeidzas tikai pēc termiņa beigām. uzteikuma termiņu par atlaišanu. Darba pienākumu nepildīšanas piemēri ir prombūtne no darba bez pamatota iemesla vai vispār.

Piezīme: ja ar darbinieku noslēgtajā darba līgumā vai PVTR nav noteikta darbinieka noteikta vieta, tad, kad rodas jautājums par tās noteikšanu, jāpiemēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa 209. panta 6. daļa, saskaņā ar ar kuru darba vietu saprot vietu, kur darbiniekam jāatrodas vai kur viņam jāierodas saistībā ar savu darbu un kura ir tiešā vai netiešā darba devēja kontrolē.

Piemērs: darbinieka atteikums veikt darba pienākumus bez pamatota iemesla sakarā ar izmaiņām darba standartos noteiktajā kārtībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 162. pants). Darba standarti ir, piemēram, ražošanas standarti, kurus darba devējs var pārskatīt. Jāpatur prātā, ka atteikums turpināt darbu saistībā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma nosacījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants) nevar būt darba disciplīnas pārkāpums, bet gan kalpo kā atlaišanas pamatojums saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 7. punktu.

Piemērs: atteikums vai izvairīšanās no medicīniskās apskates bez pamatota iemesla noteiktu profesiju darbiniekiem vai atteikšanās veikt medicīnisko pārbaudi darba laiksīpaša apmācība un darba drošības un veselības eksāmena nokārtošana, ja tas ir priekšnoteikums, lai varētu strādāt

Piemērs: plēnuma lēmuma Nr.2 36.punktā atsevišķi aplūkota situācija, kad darbinieks atsakās slēgt rakstisku vienošanos par pilnu finansiālo atbildību - patstāvīgi

Un citi.

Plēnuma lēmums Nr.2 norāda uz vairākiem punktiem, proti, darbinieka atteikšanās izpildīt darba devēja rīkojumu doties uz darbu pirms atvaļinājuma beigām nevar tikt uzskatīta par darba disciplīnas pārkāpumu, jo darbinieka atsaukšana. no atvaļinājuma ir iespējams tikai ar viņa piekrišanu.

Strīda gadījumā darba devējam ir jābūt pierādījumiem, kas pierāda, ka:

      Darbinieka izdarītais pārkāpums, kas bija par iemeslu atlaišanai, faktiski notika un varētu būt par pamatu atlaišanai

      Darba devējs ievēroja termiņus un procedūru disciplināratbildībai, kas noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā (uzzināt).

Nodarījuma atklāšanas diena, no kuras tas sāk plūst mēneša periods saukšanai pie disciplināratbildības tiek uzskatīta diena, kad persona, kuras padotībā ir darbinieks, uzzinājusi par pārkāpuma izdarīšanu, neatkarīgi no tā, vai tai ir tiesības piemērot disciplinārsodu. Šajā periodā netiek ieskaitīts darbinieka slimības laiks, viņa uzturēšanās atvaļinājumā, kā arī laiks, ko darba devējs pavada VOPPO atzinuma ņemšanas kārtībā (373), kā arī darbinieka prombūtne no darba citi iemesli.

    Disciplinārās atlaišanas veids ir arī 6. punkts, darba tiesību izbeigšana, ja darbinieks vienreiz rupji pārkāpis savus pienākumus. Atšķirībā no 5. punkta 6. punktā nav abstrakts formulējums, bet gan slēgts pārkāpumu veidu saraksts:

    1. Prombūtne, tas ir, prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visas darba dienas vai maiņas laikā neatkarīgi no to ilguma, kā arī vairāk nekā 4 stundas pēc kārtas darba dienas vai maiņas laikā. Prombūtne no darba vietas nozīmē situāciju, kad vai nu darbinieks vispār nav devies uz darbu, vai izgājis ārā, bet atradies ārpus savas darba vietas, piemēram, citās telpās, pie kolēģiem, teritorijā utt. Darbinieka prombūtne no darba vietas sakarā ar darbinieka atstādināšanu vai izslēgšanu no darba nav uzskatāma par darba kavējumu (76), jo iniciatīva šajos gadījumos nāk no paša darba devēja, lai gan tā var būt saistīta ar neattaisnotiem iemesliem, kas saistīti ar citu darbu. Situācija, kad darbinieks atrodas savā darba vietā, bet atsakās darīt savu darbu, arī tā nav darba kavēšana. Par darba kavējumu netiek uzskatīts arī darbinieks prombūtnē no darba vietas darba pārtraukšanas gadījumā, jo algas izmaksas kavējums ir ilgāks par 15 dienām, ja viņš par to iepriekš ir rakstiski paziņojis darba devējam ( par darba apturēšanu). Prombūtnes iemeslu pamatotību katrā konkrētā gadījumā nosaka darba devējs, pamatojoties uz darbinieka paskaidrojumiem. Protams, pamatoti iemesli ir ārkārtas apstākļi, kas traucē darbiniekam atrasties darbā, darbinieka slimība, nepieciešamība sniegt palīdzību trešajām personām.

Prombūtnes piemēri:

        Personas, kura noslēgusi darba līgumu uz nenoteiktu laiku, bez pamatota iemesla darba pamešana, par to nepaziņojot darba devējam noteiktajā termiņā. Jābūt lokāli normatīvais akts– pienākums paziņot darba devējam par izmaiņām personas datos un ierakstu, ka gadījumā ilga prombūtne darba devējam ir tiesības pa pastu pieprasīt paskaidrojumus par darba kavējumiem.

        Darba pamešana bez pamatota iemesla, ja persona, kura noslēgusi darba līgumu uz noteiktu laiku līdz šī līguma termiņa beigām vai pirmstermiņa uzteikuma termiņam

        Atvaļinājuma laika neatļauta izmantošana, neatļauta došanās atvaļinājumā, jāņem vērā, ka darbinieka atpūtas dienu izmantošana nav darba kavējums, ja darba devējs, pārkāpjot darba likumdošanā noteiktos pienākumus, atteicies tās nodrošināt, un to izmantošana nebija atkarīga no darba devēja ieskatiem. Piemēram, 176.pants (ziedotāji).

        Darbinieka aiziešana no darba citas darba funkcijas veikšanai, ja darbinieku likumīgi pārcēlis darba devējs. Piemēram, 72.2. Darbinieka prombūtnes laiks no darba vietas ir jāfiksē darba devējam, praksē tas tiek darīts prombūtnes protokolā, ko sastāda pilnvarota persona liecinieku klātbūtnē, kā arī darba laika uzskaitē.

      Darbinieka ierašanās darbā vai darba devēja noteiktā vietā vai objektā, kur darba devēja uzdevumā darbiniekam jāveic sava darba funkcija alkohola stāvoklis, toksiska, narkotiska un cita intoksikācija. Atlaišanai pietiek ar to vien, ka darbinieks darba laikā ir šādā stāvoklī darbā. Ja darbinieks ierodas darbā nedēļas nogalē vai brīvdienā vai ja reibums iestājas pēc darba dienas beigām, atlaišana no darba nav pieļaujama.

