Tātad darba devējs var jūs atlaist, ja “darbinieks bez pamatota iemesla atkārtoti nepilda savus darba pienākumus, ja viņam ir piemērots disciplinārsods” (Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 5. punkts). Lai saprastu šī panta nozīmi, nepieciešams precizēt tādus jēdzienus kā “disciplinārsods”, “labi iemesli”, “darba pienākumi” un to “nepildīšana”.
Atgādināsim, ka, piesakoties darbā (skat. sadaļu “Darba līgums”), bija jāparaksta darba līgums un citi dokumenti (iekšējās kārtības noteikumi, amata apraksti u.c.), kuros uzskaitīti tavi darba pienākumi. Šie dokumenti to apliecina
a) ir noteikts noteikums;
b) jums tas ir zināms.
Darba devējam tikai rakstiski jāpierāda, ka:
c) jūs to pārkāpāt - un jums var tikt piemērota disciplinārsoda. Ja, piemēram, amata apraksts ir, bet tu to neesi izlasījis un neparakstījies, tad nav par ko tevi sodīt. Turklāt nav par ko tevi sodīt, ja šādas instrukcijas vispār nav.
Disciplinārsods ir sods, ko darbiniekam uzliek par “nepildīšanu vai nepareiza izpilde darbinieks viņam uzticēto darba pienākumu vainas dēļ" (LK 192. pants). Pastāv šādi disciplinārsodi:
a) piezīme;
b) aizrādījums;
c) atlaišana “atbilstošu iemeslu dēļ” (piemēram, prombūtnes dēļ).
Tas ir, ja jūs kaut kā pārkāpjat savus darba pienākumus, jums ir jāsaņem rājiens vai aizrādījums. Faktiski starp tiem nav atšķirības, un abi var kļūt par atlaišanas iemeslu, ja atkārtoti tiek pārkāpti darba pienākumi.
Ir svarīgi atcerēties disciplinārās darbības ilgumu. Darbinieks tiek uzskatīts par disciplinārsodāmu gada laikā (LK 194. pants). Tas ir, ja viņš gada laikā izdara otro pārkāpumu, tad viņu var atlaist, bet, ja vēlāk, tad nē.
Tipiska kļūda, ko pieļauj darba devēji, piemērojot disciplinārsodu, ir paskaidrojuma raksta neesamība no disciplinārsodāmā darbinieka. Pēc tam, kad esat kaut ko pārkāpis, darba devējam vispirms ir jāpieprasa no jums rakstisks paskaidrojums (LK 193. pants). Tas jāuzraksta 2 darba dienu laikā (tas ir, ja piektdien kaut ko pārkāpji, paskaidrojuma rakstu vari iesniegt otrdien). Praksē darba devēji pieprasa darbiniekam nekavējoties uzrakstīt paskaidrojuma rakstu (“pēc pusstundas”, “pēc pusdienām”, “vakarā!” u.c.). Šāda prasība ir nelikumīga! Sakiet, ka dokumentu uzrakstīsiet 2 darba dienu laikā, kā to paredz likums. Šajā laikā varat konsultēties ar speciālistu vai vienkārši apkopot savas domas un uzrakstīt paskaidrojošu piezīmi, kas atspoguļo jūs vislabvēlīgākajā gaismā. Jūs pat varat pievienot dokumentus, kas apliecina, ka esat pārkāpis darba disciplīnu pamatotu iemeslu dēļ (piemēram, ārsta izziņa).
Ja pēc 2 darba dienām neesat sniedzis paskaidrojumu, darba devējs sastāda attiecīgu aktu (LK 193.p.). Ja nav paskaidrojuma piezīmes vai akta, kas apstiprina darbinieka atteikšanos to sniegt, atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.
Vēl viena darba devēja kļūda ir saukšanas pie disciplināratbildības termiņu pārkāpšana. Sodu var uzlikt 1 mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas (TC 193. pants).
Darba devēja rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu tiek paziņots darbiniekam pret parakstu triju darbdienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.
