Masveida atlaišana 3 mēnešus iepriekš. Ko darīt uzņēmumu vadītājiem, ja nepieciešams atlaist daudz cilvēku? Masas samazināšana ir atzīta

Kad tiek atlaists liels skaits darbinieku, tā jau ir masveida atlaišana. Cik cilvēku ir jāatlaiž, lai viņus par tādiem atzītu? Šajā rakstā mēs centīsimies atbildēt uz šo un citiem jautājumiem.

Par saīsinājumu

Darbinieku vai personāla skaita samazināšana ir likumīgs darba devēja instruments. Tas ir viens no atlaišanas pamatiem pēc darba devēja iniciatīvas.

Darba devējam tiek dotas tiesības patstāvīgi mainīt komandķēdi un organizācijas struktūru, pieņemt lēmumus visa darba procesa optimizēšanai, mainīt personāla grafiku vai darbinieku skaitu. Un likums neuzliek darba devējam pienākumu pamatot darbiniekiem savu lēmumu.

Bet tas paredz darba devēja godprātību un to, ka viņš nav ļaunprātīgi izmantojis savas tiesības. Tas nozīmē, ka, samazinot darbinieku skaitu no 10 uz 2, viņš “rītdien” nepalielinās nodaļu par tiem pašiem 8 cilvēkiem. Risks apstrīdēt darba devēja rīkojumu ir ļoti augsts. Un, ja darba devējam nav pienākuma ziņot darbiniekam, tad tiesā, ja izcelsies strīds, viņam vienalga būs jāpierāda, ka masveida atlaišana bijusi piespiedu kārtā un nepieciešamais pasākums.

Masas samazināšana

Tiesību akti nedefinē parasto un masveida atlaišanu.

Darbinieku skaita samazinājums ir saistīts ar to darbinieku skaita samazināšanos, kuri ieņem vienas un tās pašas amata vietas.

Ja no personāla tabula tiek likvidētas atsevišķas amata vietas vai veselas nodaļas, runa ir par štatu samazināšanu.

Liels samazinājums nozīmē samazinājumu liels daudzums darbiniekiem. Bet kāds tieši ir daudzums?

Kritēriji

Masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos.

Nozares līgums	Kritēriji darbinieku masveida atlaišanai
pēc uzņēmuma dzelzceļa transports	Samazinājums par 5 procentiem vai vairāk 90 robežās kalendārās dienas
starp Krievijas Kultūras darbinieku arodbiedrību un Krievijas Federācijas Kultūras ministriju	Vienlaicīga samazināšana 30 kalendāro dienu laikā: 20 - 24 cilvēki, ja darbinieku skaits ir no 500 līdz 1000 stundas; 15 - 19 stundas ar iedzīvotāju skaitu no 300 līdz 500 cilvēkiem; 25 stundas vai vairāk, ja strādā 1000 stundas vai vairāk; 5% no kopējā darbinieku skaita.
Starp: Maskavas darba devēju asociācijas, Maskavas valdība, Maskavas arodbiedrību asociācijas.	Daudzuma samazināšana: 50 vai vairāk stundas 30 kalendārajās dienās; 200 vai vairāk 60 dienu laikā; 500 vai vairāk 90 dienu laikā.

Ja konkrētajā nozarē vienošanās nav vai uz organizāciju neattiecas tas, kas pastāv, tad masveida līdzdalības kritēriji tiek noteikti saskaņā ar apstiprinātā Nolikuma 1.punktu. Krievijas Federācijas Ministru padomes 1993. gada 2. maija rezolūcija N 99. Saskaņā ar to atlaišana tiek uzskatīta par masveida, ja tiek samazināts:

• 50 vai vairāk cilvēku 30 kalendāro dienu laikā;
• no 200 un vairāk - 60 dienu laikā;
• no 500 un vairāk - 90 dienu laikā;
• 1% no kopējais skaits darbiniekiem uz 30 kalendārajām dienām reģionos, kur kopējais nodarbināto skaits ir mazāks par 5000 cilvēkiem.

Cik ilgu laiku pirms paziņojuma saņemšanas masveida atlaišanas gadījumā?

Darbinieku un valsts aģentūru paziņošana masveida atlaišanas laikā ir tikpat obligāta kā parastās atlaišanas laikā.

Sarežģīta ekonomiskā situācija, krīzes ekonomikā, neprasmīga uzņēmuma vadība var novest pie situācijas, kad nepieciešama pilnīga ražošanas likvidācija vai atlaišana liels skaits darbiniekiem.

Masveida atlaišana ir ārkārtējs un diezgan sāpīgs solis, jo paredz daudzu cilvēku atlaišanu ierobežotā laika periodā. Šajā situācijā darba devējam ir maz iespēju dot saviem padotajiem jaunas darba vietas, un šie darbinieki pievienojas bezdarbnieku rindām.

Krievijas tiesību akti skaidri definē, kas ir uzņēmuma darbinieku skaita masveida samazinājums.

Masveida atlaišanu (lokautu) raksturo atlaišanas gadījumu kopskaita attiecība pret dažādu nozaru uzņēmumu darbinieku skaitu, ņemot vērā to atrašanās vietu. Attiecība mainās līdz pilnīgai komandas samazināšanai pēc tās slēgšanas.

