Bisakah majikan memotong. Perampingan: petunjuk rinci untuk digunakan. Kapan harus mulai mencari pekerjaan baru

Terkadang alasan pemecatan satu atau beberapa karyawan perusahaan bukanlah keputusan majikan atau karyawan itu sendiri, tetapi suatu keharusan objektif. Situasi ini mungkin terkait dengan transisi ke tingkat produksi baru (otomatis) atau fakta bahwa organisasi tidak lagi membutuhkan jumlah karyawan yang sama. Dalam kasus seperti itu, ada pengurangan jumlah atau staf pekerja.

Bagi pengusaha, ini menjadi alat hukum untuk mengoptimalkan komposisi personel dan struktur meja kepegawaian. Namun, penggunaan teknik seperti itu penuh dengan banyak nuansa dan membutuhkan kepatuhan dengan banyak aturan.

Konsep dan istilah dasar

Untuk memahami seluk-beluk topik dan memahami siapa, bagaimana dan dalam keadaan apa dapat dipecat, jika ada pengurangan staf, Anda harus memutuskan konsep utama:

Jumlah karyawan adalah jumlah semua karyawan perusahaan, dengan kata lain, itu adalah penggajian. Jika kita berbicara tentang pemecatan beberapa perwakilan dari profesi yang sama yang melakukan fungsi serupa, sambil mempertahankan posisi di meja kepegawaian, maka ini adalah pengurangan jumlah karyawan. Contohnya adalah pemecatan tiga dari lima arsitek.
Staf karyawan mutlak semua jabatan yang diwakili dalam perusahaan (manajemen, administrasi, pekerja, dan lain-lain). Daftar mereka adalah tabel kepegawaian, yang dengannya struktur personel organisasi dibentuk.
Perampingan mungkin diperlukan untuk mengecualikan dari daftar posisi yang tumpang tindih atau yang dapat digabungkan menjadi satu unit penuh waktu. Juga, konsep ini mencakup tindakan yang bertujuan untuk menghilangkan unit apa pun.

Artinya, pengurangan staf tidak hanya disertai dengan penurunan jumlah karyawan dengan tugas yang sama, tetapi juga pemecatan semua karyawan yang melakukan fungsi ketenagakerjaan tertentu. Kembali ke contoh di atas, kelima arsitek tersebut akan diberhentikan saat melakukan perampingan. Mungkin lebih menguntungkan bagi perusahaan untuk tidak mempertahankan karyawan ini sebagai staf, tetapi mempekerjakan mereka dari waktu ke waktu untuk melakukan tugas terpisah (outsourcing).

Undang-undang tentang PHK karena PHK

Aspek hukum yang menyertai pemutusan hubungan kerja karena perubahan struktur meja kepegawaian diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengurangan jumlah karyawan (karena likuidasi organisasi atau perubahan pemiliknya) dibahas dalam pasal 81. Situasi umum lainnya yang terkait dengan pemutusan kontrak dengan karyawan atas inisiatif majikan juga tercantum di sini.

Di antara kasus-kasus lain, artikel ini mengatur prosedur pemecatan karyawan:

Siapa yang bisa dipotong?

Keputusan pengurangan jumlah atau staf pekerja tergantung pada majikan, tetapi pada saat yang sama ia harus mempertimbangkan hak-hak pekerja yang menikmati tunjangan tertentu.

Saat mempertimbangkan pencalonan karyawan yang dapat diberhentikan, manajer harus mematuhi aturan yang ditetapkan dalam Seni. 179 TC. Ini menyatakan bahwa pengurangan staf harus dilakukan dengan mengorbankan personel yang paling tidak memenuhi syarat yang memiliki indikator produktivitas tenaga kerja terendah. Implementasi praktis dari aturan ini sering dikaitkan dengan penilaian pengalaman dan senioritas karyawan. Diasumsikan bahwa mereka yang baru-baru ini bekerja di perusahaan memiliki nilai paling rendah bagi tim.

Untuk menilai pentingnya seorang karyawan, hasil ujian kualifikasi, pendidikannya, dan tingkat indikator untuk periode sebelumnya juga sangat penting. Ini berarti bahwa ketika membandingkan dua karyawan yang memegang posisi yang sama, preferensi akan diberikan kepada karyawan yang memiliki pendidikan lebih tinggi. Rekan-rekannya dengan kualifikasi kejuruan menengah kemungkinan akan dipotong.

Kategori personel yang tidak terkena pemecatan karena pengurangan staf

Pengurangan jumlah karyawan tidak mempengaruhi kategori berikut:

Orang tua dari anak-anak cacat.
Ibu dan ayah membesarkan anak mereka sendiri (lajang).
Orang tua dari keluarga besar hingga anak bungsu berusia 14 tahun.
Warga negara yang menjadi satu-satunya pencari nafkah bagi keluarganya.
Pekerja yang terluka atau sakit karena pekerjaan mereka di perusahaan ini.
Orang-orang cacat yang terkena dampak perang, bencana Chernobyl atau persidangan Semipalatinsk.
Karyawan perusahaan yang memiliki penghargaan (Pahlawan Uni Soviet, pemegang Orde Kemuliaan) atau gelar penemu.
Karyawan yang menggabungkan kinerja fungsi kerja mereka dengan pelatihan.

PHK redundansi tidak mempengaruhi pekerja yang merupakan anggota serikat pekerja atau perwakilan terpilih dari kolektif kerja dan yang berpartisipasi dalam negosiasi dengan manajemen perusahaan.

Juga, karyawan perusahaan yang sedang cuti sakit, cuti biasa atau cuti hamil tidak dapat diberhentikan. Benar, ini dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis mereka atau dengan likuidasi penuh perusahaan.

Bagaimana pensiunan dan pekerja paruh waktu diberhentikan

Kode Perburuhan Federasi Rusia (Pasal 3) berisi larangan manifestasi diskriminasi usia oleh majikan. Paling sering ini berlaku untuk karyawan yang telah mencapai usia pensiun dan terus menjalankan tugas resminya. Jika perlu, mereka juga akan terpengaruh oleh perampingan, tetapi menggunakan status sosial mereka sebagai alasan pemecatan adalah ilegal.

Sebaliknya, dengan mempertimbangkan pengalaman dan kualifikasi pensiunan, mereka termasuk dalam definisi karyawan dengan hak memesan efek terlebih dahulu. Mengingat bahwa mereka dapat menjadi beberapa pekerja yang paling bermanfaat dalam bisnis, mereka adalah yang terakhir diberhentikan.

Saat merencanakan pemecatan karyawan yang menggabungkan dua posisi, majikan melakukan hampir semua tindakan standar. Satu-satunya perbedaan adalah bahwa undang-undang tidak menetapkan apakah ia harus menghitung pembayaran kepada karyawan semacam itu.

Padahal, tunjangan PHK dibutuhkan bagi mereka yang kehilangan sumber penghasilan. Namun, selama tinggal di perusahaan, pekerja paruh waktu tetap menerima upah. Di sini keputusan tentang pembayaran dan jumlahnya tetap berada di tangan majikan.

Mengapa perusahaan melakukan perampingan?

Negara mengizinkan kepala perusahaan untuk secara mandiri memutuskan perlunya mengurangi staf atau jumlah personel. Namun, jika terjadi perselisihan, kelayakan ekonomi dari tindakan ini dapat diverifikasi oleh otoritas kehakiman.

Kondisi ini membebankan majikan kewajiban untuk menginformasikan bawahannya tentang mengapa pengurangan staf sedang dilakukan. Informasi ini diatur dalam urutan yang sesuai dan dapat dikaitkan dengan faktor-faktor berikut:

Dengan tingkat profitabilitas yang rendah. Kurangnya keuntungan tidak memungkinkan manajemen untuk membayar pada tingkat yang tepat untuk pekerjaan dengan jumlah karyawan yang sama. Dengan mengurangi biaya tenaga kerja, organisasi dapat menghemat sejumlah dana untuk melunasi hutang atau membeli sejumlah bahan baru.
Struktur staf yang tidak efektif. Jika di antara posisi organisasi ada yang saling menduplikasi atau tidak mewakili nilai untuk pelaksanaan kegiatan ekonomi, penghapusan mereka dibenarkan.
Pengenalan teknologi atau peralatan baru. Ketika produksi menjadi lebih otomatis dan tidak memerlukan jumlah karyawan yang sama, perampingan dapat secara signifikan mengurangi biaya dan meningkatkan profitabilitas.

Aturan apa yang harus diikuti majikan saat memotong staf?

Prosedur penghentian paksa dapat secara signifikan mempengaruhi kesejahteraan karyawan yang memenuhi syarat untuk redundansi. Mereka tidak selalu memiliki kesempatan untuk mencari pekerjaan dengan kondisi yang sama seperti di perusahaan tertentu. Untuk alasan ini, negara menentukan kondisi tertentu kepada manajer, yang kepatuhannya, sampai batas tertentu, melindungi kepentingan pekerja yang diberhentikan:

Dalam hal manajemen perusahaan "lupa" untuk memberi tahu layanan ketenagakerjaan tentang niat mereka, selain denda, pengadilan dapat mewajibkan mereka untuk membayar upah kepada karyawan karena ketidakhadiran paksa.

Bagaimana staf berhemat: petunjuk langkah demi langkah

Setiap manajer perusahaan atau organisasi yang merencanakan dan melaksanakan kegiatan perampingan harus mengetahui dan mematuhi semua undang-undang dan peraturan. Mengabaikan atau secara tidak sengaja melanggar satu atau lebih aturan dapat menyebabkan konsekuensi yang cukup serius: denda atau proses hukum.

Berdasarkan ini, majikan tertarik untuk menerapkan pengurangan staf secara bertahap (Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan daftar dokumen dan prosedur yang diperlukan):

Dalam hal seorang karyawan tidak setuju untuk pindah dan melanjutkan kerjasama dengan perusahaan, perintah untuk memberhentikannya menjadi yang terakhir dalam daftar dokumen yang diperlukan. Bentuk terpadu T-8 diakui seperti biasa untuk dokumen ini.

Bagaimana PHK berakhir pada pengurangan staf: kompensasi untuk cuti, pesangon

Pemecatan seorang karyawan yang diberi tahu tepat waktu dan menolak lowongan yang ditawarkan terjadi bersamaan dengan pembayaran semua dana yang diperlukan kepadanya.

Bersama dengan buku kerja, mantan karyawan dikeluarkan:

Gaji yang diperoleh untuk periode terakhir bekerja.
Pembayaran kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (jika ada).
Pembayaran khusus untuk redundansi (uang pesangon). Ukuran mereka seringkali sama dengan upah rata-rata, tetapi mungkin lebih tinggi jika ditentukan dalam kesepakatan bersama.

Perusahaan terus membayar tunjangan PHK kepada karyawan selama dua bulan lagi, jika ia terdaftar di bursa tenaga kerja, tetapi tidak dapat menemukan pekerjaan. Ukurannya ditetapkan pada tingkat gaji rata-rata, tetapi jumlah yang telah dibayarkan tidak diperhitungkan.

Jika seorang karyawan ingin pergi lebih awal dari tenggat waktu yang ditentukan oleh majikan, ia harus membayar uang yang diperoleh untuk waktu tidak bekerja. Artinya, pada kenyataannya, bagaimanapun juga, ia akan dibayar dalam jangka waktu dua bulan antara pengumuman pengurangan dan tanggal di mana prosedur ini dijadwalkan.

Pembayaran untuk kategori personel tertentu

Perampingan beberapa pekerja sedikit berbeda dari yang diuraikan di atas. Hal ini disebabkan oleh sifat non-standar dari fungsi kerja mereka atau keadaan khusus:

Bagi pekerja yang tugasnya dianggap musiman, upah PHK sama dengan upah rata-rata dua minggu.
Karyawan organisasi yang berlokasi di Far North dikenakan satu kali pesangon dan gaji rata-rata selama tiga bulan (jika mereka tidak dipekerjakan lebih awal).

Apa yang akan ditunjukkan dalam buku kerja

Menurut Seni. 81 dari Kode Perburuhan, pengurangan staf diindikasikan sebagai dasar untuk pemutusan kontrak kerja dalam buku kerja karyawan. Itu dikeluarkan pada hari pemecatan bersama dengan jumlah uang yang masih harus dibayar. Setelah menerimanya, mantan karyawan perusahaan menandatangani beberapa dokumen (kartu pribadi, buku pendaftaran perpindahan buku kerja, sisipan).

Konfirmasi catatan bahwa kontrak kerja telah diakhiri adalah tanda tangan karyawan departemen personalia (yang menyimpan buku kerja) dan karyawan yang diberhentikan itu sendiri, serta stempel manajer.

Apa yang harus menjadi perilaku seorang karyawan saat melakukan perampingan?

Ketika seseorang menerima pemberitahuan bahwa mereka berencana untuk diberhentikan, ia harus mengambil tindakan berikut:

Tanyakan tentang daftar orang yang tidak dapat dipecat dan cari tahu apakah dia termasuk dalam kategori ini. Dalam hal mereka menemukan faktor apa pun yang memberikan hak atas hak istimewa atau manfaat, ini harus dinyatakan dalam surat dan ditransfer ke manajer. Pilihan terbaik adalah membuat surat dalam rangkap dua. Salah satunya diberikan kepada manajemen dengan permintaan untuk membubuhkan tanda terima pada yang kedua. Ini akan menjadi bukti yang berguna untuk mendukung karyawan jika kasusnya dibawa ke pengadilan.
Kirim persyaratan untuk pekerjaan alternatif di perusahaan yang diberikan. Karyawan tidak harus menyetujui tawaran tersebut, tetapi penolakan tertulis oleh pemberi kerja untuk memberikan lowongan juga dapat menjadi dasar untuk membatalkan keputusan pengurangan.
Untuk menerima pembayaran tambahan, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan dalam jangka waktu tidak lebih dari dua minggu setelah perampingan dilakukan. Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan dengan tepat periode ini. Karyawan tersebut kemudian berhak atas tunjangan dua bulan (upah rata-rata) jika dia tidak dapat menemukan pekerjaan baru.

