Hva betales til en ansatt ved permittering. Nedbemanning på jobb. Hvor mye penger vil de gi meg hvis de kutter meg

I en vanskelig økonomisk situasjon i landet er personalreduksjoner ikke uvanlige. Selv høyt kvalifiserte ansatte er ikke forsikret mot det, men noen har fortrinnsrett. I denne artikkelen vil du finne ut hvem som skal permitteres i utgangspunktet, hvem som foretrekkes med like ferdighetsnivåer, og hvem som ikke kan sparkes i det hele tatt på dette grunnlaget.

Hva er forkortelse

Det er to konsepter - nedbemanning og nedbemanning. I art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ikke forskjellene mellom dem dechiffrert. I praksis er forskjellen også ubetydelig. Med en reduksjon i antall ansatte forblir stillingen i bemanningstabellen, men antallet personer som okkuperer den, reduseres. Med en reduksjon i personalet blir stillingen eliminert.

Årsakene til nedbemanning i virksomheten er:

Vanskelig økonomisk situasjon i landet.
Fusjon, omorganisering eller oppkjøp av selskaper.
Intern optimalisering.

Hvem og hvorfor er den første som blir kuttet

Nysgjerrig informasjon

Ikke bare spesifikke stillinger, men også hele underavdelinger, avdelinger, avdelinger kan falle under personalreduksjon. Arbeidsgiver har all rett til å gjøre dette. I begge tilfeller, med reduksjonen, er det imidlertid obligatorisk å overholde arbeidernes rettigheter, og de som ikke får sparken må forbli i virksomheten. Hvis hele underavdelinger skal reduseres, bør de ansatte som har "spesielle" rettigheter overføres til andre avdelinger.

Vurder hvem som er den første som ble permittert på jobb og på hvilket grunnlag. Arbeidsgiver bestemmer fortrinnsrettighetene, og for dette er en bestemt algoritme gitt:

Ansatte som er forbudt å permittere ved lov er ekskludert fra alle kandidater til oppsigelse. I henhold til art. 261 i Labor Code of the Russian Federation, disse inkluderer gravide arbeidere, mødre til barn under 3 år, enslige foreldre med barn under 14 år eller funksjonshemmede barn under 18 år, samt noen andre. Det er forbudt å si opp på grunn av permitteringer og ansatte i svangerskapspermisjon (del 4 i artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode og del 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
De resterende arbeiderne vurderes ut fra ferdighetsnivåer og arbeidsproduktivitet. Sammenligningen er gjort mellom ansatte som har de samme stillingene, opprettet i samme strukturelle enhet. Vurder kvalifikasjonene til to ledende regnskapsførere som jobber i samme avdeling. Det er feil å sammenligne en ledende spesialist og en regnskapsfører i 2. kategori - dette er angitt i appellavgjørelsen fra Moskva byrett nr. 33-27711/2015 av 08/06/2015. Lignende regler gjelder for vurdering av arbeidsproduktivitet.
Hvis sammenligningen avslører de samme kvalifikasjonsnivåene og arbeidsproduktiviteten, blir det tatt hensyn til familieforhold og andre fordeler ved å redusere den ansatte. Det er ett unntak. Hvis en stilling oppheves eller alle ansatte i en stilling reduseres, blir det ikke tatt hensyn til fortrinnsrett. Dette er angitt i appellavgjørelsen fra Moskva byrett nr. 33-1708 datert 01.22.2015.

Hva er fortrinnsrett og hvem eier dem

Med like ferdighetsnivåer og ansattes produktivitet, er preferanse gitt til de som har fordeler med å redusere. I henhold til art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan følgende kategorier av arbeidere søke om oppbevaring av jobber:

familiemennesker som har to eller flere forsørgere (mindreårige barn, andre funksjonshemmede familiemedlemmer, som får full støtte fra den ansatte eller som regelmessig mottar hjelp fra ham, som representerer deres faste og viktigste levebrød);
de eneste "forsørgerne" i familien er ansatte i hvis familie det ikke er andre personer med vanlig inntekt;
ansatte med skader og yrkessykdommer mottatt mens de jobbet i denne organisasjonen;
ansatte som for tiden forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren.

Hvis du ulovlig ble avskjediget på grunn av oppsigelse, må du kontakte flere myndigheter. Send først en skriftlig søknad til fagforeningen i organisasjonen. Fagforbundet bør behandle klagen innen en uke. Denne saken kan også behandles av Federal Labor Inspectorate og påtalemyndigheten. Hvis fagforeningen og arbeidstilsynet ikke fant noen brudd, bør det søkes søksmål.

ektefeller til militæret;
militært personell overført til reservatet;
oppfinnere;
ugyldige fra andre verdenskrig og militære operasjoner;
personer som er påvirket av stråling;
og noen andre.

Tegningsrett til å forbli i arbeid kan også gis av interne tariffavtaler i selskapet.

Hvordan ansatte blir sammenlignet

Noen fakta

Ved oppsigelse av arbeidskontrakten i forbindelse med avvikling av foretaket, eller reduksjon i antall eller ansatte i firmaets ansatte, må den oppsagte arbeidstakeren få utbetalt sluttvederlag i henhold til gjennomsnittlig månedslønn. For den oppsagte arbeidstakeren registreres gjennomsnittlig månedslønn under søket etter arbeid innen 2 måneder fra oppsigelsesdatoen.

Loven beskriver ikke spesifikke krav til prosedyren for å identifisere arbeidstakeres fortrinnsrett. Praksis viser at domstolene stoler mer på avgjørelsene fra kommisjonene når de skriftlig fastsetter resultatene.
Her er de viktigste nyansene som bør tas i betraktning ved sammenligning av kandidater for redundans:

Det anbefales å innføre divisjonssjefene der det planlegges personalreduksjon i sammensetningen av kommisjonen, samt medlemmer av fagforeningsorganisasjonen og spesialister fra andre strukturelle divisjoner (advokater, personellansatte med ansvar for kvalitetskontroll, etc.) .
Det bør gis en ordre om kommisjonens organisasjon, som definerer kompetansen til hvert av medlemmene. Personaloffiserer kan oppfylle plikten til å gi informasjon om pålagte straffer og insentiver. Avdelingsledere bør overlates til å utarbeide rapporter om arbeid, utarbeide egenskaper osv.
Det er tilrådelig å lage oversiktstabeller som gjenspeiler resultatene av å sammenligne kvalifikasjoner og produktivitet til arbeidere i henhold til en rekke kriterier.
Kommisjonens konklusjoner bør registreres i de offisielle referatene fra møtene.
Kommisjonen bør trekke sine konklusjoner basert på resultatene av en sammenligning av produktiviteten til hver ansatt, med tanke på hele kriteriesettet. Beslutningen om at en ansatt har en høyere kvalifikasjon, fordi den andre har mindre erfaring, finner retten ulovlig.
Hvis kandidater til permittering er registrert i fagforeningen og regelmessig betaler medlemsavgifter, er arbeidsgiver pliktig til å ta hensyn til denne organisasjonens mening om det er tilrådelig å si opp denne eller den ansatte. Dette kravet er del 2 av art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Se videoen som vil fortelle deg om kategoriene arbeidere som er forbudt å si opp

Liste over personer som ikke kan avskjediges på grunn av permittering

Listen over dem som ikke kan gjøres overflødige ved lov, inkluderer følgende kategorier av arbeidere:

midlertidig funksjonshemmede;
ansatte på ferie (inkludert studenter og ulønnede);
mødre til små barn under 3 år;
kvinner og menn som oppdrar et barn under 14 år eller et mindreårig barn med nedsatt funksjonsevne alene;
medlemmer av fagforeningen.