Uzmanību! Šajā sakarā ļoti svarīgi ir ziņojumu par darbinieka pārkāpumiem datumi, paskaidrojumi, rīkojumi par disciplinārsodu, darba laika uzskaites uzskaites un citi dokumenti. Pamatojoties uz tiem, tiesa vai darba inspekcija varēs noteikt, vai likumā noteiktie termiņi ir ievēroti.
Turklāt pārkāpums tiek uzskatīts par tādu tikai tad, ja esat to izdarījis bez pamatota iemesla. Pieņemsim, ka nevarējāt izpildīt uzdevumu, jo bijāt savainots. Ja tu to pierādīsi - piemēram, paņem līdzi ārsta izziņu - tad sodu uzlikšana tev ir nelikumīga. Tiesa, tas, vai iemesls ir “labs”, ir relatīvs jēdziens. Bet, ja jums ir piemērots disciplinārsods, jūs varat pārsūdzēt šo lēmumu.
Atlaižot saskaņā ar pantu, darba devējam jāievēro sekojoša shēma: pārkāpums - paskaidrojuma pieprasīšana - paskaidrojuma raksts (2 dienu laikā) - rakstisks aizrādījums vai rājiens (1 mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas) - atkārtots pārkāpums (laikā gads no dienas, kad izdots rīkojums par rājienu vai piezīmi) – atbrīvošana no amata.
Tādējādi jūs varat atlaist, ja
a) esat pārkāpis savus darba pienākumus (kas ir ierakstīti jūsu parakstītajos dokumentos);
b) darba devējs pieprasīja no Jums paskaidrojuma rakstu un ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas izdeva rīkojumu par rājienu vai rājienu;
c) gada laikā atkārtoti pārkāpāt savus darba pienākumus.
Visi darbinieki, nonākot darbā, noslēdz darba līgumu, kurā ir norādīts viņu darba pienākumu saraksts. Tāpat darbiniekiem ir pienākums ievērot organizācijas iekšējos noteikumus, ievērot darba grafiku un ievērot amata aprakstu. Nepareiza izpilde darba pienākumi noved pie atlaišanas, un dažos gadījumos darba devēji atlaiž nolaidīgus darbiniekus tieši saskaņā ar šo pantu.
Ko saka likums
Sīkāk apskatīsim pārkāpumus, kas var beigties ar atlaišanu:
- Darbinieka prombūtne no darba vietas, kas nav pamatota ar pamatotiem iemesliem. Tiek ņemta vērā arī atkārtota kavēšanās.
- Darbinieka nevēlēšanās pildīt savus darba pienākumus, mainoties darba standartiem vai iekšējiem noteikumiem.
- Atkārtoti pārkāpumi darba aktivitāte vai darbības režīms. Ja pārkāpums tiek konstatēts vienu reizi, darbiniekam tiek piemērots disciplinārsods.
Kurš nosaka, ka darbinieks netiek galā?
Pienākumu nepildīšana vai nepareiza izpilde ir tad, kad darbiniekam ir noteikti darba pienākumi, un viņš ar tiem var tikt galā pats, bet nezināmu iemeslu dēļ to nedara.
Šo faktu var identificēt ikviens: no vadītāja līdz parastam klientam, kuru neapkalpoja darbinieks. Ja neatbilstību konstatē nodaļas vadītājs, tad viņam šis notikums ir jāfiksē piezīmē augstākajai vadībai. Ja tas bija klients, tad viņš var iesniegt sūdzību un arī pārsūtīt to vadībai. Šāds dokuments ir pamats darbinieka pārbaudei par amata pienākumu nepareizu izpildi.
Pati sūdzība nav pamats personas saukšanai pie disciplināratbildības, taču, ja pārbaudes laikā apstiprināsies tajā minētie fakti, tas var kalpot par atlaišanas procesa sākumu.
Ir gadījumi, kad darbinieka pienākumos ietilpst dažādu uzdevumu veikšana. Lai pasargātu sevi no iespējamiem pārpratumiem, vadībai šādi uzdevumi jāformulē rakstiski un jāļauj tos izlasīt ar parakstu. Ja uzdevums tiek ignorēts, tas arī ir jāreģistrē.