Ja kontrolpunktā tiek konstatēts darbinieka reibums, viņš jāpavada uz darba devēja telpām un darba dienas vai maiņas sākumā jāsastāda dokuments, kas apliecina reibuma faktu. Reibuma stāvokli var apstiprināt kā medicīniskais ziņojums(ja ir tāda iespēja to iegūt), un ar cita veida pierādījumu palīdzību. Piemēram, liecinieku liecības un protokols par darbinieka parādīšanos darbā reibuma stāvoklī. Aktā jānorāda konkrētas pazīmes, pēc kurām tiek noteikts reibuma stāvoklis (nesakarīga runa, ilgstoša slikta elpa, nestabila gaita), protokola sastādīšanas laiks, un tam jābūt darba laika robežās, vieta. par protokola sastādīšanu (tāda un tāda birojs) un visu apliecināt ar liecinieku klātbūtni un parakstiem. Pēc akta sastādīšanas darba devējam darbinieks jāatceļ no darba, taču tam nav juridiskas nozīmes atlaišanai.

      Ar likumu aizsargāta noslēpuma izpaušana, kas darbiniekam kļuvis zināms saistībā ar darba pienākumu veikšanu, tai skaitā cita darbinieka personas datu izpaušana. Valsts noslēpums ir valsts aizsargāta informācija tās militārajā, ārpolitikas, izlūkošanas, pretizlūkošanas jomā, kuras izplatīšana varētu kaitēt Krievijas Federācijas drošībai. Informācija tiek klasificēta kā dienesta vai komercnoslēpums, ja tai ir šādas pazīmes:

      1. Informācijai ir faktiska vai potenciāla komerciāla vērtība, jo tā nav zināma trešajām personām

        Nav likumīgas trešās puses piekļuves likumīgu iemeslu dēļ

        Informācijas īpašnieks veic pasākumus, lai aizsargātu tās konfidencialitāti (piemēram, zinātība)

Saskaņā ar 2004. gada federālo likumu par komercnoslēpumiem informācija, kas veido komercnoslēpumu, ir zinātniska, tehniska, tehnoloģiska, ražošanas, finanšu, ekonomiska un cita informācija, tostarp ražošanas noslēpumi, kam ir iepriekš uzskaitītās pazīmes (Civilkodeksa 139. Krievijas Federācijas), attiecībā uz kuru informācijas īpašniekam ir ieviests komercnoslēpuma režīms. Tātad darbinieka atbrīvošana no darba par komercnoslēpuma izpaušanu ir iespējama tikai tad, ja darba devējs attiecībā uz šo informāciju ir noteicis komercnoslēpuma režīmu un noteicis arī darbinieka pienākumu neizpaust šo informāciju (pienākums noteikts darba līgumā + līgums par neizpaušanu). Turklāt obligātie komercnoslēpuma režīma elementi ir ar komercnoslēpumu saistīto darbību saraksts, dokumentācija, darba devēja apstiprināta informācija un atzīmes ievietošana šīs informācijas nesējā, kas norāda, ka tā ir konfidenciāla.

Cita veida noslēpumi, ko aizsargā likums, ir medicīniskie, jurista, notariālie un tā tālāk. Kāds likums aizsargā grēksūdzes noslēpumu?

Darbinieka personas dati ir informācija, kas ir nepieciešama darba devējam saistībā ar darba attiecībām, kas skar konkrētu darbinieku. Izpaušana ir darbība vai bezdarbība, kuras rezultātā informācija jebkurā iespējamā formā (mutiskā, rakstiskā, citā veidā, tajā skaitā izmantojot tehniskos līdzekļus) kļūst zināma trešajām personām bez šīs informācijas īpašnieka piekrišanas. Informācijas neizpaušanas pienākums ir jāparedz darba līgumā ar atlaižamo darbinieku.

Semināra uzdevums: situācija, kad darba devējs ir noteicis pienākumu glabāt komercnoslēpumu 5 gadus, kāda atbildība par izpaušanu ir bijušajam darbiniekam?

Strīda gadījumā darba devējam ir pienākums sniegt pierādījumus, kas apliecina:

    Informācijas izpaušana attiecas uz norādītajiem noslēpumu veidiem

    Informācija darbiniekam kļuva zināma tieši saistībā ar darbinieka darba pienākumu veikšanu. Vai ir iespējams atlaist darbinieku, ja no darba kolēģa kļuva zināma slepena informācija?

    Darbiniece piekrita šo informāciju neizpaust

      zādzības izdarīšana darba vietā, tai skaitā svešas mantas zādzība nelielā apmērā, piesavināšanās, tīša iznīcināšana vai bojāšana, kas konstatēta ar tiesas spriedumu vai tiesneša, institūcijas, amatpersonas, kas ir pilnvarota izskatīt likumīgā spēkā stājušās administratīvo pārkāpumu lietas, lēmumu . Zādzība un citas darbības jāveic darba vietā, tas ir, darba devēja vai cita objekta teritorijā, kur darbiniekam jāveic darba funkcija. Jebkurš īpašums, kas nepieder konkrētam darbiniekam, ir uzskatāms par svešu īpašumu, jo īpaši manta, kas pieder darba devējam, citiem darbiniekiem, kā arī nedarbiniekiem (klientiem, apmeklētājiem). Šāda pasākuma piemērošanai noteikts viena mēneša termiņš disciplinārsods un stājas spēkā no tiesas sprieduma spēkā stāšanās dienas vai gadījumā administratīvais pārkāpums. Jums jāzina 293.pants.

      Par darbinieka izdarītu darba aizsardzības komisijas vai darba aizsardzības komisāra noteikto darba aizsardzības prasību pārkāpumu, ja šis pārkāpums izraisījis smagas sekas (rūpnieciskais negadījums, avārija, katastrofa) vai apzināti radīts. reāli draudišādu seku rašanās. Darba aizsardzības prasību ievērošana ir katra darbinieka vispārējā darba atbildība. Darba aizsardzības prasību pārkāpums iepriekšminētajiem subjektiem jādokumentē, piemēram, rūpnieciskās avārijas aktā, uzņēmumā notikušā nelaimes gadījuma izmeklēšanas pārskatā. Darba drošības un veselības komisija ir sociālās partnerības institūcija, ko darba devējs veido uz paritātes pamata no VOPPO vai citas pārstāvības institūcijas pārstāvjiem un no darba devēja pārstāvjiem. Šī komisija ir atbildīga par darba drošības prasību nodrošināšanu, kā arī organizē darba drošības apstākļu pārbaudes darba vietās, dažkārt šādas funkcijas veic darba drošības komisāri. Smago seku saraksts ir slēgts. Ja darbinieks nebija pienācīgi iepazīstināts ar darba drošības prasībām vai darba devēja vainas dēļ nav izgājis apmācību un zināšanu pārbaudi darba aizsardzības jomā, tad šāda darbinieka atlaišana saskaņā ar šo punktu nav pieļaujama.

