Det er ingen blinde situasjoner i bedriften, når hodet er tvunget til å gjøre avskedigelsen av en ansatt i henhold til artikkelen. Lovlig er det ikke noe slikt konsept. Ifølge arbeidskoden til den russiske føderasjonen oppstår avskedigelse på artikkelen uavhengig av årsakene. Faktum er at bruken av enkelte standarder som grunnlag for fjerning av en ansatt fra kontoret kan være ekstremt negativt påvirke sin ytterligere enhet. Vurder ytterligere noen arbeidsartikler om avskedigelse.

Reduksjon eller likvidasjon

Dette er en av grunnene til at avskedigelse kan gjøres. I henhold til artikkel 81, klausul 4, kan bare sjefsregnskapet, hodet og hans nestleder frigjøres fra kontoret i tilfelle en endring i eieren av selskapet. Andre (vanlige) Enterprise-spesialister Denne bestemmelsen gjelder ikke. Når du reduserer staten, kan enkelte kategorier spesialister ikke unntas fra posten. De av "uskadelige" ansatte er de som har lang og kontinuerlig erfaring i dette selskapet eller er de eneste brødlordene i familien.

Inkonsekvens

Som arbeidskoden sier, kan avskedigelse i henhold til artikkel 81 nr. 3 utføres på grunn av inkompetanse i utilstrekkelige kvalifikasjoner av en spesialist som er bekreftet av resultatene av sertifisering. For å identifisere faktumet av inkonsekvenser, er en spesiell kommisjon organisert. Det inkluderer vanligvis:

Direktør for bedriften.
Representant for personalavdelingen.
Den umiddelbare hodet til emnet.

Sertifisering er bekreftet av den aktuelle rekkefølgen. Faget mottar en oppgave som ikke går utover sin stillingsbeskrivelse og tilsvarende kvalifikasjoner og spesialisering. Hvis oppgaven, ifølge spesialisten ikke utarbeides i samsvar med hans plikter, kan resultatene av sertifiseringen utfordres. Til dette formål er en klage om arbeidskontrollen skrevet i loven og er en søksmål i den rettslige myndigheten. I henhold til resultatene av sertifiseringen er en endelig rapport utarbeidet.

Oversett til en annen posisjon

Oppsigelse i henhold til artikkel 81 er tillatt når det er umulig å sende en spesialist med sitt skriftlige samtykke til å utføre andre faglige oppgaver i bedriften. Det kan være en gratis, relevant medarbeiderkvalifikasjoner, og en lavere eller mindre betalt stilling, som kan oppfylles av ham med hans helse. Arbeidsgiveren i dette tilfellet er forpliktet til å tilby alle ledige stillinger som er ansvarlige for de ovennevnte kravene og er i sin spesielle lokalitet. Tilbyr aktivitetene som må utføres på et annet territorium, er hodet forpliktet, dersom det er anvendt direkte i arbeidskraft, kollektiv eller annen avtale eller avtale. En spesialist kan nekte alternativene som tilbys. I dette tilfellet kan lederen brenne ham.

Uutviklende oppgaver

Oppsigelse i henhold til artikkel 81, paragraf 5 har en rekke funksjoner. Spesielt kan lederen frigjøres fra stillingen til en ansatt dersom den første gjentatte ganger ikke oppfyller sine oppgaver, uten å ha gode grunner, og samtidig er det en disiplinær straff. Sistnevnte er tillatt i skjemaet:

aist;
kommentarer;
frigjøring fra kontoret.

I nærvær av gyldige grunner for ikke-ytelse av plikter, må arbeidstakeren oppgi dem skriftlig.

Belte og sent

En spesialist kan være fraværende på plass av ulike grunner. Hvis de er respektfulle, må det bli bekreftet av passende papirer. For eksempel, hvis den ansatte falt syk, gir den et sykehusark. Hvis årsakene til fraværet av respektløst, kalles dette en sjef. Alle omstendighetene som spesialisten ikke var på jobb, er satt ut skriftlig. Beslutningen om anerkjennelse eller ikke-anerkjennelse av deres respekt er lederen. Hvis det ikke er nødvendig å være fraværende i bedriften, er det nødvendig å forhåndskrive en tilsvarende uttalelse. Den er utarbeidet i 2 eksemplarer, som regissøren legger merket "ikke objekt." Situasjonen er noe mer komplisert. Som et enkelt brutto brudd vil mangelen på ansatte på arbeidsplassen i mer enn 4 timer på rad i hele skiftet (dag) bli vurdert. Således, hvis en spesialist er sent i en time, kan den ikke frigjøres fra kontoret av denne grunn. Men i tilfelle av gjentatte slike brudd kan disiplinær utvinning pålegges med den påfølgende avskedigelsen.

Dagistra og forvirring

Disse grunnene vurderes blant de mest ubestridte fra alle omstendigheter, som kan være avskedigelse i henhold til artikkelen av TC. Når man utfører forvirringen, liten, inkludert andres eiendom (i dette tilfellet som tilhører bedriften eller andre ansatte), er det avfall, skade på eller ødeleggelse, etablert av vedtaket eller tjenestemenn som er autorisert til behandling av administrative lovbrudd, eller Domstolenes dom som har kommet inn i handlingen, en spesialist er unntatt fra sin stilling.

Som det fremgår av normenes tekst, er det nødvendig med en hensiktsmessig lov, noe som i hovedsak er resultatet av undersøkelsen. Men ofte i praksis viser ledelsen condescension og tilbyr avskedigelse på egen forespørsel. Artikkelen i dette tilfellet vil være annerledes. Forbund eller annet alvorlig brudd kan slås ikke bare av omdømmet til den ansatte selv (selv om det er uskyldig), men også direkte bedriften. Konsekvensene i slike situasjoner nesten alltid fokuserer. Som en artikkel, for å frigjøre ansatt fra kontoret, er valget av hodet.

Drunkenness

Lovgivningen bemerker flere essensielle nyanser til avskedigelsesprosedyren av denne grunn. I dette tilfellet er det nødvendig å overholde en rekke forhold. Først og fremst bør det faktum at det er i en tilstand av forgiftning, registreres direkte på arbeidsplassen, og ikke bare bruk av alkohol. Også grunnen vil fungere som en betydelig situasjon bare dersom arbeidstakeren dukket opp i bedriften i dette skjemaet under skiftet. For det tredje er ikke forgiftning ikke bare tilstanden etter adopsjon av alkohol, men også noen andre som oppstår når bruken av narkotiske eller andre giftige stoffer.

Tap av selvtillit

Av denne grunn kan du bare fokusere på økonomisk ansvarlige ansatte. Disse, spesielt inkluderer de som har tilgang til penger eller andre verdier av bedriften, gjør dem mottatt, distribusjon, lagring og så videre. Slike materielt ansvarlige personer kan være:

Kasserer.
Butikk sjef.
Regnskapsfører.
Økonom.
Selger.
Forwarder og så videre.

Tapet av selvtillit kan være en konsekvens av en bevisst mislighold eller uaktsomhet, en uaktsom holdning til deres oppgaver. Som i tilfelle av forsvinner, må den ansattes skyld bevises. Bekreft de ulovlige handlingene til den ansatte kan et memorandum, en revisjonshandling eller inventar.

