Dacă un angajat la momentul concedierii în legătură cu lichidarea unei întreprinderi sau o reducere a personalului a lucrat în companie mai mult de un an și cinci luni și jumătate, dar nu și-a folosit dreptul de a pleca pentru a doua anul, apoi are dreptul la o despăgubire integrală pentru vacanța neutilizată, adică pentru toate cele 28 de zile calendaristice. Recomandările relevante ale Rostrud sunt conținute în procesul-verbal nr. 2 din 19 iunie 2014 (aprobat în cadrul unei ședințe a grupului de lucru privind informarea și consultarea lucrătorilor și a angajatorilor).
Esența întrebării
Ca regulă generală, la concediere, angajatul primește o compensație pentru toate vacanțele neutilizate (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse). Concediul care trebuie înlocuit cu o compensație monetară la concedierea unui angajat se calculează pe baza faptului că un concediu complet se datorează unui angajat care a lucrat un an întreg. Constă din 12 luni întregi și se calculează din ziua în care angajatul începe să lucreze pentru un anumit angajator. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 1 iulie 2013, atunci i se acordă concediu pentru un an de lucru de la 1 iulie 2013 la 30 iunie 2014.
Procedura pentru calcularea compensației pentru vacanța neutilizată este stabilită de Regulile privind vacanțele regulate și suplimentare, aprobate de NKT din URSS din 30.04.1930 nr. 169 (denumite în continuare Regulile). Deși acest document a fost adoptat acum mai bine de 70 de ani, acesta este încă aplicat (în partea care nu contrazice legislația actuală).
Fosta poziție a lui Rostrud
Anterior, Rostrud a explicat: clauza 28, care prevede plata despăgubirii integrale la concedierea unui angajat în legătură cu lichidarea, care a lucrat între 5,5 și 11 luni pe an, se aplică numai dacă angajatul a lucrat în această organizație pentru mai puțin de o an. Iar compensația pentru al doilea an de muncă se plătește exclusiv proporțional cu orele lucrate (a se vedea scrisorile Rostrud din 04.03.13 nr. 164-6-1, din 09.08.11 nr. 2368-6-1). Aceasta înseamnă că un angajat cu 5,5 luni de experiență într-o companie lichidată are dreptul să primească o compensație completă, iar unui angajat cu 1 an și 5,5 luni de experiență i se plătește o sumă mai mică (proporțional cu orele lucrate).
Nouă funcție a departamentului
Acum specialiștii din Rostrud și-au schimbat poziția. Rațiunea este următoarea. Clauza 1 din reguli prevede: fiecare angajat care a lucrat pentru acest angajator timp de cel puțin 5,5 luni are dreptul să primească o altă vacanță. Concediul regulat se acordă o dată pe an lucrător. Dreptul la următoarea vacanță obișnuită datorită noului an de muncă apare pentru angajat după 5,5 luni de la data încheierii anului de lucru anterior. Astfel, dreptul la concediu este legat de anul de lucru al angajatului.
În consecință, chiar și în cazul concedierii în legătură cu lichidarea sau reducerea personalului, vorbim despre perioada (anul de lucru) pentru care se acordă concediul și nu despre durata totală a muncii pentru angajatorul respectiv. Adică, despăgubirea integrală în caz de concediere în legătură cu lichidarea unei întreprinderi sau o concediere se datorează angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni într-un an lucrător. În consecință, un angajat care a lucrat în organizație mai mult de un an și 5,5 luni și care este concediat din cauza unei reduceri a personalului are dreptul să primească o compensație totală pentru vacanța neutilizată pentru ultimul an de lucru. O interpretare diferită a acestei norme ar însemna o poziție inegală a angajaților care au lucrat în organizație mai puțin de un an și care au lucrat pentru o perioadă mai lungă, au remarcat experții de la Rostrud.
În timpul crizei economice, multe companii și-au redus angajații pentru a-și optimiza munca. În această privință, pentru majoritatea oamenilor, atât pentru liderii organizațiilor, cât și pentru angajații săi, este foarte relevantă întrebarea cu privire la ce indemnizație de concediere ar trebui plătită în caz de disponibilizare, cum să o calculăm.
Reducere
Conform Codului muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele anulării unui contract de muncă este reducerea personalului sau a numărului de angajați ai întreprinderii.
