Massereduksjon 3 måneders varsel. Hva bør konsernsjefene gjøre hvis de må si opp mange? En massereduksjon er anerkjent

Når et stort antall ansatte blir permittert, er dette allerede en massiv permittering. Dette er hvor mange som må reduseres for å bli anerkjent som sådan? I denne artikkelen vil vi prøve å svare på dette og andre spørsmål.

Om reduksjon

Reduksjon av antall ansatte eller ansatte er et juridisk instrument fra arbeidsgiver. Dette er en av grunnene til oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver.

Arbeidsgiver har rett til selvstendig å endre underordningssystemene og strukturen i organisasjonen, ta beslutninger om optimalisering av hele arbeidsprosessen, endre bemanningstabell eller antall ansatte. Og lovverket forplikter ikke arbeidsgiver til å begrunne sin beslutning overfor de ansatte.

Men dette forutsetter arbeidsgivers gode tro og fravær av rettighetsmisbruk fra hans side. Det betyr at ved å redusere antall ansatte fra 10 til 2 vil han ikke øke avdelingen «i morgen» med de samme 8 personene. Risikoen for å utfordre arbeidsgivers ordre er svært høy. Og hvis arbeidsgiveren ikke er forpliktet til å rapportere til arbeidstakeren, vil han i retten, i tilfelle en tvist, fortsatt måtte bevise at masseoppsigelsen var et tvungent og nødvendig tiltak.

Massereduksjon

Lovverket gir ingen definisjon for ordinære og massereduksjoner.

Å redusere antall ansatte innebærer en nedgang i antall ansatte som fyller de samme stillingene.

Dersom enkeltstillinger eller hele divisjoner holdes utenfor bemanningstabellen, snakker vi om bemanningsreduksjon.

Masseoppsigelsen innebærer reduksjon av et stort antall ansatte. Men nøyaktig hvor mye?

Kriterier

Kriteriene for massedeltakelse ved oppsigelse er fastsatt i sektoravtaler og (eller) territorielle avtaler.

Bransjeavtale	Kriterier for masseoppsigelser
av jernbaneselskaper	Reduksjon på 5 prosent eller mer innen 90 kalenderdager
mellom den russiske fagforeningen for kulturarbeidere og den russiske føderasjonens kulturdepartement	Samtidig reduksjon innen 30 kalenderdager: 20 - 24 personer, dersom antall ansatte er fra 500 til 1000 timer; 15 - 19 timer med antall personer fra 300 til 500 timer; 25 timer og mer, hvis ansatt 1000 timer eller mer; 5 % av totalt antall ansatte.
Mellom: Moskva arbeidsgiverforeninger, Av Moskva-regjeringen, Moskva foreninger av fagforeninger.	Reduksjon i mengde: 50 eller flere timer på 30 kalenderdager; 200 og mer på 60 dager; 500 eller mer på 90 dager

Dersom det ikke er enighet i en bestemt bransje eller det som eksisterer ikke gjelder for organisasjonen, så fastsettes kriteriene for massekarakter i henhold til forskriftens punkt 1, godkjent. Resolusjon fra Ministerrådet for Den Russiske Føderasjon av 05.02.1993 N 99. I følge den anses oppsigelse som massiv hvis følgende reduseres:

• 50 personer eller mer innen 30 kalenderdager;
• 200 og mer - innen 60 dager;
• fra 500 og mer - innen 90 dager;
• 1 % av totalt antall ansatte i 30 kalenderdager i regioner hvor det totale antall ansatte er mindre enn 5 000 personer.

I tilfelle en massiv reduksjon, hvor mye blir meldingen servert?

Varsling til ansatte og offentlige etater ved masseoppsigelser er like obligatorisk som ved en vanlig.

En vanskelig økonomisk situasjon, kriser i økonomien, udugelig bedriftsledelse kan føre til en situasjon der en fullstendig avvikling av produksjonen eller oppsigelse av et stort antall ansatte er nødvendig.

Masseoppsigelsen av arbeidere er et ekstremt og ganske smertefullt skritt, siden det innebærer permittering av mange mennesker i løpet av en begrenset periode. I denne situasjonen har arbeidsgiveren få muligheter til å gi sine underordnede nye jobber, og disse arbeiderne slutter seg til de arbeidsløses rekker.

Russisk lovgivning gir en klar definisjon av hva en massiv nedgang i antall ansatte i en bedrift er.

En masseoppsigelse (lockout) er preget av forholdet mellom det totale antallet nedbemannede arbeidere og antall ansatte i bedrifter i ulike bransjer, tatt i betraktning deres plassering. Forholdet kan være forskjellig, opp til fullstendig reduksjon av teamet ved nedleggelsen.

