AKG Interexpertize Nodokļu un tiesību departamenta jurists Sitņikova Jeļena.
Pirmajās dienās pēc svētkiem darba devēji saskaras ar mūžīgu problēmu – darba kavējumiem. Daži darbinieki vienkārši neierodas laicīgi uz darba dienas sākumu, daži ierodas tikai pusdienlaikā, un daži ir pilnībā prombūtnē vairākas dienas. Kādu atbildību var saukt pie pakļautajiem par šādu pārkāpumu? Paskatīsimies, ko par to domā Darba kodekss.
Kā mēs zinām, darba kavējumi ir nopietns pārkāpums darba disciplīna. Likums ļauj darba devējam atlaist darbinieku pat par vienu darba kavējuma gadījumu. Bet šeit ir svarīgi nekļūdīties un nejaukt darba kavējumus ar kavēšanos vai vienkārši darbinieka prombūtni darbā.
Kas ir kavējums
Darba kodeksā (81.panta 6.punkta "a" apakšpunkts) ir sniegta skaidra prombūtnes definīcija. Tas ir prombūtne no darba bez labi iemesli vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā. Apskatīsim, kādas grūtības jums var rasties, piemērojot šo likuma normu.Pirmkārt, lai darbiniekam nebūtu iespējas apstrīdēt uzlikto sodu, nepieciešams ļoti precīzi noteikt prombūtnes laiku no darba. Daudzās organizācijās pusdienu pārtraukums noteikts no 12.30 līdz 13.30. Kad darba diena sākas pulksten 9.00, izrādās, ka darbinieki strādā trīsarpus stundas no rīta līdz pusdienām. Pauze atpūtai un ēdināšanai nav iekļauta darba laiks(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 108. pants). Tas nozīmē, ka, ja darbinieks darbā ieradies tikai pēc pusdienām (mūsu piemērā plkst. 13.30), viņu nevar atlaist par neierašanos, jo viņš bija prombūtnē tikai trīsarpus stundas. Tiesa, šajā gadījumā darbiniekam var izteikt rājienu vai rājienu.
Otrkārt, jēdziens " darba vieta" Kas tas ir - krēsls, uz kura sēž darbinieks, nodaļa, kurā viņš strādā, vai organizācijas teritorija kopumā? Kā skaidro plēnums Augstākā tiesa Krievijas Federācija (2004. gada 17. marta lēmums Nr. 2), ja darba līgumā ar darbinieku vai vietējā normatīvais akts(pasūtījums, grafiks utt.) ja nav norādīta konkrētā darbinieka darba vieta, tad par darba vietu tiek uzskatīta vieta, kur darbiniekam jāatrodas vai kur viņam jāierodas saistībā ar savu darbu (Krievijas Darba kodeksa 209.p. Federācija). Tam tieši vai netieši jābūt darba devēja kontrolē.
Un visbeidzot mēs vēršam jūsu uzmanību uz to, ka organizācijai ir jāsaglabā darbinieku darba laika uzskaites lapas. Pretējā gadījumā, ja izcelsies darba strīds, jūs nevarēsiet sniegt nozīmīgus pierādījumus, ka darbinieks ir bijis prombūtnē no darba četras stundas.
Uzdodam disciplinārsodu
Ja nolemjat saukt darbinieku pie atbildības par darba kavējumiem, jums ir jārīkojas, kā norādīts tālāk.Pirmkārt: disciplinārsodu var uzlikt tikai par prombūtni no darba bez pamatota iemesla. Tas nozīmē, ka vispirms ir jāmēģina noskaidrot, kur un kāpēc pazuda jūsu padotais. Zvaniet uz visiem darbinieka tālruņa numuriem, kurus viņš jums atstāja. Ja darbinieks neierodas vairākas dienas, daži personāla darbinieki iesaka sākt aktīvu viņa meklēšanu slimnīcās un policijas nodaļās. Taču, mūsuprāt, pazudušo darbinieku meklēšana nav personāla nodaļas atbildība, tāpēc varat vienkārši nosūtīt darbiniekam vēstuli (ar saņemšanas apstiprinājumu) vai telegrammu uz viņa mājas adresi, aicinot viņu ierasties darbā un sniegt paskaidrojumu par viņa prombūtni. Darbinieka meklēšana ar to var beigties, jo jebkurā gadījumā darbiniekam netiek maksāts par prombūtnes laiku.
Otrkārt: jāfiksē neierašanās fakts. Lai to izdarītu, parasti tiek sastādīts divu vai trīs liecinieku parakstīts akts, kurā norādīts, cik ilgi darbinieks bija prombūtnē no darba vietas. Darbinieka tiešais vadītājs var iesniegt augstākstāvošajam vadītājam adresētu atskaiti (oficiālu) un ziņot par padotā prombūtni darbā.
Treškārt: tiklīdz organizācijā parādās prombūtnē esošais, viņam ir jāpaskaidro viņa prombūtnes iemesli. Turklāt, ja nolemjat šķirties no darbinieka, jums ir jāpieprasa rakstisks paskaidrojums. No paskaidrojuma raksta jums kļūs skaidrs, kāpēc darbinieks neieradās darbā. Jūs varat uzskatīt viņa norādīto iemeslu par pamatotu vai necieņu. Likumdošanā pamatotu iemeslu uzskaitījums nav, bet praksē par tiem tiek uzskatīta darbinieka vai viņa tuvu radinieku slimība, bērna piedzimšana, dabas katastrofas, laupīšana utt.
Ja darbinieks atsakās rakstīt paskaidrojuma rakstu, tad saskaņā ar 193.p Darba kodekss par to ir jāsastāda dokuments. Disciplinārsodu (rājiens, rājiens vai atlaišana) piemēro ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darba kavējuma atklāšanas dienas. Rīkojumā par soda uzlikšanu jābūt darbinieka parakstam. Ja viņš nevēlas iepazīties ar rīkojumu pret parakstu, sastāda par to aktu.
Nobeigumā atgādināsim, ka prombūtnē esošs padotais nav jāatlaiž, jo atlaišana par kavējumu ir jūsu tiesības, nevis pienākums. Ja likumpārkāpējs iepriekš nav pamanīts šādos pārkāpumos vai viņš ir vērtīgs darbinieks ar izcilām personiskām un biznesa īpašībām, tad pilnīgi iespējams aprobežoties ar aizrādījumu, piezīmi vai mutisku brīdinājumu.
Norāda darbinieka darba vietu struktūrvienība jānorāda darba līgumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants).
Darbinieku nevar atlaist par darba kavējumu slimības vai atvaļinājuma laikā.