Aspek yang paling penting adalah bahwa karyawan tidak boleh menulis sendiri surat pengunduran diri setelah mengetahui adanya PHK yang akan datang.

Juga, jangan menyerah pada bujukan bos dan kompromi, karena pemecatan dengan kesepakatan para pihak tidak menyediakan pembayaran pesangon.

Profesi berisiko

Mengingat situasi ekonomi yang sulit, pengurangan dapat mempengaruhi berbagai perusahaan dan organisasi yang cukup luas. Dokter dan pendidik mungkin tidak takut dengan pekerjaan mereka, tetapi banyak perusahaan masih akan menjalani reorganisasi.

Di antara karyawan perusahaan anggaran, pembiayaan profesi berikut mungkin terbatas:

Karyawan yang terlibat dalam telekomunikasi.
Pustakawan.
Karyawan pos.
karyawan Mosgostrans.
Pengurangan staf Kementerian Dalam Negeri.

Selain itu, beberapa pegawai bank umum dan pemerintah harus mencari pekerjaan baru.

Para ahli mengatakan bahwa dengan latar belakang situasi yang mengecewakan dan tanpa adanya kenaikan upah, banyak personel berkualifikasi tinggi akan dipecat atas inisiatif mereka sendiri. Tanpa menunggu PHK, mereka akan menguasai profesi baru yang relevan atau mencari aplikasi untuk bakat mereka di negara lain.

Dalam konteks krisis ekonomi, PHK untuk mengurangi staf di perusahaan adalah langkah yang diperlukan untuk menyamakan keseimbangan keuangan. Pengurangan terjadi dengan mengurangi jumlah karyawan, sementara posisi tertentu dikeluarkan dari jadwal. Misalnya, tugas petugas personalia yang dirampingkan dibebankan pada seorang akuntan. Sehubungan dengan keadaan saat ini bagi warga negara yang kehilangan pekerjaan, KUHP menjamin pembayaran dan berbagai jaminan yang diatur dalam ketentuan Pasal 180. Karena itu, dalam situasi seperti itu, penting untuk mengetahui hak-hak Anda, apa yang dapat Anda andalkan, dan bagaimana prosedur pemecatan dilakukan menurut hukum. Proses ini diatur oleh paragraf kedua Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini karena adanya sejumlah kehalusan dan nuansa, yang tidak dapat diabaikan.

Pengurangan unit staf

Prosedur perampingan itu sendiri legal, itu adalah semacam alat yang dengan sukarela digunakan oleh manajemen perusahaan ketika ingin "mengoptimalkan" staf. Tetapi karena proses perampingan itu lama dan mahal, beberapa majikan yang tidak bermoral meminta karyawan untuk menulis pernyataan atas kehendak mereka sendiri, menjelaskan bahwa kata-katanya lebih mudah dan lebih cepat perhitungannya dilakukan. Pengurangan tersebut perlu dilakukan tanpa menyimpang dari peraturan perundang-undangan agar tidak terjadi permasalahan hukum. Ketika penyaringan unit staf dilakukan secara melanggar, maka karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk dikembalikan ke tempat kerja sebelumnya, tetapi untuk ini ia harus mengirim klaim ke pengadilan. Hak preferensial dalam hal pemecatan karyawan, yang memungkinkan untuk tinggal di organisasi, dijelaskan dalam pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan dan alasan untuk perampingan

Undang-undang tidak menetapkan definisi yang jelas tentang situasi ketika manajemen dapat melakukan proses pengurangan bawahan. Alasan dalam semua kasus bersifat individual. Definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia No. 867-О-О tahun 12/18/2007 menyatakan bahwa pengurangan staf dapat dilakukan untuk kebutuhan ekonomi apa pun. Tanggung jawab untuk proses ini hanya ada pada pemberi kerja. Sebelum turun ke bisnis, pesanan menunjukkan alasan pemecatan. Berikut adalah yang utama yang mengarah ke pengurangan:

krisis ekonomi di negara ;
modernisasi dan pengenalan teknologi baru... di mana beberapa karyawan tidak diklaim;
kesulitan keuangan dan ekonomi perusahaan karena adanya keterlambatan upah kepada karyawan;
negara bagian sebelumnya telah berhenti untuk mengatasi tugas dan atau ada postingan yang tidak perlu.

Alasan perampingan berbeda untuk setiap organisasi.

Pemberitahuan pekerja tentang PHK

Berdasarkan TC, pengurangan tersebut melalui beberapa tahapan, dimana manajemen harus memenuhi persyaratan dan melakukan tindakan secara tegas:

Sebelum pengurangan markas, pesanan disiapkan dalam 2 bulan... Setelah menentukan alasannya, ia disertifikasi dengan tanda tangan atasannya (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Selain itu, setelah dikeluarkannya SK, calon pemberhentian harus diberikan surat pemberitahuan pemberhentian. .
Selanjutnya, pusat pekerjaan dan serikat pekerja selalu mutakhir .

Sebuah perusahaan dapat mengeluarkan karyawan dari jajarannya tanpa memberi tahu mereka dua bulan sebelumnya, tetapi kemudian harus segera membuat perhitungan, serta mengakumulasikan kompensasi kepada orang-orang dalam jumlah pendapatan rata-rata dua bulan (Kode Tenaga Kerja, pengurangan karyawan pasal 178 dan 180).

Siapa yang pertama kali diberhentikan di bawah hukum?

Mari kita pertimbangkan bagaimana undang-undang menentukan siapa yang tidak menghadapi PHK di tempat kerja. Manajemen memiliki perhatian khusus terhadap karyawan yang memiliki kualifikasi dan produktivitas kerja yang tinggi. Untuk mendorong mereka ke tempat terakhir, bos dengan komisi mengumpulkan informasi dan menilai posisi dan efektivitas personel di dalam markas. Berapa banyak orang yang harus berada di komisi tidak ditunjukkan di mana pun, ini diputuskan oleh manajer berdasarkan skala perusahaan, jumlah pekerja, dan aspek subjektif lainnya.

Pemberitahuan karyawan tentang PHK

Tetapi ketika ada pilihan antara posisi yang sama atau ada penggabungan dan penugasan tugas kepada satu karyawan, manajer dan calon pemecatan harus mengetahui hukum berdasarkan Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Secara teori, orang dengan produktivitas tenaga kerja yang tinggi harus ditinggalkan di kantor pusat. Dan ketika kualifikasi karyawan sama, harus diingat bahwa mereka yang memiliki hak istimewa dibandingkan dengan rekan mereka tidak termasuk dalam PHK. Orang-orang berikut memiliki hak untuk tetap berproduksi:

karyawan yang terluka atau terluka dalam produksi di organisasi ini;
orang yang memiliki lebih dari dua tanggungan ;
cacat dan kombatan th;
karyawan yang sedang menjalani kursus penyegaran... dan pada saat yang sama bekerja di perusahaan;
karyawan, jika dia adalah satu-satunya pencari nafkah dalam keluarga .

Selain posisi individu, seluruh divisi, divisi, dan departemen dapat diberhentikan. Tetapi, jika ada "orang yang tidak dapat direduksi", maka mereka dipindahkan ke departemen lain perusahaan dan tidak kehilangan pekerjaan. Karyawan yang tidak diberhentikan adalah:

warga negara cacat untuk suatu periode- itu dijabarkan di bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia;
penawar kolektif di sebuah perusahaan dan memecahkan masalah kantor pusat;
jika karyawan sedang berlibur... ini mencakup berbagai jenis: cuti tidak dibayar, dasar, pendidikan, tambahan;
wanita cuti hamil(bagian 4 pasal 256 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
anggota serikat- Klausul 2, 3 dan 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia;

Karyawan dengan hak istimewa tidak memenuhi syarat untuk PHK

ibu tunggal dengan anak hingga 14 tahun. Jika Anda memiliki anak cacat di bawah 18 tahun. Wanita dengan anak di bawah tiga tahun. Selain itu, pemecatan tidak berlaku bagi orang tua angkat dan wali jika wali mengasuh anak tanpa pasangan. Ketentuan ini dijelaskan oleh Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia;

wanita dalam posisi dan. Anda hanya dapat diberhentikan jika seluruh perusahaan dilikuidasi - berdasarkan Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Ketika proses pemecatan dilanggar dan seorang karyawan yang cocok untuk salah satu ketentuan ini diberhentikan, aplikasi diajukan ke pengadilan, setelah itu orang tersebut secara otomatis dipulihkan. Selain itu, pengadilan mewajibkan majikan untuk membayar ketidakhadiran paksa karyawan tersebut. Tetapi mereka yang termasuk pekerja "istimewa", dalam hal pengurangan likuidasi perusahaan, harus diganti dalam jumlah yang layak.

Prosedur pemecatan

Penghapusan unit staf untuk organisasi mana pun adalah prosedur yang agak rumit, karena penyimpangan dari tahapan penuh dengan litigasi untuk kepala. Mari kita pertimbangkan secara rinci cara memotong pekerja pengurangan staf dengan benar. Urutan tahapan pemberhentian adalah sebagai berikut:

Mengubah tabel kepegawaian organisasi dan. Jadwal yang baru diperkenalkan memberikan penghapusan posisi yang sebenarnya, dan baru kemudian pengurangan karyawan. Setelah semua amandemen disetujui berdasarkan pesanan.

Urutan sampel tentang penerapan langkah-langkah untuk mengurangi

Menyetujui perubahan dan menyetujui jadwal yang berbeda... Keputusan tentang pemecatan yang direncanakan dikeluarkan setidaknya dua bulan sebelum operasi. Ketika PHK besar-besaran direncanakan, karyawan diberi tahu atas perintah tiga bulan sebelumnya. Perintah tersebut menunjukkan alasan mengapa pengurangan terjadi, orang-orang yang bertanggung jawab atas proses pemecatan dan waktu pelaksanaan dicatat.

Peringatan Ketenagakerjaan dan Serikat Buruh... Dipandu oleh Bagian 2 Seni. 25 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kepala harus memberi tahu otoritas ketenagakerjaan dan serikat pekerja. Pemberitahuan dilakukan secara tertulis, disampaikan dua minggu sebelum tindakan dimulai. Jika terjadi PHK besar-besaran, serikat pekerja dan dinas tenaga kerja diinformasikan beberapa bulan sebelumnya. Dokumen tersebut harus mencakup posisi, profesi, syarat pembayaran untuk setiap karyawan dan semua persyaratan kualifikasi lainnya untuk mereka. Pesan yang dikirim dicatat dalam daftar dokumen keluar dengan majikan. Serikat pekerja harus mengumumkan keputusannya dengan pemberitahuan satu minggu sebelumnya. Ketika penolakan diterima, para pihak melakukan negosiasi dalam waktu tiga hari, di mana posisi disepakati, yang hasilnya didokumentasikan dalam sebuah protokol. Jika tidak ada konsensus, dan kepala perusahaan melakukan PHK, serikat pekerja mengajukan pengaduan ke Inspektorat Perburuhan Federal. Di sana, kasus diperiksa dan keputusan yang tepat dibuat. Ketika anak di bawah umur bekerja di sebuah perusahaan, untuk melakukan pemecatan, Anda harus terlebih dahulu mendapatkan izin dari Inspektorat Tenaga Kerja Negara dan Komisi Urusan Anak di Bawah Umur sesuai dengan Art. 269 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Pembentukan komisi... Komisi tersebut harus mencakup seorang pemimpin, seorang pengacara dan perwakilan dari komite serikat pekerja.

Pembentukan komisi pengurangan staf

Pemberitahuan karyawan dengan pemberitahuan individu... Fakta bahwa pengurangan akan segera terjadi diberitahukan secara pribadi kepada setiap karyawan, setelah sosialisasi, orang tersebut harus menandatangani. Perlu dicatat bahwa undang-undang mengatur periode pemberitahuan yang berbeda untuk kategori bawahan tertentu. Pemberitahuan itu dibuat dalam dua salinan, satu pergi ke karyawan, yang lain tetap dengan manajemen. Setelah itu terdaftar dalam jurnal pemberitahuan dan saran kepada karyawan.

Saran posisi lain... Bagi yang diberhentikan, pengurus diwajibkan oleh perintah lain untuk menawarkan jabatan baru. Dokumen disiapkan dalam rangkap dua. Kemudian didaftarkan dalam jurnal proposal kepada karyawan. Posisi yang diusulkan harus disertai dengan salinan tanggung jawab untuk ditinjau. Penting bagi manajer untuk menunjukkan periode di mana karyawan harus membuat keputusan. Yang diperlukan dari seseorang adalah memutuskan untuk pindah ke tempat lain atau menulis penolakan dan mengesahkannya dengan tanda tangan. Jika karyawan telah setuju untuk mengambil posisi lain, maka prosedur pendaftaran dilakukan sesuai dengan skema standar. Jadi, setelah persetujuan, kontrak kerja diubah dengan membuat perjanjian tambahan. Kemudian manajemen mengeluarkan surat keputusan tentang pemindahan bawahan ke tempat kerja lain. Jika dalam waktu dua bulan karyawan tidak menyetujui salah satu lowongan yang diusulkan, perintah pemecatan disiapkan untuknya untuk mengurangi staf dalam bentuk terpadu T-8.

Penerbitan perintah pemutusan kontrak kerja A. Setelah sosialisasi, dokumen ditandatangani oleh setiap karyawan yang diberhentikan. Jika karena alasan tertentu bawahan menolak untuk membaca perintah, maka mereka bertindak sesuai dengan Bagian 2. Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setelah terdaftar di log pesanan organisasi. Selanjutnya, prosedur pemecatan untuk pengurangan staf menyiratkan persiapan catatan perhitungan, penyelesaian akhir dengan karyawan terjadi dan penerbitan buku kerja.

