Darbinieku var saukt pie disciplināratbildības, tikai piemērojot likumā paredzētos disciplinārsodus. Saskaņā ar Art. 1. daļu. 192 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, par neievērošanu vai nepareiza izpilde ja darbinieks savas vainas dēļ veicis viņam uzticētos darba pienākumus, darba devējam ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus: 1) rājienu; 2) rājiens; 3) atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ. IN šajā gadījumā Likumdevējs ir noteicis pasākumus, kas tiek piemēroti, saukjot darbiniekus pie vispārējās disciplināratbildības. Tomēr nevar nepamanīt, ka Art. 1. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā nav noteikti konkrēti atlaišanas iemesli, kas tiek atzīti par disciplinārsodu. Acīmredzot tas ietver 1. panta 5. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, tas ir, darba līguma izbeigšana, ja darbinieks atkārtoti neievēro labi iemesli darba pienākumus, ja viņam jau ir piemērots disciplinārsods. Disciplinārsods ietver atlaišanu saskaņā ar paragrāfiem. panta "a" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par prombūtni, tas ir, par prombūtni no darba vietas bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā. Disciplinārsods ir arī darba līguma izbeigšana saskaņā ar paragrāfiem. panta "b" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par ierašanos darbā alkohola, narkotiku vai toksiskā reibuma stāvoklī. Par disciplinārsodu atzīstama arī darbinieka atbrīvošana no darba saskaņā ar paragrāfiem. panta "c" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par darbinieka ar likumu aizsargāta noslēpuma izpaušanu, kas viņam kļuva zināms saistībā ar darba pienākumu veikšanu. Atlaišana saskaņā ar paragrāfiem. panta "d" 6. punkts. Par disciplinārsodu tiek atzīts arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par svešas mantas zādzību darba vietā, ieskaitot zādzību nelielā apmērā. Disciplinārsods ir arī atlaišana saskaņā ar paragrāfiem. panta "d" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par darbinieka darba aizsardzības prasību pārkāpšanu, ja šis pārkāpums izraisīja smagas sekas vai apzināti radīja šādu seku draudus. Atlaišana saskaņā ar Art. 9. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja, viņa vietnieku un organizācijas galvenā grāmatveža nepamatotu lēmumu, kas izraisīja īpašuma drošības pārkāpumu, tā nelikumīgu izmantošanu. vai cita veida kaitējums organizācijas īpašumam ir arī disciplinārsods. Šajā gadījumā runa ir par speciālo disciplināro atbildību, jo gan pie atbildības sauktais subjekts, gan pārkāpums, par kuru tiek uzlikta īpaša disciplināratbildība, ir īpašs. Par disciplinārsodu atzīstama arī atbrīvošana no amata pēc Art.10.punkta. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par vienu rupju organizācijas (filiāles, pārstāvniecības) vadītāja vai viņa vietnieku darba pienākumu pārkāpumu. Šajā gadījumā runa ir arī par īpašu disciplināro atbildību, jo pie atbildības sauktajiem subjektiem ir jāieņem atbilstošs amats. Darbībām, par kurām tiek veikta kriminālvajāšana, arī ir īpašs raksturs, jo attiecīgais disciplinārsods var tikt piemērots tikai par pārkāpumu, kas nesakrīt ar disciplinārpārkāpumiem, kuru izdarīšana var beigties ar atbrīvošanu no amata uz vispārējiem pamatiem.
Uzskaitītie darba līguma izbeigšanas pamati pēc darba devēja iniciatīvas tiesu praksē tiek atzīti par disciplinārsodiem. Tomēr atsevišķi pamati atlaišanai par vainīgām un prettiesiskām darbībām, kas saistītas ar darba pienākumu pildīšanu, nav atzīstami par disciplinārsodiem. Jo īpaši atlaišana saskaņā ar Art. 7. pantu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par vainīgu darbību, ko izdarījis darbinieks, kas tieši apkalpo preces vai naudas aktīvus, ja šīs darbības rada darba devēja uzticības zaudēšanu viņam un ir izdarītas ārpus darba vietas. darbu, nav atzīstams par disciplinārsodu. Darba līguma izbeigšana saskaņā ar Art. 8. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par darbu, ko veic darbinieks izglītības funkcijas, nav iekļauts arī ar šo darbu nesaderīgs amorāls nodarījums, kas izdarīts ārpus darba vietas tiesu prakse uz disciplinārsodu skaitu. Atteikums disciplinārsodu skaitā iekļaut augstāk minētos darba līguma uzteikšanas pamatus pēc darba devēja iniciatīvas, ir pretrunā ar 1.daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants, kas nosaka disciplinārpārkāpumu, kura izdarīšana ir saistīta ar uzskaitīto disciplinārsodu piemērošanu, tostarp atlaišanu no darba. Patiešām, lai izbeigtu darba līgumu uz šiem iemesliem, ir jāpierāda, ka darbinieks ir izdarījis vainīgas un prettiesiskas darbības, kuru rezultātā darba pienākumi nav izpildīti vai neatbilstoši pildīti. Šajā sakarā uzskaitītie pamati būtu uzskatāmi arī par disciplinārsodiem. Netieši šāda iekļaušana ir atzīta arī tiesu praksē, kas izriet no tā, ka, piemērojot šos atlaišanas pamatus, ir jāņem vērā pārkāpuma izdarīšanas laiks, darbinieka uzvedība, viņa attieksme pret viņu, t.i. , tādi paši apstākļi kā piemērojot disciplinārsodus. Taču tiesu prakse nenorāda, kādi standarti būtu jāievēro, izvērtējot šos apstākļus. Kā zināms, darba tiesību normas tiek piemērotas pēc civilprocesuālās likumdošanas normām. panta 4. punktā. Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 1. pants nosaka procesuālo normu piemērošanu pēc analoģijas, un 3. Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 11. pants paredz materiālo normu piemērošanu pēc analoģijas.