Jaungada skaidrojošās piezīmes
“25. decembrī devos ārstēt zobus. Ārsts man iedeva izziņu, nevis slimības lapu. Es apvainojos, saplēsu to, tad devos pastaigāties un paņēmu 12 darba dienas kopā."“Viņi man uztaisīja Ziemassvētku vecīti 10 dzīvokļiem. Viņi katrā ielēja šņabi, un es tiku cauri 8 dzīvokļiem. Nākamajā dienā es negāju uz darbu."
"No 28. decembra līdz 14. janvārim es nebiju no darba, jo biju apmaldījies un visur staigāju."
“Es, Vlasova T.K., jums paskaidroju, ka no 30. decembra līdz 4. janvārim negāju uz darbu tāpēc, ka apprecējos. Es apsolu, ka ar mani tas vairs neatkārtosies. ”
“Lūdzu, ņemiet vērā, ka mana prombūtne no darba 8. janvārī nekādus zaudējumus neradīja. Un tie, kas iznāca, bija paģirās un bija spiesti precēties.
AKG "Interekspertiza" Nodokļu un tiesību katedras juriste Sitņikova Jeļena
datums: 2004. gada decembris
AKG "Interekspertiza" lūdz paturēt prātā, lietojot publikācijas, kas:
Darbinieks pārtrauca iet uz darbu. Paziņojums par atkāpšanos no viņa nav saņemts, un viņš neatbild uz vēstulēm ar lūgumu paziņot par sevi vai ierasties darbā. Ko darīt ar šādu darbinieku? Šķiet acīmredzami, ka šīs problēmas risināšanai ir nepieciešams vērsties pie Krievijas Federācijas Darba kodeksa. Tomēr šajā dokumentā, dīvainā kārtā, šāda situācija vispār nav aplūkota. No pirmā acu uzmetiena darbinieks izdara prombūtni, par ko viņu var atlaist saskaņā ar klauzulu. panta "a" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par prombūtni no darba vietas bez pamatota iemesla vairāk nekā četras stundas pēc kārtas darba dienas laikā. Bet āķis ir tāds, ka darbinieku var atlaist tikai par neierašanos bez pamatota iemesla.
Darba kavējuma iemeslu var uzzināt tikai no paša darbinieka, kad viņš ierodas darbā un uzraksta paskaidrojuma rakstu. Bez rakstiska paskaidrojuma tiks pārkāpta atlaišanas kārtība, tādēļ, ja šāds darbinieks vērsīsies tiesā, pēdējais var pieprasīt atcelt rīkojumu par nelikumīgu atlaišanu un izmaksāt darba samaksu nelikumīgās atlaišanas laikā.
Kādi darba kavējuma iemesli tiks uzskatīti par pamatotiem, ja darbinieks pēkšņi ieradīsies?
Ja prombūtne no darba nepārsniedz trīs dienas, tad jebkura atsauce uz sliktu veselību padara prombūtnes iemeslu. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 128. pantu darba devējam ir pienākums, pamatojoties uz darbinieka rakstisku iesniegumu, nodrošināt bezalgas atvaļinājumu federālajos likumos paredzētajos gadījumos. Tiesību aktu pamatu 20.pantā Krievijas Federācija par pilsoņu veselības aizsardzību ar 1993.gada 22.jūliju N 5487-1, noteikts, ka strādājošajiem pilsoņiem slimības gadījumā ir tiesības uz trīs dienu bezalgas atvaļinājumu gada laikā, ko piešķir pēc personīga iesnieguma. pilsonis, neuzrādot slimības faktu apliecinošu medicīnisku dokumentu. Likumdevējs šāda iesnieguma iesniegšanas termiņu nenorādīja, tāpēc arī tad, ja tas rakstīts pēc prombūtnes darbā, nevis pirms tās, likums tiks ievērots. Varbūt cilvēks jūtas tik slikti, ka nevarēs uzrakstīt paziņojumu.
Ja prombūtne no darba ilga vairāk nekā trīs dienas, tad bez apliecinoša dokumenta neiztikt. Visbiežāk uzrādītais dokuments ir slimības atvaļinājuma lapa (darbnespējas lapa). Ja jums ir slimības lapa, dažos gadījumos prombūtne no darba tiek attaisnota līdz pat gadam pēc kārtas. Norādījumi par pilsoņu pagaidu invaliditāti apliecinošu dokumentu izsniegšanas kārtību, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas Veselības un medicīnas rūpniecības ministrijas 1994. gada 19. oktobra rīkojumu N 206 un Krievijas Federācijas Federālā sociālās apdrošināšanas fonda rezolūciju 1994.gada 19.oktobra N 21, nosaka, ja darbiniekam nav iespējams atjaunot darbspējas pilnā apjomā, tad savlaicīgi, ne ilgāk kā četrus mēnešus, pacients tiks nosūtīts uz klīniskās ekspertīzes komisiju viņa invaliditātes grupas noteikšanai. Ja klīniskā un darba prognoze ir labvēlīga, tad ar klīniskās ekspertu komisijas lēmumu darbnespējas lapu var pagarināt līdz plkst. pilnīga atveseļošanās darbspēju, bet uz laiku ne ilgāku par 10 mēnešiem, un atsevišķos gadījumos (traumas, stāvokļi pēc rekonstruktīvām operācijām, tuberkuloze) – ne ilgāk kā 12 mēnešus, ar komisijas atjaunošanas intervāliem ne retāk kā ik pēc 30 dienām. Ja uzskatām, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā tagad trūkst darba devēja tiesību atlaist darbiniekus, ja viņi slimības dēļ prombūtnē no darba ilgāk par 4 mēnešiem, tad šāds slims darbinieks kļūst praktiski neatlaižams. Ko tad darba devējam darīt ar prombūtnē esošu darbinieku un kā rīkoties šādās situācijās? Pirmkārt, pašiem prombūtnē esošajiem darbiniekiem būtu jāzina, ka viņi negūst nekādu labumu no darba. Iepriekš pielietota prakse, kad palielinājās pie darba devēja turētā darba burtnīca darba stāžs, ir nogrimis aizmirstībā. Kopš 2002. gada 1. janvāra ir pieņemts 2001. gada 17. decembra federālais likums N 173-FZ “Par darba pensijām Krievijas Federācijā”. Jauns pasūtījums pensijas aprēķins. Saskaņā ar Art. Iepriekš minētā likuma 10. pantā, darba un (vai) citu darbību periodi tiek iekļauti apdrošināšanas stāžā, ja šajos periodos ir veiktas apdrošināšanas iemaksas Krievijas Federācijas pensiju fondā. Pensiju fonds tagad netic ierakstiem darba grāmatiņās. Viņš uzticas tikai īstajai naudai, ko saņem. Ja nav ienākumu, pārskaitījumi uz Krievijas Federācijas pensiju fondu, protams, netiek veikti, un apdrošināšanas periods nepalielinās. Turklāt ir skaidrs, ka, ja summa darbinieka personīgajā kontā Krievijas Federācijas pensiju fondā nepalielinās, tad viņa apdrošināšana un finansētās pensijas daļas nepalielinās, jo to lielums ir atkarīgs tikai no pensijas apmēra. apdrošinātās personas paredzamais pensijas kapitāls, kas ņemts vērā ar dienu, no kuras noteiktajai personai tiek piešķirta vecuma darba pensijas apdrošināšanas un fondētās daļas. Otrkārt, organizācijai ir tiesības nolīgt citu personu nezināmu iemeslu dēļ prombūtnē esoša darbinieka amatam. Pieņemšana tomēr tiks veikta saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pants saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku ar tekstu: "aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kurš saskaņā ar likumu saglabā savu darba vietu." Jūs varat strādāt ar šo formulējumu ilgu laiku. Ja prombūtnē esošais darbinieks neierodas vispār, tad šāds līgums netiks izbeigts, kamēr uz laiku pieņemtais darbinieks pats nevēlēsies uzteikt vai darba devējam būs pamats viņu atlaist pēc savas iniciatīvas.
