IN დირიჟორობა

შრომის დაცვა არის შრომის პროცესში მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შენარჩუნების სისტემა, მათ შორის სამართლებრივი, სოციალურ-ეკონომიკური, ორგანიზაციული და ტექნიკური, სანიტარიული და ჰიგიენური, სამკურნალო და პროფილაქტიკური, სარეაბილიტაციო და სხვა ღონისძიებები.

ყველა ორგანიზაციამ, მიუხედავად მათი საკუთრების ფორმისა, უნდა მიიღოს უსაფრთხოების სერტიფიკატი - დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს ორგანიზაციაში ჩატარებული შრომის დაცვის სამუშაოების შესაბამისობას შრომის დაცვის დადგენილ სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებთან.

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის თანახმად, რუსეთის ფედერაციის თითოეულ მოქალაქეს აქვს უფლება იმუშაოს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნების შესაბამისად (მუხლი 37), ჯანმრთელობის დაცვა და უფასო სამედიცინო დახმარება სახელმწიფო და მუნიციპალურ ჯანდაცვის დაწესებულებებში (მუხლი 41). სახელმწიფოს მიერ საჯარო ხელისუფლების ან მათი თანამდებობის პირების უკანონო ქმედებებით (ან უმოქმედობით) მიყენებული ზიანის ანაზღაურება (მუხლი 53), ხელსაყრელი გარემო, სანდო ინფორმაცია მისი მდგომარეობის შესახებ და მის ჯანმრთელობას ან საკუთრებას გარემოსდაცვითი ზიანის ანაზღაურება. დანაშაული (მუხლი 42). თანამდებობის პირების მიერ ფაქტებისა და გარემოებების დამალვა, რომლებიც საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, იწვევს პასუხისმგებლობას რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის შესაბამისად (მუხლი 41, პუნქტი 3).

1. ძირითადი დებულებები შრომის კანონმდებლობა

1.1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა და მისი გამოყენების ფარგლები

შრომის შესახებ საკანონმდებლო აქტების აქცენტი და ძირითადი შინაარსი ეფუძნება კონსტიტუციის შესაბამის მუხლებს რუსეთის ფედერაცია. ასე რომ, ხელოვნებაში. 7-ში ნათქვამია, რომ რუსეთის ფედერაცია არის სოციალური სახელმწიფო, რომლის პოლიტიკა მიზნად ისახავს შექმნას პირობები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ღირსეულ ცხოვრებას და თავისუფალი განვითარებაპირი. რუსეთის ფედერაციაში დაცულია შრომა და ხალხის ჯანმრთელობა, დადგენილია ხელფასის გარანტირებული ოდენობა.

Ხელოვნება. 37 პუნქტი 3. ყველას აქვს უფლება იმუშაოს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნებთან შესაბამის პირობებში, შრომის ანაზღაურება ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე და არანაკლებ ფედერალური კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასისა, აგრეთვე უმუშევრობისგან დაცვის უფლება.

Რეგულირება შრომითი ურთიერთობებიდა სხვა უშუალოდ დაკავშირებული ურთიერთობები რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის შესაბამისად, ფედერალური კონსტიტუციური კანონები ხორციელდება შრომის კანონმდებლობით (მათ შორის შრომის დაცვის კანონმდებლობით) და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს:

შრომის კოდექსი და სხვა ფედერალური კანონები;

რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები;

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებები და მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებიფედერალური აღმასრულებელი ორგანოები;

რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კონსტიტუციები (წესდება), კანონები და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები;

ადგილობრივი მმართველობის ორგანოების აქტები და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი დებულებები.

ამრიგად, რიგ შემთხვევებში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) უნდა განიხილებოდეს სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებთან ერთად.

1.2. მუშაკთა ძირითადი შრომითი უფლებები

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის შესაბამისად, ყველას აქვს უფლება იმუშაოს, რომელსაც თავისუფლად ირჩევს ან რაზეც თავისუფლად ეთანხმება, უფლება მართოს თავისი შრომისუნარიანობა, აირჩიოს პროფესია და პროფესია, ასევე დაცვის უფლება. უმუშევრობისგან.

აკრძალულია იძულებითი შრომა.

თითოეულ თანამშრომელს აქვს უფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი):

სამუშაო პირობები, რომლებიც აკმაყოფილებს უსაფრთხოებისა და ჰიგიენის მოთხოვნებს;

სამუშაოსთან დაკავშირებით ჯანმრთელობის დაზიანებით მიყენებული ზიანის ანაზღაურება;

თანაბარი შრომის თანაბარი ანაზღაურება ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე და არანაკლებ კანონით დადგენილი მინიმალური ოდენობისა;

დასვენებისთვის, რომელიც უზრუნველყოფილია სამუშაო საათების მაქსიმალური დაწესებით, შემცირებული სამუშაო საათებით მთელ რიგ პროფესიებსა და სამუშაოებზე, ყოველკვირეული დასვენების, არდადეგების, აგრეთვე ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების უზრუნველყოფით;

პროფკავშირებში გაერთიანება;

სავალდებულო სოციალური დაზღვევისა და ხანდაზმულობის, შრომისუნარიანობის დაკარგვისა და სხვა კანონით დადგენილიშემთხვევები;

მათი სასამართლო დაცვის მიზნით შრომითი უფლებებიდა ა.შ.

1.3. დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობა, მათი რეგისტრაციის პროცედურა და შესაბამისობის გარანტიები

სამუშაო პირობები შედის შრომითი ხელშეკრულებადა უნდა შეესაბამებოდეს ფედერალური კანონის მოთხოვნებს "რუსეთის ფედერაციაში შრომის უსაფრთხოების საფუძვლების შესახებ" (მუხლი 9) და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, აგრეთვე სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების (კოლექტიური ხელშეკრულებები).