Likumdošanā nav noteikts to personu saraksts, kuras var konstatēt neatbilstošu darba veikšanu. Kā minēts iepriekš, tas varētu būt jebkurš. Ir svarīgi, lai visa piezīmē ietvertā informācija būtu patiesa.
Darbinieka paraugs ir parādīts zemāk:
Un pirms darbinieka sodīšanas jums vajadzētu noskaidrot šādas uzvedības iemeslu. Var izrādīties, ka viņš vienkārši nezina, kā darīt to, kas no viņa tiek prasīts. Bet viņš nevar un negrib — tie ir divi dažādi jēdzieni. Un tas arī ir jāņem vērā.
Labāk teikt, ka darbinieks nevar tikt galā ar šiem pienākumiem, ja viņam patiešām nav nepieciešamo prasmju vai iemaņu, kas nepieciešamas lietas veiksmīgam iznākumam.
Saskaņā ar likumu darba devējam nav pienākums apmācīt savus darbiniekus, taču prakse rāda, ka tas ir nepieciešams daudziem pretendentiem. Tāpēc, pirms kaut ko prasīt no jauna darbinieka, labāk viņam nodrošināt neapmaksātu praksi pie pieredzējušāka darbinieka.
Reģistrācijas procedūra
Ja tiek pierādīta amata pienākumu nepareiza izpilde, vadība var turpināt atlaišanas procesu. Šī procedūra notiek vairākos posmos:
1. Faktu atzīšana. Jebkurš uzdevums, kas darbiniekam jāveic, ir jāatspoguļo rakstveidā un jānodod viņam parakstīšanai. Ja šis norādījums netiek izpildīts, šis notikums tiek fiksēts īpašā aktā vai ziņojumā (ziņojuma piemērs ir parādīts zemāk).
2. Pārbaudes veikšana neatbilstības gadījumā. Šajā posmā ir jāapkopo visa informācija, kas pierāda saistību nepareizu izpildi.
3. Paskaidrojumu iegūšana no darbinieka. Šis posms tiek uzskatīts par obligātu. Ja darbinieks nepaveica uzticēto uzdevumu un par to nav uzrakstījis paskaidrojumu, tas nenozīmē, ka process, kas noved pie soda, ir jāpārtrauc. Paskaidrojuma raksts var būt gan par pamatu saukt personu pie atbildības, gan pierādīt tās nevainību, citiem vārdiem sakot, apliecināt, ka neievērošana nav notikusi ar nolūku. Ir svarīgi zināt, ka, ja vadītājs uzdeva uzdevumu, kas neietilpst darbinieka darba pienākumos, un viņš to nav izpildījis, tas nav pamats disciplinārsodam.
Ja ir sniegta paskaidrojuma piezīme, tad:
- ir jāizpēta un jāpārbauda norādītie fakti un jāizdara secinājums par sniegtās informācijas pamatotību;
- tiek atklāta darbinieka klātbūtne un vainas pakāpe;
- tiks noskaidrots, kāpēc notikusi neizpilde;
- darbinieka attieksme pret darbu pirms incidenta atklāšanas.
Kad pārkāpums nav saistīts nopietnas sekas uzņēmumam darba devējs var aprobežoties ar piezīmi vai aizrādījumu. Smagāka pārkāpuma rezultātā darba attiecības ar darbinieku jāpārtrauc.
4. Rīkojuma izdošana. Uzliekot disciplinārsodu, tiek izdots rīkojums, kurā jāatspoguļo fakti par iepriekšējo komentāru vai aizrādījumu esamību, darbībām, kas atspoguļo neizpildītos pienākumus, kā arī pārkāpumu apraksts (vieta, laiks, apstākļi un to apliecinoši dokumenti). ).
Iesniegtie dokumenti ir pamats darba līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas.
Termiņi
Lai iesniegtu vadībai paskaidrojuma rakstu, darbiniekam tiek dotas divas dienas no brīža, kad viņš ir iepazinies ar šī dokumenta pieprasījumu. Ja sods ir neizbēgams, tad darba devējam tas ir jāizpilda mēneša laikā no brīža, kad tiek atklāta neatbilstoša dienesta pienākumu veikšana. Šo periodu var pagarināt, ja darbinieks bija slimības atvaļinājumā.