Avslag på egen hånd: Artikkel TK

Dette er den vanligste måten å si opp kontrakten på. Daglig, mange ansatte på egen hånd vil eller på anbefalingen av myndighetene frigjøre stillingen på denne måten. Men fra et juridisk synspunkt vil det alltid være avskedigelse på egen forespørsel. Artikkel TC nr. 80 regulerer denne prosedyren. Det er verdt å merke seg at det ikke representerer slike vanskeligheter som i andre tilfeller. Så, når du betjener en disiplinær mislighold, må vinene bevises.

Hvis avskedigelsen er gjort på egen hånd, krever artikkelen arbeidskode for den russiske føderasjonen bare å overholde prosedyren som en spesialist er forpliktet til å advare arbeidsgiveren 2 uker før forventet varehjelp av sin intensjon. Generelt representerer prosedyren for utstedelse av frigjøring fra kontoret i slike tilfeller ikke kompleksitet. Som i andre situasjoner er den riktige oppføringen i arbeidet gjort: "Oppsigelse i henhold til artikkel 80". Til å begynne med denne prosedyren, bør spesialisten skrive en uttalelse. Tjeneren har rett til ikke å forklare årsakene til sin beslutning. Artikkelen TC "avskedigelse på egen hånd" bærer ingen negative konsekvenser. Du bør imidlertid være forberedt på at når man søker på et nytt sted, vil hodet til en annen bedrift eller en representant for personellet være interessert i årsakene til denne avgjørelsen.

Funksjoner i registrering

Prosedyren for avskedigelse på artikkelen skal utføres i nærvær av dokumenterte grunner. I tillegg må obligatoriske stadier oppfylles, som inkluderer denne prosedyren. For hvert tilfelle er det ulike stadier. Men i enhver situasjon kan manglende overholdelse av noe av det føre til negative konsekvenser. Spesielt kan arbeidstaker appellere mot arbeidsgiverens ulovlige handlinger.

Behandling av faktum

Hvis det er noe brudd, anses dette stadiet å være obligatorisk. Som det ovenfor var angitt, for avskedigelse på grunn av berusethet, er det nødvendig å vitne forgiftning direkte i arbeidstiden, og ikke bare det direkte faktumet av å drikke alkohol. Forplikten er bevist i de tre trinnene. Spesielt krever lovgivningen dokumentarbekreftelse av lovbrudd, samt et dekret eller en setning. Først etter det kan det være avskedigelse.

En advarsel

Dette stadiet har også egne egenskaper som er avhengige av årsakene til at arbeidstakeren er sparket på. For eksempel, når man eliminerer selskapet, etterfulgt av statens oppløsning, med enhver annen endring i tidsplanen for aktiviteter på bedriften og reduksjonen av antall ansatte, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle spesialister 2 måneder før datoen, som vil holdes spesifiserte aktiviteter. De samme forholdene er oppfylt fritaket fra posten i en ukvalifisert medarbeider eller i de utilfredsstillende resultatene av sin sertifisering. Dersom ansatte er forpliktet (ikke-oppfyllelse av plikter, passasjer, manglende overholdelse av bedriftens register etc.), er arbeidsgiveren forpliktet til å ta en skriftlig forklaring fra ham. Etter det har lederen en måned for å anvende en disiplinær utvinning til en ansatt, hvis årsakene er ansett som respektløse. For hvert brudd kan bare en straff brukes. Hvis for eksempel en kommentar ble gjort for turen, er det umulig å avvise serveringen for samme lovbrudd.

Kjennskap til en spesialist

Dette stadiet består i innkallingen til den ansatte og presenterer det til den aktuelle ordren. Sistnevnte indikerer årsaken til at den er frigjort fra kontor, base og dato. Lovgivning krever obligatorisk tilgjengelighet av en spesialisert signatur på dette dokumentet. Hvis du nekter å vitne, er ordren utarbeidet i nærvær av vitner.

Forklarende

Ovenfor nevnt allerede behovet for dette papiret. Arbeidsgiver må kreve fra den serverne skriftlig forklaring på hans oppførsel. Samtidig forplikter lovgivningen ikke en arbeidstaker til å skrive dette papiret. Han har rett til å nekte arbeidsgiveren. Likevel, fraværet av forklarende, lagrer ikke det fra disiplinær gjenoppretting. Det vil bli gjort i alle fall 2 dager etter presentasjon av de ovennevnte kravene.

Rekkefølge

Lovgivningen krever publisering av to slike handlinger. Den første ordren må bekrefte påmeldingen av avskedigelse i form av avskedigelse, og den andre fungerer som grunnlag for terminering av ansettelseskontrakten. I de fleste tilfeller er det nok å publisere den andre. Alle regulatoriske dokumenter må være knyttet til denne bestillingen. Til dem, spesielt tilhører:

Detaljer om handlinger og rapporter.
Forklarende (hvis tilgjengelig).
Andre papirer som bekrefter egentlig eksistens av en reell grunn til frigjøring av å tjene fra sin stilling.

Avskedningen av sin egen vilje (artikkel 80) sørger for en obligatorisk anvendelse av en spesialistoppstilling som en obligatorisk søknad. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å skrive forklarende, du bør bare underrette arbeidsgiverens hensikt i tide.

Personlige dokumenter

Arbeidsgiveren er forpliktet til den siste dagen i ansattes opphold på hans bedrift for å utstede sin arbeidsbok som serverer sitt arbeid. Det skal stå tilsvarende merke. Rekordet bør angi årsaken, samt artikkelen om hvilken avskedigelse. I tilfelle at arbeidstakeren anser det ulovlig, kan han klage på hodet. For å gjøre dette, må han kontakte arbeidsinspeksjonen, retten.

Kompensasjon og utbetaling

De stole på hva som er avskjedingsstedet. For barnepass, i tilfelle en statsreduksjon, likvidasjon av selskapet, på det personlige initiativet til den ansatte, er en spesialist avhengig visse betalinger. Spesielt bør han krediteres lønnen for tiden brukt en måned med frigjøring fra kontoret. Som datoen for avskedigelse er den siste dagen i arbeidet. Tidligere er i stand til å betale for ubrukte ferie, fordeler.

Konsekvenser for ansattes ansatte

De kan være forskjellige og avhenge av artikkelen som er angitt i ansettelsesrekordet. Dette kan skyldes forekomsten av ulike typer problemer på påfølgende enhet til en annen bedrift. Betingelsen er årsakene til avskedigelsen delt inn i tre kategorier. Hver av dem gir visse konsekvenser. Dermed allokere artikler:

Relatert til omorganiseringen av selskapet. Hvis bedriften oppfyller lovene for lovgivningen, må en ansatt bistilt når den brukes på et nytt sted. I dette tilfellet er konsekvensene for det bare positive.
Ikke oppført i ansettelsesrekordet. For eksempel kan det være et merke at arbeidstakeren ga ut en stilling på et personlig initiativ, og faktisk mottok ikke hans alvorlige mislighold ikke publisitet for å unngå skandale. I dette tilfellet forventes spesielle negative konsekvenser, men problemene med enheten på en ny bedrift i alle fall vil oppstå.
Oppført i arbeidskraft. De kan betydelig gjøre omdømmet betydelig. Men i noen tilfeller er det mer hensiktsmessig å være ærlig.