    7. punkts par vainīgām darbībām, ko izdarījis darbinieks, kas tieši apkalpo naudas un preču aktīvus, ja šīs darbības rada darba devēja uzticības zaudēšanu viņam. 7. un 8. punkts var būt vai nebūt disciplinārsods. Īpašs subjekts saskaņā ar šo klauzulu ir darbinieks, kurš tieši apkalpo naudas vai preču vērtības. Ar šādām personām saprot darbiniekus, kas saņem, uzglabā, transportē, izplata, apstrādā preču vai naudas aktīvus vai līdzīgas darbības. Profesiju piemēri: krāvējs, kasieris, pārdevējs, saņēmējs, bārmenis, pavārs, piegādes vadītājs. IN šī grupa darbinieku skaitā ir ne tikai personas, ar kurām var slēgt līgumus par pilnu finansiālo atbildību, bet arī citi darbinieki, kuriem saistībā ar darba pienākumiem ir tieši uzticētas vērtslietas. Parasti darbības, kas izraisa darba devēja uzticības zaudēšanu, ir saistītas ar savtīgu darbību izdarīšanu vai rupjiem neuzmanības pārkāpumiem. Šo darbību fakts ir jādokumentē. Nav nozīmes tam, vai šīs darbības izraisīja reālu kaitējumu darba devējam. Algotņu darbību piemēri - piesavināšanās, zādzība, kukuļa ņemšana, rupju neuzmanīgu darbību piemēri - noliktavas turētāja rupjš jebkādu preču uzglabāšanas noteikumu pārkāpums, kas radīja draudus vai izraisīja bojājumus.

Ja likumā noteiktajā kārtībā tiek konstatēts, ka ir izdarītas šādas darbības (zādzība, kukuļošana un citas algotņu darbības), šos darbiniekus uz šī pamata var atlaist arī tādā gadījumā, ja šīs darbības nav saistītas ar viņu darbu. Šajā gadījumā atlaišana nebūs disciplinārsods. Gadījumā, ja darbinieks ir izdarījis vainīgas darbības darba vietā un saistībā ar darba pienākumu veikšanu, atlaišana saskaņā ar šo punktu ir disciplinārsods. Darbinieka atlaišana uz šī pamata gadījumos, kad vainīgās darbības, kuru rezultātā tika zaudēta uzticība, darbinieks izdarījis ārpus darba vietas vai darba vietā, bet ne saistībā ar darba pienākumu pildīšanu, nav pieļaujama vēlāk kā plkst. 1 gads no dienas, kad darba devējs atklājis pārkāpumu.

    8.punkts. Gadījumā, ja darbinieks, kurš veic izglītības funkcijas, izdara amorālu darbību, kas nav savienojama ar šī darba turpināšanu. Amorāla rīcība ir vērtējoša kategorija, kuru katrā konkrētajā gadījumā nosaka pats darba devējs, kas vērsta uz sabiedrības morāles normām. Praksē tie nepārprotami ietver noziegumus, kā arī dažus administratīvos pārkāpumus, piemēram, parādīšanās publiska vieta stiprā reibuma stāvoklī, publiska necenzēta valoda, citi huligānisma gadījumi, apzināti nepatiesu liecību sniegšana, nepatiesu dokumentu izmantošana, neatļautu audzināšanas līdzekļu izmantošana pret skolēniem un studentiem. Pārkāpuma izdarīšanas fakts ir jāfiksē, lai gan tas nav jāfiksē tiesas spriedumā vai rezolūcijā administratīvā pārkāpuma lietā. Tā var būt informācija, kurai darba devējs var uzticēties, uzrakstīta noteiktā veidā (piezīme). Tāpat īpašs priekšmets ir darbinieki, kuri nodarbojas ar izglītojošu darbību, piemēram, skolotāji, pasniedzēji izglītības iestādēm, rūpnieciskās apmācības meistari, pedagogi utt.

Atlaišana saskaņā ar šo punktu var notikt arī disciplinārsoda veidā, ja pārkāpums izdarīts darba vietā saistībā ar darba pienākumu pildīšanu, vai arī tā var būt vispārēja atlaišana, ja pārkāpums izdarīts ārpus darba vietā, vai darba vietā, bet ne saistībā ar darba pienākumu pildīšanu. Pēdējā gadījumā atlaišanas termiņš ir viens gads no pārkāpuma atklāšanas dienas.

    9. punkts Organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku, galvenā grāmatveža nepamatota lēmuma pieņemšana, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu vai citu organizācijas īpašuma bojājumu. Atlaišana saskaņā ar šo punktu ir disciplinārsods. Lemjot par to, vai pieņemtais lēmums ir bijis nepamatots, ir jāņem vērā, vai nosauktās nelabvēlīgās sekas radās tieši šāda lēmuma rezultātā un vai no tām būtu bijis iespējams izvairīties, pieņemot citādu lēmumu. Kvalificējot lēmumu kā nepamatotu, ir jāņem vērā parastā uzņēmējdarbības vai ekonomiskā riska pakāpe, kas ir pieņemama katrā konkrētajā lietas apstākļos. Ja darbinieka darbībās ir vismaz labas ticības (tas ir, darbojas nevainojami) un saprātīguma (atbilstības) pazīmei, jau vajadzētu izslēgt iespēju uz šī pamata atlaist darbinieku.

Piemēri: organizācijas vadītājam ir nepieciešamība iegādāties preces un viņš veic avansa maksājumu nepārbaudītam darījuma partnerim; izrādās, ka viņš ir krāpnieks. Vai pārvaldniekam bija iespēja pārbaudīt šī darījuma partnera darbību un adekvāti novērtēt šī darījuma partnera pārstāvja uzvedību?

    10. punkts, ja organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītājs un viņa vietnieki vienreizēji rupji pārkāpj savus darba pienākumus. Šeit arī atlaišana ir disciplināra. Jautājums par to, vai pārkāpums bijis rupjš, tiek izlemts, ņemot vērā katra gadījuma konkrētos apstākļus. Līdz ar to pārkāpuma fakta un tā rupja rakstura pierādīšanas pienākums gulstas uz darba devēju. Tiesu praksē par tādiem pārkāpumiem tiek piedāvāts uzskatīt, piemēram, vadītājam un viņa vietniekiem noteikto pienākumu nepildīšanu, kā rezultātā var tikt nodarīts kaitējums darbinieku veselībai vai kaitējums organizācijas mantai. Piemērs: nepatiesas uzskaites un nodokļu atskaites iesniegšana.

    11.punkts gadījumā, ja darbinieks, slēdzot darba līgumu, iesniedz darba devējam nepatiesus dokumentus. Atlaišana saskaņā ar šo punktu nav disciplinārsods, jo tas notiek pirms darba attiecību nodibināšanas. Jautājums likumdevējam: vai būtu vērts paplašināt atbildības loku? Atlaišana saskaņā ar šo punktu ir iespējama, ja darbinieks iesniedz darba devējam viltotu dokumentu, kas viņam jāuzrāda, slēdzot darba līgumu.