I henhold til «Forskrift om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting i forbindelse med masseoppsigelser» (1993) er følgende kriterier for massereduksjoner definert:

• nedleggelse av et foretak med mer enn 15 ansatte;
• oppsigelse av minst 50 personer innen 1 måned;
• oppsigelse av minst 200 ansatte på 2 måneder;
• reduksjon på minst 1% av det totale antallet ansatte ved bedrifter på territoriet til økonomiske soner der den aktive funksjonsfriske delen av befolkningen ikke er mer enn 5000 mennesker.

Viktig! Masse permittering er med andre ord hvor mange personer arbeidsgiver reduserer i forhold til totalt antall ansatte i en gitt organisasjon.

Hvis arbeidsledigheten i en gitt økonomisk sone ikke er mer enn 11%, kan masseoppsigelsen utsettes i 6 måneder ved avgjørelse fra lokale myndigheter og fagforeninger.

Hvis antallet arbeidsledige befolkning er mer enn 11%, gjøres reduksjonen i flere trinn i henhold til følgende ordning:

• mer enn 50 personer blir sagt opp innen 8 måneder;
• mer enn 200 personer - innen 10 måneder;
• 500 og mer - innen 1 år.

Normative handlinger

Masseoppsigelser blir referert til som nødsituasjoner, fordi det er en betydelig reduksjon i arbeidstakere eller fullstendig permittering av alle arbeidere ved nedleggelse av virksomheten. Derfor er nøye overholdelse av juridiske normer nødvendig.

Føderal lov 1032-1 "On Employment of the Population" (19. april 1991) godkjenner behovet for å varsle fagforeningsorganisasjonen 3 måneder før forventet oppsigelsesdato og aktiv deltakelse fra denne organisasjonen under oppsigelsesprosedyren.

Skriftlig varsel, i henhold til bestemmelsene i denne loven, skal også sendes til det lokale arbeidssenteret 2 måneder før oppstart av permitteringsprosessen.

Masseoppsigelser må utføres i samsvar med bestemmelsene i arbeidsloven:

1. Kunst. 74. Arbeidsgiver har rett til å innføre deltidsarbeid eller en arbeidsuke for å stabilisere virksomhetens materielle problemer for å unngå masseoppsigelser.
2. Kunst. 81. Tillater masseoppsigelser når produksjonen stenger eller bemanningsreduksjoner foretas.
3. Artikkel 82. Rekkefølgen for varsling av fagforeningsorganer gjenspeiles. Melding 2 måneder før den enkelte permitteringsprosedyre og 3 måneder før oppstart av massepermittering er obligatorisk.
4. Kunst. 79. Listen over privilegerte grupper av borgere som arbeidsgiver ikke kan si opp ved hjelp av permitteringer. Ytelser gjelder ikke når organisasjonen er avviklet.
5. Kunst. 180. Den oppsagte arbeidstakeren skal ved suspensjon tilbys av arbeidsgiver alle nye ledige stillinger som for tiden er ledige og som oppstår under reduksjonsprosedyren.
6. Kunst. 140. Alle betalinger skjer ved utstedelse av dokumenter til den oppsagte ansatte.
7. Kunst. 178. Sluttvederlag utbetales til arbeidstaker som melder seg på en arbeidsformidling innen 2 uker etter oppsigelse, med tre måneders opptjening, dersom han ikke har klart å finne passende jobb i løpet av disse 3 månedene.
8. Kunst. 373. Behovet for å ta hensyn til fagorganisasjonens beslutninger ved implementering av reduksjonsprosedyren.

Viktig! Derfor, for å bli ansett som massiv, må oppsigelsen av ansatte oppfylle følgende kriterier: det er bare lovlig ved den endelige avviklingen av foretaket eller reduksjonen i antall ansatte. Oppsigelsen av antall ansatte fastsatt ved lov skjer kun av to av disse grunnene.

Hvordan lage en ordre

For å utarbeide en ordre kreves dens juridiske begrunnelse. Begrunnelsen for det uunngåelige ved massereduksjonsprosedyren er:

• rettsavgjørelser om konkurs eller nedleggelse av en organisasjon på grunn av lave økonomiske indikatorer;
• beslutninger fra grunnleggerne på generalforsamlingen om nedleggelse eller omprofilering av produksjon og massereduksjon;
• etablere samsvar mellom antall ansatte med den nylig utarbeidede bemanningstabellen.

Bestillingen er utarbeidet etter administrasjonens skjønn, men følgende punkter er nødvendige i den:

• Selskapsnavn;
• dato for utarbeidelse av dokumentet;
• liste over oppsagte ansatte, liste over stillingen, strukturell enhet, arbeidsområde.

Ordren registreres i ordreboken, med angivelse av nummer og dato, påtegnet med underskrift av leder, overføres til juridisk tjeneste og fagforeningen for godkjenning.

