Hvordan bruke intervjuproblemene. Intervju når du mottar en ansatt til å jobbe: Hemmeligheter av et vellykket intervju. Være på en lik en

Rekruttering er en av hovedoppgavene som må løses for å sikre bedriftens effektive funksjon. Finn en kvalifisert medarbeider er ikke så lett. Profesjonell opplæringsinformasjon er ikke nok. For nøye utvalg, utføres et intervju, noe som gjør at du kan danne en mening om en person som spesialist og personlighet.

For å opprettholde arbeidsflyten, er det nødvendig å ta vare på ikke bare de økonomiske komponentene i bedriftens funksjon, men også for å skape et gunstig psykologisk klima i laget. For å gjøre dette, er det svært viktig å ikke forveksle med valget av en ny ansatt.

Hver leder bør tydeliggjøre hvilke profesjonelle egenskaper og personlige egenskaper ved kandidaten som kreves av ham. Og, basert på disse dataene, åpne en ledig stilling.

Intervjuet bidrar til å unngå feil og kutte tiden for å søke etter en ansatt. Uansett hvem som vil gjennomføre et intervju selskapshode eller personaloffiser. Det viktigste er en profesjonell tilnærming. Med mangel på erfaring og kunnskap om hvordan man skal gjennomføre et intervju, tiltrekker bedrifter spesialister som er engasjert i utvalg av personell.

Grunnleggende typer intervjuer som brukes til å vurdere kandidater

Det riktige valget av skjemaet vil bli mye forenklet av lederen av oppgaven med å finne en ny ansatt. Bruker oftest en av seks arter. Hver av dem er rettet mot å identifisere spesifikke egenskaper til søkeren. De gjør det mulig å helt avsløre kandidatens evne. Det riktige valget av skjemaet vil tillate å forstå hvordan man kan intervjue søkeren. Vurder dem i detalj.

Les hvordan du skal forberede seg på det aktuelle intervjuet:

Strukturert intervju.
Det regnes som en av de vanligste blant intervjuere. Når du forbereder spørsmål, brukes de samme elementene vanligvis som i spørreskjemaet. Det utføres for å bestemme overholdelsen av dataene som er spesifisert av søkeren i CV, virkelighet. For dette formål kan det være nødvendig å gi dokumenter (oftere enn originalen, i sjeldne tilfeller av kopier) som bekrefter utdanning, kvalifikasjoner og erfaring.
Situasjonell eller tilfelle intervju.
Lar deg vurdere søkerens evne når man løser spesifikke oppgaver i samsvar med situasjonen. Intervjuer spørsmål er basert på hvordan kandidaten kommer i disse omstendighetene. Mottatte svar blir sammenlignet med referanse. Avhengig av dette blir en mening dannet om graden av beredskapen til søkeren og tilgjengeligheten av profesjonell erfaring.
Projektivt intervju.
Kandidatens vurdering er gjort på grunnlag av sine kommentarer om handlinger av fiktive mennesker i ulike situasjoner. For hvert intervju er en egnet modell valgt, noe som vil bidra til å karakterisere søkeren i samsvar med arbeidsgiverens krav. Vitenskapelig bevist at det å analysere handlingene til andre mennesker, vurderer en person deres handlinger basert på hans erfaring. Denne typen intervju avslører søkerens psykologiske utseende, viser hva hans handlinger ville være hvis han hadde kommet inn i en lignende situasjon.
Behavioral Intervju.
Avslører evnen til en kandidat til å gjøre ansvarlige løsninger for å eliminere fremvoksende problemer i ferd med å utføre oppgaver satt foran ham. Hovedfunksjonen til dette er identifiseringen av søkeren muligheten til å svare tilstrekkelig til arbeidsmomenter. Egnet for å vurdere de profesjonelle egenskapene til søkere.
.
Det utføres for å bestemme stressstabiliteten og kandidatens stress. Under intervjuet blir spørsmålene bedt om å eliminere en person fra en komfortabel tilstand og oppmuntre til konflikt. Ofte er triksene vant til som det er vanskelig å forberede på forhånd. I dette tilfellet er oppmerksomheten trukket ikke til korrektheten av svaret, men på søkerens psyko-følelsesmessige tilstand. Jo mer rolig søkeren, desto bedre.
Gruppeintervju.
Lar deg raskt anslå et stort antall kandidater for innleggets samsvar, de viktigste kriteriene som er sosialt og goodwill. Det utføres i nærvær av flere kandidater. Det kan ha flere personellforvaltere.

Metoder for intervjuer

Hver av typer intervjuer kan utføres på forskjellige måter. Valget avhenger av formålet med intervjuene og rekrutteringsopplevelsen. Intervjuet er vanligvis delt inn i følgende kategorier:

streng (strukturert) utføres i samsvar med den forberedte planen. Hvert element i et slikt intervju er utviklet i henhold til de angitte parametrene i det psykologiske og profesjonelle poreta av kandidaten;
gratis (ustrukturert) ligner en vennlig samtale. Hver deltaker finner ut den nødvendige informasjonen (uten mal spørsmål). Intervjustrukturen ligner et rundbordformat;
kombinert - To metoder brukes samtidig. Dette gjør det mulig å helt avsløre kandidaten. En profesjonell karakteristikk i dette tilfellet er bedre å bestemme i en streng plan, noe som vil gi alle aspekter av kravene til søkeren. Det psykologiske portretten kan gjøres under en avslappet samtale på distraherte emner.

Slik utfører du et intervju riktig

Hvilke stadier kan deles av et intervju?

En klar ide om stadiene av intervjuet vil bli planlagt. De deler intervjuer i flere deler. Hver av dem har en logisk fullføring. Hovedstadiene i intervjuet presenteres nedenfor. Totalt tre av dem:

Bekjent. Intervjueren må vurdere søkerens evne til å presentere seg selv. Det bør huskes at det første inntrykket er viktig. Og kandidaten setter også pris på rekrutteringssjefen. Meningen om intervjueren (og dermed om selskapets arbeidsgiver) å utvikle seg fra mange faktorer: nivået av organisering av intervjuet, utseendet og profesjonaliteten til rekruttereren;
Testing. For et vellykket intervju er dette stadiet det viktigste, den profesjonelle kompetansen til den valgte kandidaten avhenger av det. Unøyaktige egenskaper til søkeren, kan lenge forsinke søket etter den ønskede ansatt. Og tiden er penger, så du bør forberede de nødvendige spørsmålene på forhånd og;
Informere om selskapet og ledige stillinger. Det bør fortelles på en slik måte at det er fordelaktig å presentere positive arbeidsmuligheter i selskapet, for å sende mer informasjonskarakteristikk for den ledige stillingen. Det er nødvendig å nevne den generelle informasjonen, hvilke prosjekter som for tiden utføres, organisasjonsstrukturen, samt arbeidsforhold. For en kandidat er dette et viktig punkt, han bestemmer om denne organisasjonen er egnet for ham.

