რას უხდიან თანამშრომელს დათხოვნის შემთხვევაში? სამსახურში შემცირება. რამდენ ფულს მომცემენ, თუ დამიტოვებენ?

ქვეყანაში არსებული მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, პერსონალის შემცირება იშვიათი მოვლენა არ არის. მაღალკვალიფიციური თანამშრომლებიც კი არ არიან დაზღვეული მისგან, მაგრამ ზოგიერთს აქვს პრევენციული უფლებები. ამ სტატიიდან გაიგებთ, ვინ ათავისუფლებს პირველს, ვის ენიჭება უპირატესობა თანაბარი უნარების დონეზე და ვის საერთოდ არ შეიძლება ამის საფუძველზე გაათავისუფლონ.

რა არის აბრევიატურა

არსებობს 2 კონცეფცია - შემცირება და შემცირება. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არ არის ასახული მათ შორის განსხვავებები. პრაქტიკაში, განსხვავება ასევე უმნიშვნელოა. როდესაც პერსონალი მცირდება, თანამდებობა რჩება საშტატო ნუსხაში, მაგრამ მცირდება დაკავებულთა რაოდენობა. როდესაც პერსონალი მცირდება, თანამდებობა იხსნება.

საწარმოს შემცირების მიზეზებია:

1. მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობა ქვეყანაში.
2. კომპანიების გაერთიანება, რეორგანიზაცია ან შეერთება.
3. შიდა ოპტიმიზაცია.

ვინ ათავისუფლებს პირველს და რატომ?

საინტერესო ინფორმაციაა

არა მხოლოდ კონკრეტული პოზიციები, არამედ მთელი განყოფილებები, განყოფილებები და განყოფილებები შეიძლება დაექვემდებაროს პერსონალის შემცირებას. დამსაქმებელს აქვს ამის სრული უფლება. თუმცა, ორივე შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, მუშაკთა უფლებების პატივისცემა სავალდებულოა და ვინც სამსახურიდან გათავისუფლებას არ აძლევენ, საწარმოში უნდა დარჩეს. თუ მთელი განყოფილებების შეწყვეტა იგეგმება, მაშინ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ „განსაკუთრებული“ უფლებები, სხვა განყოფილებებში უნდა გადავიდნენ.

ვნახოთ, ვინ ათავისუფლებს პირველს სამსახურში და რის საფუძველზე. დამსაქმებელი განსაზღვრავს შეღავათიან უფლებებს და ამისათვის გათვალისწინებულია გარკვეული ალგორითმი:

1. თანამშრომელები, რომლებსაც კანონით ეკრძალებათ სამსახურიდან გათავისუფლება, გამორიცხულია ყველა კანდიდატის თანამდებობიდან გათავისუფლება. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, მათ შორისაა ორსული მუშაკები, 3 წლამდე ასაკის ბავშვების დედები, მარტოხელა მშობლები 14 წლამდე ბავშვებით ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვები, ისევე როგორც სხვა. აკრძალულია თანამშრომლების გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. დეკრეტული შვებულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256-ე მუხლის მე-4 ნაწილი და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).
2. დარჩენილი მუშები ფასდება მათი კვალიფიკაციის დონისა და პროდუქტიულობის მიხედვით. შედარება ხდება თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ერთსა და იმავე სტრუქტურულ ერთეულში შექმნილ პოზიციებს იკავებენ. სწორად შეაფასეთ ერთ განყოფილებაში მომუშავე ორი წამყვანი ბუღალტერის კვალიფიკაცია. არასწორია წამყვანი სპეციალისტისა და მე-2 კატეგორიის ბუღალტერის შედარება - ეს მითითებულია მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს No33-27711/2015 სააპელაციო განჩინებაში 08/06/2015 წ. მსგავსი წესები ვრცელდება შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას.
3. თუ შედარება გამოავლენს კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის თანაბარ დონეს, მაშინ დასაქმებულის გათავისუფლებისას მხედველობაში მიიღება ოჯახური გარემოებები და სხვა უპირატესობები. არის ერთი გამონაკლისი. თუ თანამდებობა გაუქმებულია ან ერთ თანამდებობაზე ყველა თანამშრომელი მცირდება, მაშინ შეღავათიანი უფლებები მხედველობაში არ მიიღება. ამის შესახებ მითითებულია მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 22 იანვრის No33-1708 სააპელაციო განჩინებაში.

რა არის პრევენციის უფლებები და ვის აქვს ისინი?

თანაბარი კვალიფიკაციისა და თანამშრომელთა შრომის პროდუქტიულობის გათვალისწინებით, უპირატესობა ენიჭება მათ, ვისაც აქვს უპირატესობები პერსონალის შემცირებაში. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, შემდეგ კატეგორიის მუშაკებს შეუძლიათ მიმართონ სამუშაოს შესანარჩუნებლად:

• ოჯახის ადამიანები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი დამოკიდებული (არასრულწლოვანი შვილი, ოჯახის სხვა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრები სრული შინაარსითანამშრომელი ან მისგან რეგულარულად მიმღები დახმარება, რომელიც წარმოადგენს მათ მუდმივ და ძირითად საარსებო წყაროს);
• ოჯახში ერთადერთი „მარჩენალი“ არიან თანამშრომლები, რომელთა ოჯახებში არ ჰყავთ სხვა ადამიანები, რომლებსაც აქვთ რეგულარული შემოსავალი;
• ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას მიღებული დაზიანებებითა და პროფესიული დაავადებების მქონე თანამშრომლები;
• მუშები, რომლებიც არიან ამ მომენტშიგააუმჯობესონ თავიანთი კვალიფიკაცია დამსაქმებლის მითითებით.

თუ თქვენ უკანონოდ გაათავისუფლეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ რამდენიმე ორგანოს. უპირველეს ყოვლისა, გაგზავნეთ წერილობითი განცხადება ორგანიზაციის პროფკავშირში. გაერთიანებამ საჩივარი ერთი კვირის ვადაში უნდა განიხილოს. ეს საქმე ასევე შეიძლება განიხილოს შრომის ფედერალურმა ინსპექციამ და პროკურატურამ. თუ პროფკავშირი და შრომის ინსპექცია არ გამოავლენს რაიმე დარღვევას, მაშინ სარჩელი უნდა შეიტანოს.

• სამხედრო მეუღლეები;
• რეზერვში გადაყვანილი სამხედრო პირები;
• გამოგონების ავტორები;
• მეორე მსოფლიო ომისა და საბრძოლო მოქმედებების ინვალიდები;
• რადიაციით დაზარალებული პირები;
• და ზოგიერთი სხვა.

სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლებები შეიძლება გათვალისწინებული იყოს კომპანიაში შიდა კოლექტიური ხელშეკრულებებითაც.

როგორ ადარებენ თანამშრომლებს

ზოგიერთი ფაქტი

როცა დასრულდა შრომითი ხელშეკრულებასაწარმოს ლიკვიდაციასთან, ან კომპანიის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით, დათხოვნილ თანამშრომელს უნდა მიეცეს ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის მიხედვით. დათხოვნილი თანამშრომლისთვის საშუალო თვიური ხელფასი აღირიცხება სამუშაოს ძიების ხანგრძლივობისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 2 თვის განმავლობაში.

კანონი არ აღწერს კონკრეტულ მოთხოვნებს დასაქმებულთა უპირატესი უფლებების იდენტიფიცირების პროცედურის შესახებ. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სასამართლოები უფრო მეტად ენდობიან კომისიების გადაწყვეტილებებს შედეგების წერილობით ჩაწერისას.
აქ არის ძირითადი ნიუანსი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული შემცირების კანდიდატების შედარებისას:

1. რეკომენდირებულია კომისიაში შევიდნენ განყოფილებების ხელმძღვანელები, სადაც პერსონალის შემცირება იგეგმება, ასევე პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრები და სხვა სპეციალისტები. სტრუქტურული დანაყოფები(იურისტები, პერსონალის ოფიცრები, ხარისხის კონტროლის თანამშრომლები და ა.შ.).
2. უნდა გამოიცეს ბრძანება კომისიის ორგანიზების შესახებ, რომელიც განსაზღვრავს მისი თითოეული წევრის კომპეტენციას. პერსონალის ოფიცრები შეიძლება იყვნენ პასუხისმგებელი ჯარიმებისა და წახალისების შესახებ ინფორმაციის მიწოდებაზე. დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს უნდა დაევალოს სამუშაო ანგარიშების გენერირება, მახასიათებლების შედგენა და ა.შ.
3. მიზანშეწონილია შეადგინოთ შემაჯამებელი ცხრილები, რომლებიც ასახავს მუშაკთა კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის შედარების შედეგებს რიგი კრიტერიუმების მიხედვით.
4. კომისიის დასკვნები უნდა ჩაიწეროს სხდომის ოფიციალურ ოქმში.
5. კომისიამ დასკვნა უნდა გააკეთოს თითოეული თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობის შედარების შედეგების საფუძველზე, კრიტერიუმების მთელი ნაკრების გათვალისწინებით. გადაწყვეტილება, რომ ერთ თანამშრომელს აქვს უმაღლესი კვალიფიკაცია, რადგან მეორეს ნაკლები გამოცდილება აქვს, სასამართლოს უკანონოდ მიიჩნევს.
6. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატები დარეგისტრირებულნი არიან პროფკავშირში და რეგულარულად იხდიან საწევრო გადასახადს, დამსაქმებელი ვალდებულია გაითვალისწინოს ამ ორგანიზაციის აზრი კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლების მიზანშეწონილობის შესახებ. ეს არის ხელოვნების მე-2 ნაწილის მოთხოვნა. 82 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

უყურეთ ვიდეოს, რომელიც გეტყვით იმ კატეგორიის მუშაკების შესახებ, რომლებსაც სამსახურიდან გათავისუფლება ეკრძალებათ

იმ პირთა სია, რომელთა გათავისუფლება შეუძლებელია შემცირების გამო

მათ სიაში, ვინც კანონით არ შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან გათავისუფლება, მოიცავს შემდეგ კატეგორიებს:

• დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები;
• შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები (მათ შორის, სტუდენტური შვებულება და ანაზღაურებადი შვებულება);
• 3 წლამდე მცირეწლოვანი ბავშვების დედები;
• ქალები და კაცები, რომლებიც მარტო ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს ან არასრულწლოვან ბავშვს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე;
• პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრები.