Prosedyre for prosedyren

Før man bestemmer seg for en massiv permittering av ansatte i organisasjonen, bør administrasjonen ta en rekke tiltak for å unngå denne prosedyren:

1. Varsle lokale myndigheter om problemer.
2. Gjennomføre en generalforsamling for ansatte for å diskutere problemer, finne måter å komme seg ut av vanskelighetene sine på, forhindre en spent situasjon.
3. Søk etter muligheter for å endre typen virksomhet til virksomheten, som en av måtene å løse problemet på.
4. Suspensjon av ansettelse av nye medarbeidere og avslag på deltidstjenester for å skape nye arbeidsplasser.
5. Overføring av noen arbeidere til deltidsarbeid.

Etter at beslutningen om oppsigelse er tatt, har prosedyren for masseoppsigelse en strengt definert handlingsalgoritme, og hver leder må oppfylle alle vilkårene fastsatt av loven:

1. Det godkjennes en ekstra bemanningstabell for antall ansatte i hele virksomheten eller kategoriene som vil bli berørt av oppsigelse, for å unngå oppsigelse av arbeidstakere med høye kvalifikasjoner eller ytelser.
2. Det gis et reduksjonspålegg basert på den nylig utarbeidede bemanningstabellen.
3. Skriftlig melding sendes til fagorganisasjonen (3 måneder i forveien) og den lokale arbeidssentralen (2 måneder før permitteringsstart).
4. Det gis skriftlig melding til alle ansatte som vil bli berørt av oppsigelsen 2 måneder før prosessen, med angivelse av årsak. Alle ledige stabsstillinger tilbys.
   • Dersom arbeidstaker nekter å undertegne varselet, utarbeides en handling med medvirkning av to vitner eller varsel sendes til arbeidstakerens bostedsadresse i form av et rekommandert brev med leveringsmerke, ellers vil etterfølgende oppsigelse bli vurdert ulovlig.
5. Det utformes pålegg om utestengelse fra arbeidet med obligatorisk varsling og personlig underskrift av hver av de oppsagte. Dersom den ansatte nekter å signere pålegget, utarbeides en passende handling.
6. Arbeidsbøkene til de oppsagte fylles ut, data om årsaken til oppsigelsen, referanser til lovens normer, datoen for oppsigelsesordren legges inn.

Den siste arbeidsdagen får hver oppsagt utbetalt alle kontantytelser som loven skylder.

Dersom en ansatt uttrykker ønske om å slutte etter gjensidig avtale mellom partene, uten å vente i en periode på to måneder, utbetales han sluttvederlag på en måneds opptjening.

Etter at alle disse handlingene er fullført, sendes en ny liste over alle permitterte arbeidstakere til arbeidssenteret med en liste over informasjon om deres kvalifikasjoner og erfaring, siden denne listen, under prosedyren, kunne ha endret seg.

Rettighetene til de oppsagte

Ved oppsigelse på grunn av permittering har enhver ansatt rett til å motta følgende godtgjørelser:

1. Sluttvederlag. Beløpet er lik gjennomsnittlig månedslønn til en ansatt i 3 måneder.
2. Ubrukte feriepenger.
3. Bonuser og "trettende" lønn, hvis aktuelt.

Disse beløpene tilfaller den ansatte selv om han ikke har arbeidet før oppsigelsesdatoen.

Viktig! Disse betalingene er ikke underlagt personlig inntektsskatt og UST (artikkel 217 og 238 i den russiske føderasjonens skattekode), hvis fordelene som utstedes ikke er mer enn den ansattes gjennomsnittlige månedslønn.

Unionens handling

Etter å ha tatt beslutning om masseoppsigelsen, er ledelsen forpliktet til å varsle bedriftens fagforeningsutvalg. Forbundet behandler denne innkallingen innen 7 virkedager og gir skriftlig vedtak.

Dersom fagforeningen er enig i administrasjonens vedtak, utarbeides protokoll, arbeidsavtalen etter det kan sies opp innen en måned. Uenighetsprotokollen utarbeides ved uenighet i administrasjonens vedtak etter tre dagers drøftinger med ledelsen.

Dersom vedtaket ikke fattes innen 7 dager, fratas fagforeningen retten til å delta i oppsigelsesprosedyren. Tvisteprotokollen kan angripes av arbeidsgiver i retten.

Påkrevde dokumenter

For å bekrefte riktigheten og gyldigheten av massesuspensjonen av ansatte fra jobb eller spesifikke handlinger i oppsigelsesprosedyren, må hver arbeidsgiver ha den nødvendige listen over dokumenter:

1. Et dokument som bekrefter behovet for en massiv reduksjon og innføring av en ekstra bemanningstabell. Bemanningstekst. Eller en rettsavgjørelse om konkursprosedyren til et foretak.
2. En plan for å iverksette tiltak for å frita ansatte fra deres plikter med segl og underskrift fra leder.
3. Data fra personmapper til ansatte som ble berørt av reduksjonen.
4. Referat fra møtet i kommisjonen som behandler kandidater for fjerning.
5. Pålegg om planlagt reduksjon med fullstendig liste og underskrifter av alle oppsigelsespliktige.
6. Lov om foreslåtte ledige stillinger for hver av de oppsagte ansatte med sin underskrift. Dokumenter om samtykke eller avslag.
7. Dokumenter som bekrefter melding til fagorganisasjonen og arbeidssenteret.
8. Pålegg om oppsigelse av ansatte med fullstendig liste over reduserte personer.
9. Personlige kort til oppsagte ansatte med relevante journaler.
10. Dokumenter fra regnskapsavdelingen med bekreftelse på mottak av ansatte av alle forfalte betalinger.