რუსეთის ფედერაციაში შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს ნებისმიერ თანამშრომელთან. აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე დაუსაბუთებელი უარი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი):

პროფესიის ან თანამდებობის დასახელება;

დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები;

დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები;

სამუშაო პირობების მახასიათებლები, შრომის ანაზღაურება რთულ, მავნე და (ან) სახიფათო პირობებში მუშაობისთვის;

სამუშაო და დასვენების განრიგი (თუ მოცემული თანამშრომლისთვის განსხვავდება ორგანიზაციაში დადგენილი ზოგადი წესებისგან);

შრომის ანაზღაურების პირობები (დასაქმებულის სატარიფო განაკვეთის ან თანამდებობრივი სარგოს სიდიდის, დამატებითი გადასახადების, დანამატებისა და წახალისების ჩათვლით);

სამუშაოსთან უშუალოდ დაკავშირებული სოციალური დაზღვევის სახეები და პირობები და ა.შ.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით და წერილობით.

შრომითი ურთიერთობები არის ურთიერთობა, რომელიც დაფუძნებულია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებაზე დასაქმებულის პირად შესრულებაზე შრომითი ფუნქციის (გარკვეული სპეციალობის, კვალიფიკაციის ან თანამდებობაზე მუშაობა), დასაქმებულის დაქვემდებარებაში შრომის შინაგანაწესთან, სანამ დამსაქმებელი უზრუნველყოფს სამუშაო პირობებს. გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, შრომითი ხელშეკრულებები.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე.

შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველია: 1)

თანამდებობაზე არჩევნებ(ებ)ი; 2)

კონკურსის წესით არჩევა შესაბამის თანამდებობაზე; 3)

თანამდებობაზე დანიშვნა ან თანამდებობაზე დადასტურება; 4)

სამუშაოზე დანიშვნა შრომითი ხელშეკრულების დადების შესახებ სასამართლოს გადაწყვეტილების საფუძველზე; 5)

ცოდნით ან დამსაქმებლის სახელით მუშაობის ფაქტიური ნებართვა.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ყველა ურთიერთობა ფორმდება შრომითი ხელშეკრულებით, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პირობებს, ანაზღაურებას ნორმალურ პირობებში, აგრეთვე ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების პირობებს, საღამოს და ღამით, არდადეგებზე და შაბათ-კვირას და ა.შ. .

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს: 1)

განუსაზღვრელი ვადით; 2)

განსაზღვრული ვადით არა უმეტეს ხუთი წლისა.

თუ შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მისი მოქმედების ვადა, ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით.

შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ ხელმოწერის დღიდან ან დასაქმებულის სამსახურში ფაქტობრივად დაშვების დღიდან.

თანამშრომელი აყვანილია პირადი განცხადების საფუძველზე.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელი განცხადებაზე აკეთებს შემათანხმებელ ჩანაწერს სამუშაო ადგილის, თანამდებობის, მუშაობის დაწყების, სამუშაო განრიგის, წესის და ანაზღაურების წესის მითითებით. განცხადების საფუძველზე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი გასცემს სამსახურში მიღების ბრძანებას. შეკვეთების შედგენისას უნდა შეავსოთ ერთიან ფორმაში გათვალისწინებული ყველა დეტალი. მხოლოდ ამ შემთხვევაში ჩაითვლება შეკვეთები დასრულებულად და მათი გათვალისწინება შესაძლებელია. დასაქმების ბრძანებას ხელს აწერს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი.

ძირითადი დოკუმენტი თანამშრომლის სამუშაო საქმიანობისა და სტაჟის შესახებ არის დადგენილი ფორმის სამუშაო წიგნი. სამუშაო წიგნის გარეშე დაქირავება დაუშვებელია. თავდაპირველი დაქირავებისას დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნი.

დასაქმებულს, რომელიც მუშაობდა ორგანიზაციაში 6 თვის განმავლობაში, შეიძლება მიეცეს კიდევ ერთი წლიური შვებულება. ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობაა 28 კალენდარული დღეები, რომლის ერთი ნაწილი არ შეიძლება იყოს ზედიზედ 14 კალენდარულ დღეზე ნაკლები. სამუშაოს გარკვეული კატეგორიისთვის, შვებულების ხანგრძლივობა შეიძლება გაიზარდოს ინდუსტრიის სტანდარტების შესაბამისად. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: 1)

მხარეთა შეთანხმება; 2)

შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; 3)

დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა; 4)

დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა; 5)

დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან მუშაობაზე ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადაყვანა და სხვა მიზეზები.

ყველა შემთხვევაში, თანამშრომლის გათავისუფლების დღე არის მისი მუშაობის ბოლო დღე მის წინა ადგილზე.

დღეს შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზების მრავალი გზა არსებობს. სინამდვილეში, ეს ყველაფერი უფრო მეტად დამოკიდებულია თავად მეწარმეზე, ვიდრე პოტენციურ თანამშრომელზე. ამასთან, ამ უკანასკნელს ყოველთვის შეუძლია შესთავაზოს ხელშეკრულების საკუთარი ვერსია, რომელიც ასევე შეიძლება განიხილოს საწარმოს მფლობელმა. ეს დიდწილად ინდივიდუალურ შემთხვევაზე იქნება დამოკიდებული, მაგრამ მოქმედი კანონმდებლობაც გასათვალისწინებელია.

ყველაფერი უფრო დეტალურად რომ შევისწავლოთ, ჯერ გავიგოთ, რა არის შრომითი ურთიერთობები სამართლებრივი თვალსაზრისით. აქ აუცილებელია გავითვალისწინოთ მთელი რიგი ფაქტორები, რომლებიც მნიშვნელოვნად მოქმედებს სახელშეკრულებო ვალდებულებების ფორმატზე. მოქმედი კანონმდებლობის თანახმად, ეს ტერმინი ეხება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ისეთ ურთიერთობებს, რომლებიც შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-15 მუხლის მახასიათებლებს - განვიხილოთ მისი ძირითადი თეზისები. კერძოდ, ესენია:

• კონკრეტულ თანამდებობაზე მუშაობა განრიგის, პროფესიისა და სპეციალობის შესაბამისად, კვალიფიკაციის მითითებით;
• შრომითი ფუნქციები, რომლებიც კონკრეტულმა თანამშრომელმა უნდა შეასრულოს;
• დასაქმებულის კორპორატიული წესების დაცვა (შრომის დებულება);
• მეწარმის მიერ მოქმედი კანონმდებლობით აღწერილი პირობების უზრუნველყოფა.