მათ, ვისაც სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ, ასევე არიან ორსული თანამშრომლები და დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები. თუ თანამშრომელი „ხელშეუხებელი“ კატეგორიიდან მაინც გაათავისუფლეს თანამშრომელთა შემცირების გამო, იგი სამსახურში ავტომატურად აღდგება სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

ჩვენ მზად ვართ ვუპასუხოთ ნებისმიერ შეკითხვას, რომელიც შეიძლება გქონდეთ - დასვით მათ კომენტარებში

როდესაც თქვენ მიიღებთ შეტყობინებას სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, თქვენ უნდა დაჯდეთ და კარგად დაფიქრდეთ. პირველ რიგში, შეაფასეთ რამდენი დრო გაქვთ ახალი სამუშაოს მოსაძებნად. შესაძლოა, მხოლოდ რამდენიმე თვეში აპირებენ გათავისუფლებას, მანამდე კი უკვე გექნებათ დრო, რომ იპოვოთ ახალი ადგილი.

მეორეც, ნუ ნერვიულობ. გახსოვდეთ, რომ ორგანიზაცია, თუ, რა თქმა უნდა, კანონის შესაბამისად ხართ დასაქმებული, ვალდებულია გადაგიხადოთ არაერთი კომპენსაცია. საკმარისი უნდა გქონდეთ, სანამ არ იპოვით მათ ახალი სამუშაო.

რა გადასახადები ეკისრება დასაქმებულს?

მას შემდეგ რაც წაიკითხავთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას და მოაწერთ ხელს ყველა დოკუმენტს, რომლითაც შეგატყობინებთ და ეთანხმებით, შეგიძლიათ დაიწყოთ სხვა სამუშაოს ძებნა.

სამუშაოდან გათავისუფლების დღედ დოკუმენტებში მითითებული დღე იქნება თქვენი ბოლო სამუშაო დღე ამ სამუშაო ადგილზე. თუ თქვენი სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივაა, მან უნდა გადაგიხადოთ:
- ;
- ფულადი კომპენსაციაუკან გამოუყენებელი შვებულება;
- სხვა ფინანსური დავალიანება ( ხელფასები, ჯილდოები და ა.შ.)

თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელზე ფულადი კომპენსაცია უნდა გაიცეს არა უგვიანეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღისა. ბოლო სამუშაო თვის ხელფასი გაიცემა ოფიციალური თანამდებობიდან გათავისუფლების წინა დღეს.

განთავისუფლების ანაზღაურებათანამშრომელი მიიღებს მას ორ თვეში, იმ პირობით, რომ ამ ხნის განმავლობაში მას ჯერ ოფიციალურად არ მიუღია სამსახური.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების მიღების პერიოდში უკვე იპოვეთ სამსახური, მაგრამ ოფიციალურად არ ხართ მასში დარეგისტრირებული, ე.ი. იღებთ ხელფასს კონვერტში, არ კარგავთ თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლებას.

პირველ თვეში თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა უდრის გათავისუფლებული თანამშრომლის საშუალო თვიურ ანაზღაურებას. მეორე თვის ანაზღაურება გამოითვლება ოდნავ განსხვავებულად - უდრის ამ თვეში სამუშაო დღეების რაოდენობას გამრავლებული ერთი დღის საშუალო ხელფასზე.

ზოგიერთ შემთხვევაში, სახელმწიფო ანაზღაურება შეიძლება გაგრძელდეს მესამე თვემდე, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პირმა ჯერ კიდევ ვერ იპოვა სამუშაო. ეს ფაქტი დასაქმების ცენტრმა უნდა დაადასტუროს.

ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე თანამშრომელს არ ჰქონდა დრო, რომ გამოეყენებინა შემდეგი შვებულება, თუმცა მას ამის უფლება აქვს, ამისათვის მას ფინანსური ანაზღაურება უნდა მიეცეს. კომპენსაცია ამ სიტუაციაში უდრის დარიცხული შვებულების ანაზღაურების ოდენობას. გარდა ამისა, თქვენ მოგიწევთ განაცხადის დაწერა თქვენი შვებულების გადასატანად მიმდინარე წელსშემდეგისთვის.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისას მე-13 ხელფასის გადახდა

ბევრ საწარმოს აქვს ისეთი ბონუსი, როგორიცაა მე-13 ხელფასი. თანამშრომლები, რომლებიც კარგად არ იცნობენ თავიანთ უფლებებს, ზოგჯერ ვერც კი ხვდებიან, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებისას დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს ეს პრემია დათხოვნილ პირს. მაშინაც კი, თუ შემცირება ხდება ზაფხულში. თუმცა, ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ადამიანი მუშაობდა კომპანიაში მინიმუმ ერთი წლის განმავლობაში.

დღეს შრომის ბაზარზე ისეთი მდგომარეობაა, რომ საჯარო სექტორის მუშაკებიც და დასაქმებულებიც კი საჯარო სამსახური. კერძო კომერციულ საწარმოებში მომუშავეებზე საუბარიც კი არ არის საჭირო. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, კანონი იგივეა და ის მკაფიოდ განსაზღვრავს სამუშაოს შემცირების პროცედურის მექანიზმს და ანაზღაურებას, რომელიც ეკისრება გათავისუფლებულ თანამშრომელს.

როგორ უნდა მოიქცეს დამსაქმებელი?

დამსაქმებელმა წინასწარ უნდა შეგატყობინოთ, რომ დაგეგმილია სამუშაო ადგილების შემცირება, რაც მოიცავს თქვენს მიერ დაკავებულ თანამდებობას საშტატო ცხრილის მიხედვით. ეს უნდა გაკეთდეს წერილობით თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი). ის ფაქტი, რომ თქვენ მიიღეთ შეტყობინება, უნდა დადასტურდეს თქვენი ხელმოწერით მეორე ეგზემპლარზე. თუ ეს ფორმალობა არ იქნა დაცული, ნებისმიერი სასამართლო დაგიბრუნებთ წინა სამუშაო ადგილზე. ამ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ დაითვალოთ ფულადი კომპენსაცია ხელფასის ოდენობით იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში, სანამ არ მიიღებთ სასამართლო გადაწყვეტილებას.

მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების პარალელურად, დამსაქმებელმა უნდა შემოგთავაზოთ საწარმოში არსებული ნებისმიერი ვაკანსიის დაკავება, რომელიც შეესაბამება თქვენს სპეციალობას და სამუშაო გამოცდილებას, მაგრამ ამავე დროს, ის არ არის ვალდებული გარანტირებული იყოს თქვენი წინა კვალიფიკაციისა და კვალიფიკაციის შენარჩუნებაზე. ხელფასი. თუ ვაკანსიები არ არის ან არ ეთანხმებით შემოთავაზებულს, უნდა მოემზადოთ თანამდებობიდან წასასვლელად.

თუ ავადმყოფობის შვებულებაში ან შვებულებაში იმყოფებოდით, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს პერსონალის შემცირების გამო.

ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დაბალანაზღაურებადი თანამდებობის დაკავებაზე, კანონის მოთხოვნების მოტივით, რომელიც მან შეასრულა, შეიძლება მოგიწვიოთ გადადგომის შესახებ განცხადება მაგიდაზე. სურვილისამებრ. ეს არ უნდა გაკეთდეს არავითარ შემთხვევაში - წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენ დაკარგავთ მთელ კომპენსაციას, რომელიც უნდა იყოს გადახდილი სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ზედმეტობის პუნქტის შესაბამისად. მაგრამ თქვენ უნდა დაწეროთ წერილობითი უარი იმ ვაკანტურ პოზიციაზე, რომელიც შემოგთავაზეს. თქვენ არ გჭირდებათ უარის მიზეზის ახსნა.

შეგიძლიათ დარეგისტრირდეთ შრომის ბირჟაზე და დაიწყოთ სარგებლის მიღება სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი თვის გასვლის შემდეგ.

დასაქმებულის ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებისას

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, თქვენ უნდა მიიღოთ ყველა გადასახადი და კომპენსაცია თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, სამუშაო წიგნთან ერთად. თუ თქვენ გათავისუფლებული ხართ, თქვენ გაქვთ უფლება:
- ანაზღაურება ოდენობით საშუალო თვიური შემოსავალი, რომელიც გამოითვლება თქვენი მუშაობის ბოლო 12 თვის გათვალისწინებით;
- თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან ორი თვის განმავლობაში, შეგიძლიათ დაეყრდნოთ ხელფასებს, იმ პირობით, რომ ამ დროის განმავლობაში არ მიიღებთ სხვა სამუშაოს;
- ფულადი კომპენსაცია ყველა დარჩენილი გამოუყენებელი შვებულებისთვის, დაწყებული 2002 წლიდან, როდესაც ახალი გამოცემარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ეკონომიკური კრიზისი არის მიზეზი იმისა, რომ ბევრი კომპანია იძულებულია მოახდინოს რეორგანიზაცია და შეამციროს საწარმოში შრომითი ხელშეკრულებით მომუშავე დასაქმებულთა რაოდენობა. პერსონალის შემცირება საკმაოდ ძვირადღირებული პროცედურაა, ამიტომ ზოგიერთი დამსაქმებელი ცდილობს დაარწმუნოს თანამშრომლები საკუთარი ნებით დაწერონ გათავისუფლების შესახებ განცხადება, მაგრამ ამ შემთხვევაში თანამშრომლები კარგავენ კომპენსაციის უფლებას.