    12.punkts vairs nav spēkā

    13. punkts attiecībā uz koleģiālās institūcijas locekļiem, ko darba līgumā paredz organizācijas vadītājs izpildinstitūcija organizācijām. “Drūma dispozitivitāte” likuma ietvaros. Piemērs: uzņēmuma peļņas plāna neizpilde, ieņēmumu samazināšanās, likviditātes rādītāji utt.

    14. punkts citos gadījumos, kas noteikti Darba kodeksā un citos federālajos likumos. Tas attiecas uz papildu vai citā valodā īpašiem atlaišanas iemesliem noteiktām darbinieku kategorijām

Vispārīga piezīme saistībā ar visiem punktiem: Uzliekot disciplinārsodu darbiniekam, kurš izdarījis disciplinārpārkāpumu, jāņem vērā sekojošais - pamatojoties uz vispārējiem tiesiskās atbildības principiem, piemēram, godīgums, vienlīdzība, samērīgums, likumība, vainu un cilvēcību, darba devējam cita starpā ir jābūt pierādījumiem, ka, piemērojot sodu, ir ņemts vērā šī pārkāpuma smagums un tā izdarīšanas apstākļi, kā arī darbinieka un viņa iepriekšējā uzvedība. attieksme pret darbu. Ja, izskatot strīdu par atjaunošanu darbā, tiesa nonāk pie secinājuma, ka pārkāpums tiešām noticis, bet atlaišana izdarīta, neņemot vērā minētos apstākļus, prasība var tikt apmierināta.

Darba attiecības - spilgts piemērs ka līgumu noslēgt ir daudz vienkāršāk nekā juridiski to lauzt pirms termiņa. Netieši šo lietu stāvokli apliecina arī tiesvedību un sūdzību skaits par darba līguma prettiesisku uzteikšanu vai procesuālo prasību pārkāpumiem tā izpildes laikā.

Normatīvā bāze

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13. nodaļa ir pilnībā veltīta jautājumam par darba attiecību izbeigšanu. Lielākais daudzums darba strīdi rodas darba devēja iniciatīvas gadījumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants), jo visbiežāk šāda atlaišana kļūst par iekšējā konflikta ar padoto sekas.

Tomēr tas nebūt nenozīmē, ka personāla virsniekus negaida jautājumi un grūtības, laužot līgumus, pamatojoties uz citiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantiem:

  • Art. 78 – pušu vienošanās paredz dokumenta par šķirtības nosacījumiem klātbūtni vai personisku parakstu uz rīkojuma ar atbilstošu formulējumu;
  • Art. 79 – lai līgums netiktu atzīts par nenoteiktu, ir savlaicīgi jābrīdina par tā termiņa izbeigšanos, un tad atlaišana neradīs jautājumus no regulējošām iestādēm;
  • Art. 80 – pašu vēlme darbinieks jāapliecina ar personisku apliecinājumu, ņemot vērā, ka vairumā gadījumu šo dokumentu var atsaukt jebkurā darba devēja uzteikuma termiņa dienā;
  • Art. 81 - uzliek darba devējam pienākumu savākt pārliecinošu pierādījumu paketi par savu nevainību, kā arī apstiprinājumu par darbinieka vainīgām darbībām;
  • Art. 83 – nepārvaramas varas apstākļu esamība jāapstiprina trešajai neieinteresētajai personai (ārstniecības padomei, tiesai, militārās reģistrācijas un kaujas dienestam, licencēšanas sistēmas iestādēm u.c.);
  • Art. 84 - attiecas uz tām situācijām, kad darba līgumam sākotnēji nebija tiesību pastāvēt (nepatiesu ziņu sniegšana uzņemšanas laikā vai nozīmīgu apstākļu slēpšana).

Papildu iemeslus šķirties no nepiemērota speciālista var atrast:

  • Art. 71 – pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem, darbinieks var nenākt, galvenais ir viņu par to laikus un argumentēti informēt;
  • Art. 72.1 un art. 73 - ja uzņēmuma priekšlikums objektīvu iemeslu dēļ pārcelt darbinieku citā amatā tika uztverts ar asu atteikumu, tad darba attiecību izbeigšana ar viņu būs ne tikai likumīga, bet arī loģiska viņa priekšnieku rīcība;
  • Art. 74 un art. 75 – darbinieka nepiekrišana mainītajiem darba apstākļiem ir jāapliecina ar savu parakstu, tad atlaišana neradīs papildu procesu.

Vispārīgie darba attiecību izbeigšanas iemesli ir uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 13. nodaļā.

Darba līguma izbeigšanas pamatojums

Nosaukumā īsais formulējums “pēc darba devēja iniciatīvas”. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants slēpj ļoti plašu sarakstu konkrētus iemeslus un darba līgumu izbeigšanas pamatojumu. Visus dažādus gadījumus nav iespējams apvienot vienā procedūrā darba līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas, taču ir pilnīgi iespējams tos sagrupēt vairākās kategorijās:

Izbeigšanas veids Dizaina iezīmes Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants
Iestādes vai individuālā uzņēmēja likvidācija Priekšmeta galīgais noslēgums saimnieciskā darbībaļauj aprēķināt pat “neizslēdzamās” kategorijas, art. 261 TK. Pietiek brīdināt viņus 2 mēnešus iepriekš un izmaksāt pabalstus (maksimums trīs vidējās algas). 1. punkts art. 81
Personāla samazināšana Samazināšana bez likvidācijas iespējama tikai pēc ilgstošām un dārgām procedūrām (paziņošana 2 mēnešus iepriekš, vienošanās ar valsts iestādēm un arodbiedrību, vakanču meklēšana un piedāvājums u.c.). Grūtnieci, piemēram, nevar atlaist, pamatojoties uz šo iemeslu, Art. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss. 2. klauzula art. 81
Neatbilstība ieņemamajam amatam Tikai komisija var konstatēt neatbilstību, pamatojoties uz veikto sertifikāciju. Pirms atlaišanas jums jāpiedāvā pārcelšana uz citu vietu. 3. klauzula art. 81
Īpašnieka maiņa Var atlaist tikai vadības komandu (direktoru, viņa vietniekus un galveno grāmatvedi), parastie darbinieki var paļauties uz turpmāku sadarbību. 4. klauzula art. 81
Pienākuma nepildīšana Lai veiktu juridisku atlaišanu, jums ir jābūt pierādījumiem, ka noteikumu neievērošana ir sistemātiska, darbinieks to izdarījis tīši vai nolaidības dēļ. Atlaižamās personas lietā jābūt informācijai par izlīguma dienā nesamaksāto disciplinārsodu. 5. klauzula art. 81
Rupji pārkāpumi (prombūtne, reibums darbā, komercnoslēpumu izpaušana, zādzība/piesavināšanās u.c.) Jebkurš pārkāpums, kas tiek uzskatīts par rupju, būs pietiekams pamats atlaišanai. Pamatojoties uz šo faktu, jūs varat izraidīt darbinieku bez bailēm, bet ņemot vērā Art. 192. pantu par soda samērīgumu, personas vainas pakāpi un pavadošajiem apstākļiem. 6. punkts art. 81
Uzticības zaudēšana Tiem, kuri saskaņā ar darba līgumu veic darījumus ar naudu vai inventāra priekšmetiem, jābaidās no atlaišanas šāda iemesla dēļ. Ja darbinieka vaina tiek pierādīta, tad ir iespējams maksāt pat par darbību, kas nav saistīta ar uzņēmuma mantu. 7. klauzula art. 81
Nepatiesu datu sniegšana Krāpšana darbā pieņemšanas laikā var izraisīt tūlītēju atlaišanu. Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav norādīts, taču joprojām ir iespējams lauzt līgumu, ja šie dokumenti apstiprināja darbam nepieciešamās īpašās prasmes vai izglītību. Ja kalnracis, piemēram, melojis par mūzikas skolas beigšanu, tad viņa atlaišana par nepatiesu ziņu sniegšanu tiks uzskatīta par nelikumīgu. klauzula 11 art. 81
Nekompetents vadītāja lēmums Vadītāju lokā ir ne tikai uzņēmuma pirmā persona, bet arī viņa vietnieki un grāmatvedības dienesta vadītājs. Lai tiktu atlaists, jums ir jābūt pierādījumiem, ka uzņēmums ir zaudējis naudu vai tā īpašums ir bojāts, un, iespējams, ka peļņa ir zaudēta šo personu vainas dēļ. 9. punkts art. 81