Reducerea dimensiunii este o reducere a numărului de lucrători într-o poziție. De exemplu, reducerea a trei din opt contabili. Și reducerea personalului este desființarea unei divizii sau eliminarea unităților de personal identice (adică, de exemplu, toți inginerii sau toți controlorii). În ambele cazuri, angajatorul trebuie să respecte legea: să ofere motive suficiente pentru efectuarea acestor proceduri, să ofere angajatului toate garanțiile și despăgubirile necesare la încetarea contractului de muncă (să plătească indemnizația de concediere atunci când un angajat este disponibilizat, să asigure dreptul preventiv să rămână în funcție etc.). NS).
Procedura de reducere presupune următorii pași:
- publicarea unui ordin;
- notificarea angajaților și oferirea acestora pentru alte posturi vacante;
- informarea Centrului de Ocupare a Forței de Muncă și a sindicatului;
- concedierea lucrătorilor (precum și plata legală a indemnizației de concediere în caz de disponibilizare).
Emiterea unui ordin
De îndată ce șeful decide să facă o reducere la întreprindere, el trebuie să emită o comandă corespunzătoare. Forma obligatorie a acestui ordin nu este stabilită de lege, dar șeful trebuie să își asume întreaga responsabilitate pentru pregătirea acestuia.
În ordinea privind punerea în aplicare a măsurilor de reducere a întreprinderii, trebuie menționate data viitoarei proceduri și modificările care se presupune a fi aduse tabelului de personal.
Notificare angajat
După ce managerul a emis un ordin de reducere, acesta trebuie să notifice în scris despre disponibilizarea viitoare a fiecărui angajat. În același timp, acest lucru trebuie făcut cel târziu cu 2 luni înainte de concedierea lucrătorilor de la locul de muncă.
Pentru fiecare angajat redus se întocmește o notificare separată, care i se înmânează personal contra semnăturii. Acest document indică data și baza pentru concediere.
Împreună cu notificarea concedierii, angajatorul este obligat să ofere angajatului o listă a locurilor de muncă vacante (dacă există). Dacă muncitorul este de acord să se transfere într-o nouă funcție, șeful își întocmește transferul. Managerul este obligat să ofere posturi vacante disponibile pe măsură ce acestea devin vacante până în ziua concedierii angajatului.
Informarea serviciului de ocupare a forței de muncă și a sindicatului
Pe lângă faptul că angajații trebuie să fie informați direct despre concediere, angajatorul anunță Centrul pentru ocuparea forței de muncă și sindicatul despre acest fapt. Șeful cu două luni înainte de concedierea propusă (și în caz de concedieri în masă - trei luni) este obligat să anunțe organizarea evenimentului care urmează.
În același timp, sindicatul ar trebui să fie informat atât despre reducerea angajaților incluși în acesta, cât și despre toți ceilalți lucrători concediați.
Demiterea unui angajat în caz de disponibilizare
La expirarea a două luni de la data notificării angajaților, angajarea acestora este încetată direct. Pentru realizarea acestei etape, șeful organizației emite ordine de concediere, de regulă, în formularul nr. T-8. În această ordine, în coloana „Temeiuri”, se face trimitere la ordinul de reducere și, dacă este cazul, la documentul în care angajatul și-a exprimat consimțământul pentru concediere înainte de sfârșitul perioadei de avertizare.
În ultima zi lucrătoare, lucrătorului trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în caz de disponibilizare și trebuie să se elibereze un carnet de muncă. În ceea ce privește intrarea în acesta, se face o notă corespunzătoare cu referire la art. 81, partea 1, punctul 2, Codul muncii al Federației Ruse.
Plata indemnizației
Indemnizația de concediere pentru concedieri este o plată materială către un angajat al unei întreprinderi la concediere din cauza scăderii numărului de angajați sau personal al organizației. Acest tip de compensație include salariul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar al salariatului pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (ținând cont de indemnizația de concediere).
În unele cazuri, astfel de plăți se pot ridica la trei salarii lunare medii: în situațiile în care un angajat s-a înregistrat la Centrul de Ocupare a Forței de Muncă într-o perioadă de până la două săptămâni de la data reducerii sale și nu a fost angajat după 3 luni.
Indemnizația de concediere pentru reducerea impozitului pe venitul personal nu este impozitată în conformitate cu art. 217, clauza 3 din Codul muncii al Federației Ruse. Excepția este plățile care depășesc trei luni de salariu.