Ja uzradīsies skolēns, tad, uzrakstījis paskaidrojuma rakstu, bet neuzrādot apliecinošus dokumentus, viņš tiks atlaists saskaņā ar punktu. panta "a" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par darba kavējumiem. Šajā gadījumā pagaidu darbinieks automātiski kļūs par pastāvīgo darbinieku. Treškārt, personāla dienesta darbinieki var iesniegt tiesā pieteikumu par darbinieka atzīšanu par bezvēsts pazudušo. Tomēr tas ir ļoti ilgs process un ne vienmēr produktīvs. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 42. pantu tiesa pēc ieinteresēto personu pieprasījuma pilsoni var atzīt par bezvēsts pazudušu, ja gada laikā viņa dzīvesvietā nav informācijas par viņa dzīvesvietu. Turklāt Art. Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 277. pants paredz, ka pieteikumā par pilsoņa atzīšanu par bezvēsts pazudušu vai par pilsoņa atzīšanu par mirušu jānorāda, kādam nolūkam pieteikuma iesniedzējam nepieciešams atzīt pilsoni par pazudušu vai pasludināt par mirušu, un jānorāda apstākļi, kas apstiprina pilsoņa nezināmo prombūtni, vai apstākļi, kas pazudušajam draudēja ar nāvi vai dod pamatu pieņemt viņa nāvi no noteikta nelaimes gadījuma. Organizācijai, kura nolems iet šo ceļu un izdosies iegūt tiesas lēmumu, ar kuru persona tiek atzīta par pazudušu, būs iespēja pilnībā likumīgi atlaist savu pazudušo darbinieku saskaņā ar 6. panta 6. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants saistībā ar tiesu darbinieka atzīšanu par bezvēsts pazudušo. Ikviens, kurš nav apmierināts ar šo ceļu, var neko nedarīt. Neveikt nekādas darbības, lai atlaistu prombūtnē esošu darbinieku, organizācijai ir nesāpīgākā iespēja. Darba devējs turpina kārtot savu darba grāmatiņu. Jums ar to nekas nav jādara. Darba grāmatiņas izsniegšanas kārtību reglamentē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 62. pants. Saskaņā ar šo pantu darba devējam ir pienākums izsniegt darbinieku darba burtnīca izbeidzot darba līgumu atlaišanas dienā (pēdējā darba dienā). Tā kā atlaišanas nebija, tad nevienam nav jāizsniedz. Saskaņā ar organizāciju darbībā ģenerēto standarta vadības dokumentu saraksta 342. punktu, norādot glabāšanas termiņus, ko Federālais arhīvs apstiprinājis 2000. gada 6. oktobrī, nepieprasītās darba grāmatas organizācijā tiek glabātas vismaz 50 gadus.
Lai darbinieks nav klāt, bet mēs viņu gaidīsim. Ar šādiem termiņiem nav steigas.
Ļoti bieži nezināmu iemeslu dēļ darbinieki neierodas darbā. Tajā pašā laikā, nepaziņojot priekšniekiem par viņa prombūtnes iemeslu. Ko darīt, ja darbinieks neierodas darbā? Parunāsim par to nedaudz sīkāk.
Nekavējoties jāsaprot, kas ir “kavējums”, “neierašanās”, “darbinieka prombūtne no darba vietas”. Visi šie termini ir izskaidroti darba likumdošana. Sāksim ar visizplatītāko.
Vēlu - kopīgs iemesls priekšnieku nervozitāte un neapmierinātība. Iemeslu darbinieku kavēšanai ir ļoti daudz – sastrēgums, nelaimes gadījums, dabas stihija, banāli saplīsis modinātājs vai nelaikā atbraucis vilciens. Lielie uzņēmumi greizsirdīgi uzrauga darba laiku - kontrolpunktos nereti ir pārbaudītāji, kas apkopo informāciju par darbinieku ienākšanu un aiziešanu elektroniskā datubāzē. Tomēr kavēšanās nav darbinieka sodāma darbība. Protams, priekšnieks var piespiest darbinieku uzrakstīt paskaidrojuma rakstu un atņemt viņam prēmiju. Bet par vienreizēju vai nesistemātisku kavējumu darbinieks nesaskaras ar neko, izņemot finansiālus pasākumus, un lūk, kāpēc: saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu par darba kavējumu tiek uzskatīta darbinieka prombūtne no darba vietas uz četrām vai vairāk stundām. rindu bez iepriekšēja brīdinājuma vadībai. Tas nozīmē, ka darbinieks, kurš iebrucis birojā 3 stundas 59 minūtes pēc darba dienas sākuma, nav kavētājs, bet gan kavētājs. Tomēr jāņem vērā, ka darbinieka prombūtne no darba vietas ne vienmēr nozīmē prombūtni. Tiesību aktos ir noteikti vairāki gadījumi, kad darbinieks var oficiāli neierasties organizācijā. Šis
- slimības atvaļinājumā pavadītais laiks;
- eksāmenu nokārtošana, diploma, maģistra darba aizstāvēšana un tā tālāk;
- darbinieka izsaukšana uz tiesu vai tiesībsargājošajām iestādēm (jo šiem dienestiem ir pamatota prasība);
- nepārvaramas varas apstākļi (dabas katastrofas, laikapstākļi utt.).
