გაფრთხილების პერიოდები სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. როგორ აცნობოთ თანამშრომელს ხელფასების ცვლილების შესახებ. დატოვეთ თანამდებობა პერსონალის სიაში

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმის შემთხვევაში);

• ან ცვლილების შესახებ განსაზღვრული პირობები(თუ ეთანხმებით გადახდის ახალ პროცედურას).

თუ არსებობს პირობების შეცვლის დადასტურებული საფუძველი შრომითი საქმიანობაყველაზე დიდი მნიშვნელობა ექნება ამ ფაქტის შესახებ შეტყობინებას და მასზე გადასვლის წინადადებას ახალი სამუშაო. ორივე შემთხვევაში მენეჯმენტმა უნდა უზრუნველყოს, რომ თანამშრომელი ეცნობოს წერილობით და ასევე უნდა ჰქონდეს მტკიცებულება, რომ მას ეს დოკუმენტები გადაეცა. შეტყობინება უნდა გაიგზავნოს შემოთავაზებული ცვლილებების შეტანამდე არაუგვიანეს 2 თვისა. ეს მდგომარეობანაწილი 2 ხელოვნება. შრომის კოდექსის 74-ე პუნქტი ითვალისწინებს შეტყობინების პროცედურების გატარებას წინასწარ, ვინაიდან 2 თვიანი ვადა არის მინიმალური მისაღები, ანუ შეიძლება იყოს უფრო ხანგრძლივი.

რამდენად წინასწარ აფრთხილებენ მუშებს სამუშაო პირობების ცვლილების შესახებ?

შედეგად, განხორციელებისას ახალი ტექნოლოგიასაწარმოსა და პერსონალის ოპტიმიზაციაში შეიძლება მოხდეს განყოფილებების შერწყმა, თანამშრომელთა შემოსავლის ოდენობის ცვლილება, მუშაობის სხვა რეჟიმის დანერგვა, ასევე პოზიციების შემცირება. არბიტრაჟის პრაქტიკააცხადებს, რომ თანამშრომლობის ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანისას, საწარმოს მენეჯმენტი ვალდებულია დააფიქსიროს ახალი პირობების შემოღების შესაძლებლობა ობიექტური მიზეზებით რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 56-ე მუხლის საფუძველზე. (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის რეზოლუცია No2, პუნქტი 21): პლენუმის დადგენილება. უზენაესი სასამართლო RF 2014 წლის 28 იანვრის N 2 შეტყობინების მომზადების პროცედურა საწარმოს ხელმძღვანელობა ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს ხელშეკრულებაში განხორციელებული ცვლილებების შესახებ.

სახელფასო პირობების შეცვლის პროცედურა

ხელოვნების ნორმებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, კანონმდებელი ადგენს კომპანიის მენეჯერების ვალდებულებას, აცნობონ პერსონალს სახელფასო პირობების ცვლილების შესახებ. 2018 წელს სამუშაო პირობების ცვლილება შეიძლება მოხდეს წარმოების გარემოს ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ფაქტორების ცვლილების გამო. როგორც ცვლილების მიზეზების მაგალითი სამუშაო პირობებითანამშრომლებს შეიძლება ეწოდოს:

• აღჭურვილობის შეცვლა;
• წარმოების ტექნოლოგიური მექანიზმის ტრანსფორმაცია;
• შრომის პროცესის სტრუქტურული რეორგანიზაცია.

გადახდის პირობების შეცვლა სამუშაო აქტივობაარ შეიძლება მოხდეს შრომითი ხელშეკრულების ცვლილების გარეშე.

დამსაქმებელი ვალდებულია გამოიჩინოს ინიციატივა დასაქმებულთან დადებულ დოკუმენტში ასეთი ცვლილებების შესატანად. ავტორი ზოგადი წესიუფროსს შეუძლია შეცვალოს დოკუმენტის ნებისმიერ პუნქტში, გარდა კომპანიის თანამშრომლების შრომითი ფუნქციისა. როგორც ხელოვნებაშია ნათქვამი.

შეტყობინება სახელფასო პირობების ცვლილების შესახებ

• მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილებამ არ უნდა გააუარესოს დასაქმებულის მდგომარეობა კოლექტიური ხელშეკრულებითა და ხელშეკრულებებით დადგენილებთან შედარებით.

ამრიგად, თუ ორგანიზაცია მოქმედებს კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელფასების დონის დაფიქსირება ინდივიდუალური კატეგორიებიმუშაკებს, განხორციელებულმა ცვლილებებმა არ უნდა გააუარესოს ეს დებულებები. თუ არ არსებობს სამუშაო, რომელიც დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს, ან თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეთავაზებულ სამუშაოზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. გასათვალისწინებელია, რომ დამსაქმებლის მიერ ზემოაღნიშნული პირობების შეუსრულებლობა შეიძლება გამოიწვიოს უარყოფითი შედეგებიდამსაქმებლისთვის.
დასაქმებულს შეუძლია სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი სამსახურში აღდგენის ან სახელფასო პირობების უკანონო ცვლილების აღიარების თაობაზე.

ონლაინ ჟურნალი ბუღალტერებისთვის

გასათვალისწინებელია, რომ დაფინანსების ნაკლებობა არ არის ანაზღაურების პირობების ხელოვნების შესაბამისად შეცვლის საფუძველი. 74 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილება „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიმართვის შესახებ“ 21-ე პუნქტში ადგენს, რომ სასამართლოები საქმეების გადაწყვეტისას. მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების უკანონო ცვლილებების გამოცხადების შესახებ, როდესაც დასაქმებული აგრძელებს მუშაობას შრომითი ფუნქციის შეცვლის გარეშე, საჭიროა დამსაქმებლის მიერ მოწოდებული მტკიცებულებების შემოწმება, რომელიც ადასტურებს, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება განისაზღვრება წვეულებები ორგანიზაციული თუ ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების შედეგი იყო.

შეტყობინება ხელფასის ცვლილების შესახებ

ყურადღება

შეტყობინება მომუშავე პერსონალს ეგზავნება უფროსის სახელით დაგეგმილ ცვლილებებამდე 2 თვით ადრე. თანამშრომელი ეცნობა მიღებულ შეტყობინებას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თანამშრომელს, რომელიც არ ეთანხმება შეტყობინებაში მითითებულ ცვლილებებს, შეუძლია ამის შესახებ აცნობოს მენეჯერს.

მაშინ დამსაქმებელს მოეთხოვება მოქალაქეს წერილობით შესთავაზოს სხვა ვაკანტური სამუშაო ან თანამდებობა. შემოთავაზებული სამუშაო უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის კვალიფიკაციას. უფროსს უფლება აქვს განიხილოს და შესთავაზოს თანამშრომელს დაბალი და დაბალანაზღაურებადი პოზიციები.
ასევე გასათვალისწინებელია თანამშრომლის ჯანმრთელობის მდგომარეობა. თუ დამსაქმებელს არ აქვს უფასო სამუშაოდააკმაყოფილებს მითითებულ კრიტერიუმებს, ან თანამშრომელი უარს ამბობს ყველა შემოთავაზებულ ვარიანტზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება. როცა დამსაქმებელმა უნდა გააკეთოს მასობრივი დათხოვნა, მან ჯერ პროფკავშირის თანხმობა უნდა მიიღოს.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, შრომითი საქმიანობისთვის გადახდის პირობები დასაქმებულთან ხელშეკრულების სავალდებულო პუნქტია. ზომა ხელფასებიფიქსირებული თანამდებობრივი სარგოს ან სატარიფო განაკვეთის სახით. დამსაქმებელი ასევე აღწერს მოქალაქის კუთვნილ წამახალისებელ გადასახადებს, დანამატებსა და დამატებით გადასახადებს.

თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის გათვალისწინებული პირობა ხელფასის ოდენობისა და დამატებითი ანაზღაურების შესახებ, მაშინ კანონით დოკუმენტი აღიარებულ იქნება დაუდებლად. ზოგიერთ შემთხვევაში, როდესაც ხელფასების შესახებ ინფორმაცია არ არის მითითებული ხელშეკრულების ტექსტში, დამსაქმებელს შეუძლია გასცეს დამატებითი შეთანხმება. შრომითი ხელშეკრულების დანართში მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული დაქირავებული პირის შემოსავლის ოდენობა.

შეტყობინება გადახდის პირობების უკეთესობისკენ ან უარესობისკენ ცვლილების შესახებ (შემოსავლის გაზრდა ან შემცირება) უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას ცვლილებების ფაქტის, შინაარსისა და მიზეზების შესახებ.