Printr-un contract colectiv sau de muncă, valoarea compensației în caz de concedieri poate fi stabilită mai mare decât cea stabilită de lege.
Calculul prestațiilor
Deoarece plățile în cauză se ridică la mai multe salarii medii lunare, mărimea indemnizației de concediere în caz de reducere este calculată în conformitate cu art. 139 din Codul muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Rusiei nr. 922 din 24.12.2007, care reglementează calculul salariilor.
Salariul mediu al unui angajat pentru orice mod de lucru se calculează pe baza fondurilor efectiv acumulate angajatului și a datelor privind timpul practic lucrat pentru ultimele 12 luni calendaristice.
Luna calendaristică în acest caz este o perioadă de timp de la 1 la 30/31 zi a lunii inclusiv, iar în februarie - până la 28/29.
Calculul salariilor include toate formele de plată permise de sistemul salarial care sunt utilizate de angajatorul în cauză, indiferent de sursa acestora. Salariul mediu al unui angajat nu poate fi mai mic decât nivelul minim de existență stabilit de lege.
Suma plăților în numerar către angajați nu depinde de vârsta, vechimea în serviciu sau nivelul de calificare. Astfel, de exemplu, indemnizația de concediere în cazul reducerii unui pensionar este calculată pe o bază generală.
Perioada și taxele incluse în calcul
În cazurile în care un angajat lucrează la companie de mai puțin de 12 luni, timpul în care persoana a fost înregistrată în organizație este luat pentru a calcula salariul mediu lunar și, în consecință, plata indemnizației. Dacă lucrătorul nu a lucrat nici măcar cu o lună înainte de reducere, atunci se calculează rata salariului sau salariul stabilit pentru el.
La calcularea salariului mediu nu se iau în considerare următoarele:
- timpul în care angajatul a păstrat salariul mediu, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, prevăzute de legislația muncii din Federația Rusă;
- zile în care angajata a fost în concediu medical sau a primit indemnizații de maternitate;
- perioada de neîndeplinire de către angajat a muncii prescrise din motive care nu depind de controlul său;
- momentul grevei, la care angajatul nu a participat, dar nu și-a putut îndeplini atribuțiile directe în legătură cu aceasta;
- weekenduri suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități;
- alte perioade în care lucrătorul a fost eliberat din funcțiile sale de serviciu cu păstrarea totală sau parțială a salariilor sau fără aceasta.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că, la calcularea salariului, sunt luate în considerare bonusurile primite de angajat în perioada de raportare. Dacă aceste remunerații au fost primite de o persoană care nu a lucrat 12 luni întregi, sumele acestor încasări sunt luate în considerare proporțional cu orele efectiv lucrate (cu excepția acelor bonusuri care au fost acumulate pentru perioada practic lucrată, de exemplu , lunar sau trimestrial).
Compensare suplimentară
Pe lângă faptul că salariatului trebuie să i se plătească indemnizația de concediere datorată în caz de disponibilizare, în momentul concedierii, lucrătorul are dreptul la alte plăți.
Astfel, de exemplu, angajatorul poate, cu consimțământul scris al angajatului, să-l concedieze mai devreme de termenul stabilit de ordinul de reducere. În acest caz, șeful este obligat să plătească compensației suplimentare subordonate, care este salariul mediu al angajatului, calculat proporțional cu timpul care rămâne până la sfârșitul avizului de concediere. O astfel de compensație nu implică faptul că nu se va plăti plata de bază pentru concedieri.
Împreună cu compensația materială specificată, angajatul primește un salariu pentru perioada lucrată și o compensație pentru vacanța neutilizată.
Plata indemnizației pentru anumite categorii de cetățeni
Codul muncii al Federației Ruse și alte acte legislative prevăd o sumă diferită a indemnizației de concediere, atunci când este redusă pentru anumite categorii de angajați.
Deci, de exemplu, compensația pentru angajații care lucrează la întreprinderile situate în nordul îndepărtat sau teritorii echivalate cu acestea este salariul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 3 luni de la data concedierea (ținând cont de manual). Acești angajați pot primi o compensație pentru următoarele luni, timp de până la șase luni, prin decizia serviciului de ocupare a forței de muncă, în cazul în care angajatul a solicitat autorității specificate în termen de o lună de la data concedierii și nu a fost angajat de acesta.