Den universelle malen er hvordan man skal utføre et intervju riktig. Det er vanskelig å utarbeide en generell plan for alle tilfeller. Den er utviklet i samsvar med spesifikke krav og situasjonen. Hvert intervju må startes med lokaler. Det er umulig å kreve at kandidaten er interessen for å få arbeidet for deg, hvis det foregår i dyshem forberedt.

Prøv å fjerne den mulige spenningen i begynnelsen av samtalen. Kandidaten skal bli spurt: om han lett, det støttet ikke vanskeligheter med å finne et skap. Punktlighet er ikke bare kravet til kandidaten, men også forpliktelsen til intervjueren. Det er viktig å starte et møte i tide, bortsett fra når forsinkelsen er en del av sannsynligheten for søkeren. Etter at forbindelsen er etablert mellom kandidaten og intervjueren, er det mulig å starte hoveddelen og flytte til spørsmål.

Hvilke spørsmål kandidaten må bli bedt om å intervjue

Intervju er en viktig del av prosessen med å sjekke en spesialist for overholdelse av kriteriene som presenteres for valg. Korrekte spørsmål og analyse av svarene vil ikke bare bli tillatt å evaluere det profesjonelle potensialet i søkeren, men også å karakterisere det som en person. Intellekt, leseferdighet, evne til å generalisere og strukturere informasjon - alt dette vil vise et intervju. Nedenfor er de viktigste spørsmålene til kandidaten i den rekkefølgen der det er ønskelig å spørre dem.

"Fortell oss om deg selv."

"Hva er du interessert i vår ledig stilling?"

Svaret på dette spørsmålet vil gjøre det mulig å forstå hvor interessant arbeidet er interessant. De fleste svarer på standard setninger, snakker om gode forhold og gode prospekter. Jo mer erfarne en spesialist, jo flere spesifikasjoner vil være hans svar. Han vet nøyaktig hva som ønsker å oppnå, jobbe i dette selskapet.

"Hvilke fordeler har du?"

Det perfekte spørsmålet for evaluering av intelligensen og bedriften. Kandidaten får en sjanse til å fortelle om seg selv det beste. Du må være oppmerksom på hvilke egenskaper og argumenter han stemte. Er det rikelig med svaret hans med malfraser, eller fører det til spesifikke eksempler og bekrefter ordene med tall? Folk som vet hvordan å argumentere svar viser et høyt nivå av utvikling av både intellektuell og profesjonell.

"Vær oppmerksom på svakhetene dine"

I svarene på kompetente spesialister kan du se svakhetene som ikke er. De vil være et pluss når man vurderer en kandidat for sysselsetting. For eksempel er det mulig å inkludere overdreven krevende for deg selv og til kolleger.

"Årsaker til avskedigelse fra det forrige arbeidet" eller "Hvorfor endrer du stedet for arbeidet ditt?"

I det første spørsmålet blir mulige eller reelle årsaker til avskedigelse avslørt. I den andre, personlige ambisjoner og påvirker beslutningsfaktorer. Det bør vurderes, hvor de viktigste årsakene er avslørt. Hvis uttalelsene er negative mot den tidligere eller nåværende arbeidsgiver, må du tenke hvis en slik ansatt er nødvendig.

"Har du noen forslag fra andre arbeidsgivere?"

"Hvem tror du deg selv i 5-10 år?"

I hovedparten av folk har ikke en tendens til å planlegge livet i så lange perioder. Av denne grunn vil interessene være interessant for de eksakte formålene eller prestasjonene i kandidaten. Distribusjon av styrker og retningsutvikling - Funksjonene til en profesjonell som kjenner prisen på sin tid og arbeidskraft. Han vil ikke bare kunne forbedre seg selv, men også å lede selskapet til målene.

"Kanskje om å få en egenskap fra den forrige jobben?"

Spørsmålet er svært komplekst og delikat for kandidaten. Alle avviser av sine grunner. For mange, spørsmålet kan også være smertefullt. Det ideelle alternativet er å gi flere måter å kommunisere med den tidligere arbeidsgiveren. Dette demonstrerer åpenhet og tillit til deres evner. Slike spesialister er villige til å velge om de passer for andre parametere.

"Hva vil du ha lønn?"

I annonsene indikerer arbeidsgiveren minimumslønn, og maksimumet avhenger av en rekke faktorer. Når du svarer på dette spørsmålet, kan søkeren ringe både en omtrentlig og nøyaktig mengde. Det er verdt å være oppmerksom på hvor godt det er fokusert på markedsverdien av spesialister på nivået. Tilstrekkelig pris karakteriserer en kandidat som en erfaren profesjonell.

"Hva gjør du på fritiden?"

Tilstedeværelsen av en hobby gjør at du kan dømme søkeren som en allsidig personlighet. Forsiktighet bør behandles med hvem lidenskapen er knyttet til ekstremsport. Selv om kjærligheten til ekstremen ikke alltid er direkte forbundet med ønsket om å stadig risikere. Det er nødvendig å vurdere en bestemt situasjon og søkeren.

Noen ganger når du utfører et intervju, bruk ikke-standard spørsmål. For eksempel, hvis du spør kandidaten: "Hvem vil du være, hvis du kunne bli noen superhelt?". Svaret vil vise hvilke kvaliteter som søkeren legger frem alt. Etter at svarene ble mottatt til alle spørsmål, bør du fortsette til presentasjonen av kampanjen.

Søkeren kan ha en rekke spørsmål og forslag til selskapet. Rekruttereren må alltid ha tilstrekkelig informasjon til å svare. Valget av presentasjonen avhenger av presentasjonen av presentasjonen, som vil gjøre en kandidat. Beslutningen om å vedta eller avvise de foreslåtte forholdene forblir alltid for det. På slutten av intervjuet bør du informere kandidaten hvordan det vil varsle om resultatene av møtet.

Regler for avslag

Som et eksempel på feilen, kan kandidaten etter intervjuet gis en klassisk setning: "Du passer ikke, fordi ...". Det er forståelig og kompetent vil tillate søkeren å forklare at det ikke lenger er interessant for dette selskapet. Du kan nekte søkeren på et hvilket som helst stadium. I de fleste tilfeller blir beslutningen om kandidatposisjonens overholdelse gjort uten tilstedeværelse. Det er mulig å tiltrekke seg spesialister til en mer nøyaktig vurdering av de skriftlige tester og oppgaver.

Avhengig av de oppnådde resultatene, blir det gjort en beslutning om kandidatens egnethet for en ledig stilling. I flere dager rapporterer søkeren resultatene av intervjuet. Operasjonell beslutningsprosess på kandidater vil tillate deg raskt og effektivt å velge den mest hensiktsmessige. Søkeprosessen er betydelig redusert etter tid, og effektiviteten øker.