სამსახურიდან გათავისუფლების სხვადასხვა საფუძველი არსებობს - დასაქმებულის ინიციატივით, დამსაქმებლის მოთხოვნით, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში და სხვა. თითქმის ყველა შემთხვევაში აუცილებელია მეორე მხარის გაფრთხილება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ამასთან, საკანონმდებლო დონეზე დგინდება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადები.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲣᲤᲐᲡᲝᲓ!

მაგალითად, თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას იმის გამო სურვილისამებრ, თავისი გადაწყვეტილება 2 კვირით ადრე უნდა აცნობოს დამსაქმებელს, რათა მან მოიძიოს ახალი თანამშრომელი.

თავის მხრივ, დამსაქმებელი, რომელიც ათავისუფლებს თანამშრომელს გაფრთხილების გარეშე, უტოვებს მას სამუშაო ადგილზე აღდგენის შესაძლებლობას.

რა არის ეს?

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება არის შეტყობინება მეორე მხარისთვის შესაბამისი გადაწყვეტილების შესახებ.

ამრიგად, თანამშრომელი, როდესაც სამსახურიდან ტოვებს საკუთარი ნებით, წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს. ხოლო პერსონალის შემცირების შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომლები ეცნობებათ ბრძანების წაკითხვით.

ზოგიერთ შემთხვევაში შეწყვეტის შესახებ შეტყობინებაა საჭირო, ზოგ შემთხვევაში კი არა.

როდის არის საჭირო?

აუცილებელია შემდეგ შემთხვევებში:

• ინდივიდუალური მეწარმის ან იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტისას;
• თანამშრომელთან ერთად;
• თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას;
• იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი.

არ არის მოთხოვნა, რომ თანამშრომელს წინასწარ ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, თუ:

• თანამშრომელი არ არის შესაფერისი თანამდებობისთვის;
• შეიცვალა კომპანიის მფლობელობაში;
• თანამშრომელმა უხეშად დაარღვია შრომითი ვალდებულების პირობები, იგივე ეხება კომპანიის ხელმძღვანელს;
• დასაქმებულს არაერთხელ დაუდგინდა შრომითი ხელშეკრულების მოთხოვნების დარღვევა;
• თანამშრომელი ხელისუფლებისგან;
• თანამშრომელმა ვერ შეძლო ინტერესთა კონფლიქტის მოგვარება;
• დასაქმებულმა კომპანიას დასაქმების განაცხადის დროს ფიქტიური დოკუმენტები მიაწოდა;
• თანამშრომელმა ჩაიდინა ამორალური ქმედება.

საკანონმდებლო ბაზა

სასამართლოს გარდა, ასეთ თანამშრომელს შეუძლია უჩივლოს პროკურატურას ან შრომის სახელმწიფო ინსპექციას შეტყობინების არარსებობის შესახებ.

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების ვადები მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 62, 71, 79, 296 მუხლებში.

ცნობა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ

პარტიები შრომითი ურთიერთობებიშრომითი ხელშეკრულება დადებული არიან დამსაქმებელი და დასაქმებული.

კანონის შესასრულებლად, ორივე მხარემ უნდა იცოდეს მეორე მხარის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადები და პროცედურა.

თქვენივე თხოვნით

როგორც წესი, 2019 წელს, როცა თანამშრომელი მიდის საკუთარი ინიციატივით, მან 14 დღით ადრე უნდა წარუდგინოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. ნაშრომი იწერება თავისუფალი სახით, მიმართულია კომპანიის ხელმძღვანელს.

როგორც წესი, განაცხადის ტექსტი იწყება ფრაზით: „გთხოვთ, გამათავისუფლოთ ჩემივე მოთხოვნით (თარიღიდან)“. განაცხადი უნდა იყოს რეგისტრირებული, რათა დაფიქსირდეს მისი შეტანის თარიღი.

თანამშრომელს შეუძლია გადაიფიქროს და გააუქმოს განაცხადი. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ ახალი თანამშრომელი ჯერ არ არის მოწვეული მის შემცვლელად.

თანამშრომელს ასევე აქვს წასვლის უფლება სამუშაო ადგილიმენეჯმენტის გაფრთხილების გარეშე.

ეს შესაძლებელია პენსიაზე გასვლისას, ჩარიცხვისას ზოგადსაგანმანათლებლო ორგანიზაციახოლო დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ან კანონის პირობების დარღვევის შემთხვევაში. ამ შემთხვევაში შესაძლებელია, რომ სამსახურიდან უმუშევრად დატოვოს.

სამუშაო ადგილის მუშაობის გარეშე დატოვების სხვა მიზეზებია:

• თანამდებობაზე არჩევა;
• დასაქმებულის მეუღლის სხვა სფეროში სამუშაოდ გადაყვანა;
• ოჯახის ავადმყოფი წევრის ან 1 ჯგუფის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მოვლა;
• დაავადება, რომელიც ხელს უშლის თქვენ გააგრძელოთ მუშაობა ან ცხოვრება მოცემულ ტერიტორიაზე.

დამსაქმებლის ინიციატივით

თუ არსებობს საფუძველი, დამსაქმებელს შეუძლია გასცეს წერილობითი შეტყობინება დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. იგი უნდა გადაეცეს დასაქმებულს პირადად, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

არის შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს დოკუმენტზე ხელმოწერაზე. ამ სიტუაციაში, ნაშრომი უნდა წაიკითხოს თანამშრომელს მოწმეების თანდასწრებით.

ამის შემდეგ, უნდა შედგეს აქტი, რომელიც დაადასტურებს, რომ თანამშრომელი გაეცნო დოკუმენტს. აქტს ხელი უნდა მოაწერონ მოწმეებმა და ხელმძღვანელობამ.

ამ შემთხვევაში თანამშრომლის შეტყობინების დრო განსხვავდება იმისდა მიხედვით, თუ რა საფუძვლით არის არჩეული სამსახურიდან გათავისუფლება.

Საცდელი ვადით

ზოგიერთ შემთხვევაში, დასაქმებულმა უნდა გაიაროს გამოსაცდელი ვადა კომპანიაში დაქირავებამდე. ამ დროს ხელისუფლება წყვეტს, არის თუ არა ის ამ თანამდებობისთვის შესაფერისი.

თუ დასაქმებულის სამუშაო აქტივობა არ შეესაბამება დამსაქმებელს, მან შეიძლება სთხოვოს მას სამუშაო ადგილის დატოვება 3 დღით ადრე გაფრთხილებით. გაფრთხილების ფორმა იწერება. თუ ვადა არ იქნა დაცული, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით.

გარდა ამისა, გაფრთხილების არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებლისთვის შესაძლებელია უარყოფითი შედეგები, მათ შორის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით

თითქმის ყველა ორგანიზაციას ჰყავს თანამშრომლები, რომლებიც მუშაობენ ვადიანი ხელშეკრულების საფუძველზე. შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი ეს დოკუმენტი იდება გარკვეული ვადით.

ეს არის მისი განსხვავება განუსაზღვრელი ვადით დადებული ხელშეკრულებისგან.

თუ ვადიანი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა ამოიწურება, ხელმძღვანელობამ უნდა აცნობოს თანამშრომელს მინიმუმ 3 დღით ადრე მითითებული თარიღის შესახებ. ეს დოკუმენტი. ამ შემთხვევაში კანონმდებლობა მკაფიოდ არ ადგენს დასაქმებულის შეტყობინების მეთოდს.

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი შეცვლის სხვა დროებით უმუშევარ თანამშრომელს, მისი გაფრთხილება არ არის საჭირო.

მნიშვნელოვანი პუნქტი: თუ მენეჯმენტმა არ გააფრთხილა პირი მისი ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების მოქმედების ვადის მოახლოებული ვადის ამოწურვის შესახებ, მაშინ ასეთი დოკუმენტი იწყებს მოქმედებას განუსაზღვრელი ვადით.

დროული გაფრთხილების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს დარჩეს სამსახურში.

როცა კადრები მცირდება

არის კომპანიაში პერსონალის შემცირების შემთხვევები. თანამშრომლები, რომლებიც გათავისუფლების „ტალღის“ ქვეშ ხვდებიან, უნდა გააფრთხილონ ზოგადი შემთხვევასამსახურიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე.