Atbilstoši “Noteikumiem par darba organizēšanu nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos” (1993) ir noteikti šādi masveida atlaišanas kritēriji:

• uzņēmuma ar vairāk nekā 15 darbiniekiem slēgšana;
• vismaz 50 cilvēku atlaišana 1 mēneša laikā;
• vismaz 200 darbinieku atlaišana 2 mēnešos;
• samazināt vismaz 1% no kopējā nodarbināto skaita uzņēmumos ekonomiskajās zonās, kur aktīvi strādājošie ir ne vairāk kā 5000 cilvēku.

Svarīgs! Citiem vārdiem sakot, masveida atlaišana ir cilvēku skaits, ko darba devējs samazina attiecībā pret kopējo darbinieku skaitu noteiktā organizācijā.

Ja bezdarba līmenis konkrētajā ekonomiskajā zonā nav lielāks par 11%, ar pašvaldību un arodbiedrību lēmumu masveida atlaišanu var atlikt uz 6 mēnešiem.

Ja bezdarbnieku skaits pārsniedz 11%, samazinājums tiek veikts vairākos posmos pēc šādas shēmas:

• vairāk nekā 50 cilvēku atlaišana tiek veikta 8 mēnešu laikā;
• vairāk nekā 200 cilvēku – 10 mēnešu laikā;
• 500 vai vairāk – 1 gada laikā.

Normatīvie akti

Masveida atlaišana attiecas uz ārkārtas situācijas, jo šajā gadījumā, uzņēmumam slēdzot, notiek ievērojams darbinieku skaita samazinājums vai visu darbinieku pilnīga atlaišana. Tāpēc ir nepieciešama rūpīga tiesību aktu ievērošana.

Federālais likums 1032-1 “Par nodarbinātību” (1991. gada 19. aprīlis) nosaka nepieciešamību paziņot arodbiedrības organizācijai 3 mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma un šīs organizācijas aktīvu dalību atlaišanas procedūrā.

Rakstisks paziņojums, saskaņā ar šī likuma noteikumiem, ir jānosūta arī vietējam nodarbinātības centram 2 mēnešus pirms atlaišanas procesa sākuma.

Masveida darbinieku skaita samazināšana jāveic saskaņā ar Darba kodeksa noteikumiem:

1. Art. 74. Darba devējam ir tiesības ieviest nepilnu darba dienu vai darba nedēļu, lai stabilizētu uzņēmuma finansiālās problēmas, lai izvairītos no masveida atlaišanas.
2. Art. 81. Pieļauj masveida atlaišanu, kad tiek slēgta ražošana vai samazināts darbinieku skaits.
3. Art.82. Atspoguļota arodbiedrību struktūru paziņošanas kārtība. Paziņojums 2 mēnešus pirms individuālā darbinieka atlaišanas procedūras un 3 mēnešus pirms darba uzsākšanas masveida atlaišanas ir obligāta.
4. Art. 79. Pilsoņu preferenču grupu saraksts, kuras darba devējs nevar atlaist ar atlaišanu. Pabalsti netiek piemēroti, ja organizācija tiek likvidēta.
5. Art. 180. Atlaižot no darba, atlaistajam darbiniekam darba devējam jāpiedāvā visas jaunās pieejamās vakances plkst. Šis brīdis un kontrakcijas, kas rodas procedūras laikā.
6. Art. 140. Visi maksājamie maksājumi tiek veikti, izsniedzot dokumentus atlaistajam darbiniekam.
7. Art. 178. Atlaišanas pabalstu darbiniekam, kurš reģistrējies nodarbinātības centrā 2 nedēļu laikā pēc atlaišanas, izmaksā trīs mēnešu izpeļņas apmērā, ja viņš šo 3 mēnešu laikā nevarēja atrast piemērotu darbu.
8. Art. 373. Nepieciešamība, īstenojot samazināšanas procedūru, ņemt vērā arodbiedrības organizācijas lēmumus.

Svarīgs! Tātad, lai darbinieku atlaišanu uzskatītu par masīvu, tai jāatbilst šādiem kritērijiem: tā ir likumīga tikai tad, ja uzņēmums tiek pilnībā likvidēts vai tiek samazināts darbinieku skaits. Likumā noteiktā darbinieku skaita atlaišana tiek veikta tikai šo divu iemeslu dēļ.

Kā izveidot pasūtījumu

Lai sastādītu rīkojumu, nepieciešams tā juridiskais pamatojums. Masas samazināšanas procedūras neizbēgamības pamatojums ir:

• tiesas lēmumi par organizācijas bankrotu vai slēgšanu zemu ekonomisko rādītāju dēļ;
• dibinātāju kopsapulcē pieņemtie lēmumi par ražošanas slēgšanu vai pārcelšanu un masveida atlaišanu;
• nosakot darbinieku skaita atbilstību no jauna sastādītajai štatu tabulai.

Rīkojums tiek sastādīts pēc administrācijas ieskatiem, taču ir nepieciešami šādi punkti:

• Uzņēmuma nosaukums;
• dokumenta sagatavošanas datums;
• atlaižamo darbinieku sarakstu, norādot viņu amatu, struktūrvienību un darba jomu.

Pasūtījums tiek reģistrēts pasūtījumu grāmatā, norādot numuru un datumu, vizēts ar vadītāja parakstu un iesniegts juridiskajā dienestā un arodbiedrībā apstiprināšanai.