Mulige problemer og løsninger

Når du gjennomfører en massesuspensjon fra arbeidet, bør du være spesielt forsiktig med de kategoriene personer som ikke er gjenstand for oppsigelse, selv om deres kvalifikasjoner eller arbeidserfaring er lavere enn andre ansattes.

Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp følgende personer:

• gravide kvinner;
• alenemødre med barn under 14 år;
• kvinner med funksjonshemmede barn under 18 år;
• borgere som erstatter foreldre for slike barn.

Det kan også oppstå problemer dersom fagforeninger og arbeidssentralen ikke varsles i tide. Arbeidsgiver kan skjule noen av de ledige stillingene eller ikke tilby ledige jobber til den oppsagte arbeidstakeren i det hele tatt.

For at det ikke skal oppstå problemer, må arbeidsgiver og arbeidstakere tydelig studere lovgivningen og utføre handlinger strengt i henhold til loven, slik at retten ikke anser partenes handlinger ulovlige hvis behovet for søksmål oppstår.

En masseoppsigelse er en vanskelig livsprøve ikke bare for teamet, men også for arbeidsgiveren. For å forhindre at denne hendelsen forårsaker brudd på rettigheter eller forekomsten av negative konsekvenser i ditt personlige liv og karriere, må du kjenne til dine juridiske rettigheter og plikter. Og for eventuelle kontroversielle spørsmål, kontakt advokater.

Noen ganger, på grunn av objektive omstendigheter, blir arbeidsgivere tvunget til å si opp kontrakten med personellet som var involvert i å betjene individuelle enheter. Hvis det er en samtidig forekomst med mange arbeidere, kalles dette fenomenet masseoppsigelse.

Masseoppsigelse: hva kan være årsaken

Denne situasjonen er ikke en del av vanlig praksis. Snarere refererer det til unntak. Årsakene til at en arbeidsgiver bruker det kan være svært forskjellige.

For eksempel kan visse økonomiske vanskeligheter føre til dette. Enhver produksjon har perioder med opp- og nedturer. Foretakets budsjett er kanskje ikke nok til å betale for personalarbeid eller for å sikre en fullverdig produksjonssyklus. I tillegg kan materielle problemer være knyttet til manglende evne til å tilbakebetale låneforpliktelser. I dette tilfellet tyr arbeidsgiveren til masseoppsigelser av ansatte.

Det samme skjer i øyeblikket. Når produksjonsanlegg stopper og produksjonen stopper, mister alt sin relevans.

Endelig har kollektive permitteringer av personell blitt utbredt de siste årene, når ledelsen moderniserer produksjonen. I en tid med kontinuerlig databehandling er det en naturlig tendens til å automatisere mange produksjonssykluser. Prblir aktivt implementert. Bedrifter introduserer innovative prosesskontrollpaneler.

Dette er veldig praktisk for arbeidsgiveren. Selve produksjonsprosessen blir mer moderne. Automatisering og databehandling bestemmer direkte den høyere kvaliteten på det endelige produktet eller tjenesten som tilbys. Imidlertid har denne prosessen en ulempe.

Det automatiserte kontrollpanelet for teknologiske prosesser krever ikke involvering av et stort antall mennesker. Noen ganger kan bare én operatør klare å stille inn ønskede parametere og kontrollere dem under skiftet.

Dette bestemmer behovet for å si opp arbeidskontrakter med de teamene som tidligere utførte disse arbeidsfunksjonene manuelt. Så snart en arbeidsgiver har mulighet til å spare på arbeidernes lønn, starter han umiddelbart masseoppsigelser.

Masseoppsigelser: regelverk

I hvert tilfelle forblir avgjørelsen hos administrasjonen og ledelsen, siden det i moderne lovgivning ikke er noen klar definisjon av de tilfellene som vil tillate arbeidsgiver å ty til kollektive permitteringer, og hvilke - å forby. Alt bestemmes av de umiddelbare behovene til bedriften og dens materielle base.

Samtidig fastsetter visse sektoravtaler (i henhold til artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode) noen kriterier for masseoppsigelser. I tillegg inneholder vedtak nr. 99 av 05.02.1993 også anbefalinger til arbeidsgivere.