სეზონური სამუშაოებით დასაქმებულ თანამშრომლებს ვადა მცირდება კვირამდე, ხოლო ვადიანი ხელშეკრულებით მომუშავეებისთვის - 3 დღემდე.

მენეჯმენტი ასეთ თანამშრომლებს წერილობით ატყობინებს მოახლოებულ პროცედურას და მათ უნდა მოაწერონ ხელი დოკუმენტს, რომელიც დაადასტურებს მათ გაცნობას.

კომპანიის ლიკვიდაციის გამო

როდესაც ორგანიზაცია ან ინდივიდუალური მეწარმე წყვეტს საქმიანობას, ყველა თანამშრომელი იხსნება სამსახურიდან. ამ შემთხვევაში იქმნება სპეციალური სალიკვიდაციო კომისია, რომელსაც ევალება კომპანიის ლიკვიდაცია განსაზღვრულ ვადაში.

აბსოლუტურად ყველა თანამშრომელი, თუნდაც ის, ვინც ავად არის ან შვებულებაში იმყოფება, უნდა ეცნობოს მომავალი პროცედურის შესახებ.

თანამშრომლებისთვის გაფრთხილების ვადა მსგავსია პერსონალის შემცირების პროცედურისა.

Პროცედურა

პროცედურას აქვს სავარაუდო შეკვეთადა შეიძლება შეიცვალოს:

1. თანამშრომელი ან დამსაქმებელი წერილობით აცნობებს მეორე მხარეს შეტყობინებას.
2. დაწესებულია სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი.
3. ვარჯიშის საკითხი მოგვარებულია. სამაგიეროდ, მენეჯმენტთან შეთანხმებით, თანამშრომელს შეუძლია გამოუყენებელი შვებულების გატარება.
4. საჭირო გამოთვლები კეთდება თანამშრომელთან.
5. თანამშრომელი იღებს სამუშაო წიგნს საქმის შესაბამისი გათავისუფლების პუნქტით. საჭიროების შემთხვევაში მას ეძლევა შემოსავლის ცნობა და სხვა დამატებითი დოკუმენტები.

ნიმუში

ხშირად პერსონალის ოფიცრების მუშაობაში გამოიყენება ისეთი დოკუმენტი, როგორიცაა შეტყობინება. ამ ქაღალდის გამოყენებით დამსაქმებელი აცნობებს პერსონალს იურიდიულად მნიშვნელოვანი საკითხების შესახებ. მაგალითად, პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით. შეტყობინების ერთი ფორმა არ არსებობს. თითოეული შემთხვევისთვის განსხვავებული ვარიანტია შემუშავებული. ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა შეადგინოთ ცნობა კომპანიის რეორგანიზაციისა და ფილიალის ლიკვიდაციის შესახებ. როგორ აცნობოს თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ. როგორ აცნობოს თანამშრომელს სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ.

როგორ ვაცნობოთ თანამშრომლებს რეორგანიზაციის შესახებ?

ვგეგმავთ კომპანიის რეორგანიზაციას (იცვლება ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა). რა უნდა გააკეთოთ ამ შემთხვევაში თანამშრომლებთან: საჭიროა თუ არა მათ ამის შესახებ ორი თვით ადრე შეატყობინოთ?

IN შრომის კოდექსისაერთოდ არაფერია ნათქვამი კომპანიის რეორგანიზაციის შემთხვევაში თანამშრომლების შეტყობინების აუცილებლობაზე. თუმცა, ამ საკითხზე შრომითი დავების თავიდან აცილების მიზნით, ჩვენი აზრით, მუშები წინასწარ* და წერილობით მაინც უნდა გააფრთხილონ. ეს ასევე საშუალებას მოგცემთ დროულად და იურიდიულად კომპეტენტურად გასცეთ პერსონალის დოკუმენტები. თუ კომპანია რეორგანიზაცია მოხდა ან მისი სახელი შეიცვალა, თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების ხელახალი მოლაპარაკება არ არის საჭირო.

როგორ ვაცნობოთ ფილიალის თანამშრომლებს მისი დახურვის შესახებ?

Ივლისში მიმდინარე წელსჩვენი ფილიალი იხურება და ყველა თანამშრომელი გათავისუფლებულია. როგორ ვაცნობოთ მათ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ: ფილიალის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით? თუ პერსონალის შემცირების გამო?

ფილიალის დახურვისას ამ განყოფილების თანამშრომლებს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე (წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ!) უნდა ეცნობოთ თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. ვინაიდან ფილიალი არ არის იურიდიული პირი. ხოლო საქმიანობის შეწყვეტის შემდეგ ორგანიზაცია (დამქირავებელი) არ ხდება ლიკვიდაცია, მაგრამ აგრძელებს საქმიანობას. ამასთან, კანონის თანახმად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეოთხე ნაწილი), როდესაც ფილიალი დახურულია, მისი თანამშრომლების გათავისუფლება ხორციელდება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისთვის გათვალისწინებული წესების შესაბამისად. ეს ნიშნავს, რომ მათ (საშტატო შემცირების პროცედურისგან განსხვავებით) სხვა სამუშაოს არ სთავაზობენ.

როგორ შეგატყობინოთ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ?

წარმოების რეორგანიზაციის გამო, ჩვენი კომპანიის რიგი თანამშრომლებისთვის სამუშაო პირობები შეიცვალა. შეგიძლიათ მითხრათ როგორ დავწერო შეტყობინება სწორად?

უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ სამუშაო პირობების ცვლილებების შესახებ არა მას შემდეგ, რაც ისინი უკვე მოხდა, არამედ წინასწარ, არაუგვიანეს ორი თვით ადრე მათ შემოღებამდე. მეორეც, შეტყობინება უნდა სავალდებულოასახეთ შრომითი ხელშეკრულების რა პირობები შეიცვლება, ასევე მიზეზები**, რამაც განაპირობა ასეთი ცვლილებები.

ვინაიდან დასაქმებულის გადაწყვეტილება (თანხმობა ან უთანხმოება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებაზე) განსაზღვრავს დამსაქმებლის შემდგომ ქმედებებს (მაგალითად, თანხმობის შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების დადება, ხოლო უარის შემთხვევაში, შეთავაზება. სხვა სამუშაო (თუ შესაძლებელია)), ჩვენ გირჩევთ შეტყობინებას, ეს გადაწყვეტილება უნდა ჩაიწეროს ამისათვის სპეციალური სვეტების მიწოდებით. და მიუთითეთ არსებული ვაკანსიები (თუ უარს იტყვით მუშაობაზე).

როგორ ვაცნობოთ თანამშრომელს სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ?

თუ შეუძლებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, როგორ შეგიძლიათ შეადგინოთ ცნობა, რომ ის მოვიდეს სამუშაო წიგნის მისაღებად და ამით დაიცვას თავი?

მართლაც, სამუშაო წიგნი უნდა გაიცეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს. თუ მისი გაცემა შეუძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (მაგალითად, თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის გამო), დასაქმებულს უნდა გაეგზავნოს შეტყობინება (იხილეთ ნიმუში ქვემოთ). ჩვენ გირჩევთ, არ გადადოთ ეს საკითხი და გაგზავნოთ შეტყობინება მეორე დღეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენს კომპანიას მოუწევს გადაუხადოს ამ თანამშრომელს ხელფასი, რომელიც არ მიუღია სამუშაო წიგნის დაგვიანების განმავლობაში***.



* არაუგვიანეს ორი თვისა, თუ რეორგანიზაციის შედეგად იცვლება დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების პირობები. თუ სამუშაო პირობები იგივე რჩება, ორთვიანი ვადის დაცვა საჭირო არ არის.
** დამსაქმებელს უფლება აქვს ცალმხრივად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები (გარდა შრომითი ფუნქციისა) მხოლოდ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო.
*** რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილებით დამტკიცებული სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის, სამუშაო წიგნების ფორმების წარმოებისა და დამსაქმებლებისთვის მიწოდების წესების 35-ე პუნქტი.