Sjekk ut vårt nettsted om hvordan du vil passere intervjuet:

Å velge en egnet ansatt er et komplekst og ansvarlig skritt for selskapet. Mye arbeid bør gjøres for å finne en ansatt som vil bli perfekt nærmet seg i alle henseender. Det er alltid stor etterspørsel på førsteklasses spesialister. Noen av dem handler aktivt med hverandres selskaper. Lignende tiltak er berettiget, siden en verdifull medarbeider vil bringe organisasjonen en stor fortjeneste og vil bidra til utvikling og forfremmelse.

Personalbyråer overvåker kontinuerlig ledige stillinger og gratis spesialister. De oppgraderer utvalgssystemene, kommer opp med nye evalueringskriterier. Deres arbeid gir et konkret resultat - mange fagfolk okkuperer lønnsomme stillinger i store selskaper. Og for å forstå prinsippet om deres funksjon og hvordan man skal gjennomføre intervjuer, må du bruke ikke en dag.

På jakt etter nye rammer, og søkere i sin tur leter etter egnede arbeidsgivere. Derfor har folk ofte et spørsmål: hvordan å bruke et intervju når du tar jobb?

Godkjennelse av arbeidstaker er et ansvarlig yrke for både arbeidsgiver og en ansatt. Begynnelsen av denne harde prosessen er et intervju med søkeren til den ledige stillingen. Fra effektiviteten av det, avhenger det i stor grad av hva slags kandidat vil finne sted i laget. Derfor, til intervjuet må du nøye forberede begge parter.

Hvordan effektivt bruke et intervju med kandidaten?

Mange arbeidsgivere blir spurt om hvordan man skal gjennomføre et intervju når man mottar en ny ansatt. Vi vil prøve å svare på dette spørsmålet så mye som mulig.

Være på en lik en

Det er nødvendig å lede en samtale med kandidaten enkelt og naturlig. Prøv å være en interessant samtalepartner, åpen og imøtekommende. Disse anbefalingene vil bidra til å avsløre en person helt, da den blir maksimalt frigjort ved kommunikasjon. Med en tillitsfull samtale er det lett å se styrkenes styrker og svakheter.

Installer kontakt med en kandidat

For å utlede situasjonen, bør du snakke med søkeren for vanlige emner. Dette vil bidra til å lindre spenningen som en person opplever når det gjelder et jobbintervju. Det er nødvendig å vente på øyeblikket når han begynner å føle seg komfortabel og kan slappe av.

Bedriftsaktiviteter

Deretter må du snakke litt om virksomheten i selskapet, om arbeidsspørsmål som kandidatkrav. Denne tilnærmingen er nødvendig for å få samtalen til en viktig samtale om hans faglige og personlige kvaliteter. I tillegg kan du umiddelbart forstå om personen fanget at du forventet en historie om meg selv. Hvis han forstod, står det om hans omsorg. Følgelig blir det umiddelbart klart at kandidaten har evnen til å lære.

Observasjon av kandidaten

Det bør nøye betraktes som søkerens personlige egenskaper for stillingen. Det er viktig å forstå om du kan jobbe med denne personen. For å gjøre dette, må arbeidsgiveren skape et portrett av det han ønsker å jobbe med. For et komplett bilde bør du finne ut hvilke kvaliteter som søkeren har. Det er mulig for deg som for arbeidsgiveren er det fundamentalt som bør være erfaring, organisasjon, evnen til å jobbe i et lag, en viss formasjon og så videre. Spesielt å identifisere slike ønskede kvaliteter er det nødvendig å gjøre listen.

Organisasjonens leder utfører ikke alltid intervjuer uavhengig. Sannsynligvis er de engasjert i denne profesjonelle intervjuere som jobber i rekrutteringsbyråer, eller rekrutteringsforvaltere. Det bør forstås at kravene til hvordan man skal gjennomføre et intervju effektivt, for det samme.

Hvordan lage arbeidsgiveren til å forberede spørsmål til søkeren?

Etter dating arbeidsgiveren og kandidaten må du flytte mot hoveddelen av intervjuet - til spørsmål. Deres arbeidsgiver bør utarbeides på forhånd. Alle svarene til respondenten må fastsettes på papir, slik at det i fremtiden er lett å huske dialogen og analysere den. Spørsmål ved intervjuet blir spurt av arbeidsgiveren etter historiene om selskapet.

Først av alt må du spørre en person å fortelle om deg selv. Et slikt trinn vil bevise at søkeren er interessert i deg. Deretter bør du spørre hva det tiltrekker seg til selskapet og i en ledig stilling. Deretter må du finne ut om søkeren er fornøyd med sin karriere og tempoet i utviklingen. Til slutt, finn ut meningen om den forrige jobben, hvorfor det ikke passer det.

Du bør spørre ledende spørsmål i intervjuet. Foreslå å analysere det eller en annen situasjon, mens du lytter nøye og skriver ned. La kandidaten beskrive i detalj hvordan han kan komme seg ut av trøbbel med ære og verdighet.

Eksempler på spørsmål

hva er dine styrker?

Hva er svakheter?

Hva husker du den vanskelige situasjonen i det siste arbeidsstedet, og hvordan løste du det?

Årsaken til avskedigelse fra den forrige jobben?

Hvorfor trenger du å jobbe med oss?

Tror du at du noen ganger kan ligge? Hvis ja, i hvilke situasjoner?

Hva er metodene for å stimulere arbeidstakere som er nødvendige for å forbedre ytelsen?

Det er viktig å kunne vite hvordan man skal gjennomføre et intervju med kandidaten. Dette vil i stor grad bidra til å avsløre den ønskede søkeren som er ønsket for arbeidsgiveren.

Testing

Etter vellykket gjennomført intervjuer med søkere, er arbeidsgiver som regel utarbeidet testing. De kan deles inn i tre kategorier.

Personlig test. Vi er nødvendig for å evaluere egenskaper og karaktertrekk som bidrar til effektiv arbeid. Viser om kandidaten har evnen til å være offisiell og profesjonell vekst.

Intellektuell test. Denne informasjonskilden avslører de ansattes ferdigheter og faglige evner. Det hjelper arbeidsgiveren å finne ut i hvilken retning kandidaten har erfaring.

Mellommenneskelig test. Han avslører stilen til å kommunisere en ansatt i teamet, hans evne til å gå på kompromiss, komme til hjelp av andre ansatte i en vanskelig situasjon. Sjekker mannen til konflikt. Arbeidsgiveren vil nøye analysere denne karaktertrekken, fordi konflikter i teamet påvirker ytelsen. Hvis denne funksjonen er til stede, vil det sikkert nekte å godta en slik ansatt. En slik test avslører også om kandidaten er lederen.

Tester når du intervjuer arbeidsgiveren i fremtiden bidrar til å danne en mening om egenskapene til den enkelte stilen til den ansatte og spesifikasjonene i sin motivasjon. Etter testing er den mest passende kandidaten for en ledig posisjon valgt.