Samtidig bør det forstås at ansatte til ansatte ved forskjellige virksomheter kan variere betydelig, og oppsigelse av et bestemt antall ansatte kan ikke tilhøre de samme kategoriene: dette bestemmes av regionale og andre egenskaper.

I henhold til artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode har ledelsen rett til å ty til praksis hvis bedriften står overfor en reell mulighet for volumreduksjon.

Denne artikkelen understreker samtidig at arbeidsgiver slett ikke er forpliktet til å gjennomføre denne prosedyren. Dette er bare hans rett, og han kan bruke det i force majeure.

Masse permittering: kriterier

Arbeid med personell, inkludert permitteringer, styres av to hovedpunkter. Først av alt, på antall ansatte, kontrakten med hvem må sies opp av produksjonsårsaker.

Hvis en av de ansatte i løpet av perioden med store permitteringer finner et mer passende arbeidssted og uttrykker en intensjon om å si opp av egen fri vilje, vil denne personen ikke bli inkludert i denne kategorien. Det samme gjelder oppsigelse av de ansatte som i løpet av flere permitteringer er gjenstand for oppsigelse for å ha begått ulovlige overtredelser eller for.

I tillegg er det andre kriteriet for massereduksjon en bestemt tidsperiode. Tiden som arbeidsgiver bruker massepermittering på, regnes i hele kalenderdager.

I dette vanskelige og ekstremt ansvarlige øyeblikket står hver arbeidsgiver overfor spørsmålet: masseoppsigelse er hvor mange mennesker er i henhold til arbeidsloven?

En reduksjon regnes som masse dersom arbeidsavtalen sies opp:

• med 500 eller flere ansatte på 90 dager;
• med 200 eller flere ansatte på 60 dager;
• med 50 ansatte på 30 dager.

I tillegg anses permitteringer som massive når 1 % av 5 000 ansatte skal permitteres innen 30 dager, forutsatt at dette er antallet sysselsatte i en bestemt region. I dette tilfellet spiller årsaken til oppsigelsen ingen rolle: avvikling eller vanlig personalreduksjon.

Med hensyn til fullstendig avvikling av foretaket, kan masseoppsigelser anerkjennes når personalet besto av mindre enn 15 ansatte.

Disse kriteriene er relevante for alle sektorer i den nasjonale økonomien. Kunnskapsdepartementet anbefaler for eksempel å fokusere på andre data på dette området.

En reduksjon anses som massiv hvis:

• 20 ansatte slutter på 30 dager;
• 60 ansatte slutter på 60 dager;
• 100 ansatte slutter på 90 dager.

Endelig anses oppsigelser som utvilsomt massive dersom 10 % av personellet blir sagt opp i en produksjon, institusjon eller bedrift innen 90 dager.

Masseoppsigelse: hva er funksjonene i prosedyren

Teknisk sett er arbeidsgiveren veiledet av artikkel 81 i arbeidsloven (avsnitt 2). Samtidig forutsettes det flere grunnleggende forskjeller fra reglene som etter artikkel 81 gjennomfører oppsigelsesprosedyren.

For det første er forskjellen tidsperioden. De permitterte varsles om dette 3 kalendermåneder i forveien.

En forutsetning for prosedyren er også en advarsel fra den regionale arbeidsavdelingen. Dessuten, for å oppfylle denne betingelsen, må arbeidsgivere fylle ut et skjema godkjent i henhold til en enkelt prøve. Dette vil hjelpe senterets representanter i utvelgelsen av ledige stillinger for personer som har mistet jobben.

Arbeidsgiver varsler arbeidssenteret kun om den kommende bemanningsreduksjonen 3 måneder i forveien. Når det gjelder oppføringen av bestemte personer som er gjenstand for oppsigelse, sendes også informasjon om dem til arbeidssenteret, men ikke 3, men 2 måneder i forveien. For denne prosedyren leveres også et skjema godkjent i henhold til en enkelt modell.

Til slutt, ved en massiv permittering, varsler også arbeidsgiver den lokale fagforeningen på forhånd. Hvis bedriften har et annet autorisert arbeidstakerorgan, må dets representanter også varsles på forhånd.

Tremånedersperioden gir de ansatte mulighet til å orientere seg i de familieinterne forhold og eventuelt finne en passende jobb i en annen virksomhet. I de bransjene hvor båndene mellom administrasjon og fagforeninger er sterke nok, kan arbeidsgiver gi bistand til dette.

Det kommer til uttrykk i en anbefaling til representanter for fagforeninger eller annet autorisert organ om å etablere nær kontakt med arbeidssenteret. Jakten på nye ledige stillinger i regionen kan begynne allerede før masseoppsigelsesprosedyren. Alt dette til sammen optimaliserer situasjonen knyttet til denne komplekse prosedyren.

Begrepet " lockout"Kall masseoppsigelsen av ansatte fra stillingene deres.