• (GIF 81.84 Kb)
• (GIF 25,645 კბ)
• შეტყობინება რეორგანიზაციის შესახებ (გადიდება სანახავად) (GIF 45.966 Kb)
• შეტყობინება სამუშაო წიგნის გამოჩენის აუცილებლობის შესახებ ან თანხმობა ფოსტით გაგზავნაზე (გადიდება) (GIF 50.796 Kb)

ასევე წაიკითხეთ

• შეტყობინება უცხო ქვეყნის მოქალაქეების მოზიდვის შესახებ

  დაქირავებისა და სამუშაო აქტივობებისთვის გამოყენების შესახებ შეტყობინების ფორმა უცხო ქვეყნის მოქალაქეებიდა (ან) მოქალაქეობის არმქონე პირები, რომლებიც ჩამოვიდნენ რუსეთის ფედერაციაისე, რომ არ საჭიროებს ვიზას და აქვს მუშაობის ნებართვა

• ინდივიდუალური მეწარმე და სამუშაო წიგნი

  სულ რაღაც ორი წლის წინ მეწარმეებს არ ჰქონდათ თანამშრომლებისთვის სამუშაო წიგნების შევსების უფლება. 2006 წლის 30 ივნისის 90-FZ ფედერალური კანონის ძალაში შესვლით, რომელმაც მნიშვნელოვანი ცვლილებები შეიტანა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, ინდივიდუალური მეწარმეები ვალდებულნი არიან შეინახონ სამუშაო წიგნები ყველასთვის, ვინც მათთან მუშაობს ხუთზე მეტი ხნის განმავლობაში. დღეები.

სტატიები ამ განყოფილებაში

• როგორ მოვაწყოთ მიკრობიზნესის კანდიდატების სკრინინგი აუთსორსინგის გარეშე?

  მიკრობიზნესის ეფექტურობა პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლების მაღალ სამუშაო მოტივაციასთან. ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია კანდიდატების კომპეტენტურად შერჩევა და შემოწმება. ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა მოაგვაროთ ეს პრობლემა საკუთარ თავს, აუთსორსინგის HR სპეციალისტებთან მიმართვის გარეშე.

• რა უნდა იცოდეთ მოზარდების აყვანის შესახებ?

  დღევანდელი ახალგაზრდობა ხშირად იწყებს მუშაობას ჯერ კიდევ ყოფნისას სკოლის ასაკიდამოუკიდებელი გახდომის სურვილი. გადიან სტაჟირებას, ტრენინგებს და შემდეგ სამსახურს იღებენ. რა არის მნიშვნელოვანი იცოდეთ თქვენი კარიერის დასაწყისში და რა რისკები უნდა გაითვალისწინონ დამსაქმებლებმა?
  მოზარდების დაქირავება სავსეა გამოწვევებით. შრომის კანონმდებლობა ადგენს მკაფიო მოთხოვნებს, რომლებიც დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს, მაგრამ ისინი ხშირად იგნორირებულია.

• თანამშრომლის გამოჩენა სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში სათანადოდ უნდა იყოს დადასტურებული.

  ნასვამ მდგომარეობაში სამსახურში მისვლა ერთი შეხედვით აშკარა სიტუაციაა, რომელიც არ საჭიროებს დამატებით მტკიცებულებებს. საბედნიეროდ, ასეთი ისტორიები იშვიათია, მაგრამ ალბათ ამიტომაა, რომ ყველა HR სპეციალისტმა არ იცის ზუსტად როგორ მოიქცეს სწორად. მაგალითად, შესაძლებელია თუ არა ალქოტელიზატორის გამოყენება და თანამშრომლის კომპანიის შენობაში შეშვება?

• გამოქვითვები სააღსრულებო ფურცლების საფუძველზე

  თანამშრომლისთვის სააღსრულებო ფურცლის მიღებისას უნდა გახსოვდეთ, თუ რა სახის შემოსავალი არ შეიძლება დაწესდეს, გაითვალისწინოთ სააღსრულებო ფურცლის მიხედვით დაკავების მაქსიმალური პროცენტი და რამდენიმე სააღსრულებო ფურცლის დაფარვის წესი. ...

• გეოლოკაცია – დამსაქმებელთა ინტერესების დასაცავად?

  როგორ გავუწიოთ ეფექტურად ზედამხედველობა რეგიონულ თანამშრომლებს? კითხვა არ არის უსაქმური: ისინი არ არიან მუდმივი მეთვალყურეობის ქვეშ, მაგრამ პასუხისმგებელნი არიან ბიზნესის მნიშვნელოვან ნაწილზე. ეს კვალს ტოვებს შრომით ურთიერთობებზე. თქვენ უნდა ენდოთ ადამიანს და ყოველთვის იცოდეთ როგორ მუშაობს. სამწუხაროდ, მოქმედების თავისუფლება ხშირად იწვევს უპასუხისმგებლობას, კონფლიქტებს კი - სასამართლოებს.

• შრომითი ხელშეკრულებების და შეთანხმებების ფაქსიმილე კომბინაციაზე

  ფაქსიმილე არის კლიშე, ხელნაწერის, დოკუმენტის, ხელმოწერის ზუსტი რეპროდუქცია ფოტოგრაფიისა და ბეჭდვის გამოყენებით. მოდით გავარკვიოთ, დასაშვებია თუ არა ხელნაწერი ხელმოწერის ნაცვლად ფაქსიმილის გამოყენება შრომით ხელშეკრულებებსა და დამატებით სამუშაოზე ხელშეკრულებებში.

• სოციალური გადასახადის გამოქვითვა

  სოციალური გადასახადის გამოქვითვა მკურნალობისა და ტრენინგისთვის შეიძლება დასაქმებულს, თუ გარკვეული პირობები. განვიხილოთ სოციალური გადასახადის გამოქვითვის უზრუნველყოფის თავისებურებები.

• ზოგ შემთხვევაში პროფესიული სტანდარტები სავალდებულო გახდება

  2016 წლის 1 ივლისიდან შრომის კოდექსში ცვლილებების ძალაში შესვლასთან დაკავშირებით ( ფედერალური კანონიდათარიღებული 05/02/2015 No122-FZ (შემდგომში კანონი No122-FZ)) რუსეთის შრომის სამინისტრომ მოამზადა პასუხები ტიპიური კითხვებიაპლიკაციით...

• ინდმეწარმის, თანამშრომლის, დამფუძნებლის გარდაცვალება

  შეიძლება თუ არა გადასახადების მემკვიდრეობა? ვინ გააკეთებს ჩანაწერს გარდაცვლილი ინდმეწარმის თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში? ექვემდებარება თუ არა შენატანებს და საშემოსავლო გადასახადს დასაქმებულის გარდაცვალების შემდეგ დარიცხული გადასახადები? რა პროცედურაა შპს დირექტორის ან მისი დამფუძნებლის გარდაცვალების შემთხვევაში? წაიკითხეთ პასუხები სტატიაში.

• დამსაქმებლის გაკოტრება სახელფასო დავალიანების გამო

  მუშებს უფლება აქვთ მიმართონ სასამართლოს დამსაქმებლის გაკოტრებულად გამოცხადების მოთხოვნით ხელფასის გადაუხდელობის შემთხვევაში. ჩვენ გავიგებთ, როდის შეიძლება გაკოტრდეს დამსაქმებელი სახელფასო დავალიანების გამო და რა უნდა გააკეთონ თანამშრომლებმა გაკოტრების პროცესის დასაწყებად.

• ადგილობრივი კომპანიის რეგულაციები - როგორ ავიცილოთ თავიდან პასუხისმგებლობა შემოწმების დროს

  ზოგიერთი ადგილობრივი რეგულაციების არარსებობა შრომის ინსპექციის ინსპექტორებმა შეიძლება ჩათვალონ დარღვევად შრომის კანონმდებლობა. ამ სტატიაში ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან ასეთი შედეგები.

• პოზიციების შევსება და შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა

  "მსახიობობის" ცნებები ან „დროებითი“ არ არის დადგენილი მოქმედი კანონმდებლობით. ამიტომ, თანამშრომლებთან დავის თავიდან ასაცილებლად, დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს როგორ სწორად შეავსოს პოზიციები და როგორია გადახდის პროცედურა.

• კომპანიის ადგილობრივი რეგულაციები

  წლის ბოლოს არის დრო, კვარტალური ანგარიშების წარდგენის შემდეგ, დაუჩქარებლად დავიწყოთ მომავალი წლისთვის მზადება: დაფიქრდით საშტატო მაგიდაზე, მოამზადეთ შვებულების განრიგი მომავალი წლისთვის. ასევე, საჭიროების შემთხვევაში, შეიტანეთ ცვლილებები სხვა ლოკალურში რეგულაციები.