Kad nav iespējams lauzt līgumu?

Krievijas Federācijas darba likumdošana bieži tiek kritizēta par pārmērīgu darbinieku aizsardzību. Jo īpaši papildu garantijas tiek sniegtas noteikta veida darbiniekiem, ar kuriem darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ir vai nu neiespējama, vai ļoti sarežģīta.

Pirmā un nesatricināmākā norma attiecas uz grūtniecēm, Art. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Nekāda iemesla dēļ nav iespējams atlaist topošo māmiņu no strādājoša uzņēmuma, pat ja viņa bez iemesla neierodas darba vietā vai pastāvīgi ignorē priekšnieku prasības. Darba devēja arsenālā ir palicis tikai ierobežots disciplināro vai materiālo pasākumu saraksts:

  • aizrādījumi un komentāri, Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
  • prombūtne atskaites kartē ļauj samazināt algu par nenostrādātām stundām;
  • plāna vai darba funkciju nepildīšana ļauj grūtnieci neiekļaut prēmiju kārtībā.

Sievietes atlaišana šajā amatā ir pieļaujama tikai tad, ja saimnieciskā vienība tiek pilnībā likvidēta, taču diez vai vadība izlems slēgt durvis tikai tāpēc, lai vairs neredzētu kādu no saviem darbiniekiem.

Citas darbinieku kategorijas, kuras ir apgrūtinātas ar maziem bērniem vai citiem ģimenes pienākumiem, saņem līdzīgas garantijas. Bet atšķirībā no grūtniecēm bērna līdz trīs gadu vecumam māti var atlaist par apstiprinātām vainīgām darbībām saistībā ar uzņēmumu vai darba pienākumu nepildīšanu. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Dažādās situācijās papildu priekšrocības lai paliktu darbā, jūs saņemat:

  • darbinieki ar nevainojamu darba reputāciju un kvalifikāciju;
  • apgādnieki ģimenēs ar diviem vai vairāk apgādājamiem;
  • invalīdi, kas ievainoti tajā pašā ražošanā;
  • Otrā pasaules kara kaujinieki un invalīdi;
  • skolēni nosūtīti uz izglītības iestādēm pats darba devējs.

Atlaišanas procedūra

Pirms darba līguma izbeigšanas pēc darba devēja iniciatīvas personāla darbiniekam ir vēlreiz jāatsvaidzina atmiņa ne tikai par Art. 81 no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, bet arī izpētīt Art. Tā paša koda 84.1. Galu galā tieši tur ir ietverts vispārīgs soli pa solim ceļvedis pareizai dokumentu noformēšanai pēc atlaišanas.

Dokumentālā bāze

Darba līguma izbeigšanas procedūra ir jāuzsāk tikai pēc tam, kad vadības kategoriskā nostāja ir pamatota ar dokumentāliem pierādījumiem:

  • darbinieku atskaites;
  • darba kandidātu un atlaišanas iemeslu liecinieku paskaidrojumi;
  • ārstu akti, protokoli un izziņas;
  • atlaišanas pamatu var apstiprināt ar tiesas lēmumu krimināllietā vai administratīvā prasībā;
  • sarakste ar darbinieku vai viņam personīgi pret parakstu nodoti dokumenti;
  • atteikuma akti, kas sastādīti aculiecinieku vai komisijas klātbūtnē.

Darba devējam ir jāpierāda sava nostāja likumība un darbinieka vaina regulatīvajās iestādēs vai tiesā, tāpēc pēc iespējas vairāk dokumentu iegūšana nāks tikai par labu vadībai. Turklāt šis būs lieks atgādinājums inspektoriem, ka vadība mēģināja atrisināt konfliktu vai mazināt ietekmi negatīvas sekas uz vienu darbinieku.

Atlaistajam darbiniekam, pat ja aiziešanas iemesls bija viņa vainīgā darbība, nevar tikt aizskartas viņa tiesības saņemt skaidras naudas maksājumi, kompensācijas un pabalsti.

Maksājums un kompensācija

Darba līguma laušanas forma un iemesli nevar ietekmēt naudas maksājumu sarakstu. Ikvienam, kas atlaists, ir pamats pieprasīt, lai vadība viņam sniedz:

  • kārtējā perioda algas atlikums;
  • atvaļinājuma kompensācija (atlaišanas dienā nopelnītās dienas);
  • atlaišanas pabalsts un citas koplīgumā paredzētās piemaksas (ja tādas ir);
  • darbiniekam uzņēmuma interesēs radušos izdevumu atlīdzināšana vai nodarītā materiālā kaitējuma samaksa, ja tādi ir bijuši, č. 38 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Taisnības labad gan jāsaka, ka var rasties situācija, kad darbinieks “ieiet mīnusā” dažiem uzkrājumu veidiem. Piemēram, darba devējam ir tiesības ieturēt atvaļinājuma naudas summu par izmantotajām, bet nenopelnītām atpūtas dienām. Maksājumus var samazināt par iepriekš saņemtā avansa summu, kā arī norunāto zaudējumu apmēru, kas uzņēmumam nodarīts (vienojoties ar darbinieku vai tiesas lēmumu).