როგორ ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო?

გასაგებია, რომ დამსაქმებელს სურს თავი დააღწიოს მისთვის არასაჭირო მუშებს, მაგრამ მათ არ უნდა დაივიწყონ თავიანთი უფლებები. ამრიგად, დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს, რომ რეორგანიზაცია და სხვა ორგანიზაციული და საკადრო ღონისძიებები რეალურად განხორციელდება საწარმოში. ახალი უნდა შემოიღოს უფროსის სპეციალური ბრძანებით საშტატო მაგიდა, რაც აჩვენებს, რომ სამუშაო ადგილების რაოდენობა რეალურად შემცირდა. მხოლოდ ასეთი ბრძანების გაცემის შემდეგ შეუძლია მენეჯმენტს დაიწყოს თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურა.

თუ თანამშრომელი თანახმაა გადადგეს ორ თვემდე ადრე, სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე მას უნდა გადაუხადოს დამატებითი ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე დარჩენილი პერიოდის პროპორციულად.

იგი ხორციელდება პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან ან მშრომელთა სხვა წარმომადგენლობით ორგანოსთან შეთანხმებით. თუ მასობრივი გათავისუფლება მოდის, ამის შესახებ უნდა გეცნობოთ 3 თვით ადრე, სხვა შემთხვევაში თანამშრომლებმა უნდა მიიღონ 2 თვით ადრე. წერილობითი შენიშვნებიმოახლოებული შემცირების შესახებ და მოაწერეთ ხელი მათ მიღებას. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თქვენ გაქვთ უფლება შეავსოთ არსებული ვაკანსიები ახალ საშტატო ცხრილში, თუ თქვენი კვალიფიკაცია იძლევა ამის საშუალებას. იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გადაწყვეტთ ახალი სამუშაოს ძიებას, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაგიხადოთ კანონით გათვალისწინებული კომპენსაცია პერსონალის შემცირებისას.

რა კომპენსაციაა გადახდილი ზედმეტობის შემთხვევაში?

პერსონალის შემცირების შემთხვევაში კომპენსაციის გაცემის წესი გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 178-ე მუხლით. რუსეთის ფედერაცია. სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, თქვენ უნდა მიიღოთ სრული გადახდა გამოუყენებელი შვებულების და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების გათვალისწინებით. გარდა ამისა, თქვენ უნდა გადაიხადოთ მინიმუმ ორი ხელფასი - ერთი არის განთავისუფლების ანაზღაურება, მეორე არის გადახდა ახალი სამუშაოს მოსაძებნად გამოყენებული დროისთვის. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმების სამსახური ვერ დაგისაქმებს სამსახურიდან გათავისუფლებიდან პირველი თვის განმავლობაში, შეგიძლიათ იმედი გქონდეთ ყოფილი დამსაქმებლისგან კიდევ ერთი ხელფასის მიღებაზე. ამისათვის თქვენ უნდა წარმოადგინოთ შესაბამისი ცნობა დასაქმების სამსახურიდან.

ანაზღაურების მინიმალური ოდენობა არ შეიძლება იყოს თანამშრომლის საშუალო თვიურ შემოსავალზე ნაკლები.

გაეცანით თქვენს საწარმოში მოქმედი კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს. ის შეიძლება შეიცავდეს დამატებით კომპენსაციის გადახდებითანამშრომლები დაითხოვეს პერსონალის შემცირების გამო.

ვიდეო თემაზე

თანამშრომლის გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს სხვადასხვა მიზეზითა და მიზეზებით, მაგრამ თითქმის ყველა შემთხვევაში დასაქმებულს აქვს უფლება მიიღოს სხვადასხვა გადასახადები. თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ გადასახდელები დაინტერესებულია თანამშრომლებისთვის, რომლებიც წყვეტენ სამუშაო ხელშეკრულებას. გადახდების ზომა და მათი რაოდენობა დამოკიდებული იქნება შრომითი ხელშეკრულების კონკრეტულ პირობებზე, კომპანიის ადგილობრივ რეგულაციებზე და სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებზე.

ინსტრუქციები

როდის უნდა გაიცეს გადასახადები?

თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა უნდა მიიღოს ანაზღაურება სამუშაოს ბოლო დღეს. და თუ ის იმ დღეს არ მუშაობდა, მაშინ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე ვერ მიიღებს გადასახადებს. მოგვიანებით დღის განმავლობაში, იმ დღის შემდეგ, როდესაც დასაქმებულმა დამსაქმებელს სთხოვა მისთვის ანაზღაურება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ გადასახდელების სია

როდესაც თანამშრომელი წყვეტს სამუშაო ხელშეკრულებას, მან უნდა მიიღოს შემდეგი გადასახადები:
ხელფასი მოცემულ თვეში მუშაობის პერიოდისთვის;
ანაზღაურება შვებულებისთვის, რომელიც თანამშრომელმა არ აიღო;
ანაზღაურება – კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ხელფასის გადახდა უნდა მოიცავდეს ყველა კუთვნილ დანამატს, პრემიას და დამატებით გადასახადს.

უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამშრომელმა შეიძლება მოითხოვოს შვებულება თანამდებობიდან გადადგომამდე. ამ შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს გადასახდელი გადახდა ხდება შვებულებამდე.

თანამშრომელმა თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე უნდა მიიღოს ანაზღაურება, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი კომპანიის შემცირება ან ლიკვიდაცია იყო. ამ შეღავათის ოდენობა შეესაბამება საშუალო თვიურ ხელფასს. გარდა ამისა, სანამ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი ეძებს სამუშაოს, მას ასევე შეუძლია დაეყრდნოს შემოსავლის მიღებას, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვის განმავლობაში. და თუ დასაქმების სამსახური მიიღებს შესაბამის გადაწყვეტილებას, დასაქმებული მესამე თვეს შეძლებს ხელფასის მიღებას.

თანამშრომელთა შემდეგი კატეგორიები შეიძლება მიიღონ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება:
კომპანიის ხელმძღვანელი, მისი მოადგილე, Მთავარი ბუღალტერიმესაკუთრის შეცვლისას – 3 საშუალო თვიური ხელფასი;
თანამშრომელი, რომელმაც უარი თქვა ტრანსფერზე – 2 კვირის ხელფასი;
თანამშრომელი, რომელიც არ შეესაბამება დაკავებულ თანამდებობას – 2 კვირის ხელფასი;
ჯარში წასული თანამშრომელი - 2 კვირის ხელფასი;
თანამშრომელი, რომელმაც შეცვალა სხვა თანამშრომელი - 2 კვირის ხელფასი.

შრომითი ხელშეკრულება ან კომპანიის შიდა დოკუმენტები შეიძლება შეიცავდეს სხვა გადასახადებს, რომლებიც გადასახდელია სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი იყო დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმება, მაშინ ამ ხელშეკრულებაში ასევე შეიძლება გათვალისწინებული იყოს დამატებითი გადასახადები სამსახურიდან გათავისუფლებისას.

დამსაქმებელს უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს თანამშრომელი. ეს ხდება იმ შემთხვევაში, თუ საწარმო მთლიანად ლიკვიდირებულია ან მისი საწარმოო სიმძლავრე მცირდება. შემდეგ ვიღებთ კადრების ე.წ. ეს პროცედურა უნდა განხორციელდეს მკაცრად კანონის შესაბამისად და დაიცვას შრომის კოდექსი, კერძოდ: მუხ. 81, 178, 179, 180.

რა გადასახადებია გადახდილი ზედმეტობის შემთხვევაში?

როდესაც სამუშაო ძალა მცირდება, კანონი ითვალისწინებს შემდეგ ანაზღაურებას: ეს არის ე.წ. ის, თავის მხრივ, შეიძლება იყოს გაზრდილი ოდენობით, თუ ასეთი პუნქტი მითითებულია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში.

ასევე, დასაქმების ხანგრძლივობის განმავლობაში არაუმეტეს 2 თვის ვადით, თანამშრომელს უფლება აქვს შეინარჩუნოს საშუალო თვიური შემოსავალი. ზოგიერთ შემთხვევაში დასაქმებულს საშუალო თვიური ხელფასის გადახდა შესაძლებელია 3 თვის განმავლობაში. ეს ხდება იმ შემთხვევაში, თუ ასეთ გადაწყვეტილებას მიიღებს ადგილობრივი დასაქმების სამსახური. ამ გადასახადების მისაღებად დასაქმებულმა უნდა მიმართოს დასაქმების სამსახურს ორი კვირის ვადაში და არ უნდა იყოს დასაქმებული სხვა სამუშაო ადგილზე.

მას შემდეგ რაც საწარმოში გახდება ცნობილი, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება მალე დაიწყება, დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომლებს მინიმუმ ორი თვით ადრე აცნობოს ამ მოვლენის შესახებ და მიიღოს ქვითარი თანამშრომლებისგან, რომ მათ ეცნობათ ამის შესახებ. მუშებმა შეიძლება არ დაელოდონ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღს და წინასწარ გადადგეს საკუთარი ნებით. Ამ შემთხვევაში ადრეული გათავისუფლებაივსება წერილობით და დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიხადოს საშუალო თვიური ხელფასი შემცირების თარიღამდე დარჩენილი პერიოდისთვის.

ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის გამო პერსონალის შემცირება არასოდეს იბეგრება საშემოსავლო გადასახადი. ეს დებულება ვრცელდება იმ მოქალაქეებზეც, რომლებმაც საწარმო წინასწარ დატოვეს, თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის მოლოდინის გარეშე. ყველა სხვა გადახდა თანამშრომლების გამო, ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს ზოგად საფუძველზე.

ასევე გადახდილი ანაზღაურების ოდენობაში შედის დასაქმებულთა ხელფასები რეალურად დამუშავებული დროისა და ნაღდი ფულიგამოუყენებელი შვებულებისთვის.

შემცირებით გათავისუფლებული თანამშრომლის დამატებითი უფლებები

მთლიანად დათხოვნილ თანამშრომელს შეუძლია 30 კალენდარული დღეებისრული გადახდის დღიდან კვლავ მობრძანდეთ ამ საწარმოში და მოითხოვოთ ყოფილი დამსაქმებლისგან დროებითი ინვალიდობის მოწმობის გადახდა. კანონის თანახმად, ყოფილი დამსაქმებელი ქ რაც შეიძლება მალევალდებულია დააკმაყოფილოს ყოფილი თანამშრომლის მოთხოვნა.

შემცირების პროცედურა

შეიძლება არსებობდეს რამდენიმე მიზეზი, რის გამოც დამსაქმებელს აქვს უფლება ვადაზე ადრე შეწყვიტოს სამუშაო ხელშეკრულება. ყველაზე გავრცელებული არის ფინანსური სირთულეები. შემცირება შესაძლოა გამოწვეული იყოს აგრეთვე კომპანიის საქმიანობის ტიპის ცვლილებით ან მისი რეორგანიზაციით. ნებისმიერ შემთხვევაში, საწარმოს თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ მათი ბედის მოახლოებული ცვლილებების შესახებ არაუგვიანეს 2 თვით ადრე შემოთავაზებული გათავისუფლების დღემდე. წინაპირობაა წერილობითი შეტყობინება, რომლის მეორე ეგზემპლარზე დასაქმებულმა უნდა მოაწეროს ხელმოწერა, რომ მან იცის მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება შესთავაზოს დასაქმებულს არსებული ვაკანსიების შევსება, მაგრამ, როგორც წესი, მათთვის ხელფასის დონე უფრო დაბალია. თანამშრომელმა უნდა დაწეროს წერილობითი უარი, თუ ის არ ეთანხმება ამ წინადადებას. უნდა აღინიშნოს, რომ ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმებული არ უნდა დაეთანხმოს დამსაქმებლის შეთავაზებას, უბრალოდ დატოვოს სამსახური. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მისივე თხოვნით მოხდება, შემცირების გამო კომპენსაციას ვერ მიიღებს. არ უნდა დაემორჩილო დამსაქმებლის დარწმუნებას ან მუქარას, პირველ რიგში პატივი უნდა სცე საკუთარ ინტერესებს.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულმა უნდა მიიღოს ფულადი კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი შვებულებისთვის. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ერთი საშუალო თვიური ხელფასი, გასული წლის განმავლობაში მიღებული ყველა გადასახადის გათვალისწინებით. დასაქმებულმა უნდა განმარტოს საწარმოში მოქმედი დებულებები კოლექტიური ხელშეკრულება, სავსებით შესაძლებელია გათვალისწინებული იყოს გარკვეული დამატებითი გადახდები თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში.

გარდა ყოველთვიური ანაზღაურებისა, თანამშრომელს ეძლევა ფულიც, რომლის მიღებაც შესაძლებელია სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 2 თვის ვადაში იმ შემთხვევაში, თუ ის შეძლებს სხვა სამუშაოს პოვნას. სამუშაო ადგილი. ანუ, თუ თანამშრომელი უმუშევარი დარჩება, ხელფასის დღეს შეუძლია მშვიდად მივიდეს საწარმოში და მიიღოს საშუალო თვიური შემოსავლის ტოლი თანხა კიდევ 2-ჯერ.

კანონი ითვალისწინებს, რომ გამონაკლისი შემთხვევებიდასაქმებულს შეუძლია მესამედ დაუკავშირდეს თავისი საწარმოს სალაროებს; ეს უნდა გაკეთდეს, თუ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში დაუკავშირდა დასაქმების სამსახურს, ის არ იყო დასაქმებული. საშუალო თვიური ხელფასის გადახდის გადაწყვეტილებას იღებს დასაქმების სამსახურის ტერიტორიული ორგანო, მაგრამ ყოფილი დამსაქმებელი ვალდებულია შეასრულოს იგი.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი მიზეზია. სამუშაო პროცესის ოპტიმიზაციისთვის აუცილებელია პერსონალის და თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება ყველაზე გავრცელებული, მაგრამ ასევე ყველაზე პრობლემურია.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა მოიცავს რამდენიმე ეტაპს:

• შემცირების ორდერის გაცემა (არ აგვერიოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში პერსონალის შემცირების გამო). Ეს შეკვეთაიძლევა „სიგნალს“, რათა დაიწყოს ზომები პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების მიზნით. ასეთი ბრძანების ხელმოწერის გარეშე დამსაქმებელს არა აქვს უფლება გაათავისუფლოს ვინმე;
• სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლების შეტყობინება. შეტყობინება უნდა გაიგზავნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი ფორმით და მიეცეს თითოეულ თანამშრომელს, რომელსაც ათავისუფლებენ. ამ დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი და საფუძველი. თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს შეტყობინებას. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი გაეცნო პერსონალის მოახლოებულ შემცირებას;
• გათავისუფლებულ თანამშრომლებს სხვა სამუშაოს სთავაზობს. დამსაქმებელი ვალდებულია ყველა დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ვაკანსიები, რომლებიც შეესაბამება მათ კვალიფიკაციას და სამუშაო გამოცდილებას. ვაკანსიების სია ჩვეულებრივ მითითებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადებაში. თუ თანამშრომელი თანახმაა ერთ-ერთ შემოთავაზებულ ვაკანსიაზე, ის თავად წერს „ვეთანხმები“ შეტყობინებას. თუ ის არ ეთანხმება, მაშინ ეს უნდა იყოს მითითებული. დამსაქმებელმა თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს ხელმისაწვდომი ვაკანსიები სამსახურიდან გათავისუფლების დღემდე. კანონით დადგენილი ვადა არ არის. როდესაც თანამშრომელმა უნდა მიიღოს შეთავაზებული ვაკანსია. თუ თანამშრომელი თანახმაა, მაშინ მოჰყვება სხვა თანამდებობაზე გადასვლა, თუ არა, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება.
• თუ საწარმოში არის პროფკავშირი, მაშინ აუცილებელია ეცნობოს მას მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ თარიღამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე. თუ გაივლის მასის შემცირება, შემდეგ 3 თვეში. თქვენ ასევე უნდა აცნობოთ დასაქმების ცენტრს 2 თვით ადრე.
• მუშაკების გათავისუფლება. გამოდის ბრძანება თანამშრომელთა (ყველა გათავისუფლებული თანამშრომლის სრული გვარი) გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო.

დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებულ ყველა თანამშრომელს კონკრეტული თანამშრომლის საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. გარდა ამისა, შემოთავაზებული დასაქმების ხანგრძლივობისთვის, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს დასაქმებულს საშუალო თვიური შემოსავლის 2 თვე. თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 2 კვირის განმავლობაში დარეგისტრირდა დასაქმების ცენტრში მის საცხოვრებელ ადგილზე და ვერ იპოვა სამუშაო, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს მე-3 თვე.

ხანდახან თანამშრომლები არ ელოდებიან გაფრთხილების დღიდან ორი თვის გასვლას და ეძებენ ახალ სამუშაოს. თუ თანამშრომელი 2 თვიანი ვადის დასრულებამდე დატოვებს თანამდებობას მისივე მოთხოვნით, დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია გადაუხადოს მას სარგებელი დარჩენილი დროის პროპორციულად.

გარდა ამ გადახდებისა, თანამშრომელმა ასევე უნდა მიიღოს:

• ხელფასი რეალურ სამუშაო დროზე;
• ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის;
• სხვა გადასახადები, რომლებიც შეიძლება გათვალისწინებული იყოს შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით, როგორც დამატებითი ანაზღაურება პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო ყველაზე ხანგრძლივი და პრობლემური პროცედურაა. HR ოფიცრები ხშირად უშვებენ შეცდომებს დოკუმენტების შევსებისას და არასწორად აცნობებენ თანამშრომლებს, რომ ეს იძლევა ბოლო უფლებამიმართეთ სასამართლოს უკანონოდ გათავისუფლების მოთხოვნით, აღადგინეთ სამსახურში და მიიღეთ დამსაქმებლისგან მიყენებული მორალური და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება.

ყველა თანამშრომლის გათავისუფლება არ შეიძლება. კანონით აკრძალულია შემცირება:

• ორსული ქალი;
• ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად.

ასევე, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ზოგიერთ თანამშრომელს აქვს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. თანამშრომელი მეტი მაღალი დონეკვალიფიკაციასა და შრომის პროდუქტიულობას აქვს პრიორიტეტის უფლება სამუშაო ადგილზე დარჩეს მსგავსი პროფესიის თანამშრომელთან შედარებით, მაგრამ დაბალი მაჩვენებლით.