ამ ფაქტორებიდან გამომდინარე უკვე შესაძლებელია გარკვეული დასკვნების გამოტანა. მაგალითად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ დასაქმებულთან ურთიერთობის ფორმირება შესაძლებელია არა მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების ვიდეოში, არამედ სამოქალაქო სამართლებრივი ურთიერთობების ფორმატშიც, როდესაც დამსაქმებელი და თანამშრომელი არიან დამკვეთი და შემსრულებელი. ამ ტიპის ურთიერთობები პირდაპირ არ რეგულირდება შრომის კოდექსი RF და, შესაბამისად, პასუხისმგებლობა სამუშაო პირობებზე ნაწილობრივ მოხსნილია. ეს ხშირად მეწარმეებისთვისაც კი მომგებიანია. ამავდროულად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ასევე არსებობს მნიშვნელოვანი განსხვავებები, რომლებიც ყოველთვის არ იძლევა ამ ტიპის ხელშეკრულების დადებას. სინამდვილეში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-15 მუხლი ღიად აცხადებს, რომ დაუშვებელია სამოქალაქო ხელშეკრულებების დადება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობების დასარეგულირებლად. აქედან გამომდინარე, შრომითი ხელშეკრულება შესაფერისია მხოლოდ მკაფიოდ განსაზღვრულ სიტუაციებში.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ კანონი ყოველთვის არ შეიძლება იყოს საწარმოს მფლობელის მხარეზე. ხშირად, მარეგულირებელი ორგანოები უყენებენ მნიშვნელოვან პრეტენზიებს იმ დამსაქმებლების მიმართ, რომლებიც არალეგალურად აფორმებენ სამოქალაქო სამართლებრივ ურთიერთობებს საჭირო შრომითი ურთიერთობების ნაცვლად. როგორც ჩანს, ამას აქვს მნიშვნელობა, მაგრამ აქ თქვენ შეგიძლიათ მარტივად წახვიდეთ ჩინოვნიკებისგან. რა თქმა უნდა, დამსაქმებლები იმარჯვებენ ასეთ შემთხვევებში, რადგან მათ არ უწევთ დასაქმებულის გადახდა სადაზღვევო პრემიები, არ არის საჭირო თანამშრომლისთვის შვებულებითა და ავადმყოფობით უზრუნველყოფა. დასაქმებულს, თავის მხრივ, უფლება აქვს მოითხოვოს ისეთი ურთიერთობების აღიარება, როგორიცაა შრომითი ურთიერთობა (ეს აღნიშნულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 19.1 მუხლში) - ამისათვის უნდა არსებობდეს შესაბამისი საფუძველი. მხოლოდ აქ არის უფრო დიდი კითხვა სჭირდება თუ არა დასაქმებულს და შეწყდება თუ არა ასეთი ურთიერთობა დავის შემთხვევაში.

სურათის უკეთ გასაგებად, ქვემოთ დეტალურად განვიხილავთ, თუ როგორ არის აგებული ურთიერთობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის სხვადასხვა სიტუაციებში.

შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან

ამ ტიპის ხელშეკრულებები ყველაზე გავრცელებულია და გვხვდება ყველა მეტ-ნაკლებად მსხვილ საწარმოში. მოდით შევხედოთ რა არის ეს იურიდიული მხრიდან. შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს თავის თანამშრომელს გარკვეული ფუნქციით მუშაობა, უზრუნველყოს საჭირო პირობებიშრომა, ასევე დროული და სრული ანაზღაურება მისთვის ხელფასები. რაც შეეხება თავად დასაქმებულს, შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, მან პირადად უნდა შეასრულოს სამუშაო მოვალეობები და მკაცრად დაიცვას სამუშაო ადგილის შიდა წესები. ანუ ეს არ გულისხმობს კომპანიებთან ან რაიმე შუამავლებთან თანამშრომლობას. რაც შეეხება კონკრეტულ კანონს, ეს ყველაფერი დღეს რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლით.

თუ შრომითი ხელშეკრულება მეწარმის თვალსაზრისით განვიხილავთ, მაშინ, რა თქმა უნდა, ის უფრო მომგებიანია დასაქმებულისთვის, ვიდრე დამსაქმებლისთვის. პირველისთვის ეს არის უფლებების პატივისცემის გარანტია, მეორესთვის კი მაღალი პასუხისმგებლობის შრომითი საქმიანობათანამშრომელი. ანუ როდის ოდნავი დარღვევებისამუშაო პირობებში, დაქვემდებარებულს შეუძლია ადვილად მიმართოს სასამართლოს და აიღოს კომპენსაცია დამსაქმებლისგან. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას ბევრი ნიუანსის გათვალისწინებაა საჭირო, ამიტომ ეს ფუნქცია ხშირად ევალება HR სპეციალისტებს. აქ საქმე დროის დაზოგვაზე კი არ არის, არამედ იმაზე, რომ განსაკუთრებული ცოდნის ქონა ძალიან სასურველია. კერძოდ, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას საჭიროა განმცხადებლისგან აიღოთ არაერთი დოკუმენტი, რომელიც დაიცავს კომპანიას ინსპექტირების დროს დაჯარიმებისგან. მაგალითად, მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელს ჰქონდეს სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტები მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად. თქვენ ასევე უნდა გაითვალისწინოთ, რომ მრავალი სახის საქმიანობა მოითხოვს სხვადასხვა სერთიფიკატს და, მაგალითად, სამედიცინო ჩანაწერს - ეს ასევე უნდა იყოს დასაქმებულისთვის გარკვეულ თანამდებობაზე განაცხადის დროს. ანუ, თუ წინასწარ არ იზრუნებთ ამ დოკუმენტებზე, მაშინ საზედამხედველო ორგანოების შემოწმების დროს შეგიძლიათ მარტივად წახვიდეთ სერიოზულ ჯარიმებზე.

სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებამდე, ყურადღებით უნდა წაიკითხოთ მისი საკანონმდებლო ნიუანსი. კერძოდ, თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ ორივე მხარის უფლებები და მოვალეობები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ოცდამეერთე და ოცდამეორე მუხლებში. მათი თქმით, დამსაქმებელმა უნდა:

• გააცნოს თანამშრომელს კორპორატიული წესები, ისაუბროს ანაზღაურების პირობებზე და აცნობოს პერსონალური მონაცემების დაცვას;
• გაუფრთხილდეს უსაფრთხოებას და სამუშაო პირობებს;
• უზრუნველყოფა საჭირო აღჭურვილობა, ინსტრუმენტები და საინფორმაციო მასალები დასაქმებულის მოვალეობის შესასრულებლად;
• რეგულარულად და სრულად ანაზღაურებს თანამშრომლის ხელფასს, ხოლო გადახდა უნდა განხორციელდეს თვეში ორჯერ მაინც;
• კომპანიის ხარჯზე ყოველთვიურად გადაიხადოს სადაზღვევო პრემიები სოციალური დაზღვევის ფონდში და რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში თანამშრომლისთვის;
• იზრუნონ თანამშრომლების ყოველდღიურ საჭიროებებზე, რაც აუცილებელია მათთვის სამსახურებრივი მოვალეობების სრულად შესასრულებლად;
• გადაიხადე ყოველწლიური შვებულებადა არასამუშაო არდადეგები;
• აანაზღაუროს თანამშრომლებისთვის დაკისრებული მოვალეობის შესრულების გამო მიყენებული ზიანი სამსახურეობრივი მოვალეობები;
• ორსულობასთან და მშობიარობასთან დაკავშირებული შვებულების გადახდა;
• გადაიხადოს შეღავათები წელიწადნახევარ წლამდე ბავშვისთვის;
• გადაიხადოს დღეები, როდესაც თანამშრომელი ვერ მუშაობს.

ამის გათვალისწინებით, უკვე შეგიძლიათ დადოთ შრომითი ხელშეკრულება. ბუნებრივია, თუ ზოგიერთი პუნქტი მთლად მოსახერხებელი არ არის, მაშინ, ალბათ, ღირს შრომითი ურთიერთობების სხვა ფორმატზე ფიქრი. თუ გაერკვევით, ყოველთვის შეგიძლიათ აირჩიოთ საუკეთესო ვარიანტისწორი თანამშრომლის დაქირავება. ასევე შეიძლება აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თავისი დაქვემდებარებული მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში და ხშირად ეს გარკვეულ სირთულეებს ქმნის. ანუ, ვითარება შეიძლება განვითარდეს ისე, რომ სასამართლომ აღადგინოს „პრობლემური“ თანამშრომელი და მოგიწიოთ ხელფასების გაგრძელება. ირკვევა, რომ შრომითი ხელშეკრულება ყოველთვის არ არის მომგებიანი დამსაქმებლებისთვის, რის გამოც ბევრი მეწარმე ხშირად ქირაობს თანამშრომლებს არაოფიციალურად. მხოლოდ აქ ყოველთვის უნდა გახსოვდეთ, რომ ეს უკანონოა და შესაძლოა გარკვეული შედეგები მოჰყვეს სხვადასხვა შემოწმების შემთხვევაში. შესაძლოა, ზოგიერთ სიტუაციაში რეალურად უფრო იაფი იქნება ჯარიმის გადახდა, ვიდრე მუდმივად გადაიხადოთ შენატანები თანამშრომლისთვის შრომითი ხელშეკრულებით - ეს, სამწუხაროდ, არის ის, რასაც დღეს ზოგიერთი მეწარმე იყენებს. ჩვენ, თავის მხრივ, კატეგორიულად უარვყოფთ ამ მიდგომას პერსონალის დასაქმებისას.

სამოქალაქო ხელშეკრულება კონტრაქტორთან, რომელიც არის ფიზიკური პირი

ეს ვარიანტი ნამდვილად ნაკლებად გამოიყენება, მაგრამ მას აქვს მთელი რიგი უპირატესობები სტანდარტულ სამუშაო ხელშეკრულებასთან შედარებით. კერძოდ, ეს ნიშნავს ხარჯების დაზოგვას და დამსაქმებლის მინიმალურ ვალდებულებებს. თამამად შეიძლება ითქვას, რომ სამოქალაქო ხელშეკრულება (სამოქალაქო ხელშეკრულება) შესანიშნავი ვარიანტია მათთვის, ვისაც სურს შეუკვეთოს მომსახურება მესამე მხარის კონტრაქტორს. ანუ, აქ თქვენ არ უნდა მოძებნოთ კონკრეტული კომპანია, არამედ უბრალოდ დააფიქსიროთ სამუშაო ურთიერთობა ინდივიდთან - ეს ჩვეულებრივ უფრო იაფი და ადვილია. არ არის საჭირო თანხის გადარიცხვა მიმდინარე ანგარიშით, რადგან ყველა გადახდა შეიძლება გადაეცეს კონტრაქტორს. ბუნებრივია, ეს ძალიან მოსახერხებელია ცალმხრივი სამუშაოსთვის, რომელიც არ იღებს დიდი რაოდენობითდრო და შრომითი რესურსები. გამოდის, რომ GPC-ის ხელშეკრულება აქტუალურია იმ შემთხვევებში, როდესაც სამუშაოს მოცულობა მცირეა, ხოლო თანამშრომლის პერსონალზე დაქირავება უბრალოდ არაპრაქტიკული. ზოგჯერ ასეთი კონტრაქტები გამოიყენება თანამშრომლების როტაციის საფუძველზე აყვანისას, ანუ როდესაც სამუშაო პერიოდი გრძელდება სიტყვასიტყვით ორიდან სამ თვემდე.

საინტერესოა, რომ თავად GPC ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს სხვადასხვა ვარიანტები. როგორც წესი, მისი შესრულება ხორციელდება ხელშეკრულების სახით ან მომსახურების გაწევის ხელშეკრულების ფორმატში. გამოდის, რომ ასეთი ხელშეკრულება შესაფერისია ნებისმიერ ფიზიკურ პირთან მუშაობისთვის, იქნება ეს აგენტი, პარტნიორი თუ კონტრაქტორი.