Ir vērts pievērsties pēdējam punktam – nepārvaramas varas apstākļiem. Darbinieks, kuram patīk no rītiem gulēt, var domāt, ka, ja Ārkārtas situāciju ministrija viņam vakarā atsūtīja īsziņu, ka no rīta gaidāms brīdinājums par vētru, tad no rīta nav jādodas uz darbu - galu galā tā ir nepārvarama vara. Tomēr arbitrāžas prakse parāda, ka par nepārvaramu varu parasti tiek atzīti gadījumi, kad darbinieks mēģinājis nokļūt darbā, bet nepārvaramas varas apstākļu dēļ (applūdusi pārbrauktuve, sniegputenis, uz ceļa uzkrituši vairāki koki, kas bloķējuši izeju). sabiedriskais transports) nevarēja. Tāpat, ja par darbinieka dzīvību un veselību ir reāli draudi(plūdi norēķinu, ugunsgrēki darba vietas tuvumā utt.). Par darba kavējumu netiek uzskatīta darbinieka prombūtne no darba sakarā ar darba devēja pienākumu nepildīšanu, proti, algas neizmaksāšanu 15 un vairāk dienas (bet tikai par to iepriekš brīdinot darba devēju).
Taču, ja darbiniekam nav pamatota iemesla prombūtnei no darba, viņš nekārtoja eksāmenus/nebija tiesībsargājošo iestāžu dežūrdaļā/nebija slimības atvaļinājumā, nepieciešams noformēt atbilstošus dokumentus, proti, darbinieka prombūtne no darba vietas. Visbiežāk šo dokumentu sastāda juristi, personāla darbinieki, sekretāri vai tās nodaļas vadītājs, kurā konstatēts, ka kavētājs. Bet, kā jau minēts iepriekš, šis liktenis bieži vien piemeklē darba aizsardzības speciālistu.
Jāatceras, ka šī akta leģitimēšanai ir nepieciešama speciāli izveidota darba kolektīva ārējo locekļu komisija - tie var būt pilnīgi visi speciālisti un strādnieki. Svarīgi, lai bez dokumenta autora tie būtu vismaz divi (kopā dokumentam jābūt trīs parakstiem vai četriem, ja to vizē direktors).
Aktu sastāda ne vēlāk kā mēnesi pēc reģistrētā darba kavējuma gadījuma. Pretējā gadījumā dokuments tiek pazaudēts juridisks spēks pēc noilguma.
Darbinieka prombūtnes darbā ziņojums nav standarta dokuments. Līdz ar to komisijas izveidošanas rīkojumā ir ieteicams apstiprināt savas aktu formas (prombūtne, prombūtne no darba). Ja organizācijas iekšienē dokumenti nav apstiprināti, tam nav nozīmes, aktu var sastādīt jebkurā formā un pat ar roku. Ir tikai svarīgi, lai aktā tiktu atspoguļota šāda informācija - uzņēmuma nosaukums, kurā reģistrēta darba kavēšana, komisijas sastāvs un rīkojuma numurs, ar kuru tā izveidota, paskaidrojuma piezīme (ja tāda ir) no darbinieka, kurš izdarījis pārkāpumu.
Aktu sastāda divos eksemplāros, vienu eksemplāru izsniedz prombūtnē esošajam darbiniekam pieejamu metodi– ar roku, pa pastu vai telegrāfu. Galvenais, lai ir pierādījumi, ka darbinieks ir informēts (pretējā gadījumā darbinieks lēmumu par disciplinārsodu var pārsūdzēt tiesā, sagatavojot kādus papīrus par savu “piespiedu” kavējumu).
Taču, ja darbinieks pēc tam iesniedz dokumentus, kas apliecina viņa prombūtnes no darba vietas pamatotu iemeslu, akts netiks uzskatīts par darbinieka vainas pierādījumu.
Bet ja darbinieks nekavē 4+ stundas, bet vispār neierodas uz darbu dienu, divas, nedēļu?..
Šajā gadījumā tiek noformēta izziņa par prombūtni no darba. To sastāda par katru darbinieka prombūtnes dienu. Galu galā var izrādīties, ka darbinieks ir nokļuvis nopietnās nepatikšanās un nevar ziņot par savu stāvokli (cietis nelaimes gadījums, tika nolaupīts, atrodas intensīvajā aprūpē utt.). Prombūtnes no darba akts atšķiras no prombūtnes no darba ar to, ka tajā fiksē darbinieka prombūtni laikā, kad darbinieka prombūtnes iemesls vēl nav zināms. Ja prombūtnes iemesls bija kāds darbinieka personisks negadījums (izplatīts piemērs ir iedzeršana), tad šie dokumenti būs nepieciešami papīra formātā disciplinārsoda piešķiršanai/algas ieturēšanai/atlaišanai.
Personāla uzskaites kārtošanai, kā arī darba laika uzskaites uzskaites veikšanai šie akti kalpos par pamatu koda “30” vai NN ierakstīšanai darbinieka darba dienas ailē. Tāpat ir vērts atzīmēt, ka darbinieka prombūtnes ziņojumu ieteicams nosūtīt katru dienu uz darbinieka dzīvesvietu. Šis pasākums palīdzēs tikt skaidrībā, ja lieta nonāks līdz tiesas sēdei.
Pēc formas un sastāva prombūtnes no darba akts ir identisks prombūtnei no darba. Īpaša komisija, kuras sastāvā ir vismaz trīs cilvēki, liecinieku paraksti, darbinieku paziņošanas līnija. Dokumentu sastāda arī divos jebkuras formas eksemplāros (ja veidlapa iepriekš nav izveidota).
Nākotnē, ja darbinieks ieradīsies darbā, nepaskaidrojot savu prombūtni ar pamatotu iemeslu, prombūtnes no darba akti ir fakti, uz kuru pamata nepieciešams uzsākt darbinieka disciplinārsodīšanas procedūru līdz atlaišanai no darba ieskaitot. .
Ja darbinieks, ierodoties darbā, iesniedz darba devējam rakstisku pierādījumu par viņa prombūtnes pamatotiem apstākļiem, viņš tiek atbrīvots no jebkādas atbildības un turpina strādāt pēc iepriekšējā grafika.