Termiņi

Gadījumā, ja darba līgums tiek uzteikts pirms termiņa pēc darba devēja iniciatīvas, pirmais, kas skar personāla daļu, ir procedūras likumības nodrošināšana. Šajā jautājumā noteikto termiņu ievērošana nav ne mazāk svarīga. Visizplatītākās Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas:

  • atlaišana kā disciplinārsods nav nepieciešama vēlāk par mēnesi no nodarījuma atklāšanas dienas, bet ne vairāk kā sešus mēnešus (dažreiz 2 gadus) pēc tā izdarīšanas, Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
  • darbība līgums uz noteiktu laiku ir jāpārtrauc tā termiņa izbeigšanās dienā, neaizmirstot trīs dienas iepriekš paziņot darbiniekam par tā beigām, Art. 79 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
  • štatu vai skaita samazināšana tiek veikta ne agrāk kā divus (masveida gadījumos - trīs) mēnešus pēc brigādes paziņošanas, Art. 180 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
  • viltojuma gadījumā līgumu var lauzt no tā fakta apstiprināšanas brīža, kas liedz turpināt darba attiecības, Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darba līguma izbeigšanas galveno posmu saraksts ir aprakstīts Art. 84.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ierakstīšana dzemdībās

Darba kodeksa 84.1 pants nosaka, ka, veicot ierakstus darbinieka darba grāmatiņā, stingri jāievēro kodeksā ietvertie formulējumi. Pat neliels sagrozījums var mainīt saturu, kas savukārt dos pamatu tiesnesim atzīt atlaišanu no amata tādu iemeslu dēļ, kas nav ietverti darba likumdošana.

Pieredzējis personāla darbinieks mēģina ievadīt pareizo formulējumu jau atlaišanas rīkojuma sastādīšanas stadijā un pēc tam precīzi pārsūta to uz darba dokumenta lapām. Informācija par darbu norāda ne tikai mutisku darba attiecību izbeigšanās iemesla definīciju, bet arī norāda kodeksa panta numuru, kā arī tā punktu un daļu.

Par svarīgu momentu var uzskatīt pašas grāmatas nodošanu bijušajam kolēģim. Tas jādara ne vēlāk kā vienu dienu pēc atlaišanas, ja darbinieks pēdējā dienā nebija darba vietā. Ja personas pārcelšana nav notikusi pat pēc 24 stundām, darba devējam nevajadzētu atslābināties, domājot, ka atlaišanas neierašanās viņu pasargās. Nākamajā dienā pēc atlaišanas jums ir jānosūta personai vēstule, aicinot viņu ierasties pēc saviem dokumentiem vai dot rakstisku atļauju nosūtīt dokumentu paketi pa pastu.

Ja piesakāt personīgu vizīti bijušais darbinieks ignorēja un neatbildēja uz ziņojumu, vadītājam ir pienākums nodrošināt kāda cita darba ieraksta “mūžīgu” glabāšanu (75 gadi no atdalīšanas no darbinieka dienas).

Nianses, laužot dažāda veida līgumus

Visu darba līgumu formu un veidu dažādību var iedalīt divās lielās grupās: uz noteiktu laiku un uz nenoteiktu laiku. Likumdevējs neizteikti uzsver to, ka attiecības ar visiem komandas locekļiem vēlams formalizēt uz pastāvīgas sadarbības principiem. Darba līgumu termiņa ierobežošana ir pieļaujama tikai izņēmuma gadījumos. Taču, kā jau tas nereti notiek, darba devēji atrod likuma nepilnības un slēdz ar darbiniekiem līgumus uz noteiktu laiku, pat situācijās, kad tas nav līdz galam pamatoti.

Steidzams

Vienošanās ar darbinieku uz noteiktu laiku ir pieņemama, ja jau iepriekš ir skaidrs, ka nav iespējams apsolīt pastāvīgu sadarbību. Jo īpaši, aizvietojot īslaicīgi prombūtnē esošu speciālistu, ar izteiktu darba sezonalitāti, kā arī tad, ja pats uzņēmums ir izveidots konkrēta projekta īstenošanai.

Likumīgi noslēgts līgums uz noteiktu laiku gluži vienkārši izbeidzas pēdējā dienā, kas norādīta kā darba attiecību beigu datums. Pietiek trīs dienas pirms šī kalendārā datuma un ne vēlāk kā līdz šim darbiniekam sniegt rakstisku atgādinājumu par šo apstākli pēdējā diena veikt visas procedūras (izdot pasūtījumu, aizpildīt un atgriezt darba veidlapu, samaksāt naudu).

Grūtāk ir formalizēt pagaidu darba līguma pirmstermiņa izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas. Nekādi triki neļaus samazināt darbinieku juridiskās garantijas, jo darba līguma darbības laikā kodekss nenošķir pastāvīgos un nepastāvīgos speciālistus. Dokumentu, kas pieļauj neplānotu atlaišanu, savākšanas kārtība, kā arī personas vainas pierādījumi ir jāsavāc tādā pašā apjomā atkarībā no viņam piemērotā Krievijas Federācijas Darba kodeksa panta būtības.

Ja darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana notiek saskaņā ar parakstītā dokumenta punktiem, tad to nevar saukt par “pēc darba devēja iniciatīvas”, Art. 79 TKRF.

Nenoteikts

Ja darbinieks tiek pieņemts darbā uz pastāvīgu darbu, tad ar darba devēja vēlmi vien nepietiks, lai viņu atlaistu. Vienkāršākais veids ir, ja darbinieks neiebilst pret izlīgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants) vai pats cenšas aiziet (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants). Visos citos gadījumos darba attiecību izbeigšanai būs nepieciešami pierādījumi un dažkārt pat trešo personu (policijas, tiesas vai auditoru) iesaistīšana.

Bieži gadās, ka līgumi, kas sākotnēji noslēgti uz noteiktu laiku, kļūst par nenoteiktu laiku. Šī transformācija ir iespējama vairāku iemeslu dēļ:

  • uzteikuma termiņš nokavēts vai atlaišana izdota novēloti;
  • apstākļi ir mainījušies un neviena no pusēm nevēlas lauzt līgumu;
  • līguma termiņš pārsniedz piecus gadus;
  • tiesā tika apstrīdēta noteikta laika līguma noslēgšanas likumība, un tā pārkvalificēta par pastāvīga forma nodarbinātība.

Darba likumdošanā nav nozīmes tam, vai darba attiecības ir kļuvušas nenoteiktas vai tādas bija sākotnēji. Svarīgi, lai šāda sadarbība darba devējam nedotu tiesības nesāpīgi atlaist darbinieku jebkurā viņam izdevīgā laikā.

Darba līguma izbeigšana ne vienmēr ir acīmredzama vai slēpta interešu konflikta rezultāts. Bet, atlaižot jebkāda iemesla dēļ, ir ļoti svarīgi stingri ievērot dokumentu apstrādes kārtību. Nolaidība jebkurā posmā uzņēmumam var radīt ne tikai papildu izmaksas, bet arī turpmākas disciplināras sekas pret uzņēmuma amatpersonām.

Jurists Juridiskās aizsardzības padomē. Specializējas lietu izskatīšanā, kas saistītas ar darba strīdi. Aizstāvība tiesā, prasību un citu normatīvo dokumentu sagatavošana pārvaldes iestādēm.