Daftar karyawan yang akan diberhentikan

Penyelesaian dengan karyawan... Pada hari pemecatan, menurut Art. 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan juga dihitung, yang mencakup semua pembayaran tambahan, kompensasi, upah dan dana untuk tidak mengambil cuti. Juga, selama PHK, seseorang diberikan pesangon dalam jumlah pendapatan bulanan rata-rata. Selain itu, karyawan berhak atas tunjangan tersebut selama dua bulan sampai ia menemukan pekerjaan. Dalam situasi khusus, pembayaran berlaku untuk bulan ketiga pencarian. Izin untuk ini diberikan oleh layanan ketenagakerjaan jika seseorang menghubungi mereka selambat-lambatnya dua minggu setelah pemecatan dari kantor. Seperti yang Anda lihat, aturan pengurangan pekerja di perusahaan dan kode perburuhan menetapkan bahwa pembayaran tidak dapat dikeluarkan segera, tetapi secara bertahap. Dengan demikian, gaji, kompensasi liburan, dan uang pesangon dibayarkan pada saat pemecatan. Sisanya dibebankan setelah bulan kedua dan ketiga sesuai dengan ketentuan yang dijelaskan di atas. Gaji diperoleh penuh dengan semua tunjangan, untuk liburan yang tidak digunakan ada jumlah 100% jika seseorang telah bekerja lebih dari lima setengah bulan.

Penerbitan buku kerja... Pertama, entri yang sesuai dibuat dalam buku kerja. Kemudian mereka mendaftarkan fakta penerbitan dokumen dalam daftar buku kerja. Membuat salinan dokumen setiap karyawan yang diberhentikan untuk arsip organisasi. Berikan tenaga kerja di tangan. Ketika seseorang tidak muncul untuk dokumen, pemberitahuan dikirim kepadanya melalui surat. Segera setelah pemberitahuan dikirim, organisasi tidak lagi bertanggung jawab atas keterlambatan dokumen (bagian 6 pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika karyawan datang dan mengambil buku kerja, maka dia mengkonfirmasi fakta penerimaan tanda tangan di buku untuk pemindahan buku kerja.

Apabila seseorang sakit atau berlibur pada hari pemberhentian, maka pemberhentiannya ditunda sampai ia sembuh atau mengakhiri liburannya.

Apa yang harus dilakukan jika pengurangan staf akan datang?

Apa cara yang benar untuk berperilaku saat kontraksi?

Karyawan yang menemukan diri mereka dalam nomor eliminasi perlu mengetahui hak-hak mereka:

Lihatlah daftar orang-orang istimewa, mungkin Anda termasuk di antara mereka. Jika Anda melihat pelanggaran, maka Anda perlu memberi tahu kepala organisasi dengan pernyataan tertulis dan meminta koreksi pada kedua salinan dokumen. Jika pihak berwenang tidak mengambil tindakan apa pun, Anda dapat pergi ke pengadilan, kantor kejaksaan, atau Inspektorat Perburuhan Federal.
Bersikeras pada posisi lain jika Anda belum ditawari apa pun. Jika Anda tidak puas dengan opsi yang disajikan, maka penolakan harus dicatat di atas kertas.
Ketika Anda telah diberhentikan dalam waktu dua minggu, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan. Ini akan memperpanjang penerimaan pembayaran selama dua bulan.
Segera setelah desas-desus menyebar tentang PHK staf, Anda tidak boleh terburu-buru secara ekstrem dan menulis pernyataan atas kehendak bebas Anda sendiri. Tunggu proses jatuh tempo, dengan demikian Anda tidak akan menghilangkan manfaat dan pembayaran yang disediakan oleh hukum.

Menarik tentang topik:

Apa aturan untuk mengurangi pekerja?

Jika seorang pemimpin bisnis harus melalui masa-masa sulit, ia dapat melakukan pengurangan jumlah karyawan atau posisi untuk menghemat uang. Tetapi pada saat yang sama, dapatkah dia melakukan apa pun yang dia inginkan, atau apakah ada aturan untuk pengurangan pekerja? Inilah yang akan dibahas dalam artikel kami.

Kode Tenaga Kerja

Pertama, mari kita buka bab ke-13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dan lihat apa yang dikatakan undang-undang tentang PHK staf.

Pemberhentian karena pemutusan hubungan kerja mengacu pada ayat 2 Pasal 81 dan mengacu pada kasus pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan.

Apakah kita memberhentikan staf atau karyawan?

Saat merencanakan pengurangan staf, perlu dipahami perbedaan antara mengurangi jumlah pos dan mengurangi jumlah karyawan.

Ketika pemotongan pekerjaan direncanakan, beberapa pekerjaan dihapus dari tabel kepegawaian. Misalnya, jika perusahaan memiliki manajer, manajer produksi, insinyur dan salesman, dan sebagai akibat dari keputusan untuk memberhentikan keputusan untuk menghapus posisi manajer, ini adalah pengurangan pekerjaan.

Jika perusahaan memiliki lima insinyur, tiga manajer, dan dua tenaga penjualan, dan ketika staf dikurangi, diputuskan untuk mempertahankan hanya dua insinyur, dua manajer, dan satu tenaga penjualan, maka ini adalah pengurangan jumlah karyawan.

Apa yang menjadi hak majikan?

Tampaknya jika undang-undang menetapkan bahwa majikan memiliki hak untuk mengurangi stafnya jika perlu, maka semuanya sederhana: Anda perlu memutuskan posisi atau orang mana yang dapat Anda selamatkan dan bertindak. Namun nyatanya, ada aturan pemecatan yang harus dikurangi, yang harus dipatuhi. Mari kita pertimbangkan mereka secara lebih rinci.

Prosedur pengurangan

Tata cara pemutusan hubungan kerja karena pemutusan hubungan kerja disusun sebagai berikut:

karyawan menerima pemberitahuan tentang PHK yang akan datang;
perintah pemecatan dikeluarkan untuk perusahaan;
pada hari kerja terakhir dengan karyawan yang diberhentikan, pembayaran terakhir dilakukan.

Seperti yang Anda lihat, ini mirip dengan prosedur penghentian dalam kasus lain.

Keputusan perampingan

Terlepas dari kenyataan bahwa pemilik perusahaan atau majikan mungkin mengalami masa-masa sulit, ia tidak dapat berpisah dengan karyawannya kapan saja yang nyaman baginya. Untuk memotong orang atau posisi, harus ada alasan yang baik - alasan yang akan memuaskan komite tenaga kerja jika preseden muncul. Misalnya, perlu untuk membuktikan bahwa industri di mana posisi dipotong sama sekali tidak menguntungkan, dan pemilik perusahaan tidak punya jalan keluar lain - hanya untuk menutup area ini dan mengecualikan semua karyawan yang dipekerjakan di sana dari meja kepegawaian .

Di mana Anda harus mulai memotong?

Sebelum mulai menyingkirkan pekerja, terutama di perusahaan besar, Anda harus memeriksa apakah ada yang disebut lowongan "kosong" yang dapat dikeluarkan dari tabel kepegawaian terlebih dahulu. Ini berarti bahwa jika dalam sebuah organisasi, misalnya, ada lima posisi akuntan, dan sebenarnya hanya ada tiga orang yang bekerja di tempat-tempat ini, maka Anda dapat mengecualikan dua orang yang tidak memiliki karyawan yang sebenarnya. Maka Anda tidak perlu memecat siapa pun, Anda dapat menghindari dokumen, tetapi jika perusahaan benar-benar perlu mengeluarkan dana gratis, maka tindakan seperti itu, tentu saja, tidak akan menyelamatkan siapa pun dan tidak akan membantu siapa pun.

Jika tidak mungkin untuk hanya mencoret posisi di atas kertas dari daftar, Anda harus mulai mengurangi orang. Dalam hal ini, pertama-tama Anda harus mengabaikan:

pensiunan,
karyawan yang memiliki pengalaman dan senioritas yang lebih sedikit;
karyawan yang membawa nilai kurang bagi perusahaan.

Tetapi pada saat yang sama, perlu dipahami bahwa formulasi seperti "membawa manfaat yang lebih sedikit" juga harus memiliki dasar yang kuat, misalnya, beberapa kriteria untuk perbandingan - jika tidak, karyawan dapat mencoba untuk menantang pemecatannya di pengadilan.

Siapa yang tidak bisa dipecat?

Untuk memahami cara memberhentikan pekerja dengan benar, Anda perlu mengetahui bahwa ada kategori tertentu yang tidak dapat diberhentikan karena PHK, karena itu ilegal. Ini termasuk:

karyawan kecil;
karyawan hamil;
wanita dengan anak di bawah tiga tahun;
karyawan yang seorang diri membesarkan anak sampai dua belas tahun atau anak cacat sampai delapan belas tahun.

Majikan dapat memberhentikan karyawan seperti itu hanya jika perusahaan benar-benar dilikuidasi - maka tidak ada jalan keluar lain. Dalam semua kasus lain, jika, misalnya, Anda harus memilih antara karyawan yang sangat berkualifikasi dan bertanggung jawab dan karyawan hamil yang tidak begitu baik dan tidak begitu berpengalaman, pilihannya, sayangnya, harus dibuat untuk yang terakhir. .

Perpindahan karyawan

p> Bahkan jika pemberi kerja telah menguraikan daftar karyawan yang harus pergi, aturan pemecatan untuk PHK menyatakan bahwa sebelum mengakhiri kontrak kerja, karyawan yang dibebaskan perlu menawarkan transfer ke posisi lain yang kosong. Namun, mereka bisa dibayar lebih rendah dan bergengsi.

Misalnya, seorang manajer senior dapat ditawari semua lowongan yang tersedia di perusahaan, dari hanya seorang manajer hingga seorang penjaga, dan terserah dia untuk menerima atau menolak tawaran tersebut. Majikan tidak berkewajiban untuk menawarkan lowongan yang membutuhkan kualifikasi yang lebih tinggi. Dianjurkan untuk mencatat semua proposal tersebut secara tertulis, serta penolakan karyawan.

Pemberitahuan

Poin terpenting dalam perampingan adalah bahwa karyawan harus diberitahu secara tertulis dua bulan sebelumnya. Layanan ketenagakerjaan dan komite serikat pekerja, jika ada di perusahaan, harus diberitahu pada saat yang bersamaan. Apalagi jika terjadi penurunan jumlah pegawai, misalnya sebanyak lima belas orang sekaligus, tidak mungkin mengeluarkan satu surat peringatan untuk semua, setiap pegawai harus diberitahukan secara individu, tanda tangan, dan tindakan penolakan. untuk masuk dalam kasus ini tidak akan berhasil.

Perintah pemecatan

Pesanan dalam formulir T-8 dibuat dengan cara yang sama seperti dalam kasus pemutusan kontrak kerja lainnya. Jika ada pengurangan besar-besaran, semua karyawan bisa masuk ke dalam satu pesanan. Kata-kata “pada pengurangan staf” atau “pada pengurangan staf” diperlukan.

Pada hari kerja terakhir, pekerja yang diberhentikan harus diberikan semua dokumen dan uang yang diperlukan.

Dokumen tersebut meliputi:

buku kerja dengan entri yang sesuai;
sertifikat gaji rata-rata selama setahun terakhir;
sertifikat dan dokumen apa pun, yang penerbitannya tidak bertentangan dengan rahasia komersial atau rahasia perusahaan lainnya, atas permintaan tertulis dari karyawan.

Di antara dana yang harus dikeluarkan untuk karyawan harus:

gaji dan bonus saat ini;
kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan - pada saat yang sama, karyawan tidak dikenai biaya kompensasi untuk hari-hari yang diambilnya "di muka" pada tahun berjalan;
pesangon sebesar upah bulanan rata-rata.

Jika pada saat pemecatan karyawan sakit, maka perusahaan membayar cuti sakitnya secara penuh. Misalnya, seorang karyawan harus dipecat pada 5 November, tetapi menutup daftar hanya pada 10 November - ia berhak membayar untuk kesepuluh inklusif.

Jika, dalam waktu satu bulan setelah pemutusan hubungan kerja, mantan karyawan tidak menemukan pekerjaan baru untuk dirinya sendiri, perusahaan wajib memberikan penghasilan bulanan rata-rata lainnya.

Jika seorang karyawan terdaftar di layanan ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu sejak tanggal pemecatan, aturan pemberhentian karyawan menyatakan bahwa, dengan keputusan layanan, perusahaan dapat membayar untuk bulan ketiga menganggur sebagai karyawan.

Apa hak karyawan yang dirampingkan?

Seperti disebutkan di atas, seorang karyawan memiliki hak untuk pindah ke lowongan lain di perusahaan. Sebagai aturan, setidaknya harus ada tiga tawaran pekerjaan baru - jika, tentu saja, perusahaan memiliki begitu banyak lowongan terbuka.

Surat pengunduran diri dari karyawan yang diberhentikan tidak diperlukan - karena inisiatif pemutusan hubungan kerja berasal dari majikan.

Seorang karyawan dapat setiap saat setuju dengan bosnya dan meninggalkan perusahaan tanpa menunggu berakhirnya periode dua bulan - dalam hal ini, perlu untuk menulis surat pengunduran diri. Dan harus diingat bahwa dalam hal ini, manfaat tidak jatuh tempo, tetapi kompensasi jatuh tempo sepanjang hari sebelum berakhirnya masa peringatan. Misalnya, jika seorang karyawan seharusnya dipecat pada tanggal 1 Oktober, tetapi pergi pada tanggal 15 September, ia berhak untuk membayar berhari-hari dari tanggal lima belas sampai pertama.

Pemberhentian karena pengurangan staf. Nuansa. Bagaimana berperilaku dengan benar.

Pemecatan seorang karyawan untuk pengurangan staf dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia termasuk dalam Pasal 81, yang mempertimbangkan semua kasus ketika kontrak kerja diputus oleh majikan.

Pemberhentian karena pengurangan staf.

TC pada pemecatan karena pengurangan staf.

Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia menggabungkan kedua kasus pemecatan karena ketidakhadiran, pelanggaran disiplin atau tindakan perlindungan tenaga kerja, dan kasus-kasus ketika seorang karyawan pergi, meskipun ia tidak bersalah atas apa pun (ini termasuk, selain perampingan, likuidasi organisasi, untuk manajer, wakilnya dan kepala akuntan - perubahan pemilik organisasi).

Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak menguraikan apa perbedaan antara perampingan dan perampingan. Dalam praktiknya, perbedaannya juga tidak signifikan dan hanya terdiri dari fakta bahwa dengan pengurangan jumlah karyawan, posisi di tabel kepegawaian tetap ada, tetapi akan ada lebih sedikit karyawan (misalnya, alih-alih tiga manajer di departemen). , tinggal satu).

Dengan pengurangan staf, posisi tertentu umumnya dikeluarkan dari jadwal (misalnya, posisi petugas personalia dihapuskan di suatu perusahaan, dan tugasnya dipindahkan ke akuntan).

Siapa yang bisa dan tidak bisa dikurangi?

Terlepas dari kenyataan bahwa pengurangan jumlah atau staf karyawan sepenuhnya tergantung pada inisiatif manajemen perusahaan, undang-undang memberikan manfaat tertentu untuk sejumlah kategori karyawan.

Saya akan memberi tahu Anda lebih banyak tentang mereka di bawah ini. Sementara itu, saya akan mengatakan bahwa ketika mengurangi, ada aturan tentang sebagian besar meninggalkan tempat kerja... Seni. 179 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa pertama-tama pekerja dengan kualifikasi yang lebih rendah dan produktivitas tenaga kerja yang lebih rendah harus diberhentikan jika terjadi PHK.

Dalam praktiknya, ini biasanya berarti bahwa mengurangi terutama karyawan dengan pengalaman kerja yang lebih sedikit... karena senioritas biasanya menyiratkan pengalaman.

Pengurangan harus memperhitungkan hasil ujian kualifikasi, pendidikan karyawan (dalam posisi yang sama, karyawan dengan pendidikan tinggi akan memiliki keunggulan dibandingkan rekan dengan spesialisasi menengah), serta indikator yang dicapai oleh masing-masing karyawan pada periode sebelumnya.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dan tindakan lainnya juga mengharuskan karyawan berikut menikmati keuntungan saat meninggalkan pekerjaan:

Memiliki anak cacat.
Ibu dan ayah tunggal.
Satu-satunya pencari nafkah.
Menderita cedera atau penyakit akibat kerja yang diterima di perusahaan ini.
Perang tidak valid.
Pahlawan Uni Soviet dan Federasi Rusia, pemegang Ordo Kemuliaan.
Korban bencana Chernobyl dan persidangan Semipalatinsk.
Meningkatkan kualifikasi ke arah organisasi, menggabungkan pelatihan dengan pekerjaan.
Karyawan-penemu (anehnya, Undang-Undang Uni Soviet "Tentang Penemuan di Uni Soviet" masih berlaku di bagian ini).

Selain itu, beberapa karyawan tidak dapat diberhentikan oleh majikan sama sekali kecuali atas permintaan, persetujuan, atau karena kesalahan mereka sendiri.

Berkenaan dengan pengurangan tersebut, selain penerima manfaat biasa, anggota pengurus serikat pekerja yang tidak lebih rendah dari tingkat bengkel tidak dapat diberhentikan.

Dilarang memberhentikan perwakilan terpilih dari kolektif karyawan yang berpartisipasi dalam penyelesaian perselisihan dengan majikan.

Alasan utama pengurangan.

Undang-undang tidak secara langsung menetapkan dalam hal apa pemberi kerja memiliki hak untuk mengurangi jumlah atau staf karyawan.

Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, dalam keputusannya No. 867-О-О tanggal 18-12-2007, menetapkan bahwa ini adalah hak majikan dalam kasus-kasus ketika diperlukan oleh kebutuhan ekonomi.

Namun, pada gilirannya, Mahkamah Agung Federasi Rusia, dengan keputusan No. 19-B07-34 tanggal 03.12.2007, memperkenalkan aturan bahwa jika terjadi perselisihan, pengadilan berhak untuk memverifikasi kebutuhan dan pembenaran pengurangan.

Oleh karena itu, pemberi kerja yang ingin mengambil tindakan tersebut perlu: memesan tentang pengurangan tersebut, sebutkan dengan alasan apa pemecatan itu dilakukan.

Sebagai aturan, alasan memaksa untuk memberhentikan pekerja adalah:

Laba perusahaan yang rendah dan ketidakmampuan untuk membayar gaji kepada staf sebelumnya.
Rendahnya efisiensi staf sebelumnya dan adanya pos-pos yang tidak diperlukan.
Perubahan dalam teknologi atau organisasi produksi, di mana bagian dari pekerja tidak diklaim.

Prasyarat.

Pemberhentian pekerja untuk PHK dimungkinkan asalkan majikan memenuhi sejumlah persyaratan.

Ketaatan penuh dan ketat terhadap prosedur pengurangan yang ditentukan oleh hukum .
Jika perusahaan sebelumnya membuat perjanjian bersama dengan karyawan, atau kontrak kerja dari yang diberhentikan mengandung jaminan tambahan pada saat pemecatan, mereka juga harus dihormati.
Alasan pemecatan .
Sebagaimana telah disebutkan, dalam hal terjadi perselisihan, pengadilan berhak untuk memeriksa sejauh mana pemecatan itu dibenarkan secara ekonomi dan organisasi.
Pemberitahuan layanan ketenagakerjaan.
Secara terpisah, poin ini patut disoroti, karena beberapa pengusaha berhasil melupakan persyaratan ini sepenuhnya, akibatnya mereka kemudian dipaksa untuk membayar denda dan membayar karyawan untuk ketidakhadiran paksa.

Prosedur, tata cara dan aturan pemberhentian karena pemecatan.

Pengurangan staf untuk perusahaan mana pun adalah prosedur yang agak rumit, dan pelanggaran pada setiap tahapannya penuh dengan denda atau proses hukum bagi majikan.

Pemberhentian harus dilakukan dengan urutan sebagai berikut:

Manajemen perusahaan mengeluarkan perintah pengurangan yang direncanakan setidaknya dua bulan sebelum karyawan tersebut dipecat (Pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Setiap karyawan yang akan diberhentikan diperingatkan secara pribadi tentang PHK yang diharapkan dan membaca teks perintah dengan tanda tangan. Namun, seseorang tidak boleh mengacaukan perintah untuk memberhentikan staf dengan perintah untuk memberhentikan karyawan tertentu - perintah seperti itu dikeluarkan jauh kemudian, ketika batas waktu pemecatan jatuh tempo.
Pegawai yang terkena PHK, maka pimpinan perusahaan wajib menawarkan jabatan lain yang memenuhi kualifikasi pegawai yang diberhentikan tersebut. Harus diingat bahwa tawaran pekerjaan lain bukanlah tindakan satu kali: majikan wajib memberi tahu yang diberhentikan tentang lowongan yang terbuka di perusahaan hingga pemutusan kontrak kerja. Karyawan harus menerima tawaran tersebut dan terus bekerja di posisi lain, atau menolak - dan penolakan tersebut juga harus dicatat secara tertulis, dengan tanggal dan tanda tangan karyawan.
Majikan memberi tahu organisasi serikat pekerja, jika ada di perusahaan. Periode pemberitahuan sama dengan pekerja, tetapi jika ada rencana PHK massal, serikat pekerja harus diperingatkan bukan dua, tetapi tiga bulan sebelumnya. Aturan ini ditetapkan oleh definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia. Pada gilirannya, serikat pekerja harus menyatakan pendapatnya tentang pemecatan dalam waktu tujuh hari. Jika serikat pekerja tidak setuju untuk memberhentikan pekerja, maka menurut hukum, posisi harus disepakati dalam waktu tiga hari. Jika, dalam hal ini, tidak ada kesepakatan yang tercapai, majikan berhak untuk memberhentikan pekerja, tetapi serikat pekerja dapat mengajukan banding atas keputusan ini ke Inspektorat Perburuhan Federal (Federal Labor Inspection). Inspektorat, pada gilirannya, dapat mengakui pemecatan sebagai ilegal dan menuntut pemulihan yang dipecat di tempat kerja sebelumnya dengan pembayaran. kompensasi dan untuk absensi paksa. Keputusan Inspektorat Perburuhan Federal dapat diajukan banding oleh majikan di pengadilan.
Selain serikat pekerja, pemberi kerja memperingatkan layanan ketenagakerjaan dalam jangka waktu yang sama (dua, dalam kasus pemecatan massal - tiga bulan).
Jika dalam dua bulan karyawan tidak menyetujui salah satu lowongan yang ditawarkan kepadanya, majikan mengeluarkan perintah pemecatan untuk mengurangi staf. Perintah biasanya dikeluarkan sesuai dengan bentuk terpadu T-8. Dalam hal ini, karyawan diberikan buku kerja, gaji dibayarkan untuk hari kerja di bulan terakhir kerja dan kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan (tergantung pada waktu bekerja sejak liburan terakhir). Yang paling penting adalah untuk karyawan sesuai dengan Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, uang pesangon dibayarkan. Besarannya tidak kurang dari gaji bulanan rata-rata, tetapi menurut kontrak kerja atau kesepakatan bersama dengan karyawan, tunjangan dapat ditingkatkan.
Jika seorang karyawan, setelah pemecatan, terdaftar di bursa kerja, tetapi tidak dipekerjakan, perusahaan sebelumnya terus membayar gaji bulanan rata-rata selama dua bulan (tetapi dikurangi pesangon yang sudah diterima).
Jika karyawan setuju, dia dapat mengundurkan diri pada pengurangan dan sebelum berakhirnya periode dua bulan. Dalam hal ini, majikan membayar dia, selain uang pesangon, juga gaji untuk waktu tidak bekerja antara hari ketika dia benar-benar berhenti dan ketika dia seharusnya berhenti sesuai dengan rencana majikan. Selain itu, kontrak kerja atau kesepakatan bersama dapat memberikan manfaat lain untuk pengurangan staf.

Catatan apa yang akan dimasukkan ke dalam tenaga kerja ketika berlebihan?

Ketika seorang karyawan diberhentikan, sebuah entri akan dibuat dalam buku kerja, yang seharusnya menunjukkan bahwa ia diberhentikan justru karena pengurangan jumlah atau staf organisasi, dengan mengacu pada paragraf 2 bagian 1 Seni. 82 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Karena memenuhi tenggat waktu untuk memperpendek sangat penting, mereka harus disatukan dan ditegaskan kembali:

Perintah pemecatan yang direncanakan untuk redundansi - tidak kurang dari dua bulan sebelumnya;
Peringatan layanan ketenagakerjaan dan organisasi serikat pekerja (jika ada di perusahaan) - tidak kurang dari dua bulan, dalam kasus pemecatan massal - tidak kurang dari tiga bulan.
Batas waktu pembayaran upah untuk bagian yang bekerja dalam sebulan, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan dan uang pesangon paling lambat pada hari pemecatan.
Ketentuan pembayaran gaji rata-rata untuk karyawan yang terdaftar di layanan ketenagakerjaan, tetapi tidak dipekerjakan, hingga dua bulan.

Pelanggaran terhadap persyaratan ini dapat menyebabkan denda bagi pengusaha perorangan - hingga 50 upah minimum, untuk badan hukum - hingga 500 upah minimum.

Bagaimana berperilaku dengan benar selama kontraksi?

Untuk seorang karyawan yang ada dalam daftar pengurangan, Anda harus ingat tentang hak-hak Anda:

Langkah pertama adalah memeriksa apakah Anda termasuk dalam daftar orang-orang yang tidak dapat diberhentikan karena redundansi dan apakah Anda tidak mengambil keuntungan dari meninggalkan pekerjaan Anda.
Jika ya, maka perlu memberi tahu majikan tentang hal itu secara tertulis. Cara terbaik adalah dengan membuat surat dalam dua rangkap, dengan menyerahkan satu kepada kepala perusahaan, dan pada yang kedua meminta tanda pada penerimaan salinan pertama. Jika majikan tidak mendengarkan pendapat Anda, ini akan menjadi bukti yang sangat baik untuk Inspektorat Tenaga Kerja Federal, kantor kejaksaan atau pengadilan.
Minta agar Anda ditawari pekerjaan lain di perusahaan tersebut.
Setuju atau tidak terserah karyawan, tetapi penolakan juga harus dicatat secara tertulis. Jika tidak, Anda selalu dapat mengutip pelanggaran hukum, dalam hal ini majikan akan didenda, dan perintah untuk memecat Anda akan dibatalkan.
Setelah pemecatan dalam waktu dua minggu, Anda harus mendaftar ke layanan ketenagakerjaan.
Dalam hal ini, Anda akan dapat menerima gaji rata-rata untuk pekerjaan Anda sebelumnya selama dua bulan lagi, jika layanan gagal menemukan pekerjaan untuk Anda selama waktu tersebut.
Jika kita berbicara tentang pengurangan staf, dalam hal apa pun Anda tidak boleh menulis surat pengunduran diri atas kehendak bebas Anda sendiri atau menyetujui pemecatan dengan persetujuan para pihak.
Dalam hal ini, Anda kehilangan hak atas semua manfaat dan manfaat yang diberikan oleh hukum.

Nuansa PHK demi PHK:

Perampingan memiliki karakteristik tersendiri untuk kategori pekerja tertentu. Mari kita lihat bagaimana pengurangan dilakukan:

Cuti sakit.

Selama periode ketidakmampuan sementara untuk bekerja, seorang karyawan tidak dapat diberhentikan (bagian 6 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Saat berlibur.

Seorang karyawan yang sedang berlibur juga tidak dapat diberhentikan karena PHK. Orang yang cacat sementara dan orang yang berlibur hanya dapat diberhentikan atas kehendak bebas mereka sendiri, dengan persetujuan para pihak, serta dalam hal likuidasi perusahaan.

Pensiun.