• ვაკანსიები ზედმეტ თანამშრომლებზე

  კანონმდებელმა დაადგინა დამსაქმებლის ვალდებულება, შესთავაზოს თანამშრომლებს ვაკანტური თანამდებობები კადრების შემცირების შემთხვევაში. ეს თანამდებობა უნდა იყოს ვაკანტური, შეესაბამებოდეს თანამშრომლის კვალიფიკაციას და ასევე შეიძლება იყოს დაბალანაზღაურებადი ან დაქვეითებული. გარდა ამისა, ვაკანსია უნდა განთავსდეს იმავე ტერიტორიაზე. ...

• ჩვენ ვაფორმირებთ ცვლილებებს თანამშრომლის პერსონალურ მონაცემებში

  დასაქმებულთა პერსონალური (პირადი) მონაცემები ძირითადად შეიცავს საკადრო და საბუღალტრო დოკუმენტაციას. მათში ცვლილებების შეტანისას მნიშვნელოვანია მოქმედებების თანმიმდევრობის დაცვა.

• როდის და როგორ უნდა ჩატარდეს საკადრო აუდიტი

  აუცილებელია პერსონალის დოკუმენტების ნაკადის დაცვა კანონის სტანდარტის მკაცრად დაცვით, რადგან ამ დოკუმენტებს იყენებენ არა მხოლოდ პერსონალის სამსახური, არამედ ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილება ხელფასის გამოსათვლელად. მათი შემოწმება შესაძლებელია შრომის ინსპექციისა და საგადასახადო ორგანოების მიერ; თანამშრომლებს შეიძლება დასჭირდეთ ამონაწერები და სერთიფიკატები.

• საკადრო აუდიტი. რა დოკუმენტები უნდა ჰქონდეს თქვენს კომპანიას?

  პერსონალის ჩანაწერების მართვის აუდიტი არის პერსონალის მართვის მთელი სისტემის ეფექტურობისა და ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის ეფექტურობის შეფასების პროცედურის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი ან დამოუკიდებელი პროცედურა, როგორც ფინანსური და რეპუტაციის რისკების შემცირების ღონისძიებების ნაწილი. კომპანია, მათ შორის სასამართლოში შრომითი დავების გადაწყვეტისას.

• პერსონალის ჩანაწერების მართვის ორგანიზაცია "ნულიდან"

  პერსონალის ჩანაწერების მართვის ორგანიზების აუცილებლობა არ არის ისეთი ეგზოტიკური ამოცანა, არც ისე ადვილია დამწყები პერსონალისთვის, კერძო მეწარმეებისთვის და ბუღალტერებისთვის, რომელთა პასუხისმგებლობა მოიცავს პერსონალის ჩანაწერებს. თუმცა, მთელი პროცესი შეიძლება აღწერილი იყოს მარტივი ნაბიჯ-ნაბიჯ მოქმედების სახელმძღვანელოთი.

• დეკრეტული შვებულების დროს მუშაობა: შესაძლო სიტუაციების ანალიზი

  ხშირად, ახალგაზრდა დედა დეკრეტულ შვებულებაში ყოფნისას მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე ან სახლში.
  ზოგიერთი დედა ახერხებს მუშაობას დეკრეტულ შვებულებაში დადგენილი წესით გაცემული შრომისუუნარობის შესახებ ცნობის საფუძველზე, რაც კანონით პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული. პრაქტიკაში, ასეთი სიტუაციის დოკუმენტირება ბევრ კითხვას ბადებს პერსონალის ოფიცრებს შორის.

• როგორ ვაქციოთ გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი მთავარ თანამშრომლად

  ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის იმავე კომპანიაში მთავარ თანამდებობაზე გადასვლა შეიძლება ფორმალური იყოს სამსახურიდან გათავისუფლებით ან შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებით. სამუშაო წიგნის შევსება დამოკიდებულია იმაზე, თუ როდის და ვის მიერ განხორციელდა ჩანაწერები ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის დაქირავებაზე და მის გათავისუფლებაზე.

• დოკუმენტები, რომლებიც თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს

  ვ. ვერეშჩაკის მიერ რედაქტირებული საცნობარო წიგნიდან "ხელფასები და სხვა გადასახადები თანამშრომლებზე" მასალებზე დაყრდნობით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე მან უნდა წარმოადგინოს მთელი რიგი დოკუმენტები. ისინი ჩამოთვლილია შრომის 65-ე მუხლში...

• რეგულაციები ანაზღაურების შესახებ

  მთავარი ამოცანა ამ დებულებასარის კომპანიის ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების წესის დადგენა.

• თანამშრომლის თანამდებობის დასახელების შეცვლა

  თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს სამუშაოს დასახელების შეცვლას, მან უნდა აცნობოს იქ მომუშავე თანამშრომელს. შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შემდგომი ქმედებები დამოკიდებულია თანამშრომლის თანხმობაზე პოზიციის დასახელების შეცვლაზე.

• უტარიფო სახელფასო სისტემის გამოყენება. ხელფასების მახასიათებლები

  ეს სისტემა ითვალისწინებს საერთო სახელფასო ფონდის განაწილებას კომპანიის მასშტაბით (ან მის განყოფილებაში) შესაბამის თანამშრომლებს შორის. ამ შემთხვევაში, საერთო ფონდი დამოკიდებულია კომპანიის (განყოფილების) შესრულებაზე დროის კონკრეტულ პერიოდში (მაგალითად, თვეში). თავის არსში, კონკრეტული თანამშრომლის ხელფასი არის მისი წილი მთელი გუნდის სახელფასო ფონდში. ხელფასები ნაწილდება თანამშრომლებს შორის გარკვეული კოეფიციენტების მიხედვით (მაგალითად, შრომითი მონაწილეობა). და შეიძლება რამდენიმე მათგანი იყოს.

• სახელფასო გაანგარიშება სამუშაო ხელფასების სისტემის მიხედვით
• ვქირაობთ მძღოლს

  მძღოლთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მთელი რიგი ნიუანსები, რომლებიც დაკავშირებულია ამ პოზიციასთან. ზოგიერთი მათგანი შრომით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული, ზოგს კი უბრალოდ მითითება.

• ცვლილებები და შესწორებები სამუშაო წიგნში

  სტატია გამოქვეყნდა ჟურნალ "Actual Accounting"-ისა და HRMaximum-ის თანამშრომლობის ფარგლებში. დასაქმებულის სამუშაო ჩანაწერი არის მთავარი დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს სტაჟს და იძლევა პენსიის მიღების გარანტიებს. ამიტომ აუცილებელია სამუშაო წიგნების სწორად შედგენა...

• დოკუმენტის შენახვა. შენახვის ვადები, პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტების განადგურება და განკარგვა

  ბუღალტრული აღრიცხვის შენახვის წესი და ვადები და საგადასახადო აღრიცხვა, პერსონალის დოკუმენტები

• შეკვეთები: ფორმა, ნუმერაცია, შესწორებები

  ავტორი მასალას ამახვილებს შეკვეთების შედგენის ნიუანსებზე, მათში ცვლილებების შეტანაზე და ა.შ. ვინაიდან ზოგიერთმა შეცდომამ შეიძლება გამოიწვიოს შეკვეთის დაკარგვა იურიდიული ძალა, მაშინ ისინი არ შეიძლება ჩაითვალოს წვრილმანებად.

• რა თანმიმდევრობით მიეწოდება დოკუმენტების ასლები ორგანიზაციის ყოფილ თანამშრომლებს?

  დამტკიცებული სამუშაო წიგნების შენახვისა და შენახვის წესების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის N 225 დადგენილებით (შესწორებულია 2008 წლის 19 მაისს, შემდგომში წესები), დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნი მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, მაგრამ არის შემთხვევები, როდესაც დაქირავებული...

• ვინ არის საშტატო ნუსხაში... HR დირექტორი, HR უფროსი, HR?

  როგორ განვსაზღვროთ HR დირექტორის ფუნქციები და უფლებამოსილებები და გამოვყოთ მისი პასუხისმგებლობები სხვა პერსონალის პასუხისმგებლობებისგან, განმარტავს ავტორი HR ოფიცრებისგან მიღებული კითხვების საფუძველზე მომზადებულ მასალაში.

• სამუშაო გრაფიკის გაანგარიშება (პროგრამა Microsoft Excel-ზე დაფუძნებული)
• როგორ დავამაგროთ დოკუმენტები სწორად

  სტატიაში აღწერილია დოკუმენტების ციმციმის წესების ყველა ნიუანსი. მკითხველები შეისწავლიან თუ როგორ სწორად დანომრონ, შეადგინონ ინვენტარი და გადაიტანონ პერსონალის დოკუმენტები არქივში

• როგორ დავარეგისტრიროთ თანამშრომლის არყოფნა, თუ ის ასრულებს სამთავრობო მოვალეობებს?