De som ikke kan permitteres fra arbeid, inkluderer også gravide ansatte og kvinner i svangerskapspermisjon. Hvis en ansatt fra kategorien "urørlig" likevel blir avskjediget på grunn av kutt i personalet, blir han automatisk gjeninnført ved en rettsavgjørelse.

Vi er klare til å svare på spørsmålene dine - still dem i kommentarene.

Når du mottar et varsel om et kutt, må du sette deg ned og tenke nøye. Anslag først hvor lang tid du har på å finne en ny jobb. Kanskje du kommer til å få sparken først etter et par måneder, og før den tid får du tid til å finne en ny jobb.

For det andre, ikke bli motløs. Husk at organisasjonen, hvis du selvfølgelig er ansatt i henhold til loven, er forpliktet til å betale deg en rekke kompensasjoner. De burde være nok for deg til du finner en ny jobb.

Hvilke utbetalinger skyldes en ansatt

Etter at du har gjort deg kjent med reduksjonsordren og signert alle papirene som du blir varslet om og godtar, kan du begynne å lete etter en annen jobb.

Dagen som er angitt i dokumentene som oppsigelsesdag, blir din siste arbeidsdag på dette arbeidsstedet. Hvis din permittering er et arbeidsgiverinitiativ, må han betale deg:
- ;
- økonomisk kompensasjon for ubrukt ferie;
- annen finansiell gjeld (lønn, bonuser, etc.)

Kontantkompensasjon må utstedes til de oppsagte ansatte senest på oppsigelsesdagen. Lønnen for siste arbeidsmåned utbetales dagen før den offisielle reduksjonen.

Den ansatte vil motta sluttvederlag i to måneder, forutsatt at han i løpet av denne tiden ennå ikke har fått offisielt jobb.

Hvis du allerede har funnet en jobb i perioden da du mottok sluttvederlag, men du ikke er offisielt registrert hos den, dvs. du mottar lønnen din i en konvolutt, du mister ikke retten til sluttvederlag.

I den første måneden er sluttvederlaget lik gjennomsnittlig månedslønn for en permittert ansatt. Lønnen for den andre måneden beregnes på en litt annen måte - den er lik antall arbeidsdager i den måneden multiplisert med gjennomsnittslønnen for en dag.

I noen tilfeller kan statsbetalingen forlenges for den tredje måneden, men bare hvis personen fortsatt ikke har funnet jobb. Dette må bekreftes på sysselsettingssenteret.

Erstatning for ubrukt ferie

Hvis den ansatte før oppsigelsen ikke hadde tid til å bruke sin neste ferie, selv om han har rett til det, bør han bli kompensert for dette økonomisk. Erstatning i denne situasjonen er lik mengden påløpte feriepenger. I tillegg må du skrive en uttalelse om overføringen av ferie fra inneværende år til neste år.

Utbetaling av 13. lønn ved reduksjon

Mange virksomheter har en slik bonus som 13. lønn. Ansatte, som ikke kjenner sine rettigheter godt, innser noen ganger ikke engang at i tilfelle permittering må arbeidsgiver betale denne bonusen til de oppsagte. Selv om reduksjonen skjer om sommeren. Det er sant at dette bare er mulig hvis personen har jobbet i selskapet i minst et år.

I dag er situasjonen på arbeidsmarkedet slik at selv ansatte i offentlig sektor og de som er ansatt i embetsverket ikke er forsikret mot permitteringer. Det er ikke engang nødvendig å snakke om de som jobber i private kommersielle virksomheter. Men under alle omstendigheter er loven enhetlig, og den angir tydelig mekanismen for prosedyren for å redusere arbeidsplasser og kompensasjonen som den permitterte arbeidstakeren får.

Hvordan en arbeidsgiver skal opptre

Arbeidsgiver må på forhånd varsle deg om at det er planlagt å kutte jobber, som også inkluderer stedet du okkuperer i henhold til bemanningstabellen. Dette må gjøres skriftlig senest to måneder før oppsigelsesdatoen (artikkel 180 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Det faktum at du har mottatt varselet må bekreftes av signaturen din på den andre kopien. Hvis denne formaliteten ikke ble fulgt, vil enhver domstol gjeninnsette deg på ditt tidligere arbeidssted. I dette tilfellet kan du til og med regne med økonomisk kompensasjon i lønn for hele perioden med tvangsfravær til du mottar en rettsavgjørelse.

Samtidig med varselet om den kommende reduksjonen, må arbeidsgiveren tilby deg å ta ledige stillinger i virksomheten som tilsvarer din spesialitet og arbeidserfaring, men samtidig er han ikke forpliktet til å garantere bevaring av tidligere kvalifikasjoner og lønn . Hvis det ikke er ledige plasser eller du ikke godtar å ta de som ble tilbudt, bør du forberede deg på oppsigelse.

Hvis du var sykmeldt eller på ferie, har ikke arbeidsgiveren din rett til å permittere deg.

I noen tilfeller kan arbeidsgiveren, hvis en ansatt nekter å ta en mindre betalt stilling, med henvisning til kravene i loven han har oppfylt, tilby deg å legge et oppsigelsesbrev på bordet av egen fri vilje. Dette bør ikke gjøres under noen omstendigheter - ellers mister du all kompensasjon som skyldes ved oppsigelse i henhold til artikkelen om permittering. Men du må skrive en skriftlig avvisning av den ledige stillingen som ble tilbudt deg. Du trenger ikke å forklare årsaken til avslaget.

På arbeidsutvekslingen kan du registrere deg og begynne å motta ytelser etter to måneder etter at du slutter.

Erstatning til den ansatte ved permittering

I henhold til art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må du motta alle utbetalinger og kompensasjoner som skyldes deg på oppsigelsesdagen sammen med arbeidsboken. Ved reduksjon har du rett til:
- sluttvederlag i gjennomsnittlig månedslønn, som beregnes med tanke på de siste 12 månedene du jobbet;
- innen to måneder etter oppsigelse kan du regne med lønn, forutsatt at du ikke får en annen jobb i løpet av denne tiden;
- kontant kompensasjon for alle gjenværende ubrukte ferier, fra 2002, da den nye utgaven av Arbeidsloven for Den russiske føderasjon trådte i kraft.