Disciplinārsods netiek piemērots, ja kopš pārkāpuma ir pagājuši vairāk nekā seši mēneši.
Par pārkāpumiem, kas atklāti revīzijās vai revīzijās, darbinieks jāsoda 2 gadu laikā no to atklāšanas dienas.
Saskaņā ar likumdošanas normām ir darbinieku kategorijas, pret kurām nekādā gadījumā nevar piemērot disciplinārsodu. Tie ietver:
- sieviete stāvoklī;
- darbinieks, kurš atrodas slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā.
Atlaišana. Maksājumi
Ja darba devējs nav pārkāpis Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. punktu, un darbinieka darba pienākumu nepildīšana ir pietiekami pierādīta, var izdot rīkojumu par atlaišanu. Šajā dokumentā jābūt visai nepieciešamajai informācijai, lai pierādītu vainas faktu.
Darbiniekam pašam ir jāiepazīstas ar šo rīkojumu. Ja viņš to nav vēlējies darīt, ir jāsastāda akts, kurā fiksēts šis apstāklis. Un atlaišanas rīkojumā norādiet visus darba līguma izbeigšanas pamatojumus pēc darba devēja iniciatīvas un attiecīgos dokumentus, kas apliecina darbinieka vainu.
Kas attiecas uz kompensācijas maksājumi, tad atlaišana iepriekš aprakstīto apstākļu dēļ neparedz nekādu īpašu pabalstu izmaksu. Darbiniekam ir tikai tiesības alga un atvaļinājuma naudu (ja atvaļinājums ir nopelnīts un nav izņemts).
Ierakstīšana dzemdībās
Ieraksti darba grāmatiņā un personas lietā jāveic uz pasūtījuma pamata. Personāla darbinieki tiek novirzīti reģistrējoties stacijā. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Darba devēja atbildība
Ja darba devējs piemēro tādu soda veidu kā sodu par dienesta pienākumu nepildīšanu, tad tas ir jāizturas ar visu nopietnību. Ja ir mazākās nepilnības un ir iespēja pārsūdzēt darba devēja lēmumu tiesā, par to var tikt piemērots sods.
Dodoties prom, jums jāpārbauda:
- darbinieks nav atcēlis disciplinārsodus;
- visu sodu pareiza izpilde (nepieciešams pievienot darbiniekam piezīmes paraugu);
- darbinieka paraksta, kas apliecina iepazīšanos ar darba pienākumiem, un citu dokumentu, kas ir tieši saistīti ar viņa darba darbību, pieejamība;
- visa darbinieka saukšanas pie disciplināratbildības procesa pareizība.
Ja darba devējs pieļāvis kļūdas un atlaišanas rezultāts tika apstrīdēts tiesā, viņš tiks saukts pie administratīvās atbildības. Turklāt viņam būs pienākums atjaunot darbinieku un izmaksāt viņam kompensāciju.
Starp citu, arī vadītāji ir pakļauti atbildībai, kā noteikts Art. 5.27 Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodekss. Šajā gadījumā jebkuru administratīvo sodu piemēro tikai valsts iestādes.
Sekas darbiniekam
Tādējādi atlaišanas juridiskās sekas saskaņā ar Art. Pilsonim nav 81. Bet šim rakstam atbilstošais ieraksts ne pārāk labi ietekmēs personas statusu, kad viņš vēlas trīskāršot citu darbu.
Atlaišana par nepareizu dienesta pienākumu veikšanu nav iemesls, lai beigtu darba karjeru, taču darba veidlapā šādi ieraksti tomēr nav jāizdara.
Arbitrāžas prakse
Tiesu prakse liecina, ka atlaišanas faktu var apstrīdēt:
- Ja pasūtījums tika aizpildīts nepareizi. Konkrēta rīcība, kuras rezultātā tika izdarīts pārkāpums, netika norādīta (ziņojuma piemērs tika sniegts iepriekš).
- Ja nodarījums neatbilst soda bardzībai.