Noen ganger oppstår det en situasjon ved en virksomhet når den blir tvunget til å kvitte seg med en betydelig del av den innleide arbeidsstyrken. Noen ganger er prisen for dette selve eksistensen av selskapet, hvis det forsvinner, mister et stort antall mennesker jobben.

• Hvordan avgjøre om en permittering er massiv?
• Hvordan er den forskjellig fra den vanlige?
• Hva er arbeidsgivers ansvar overfor ansatte og offentlige etater?

I artikkelen tar vi for oss alle problemer knyttet til lockouten, og gir også en trinn-for-trinn-algoritme for en arbeidsgiver som sparker ansatte i massevis, og en liste over nødvendige papirer.

Når lockouten kommer

Massefrigjøring av ansatte er ikke et veldig hyppig fenomen, men det kan forekomme under visse omstendigheter, vanligvis ugunstige for organisasjonen. Uansett hvilke hendelser som fører til utfallet, kan en masseoppsigelse oppstå av en av to reelle årsaker.

1. Avvikling av et foretak eller en organisasjon, i forbindelse med dette, oppløsning av alt personell (klausul 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Reduksjon av antall eller ansatte i organisasjonen (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

MERK! Av noen av disse grunnene kan oppsigelsen være enten ordinær eller massiv.

Lockout eller bare oppsigelse?

Hvor du skal lete etter svaret

Hvordan skille en standard permittering fra en masse permittering? Dette er klart definert i de relevante dokumentene - spesifikke sektoravtaler, eventuelt også i territoriale.

HENVISNING! Ved utgangen av 2016 ble det vedtatt og er i kraft rundt to dusin bransjeavtaler, som også regulerer spørsmål om masseoppsigelser.

Dersom en slik avtale for den aktuelle bransjen eller i en gitt region ikke er vedtatt eller de nødvendige kriterier mangler, vil et eldre dokument komme til unnsetning, gjeldende i de deler som ikke er i strid med arbeidslovgivningen. Et slikt dokument er forskrift om organisering av arbeid for å fremme sysselsetting under masseutgivelsesforhold. Det ble godkjent ved dekret fra Ministerrådet for regjeringen i Den russiske føderasjonen 5. februar 1993 nr. 99.

Lockout-kriterier

La oss vurdere i hvilke tilfeller løslatelse av ansatte vil falle under tegnene på masseoppsigelser. Dette tar hensyn til:

• det totale antallet ansatte i bedriften;
• antall personer som blir sagt opp;
• prosentandelen av oppsagte ansatte fra deres totale antall;
• tiden hvor permitteringer skjer;
• arbeidsledigheten i en bestemt region.

1. Ved avvikling av en virksomhet, uansett hvilken organisasjons- og rettsform den tilhører, vil oppsigelsen anses som massiv dersom organisasjonen har 15 eller flere ansatte.
2. Når det gjelder å redusere antall eller ansatte, avhenger masseskalaen av antall ansatte som er oppsagt fra stillingene sine for en bestemt tidsperiode:
   • femti eller flere personer ble sparket i løpet av en måned;
   • i løpet av 2 måneder mistet mer enn 2 hundre mennesker jobben;
   • på 3 måneder forlot mer enn et halvt tusen arbeidere jobbene sine.
3. Av begge grunner faller oppsigelsen under massekriteriet, hvis i regionene der det ikke er mer enn 5 tusen innbyggere ansatt, mistet 1% av det totale antallet ansatte jobbene sine innen en måned.

MERK FØLGENDE! Hvis arbeidsledigheten i regionen er spesielt høy, mer enn 11 %, kan de lokale selvstyreorganene avgjøre spørsmålet om å stoppe masseoppsigelsene. De kan ikke avskaffes helt, men det er lov å bremse prosessen slik at organene i arbeidsformidlingen og fagforeningene kunne takle en slik tilstrømning. Det er tillatt å øke intervallet for oppsigelser av 50 personer til 8 måneder, 200 eller flere ansatte kan sies opp innen 10 måneder, og fem hundre ansatte - for en periode på minst ett år.

Hva arbeidsgiver ikke må glemme

Lockout er en ansvarlig prosess som må gjennomføres strengt i henhold til loven, og lovverket har mange ubrytelige resepter i denne forbindelse. For å gjøre dette er det bedre å følge den etablerte algoritmen, handle strengt i henhold til protokollen og ikke glemme å varsle den relevante myndigheten og riktig utarbeide alle nødvendige dokumenter.