GPC ხელშეკრულების საგანია გარკვეული სამუშაოს შესრულება, რომელიც გულისხმობს გარკვეულ შედეგს - სწორედ ამას იხდის, ფაქტობრივად, მოქმედი დამსაქმებელი. ამ შემთხვევაშიროგორც მომხმარებელს. რაც შეეხება პირებს, რომლებიც ასრულებენ სამუშაოს GPC ხელშეკრულებით, ისინი არ არიან დაზღვეული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, როგორც ეს არის შრომითი ხელშეკრულების შემთხვევაში. როგორც სახელიდან ჩანს, ამ შემთხვევაში ყველა ურთიერთობა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსით, კერძოდ, 702-ე მუხლით (უმეტეს შემთხვევაში).

რაც შეეხება კონკრეტულ განსხვავებებს GPC-ის ხელშეკრულებასა და ჩვეულებრივ შრომით ხელშეკრულებას შორის, ისინიც საკმაოდ აშკარაა. პირველ შემთხვევაში, თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ჩანაწერები არ ხდება და ავადმყოფი შვებულების გადახდა არ არის გათვალისწინებული. ამავდროულად, GPC-ის ხელშეკრულებით, მომხმარებელმა უნდა დააკავოს პირადი საშემოსავლო გადასახადი კონტრაქტორის შემოსავლიდან, რაც ასევე შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს მიღებული თანხის ოდენობაზე. ხელფასი, როგორც ასეთი, არ არსებობს, მაგრამ ანაზღაურების გადახდა შესაძლებელია რამდენიმე ეტაპად, ან წინასწარი გადახდის სახით - ეს, კიდევ ერთხელ, მითითებულია შესაბამის დოკუმენტში. თუ ამ მომენტშიარ არის გათვალისწინებული, მაშინ გადახდა ხდება შედეგის მიხედვით.

საინტერესოა, რომ გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია GPC ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მუშაობის პერიოდი მომსახურეობის ხანგრძლივობაშემსრულებელი. ეს განპირობებულია იმით, რომ მომხმარებელი, გადახდილი ანაზღაურების ოდენობიდან გამომდინარე, შემსრულებლის საპენსიო ფონდში გადარიცხავს სადაზღვევო პრემიებს საკუთარი ხარჯებით. სოციალური დაზღვევის ფონდში შენატანები აქ არ არის სავალდებულო, მაგრამ მათი გადახდა შესაძლებელია ნებაყოფლობით ან დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ერთობლივი გადაწყვეტილებით.

GPC ხელშეკრულების განსაკუთრებული მახასიათებელია ის, რომ კონტრაქტორს შეუძლია მესამე პირების ჩართვა სამუშაოს შესასრულებლად. მაგალითად, ეს აქტუალურია, როდესაც არსებობს თანამშრომლობა სხვადასხვა სამშენებლო გუნდებთან - ბევრი მათგანი მუშაობს სამშენებლო ხელშეკრულებით (ეს დეტალურად არის აღწერილი რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 740-ე მუხლში). სტანდარტული შრომითი ხელშეკრულების შემთხვევაში მესამე მხარის დახმარება სრულიად გამორიცხულია.

რაც შეეხება მუშაობის რეჟიმს, GPC ხელშეკრულებით კონტრაქტორი არ ექვემდებარება შიდა რეგლამენტს და არ იცავს კორპორატიულ წესებს. მომხმარებელს აქვს მხოლოდ დავალების შესრულების გადამოწმების უფლება - მას არ აქვს უფლება მისცეს სავალდებულო მითითებები. ვადების დარღვევის შემთხვევაში მომხმარებელს შეუძლია მოითხოვოს ჯარიმის გადახდა. მატერიალური ზიანის მიყენებას კონტრაქტორი სრულად ანაზღაურებს. ბუნებრივია, მოწმდება შესრულებული სამუშაოს ხარისხიც, რასაც შესაბამისი აქტები ადასტურებს.

სამოქალაქო ხელშეკრულება კონტრაქტორთან, რომელიც მუშაობს ინდივიდუალურ მეწარმესთან

თუ კონტრაქტორი, რომელთანაც გაფორმებულია GPC ხელშეკრულება, არის ინდივიდუალური მეწარმე, მაშინ ასეთ ურთიერთობას შეიძლება ეწოდოს თანამშრომლობა ორ ბიზნეს სუბიექტს შორის. ანუ მომხმარებელს არ უწევს კონტრაქტორისთვის სადაზღვევო პრემიის გადახდა და მისგან პირადი საშემოსავლო გადასახადის დაკავება. ხელშეკრულების დადებისას ინდმეწარმე, როგორც ცნობილია, იხდის ყველა გადასახადს და შენატანს სხვადასხვა ფონდში. ასეთი სამუშაო საკმაოდ მომგებიანია მომხმარებლისთვის, რადგან ის ზოგავს ფულს გადასახადებზე დახარჯვის გარეშე. რაც შეეხება ინდივიდუალურ მეწარმეს, ის იღებს შემოსავალს არა ცამეტი პროცენტის პირადი საშემოსავლო გადასახადის გამოკლებით, არამედ იხდის შემოსავლის მხოლოდ ექვს პროცენტს გამარტივებული საგადასახადო სისტემით. გამოდის, რომ ასეთი ხელშეკრულებით მუშაობა, როგორც ინდივიდუალური მეწარმე, ნამდვილად უფრო მომგებიანია, ვიდრე ჩვეულებრივ ინდივიდად მუშაობა.