În situațiile în care lucrătorii sezonieri sunt reduși, beneficiul în cauză este câștigul mediu de două săptămâni.
Alte garanții pentru angajați în caz de concedieri
În același timp, că un angajat primește o indemnizație de concediere în caz de disponibilizare, Codul muncii al Federației Ruse prevede și alte garanții angajaților în caz de disponibilizare. Acestea includ, de exemplu, dreptul prioritar al anumitor categorii de lucrători de a le lăsa la locul de muncă.
Deci, managerul, alegând dintre mai mulți candidați pentru demitere, trebuie să țină cont de faptul că:
2. Se acordă preferință lucrătorilor care au o productivitate și o calificare mai ridicate a muncii. În cazurile în care acești indicatori sunt egali, se lasă la locul de muncă următoarele:
- angajați dacă au 2 sau mai multe persoane în întreținere;
- lucrătorii în a căror familie nu există altă persoană care câștigă bani;
- lucrătorii care au primit leziuni sau boli profesionale la locul de muncă;
- persoane cu dizabilități în operațiuni militare;
- angajații care își îmbunătățesc calificările la direcția angajatorului la locul de muncă.
Rezumând, se pot observa următoarele:
- în Federația Rusă, procedura de reducere este reglementată la nivel legislativ;
- Codul muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare stabilesc regulile conform cărora există o reducere a personalului, plata indemnizației de concediere și alte compensații angajaților concediați;
- legea stabilește sumele minime ale despăgubirilor și plăților suplimentare, dar alte sume mai mari pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă.
Uneori există o situație în care un angajat este disponibilizat din cauza reducerii personalului. Conducerea companiei are dreptul să facă acest lucru, cu toate acestea, trebuie să cunoașteți toate nuanțele pentru a efectua procedura conform legii, ce despăgubiri se datorează unui astfel de angajat și care nu poate fi concediat.
Inițial, este necesar să se clarifice faptul că angajatorul este obligat să anunțe concedierea angajatului din cauza reducerii personalului din întreprindere cu cel puțin două luni calendaristice înainte de această dată. În plus, avizul trebuie să fie scris iar angajatul este obligat să semneze cunoștința. Dacă acest lucru nu se face, el are dreptul să fie reintegrat în funcția sa conform legii. După aceea, compania trebuie să ofere angajatului un nou post vacant corespunzător specialității sale, dacă există.
După expirarea acestei perioade, relația de muncă dintre angajator și angajat este încetată și plățile se fac datorită reducerii personalului sub formă de alocație, care este salariul său mediu lunar. Această indemnizație este plătită până când angajatul este angajat la un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.
Să aruncăm o privire mai atentă la procedura corectă de procesare a concedierii unui angajat și la ce plăți se datorează în caz de disponibilizare.
Procedura de concediere
Această procedură este strict reglementată de lege și trebuie efectuată într-un mod clar coerent.
Inițial, se întocmește o comandă pentru întreprindere privind reducerea personalului. Atunci se întâmplă aviz oficial al angajatului sau angajații să concedieze și să le ofere un alt post vacant (dacă există). După aceea, este imperativ să se anunțe sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. La sfârșitul celor două luni, este necesar să se concedieze angajatul și să-i plătească prestații.
Ordinul de reducere nu are nicio legătură cu ordinul de concediere. Acesta este punctul de plecare după care managerul are dreptul să înceapă procesul de reducere, notificând angajații etc. Nu există o formă aprobată a unei astfel de comenzi, cu toate acestea, trebuie să indice data viitoarei reduceri, funcții care sunt planificate să fie reduse și modificări în tabelul de personal.
După emiterea acestui ordin, este necesar să se anunțe angajatul sau angajații ale căror funcții se încadrează în reducere, dar cu cel puțin două luni în avans. Se întocmește în scris separat pentru fiecare angajat, în care trebuie să semneze pentru primire. În notificare trebuie să aibă o întâlnire concedierea propusă, motivul acesteia și oferta altor posturi vacante adecvate pentru angajat în funcție de specialitatea sa, dacă există.
O nuanță importantă - dacă în momentul notificării angajatului cu privire la reducerea personalului nu există locuri de muncă potrivite pentru acesta, dar acestea apar mai târziu până în ziua concedierii, compania este obligată să le ofere angajatului. Angajatul are dreptul să accepte noua funcție propusă sau să o refuze.