Procedūra

Pirms lēmuma pieņemšanas par organizācijas darbinieku masveida atlaišanu administrācijai jāveic vairāki pasākumi, lai izvairītos no šīs procedūras:

1. Paziņošana vietējām iestādēm par problēmām.
2. Veicot kopsapulce darbiniekiem, lai apspriestu problēmas, atrastu izeju no grūtībām un novērstu saspringtu situāciju.
3. Iespēju meklēšana mainīt uzņēmuma darbības veidu, kā viens no problēmas risināšanas veidiem.
4. Jaunu darbinieku pieņemšanas apturēšana un nepilna laika pakalpojumu atteikšana, lai izveidotu jaunas amata vietas.
5. Dažu darbinieku pārcelšana uz nepilnas slodzes darbu.

Pēc lēmuma par atlaišanu pieņemšanas masveida atlaišanas procedūrai ir stingri noteikts darbību algoritms, un katram vadītājam ir jāizpilda visi likumā noteiktie nosacījumi:

1. Tiek apstiprināta papildu personāla tabula visa uzņēmuma darbinieku skaitam vai kategorijām, kuras atlaišana ietekmēs, lai izvairītos no darbinieku ar augstu kvalifikāciju vai pabalstiem atlaišanas.
2. Samazināšanas rīkojums tiek izdots, pamatojoties uz tikko sastādīto štatu tabulu.
3. Paziņojums tiek nosūtīts rakstiski arodbiedrības organizācijai (3 mēnešus iepriekš) un vietējam nodarbinātības centram (2 mēnešus pirms atlaišanas sākuma).
4. Visiem darbiniekiem, uz kuriem attiecas atlaišana, 2 mēnešus pirms procesa tiek sniegts rakstisks paziņojums, norādot iemeslu. Tiek piedāvātas visas pieejamās darbinieku vietas.
   • Ja darbinieks atsakās parakstīt uzteikumu, tiek sastādīts akts, piedaloties diviem lieciniekiem vai uz darbinieka dzīvesvietas adresi tiek nosūtīts paziņojums ierakstītas vēstules veidā ar kvīts zīmogu, pretējā gadījumā turpmākā atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.
5. Rīkojums par atlaišanu no darba tiek sastādīts ar obligātu paziņojumu un katras atlaistas personas personisku parakstu. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts.
6. Tiek aizpildītas atlaižamo darba grāmatiņas, ievadīti dati par atlaišanas iemeslu, atsauces uz tiesību normām, rīkojuma par atlaišanu datums.

Katrai atlaistajai personai pēdējā darba dienā izmaksā visus likumā noteiktos naudas pabalstus.

Ja darbinieks izsaka vēlmi atkāpties no amata, pusēm savstarpēji vienojoties, negaidot divus mēnešus, viņam tiek samaksāts atlaišanas pabalsts ikmēneša izpeļņas apmērā.

Pēc visu šo darbību veikšanas tiek nosūtīts nodarbinātības centrs jauns saraksts visiem atlaistajiem darbiniekiem, norādot informāciju par viņu kvalifikāciju un darba stāžu, jo šis saraksts procedūras laikā var mainīties.

Atlaižamo tiesības

Atlaižot darbinieku samazinājuma dēļ, ir tiesības saņemt šādus maksājumus:

1. Atlaišanas pabalsts. Tās apmērs ir vienāds ar darbinieka vidējo mēnešalgu 3 mēnešus.
2. Ieguvumi priekš neizmantots atvaļinājums.
3. Prēmijas un “trīspadsmitās” algas, ja tās pienākas.

Šīs summas darbiniekam pienākas pat tad, ja viņš nestrādāja līdz noteiktajam atlaišanas datumam.

Svarīgs! Šie maksājumi netiek aplikti ar iedzīvotāju ienākuma nodokli un vienoto sociālo nodokli (Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. pants un 238. pants), ja sniegtie pabalsti nepārsniedz darbinieka vidējo mēnešalgu.

Savienības darbības

Pieņemot lēmumu par masveida atlaišanu, vadībai ir pienākums par to informēt uzņēmuma arodbiedrību komiteju. Arodbiedrība šo paziņojumu izskata ne ilgāk kā 7 darba dienu laikā un pieņem rakstisku lēmumu.

Ja arodbiedrība piekrīt vadības lēmumam, tiek sastādīts protokols, un mēneša laikā darba līgumu var uzteikt. Nesaskaņu gadījumā ar administrācijas lēmumu pēc trīs dienu pārrunām ar vadību tiek sastādīts domstarpību protokols.

Ja lēmums netiek pieņemts 7 dienu laikā, arodbiedrībai tiek atņemtas tiesības piedalīties atlaišanas procedūrā. Nesaskaņu protokolu darba devējs var apstrīdēt tiesā.

Pieprasītie dokumenti

Lai apstiprinātu darbinieku masveida atcelšanas no darba vai konkrētu atlaišanas procedūras darbību pareizību un pamatotību, katram darba devējam ir jābūt nepieciešamo sarakstu dokumenti:

1. Dokuments, kas apstiprina nepieciešamību pēc masveida samazinājumiem un papildu personāla ieviešanas. Personāla tabulas teksts. Vai arī tiesas lēmums par uzņēmuma bankrota procedūru.
2. Rīcības plāns darbinieku atbrīvošanai no pienākumiem, apzīmogots un vadītāja paraksts.
3. Dati no samazinājuma skarto darbinieku personas lietām.
4. Atceļamo kandidātu izskatīšanas komisijas sēdes protokols.
5. Rīkojums par plānoto samazinājumu no plkst pilns saraksts un visu atlaižamo personu paraksti.
6. Akts par piedāvātajām vakancēm katram atlaistajam darbiniekam ar viņa parakstu. Piekrišanas vai atteikuma dokumenti.
7. Dokumenti, kas apstiprina arodbiedrības organizācijas un nodarbinātības centra paziņojumu.
8. Rīkojums par darbinieku atlaišanu ar pilnu atlaisto personu sarakstu.
9. Atlaisto darbinieku personīgās kartes ar attiecīgiem ierakstiem.
10. Grāmatvedības nodaļas dokumenti, kas apliecina, ka darbinieki ir saņēmuši visus maksājamie maksājumi.