ასევე ღირს ყურადღების მიქცევა, თუ რა არის კრიტერიუმი ამ ტიპის შრომითი ურთიერთობის არჩევისთვის. ინდ.მეწარმესთან GPC-ის ხელშეკრულების გაფორმების მომენტში მნიშვნელოვანია, რომ მასში არ იყოს შრომითი ურთიერთობის ნიშნები. თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ სამოქალაქო სამართლის ურთიერთობის შემთხვევაში, კონტრაქტორი არის სრულიად მესამე მხარის სპეციალისტი. ამ კუთხით, მაგალითად, არ არის საჭირო სამოქალაქო პროცესის ხელშეკრულებაში მიეთითოს თანამდებობის დასახელება და პირი, რომელსაც ის ეცნობება. ასევე, მხატვარი არ არის მითითებული საშტატო მაგიდადა, რა თქმა უნდა, არ ექვემდებარება დამკვეთი კომპანიის შინაგანაწესს. მოგეხსენებათ, ინდმეწარმე თავად გეგმავს რა ვადებში და ზუსტად როგორ შეასრულებს შეკვეთას.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, GPC ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომა ანაზღაურდება შესაბამისად საბოლოო შედეგი, რომელიც მიიღება შესრულებული სამუშაოს ან მომსახურების სერტიფიკატის მიხედვით. კიდევ ერთხელ, შესაძლებელია წინასწარ ან ნაწილობრივი გადახდის ვარიანტებიც. უბრალოდ უნდა გახსოვდეთ, რომ GPC ხელშეკრულებაში არასოდეს არის მითითებული ტარიფის მაჩვენებლები, ხელფასი, პრემიები და მსგავსი გადასახადები - ისინი შრომითი ურთიერთობის ნიშანია.

შორეული სამუშაო

დისტანციური ან დისტანციური მუშაობა არის ვარიანტი, რომელიც შესანიშნავია ყველა სფეროსთვის, სადაც მუდმივი ყოფნა არ არის საჭირო. კერძოდ, ეს შეიძლება იყოს IT ინდუსტრია, ანალიტიკა, თარგმანი, მარკეტინგი, გაყიდვები და მრავალი სხვა. აღსანიშნავია, რომ დისტანციური მუშაობა შეიძლება მოხდეს როგორც შრომითი ხელშეკრულების, ასევე სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების საფუძველზე.

როგორც აღინიშნა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 49.1 თავში, დისტანციური სამუშაო არის სამუშაო, რომელიც შესრულებულია დამსაქმებლის ადგილმდებარეობის მიუხედავად. ამავდროულად, შემსრულებელს შეუძლია დაუკავშირდეს ამ უკანასკნელს ინტერნეტისა და სხვა სატელეკომუნიკაციო ქსელების გამოყენებით. ამრიგად, თუ დამსაქმებელს სურს შრომითი ხელშეკრულების დადება დისტანციურ თანამშრომელთან, მაშინ ეს სავსებით შესაძლებელია. ბუნებრივია, ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული ყველა გარანტია.

აუთსორსინგი

შრომითი ურთიერთობების ეს ვერსია ალბათ ყველაზე საკამათოა. მოგეხსენებათ, აქ თანამშრომელი ასრულებს ყველა შრომით ფუნქციას არა დამსაქმებლისთვის, არამედ რეალურად მისი მომხმარებლისთვის (კლიენტისთვის). თავის მხრივ, დამსაქმებელი აქ ზოგადად შეიძლება იყოს ჩვეულებრივი შუამავალი (დასაქმების სააგენტო). ასეთ შემთხვევაში ფორმდება შრომითი ხელშეკრულება და დასაქმებულს ასევე ეძლევა ყველა სოციალური გარანტია.

ამრიგად, აუთსორსინგი გულისხმობს საწარმოს გადაცემას მესამე მხარის სერვისებზე და, როგორც წესი, ეს გულისხმობს კომპანიის არა-ძირითადი ფუნქციების შესრულებას. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს ბუღალტერია, იურიდიული მომსახურება, დაცვა და ა.შ. შემსრულებელი კომპანიის თანამშრომლებს შეუძლიათ იმოგზაურონ მომხმარებლის საწარმოში და იქ შეასრულონ თავიანთი შრომითი ფუნქციები. ამასთან, ისინი არ ექვემდებარებიან მომხმარებელს, როგორც დამსაქმებელს, ანუ არ მუშაობენ მისი კორპორატიული წესების შესაბამისად და შესაბამისად არ იღებენ ხელფასს მისგან. დღეს აუთსორსინგი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 53.1 მუხლით - იგი განსაზღვრავს მუშაკთა მუშაობის ყველა მახასიათებელს, რომლებიც დროებით იგზავნება მათი დამსაქმებლის მიერ მესამე მხარის საწარმოებში.

რომელი ვარიანტი ჯობია აირჩიოს?

ასე რომ, ჩვენ განვიხილეთ შემდეგი ვარიანტები შრომითი ურთიერთობებისთვის:

• შრომითი ხელშეკრულების დადება;
• ფიზიკური პირის თანამშრომელთან GPC ხელშეკრულების გაფორმება;
• ინდმეწარმე პირთან GPC ხელშეკრულების გაფორმება;
• დისტანციური თანამშრომლობა სტანდარტული შრომითი ხელშეკრულების ან GPC ხელშეკრულების საფუძველზე;
• აუთსორსინგის თანამშრომლობა.

ასეთი ხელშეკრულებების არჩევის უფლებასთან დაკავშირებული საკითხები არაერთხელ განიხილებოდა სხვადასხვა დონეზე. ამ სფეროში მრავალი ნიუანსი მნიშვნელოვანია სასამართლოებისთვის, საბიუჯეტო გარე ფონდებისთვის, საგადასახადო ორგანოებისთვის და შრომის ინსპექტორებისთვის. ამასთან, შრომითი ურთიერთობის არჩევის უფლება კვლავ რჩება დასაქმებულს და მის დამსაქმებელს. ერთადერთი ის არის, რომ გაუთვალისწინებელი სიტუაციების შემთხვევაში შესაძლოა ერთ-ერთი მხარე უკმაყოფილო იყოს. ეს განსაკუთრებით ეხება ფინანსური დავების გადაწყვეტას. შრომით ურთიერთობებში ძალიან რთულია იმის დამტკიცება, რომ ერთი ან მეორე მხარე მართალია, ამიტომ აქ ხშირად ხდება გაუგებრობები დასაქმებულსა და მის დამსაქმებელს შორის. აქ ბევრი პრობლემა შეიძლება სხვადასხვაგვარად იქნას განმარტებული და, როგორც წესი, თითოეულ მხარეს აქვს თავისი არგუმენტები. მაგალითად, როცა კონტრაქტორმა აიღო ფული და არ დაასრულა სამუშაო, ან დამსაქმებელმა აიღო და არ გადაიხადა. ასეთი სიტუაციებისგან თავის დასაცავად, ხელშეკრულების გაფორმებისას უნდა განიხილოთ ყველა ნიუანსი, რომელიც ასევე უნდა იყოს უკიდურესად მკაფიო და ზუსტი.

რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობების ფორმატს, საიდუმლო არ არის, რომ ჩვენში ისინი ხშირად არაოფიციალურია. აქ უფრო მეტი კითხვაა იმაზე, თუ ვინ არის აქ უფრო დიდი რისკის ქვეშ. აღსანიშნავია, რომ ამ შემთხვევაში პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას როგორც დამსაქმებელს, ასევე მის დასაქმებულს. მეტიც, ამ მხრივ საკმაოდ სოლიდური ჯარიმებია გათვალისწინებული. ამიტომ უმჯობესია შრომითი ურთიერთობის ფორმალიზება, რათა სერიოზული პრობლემები არ შეგექმნათ. ფულის დაზოგვის მცდელობისას, ბევრმა მეწარმემ თავისი ბიზნესი სერიოზული რისკის ქვეშ დააყენა. ალბათ უკეთესი კიდევ ერთხელხარჯების ოპტიმიზაცია და არა პერსონალის უკანონოდ დაქირავება.

რა სახის შრომითი ურთიერთობები არსებობს? რა დადებითი და უარყოფითი მხარეები უნდა იცოდეს თანამშრომელმა დასაქმების შემდეგ იმედგაცრუების თავიდან ასაცილებლად?

ოლგა კუზმინარეკრუტირების კომპანიის დირექტორმა ვებსაიტისთვის განმარტა სამოქალაქო ხელშეკრულებით მუშაობისა და ვადიანი და განუსაზღვრელი შრომითი ხელშეკრულებებით დასაქმების სირთულეები.

დამსაქმებელს არ სურს დამატებითი საგადასახადო ტვირთის, ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურებისა და თანამშრომლის შვებულების ხარჯების ატანა, სთავაზობს სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულების დადებას.

რა არის დადებითი და უარყოფითი მხარეებითანამშრომლისთვის შეიძლება თუ არა აღნიშნული იყოს სამოქალაქო ხელშეკრულებაში?

Დადებითი:

თანამშრომელი ირჩევს როდის შეასრულოს თავისი სამუშაო. ასეთი საქმიანობისთვის აუცილებელია მაღალი დონეთვითორგანიზაცია.

დასაქმებულს არ მოეთხოვება გარკვეულ საათებში სამსახურში მისვლა და მუშაობის წესების დაცვა.

დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანია: თუ ეს პუნქტები არ არის მითითებული GPC-ს შრომით ხელშეკრულებაში, მაშინ სასამართლოში წასვლის შემთხვევაში ეს დოკუმენტი შეიძლება აღიარებულ იქნეს ჩვეულებრივ შრომით ხელშეკრულებად, რომლის მიხედვითაც დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს შესაბამისი ანაზღაურება. შედეგად, გადაუხდელობისთვის კომპანიიდან ჯარიმების აკრეფა მოხდება.

მინუსები:

ანაზღაურებადი შვებულება არ არის.

ავადმყოფობის შვებულება არ არის ანაზღაურებადი.

GPC ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ყველა გადასახადი იხდის დამსაქმებელს. ამ ხელშეკრულებაში ანაზღაურების ოდენობა მითითებულია ანაზღაურებად საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით პირები, რომელიც კომპანიამ შესაბამის პერიოდში სახელმწიფოს უნდა გადასცეს.

ხდება, რომ დამსაქმებელი დაჟინებით მოითხოვს, რომ დასაქმებული დარეგისტრირდეს როგორც ა ინდივიდუალური მეწარმე, და ამ შემთხვევაშიც დებს მასთან GPC ხელშეკრულებას. ამ ხელშეკრულების ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარე იგივეა, რაც ზემოთ იყო აღწერილი, მაგრამ ინდივიდუალური მეწარმე იქნება პასუხისმგებელი შემოსავალზე გადასახადების გადარიცხვაზე.

დასაქმებულს თავად მოუწევს საგადასახადო ანგარიშების წარდგენა, შესაბამისად, დასაქმებულს ბევრი პასუხისმგებლობა ეკისრება სახელმწიფოს წინაშე, რასაც დამსაქმებელი უსაფრთხოდ ათავისუფლებს.

თუ თქვენი დამსაქმებელი მზად არის გადაიხადოს გადასახადები თქვენთვის, გადაიხადეთ დათხოვნა ავადმყოფობის გამოდა შვებულებაში, მაშინ განმცხადებელი მიწვეულია შრომითი ხელშეკრულების დასადებად განუსაზღვრელი ან ვადიანი ვადით.

ვადიანი ხელშეკრულება გამოირჩევა მისი მოქმედების კონკრეტული თარიღების მითითებით ან იმ პროექტის მითითებით, რომელზედაც დასაქმებულია თანამშრომელი იმის გამო, რომ დამსაქმებელი ამჟამად არ არის მზად გამოაცხადოს პროექტის დასრულების თარიღი (ანუ როდის არის სამუშაო დასრულდება).

ვადიანი ხელშეკრულების მახასიათებლები:

5 წელზე მეტი ვადით არ შეიძლება გაფორმდეს, რადგან ამ შემთხვევაში ის შეიძლება აღიარებულ იქნას როგორც შეუზღუდავი.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის ამოწურვის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმებულს მის დასრულებამდე 3 დღით ადრე მას შესაბამისი შეტყობინების გაგზავნით, რომელსაც დასაქმებული უნდა მოაწეროს ხელი. თუ ეს შეტყობინება დასაქმებულს არ გაეგზავნა დროულად, ხელშეკრულების დასრულებიდან ერთი კვირის შემდეგ, მაშინ ასეთი შრომითი ურთიერთობები აღიარებულია შეუზღუდავად. შესაბამისად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს თანამშრომელი შეტყობინების არადროულად გაგზავნის შემდეგ და დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ან შრომის ინსპექციას.