Karyawan yang menerima pensiun hari tua menikmati hak yang sama seperti orang lain - diskriminasi usia secara tegas dilarang oleh Art. 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengingat pensiunan biasanya memiliki pengalaman kerja paling lama, dalam praktiknya mereka bisa menjadi pelamar untuk tetap bekerja meskipun diberhentikan.

Ibu besar atau tunggal.

Menurut Seni. 261 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, orang tua yang sendirian membesarkan anak hingga 14 tahun (orang cacat hingga 18 tahun) tidak dapat dipecat - aturan ini berlaku untuk ibu dan ayah tunggal. Bagi orang tua dengan banyak anak yang memiliki tiga anak atau lebih, pengurangan orang tua satu-satunya yang bekerja tidak diperbolehkan jika anak bungsu belum mencapai usia tiga tahun.

Paruh waktu.

Untuk para pekerja ini, prosedur pemutusan hubungan kerja secara praktis sama seperti biasanya. Namun, ada satu hal yang kontroversial: haruskah majikan membayar mereka tidak hanya uang pesangon (yang menjadi hak mereka, seperti karyawan lainnya), tetapi juga gaji selama dua bulan?

Faktanya adalah bahwa pembayaran ini dilakukan untuk mendukung karyawan pada saat itu sampai dia mendapat pekerjaan di pekerjaan lain - tetapi pekerja paruh waktu sudah bekerja! Sayangnya, tidak ada satu pendapat pun dari para ahli, tidak ada penjelasan dari pengadilan atau Inspektorat Perburuhan Federal.

Hamil atau hamil.

Seorang wanita selama masa cuti hamil, serta pengasuhan anak hingga usia tiga tahun, tidak dapat mengundurkan diri karena pengurangan staf (Pasal 261 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Awal.

Undang-undang mengizinkan pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi staf sebelum berakhirnya periode dua bulan, tetapi ini hanya diperbolehkan dengan persetujuan dari karyawan itu sendiri dan dengan pembayaran wajib upah kepadanya untuk bagian yang tidak bekerja dari dua bulan ini. .

Aturan dasar untuk pengurangan staf

Ditambahkan ke favorit: 0

Terkadang sebuah perusahaan harus berhemat untuk mengoptimalkan produksi. Ini mengarah pada pemecatan karyawan organisasi. Prosedur pemutusan hubungan kerja karena PHK dibagi menjadi tiga tahap:

majikan memberi tahu staf tentang PHK di masa depan;
perusahaan mengeluarkan perintah untuk memberhentikan karyawan;
hari kerja terakhir untuk staf dihitung.

Aturan pemberhentian staf

Sebelum mulai memberhentikan pekerja, perlu dilakukan audit dan identifikasi personel yang tidak efektif. Misalnya, jika suatu perusahaan memiliki 6 posisi programmer, tetapi pada kenyataannya hanya 4 yang bekerja, maka unit staf "kosong" dapat dengan yakin dikeluarkan dari daftar. Karena itu, tidak ada yang perlu dipecat. Tetapi jika organisasi berada dalam situasi keuangan yang sulit, maka opsi ini tidak akan membantu.

Jika tidak ada lowongan "kosong", maka Anda harus mulai menembak terlebih dahulu:

karyawan usia pensiun;
karyawan dengan senioritas kurang dan pengalaman nyata;
karyawan yang tidak bekerja dengan kapasitas penuh.

Siapa yang tidak bisa diberhentikan demi hukum?

karyawan yang belum mencapai usia dewasa;
wanita hamil;
karyawan dengan anak di bawah 3 tahun;
karyawan yang membesarkan anak di bawah 12 tahun (cacat di bawah 18 tahun).

Karyawan tersebut dapat diberhentikan hanya ketika organisasi dilikuidasi (permohonan likuidasi LLC ditulis sebelumnya). Jika Anda perlu memecat karyawan yang memenuhi syarat atau karyawan yang hamil. maka manajer berhak memecat yang terakhir.

Perintah pemecatan dan penyelesaian

Setelah pemecatan personel, perintah dibuat untuk mengakhiri hubungan kerja (formulir No. T-8). Secara hukum, majikan harus menghitung pekerja yang diberhentikan pada hari kerja terakhir dan mengeluarkan dokumen yang diperlukan untuk mereka. Ini termasuk:

Riwayat pekerjaan;
dokumen (sertifikat, ekstrak) tentang upah selama 1 tahun;
surat-surat lain (jika perlu) atas permintaan karyawan, jika tidak mengganggu kegiatan komersial organisasi.

Hak apa yang dimiliki pekerja yang diberhentikan?

Jika ada pengurangan, karyawan berhak melamar lowongan lain di perusahaan. Saat memberhentikan seorang karyawan, tidak perlu menulis pernyataan, karena pemrakarsa pemutusan hubungan kerja adalah manajer.

Secara hukum, seorang karyawan memiliki hak untuk berhenti tanpa menunggu berakhirnya periode 2 bulan. Cukup dengan mengajukan lamaran yang ditujukan kepada pimpinan perusahaan. Namun, dalam keadaan seperti itu, entitas tidak membayar uang pesangon karyawan. Dia hanya berhak atas kompensasi untuk hari-hari terakhir sejak tanggal aplikasi.

Pemutusan hubungan kerja dini jika terjadi pemutusan hubungan kerja

Kode Perburuhan mewajibkan untuk memberikan pemberitahuan PHK kepada personel setidaknya 2 bulan sebelumnya. Pemutusan hubungan kerja dini terjadi dengan persetujuan karyawan. Dalam hal ini, majikan berkewajiban untuk membayar kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata karyawan (Pasal 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Artikel populer tentang pengusaha perorangan

Penyelesaian dan penyerahan deklarasi nol

Contoh pengisian SPT

Pengurangan pajak penghasilan pribadi pada tahun 2017

Contoh perhitungan kompensasi atas pemecatan karyawan

Pendaftaran pengusaha perorangan di FIU saat mempekerjakan karyawan

Pemberhentian atas persetujuan para pihak

Premi asuransi untuk pengusaha perorangan

Mengisi 3 deklarasi pajak penghasilan pribadi tahun 2017

Bagaimana cara pengusaha perorangan membayar pajak di tahun 2017?

Pembayaran tetap untuk pengusaha perorangan

Cara mengisi SPT PPN tahun 2017

Cara menutup wirausaha perorangan di tahun 2017

Contoh yang benar untuk menghitung pembayaran liburan

Kode OKVED: daftar lengkap Pengklasifikasi Umum Kegiatan Ekonomi

Pajak apa yang dibayar oleh pengusaha perorangan?

Sistem perpajakan yang disederhanakan untuk pengusaha perorangan

Fitur menghitung pembayaran liburan di 2017

Jangka waktu pembayaran pajak bumi tahun 2017

Perhitungan dan kompensasi pembayaran liburan pada saat pemecatan

Fitur dan perhitungan pajak penghasilan karyawan

15 alasan untuk memecat seorang karyawan

Fitur pemecatan seorang karyawan atas kehendaknya sendiri

Perhitungan yang benar dan pembayaran cuti sakit pada tahun 2017

Prosedur untuk menyusun laporan pajak dan akuntansi: perbedaan mendasar

Mengisi dan menerima surat keterangan gaji

Menggunakan kwitansi penjualan tanpa mesin kasir - apakah legal?

Business-Prost.ru diciptakan untuk membantu usaha kecil dan menengah di Rusia dan negara-negara CIS. Situs ini berisi ide bisnis terbaik, contoh rencana bisnis dengan video, panduan langkah demi langkah lengkap untuk memulai bisnis dari awal, memilih peralatan lama dan baru, mempertahankan wirausahawan individu, katalog waralaba, contoh templat dokumen, formulir dan formulir untuk 2017.

Jika Anda menemukan kesalahan, sorot dan tekan Shift + Enter atau tekan tekan di sini untuk memberitahu kami.

Terima kasih untuk pesan Anda. Kami akan segera memperbaiki bug tersebut.

Menyalin halaman, menulis ulang secara keseluruhan atau sebagian dianjurkan, hanya dengan tautan aktif ke sumbernya. peta situs

Pembayaran pengurangan

Banyak pekerja menghadapi situasi di mana Anda dapat diberhentikan, terutama sekarang, ketika situasi ekonomi di negara ini agak tidak stabil. Sejak seorang karyawan diumumkan bahwa dia akan diberhentikan, dia memiliki banyak pertanyaan selain di mana mencari pekerjaan baru: apakah ada pembayaran yang jatuh tempo? Jika demikian, berapa banyak? Bagaimana jika saya seorang pensiunan atau wanita hamil? Bagaimana seharusnya prosedur pemecatan dilakukan?

Optimalisasi jumlah staf

Pertama, Anda perlu memahami isu-isu teoritis dasar yang mempengaruhi prosedur reduksi.

Pahami dengan jelas perbedaan antara perampingan dan perampingan... Jadi, jumlah karyawan adalah seluruh gaji karyawan perusahaan tertentu. Jika kita berbicara tentang pengurangan jumlah karyawan, maka jumlah karyawan di posisi tertentu berkurang. Misalnya, perlu ada dua insinyur di perusahaan alih-alih sepuluh yang tersedia saat ini.

Merupakan kebiasaan untuk merujuk pada staf semua karyawan tingkat manajerial dan administratif di perusahaan tertentu. Saat mengurangi staf, posisi atau karyawan yang sama dari seluruh divisi perampingan harus dikeluarkan dari tabel kepegawaian. Dalam hal pengurangan unit kepegawaian tertentu, maka bukan satu pegawai yang diberhentikan, melainkan setiap orang yang menurut tabel kepegawaian melakukan pekerjaan pada posisi tertentu.

Dasar legislatif

Jika perusahaan memiliki pertanyaan tentang perlunya mengurangi jumlah atau staf karyawan, maka berdasarkan 2 klausa 1 bagian 81 pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia, ini adalah faktor penentu untuk penghentian dini suatu kontrak kerja dengan karyawan tertentu.

Untuk memulai prosedur pemecatan atas dasar ini, Anda perlu memastikan bahwa semua tindakan dilakukan dalam kerangka hukum, mis. pengusaha wajib mengacu pada fakta bahwa perusahaan benar-benar perlu melakukan pengurangan.

Selain itu, sesuai dengan Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia, perlu untuk mengamati hak pelestarian preferensial tempat kerja untuk beberapa karyawan (misalnya, wanita hamil dan mereka yang memiliki kualifikasi lebih tinggi) dan urutannya pengurangan. Sangat penting bagi karyawan untuk diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, dan lowongan alternatif (jika ada di perusahaan) harus disediakan, dengan mempertimbangkan kemampuan, kualifikasi, dan status kesehatannya.

Menurut tentang Menurut definisi Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia tanggal 18 Desember 2007 dengan nomor seri 867, tidak ada majikan yang berkewajiban untuk membuktikan dengan cara apa pun keputusannya bahwa ia perlu melakukan pengurangan. Dia secara mandiri membuat keputusan yang dia anggap menguntungkan secara ekonomi bagi perusahaannya. Organisasi pihak ketiga, terutama pengadilan, ketika memutuskan pengaduan dari karyawan yang diberhentikan, tidak dapat memutuskan apakah perlu untuk memotong staf. Misalnya, pengadilan hanya berwenang untuk menyelesaikan situasi legalitas prosedur pemberhentian. Dalam praktiknya, seringkali ada kasus ketika di pengadilan majikan masih harus memberikan alasan atas keputusannya dan merujuk pada dokumen-dokumen tertentu dari organisasi.

Pembayaran jika terjadi pemutusan hubungan kerja

Sesuai dengan undang-undang saat ini di bidang perburuhan, karyawan harus diberitahu tentang PHK yang akan datang setidaknya dua bulan sebelum hari pemecatan yang sebenarnya terjadi. Perintah khusus dikeluarkan tentang ini, yang diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan, yang menunjukkan tanggal pengenalan.

Jika karyawan yang akan diberhentikan telah membiasakan diri dengan dokumen itu, tetapi dengan tegas menolak untuk menandatangani di bawahnya, sebuah dokumen khusus harus dibuat, yang mencerminkan fakta ini.

Selama masa pengenalan sampai pemecatan, karyawan harus ditawari posisi lain yang kosong sesuai dengan keterampilan dan kemampuannya. Jika dia menolak opsi yang diusulkan, maka setelah dua bulan kontrak kerja diakhiri. Tahap selanjutnya setelah pemutusan hubungan kerja adalah penyelesaian akhir dengan karyawan.

Pesangon

Uang pesangon, serta pembayaran lainnya, harus dibayarkan kepada karyawan pada hari kerja terakhirnya. Waktu yang sama ditetapkan untuk transfer buku kerja.

Apa yang dimaksud dengan uang pesangon pada saat pemecatan? Ini adalah pembayaran sejumlah uang kepada karyawan yang diberhentikan dari perusahaan, yang mengoptimalkan jumlah karyawan melalui prosedur pengurangan.

Uang pesangon termasuk jumlah pendapatan bulanan rata-rata, dengan mempertimbangkan kontribusi tambahan.

Juga, karyawan berhak atas jumlah yang sama untuk dua bulan berikutnya setelah pemecatan hingga saat kerja (perhitungan dilakukan dengan mempertimbangkan jumlah uang pesangon). Dalam kasus luar biasa, karyawan akan dibayar selama tiga bulan ke depan setelah pemecatan (dalam waktu 2 minggu sejak tanggal pemecatan resmi, karyawan terdaftar di bursa tenaga kerja).

Jumlah yang terutang kepada karyawan sebagai uang pesangon, berdasarkan paragraf 3 Pasal 217 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak dikenakan pajak, kecuali jika jumlah pembayaran melebihi penghasilan rata-rata 3 bulan.