No kā izriet, ka uzskaitīto apstākļu izvērtējums, piemērojot 7. un 8. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu būtu jāīsteno, pēc analoģijas izmantojot vismaz procesuālos un materiālos noteikumus par disciplinārsodu piemērošanu. Iepriekšminētais ļauj secināt, ka, piemērojot 7. un 8. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir jāievēro noteikumi par darbinieku saukšanu pie disciplināratbildības. Turklāt šāda veida disciplinārsodi būtu jāiekļauj speciālajā disciplināratbildībā. Subjekti, kurus var atlaist uz izskatāmā pamata, veic īpašus darba pienākumus, viņu atlaišana var notikt par īpašu pārkāpumu izdarīšanu, uz kuriem neattiecas vispārējie disciplinārpārkāpumi. Tāpēc šajā gadījumā ir diezgan pareizi runāt par speciālo disciplināro atbildību.
3. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants aizliedz izmantot disciplināros pasākumus, kas nav paredzēti federālajos likumos, hartās un disciplīnas noteikumos. Uzskaitītajos normatīvajos aktos neparedzēta disciplinārsoda piemērošana ļauj atzīt darbinieku, kuram tie tika piemēroti, par disciplinārsodu nepiemērotu. Tādējādi par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu nevar piemērot līdzekļus, kas nav paredzēti minētajos normatīvajos aktos, it īpaši piemaksu atņemšana, rindas pārcelšana uz mājokļa saņemšanu un citi.
1. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā ir uzskaitīti vispārējie disciplinārsodi, kas parasti tiek piemēroti, ja tiek izdarīti disciplināri pārkāpumi, kas paredz vispārēju disciplināro atbildību. 2. daļā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants nosaka, ka federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu atsevišķas kategorijas darbiniekiem var piemērot citus disciplinārsodus, tas ir, disciplinārsodu sarakstu, kas uzskaitīti Art. 1. daļā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu, var papildināt ar īpašiem disciplinārsodiem, kuru piemērošana liecina par darbinieka saukšanu pie īpašas disciplināratbildības. Taču papildu disciplinārsodu ieviešanai ir jāatbilst likuma prasībām.
Saskaņā ar Art. 3. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitūcijas 55. pantu cilvēka un pilsoņa tiesību un brīvību ierobežojumus, tostarp darba jomā, var veikt tikai ar federālo likumu un tikai, lai sasniegtu šajā konstitucionālajā normā uzskaitītos mērķus. Īpašu atlaišanas pamatojumu kā disciplinārsodu ieviešana ir darba ņēmēju konstitucionālo tiesību brīvi rīkoties ar savām darba spējām ierobežojums. Tāpēc ar federālo likumu var noteikt īpašus atlaišanas pamatus kā disciplinārsodu, lai aizsargātu konstitucionālās iekārtas pamatus, tikumību, veselību, citu personu tiesības un likumīgās intereses, nodrošinot valsts aizsardzību un valsts drošību. Valsts.
Saskaņā ar Art. 5. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pantu, statūtus un noteikumus par disciplīnu apstiprina Krievijas Federācijas valdība. Līdz ar to savā formā šie normatīvie tiesību akti nav atzīstami juridiskais pamats ierobežot cilvēka un pilsoņa tiesības un brīvības, tostarp darba jomā. Šajā sakarā hartā un disciplīnas noteikumos var būt iekļauti īpaši disciplinārsodi, kas neierobežo darba tiesības un darba ņēmēju brīvība. Piemēram, sodi šajos normatīvajos aktos var ietvert bargu rājienu, piemaksas atņemšanu, brīdinājumu par nepilnīgu izpildi un citus sodus, kas neizraisa darba līguma ar darbinieku izbeigšanu. Šo sodu piemērošana nav atzīstama par darbinieku darba tiesību ierobežojumu, jo šajā gadījumā var sekot ārkārtējs disciplinārsods atlaišanas veidā, ja nav iespējas izmantot papildu disciplinārsodus. Tas ir, palielinās ceļš uz atlaišanu no darba kā disciplinārsodu. Šajā sakarā varam secināt, ka, piemērojot šādus pasākumus, darba tiesības netiek ierobežotas. Vēlreiz vērsīsim uzmanību uz to, ka darbiniekam var tikt piemēroti disciplināri sodi, kas paredzēti federālajos likumos, statūtos un Krievijas Federācijas valdības apstiprinātajos disciplīnas noteikumos. Citu disciplinārsodu piemērošana, ja tiek pierādīts, ka ir izdarīts disciplinārpārkāpums un tā sastāvs neļauj atzīt darbinieka saukšanu pie disciplināratbildības par likumīgu un pamatotu. Tādējādi spēkā esošajai likumdošanai atbilstoša disciplinārsoda piemērošana ir viens no juridiski nozīmīgiem apstākļiem, saucot darbinieku pie disciplināratbildības.
Nolaidīgi darbinieki - galvassāpes jebkurš vadītājs. Pat kā īpašnieks pašu bizness, jūs nevarat sodīt savus darbiniekus kā vēlaties, šis jautājums ir diezgan stingri reglamentēts ar likumu. Pašreizējā darba likumdošana pieļauj, ka darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu par pārkāpuma izdarīšanu. Darba kodekss nosaka gan sodu veidus par nodarījumiem (rājiens un rājiens), gan to piemērošanas kārtību.