Alt ovenfor vil hjelpe arbeidsgiveren å finne en verdig kandidat til en ledig stilling i selskapet. Vurder nå spørsmålet fra søkeren. Tross alt er de også interessert, for deres side, spørsmålet om hvordan man skal passere et intervju når det gjelder opptak til arbeid. Ta for eksempel bankkulæret.

Hvordan vellykket passere et intervju for å jobbe i banken?

Forberedelses- og poststrinnet i CV-enheten på forskjellige banker er over. Det er en etterlengtet samtale med en invitasjon til et intervju. Dette betyr at kandidatene dine er interessert. På dette stadiet er målet satt opp til søkeren - for å trekke oppmerksomheten til arbeidsgiveren, så det er nødvendig å nøye forberede seg på det kommende intervjuet. Nedenfor vil beskrive detaljert om hvordan du utfører et intervju når du tar en jobb effektivt.

Pent utseende

For å være trygg og se i andres øyne, er det respektabelt, du må tenke på ditt antrekk der det går for et intervju. Dette bør utvilsomt være en bedriftsdrakt. For menn: skjorte, slips, dress bestående av en jakke og bukser. For kvinner: skjorte eller bluse, vær sikker på skjørt, det bør være lavere enn kneet, strømpebukser bare beige skygge, jakke eller vest. Tilbehør bør ikke overbelaste bildet. Du kan ta klokken med deg, sett på ikke mer enn en ring. Det er nødvendig å skjule alle sine gullkjeder og så videre. Håret må vaskes og ødelegges. Kvinner må samles i frisyre. Det er uakseptabelt å komme til et intervju med løs hår. Det anbefales ikke å gjøre for lyst sminke, for å ha forårsaket dekorasjoner og dryss Köln er pen.

Historie om seg selv i intervjuet, eksempel - Kredittspesialist

Etter en kort hilsenutveksling, hvorfra intervjuet vanligvis begynner, for eksempel "hvordan fikk du?", "Er det lett å finne vårt firma?", "Hva er været på gaten?" Og så videre, må du starte en historie om deg selv: om dine profesjonelle aktiviteter, om styrken og svakhetene i karakter og så videre. Du bør prøve å fortelle alt i essens, kort og tydelig, understreker mer oppmerksomhet på fakta i arbeidsbiografien som for det meste kan være interessant for arbeidsgiveren.

Vurder versjonen av historien om deg selv i intervjuet, et eksempel er en kredittspesialist.

Det er nødvendig å fremsette sin viktigste prestasjon, som var for hele karrieren som kredittpesialist. En lys historie om deg selv er nødvendig, som er i stand til å holde seg i minnet til arbeidsgiveren er best. Hensikten med historien om seg selv er å oppfylle arbeidsgiverens anmodning om den mest skiller seg ut fra mengden av kandidater.

For eksempel, fortell hva den maksimale beløpet du ble utstedt, hvilken lav prosentandel av ikke-betalere var i låneporteføljen din, som du vet hvordan du skal jobbe i et lag for å oppnå en generell plan for bankkontoret, hvilke ekstra tjenester du Tilbyr mest vellykket til kundene dine og så videre.

Husk at arbeidsgiveren ikke trenger din livsrettet jobb, og for en start er informasjon som inneholder et par interessante fakta om din karriere egnet. Svar når intervjuet arbeid må være kort, så historien din trenger ikke å overskride ett minutt.

Spørsmål svar

Etter historien om meg selv vil hovedrollen i fremtidig samtale utvilsomt ta arbeidsgiveren. Det er nødvendig å lytte nøye på hans spørsmål. De er vanligvis standard og ble beskrevet ovenfor. Dine svar på intervjuet må være sannferdig og gjennomtenkt på forhånd. Hvis du ikke har nok erfaring eller det var en liten annen spesifisitet av arbeidet, så fortell meg at du trenger tid til å gå inn i løpet av den nye virksomheten.

En av dine favorittspørsmål av arbeidsgiveren er en historie om styrken og svakhetene. Du bør nøye velge ordene til hva du skal snakke om intervjuet. De sterke partene inkluderer ansvar, villighet til å hjelpe (dette er viktig når du arbeider i et lag), punktlighet, effektivitet og så videre. Svakheter, det er nødvendig å tolke i positive kvaliteter. For eksempel vet du ikke hvordan du skal si "nei". I hverdagen, selvfølgelig, forstyrrer det deg, men i en profesjonell plan gjør du en uunnværlig arbeidstaker som alltid er klar til å hjelpe og oppfylle viktig nødarbeid. Slike kvalitet er verdifull for en kredittspesialist, fordi han er utøver og kjører under kontroll. Disse anbefalingene vil bidra til å svare på spørsmålet om hvordan man skal gjennomføre et intervju når man tar en jobb på riktig måte fra arbeidsgiverens synspunkt.

Et annet spørsmål som definitivt vil bli ignorert - hvorfor lar du det tidligere arbeidsstedet. I intet tilfelle nevner ikke intervjuet som du ikke hadde et forhold til sjefene, problemer med å kommunisere med kolleger som du ikke klarte å klare dine offisielle oppgaver. Svaret på spørsmålet bør være om dette: Det var ingen utsikter for vekst, lav lønn, mangelen på avanserte treningsmuligheter. Dette er ganske gode og objektive årsaker til at mannen begynner å lete etter arbeid.

Et viktig problem for fremtidig medarbeider er lønn. Arbeidsgiveren kan spørre hva lønnsbeløpet du søker. Slik at dette spørsmålet ikke finner overraskelse, bør du gjøre deg kjent med den omtrentlige lønnen i denne ledige stillingen, samt avstøte om inntekt fra det forrige arbeidsstedet, som du har blitt betalt der på grunn av din gode opplevelse i dette området og så videre.

Det er mange alternativer for spørsmål. Det skal besvares på dem med vennlig hilsen og ikke være for selvsikker.

Final Stage Intervju

Under gjennomføringen av intervjuet må søkeren takke arbeidsgiveren for tiden som er gitt til ham, enige om tidspunktet for beslutningen. Den aktive kandidaten skal uavhengig vise initiativet til å skaffe en endelig beslutning om å ansette, og ikke smake på venter.

I konklusjonen av intervjuet må arbeidsgiveren oppsummere hvilke utstedelser som en gjensidig forståelse ble nådd mellom partene. Han må tydelig angi hva kandidaten kan telle og når den endelige avgjørelsen blir. Hvis det sies at det vil bli varslet på telefon, så med en positiv, så vel som med en negativ løsning, bør du ringe og være sikker på å rapportere resultatet, fordi personen vil vente.

Som et resultat av hvert intervju, må arbeidsgiveren ha en dyp analyse basert på hans poster for hver kandidat separat. Hvordan intervju når du tar en jobb til arbeidsgiveren effektivt, slik at kandidaten får som et resultat av det ønskede arbeidet? Svaret på dette spørsmålet er maksimalt avslørt i denne artikkelen.