Den økonomiske krisen er årsaken til at mange selskaper er tvunget til å omorganisere og redusere antall ansatte som jobber i foretaket under arbeidskontrakter. Nedbemanning er en ganske kostbar prosedyre, så noen arbeidsgivere prøver å overtale ansatte til å skrive oppsigelsesbrev av egen fri vilje, men i dette tilfellet mister ansatte retten til kompensasjon.

Hvordan gjøres permitteringer

Det er forståelig at arbeidsgiver ønsker å bli kvitt de ansatte som har blitt unødvendige for ham, men de skal ikke glemme rettighetene sine. Arbeidsgiver må derfor begrunne at omorganiseringen og andre organisatoriske og bemanningstiltak faktisk vil bli utført i virksomheten. Etter en spesiell ordre fra hodet bør et nytt bemanningstabell introduseres, ifølge hvilket det ville være klart at antall jobber virkelig har gått ned. Først etter utstedelsen av en slik ordre kan ledelsen starte prosedyren for reduksjon av arbeidere.

Hvis den ansatte godtar å slutte før fristen på to måneder, må han ved å slutte få utbetalt tilleggskompensasjon i gjennomsnittlig lønn, beregnet i forhold til perioden som er igjen før permitteringen.

Det utføres etter avtale med fagforeningen eller annen representant for arbeidere. Hvis masseoppsigelser kommer, må du bli advart om dette 3 måneder på forhånd; i andre tilfeller må ansatte motta 2 måneder i forkant av de kommende permitteringene og signere kvitteringen. Husk at du har rett til å fylle ledige stillinger i den nye bemanningstabellen, hvis dine kvalifikasjoner tillater det. I tilfelle du bestemmer deg for å lete etter en ny jobb, er arbeidsgiver pliktig til å betale deg erstatning på grunn av reduksjon av personalet, på grunn av loven.

Hva er kompensasjonene for reduksjon

Prosedyren for utbetaling av kompensasjon ved personalreduksjon er fastsatt i artikkel 178 i Arbeidsloven for Den russiske føderasjon. Ved avslutning må du motta et fullt oppgjør, inkludert kompensasjon for ubrukte ferier og overtid. I tillegg må du betale minst to lønninger - den ene er sluttvederlag, og den andre er tiden du bruker på å lete etter en ny jobb. I tilfelle arbeidsformidlingen ikke er i stand til å ansette deg innen den første måneden etter oppsigelse, kan du regne med å motta en annen lønn fra din tidligere arbeidsgiver. For å gjøre dette må du vise det aktuelle sertifikatet fra arbeidstjenesten.

Minste sluttvederlag kan ikke være lavere enn den ansattes gjennomsnittlige månedslønn.

Spør om vilkårene i tariffavtalen som gjelder for din bedrift. Den kan foreskrive ytterligere kompensasjonsutbetalinger til ansatte som er oppsagt på grunn av personalreduksjon.

Relaterte videoer

Oppsigelse av en ansatt kan skje av forskjellige årsaker og årsaker, men i nesten alle tilfeller har den ansatte rett til å motta forskjellige betalinger. Betalinger som forfaller ved oppsigelse er av interesse for ansatte som sier opp en arbeidsavtale. Mengden av utbetalinger og antall vil avhenge av de spesifikke betingelsene i arbeidskontrakten, lokale handlinger i selskapet og årsakene til oppsigelse.

Bruksanvisning

Når skal det utstedes oppsigelsesbetalinger?

Den oppsagte arbeidstakeren må motta betaling den siste arbeidsdagen. Og hvis han ikke jobbet den dagen, kan han motta betalingen ved oppsigelse senest dagen etter dagen da den ansatte ba arbeidsgiveren betale ham.

Liste over betalinger ved oppsigelse

Når en ansatt sier opp en arbeidsavtale, må han motta følgende fordeler:
lønn for tiden han jobbet i en gitt måned;
kompensasjon for ferie som den ansatte ikke tok av;
sluttvederlag - i saker som følger av loven.

Betaling av lønn ved opphør av arbeidsforholdet må inneholde alle godtgjørelser, bonuser og tilleggsgebyrer.

Det er verdt å huske at en ansatt, før oppsigelse, kan be om permisjon. I dette tilfellet foretas betalingen ved oppsigelse før ferien.

Arbeidstakeren må motta sluttvederlag ved oppsigelse hvis årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen var reduksjon eller avvikling av selskapet. Beløpet tilsvarer gjennomsnittlig månedslønn. I tillegg, mens en avskjediget ansatt leter etter jobb, kan han også forvente å få inntekt, men sannheten er ikke mer enn 2 måneder. Og hvis arbeidsformidlingen tar den riktige avgjørelsen, vil den ansatte kunne motta lønn i den tredje måneden.

Følgende kategorier av ansatte kan kvalifisere for betaling av sluttvederlag ved oppsigelse:
selskapets leder, hans stedfortreder, regnskapsfører ved endring av eieren - 3 gjennomsnittlige månedslønner;
en ansatt som nektet å overføre - 2 ukers lønn;
en ansatt som ikke tilsvarer stillingen - 2 ukers lønn;
en ansatt som går inn i hæren - 2 ukers lønn;
ansatt som erstatter en annen ansatt - 2 ukers lønn.

Arbeidskontrakten eller interne dokumenter i selskapet kan inneholde andre betalinger som forfaller ved oppsigelse.

Hvis grunnlaget for oppsigelsen var en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, kan denne avtalen også gi tilleggsbetaling ved oppsigelse.

Arbeidsgiver har rett til å si opp en ansatt på eget initiativ. Dette skjer hvis det gitte foretaket er fullstendig likvidert eller det er en reduksjon i produksjonskapasiteten. Så viser det seg den såkalte reduksjonen i antall arbeidere. Denne prosedyren må utføres strengt i henhold til loven og følge Arbeidsloven, nemlig: Art. 81, 178, 179, 180.

Hva er fordelene med reduksjoner?

Ved reduksjon av antall arbeidere gir loven følgende betalinger: dette er den såkalte sluttvederlaget, som beregnes i gjennomsnittlig månedslønn. Det kan igjen økes hvis en slik klausul er angitt i tariffavtalen.

Også for ansettelsesperioden i en periode på ikke mer enn 2 måneder, beholder den ansatte retten til å opprettholde gjennomsnittlig månedslønn. I noen tilfeller kan gjennomsnittlig månedslønn betales til den ansatte i 3 måneder. Dette skjer hvis en slik avgjørelse tas av den lokale arbeidsformidlingen. For å motta disse utbetalingene må arbeidstakeren selv søke arbeidsformidlingen innen to uker, og må ikke være ansatt på noe annet arbeidssted.