Dacă întreprinderea are un sindicat, angajatorul trebuie să-l anunțe despre disponibilizare chiar și acei angajați care nu sunt membri ai acesteia, cu cel puțin două luni înainte de momentul concedierii. Dacă, din orice motiv, există o amenințare a disponibilizărilor în masă, această perioadă este mărită la trei luni. Aceleași reguli există pentru raportarea concedierilor planificate către serviciul de ocupare a forței de muncă.
Odată cu concedierea directă a unui angajat se face o înscriere în cartea de lucru că contractul de muncă a fost reziliat din cauza reducerii personalului organizației pe baza clauzei 2 partea 1 a articolului 81 din codul muncii al Federației Ruse.
Și acum, mai detaliat, ce plăți se datorează unui angajat în caz de disponibilizare.
Plăți permise
Conform Codului muncii al Federației Ruse (articolul 178), un angajat care și-a pierdut funcția din cauza unei reduceri a personalului la o întreprindere are dreptul la o indemnizație egală cu câștigurile sale lunare medii. El trebuie să primească această prestație în cel mult șase zile de la data concedierii. În plus, în ziua concedierii angajatul este obligat să primească toate datoriile salariale și compensatorii pentru vacanta nefolosita.
În termen de două săptămâni de la data concedierii, fostul angajat are dreptul să contacteze serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a căuta un nou loc de muncă, iar dacă nu a găsit un post vacant adecvat, compania este obligată să îi plătească o altă compensație, egală cu venitul mediu lunar. Decizia de rambursare a prestației este luată de biroul de ocupare a forței de muncă. Un angajat are dreptul să primească astfel de plăți timp de cel mult două luni de la data concedierii și numai dacă nu a găsit un post vacant adecvat cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă sau pe cont propriu.
Să rezumăm ce plăți pentru reducerea unui angajat i se datorează și în ce interval de timp.
- Rambursarea integrală a tuturor restanțelor salariale și a concediilor neutilizate nu mai târziu de ziua concedierii.
- Plata indemnizației, care este egală cu venitul mediu lunar (nu mai târziu de șase zile de la data concedierii).
- Câștigurile medii pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (numai dacă contactați serviciul de ocupare a forței de muncă și nu există un loc vacant adecvat).
Există cazuri de acord între părți când un angajat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la notificarea sa și cu acordul său scris. Într-o astfel de situație, angajatul se plătește o compensație monetară suplimentarăîn valoarea câștigurilor medii lunare, calculate proporțional cu zilele rămase înainte de concediere. Această compensație este o plată suplimentară și nu înlocuiește alte beneficii prevăzute de Codul muncii.
Uneori există cazuri speciale în care un angajat refuză să se transfere într-o altă funcție și nu o poate ocupa pe cea actuală din motivul:
- reintegrarea în funcția de angajat care a ocupat-o mai devreme (de exemplu, retragerea dintr-un decret sau o decizie judecătorească);
- refuzul de a se muta într-un alt oraș în care funcția este transferată;
- recrutarea unui angajat în armată;
- schimbarea contractului de muncă și a condițiilor acestuia;
- recunoașterea angajatului ca fiind incapabil de muncă.
În această situație, el este, de asemenea, supus unei reduceri și are dreptul la o salariu mediu de două săptămâni.
Cum se calculează indemnizația de concediere?
Calculul salariului mediu lunar pentru calcularea cuantumului indemnizației de concediere necesar pentru plată este reglementat de Codul muncii al Federației Ruse, și anume articolul 139. Pentru a-l calcula corect, următoarele date trebuie să fie clar definite:
- data de începere și de încheiere a lunii pentru care se plătește prestația;
- numărul de zile lucrătoare (ore de plată pe bucăți) într-o lună pentru care se datorează compensarea;
- calculați câștigurile medii zilnice (sau media orară).
După primirea tuturor acestor date, se calculează câștigurile lunare medii, care este suma plății de concediere. Ulterior, el este compensația cuvenită plătită angajatului în termen de două luni, în cazul în care nu găsește un nou loc de muncă.