  წარმოიდგინეთ სიტუაცია: ორგანიზაციის თანამშრომელი არის ვიწრო პროფილის სპეციალისტი და ჩართულია როგორც ექსპერტი საგამოძიებო პროცესში. ან: სამხედრო წვრთნაზე მოწვეული სამხედრო სამსახურში მყოფი პირი, რომელიც რეზერვშია. ან შესაძლოა რომელიმე თქვენს ქვეშევრდომს დასჭირდეს სასამართლოში ნაფიც მსაჯულის სახით. რას ნიშნავს ყველა ეს შემთხვევა? ის, რომ თანამშრომელი სამთავრობო მოვალეობის შესრულებისას სამსახურიდან უნდა გათავისუფლდეს და მისი არყოფნა, სპეციალური წესით უნდა იყოს გაფორმებული.

• ინდივიდუალური დამსაქმებლებისთვის მომუშავე დასაქმებულთა შრომის რეგულირების თავისებურებები

  დამსაქმებლებისთვის მუშაობას, რომლებიც არიან ფიზიკური პირები, აქვს მთელი რიგი მახასიათებლები. პრინციპში, ყველა დამსაქმებელი - პირებიიყოფა ორ ჯგუფად: ინდივიდუალური მეწარმეები და ფიზიკური პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეები. პირველი იყენებს მუშებს განსახორციელებლად სამეწარმეო საქმიანობა…

• რა საკადრო დოკუმენტები უნდა ჰქონდეს კომპანიას?

  პასუხისმგებელმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რომელი დოკუმენტებია სავალდებულო კომპანიისთვის, რომლებიც ხდება ასეთი მხოლოდ გარკვეულ პირობებში და რომელი დოკუმენტების შედგენა არ არის საჭირო, რადგან ისინი საკონსულტაციო ხასიათისაა. ეს საშუალებას მოგცემთ კარგად მოემზადოთ შეხვედრისთვის…

• თანამშრომლის უფლებები მოვალე საწარმოს გაყიდვისას

  ფედერალური კანონი „გადახდისუუნარობის (გაკოტრების) შესახებ“ არ შეიცავს წესებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვას მოვალე საწარმოს გაყიდვისას. ამ შემთხვევაში წარმოშობილი შრომითი ურთიერთობების სპეციფიკა განსაკუთრებულ ანალიზს მოითხოვს.

• სამუშაო გამოცდილების დადასტურება

  მენეჯერის უფლებამოსილების ნაწილის გადაცემა კომპანიის სხვა თანამდებობის პირზე, მაგალითად, დირექტორის მოადგილეზე ზოგადი საკითხები, შეუძლია მნიშვნელოვნად შეამციროს და ოპტიმიზაცია მოახდინოს დოკუმენტებზე და სხვა ყოველდღიურ HR საკითხებზე დახარჯული დრო.

• თანამშრომელთა მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენების საკითხზე

  სემინარის მასალებზე დაყრდნობით" აქტუალური საკითხებიშრომის კანონმდებლობა. დისციპლინური სანქციები" (ორგანიზატორი - კომპანია "What to Do Consult", ლექტორი ი.ვ. ჟურავლევა - ჟურნალი "Personnel Solutions" (www.profiz.ru) სამეცნიერო რედაქტორი). გახსნა პირველი და, ფაქტობრივად, ერთადერთი "ადამიანური რესურსების სკოლა". " რუსეთში...

• მენეჯერების შრომითი უფლებების დაცვის თავისებურებები

  რუსეთის კანონმდებლობა ითვალისწინებს განსაკუთრებული პირობებიორგანიზაციის ხელმძღვანელის შრომითი უფლებების დაცვას, თუმცა გარკვეული გადაუჭრელი საკითხები რჩება.

  ნებისმიერი დამსაქმებელი მზად უნდა იყოს იმისთვის, რომ ადრე თუ გვიან მას შრომის ინსპექცია ეწვევა. სამწუხაროდ, არსებულ ვითარებაში, რომელიც ახასიათებს მასიური გათავისუფლებებიპერსონალი, მოულოდნელი ვიზიტი შეიძლება მოხდეს ნებისმიერ დროს. მოდით ვისაუბროთ იმაზე, თუ რა მიზეზით შეიძლება მოვიდეს ინსპექტორი, რა უფლებამოსილებები აქვს და რა ქმედებები აქვს დამსაქმებელს საკონტროლო საქმიანობის განხორციელებისას.

• თავისუფალი თანამშრომელი: დამსაქმებლისა და თანამშრომლისთვის „საშიში“ მომენტები

  საბჭოთა პერიოდში „თავისუფალ მუშაკებს“ ესმოდათ მოქალაქეები, რომლებიც ასრულებდნენ სამუშაოს ორგანიზაციაში და არ იყვნენ ხელფასში. რუსეთის კანონმდებლობის შემუშავებით, შეიცვალა "თავისუფალი მუშაკის" კონცეფცია და სტატუსი. ზოგიერთი ორგანიზაციული ლიდერის აზროვნება რჩებოდა სსრკ-ში „თავისუფალი მუშაკების“ შრომის სამართლებრივი რეგულირების დონეზე. დამსაქმებელი ყოველთვის არ ფიქრობს ასეთი ურთიერთობების შედეგებზე.

  შესაძლებელია თუ არა ლეგალური გზით მზაკვრული „ბილუტის“ მოშორება? შეუძლია. მთავარია მისი აღიარება.

• რა უნდა გააკეთოს დოკუმენტებთან ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას

  დოკუმენტების უსაფრთხოების უზრუნველყოფის საკითხები სააქციო საზოგადოებამათი ლიკვიდაციისას აისახა ფედერალური საბაზრო კომისიის დადგენილებაში ძვირფასი ქაღალდები. მოვიყვანოთ ჩვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფრაგმენტები.

• საოფისე მუშაობა HR დეპარტამენტში

  პასუხები ვალენტინა ივანოვნა ანდრეევისგან, შრომის სამართლის კათედრის პროფესორისგან რუსეთის აკადემიამართლმსაჯულების, პერსონალის სამსახურის საქმიანობის დოკუმენტაციისა და ორგანიზაციაში შვებულების განრიგის შესახებ კითხვებზე.

• გავრცელებული მცდარი წარმოდგენები

  ყველაზე გავრცელებული მცდარი წარმოდგენები შრომით ურთიერთობებთან დაკავშირებით

დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს თანამშრომლებს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, ისინი უნდა გააფრთხილონ პირადად და არ მიიღონ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. ამ ორი თვის ათვლა იწყება არა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების გაცემის დღიდან, არამედ იმ დღიდან, როდესაც თანამშრომელი გაცნობს მას.

გასათვალისწინებელია, რომ გაფრთხილების შესახებ კანონის დებულება გათავისუფლების დღემდე არანაკლებ ორი თვით ადრე არ ვრცელდება ყველა კატეგორიის თანამშრომელზე. დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს დასაქმებულს, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ სულ მცირე სამი კალენდარული დღით ადრე (შრომის კოდექსის 292-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). Რუსეთის ფედერაცია). სეზონურ სამუშაოზე დასაქმებული თანამშრომლისთვის ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების მინიმალური გაფრთხილების ვადა არის 7 კალენდარული დღეები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გაფრთხილება ვადაზე ადრე გათავისუფლების შესახებ?

მივმართოთ შრომის კოდექსს და სიტყვასიტყვით მივცეთ მასში ფორმულირება. ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, თანამშრომლები აფრთხილებენ დამსაქმებელს პირადად და ხელმოწერის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე, ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების, ორგანიზაციის თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ.

აღსანიშნავია, რომ კანონმდებელი ავალდებულებს დამსაქმებელს ამის შესახებ დასაქმებულს აცნობოს მინიმუმ ორი თვით ადრე. ანუ, როგორც წესი, აკრძალულია თანამშრომლის გაფრთხილება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მოგვიანებით, მაგრამ არა ადრე. ანუ შეგვიძლია, პრინციპში, ვაცნობოთ თანამშრომელს სამი, ოთხი, ხუთი თვე და ა.შ. მომავალი შემცირების შესახებ. ეს არ არის აკრძალული. თუმცა, ეს არ იწვევს დასკვნას, რომ დამსაქმებლის ქმედებები განსახილველ სიტუაციაში კანონიერი იქნება. თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებისას უნდა მიეთითოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ზუსტი თარიღები, თუ შეტყობინებაში მითითებული იყო, რომ თანამშრომელი ოთხ თვეში გაათავისუფლეს და ის გაათავისუფლეს დადგენილ ვადაში, მაშინ დამსაქმებლის ასეთი ქმედება კანონიერია. თუ თარიღი არ იყო შეთანხმებული ან მოსალოდნელი იყო დასაქმებულის გათავისუფლება ორ თვეში, მაგრამ იგი გაათავისუფლეს ოთხის შემდეგ, როდესაც მან გადაწყვიტა, რომ მუქარა უკვე გავიდა, მაშინ დამსაქმებლის ქმედებების კანონიერება საეჭვოა.