Disciplinārsods: veidi un piemērošanas pamati
Tātad darbinieks ir izdarījis pārkāpumu, par kuru darba devējs plāno viņu sodīt. Vispirms jums jāizlemj par izmantotās ietekmes veidu. Pastāv šādus veidus disciplinārsodus, sodu pastiprinot: rājiens, rājiens, kā arī vainīgā atlaišana uz atbilstoša pamata. Tiesības izvēlēties konkrētu sodu ir darba devējam. Bet ne tikai jebkura prasību neievērošana var izraisīt disciplinārsodu pret darbinieku.
Likumdevējs disciplinārpārkāpumu interpretē kā darbinieka nepildīšanu vai nepareizu viņam uzticēto darba pienākumu izpildi viņa vainas dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants).
Disciplinārpārkāpums ir pārkāpuma veids, kas izdarīts darba attiecību ietvaros. Par tādām var atzīt tikai tādu darbinieka darbību vai bezdarbību, kas ir tieši saistīta ar viņa darba pienākumu veikšanu.
Darba devējam ir tiesības patstāvīgi izvēlēties sodu kavētajam darbiniekam, galvenais, lai tas būtu samērīgs un likuma ietvaros.
Piemēram, darbinieka atteikšanās pieņemt publisku uzdevumu vai piedalīties talkā, kā arī ar darbinieka darba funkciju nesaistītu vadības norādījumu ignorēšana nav uzskatāma par disciplinārpārkāpumu. Jūs nevarat sodīt par atteikšanos doties uz darbu brīvā dienā, jo iesaistīšanos šādā darbā var veikt tikai ar darbinieka piekrišanu. Necenzētu valodu lietošana, kolēģu apvainojumi utt. līdzīgas darbības var uzskatīt par disciplinārpārkāpumu tikai tajos gadījumos, kad šādu darbību izdarīšanu tieši aizliedz organizācijas iekšējie darba noteikumi.
Par darba pienākumu nepildīšanu disciplināratbildība var sekot tikai tad, ja šis konkrētais pienākums ir tieši norādīts normatīvajā dokumentā - darba līgums, amata aprakstu, darba aizsardzības instrukciju, rīkojumu u.c.- un darbinieks tika iepazīstināts ar šo dokumentu pret parakstu.
Sodu pamatojums: iekšējo darba noteikumu pārkāpšana un dienesta pienākumu nepildīšana
Likumā par rupjiem pārkāpumiem ir klasificētas šādas darbības:
- prombūtne (prombūtne no darba ilgāk par četrām stundām);
- parādīšanās darbā reibuma stāvoklī;
- darba aizsardzības prasību pārkāpšana, kas izraisa smagas sekas
- dažas citas, kuru viena komisija var nozīmēt atlaišanu atbilstošu iemeslu dēļ.
Likumsakarīgi, ka šādos gadījumos šāda soda kā rājiena piemērošana vainīgajam darbiniekam pat humānākā tiesa tiks atzīta par pamatotu un samērīgu. Bet aizrādījuma izmantošana par nelieliem pārkāpumiem, piemēram, ja darbinieks kavējas 5–10 minūtes (ja vien tas, protams, nav saistīts negatīvas sekas konveijera pieturas vai dusmīgu pircēju pūļa veidā pie veikala durvīm) diez vai var uzskatīt par pamatotu, un šajā gadījumā varam aprobežoties ar piezīmi.
Turklāt ir vērts pievērst uzmanību paša darbinieka attieksmei pret izdarīto pārkāpumu, jo īpaši tam, ko viņš rakstīja savā paskaidrojumā. Kā liecina tiesu prakse, gadījumos, kad sodītais darbinieks ir norādījis, ka ir sapratis nodarījumu un nožēlo tā izdarīšanu, tiesas izskata iespējama lietošana viņam piemērot mazāk bargu sodu.
Video: kā sodīt darbinieku saskaņā ar likumu
Vai ir iespējams atņemt piemaksu par disciplīnas pārkāpumu?
Aizrādījuma vai aizrādījuma izmantošana nav tieši saistīta ar prēmiju izmaksu darbiniekam. Taču, ja esošie piemaksu noteikumi organizācijā paredz iespēju atņemt piemaksu gadījumā, ja darbinieks pārkāpj savus darba pienākumus, tad darba devējs šīs tiesības var izmantot. Piemaksu no pārkāpēja var pilnībā vai daļēji izņemt. Noteikums, ka par katru pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu, šajā gadījumā nav piemērojams, jo piemaksas atņemšana neattiecas uz disciplinārsodiem.
Tāpat darbiniekam, kuram izteikts rājiens vai aizrādījums, var tikt atņemti jebkādi atvieglojumi, kas paredzēti saskaņā ar Regulas Nr. koplīgums vai cits darba devēja vietējais normatīvais akts - atvaļinājuma komplekts, vienreizēja atlīdzība vai dāvana. Bet tikai tad, ja šādu pabalstu neizsniegšana darbiniekiem, kuriem ir piemērots disciplinārsods, ir skaidri paredzēta attiecīgajā normatīvajā aktā.
Bet tik populārs Padomju laiks Saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu darba disciplīnas pārkāpējiem nevar piemērot tādu ietekmes līdzekli kā atvaļinājuma pārcelšana uz rudens-ziemas periodu.
Aizrādījuma vai rājiena piemērošanas kārtība
Lai disciplinārsoda uzlikšana būtu likumīga, nepietiek tikai ar pamatu sodīšanai - tas vēl ir pienācīgi jānoformē. Pirms soda piemērošanas no darbinieka jāpieprasa rakstisks paskaidrojums. Viņš to raksta jebkurā formā; jums vienkārši jāpievērš uzmanība nepieciešamo datumu klātbūtnei - noziedzīga nodarījuma izdarīšanai un paskaidrojošas piezīmes rakstīšanai - un darbinieka personīgajam parakstam.
