La procédure d'enregistrement des relations de travail. Enregistrement des relations de travail

introduction

4. La procédure de conclusion d'un contrat de travail et d'enregistrement de l'emploi

5. Documents requis pour l'emploi

6. Cahier de travail

7. Essai d'emploi

Liste de la littérature utilisée

introduction

Le droit du travail est une branche indépendante du droit, qui est un ensemble de normes juridiques qui régissent les relations sociales dans le processus de travail sur la base d'un contrat de travail. Le droit du travail, en tant que branche indépendante, est issu du droit civil, car un certain niveau de développement de la production exigeait l'élargissement de normes juridiques inconnues du droit civil.

Comme toute branche du droit, le droit du travail a certaines tâches. Mais le droit du travail réalise ses tâches à travers des objectifs. Ce sont : 1) l'établissement de garanties étatiques des droits du travail et des libertés des citoyens ; 2) création de conditions de travail favorables ; 3) protection des droits et intérêts des salariés et des employeurs. Les tâches de cette branche du droit sont les suivantes : 1) créer les conditions juridiques nécessaires pour parvenir à une coordination optimale des intérêts des parties aux relations de travail, ainsi que des intérêts de l'État ; 2) la réglementation juridique du travail et des relations directement liées.

La solution des tâches ci-dessus doit être basée sur certains points de départ, c'est-à-dire des principes. Les principes de réglementation juridique des relations de travail sont compris comme les principes directeurs (dispositions initiales), qui sont développés dans les normes juridiques régissant ces relations. Aucune norme spécifique du Code du travail de la Fédération de Russie (Code du travail de la Fédération de Russie) et d'autres actes de la législation du travail ne doit contredire les principes énoncés à l'art. 2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La source codifiée la plus importante du droit du travail est le Code du travail de la Fédération de Russie. Le nouveau Code du travail de la Fédération de Russie a été adopté par la Douma d'État le 21 décembre 2001, approuvé par le Conseil de la Fédération le 26 décembre 2001, signé par le Président de la Fédération de Russie le 30 décembre de la même année et est entré en vigueur le 1er février 2002. La dernière édition est le Code du travail du 29 décembre 2010 avec ses modifications et compléments entré en vigueur le 7 janvier 2011. Structurellement, le code se compose de six parties, 14 sections, 62 chapitres, réunissant 424 articles.

Le système des sources du droit du travail comprend des règlements. Parmi les actes normatifs régissant les relations de travail, une place importante est occupée par les décrets du gouvernement de la Fédération de Russie. Les sources comprennent également des résolutions et des éclaircissements du ministère du Travail de la Fédération de Russie. Ces actes s'imposent à tous les ministères, comités et départements d'État, autorités exécutives locales, entreprises, quelle que soit leur subordination départementale. Dans les cas nécessaires, des résolutions et des explications sont adoptées par le ministère du Travail de Russie conjointement ou en accord avec d'autres organes.

Parmi les sources du droit du travail, une certaine niche est occupée par les actes de réglementation locale, qui comprennent: les conventions collectives, les accords réglementaires, les contrats de travail individuels (contrats), les ordonnances pour les organisations non individuelles, à caractère répressif.

Étant donné que, conformément au paragraphe 4 de l'art. 15 de la Constitution de la Fédération de Russie, les principes et normes généralement reconnus du droit international et les traités internationaux de la Fédération de Russie font partie de son système juridique, les actes de l'Organisation internationale du travail (ci-après OIT), les associations régionales d'États, ainsi que les accords bilatéraux interétatiques sont également des sources du droit du travail en Russie.

1. Les relations de travail et leurs sujets

Les relations juridiques du travail s'entendent des relations fondées sur un accord entre un employé et un employeur sur l'exécution personnelle par un employé d'une fonction de travail (travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste) moyennant une rémunération et la subordination de l'employé au règles du règlement intérieur du travail, à condition que l'employeur garantisse les conditions de travail prévues par la législation du travail, la convention collective, les accords, le contrat de travail.

Le contenu de ces relations juridiques correspond aux droits et obligations des parties au contrat de travail, à savoir l'employé et l'employeur (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie), dont la conclusion entraîne non seulement l'émergence de ces relations, mais aussi leur existence dans le temps. De plus, l'accomplissement par le salarié de ces devoirs doit avoir lieu pendant que l'employeur assure au salarié les conditions de travail prévues par la législation du travail, la convention collective (les accords) et le contrat de travail.

Les relations de travail naissent entre un employé et un employeur sur la base d'un contrat de travail conclu par eux conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Cette règle est inscrite à l'art. 16 du Code du travail de la Fédération de Russie, où pour la première fois il est dit que dans les cas et de la manière établis par la loi, un autre acte juridique réglementaire ou la charte (règlement) de l'organisation, les relations de travail se fondent sur un contrat de travail suite à :

Élections (élections) pour un poste (voir article 17 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Élections au concours pour pourvoir le poste concerné (article 18 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Nomination à un poste ou approbation à un poste (article 19 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Attribution des tâches par les organismes autorisés en fonction du quota établi ;

Décision judiciaire relative à la conclusion d'un contrat de travail ;

Admission effective au travail au savoir ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant, que le contrat de travail ait été correctement exécuté ou non.