ვისაც კანონით ვერ გაათავისუფლებენ

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ში მოცემულია მუშაკებისა და თანამშრომლების დეტალური სია, რომლებიც იმუნიტეტი არიან პერსონალის შემცირებაზე. ანუ ამის საფუძველზე მათი გათავისუფლება არ შეიძლება. Ესენი მოიცავს:

• ორსული თანამშრომლები. უნდა გვესმოდეს, რომ "მუცლის" არსებობა არ არის იმის დასტური, რომ ქალი ორსულია, ამიტომ მისი შემცირება შეუძლებელია. მტკიცებულება შეიძლება იყოს მხოლოდ შესაბამისი სერთიფიკატი სამედიცინო დაწესებულება, რომელშიც ეს ქალი ორსულად არის დარეგისტრირებული. სერთიფიკატი გაიცემა ქ სპეციალური ფორმა, დამოწმებული დამსწრე ექიმის, ხელმძღვანელის ხელმოწერით ანტენატალური კლინიკა, მთავარი ექიმი, აგრეთვე სამედიცინო დაწესებულების ბეჭედი;
• ქალები, რომლებიც ზრდიან შვილს ან შვილებს სამი წლის ასაკამდე. ამის დამადასტურებელი ფაქტია ბავშვის (ბავშვების) დაბადების მოწმობის ასლი;
• მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან შვილებს 14 წლამდე, ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებს სრულწლოვანებამდე. ეს ფაქტი დასტურდება შესაბამისი ცნობით, რომელსაც გასცემს დეპარტამენტი სოციალური დაცვა. ბავშვის ასაკი დასტურდება დაბადების მოწმობის ასლით, ხოლო ინვალიდობის ფაქტი შესაბამისი სამედიცინო დოკუმენტებით.

ბოლო 2 ქულა ეხება არა მხოლოდ დედებს. თუ დედის ნაცვლად აღზრდაში ჩაერთვება მამა, იმ პირობით, რომ ბავშვის დედა გარდაცვლილია ან ჩამოერთვა მშობლის უფლება მასთან, ან სხვა ნათესავთან მიმართებაში, მაშინ მასზე მოქმედებს შეუმცირების წესი.
ანუ, შრომის კოდექსი გარანტიებს აძლევს იმ მოქალაქეებს, რომლებსაც არასრულწლოვანი შვილები ჰყავთ. მაგრამ ნებისმიერი სარგებელი უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამიტომ, თანამშრომელმა, რომელიც შვილს დამოუკიდებლად ზრდის, ამის შესახებ დოკუმენტაცია უნდა წარუდგინოს HR დეპარტამენტს, ასევე დაადასტუროს ბავშვთან ურთიერთობა.

პერსონალის შემცირების დროს თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურა

ისე, რომ მოგვიანებით ფორმაში პრობლემები არ შეგექმნათ სასამართლო სხდომებირაც შეეხება არასწორად გატარებულ გათავისუფლების პროცედურას, აუცილებელია დაიცვან თანამშრომლების გათავისუფლების ყველა დეტალი პერსონალის შემცირების გამო.

პირველ რიგში, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება საწარმოს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს პროცედურის დაწყებამდე 2 თვით ადრე. გარდა ამისა, თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გაეცნოს ბრძანებას და ხელი მოაწეროს დოკუმენტს.

ეს ბრძანება უნდა შეიცავდეს იმ პირთა სიას, რომლებიც კანონით არ ექვემდებარება შემცირებას. თითოეული თანამშრომელი, რომელიც არის ამ სიაში, ასევე უნდა გაეცნოს ამ სიას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. შემდეგ თქვენ უნდა აცნობოთ თითოეულ თანამშრომელს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო. შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი და ყოველი თანამშრომელი, რომელსაც თანამდებობიდან გათავისუფლება ემუქრება, ხელი უნდა მოაწეროს. ეს არ ნიშნავს, რომ ის თანახმაა გათავისუფლებას! ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ის იყო ინფორმირებული მოახლოებული ღონისძიების შესახებ. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერაზე, აუცილებელია უარის თქმის შედგენა.

თუ დასაქმებულს სურს თანამდებობიდან გადადგომა უფრო ადრე, ვიდრე შეტყობინებაში მითითებულ თარიღს, მაშინ დამსაქმებლის მხრიდან არ უნდა იყოს პრობლემა. ამასთან, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს ასეთ თანამშრომელს დამატებითი კომპენსაცია.

ყველა თანამშრომელს, რომელიც დაითხოვება თანამშრომელთა შემცირების გამო, უნდა შესთავაზოს ვაკანტურ პოზიციებს, რომლებიც შეესაბამება მათ კვალიფიკაციის დონეს და სამუშაო გამოცდილებას. წინადადება უნდა იყოს წერილობითი ფორმით. თუ თანამშრომელი თანახმაა ამ ვაკანსიაზე, მაშინ წერს „ვეთანხმები“ და დებს ხელმოწერას. თუ ის უარს იტყვის, მაშინ „არ დაეთანხმე“ და შესაბამისად მოაწერე ხელი.
ვაკანსიის შეთავაზება უნდა მოხდეს შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე. თუ ვაკანტური თანამდებობები არ არის, მაშინ საჭიროა ამის შესახებ დოკუმენტის შედგენა, რომელსაც ხელს მოაწერს საწარმოს ხელმძღვანელი. თუ საწარმოს ჰყავს არასრულწლოვანი მუშაკები, რომლებიც გათავისუფლებულნი არიან, მაშინ აუცილებელია შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საკითხთა და მათი გათავისუფლების უფლებათა დაცვის კომისიის თანხმობა. მცირეწლოვანი თანამშრომლები. ეს ნათქვამია ხელოვნებაში. 269 ​​რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თუ არიან თანამშრომლები, რომლებიც თანახმა არიან დაიკავონ სხვა თანამდებობები, მაშინ აუცილებელია მათი გადაცემის სათანადო ფორმალიზება. ის თანამშრომლები, რომლებიც არ დაეთანხმებიან შემოთავაზებულ ვაკანსიას, ექვემდებარება გათავისუფლებას. მათ უნდა გადაუხადონ კომპენსაცია სამუშაოს დაკარგვისთვის, ასევე შვებულების ანაზღაურება და ხელფასი. თუ ყველა ნიუანსი არ არის დაცული, სამსახურიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომლებმა შეიძლება უჩივლონ დამსაქმებელს. სარჩელის საგანი იქნება უკანონო გათავისუფლება. თუ სასამართლო ამ ფაქტს აღიარებს, მაშინ ყველა გათავისუფლებული თანამშრომელი სამსახურში აღდგება, დამსაქმებელს კი ჯარიმის გადახდა მოუწევს.

როგორ გამოითვლება ანაზღაურება?

დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება ყველა დასაქმებულს, რომელიც სამსახურიდან დაითხოვება პერსონალის შემცირების გამო. ეს არის ერთგვარი კომპენსაცია მისი მხრიდან ამ ადამიანებს მუშაობის უფლების ჩამორთმევის გამო.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ში ნათქვამია, თუ რა გადასახადები უნდა გადაიხადოს დამსაქმებელმა. მან უნდა გადაიხადოს:

• ხელფასები თანამშრომლის მიერ რეალურად მუშაობის დროს;
• ანაზღაურება შვებულების დღეებისთვის, რომლის აფრენა არ ჰქონდა;
• განთავისუფლების ანაზღაურება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდგომი 2 თვის განმავლობაში ანაზღაურება ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ. თუ დასაქმებული ამ ვადაში ვერ პოულობს სამუშაოს, მაგრამ დარეგისტრირდება დასაქმების ცენტრში მის საცხოვრებელ ადგილზე (ეს უნდა გაკეთდეს სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში), მაშინ დამსაქმებელმა ასევე უნდა გადაუხადოს მას სარგებელი მე-3 თვის განმავლობაში.
Ის ფაქტი, რომ ყოფილი თანამშრომელიჯერ კიდევ არ არის დასაქმებული, საჭიროა დამსაქმებელთან დადასტურება. თანამშრომელმა ეს თავად უნდა გააკეთოს. მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლია მას იმედი ჰქონდეს სარგებლის მიღებაზე მე-3 თვის განმავლობაში.

ანაზღაურება გამოითვლება თანამშრომლის გასული წლის საშუალო თვიური შემოსავლის საფუძველზე. გამოთვლებს ახორციელებს ბუღალტერია. დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს სარგებელი 2 თვის განმავლობაში. მაგრამ თუ თანამშრომელი დაქირავებულია თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მეორე თვეში, ანაზღაურება ხდება მხოლოდ იმ დღეებისთვის, როდესაც თანამშრომელი არ მუშაობდა. ეს ფაქტი დასტურდება სამუშაო წიგნში ჩანაწერით. მაგრამ როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დამსაქმებელი იხდის სარგებელს დაუყოვნებლივ 2 თვის განმავლობაში. გარდა ამისა, თუ თანამშრომელი თანახმაა გათავისუფლებაზე შემოთავაზებულ შემცირებამდე 2 თვის ვადის გასვლამდე, დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს მას განთავისუფლების ანაზღაურება კიდევ 1 თვის განმავლობაში.

ანაზღაურების გადასახდელად აუცილებელია კონკრეტული თანამშრომლის საშუალო შემოსავლის გამოთვლა Გასულ წელს. მაგალითად, თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას 2018 წლის მარტში. შემდეგ ბილინგის პერიოდი იქნება 01/03/2017-დან 28/02/2018-მდე. თუ ის ერთი წელიც კი არ უმუშავია, მაშინ ფაქტობრივი სამუშაო დრო აღებულია გამოსათვლელად.