Etter at det ble kjent i virksomheten at permitteringer snart ville begynne, er arbeidsgiver pliktig til å varsle sine ansatte minst to måneder i forkant av denne hendelsen og motta en kvittering fra de ansatte om at de har blitt varslet om dette. Arbeidere trenger ikke vente på permitteringsdatoen og si opp jobben på forhånd av egen fri vilje. I dette tilfellet fylles tidlig oppsigelse skriftlig ut, og den ansatte har krav på betaling av størrelsen på gjennomsnittlig månedslønn for perioden som var igjen til reduksjonsdatoen.

Det er alltid verdt å huske at permittering på grunn av oppsigelse av en arbeidskontrakt aldri er underlagt inntektsskatt. Denne situasjonen gjelder også de innbyggerne som forlot foretaket på forhånd, uten å vente på datoen for reduksjon. Alle andre betalinger til ansatte er pålagt generell inntektsskatt.

Mengden betalt sluttvederlag inkluderer også lønnen til ansatte for timene som faktisk er jobbet og penger til ubrukt ferie.

Ytterligere rettigheter for en ansatt oppsagt ved permittering

En helt oppsagt arbeidstaker kan innen 30 kalenderdager fra datoen for full oppgjør komme tilbake til dette foretaket og kreve av den tidligere arbeidsgiveren betaling av et midlertidig uførhetsbevis. Ved lov er den tidligere arbeidsgiver pliktig til å etterkomme forespørselen fra den tidligere ansatte så snart som mulig.

Prosedyre for reduksjon

Det kan være flere grunner til at arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen på forhånd. Den vanligste er økonomiske vanskeligheter som har oppstått. Reduksjonen kan også skyldes en endring i virksomhetstypen eller omorganiseringen. Uansett må de ansatte i foretaket varsles om de kommende endringene i deres skjebne senest 2 måneder før dagen for den foreslåtte oppsigelsen. En forutsetning er en skriftlig melding, på den andre kopien som den ansatte må sette signaturen på for å bekrefte at han ble klar over den kommende reduksjonen.

I noen tilfeller kan arbeidsgiver tilby den ansatte å fylle de ledige stillingene, men som regel er lønnen lavere for dem. Den ansatte må skrive et skriftlig avslag hvis han ikke er enig i dette forslaget. Det bør tas i betraktning at arbeidstakeren uansett ikke skal godta arbeidsgiverens tilbud om å bare slutte. Dersom oppsigelsen skjer av egen fri vilje, vil han ikke kunne motta noen kompensasjon på grunn av reduksjonen. Du bør ikke bukke under for overtalelse eller trusler fra arbeidsgiveren, du må først og fremst observere dine interesser.

Ved permittering må den ansatte motta økonomisk kompensasjon for alle ubrukte ferier. I tillegg er arbeidsgiveren forpliktet til å betale en gjennomsnittlig månedslønn, tatt i betraktning alle betalinger som er mottatt i løpet av det siste året. Den ansatte må klargjøre bestemmelsene i tariffavtalen som er gjeldende i foretaket, det er fullt mulig at det fastsetter noen tilleggsbetalinger ved permittering.

I tillegg til den månedlige sluttvederlaget, har arbeidstakeren også krav på penger som kan mottas innen 2 måneder etter oppsigelse i tilfelle han kan få en annen jobb. Det vil si at hvis en ansatt forblir arbeidsledig, kan han på lønningsdagen trygt komme til virksomheten og motta et beløp som tilsvarer gjennomsnittlig månedslønn 2 ganger til.

Loven bestemmer at i unntakstilfeller kan en ansatt søke kassa i virksomheten sin for tredje gang, dette må gjøres hvis han ikke har vært ansatt etter arbeidsformidlingen innen to uker etter oppsigelse. Beslutningen om utbetaling av gjennomsnittlig månedslønn tas av arbeidskontorets territorialkontor, men den tidligere arbeidsgiveren er forpliktet til å oppfylle den.

Oppsigelse på grunn av personalreduksjon er en av årsakene til oppsigelse av en ansatt og oppsigelse av en arbeidsavtale med ham. Reduksjon av ansatte og antall ansatte er nødvendig for å optimalisere arbeidsflyten. Avvisning på dette grunnlaget er den vanligste, men samtidig den mest problematiske.

Prosedyren for oppsigelse for å redusere personalet inkluderer flere trinn:

utstedelse av en permitteringsordre (ikke å forveksle med en permitteringsordre for reduksjon i personalet). Denne ordren gir et "signal" for oppstart av tiltak for å redusere personalet eller antall ansatte. Uten å signere en slik ordre, har arbeidsgiveren ingen rett til å si opp noen;
melding om ansatte som blir permittert. Du må varsle minst 2 måneder før forventet oppsigelsesdato. Varselet må være skriftlig og overleveres til hver ansatt som får sparken. Dette dokumentet må angi dato for oppsigelse og grunnlag. Den ansatte må signere varselet. Dette betyr at den ansatte er kjent med den kommende permitteringen;
tilby de oppsagte ansatte en annen jobb. Arbeidsgiver plikter å tilby alle ansatte som er permittert, andre ledige stillinger som samsvarer med deres kvalifikasjoner og arbeidserfaring. Listen over ledige stillinger er vanligvis angitt i oppsigelsesvarselet. Hvis den ansatte godtar en av de tilbudte stillingene, skriver han "enig" i selve oppslaget. Hvis han ikke er enig, må du angi dette. Arbeidsgiver må tilby arbeidstakeren ledige stillinger frem til oppsigelsesdagen. Det er ingen tidsbegrensning i lovverket. Når en ansatt må godta en foreslått ledig stilling. Hvis den ansatte er enig, vil overføring til en annen stilling følge, hvis ikke, deretter oppsigelse.
hvis virksomheten har en fagforening, er det nødvendig å varsle den om den kommende permitteringen. Dette må gjøres senest 2 måneder før forventet dato for reduksjonene. Hvis det er en massiv reduksjon, så om 3 måneder. Arbeidssenteret må også varsles 2 måneder i forveien.
oppsigelse av arbeidere. Det utarbeides en ordre om oppsigelse av ansatte (fulle navn på alle overflødige) for reduksjon i personalet.

Arbeidsgiver må betale alle avskjedigede ansatte en sluttvederlag som tilsvarer gjennomsnittlig månedslønn for en bestemt arbeidstaker. I tillegg må arbeidsgiveren betale perioden for den foreslåtte ansettelsen 2 måneder i henhold til gjennomsnittlig månedslønn. Hvis den ansatte innen 2 uker etter oppsigelsen registrerte seg på arbeidsforetaket på bostedet og ikke kunne finne jobb, må arbeidsgiver betale for 3. måned.

Noen ganger venter ikke arbeidere to måneder fra varslingsdatoen og leter etter en ny jobb. Hvis arbeidstakeren slutter før utløpet av 2-månedersperioden av egen fri vilje, må arbeidsgiver også betale ham en godtgjørelse i forhold til gjenværende tid.