Par conséquent, en cas d'élection à un poste, de nomination à un poste et dans les autres cas mentionnés, pour l'émergence de relations de travail, il est nécessaire de conclure un contrat de travail.

Les sujets du droit du travail sont des participants aux relations sociales régies par le droit du travail, dotés de droits subjectifs et d'obligations légales appropriés. Les matières du droit du travail comprennent:

Des employés;

employeurs;

les organes syndicaux ;

Représentants des salariés et des employeurs.

Un employé est un individu (citoyen, étranger, apatride) qui est partie à un contrat de travail (contrat), exécute un travail dans une certaine spécialité, qualification et poste, est tenu de respecter les règles du règlement interne du travail.

En tant que sujets du droit du travail, tous les citoyens doivent avoir la capacité effective de travailler. Cette capacité dépend de la combinaison des capacités physiques et mentales d'une personne.

La personnalité du travail est établie par la législation en vigueur, en règle générale, lorsque les citoyens atteignent l'âge de quinze ans, puisque, selon l'art. 63 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit d'embaucher des personnes de moins de 16 ans. Toutefois, en cas de réception d'un enseignement général de base ou de sortie d'un établissement d'enseignement général conformément à la législation fédérale, il est permis d'embaucher des personnes ayant atteint l'âge de 15 ans. En outre, pendant leur temps libre après les études, les personnes ont le droit d'obtenir des travaux légers à partir de l'âge de 14 ans, mais avec le consentement de leurs représentants légaux.

Un employeur peut être une organisation commerciale ou non commerciale, ainsi qu'un particulier, avec ou sans le statut d'entrepreneur individuel.

La personnalité juridique d'un employeur en tant que participant potentiel à une relation de travail réside dans le fait qu'il :

A le droit d'embaucher, de placer et de licencier du personnel ;

Doté du droit d'organiser et de gérer le processus de travail ;

Dispose d'un fonds salarial pour les règlements avec les employés ;

A une propriété séparée.

Un syndicat est une association publique volontaire de citoyens liés par des intérêts industriels et professionnels communs dans la nature de leurs activités, créée afin de représenter et de protéger leurs droits et intérêts sociaux et du travail. Tous les syndicats jouissent des mêmes droits.

Toute personne ayant atteint l'âge de 14 ans et exerçant des activités (professionnelles) de travail a le droit de former des syndicats pour protéger ses intérêts, d'y adhérer, de s'engager dans des activités syndicales et de quitter les syndicats. Ce droit s'exerce librement, sans autorisation préalable.

Selon l'art. 5 de la loi fédérale, ils sont indépendants dans leurs activités des autorités exécutives, des gouvernements locaux, des employeurs, de leurs associations (syndicats, associations), des partis politiques et d'autres associations publiques, ils ne sont pas responsables et ne sont pas contrôlés.

Les salariés membres d'instances syndicales qui ne sont pas relevés de leur activité principale ne peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires sans l'accord préalable de l'instance syndicale dont ils sont membres.

2. Contrat de travail. Types de contrats de travail

Une relation de travail naît sur la base d'un contrat de travail, par lequel les citoyens réalisent leur capacité à travailler. Selon l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé, en vertu duquel l'employeur s'engage à fournir à l'employé un travail conforme à la fonction de travail stipulée, à garantir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des actes normatifs locaux et cet accord, verser le salaire à l'employé en temps voulu et dans son intégralité, et l'employé s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par présent accord, de se conformer au règlement intérieur du travail applicable à cet employeur. Les parties à un contrat de travail sont l'employeur et le salarié.

Tout d'abord, un contrat de travail doit être distingué des contrats de travail et de services de droit civil, où l'objet du contrat est un certain résultat de travail ou de service. L'objet du contrat de travail est le travail du salarié. En outre, la marque du contrat de travail est également la subordination de l'employé au règlement interne du travail de l'organisation, en observant que l'employé doit venir travailler et le quitter à l'heure, obéir à l'ordre du chef de l'organisation, structurel unité, etc. L'entrepreneur n'a pas non plus de telles obligations et effectue certains travaux par lui-même, c'est-à-dire à vos risques et périls. Quant au salarié, en tant que participant au contrat de travail, les garanties et indemnités prévues par la loi s'appliquent.

Relations de travail - relations basées sur un accord entre un employé et un employeur sur l'exécution personnelle par un employé d'une fonction de travail (travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste) moyennant des frais, la subordination de l'employé au règlement interne du travail tout en garantissant que l'employeur assure les conditions de travail prévues par la législation du travail, une convention collective, des accords, des contrats de travail. Les relations de travail naissent entre l'employé et l'employeur sur la base d'un contrat de travail.

Les raisons de l'émergence des relations de travail sont:

1) élection (élections) à un poste ;

2) élection au concours pour pourvoir le poste concerné ;

3) nomination à un poste ou approbation à un poste;

5) l'admission effective au travail avec la connaissance ou au nom de l'employeur.

Toutes les relations entre le salarié et l'employeur sont formalisées par un contrat de travail, qui précise les conditions de travail, la rémunération à des conditions normales, ainsi que les conditions de rémunération des heures supplémentaires, le soir et la nuit, les jours fériés et le week-end, etc. .