გაანგარიშებისთვის თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ:

• თანამშრომლის ხელფასი;
• სხვადასხვა წახალისება და კომპენსაცია.

არ არის საჭირო განიხილოს:

• შვებულების ანაზღაურება;
• გადახდები დათხოვნა ავადმყოფობის გამო;
• კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის ან სხვა გადასახადებისთვის, რომლებიც არანაირად არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან.

ასევე ღირს ამ თანამშრომლის მიერ საანგარიშო წლის განმავლობაში ფაქტობრივად მუშაობის დღეების გათვალისწინება.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების კომპენსაცია

კომპენსაციის გარეშე დამსაქმებელს არ შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომლები. ეს არის წესების დარღვევა შრომის კანონმდებლობა. კომპენსაცია უნდა გადაიხადოთ ბოლო სამუშაო დღესთან ერთად ხელფასებიდა შვებულების ანაზღაურება.

თანამდებობიდან გათავისუფლებულ დასაქმებულს შეუძლია დადოს ხელშეკრულება დამსაქმებელთან და დატოვოს თანამდებობა მხარეთა შეთანხმებით. ამ ხელშეკრულებაში დასაქმებულს შეუძლია მიუთითოს ანაზღაურების სასურველი ოდენობა, რომელიც არანაირად არ იქნება დამოკიდებული მის საშუალო შემოსავალზე. როგორც წესი, დამსაქმებლები თანხმდებიან ასეთ გათავისუფლებაზე, რადგან ეს ათავისუფლებს მათ პერსონალის შემცირების პროცედურისა და „ქაღალდის“ მუშაობისგან.

უპირველეს ყოვლისა, ღირს იმის გაგება, თუ რა განსხვავებაა "გათავისუფლებისა" და "შემცირების" ცნებებში. პირველს უფრო ფართო გამოყენება აქვს და რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით. სინამდვილეში, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს თანამშრომლის რაიმე არაკომპეტენტური ქმედება ან მენეჯმენტის იძულებითი გადაწყვეტილება. ამიტომ, იგი ხორციელდება ნებაყოფლობით ან „სტატიის მიხედვით“.

შემცირება არის წასვლის ერთ-ერთი მიზეზი.ამ შემთხვევაში შესაბამისი ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნში. სამსახურიდან გათავისუფლების ეს მეთოდი ყოველთვის არ არის იძულებითი. ბევრი მენეჯერი ათავისუფლებს არასაჭირო ან არასასურველ ქვეშევრდომებს ამ გზით, შემდგომში ადგენს ახალ საშტატო მაგიდას იგივე პოზიციებით, მაგრამ განსხვავებული ხელფასით, ასე რომ, პასუხის ცოდნა კითხვაზე, რა უნდა გააკეთო, როცა სამსახურიდან გაათავისუფლებენ, არის ძალიან მნიშვნელოვანი.

Მნიშვნელოვანი!თითოეულ გათავისუფლებულ თანამშრომელს წერილობითი დოკუმენტით ეცნობება შეთავაზებულ მოქმედებამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე (მუხლი 180). ამ შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს პირადად შეწყვიტოს ხელშეკრულება გამოყოფილ ვადამდე და მიიღოს ანაზღაურება დაუმუშავებელი პერიოდისთვის (მუხლი 178).

შეისწავლეთ საპროცესო წესები და დასაქმებულის უფლებები

გაარკვიეთ, არის თუ არა უპირატესობა წასვლისას თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამკრძალავი პირობები?

ახასიათებს შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია. ამ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება მონაცემები საკვალიფიკაციო ატესტატების, განათლებისა და პროფესიული მიღწევების (პირადი საქმე). თუ ეს მონაცემები საკმარისი არ არის კომისიის გადაწყვეტილების მისაღებად, მაშინ თანამდებობის შენარჩუნებაზე უპირატესობა ენიჭებათ 179-ე მუხლით განსაზღვრულ პირებს.

როდის უნდა დაიწყოთ ახალი სამუშაოს ძებნა?

უმუშევრად დარეგისტრირებასთან ერთად სამუშაოს მოძიება რეკომენდებულია.თავისუფალ დროს ინტერვიუებიდან (როგორც ინსტრუქციებია), გათავისუფლებული თანამშრომელი ყველა ღონეს ხმარობს მის პოვნაში ოპტიმალური ვარიანტიმოგება.

მჭირდება შრომის ბირჟაზე წასვლა?

თუ დათხოვნილ თანამშრომელს სურს მიიღოს ყოველთვიური გადასახადებიმასზე დაყრდნობით ლეგალურად, შემდეგნაირად. თუ უმუშევარი 2 თვის განმავლობაში ვერ იპოვის ახალ სამუშაოს, მას თანხა კომპენსაციის სახით (თვიურად) ერიცხება წინა დამსაქმებლისგან.

მესამე გადასახადის მიღება შესაძლებელია ბირჟისთვის გათავისუფლების ბრძანების დღიდან 14 დღის განმავლობაში და შრომის ბირჟის ინსპექტორის მოთხოვნით. ამ უკანასკნელის გადახდა რთულია სამართლებრივი მოთხოვნების გამო.

უმუშევართათვის დამატებითი შემოსავლის წყაროს აღმოჩენის პროცესში უქმდება ნებისმიერი კომპენსაცია.

რა უნდა გააკეთო, როცა არ ეთანხმები წასვლას?

1. დადეთ მორიგების ხელშეკრულება სამუშაო ადგილზე უშუალოდ უფროსებთან.
2. დაწერეთ განცხადება შრომის ინსპექციაში (LIT), პროკურატურაში ან სასამართლოში.

რეგულაციების აშკარა დარღვევების შემთხვევაში, ზოგჯერ უფრო ადვილია შრომის ინსპექციასთან დაკავშირება, ვიდრე სასამართლოს გადაწყვეტილების მოლოდინი. მას აქვს წინასასამართლო საკითხის გადასაჭრელად საჭირო უფლებამოსილება (ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა). კომპენსაციის მისაღებად დაზარალებული მიმართავს სასამართლოებს და ადასტურებს საწარმოს ხელმძღვანელობის ქმედებების უკანონობას.

გამოჯანმრთელების შესაძლებლობა

• სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციის მეშვეობით საჩივრით;
• სასამართლოს მეშვეობით სარჩელით.

თუ საკითხი დადებითად მოგვარდება, დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას, არ ჩაერიოს აღდგენილი თანამშრომლის მუშაობაში, ხოლო ეს უკანასკნელი, თავის მხრივ, იღებს ვალდებულებას შეასრულოს სამუშაო მოვალეობები ინსტრუქციის შესაბამისად (გადაწყვეტილების მიღების დღიდან).

როგორ დაისაჯოს დამსაქმებელი - მიმართეთ სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციას?

სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციასთან დაკავშირების მიზეზები შეიძლება იყოს:

• შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დროული შეტყობინება;
• სამსახურიდან გათავისუფლების წესების დარღვევა;
• გადახდების არასწორი გაანგარიშება;
• კომპენსაციის არადროულად გადახდა;
• სამუშაო წიგნი არ იყო მოწოდებული.

საჩივარი შედგენილია წინააღმდეგ ელექტრონული მისამართიინსპექტირების ქვედანაყოფები (რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტებისთვის) ან პირადი ნების გამოვლენის გზით.

განცხადებაში მითითებული უნდა იყოს:

1. თანამშრომლის სრული სახელი;
2. დამსაქმებელი ორგანიზაციის სრული დასახელება, მისი საგადასახადო საიდენტიფიკაციო ნომერი, იურიდიული მისამართი;
3. თანამდებობა და შრომითი ხელშეკრულების დეტალები, სამუშაო პირობები და კვალიფიკაცია (პოზიცია);
4. დარღვეული უფლებების აღწერა კანონმდებლობის მითითებით (კონკრეტული მუხლები, რომლებიც დაირღვა);
5. თარიღი და ხელმოწერა.

საჩივარს თან უნდა დაერთოს პასპორტის ასლი, შრომითი ხელშეკრულება, ასევე დარღვევის დამადასტურებელი დოკუმენტები (თუ შესაძლებელია):

1. ფოტომასალა, აუდიო/ვიდეო მასალა;
2. წერილობითი მტკიცებულება;
3. კოლეგების კონტაქტები, რომლებიც მზად არიან დაადასტურონ მითითებული ინფორმაცია.

მასში ნათქვამია:

1. სრული ინფორმაცია მოსარჩელისა და მოპასუხის შესახებ;
2. მოთხოვნების განცხადების არსი (აღდგენა, კომპენსაცია და ა.შ.), მითითებები კანონებზე;
3. უფლებებისა და მტკიცებულებების დარღვევის არსი;
4. მოთხოვნის ოდენობა შეფასებითა და გამოთვლებით.

განაცხადს უნდა დაერთოს შემდეგი:

• პასპორტის ასლები;
• სახელმწიფო ბაჟის გადახდის ქვითარი;
• დოკუმენტები სამუშაო ადგილიდან, რომლებიც ადასტურებენ თანამდებობის პირის ქმედებების უკანონობას.

პრეტენზიის დასასაბუთებლად აუცილებელია აყვანის ორდერის, შრომითი ხელშეკრულების, გათავისუფლების ბრძანების, საშტატო ცხრილის, ოქმებისა და აქტების, სახელფასო მოწმობის ასლები და ა.შ. ზოგიერთ შემთხვევაში, სახელმწიფო საგადასახადო ინსპექციაში წინასწარი მიმართვა ხელს უწყობს დავის გადაწყვეტის პროცესს, იმიტომ მათ უფლება აქვთ განახორციელონ ადგილზე შემოწმება, განსხვავებით კერძო პირებისგან.