Appellere mot hodet av hodet

Når han avviser en ansatt, uten tilstrekkelig eller juridisk grunnlag for dette, har han full rett til å søke på retten. Den autoriserte forekomsten, i sin tur på anmodningen fra en ansatt kan gjøre et dekret om utvinning fra arbeidsgiver av kompensasjon for moralsk skade. Når de gjenkjenner handlingene til hodet ulovlig, har den ansatte rett til å be om en endring i ordlyden av grunnen til "avskedigelse alene". I samme tilfelle, hvis merket i dokumentet betraktes som ugyldig, i henhold til anvendelsen av en ansatt, får det en duplikat. Samtidig ble alle postene som var tilstede i det tolereres, med unntak av den som ble anerkjent som ulovlig. Prosedyren for tiltalende for en eller annen avgjørelse av hodet er etablert i kunst. 394. I tillegg til retten kan ansatt kontakte arbeidsinspeksjonen og initiere en intern revisjon i bedriften for overholdelse av loven. Som praksis viser, skjer slik rettssaker ikke så ofte. Vanligvis er avskedigelsen av ansatte gjort uten konflikter og støy.

Fortell meg, vær så snill, hvordan å lovlig avvise den ansatte som ikke passer meg av flere grunner? Her er de:

En ansatt oppfyller ikke sine plikter: Hans arbeid må gjenta, selskapet mister kunder, lider tap.
Systematisk sent, Hamit til kollegaer og lederskap, forgiftet laget.
Må jeg på en eller annen måte fikse det lovbrudd?

Hvordan lage en avskedigelse hvis han ikke vil forlate seg?

Vil denne arbeideren lagt kompensasjon for ubrukt ferie og produksjonsgodtgjørelse?

Daniel B.

Straffe og avvise en arbeidstaker for uaktsomhet eller uhøflighet. Men forutsatt at oppgavene jobber med samvittighet og høflig fast dokumentert.

Kompensasjon for ubrukte ferie er lagt, men utgangsgodtgjørelsen er ikke.

Anton dubov.

skatteekspert

Bedre verden

Før du gjør rekkefølgen på en ansatt, vil vi fortsatt råde deg til å være enig med ham om avskedigelse på egen forespørsel eller avtale fra partene.

Konflikten for deg er dårlig fordi arbeidstakeren kan kontakte arbeidsinspeksjonen. Hvis det reagerer og vises med en ubegrenset sjekk, vil det være en ull all personellrekord.

I forhandlingene med den ansatte forklarte stille at hvis det ikke går fredelig, så kjører du straffen. Det vil før eller senere avslutte den ubehagelige posten i ansettelsesrekordet.

Avbryt posten i alle reglene vil bare ha gjennom retten - Arbeidsinspeksjonen vil ikke hjelpe her. Og selv om arbeidstaker kommer til retten, ikke et faktum som vant. Trenger han det?

Du kan bare forstyrre det som er skrevet

Medarbeiderens ansvar er vanlige for å dele på disiplinær og profesjonell.

Mange lekker ut av lover og underteksthandlinger. Føreren må overholde trafikkreglene, kassereren kan ikke tas av selskapet, selgeren er forbudt å gjøre kjøpere.

Eksempler: Synes å jobbe innen 10:00, det vil si, ikke å være sent og forlate ikke tidligere enn kl. 18.00. Ikke rive kolleger og motparter. Bruk strengt forretningsklær.

I et ord er dette kravene til utførelsen av hvilke faglige ferdigheter som ikke trenger en ansatt.

Profesjonelle oppgaver Som regel beskriver jobb instruksjonen. I ansettelseskontrakten er det nok til å indikere den samlede arbeidsfunksjonen: Godkjent stillingen som leder, en regnskapsfører - og send til instruksjonene.

Eksempler: Å svare på kundesamtaler, danner applikasjoner for forsendelse i et slikt program og til en slik tid, overføring av dokumenter til dette og deretter å utarbeide og sende skatteerklæringer.

Uten jobb instruksjon, er det vanskelig å bevise arbeidskontrollen eller en domstol som straffet eller avvises dårlig jobbet. Først og fremst vil arbeidsgiveren spørre: Og hvor er det skrevet at personen var forpliktet til å gjøre akkurat det, og det er veien?

Nok en gang og gul: Hvis det ikke er dokumentert plikt til den ansatte - så er det ikke noe ansvar for sin ikke-ytelse.

Typer av straff av ansatte

Dersom arbeidet bryter loven, en ansettelseskontrakt, PVT, stillingsbeskrivelse eller andre lokale forskrifter, oppfyller det ikke arbeidsoppgaver. Arbeidskoden kaller det en disiplinær lovbrudd og lar arbeidsgiveren straffe en person.

Offisielt kalles dette "Bruk en disiplinær straff." Slike utvinning skjer tre typer.

Kommentar - Det enkleste tiltaket. Vanligvis brukt hvis du trenger en litt arbeidstaker, som vanligvis ikke er dårlig, men noe avslappet. Et par ganger var sent i 10 minutter, når jeg glemte å overføre dokumentene til kjøperen, etc.

Rebuke. - Standard og mer alvorlig tiltak. Driverens timelønn, på grunn av hvilken levering av varer ble brutt av kjøperen, ganske verdig til en spontan.

Avskedigelse på relevant grunnlag.I folket - "på artikkelen." For ham er det to klassiske fundament:

Det er ingen andre straff i TC. Det er ingen spesielle kommentarer, streng forfølgelse eller påtale med en personlig sak. Hvis du straffer en ansatt, vil den enkelt avbryte utvinningen gjennom arbeidskontrollen eller retten til et formelt grunnlag.

Det er mulig å straffe det med en rubel ved å plassere en enkel ansatt eller forlate uten en premie. Ingen, ingen annen disiplinær gjenoppretting vurderes.

Også i etablerte TC-tilfeller har arbeidsgiveren rett til å bli brukt av sin uaktsomhet. Og dette er heller ikke en disiplinær straff.

Prinsipper for straff av ansatte

Det er nødvendig å ta hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet, omstendighetene i hans engasjement og ansattes omdømme.

Ulovlig avviser for programmet, når en ansatt var fraværende for en gyldig grunn: han var syk, opplevde i retten, etc.

Livet viser at før avskedigelse er det bedre å bære tre eller fire live for alvorlige brudd som har arbeidstakernes feil. Utvidelser og omdømme vil bli sang, og de vil vise at arbeidsgiveren har forsøkt å lede en person til følelsen før du lurer.

Et annet prinsipp er et enkelt utvinning. Hvis du først gjorde en kommentar på all form, og senere forsterket til vygisjonen, er den siste ulovlig. Det er umulig å kunngjøre en reprimand for raden, og deretter avvise for ham.

Straffeprosedyren

Fikser lovbrudd. I TC er det ingen krav til skjemaet og innholdet i dokumentet om det. Den er egnet for et kontor notat av den umiddelbare sjefen for saksøkt ansatt. Eller handlingen som er sammensatt av de ansatte som den injiserte personen.

Rolig forklaring.TC forplikter seg til å gi en ansatt 2 virkedager for å forklare årsakene til lovbrudd. Men det er bedre å gi mer: 3-4.

På behovet for å sende inn en forklaring for å informere den ansatte skriftlig under signaturen og med vitner. I dokumentet angir du dato, klokkeslett og sted der den skal ta med papir.

Hvis arbeidstakeren nekter å signere varselet, komponere med vitner om loven om dette. Det samme, hvis han ikke bringer forklaringer i klasserommet.

En rekkefølge av disiplinær gjenoppretting. Så, forklarelsene ikke overbeviste deg om at arbeideren ikke ga dem i det hele tatt. Tid til å bestille. Skriv i det, som og nøyaktig straff en person.

La meg minne deg på at disiplinære resulteringer bare er tre: Bemerkning, reprimand og avskedigelse. Uten noen konsoller og dekorasjoner.