Jāpiebilst, ka par darba disciplīnas pārkāpumiem, par kuriem nav paredzēts sods disciplināratbildības veidā, paredzēts arī sods, kas sastāv no naudas ierobežojuma uzlikšanas. Taču šajā jautājumā jāatceras, ka alga ir neaizskarama algas daļa, par kuru darba devējs nevar uzlikt sodu (izņemot prombūtnes vai darba pienākumu nepildīšanas gadījumus). Kas paliek darba devējam? Vienīgais likumīgais ietekmes līdzeklis ir prēmiju atņemšana. Prēmija nav darba devēja atbildība, bet gan darbinieka privilēģija, kas jānopelna. Nereti Valsts darba inspekcijā sūdzēties nāk cilvēki, kuriem darba devējs nez kāpēc atņēmis piemaksas. Taču šajā gadījumā gan darba inspektori, gan likumdošana ir darba devēja pusē - viņš var brīvi piešķirt piemaksu tādā apmērā, kādu uzskata par piemērotu. Tāpat jāatceras, ka maksājumi par virsstundām, braucieniem un cita veida darbu nav bonusa daļa no algas, un arī darba devējs uz tiem nevar iejaukties. Līdz ar to pret “sitienu rublī” ir jābūt īpaši uzmanīgiem, jo, ja sods būs prettiesisks, tiesa piespriedīs samaksāt ieturēto daļu, bet Valsts darba inspekcija uzliks naudas sodu pēc Darba likuma 5.27. Kods. administratīvie pārkāpumi, ar maksimālo naudas sodu līdz 50 000 rubļu vienai juridiskai personai.
Neierašanās ir viens no pārkāpumiem, par kuru uzņēmumam ir tiesības atlaist no darba. Daži kavētāji ilgi nenāk. Personāla darbiniekiem ir jāizlemj, kā kādu atlaist par darba kavējumiem, ja darbinieks neierodas darbā. Kas jāņem vērā darba devējam un kādi riski rodas darba specifikas dēļ.
No raksta jūs uzzināsit:
Kā uzņēmums var atlaist darbinieku par darba kavējumiem, ja viņš neierodas darbā?
Likumdevējs prombūtni definē kā prombūtni no darba bez pamatota iemesla. Jūs varat domāt par atlaišanu, ja prombūtnes ilgums ir:
- darba maiņa vai diena, neatkarīgi no tās ilguma;
- vairāk nekā četras stundas pēc kārtas (6. punkts).
Apdomāsim, kā atlaist darbinieku par neierašanos darbā, ja viņš neierodas darbā. Runa ir par situācijām, kad darbinieks nesaskaņoja savas darbības un nepaziņoja darba devējam par prombūtnes iemesliem. Darba kodekss uzskata, ka šāds pārkāpums ir pamats līguma ar darbinieku izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).
Dažos gadījumos kavētāji ilgstoši nav klāt. Darbinieka, kurš ilgstoši neiet uz darbu, atlaišanas kārtība par prombūtni ir līdzīga tai, kas likumā noteikta pārkāpējiem, kuri sāka pildīt pienākumus pēc prombūtnes. Nepieciešams:
- fiksēt pārkāpumu,
- pieprasīt skaidrojumu
- novērtēt prombūtnes iemeslus,
- sastādīt rīkojumu un citus dokumentus,
- veikt aprēķinu.
Nesteidzieties atlaist darbinieku, ja viņš iepriekš nav pieļāvis nekādus pārkāpumus
Parasti pirms atlaišanas par prombūtni notiek atkārtoti darbinieka pārkāpumi - piemēram, ja viņš ilgu laiku nekad nav ieradies darbā un pirms tam izdarījis citus pārkāpumus. Ja viņš savus pienākumus pildīja pareizi, viens pārkāpums neizraisa disciplinārsodu un atlaišanu.
Ja darbinieks neierodas darbā un nesazinās, ir jānoskaidro iemesls. Pretējā gadījumā darbinieks var apstrīdēt atlaišanu, pretējā gadījumā juridiskais strīds ievilksies.
Uzņēmums nesaprata neierašanās iemeslus, un pārskatīšana aizkavējās
Darba devējs darbinieku atlaida par vienu rupju darba pienākumu pārkāpumu. Iemesls bija darba kavējumi, ko darbinieks izdarīja brīvdienā (23. februārī). Darbiniece formulējumam nepiekrita un vērsās tiesā. Viņš pieprasīja, lai rīkojums par atlaišanu tiktu atzīts par nelikumīgu, viņu atjauno darbā un tā algas par piespiedu prombūtnes laiku un atlīdzību par morālo kaitējumu. Prasītājs uzskatīja, ka nav izdarījis likumpārkāpumu, ar savu tiešo priekšnieku atļauju pamatota iemesla dēļ prombūtnē no darba vietas, par ko uzrakstīja attiecīgu paziņojumu.
Lieta tika izskatīta vairākos gadījumos. Augstākā tiesa strīdu atdeva otrreizējai izskatīšanai. Tiesas nepārbaudīja visus apstākļus. Viņi nevērtēja liecinieku liecības, kas apstiprināja, ka prasītājs pirms savas darba maiņas sākuma sazinājās ar ēkas daļas meistaru par jautājumu par priekšlaicīgu aiziešanu no darba ģimenes iemeslu dēļ. Tiesas arī nevērtēja liecības, ka ražotnē ir noteikta kārtība, kādā reģistrē priekšlaicīgu aiziešanu no darba. Darbinieks paziņo meistaram, ar viņa starpniecību iesniedz paziņojumu un ar mutisku atļauju atstāj darba vietu. Darba devējs lietas materiālos sniedza iekšējos darba noteikumus. Viņi norādīja uz nepieciešamību rakstiski vienoties par darbinieka aiziešanu. Augstākā tiesa norādīja, ka nepieciešams pārbaudīt visus faktiskos apstākļus, nevis tikai formālos nosacījumus (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2018. gada 18. jūnija lēmums Nr. 66-KG18-8).
Reģistrējiet pārkāpumu
Lai izlemtu, kā atlaist darbinieku par prombūtni, ja viņš neierodas darbā, savāciet pierādījumus par viņa prombūtni no darba vietas. Var:
- sastādīt dokumentu, ko parakstīs citi darbinieki;
- reģistrē datus kontrolpunktā, ja uzņēmumā ir kontrolpunktu sistēma;
- prombūtni norādīt darba laika uzskaitē.
Vēlams izmantot visas iespējamās pārkāpumu fiksēšanas metodes un savlaicīgi sagatavot dokumentus.
Taču noformēt šādu atlaišanu būs grūtāk, ja darbam ir ceļojošs raksturs. Prombūtnes faktu ir grūtāk pierādīt. Ja darba līgumā puses vienojās par darba ceļojošo raksturu, atsaukties uz piekļuves sistēmas datiem nebūs iespējams.