- Kad pārkāpums noticis pirmo reizi.
- Pārkāpuma konstatēšanas procesā no darbinieka paskaidrojums netika prasīts.
- Termiņi ir pārsniegti salīdzinājumā ar likumā noteiktajiem.
Ja darbinieks atkārtoti bez pamatota iemesla nepilda darba pienākumus un viņam tiek uzlikts disciplinārsods, tas ir pietiekams iemesls atlaišanai. Un procedūra šajā gadījumā ir šāda:
- Nepieciešams uzrakstīt piezīmi, kurā uzskaitīti pārkāpumu fakti un norādīta saite uz pārkāpto dokumentu. Tas jāiesniedz organizācijas vadītājam, un viņam par to būs jāliek rezolūcija. Šo piezīmi var uzrakstīt vai nu pārkāpēja darbinieka komanda, vai viņa tiešais vadītājs - priekšnieks struktūrvienība, kā arī personāla nodaļas loceklis.
- Šis memorands ir jāreģistrē iekšējo piezīmju un iesniegumu reģistrā.
- Tālāk ir nepieciešams konstatēt amata pienākumu pārkāpuma faktu, par ko ir jāņem vērā tādi dokumenti kā: darba līgums, amata apraksts, iekšējās kārtības noteikumi u.c.
- Pēc tam ir jāizdod rīkojums izveidot komisiju, kas noskaidros amata pienākumu pārkāpuma iemeslus, reģistrē šo rīkojumu pamatdarbības pasūtījumu reģistrā un pēc tam ar to iepazīstinās visas ieinteresētās personas. Par šādām personām tiek uzskatīti tie darbinieki, kas minēti rīkojumā: viņiem jāparaksta un jānorāda dokuments dokumenta apakšā.
- Kad tas būs izdarīts, jums būs jāsaņem paskaidrojoša piezīme no pārkāpēja darbinieka. Ja situācija izvēršas pilnīgi konfliktējošā situācijā, tad paziņojumu par šādas atzīmes izsniegšanu izsniedz rakstiski un pret parakstu. 2 dienu (darba dienu) laikā nolaidīgajam darbiniekam ir pienākums sniegt šo paskaidrojuma rakstu.
- Ja viņš atsakās vai nesniedz piezīmes pēc noteiktā termiņa, jums ir jāsastāda akts par darbinieka atteikumu sniegt paskaidrojumus. Tas arī aizņem 2 dienas. Bet pats akts ir jāreģistrē īpašā žurnālā.
- Saņemot paskaidrojuma rakstu vai aktu par atteikumu to izsniegt, darbiniekiem jāsastāda jauns dokuments - akts par darba disciplīnas pārkāpuma faktu un jāreģistrē tajā pašā žurnālā.
- Un, kad tas būs izdarīts, būs jānosaka disciplinārsods. Jāatceras, ka par katru pārkāpumu pieļaujams tikai viens sods, kuram jāatbilst pārkāpuma smagumam. Ja sods ir nesamērīgs, darba devēju var saukt pie tiesas saskaņā ar Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. pantu.
Disciplinārsods var būt 3 veidu: rājiens, rājiens, atlaišana. Un, ja darbiniekam jau ir rājiens vai rājiens, tad nākamais disciplinārsods var pamatoti nozīmēt viņa atlaišanu. To sauc par atkārtotu dienesta pienākumu nepildīšanu.
Pēc Pieprasītie dokumenti tiks savākti, personāla nodaļas darbinieki sastādīs atlaišanas rīkojumu, kuru parakstīs organizācijas vadītājs, un nolaidīgais darbinieks tiks atcelts no amata. Viņš var vērsties tiesā, lai pārsūdzētu šo lēmumu, taču, ja darba devējs sniegs pierādījumus, ka atlaišana bijusi pamatota, darbinieka prasība tiks noraidīta.
Tur ir daudz dažādas situācijas kuru dēļ darba devējs var pārtraukt dienesta attiecības ar darbinieku. Visbiežākais iemesls ir darbinieka atlaišana par nepareizu darba pienākumu veikšanu. Pirms darbinieka atlaišanas par sliktu sniegumu darbā, ir vērts dot viņam iespēju novērst problēmu.