Du kan publisere en bestilling innen en måned fra datoen for misligholdsdeteksjon og senest 6 måneder fra datoen for sin forpliktelse. Men trekk så lenge, selvfølgelig, det er ikke verdt det.

Bli kjent med den beskyttede med bestillingen under signaturen. Hvis nekter, utgjør en handling av dette.

Når disiplinær gjenoppretting er avskedigelse, er det nok å publisere en ordre for avskedigelse. Samtidig vil han være en ordre for straff. Med ham må du også bli kjent under signaturen.

Opprettingstidspunktet. Merknader og reprimandår året fra datoen for publisering av bestillingen. Hvis den på dette tidspunktet skal gjøre en annen forsømmelse, vil den bli gjentatt. Og dette er en formell grunn til avskedigelsen "på artikkelen." Forutsatt at alvorlighetsgraden av bruddet tilsvarer det.

Straff for den andre (tredje, fjerde) misligholddet samme som for den første. Ingenting legges til og ingenting er redusert.

Betalinger når du avviser "under artikkelen"

Underveis forbyder arbeidskoden å betale enhver utgang for å betale en dag. Tilstanden for ham i en arbeidskraft eller kollektiv avtale er ugyldig.

Ellers er rekkefølgen av avskedigelse "under artikkelen" ikke forskjellig fra rekkefølgen av avskedigelse av annen grunn.

Hvordan avvise den uaktsomme og arrogante arbeideren

* Dette materialet er eldre enn tre år. Du kan klargjøre forfatteren med graden av relevansen.

Hvordan avvise den uaktsomme og arrogante arbeideren

Algoritme for avskedigelse av en ansatt i fravær for denne formelle grunnen. Arbeidskode på vakt av arbeidsgiveren.

Jeg vil våge å anta at en slik situasjon er kjent for mange advokater, samt ansatte i personelltjenesten: Hodet (klient) gir oppgaven å avvise den ansatte, men det er ingen grunn til dette. Naturligvis snakker vi om grunnlaget i arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Uformell grunnlag, som regel, er det nok i en slik situasjon: Arbeidsgiveren kan være en jevn, uklart, disloyal og andre, andre.

Og det er tilfeller der arbeidstakeren, å vite om dens inviserbarhet og sikkerhet ved lovgivning, opplever bevisst på en slik måte at han demonstrerer hans hjelpeløshet til arbeidsgiveren. Som et eksempel på handlinger for det siste scenariet, kan denne situasjonen bringes. Organisasjonens leder vendte seg til forfatterens forfatter, som sa at en av driverne saboterer aktiviteten til strukturenheten, som den tildeles til: når man utfører arbeidsoppgaver, beveger alle regler for vegbevegelsen, utelukkende på riktig rad , bevisst velger ruter med den mest intensive bevegelsen. Naturligvis ble et spørsmål spurt om det var mulig å avvise ham?

Svaret syntes å være åpenbart: Nei, det er umulig, avskedigelsen vil være ulovlig.

Men er det egentlig? Kan det foreslås å ha en vei ut av den nåværende situasjonen? Faktisk, i noen tilfeller uformelle grunnlag til en del med den ansatte, så mye at fortsettelsen av hans arbeid i laget er fulle av risikoen for avskedigelse av andre ansatte.

I sivil lov er det et slikt konsept - "misbruk av høyre." Forbudet mot misbruk av retten er etablert i artikkel 10 i den sivile koden til den russiske føderasjonen, som som en effekt av misbruk indikerer et mulig avslag på den rettslige beskyttelsen. I arbeidsloven er det ikke noe slikt konsept. I praksis er det situasjoner der arbeidstakeren misbruker sine rettigheter.

I dette tilfellet vil vi ikke diskutere alternativene for avskedigelse på egen forespørsel i den forstand av ikke essensiell aphorisme: "De fleste avkastningsoppgavene er skrevet under diktat." Det vil også ikke være veldig praktisk, etter min mening, grunnlaget for avskedigelse - "etter avtale om partene", selv om det oppfordrer det sterkt.

Jeg foreslår nøye å se på listen over grunnlag for avskedigelse på initiativet til arbeidsgiverens artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen.

Det er åpenbart at det absolutte flertallet av avsnitt i krav 1 i artikkel 81 krever utførelse av visse handlinger eller passivitet, medfører juridiske konsekvenser. "Kom igjen" en tur, som egentlig ikke var, det er umulig, så vel som å gjenkjenne den ansatte uegnet opptatt av posten uten etablerte prosedyrer. "Tap av tillit" imponerer ikke på en person som ikke er knyttet til monetære eller råvareværdier, etc.

S.5 Artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen kan være en redningsirksomhet i arbeidsgiveren i dette tilfellet - gjentatt ikke-oppfyllelse av arbeidstakeren uten gyldige årsaker til arbeidsoppgaver, hvis den har en disiplinær straff.

Forvente innvendinger, slik: "For anvendelse av punkt 5 i artikkel 81, må enkelte handlinger også gjøres," Jeg er enig, og jeg vil indikere at jeg ikke vurderer dette grunnlaget som en sann måte å avvise den ansatte. Men å ha erfaring med bedrifter av ulike nivåer og ide om nivået på arbeidsdisiplin, kan jeg anta at sannsynligheten for vellykket bruk av s.5 artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen i de fleste tilfeller er stor.

Så, hva skal betales til å være oppmerksom på under anvendelse av § 5 i artikkel.81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen?

Først av alt er det nødvendig å gjennomføre en revisjon av lokale regulatoriske handlinger knyttet til en bestemt ansatt. Situasjonen er ideell når en ansatt er signert, ikke bare av en ansettelseskontrakt, men også en stillingsbeskrivelse, en ansatt under underskrift kjent med reglene i den interne arbeidsforskriften. Videre er det viktig at alle disse dokumentene ikke formelt kompileres (tatt fra internett, juridisk rammeverk), og tilpasset situasjonen på en bestemt bedrift. Må skrives til reglene og forbudene som er viktige for arbeidsgiveren. Ellers kan det vise seg at den avskedigede ansatt blir nesten uskadelig: selv tillater åpenbare brudd på arbeidskraftdisiplin, vil det ikke bli holdt ansvarlig. Og tiltrukket vil alltid kunne utfordre disiplinær gjenoppretting i retten.

Definisjon av SK på sivile tilfeller av Moskva City Court of 12. oktober 2010 i tilfelle nr. 33-31970: "Disciplinær mislighold er den skyldige, ulovlige, ikke-oppfyllelse eller feilaktigheten av en ansatt av arbeidsoppgaver som er tildelt ham, inkludert brudd på av stillingsbeskrivelser, bestemmelser, arbeidsgiverordrer. Virksomhetens motpravitet eller manglendeaksjoner betyr at de ikke overholder lovene, andre regulatoriske juridiske handlinger, inkludert bestemmelsene og charterene om disiplin, stillingsbeskrivelser. "

Analysere lokal dokumentasjon bør fastslås om arbeidsgiveren "provosere" et brudd på en ubehagelig arbeidsmiddel disiplin: til oppgave (skriving og innenfor arbeidstakerens arbeidskraft), for å sette tidsfrister, formelt godkjenne kleskoden, bare bli mer årvåken i forhold til den ansatte.