På jakt etter nye rammer, og søkere i sin tur leter etter egnede arbeidsgivere. Derfor har folk ofte et spørsmål: hvordan å bruke et intervju når du tar jobb?

Hvordan effektivt bruke et intervju med kandidaten?

Mange arbeidsgivere blir spurt om hvordan man skal gjennomføre et intervju når man mottar en ny ansatt. Vi vil prøve å svare på dette spørsmålet så mye som mulig.

Være på en lik en

Installer kontakt med en kandidat

Bedriftsaktiviteter

Observasjon av kandidaten

Hvordan lage arbeidsgiveren til å forberede spørsmål til søkeren?

Eksempler på spørsmål

hva er dine styrker?

Hva er svakheter?

Hva husker du den vanskelige situasjonen i det siste arbeidsstedet, og hvordan løste du det?

Årsaken til avskedigelse fra den forrige jobben?

Hvorfor trenger du å jobbe med oss?

Tror du at du noen ganger kan ligge? Hvis ja, i hvilke situasjoner?

Hva er metodene for å stimulere arbeidstakere som er nødvendige for å forbedre ytelsen?

Det er viktig å kunne vite hvordan man skal gjennomføre et intervju med kandidaten. Dette vil i stor grad bidra til å avsløre den ønskede søkeren som er ønsket for arbeidsgiveren.

Testing

Etter vellykket gjennomført intervjuer med søkere, er arbeidsgiver som regel utarbeidet testing. De kan deles inn i tre kategorier.

Personlig test. Vi er nødvendig for å evaluere egenskaper og karaktertrekk som bidrar til effektiv arbeid. Viser om kandidaten har evnen til å være offisiell og profesjonell vekst.

Intellektuell test. Denne informasjonskilden avslører de ansattes ferdigheter og faglige evner. Det hjelper arbeidsgiveren å finne ut i hvilken retning kandidaten har erfaring.

Hvordan vellykket passere et intervju for å jobbe i banken?

Pent utseende

Historie om seg selv i intervjuet, eksempel - Kredittspesialist

Vurder versjonen av historien om deg selv i intervjuet, et eksempel er en kredittspesialist.

Spørsmål svar

Det er mange alternativer for spørsmål. Det skal besvares på dem med vennlig hilsen og ikke være for selvsikker.

Final Stage Intervju

Søkere til stillingen er vanligvis bekymret for intervjuet og forberede seg forsiktig på det. Men for arbeidsgiveren er denne hendelsen ikke mindre ansvarlig. For ikke å savne en verdifull spesialist, må rekrutteren grundig kjenne reglene

Hovedtyper av intervjuer

Først og fremst må arbeidsgiveren bestemme nøyaktig hvordan man skal ta et møte med søkeren for stillingen. Dette bestemmer i stor grad prosedyren og reglene for å gjennomføre et intervju. Teknikkene er som følger:

Biografisk intervju. Under et slikt intervju forsøker rekruttereren å lære så mye som mulig om den forrige erfaringen av kandidaten. Dermed er det mulig å konkludere med evner og forutsi hva slags ansatt vil bringe organisasjonen.
Situasjonsintervju. Rekruttereren legger en praktisk oppgave (hypotetisk eller ekte) til kandidaten. Dette gjør det mulig å vurdere søkerens virkelige ferdigheter for stillingen, løpet av hans tanker, samt evnen til å finne en vei ut av vanskelige situasjoner.
Strukturert intervju. Arbeidsgiveren forbereder en liste over spørsmål som er brutt på forhånd. Dermed mottar rekruttereren nøyaktig informasjonen som er viktig for det.
Intervjuer for kompetanse. Under samtalen finner arbeidsgiveren ut om en potensiell ansatt har egenskaper og ferdigheter som er nødvendige for høy kvalitet.
For å vurdere stabiliteten til kandidaten til følelsesmessige stress, samt reaksjonshastigheten på uforutsette situasjoner, prøver arbeidsgiveren å bringe den ut av seg selv. For dette kan provoserende problemer eller uventede teknikker brukes.

Stadier av intervju

For å få de beste ansatte for din organisasjon, må arbeidsgiveren være kjent med teknikkene og reglene for å gjennomføre et intervju. Stadier er som følger:

Forberedelse. Arbeidsgiveren definerer tidsrammen og innholdet i intervjuet. Sammendraget av kandidater blir studert, og en omtrentlig liste over problemer er utarbeidet. Kvalitativt utført forberedelse er nøkkelen til et vellykket intervju.
Foreløpig kommunikasjon. Dette er en velkommen del der deltakerne er representert, og rekruttereren forklarer formålet og prosedyren for møtet. Denne scenen står for en fjerdedel av den totale varigheten av intervjuet.
Hoveddel. I løpet av dette stadiet finner arbeidsgiveren ut de viktigste øyeblikkene i søkerens kompetanse og personlige egenskaper.
Siste stadium. Arbeidsgiveren fullfører samtalen og oppsummerer mellomproduksjonene.
Beslutningstaking. Etter et møte med alle søkere for en ledig stilling analyserer arbeidsgiveren informasjonen mottatt og tar den endelige avgjørelsen.

Mål for intervjuet

Effektiv intervju er bare mulig når arbeidsgiveren klart innser at han vil vite. Kommunisere med søkeren, må du få svar på slike spørsmål:

Den virkelige grunnen til å finne en ny jobb. Hvis en person overtrådte vilkårene for sysselsetting eller disiplin, er det mulig at det vil gjenta igjen.
Hardt arbeidende en kandidat eller lat? Kvaliteten på arbeidet avhenger av det.
Hvor fort er svaret fra samtalepartneren? Dette vil avhenge av hvor snart det kan tilpasse seg endrede arbeidsforhold.
Hvordan initiativ er din samtalepartner? Så du vil forstå om det vil fungere uavhengig eller vil hele tiden vente på klare ordrer.
Hvordan taktikk er? Dette vil bestemme forholdet til potensielle kolleger.

Viktige regler

Intervju med en potensiell ansatt er en kompleks ansvarlig begivenhet. Fra arbeidsgiveren krever mye innsats. Spesielt må slike grunnleggende intervju regler observeres:

Forbered dokumenter. Du må ha en liste over kandidater og et sammendrag av hver av dem, en omtrentlig liste over spørsmål, jobbbeskrivelser. Et eget svarskjema må tilordnes hver søker, og det må også være noen rene ark for merker.
Ta vare på en komfortabel setting. Rommet bør være rent, godt slitt. Det bør ikke være noen fremmedlegemer på arbeidsplassen.
Vær forsiktig i de første minuttene. Som regel består det første inntrykket av samtalepartneren om tre eller fire minutter etter starten av samtalen.
Ta pauser. Det bør ikke være mindre enn en halv time mellom intervjuer med forskjellige søkere. Ellers kan du overføre restinntrykket av den forrige til den nye samtalepartneren, noe som kan forårsake en feilaktig beslutning.
Husk disiplinen. Du må komme til et intervju i tide eller forhåndsadvarende søkeren om overføringen av møtet.
Registrere løpet av intervjuet. Du tror at du er alle husket, men etter noen få minutter etter slutten av samtalen kan du glemme de essensielle øyeblikkene. Og skriftlige karakterer vil hjelpe deg med å gjenopprette informasjon om søkeren i minnet.