Atlaišana saskaņā ar pantu par dienesta pienākumu nepildīšanu
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par dienesta pienākumu nepildīšanu nosaka, ka darbinieks tiek atlaists, ja viņš sistemātiski nepilda savus pienākumus bez labs iemesls(bet nepieciešami attiecīgi rakstiski aizrādījumi). Plaisa darba attiecības veic, ja darbinieks atkārtoti ignorēja kādus priekšniecības norādījumus un pastāvīgi palika neaktīvs darba laikā. Darba devējam ir arī visas tiesības piemērot disciplinārsodu, kas pilnībā būs atkarīgs no pārkāpuma smaguma pakāpes.
Sodi par izvairīšanos no darba:
- Mutisks brīdinājums.
- Atkārtota pārkāpuma gadījumā tiek izdarīts rakstveida ieraksts oficiālajā dokumentā, kurā ir informācija par nodarbinātību.
- Galējais sods ir atlaišana.
Atlaišana par darba pienākumu nepildīšanu - soli pa solim instrukcijas
Kā atlaist darbinieku par dienesta pienākumu nepildīšanu? Ir noteikta darbību secība:
- Nepieciešams noformēt oficiālus dokumentus, kas apliecinās pārkāpumu esamību dienesta darbību veikšanā.
- Nosakiet darbinieka kategoriju. Nav iespējams pārtraukt oficiālas darba attiecības ar grūtniecēm un sievietēm, kurām ir bērns līdz trīs gadu vecumam (norādīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā).
- Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka, ka no pārkāpumu atklāšanas brīža darba devējam ir visas tiesības piemērot disciplinārsodu.
- Jālūdz darbiniekam uzrakstīt piezīmi ar pilnu paskaidrojumu, kurā jānorāda pamatoti iemesli atkārtotai izvairīšanās no darba.
- Apsveriet iemeslus, kāpēc tas netika ieviests darba aktivitāte un veikt atbilstošus soda pasākumus - atstādināšanu, disciplinārsodu utt.
- Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantu izdot rīkojumu par atlaišanu.
- Darbiniekam, uz kuru attiecas atbrīvojums no darbībām, dokuments ir jāizlasa un jāparaksta.
- Reģistrējiet pasūtījumu personāla nodaļā.
- Nepieciešams izdarīt ierakstu darba grāmatiņā, norādot attaisnoto darba attiecību pārtraukšanas iemeslu.
Par šo tēmu ir vērts iepazīties ar ziņojuma paraugu par darbinieku, kurš neveic savu darbu.
Darbinieka sodīšana par dienesta pienākumu nepildīšanu - vai var uzlikt naudas sodu?
Darba kodeksā Krievijas Federācija Tiek norādīts, ka darba devējam nav tiesību sodīt savus darbiniekus. Šāds sods par nepareizu darba darbību veikšanu ir nelikumīgs. Kā sodu disciplinārsodu vai citu pārkāpumu gadījumā var izmantot piemaksas atņemšanu. Bet šis punkts ir jāieraksta darba līgums strādnieks.
Rīkojums par atlaišanu par dienesta pienākumu nepildīšanu - paraugs
Sastādot rīkojumu par izņemšanu no darba, ir jāņem vērā visi reģistrācijas noteikumi punktā. Jūs varat izlasīt visus norādījumus Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pantā.
Pasūtījumā jābūt šādai informācijai:
- Tās organizācijas nosaukums, kurā tika veikts darbinieka darbs.
- Darba līguma parakstīšanas datums.
- Informācija par darbiniekiem.
- Nepieciešams norādīt darbinieka amatu.
Atlaišanas sekas saskaņā ar pantu par dienesta pienākumu nepildīšanu
Darba attiecības ar darbinieku var izbeigt, ja:
- Pret darbinieku piemērotā disciplinārsoda neietekmēja viņa darba aktivitātes.
- Nav pamatota iemesla izvairīties no darba pienākumiem. Darbinieka atlaišana ir iespējama, ja uz viņu neattiecas kādi soda līdzekļi.