Les contrats de travail peuvent être conclus :

1) pour une durée indéterminée ;

2) pour une durée déterminée n'excédant pas cinq ans.

Si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, alors le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail est conclu par écrit.

Le contrat de travail entre en vigueur le jour de sa signature par le salarié et l'employeur ou le jour où le salarié est effectivement admis au travail.

Un employé est embauché sur la base d'une candidature personnelle. Le responsable de l'organisation établit une note conciliante sur la demande indiquant le lieu de travail, le poste, le début du travail, l'horaire de travail, la procédure et le mode de rémunération. Sur la base de la demande, le service du personnel émet un ordre d'embauche. Lors de l'établissement des commandes, tous les détails prévus dans le formulaire unifié doivent être renseignés. Seulement dans ce cas, les commandes seront considérées comme définitives et pourront être prises en compte. L'ordre d'embauche est signé par le chef de l'organisation.

Le document principal sur l'activité de travail et l'expérience de travail d'un employé est un cahier de travail de la forme établie. L'emploi sans carnet de travail n'est pas autorisé. Lors de son premier emploi, un employé reçoit un livret de travail.

Un salarié qui a travaillé 6 mois dans une organisation peut bénéficier d'un autre congé annuel. La durée du congé payé est de 28 jours calendaires, dont une partie ne peut être inférieure à 14 jours calendaires consécutifs. Pour certaines catégories d'emplois, la durée du congé peut être augmentée conformément aux normes de l'industrie.

Les motifs de rupture du contrat de travail sont :

1) accord des parties ;

2) expiration du contrat de travail ;

3) rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié ;

4) rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ;

5) transfert d'un employé à sa demande ou avec son consentement pour travailler avec un autre employeur ou transfert à un emploi (poste) électif et autres raisons.

Dans tous les cas, le jour de licenciement du salarié est le dernier jour de son travail au même endroit.

Un exemplaire du contrat doit être remis au salarié.

Le contrat de travail précise les conditions de travail de base : lieu de travail, poste, rémunération, durée du contrat, etc. De plus, les modalités de la période d'essai peuvent être fixées dans le contrat, mais il est important de rappeler que certaines catégories de personnes sont dispensés de passer ces tests (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si, pendant la durée du contrat de travail, les conditions de travail changent (par exemple, les heures de travail ou le salaire), vous devez rédiger un accord complémentaire au contrat (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie) (la forme du contrat de travail consultable et téléchargeable).

Commande d'admission et inscription

Sur la base d'un contrat de travail, une ordonnance de placement est émise.

Il est nécessaire de familiariser l'employé avec la commande dans les trois jours à compter de la date du début effectif du travail.

Toutes les commandes de personnel, y compris les commandes d'emploi, sont enregistrées dans le registre. Il n'y a pas de forme unifiée du journal - vous pouvez développer un journal vous-même ou en acheter un prêt à l'emploi. Le registre des commandes doit être lacé et numéroté.

Sur la base d'un ordre de travail, un livret de travail, une carte personnelle (n ° T-2) sont également remplis et un compte personnel de l'employé est ouvert au service comptable (formulaires n ° T-54 ou n ° T-54). T-54a).

Antécédents professionnels

Le livret de travail est le document principal qui confirme la durée du service (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie). La responsabilité de la tenue et de la conservation des cahiers de travail incombe à l'employeur.

L'employeur est tenu de tenir un livret de travail pour un employé qui n'a travaillé nulle part auparavant. Il doit aussi toujours avoir à sa disposition les formulaires des cahiers de travail et leurs encarts. La délivrance des formulaires est enregistrée dans un journal spécial (décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n ° 225).

Les carnets de travail et la procédure de leur tenue peuvent être vérifiés par la CRF et le GIT.

Lorsqu'un employé est licencié, un livret de travail doit être délivré le dernier jour de travail (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'employé doit signer dans le registre des mouvements des cahiers de travail et des encarts qu'ils contiennent, ce qui confirme le fait que le cahier de travail a été délivré.

Si l'employeur enfreint les conditions de délivrance d'un cahier de travail ou la procédure pour le remplir, il encourt une responsabilité financière (article 234 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Description de l'emploi

La plupart des entreprises prescrivent les fonctions de travail des employés dans les descriptions de poste. Bien que ce document ne soit pas obligatoire, il est plus sûr d'élaborer et d'appliquer des descriptions de poste. Ensuite, l'employé ne pourra pas présenter de réclamations déraisonnables à l'employeur.

Dans certains cas, les descriptions de poste doivent être obligatoires (par exemple, pour les policiers).

Rostrud, dans sa lettre du 31 octobre 2007 n° 4412-6, a donné des recommandations sur la conception des fiches de poste. Les employés doivent être familiarisés avec les instructions contre la signature (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Règlement intérieur du travail

La procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits et obligations des parties, le mode de fonctionnement, le temps de repos, les incitations et les sanctions, et d'autres questions qui régissent les relations de travail doivent être inscrits dans le règlement interne du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le plus souvent, le règlement intérieur du travail (PWTR) est une annexe à la convention collective (article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, il est plus opportun de ne pas faire du PRT une annexe à la convention collective, puisqu'il ne sera possible de modifier le PRT que par la négociation collective. Il est préférable de rédiger le règlement intérieur du travail dans un document séparé.