Hva å be om en søker

Reglene for å gjennomføre et intervju med en kandidat for en ledig stilling definerer også den grunnleggende listen over problemer. Det er det du trenger for å spørre søkeren:

"Fortell om det forrige arbeidet." Svaret vil hjelpe deg å forstå holdningen til en person til den tidligere veileder og organisasjon. Omtrent det samme kan han komme tilbake i fremtiden om organisasjonen din.
"Hvorfor ble du interessert i denne ledig stilling?" Hvis en person ikke reagerer ikke på mal, forstår han virkelig arbeid og ønsker å vokse i denne retningen.
"Fortell oss om dine fordeler og ulemper." Det er viktig å forstå hvor ærlig og objektivt søkeren vurderer seg selv.
"Hvorfor forlot du den forrige jobben?" Du vil kunne forstå hva som søkeren stasjoner - konflikt, fiasko eller ønsket om å vokse og forandre livet til det bedre.
"Hvordan kan du bidra til å oppnå organisasjonens mål?" Svaret vil gi deg å forstå hvordan en person er klar over sin rolle i bedriften, hvor mye forstår de spesifikke arbeidsspørsmålene.
"Hvilken suksess oppnådde du i tidligere arbeid?" Svaret vil gi deg en ide om hvorvidt en person er fokusert på et personlig eller totalt resultat. Det er viktig, det gir abstrakte eller spesifikke svar bekreftet av tall.
"Hvorfor må vi gå på jobb akkurat deg?" Vurdere søkerens evne til å late som å være.
"Hva kan sies om deg den forrige arbeidsgiveren?" Vel, hvis kontakter vil bli angitt i sammendraget, som kan gi deg anbefalinger.

Ikke-standard spørsmål

Det er ikke alltid nødvendig å stole på standardregler for utarbeidelse og gjennomføring av intervjuet. Noen ganger må du vise litt kreativitet. Dette er noen kreative spørsmål for å spørre søkeren:

"Hvilken superhelt ville du sammenligne deg selv?" Det vil hjelpe deg å gjenkjenne den sanne naturen og verdiene til samtalepartneren.
"Beskriv ditt perfekte arbeid." Så du kan forstå hvordan forholdene du har foreslått, samsvarer med søkerens ideer.
"Hvordan planlegger du å bli med i det nye laget?" Svaret vil gi deg en ide om hvor vennlig søkeren er konfigurert om han ikke vil ha en veletablert disiplin.
"Forklar essensen (sikt) schoolboy." Så du vil forstå om samtalepartneren virkelig forstår spørsmålet eller bare opererer med lagrede vilkår.
"Er du klar til å avbryte en familieferie for arbeidets skyld?" Dette vil gi deg en ide om hvordan hissing din potensielle ansatt er.

Utenlandsk erfaring

Reglene for å gjennomføre et intervju når opptak til arbeid er noe annerledes i ulike land i verden. Disse etablerte teknikkene kan skilles:

Britisk metode. Det er forskjellig fra den vanlige innenlandske metoden. Rekrutterere spør utfordrerens spørsmål om opplevelsen av arbeid og utdanning. I obligatorisk mann spør folk om sin familie og sosiale situasjon.
Amerikansk metode. Reglene for å gjennomføre et intervju når opptak til arbeid i Amerika innebærer opprettelsen av en uformell situasjon. Som regel utføres et intervju med verdifullt personell under middag eller utenfor byen. Det antas at det er i et slikt miljø at de personlige egenskapene til en person blir åpenbart på best mulig måte.
Tysk metode. Tyskerne nærmer seg valget av personell. Anbefalinger er viktige for rekruttering fra tidligere steder. Den volumetriske pakken med dokumenter innlevert av søkeren analyseres av Kommisjonen. Først etter at en slik "kvalifiserende scenen" er tildelt et personlig møte.
Kinesisk metode. Reglene for å gjennomføre et intervju med kandidater til innlegg mer påminner universitetseksamen. Søkere utfører mange skriftlige og muntlige oppgaver som visse punkter er oppnådd. I henhold til resultatene av eksamen, "ledere", som vil bli tatt opp i intervjuet. Kineserne tror at i utgangspunktet er erudisjonen, fordi den utdannede personen er lett å trene noe arbeid.

Intervju via telefon

Hvis et stort antall oppsummeringer kommer til organisasjonen, er det tilrådelig å gjennomføre et foreløpig intervju scene i fjernmodus. Kort fortalt kan reglene for gjennomføring av et intervju i denne modusen formuleres som følger:

Tenk deg og sjekk om du er praktisk å snakke med samtalepartneren. Hvis ikke, godta omregningsiden.
Fortell meg hvilken organisasjon og om hvilke ledige stillinger du ringer. Som regel sender søkere sammen en gang på flere steder.
Spør klargjør spørsmål hvis sammendraget ikke er helt vist for å være forståelig for deg.
Hvis du umiddelbart forstod at kandidaten ikke passer deg, juster og si farvel til deg. Ikke kast bort din eller andres tid.
Hvis du likte kandidaten, tilordne øyeblikkelig stedet og tidspunktet for intervjuet. Angi hvilke dokumenter som søkeren må ta med deg.

I tillegg til de strenge reglene for intervjuet, er det også verdt å overholde flere nyttige anbefalinger. Her er rådene gi erfarne rekrutterere:

Ikke opprett barrierer. Feilen i mange arbeidsgivere er at de kommuniserer med søkere gjennom skrivebordet. Det vil bli mye bedre hvis interlocutorene vil sitte i stoler på like måte. Du kan også sette en stol for søkeren på siden av arbeidsplassen til rekruttereren.
Snakk mindre. Arbeidsgiveren må lytte til arbeidsgiveren under intervjuet. Kontroller deg selv for ikke å stille de ledende spørsmålene og ikke gi tips.
Løsne situasjonen. Ikke trykk på interlocutor og ikke klem det. Bedre begynne å snakke med en vits. I en slik atmosfære vil en person bedre avsløre sine personlige og profesjonelle kvaliteter.
Ikke stram møtet. Hvis du har forstått fra de første minuttene av intervjuet at personen ikke passer deg, ikke kast bort noen eller hans tid. Unnskyld og fullfør samtalen.
Unngå standard spørsmål. Hvis arbeideren er opplevd, har han sannsynligvis besøkt mange intervjuer, kjenner den omtrentlige listen over spørsmål og kan forberede svarene. Din oppgave er å motvirke samtalepartneren.
Kontroller dialogen. En av hovedreglene for intervjuet i utvalget av personell er ikke å forlate emnet. Hvis søkeren begynner å avvike fra den profesjonelle linjen, ikke nøl med å returnere den til riktig retning.
Alltid avslutte samtalen på en positiv notat. Selv om kandidaten ikke kom opp, si farvel til ham på en god måte, ønsker suksess.
Lag et matchende bord. Dette er en praktisk form for å markere tilstedeværelsen eller fraværet av søkeren du trenger egenskaper. Dette skjemaet er spesielt nyttig hvis du trenger å sammenligne flere kandidater.