Piemēram, tiesa atlaišanu atzina par nelikumīgu. Darba devējs iesniedza datus no kontrolpunktu sistēmas, kas fiksēja prasītāja prombūtni no darba strīdīgajā laika periodā. Viņš arī iesniedza pārbaudes ziņojumu, laika skaitītāja sertifikātu un darbnīcas vadītāja petīciju. Tiesa šos argumentus noraidīja. Darbinieks bija reģistrēts autobūves nozarē un ieņēma autotransporta ceha vadītāja amatu. Darbiniece ziņoja, izmantojot pavadzīmes, kurās fiksēts ierašanās un izbraukšanas laiks. Puses darba līgumā nenorādīja prasītāja darba vietu, bet tieši otrādi – norādīja uz ceļojošo raksturu. Šādā situācijā, ņemot vērā darbinieka prombūtni no biroja, neierašanās nepierāda (Sverdlovskas apgabaltiesas 2017. gada 22. decembra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-21598/2017).
Kā pareizi atlaist kādu par prombūtni, ja darbinieks strādā ceļojumā
Lai neiesaistītos strīdā un neatjaunotu darbā neesošo, ņemiet vērā atlaižamās personas grafika un apstākļu specifiku. Savāc pierādījumus, kas palīdzēs attaisnot prombūtni. Nostāju ir iespējams aizstāvēt, ja par neierašanos liecina liecinieku liecības un pārkāpuma ilgstošs raksturs (Maskavas pilsētas tiesas 2017. gada 4. decembra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-49714/2017).
Pieprasiet paskaidrojumu
Lai piemērotu disciplinārsodu, tostarp atlaišanu par darba kavējumu, darba devējam ir jāpieprasa rakstisks paskaidrojums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Nododiet pieprasījumu darbiniekam pret parakstu. Rodas jautājums: kā kādu atlaist par neierašanos, ja darbinieks neierodas darbā un atsakās saņemt dokumentu vai parakstu. Šajā gadījumā nosūtiet darbiniekam pieprasījumu. Viņam divu dienu laikā jāsniedz atbilde. Ja viņš to nedara, sastāda protokolu ar citu darbinieku parakstiem. Saglabājiet pierādījumus par savu pieprasījumu. Tie noderēs strīda gadījumā.
Ja darba kavējums ilgst vairākas dienas vai darbinieks ir prombūtnē pirmo reizi, pierakstiet katru faktu. Šādi pierādījumi palīdzēs aizstāvēt savu pozīciju tiesā.
Piemēram, uzņēmums uzvarēja strīdā. Tiesa atlaišanu atzina par likumīgu. Darba devējs lietā iesniedza 29.03.2017. un 2017.03.31. rakstiska paskaidrojuma pieprasījumus ar kvīts zīmogu. Tā kā darbinieks dokumentus nav nosūtījis, uzņēmums sastādīja aktus par atteikumu sniegt rakstiskus paskaidrojumus par darba kavējuma faktu (Voroņežas apgabaltiesas 2017. gada 24. oktobra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-7543/2017).
Neatlaidiet pārkāpēju dienā, kad viņš neierodas darbā.
Likumā ir noteikts termiņš, kurā darbiniekam jāsniedz paskaidrojumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Informācijas vākšana par prombūtnes iemesliem ir vispārīga prasība kas darba devējam jāievēro, lai uzliktu disciplinārsodu. Ir jādod laiks, lai atbildētu. IN ārkārtas situācijas Ne vienmēr ir iespējams nosūtīt dokumentus vai sazināties. Ja izrādīsies, ka darbinieks bijis slimības atvaļinājumā vai bijis prombūtnē citu pamatotu iemeslu dēļ, tiesa atlaišanu atzīs par nelikumīgu un atjaunos darbā iepriekšējā darba vietā (Orenburgas apgabaltiesas 2017. gada 23. augusta apelācijas spriedums lietā Nr.33-5748/2017).
Neaizmirstiet veikt aprēķinu
Aprēķināt algu un citus maksājumus, kas pienākas darbiniekam. Strīda gadījumā apstipriniet maksājumu, izmantojot konta izrakstus, algas čekus un maksājuma uzdevumus (Maskavas pilsētas tiesas 04.04.2018. apelācijas spriedums lietā Nr. 33-14467/2018). Ja darba devējs to nedara, bijušais darbinieks naudas līdzekļus var atgūt ar tiesas starpniecību (Sverdlovskas apgabaltiesas 2018. gada 27. februāra apelācijas spriedums lietā Nr. 33-2495/2018).
Darbinieks pārtrauca ierasties darbā un neatbild uz tālruņa zvaniem. Uz zvanu viņš atbildēja tikai vienu reizi, solot ierasties darbā, taču neieradās.
Kāda ir darbinieka atlaišanas kārtība par darba kavējumiem?
Apsverot šo jautājumu, mēs nonācām pie šāda secinājuma:
Ja darbinieka prombūtnes no darba iemesli nav pamatoti, darba devējam ir tiesības darbinieku atlaist, pamatojoties uz punktiem. panta pirmās daļas "a" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par darba kavējumiem. Lai to izdarītu, jums jāievēro pieteikšanās procedūra disciplinārsods, kā arī Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētā atlaišanas kārtība. Darbinieku par darba kavējumu var atlaist ne vēlāk kā 1 mēnesi no plkst pēdējā diena kavēšanās. Šis termiņš tiek pagarināts uz darbinieka slimības laiku un citiem periodiem, kas paredzēti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Kamēr nav noskaidroti darbinieka prombūtnes iemesli, nav ieteicams viņu atlaist par prombūtni, jo, ja viņa prombūtnes no darba iemesli ir pamatoti, atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.
Secinājuma pamatojums:
Saskaņā ar punktiem. panta pirmās daļas "a" 6. punkts. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba līgumu ar darbinieku var izbeigt pēc darba devēja iniciatīvas, ja viņš vienreizēji rupji pārkāpj viņa darba pienākumus kā prombūtne.
Prombūtne pēc šīs pašas normas ir prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visas darba dienas (maiņas) laikā neatkarīgi no tās ilguma, kā arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas laikā. darba diena (maiņa).
No iepriekš minētās definīcijas izriet, ka galvenais prombūtnes kritērijs ir pamatotu iemeslu trūkums darbinieka prombūtnei no darba. Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav derīgu iemeslu saraksta. Attiecīgi katrā gadījumā ir jānovērtē viena vai cita iemesla “cieņa” (sk. arī IK definīciju saskaņā ar civillietas Omskas apgabaltiesa, 2004. gada 20. oktobris N 33-3509).