L'employeur est tenu de familiariser le salarié nouvellement embauché avec ces règles contre signature (article 22, Code du travail de la Fédération de Russie).

Règlement sur les données personnelles

Lorsque vous travaillez avec du personnel, une attention particulière doit être accordée au stockage et au traitement des données personnelles des employés.

L'employeur doit approuver la disposition (règlement) sur les données personnelles, qui précisera la procédure de stockage et d'utilisation des données personnelles des employés (article 88 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 18.1 de la loi fédérale du 27 juillet 2006 n° 152-FZ "Sur les données personnelles").

La disposition doit indiquer la composition des données personnelles, la procédure de leur traitement, leur transfert à des tiers, les droits et obligations des employés dans le traitement des données personnelles, etc. Tous les employés doivent connaître la disposition et donner leur consentement écrit à le traitement des données personnelles (article 22, Code du travail de la Fédération de Russie).

Réglementation sur les salaires

Le règlement sur la rémunération n'est pas un document obligatoire. Il est compilé si nécessaire, le plus souvent lorsque l'organisation, en plus des salaires, prévoit d'autres paiements (primes) ou a des systèmes de rémunération différents.

Le système salarial peut être établi par une convention collective (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si une entreprise dispose d'un règlement sur les rémunérations, celui-ci prescrit généralement les systèmes de rémunération, les conditions de primes, la rémunération des heures supplémentaires, la procédure de paiement des congés payés, les conditions d'indexation des salaires, etc.

La réglementation actuelle sur la rémunération avec des règles et des procédures clairement définies évitera à l'organisation des questions inutiles lors des inspections par les autorités de régulation.

Fiche de paie et fiches de paie

L'employeur est tenu d'informer les employés des salaires accumulés (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les informations sur les paiements figurent sur la fiche de paie, dont le formulaire est approuvé par l'employeur de manière indépendante.

Le paiement des salaires doit être effectué sur la base de la masse salariale dans le formulaire n ° T-49. Vous pouvez plutôt utiliser le formulaire de paie n° T-51 et le formulaire de paie n° T-53. Si le salaire est transféré sur les cartes, seule la paie est nécessaire.

Norme d'expert en service

Rogacheva E. A.

Les questions de personnel sont régies par un grand nombre d'actes juridiques : codes (civil, du travail, fiscal, code des infractions administratives), lois spéciales, résolutions et arrêtés du gouvernement et des ministères, nombreuses instructions et instructions d'autres organes de l'État, etc. Dans la variété de ces documents, il peut être difficile de comprendre comment une relation de travail peut être formalisée légalement afin de protéger les intérêts de l'employeur et de l'employé. Dans cet article, nous donnerons une idée générale des options possibles pour la relation de la personne qui fournit le travail avec celle qui l'exécute.

Comment pouvez-vous établir une relation avec un employé?

Une relation de travail n'est qu'une relation employeur-employé qui avoir les caractéristiques spécifiées à l'article 15 du Code du travail de la Fédération de Russie:

travailler selon le poste conformément à la liste du personnel, profession, spécialité, en indiquant les qualifications;
le type de travail spécifique assigné à l'employé (fonction de travail);
subordination du salarié aux règles du règlement intérieur du travail;
fourniture par l'employeur des conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail.

Mais en plus des relations de travail basées sur, l'interaction avec un employé peut également être formalisée dans le cadre de d, lorsque l'employeur et l'employé agissent en tant que client et entrepreneur. De telles relations ne sont pas soumises à la législation du travail et déchargent le client d'une part importante de responsabilité quant aux conditions de travail de l'entrepreneur. Dans le même temps, l'article 15 du Code du travail de la Fédération de Russie souligne que la conclusion de contrats de droit civil qui régissent en fait les relations de travail entre un employé et un employeur n'est pas autorisée.

Les réclamations les plus fréquentes des autorités réglementaires ne sont qu'une tentative d'exposer les relations de travail réelles sous le couvert du droit civil. Qu'est-ce qui profite à l'employeur dans ce cas ? Il a non seulement la possibilité de ne pas payer les primes d'assurance pour les blessures et les maladies professionnelles d'un employé de la FSS, mais il n'a pas non plus à verser de vacances, de congés de maladie, de maternité et de licenciement. Mais si l'employeur gagne ici, alors l'employé perd, donc, à partir du 1er janvier 2014, il a le droit d'exiger que les relations de droit civil soient reconnues comme des relations de travail (article 19.1 du Code du travail de la Fédération de Russie), s'il y a sont de vraies raisons pour cela.

Nous proposons d'examiner plus en détail comment l'interaction entre l'employeur et le salarié se construit dans le cadre des relations de travail proprement dites et dans le cadre du droit civil, parmi lesquels figure également l'option du travail intérimaire (location de personnel).