Definisjon av SK på sivile tilfeller av Moskva City Court of 12. oktober 2010 i tilfelle nr. 33-31970: "Domstolens avgjørelse avbestilles, siden domstolen i første instans, utforsker begrunnelsen for å søke på Saksøker disiplinære gjenoppretter i form av et uttrykk, fant ikke ut hvilke spesifikt overtredelser som grunnlag for anvendelsen av denne utvinningen, og om disse bruddene er tilknyttet direkte med ansettelsesansvaret pålagt saksøker. "

Det skal husk at den overdrevne arbeidsgiverens overdrevne aktivitet i dette spørsmålet vil bli merkbart for retten, spesielt hvis den manifesteres med hensyn til en bestemt ansatt, derfor for å unngå anklager om diskriminering, deres handlinger og dokumentene Publisert bør analyseres nøye.

Andre relevante artikler om arbeidsrett:

Det andre viktige punktet er fremmedgjøring av arbeidsgiverens arbeidsgiver og prosedyren for å oppnå disiplinær ansvar.

I henhold til nr. 2 i artikkel 192 i arbeidskoden til Russland, refererer på grunnlag av punkt 5 i artikkel 81 til disiplinære gjenoppretter. Følgelig må ansatt være tiltrukket av disiplinær ansvar i samsvar med artikkel 193 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, ikke bare når den første disiplinære tiltaket påføres, men også med direkte avskedigelse.

Algoritmen for pålegg av disiplinær utvinning er:

1. Vi utarbeider et memorandum fra den direkte veilederen til den ansatte som ble avvist til regissørens navn eller annen person, i hvis funksjonalitet påløper til disiplinær ansvar. I notatet beskriver vi hendelsen at det var et sted å være, for eksempel å være sent for arbeid, grov kommunikasjon med klienten, hvis det er forbudt av stillingsbeskrivelsen, etc.

2. Vi blir tildelt og levert til signaturen til det avskedigede medarbeiderdokumentet - kravet om å gi en forklaring - der vi indikerer hvilket brudd på arbeidsdisiplinen ble avslørt, og vær så snill å gi en forklaring på dette faktum.

Definisjon av SC på sivile tilfeller av Moskva City Court 14. februar 2011 Nr. 33-3831: "Siden artikkel 193 i arbeidskoden til Russland er garanti, forplikter det arbeidsgiveren til å anvende disiplinær utvinning kvadrat fra medarbeider en forklaring skriftlig».

Avslaget av arbeidstakeren fra å motta kravet er registrert i Kommisjonen, eller registreringen av dette er gjort på forespørsel og signert av to og tre vitner om feil.

3. Ved utløpet av to virkedager ( arbeidere Dager oppsagten ansatt) i fravær av forklaringer utgjør en kommisjon for nektelse for å gi en forklaring. I loven løser Kommisjonen at forklaringen på en bestemt dato fra den ansatte ikke kom. Oppmerksomhet bør betales: Selv om arbeidstakeren på leveringstidspunktet til ham kravene til å gi en forklaring, rapportert at forklaringen ikke ville følge, aktiverer nektet og foreta ytterligere handlinger som bare er mulig to virkedager senere. Ellers vil prosedyren bli ansett som krenket på grunn av deprivasjonen av ansatt i retten til selvforsvar i form av å presentere sin posisjon på det faktum.

4. La oss gi en ordre om å tiltrekke seg en ansatt til disiplinær ansvar, noe som indikerer en av de mulige sanksjonene som er gitt i artikkel 192 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen (i vårt tilfelle, hvis det kommer til å først tiltrekke seg, en kommentar eller påtale ). For å pålegge en disiplinær utvinning i form av avskedigelse, er det nødvendig å indikere dataene i tidligere ordrer, i samsvar med hvilket disiplinær ansvar fra den ansatte ikke fjernes. Arbeidsgivere er viktige for å vite at andre sanksjoner ikke leveres av koden: til bøstående, "straffe rubelen", så mange arbeidsgivere praktiseres, er det umulig. Hvis den ansatte forårsaket skade på hans handlinger, blir dets utvinning gjort på en strengt definert måte som ikke har et forhold til disiplinært ansvar.

5. I tre virkedager kjenner jeg medarbeiderne en ordre om å pålegge en disiplinær handling. Hvis en ansatt ikke logger på bestillingen og bekrefter deres kjennskap - kompilere en handling av dette. Prosedyren er fullført.

Siden snart vi snakker om anvendelsen av s.5 i artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, må prosedyren beskrevet ovenfor utføres minst to ganger (og for "bærekraft" - tre ganger). Samtidig bør begrunnelsen (mislighold) være forskjellig på grunn av direkte forbud for å tiltrekke seg to ganger for en disiplinær mislighold, noe som er viktig for ekteskapsforstyrrelser. Oppsigelse vil være en sanksjon av gjentatt (eller tredje) som tiltrekker seg en person til disiplinær ansvar.

En viktig del av korrektheten av prosedyren er overholdelse av frister fastsatt i artikkel 193 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen: disciplinær straffen brukes senest en måned fra datoen for misligholdsdeteksjonen, ikke teller tiden for arbeidstakerens sykdom, som bor på ferie, så vel som den tiden som kreves for den representative organets oppfatning. Disciplinær utvinning kan ikke brukes senere enn seks måneder fra datoen for misdeeding, og i henhold til resultatene av revisjonen, testing av økonomiske og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for sin forpliktelse. Tidspunktet for produksjonen i straffesaken slår ikke på denne tiden.

I retten var det på arbeidsgiveren som vil være forpliktet til å bevise faktum i samsvar med tidsfrister (for disse formål, et memorandum nevnt i beskrivelsen av prosedyren er nødvendig. Tydeligvis, i dette tilfellet snakker vi om en kalendermåned, kan en ferie være både en annen og forlate uten fengsel, og hvis ferien uten frihetsberøvelse overskrider en halv dag, for å tiltrekke seg en arbeidstaker til rettferdighet utover grensene vil være umulig. Et unntak er revisjon av økonomiske og økonomiske aktiviteter (revisjon, revisjon), slik at arbeidsgiveren kan bringe ansattes ansvar innen to år. Men i tilfelle verifisering vil retten etablere på hvilket tidspunkt det begynte å holde: da hvis arbeidsgiveren lærte (eller skulle lære om disiplinær mislighold, om sjekken ikke utføres i de siste dagene i bienniet for dens kunstige forlengelse. Ved etablering av slike omstendigheter vil disiplinære straffer bli ansett som ulovlig som den resulterende perioden for å tiltrekke seg disiplinær ansvar.

En annen viktig nyanse i løpet av timing når du bruker s.5 artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen er bevaring av statusen "tiltrukket av disiplinær ansvar." Artikkel 194 i arbeidskoden til Russland for dette er en ettårig periode som kan reduseres av arbeidsgiveren. Følgelig bør de omtrukne en ansatt til disiplinært ansvar skje i løpet av året fra øyeblikket av den første orden. Ellers vil ikke tegn på gjentatte ganger nødvendig for bruk i punkt 5 i artikkel 81 ikke være.

Et interessant øyeblikk å ta hensyn til var gjenstand for behandling av Perm regional domstol (kassation definisjon av perm regional domstol datert 01.02.12 i tilfelle nr. 33-1015-2012). To uavhengige disiplinære mislighold ble begått to uavhengige disiplinære mislighold på en dag - 27.04.11. For Kommisjonen til den første S. ble det tatt hensyn til C.5 i artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen. Retten, anerkjente avskedigelsen ulovlig, indikerte at disposisjonen av s.5 artikkel 81 krever tilstedeværelse av en disiplinær utvinning på tidspunktet for det andre forsømmelsen. Omvendt: For at avskedigelsen skal være lovlig, må en person som har en straff, gjøre et nytt forsynt. I mellomtiden, i perioden fra 04/30/11 til 06.05.11, gjorde S. Disciplinary Misconduct ikke.