Citiem vārdiem sakot, tā kā vienmēr pastāv iespēja, ka darbinieks ir prombūtne pamatota iemesla dēļ, nav ieteicams viņu atlaist par darba kavējumu, pirms nav noskaidroti viņa prombūtnes no darba apstākļi. Turklāt, iespējams, ka pēc darbinieka prombūtnes no darba vietas noskaidrošanas darba līgums ar viņu būs jāpārtrauc citu apstākļu dēļ (piemēram, no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ: saistībā ar viņa notiesāšanu uz sodu, kas izslēdz turpināšanu iepriekšējā darba vieta, saskaņā ar tiesas spriedumu, kas stājies likumīgā spēkā, un citi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants)).
Šajā situācijā darba devējam ir jāfiksē fakts, ka darbinieks neatrodas darba vietā. Lai to izdarītu, jebkurā formā tiek sastādīts akts, kuru paraksta vairāki liecinieki. Šādu aktu var sastādīt vai nu pirmajā darbinieka prombūtnes dienā, vai jebkurā no nākamajām dienām. Turklāt darbinieka prombūtnes fakts ir jāieraksta darba laika uzskaites lapā, par kuru tiek uzlikta atzīme “neprovēšana nezināmu iemeslu dēļ” (NN), kas tad, kad kļūst skaidrs, ka nav bijis pamatotu iemeslu prombūtne, tiek mainīts uz atzīmi “prombūtne” ” (ETC).
No fiksācijas brīža personāla dokumenti Ja darbinieks ir prombūtnē no darba vietas, ir visi iemesli, lai prombūtnē esošajam darbiniekam alga netiktu uzkrāta.
Situācijā, kad darba devējam ir pilnīgs pamats uzskatīt, ka darbinieka prombūtnes no darba iemesli nav pamatoti, viņam ir tiesības viņu atlaist, pamatojoties uz punktiem. panta pirmās daļas "a" 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants par darba kavējumiem.
Ja par to nav ticamas informācijas, nepieciešamības gadījumā prombūtnē esošā darbinieka amatā var pieņemt citu personu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ar formulējumu: “uz darbinieka pagaidu prombūtnes laiku, kura darba vieta darbs tiek saglabāts saskaņā ar likumu” (RF Darba kodeksa 59. panta pirmā daļa). Jūs varat arī uzticēt viņa darbu citam darbiniekam, neatbrīvojot pēdējo no darba līgumā noteiktā darba (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2. pants). Ir iespējama arī cita iespēja pagaidu nodošana jebkurš darbinieks īslaicīgi prombūtnē esoša darbinieka amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. pants).
Pirms jebkādu turpmāku darbību veikšanas darba devējam ir jānosaka darbinieka prombūtnes no darba iemesli. Protams, darba devējam nav pienākuma veikt pasākumus pazudušo darbinieku meklēšanai. Tomēr, lai izvairītos no nelikumīgas atlaišanas, ir jāveic vienkārši pasākumi, lai noskaidrotu darbinieka atrašanās vietu (piemēram, nosūtītu ierakstītu vēstuli ar pieprasīto atgriešanās kvīti uz darbinieka pēdējo zināmo adresi ar lūgumu izskaidrot prombūtnes iemeslus no plkst. strādāt, doties uz darbinieka dzīvesvietu un, ja iespējams, sazināties ar laulāto, radiem un kaimiņiem, lai noskaidrotu darbinieka prombūtnes iemeslus, informē iekšlietu pārvaldi).
Atgādināsim, ka, atlaižot darbinieku par darba kavējumu, tās rašanās fakta pierādīšanas pienākums gulstas tieši uz darba devēju, kuram ir jābūt pierādījumiem par tās izdarīšanu no darbinieka puses (AT plēnuma 2008. gada 24. decembra sprieduma 38. punkts). Krievijas Federācijas 2004.gada 17.marta Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksam” (turpmāk – Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma lēmums)). Ja darba devējs konstatē, ka darbinieka prombūtnes no darba iemesli nav pamatoti, viņam ir tiesības viņu atlaist par darba kavējumu.
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu, prombūtne ir rupjš pārkāpums darbinieka darba pienākumi, tas ir, disciplinārpārkāpums, un atlaišana ir disciplinārsods par tā izdarīšanu. Tas nozīmē, ka, atlaižot no darba par darba kavējumu, darba devējam ir jāievēro disciplinārsodu piemērošanas kārtība, kas noteikta ar 2008. gada 1. jūlija 2007. gada 1. jūlija noteikumiem. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja šis rīkojums tiek pārkāpts, tad gadījumā tiesas process tiesa, visticamāk, atzīs atlaišanu par nelikumīgu, pat ja tiks pierādīts, ka darbinieks pieļāvis darba kavējumus.
Pirmkārt, darba devējam ir jāievēro disciplinārsodu piemērošanas termiņi, kas noteikti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Atlaišanu par darba kavējumu var izdarīt ne vēlāk kā 1 mēneša laikā no tā atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, viņa uzturēšanos atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārstāvniecības institūcijas atzinumu. darbiniekiem, un ne vēlāk kā 6 mēnešus no tā rašanās dienas.
Ja darbinieks ilgstoši prombūtnē no darba mēneša periods lai atklātu pārkāpumu, tas jāaprēķina no pēdējās prombūtnes dienas, nevis no pirmās (sk., piemēram, Rjazaņas apgabaltiesas 2007. gada 25. aprīļa nolēmumu N 33-580; izskatīšanas prakses vispārinājums darba līguma izbeigšanas gadījumi pēc darba devēja iniciatīvas un citu ar darbinieka gribu nesaistītu iemeslu dēļ).
Otrkārt svarīgākais nosacījums Pareiza atlaišanas reģistrācija prombūtnes dēļ ir pareiza dokumentācija (vispārējā kārtība darbinieka atlaišanai prombūtnes dēļ ir norādīta, piemēram, Rostrudas 2007. gada 31. oktobra vēstulē N 4415-6).
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants paredz, ka pat pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējs pieprasa no darbinieka rakstisku paskaidrojumu. No darbinieka, kurš neierodas darbā, ir ārkārtīgi sarežģīti pieprasīt rakstiskus paskaidrojumus un izdarīt to tā, lai pēc tam varētu pierādīt, ka šāds paskaidrojumu pieprasījums ir noticis. Tāpēc ir gandrīz neiespējami atlaist prombūtnē esošu darbinieku par neierašanos. Šī iemesla dēļ daudzi eksperti iesaka pagaidīt, līdz darbinieks ieradīsies darbā un neiesniedz apliecinošus dokumentus.
Ja darba devējs tomēr nolemj atlaist darbinieku par darba kavējumu viņa prombūtnes laikā, tad tiesvedības gadījumā viņam disciplinārsoda piemērošanas procesā ir jāievāc pierādījumi, ka viņš ir izpildījis visus savus pienākumus.