Hva skal varsle.

Konseptet med intervju og forskrifter krever spesiell årvåkenhet fra rekruttering. I en samtale med en potensiell ansatt, bør slike øyeblikk være kjempebra:

En kort periode på det forrige jobbsiden. Som regel er rekrutterere skeptiske til mennesker som ikke forsinker i en organisasjon i mer enn to år. Unntakene er objektive grunner (flytting, likvidasjon av bedriften, brudd på arbeidslovgivning).
For fargerik beskrivelse av søkeren av sin egen fortjeneste og fordeler. Trenger du å gjenkjenne at dette er: manifestasjon av stolthet eller overdrivelse?
Misty historie om tidligere arbeidserfaring. Hvis samtalepartneren egentlig ikke kan beskrive hans arbeidsansvar, indikerer dette en frivoløs holdning til arbeid.
For stor erfaring. Merkelig nok, noen ganger er det bedre å foretrekke en person uten erfaring generelt enn hvem som jobbet i mange år på ett sted. Det er mye lettere å lære en nybegynner fra grunnen enn å overlappe en erfaren arbeidstaker under dine egne behov.

Feil rekrutterere

Det er ikke nok å utforske de grunnleggende reglene for intervjuet. Du bør også utforske typiske rekrutteringsfeil for å forhindre dem i prosessen. Det er det vi snakker om:

Kriterier for søkere for en stilling er fumbled.
Noen og de samme spørsmålene i ulike stadier av intervjuet.
Falsk tolkning av disse oppsummeringene ved "bilder", og ikke ved raffinement og konkretisering.
Evaluering av søkeren under påvirkning av personlige fordommer (for eksempel ved nasjonalitet, religiøs tilknytning, politiske forferdelser, utseende).
Eksponering for psykologisk angrep av samtalepartneren.
Overfølsomhet overfor de negative egenskapene til søkeren.
Skynd deg på jakt etter en kandidat for en ledig stilling.
Mangelen på et klart beslutningssystem basert på intervjuet.
Samtale med en søker ned.

Før eller senere har hver leder en så viktig begivenhet som et intervju med en kandidat for en bestemt posisjon. Ifølge forskning om rekruttering av organisasjoner, blir søkere for ønsket posisjon overvunnet av deres faglige kvaliteter og fortjener med 24 prosent, som søker å oppnå for enhver pris, en høyere lønn eller gunstige arbeidsforhold. Derfor er det nødvendig å tydelig forstå at formålet med ethvert intervju er å identifisere en virkelig verdig kandidat og gjennomføre en pålitelig vurdering av samtalepartneren, for å forstå om han vil svare til denne stillingen.

Før intervjuet selv, er det nødvendig å forsiktig forberede, avgjøre hva som vil være intervjuet, og på grunnlag av dette for å lage en liste over egnede spørsmål. IQReview-teamet vil lære deg hvordan du skal utføre et intervju på riktig måte.

Det viktigste spørsmålet som oppstår før arbeidsgiveren, samlet for å lede et forretningsintervju - med hvilket spørsmål som skal starte en samtale. Før du utfører et intervju, må du forberede deg.

Det er best å starte med lyse og enkle spørsmål for å gi en kandidat muligheten til å slappe av og bli vant til den nye innstillingen. For eksempel kan du spørre hvor en person bor der han jobbet før og hvor han studerte. Gi ham muligheten til å snakke seg, du bør ikke forstyrre - du kan stille alle dine spørsmål etter at intervjuet er ferdig med sin historie.

Hvis samtalepartneren din ikke er noen få og reagerer på en kort nok, spør han flere åpne spørsmål som krever et detaljert svar. Og hvis situasjonen er akkurat det motsatte, og søkeren din er unødvendig snakkes, prøv å spørre ham slik at han bare kan svare på utvetydig og kort.

Ikke stå fra terskelen for å legge fram kravene til kandidaten din. Forsøk for å prøve å fortelle om selskapet selv, dets aktiviteter, planer og videreutvikling.

Hva må intervjues

Husk at formålet med intervjuet er å lære så mye nyttig informasjon om den fremtidige medarbeider, hans profesjonelle kvaliteter, så ikke glem å spørre så mange spørsmål som mulig, direkte relatert til arbeidsmomenter, og som vil kunne påvirke dine konklusjoner. Sørg for å spørre søkeren om sin faglige erfaring, ytterligere planer, og hvorfor han kom til din bedrift.

Spørsmål, selv eksternt i stand til å indikere diskriminering - er ikke tillatt. Disse inkluderer spørsmål om religion, fysiske funksjonshemninger, nasjonalitet, gjeld, etc.

Etter at du har spurt alle spørsmålene du er interessert i, spør om de har en kandidat, og du må gi svar på de som gjelder arbeid.
Hvordan et intervju holdes, vi jobbet med deg, nå er det verdt å tenke på de viktigste spørsmålene.

Hvordan lage spørsmål?

Listen over spørsmål som trengs når den er intervjuet med søkeren, har hver arbeidsgiver sin egen, men husk at deres hovedformål er å identifisere profesjonelle kvaliteter. De viktigste spørsmålene om intervjuet må avsløre kandidaten som profesjonell, for å avgjøre sin kunnskap på dette området, for å identifisere et mulig høydepunkt. Den såkalte "Horsesk" begynte nylig å komme inn i listen over populære problemer med en psykologisk bakgrunn som vil bidra til å forstå hvordan fremtidig arbeidstaker vil oppføre seg i et nytt arbeidsmiljø, om det skal navigere i en vanskelig situasjon. Ta med dem i listen din eller ikke - for å løse deg, men husk at du tar en person til å jobbe, og ikke din personlige psykolog.

Liste over viktige problemer som kan bli spurt noen kandidat, uavhengig av spesialiseringen:

Fortell meg litt om deg selv.
Hva er dine synspunkter på livet, og hvordan overvinne du vanskelighetene som oppstår fra deg på vei?
Hvorfor valgte du denne jobben, og hva er du interessert i de fleste?
Hvorfor tror du det er verdig dette arbeidet? Fortell oss hvilke fordeler du har.
Har du svakhetene? Hva skal de til?
Hvorfor bestemte du deg for å forlate ditt siste arbeidssted? Hva presset deg nøyaktig for å godta en slik beslutning? Hvordan vurderte det forrige lederskapet deg, og hvilket forhold har du dannet?
Har du noen gang mottatt noen forslag fra arbeidsgivere i ditt aktivitetsområde?
Hvordan tenker du på deg selv ti og femten år?
Hvilke endringer vil du ta med i organisasjonens aktiviteter? Hvorfor?
Hvem kan du kontakte for å få tilbakemelding på ditt tidligere arbeid? Har du anbefalinger?
Hva venter på lønn?
Har du noen hobbier? Hva foretrekker du å gjøre på fritiden din?