Starp darbinieku un darba devēju tiek pabeigti pēc pirmā iniciatīvas. Tajā pašā laikā atkāpšanās vēstule ne vienmēr tiek rakstīta labprātīgi, puses vienkārši vienojas par tieši šādu attiecību izbeigšanas metodi. Galu galā darbinieki parasti nevēlas, lai viņu darba grāmatā parādās ieraksts, kas norāda, ka darba līgums tika izbeigts pēc darba devēja iniciatīvas.

Biežākie atlaišanas iemesli

Tiesību akti - Krievijas Federācijas Darba kodekss - sniedz sarakstu ar gadījumiem, kad darbinieku var atcelt no amata bez viņa piekrišanas. Pretēji izplatītajam uzskatam, tas notiek ne tikai situācijās, kad priekšnieks ir neapmierināts ar padotā darbu. Tādējādi līguma laušana pēc darba devēja iniciatīvas iespējama arī gadījumos, kas nav atkarīgi no darbinieku uzvedības:

Organizācija vai uzņēmējs oficiāli pārtrauc savu darbību;

Tiek veikta darbinieku skaita samazināšana;

Ir notikušas organizācijas īpašuma īpašnieka maiņas (atlaist var tikai vietnieku, vadītāju un galveno grāmatvedi).

Bet bieži vien ir gadījumi, kad atlaišana notiek tiešo pienākumu nepildīšanas vai vairāku pārkāpumu dēļ. Darba līguma laušana pēc darba devēja iniciatīvas bez darbinieka piekrišanas ir iespējama, ja:

darbinieka veselības stāvokļa neatbilstība ieņemamajam amatam (kas jāapliecina ar sertifikātu) vai viņa nepietiekamās kvalifikācijas dēļ (konstatēts sertifikācijas rezultātos);

Darba pienākumu nepildīšana (pārkāpums jāatkārto, katrs fakts jādokumentē);

Vienreizējs rupjš pārkāpums (prombūtne darbā bez pamatota iemesla ilgāk par 4 stundām pēc kārtas, parādīšanās uzņēmumā narkotiskā vai narkotiskā stāvoklī alkohola intoksikācija, aizsargājamo noslēpumu izpaušana, zādzība, piesavināšanās, tīša mantas bojāšana, darba aizsardzības pārkāpums, nepatiesu datu sniegšana).

Vadības un darbinieku ar pielaidi valsts noslēpumam atbrīvošana no amata

Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas var notikt ne tikai parastajiem darbiniekiem, bet arī vadītājus bez piekrišanas var atbrīvot no amata. Situācijās, kad vadītājs, viņa vietnieki vai grāmatvedis ir pieņēmis lēmumu, kura rezultātā ir nodarīts kaitējums uzņēmuma īpašumam vai rupji pārkāpti darba pienākumi, šos darbiniekus var atlaist. Tāpat likumdošana nosaka darba līgumu uzteikšanu pēc darba devēja iniciatīvas ar tiem, kuriem savas nodarbošanās dēļ bija pielaide valsts noslēpumam, bet kuri zaudēja tiesības tiem piekļūt.

Pārbaudes laiks

Ja darbinieks ir tikko dabūjis darbu, tad viņam, kā likums, tiek dots laiks sevi pierādīt, viņam ir iespēja parādīt visas savas spējas. Taču vadītāji ne vienmēr ir apmierināti ar jauno padoto darbu. Šajā gadījumā viņi var ierosināt darba līguma izbeigšanu pārbaudes laiks. Galvenais, lai būtu laiks to izdarīt pirms darbinieka verifikācijas perioda beigām, un noteikti informējiet viņu par to 3 dienas iepriekš. Ir vērts atzīmēt, ka šādu darba devēja lēmumu var apstrīdēt tiesā.

To regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jo īpaši Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir veltīts jautājumiem par darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas.

Tā kā šajā gadījumā var tikt aizskartas darbinieka tiesības un intereses, nepieciešams strikti ievērot likuma prasības. Ir vērts sīkāk apsvērt darba līguma izbeigšanas juridiskos pamatojumus un šīs procedūras veikšanas noteikumus.

Darba kodeksā ir noteikti vairāki gadījumi, kad organizācijas vadītājs vai
Uzņēmumiem ir tiesības likumīgi izbeigt darba attiecības ar darbinieku, pat ja tam noteiktais termiņš vēl nav beidzies. Visus pamatojumus var iedalīt divās grupās - vispārējā un papildu.

Vispārīgie iemesli attiecas uz visām darba ņēmēju kategorijām bez izņēmuma. Tie ietver tādus notikumus kā:

  1. Uzņēmējdarbības procedūra vai individuālā komersanta darbības izbeigšana.
  2. Oficiālais (gan organizācijā, gan starp individuālajiem uzņēmējiem). Šajā gadījumā atlaišana ir iespējama, taču tikai tad, ja vadītājam nav cita brīva amata, kurai darbinieks piekristu.
  3. Atkārtota darbinieka pienākumu nepildīšana bez pamatota iemesla. Lai piemērotu šo pamatu, ir jāievēro divi nosacījumi:
    • disciplinārsoda esamība;
    • dokumenta klātbūtne, kurā būtu skaidri noteikti darbinieka pienākumi un darba veikšanas kritēriji (amata apraksts).
  4. darbinieks ieņemamajā amatā vai darbā, ko viņš veic. Šis iemesls ir jādokumentē un jāpamato ar sertifikācijas rezultātiem.
  5. Darbinieka nodrošināšana ar dokumentiem, kas darba laikā ir viltoti.
  6. Vienreizēja rupja darbinieka pienākumu nepildīšana. Par rupjiem darba likumdošanas pārkāpumiem tiek uzskatīti:
    • (tas nozīmē darbinieka prombūtni no darba vietas četras un vairāk stundas pēc kārtas vienā dienā vai maiņā);
    • ar likumu aizsargātu noslēpumu (valsts, komercdarbības) vai cita darbinieka personas datu izpaušana;
    • atrašanās darba vietā vai darba devēja teritorijā toksiskā vai narkotiskā reibuma stāvoklī;
    • darba aizsardzības prasību pārkāpšana, kas izraisīja smagas sekas (nelaimes gadījums, nelaimes gadījums) vai radīja to rašanās draudus;
    • zādzības vai piesavināšanās veikšana darba vietā, apzināti kaitējuma nodarīšana un svešas mantas bojāšana.
  8. Citi spēkā esošajos tiesību aktos paredzētie iemesli.

Tikai papildu segums atsevišķas kategorijas darbiniekiem un var pieteikties tikai uz viņiem. Šādi iemesli ir:

  1. Uzņēmuma īpašnieka maiņa. Pamatojoties uz to, var atlaist šādu kategoriju personas:
    • Vadītāja vietnieks;
  2. Darbinieka veiktās darbības, kas ir pamatā. Šis iemesls attiecas uz tiem darbiniekiem, kuri tieši apkalpo preču vai naudas aktīvus.
  3. Vienreizējs un rupjš pārkāpums personas, kas veic vadošās funkcijas organizācijā, darba pienākumi. Tas attiecas gan uz pašu vadītāju, gan uz viņa vietnieku.
  4. Darbinieka amorālas darbības izdarīšana, kas nav savienojama ar viņa turpmāko darba pienākumu veikšanu. Tas attiecas uz tiem darbiniekiem, kuri veic izglītības funkcijas.
  5. Lēmuma pieņemšana, kura rezultātā uzņēmuma manta tika izmantota prettiesiski vai nodarīts kaitējums. Šis pamats attiecas uz uzņēmuma vadītāju, vietnieku vai galveno grāmatvedi.
  6. Citi ar vadītāju noslēgtajā darba līgumā paredzētie pamati.