Romashka LLC ģenerāldirektors
Vasiļjevs A.A
montāžas ceha elektriķis
Ogurcova I.I.
SKAIDROJUMS
Es, Ogurcovs I.I., 2016.gada 12.oktobrī negāju uz darbu, jo iepriekšējā dienā izdzēru daudz alus un nevarēju piecelties uz darbu. Atzīstu savu vainu un apsolu vairs nedzert pārāk daudz alus.
14.10.2016. (paraksts) I. I. Ogurcovs
Ja pēc divām darba dienām darbinieks rakstisku paskaidrojumu nesniedz, tad tiek sastādīts attiecīgs akts jebkurā formā. Šādu aktu parasti paraksta trīs cilvēki - amatpersona, kas pieprasīja paskaidrojuma rakstu, un viens no darbiniekiem.
Kam ir tiesības izteikt rājienu vai rājienu
Tiesības uzlikt disciplinārsodu ir organizācijas vadītājam vai citai viņa pilnvarotai personai (parasti tas ir personāla direktors). Tāpēc lielās organizācijās ar lielu darbinieku skaitu soda rīkojuma projektam ieteicams pievienot ne tikai darbinieka paskaidrojumu, bet arī viņa tiešā vadītāja ziņojumu. Tajā priekšnieks informē par pārkāpuma faktu, kā arī izsaka savu viedokli par padotā un iespēju robežās sods, ņemot vērā darbinieka iepriekšējo uzvedību un viņa attieksmi pret darbu.
Rīkojuma sastādīšana par aizrādījuma vai rājiena izsludināšanu: sastādīšanas noteikumi, paraugi un piemēri
Rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu var izdot ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims vai atvaļinājumā. Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, bet, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no pārkāpuma izdarīšanas dienas. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants).
Rīkojumā jābūt informācijai par pārkāpuma būtību un normām, kuras darbinieks pārkāpis.
Sabiedrība ar ierobežotu atbildību "Romaška"
Nr.221-p “Par disciplinārsodu uzlikšanu”
2016. gada 12. oktobrī montāžas ceha elektriķis Ogurcovs I. I. visu darba maiņu bez pamatota iemesla nebija darbā, kas ir SIA Romashka iekšējo darba noteikumu 4.1.punkta pārkāpums. Pamatojoties uz augstāk minēto, LŪKU: 1. Izteikt rājienu montāžas ceha elektriķim I. I. Ogurcovam par Nolikuma 4.1. PVTR SIA "Romashka" 2. 10.12.2016 ir uzskatāma par darba kavējumu un nav apmaksāta. Iemesls: darbinieka paskaidrojuma raksts, veikala vadītāja ziņojums
Ģenerāldirektors (paraksts) A.A. Vasiļjevs
Esmu iepazinies ar rīkojumu: (paraksts) I. I. Ogurcovs, 21.10.2016.
Rīkojumu par rājiena vai rājiena uzlikšanu vainīgajam uzrāda pret kvīti triju darbdienu laikā no tā izdošanas dienas (neskaitot darbinieka prombūtni no darba). Ja viņš atsakās iepazīties ar pasūtījumu pret kvīti, tiek sastādīts arī attiecīgs akts.
Vai sodu ieraksti ir ierakstīti darbinieka darba grāmatā?
Informācija par disciplinārsodiem, atšķirībā no dažiem stimulu veidiem, netiek ievadīta darbinieka darba grāmatā. Ja gada laikā no aizrādījuma vai rājiena dienas darbiniekam nav piemērots jauns disciplinārsods, tad uzskatāms, ka viņam šādu sodu nav.
Vai darbinieks var pārsūdzēt disciplinārsodu?
Art. Darba kodeksa 192. pants tieši nosaka, ka, uzliekot disciplinārsodu, ir jāņem vērā pārkāpuma smagums un apstākļi, kādos tas izdarīts. Un saskaņā ar Augstākā tiesa RF, ir jāņem vērā arī darbinieka iepriekšējā uzvedība un viņa attieksme pret darbu. Tas nozīmē, ka vispārējais princips par soda samērīgumu ar nodarījumu darba attiecības ir arī jāievēro, jo šī principa neievērošana var novest pie soda rīkojuma atzīšanas par nelikumīgu.
Kā Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums atzīmē 2004.gada 17.marta lēmumā Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Krievijas Federācijas Darba kodeksu”, darba devējs ir tas, kurš ir darba devējs. pienākas pierādīt atbilstību, piemērojot darbiniekam disciplinārsodu visparīgie principi tiesiskā, un līdz ar to arī disciplinārā atbildība - piemēram, taisnīgums, vienlīdzība, samērīgums, likumība, vaina, humānisms.
Tāpat darba devējam, izvēloties sodu, jāatceras, ka tiesai nav tiesību aizstāt vienu disciplinārsoda veidu ar citu, mazāk bargu. Nonākusi pie secinājuma, ka uzliktais sods ir nesamērīgs ar izdarīto nodarījumu, tiesa vienkārši atzīs sodu par nelikumīgu un atcels. Un pilnīgi iespējams, ka no darba devēja par labu darbiniekam tiks piedzīta arī kompensācija par morālo kaitējumu. Un rezultātā likumpārkāpējs ne tikai izvairīsies no pelnītā soda, bet, patiesībā, tiks iedrošināts. Tāpēc pasākuma izvēlei jāpieiet pēc iespējas rūpīgi un objektīvi, bez liekām emocijām. Un, ja tas pats pārkāpums tiek atkārtots, sankcijas var kļūt stingrākas.