La calcularea câștigurilor salariale medii lunare, se ia o perioadă de 12 luni, care a precedat luna în care a fost concediat angajatul. Pentru calcul, se iau numai acele sume care se referă la salarii (plata directă a muncii angajatului) și nu iau în considerare eventualele compensații care au fost în perioada de calcul, și anume:
- salarii directe (rata);
- plăți suplimentare pentru calificările avansate ale unui angajat;
- plăți suplimentare pentru calitatea, cantitatea sau complexitatea forței de muncă;
- bonusuri și alte plăți de stimulare;
- indemnizații de compensare și plăți suplimentare legate direct de muncă (asociate cu îndeplinirea de către angajat a obligațiilor sale de muncă).
Compensațiile care nu sunt incluse în perioada de facturare includ cele care nu au legătură cu procesul de lucru. aceasta plata concediului medical și compensarea pentru concediul nefolosit, dacă acest lucru a fost acumulat în perioada luată pentru calcul.
Nuanțele compensării pentru perioada de angajare
Pentru a obține câștigurile medii datorate în a doua lună de angajare, fostul angajat trebuie să furnizeze dovezi că încă nu reușise să-și găsească un nou loc de muncă. Un document de confirmare în această situație va fi o carte de lucru, din evidențele în care se va vedea dacă și-a găsit deja un loc de muncă sau nu.
Această plată de reducere este o compensație pentru fostul angajat pentru perioada de angajare, respectiv, imediat ce își găsește un nou loc de muncă în baza unui contract de muncă, își pierde dreptul de a-l primi. De aceea câștigurile lunare medii sunt întotdeauna plătite numai la sfârșitul fiecărei luni calendaristice de la data concedierii salariatului pentru a reduce personalul. În același timp, dacă își găsește un loc de muncă la mijlocul acestei perioade, are dreptul la plăți compensatorii pentru zilele în care a fost în căutare până în momentul înregistrării la un nou loc de muncă.
Plata indemnizației nu are nicio legătură cu aceasta - este o compensație pentru pierderea unui loc de muncă și este plătită chiar dacă angajatul concediat își găsește un loc de muncă a doua zi.
Aspecte legislative
Atunci când concediați angajații pentru a reduce personalul, există o serie de subtilități legislative și nuanțe care trebuie cunoscute și urmate, astfel încât să nu poată apărea pretenții împotriva angajatorului.
Conform articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse o femeie nu poate fi tăiată așteptând un copil. Chiar dacă lucrează pe baza unui contract de muncă pe durată determinată, după furnizarea unui certificat medical, angajatorul este obligat să își reînnoiască contractul. Singura opțiune legală de reducere în acest caz este dacă aceasta a deținut funcția unui alt angajat din cauza absenței sale temporare și nu există nicio modalitate de a o transfera într-un alt post vacant.
De asemenea, nu au dreptul să concedieze o femeie cu copii sub trei ani, o mamă singură care crește un copil de până la paisprezece ani sau un copil cu dizabilități de până la optsprezece ani în legătură cu concedierea.
Profesorii și alți lucrători din domeniul educației nu au dreptul să fie concediați înainte de sfârșitul anului școlar.
Cu o reducere a personalului, dacă există o problemă de concediere între mai mulți angajați, există un moment de drept preventiv. În primul rând, este posedat de angajați cu calificări superioare sau productivitate a muncii. Dacă nu există astfel de indicatori sau sunt egali, atunci următorii au avantajul de a rămâne în funcție:
- muncitori ai familiei care sunt singurii întreținători.
- lucrători de familie cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere.
- lucrătorii care au primit o boală profesională sau un accident de muncă la acest loc de muncă.
- angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă.
De asemenea, merită să ne amintim că plățile compensatorii pentru concedieri nu se datorează unui angajat cu jumătate de normă, deoarece acesta are un loc de muncă principal.
Dacă un angajat este disponibilizat după ce a lucrat în organizație mai puțin de șase luni, acesta sunt încă obligați să perceapă despăgubiri pentru vacanta nefolosita.
Prin acordul părților, angajatorul poate concedia angajatul fără preaviz cu două luni în avans, cu menținerea tuturor plăților compensatorii, dar numai cu acordul scris al acestora. Dacă nu se ajunge la un astfel de acord între părți, procedura de reducere are loc ca de obicei.