Dažos gadījumos šim noteikumam ir izņēmumi.

Likumā ir noteikti vairāki darbinieki, ar kuriem darba attiecības nevar tikt sarautas arī tad, ja pastāv uzskaitītie iemesli.

Gadījumi, kad darba līguma laušana nav pieļaujama

Dažām darbinieku kategorijām ir īpašas priekšrocības, ja tie tiek atlaisti pēc darba devēja iniciatīvas. Tie ietver:

  1. Personas ar ģimenes pienākumiem. Viņus nevar atlaist par savu pienākumu nepildīšanu vai vienu rupju pārkāpumu, par viltotu dokumentu sniegšanu vai par vainīgu vai amorālu darbību izdarīšanu. Šajās darbinieku kategorijās ietilpst:
    • . Darba līguma laušana ar viņiem iespējama tikai uzņēmuma likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumā.
    • darbinieki ar mazu bērnu (līdz trīs gadu vecumam);
    • vientuļās mātes vai citas personas, kuras vienas audzina mazu bērnu (līdz 14 gadu vecumam) vai nepilngadīgu bērnu invalīdu;
    • viens no vecākiem, kurš ir vienīgais apgādnieks ģimenē ar nepilngadīgu bērnu invalīdu.
  2. Darbinieki, kuri nav sasnieguši 18 gadu vecumu. Viņus var atlaist tikai tad, ja viņiem ir Valsts darba inspekcijas vai nepilngadīgo lietu komisijas atļauja. Tas attiecas uz visiem iemesliem, izņemot likvidāciju un individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanu.

Tāpat ir paredzēti atlaišanas ierobežojumi darbiniekiem, kuri atrodas atvaļinājumā vai īslaicīgi invalīdi.

Viņus var atlaist tikai tad, ja ir gaidāma likvidācija.

Atsevišķos gadījumos darba līguma likumīgai izbeigšanai nepieciešama arī arodbiedrības struktūras piekrišana, ja atlaižamais darbinieks ir tās biedrs.

Līguma laušanas nosacījumi un kārtība

Gandrīz katram no iepriekš uzskaitītajiem iemesliem ir savas īpatnības un nianses, kas attiecas gan uz vispārējo atlaišanas procedūru, gan dažām tās detaļām un iezīmēm.

Ir vērts izcelt nosacījumus, saskaņā ar kuriem būs iespējams izbeigt darba līgumu pēc vadītāja iniciatīvas:

  • pieejamība šim nolūkam juridiskais pamatojums;
  • darbinieka piederība kategorijai, kuru var atlaist šo iemeslu dēļ;
  • apliecinošu dokumentu vai liecību pieejamība (ja darbinieks tiek atlaists par vainīgu darbību);
  • noteikto termiņu ievērošana (atkarībā no iemesla darba devējam tiek dots ierobežots laika posms līguma izbeigšanai);
  • darbinieka tiesību un interešu ievērošana (cita līdzīga darba nodrošināšana, iepriekšēja brīdināšana, kompensācijas izmaksa utt.).

Ir svarīgi apsvērt termiņu, kurā var piemērot tādu pasākumu kā atlaišana atkarībā no dažādiem iemesliem. Piemēram, darba devējam tiek nodrošināts mēneša periods no atklāšanas dienas un sešus mēnešus no izdarīšanas dienas, ja runājam par vainīgu darbību.

Kopumā atlaišanas procedūru var attēlot šādi:

  1. Dokumentu sagatavošana, kas apliecina līguma laušanas pamata esamību. Ja ir darbinieka vainīgas darbības, to var apstiprināt:
    • prombūtnes akts no darba vietas;
    • darbinieka rakstisks paskaidrojums vai atteikums to sniegt (kas arī fiksēts attiecīgajā aktā);
    • rīkojumu par viņa agrāk izdarītā disciplinārsoda uzlikšanu;
    • medicīniskā izziņa par darbinieka veselības stāvokli (ja);
    • secinājumus, pamatojoties uz izmeklēšanas rezultātiem;
    • spēkā stājušos tiesas lēmumu u.c.
  2. Likvidācijas gadījumā jāizsniedz arī attiecīgs paziņojums par gaidāmo procedūru. Ir vērts uzskatīt, ka vairumā gadījumu darbinieka rakstiska paskaidrojuma klātbūtne vai akts par atteikumu to rakstīt ir procedūras likumības priekšnoteikums.
  3. Rīkojuma izdošana par gaidāmo darba līguma izbeigšanu, norādot tā pamatojumu.
  4. Paziņojums par darbinieka līguma izbeigšanu. Dažos gadījumos tas jādara iepriekš. Piemēram, ne vēlāk kā divus mēnešus uzņēmuma likvidācijas gadījumā, kā arī štatu samazināšanas gadījumā. Darbinieka iepazīšanās faktu apliecina viņa paraksts saskaņā ar vadītāja izdotu rīkojumu.
  5. Visu pienākošos pabalstu un kompensāciju samaksa darbiniekam. Atlaižot no darba, vadītājam jāizmaksā viņam alga par nostrādāto laiku, kā arī kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu (ja viņam tas pienākas). Atsevišķos gadījumos darbiniekam pienākas papildu kompensācija atlaišanas pabalsta veidā (piemēram, atlaižot darbinieku skaita samazināšanas dēļ).

Ir vērts padomāt, ka darbiniekam vienmēr ir tiesības tiesā apstrīdēt darba devēja rīcību un nelikumīgas atlaišanas faktu.

Lietas izskatīšanas laikā tieši darba devējam būs jāpierāda darbinieka vaina un atbilstība visām likumā noteiktajām procedūras prasībām. Pretējā gadījumā darbinieks var tikt atjaunots darbā, un darba devējs var tikt saukts pie administratīvās atbildības.

Darba līguma ar darbinieku izbeigšanas iemeslu un iemeslu saraksts ir uzskaitīts Krievijas Federācijas Darba kodeksā un ir izsmeļošs, tas ir, uz to neattiecas plašāka neatkarīga interpretācija. Tas ir saistīts ar prioritāro darba ņēmēju tiesību aizsardzību darba attiecības un viņu interešu ievērošana. Arī līguma laušanas procedūra jāveic saskaņā ar likuma prasībām, pretējā gadījumā šīs darbības var tikt uzskatītas par nepamatotām, pat ja tam bija pamatoti iemesli.

Notiek ielāde...Notiek ielāde...