Pirms līguma noslēgšanas darba devējam darbinieks jāiepazīstina ar viņa darba funkcijām. Ja iepazīšanās ar dokumentu nav veikta, tad atlaišana vai citi soda pasākumi būs darba devēja nelikumīgas darbības.
Ceļvedis uz personāla jautājumi. Disciplinārā darbība. Piezīme, rājiens, atlaišana Darba devējs var piemērot disciplinārsodu, ja darbinieks nepilda vai nepienācīgi pilda savus pienākumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Pienākumi jāieraksta darba dokumentā. Raksts: Noteikumi par atbrīvošanu no darba par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu (E.V. Davydova) (“Valsts (pašvaldības) iestādes Cilvēkresursu departaments”, 2015, Nr. 7) “Valsts (pašvaldības) iestādes Cilvēkresursu departaments”, 2015 , Nr.7 Dokumentu veidlapas.
Disciplinārsodu piemērošana darbiniekam
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192). Šajā gadījumā šie pienākumi ir jāieraksta darba līgumā, amata aprakstā vai vietējā noteikumi darba devējs. Priekšnoteikums ir arī tas, ka darbinieks ir iepazinies ar šādiem norādījumiem vai vietējiem aktiem (darbinieka paraksts uz iepazīšanās). Tas ir, ja darbinieks strādā ar uzņēmuma Klientiem un viņa rīcība noveda pie Klienta zaudējuma, darba līgumā un/vai amata aprakstā noteiktie pienākumi darbam ar Klientiem ir jāiekļauj viņa tiešajos pienākumos. Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, t.i.
Darbinieka darba pienākumi un sods par to nepildīšanu
The normatīvais dokuments nosaka nepieciešamo kvalifikācijas līmenis, kā arī vairāki profesionāli pienākumi. Darba apraksti sastādīts profesijām: grāmatvedis, tirdzniecības vadītājs, tehnisko iekārtu inženieris, noliktavas pārzinis, kasieris, pārdevējs konsultants, lietvedis, palīgstrādnieks, mehāniķis, datoroperators, kriminālizmeklētājs, laika skaitītājs, medmāsa, garderobe, kārtībnieks, ekonomists, metodiķis, apkopējas, apsardze apsargi, juristi, sociālie darbinieki, pedagogi bērnudārzs, arhivārs, skolas skolotājs, arhivārs, pavārs, sekretāre, tirgotājs, biroja apkopēja, remontētājs, direktors, šoferis, darba aizsardzības speciālists, sargs, viesnīcas administrators, sētnieks, uzraugs, tehniķis, viesmīlis, tirdzniecības pārstāvis, juridiskais konsultants, ekspeditors, jurists, cilvēkresursu speciālists, noliktavas vadītājs, vadītājs u.c. Tālāk iepazīsimies ar dažu profesiju darba pienākumiem, jo vairums no tiem pārklājas un prasa, pirmkārt, no darbinieka uzdotos uzdevumus veikt laikā un kvalitatīvi. Grāmatveža darba pienākumi Pirmā lieta ir profesionālā izglītība.
Sods par dienesta pienākumu nepildīšanu
Federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu (šī kodeksa 189. panta piektā daļa) var paredzēt arī citus disciplinārsodus noteiktām darbinieku kategorijām. Nepareiza darba pienākumu veikšana. Ir grūti izvilkt nīlzirgu no purva Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, t.i. Par darbinieka vainojamu darba pienākumu nepildīšanu vai nepareizu izpildi viņam var piemērot trīs veidu sodus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants): federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu, kas ir spēkā noteiktām darba pienākumu kategorijām. darbiniekiem (piemēram, valsts un pašvaldību darbiniekiem, strādniekiem muitas un prokuratūras iestādēs), var tikt paredzēti arī citi disciplinārsodi (daļa. Likumu meklēšana pēc alternatīviem nosaukumiem un Krievijas likumdošanas pārskatīšana 1.