Iespējamās problēmas un to risināšanas veidi

Veicot masveida atlaišanu no darba, īpaši jāuzmanās pret tām personu kategorijām, kuras nav atlaižamas, pat ja to kvalifikācija vai darba stāžs zemāks nekā citiem darbiniekiem.

Darba devējam nav tiesību atlaist šādas personas:

• sieviete stāvoklī;
• vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam;
• sievietes ar bērniem invalīdiem līdz 18 gadu vecumam;
• pilsoņi, kuri aizstāj vecākus šādiem bērniem.

Problēmas var rasties arī tad, ja laikus netiek informētas arodbiedrības un nodarbinātības centrs. Darba devējs var slēpt dažas brīvās vakances vai vispār nepiedāvāt atlaistajam darbiniekam pieejamo darbu.

Lai izvairītos no problēmām, darba devējam un darbiniekiem ir skaidri jāizpēta likumdošanas akti un jāveic darbības stingri saskaņā ar likumu, lai tiesa neuzskatītu pušu rīcību par prettiesisku, ja rodas nepieciešamība tiesāties.

Masveida atlaišana ir grūts dzīves pārbaudījums ne tikai kolektīvam, bet arī darba devējam. Lai nodrošinātu, ka šis notikums neizraisa tiesību pārkāpumu vai negatīvas sekas V personīgajā dzīvē un karjerai, jums jāzina savas likumīgās tiesības un pienākumi. Un, ja rodas strīdīgi jautājumi, sazinieties ar juristu.

Dažreiz objektīvu apstākļu dēļ darba devēji ir spiesti lauzt līgumus ar personālu, kas bija iesaistīts noteiktu nodaļu apkalpošanā. Ja vienlaikus ir situācija ar daudziem darbiniekiem, tad šī parādība sauc par masveida atlaišanu.

Masveida atlaišana: kāds varētu būt galvenais iemesls

Šī situācija neietilpst vispārpieņemtā praksē. Drīzāk tas ir viens no izņēmumiem. Iemesli, kāpēc darba devējs to izmanto, var būt ļoti dažādi.

Piemēram, to var pamudināt daži finansiālas grūtības. Jebkurā iestudējumā ir kāpumu un kritumu periodi. Uzņēmuma budžeta var nepietikt, lai samaksātu darbiniekiem vai nodrošinātu pilnu ražošanas ciklu. Turklāt finanšu problēmas var būt saistītas ar nespēju atmaksāt kredītsaistības. Šajā gadījumā darba devējs izmanto masveida darbinieku atlaišanu.

Šobrīd notiek tas pats. Tā kā ražošanas iekārtas tiek slēgtas un ražošana tiek pārtraukta, viss zaudē savu nozīmi.

Visbeidzot, izplatīta in Nesen notiek kolektīva personāla atlaišana, kad vadība modernizē ražošanu. Pilnīgas datorizācijas laikmetā ir dabiski censties automatizēt daudzus ražošanas ciklus. Aktīvi tiek ieviesta ražošanas procesa vadības sistēma. Uzņēmumi ievieš inovatīvus procesu vadības paneļus.

Tas ir ļoti ērti darba devējam. Es pats ražošanas process kļūst modernāka. Automatizācija un datorizācija tieši nosaka galaprodukta vai piedāvātā pakalpojuma augstāku kvalitāti. Tomēr šim procesam ir arī negatīva puse.

Automatizēta procesa vadības panelis neprasa liela cilvēku skaita iesaistīšanos. Dažkārt tikai viens operators spēj iestatīt nepieciešamos parametrus un kontrolēt tos maiņas laikā.

Tas nosaka nepieciešamību lauzt darba līgumus ar tām brigādēm, kuras iepriekš šīs darba funkcijas veica manuāli. Tiklīdz darba devējam ir iespēja ietaupīt uz strādnieku algām, viņš nekavējoties sāk masveida atlaišanu.

Masveida atlaišana: normatīvais regulējums

Katrā konkrētajā gadījumā lēmums paliek administrācijas un vadības ziņā, jo mūsdienu likumdošanā nav skaidri definēti gadījumi, kuros darba devējam ļautu ķerties pie kolektīvās atlaišanas un kuri būtu jāaizliedz. Visu nosaka uzņēmuma neatliekamās vajadzības un tā materiālā bāze.

Tajā pašā laikā daži nozares līgumi (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu) nosaka dažus masveida atlaišanas kritērijus. Turklāt valdības 1993. gada 2. maija dekrētā Nr. 99 ir arī ieteikumi darba devējiem.

Tajā pašā laikā jums ir jāsaprot, ka dažādos uzņēmumos personāls var ievērojami atšķirties, un noteikta darbinieku skaita atlaišana var nebūt vienām un tām pašām kategorijām: to nosaka reģionālās un citas īpašības.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu vadībai ir tiesības ķerties pie prakses, ja uzņēmumam ir reāla iespēja samazināt apjomu.