დასაქმებულის მიერ მიღებული შეტყობინება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ჯერ კიდევ არ არის მიზეზი, რომ მიმართოს სასამართლოს აღდგენის მოთხოვნით, რადგან დამსაქმებელს უფლება აქვს გააუქმოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებულის გათავისუფლების მოსალოდნელ დღემდე. ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობა (პერსონალი) და ამით შეინარჩუნოს მასთან დასაქმებული ურთიერთობა. მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტიდან, რომელიც ფორმდება დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი ბრძანების გაცემით, თანამშრომელი, რომელიც თვლის თავის შრომითი უფლებებიდაირღვა, უფლება აქვს მოითხოვოს სამსახურში აღდგენა

ნაწილი 3 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე პუნქტი ადგენს, რომ დამსაქმებელს, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების გარეშე ორი თვით ადრე, იმავდროულად გადაიხადოს დამატებითი ანაზღაურება ოდენობით. ორი თვის საშუალო შემოსავალი.

დამატებითი ანაზღაურება უნდა გავიგოთ, როგორც თანხები, გადახდილი ანაზღაურებასთან ერთად. ანუ ეს თანხები არის „დამატება“ ანაზღაურებაზე. ამ კომპენსაციის მიღების უფლება აქვთ დასაქმებულებს, რომლებიც თანახმა არიან შეწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებამდე დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გამო და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი თანახმაა ასეთ გათავისუფლებაზე. თუ თანამშრომელი მიმართავს დამსაქმებელს ამის საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის ვადაზე ადრე შეწყვეტის თხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მოქმედების პერიოდში, მაშინ მისი ურთიერთობა დამსაქმებელთან ფულადი კომპენსაციარეგულირდება ხელოვნების დებულებებით. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სტატია: განთავისუფლების ანაზღაურებაშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას („გადასახადები“ (გაზეთი), 2009, No21) გვ.2.

ასევე მინდა გავითვალისწინო შემდეგი სიტუაცია. როგორ მოხდება დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, თუ დამსაქმებელმა გადაწყვიტა ამ პროცედურის გაგრძელება, ვთქვათ, კიდევ ორი ​​თვით? იმისდა მიუხედავად, რომ ასეთი შესაძლებლობა პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ფორმალურად ორგანიზაციას აქვს ამის უფლება. დასაქმებულთა გათავისუფლება ხომ დამსაქმებლის ინიციატივით ხდება (შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი). ეს მას აძლევს თავისუფლებას, აირჩიოს ის პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც მოხდება პერსონალის შემცირება. გარდა ამისა, შრომის კოდექსი ადგენს მხოლოდ გაფრთხილების მინიმალურ პერიოდს დასაქმებულთა მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ (მინიმუმ ორი თვე) და არაფერს ამბობს მაქსიმალურ ვადაზე.

ამ შემთხვევაში, უმჯობესია თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობების გახანგრძლივება ოფიციალურად მოხდეს პერსონალის შემცირების შესახებ წინა ბრძანებაში ცვლილებების შეტანით.

დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის კანონმდებლობა უფრო მეტს ადგენს მოკლე დროგაფრთხილებები შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო.

თანამშრომლები, რომლებმაც გააფორმეს ორ თვემდე შრომითი ხელშეკრულება, ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292 უნდა გაფრთხილდეს მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 296, სეზონური სამუშაოებით დასაქმებული მუშები გაფრთხილებულნი არიან მინიმუმ შვიდი კალენდარული დღით ადრე.

როდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს ქვითარის მიცემაზე, რომელშიც მითითებულია, რომ იგი გაფრთხილებულია შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ, ეს უარი უნდა იყოს ფორმალური აქტით. აქტი, რომელშიც დაფიქსირებულია შეტყობინების მიღებაზე უარის თქმა, თან ერთვის თანამშრომლის პირად საქმეს.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. შრომის კოდექსის 180-ე მუხლით, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ორთვიანი ვადის ამოწურვამდე, იმავდროულად გადაიხადოს დამატებითი ანაზღაურება ორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით.

ასევე შესაძლებელია, რომ თანამშრომელი თავად დაინტერესდეს მისი მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების პერიოდის შემცირებით, რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო (მაგალითად, თუ ის იპოვის შესაფერის სამუშაოს და სურს დაუყოვნებლივ დაიწყოს) და ითხოვს ამის შესახებ დამსაქმებელმა. თუ დამსაქმებელი დაჟინებით არ მოითხოვს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გაფრთხილების პერიოდში, დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან ამ ვადის გასვლამდე.

თუ მხარეები შეთანხმდებიან, მაშინ შეთანხმება ამ შემთხვევაში ეხება თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის ცვლილებას, მაგრამ თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი არ იცვლება, ამიტომ თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტის შესაბამისად. . რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (დასაქმებულის საკუთარი მოთხოვნით თანამდებობიდან გათავისუფლება) და მე-2 პუნქტის 1 ნაწილის მიხედვით, ხელოვნება. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თანამდებობიდან გათავისუფლების პუნქტის 2, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თანამშრომელს ეძლევა შესაბამისი გარანტიები და კომპენსაცია.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს თანამშრომლისგან წერილობითი განცხადება, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი დასაქმებულის მოთხოვნით განისაზღვრა. ასეთი განცხადების არარსებობის შემთხვევაში, რომელიც ადასტურებს დასაქმებულის სურვილს გადადგეს დადგენილ ვადაზე ადრე, შემდგომში, თუ წარმოიქმნება შრომითი დავა თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერების შესახებ, დამსაქმებელს არაფერი ექნება ამ თანამდებობიდან გათავისუფლების მართებულობის დასადასტურებლად.

შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ გაფრთხილების პერიოდში დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს თავისი სამუშაო მოვალეობები და დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესი. დისციპლინური გადაცდომისთვის დასაქმებულს შეიძლება დაექვემდებაროს დისციპლინური ქმედებასამსახურიდან გათავისუფლებამდე და მათ შორის, თუ დაუსწრებელი იყო დისციპლინის დარღვევა.

მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლის გაფრთხილების ვადა კანონით არ არის შეზღუდული მისი გაზრდის მიმართულებით. როგორც წესი, გაფრთხილების ვადა არ შეიძლება შემცირდეს და შესაბამისად გაფრთხილება არ კარგავს ძალას ორთვიანი ვადის გასვლის შემდეგ. ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ არ არის საჭირო თანამშრომლის ხელახალი გაფრთხილება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. უფრო ხანგრძლივი გაფრთხილების პერიოდი მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ არ აკნინებს დასაქმებულთა უფლებებს, პირიქით, უფრო ხანგრძლივ პერიოდში დასაქმებულს აქვს ახალი შესაფერისი სამუშაოს პოვნის მეტი შანსი. მედენცევი ა.ს. თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ყველა მუხლით პრაქტიკული სახელმძღვანელო. „გამოცდა“, 2008. გვ.21

თუ ორგანიზაცია გადადებს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღს მოგვიანებით, თანამშრომლის დასაქმების შესაძლებლობა იზრდება. მაგრამ ეს ერთი მხრივ. შესაძლებელია სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელმა, რომელმაც მიიღო გაფრთხილება, იპოვა ახალი სამუშაო და არ არის დაინტერესებული „ძველი“ შრომითი ურთიერთობის გახანგრძლივებით. რა უნდა გააკეთოს ამ სიტუაციაში? შრომის კოდექსი ამ კითხვაზე პასუხს არ იძლევა.