სასამართლომ შეიძლება მოსთხოვოს მოპასუხეს:

• შეასრულოს მოსარჩელის მოთხოვნები;
• გადაიხადოს სასამართლო ხარჯები და ადვოკატის საფასური;
• გადაიხადოს მორალური კომპენსაცია და უკანონო „დასვენების“ შედეგად დაკარგული მოგების ოდენობა;
• აღადგენს მოსარჩელეს სამუშაო მოვალეობებს;
• რეაგირება ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა შესახებ კანონმდებლობით;
• შეწყვიტოს მუშაობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში.

სასამართლოს გადაწყვეტილებით, ბრალდებულმა დაუყოვნებლივ უნდა შეასრულოს კანონიაღდგენასთან დაკავშირებით. დარჩენილი მოთხოვნები უნდა შესრულდეს 13 დღის განმავლობაში.

გულისხმობს სახელმწიფოს მიერ რეგულირებული ქმედებების რიგთან შესაბამისობას. დაუდევრობის ან თვითნებობის გამო უკანონო გადაწყვეტილების მიღების შემთხვევაში თანამდებობის პირი პასუხს აგებს კანონით.

სასარგებლო ვიდეო

ვიდეოდან შეიტყობთ, რა უნდა იცოდეს თანამშრომელმა სამსახურიდან თუ გაათავისუფლეს:

ყველა დამსაქმებელი ცდილობს თავისი კომპანიის მუშაობის ოპტიმიზაციას. ხშირად ეს მოითხოვს პერსონალის შემცირებას.

ამავდროულად, მნიშვნელოვანია იმის უზრუნველყოფა, რომ სამუშაოს გადაჭარბებისას არ დაირღვეს დასაქმებულის უფლებები. ისინი კანონით არის გათვალისწინებული და მათი დარღვევის შემთხვევაში თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია დაუკავშირდეს მარეგულირებელ ორგანოებს.

არსებობს მხოლოდ ორი საფუძველი, რომელიც დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს ადამიანი:

• როდესაც მცირდება დაკომპლექტება, ანუ როცა საჭიროა თანამდებობების შემცირების აუცილებლობა;
• თავად ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას.

Მნიშვნელოვანი! დამსაქმებელს უფლება აქვს არ აცნობოს თანამშრომელს მიზეზები, რამაც აიძულა იგი შეემცირებინა პერსონალი.

საკანონმდებლო ბაზა

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების წესები პერსონალის შემცირების დროს დადგენილია ხელოვნებაში. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ყველა დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას ისინი, წინააღმდეგ შემთხვევაში გათავისუფლებული თანამშრომელი შეძლებს ხელმძღვანელობის მიერ მიღებული გადაწყვეტილების გასაჩივრებას სასამართლოში.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი იწყება შესაბამისი ბრძანების გაცემის მომენტიდან.

დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს პირი და შეწყვიტოს ხელშეკრულება ვადის ამოწურვამდე. ეს შესაძლებელია მხოლოდ ორმხრივი შეთანხმების მიღწევის შემდეგ, რომელიც იქნება დოკუმენტირებული. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ხელშეკრულებით განსაზღვრული კომპენსაცია. ამ ტიპისმხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებას უწოდებენ.

დასაქმებულთა გათავისუფლება იწვევს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, ინიციატორი კი დამსაქმებელია. ხშირად, წარმოების მომგებიანობის გაზრდის მიზნით, ისინი არჩევენ პერსონალის დონის შემცირებას.

Მნიშვნელოვანი! დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს ადამიანი, თუ თანამდებობა, რომელსაც ის უკავია, შედის ახალ საშტატო ცხრილში.

შემცირების ბრძანება

თანამშრომლის გათავისუფლებისას, თქვენ უნდა დაიცვას მოქმედებების გარკვეული თანმიმდევრობა, რაც დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ ყველა სახის პრობლემა მომავალში:

1. თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ დამსაქმებელი ვალდებულია გამოსცეს ბრძანება. გასათვალისწინებელია, რომ შეკვეთის ზუსტი ფორმა არ არსებობს, მაგრამ არის გარკვეული პუნქტები, რომლებიც უნდა შეიცავდეს მას. ასე რომ, თანმიმდევრობით სავალდებულოუნდა დაზუსტდეს შემცირების თარიღი და ცვლილებები, რომლებიც განხორციელდება საშტატო მაგიდაზე.
2. შემდეგი, თქვენ უნდა აცნობოთ თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ და ასევე შესთავაზოთ მას სხვა თანამდებობა. შეტყობინება უნდა მიიღოთ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე. იგი შედგენილია ინდივიდუალურად თითოეული თანამშრომლისთვის და გაიცემა მხოლოდ ხელმოწერით. თავად შეტყობინება უნდა შეიცავდეს შემოთავაზებული გათავისუფლების თარიღს და საფუძვლებს. ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია შეტყობინებაში შეიტანოს იმ თანამდებობების ჩამონათვალი, რომლებზეც გათავისუფლებულმა პირმა შეიძლება მიმართოს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

Მნიშვნელოვანი! დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს თანამშრომელს ახალი პოზიციები, როდესაც ისინი ხელმისაწვდომი გახდება. ეს პროცედურაუნდა განხორციელდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების მომენტამდე.

1. შეტყობინების მიღების შემდეგ თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს მას და სურვილის შემთხვევაში დაეთანხმოს შემოთავაზებულ პოზიციას. ნებაყოფლობითი ხელმოწერის შემთხვევაში ტარდება სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, მეორე შემთხვევაში ხდება ახალ თანამდებობაზე გადასვლა. გასათვალისწინებელია, რომ ვადა, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელმა უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება და ხელი მოაწეროს დოკუმენტს, კანონით დადგენილი არ არის.
2. შემდეგი, თქვენ უნდა აცნობოთ პროფკავშირს და დასაქმების სამსახურს. ეს უნდა გაკეთდეს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე, მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში 3 თვით ადრე. გასათვალისწინებელია, რომ პროფკავშირულ ორგანიზაციებს ეცნობებათ, იმისდა მიუხედავად, გათავისუფლებული თანამშრომელი მათშია თუ არა.
3. შემცირების პროცედურა ტარდება სამუშაო წიგნში შესაბამისი ჩანაწერით.

მოქმედებების ეს თანმიმდევრობა უნდა შესრულდეს სრულად, ყოველგვარი პუნქტების გამორიცხვის გარეშე.

დასაქმებულთა უპირატესი უფლებები

სამსახურიდან გათავისუფლების სიების შედგენისას გასათვალისწინებელია, რომ არის მოქალაქეების კატეგორია, რომლებსაც აქვთ სამუშაო ადგილზე დარჩენის შეღავათიანი უფლებები. IN ამ შემთხვევაში, ორ თანამშრომელს შორის არჩევისას უნდა შენარჩუნდეს ის, ვისი კვალიფიკაციაც უფრო მაღალია და რომლის შესრულებაც უფრო მაღალია.

თუ ორგანიზაციაში რამდენიმე ასეთი ადამიანია, მაშინ მუშები იღებენ შეღავათებს, თუ:

• ჰყავთ ოჯახი და ორი ან მეტი შვილი;
• ისინი მხარს უჭერენ ოჯახის ორ ან მეტ ინვალიდ წევრს;
• არიან ოჯახის ერთადერთი დასაქმებული წევრები;
• მუშაობის პერიოდში მიიღეს სხვადასხვა სახის დაზიანებები და დაავადებები;
• თანამშრომელი გადის ტრენინგს კვალიფიკაციის ასამაღლებლად;
• არიან დიდი სამამულო ომის ვეტერანები, ასევე ინვალიდები და მოქალაქეები, რომლებიც მონაწილეობდნენ რუსეთის მონაწილეობით სხვა სამხედრო კონფლიქტებში.

გარდა ამისა, მიხედვით შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია არ უნდა დაექვემდებაროს შემცირებას:

• ავადმყოფი შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები;
• თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან წლიური შვებულება, ასევე მშობლის შვებულებაში;
• ორსული ქალები და ქალები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებით;
• მარტოხელა დედები 14 წლამდე ბავშვებით;
• პროფკავშირის წევრები;
• თანამშრომლები, რომლებიც წარმოადგენენ ორგანიზაციას მოლაპარაკებებში ან მონაწილეობენ კოლექტიური დავების გადაწყვეტაში;
• მამაკაცები, რომლებიც მხარს უჭერენ 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს.

თუ ორგანიზაციამ დადო კოლექტიური ხელშეკრულება, მაშინ შეიძლება გაფართოვდეს იმ ადამიანების სია, რომლებსაც აქვთ შეღავათიანი უფლებები.

სხვა გარანტიები თანამშრომლებისთვის

გათავისუფლების დროს თითოეულ თანამშრომელს გარკვეული გარანტიები უნდა ჰქონდეს. გარდა ამისა, ისინი დაჯილდოვებულნი არიან გარკვეული უფლებებით.