Contrat de travail avec un salarié

Dans le cadre d'un contrat de travail, l'employeur s'engage à fournir au salarié du travail pour une fonction de travail déterminée, à assurer les conditions de travail, à payer en temps voulu et en totalité, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction de travail définie par le présent accord et à respecter les le règlement interne du travail de cet employeur (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un contrat de travail protège au maximum les droits d'un employé et, en même temps, impose à l'employeur la responsabilité maximale de toutes les options possibles pour formaliser les relations de travail. Nous avons examiné comment conclure un contrat de travail et quelles conditions devraient y être prévues, car lors de la conclusion d'un tel accord, de nombreuses nuances doivent être prises en compte.

Outre la conclusion d'un contrat de travail, qu'est-ce qu'un employeur devrait faire d'autre lors de l'embauche et de l'interaction ultérieure avec un employé ? Les droits et obligations du salarié et de l'employeur sont prévus aux articles 21 et 22 du Code du travail. Rappelons brièvement les points qu'un employeur doit fournir à son employé :

prendre connaissance des réglementations locales, telles que le règlement interne du travail, le règlement sur la rémunération, le règlement sur la protection des données personnelles ;
assurer la sécurité et les conditions de travail, ainsi que l'équipement, les outils, la documentation technique et les autres moyens nécessaires à l'exécution des tâches de travail ;
payer l'intégralité du salaire de l'employé, tandis que les paiements doivent être effectués au moins deux fois par mois ;
payer les primes d'assurance mensuelles d'un employé à la Caisse de pensions et à la Caisse d'assurance sociale à leurs propres frais ;
subvenir aux besoins quotidiens des employés liés à l'exécution de leurs tâches;
payer les jours fériés et les congés annuels ;
réparer le préjudice causé aux employés dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions de travail ;
payer le congé de maternité et l'allocation de garde d'enfant jusqu'à un an et demi;
payer les jours de maladie.

Mais la sous-traitance en tant que mise à disposition de personnel, dans laquelle les salariés sont directement subordonnés et à la disposition du client sans conclure de contrat de travail avec lui, est une forme illégale de formalisation des relations de travail.

En mai 2014, l'article 56.1 a été ajouté au Code du travail de la Fédération de Russie, qui interdit le travail intérimaire effectué dans l'intérêt, sous la direction et le contrôle d'une personne physique ou morale qui n'est pas l'employeur de cet employé. Dans le même temps, le chapitre 53.1 a été ajouté au Code du travail, qui réglemente les spécificités du travail des salariés temporairement envoyés par l'employeur à d'autres personnes dans le cadre d'un contrat de travail pour salariés.

Les agences d'emploi privées pourront envoyer leurs employés travailler avec d'autres si les employés sont envoyés :

à une personne physique qui n'est pas un entrepreneur individuel, à des fins de service à la personne, d'aide au ménage ;
à une personne morale ou à un entrepreneur individuel pour l'exécution temporaire des fonctions des employés absents, qui conservent leur lieu de travail ;
à une personne morale ou à un entrepreneur individuel pour des travaux liés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à 9 mois) de la production ou du volume des services fournis.

Le droit de choisir l'option d'enregistrement des relations de travail

Nous avons envisagé toutes les options pour l'enregistrement éventuel des relations de travail:

contrat de travail;
contrat de droit civil avec un employé - un particulier;
contrat de droit civil avec un salarié entrepreneur individuel ;
travail à distance sur la base d'un contrat de travail ou d'un accord GPC ;
externalisation de services;
affectation temporaire de salariés par l'employeur à d'autres personnes dans les cas prévus par la loi (une telle possibilité apparaîtra à partir du 1er janvier 2016).

Les questions liées au droit d'un employé de choisir entre la conclusion d'un contrat de travail ou d'un accord GPC ont fait à plusieurs reprises l'objet de litiges: fiscalité, avec la participation de fonds extrabudgétaires, l'Inspection nationale du travail et les tribunaux. Qui a le droit de choisir une relation de travail qui satisfait à la fois les intérêts de l'employé et de l'employeur ? Il nous semble que ce sont d'abord les acteurs des relations de travail eux-mêmes.

En effet, où est la ligne au-delà de laquelle la volonté des autorités de tutelle de protéger les intérêts du salarié viole son droit de choisir librement l'option de formalisation de la relation de travail ? En effet, souvent l'accord GPC, que les inspecteurs considèrent à tort comme illégal, ne sert que les intérêts du salarié lui-même. Peut-être est-il plus facile et plus rentable pour lui de travailler comme interprète que d'être un employé à temps plein ?

La liberté du droit d'un citoyen de choisir une forme contractuelle-légale d'interaction avec une personne fournissant du travail a été indiquée par la Cour constitutionnelle dans l'arrêt du 19 mai 2009 N 597-О-О : « Ainsi, la forme contractuelle-légale formulaires médiatisant l'exécution d'un travail (prestation de services) payant (activité rémunérée), dans le cadre d'un contrat rémunéré, peut être à la fois un contrat de travail et des contrats de droit civil(contrats, missions, services rémunérés, etc.), qui sont conclus sur la base de l'expression libre et volontaire de la volonté des intéressés - parties au futur contrat.

Ce serait formidable si les organes de l'État, conçus pour protéger les intérêts du travail d'un citoyen, tenaient compte de son opinion personnelle et lui laissaient le droit de choisir, sans déraisonnablement, dans certains cas, accuser l'employeur d'essayer de violer le droit du travail lois.