Vienlaikus šajā pantā ir uzsvērts, ka darba devējam nemaz nav pienākuma veikt šo procedūru. Tās ir tikai viņa tiesības, un viņš tās var izmantot nepārvaramas varas apstākļos.

Masveida atlaišana: kritēriji

Darbs ar personālu, ieskaitot atlaišanu, ir vērsts uz diviem galvenajiem punktiem. Pirmkārt, par darbinieku skaitu, ar kuriem līgums ir jāpārtrauc ražošanas apsvērumu dēļ.

Ja apjoma samazināšanas periodā kāds no darbiniekiem atradīs piemērotāku darba vietu un izteiks nodomu atkāpties no darba pēc paša vēlēšanās, tad šī persona šajā kategorijā netiks iekļauta. Tas pats attiecas uz to darbinieku atlaišanu, kuri vairākkārtējas atlaišanas laikā ir pakļauti atlaišanai par nelikumīgu pārkāpumu izdarīšanu vai par.

Turklāt otrs masas samazināšanas kritērijs ir noteikts laika periods. Laiks, kurā darba devējs veic masveida atlaišanu, tiek aprēķināts pilnās kalendārajās dienās.

Šajā grūtajā un ārkārtīgi svarīgajā brīdī katrs darba devējs saskaras ar jautājumu: masveida atlaišana - cik cilvēku saskaņā ar Darba kodeksu?

Samazinājums tiek uzskatīts par lielu, ja darba līgums tiek uzteikts:

• ar 500 vai vairāk darbiniekiem 90 dienās;
• ar 200 vai vairāk darbiniekiem 60 dienās;
• ar 50 darbiniekiem 30 dienu laikā.

Turklāt atlaišana tiek uzskatīta par masveida, ja 1% no 5000 darbiniekiem tiek atlaisti 30 dienu laikā, ar nosacījumu, ka tas ir cilvēku skaits, kas veido nodarbināto iedzīvotāju skaitu noteiktā reģionā. Šajā gadījumā atlaišanas iemeslam nav nozīmes: likvidācija vai parasta personāla samazināšana.

Runājot par uzņēmuma pilnīgu likvidāciju, masveida atlaišanu var atzīt, ja darbinieku skaits ir mazāks par 15.

Šie kritēriji attiecas uz visām tautsaimniecības nozarēm. Piemēram, Izglītības ministrija iesaka pievērsties citiem datiem šajā jomā.

Samazinājums tiek uzskatīts par milzīgu, ja:

• 20 darbinieki pārtrauc darbu 30 dienu laikā;
• 60 dienu laikā atkāpās 60 darbinieki;
• 90 dienu laikā atkāpās 100 darbinieki.

Visbeidzot, samazinājums noteikti tiek uzskatīts par milzīgu, ja 90 dienu laikā tiek atlaisti 10% no ražošanas objekta, iestādes vai uzņēmuma personāla.

Masveida atlaišana: kādas ir procedūras iezīmes

Tehniski darba devējs vadās pēc Darba kodeksa 81. panta (2. punkts). Tajā pašā laikā pastāv vairākas būtiskas atšķirības no noteikumiem, saskaņā ar kuriem saskaņā ar 81. pantu tiek veikta atlaišanas procedūra.

Pirmkārt, atšķirība ir laika periodā. Atlaistie darbinieki tiek informēti 3 kalendāros mēnešus iepriekš.

Obligāts nosacījums procedūras veikšanai ir arī brīdinājums reģionālajai nodarbinātības nodaļai. Turklāt, lai izpildītu šo nosacījumu, darba devējiem ir jāaizpilda vienota apstiprināta veidlapa. Tas palīdzēs centra pārstāvjiem izvēlēties vakances cilvēkiem, kuri palikuši bez darba.

Darba devējs 3 mēnešus iepriekš paziņo nodarbinātības centram tikai par gaidāmo štata samazināšanas faktu. Kas attiecas uz konkrēto atlaižamo darbinieku uzskaiti, informācija par tiem tiek iesniegta arī nodarbinātības centrā, taču nevis 3, bet 2 mēnešus iepriekš. Šai procedūrai tiek nodrošināta arī vienota apstiprināta veidlapa.

Visbeidzot, masveida atlaišanas gadījumā darba devējs arī iepriekš informēs vietējo arodbiedrību. Ja uzņēmumā ir kāda cita pilnvarota darbinieku institūcija, tad iepriekš jābrīdina arī tās pārstāvji.

Trīs mēnešu periods sniedz darbiniekiem iespēju orientēties ģimenes apstākļos un, iespējams, atrast piemērotu darbu citā uzņēmumā. Tajās nozarēs, kur saikne starp pārvaldi un arodbiedrībām ir pietiekami spēcīga, darba devējs var sniegt palīdzību šajā jautājumā.

Tas izteikts ieteikumā arodbiedrību vai citu pilnvaroto institūciju pārstāvjiem izveidot ciešu kontaktu ar nodarbinātības centru. Jaunu vakanču meklējumi reģionā var sākties pat pirms masveida atlaišanas procedūras. Tas viss kopā optimizē situāciju, kas saistīta ar šo sarežģīto procedūru.

Termiņš " lokauts"tiek dēvēta par darbinieku masveida atlaišanu no amatiem.

Dažkārt uzņēmumā rodas situācija, kad tas ir spiests atbrīvoties no nozīmīgas algotā darbaspēka daļas. Dažreiz par to maksā pati uzņēmuma pastāvēšana; ja tas pazūd, liela daļa cilvēku zaudē darbu.