In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā nav precīzi pateikts, kā darba devējam jāpieprasa rakstisks paskaidrojums (personiskā tikšanās laikā vai nosūtot vēstuli ar paziņojumu). Tāpēc mēs varam ieteikt šādu rīcību. Prombūtnē esošais darbinieks ierakstītā vēstulē tiek nosūtīts ar paziņojumu lūgumu sniegt rakstiskus paskaidrojumus par viņa prombūtnes no darba iemeslu. Ja kopš darbinieka vēstules saņemšanas ir pagājušas divas darba dienas un darbinieks nav sniedzis paskaidrojumu, tad tiek sastādīts attiecīgs akts. Ja darbinieks nesniedz paskaidrojumus, tas nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai, tas ir, atlaišanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta otrā daļa). Šajā gadījumā pasta paziņojumā jābūt paša darbinieka parakstam, kas apliecina, ka darbinieks ir saņēmis darba devēja pieprasījumu.
Ja pasta paziņojums tiek atgriezts ar atzīmi, ka saņēmējs nav klāt, šāda paziņojuma nosūtīšanu nevar uzskatīt par atbilstošu rakstiska paskaidrojuma pieprasījumu. Tāpēc arī šādā situācijā neiesakām iesniegt uzteikumu par darba kavējumu. Darba devējs darbinieka ilgstošas prombūtnes laikā var periodiski nosūtīt viņam vēstules, pieprasot paskaidrojumus, gaidot, kad darbinieks personīgi parakstīs uzteikumu.
Pamatojoties uz aktu par prombūtni no darba vietas, kā arī rakstisku paskaidrojumu vai aktu par darbinieka paskaidrojuma nesniegšanu, darba devējs izdod rīkojumu (instrukciju) par atlaišanu.
Rīkojums tiek paziņots darbiniekam pret parakstu trīs darba dienu laikā no tā publicēšanas dienas, neskaitot prombūtnes laiku no darba (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta sestā daļa). Prombūtnē esošajam darbiniekam jānosūta telegramma vai ierakstīta vēstule ar paziņojumu, aicinot darbinieku iepazīties ar rīkojumu par atlaišanu un saņemt algas čeku un darba grāmatiņu. Ja darbinieks atsakās iepazīties ar norādīto rīkojumu (instrukciju) pret parakstu, tiek sastādīts attiecīgs akts.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka rīkojuma par atlaišanu datumam ir jābūt tā faktiskās izdošanas datumam disciplinārsodu piemērošanas termiņos, kas noteikti Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Bet atlaišanas datumam jābūt darbinieka pēdējai darba dienai, izņemot gadījumus, kad darbinieks faktiski nestrādāja, bet ir ārpus viņa saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu vai citiem noteikumiem. federālais likums darba vieta (amats) tika saglabāta (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 panta trešā daļa).
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. punktu darba līguma izbeigšanas dienā darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatu. Ja darba līguma izbeigšanas dienā darbiniekam nav iespējams izsniegt darba grāmatiņu viņa prombūtnes vai atteikuma to saņemt, darba devējam ir pienākums nosūtīt darbiniekam brīdinājumu par nepieciešamību ierasties pēc darba grāmatiņas. vai piekrītat nosūtīt pa pastu. No šī paziņojuma nosūtīšanas dienas darba devējs tiek atbrīvots no atbildības par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos.
Turklāt darba devējs nav atbildīgs par darba grāmatiņas izsniegšanas kavēšanos, ja pēdējā darba diena nesakrīt ar uzteikuma reģistrācijas dienu. darba attiecības pēc darbinieka atlaišanas par darba kavējumiem.
Pēc darbinieka, kurš pēc atlaišanas nav saņēmis darba grāmatiņu, rakstiska pieprasījuma darba devējam ir pienākums to izsniegt ne vēlāk kā trīs darbdienu laikā no darbinieka iesnieguma dienas.
Pēc atlaišanas darba devējam ir pienākums veikt izlīgumu ar darbinieku. In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pants nosaka, ka visas summas, kas darbiniekam pienākas no darba devēja, tiek veiktas darbinieka atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nestrādāja, tad attiecīgās summas jāsamaksā ne vēlāk kā plkst nākamā diena pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis maksājuma pieprasījumu.
Tā kā izskatāmajā situācijā darba kavējuma iemesli nav zināmi, nevar pilnībā izslēgt, piemēram, ka darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā.
Tomēr jāpatur prātā, ka, īstenojot Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētās garantijas darbiniekiem darba līguma izbeigšanas gadījumā, tiek ievērots vispārējais tiesību princips par tiesību ļaunprātīgas izmantošanas nepieļaujamību, tostarp no darbinieku puses. paši, ir jāievēro. Jo īpaši ir nepieņemami, ka darbinieks atlaišanas laikā no darba slēpj pagaidu invaliditāti. Ja tiesa konstatē, ka darbinieks ļaunprātīgi izmantojis savas tiesības, tiesa var atteikties apmierināt viņa prasību par atjaunošanu darbā (mainot pēc pārejošas darbnespējas laikā atlaista darbinieka lūguma atlaišanas datumu), jo Šajā gadījumā darba devējam nav jāatbild par nelabvēlīgajām sekām, kas radušās darbinieka negodīgas rīcības rezultātā (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma rezolūcijas 27. punkts). Ja par darba kavējumu atlaists darbinieks vēršas tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā un uzrāda darbnespējas lapu, kuras klātbūtni viņš slēpa no darba devēja brīdī, kad pieprasīja no viņa paskaidrojumus, tad parakstītu paziņojumu vēstules piegāde, kurā darba devējs interesējas par viņa prombūtnes no darba iemesliem, palīdzēs darba devējam tiesā pierādīt darbinieka ļaunprātīgas tiesību izmantošanas faktu.
Kā skaidrots Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma rezolūcijas 41.punktā, ja, risinot strīdu par darba kavējuma dēļ atlaistas personas atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku, vēršas ka prombūtni no darba izraisīja necienīgs iemesls, bet darba devējs pārkāpis atlaišanas kārtību, tiesai, apmierinot likumā noteiktās prasības, jāņem vērā, ka atjaunotā darbinieka vidējo darba samaksu šādos gadījumos var piedzīt nevis no pirmās darba kavējuma dienas, bet gan no dienas, kad darba devējs ir pārkāpis atlaišanas kārtību. tiek izdots rīkojums par atlaišanu, jo tikai no šī brīža prombūtne tiek uzskatīta par piespiedu.
Štukaturova Tatjana - Juridisko konsultāciju dienesta "GARANT" eksperte
- Personāla politika, Korporatīvā kultūra
Notiek ielāde...