Du kan også spørre og uvanlige spørsmål for å forstå arten av samtalepartneren din, setter pris på hans personlige egenskaper som vil være nyttige i sitt arbeid, for å identifisere sin profesjonalitet. Noen få eksempler:

Hvis du hadde muligheten til å bli noen superhelt, hvem ville du velge? (Dette svaret vil vise hvilke menneskelige egenskaper kandidaten anser den mest verdifulle).
Kan du beskrive perfekt arbeid? Du kan gjøre noe, jobbe i noen sfære og for alle. (Dette spørsmålet vil vise interlocutorens interesser, hans ønske og ønske om å jobbe).
Hvilke feil vil finne din nye leder som erstatter din hoved mens han er på ferie? (Dette er spørsmålet om svakhetene i søkeren).
Gi den viktigste grunnen til at du er på utkikk etter endring? (Så du vil lære hva slags mennesker er interessene og motivasjonen).
Hvis jeg snakker med dine tidligere sjefer, hva skal jeg fortelle meg om deg? (Dette vil hjelpe kandidaten til å se på deg selv fra siden og kanskje, å kalle den virkelige grunnen til å endre arbeidet).
Hvordan planlegger du å bli en del av teamet vårt? (En ny ansatt krever visse oppmerksomhet, siden det fortsatt ikke kjenner alle spesifikasjonene i arbeidet, dens teknologi. Derfor må han samhandle med nye ansatte, for å be om hjelp, gradvis dykke inn i alle finesser. Svaret på slikt Et spørsmål er ekstremt klart for å forstå om det forstår om søkeren er klar over hvordan hans oppførsel vil påvirke ytterligere relasjoner i de første månedene av sin virksomhet).

Testoppgaver

Så, hvordan å intervjue, og hvilke spørsmål du trenger å spørre, fant vi ut. Vanligvis er saken ikke begrenset til ett spørsmål, og i mange selskaper er søkeren invitert til å gjennomgå visse oppgaver som vil demonstrere sin kunnskap, for, som du vet, snakker ting bedre enn ord.

Testoppgaver varierer fra hverandre, og i hvert område er de sine egne. Det er viktig å gjøre dem for å se best mulig å se hva den fremtidige medarbeider er i stand til, og hvor fort det vil takle oppgaven. Du bør ikke gjøre dem så komplekse som mulig, men også for lett å bli involvert i alt - alt er bra i alt. Det er ønskelig at søkeren oppfyller dem på plass, og ikke hjemme - så konseptet med sin profesjonalitet vil være den mest pålitelige som mulig. I prinsippet kan utførelsen av testoppgaven være en endelig akkord i et intervju og svar på utfallet.

Varighet av intervju

For å strekke en forretningssamtale er ikke verdt det. Intervjuet bør være kort og kortfattet. Begge sider må først forstå godt at de venter på videre samarbeid. Søkeren i samtalens prosess bør avgjøre om han ønsker å jobbe i dette selskapet, og hodet må identifisere fordelene og ulempene ved intervjuet med den fremtidige spesialisten. Nå bruker mange selskaper et intervju på telefonen, som er veldig praktisk i vår nedlastede tid, og kan være det første skrittet til hovedintervjuet - for eksempel, hvis kandidaten klarte å sende seg godt på telefonintervjuet, er han invitert til mer seriøs.

Stressintervjuer

Intervjuer kan noen ganger inkludere de såkalte stressfulle spørsmålene - dette gjør at du raskt kan finne ut deres personlige og profesjonelle kvaliteter, og umiddelbart ta av overflødig vann og tinsel, som noen ganger liker de å omgir ikke for bona fide arbeidere for å la støvet I øyet til hodet og i det hele tatt begynte det å få den ønskede posisjonen. Dette vil avgjøre stressmotstanden til den fremtidige medarbeider, hans evne til å eie seg i en mulig vanskelig situasjon, finne ut hvordan det vil takle sine plikter, når deadlines presses, eller situasjonen kommer ut av kontroll, og det er nei spesialister som kan hjelpe ham.

Eksempler på stressende spørsmål:

Hva tilbyr du vårt firma, og hvorfor trenger vi å gå på jobb akkurat deg?
Hva vil være din reaksjon når du er i ditt arbeid, vil du bli utsatt for sterkt psykologisk press? Gi eksempler på dette fenomenet fra din praksis?
Har du ofte klart å utføre store prosjekter med hell?
Beskriv den moderne lederen i din forståelse.
Hvilken lønn, etter din mening, fortjener du, og hvorfor?
Hvordan vil du sette pris på deg selv som en leder?
Navngi situasjonen når arbeidet du gjorde ble kritisert.
Beskriv deg selv fra et profesjonelt synspunkt, men som en person.
Hvis din dagens presentasjon ble ansett som ekstremt middelmådig og uinteressant, hva ville du si?
Hva er begrepet suksess?

Regler for avslag

Hvis søkeren ikke imponerte deg, og du tror at det er mer verdige kandidater for en ledig stilling, bør du kulturelt og profesjonelt formulere nektet ditt, spesielt hvis du ikke vil ødelegge selskapets bilde og skape et bilde av HAMA.

Psykologer tilbyr tre måter å reflektere søkeren på:

"Vi hyret en mer erfaren ansatt." Årsakene til at du kan bruke denne setningen er to: Hvis erfaring ikke er nok, blir det virkelig tyngre for nektet argumentet. Og for det andre kan det virkelig bli det eneste problemet som førte til feilen. Selv om lederen selv ikke kan motivere årsakene til hans nektelse, kan hans underbevissthet foreslå: erfaringen fra søkeren er uforgivelig liten.
"Våre innlegg har endret seg." En slik forklaring er egnet, for eksempel hvis en kandidat har en god kommunikativ ferdighet, og at kandidaten som ikke fikk en jobb, hadde en ledig stilling, men selskapet fant en person som eier et stort antall fremmedspråk. Denne formuleringen kan gi en person håp om at en annen posisjon snart kan vises som han vil bli glad for å bli akseptert.
"Dessverre, for øyeblikket passer du ikke." Et slikt noe reddet nektelse er egnet når kommunikasjon med søkeren ønsker å minimere - en slik formulering, forplikter ikke en ledelse for å forklare årsakene til nektet. "For øyeblikket" bærer uklarheten "kanskje en dag du kommer til nytte."

Konklusjon

Hver leder trenger å huske at det viktigste er at han har på jobb - hans vellykket bygget team samlet inn fra de beste fagfolkene i hans tilfelle. Og evnen til å kompetent holde et intervju er nøkkelen til å samle den.