Fra det ovennevnte bør det konkluderes: Misdeed, perfekt på en dag, hvis personen ikke har gjenoppretter (eller innenfor implementeringen av prosedyren for å tiltrekke seg en person til disiplinært ansvar for første gang), kan ikke brukes til å avvise ansatt på grunnlag av punkt 5 i artikkel 81 i arbeidskode for den russiske føderasjonen.

Situasjonen ligner den neste situasjonen: Den involverte ansatt som er involvert i ansvar skriver en avskedigelseserklæring på egen forespørsel, og innenfor en 14-dagers periode for å forhindre avskedigelse (kanskje den tredje og fjerde ...) disiplinær mislighold. Arbeidsgiverens naturlige ønske er å avvise arbeidstakeren ikke på egen anmodning, men på eget initiativ, gjelder for s.5 i artikkel 81. Men gjettet om konsekvensene, går den ansatte til sykehuset. Følgelig har arbeidsgiveren før utløpet av 14-dagers termen ikke tid til å utføre prosedyren for utstedelse av disiplinær gjenoppretting. I dette tilfellet, etter 14 dager, må arbeidstakeren avvises i sitt eget ønske, til tross for at faktisk, og den lovlig arbeidsgiver hadde rett til å tiltrekke seg en ansatt til disiplinær ansvar.

Således påføring av s.5 i artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, bør mange funksjoner tas i betraktning. Imidlertid er prosedyren for å bruke denne varen enkel, til tross for den tilsynelatende store. I alle fall er det dette elementet som gjør det mulig å klare å beskytte sine interesser i forholdene til "relaterte hender" hvis ansatte misbruker seg selv rettigheter.

(№1/2013)

utenlandske arbeidere, personellverksted, reduksjon av ansatte, arbeidsrett, arbeidskraft

Avfyring av en ansatt, hodet kan ikke være sikker på at historien endte - en person som ble avvist i henhold til artikkelen, kan gjelde for retten eller bare skade selskapet, drenering av klientbasen eller verdifull informasjon. Hvordan myke prosedyren for å avvise ansatte.

Avslag på initiativet til ledelsen blir alltid til stress, sårbare stolte og smertefulle opplevelser for den ansatte. Det ser ut til at regissøren har blitt kvitt den ansatte som av en eller annen grunn ikke kom til gården, skulle sukke med lettelse.

Faktisk, som vanlig, har medaljen to sider - en fornærmet og irritert tidligere ansatt kan anvende en konkret skade på organisasjonen. Mulige problemer er varierte - fra Unilent Stories om det sanne ansiktet på hodet spesielt og organisasjoner i den generelle i forretningssirkler til kjedelig saker i retten. En fornærmet ansatt kan hevne selskapet, drenerer kundens base til konkurrenter eller informerer skattemyndighetene en verdifull og hemmelig informasjon.

Men det er ikke alt. Hvis avskedigelsen ble produsert frekt, vil resten av personalet bli sjokkert, og mange vil begynne å tenke seriøst om sine egne prospekter i selskapet, og kanskje vil gjøre et tryggere arbeidssted. Lojaliteten til ansatte og en sunn atmosfære i teamet er en viktig del av selskapets suksess.

Den oppførte er ganske nok til å bli tydelig - når du avviser ansatte, må du prøve å gjøre denne ubehagelige prosessen som ikke-variabel for alle sider. La oss prøve å forstå hvordan det er mulig å lage en avskedigelsesprosess som smertefri og ikke å slå avviste ansatte i fiender. Arbeidstakere kan deles med flere avskedigelsesmekanismer. Vi vil se på de vanligste.

På egen hånd

Metoden er den enkleste og mest lønnsomme for partene. Ikke vis overdreven grusomhet, og gi en ufullstendig ansatt til å skrive en uttalelse "på egen hånd" (punkt 3 i artikkel 77 i TC). Snakk med en snill arbeidstaker, og forklar ham at du bedre, fordi han ikke har noen prospekter i din bedrift, og dens nytte for en felles sak er minimal. Hvis du klarer å forstå hverandre, skriv gode anbefalinger til avskedigelsen. Hvis det er mulig, skriv det til en trøstende premie for ønsket om fred.

I dette tilfellet er god holdning til den ansatte svært viktig, det er ikke nødvendig å provosere konflikter for å unngå mange ubehagelige øyeblikk. Hvis du allerede har bestemt at denne personen ikke vil fungere i din bedrift, gir det ingen mening å kaste opp det og klemme fienden (se "").

Situasjonen er komplisert dersom den ansatte løsner å avvise på sin egen forespørsel. Ikke la forsøk på å overbevise ham om uforutsigbarheten til videre samarbeid, men gjør det veldig taktfullt og uten bruk av forbudte teknikker. Ikke tenk å fornærme underordnet og bli med på åpen konfrontasjon med ham. Legg merke til at resten av staben følger situasjonen og projiser henne. Hvis du bruker, kan du provosere en revolusjonerende situasjon i laget.

Beste tålmodighet og samle kompromiss med underordnede: Kundeklager, rapporteringsnotater for ansatte, lidelsesforstyrrelser, miscalculasjoner i arbeidet ... Gjøre ut kommentarene skriftlige, gjør ordre for spontan, ring teppet for hver anledning. Når du har nok trumps i hendene, kan du forklare elementer som stubene ikke finner en god jobb med en slik fil. Med en slik systemtilnærming, bør den overgi seg.

Opprett en ansattsintolerante forhold - overfør de fleste av sine krefter til en annen ansatt, ikke øk det med lønn, frata premie. Vi er ikke sikre på at alle disse Jesuit-teknikkene vil føre til ønsket veikryss - det kan være motforanstaltninger, klaget over skatten, retten og en høyere leder. Deretter kan posisjonen din være ekstremt ubehagelig.

I henhold til resultatene av sertifisering

Nesten alltid blir ansatte avskediget på grunn av deres faglige inkonsekvens av stillingen. Kompleksiteten i en slik avskedigelse er å ha behov for sertifisering, som kun kan utføres i organisasjoner der en spesiell stilling er utviklet. Med teksten i dette dokumentet må alle ansatte være kjent med teksten.

Det er ingen instruksjoner i TC på hvordan sertifisering skal skje, og hvordan man oppsummerer resultatene. Hittil har situasjonen ikke mistet sin styrke godkjent i 1973. Ifølge dette dokumentet har hodet rett til å godkjenne en tidsplan for sertifisering på bedriften eller å publisere en ordre for å holde sertifisering. Ansatte bør inkluderes i det som er kjent med denne ordren.

Kvalifikasjonsvurderingen utføres av en spesiell kommisjon, som består av tilstrekkelig kvalifiserte spesialister som har autoritativt vurdert nivået på sertifisert. Resultatene er utarbeidet i form av en ordre. Hvis den ansatte ikke passerte attestasjon, trengte han å gi en sjanse til å passere den igjen for å unngå tvister i fremtiden. Etter den andre feilen, gi ham et mindre prestisjefylt arbeidssted i din bedrift. Finn et sted som ansatt vil definitivt være enige om. Plasser nektet skriftlig, og du kan forberede en bestilling for avskedigelse.