Mergând în instanță
Dacă angajatorul încalcă drepturile salariatului concediat atunci când reduce personalul, acesta din urmă are întotdeauna dreptul de a se adresa justiției. Termenul limită pentru depunerea unei declarații de creanță este de treizeci de zile calendaristice de la data concedierii (primirea unei copii a comenzii sau a carnetului de muncă).
Din păcate, faptele în care angajatorul, care dorește să economisească bani și profită de necunoașterea de către angajat a codului muncii, încalcă legea și îl obligă pe angajat să scrie o declarație din propria sa voință, sunt destul de frecvente. De aceea trebuie să-ți cunoști drepturileși să nu vă fie frică să-i apărați în ordinea judecătorească. În cazul în care instanța consideră că o astfel de concediere este ilegală, angajatorul va fi obligat să reediteze documentele și să plătească toate despăgubirile cuvenite, sau este posibilă reintegrarea în funcție cu plata absenteismului forțat.
). Plățile obligatorii standard care se datorează concedierii includ:
- Salariul nedatorat pentru luna curentă.
- Compensație pentru zilele de odihnă nerevendicate pentru toate vacanțele plătite (articolul 127 din Codul muncii al Federației Ruse).
- Plata indemnizației (conform Art. 178 din Codul muncii al Federației Ruse, aceasta este suma câștigurilor medii lunare).
La calcularea și plata efectivă a acestui tip de compensație, se aplică procedura generală. Suma plății este taxată cu impozitul pe venitul personal, contribuții obligatorii (OPS, OMS, FSS). Motivul concedierii nu joacă un rol aici. De fapt, ei nu pot plăti despăgubiri în caz de concediere doar în două cazuri:
- perioada de concediu este pe deplin utilizată;
- angajatul concediat nu are dreptul la aceasta din cauza vechimii insuficiente.
Acumularea, plata compensației, precum și deducerea impozitului pe venitul personal din acesta sunt afișate prin evidențe contabile corespunzătoare:
- DT 20 KT 70 - a fost acumulată plata compensației.
- DT 70 KT 68 - impozit pe venitul personal cu compensare.
- DT 70 KT 50 (51) - transferul (plata) efectivă a banilor.
Acestea sunt tranzacțiile generale utilizate în tranzacțiile comerciale legate de compensarea concediilor de odihnă revendicate.
Calcularea plății compensației pentru concediile revendicate în cazul reducerii personalului
Compensația în numerar pentru o perioadă de vacanță nerevendicată se calculează în același mod în care se calculează plata vacanței. Se iau în considerare toate zilele calendaristice necheltuite de odihnă și timp de vacanță.
În prezent, cu o reducere, dreptul la o vacanță deplină apare deja atunci când un angajator a lucrat 5,5 luni într-un an de lucru. Cu o producție mai mică, calculul plății se face proporțional cu timpul lucrat.
| Formula pentru calcularea numărului de zile calendaristice ale perioadei de vacanță | Formula pentru calcularea plății compensației |
| 2,33 * luni întregi de muncă - zile de vacanță uzate; lucrul liber o jumătate de lună este numărat ca o lună întreagă; nu se ia în calcul mai puțin de jumătate de lună lucrată; Exemplul 1. Calculul plății compensației pentru 14 zile de vacanță nerevendicate cu reducere de personal Managerul Sharkovich S.V. va fi demis la 15.12.2017. Sharkovich S.V. lucrează în organizație din 30 mai 2017. Următoarea vacanță plătită pentru anul de lucru (din 30.05.2017 până în 29.05.2018) nu a fost folosită de ea. Experiența de vacanță este de 6 luni 16 zile, ceea ce îi permite să ia 14 zile de odihnă. Întrucât Sharkovich S.V. este demis din cauza reducerii personalului, compensația pentru zilele de odihnă necheltuite trebuie să i se plătească în totalitate (toate cele 28 de zile ale perioadei de vacanță). Exemplul 2. Calculul plății compensației către un angajat disponibilizat cu o experiență de vacanță mai mică de 5,5 luni Contabilul V.K. Petrovich a lucrat pentru un angajator până la reducerea de 1 an și 23 de zile (folosind rotunjiri - an și lună). Nu a plecat niciodată în vacanță. În consecință, el ar trebui să fie taxat și despăgubit pentru zilele nerevendicate ale perioadei de vacanță. Calculul se efectuează după cum urmează:
|
Se încarcă ...