ასე რომ, მაგალითად, თითოეული თანამშრომელი:

• შემცირებამდე არაუგვიანეს 2 თვით ადრე უნდა მიიღოს შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და ასევე ხელი მოაწეროს მას;
• აქვს უფლება მიიღოს სხვა თანამდებობა, რომელიც უნდა შეესაბამებოდეს მის კვალიფიკაციის დონეს და ასევე გაითვალისწინოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობა. აღსანიშნავია, რომ თუ შემოთავაზებული თანამდებობა დაბალია და აქვს დაბალი ხელფასი, მაშინ თანამშრომელს შეუძლია უარი თქვას მასზე, მაგრამ ამ შემთხვევაში ხდება სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა;
• შეუძლია მიიღოს კომპენსაცია;
• შეუძლია დატოვოს სამსახურიდან გათავისუფლების დღის მოლოდინის გარეშე;
• უფლება აქვს მიიღოს დასვენების დღე, რომელიც არ იყო გამოყენებული შვებულების დროს;
• შეუძლია გასაჩივრდეს გადაწყვეტილებასასამართლოში, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ შემცირების პროცედურა არ იქნა დაცული ან თანამშრომელი მიეკუთვნება უპირატესობის მქონე მოქალაქეების კატეგორიას.

თუ დასაქმებულის უფლებები დაირღვა თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს, მას უფლება აქვს შეკვეთის მიღებიდან ან შრომის კოდექსში ჩანაწერის განხორციელებიდან 1 თვის ვადაში შეიტანოს სარჩელი.

გადახდები

ყოველი თანამშრომელი, რომელიც დაითხოვეს თანამშრომელთა შემცირების გამო, უფლება აქვს მიიღოს ანაზღაურება. ამ სარგებლის ოდენობა უნდა უდრიდეს საშუალო თვიურ ხელფასს, რომელიც დასაქმებულმა მიიღო ორგანიზაციაში ან საწარმოში მუშაობისას. ეს თანხა თანამდებობიდან გათავისუფლებულს უნდა შეუნარჩუნდეს ხელშეკრულების შეწყვეტის დღიდან ახალი დასაქმების დღემდე 2 თვის განმავლობაში.

Მნიშვნელოვანი! ანაზღაურება შეიძლება შენარჩუნდეს 3 თვის განმავლობაში, მაგრამ იმ პირობით, რომ პირი დარეგისტრირდა ადგილობრივ დასაქმების ცენტრში და რამდენიმე კვირაში ვერ შეძლებენ მისთვის შესაფერისი სამუშაოს უზრუნველყოფას.

გასათვალისწინებელია, რომ შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულების გაფორმებისას, გადახდების ოდენობა შეიძლება გაიზარდოს ურთიერთშეთანხმების მიღების შემდეგ.

ანაზღაურების მისაღებად დასაქმებული უნდა მივიდეს დამსაქმებელთან და წარუდგინოს სამუშაო წიგნი, რომელშიც არ არის ჩანაწერი ახალ სამუშაო ადგილზე ჩარიცხვის შესახებ.

Მნიშვნელოვანი! თუ ყოფილი თანამშრომელიარ უმუშავია შვებულებამდე გარკვეული დღით ადრე, მაშინ დამსაქმებელს არ აქვს დაკავების უფლება თანხის თანხამათთვის მათი ხელფასიდან.

თუ თანამშრომელი ვადამდე დატოვებს თანამდებობას, 2 თვის მოლოდინის გარეშე, მას უნდა გადაუხადოს ანაზღაურება იმ დღეების ტოლი, რაც არ უმუშავია. ამ ტიპის კომპენსაცია უნდა იყოს მითითებული ურთიერთშეთანხმებაში.

Მნიშვნელოვანი! დამატებითი კომპენსაციის არსებობამ არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იმოქმედოს გადახდის ანაზღაურებაზე, ისევე როგორც სხვა გადასახადებზე, რომლებიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან დადებული კოლექტიური ხელშეკრულებით.

გასათვალისწინებელია, რომ ბოლო სამუშაო დღეს თანამშრომელი იღებს არა მხოლოდ ზემოაღნიშნულ გადასახადებს, არამედ ხელფასს, ასევე ანაზღაურებას გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

რა უნდა გააკეთოს შეტყობინების მიღების შემდეგ

შეტყობინების მიღების შემდეგ დაუყოვნებლივ არ უნდა მოაწეროთ ხელი, რადგან საჭიროა ყურადღებით წაიკითხოთ ნებისმიერი იურიდიული დოკუმენტი:

• თავდაპირველად, თქვენ უნდა წაიკითხოთ იგი ყურადღებით, ასევე გაეცნოთ მითითებულ თარიღებს და შეამოწმოთ ყველა საბანკო დეტალი, ასევე დამსაქმებლის ხელმოწერის არსებობა;
• შემდეგ თქვენ უნდა გაეცნოთ შემოთავაზებული პოზიციების ჩამონათვალს, რომელსაც ასევე უნდა ჰქონდეს მენეჯმენტის ხელმოწერა;
• ყურადღება უნდა მიაქციოთ, არის თუ არა პროფკავშირის თანხმობა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე;
• ასევე ღირს გაეცნოთ უპირატესობის მქონე ადამიანების კატეგორიას;
• მხოლოდ ამის შემდეგ შეგიძლიათ გააფორმოთ ხელშეკრულება და გააგრძელოთ შემდგომი მუშაობა 2 თვით.

თუ სასურველია, შეგიძლიათ დაეთანხმოთ ვადამდე გათავისუფლებას და მიიღოთ კომპენსაცია.

შესაძლებელია თუ არა ხელი არ მოაწეროთ განცხადებას?

შეტყობინების მიღებისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს ხელი არ მოაწეროს მას, თუ:

• დოკუმენტი არ შეიცავს შემოთავაზებული თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს;
• დოკუმენტზე არ არის დამსაქმებლის ხელმოწერა;
• მუშაკი მიეკუთვნება უპირატესობის მქონე მოქალაქეთა კატეგორიას;
• მე არ ვეთანხმები უმაღლესი მენეჯმენტის ქმედებებს.

ამ შემთხვევაში, თქვენ არ გჭირდებათ ხელი მოაწეროთ შეტყობინებას და დაუყოვნებლივ მიმართოთ მარეგულირებელ ორგანოებს.

ხშირად არის სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელი გვთავაზობს წერილობით დაასახელოს უარის თქმის მიზეზები. ამ სიტუაციაში აუცილებელია ახსნა-განმარტების შედგენა ორ ეგზემპლარად. ერთი უნდა გადასცეს მენეჯმენტს, მეორე კი უნდა იყოს დამოწმებული მდივნის მიერ და ინახება თქვენთან.

Მნიშვნელოვანი! დასაქმებულს აქვს სრული უფლება უარი თქვას იმ მიზეზების დაწერაზე, რამაც აიძულა იგი არ მოეწერა ხელი შეტყობინებას.

თუ უარის მიზეზების აღწერის შემდეგ, მენეჯმენტთან შეთანხმება არ მიღწეულია, მაშინ თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ მარეგულირებელ ორგანოებს და სასამართლოს.

რა უნდა გააკეთოს, თუ ორსულობა მოხდა ხელმოწერის შემდეგ

კანონი კრძალავს ორსული ქალების სამსახურიდან გათავისუფლებას. ეს ეხება იმ გოგოებსაც, რომლებმაც თავიდან მოაწერეს ხელი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და შემდეგ შეიტყვეს ორსულობის შესახებ. ამ შემთხვევაში აუცილებელია მენეჯერის მიწოდება სამედიცინო სერთიფიკატი, რომელშიც ორსულობის ფაქტი დადასტურდება.

შემდეგი, თქვენ უნდა დაწეროთ განცხადება ორ ეგზემპლარად, რომელიც მიმართულია მენეჯერს, სადაც მითითებულია მიზეზი, რის გამოც აუცილებელია გათავისუფლების ბრძანების მოქმედების შეჩერება. ამ განცხადებას უნდა დაერთოს სამედიცინო ცნობის ასლი.

Მნიშვნელოვანი! თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის შეკვეთის შეწყვეტაზე, მაშინ აუცილებელია დაუყოვნებლივ მიმართოს სასამართლოს და წარადგინოს ორსულობის დამადასტურებელი დოკუმენტები.

აღსანიშნავია, რომ თქვენ უნდა მიმართოთ სასამართლოს სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 1 თვის ვადაში.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება უკანონო იყო

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება განხორციელდა კანონით დადგენილი ნორმების დაუცველობით, მაშინ გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს მარეგულირებელ ორგანოებს, მათ შორის, შრომის სახელმწიფო ინსპექციას, რომელიც აწარმოებს გამოძიებას. მისი შედეგებიდან გამომდინარე დამსაქმებელს ეკისრება ჯარიმა, რომლის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია დარღვევის რაოდენობასა და ხარისხზე.

გარდა ამისა, დასაქმებულს შეუძლია გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოს მეშვეობით. უმეტეს შემთხვევაში, სასამართლო იკავებს გათავისუფლებული თანამშრომლის მხარეს. გარდა ამისა, ეს ადამიანიშეუძლია მოითხოვოს მორალური ზიანის ანაზღაურება, აგრეთვე იმ დღეების ანაზღაურება, რომლებიც იძულებული გახდა გაუშვა სამსახურიდან იძულებით გათავისუფლების გამო.

დასკვნა

თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას, თქვენ უნდა უზრუნველყოთ, რომ პროცედურა სწორად განხორციელდეს და მოიცავდეს კანონით დადგენილ ყველა პუნქტს.

დარღვევების აღმოჩენის შემთხვევაში, ნებისმიერ თანამშრომელს შეუძლია დაუკავშირდეს მარეგულირებელ ორგანოებს მუშაობის უფლების დასაცავად. გარდა ამისა, არ დაივიწყოთ კანონით მოთხოვნილი გადახდები, რომლებიც დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს ყოფილ დასაქმებულს.