Video: darba strīdi vadītājam (kā rīkoties, lai atceltu apsūdzību un uzvarētu tiesā)
Darbinieka darbības pārsūdzībā
Ja darbinieks nepiekrīt disciplinārsoda uzlikšanai viņam, viņš šo rīkojumu var pārsūdzēt Valsts darba inspekcijā, darba komisijā. darba strīdi(ja organizācijai tāda ir) vai tiesā. Darbiniekam ir tiesības pieteikties individuāla darba strīda izšķiršanai ietvaros trīs mēneši no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par savu tiesību pārkāpumu. Pārsūdzot sodu, trīs mēnešu termiņš tiks skaitīts no dienas, kad darbinieks ar to iepazinās. Darba devējam būs jāpierāda soda likumība.
Vērts atzīmēt, ka daudz biežāk darbinieki pārsūdz rīkojumus par disciplināratbildības uzlikšanu gadījumos, kad papildus rājienam vai rājienam tika pilnībā vai daļēji atņemtas prēmijas.
Disciplinārās atbildības atcelšana
Ir situācijas, kad darbinieks pēc aizrādījuma vai aizrādījuma saņemšanas pārdomā savu uzvedību un visiem spēkiem cenšas izlīdzēties ar labu, vai pat vienkārši izcilu darbu. Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības to atcelt pirms gada no disciplinārsoda piemērošanas dienas ar rīkojumu pēc savas iniciatīvas, pēc darbinieka tiešā vadītāja vai arodbiedrības pieprasījuma, kā arī pēc paša darbinieka lūguma. Nav svarīgi, cik daudz laika ir pagājis kopš soda piemērošanas dienas.
Darbinieka disciplinārā atbildība ir dabisks un likumīgs veids, kā uzturēt nepieciešamās attiecības darba kolektīvā. Darbinieku disciplinārās atbildības jēdziens un veidi ir standartizēti likumā neatkarīgi no uzņēmuma īpašuma formas. Ietekmes principam ir jābūt skaidram un noteiktam - patiesi vainīgais ir jāsoda, un darbiniekam ir tiesības šādu lēmumu apstrīdēt. Pa labi organizēta vadība disciplīna darba kolektīvā ir atslēga uz veselīgām attiecībām tajā un ražošanas problēmu risināšanas efektivitāti.
Atbildības būtība
Vispārējā izpratnē disciplināratbildība ir definēta kā juridiski pamatots disciplinārsods par dienesta pienākumu nepildīšanu vai nepietiekamu izpildi un par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu. Pašreizējie likumi, kas regulē darba attiecības, izšķir divus galvenos šādas atbildības veidus. Vispārēja šķirne pamatots ar valsts Darba kodeksa noteikumiem. Atsevišķām cilvēku kategorijām tiek veidots īpašs veids, un to nosaka normatīvie panti un nozares noteikumi.
Pēc reģistrācijas darba līgums(līguma saistības vai līgums) ar organizāciju, persona labprātīgi uzņemas saistības, kurām ir juridiski izpildāms pamats. Uzņemto saistību nepildīšanas gadījumā gan attiecībā uz profesionālo pienākumu pildīšanu, gan noteiktās iekšējās kārtības izpildi darbiniekam var tikt piemērots disciplinārsods soda vai soda veidā, ko nosaka spēkā esošajiem likumu vai noslēgtā darba līguma punktiem. Soda juridiskais spēks nav atkarīgs no uzņēmuma īpašumtiesību formas.
Iemesli disciplināratbildības uzlikšanai
Disciplinārā atbildība jāstājas tikai pēc tam, kad uzņēmuma darbinieks faktiski izdarījis disciplināra rakstura pārkāpumu, t.i. kad persona patiešām ir vainīga. Pienākumu nepildīšana vai nepareiza pildīšana tiek uzskatīta par uzņēmumā noteikto darba noteikumu, likumdošanas normu, amata aprakstu (t.sk. drošības noteikumu vai uguns drošība), darba līgums (līgums), vadītāja rīkojumi.
Sods tiek piemērots tikai darbinieka vainas gadījumā. Apzināts normu pārkāpums vai neuzmanīgs pārkāpums tiek atzīts par vainīgu gadījumā, ja personai savas profesijas vai amata rakstura dēļ bija pienākums paredzēt apstākļus, kas varētu rasties. Darbinieku nevar saukt pie disciplināratbildības, ja viņš nevarēja paredzēt notikušo vai nevarēja zināt, ka pārkāpj darba pasūtījums. Nevainīgu cilvēku nevar saukt pie atbildības, un persona, kas uzliek šādu sodu, pats kļūst par likumpārkāpēju.
Darbinieka darba disciplīnas pārkāpums tiek atzīts par šādiem disciplinārpārkāpumiem: prombūtne no darba vietas un kavēšanās bez pamatota iemesla, ko apliecina dokumenti vai liecinieks, nepamatots atteikums kārtot eksāmenu vai veikt apsekošanu atļaujai strādāt, nepieteikšanās. obligāts aizsardzības līdzekļi, parādās darbā reibumā, smēķē nepareizā vietā.
Disciplinārsodu veidi
Disciplinārsodu regulē Art. Darba kodeksa 192. Ir paredzēti šādi sodu veidi: rājiens, rājiens, atbrīvošana no amata. Vispārējā disciplinārā atbildība var ietvert tikai šos soda veidus un jebkurā uzņēmumā neatkarīgi no tā īpašuma formas. Papildināšana šim sarakstam tiek uzskatīta par nelikumīgu. Speciālās disciplinārās atbildības gadījumā var tikt ieviestas citas sankcijas, ko nosaka atsevišķi likumi, harta vai disciplinārie noteikumi noteiktām darbinieku kategorijām. Tādējādi izplatīts sods ir pārcelšana uz zemāku amatu.