I tillegg til disse betalingene må den ansatte også motta:

lønn for timene som faktisk jobbet;
kompensasjon for ubrukt ferie;
andre utbetalinger som en arbeids- eller tariffavtale kan gi som tilleggserstatning ved oppsigelse.

Oppsigelse av en ansatt for å redusere personalet er den lengste og mest problematiske prosedyren. Ofte gjør personaloffiserer feil i papirer og varsler ansatte feil, noe som gir sistnevnte rett til å gå til retten med et krav om ulovlig oppsigelse, komme seg etter jobb og motta kompensasjon fra arbeidsgiver for moralsk og materiell skade.

Ikke alle ansatte kan kuttes. Det er forbudt ved lov å forkorte:

gravide kvinner;
kvinner med barn under tre år.

Ikke glem at noen ansatte har forkjøpsrett til å bli på jobb. En ansatt med et høyere kvalifikasjonsnivå og arbeidsproduktivitet har rett til foretrukket permisjon på arbeidsplassen, fremfor en ansatt i et lignende yrke, men med lavere indikatorer.

Hvem kan ikke lovlig kuttes

I art. 261 i Labor Code of the Russian Federation gir en detaljert liste over ansatte og ansatte som er immun mot permittering av ansatte. Det vil si at de ikke kan avvises på dette grunnlaget. Disse inkluderer:

gravide ansatte. Det bør forstås at tilstedeværelsen av en "mage" ikke er et bevis på at en kvinne er i en posisjon, så hun kan ikke reduseres. Bevis kan bare være et relevant sertifikat fra den medisinske institusjonen der denne kvinnen er registrert for graviditet. Sertifikatet er utstedt på et spesielt skjema, sertifisert ved signatur av den behandlende legen, sjefen for fødselsklinikken, overlegen, samt forseglingen av den medisinske institusjonen;
kvinner som oppdrar et barn eller barn til de fyller tre år. Beviset på dette er en kopi av fødselsattesten til barnet (barna);
enslige mødre som oppdrar barn under 14 år eller barn som er funksjonshemmede til de blir myndige. Dette faktum bekreftes av det tilsvarende sertifikatet, som er utstedt i avdelingen for sosial beskyttelse. Barnets alder bekreftes med en kopi av fødselsattesten, og det faktum at funksjonshemming er bekreftet av passende medisinske dokumenter.

De to siste punktene er ikke begrenset til mødre. Hvis faren i stedet for moren driver med oppdragelse, forutsatt at moren til barnet er død eller har blitt fratatt foreldreretten i forhold til ham, eller en annen slektning, gjelder regelen om ikke-reduksjon for ham.
Det vil si at arbeidsloven gir garantier til de innbyggerne som har mindre barn som deres pårørende. Men enhver fordel må dokumenteres. Derfor må den ansatte som uavhengig oppdrar et barn, sende dokumenter om dette til personalavdelingen, samt bekrefte forholdet til barnet.

Fremgangsmåten for å si opp ansatte ved permitteringer

Slik at det senere ikke er noen problemer i form av rettsmøter angående feilaktig gjennomført oppsigelsesprosedyre, er det nødvendig å observere alle finesser ved å si opp ansatte for å redusere personalet.

Først må arbeidsgiver utstede en ordre til selskapet om den kommende reduksjonen. Dette må gjøres 2 måneder før prosedyren starter. I tillegg må hver ansatt gjøre seg kjent med bestillingen og sette signaturen på dokumentet.

Denne ordren bør inneholde en liste over personer som ikke er gjenstand for reduksjon ved lov. Hver ansatt som er på denne listen må også bli kjent med denne listen mot signatur. Deretter må du varsle hver ansatt om den kommende permitteringen av personalreduksjon. Innkallingen må være skriftlig, og hver ansatt som skal sies opp må signere. Dette betyr ikke at han er enig i oppsigelsen! Dette indikerer at han ble informert om det kommende arrangementet. Hvis den ansatte nekter å signere, er det nødvendig å lage en avslag.

Hvis den ansatte vil slutte før datoen som er angitt i varselet, bør det ikke være noen problemer med dette fra arbeidsgiverens side. Arbeidsgiver må imidlertid betale en slik ansatt tilleggskompensasjon.

Alle ansatte som blir permittert på grunn av personalreduksjon, må tilbys stillinger som samsvarer med deres ferdighetsnivå og arbeidserfaring. Du må foreslå skriftlig. Hvis en ansatt godtar denne stillingen, skriver han "enig" og setter sin signatur. Hvis han nekter, henholdsvis "jeg er uenig" og signaturen.
Du må sende inn ledige stillinger frem til utløpsdatoen for varselet. Hvis det ikke er ledige stillinger, er det nødvendig å lage et dokument om dette, som vil bli signert av selskapets leder. Hvis selskapet har permitterte arbeidstakere som er permittert, er det nødvendig å innhente samtykke fra Statens arbeidstilsyn og kommisjonen for mindreårige saker og beskyttelse av deres rettigheter til å si opp mindreårige ansatte. Dette er angitt i art. 269 i Labor Code of the Russian Federation.

Hvis det er slike ansatte som godtar å ta andre stillinger, er det nødvendig å ordne overføringen riktig. De ansatte som ikke godtok de foreslåtte ledige stillingene, kan sies opp. De må få utbetalt kompensasjon for tap av jobben, samt feriepenger og lønn. Hvis du ikke følger alle nyansene, kan oppsagte arbeidstakere saksøke arbeidsgiveren. Temaet for kravet vil være ulovlig oppsigelse. Hvis retten anerkjenner dette, vil alle permitterte arbeidere bli gjenopprettet på arbeidsplassen, og arbeidsgiveren må betale en bot.

Slik beregnes sluttvederlag

Arbeidsgiver plikter å betale sluttvederlag til alle ansatte som permitteres på grunn av permittering. Dette er en slags kompensasjon fra hans side for at han fratok disse menneskene retten til å jobbe.

I art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir hvilke utbetalinger arbeidsgiveren må foreta. Han må betale:

lønn for den tiden som denne ansatte faktisk jobbet;
kompensasjon for feriedager som han ikke hadde tid til å gå;
sluttvederlag.

Sluttvederlag utbetales de neste 2 månedene etter oppsigelse. Hvis den ansatte ikke finner jobb i løpet av denne perioden, men samtidig registrerer seg på sysselsettingsstedet på bostedet (dette må gjøres innen to uker etter oppsigelse), må arbeidsgiver betale ham godtgjørelse for den tredje måned også.
At den tidligere ansatte fortsatt er arbeidsledig må bekreftes av arbeidsgiver. Dette må den ansatte gjøre selv. Først da kan han forvente å motta fordeler for den tredje måneden.