Selv om en rekkefølge av avskedigelse i dette tilfellet ikke er nok. Hvis før sertifiseringen klarte den ansatte godt med pliktene og hadde ingen straffer, han kunne utfordre avskedigelsen i retten. Retten tar nesten alltid siden av saksøkeren. Begå sertifisering spesielt for å bli kvitt en bestemt person, observere formaliteter. Mangelen på en slik måte å avskedigelse er høy kostnad og kompleksitet for å organisere denne hendelsen.

For systematisk brudd på arbeidsdisiplin

I ansettelseskontrakten er start- og slutt- og sluttidstiden alltid klart, og eventuelle brudd på vilkårene i kontrakten fører til utvinning. Sørg for å markere hele tiden i tabellen (se ""), tidlig omsorg fra arbeid, langvarig lunsjpauser, etc.

Hvis bruddene har blitt systematisk, opprett en kommisjon og skriv en handling. Skape skriftlige forklaringer fra den ansatte. Ved avslag, utarbeide en ACT signert av Kommisjonens medlemmer, bestående av tre uinteresserte vitner, direkte veileder og en representant for personalavdelingen. Hvis vi skriver ut kommentarene skriftlig med hver forsinkelse til arbeid eller et slikt brudd, i retten, vil du ha bevis som vil kunne overbevise dommeren i redigensens rettferdighet.

For et enkelt brudd

Arbeidskoden tolker følgende handlinger som en brutto disorder av disiplin:

utseende på jobb i en tilstand av rus, alkoholholdig eller stoff;
mangel på plass en betydelig del av arbeidstid uten advarsel;
avsløring av kommersiell hemmeligholdelse;
sikkerhetsbrudd, som kan forårsake alvorlige konsekvenser;
Ødeleggelse, forvirring eller eiendom av eiendom.

Kjør i mer enn fire timer, og utseendet i en drukket blir årsaken til avskedigelse oftere enn resten. Før du går videre til avskedigelsesprosedyren, må du sørge for at arbeidsstyrken inneholder et element på plasseringen av arbeidsplassen, og stillingsbeskrivelsen er signert av den ansatte.

For å bevise det faktum at utseendet på jobben i en tilstand av rus, er det nødvendig med en medisinsk undersøkelse og skriftlig vitnesbyrd om vitner. Du må tåle brudd på en reprimand med en jobb. Først etter å ha samlet de nødvendige dokumentene, kan du håpe at den drunkard vil bli avvist, og avgjørelsen vil ikke kunne bli utfordret i retten.

Hvis det var en tur, det vil si fraværet på jobb i 4 timer uten advarsel, kan en ansatt bli sparket selv med et enkelt utseende. Årsaken til fraværet kan betraktes som respektfull hvis en brann eller ulykke oppstod, en nær slektning, og så videre for den ansatte, kan bli avvist i en måned fra øyeblikkets øyeblikk.

Avskedigelse av en fredelig måte

Selvfølgelig kan du vise prinsippet, og avvise en uønsket ansatt i artikkelen, men tenk på konsekvensene av denne handlingen. Du risikerer å bli en person som er involvert i en rekke rettssaker med en usikker final.

Hvis retten gjenkjenner dine handlinger ulovlig, vil du betale kompensasjon for tvunget rushing, og du må ta den ugunstige arbeideren. Det ser ut til oss, det er bedre å prøve å finne fredelige måter å løse konflikten (se ""). Tilbyr en ansatt til å skrive en uttalelse på din egen forespørsel, og forklare at du har nok informasjon som kan brukes når du avskediget.

Som et resultat av rettssaken mister ansatt ikke noe, og du vil pådra seg kostnadene når du betaler advokater og advokater, selv om du endelig fordeler saken. Tilby en ansattes fridag og sprer verden - det vil bli bedre for alle.

Det er forskjellige situasjoner. Den nye toppen, for hvilke hedhanters kjempet, takler ikke deres ansvar eller passer ikke til ledelsen. Startet selskap, som har blitt oppført i flere år i staten, har blitt drone og oppriktig forsømmer pliktene. Eller blader for møter med klienten, og returnerer med en ny manikyr. Og programmereren plutselig "falt syk", og fra sykehuset returnerte til solbrent.

Vi snakker om saker når ansatte vet at det ville være bedre å forlate, men de liker det faktum at arbeidskoden gjorde den offisielle prosessen med avskedigelse, er ganske vanskelig for arbeidsgiveren. Men for å hjelpe HR-spesialister og arbeidsgivere kommer smutthull, som fortsatt er i koden.

Kjære feil

La oss umiddelbart si at spør eller tvinge en ansatt til å signere en uttalelse om ditt eget ønske, selv om det er et effektivt, men absolutt ulovlig alternativ. Bruk ham er dyrere. Fordi selv etter å ha signert en slik uttalelse, kan den ansatte gå til ansettelsesinspeksjonen og saksøke selskapet:

kompensasjon av moralsk skade,
kompensasjon tvunget nedetid (basert på gjennomsnittlig ansattes lønn)
få restaurering på arbeidsplassen.

Og historien kjenner mange eksempler når den ansatte vant retten.
Også, selskapene må betale en administrativ straff for brudd på arbeidslovgivning - opptil 50.000 rubler.

Avvis en ufordelaktig ansatt? Lovlig!

Det er ikke nødvendig å oppfinne og utløse! Arbeidskoden er allerede stavet legitime måter å avskedigelse på arbeidsgiverinitiativet. De er verdt å bruke hvis den ansatte fungerer urettferdig.

Etter gjensidig avtale

Artikkel 78 av arbeidskoden til den russiske føderasjonen består av bare én setning: "Ansettelseskontrakten kan til enhver tid bli avsluttet etter avtale fra partene i ansettelseskontrakten," og gir en stor videregående til arbeidsgiveren.

Denne artikkelen er for arbeidsgiveren den optimale måten å dele og passer hvis det ikke er noen offisielle grunnlag for avskedigelse, og det er en grunn. Det er diskutert med en ansatt i Tet-A-Tet.

Arbeideren forventer imidlertid vanligvis kompensasjon for tvungen avskedigelse eller i det minste en langsiktig betalt ferie. Derfor må arbeidsgiveren være forberedt på ytterligere materialutgifter. Men å fikse avskedigelse etter avtale fra partene som er dokumentert, minimerer arbeidsgiveren risikoen for at arbeidstakeren vil bli saksøkt.

Nektet seg selv

Artikkel 74 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen gir at arbeidsgiveren kan endre arbeidsplanen og arbeidsforholdene (for eksempel inn i arbeidskraft eller oversette produksjon til 24-timers tidsplan). Også arbeidsgiveren kan endre plasseringen av selskapet (fra sentrum for å flytte til utkanten) eller endre eieren, eller for å omorganisere.

Arbeidsgiverens oppgave er å hindre ansatte om årsakene og endringene i tid, nemlig skriftlig og senest i to måneder. Og ansatte forblir enten enige med endringer, eller avsluttes.

Du er ikke i lister

Det er umulig å kutte staben til en bestemt enhet uten forklaring og alternativer. Arbeidsgiveren må tilby en ansattes liste over andre ledige stillinger og er ikke abubing hva (fra sjefen - i kurerer eller rengjøringsmidler), og tilsvarende kompetanse. Arbeidsgiveren nektet - dokumentert dette og gjennomført en reduksjon.

Lønnsom

Uoverensstemmelsen mellom stillingen (ART. 81, punkt 3) er et annet smutthull for arbeidsgiveren.