Piemērojot darbiniekam disciplinārsodu, jāņem vērā pārkāpuma faktiskais smagums, pārkāpuma ļaunprātība, vainīgā apziņas pakāpe par notikušo, vispārēja attieksme uz darba pienākumiem, pārkāpuma atkārtošanos un citiem apstākļiem, kas noveduši pie noziedzīga nodarījuma izdarīšanas. Par izdarītu darbību vainīgo var sodīt tikai vienu reizi un piemērojot viena veida sodu. Atlaišana ir galējais līdzeklis, un to izmanto atkārtotas pienākumu nepildīšanas vai sistemātiski rupjas darba disciplīnas pārkāpšanas gadījumos.
Papildus disciplinārsodiem likumdošana pieļauj materiālo, sociālo un sabiedrisko līdzekļu izmantošanu. Ir atļauts mainīt izdošanas kārtību atlaižu kuponi, pārplānot atvaļinājumus. Prēmiju samazināšana vai atņemšana tiek veikta iekšējos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā.
Disciplinārās atbildības piemērošanas kārtība
Disciplinārā atbildība iestājas lietā, kas ir oficiāli reģistrēta. Pārkāpuma dokumentācija ir svarīgs punkts pareiza lietošana savas tiesības no administrācijas. Praksē tiek izmantotas šādas dokumentēšanas metodes: tiešā darba vadītāja memorands, nodaļa, akts (neattaisnotas prombūtnes, atteikšanās no ekspertīzes klātbūtnē utt.), komisijas lēmums par faktu. bojājumu nodarīšanu, defektu pieļaušanu utt.).
Pēc tam, kad pārkāpuma izdarītājs ir iepazinies ar dokumentu par noziedzīgo nodarījumu, viņam ir jāsniedz rakstisks paskaidrojuma raksts. Šādas paskaidrojuma raksta sagatavošanai tiek dotas 2 darba dienas. Tomēr atteikums noformēt rakstisku paskaidrojumu nav par iemeslu iekasēšanas atteikumam. Šajā gadījumā paredzēts sastādīt rakstveida paskaidrojuma atteikuma aktu.
Pamatojoties uz paskaidrojuma rakstā norādīto iemeslu novērtējumu vai tā neesamības aktu, tiek izdots vadītāja rīkojums, kurā norādīti iemesli un sodi. Disciplinārsodāmā persona tiek iepazīstināta ar šo rīkojumu 3 dienu laikā ar rakstiskiem pierādījumiem par šo faktu.
Atbildības periods
Tiesībām uzlikt disciplināro atbildību ir standartizēts noilgums.
Precīzs sods par konkrētu nodarījumu jāveic ne vēlāk kā 30 dienu laikā pēc tā fiksēšanas.
Šajā periodā netiek ņemta vērā vainīgā prombūtne slimības vai atvaļinājuma dēļ, kā arī laiks, kas nepieciešams, lai kompetentā komisija objektīvi izvērtētu incidenta cēloņus.
Kopējais periods, ņemot vērā visus kavējumus, ir 6 mēneši, pēc tam disciplinārsods nevar uzlikt. Par grāmatvedības pārkāpumiem, kas tiek konstatēti attiecīgās revīzijas vai revīzijas kontroles rezultātā, maksimālais termiņš periods pirms disciplināratbildības uzsākšanas ir 2 gadi.
Vienam konkrētam darba pārkāpums Var piemērot tikai viena veida sodu. Ja persona nākamo 12 mēnešu laikā nav saņēmusi jaunu disciplinārsodu, tad viņa dabiski tiek atzīta par darbinieku, kuram nav piemērots disciplinārsods. Lūgumu par soda atcelšanu pirms noteiktā termiņa var iesniegt tiešais vadītājs, pamatojoties uz rakstisku ziņojumu, kad viņš redz acīmredzamu darbinieka labojumu.
Sodītam darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt disciplinārsodu, ja viņš uzskata sevi par nevainīgu vai sodīts pārāk bargi. Iesniegumu par lēmuma pārsūdzēšanu iesniedz Valsts darba inspekcijā vai darba strīdu risināšanas institūcijās, t.sk. uz tiesu. Visbiežāk pieteikumi par nelikumīgu atlaišanu nonāk tiesā.
Šādā pārskatā administrācijai ir jāsniedz pārliecinoši pierādījumi rupjš pārkāpums darba disciplīna, kas var būt iemesls pēdējais līdzeklis. Tas jāpatur prātā pilns saraksts Atlaišanas iemesli ir izklāstīti Art. 6. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, un to nevar patvaļīgi papildināt.
Disciplīnas vadīšanas uzdevumi komandā
Disciplinārajai atbildībai nevajadzētu būt tikai soda mērķim. Ar šādu pasākumu palīdzību tiek nodrošināta disciplīnas vadība darbaspēkā. Disciplinārai atbildībai tiek piešķirtas šādas funkcijas:
- Skaidru robežu noteikšana starp nodarījumu, par kuru nepieciešams sods, un pareizu pienākumu izpildi.
- Soda neizbēgamības apziņas nodrošināšana (efektivitāte palielinās, ja ir stimuls pienācīgai pienākumu veikšanai).
- Ļaunprātīgu un apzinātu pārkāpumu nepieņemšanas atmosfēras radīšana komandā.
- Attiecību atjaunošana komandā, ja tās tiek pārkāptas pārkāpuma procesā.
- Vainīgā apziņa par soda taisnīgumu.
Līdzās stimulu un motivācijas sistēmai cienīgam darbam jebkurā uzņēmumā ir jābūt darbinieku disciplināratbildības sistēmai.