Sluttvederlaget beregnes ut fra den ansattes gjennomsnittlige månedslønn det siste året. Regnskapsavdelingen er engasjert i beregningen. Arbeidsgiver plikter å betale godtgjørelsen i 2 måneder. Men hvis en ansatt finner en jobb innen den andre måneden etter at han ble permittert, betales sluttvederlag bare for de dagene da den ansatte ikke jobbet. Dette faktum bekreftes av en oppføring i arbeidsboken. Men som praksis viser, betaler arbeidsgiver fordelen umiddelbart i 2 måneder. I tillegg, hvis den ansatte godtar å bli sagt opp før utløpet av 2-månedersperioden før den foreslåtte permitteringen, må arbeidsgiver betale ham sluttvederlag i 1 måned til.

For å betale sluttvederlag må du beregne gjennomsnittlig inntjening for en bestemt ansatt for det siste året. For eksempel slutter en ansatt i mars 2018. Da vil faktureringsperioden være perioden fra 01.01.2017 til 28.02.2018. Hvis han ikke har jobbet selv i et år, blir den faktiske tiden som er tatt for beregningen.

For beregningen må du ta hensyn til:

lønnen til denne ansatte;
ulike insentiv- og kompensasjonsutbetalinger.

Trenger ikke å vurdere:

feriepenger;
sykemelding;
kompensasjon for ubrukt ferie eller andre betalinger som ikke har noe med jobb å gjøre.

Det er også verdt å vurdere antall dager som denne ansatte faktisk har jobbet i løpet av rapporteringsåret.

Kompensasjon for permittering på grunn av permitteringer

Uten kompensasjon kan ikke arbeidsgiver si opp sine ansatte. Dette er et brudd på arbeidsretten. Erstatningen må utbetales den siste arbeidsdagen, sammen med lønn og feriekompensasjon.

En pensjonert arbeidstaker kan inngå en avtale med arbeidsgiveren, og slutte etter avtale fra partene. I denne avtalen kan den ansatte angi ønsket sluttvederlag, som på ingen måte vil avhenge av gjennomsnittlig inntjening. Som regel godtar arbeidsgivere slik oppsigelse, ettersom dette frigjør dem fra å følge personalprosedyren for permitteringer og "papirer".

Først og fremst er det verdt å forstå forskjellen i begrepene "oppsigelse" og "reduksjon". Den første har en bredere anvendelse og er regulert av artikkel 81 i Labor Code of the Russian Federation. Faktisk kan enhver inkompetent handling fra den ansatte eller tvangsledelse av ledelsen være årsaken til oppsigelse. Derfor produseres det på frivillig basis eller "under artikkelen."

Oppsigelsen er en av årsakene til oppsigelsen. I dette tilfellet gjøres en tilsvarende oppføring i arbeidsboken. Denne oppsigelsesmetoden er ikke alltid tvunget. Mange ledere blir på denne måten kvitt unødvendige eller støtende underordnede, og tegner deretter et nytt bemanningstabell med de samme stillingene, men med en annen lønn, så det er veldig viktig å vite svaret på spørsmålet om hva du skal gjøre når du er permittert på jobb.

Viktig! Hver redusert ansatt blir varslet ved hjelp av et skriftlig dokument senest 2 måneder før den tiltenkte handlingen (artikkel 180). I dette tilfellet har den ansatte rett til personlig å si opp kontrakten tidligere enn avsatt tid, med mottak av kompensasjon for den uarbeidede perioden (artikkel 178).

Gå gjennom prosedyrereglene og arbeidstakerrettigheter

Finn ut om det er en fordel å forlate eller vilkår som forbyr oppsigelse av arbeidsavtalen?

preget av arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. I dette tilfellet blir dataene om kvalifikasjonsattester, utdanning, profesjonelle prestasjoner (personlig sak) tatt i betraktning. Hvis disse dataene ikke er nok til at kommisjonen kan ta en avgjørelse, blir preferansen til å beholde stillingen tildelt personene spesifisert i artikkel 179.

Når bør du begynne å lete etter en ny jobb?

Det anbefales å søke jobb samtidig med registrering som arbeidsledig. På fritiden fra intervjuer (i retning) gjør den avskjedigede medarbeider sitt ytterste for å finne den beste måten å tjene penger på.

Må jeg stå opp på arbeidsutvekslingen?

Hvis den oppsagte arbeidstakeren ønsker å motta de månedlige utbetalingene som lovlig er avhengig av ham, bør han gjøre det. Hvis en arbeidsledig ikke finner en ny jobb innen 2 måneder, overføres midler fra den forrige arbeidsgiveren til ham som kompensasjon (månedlig).

Motta den tredje betalingen er mulig ved å kontakte sentralen innen 14 dager fra datoen for oppsigelsen og etter forespørsel fra arbeidsutvekslingsinspektøren. Sistnevnte betaling er vanskelig på grunn av lovkrav.

Noen av kompensasjonene blir kansellert i ferd med å finne en ekstra inntektskilde fra arbeidsledige.

Hva skjer når du er uenig i å slutte?

Inngå en minnelig avtale på arbeidsstedet direkte med overordnede.
Skriv en uttalelse til Arbeidstilsynet (LIT), aktoratet eller domstolen.

I nærvær av åpenbare brudd på reglene er det noen ganger lettere å kontakte arbeidstilsynet enn å vente på en rettsavgjørelse. Hun har de nødvendige fullmaktene til å løse problemet i forhåndsordren (administrativt ansvar). For erstatning søker skadelidte domstolene og beviser ulovligheten av handlingene til selskapets ledelse.

Evnen til å komme seg

gjennom GIT med en klage;
gjennom domstolen med en påstandserklæring.

Hvis problemet blir løst positivt, forplikter arbeidsgiver seg til ikke å forstyrre arbeidet til den gjeninnsatte arbeidstakeren, og sistnevnte på sin side å utføre arbeidsoppgaver i henhold til instruksjonene (fra dagen etter beslutningsdagen).

Hvordan straffe en arbeidsgiver - kontakte GIT?

Begrunnelsen for å kontakte GIT kan være:

utidig melding om opphør av arbeidsforholdet;
brudd på reglene for oppsigelser;
feil beregning av betalinger;
betaling av kompensasjon ikke i tide;
ingen arbeidsbok er gitt.

Klagen sendes til e -postadressen til inspeksjonsenheten (for enhetene i Den russiske føderasjonen) eller ved personlig uttrykk for vilje.

Søknaden indikerer:

Fullstendig navn på den ansatte;
fullt navn på den ansatte organisasjonen, dens TIN, juridiske adresse;
stilling og data i arbeidskontrakten, arbeidsvilkår og kvalifikasjoner (stilling);
beskrivelse av krenkede rettigheter med henvisninger til lovgivning (spesifikke artikler som ble brutt);
dato og signatur.

Klagen ledsages av en kopi av passet, arbeidskontrakten, samt dokumenter som bekrefter bruddet (hvis mulig):

fotografier, lyd- / videomateriale;
skriftlig bevis;
kontakter til kolleger som er klare til å bekrefte spesifisert informasjon.