• Kā noteikt, vai atlaišana ir masveida?
• Kā tas atšķiras no parastā?
• Kādi ir darba devēja pienākumi pret darbiniekiem un valsts iestādēm?

Rakstā mēs aplūkojam visus jautājumus, kas saistīti ar lokautu, kā arī sniedzam soli pa solim algoritms darba devējam, kurš masveidā atlaiž darbiniekus, un tam nepieciešamo dokumentu sarakstu.

Kad pienāks lokauts

Algoto darbinieku masveida atbrīvošana nav ļoti izplatīta parādība, tomēr tā var notikt noteiktos apstākļos, parasti organizācijai nelabvēlīgos. Neatkarīgi no tā, kādi notikumi noved pie iznākuma, masveida atlaišana var notikt viena no diviem reāliem iemesliem.

1. Uzņēmuma vai organizācijas likvidācija, saistībā ar to visa personāla likvidācija (81.panta 1.punkts) Darba kodekss Krievijas Federācija).
2. Organizācijas skaita vai personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts).

PIEZĪME! Jebkura no šiem iemesliem atlaišana var būt gan parasta, gan masveida.

Lokauts vai vienkārši atlaišana?

Kur meklēt atbildi

Kā atšķirt standarta atlaišanu no masveida atlaišanas? Tas ir skaidri noteikts attiecīgajos dokumentos - konkrētās nozares līgumos, iespējams, arī teritoriālajos.

ATSAUCES! 2016. gada beigās ir pieņemti un ir spēkā aptuveni divi desmiti nozares līgumu, kas regulē arī masveida atlaišanas jautājumus.

Ja šāds līgums nav pieņemts attiecīgajai nozarei vai reģionam vai nesatur nepieciešamos kritērijus, palīdzība nāks vairāk vecs dokuments, kas darbojas tajās daļās, kas nav pretrunā darba likumdošana. Šāds dokuments ir Noteikumi par darba organizāciju nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos. Tas apstiprināts ar Krievijas Federācijas valdības Ministru padomes 1993.gada 5.februāra lēmumu Nr.99.

Lokauta kritēriji

Padomāsim, kādos gadījumos darbinieku atbrīvošana būtu zem masveida atlaišanas pazīmēm. Tas ņem vērā:

• kopējais algoto darbinieku skaits uzņēmumā;
• atlaižamo cilvēku skaits;
• atlaisto darbinieku procentuālā daļa no kopējā skaita;
• laiks, kurā notiek atlaišana;
• bezdarba līmenis noteiktā reģionā.

1. Uzņēmuma likvidācijas gadījumā neatkarīgi no tā, kādai juridiskajai formai tas pieder, atlaišana tiks uzskatīta par masveida, ja organizācijā bija 15 vai vairāk darbinieku.
2. Runājot par darbinieku skaitu vai darbinieku skaita samazināšanu, skala ir atkarīga no darbinieku skaita, kas noteiktā laika periodā ir atbrīvoti no amata:
   • Mēneša laikā tika atlaisti piecdesmit vai vairāk cilvēku;
   • 2 mēnešos vietas zaudēja vairāk nekā 2 simti cilvēku;
   • 3 mēnešos darbu pameta vairāk nekā pustūkstotis strādājošo.
3. Jebkura no abiem iemesliem uz atlaišanu attiecas masas kritērijs, ja reģionos, kur nodarbināti ne vairāk kā 5 tūkstoši iedzīvotāju, mēneša laikā darbu zaudē 1% no kopējā darbinieku skaita.

UZMANĪBU! Ja bezdarba līmenis reģionā ir īpaši augsts, vairāk nekā 11%, tad vietējās varas iestādes pašpārvalde var atrisināt jautājumu par masveida atlaišanas apturēšanu. Pilnībā tos atcelt nevar, taču drīkst procesu bremzēt, lai nodarbinātības dienesti un arodbiedrības tiktu galā ar šādu “pieplūdumu”. Intervālu 50 cilvēku atlaišanai atļauts palielināt līdz 8 mēnešiem, 200 un vairāk darbiniekus var atlaist 10 mēnešu laikā, bet pieci simti darbinieku - uz vismaz gadu.

Par ko darba devējam nevajadzētu aizmirst

Lokauts ir atbildīgs process, kas jāveic stingri saskaņā ar likumu, un likumdošanā šajā jautājumā ir daudz neaizskaramu noteikumu. Šim nolūkam ir labāk sekot izveidots algoritms, rīkojoties stingri saskaņā ar protokolu un neaizmirstot paziņot attiecīgajai iestādei un pareizi aizpildīt visus nepieciešamos dokumentus.