Disciplinārsodu veidus nosaka ne tikai Krievijas Federācijas Darba kodekss (turpmāk – Krievijas Federācijas Darba kodekss), bet arī citi federālie likumi. Mūsu raksts jums pastāstīs, kas ir disciplinārsods un sods kopumā, kādi sodu veidi pastāv un kā tie tiek piemēroti.
Kas ir disciplinārsods?
Darbiniekiem, kuri izdarījuši disciplinārpārkāpumu, tiek piemērotas noteiktas sankcijas. Par noziedzīgu nodarījumu saprot darbinieku pienākumu nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu, t.i., likuma pārkāpšanu un/vai uzņēmuma administrācijas rīkojumu, vietējo normatīvo aktu prasību neievērošanu ( darba apraksti, darba noteikumi utt.). To darbību (bezdarbības veidu) saraksts, kuras var kvalificēt kā darba pārkāpumu, ir iekļauts Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr.2 35. punktā.
Aplūkojamo parādību nosaka 2 galvenās iezīmes:
- Disciplinārsods tiek piemērots tikai par darba disciplīnas pārkāpumiem (par likumpārkāpumu nevar uzskatīt, piemēram, atteikšanos no sociālā darba).
- Pārkāpumiem ir jābūt vainojamiem pēc būtības, t.i., ir jāpierāda darbinieka vaina to pieļaušanā. Piemēram, prombūtne no darba sakarā ar dabas katastrofa vai karastāvokļa ieviešana netiks uzskatīta par darba kavējumu, jo darbinieks nav vainīgs, ka šādi apstākļi rodas un neļauj viņam doties uz darbu.
Disciplinārsodu iezīmes
Atbildības pasākumi jomā darba attiecības var iedalīt vispārīgajos (pamata) un īpašajos:
- vispārīgie ir uzskaitīti Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss;
- īpašie tiek izmantoti tikai attiecībā uz noteiktām strādājošo pilsoņu kategorijām, un tos nosaka attiecīgie federālie likumi, hartas vai noteikumi.
Kas attiecas uz Krievijas Federācijas Darba kodeksā minētajiem pirmā veida disciplinārsodu veidiem, tie tiek piemēroti visiem darbiniekiem, t.i., neatkarīgi no dienesta vietas un veiktajām darba funkcijām. Speciālie ir attiecināmi tikai uz tām personām, uz kurām attiecas konkrēta specializācija tiesību akts(piemēram, Iekšlietu ministrijas, muitas u.c. darbinieki). Tomēr ir svarīgi atcerēties, ka ir aizliegts uzlikt sodus personālam, kas nav norādīts darba likumdošana(piemēram, soda naudu nevar iekasēt).
Ietekmes mēru ir tiesīgs izmantot tikai darba devējs, t.i., uzņēmuma vadītājs un/vai cita persona, kurai ir dotas attiecīgas pilnvaras. Viņš arī izvēlas sodu. Tajā pašā laikā saskaņā ar Art. 5. daļu. 192, Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ir jāņem vērā nodarījuma smagums un apstākļi, kas saistīti ar tā izdarīšanu. Ja, izskatot, piemēram, lietu par atjaunošanu darbā, tiesa uzskata, ka atlaišana ir nesamērīga ar prettiesisko darbību, tad darbinieka prasība var tikt apmierināta.
Ja nākamā gada laikā pēc soda piemērošanas pilsonis neizdara pretlikumīgas darbības, tad viņam automātiski tiek atzīts, ka viņam nav sodu. Respektablā darbinieka statusu iespējams atgriezt arī pirms viena gada termiņa beigām, iesniedzot personisku iesniegumu vadībai, pēc tiešā vadītāja pieprasījuma vai pēc paša darba devēja iniciatīvas.
Sodi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu
Disciplinārsodu veidi saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu:
- komentēt;
- aizrādīt;
- atlaišana.
Ja ar pirmajiem diviem disciplinārsodu veidiem viss ir skaidrs: tie nesagādā darbiniekam būtiskas neērtības un tikai dod tiesības darba devējam piemērot nopietnāku sodu (atlaišanu), ja pārkāpums atkārtojas, tad ir vērts pakavēties. par pēdējo punktu sīkāk.
Fakts ir tāds, ka ne katrs atlaišana tiek uzskatīta par disciplināru, bet tikai tā, kas tika veikta saskaņā ar noteikumiem, kas norādīti Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu tādu iemeslu dēļ kā:
- Iemesli, kas noteikti dažos 1. panta punktos. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss:
- darbiniekam jau ir uzlikts sods, bet viņš atkārtoti bez pamatota iemesla pārkāpj darba disciplīnu (5. punkts);
- vienreizējs rupjš pārkāpums (6. punkts);
- uzticības zaudēšana personai, ar kuru saskaras materiālās vērtības, viņa vainīgās darbības dēļ (7. punkts);
- uzticības zaudēšana personai, kura nav atrisinājusi interešu konfliktu (7.1. punkts);
- izglītojošas funkcijas veicoša darbinieka amorālas darbības izdarīšana (8. punkts);
- nepamatots uzņēmuma vadītāja, viņa vietnieka vai galvenā grāmatveža lēmums, kura rezultātā tika nodarīts kaitējums organizācijas īpašumam (9.
- uzņēmuma vadītāja vai viņa vietnieka vienreizējs rupjš kaitējums (10.punkts).
- Darba attiecību izbeigšana ar mācību darbinieks saskaņā ar 1. punkta 1. daļas 1. pantu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. pantu par rupju neatbilstību iestādes hartas normām. Šajā gadījumā 1 gada laikā pārkāpums ir jāatkārto.