Perhitungan pendapatan rata-rata karena pembayaran dilakukan berdasarkan Pasal 139 Kode Perburuhan Federasi Rusia, serta Keputusan Pemerintah Federasi Rusia, tertanggal 24-12-2007, nomor seri 922. Perhitungan jangka waktu dianggap 12 bulan kalender sebelum hari pemberhentian. Ketika jumlah rata-rata ditampilkan, seluruh penghasilan seseorang diperhitungkan berdasarkan berapa banyak yang sebenarnya dikreditkan kepadanya.

Jumlah pendapatan rata-rata harus diperhitungkan:

Bonus dan pembayaran bonus, hadiah. Tidak lebih dari satu jenis remunerasi tambahan diperhitungkan selama satu bulan selama periode yang dihitung. Jika ada lebih banyak jumlah bonus, maka Anda dapat memperhitungkannya di bulan yang tidak;
Manfaat berdasarkan hasil tahun, sehubungan dengan masa kerja, masa kerja, dll.;
Pembayaran lainnya termasuk dalam gaji bulanan.

Aturan utama tindakan untuk menyimpulkan jumlah pendapatan rata-rata: tidak boleh lebih rendah dari tingkat subsistensi yang ditetapkan di negara itu pada hari pemecatan.

Secara hukum, perusahaan harus menghitung ulang upah. Cari tahu apakah tidak semua karyawan dapat menghitung ulang indeksasi pembayaran liburan.

Batas waktu pembayaran cuti hamil diatur dengan jelas oleh undang-undang. Lihat kapan uang itu jatuh tempo.

Jika karyawan yang diberhentikan tidak bekerja selama 12 bulan di perusahaan ini, maka seluruh masa kerja harus diperhitungkan saat menghitung jumlahnya. Jika waktu kerja tidak genap satu bulan, maka untuk perhitungannya perlu diambil jumlah tarifnya atau gaji resminya.

Perhitungan penghasilan bulanan rata-rata tidak memperhitungkan periode:

ketika karyawan tidak menerima seluruh jumlah yang bekerja, tetapi hanya upah rata-rata untuk pekerjaannya (periode seperti itu tidak dapat dikaitkan dengan waktu ketika seorang wanita, sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, dapat meninggalkan tempat kerja untuk memberi makan anak);
waktu cuti sakit, serta cuti sosial yang diberikan sehubungan dengan keadaan hamil dan melahirkan;
ketika karyawan tidak berada di tempat kerja karena keadaan di luar kendalinya;
ketika pemogokan terjadi (karyawan tidak berpartisipasi, tetapi tidak dapat bekerja);
waktu tambahan yang diberikan kepada seseorang untuk merawat anak cacat;
waktu ketika karyawan tidak berada di tempat kerjanya karena alasan lain.

Jumlah pendapatan mencakup semua pembayaran dari pemberi kerja, termasuk bonus, produk dalam bentuk barang, dan pembayaran lainnya.

Kompensasi

Uang pesangon bukan satu-satunya jumlah yang akan diterima seseorang ketika mereka dipecat. Jadi, dia berhak mendapatkan kompensasi tambahan lagi.

Misalnya, jika seorang karyawan yang diberitahukan menurut aturan menyatakan keinginan untuk meninggalkan perusahaan lebih cepat dari jadwal, maka dia memberi tahu majikan tentang hal ini, dan dia, pada gilirannya, harus menghitung jumlah tambahan dalam bentuk kompensasi untuk waktu itu. dia tidak menggunakan setelah pemberitahuan. Itu. jika karyawan yang diberhentikan, setelah pemberitahuan, bekerja 5 hari (bukan 2 bulan) dan menyatakan keinginan untuk diberhentikan lebih awal, ia harus menerima kompensasi tambahan dalam jumlah pendapatan rata-rata untuk waktu tidak bekerja sebelum akhir periode pemberitahuan, dalam hal majikan setuju untuk membebaskannya terlebih dahulu. Juga, pastikan untuk memastikan bahwa Anda dibayar untuk waktu Anda bekerja di perusahaan, serta liburan yang tidak digunakan (jika benar-benar tidak digunakan).

Bulan kedua dan ketiga

Jika Anda diberhentikan karena redundansi atau redundansi, ketahuilah bahwa Anda memiliki hak untuk mempertahankan penghasilan rata-rata Anda selama dua bulan ke depan setelah hari Anda secara resmi diberhentikan. Aturan ini berlaku sampai saat kerja resmi, tetapi tidak lebih dari dua bulan setelah pemecatan. Dengan demikian, penganggur memiliki jaminan yang diberikan kepadanya oleh negara untuk memberinya sejumlah uang sampai ia mendapat pekerjaan baru.

Jika karyawan, dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, melamar pekerjaan di Pusat Ketenagakerjaan, maka dia dapat mengandalkan satu bulan tambahan subsidi dari mantan majikan (jika dia tidak menemukan pekerjaan).

Keputusan untuk memperpanjang masa kerja dibuat oleh Pusat Ketenagakerjaan, dan pembayaran dilakukan atas biaya mantan majikan. Manfaat tambahan semacam ini tetap ada sampai orang tersebut resmi bekerja (selama ini 2-3 bulan). Begitu warga negara menemukan pekerjaan baru, pembayaran berhenti. Jika seseorang memulai pekerjaan baru di tengah bulan, maka majikan sebelumnya hanya akan mengganti waktu menganggur.

Untuk pensiunan

Untuk orang yang telah mencapai usia pensiun dan telah diberhentikan, Kode Tenaga Kerja pada tahun 2016 tidak mengatur fitur pembayaran khusus apa pun.

Jadi, seorang pensiunan yang diberhentikan dapat mengandalkan:

Uang pesangon, yang sama dengan penghasilan bulanan rata-rata. Jika undang-undang pengaturan lokal majikan memberikan jumlah yang sedikit lebih besar, maka pensiunan harus menerima jumlah ini dengan tepat.
Kompensasi penghasilan rata-rata selama dua (tiga) bulan selama pencarian pekerjaan baru sedang berlangsung.

Kami mengingatkan Anda bahwa mencapai usia pensiun bukanlah kriteria utama untuk memberhentikan karyawan tersebut sejak awal.

Secara hukum, mereka memiliki hak yang persis sama untuk bekerja lebih lanjut atau menerima tunjangan jika terjadi pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan lain. Selain itu, orang yang telah mencapai usia pensiun memiliki kualifikasi dan produktivitas yang lebih tinggi, yang, sebaliknya, dapat dikaitkan dengan momen positif terhadap pengurangan karyawan tersebut.

Berbagai cara untuk menghentikan kegiatan biasanya berujung pada PHK massal. Baca tentang likuidasi LLC dengan merger.

Mengembalikan barang dagangan yang cacat memerlukan bukti cacat. Baca lebih lanjut di artikel.

Bagaimana pembayaran liburan dibayarkan? Jawabannya ada di sini.

Bagaimana cara mendapatkan?

Registrasi

Berdasarkan undang-undang saat ini, semua penyelesaian dengan karyawan mengenai upah untuk jam kerja dan uang pesangon harus diformalkan dan dibuat pada hari terakhir kerja karyawan yang mengalami perampingan. Pada saat yang sama, sampai hari itu, dia harus menyerahkan lembar kerja yang dibuat menurut aturan dengan informasi bahwa dia tidak memiliki hutang kepada perusahaan.

Untuk menerima jumlah yang jatuh tempo dalam dua (tiga) bulan kalender berikutnya setelah pemecatan, perlu pada akhir bulan di mana karyawan yang diberhentikan tidak menemukan pekerjaan baru, hubungi mantan majikan untuk perhitungan.

Dalam hal ini, karyawan harus mengkonfirmasi kata-katanya dengan dokumen (menyediakan sertifikat dari Pusat Ketenagakerjaan, menunjukkan buku kerja). Hanya setelah itu, karyawan departemen penyelesaian dapat melanjutkan dengan pendaftaran pembayaran. Jika dokumen tersebut tidak diberikan, maka tidak ada kompensasi yang akan diberikan.

Di mana mereka dibayar?

Semua pembayaran yang terutang kepada karyawan yang diberhentikan dibayar oleh pemberi kerja di tempat kerja karyawan sebelumnya.

Jadi, jika perlu untuk mengkompensasi waktu yang dihabiskan untuk mencari pekerjaan baru dalam waktu dua bulan kalender setelah pemecatan, maka perlu untuk mengajukan dengan dokumen yang relevan ke departemen yang menangani pembayaran di tempat kerja sebelumnya dari mana orang diberhentikan.

Jika Anda perlu melakukan pembayaran untuk bulan ketiga, maka Anda perlu menghubungi majikan yang sama, tetapi Anda harus memiliki sertifikat dari Pusat Ketenagakerjaan. Di dunia modern, sangat penting untuk mengetahui hak-hak Anda, terutama jika itu mempengaruhi bidang hubungan kerja, karena seringkali majikan mengambil keuntungan dari buta huruf pekerja mereka. Jika Anda telah diberhentikan dan tidak tahu apa yang harus dilakukan dan bagaimana menjalani prosedur ini, maka hubungi pengacara yang kompeten yang akan membantu Anda dan memberi tahu Anda apa yang harus dicari saat mengurangi, dan juga menunjukkan pembayaran dan remunerasi apa yang dapat Anda harapkan .

Akhir-akhir ini banyak organisasi yang mengalami penurunan jumlah pegawai. Perubahan tersebut dapat disebabkan oleh berbagai faktor internal dan eksternal.

Mari kita lihat alasan apa yang ada untuk mengurangi jumlah karyawan, dan apa yang harus dilakukan karyawan dalam kasus ini.

Banyak orang keliru menyamakan konsep downsizing dan staffing. Dalam kasus pertama, kita berbicara tentang penurunan sederhana dalam jumlah orang yang bekerja di perusahaan. Situasi kedua menyiratkan penghapusan posisi tertentu dari dokumen lokal, misalnya, tabel kepegawaian.

Tentu saja, pengurangan jumlah karyawan menyebabkan pengurangan staf. Tetapi umpan balik tidak selalu berhasil, karena Anda dapat memindahkan seseorang ke posisi lain, sambil mempertahankan jangkauan tugas dan kekuasaannya.

Alasan untuk perampingan adalah kondisi khusus yang memungkinkan majikan untuk secara hukum melikuidasi posisi dan mengurangi jumlah bawahan.

Penting! Pasal 179 Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan sebagian besar warga negara jaminan untuk keselamatan tempat kerja, asalkan masa kerja, kualifikasi, dan faktor produksi lainnya sesuai dengan persyaratan hukum.

Pertimbangkan yang utama penyebab yang posisi tertentu dapat dihilangkan:

Kesulitan keuangan dan ekonomi. Dalam situasi di mana kegiatan organisasi menjadi tidak likuid dan membawa kerugian besar, manajemen sering menggunakan pemotongan staf untuk mengurangi biaya organisasi. Solusi ini membantu perusahaan tetap bertahan bahkan dalam krisis, tanpa kehilangan fungsionalitas.
Kebutuhan untuk mengurangi jumlah karyawan. Landasan ini digunakan ketika diperlukan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Dalam hal ini, satu atau lebih orang dikeluarkan dari tabel kepegawaian, dan tugas mereka didelegasikan di antara yang lain.
Perlunya pengurangan staf. Di bawah dasar ini, posisi yang tidak lagi diperlukan dalam struktur dihilangkan. Misalnya, perubahan arah perusahaan sering disertai dengan likuidasi seluruh departemen.

Penting! Semua alasan yang memungkinkan pemindahan posisi dan pengurangan karyawan harus didukung oleh perintah dan penyesuaian yang sesuai dalam tabel kepegawaian.

Di organisasi mana pun, ada orang yang bisa dipecat sebagai hal terakhir, bahkan jika ada pembenaran untuk PHK. Pasal 179 Kode Perburuhan memberi mereka keuntungan khusus:

Warga negara yang memiliki dua atau lebih tanggungan dalam perawatan mereka.
Pekerja yang keluarganya merupakan satu-satunya sumber penghidupan.
Karyawan yang telah menerima penyakit atau cedera akibat kerja saat melakukan tugas kerja.
Orang cacat.
Wanita hamil dan ibu dengan anak hingga usia tiga tahun.
Karyawan yang meningkatkan kualifikasi mereka secara paralel dengan pekerjaan utama mereka.
Ibu tunggal atau wali dengan anak di bawah usia 14 tahun.
Karyawan Kecil.

Dapatkah seorang karyawan mengetahui alasan pemecatan?

Setiap warga negara memiliki hak hukum untuk mencari tahu mengapa dia dipecat. Menurut Pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan tidak dapat begitu saja merampas tempat kerja seseorang, ia harus terlebih dahulu memberi tahu badan serikat pekerja terpilih utama tentang keputusannya, yang memberi tahu karyawan tentang alasan pemecatan secara langsung.

Pemimpin harus mengirimkan informasi tentang perubahan struktur yang akan datang kepada serikat pekerja setidaknya 2 bulan sebelumnya. Jika kita berbicara tentang PHK massal, maka jangka waktunya ditingkatkan menjadi 3 bulan.

Tidak banyak karyawan yang mengetahui syarat-syarat pemutusan hubungan kerja (PHK). Karena itu, majikan tidak berusaha mengungkapkan motif sebenarnya dari keputusannya, dan bawahan bahkan tidak tertarik dengan alasan perampingan. Meskipun warga yang diberhentikan harus diberitahu bersama dengan organisasi serikat pekerja.

Harap dicatat bahwa menurut Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, bawahan dijamin pemberitahuan sebelumnya tentang likuidasi posisinya dan pembayaran kompensasi (dengan persetujuan kedua belah pihak).

Pemotongan dan konsekuensi yang tidak dapat dibenarkan

Terkadang pengurangan staf dilakukan secara ilegal dari sudut pandang Kode Perburuhan, kemudian warga negara yang diberhentikan dapat pergi ke pengadilan dan mempertahankan pekerjaannya.

Mari kita pertimbangkan beberapa situasi tipikal.