Det indikerer:

fullstendig informasjon om saksøker og saksøkte;
essensen av søknaden med kravene (gjeninnføring, kompensasjon, etc.), referanser til lover;
essensen av brudd på rettigheter og bevis;
kravets størrelse med vurdering og beregninger.

Vedlagt søknaden:

kopier av passet;
mottak av betaling av statlig avgift;
dokumenter fra arbeidsstedet, som bekrefter ulovligheten av handlingene til tjenestemannen.

For å underbygge kravet er det nødvendig å skaffe kopier av ansettelsesordren, arbeidskontrakt, oppsigelsesordre, bemanningstabell, protokoller og handlinger, lønnsbevis, etc. I noen tilfeller letter forhåndskontakt med GIT tvisteløsningsprosessen. siden de har fullmakt til å utføre inspeksjoner på stedet, i motsetning til privatpersoner.

Retten kan kreve at tiltalte:

oppfylle kravene til saksøkeren;
betale advokatkostnader og advokatkostnader;
betale moralsk kompensasjon og mengden tapt fortjeneste som følge av ulovlig "fri"
gjenopprette saksøkerens arbeidsforpliktelser;
svar på lovgivningen om administrative lovbrudd;
slutte å jobbe i en viss periode.

Ved en rettsavgjørelse må tiltalte umiddelbart overholde lovens krav. når det gjelder gjeninnføring. Resten av kravene er bindende innen 13 dager.

Forutsetter samsvar med en rekke sekvenser av handlinger regulert av staten. I tilfeller av ulovlige avgjørelser på grunn av uaktsomhet eller vilkårlighet, er tjenestemannen ansvarlig etter loven.

Nyttig video

Fra videoen lærer du hva en ansatt trenger å vite hvis han falt under permittering:

Hver arbeidsgiver streber etter å optimalisere arbeidet til selskapet hans. Ganske ofte må dette ty til en reduksjon i antall ansatte.

Samtidig er det viktig å sikre at arbeidstakerens rettigheter ikke blir krenket når den ansatte blir permittert på jobb. De er lovfestet, og hvis de brytes, kan hver ansatt kontakte tilsynsmyndighetene.

Det er bare to grunner som kan tillate en arbeidsgiver å si opp en person:

når personalet reduseres, det vil si når det er behov for å redusere antall stillinger;
når organisasjonen selv er likvidert.

Viktig! Arbeidsgiver har rett til ikke å varsle arbeidstakeren om årsakene som fikk ham til å redusere.

Det lovgivningsmessige rammeverket

Reglene for å si opp en ansatt ved reduksjon av personalet er angitt i art. 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Hver arbeidsgiver må følge dem, ellers vil den permitterte arbeidstakeren kunne utfordre beslutningen som ledelsen tok i retten.

Oppsigelsesprosessen begynner fra det tidspunktet den relevante ordren er utstedt.

Arbeidsgiver har rett til å si opp en person og si opp kontrakten før forfallets utløp. Dette er bare mulig når vi oppnår en gjensidig avtale, som vil bli dokumentert. I dette tilfellet er arbeidsgiver pliktig til å betale erstatningen som er foreskrevet i kontrakten. Denne typen kalles oppsigelse etter avtale med partene.

Oppsigelse av ansatte fører til at arbeidsavtalen avsluttes, med initiativtaker som arbeidsgiver. Ofte, for å øke lønnsomheten i produksjonen, velger de veien for å redusere bemanningstabellen.

Viktig! Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp en person hvis stillingen han inntar er inkludert i det nye bemanningstabellen.

Reduksjonsordre

Når du reduserer en ansatt, må du følge en bestemt rekkefølge av handlinger, som i fremtiden vil tillate deg å unngå alle slags problemer:

Etter å ha tatt en beslutning om å si opp en ansatt fra arbeidet, er arbeidsgiver pliktig til å gi en ordre. Det må tas i betraktning at den eksakte formen for ordren ikke eksisterer, men det er visse punkter som den må inkludere. Så i rekkefølgen må datoen for reduksjon og endringer som vil bli gjort i bemanningstabellen, foreskrives uten feil.
Deretter må du varsle den ansatte om oppsigelsen, og også tilby ham en annen stilling. Varsel må være mottatt 2 måneder før reduksjon. Den utarbeides individuelt for hver ansatt og utstedes bare mot signatur. Selve meldingen må inneholde datoen for den foreslåtte oppsigelsen og begrunnelsen. I tillegg er arbeidsgiver pliktig til å inkludere en liste over stillinger som den reduserte personen kan søke om (om noen) i meldingen.

Viktig! Arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstakeren nye stillinger når de dukker opp. Denne prosedyren bør utføres helt til oppsigelsen.

Etter å ha mottatt varselet, må den ansatte signere den, og, om ønskelig, godta den foreslåtte stillingen. Med en frivillig signering utføres en oppsigelsesprosedyre, i den andre saken skjer en overføring til en ny stilling. Det må tas i betraktning at den perioden den ansatte må ta en beslutning for og signere dokumentet, ikke er lovlig fastsatt.
Neste trinn er å varsle fagforeningen og arbeidstjenesten. Dette må gjøres 2 måneder før permitteringen, i tilfelle masseoppsigelser - 3 måneder. Det må huskes på at fagforeningsorganisasjoner blir varslet, uavhengig av om den avskjedigede er medlem av dem eller ikke.
Reduksjonsprosedyren utføres med innføring av en passende oppføring i arbeidsboken.

Denne rekkefølgen av handlinger må følges i sin helhet, uten å utelukke noen punkter.

Arbeidernes prioriteringsrett

Når du lager lister for oppsigelse, er det verdt å vurdere at det er en kategori borgere som har fortrinnsrett til å forlate arbeidsplassen. I dette tilfellet, når du velger mellom to ansatte, bør den som har høyere kvalifikasjoner, samt større effektivitet, stå igjen.

Hvis organisasjonen har flere slike personer, mottar arbeidstakere fordeler ved oppsigelse for permittering hvis:

de har en familie og to eller flere barn;
de inneholder to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer;
er de eneste ansatte i familien;
i løpet av arbeidsperioden mottok de forskjellige skader og sykdommer;
den ansatte gjennomgår opplæring i å forbedre sine kvalifikasjoner;
er veteraner fra andre verdenskrig, samt funksjonshemmede og innbyggere som deltok i andre militære konflikter med deltakelse fra Russland.

I tillegg, i henhold til Labor Code of the Russian Federation, bør følgende ikke bli gjenstand for reduksjon:

sykemeldte arbeidere;
ansatte som har årlig permisjon, samt foreldrepermisjon;
gravide og kvinner med barn under 3 år;
alenemødre med barn under 14 år;
fagforeningsmedlemmer;
ansatte som representerer organisasjonen i forhandlinger eller deltar i løsning av kollektive tvister;
menn som forsørger et funksjonshemmet barn under 18 år.