Nepareiza darba pienākumu veikšana
5 ēd.k. 189, 2. daļa art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192). Parastajām organizācijām noteiktais sodu saraksts ir izsmeļošs, tāpēc darba devējam nav tiesību darbiniekiem piemērot citus soda veidus (naudas sodu, prēmiju atņemšanu u.c.). Ja šādus faktus atklāj federālā darba inspekcija, organizācija var tikt saukta pie administratīvās atbildības saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27 par darba tiesību aktu pārkāpumiem. Tādējādi Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2009.gada 10.novembra lēmumā N 14566 norādīts, ka darbiniekam nelikumīgi piemērots disciplinārsods barga rājiena veidā, jo šāds sods nav paredzēts Darba kodekss Krievijas Federācija un darbinieks nepieder pie darbinieku kategorijas, kam federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu nosaka cita veida sodus.
pantā uzskaitītie sodi.
Atlaišana saskaņā ar pantu par dienesta pienākumu nepildīšanu 2018
Aizrādījums kā disciplinārsods
Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka, ka disciplinārsodus var noteikt tikai federālie likumi, hartas un noteikumi par disciplīnu. Citu disciplinārsodu piemērošana darbiniekiem nav pieļaujama.
Pašā Krievijas Federācijas Darba kodeksā (192. pants) ir paredzēti trīs veidu sodi:
- komentēt;
- aizrādīt;
- atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.
Izplatīts aizrādījuma piemērs par nepareizu amata pienākumu veikšanu ir sods par darbinieka pilnvaru ietvaros veikto uzdevumu izpildes termiņu pārkāpšanu vai būtiskām kļūdām sagatavotajos dokumentos. Piemēram, šāda soda izmantošana ir izplatīta nokavējuma un citu organizācijas darba noteikumu pārkāpumu gadījumos.
Smags aizrādījums Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav paredzēts, taču uz to var attiecināt atsevišķas kategorijas darbiniekiem (piemēram, ugunsdzēsības dienesta, muitas iestāžu un policijas departamentu darbiniekiem), jo īpaši likumi.
Personas lietā ierakstītu rājienu neparedz arī spēkā esošā likumdošana, tā piemērošana neatbilst likuma prasībām.
Disciplinārsodi netiek atspoguļoti darba uzskaites grāmatā. Tos var atspoguļot personas lietā vai uzskaites kartītē tikai iekšējai uzskaitei, bet ne, lai sodam piešķirtu papildu bardzību.
Kā paziņot
Disciplinārsodu piemērošanas kārtību nosaka Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Neatbilstība noteikts ar likumu procedūras kļūs par pamatu veikto pasākumu pasludināšanai par nelikumīgiem.
Lai sauktu likumpārkāpēju pie atbildības, vispirms ir nepieciešams fiksēt nodarījuma faktu. Tas var palīdzēt:
- memorands (amata pienākumu nepildīšanas gadījumā);
- akts (piemēram, par prombūtni no darba);
- komisijas lēmums (parasti to sastāda, pamatojoties uz izmeklēšanas rezultātiem).
Nākamais solis ir negodprātīgā darbinieka rakstisku paskaidrojumu saņemšana. Visdrošāk ir iesniegt pret parakstu paziņojumu, ka jāsniedz paskaidrojums, un, ja atsakāties parakstīt, noformēt piegādes aktu.
Paskaidrojumu sniegšanai jāatvēl vismaz divas dienas. Ja darbinieks noteiktajā termiņā neko rakstiski nepaskaidro, tad jāsastāda akts par paskaidrojumu trūkumu un tīra sirdsapziņa sagatavot rīkojumu par soda piemērošanu par noziedzīgu nodarījumu.
Rīkojuma paraugs izteikt rājienu
Aizrādījums darbā: sekas
Šāda soda klātbūtne var izraisīt diezgan nopietnas sekas.
Kā var sodīt darbinieku par dienesta pienākumu nepildīšanu?
Tādējādi darba devējam ir tiesības:
— pilnībā vai daļēji nemaksāt veicināšanas maksājumus, ja to paredz organizācijas vietējais akts;
— atlaist darbinieku, ja ir atkārtots (gada laikā) pārkāpums darba disciplīna(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. klauzula, 1. daļa, 81. pants).
Notiek ielāde...