Selon les normes de la législation en vigueur, l'introduction de nouveaux employés dans le personnel doit être établie selon un schéma standard. Cela permet aux employés de profiter de tous les avantages de l'emploi formel, et l'entrepreneur n'a pas de problèmes avec les autorités fiscales. Jusqu'à présent, il existe des cas de violation de la législation du travail en termes d'exécution incorrecte des cahiers de travail ou de distorsion des informations dans les contrats ou les ordres d'emploi.

Entre l'administration des entreprises et les nouveaux salariés, elle oblige les services du personnel à refléter les évolutions du système comptable des salariés. Seul l'emploi légal garantit aux citoyens la perception en temps voulu des salaires, des indemnités de départ, du paiement des congés de maladie et des indemnités de vacances. La procédure d'emploi dans la Fédération de Russie est contrôlée par les services compétents et les autorités de contrôle. En présence de violations dans l'emploi, les citoyens ont toujours le droit de s'adresser aux autorités compétentes en rapport avec la violation de leurs droits.

Code du travail de la Fédération de Russie

La législation du travail en vigueur invite les dirigeants d'entreprises à agir conformément à la lettre de la loi lors de l'embauche et de l'embauche de nouveaux employés. Des amendes ou une disqualification peuvent être infligées aux officiels concernés pour violation des normes et règles généralement acceptées. L'ignorance de la loi n'exonère pas de responsabilité, par conséquent, aujourd'hui, chaque entreprise accorde une attention particulière aux dossiers du personnel, il existe des unités spéciales chargées de traiter l'accueil et le mouvement des spécialistes, des travailleurs et des patrons.

Le principal document régissant les relations de travail dans la Fédération de Russie est le Code du travail. Le processus d'établissement des contrats avec les salariés et leurs livrets personnels confirmant l'ancienneté est décrit aux chapitres 10 et 11 de la norme. Si l'organisation prévoit uniquement d'organiser la comptabilité et le stockage des documents liés aux employés à temps plein, vous devez vous référer à la disposition du décret gouvernemental 2003 n° 225. Des échantillons de documents tels qu'une carte personnelle d'employé ou une ordonnance de travail sont mis à la disposition des utilisateurs dans la résolution pertinente du Comité national des statistiques, son numéro 1 de 2004.

Guide étape par étape pour embaucher un employé

Le schéma général d'enregistrement des personnes entrant en relation de travail comporte plusieurs étapes. Si vous suivez cette procédure pour embaucher un employé, cela fera gagner du temps aux candidats eux-mêmes et éliminera les éventuelles sanctions pour l'organisation et ses responsables :

Réception et vérification des documents remis par l'employé. La connaissance préalable de l'identité du candidat peut avoir lieu sur le CV ou le questionnaire. Dans tous les cas, le candidat à un poste dans l'entreprise devra documenter la formation reçue, l'expérience de travail dans des emplois antérieurs. Pour confirmer vos compétences, vous pouvez soumettre un témoignage du dernier organisme ou une attestation de perfectionnement.
Afin de s'assurer qu'il n'y a pas de plaintes et de conflits lors de l'exécution des tâches de travail, lors de l'embauche, un responsable du personnel est tenu de familiariser le candidat avec le règlement interne du travail, les tâches réelles et l'ordre de subordination. Cela ne fait pas de mal d'informer le demandeur sur des questions telles que les règles relatives aux informations constituant un secret d'entreprise et les exigences relatives au port de vêtements (code vestimentaire).
La prochaine étape dans le travail avec un candidat est la négociation. Pour ce faire, un employé potentiel reçoit un contrat standard pour examen. Si le citoyen est satisfait de tout, le contrat est signé par les deux parties à la relation de travail. Chacun garde un exemplaire original de l'accord avec lui.
L'enregistrement officiel dans l'état de l'entreprise implique la délivrance d'une ordonnance appropriée. Si un citoyen est embauché, le formulaire T-1 est préparé. Pour un groupe de personnes, une ordonnance est émise sur le formulaire T-1a. Le contenu du relevé quotidien indique les principales conditions d'admission et d'emploi : le nom complet du poste et de la subdivision, la date d'entrée en fonction du salarié, le salaire.
La rémunération des salariés de l'entreprise s'effectue sur la base d'un extrait de l'arrêté. Une carte du formulaire standard T-2 est délivrée à l'employé, dans laquelle toutes les modifications concernant le spécialiste ou le patron (augmentations, nouvelles indemnités et autres types de régularisations) sont saisies en temps opportun.
La dernière étape de l'inscription au travail est une entrée dans le livre de travail, qui a été soumise par l'employé. S'il s'agit du premier emploi d'un citoyen, un nouveau formulaire lui est ouvert, qui est payé par le mercenaire lui-même. est envoyé pour stockage au service du personnel, mais en même temps, l'employé a toujours le droit de se familiariser avec son contenu, ainsi que de demander un extrait dûment certifié.

Quels sont les documents requis pour inscrire un employé à un emploi?