Pelanggaran prosedur pemecatan, misalnya karyawan tidak diberitahukan 2 bulan sebelumnya. Majikan berkewajiban untuk memastikan bahwa informasi tersebut mencapai semua pihak yang berkepentingan tanpa tanda tangan.
Manajer tidak memberikan data kepada bawahan tentang lowongan di perusahaan yang serupa dengan posisi yang dipegang, dan tidak membuktikan bahwa pekerjaan dengan kualifikasi dan pengalamannya tidak mungkin.
Keuntungan seorang karyawan individu tidak diperhitungkan, misalnya, manajer tidak mengevaluasi efisiensi kerja dan produktivitas tenaga kerja setiap orang yang diberhentikan.
Menurut aturan yang berlaku umum, pusat ketenagakerjaan harus diberitahu tentang pengurangan di masa depan setidaknya 2 bulan sebelumnya, jika ini tidak dilakukan, maka pemecatan itu ilegal.
Ada pelanggaran dalam pemeliharaan dokumen pemecatan, misalnya, perintah untuk mengubah tabel kepegawaian belum dikeluarkan - maka prosedurnya batal.

Penting! Bahkan jika seorang karyawan dirampingkan dan tidak memiliki tunjangan retensi pekerjaan, dia tidak dapat dipecat selama liburan atau cacat sementara.

Untuk pelanggaran undang-undang di bidang hubungan kerja, manajer memikul tanggung jawab tertentu, yang dinyatakan dalam nuansa berikut:

pemulihan karyawan ke posisi sebelumnya dengan mempertahankan upah dan kondisi lainnya;
pembayaran kompensasi moneter untuk ketidakhadiran paksa yang muncul selama proses;
kompensasi untuk kerusakan non-uang yang ditetapkan oleh karyawan dan dikonfirmasi oleh otoritas peradilan.

Pengadilan dapat memenuhi klaim karyawan yang diberhentikan, baik seluruhnya atau sebagian, tergantung pada bukti yang diberikan dan keadaan tertentu.

Pembayaran apa yang dapat Anda harapkan?

Hukum perburuhan mengatur waktu dan jumlah semua pembayaran yang harus dibayar seseorang ketika dia pergi dengan PHK.

Pada hari kerja terakhir, ia menerima kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, uang pesangon dan tunjangan lain yang layak.

Penting! Untuk sebagian besar perhitungan, pendapatan rata-rata digunakan, yang dihitung dengan mempertimbangkan upah yang sudah diperoleh dan jam kerja aktual bersama dengan hari pemecatan.

Oleh TC karyawan harus menerima:

uang pesangon sama dengan penghasilan bulanan rata-rata;
kompensasi lainnya;
dalam waktu dua bulan setelah pemutusan kontrak kerja, warga negara juga dibayar dengan gaji rata-rata, asalkan ia secara aktif mencari pekerjaan dan terdaftar di pusat ketenagakerjaan;
jangka waktu pembayaran dapat ditingkatkan menjadi 3 bulan, jika selama ini warga negara belum menemukan pekerjaan. Untuk menerima uang, Anda harus menunjukkan kepada kepala organisasi sebelumnya dokumen dari pusat ketenagakerjaan dan buku kerja tanpa tanda;
pembayaran setengah tahunan dari pusat ketenagakerjaan hanya diberikan kepada mereka yang bekerja di ujung utara.

Departemen akuntansi berkewajiban untuk menyelesaikan akun dengan karyawan pada hari kerja terakhirnya - penundaan apa pun adalah ilegal. Oleh karena itu, dengan penundaan atau penyelesaian yang tidak lengkap, warga negara dapat mengajukan klaim di pengadilan untuk memulihkan jumlah yang seharusnya dan kompensasi tambahan untuk kerusakan moral, liburan yang tidak digunakan atau cuti sakit yang tidak dibayar.

Catatan! Jumlah uang ditentukan oleh gaji resmi, dan semua yang dikeluarkan "dalam amplop" tidak diperhitungkan.

kesimpulan

Dengan demikian, contoh paling umum dari alasan pengurangan staf dianggap sebagai perubahan dalam kondisi kerja atau proses produksi itu sendiri. Dengan modernisasi perusahaan, posisi yang ketinggalan zaman dapat hilang atau kebutuhan akan banyak orang dapat berkurang.

Manajemen mungkin menyarankan untuk pindah ke pekerjaan paruh waktu atau mingguan, tetapi sebagai aturan, ini tidak cocok untuk sebagian besar pekerja dan mereka meninggalkan perusahaan.

PHK dalam kasus PHK harus dilakukan atas dasar hukum, jika tidak, Anda harus pergi ke pengadilan untuk pemulihan dalam pekerjaan Anda sebelumnya atau menerima kompensasi.

Juga, seorang karyawan yang kehilangan pekerjaannya karena PHK berhak atas pembayaran dalam bentuk pesangon dan gaji rata-rata.

Jika karyawan diberhentikan karena pengurangan staf, maka ia harus dibayar pesangon, yang sama dengan satu gaji rata-rata per tahun. Selain itu, gaji bulanan rata-rata dibayarkan sampai pekerjaan berikutnya, tetapi tidak lebih dari 2 bulan. Hak dan Kewajiban Karyawan yang Diberhentikan Bahkan dengan adanya PHK, karyawan memiliki hak atas banyak hal yang harus Anda ketahui terlebih dahulu dan memanfaatkan peluang Anda. Ini termasuk:

Kode Perburuhan Federasi Rusia Menurut pasal 81, bagian 3 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan berkewajiban untuk menawarkan pekerjaan lain yang cocok untuk karyawan yang termasuk dalam pengurangan, jika tersedia.
Karyawan harus diperingatkan tentang pengurangan yang akan datang hanya oleh manajer sendiri, dan menandatanganinya di dokumen.

Selain itu, perusahaan menanggung pembayaran dan penjaminan asuransi. Untuk menghemat uang mereka sendiri dan dibebaskan dari tanggung jawab, banyak pengusaha berusaha meyakinkan karyawan untuk menulis surat pengunduran diri atas kehendak bebas mereka sendiri. Dalam hal ini, Anda tidak akan dibayar kompensasi atau asuransi.

Selain itu, karyawan yang diberhentikan berhak atas pembayaran berikut:

Gaji untuk bulan dia bekerja sebelum pergi.
Jika dalam ode saat ini karyawan tersebut tidak sedang berlibur, maka ia berhak atas kompensasi.
Uang pesangon, yang dibayarkan dalam semua kasus.
Gaji rata-rata untuk tahun terakhir bekerja di organisasi.

Keunikan dokumen Tetapi cukup sering ada situasi ketika pendaftaran paket standar dokumen tidak cukup, beberapa situasi kontroversial muncul.

Pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan

Tetapi ini hanya dilakukan jika ada persetujuan tertulis dari karyawan. Dengan persetujuan, karyawan tersebut dibayar kompensasi tambahan, yang merupakan penghasilan rata-ratanya. Itu dihitung secara proporsional dengan waktu yang tersisa sebelum berakhirnya pemberitahuan pemecatan (bagian 3 pasal Kode Perburuhan) selama pertimbangan masalah pemecatan karyawan, badan organisasi serikat pekerja utama hadir , yang memutuskan bahwa tidak mungkin untuk memindahkan karyawan dengan persetujuannya ke pekerjaan lain.
Majikan memiliki hak untuk menentukan staf dan jumlah karyawan. Namun, dalam beberapa kasus, hak ini mungkin dibatasi oleh hukum. Pasal 14 Undang-Undang Federal 21 Desember 2001 No.

No. 178-FZ "Tentang privatisasi properti negara bagian dan kota" (SZ Federasi Rusia 2002. No. 4. Pasal 251) esensi ini terungkap.

Pemberhentian pengurangan staf pusat perbelanjaan Federasi Rusia - bagaimana cara mengeluarkannya?

Info

Bagaimana Anda berencana untuk mengubah prosedur perpajakan untuk pengusaha perorangan dan wiraswasta? Apa yang berubah dalam aturan perlindungan tenaga kerja di transportasi jalan? Apa, menurut pendapat Angkatan Bersenjata RF, perbedaan antara kontrak kerja dan kontrak sipil? 26 Maret 2018 Preferensi pada hubungan sewa untuk bisnis sosial di Moskow Tarif sewa preferensial, hak memesan efek terlebih dahulu untuk membeli tempat atau berpartisipasi dalam program "Rubel per meter persegi" - tentang manfaat ini di kolom Nino Gulbani, penasihat hukum praktek "Real Estate dan Konstruksi" perusahaan Alta Via. Ini harus terjadi selambat-lambatnya dua bulan sebelum kehilangan pekerjaan.

Jika kedua belah pihak setuju, maka hubungan dapat diakhiri lebih awal dari dalam 2 bulan.

Dalam hal ini, manajer harus membayar Anda kompensasi tambahan.

Pemberhentian karena pengurangan staf. nuansa. bagaimana berperilaku dengan benar.

Pemberhentian pekerja untuk PHK dimungkinkan asalkan majikan memenuhi sejumlah persyaratan.

Ketaatan penuh dan ketat terhadap prosedur pemutusan hubungan kerja yang ditentukan oleh hukum Jika perusahaan sebelumnya membuat perjanjian bersama dengan karyawan, atau kontrak kerja dari yang diberhentikan mengandung jaminan tambahan pada saat pemecatan, mereka juga harus dihormati.
Alasan pemecatan Sebagaimana telah disebutkan, dalam hal terjadi perselisihan, pengadilan berhak untuk memeriksa sejauh mana pemecatan itu dibenarkan secara ekonomi dan organisasi.
Pemberitahuan layanan ketenagakerjaan Item ini harus disorot secara terpisah, karena beberapa pengusaha berhasil melupakan persyaratan ini sepenuhnya, akibatnya mereka kemudian dipaksa untuk membayar denda dan membayar karyawan untuk ketidakhadiran paksa.

[Kembali ke Isi] Tata cara, tata cara dan aturan pemberhentian dengan pengurangan.

Kode Tenaga Kerja: PHK untuk redundansi

Perintah pengurangan staf;
Ekstrak untuk pemecatan dibuat untuk setiap kandidat;
Diberhentikan membubuhkan tanda tangan mereka dan tanggal di bawah perintah yang dikeluarkan pada pengurangan staf yang akan datang (dua bulan sebelumnya);
Tindakan atas pekerjaan lain yang diusulkan diberikan kepada karyawan atau posisi lain;
Tindakan ketidaksepakatan karyawan yang diberhentikan dari tawaran pekerjaan lain kepadanya (tanggal dan tanda tangan pemecatan) - dalam kasus ketidaksepakatan atau dalam hal persetujuan, siapkan Tindakan persetujuan untuk pekerjaan lain yang diusulkan (tanggal dan tanda tangan);
Surat pemberitahuan ke bursa, tiga bulan sebelumnya;
Perintah pemberhentian, di mana perlu untuk memiliki tanda tangan dan tanggal dari orang yang mengundurkan diri;
Dokumen pembayaran yang ditandatangani oleh yang memberhentikan sendiri bahwa ia menerima pembayaran sesuai dengan undang-undang.

Pemberhentian pengurangan staf pusat perbelanjaan Federasi Rusia - bagaimana cara mengeluarkannya?
Kode Tenaga Kerja: PHK untuk redundansi
Pemberhentian karena pengurangan staf. nuansa. bagaimana berperilaku dengan benar.
PHK 2018: kompensasi, petunjuk langkah demi langkah
81. pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan
Pasal 81 Kode Perburuhan jika terjadi pemutusan hubungan kerja

Penting adalah Hukum Federal 30 Juni 2006 N 90-FZ) (lihat teks dalam edisi sebelumnya) e) pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja oleh karyawan yang ditetapkan oleh komisi perlindungan tenaga kerja atau perlindungan tenaga kerja yang disahkan oleh karyawan, jika pelanggaran ini menimbulkan akibat yang serius (kecelakaan dalam produksi, kecelakaan, malapetaka) atau dengan sengaja menimbulkan ancaman nyata atas timbulnya akibat tersebut; (sebagaimana diubah oleh Undang-undang Federal 2006/06/30 N 90-FZ) (lihat.

Perhatian

Kualifikasi yang lebih tinggi dari seorang karyawan dikonfirmasi, selain pendidikan dan pengalaman, dengan adanya karakteristik kualifikasi tambahan (kemampuan untuk bekerja di komputer, menguasai satu atau lebih bahasa asing), pengetahuan tentang spesifikasi pekerjaan, dan pelatihan lanjutan. dari karyawan. Tidak jarang, kualitas pribadi karyawan juga diperhitungkan (kebajikan, keramahan, kemampuan untuk menavigasi dengan cepat dalam situasi yang tidak standar, rasa tanggung jawab, dll.). Kualitas bisnis seorang karyawan ini dikonfirmasi oleh berbagai dokumen, seperti: karakteristik, nota atasan langsung, hasil sertifikasi sebelumnya, dll.

Dalam proses penyelesaian masalah hak preferensi untuk tetap bekerja, seseorang harus dipandu oleh Pasal 179 Kode Perburuhan, yang menyatakan bahwa fakta meninggalkan pekerjaan yang sama (sebelumnya) memiliki preferensi.
Pemberhentian pengurangan staf pusat perbelanjaan Federasi Rusia - bagaimana cara mengeluarkannya? Hukum Federal 30 Juni 2006 N 90-FZ) (lihat teks dalam edisi sebelumnya) b) penampilan seorang karyawan di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi - majikan atau objek di mana, pada atas nama majikan, seorang karyawan harus melakukan fungsi kerja) c keadaan mabuk alkohol, obat-obatan atau racun lainnya; (subparagraf "b" sebagaimana diubah oleh Undang-Undang Federal 30 Juni 2006 N 90-FZ) (lihat teks dalam versi sebelumnya) c) pengungkapan rahasia yang dilindungi oleh undang-undang (negara bagian, komersial, pejabat, dan lainnya) yang telah menjadi diketahui oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya, termasuk pengungkapan data pribadi karyawan lain; (sebagaimana diubah oleh Hukum Federal 2006/06/30 N 90-FZ) (lihat.
Dalam hal ini, karyawan diberikan buku kerja, gaji dibayarkan untuk hari kerja di bulan terakhir kerja dan kompensasi untuk hari libur yang tidak digunakan (tergantung pada waktu bekerja sejak liburan terakhir). Yang paling penting adalah untuk karyawan sesuai dengan Art. 178 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, uang pesangon dibayarkan. Besarannya tidak kurang dari gaji bulanan rata-rata, tetapi menurut kontrak kerja atau kesepakatan bersama dengan karyawan, tunjangan dapat ditingkatkan.