Ansatt, hver ansatt må signere jobbbeskrivelsen. Men arbeidsgiveren har rett til å endre det over tid, advarsel en ansatt i 2 måneder. For eksempel, skriv inn individuelle kriterier for arbeid: Behandling av et visst antall dokumenter, implementering av salgsplanen, etc. I en tilleggsavtale, for å registrere ansettelseskontrakten på grunnlag av hvilke forhold som arbeidstakernes indikatorer anses som uoppfylte, og Deretter avviser.

Ikke bestått sertifisering

En annen måte å bevise inkompetansen til en ansatt - å holde. Men for arbeidsgiveren er det et ekstremt tiltak på grunn av lønnskostnader og høye kostnader.

Sertifisering utføres ikke bare for en ufullstendig ansatt, men også andre i en lignende posisjon. Det er nødvendig å samle en provisjon av mennesker som har en profesjonell forståelse av arbeidet til de ansatte som skal sertifiseres. Dårlige resultater - Arbeidsgiver har rett til å avvise arbeidstakeren, men bare hvis han nekter en annen ledig stilling i selskapet som tilsvarer sine kvalifikasjoner.

Belte og sent

Nok og en fraværende arbeidstaker (fra 4 timer på rad eller i hele arbeidsdagen) for å avvise ham, da dette refererer til et brutto brudd på en ansatt av arbeidsoppgaver (kunst. 81, paragraf 6).

En ansatt som er konstant sent for å lure hardere, men også mulig. Det kan ikke avskediges for en sena senhet, du må samle noen forklarende om forsinkelsen og tildele disiplinære straffer. Samtidig i reglene i den interne arbeidsforskningen bør en arbeidsplan registreres i ansettelseskontrakten.

Rus

For avskedigelse er det også nok en-alkoholisk, narkotisk, annen giftig (art. 81, punkt 6). Men arbeidsgiveren må kalle en ambulanse til slutten av arbeidsdagen er å fikse arbeidstakerens beruselse og få resultatene av en medisinsk undersøkelse.

I tillegg til loven er det fortsatt regler som selskapet bestemmer seg selv. For eksempel, hva kan brukes på jobb (); Er det mulig å røyke og om mulig, så hvor. Slike regler bør forstås som beskrevet i ett dokument, som kalles "interne arbeidsregler". Alle ansatte under det abonnerer på arbeid. Hvis en ansatt blir varslet, men reglene brutt, så kan du brenne.

Uutviklende oppgaver

Klausul 5 i artikkel 81 i arbeidskoden til den russiske føderasjonen tillater avskedigelse av en ansatt dersom han gjentatte ganger ikke oppfyller sine plikter.

Det er verdt å si om metoden som er uetisk, men noen arbeidsgivere brukes. For å avvise en ufordelaktig ansatt kan arbeidsgiveren "fylle opp" med oppgavene som ikke kan oppfylles på den angitte tiden, og deretter be om å skrive en forklaring om årsakene til ikke-ytelse.

Decleksjon av hemmeligholdelse

Hvis arbeidstakeren har blitt kjent for den hemmelige, kommersielle, offisielle og andre) beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annen), inkludert opplysning av personopplysninger om en annen ansatt, kan den avvises (kunst. 81, punkt 6 ). Samtidig kan telefonnummeret til en annen ansatt falle under personopplysninger.

Men ikke glem at det ikke er lett å avvise arbeidstakeren tross alt. Og i hvert løs smutthull er det nyanser. Og avskedigelsen "under artikkelen" er et ekstremt tiltak, og det er nødvendig å bruke det når fredelige måter ikke hjalp.

Ekspertkommentar

HR-direktør GK "Beta Press"

Som praksis viser, er avskedigelsen av den ansatte langt fra enkel og ikke så gjennomsiktig, som det ser ut til første øyekast. TK RF antar ikke så mange alternativer, og de er alle rettet mot å beskytte den ansatte. Jeg vil kommentere forfatteren, basert på øvelsen.

Etter gjensidig avtale- Denne gjensidige avtalen er vanskelig å oppnå, siden hvis arbeidstakerens konflikt ikke ønsker å forlate, vil han be om betydelig kompensasjon, eller vil ikke bare miste arbeidsplassen. Metoden er tilgjengelig hvis det er et budsjett.
Nektet seg selv- For avskedigelse av en uaktsom medarbeider for lønnskostnad. Som praksis viser i virkeligheten endringene som er gjort (flytting, arbeidsplanen, etc.) ført til motsatt problem, nemlig ansatte som jobbet stabilt og fullt ut fornøyd arbeidsgiveren.
Du er ikke i lister- Et ganske vanskelig alternativ, som om vi snakker om den ansatte med en uaktsomhet, vil vi åpenbart erstatte den som i denne versjonen er det umulig. Det andre punktet, som som regel ikke er klar til å forstyrre erstatning, spesielt de som ønsker å bli kvitt.
Lønnsom- Et komplekst system som krever konstant fiksering av indikatorer som ansatt møtes regelmessig. I tilfelle av en kraftig endring av kravene, samt avskedigelse på kort tid (som i eksemplet på 2 måneder), kan det bli for retten "Red Rag".
Sertifisering passet ikke- Juridisk og effektiv måte å få mange ekstra fordeler (diagnostikk på kunnskapsnivået om ansatte, opplæringsanbefalinger, anbefalinger for å øke, endre nivået av lønn, etc.). Hvis det utføres av personalet på personalet - kostnaden er minimal. Det er risiko for rettslige klager, men når man observerer timingen og i nærvær av en komplett pakke med dokumenter, er risikoen minimal.
Belte og sent- Det er ganske vanskelig å avvise, men du kan. Må huske undervannsstangene i form av plutselig sykehus, etc.
Rus- Jeg vil legge til at det er sertifiserte alkotesterere som lar deg fikse alkoholforgiftning, så for noen selskaper et budsjett for å kjøpe dem. Et annet alternativ er å foreslå å slutte deg selv eller kjøre til eksamen (som regel, i slike tilfeller, forlater en ansatt seg selv).
Manglende overholdelse av reglene for den interne arbeidsplanen- Ikke alt er så enkelt, og denne typen avskedigelse vil kreve massen av handlinger, forklarende, etc. I retten, bevise at arbeidstakeren kom til å jobbe i en for gjennomsiktig bluse, vil det være ganske vanskelig.
Uutviklende oppgaver- Det er vanskelig å utføre element, siden oppgavene skal gis i fast form og inneholde visse utførelseskriterier. En ansatt må ha de nødvendige ressursene for å oppfylle oppgaven, etc. Situasjoner kan være ekstremt kontroversiell.
Decleksjon av hemmeligholdelse- En vanskelig grunn til avskedigelse, men virksomheten har en bedrift, og noen ganger oppstår slike situasjoner. Det viktigste er at årsaken til avskedigelsen er ansattes ansatte, siden slike små ting er tydelig egnet for tvang til avskedigelse.

Til tross for det tilsynelatende utvalget av avskedigelsesmetoder, søker de fleste arbeidsgivere å være enige om avskedigelsen på egen anmodning, siden det ikke er nødvendig å samle en pakke med dokumenter for den ansatte, og arbeidsgiveren trenger ikke å samle inn en pakke med dokumenter i rekkefølge for å bekrefte artikkelen. Bevis at arbeidsgiveren tvunget til å slutte så hardt som det motsatte. Men, selvfølgelig, ikke ty til denne metoden når arbeidstakerens rett er et ærlig brudd (