Traiter avec un candidat lors de l'examen de sa candidature comprend l'identification et la vérification des antécédents professionnels. Vous pouvez confirmer les demandes d'un représentant d'une organisation ayant besoin de nouveau personnel à l'aide de documents originaux ou de certificats reçus des services concernés. La liste standard des documents qu'un candidat doit avoir avec lui lorsqu'il postule à un emploi est la suivante :

Passeport ou autre pièce d'identité.À l'aide de ce document, vous pouvez vérifier la plupart des paramètres de base d'un citoyen, notamment son âge, son lieu d'enregistrement. Lors de l'entrée dans la fonction publique civile, il est nécessaire de se préparer au fait que le passeport peut être vérifié pour la légalité de sa réception;
Documents confirmant le niveau de qualification et d'éducation. Les diplômes et certificats de fin d'études des établissements d'enseignement sont joints à la demande d'emploi ou de réussite au concours;
L'entrée dans un emploi implique la poursuite par l'employé non seulement de l'activité de travail, mais également de l'extension de l'histoire dans les fonds de l'État. Pour confirmer leur inscription aux fonds, les citoyens fournissent attestation d'assurance et compte de résultat du lieu de travail précédent ();
Actuellement, les employeurs sont tenus de fournir des informations sur les citoyens inscrits auprès des commissariats militaires. Par conséquent, les personnes qui se soustraient au service militaire ne pourront pas trouver d'emploi.

Information additionnelle

Les documents supplémentaires que le service des ressources humaines peut exiger du demandeur lors de l'inscription comprennent une référence du lieu de travail précédent (recommandation), un certificat d'inscription auprès de l'administration fiscale, et même des certificats d'examen médical ou d'absence de casier judiciaire. Comme vous pouvez le constater, une attention particulière est actuellement portée à l'emploi. La présentation de documents sciemment falsifiés ou de "faux" certificats constitue une violation directe de la loi. Dans le meilleur des cas, l'employeur, après avoir identifié de tels cas, le licenciera en vertu de l'article 81 du Code du travail. Au pire, il peut envoyer des documents au bureau du procureur pour de nouvelles poursuites.

Enregistrement d'un cahier de travail

Le livret de travail est le principal document soumis à enregistrement lors de l'enregistrement des relations de travail. Les entrées dans le formulaire sont effectuées dans un endroit libre de manière séquentielle. Le contenu du texte comprend le nom complet et abrégé de la personne morale (entrepreneur individuel), le poste après la réussite du concours. Si un employé est enregistré en tant que transfert ou qu'il se voit attribuer une catégorie correspondant au lieu de travail, cela se reflète dans l'entrée. Dans le travail, ils sont indiqués. Toutes les inscriptions dans le livre sont certifiées par la personne responsable de la tenue des documents du personnel

Modèle de demande d'emploi

Les audits de conformité au droit du travail peuvent concerner n'importe quelle organisation. Afin d'éviter les malentendus et l'émergence de conflits causés par les interprétations locales de la partie commandement, le législateur a prévu une rédaction standard des ordres de travail. Aujourd'hui, dans la pratique russe, deux formes principales sont utilisées, qui sont unifiées. Le premier est T1, selon lequel un travailleur est exécuté sur commande. Le deuxième formulaire T1a sert à l'embauche collective d'un groupe de salariés. L'utilisation du deuxième formulaire est à la discrétion de l'employeur, car l'envoi massif de SMS peut violer les principes de confidentialité lors de la remise des tests réussis aux candidats contre signature.

L'application du formulaire est utilisée dans presque toutes les entreprises de la Fédération de Russie. En règle générale, les commandes du personnel sont conservées séparément, un extrait est formé à partir de feuilles de formulaires unifiés. Pour remplir le T1, des recommandations ont été élaborées :

Dans le champ où le nom de l'employeur doit être indiqué, les informations des documents constitutifs doivent être indiquées;
Si la conclusion d'un contrat avec un citoyen n'implique pas l'exécution de travaux urgents, la date de fin du contrat reste vide ;
Il n'est pas interdit par la loi d'indiquer une date d'embauche antérieure, dans tous les cas, le salarié en sera informé contre signature ;
Les informations sur le poste occupé, le département et les autres divisions sont saisies strictement conformément au tableau des effectifs disponible dans l'entreprise;
Pour remplir les données sur le salaire, les autres paiements stipulés, ainsi que sur la période d'essai, les informations reflétées dans le contrat de travail sont utilisées;
L'arrêté doit être signé par le fonctionnaire compétent agissant dans le cadre de ses fonctions principales ou désigné comme tel par arrêté en l'absence du signataire principal.

Conclusion d'un contrat de travail

Le principal document qui régit la relation entre l'employeur et son employé est le contrat. Selon le droit civil, la forme du contrat lors de la candidature à un emploi est le plus souvent libre, mais l'administration de l'entreprise y utilise des conditions qui ne sont pas toujours favorables au salarié. Dans leurs actions, les organisations s'appuient sur la pratique, y compris la justice.

Quoi qu'il en soit, c'est le contrat de travail qui offre aux citoyens des garanties et des compensations, ainsi que certains avantages. La législation en vigueur dans le domaine de la protection des relations de travail oblige les employeurs à conclure des contrats par écrit, en deux exemplaires pour chacune des parties. L'objectif principal d'un tel contrat est de formaliser un accord entre les parties sur les termes de la coopération.