Soli pa solim algoritms masveidā atlaižamam darba devējam

1. Trīs mēnešus pirms pasākuma sākuma sastāda rakstisku aicinājumu organizācijas arodbiedrības struktūrai un reģionālajam nodarbinātības dienestam.
2. Atjauninātas personāla tabulas izstrāde, ņemot vērā atlikušo darbinieku skaitu (visā organizācijā vai dažiem struktūrvienība vai atsevišķas kategorijas personāls). Šī dokumenta apstiprināšana.
3. Pamatojoties uz apstiprināto personāla tabulu, rīkojuma izdošana organizācijai samazināt personālu vai darbiniekus.
4. 2 mēnešus no rīkojumā norādītā atlaišanas datuma rakstiski paziņot personām, kuras ir pakļautas atlaišanai. Ja uzņēmumam ir piemērotas vakances vai amati filiālēs, tās jāpiedāvā tiem, kam ir pasūtījums tās aizpildīt. Darbiniekam ir jāatstāj paraksts uz paziņojuma par gaidāmo atlaišanu. Ja viņš atsakās vizēt uzteikumu, tas jānosūta pa pastu ar paziņojumu uz darba laikā norādīto adresi vai arī atteikums jāieraksta aktā, ko parakstījuši divi liecinieki.
5. Atlaišanas rīkojuma sagatavošana. Darbinieku iepazans ar to pret persongu parakstu. Atteikuma gadījumā veikt darbības, kas līdzīgas 4.punktam.
6. Ierakstu veidošana darba grāmatas strādnieki, kuri zaudē savas pozīcijas. Ieraksts norāda atlaišanas iemeslu (samazināšana, uzņēmuma likvidācija un, iespējams, pašu vēlme vai pušu vienošanās), atbilstošs Darba kodeksa pants. Atlaišanas rīkojuma numurs un datums.
7. Pēdējā darba dienā visiem pensionētajiem darbiniekiem tiek uzkrāti nepieciešamie maksājumi un kompensācijas - algas, līdzekļi par neizmantotajiem atvaļinājumiem, atlaišanas pabalsts, kas pienākas pēc atlaišanas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. un 180. pantu.
8. Informācijas iesniegšana par atlaistajiem darbiniekiem konkrētā reģiona nodarbinātības dienestā, jo tā var atšķirties no pirms trim mēnešiem iesniegtajām, ja, piemēram, daži darbinieki tika pārcelti uz citiem amatiem.

Darba devēja riski

Ir virkne punktu, kurus darba devējs nekādā gadījumā nedrīkst aizmirst no redzesloka masveida atlaišanas laikā, lai neviens nevarētu pret viņu celt prasības par tiesību normu pārkāpšanu.

1. Veicot atlaišanu, ir jāņem vērā darbinieku kategorijas, uz kurām tas attiecas, jo īpaši viņu kvalifikācija.
2. Priekšrocību kontingentu nav iespējams atlaist samazinājuma dēļ, pat ja viņu kvalifikācija ir zemāka par citiem darbiniekiem, proti:
   • sievietes, kas gaida bērnu;
   • vientuļie vecāki, kuru aprūpē ir bērni līdz 14 gadu vecumam (un invalīdi līdz 18 gadu vecumam);
   • adoptētāji, bērnu līdz 14 gadu vecumam aizbildņi.
3. Savlaicīga paziņošana par lokautu valsts un arodbiedrību struktūrām. Ja tas nav izdarīts vai nokavēts likumā noteikto termiņā, darba devējs saņems nopietnu administratīvo sodu naudas soda veidā no 2 līdz 3 tūkstošiem rubļu. konkrētai amatpersonai un no 10 līdz 15 tūkstošiem rubļu. – organizācijai (Kodeksa 19.7 pants administratīvie pārkāpumi RF).

Darba devēja pieprasīto dokumentu saraksts

Pilnīga lokauta nepieciešamību un likumību uzņēmējs var apliecināt ar attiecīgiem dokumentiem, kas ietver:

• jauna personāla tabula, sertificēta un apstiprināta parastajā kārtībā, vai tiesas lēmums par organizācijas bankrotu (tās likvidācijai);
• apstiprināts plāns masveida atlaišanas procesam;
• izraksti no atlaišanas kandidātu personas lietām;
• samazinājuma kandidātu apspriešanas komisijas sēdes protokola izrakstus;
• rīkojums uzņēmumam par masveida atlaišanu ar atbrīvoto personu uzvārdu sarakstu un viņu parakstiem;
• akts ​​par piedāvātajām vakancēm pārcelšanai ar lēmumiem par darbinieka piekrišanu vai atteikumu;
• apliecinājums, ka vēstules arodbiedrībai un nodarbinātības dienestam nosūtītas laikā (piemēram, korespondences žurnāls, pasta paziņojums utt.);
• arodbiedrības organizācijas dokuments, kas piekrīt gaidāmajam lokautam;
• galīgais rīkojums par atlaišanu;
• ieraksti personīgajās kartēs;
• finanšu dokumenti, kas apliecina pilnīgu norēķināšanos ar darbiniekiem.

Masveida darbinieku atlaišana - grūts process tehniskajā un morāli, bet tas ir neizbēgami, ja to prasa ražošanas nepieciešamība un objektīvi ekonomiskie apstākļi. Šis solis ir pilns ar daudzām zemūdens straumēm, no kurām var izvairīties, ievērojot likuma burtu un kompetentu juridisko atbalstu.

Kas ir masveida atlaišana?

Tas ir process, kad noteiktā laika periodā uzņēmumā tiek atlaists liels skaits darbinieku. Masas mēroga lielums ir atkarīgs no laika perioda, kurā tas notiek.

Masveida personāla samazināšanas jēdzienam ir juridiska definīcija - lokauts. Jēdziens nozīmē daudzuma attiecību pret kopējais skaits darbinieki organizācijā. Attiecība katrā uzņēmumā vienmēr atšķiras.