Jika seorang karyawan, setelah pemecatan, terdaftar di bursa kerja, tetapi tidak dipekerjakan, perusahaan sebelumnya terus membayar gaji bulanan rata-rata selama dua bulan (tetapi dikurangi pesangon yang sudah diterima).
Jika karyawan setuju, dia dapat mengundurkan diri pada pengurangan dan sebelum berakhirnya periode dua bulan.

Ini adalah proses yang panjang dan sangat bertanggung jawab bagi pemberi kerja mana pun. Karena menyangkut pemberitahuan kepada orang-orang yang akan diberhentikan dua bulan sebelum tanggal pelaksanaannya, serta pembayaran semua dana yang menjadi hak mereka, yang harus dikeluarkan pada hari terakhir kerja. Selain itu, majikan harus menawarkan lowongan yang tersedia untuk kategori bawahan ini, serta mencegah perekrutan orang baru.

Bersiap untuk memotong

Sebelum melakukan PHK, pemberi kerja harus memenuhi beberapa syarat:

Ubah tabel kepegawaian yang ada atau setujui yang baru, yang akan menunjukkan ketidakmungkinan untuk memperluas staf lebih dari posisi di dalamnya;

Beri tahu bawahan tentang ini 2 bulan sebelumnya;

Menawarkan pekerja lowongan lain yang tersedia di organisasi;

Beri tahu otoritas ketenagakerjaan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang.

Jika seorang warga negara sudah tahu sebelumnya bahwa ada PHK di tempat kerja dan dia termasuk di dalamnya, maka Anda dapat segera mendiskusikan masalah ini dengan manajer. Lagi pula, Anda bisa mendapatkan semua pembayaran yang diperlukan lebih awal dari dua bulan dan menemukan posisi kosong baru lebih cepat, jika, tentu saja, Anda tidak bisa tetap sama.

PHK itu mahal

Faktanya, memberhentikan pekerja karena pemotongan staf tidak hanya memakan waktu, tetapi juga bukan prosedur yang sangat murah. Pada saat yang sama, bos perlu membayar orang tidak hanya upah dan kompensasi untuk liburan yang belum digunakan, tetapi juga pesangon selama dua bulan. Selain itu, jika seorang warga negara, setelah diberhentikan, selambat-lambatnya sepuluh hari sejak tanggal pemberhentiannya, tidak dipekerjakan olehnya, maka dalam hal ini ia akan menerima tunjangan tunai dari kepala sebelumnya untuk bulan ketiga. Itulah sebabnya banyak majikan mencoba membawa bawahan mereka ke PHK atas kehendak bebas mereka sendiri. Maka Anda tidak perlu membayar mereka uang sebanyak itu.

Dalam hal terjadi PHK di tempat kerja, tetapi atasan tetap memaksa karyawan yang tidak diinginkan untuk pergi atas kehendaknya sendiri, pemecatan tersebut dapat diajukan banding di pengadilan. Hanya untuk ini Anda memerlukan kesaksian dan bukti dokumenter dari fakta ini. Kalau tidak, tidak mungkin bagi bawahan untuk pulih di tempat kerja dan menerima semua uang yang jatuh tempo.

Pemberitahuan

Manajer memperingatkan karyawan tentang pengurangan yang akan datang 2 bulan sebelumnya. Pemberitahuan dibuat secara tertulis dan diserahkan kepada orang tersebut dengan tanda tangan. Jika tidak, karyawan tersebut tidak akan dianggap mengetahui pemecatan yang akan datang, yang selanjutnya dapat menyebabkan masalah besar bagi atasannya, hingga dan termasuk litigasi.

Dalam situasi di mana ada PHK di tempat kerja, hak-hak karyawan tidak boleh dilanggar oleh atasannya. Yang terakhir berkewajiban untuk menawarkan yang pertama semua lowongan yang tersedia yang dapat dijabarkan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Pemberitahuan pengurangan terlihat seperti ini:

00.00.00 _______________

Yang terhormat __________________ (nama karyawan lengkap)!

Harap diperhatikan bahwa karena perampingan, posisi Anda di _____________ akan dirampingkan pada __________ (tanggal tunduk pada dua bulan dari tanggal pemberitahuan yang ditentukan).

Kami menawarkan kepada Anda pilihan lowongan yang tersedia ______________ (nama lowongan). Jika Anda setuju untuk bekerja di posisi lain, harap beri tahu departemen SDM organisasi (nama) spesialis SDM secara tertulis sebelum berakhirnya dua bulan sejak tanggal diterimanya pemberitahuan.

Hormat kami, Direktur LLC ________________ (dekripsi tanda tangan).

Sejak saat bawahan diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, periode dua bulan mulai berakhir, setelah itu ia dikenakan pemecatan dengan semua pembayaran yang harus dibayar kepadanya, kecuali, tentu saja, ia menyetujui lowongan lain yang diusulkan.

Pembayaran

Ketika seseorang diberhentikan berdasarkan klausa 2 bagian 1 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, kepala harus sepenuhnya menetap dengannya dan membayar:

Gaji selama bekerja.

Tinggalkan santunan jika belum digunakan. Jika seorang karyawan sudah berlibur, tetapi periodenya tidak sepenuhnya berhasil, maka dengan pengurangan, pemotongan gajinya tidak dilakukan untuk ini.

Dalam jumlah penghasilan dua bulan. Jika karyawan tersebut, setelah pemecatan, melamar ke otoritas ketenagakerjaan, tetapi tidak dipekerjakan, penghasilan untuk bulan ke-3 ini dipertahankan untuknya. Pada saat yang sama, Anda perlu memberikan buku kerja Anda kepada manajemen sebelumnya atau sertifikat dari pusat pekerjaan yang terdaftar pada mereka.

Penyelesaian penuh dengan karyawan harus dilakukan pada hari terakhir pekerjaannya, jika tidak maka akan melanggar Pasal 140 Kode Perburuhan.

Hak untuk mempertahankan pekerjaan

Jika ada PHK di tempat kerja, maka hanya orang-orang dengan produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja tertinggi yang memiliki hak istimewa untuk mempertahankan pekerjaan tersebut.

Dalam hal semua karyawan memiliki produktivitas dan kualifikasi yang sama, preferensi harus diberikan kepada karyawan yang:

Memiliki dua atau lebih tanggungan, yang gajinya merupakan sumber penghidupan utama;

Adalah pencari nafkah tunggal keluarga jika tidak ada anggotanya yang memiliki pekerjaan atau penghasilan lain;

Telah menerima penyakit saat berolahraga atau cedera serius lainnya di organisasi ini;

Apakah orang cacat dari Perang Patriotik Hebat atau orang cacat yang terluka selama membela Tanah Air;

Meningkatkan tingkat pendidikannya ke arah kepemimpinan di tempat kerja.

dokumen

Setelah semua tindakan yang diambil terkait dengan pemecatan untuk mengurangi staf, saatnya tiba ketika karyawan harus menyerahkan buku kerja dan semua pembayaran jatuh tempo. Setelah itu, dia harus menandatangani perintah yang mengkonfirmasi fakta ini.

Saat menyiapkan pesanan, spesialis personel organisasi harus menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat tentang alasan pemecatan, yang menunjukkan paragraf, bagian, dan pasal dari Kode Perburuhan. Setelah itu, isi buku kerja, beri tanda tangan Anda di atasnya dan nyatakan semua ini dengan stempel organisasi. Entri dalam catatan pekerjaan harus sebagai berikut: "Diberhentikan karena PHK berdasarkan paragraf 2 bagian 1. Kata-kata lain tidak digunakan, karena warga negara diberhentikan dari pekerjaan karena PHK, dan bukan karena alasan lain.

Semua dokumen yang terkait dengan pelaksanaan aktivitas kerja seseorang, serta semua dana yang dialokasikan untuknya, harus dikeluarkan kepada karyawan pada hari pemecatan.

Momen yang tidak dapat diterima

Pada saat ada PHK di tempat kerja, tidak dapat diterima untuk membawa orang baru ke lowongan yang tersedia. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak manajer, karena ia harus menawarkan posisi kosong ini hanya kepada orang-orang yang terancam pemecatan atas dasar ini. Tingkat pendidikan pekerja tidak menjadi masalah dalam hal ini.

Tidak dapat diterima dalam perhitungan keuangan akhir untuk memotong dari gaji karyawan untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika pada saat yang sama 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam situasi di mana PHK terjadi di tempat kerja, hak-hak karyawan sama sekali tidak dapat dilanggar oleh manajemen. Ini terutama mengacu pada pembayaran tepat waktu, jika tidak, orang yang diberhentikan dapat mencari perlindungan dari otoritas peradilan.

Melamar ke otoritas ketenagakerjaan

Setelah kontrak kerja dengan karyawan berakhir berdasarkan pemecatan karena pengurangan staf, warga negara memiliki hak penuh dan bahkan berkewajiban untuk melamar ke otoritas ketenagakerjaan dalam waktu 10 hari sejak tanggal penyelesaiannya. Dalam hal ini, penghasilan rata-ratanya akan tetap untuk bulan ketiga.

Layanan ketenagakerjaan, pada gilirannya, harus membantu para penganggur menemukan lowongan yang menarik baginya. Sebagai aturan, bagi mereka yang ingin bekerja, pekerjaan yang baik dan cocok ditemukan cukup cepat. Perampingan sebagai dasar untuk pemecatan tidak mempengaruhi aktivitas kerja berikutnya dengan cara apa pun, tetapi pada saat yang sama memungkinkan seseorang yang terdaftar di otoritas ketenagakerjaan untuk menerima jumlah maksimum tunjangan yang harus dibayar jika terjadi pengangguran.

Pencarian pekerjaan

Namun terkadang layanan ketenagakerjaan tidak menyediakan lowongan yang menarik, sehingga Anda harus mencarinya sendiri. Pada saat yang sama, Anda perlu menghabiskan banyak upaya untuk menemukan posisi yang benar-benar menarik dan berbayar.

Menemukan lowongan yang cocok selalu sulit secara moral. Ini terutama sulit ketika orang yang diberhentikan telah mengalami PHK. Mencari pekerjaan dalam situasi ini semakin diperumit oleh kenyataan bahwa pekerjaan dengan gaji yang layak sulit ditemukan. Karena itu, banyak warga yang terkena PHK berusaha untuk tetap tinggal di tempat yang sama, meski berbeda posisi dan dengan gaji yang lebih rendah. Ini lebih baik daripada menganggur dan menerima sedikit manfaat dari pusat ketenagakerjaan.

Pekerjaan yang baik setelah PHK kemungkinan akan diberikan kepada seseorang yang memiliki pengalaman luas dalam profesinya dan bekerja keras mencari lowongan baru.

Pengurangan ilegal

Dalam praktiknya, ada kasus ketika majikan dengan cara apa pun mencoba menyingkirkan bawahan yang mengganggu. Dalam hal ini, metode seperti pengurangan ilegal atau "imajiner" juga digunakan. Dalam hal ini, kepala tidak melakukan tindakan apa pun yang menunjukkan persiapan pemecatan. Karyawan itu hanya diperingatkan secara lisan bahwa posisinya akan dipotong, dan diberi waktu dua bulan agar dia mencari pekerjaan lain.

Dalam hal pengurangan ilegal, tidak ada pembayaran, kecuali gaji, yang dilakukan kepada warga negara, meskipun ditulis di atas kertas. Pada saat yang sama, hanya sedikit orang yang mengajukan permohonan kepada otoritas kehakiman untuk perlindungan hak-hak mereka, meskipun kasus-kasus seperti itu cukup umum.

Praktek arbitrase

Sidang pengadilan antara bawahan dan majikannya tidak jarang terjadi dalam peradilan modern. Pada saat yang sama, hukum hampir selalu berada di pihak karyawan, dan bukan di pihak atasannya.

Berikut adalah contoh dari praktek peradilan untuk menggambarkan situasi.

Warga tersebut bekerja sebagai mandor di pabrik tersebut. Setelah manajer diganti, dia mulai mengalami masalah di tempat kerja. Bos baru ingin mengatur orang lain untuk posisi ini, tetapi dia tidak dapat memecat karyawan itu, tidak ada alasan. Kemudian spesialis SDM menyarankan manajemen untuk melakukan prosedur pengurangan "imajiner", yang akan diberitahukan kepada master 2 bulan sebelumnya. Pada saat yang sama, tidak ada posisi kosong lain yang ditawarkan kepada yang terakhir, dan dia dipecat. Dan orang lain dengan cepat diterima di tempat ini. Setelah mengetahui hal ini, mantan bawahan mengajukan gugatan terhadap kepala.

Berdasarkan keputusan pengadilan bahwa, dalam hal pengurangan staf di tempat kerja, warga negara yang tunduk padanya harus ditawari posisi lain yang ada. Dalam hal ini, ini tidak dilakukan. Selain itu, tidak ada tabel kepegawaian yang menunjukkan pengurangan profesi ini. Dalam hal ini, otoritas kehakiman memenuhi klaim yang terakhir dan mengembalikannya di tempat kerja, di samping itu, mengumpulkan sejumlah uang dari majikan sebagai kompensasi atas kerusakan moral.

Dalam kasus pelanggaran undang-undang perburuhan, orang yang diberhentikan secara tidak sah berhak untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja. Pengurangan dan pemutusan hubungan kerja berikutnya dalam hal ini selalu dapat diajukan banding melalui pengadilan.