Attention

Un salarié a toujours le droit de contrôler son embauche en demandant un extrait au service du personnel lors de son intégration dans l'effectif. Il serait tout à fait approprié de demander un tel document en trois jours - c'est la période pendant laquelle le candidat déjà ancien doit être familiarisé avec un extrait de la commande de l'entreprise. Si un citoyen découvre l'absence d'une telle ordonnance, il a le droit d'exiger sa délivrance par l'administration ou de contacter les autorités de contrôle - l'inspection du travail ou le parquet.

Tous les litiges survenant en matière de relations de travail, y compris ceux en cours devant les tribunaux, reposent précisément sur le contrat.

Emploi avec période d'essai

Les lois du travail contiennent des dispositions qui protègent à la fois les droits des employés potentiels et de leurs employeurs potentiels. Ainsi, les administrations des entreprises ont parfaitement le droit d'établir pour les citoyens. Pendant cette période, une personne est un employé à part entière, reçoit les paiements requis, mais en même temps, les résultats de ses activités font l'objet d'une attention particulière. Cette règle est souvent utilisée par les employeurs qui décident de jouer la sécurité même si la formation et l'expérience de travail du candidat conviennent pour combler les postes vacants.

Le Code du travail prévoit plusieurs types de tests (par durée) qui peuvent être instaurés pour les nouveaux embauchés :

Jusqu'à deux semaines;
Jusqu'à trois mois ;
Pas plus de six mois ;
Pour un an.

Information additionnelle

Les deux dernières durées de la période d'essai ne sont établies qu'en accord avec les associations professionnelles. Le plus souvent, une telle restriction est fixée pour les personnes de la haute direction, par exemple, les chefs comptables ou les administrateurs de sociétés. En outre, une durée plus longue du test est établie pour les citoyens entrant dans la fonction publique.

Parallèlement, il existe des catégories de candidats pour lesquels une période d'essai à l'emploi n'est pas établie. Parmi ces personnes :

Employé selon les résultats du concours;
Femmes enceintes;
Les candidats pour la première fois immédiatement après avoir obtenu leur diplôme d'un établissement d'enseignement supérieur ;
Employé depuis moins de 2 mois ;
Candidats élus ;
Les personnes de la réserve.

Selon la pratique courante, la période d'essai est utilisée pour prendre la décision finale sur l'emploi des citoyens. De la part de l'employeur, il y a une évaluation de la capacité de travail, des qualités morales et commerciales et, surtout, du respect du poste occupé. L'employé, à son tour, peut également prendre la décision finale quant à savoir s'il doit rester dans cette organisation.

Pendant l'exécution des tâches de travail, il est interdit de ne pas payer de salaire ou de porter atteinte aux droits d'un nouvel employé. Il est également interdit de mettre le contenu dans une taille plus petite. Dans le même temps, la modification de la liste du personnel n'est pas interdite par la loi. Ainsi, par exemple, dans le service des ventes, il peut y avoir deux postes similaires, mais avec des salaires différents, bien que de tels changements doivent être apportés à l'avance.

Comme pour toute affaire d'emploi, elle doit être exécutée conformément à la loi applicable. Les informations sur le test sont nécessairement reflétées dans la commande correspondante, mais ne sont pas inscrites dans le cahier de travail.

Nuances

L'emploi, ainsi que d'autres types de précédents juridiques, présentent un certain nombre de caractéristiques. Le respect des exigences d'examen des candidats conformément aux normes de la loi garantit l'égalité des droits aux candidats, l'absence de discrimination. Les employeurs, quant à eux, cherchent à se protéger des risques fréquents, tels que le refus illégal d'embaucher ou la violation de la procédure de pourvoi des places de quota.

Ainsi, les citoyens qui visent un emploi ont le droit de déterminer de manière indépendante des documents supplémentaires, dont la présence peut augmenter leurs chances d'entrer dans le service. Ces certificats comprennent les certificats d'invalidité, de grossesse ou de naissance d'un enfant. En particulier, ces catégories de citoyens sont soumises à des conditions particulières dans l'organisation du régime de travail et de repos, qui doivent être prises en compte dès le processus d'enregistrement dans l'état de l'entreprise.

Pour ton information

Pour les cas où les candidats ne soumettent pas de documents spéciaux, selon lesquels ils pourraient être classés dans une catégorie préférentielle d'employés, ces derniers sont acceptés sur une base générale, qui est standard. Les employeurs ne sont pas responsables si le document n'a pas été soumis par le demandeur pour une raison quelconque.

Travailleurs effectuant des tâches à l'extérieur du bureau

La première mention des télétravailleurs dans la législation du travail russe remonte à 2013. L'enregistrement de ces employés dans l'État a également lieu, seule la signature de l'accord de coopération a lieu sous forme électronique. Chacune des parties impose une signature électronique sur le document, après quoi il peut être considéré comme officiel et juridiquement contraignant. Certes, afin de vérifier les documents des citoyens qui ont le statut de candidats, ils devront légaliser leurs documents et les envoyer par courrier à un employeur potentiel. Le cas échéant, le contrat de travail original peut toujours être envoyé à un collaborateur distant après formalisation.