Masveida atlaišanas kritēriji ir reglamentēti valdības lēmumā Nr.99, kurā skaidrots, ka masveida atlaišana ir cilvēku skaits. Kritēriji:

1. Uzņēmuma ar 15 un vairāk darbiniekiem pilnīga likvidācija.
2. 50 darbinieku samazināšana 1 mēneša laikā.
3. 2 mēnešu laikā 200 cilvēku atlaišana.
4. Atlaišana sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu no 1% darbinieku teritorijās, kurās strādājošo iedzīvotāju skaits ir mazāks par 5 tūkstošiem cilvēku.

Ja uzņēmumā notiek masveida darbinieku atlaišana, bet galīgais lēmums par to nav pieņemts, darba devējam tiek ieteikts veikt vairākus pasākumus. Iespējams, ka daži no tiem palīdzēs novērst darbinieku masveida atlaišanu:

• informēt vietējās varas iestādes par situāciju uzņēmumā;
• rīkot darbinieku sapulci, lai informētu viņus par esošo situāciju un izlīdzinātu saspringto situāciju;
• apsveriet iespēju mainīt uzņēmuma profilu;
• pārtraukt jaunu darbinieku pieņemšanu darbā;
• Apsveriet iespēju pārcelt darbiniekus uz nepilna laika amatiem.

Ja aktivitātes tiek veiktas, tieši piedaloties pašvaldībām, kuras ir ieinteresētas pilsētu veidojošo uzņēmumu saglabāšanā, tad ir cerība novērst likvidāciju. Taču gadījumā, ja situācija nonākusi strupceļā, vadībai jādomā par to, lai darbinieki būtu...

Kā likumīgi tiek veikta masveida atlaišana?

Liela skaita darbinieku atlaišana no viena uzņēmuma ir saistīta gan ar psiholoģiska, gan dokumentāla rakstura grūtībām. Personāla dienestam jāievēro likumā noteiktais darbību algoritms un masveida atlaišanas kritēriji:

1. Jaunas personāla tabulas izstrāde ar atjauninātu darbinieku skaitu.
2. Rīkojuma sastādīšana organizācijai par samazināšanu.
3. Paziņojums arodbiedrības organizācijai par gaidāmo procedūru 3 mēnešus pirms sākuma.
4. ka tuvojas atlaišana.
5. Piedāvājiet pretendentiem aizpildīt citas pieejamās vakances. Piedāvātajiem amatiem jāatbilst atlaižamo kvalifikācijai.
6. Dokumentācijas sniegšana par masveida atlaišanu arodbiedrībai.
7. Strīdīgu jautājumu saskaņošana starp pārvaldi un arodbiedrības organizāciju.
8. Darba grāmatu reģistrācija.
9. Darbinieku uzskaite grāmatvedībā.

Galvenajam samazināšanas rīkojumam jāpievieno rīcības plāns, saskaņā ar kuru procedūra tiks veikta. Rīkojuma tekstā jāiekļauj punkts par komisijas iecelšanu, kas atbild par plānoto darbību īstenošanu.

Iespējamās grūtības

Atlaižot lielu skaitu cilvēku, ir grūti izvairīties no problēmām. Ir jāparedz tādu darbinieku kategoriju klātbūtne, kuri saskaņā ar likumu nav pakļauti atlaišanai. Ja pārcelšanās ir neizbēgama, vispirms viņiem jāsaņem cita darba piedāvājums. Viņiem ir tiesības uzteikt darba līgumu tikai pēc paša pieprasījuma:

• sievietes bez vīra, kuras ir no viņām apgādājamas;
• sievietes, kuras audzina bērnu invalīdu;
• pilsoņi, kuri aizstāj vecākus nepilngadīgajiem un bērniem invalīdiem.

Analizējot atlaižamo sarakstus, nepieciešams šos darbiniekus izslēgt no atlaižamo saraksta.

Nodarbinātības centram ir jāzina par notiekošajām darbībām 3 mēnešus pirms to sākuma. Pretējā gadījumā uzņēmuma vadītājam draud naudas sods kā indivīdam 3000 rubļu apmērā, un organizācijai tiks piemērots naudas sods līdz 50 tūkstošiem rubļu.

Darba devēja pienākums ir stingri argumentēt atlaišanas nepieciešamību arodbiedrībai, kuras pienākums ir aizsargāt uzņēmuma darbinieku tiesības un stingri uzrauga masveida atlaišanas kritēriju ievērošanu. Arodbiedrībai var būt pamatotas domstarpības ar administrācijas lēmumu, par kuru tā pauž savu viedokli. Sūdzība pret vadību tiek iesniegta darba inspekcijai, kura secina, ka darba devēja lēmums atbilst likumam.

Garantijas darbiniekiem

Uzņēmums izdod rīkojumu par procedūras gaitu. Dokumentā uzskaitīti atlaižamo sarakstā iekļautie pilsoņi. Viens no rīkojuma punktiem ir norāde, ka viņiem ir jāsamaksā visi pienākošie līdzekļi. Katram darbiniekam tiek piešķirts atlaišanas pabalsts, kura pamatā ir viņa vidējā mēneša izpeļņa. Šo summu aprēķina trīs reizes. Ja darbiniekam paliek neizmantots atvaļinājums, tas tiek pilnībā apmaksāts.

Maksājumi tiek veikti pat tad, ja darbinieks pārtrauc darbu darba līgums pirms oficiālā atlaišanas datuma. Pretendentiem uz atlaišanu tiek izmaksātas arī visiem darbiniekiem piešķirtās prēmijas par laika posmu no rīkojuma sākuma līdz atlaišanas brīdim. Saskaņā ar Nodokļu kodeksu visus maksājumus nevajadzētu aplikt ar nodokļiem.