Trinn-for-trinn-algoritme for massiv oppsigelse av arbeidsgivere

1. Utarbeide en skriftlig klage til organisasjonens fagforening og til den regionale arbeidsformidlingen tre måneder før arrangementets start.
2. Utvikling av en oppdatert bemanningstabell, som tar hensyn til antall gjenværende ansatte (enten i hele organisasjonen, eller av en strukturell enhet eller visse kategorier av personell). Godkjenning av dette dokumentet.
3. Basert på godkjent bemanningstabell, utstedelse av et pålegg til organisasjonen om å redusere antall eller ansatte.
4. 2 måneder fra oppsigelsesdatoen spesifisert i bestillingen, gi skriftlig beskjed til personene som er gjenstand for oppsigelse. Dersom firmaet har egnede ledige stillinger eller stillinger i filialene, bør de tilbys å ta imot personer som faller inn under bestillingen. Arbeidstaker må legge igjen en signatur på varselet om kommende oppsigelse. Dersom han nekter å påtegne varselet, må det sendes per post med melding til adressen som er oppgitt under ansettelsesforholdet, eller avslaget må protokolleres med handling undertegnet av to vitner.
5. Utarbeidelse av oppsigelsesordre. Bekjentskap med det til ansatte under personlig signatur. I tilfelle avslag, utfør handlinger som ligner på klausul 4.
6. Registrering av oppføringer i arbeidsbøkene til ansatte som mister stillingen. Posten indikerer årsaken til oppsigelsen (reduksjon, avvikling av virksomheten, og muligens deres eget ønske eller avtale fra partene), den tilsvarende artikkelen i arbeidsloven. Nummer og dato for oppsigelsesordren.
7. På den siste arbeidsdagen påløper alle avgående ansatte forfalte betalinger og kompensasjoner - lønn, midler til ubrukte ferier, sluttvederlag ved oppsigelse i henhold til artiklene 178 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
8. Innsending av informasjon om oppsagte arbeidstakere til arbeidsformidlingen i denne regionen, fordi de kan avvike fra de som ble sendt inn for tre måneder siden, hvis for eksempel noen ansatte ble overført til andre stillinger.

Arbeidsgiverrisiko

Det er en rekke punkter som en arbeidsgiver ikke i noe tilfelle bør miste av syne under en masseoppsigelse, slik at ingen kan fremme ham krav for brudd på lovmessige normer.

1. Når du reduserer, er det nødvendig å ta hensyn til kategoriene av ansatte som faller inn under det, spesielt deres kvalifikasjoner.
2. Du kan ikke avvise den fortrinnsrettede kontingenten å redusere, selv om den er dårligere i kvalifikasjoner enn andre ansatte, nemlig:
   • kvinner som venter en baby;
   • enslige foreldre, hvis omsorg er barn under 14 år (og funksjonshemmede under 18 år);
   • adoptivforeldre, foresatte for barn under 14 år.
3. Rettidig melding om lockout til myndigheter og fagforeningsorganer. Hvis dette ikke gjøres eller den lovbestemte fristen overskrides, vil arbeidsgiveren motta en alvorlig administrativ straff i form av en bot fra 2 til 3 tusen rubler. for en bestemt tjenestemann og fra 10 til 15 tusen rubler. - for organisasjonen (artikkel 19.7 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

Liste over dokumenter som kreves av arbeidsgiver

Entreprenøren kan trenge og lovligheten av en perfekt lockout av de relevante dokumentene, som inkluderer:

• en ny bemanningstabell, sertifisert og godkjent etter vanlig prosedyre, eller en rettsavgjørelse om organisasjonens konkurs (for dens avvikling);
• en godkjent plan for masseoppsigelsesprosessen;
• utdrag fra de personlige filene til kandidater for redundans;
• utdrag fra protokollen fra møtet i kommisjonen som diskuterte kandidater for permittering;
• en ordre til firmaet om masseoppsigelse med en liste over de som er fritatt ved navn og deres signaturer;
• en handling av foreslåtte ledige stillinger for oversettelse med vedtak om samtykke eller avslag fra den ansatte;
• bekreftelse på at brev til fagforeningen og arbeidsformidlingen sendes i tide (for eksempel korrespondanselogg, e-postmelding osv.);
• et dokument fra fagorganisasjonen med samtykke for den kommende lockouten;
• endelig ordre om å avvise;
• oppføringer i personlige kort;
• økonomiske dokumenter som bekrefter fullt oppgjør med ansatte.

Masseoppsigelse av arbeidere er en kompleks prosess fra et teknisk og moralsk synspunkt, men det er uunngåelig dersom produksjonsnødvendighet og objektive økonomiske forhold krever det. Dette trinnet er fylt med mange understrømmer som kan unngås, styrt av lovens bokstav og kompetent juridisk støtte.

Hva er massekuttet?

Dette er en prosess når det på et visst tidspunkt blir sagt opp et stort antall ansatte ved virksomheten. Størrelsen på massekarakteren avhenger av hvor lang tid dette skjer.

Begrepet masseoppsigelser har en juridisk definisjon – lockout. Konseptet betyr forholdet mellom antall og totalt antall ansatte i organisasjonen. Forholdet er alltid forskjellig i ulike virksomheter.