რა თქმა უნდა, თუ თანამშრომელი ორი თვის შემდეგ გადაწყვეტს სამსახურიდან წასვლას, რადგან სხვა სამუშაო იპოვა, კომპანიამ უნდა გაათავისუფლოს და გადაიხადოს ყველა საჭირო თანხა. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება დამსაქმებლის ბრძანება პერსონალის რაოდენობის შემცირების შესახებ, რომელიც სხვა პირობებთან ერთად მიუთითებს გათავისუფლების კონკრეტულ თარიღზე.

ის თანამშრომლები, რომლებიც თანახმა არიან პერსონალის შემცირების ვადის გაგრძელებაზე, რჩებიან სამსახურში, სანამ დამსაქმებელი არ მიიღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას. ხოლო თუ მიმდინარე „ორგანიზაციული ღონისძიებების“ დროს არ გაქრება დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა და დარჩენილი თანამშრომლები ვერ პოულობენ მათთვის შესაფერის სამუშაოს, მაშინ ისინი უნდა გაათავისუფლონ თარიღზე. ბოლო დღემუშაობა (საშტატო შემცირების ვადის გახანგრძლივების გათვალისწინებით).

გაფრთხილება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ იგზავნება მკაფიოდ განსაზღვრულ ვადაში. რამდენი დღით ადრე უნდა აცნობოს დამსაქმებელმა თანამშრომელს თანამდებობიდან წასვლის შესახებ, მან უნდა აცნობოს მენეჯერს? და დაქვემდებარებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე აცნობოს უფროსს?

ვადა, რომლის ფარგლებშიც დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი.

თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება უფროსის ინიციატივით, მაშინ დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა გააფრთხილოს დაქვემდებარებული ამის შესახებ. საწარმოს შემცირების ან ლიკვიდაციის გამო თანამდებობიდან გათავისუფლებისას არსებობს თანამშრომლის შეტყობინების მკაფიო ვადები. ორივე შემთხვევაში, გაფრთხილების ვადა არის 2 თვე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლით.

სხვა გარემოებებში ( თანამდებობიდან გადადგომა თანამდებობის არაადეკვატურობის გამო, დაუსწრებლად და ა.შ.) შეტყობინების ვადა კანონმდებლობაში მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული. მაგრამ მიზანშეწონილია განახორციელოთ გაფრთხილება სასერთიფიკატო კომისიის შედეგების, ან თანამშრომლისგან განმარტებითი წერილის მიღების შემდეგ. მაგრამ ზოგიერთ შემთხვევაში, კანონი საშუალებას გაძლევთ რამდენიმე დღით ადრე აცნობოთ დაქვემდებარებულს.

რა შემთხვევებში შეგიძლიათ აცნობოთ თანამშრომელს 2 თვით ადრე:

1. თუ ადამიანი სეზონურ სამუშაოზეა, მაშინ მოახლოებული გათავისუფლების გაფრთხილების ვადაა 7 კალენდარული დღე.
2. ხელქვეითთან გამოსაცდელ ვადაზე ხელშეკრულების შეწყვეტისას გაფრთხილება უნდა გამოაგზავნოთ 3 კალენდარული დღით ადრე.
3. თუ პირი დადებულია ვადიანი ხელშეკრულება 2 თვემდე ვადით უფროსმა თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ 3 დღით ადრე უნდა აცნობოს.

თუ დირექტორმა დაარღვია საანგარიშო დრო, მაშინ დაქვემდებარებულს შეუძლია მის წინააღმდეგ სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი ან საჩივარი შრომის ინსპექციაში.

როგორ უნდა მიეცეს შეტყობინება თანამშრომელს?

თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებით, უფროსმა წერილობითი შეტყობინება პირადად უნდა გაუგზავნოს თანამშრომელს ხელმოწერისთვის. თუმცა, თუ რაიმე მიზეზით ადამიანი არ არის ხელმისაწვდომი, მაშინ დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს მას სხვა გზით.

რა უნდა გააკეთოს და როგორ აცნობოს გათავისუფლებულს მომავალი გათავისუფლების შესახებ სამსახურეობრივი მოვალეობებითუ ის არ არის ან უარს იტყვის ხელმოწერაზე:

1. გაგზავნეთ რეგისტრირებული ფოსტით სარეგისტრაციო მისამართზე (თუ პირი არ იმყოფებოდა საწარმოში).
2. შეადგინეთ ოქმი თანამშრომლის ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ (მოწმეების თანდასწრებით).

გარდა ამისა, ორივე ვარიანტში უნდა დარეგისტრირდეთ წერილობითი შეტყობინებასპეციალურ ჟურნალში.

Მნიშვნელოვანი! თუ ადგილი აქვს პერსონალის შემცირებას, მაშინ დაქვემდებარებულს ინფორმირების შემდეგ უნდა მიეცეს სხვა შესაფერისი ვაკანსიები საწარმოში.

რამდენი დროით უნდა აცნობოს თანამშრომელმა მენეჯერს თანამდებობიდან წასვლის შესახებ?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი.

დაქვემდებარებულმა 14 კალენდარული დღით ადრე უნდა აცნობოს უფროსს ნებაყოფლობით გათავისუფლების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის შესაბამისად. თუ ხელშეკრულება წყდება მხარეთა შეთანხმებით, მაშინ დამსაქმებელს შეიძლება არ მიეცეს 2 კვირიანი შეტყობინება, თუ დირექტორი და თანამშრომელი შეთანხმდნენ ამაზე.

თუ დაქვემდებარებული და მენეჯერი შეთანხმდნენ, რომ პირველი დატოვებდა საწარმოს 2 კვირაზე ნაკლებ დროში, მაგრამ ურთიერთშეთანხმებით გამგზავრება არ იყო დოკუმენტირებული, მაშინ ეს ასევე არ ეწინააღმდეგება შრომის კოდექსს.

რა შემთხვევაშია საჭირო უფროსს 3 დღით ადრე შეტყობინება?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი.

დასაქმებულს შეუძლია დატოვოს სამსახური საცდელი პერიოდის განმავლობაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლით. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება მენეჯერს უნდა გაეგზავნოს სასურველ თარიღამდე მინიმუმ 3 დღით ადრე.

ამასთან, შრომით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული, რომ ქვეშევრდომი გადის ტესტირებას.

Მნიშვნელოვანი! თუ ხელშეკრულება სრულდება მხოლოდ გავლის შემდეგ გამოსაცდელი ვადა, მაშინ უნდა იყოს დამატებითი შეთანხმება. თუ საგამოცდო პერიოდი არსად არ არის მითითებული და არ არის ინფორმაცია, რომ პირი გადის, მაშინ იგი ითვლება დაქირავებულად.

ამასთან, დაქვემდებარებულს შეუძლია გადადგეს დირექტორს 3 დღით ადრე შეტყობინებით შემდეგ შემთხვევებში.

უფრო მეტიც, ეს ორივე პუნქტი უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულებაში.

სხვა რა ვითარებაში არ არის კანონით მოთხოვნილი დამსაქმებლის შეტყობინება 2 კვირით ადრე?

ზოგიერთ შემთხვევაში, ადამიანმა შეიძლება თავი დაანებოს უფროსს შეტყობინებიდან მეორე დღესაც.

რა გარემოება გაძლევთ საშუალებას აცნობოთ დამსაქმებელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ 14 დღეზე ნაკლებ დროში:

• საპენსიო;
• ჩარიცხვა ნებისმიერ უნივერსიტეტში (აუცილებელია სრულ განაკვეთზე);
• დაქვემდებარებულის მეუღლის სხვა ქალაქში გადაყვანა (სამუშაო ან სამსახურისთვის);
• ოჯახის წევრზე ზრუნვის საჭიროება;
• თანამშრომლის მუდმივი საცხოვრებლად სხვა ქალაქში გადაყვანა;
• ორსულობა;
• ჯანმრთელობის მკვეთრი გაუარესება.

ერთ-ერთი ამ გარემოების დასადასტურებლად დასაქმებულმა უნდა წარმოადგინოს შესაბამისი დოკუმენტები (კლინიკის დასკვნა, მატარებლის ბილეთები და ა.შ.).

თუ დაქვემდებარებულს ორსულობის მოტივით ორკვირიანი მუშაობის გარეშე სურს საწარმოს დატოვება, მაშინ კანონი ავალდებულებს, რომ მოიტანოს გინეკოლოგის ცნობა, გადიდებული მუცელი დადასტურება არ არის. თუ ეს დოკუმენტი მიუწვდომელია, მაშინ ქალს 14 დღის განმავლობაში არ აქვს გაფრთხილების გარეშე მოვლის უფლება.