Hvis det er inngått tariffavtale i en organisasjon, kan listen over personer som har fortrinnsrett utvides.

Andre garantier for ansatte

Hver av de reduserte ansatte må ha visse garantier for permitteringer. I tillegg er de utstyrt med visse rettigheter.

Så, for eksempel, hver ansatt:

må motta et varsel om oppsigelse av kontrakten senest 2 måneder før reduksjonen, og han må også signere den;
har rett til å motta en annen stilling, som bør passe for hans kvalifikasjonsnivå, samt ta hensyn til hans helsetilstand. Det er verdt å merke seg at hvis den foreslåtte stillingen er lavere og har en lavere lønn, kan den ansatte nekte det, men samtidig skjer oppsigelsesprosedyren;
kan få kompensasjon;
kan slutte uten å vente på en dag med permittering;
har rett til å motta en hviledag som ikke ble brukt i løpet av ferien;
kan anke avgjørelsen for retten, spesielt hvis reduksjonsprosedyren ikke ble fulgt eller den ansatte med fordel faller inn i kategorien borgere.

Hvis arbeidstakerens rettigheter ble krenket under reduksjonen, har han rett til å reise krav i retten innen 1 måned etter at han mottok ordren eller førte oppføringen i arbeidsloven.

Utbetalinger

Enhver ansatt som permitteres på grunn av permittering, har krav på sluttvederlag. Mengden av denne godtgjørelsen skal være lik gjennomsnittlig månedslønn som en ansatt mottok mens han jobbet i en organisasjon eller et selskap. Dette beløpet må beholdes for den reduserte personen i 2 måneder fra avtalens opphør og fram til dagen for ny ansettelse.

Viktig! Sluttvederlaget kan lagres i 3 måneder, men forutsatt at personen var registrert på det lokale sysselsettingssenteret og i flere uker ikke klarte å gi ham en passende jobb.

Det må tas i betraktning at når du utarbeider en ansettelses- eller tariffavtale, kan utbetalingene økes etter at en gjensidig avtale er vedtatt.

For å motta en betaling må en ansatt komme til arbeidsgiveren og oppgi en arbeidsbok, som ikke inneholder registrering av opptak til ny jobb.

Viktig! Hvis den tidligere ansatte ikke jobbet et visst antall dager før ferien, har arbeidsgiveren ikke rett til å holde tilbake beløpet for dem fra lønn.

Hvis en ansatt slutter tidlig, uten å vente 2 måneder, bør han få utbetalt kompensasjon, som tilsvarer dagene som ikke er utført. Denne typen kompensasjon må stå tydelig i gjensidig avtale.

Viktig! Tilstedeværelsen av tilleggskompensasjon bør på ingen måte påvirke utbetalingen av sluttvederlag, så vel som andre utbetalinger som er fastsatt i Russlands føderasjonskodeks eller den inngåtte tariffavtalen.

Det må huskes at den siste arbeidsdagen mottar den ansatte ikke bare ovennevnte utbetalinger, men også lønn, samt kompensasjon for ubrukt ferie.

Hva du skal gjøre etter å ha mottatt et varsel

Etter å ha mottatt et varsel, bør du ikke umiddelbart signere det, fordi du må lese ethvert juridisk dokument nøye:

I utgangspunktet må du lese den nøye, samt gjøre deg kjent med de angitte datoene og sjekke alle bankdetaljer, samt tilstedeværelsen av arbeidsgiverens signatur;
da bør du gjøre deg kjent med listen over foreslåtte stillinger, som også må signeres av ledelsen;
du må ta hensyn til om det er samtykke fra fagforeningen til å si opp;
det er også verdt å gjøre deg kjent med kategorien mennesker som har en fordel;
først etter det er det mulig å signere en kontrakt og fortsette arbeidet innen 2 måneder.

Eventuelt kan du godta tidlig oppsigelse og erstatning.

Er det mulig å ikke signere varselet

Ved mottak av varselet har den ansatte rett til ikke å signere den hvis:

dokumentet ikke inneholder datoen for den påståtte oppsigelsen;
dokumentet ikke har arbeidsgivers signatur;
en arbeider tilhører kategorien borgere som har en fordel;
uenig i handlingene til ledelsen ovenfor.

I disse tilfellene kan det hende at meldingen ikke blir signert, og umiddelbart kan sende inn et krav til kontrollmyndighetene.

Situasjoner er ikke uvanlige når arbeidsgiver tilbyr å oppgi årsakene til avslaget skriftlig. I denne situasjonen er det nødvendig å lage et forklarende notat i to eksemplarer. Den ene må gis til ledelsen, og den andre må sikres av sekretæren og beholdes.

Viktig! Den ansatte har all rett til å nekte å skrive årsakene som fikk ham til ikke å signere varselet.

Hvis du ikke har oppnådd enighet med ledelsen etter å ha beskrevet årsakene til avslaget, må du kontakte kontrollmyndighetene og domstolen.

Hva skal jeg gjøre hvis graviditet oppstår etter signering

Lovgivningen forbyr oppsigelse av gravide. Dette gjelder også de jentene som først signerte et varsel om reduksjon, og deretter lærte om graviditeten. I dette tilfellet er det nødvendig å gi sjefen en legeerklæring innen 2 måneder, som bekrefter graviditet.

Deretter må du i to eksemplarer skrive en uttalelse adressert til hodet, og angi årsaken til at det er nødvendig å suspendere oppsigelsesordren. En kopi av legeerklæringen må vedlegges denne søknaden.

Viktig! Hvis arbeidsgiver nekter å avslutte ordren, må du umiddelbart gå til retten og gi dokumenter som bekrefter graviditeten.

Det er verdt å merke seg at du må gå til retten innen 1 måned fra oppsigelsesdatoen.

Hva skal jeg gjøre hvis reduksjonen var ulovlig

Hvis oppsigelsen ble utført i strid med normene som er foreskrevet i loven, kan den permitterte ansatte kontakte tilsynsmyndighetene, inkludert Statens arbeidstilsyn, som gjennomfører en undersøkelse. Basert på resultatene pålegges arbeidsgiveren en bot, hvorav beløpet direkte avhenger av antallet og graden av brudd.

I tillegg kan arbeidstakeren klage på arbeidsgiveravgjørelsen gjennom retten. I de fleste tilfeller tar retten siden av den reduserte medarbeideren. I tillegg kan denne personen kreve erstatning for moralsk skade, samt betale for dagene han ble tvunget til å ta en tur på grunn av tvungen oppsigelse.

Produksjon

Når du sier opp på grunn av personalreduksjon, må du sørge for at prosedyren utføres riktig og inkluderer alle punktene som er foreskrevet i loven.

Hvis det oppdages brudd, kan enhver ansatt kontakte tilsynsmyndighetene for å forsvare sin rett til arbeid. I tillegg må du ikke glemme de lovpålagte betalingene som arbeidsgiveren er forpliktet til å gi den tidligere ansatte.