Kriteriene for masseoppsigelse er regulert i Statsvedtak nr. 99, hvor det er forklart at masseoppsigelse er hvor mange personer. Kriterier:

1. Fullstendig avvikling av foretaket med antall ansatte fra 15 personer.
2. Reduksjon fra 50 ansatte innen 1 måned.
3. Oppsigelse av 200 personer på 2 måneder.
4. Oppsigelse på personalreduksjon fra 1% av de ansatte i territoriet der antallet yrkesaktive er mindre enn 5 tusen mennesker.

Hvis det pågår en massiv permittering av arbeidstakere i bedriften, men den endelige avgjørelsen om dette ikke er tatt, anbefales arbeidsgiveren å iverksette en rekke tiltak. Det er mulig at noen av dem vil bidra til å forhindre masseoppsigelser av arbeidere:

• informere lokale myndigheter om situasjonen ved bedriften;
• holde et møte med ansatte for å informere dem om den nåværende situasjonen og jevne ut den spente situasjonen;
• vurdere å endre bedriftsprofilen din;
• slutte å ansette nye ansatte;
• vurdere muligheten for å overføre ansatte til deltidsjobb.

Hvis arrangementene gjennomføres med direkte deltakelse fra lokale myndigheter, som er interessert i å bevare de bydannende foretakene, er det håp om å forhindre avvikling. Men i tilfelle situasjonen har kommet i en blindgate, må ledelsen tenke på at ansatte er der.

Hvordan gjennomføres en masseoppsigelse ved lov?

Oppsigelse av et stort antall ansatte fra en virksomhet er full av vanskeligheter av både psykologisk og dokumentarisk karakter. Personaltjenesten må følge en lovlig algoritme for handlinger og kriterier for masseoppsigelser:

1. Utvikling av ny bemanningstabell med oppdatert antall ansatte.
2. Utførelse av et pålegg for organisasjonen om å redusere.
3. Melding til fagforeningen om kommende prosedyre 3 måneder i forveien.
4. at det blir en reduksjon.
5. Tilby søkere å ta andre ledige stillinger som er ledige. Stillingene som tilbys må samsvare med de oppsagtes kvalifikasjoner.
6. Innlevering av dokumentasjon om masseoppsigelser til forbundet.
7. Koordinering av kontroversielle spørsmål mellom administrasjonen og fagorganisasjonen.
8. Registrering av arbeidsbøker.
9. Beregning av ansatte i regnskap.

Det skal utarbeides en handlingsplan til hovedpålegget for reduksjonen som prosedyren skal gjennomføres etter. I teksten til ordren er det nødvendig å inkludere en klausul om utnevnelse av en kommisjon som er ansvarlig for gjennomføringen av planlagte aktiviteter.

Mulige vanskeligheter

Det er vanskelig å unngå problemer ved sparking av et stort antall mennesker. Det er nødvendig å sørge for at det finnes kategorier av arbeidstakere som i henhold til loven ikke kan sies opp. Hvis trinnet er uunngåelig, bør de få et jobbtilbud først. De har rett til å si opp arbeidsavtalen kun etter eget ønske:

• kvinner uten ektemann, som er avhengige;
• kvinner som oppdrar et funksjonshemmet barn;
• borgere som erstatter foreldre for mindreårige og funksjonshemmede barn.

Når man analyserer listene over de som skal permitteres, er det nødvendig å ekskludere disse ansatte fra antallet av de som ble permittert.

Arbeidssentralen skal være oppmerksom på de pågående hendelsene 3 måneder før oppstart. Ellers står lederen av foretaket overfor en bot som individ på 3000 rubler, og organisasjonen vil bli bøtelagt med opptil 50 tusen rubler.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å dokumentere behovet for oppsigelse foran fagforeningen, som er forpliktet til å beskytte rettighetene til ansatte i bedriften og strengt overvåker overholdelse av kriteriene for masseoppsigelse. Fagforeningen kan med rimelighet være uenig i administrasjonens vedtak, som den uttaler seg om. En klage på ledelsen fremmes til arbeidstilsynet, som konkluderer med at arbeidsgivers vedtak er i samsvar med loven.

Ansattes garantier

Selskapet utarbeider pålegg om forløpet av prosedyren. Dokumentet viser innbyggerne som er inkludert i den forkortede listen. Et av punktene i bestillingen er omtale av at de må få utbetalt alle forfalte midler. Hver ansatt mottar et sluttvederlag basert på hans gjennomsnittlige månedlige inntekt. Dette beløpet belastes tre ganger. Hvis en ansatt har ubrukt ferie igjen på lager, er den fullt betalt.

Utbetalinger skjer selv om arbeidstaker sier opp arbeidsavtalen før offisiell oppsigelsesdato. Bonuser utstedt til alle ansatte for perioden fra begynnelsen av utstedelsen av ordren til oppsigelsesøyeblikket utbetales også til søkere om permittering. I følge skatteloven skal ikke alle betalinger skattlegges.