- Līguma laušana ar sportistu sakarā ar diskvalifikāciju uz 6 mēnešiem vai ilgāk, antidopinga prasību pārkāpšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 348.11 pants).
Kādi pasākumi attiecas uz īpašiem sodu veidiem?
Kā minēts iepriekš, papildus tiem, kas aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, disciplinārsodu veidi ietver tos, kas ir noteikti:
- Federālie likumi. Piemēram, Art. 41.7 federālais likums“Par prokuratūru...” ar 1992.gada 17.janvāri Nr.2202 ievieš pasākumus. darba atbildība barga aizrādījuma, pazemināšanas šķiras pakāpē un citu prokuratūras darbiniekiem piemēroto ietekmēšanas paņēmienu veidā. Ir arī vairāki likumi, kas regulē darba aktivitāte noteiktās jomās ietver īpašas sodu kategorijas, kas nav noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
- Hartas. Šeit jāatzīmē, ka harta nenozīmē uzņēmuma vietējo dokumentu, bet gan normatīvo aktu, kas apstiprināts ar federālo likumu vai pieņemts likumā noteiktajā veidā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. panta 5. daļa). Jā, Art. Federālā likuma “Disciplīnas harta...” 4. pants, datēts ar 03.08.2011. Nr. 35-FZ, norāda uz šādu ietekmes pasākumu darbiniekiem šajā jomā. atomenerģija, kā brīdinājumu par nepilnīgu atbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam.
- Noteikumi. Šajā gadījumā noteikums ir jāapstiprina arī ar likumu. Kā piemēru var minēt noteikumus par dzelzceļa transporta darbinieku disciplīnu, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 25. augusta dekrētu Nr. 621. Šī dokumenta 15. punkts attiecas uz sertifikāta atņemšanu tiesības vadīt lokomotīvi un citus dzelzceļa transportlīdzekļus kā atbildības veidu.
Vispārīgi noteikumi saukšanai pie atbildības saskaņā ar Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss
Galvenie noteikumi par sodu piemērošanu ir ietverti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jo īpaši tie ietver šādus noteikumus:
- Atbildības pasākumu piemērošanai ir noteikts noilgums. Tas ir vienāds ar 1 mēnesi, ko sāk skaitīt no akta atklāšanas dienas. Tajā pašā laikā termiņā netiek ieskaitītas darbinieka slimības dienas un jebkāda veida atvaļinājums, arī bez atalgojuma vai saistībā ar apmācību. Turklāt šis periods tiek pārtraukts, ja ir nepieciešams veikt procedūru, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli.
- Sodu var piemērot ne vēlāk kā 6 mēnešus no nodarījuma izdarīšanas dienas. Ja pārkāpums atklāts pēc audita vai audita, ne vēlāk kā 2 gadus.
- Par vienu pārkāpumu tiek piemērots viens sods. Savukārt, ja pēc saukšanas pie atbildības darbinieks turpina pārkāpt disciplīnu, tad darba devējam ir tiesības piemērot jaunas sankcijas (līdz pat atlaišanai no darba).
Sodi un to piemērošanas kārtība
Nosacījumi attiecīgo soda veidu piemērošanai ir noteikti ar 2006. gada 1. jūlija pantu. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Saskaņā ar šo standartu darba devējam ir jāievēro nākamais algoritms darbības:
- Pieprasiet atbildīgās personas rakstisku paskaidrojumu. Pieprasījumu ieteicams noformēt arī vēstulē un informēt darbinieku par norādīto pieprasījumu pret parakstu. Ja pilsonis neierodas darba vietā, norādītā prasība viņam jānosūta pa pastu vērtīgā pastā ar satura uzskaiti. Darbiniekam tiek dotas 2 dienas paskaidrojumu sniegšanai. Atteikuma sniegt paskaidrojumu gadījumā vai ja nav iespējams apkalpot darbiniekam pieprasījumu (piemēram, pilsonis nesaņēma vēstuli pa pastu un tā tika atgriezta), uzņēmuma administrācija pēc 2 dienām no plkst. darbinieka paziņošanas vai vēstules atgriešanas datumu, sastāda attiecīgu aktu. Šis dokuments būs vajadzīgs priekš tiesa kad darbinieks to ierosina kā pierādījumu tam, ka darba devējs ir ievērojis noteikumus darbinieka saukšanai pie atbildības.
- Izdod rīkojumu par ietekmēšanas metožu piemērošanu pilsonim. Tajā jāapraksta pārkāpums un jānorāda disciplinārsoda veids. Ja runājam par atlaišanu, tad tiek sastādīts 1 rīkojums, nevis 2 atsevišķi (par soda uzlikšanu un darba attiecību izbeigšanu) - uz to vērsa uzmanību Krievijas Federācijas Bruņotie spēki 2012. gada 9. novembra lēmumā. Nr.60-APG12-7.
- Iepazīstināt darbinieku ar norādīto rīkojumu pret parakstu, kuram tiek dotas 3 dienas pēc tā sagatavošanas. Šajā periodā netiek ieskaitītas dienas, kad persona ir prombūtnē no darba. Ja pilsonis atsakās iepazīties, administrācija sastāda attiecīgu aktu.
Tātad disciplinārsodu veidi ir sadalīti 2 lielās grupās: vispārējā un īpašajā. Vispārīgie ir aprakstīti Krievijas Federācijas Darba kodeksā un attiecas uz visiem darbiniekiem. Īpašie ir ietverti specializētajos noteikumi un attiecas tikai uz tiem cilvēkiem, uz kuriem attiecas šie juridiskie avoti. Noteikumi un kārtība jebkura veida sodu piemērošanai ir vienādi visām pilsoņu kategorijām un ir noteiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā.
Notiek ielāde...