ვადიანი და უვადოდ შრომითი ხელშეკრულების დადებითი და უარყოფითი მხარეები დაახლოებით ერთნაირია.

Დადებითი:

ანაზღაურებადი შვებულება 28 კალენდარული დღის განმავლობაში.

ავადმყოფობის შვებულების გადახდა.

მინუსები:

ორგანიზაციის შრომის დებულების დაცვა, სამუშაო განრიგის დაცვა და ლანჩის შესვენებები.

შეიძლება დაწესდეს შესაბამისი ჯარიმები

სამსახურიდან გათავისუფლება.

უვადო შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორი მიზეზის გამო.

თანამშრომლის ინიციატივით- ამისათვის ის წერს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს, სადაც მითითებულია პირობები. თუ დამსაქმებელი არ ეთანხმება შემოთავაზებულ პირობებს, მაშინ დასაქმებულმა უნდა იმუშაოს 14 კალენდარული დღის განმავლობაში დამსაქმებლის ადამიანური რესურსების განყოფილებაში განაცხადის წარდგენის მომენტიდან.

მხარეთა შეთანხმება შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეწყვეტისთვის. იგი მიუთითებს სამსახურიდან გათავისუფლების ვადაზე, ეს შეიძლება იყოს ერთი ან ორი კვირა. მხარეთა შეთანხმებით დამსაქმებელს შეუძლია გადაუხადოს დასაქმებულს გარკვეული თანხა სამუშაო დროის გასვლის გამო, ან არ გადაუხადოს ეს თანხა, თუ თანამშრომელი და დამსაქმებელი ურთიერთშეთანხმებულნი არიან ამ საკითხზე.

დამსაქმებლის ინიციატივითასევე წყდება უვადო შრომითი ხელშეკრულება. ეს ფორმატირებულია როგორც აბრევიატურა საშტატო ერთეული. კომპანია ამ ნაბიჯს დგამს როგორც უკანასკნელი საშუალებაროდესაც შეუძლებელია თანამშრომელთან განშორება ზემოთ აღწერილი გზებით.

რუსეთის ტერიტორიაზე ისინი რეგულირდება დადგენილი სტანდარტებით. განსახილველი დოკუმენტი ასევე შეიცავს ინფორმაციას იმის შესახებ, თუ რა თანმიმდევრობით არის ორგანიზებული დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობა საწყის ეტაპზე. შრომითი ურთიერთობის გაფორმების პროცედურა მოიცავს, პირველ რიგში, მხარეებს შორის დასკვნას. შედგენა და ხელმოწერა ამ დოკუმენტისსავალდებულოა ყველა იმ შემთხვევაში, რაც გულისხმობს თანამშრომლის ფაქტობრივ მიღებას გარკვეული მოვალეობების შესასრულებლად.

შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის პროცედურა და მისი ძირითადი ეტაპები

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამუშაო ურთიერთობის ჩამოყალიბება იწყება მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით. ამისათვის დასაქმებულმა, შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, უნდა წარმოადგინოს გარკვეული დოკუმენტების შემდეგი პაკეტი:

• რუსული პასპორტი;
• (თუ განმცხადებელს ეკისრება სამხედრო სამსახური);
• სერთიფიკატი;
• მიღებული სპეციალიზებული განათლების დამადასტურებელი დოკუმენტი, თუ ეს აუცილებელია სპეციალობის სპეციფიკიდან გამომდინარე.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, დამსაქმებელი, რომელსაც წარმოადგენს მენეჯერი, ვალდებულია გასცეს ბრძანება შესაბამის თანამდებობაზე სპეციალისტის აყვანის შესახებ., რომელსაც თანამშრომელი უნდა იცნობდეს, რაც დასტურდება მისი პირადი ხელმოწერით.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება

გამომდინარე იქიდან, რომ შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის პროცედურა მოიცავს ორივე მხარისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტის შედგენას, ყველაზე მეტად ღირს ყურადღების გამახვილება მნიშვნელოვანი პუნქტებიმისი დასკვნის პროცესში. Პირველ რიგში, შრომითი ხელშეკრულება უნდა იყოს შედგენილი ორ ეგზემპლარად, რომლებსაც აქვთ თანაბარი იურიდიული მნიშვნელობა. ამასთან, სპეციალისტს უფლება აქვს მოითხოვოს ხელმოწერილი ბრძანების ასლი. შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის ორივე მხარის ხელმოწერის მომენტიდან. გარდა ამისა, სპეციალისტი ვალდებულია დაიწყოს თავისი უშუალო მოვალეობების შესრულება დადებული ხელშეკრულებით განსაზღვრული მომენტიდან. თუ ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული სამუშაოს დაწყების თარიღი, თანამშრომელი იწყებს მუშაობას ხელშეკრულების გაფორმების მომდევნო დღეს.

კანონმდებლობა იძლევა ვითარებას, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული სათანადო წესით. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი იწყებს მუშაობას უშუალო ხელმძღვანელის მითითებების შესაბამისად. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შეადგინოს და მოაწეროს შრომითი ხელშეკრულება სპეციალისტის მიერ სამუშაოს შესრულების დაწყებიდან არაუგვიანეს სამი დღისა.

შრომითი ხელშეკრულებების სახეები

დამსაქმებელსა და სპეციალისტს შორის ურთიერთობის მარეგულირებელი დოკუმენტი შეიძლება გაფორმდეს როგორც განუსაზღვრელი ვადით, ასევე გარკვეული ვადით, რაც, თავის მხრივ, არ შეიძლება აღემატებოდეს ხუთ წელს. თუ ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული მკაფიო ვადა, იგულისხმება ასეთი დოკუმენტის გაფორმება განუსაზღვრელი ვადით. ასეთი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხოლოდ კანონით დადგენილი წესით. ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება იყოს ჩართული ან შიგნით სავალდებულორუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის თანახმად, ან მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე..