რეორგანიზაცია თანამშრომლებისთვის გაწევრიანების სახით. რეორგანიზაციის პროცესის შესაძლო დარღვევები. რეორგანიზაციის დროს ვაფორმირებთ თანამშრომლებთან ურთიერთობას

კომპანია გეგმავს ამ პროცესის რეორგანიზაციას ან უკვე დაიწყო. ძირითადი დოკუმენტების მომზადების გარდა, მნიშვნელოვანია არ დაივიწყოთ დეტალები. კერძოდ, რაზეა საჭირო მოხსენება გადაწყვეტილებათანამშრომლები. იმის შესახებ, თუ რა ემუქრება ამ მოთხოვნის შეუსრულებლობას და შესაძლებელია თუ არა დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით, წაიკითხეთ ამ სტატიაში.

ნებისმიერი ტიპის რეორგანიზაციისას (შერწყმა, შესყიდვა, გაყოფა, გამოყოფა, ტრანსფორმაცია) კომპანიის ხელმძღვანელობამ, ისევე როგორც იურიდიულმა და ბუღალტრულმა განყოფილებამ, უნდა დაიცვას რეორგანიზაციის ძირითადი ეტაპები და გაითვალისწინოს მრავალი ნიუანსი. მიუხედავად იმისა, რომ ახლა რეორგანიზაციის პროცედურა გაცილებით მარტივი გახდა, ახალი პრაქტიკაჯერ არ არის განვითარებული. ამიტომ, რიგ საკითხებთან დაკავშირებით, ბევრი კომპანია ცდილობს დაიცვან დაახლოებით იგივე სამუშაო შაბლონები (დოკუმენტების შედგენის, შერიგების აქტების და ა.შ.). ფინანსური და ორგანიზაციული საკითხების გადაჭრის პროცესში, ზოგიერთი მცირე დეტალი, განსაკუთრებით ის, რაც გავლენას არ ახდენს რეორგანიზაციის რეგისტრაციაზე და ძირითადი დოკუმენტების შესრულებაზე, ადვილია გამოტოვებული. ერთ-ერთი ასეთი მნიშვნელოვანი დეტალია რეორგანიზაციის თანამშრომლის შეტყობინება.

კომპანიის რეორგანიზაციის შესახებ თანამშრომლებისთვის შეტყობინების ვალდებულება გამომდინარეობს ხელოვნების მე-5 ნაწილისა და მე-6 ნაწილის დებულებებიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75. ისინი ადგენენ, რომ რეორგანიზაცია არ შეიძლება იყოს ორგანიზაციის ან დაწესებულების თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. უფრო მეტიც, ეს დებულებები არ ადგენს რაიმე შეზღუდვას, ამიტომ თქვენ უნდა აცნობოთ ყველა თანამშრომელს და არა მხოლოდ მათ, ვისი სამუშაო პირობები ან პოზიცია შეიცვლება რეორგანიზაციის შედეგად. ამავე დროს, ხელოვნების მე-5 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 გარანტირებული ხასიათისაა: ის მიზნად ისახავს თანამშრომლის შესაძლებლობას იურიდიული პირის რეორგანიზაციის დროს გააგრძელოს შრომითი საქმიანობაშრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული თანამდებობის (პროფესიის, სპეციალობის) მიხედვით, ანუ შრომითი ურთიერთობების შენარჩუნება, რაც უზრუნველყოფს დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის სტაბილურობას დამსაქმებლის იურიდიული სტატუსის ცვლილების პირობებში (Determination of რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლო 2009 წლის 29 იანვარი No24-О-О).

რეორგანიზაციის შესახებ თანამშრომლის შეტყობინების პროცედურა კანონით არ არის დადგენილი, ამიტომ დამსაქმებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს აცნობოს მას ამ მოვლენის შესახებ.

არ არსებობს შეტყობინების ერთიანი ფორმა, ასევე რაიმე განსაკუთრებული მოთხოვნები. თითოეულ კომპანიას შეუძლია შეიმუშაოს საკუთარი ფორმა. მიზანშეწონილია შეტყობინებაში მიუთითოთ ვადა, რომელიც ეძლევა დასაქმებულს გადაწყვეტილების მისაღებად. ჩვეულებრივ ერთი თვეა. ასევე, შეტყობინებაში აუცილებელია დასაქმებულის მიერ მის ქვითარზე ნიშნის დატანის სვეტი.

კანონი არ ითვალისწინებს პასუხისმგებლობას რეორგანიზაციის თანამშრომლების შეუტყობინებლობის გამო. თუმცა, ეს არ გამორიცხავს კომპანიისთვის რისკებს: მაგალითად, მიმართავს შრომის ინსპექციას საჩივრით შრომითი უფლებების დარღვევის შესახებ.

თუ თანამშრომელმა არ მიუთითა თავისი უთანხმოება ან განზრახვა გააგრძელოს მუშაობა რეორგანიზებულ კომპანიაში, შრომითი ხელშეკრულება აგრძელებს მოქმედებას.

კომპანია არ არის ვალდებული დადოს დამატებითი ხელშეკრულებები კომპანიის რეორგანიზაციის დროს იმ თანამშრომლებთან, რომლებმაც გადაწყვიტეს მუშაობის გაგრძელება და რომელთანაც შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა. ამასთან, ინფორმაცია რეორგანიზაციის შესახებ შეტანილია სამუშაო წიგნში. სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქცია (დანართი No1 რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10.10.2003 No69 ბრძანებულებაზე) არ არეგულირებს ასეთ შემთხვევებში ჩანაწერების გაკეთების წესს. დამსაქმებელი გადაწყვეტს როგორ გააკეთოს ეს. მაგალითად, ასე: შპს „რომაშკას“ რეორგანიზაცია შპს „ბატერკაპში“ გაწევრიანებით მოხდა.

თუ თანამშრომელმა გამოთქვა უთანხმოება რეორგანიზაციულ კომპანიაში მუშაობის გაგრძელებაზე, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს შემდეგი მიზეზების გამო:

გვ 6 სთ 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 რეორგანიზაციულ კომპანიაში მუშაობის სურვილის გამო;
გვ 3 სთ 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 თანამშრომლის ინიციატივით.

რეორგანიზაციულ კომპანიაში მუშაობის გაგრძელების სურვილის გამო თანამდებობიდან გათავისუფლების შეღავათების გადახდა არ არის გათვალისწინებული, რადგან ორივე შემთხვევაში თანამშრომელმა გადაწყვიტა შეწყვეტა. შრომითი ხელშეკრულება on საკუთარი ნება. დასაქმებულის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე არ ვრცელდება დამსაქმებლის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).

შესაძლებელია თუ არა ნდობის მენეჯმენტის დამფუძნებლის პასუხისმგებლობის დაკისრება?
შეუძლია თუ არა პირს, რომელსაც კანონით ეკრძალება კომერციულ ორგანიზაციებში მონაწილეობა შპს-ში წილის გადაცემა ნდობით მენეჯმენტზე?
საერთო იურისდიქციის სასამართლომ სარჩელი განუხილველად დატოვა, ვინაიდან მოსარჩელე არ დაემორჩილა წინასასამართლო პროცედურას. სააპელაციო საჩივარმა დააკმაყოფილა კერძო საჩივარი პროცედურული დარღვევების გამო. რა მოუვა საქმეს?
შპს-ს ერთ-ერთმა მონაწილემ ნდობის მართვის მეორე მონაწილეს გადასცა წილი. როგორ შევიტანოთ ინფორმაცია ამის შესახებ იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში?
შესაძლებელია თუ არა „უარის გადაწყვეტილების“ გასაჩივრება ზედამხედველობის წესით?

Კითხვა

რეორგანიზაციის დროს იურიდიული პირი სხვა იურიდიულ პირთან მისი შეერთების სახით. პირი, შვილობილი იურიდიული პირის თანამშრომლები. პირები, როდესაც ხდებიან იურიდიული პირების თანამშრომლები. პირი, რომელიც უნდა შეუერთდეს? სახელმწიფოს თარიღზე შვილობილი იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტის რეგისტრაცია. სახეები? ან შეიძლება ეს უფრო ადრე იყოს (მაგალითად, ძირითადი საზოგადოების ბრძანების საფუძველზე)?

უპასუხე

შვილობილი პირების საქმიანობის შეწყვეტის სახელმწიფო რეგისტრაციის თარიღი იურიდიული პირიარის ბოლო დღე, როდესაც უნდა დასრულდეს შვილობილი ორგანიზაციის თანამშრომელთა გადაყვანა. გადარიცხვა შეიძლება განხორციელდეს უფრო ადრე, ორივე საზოგადოების ბრძანების საფუძველზე. პერსონალის ჩანაწერების თავისებურებანი რეორგანიზაციის დროს კუთვნილი კუთვნილების სახით მოცემულია ქვემოთ მოცემულ რეკომენდაციაში.

„კომპანიამ მიიღო გადაწყვეტილება საკუთარი თავის შესახებ (ფორმით, ). მენეჯმენტი ავალებს ადვოკატს განახორციელოს არა მხოლოდ რეორგანიზაციასთან უშუალოდ დაკავშირებული ღონისძიებები (აცნობოს საგადასახადო სამსახურს და კრედიტორებს, დაარეგისტრიროს რეორგანიზაცია და ა.შ.), არამედ მოაგვაროს საკადრო საკითხები, რომლებიც წარმოიქმნება ასეთი რეორგანიზაციის პროცესში.

პირველი, რაც ადვოკატმა უნდა გაითვალისწინოს, არის ეს რეორგანიზაციის დროს შრომითი ურთიერთობებითანამშრომლებთან ავტომატურად არ წყდება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რეორგანიზაცია თავისთავად არ განიხილება შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძვლად (). თუმცა, რეორგანიზაციის პროცესში, თანამდებობიდან გათავისუფლება მაინც შესაძლებელია.

ნებისმიერ შემთხვევაში, რეორგანიზაცია აჩენს მთელ რიგ საკითხებს სფეროში შრომის კოდექსიდა პერსონალის სამუშაო პროცესი. იმისდა მიხედვით, თუ როგორ არის განაწილებული პასუხისმგებლობა კომპანიის განყოფილებებს შორის, ასევე რეორგანიზაციის მასშტაბიდან, ადვოკატს შეუძლია გადაჭრას პერსონალის საკითხები*:

ან მარტო, ანუ დამოუკიდებლად განახორციელოს ქვემოთ აღწერილი ყველა აქტივობა;
ან HR დეპარტამენტთან ურთიერთობისას. კერძოდ, შესაძლებელია პერსონალის განყოფილებისთვის მემორანდუმის შედგენა საჭირო ქმედებების ჩამონათვალით და ვადით, რომელშიც ისინი უნდა შესრულდეს (ეს რეკომენდაცია შეიძლება იყოს ასეთი მემორანდუმი).

საკადრო ცვლილებები რეორგანიზაციის ნებისმიერი ფორმით

იურიდიული პირის რეორგანიზაციის პროცესში (მიუხედავად მისი ფორმისა) აუცილებელია შემდეგი საკადრო ღონისძიებების გატარება:

როგორ გავაკეთოთ პროექტი დაკომპლექტება

მას შემდეგ რაც კომპანია გადაწყვეტს რეორგანიზაციას, აზრი აქვს განსაზღვროს სტრუქტურა, პერსონალი და დაკომპლექტებამემკვიდრე ორგანიზაცია (ანუ ორგანიზაცია, რომელსაც გადაეცემა რეორგანიზებული პირის უფლებები და მოვალეობები). ამისათვის თქვენ უნდა შექმნათ პროექტი.

თუ რეორგანიზაციას თან ახლავს, მათი პოზიციები არ არის საჭირო საშტატო ცხრილში ().

როგორ შევიმუშავოთ პერსონალის დოკუმენტები

მნიშვნელოვანია რაც შეიძლება მალე შედგეს საჭირო პერსონალის დოკუმენტები, რომლებიც ძალაში შევა რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ (ეს უნდა გაკეთდეს ნებისმიერი ფორმით რეორგანიზაციისას, გარდა). წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი დოკუმენტები იქნება საჭირო. ვინაიდან ამ დოკუმენტების დებულებების შემუშავებისა და ანალიზისთვის დრო ძალიან ცოტა იქნება, გაიზრდება შეცდომების და თანამშრომლებთან ურთიერთობის არასაკმარისი რეგულირების რისკი. შემდგომში ამან შეიძლება გამოიწვიოს გაუგებრობები და შრომითი დავები.

რეორგანიზაციის დასრულებამდე (ანუ, სანამ ეს ფაქტი არ დარეგისტრირდება იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში), ღირს შემდეგი დოკუმენტების შემუშავება: შრომის შინაგანაწესი, დებულება ანაზღაურების შესახებ, დებულება მატერიალური წახალისების შესახებ.

ასევე აზრი აქვს წინასწარ მომზადებას, რომლის პირობებიც შეიცვლება რეორგანიზაციის პროცესში. თუმცა დამსაქმებელს ასეთი ხელშეკრულებების გაფორმება დასჭირდება რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ.

როგორ აცნობოთ თანამშრომლებს მოახლოებული რეორგანიზაციის შესახებ

პირველ რიგში, ყველა თანამშრომელს წინასწარ უნდა ეცნობოს. ეს სავალდებულოა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები (სამუშაო და დასვენების განრიგი, აღჭურვილობა და წარმოების ტექნოლოგია და ა.შ.), თუმცა, სხვა შემთხვევაში, შეტყობინება სასარგებლო იქნება.

მეორეც, არის სიტუაციები, როდესაც შეტყობინების გარდა, ასევე საჭიროა თანამშრომლის წერილობითი თანხმობის მიღება. ეს აუცილებელია, თუ ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ექვემდებარება თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის კრიტერიუმებს.

1. შენიშვნა.აუცილებელია დასაქმებულს ეცნობოს, როდესაც რეორგანიზაციის შედეგად იცვლება მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (). ეს უნდა გაკეთდეს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე რეორგანიზაციის დასრულების დაგეგმილ თარიღამდე (ამ ფაქტის რეგისტრაციის თარიღი იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში). შეტყობინება შედგენილია თვითნებურად.

შეტყობინებასთან ერთად აზრი აქვს დასაქმებულს შრომით ხელშეკრულებაზე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება (თუ). ეს საშუალებას მისცემს დასაქმებულს ნათლად აჩვენოს, თუ რა ცვლილებებს გამოიწვევს რეორგანიზაცია შრომით ურთიერთობებში.

თუ თანამშრომელი კმაყოფილია მომავალი ცვლილებებით, შეგიძლიათ ურჩიოთ:

რეორგანიზაციის დასრულებამდე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება;
დატოვეთ ხელშეკრულების ხელმოწერილი ასლი ადამიანურ რესურსებთან.

ამ შემთხვევაში, შემდგომში, უფლებამონაცვლე ორგანიზაცია (დამქირავებელი) შეძლებს ოპერატიულად. ამისთვის დამსაქმებელს დასჭირდება მხოლოდ თანამშრომლების მიერ ადრე ხელმოწერილი და დატოვებული დამატებითი ხელშეკრულებების ხელმოწერა, ასევე შესაბამისი ჩანაწერების გაკეთება დასაქმებულთა სამუშაო წიგნებში.

ამასთან, კანონი არ ავალდებულებს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების დამატებით შეთანხმებასთან ერთად გასცეს განცხადება რეორგანიზაციის შესახებ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თქვენ შეგიძლიათ აცნობოთ თანამშრომლებს დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმებამდეც კი. ეს ტაქტიკა უნდა შეირჩეს მაშინ, როცა რეორგანიზაცია უნდა განხორციელდეს რაც შეიძლება მალე.

დასაბუთება

კერძოდ, კომპანიას შეუძლია თანამშრომლებს აცნობოს რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებიდან მეორე დღესვე. შეტყობინების მომენტიდან დაიწყება ორთვიანი ვადა, მანამდე კი შეუძლებელი იქნება რეორგანიზაციის რეგისტრაცია (). ამ პერიოდში ადვოკატს შეუძლია მოამზადოს დამატებითი ხელშეკრულებები შრომითი ხელშეკრულებებისთვის.

თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები უცვლელი რჩება, არ არის საჭირო თანამშრომლის შეტყობინება. თუმცა ჯობია ასე მოიქცეს. ფაქტია, რომ ნებისმიერ თანამშრომელს აქვს უფლება (). იმისათვის, რომ წინასწარ გავიგოთ, გააგრძელებს თუ არა თანამშრომელი მემკვიდრე ორგანიზაციაში მუშაობას, საჭიროა მისი რეორგანიზაცია. მიზანშეწონილია ამის გაკეთება იმავე თანმიმდევრობით.

2. სავალდებულო თანხმობა.ეს წესები ვრცელდება თანამშრომლის გადაყვანისას, ანუ თუ რეორგანიზაციის შედეგად იცვლება ():

თანამშრომელი ან/და
სტრუქტურული ქვედანაყოფიშრომით ხელშეკრულებაში მითითებული და (ან)
ტერიტორია, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს, ე.ი. ლოკაციამის ადმინისტრაციულ-ტერიტორიულ საზღვრებში ("რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადების შესახებ შრომის კოდექსიᲠუსეთის ფედერაცია").

თანამშრომლის გადასაყვანად, თქვენ უნდა მიიღოთ მისი წერილობითი თანხმობა გადაცემაზე (). მიზანშეწონილია ამის გაკეთება შემდეგნაირად: რეორგანიზაციის ცნობაში ცალკე სვეტი, სადაც თანამშრომელმა უნდა დაწეროს თანახმაა გადაცემაზე თუ არა.

როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომლები

რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს ორ შემთხვევაში:

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე ();
თუ რეორგანიზაციას თან ახლავს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირება ().

შეიძლება თუ არა რეორგანიზებულმა კომპანიამ საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს თანამშრომლები რეორგანიზაციის ან ლიკვიდაციის საფუძველზე

Არა მას არ შეუძლია.

თავად რეორგანიზაცია არ განიხილება თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლად. პირიქით, კანონი ადგენს, რომ რეორგანიზაციის დროს კომპანიის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებები არ წყდება (). თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს რეორგანიზაციის მითითებით (მაგალითად, ერთი კომპანიის მეორესთან შერწყმის გამო), სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

რეორგანიზაციის დროს შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება ორგანიზაციების მითითებით, ანუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე. ეს აიხსნება იმით, რომ რეორგანიზაციის დროს კომპანია არ წყვეტს თავის საქმიანობას, არამედ მხოლოდ გადასცემს თავის უფლებებსა და მოვალეობებს შესაბამისი წესით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რეორგანიზაცია არ შეიძლება გაიგივდეს ლიკვიდაციასთან.

ამავდროულად, რეორგანიზაციულ კომპანიას შეუძლია ().

1. დასაქმებული უარს ამბობს რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე.დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს თანამშრომლის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე. დასაქმებულს შეუძლია ასეთი უარი გასცეს ან ჩანაწერის სახით).

2. რეორგანიზაციას თან ახლავს ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ უნდა აცნობოთ:

როსტრუდის ტერიტორიული ორგანო (შემდგომში დასაქმების სამსახურის ორგანო) - არაუგვიანეს ორი თვით ადრე დასაქმებულთა რაოდენობის (პერსონალის) მოახლოებულ შემცირებამდე და შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტამდე, და თუ ეს სავარაუდოა. მასობრივი გათავისუფლებადასაქმებულები - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე ("რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ"; შემდგომში - კანონი დასაქმების შესახებ);

დასაბუთება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიაში და (ან) ტერიტორიულ შეთანხმებებში ().

ბევრი არსებული ხელშეკრულება იყენებს მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშეწყობას სამუშაოს ორგანიზების შესახებ რეგლამენტში მითითებულ კრიტერიუმებს (შემდგომში მოიხსენიება როგორც დასაქმების ხელშეწყობის დებულება), დამტკიცებულია მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმად, როგორც მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები.

ასეთი კრიტერიუმები ქვემოთ ჩამოთვლილია. ორგანიზაცია წყვეტს:

50 ან მეტი ადამიანი 30 დღის განმავლობაში;
200 ან მეტი ადამიანი 60 დღის განმავლობაში;
500 ან მეტი ადამიანი 90 დღის განმავლობაში;
1 პროცენტი საერთო რაოდენობამუშაობს 30 დღის განმავლობაში 5000-ზე ნაკლები მოსახლეობის მქონე რეგიონებში.

იურისტების პროფესიონალური დახმარების სისტემა, სადაც იპოვით პასუხს ნებისმიერ, თუნდაც ყველაზე რთულ კითხვაზე.

მიმდინარე ცვლილებების გამო რუსეთის ეკონომიკაბაზრის ბევრი მონაწილისთვის უფრო რთული ხდება საქმიანობის ეფექტურად და დანაკარგების გარეშე წარმართვა. მიზეზები განსხვავებულია: უფრო ძლიერი მოთამაშეების არსებობა, ნედლეულზე ფასების ზრდა და ა.შ.

ამიტომ, ბევრი მათგანი გადაწყვეტს ძალების გაერთიანებას, რათა შექმნას უფრო დიდი საწარმო, რომელსაც შეუძლია გადარჩეს არსებულ პირობებში და დარჩეს სიცოცხლისუნარიანობა. გარდა ამისა, რეორგანიზაცია ხორციელდება დაბეგვრისა და მართვის ოპტიმიზაციის მიზნით.

საწარმოების რეორგანიზაციის არსებული გზები

არსებული სამოქალაქო კანონი ითვალისწინებს 5 ფორმასაწარმოების რეორგანიზაციისთვის:

გამოყოფა;
შერჩევა;
ტრანსფორმაცია;
შერწყმა;
შეერთება.

მხოლოდ ბოლო ორი მათგანია შესაფერისი ორგანიზაციების გაერთიანებისთვის. თითოეულ მათგანს აქვს განხორციელების საკუთარი წესები.

Თუ შერწყმაარის პროცედურა, რომლითაც მასში მონაწილე ორგანიზაციები წყვეტენ არსებობას და მათი ყველა უფლება და მოვალეობა გადაეცემა ახალ (ამ პროცესის ფარგლებში შექმნილ) იურიდიულ პირს, შემდეგ შეერთებაცოტა განსხვავებული ფენომენი. ეს არის რეორგანიზაციის ფორმა, რომლის დროსაც პროცედურაში მონაწილე რამდენიმე პირიდან ბოლოს მხოლოდ ერთი რჩება (შეერთება), ხოლო დანარჩენი (შეერთება) წყვეტს არსებობას.

მე ვირჩევ რეორგანიზაციის ამა თუ იმ ფორმას, მისი ინიციატორები გამომდინარეობენ გარემოებიდან კონკრეტული სიტუაცია, რომელიმე მონაწილე კომპანიის შენარჩუნების აუცილებლობა, დოკუმენტაციის სირთულე და, რა თქმა უნდა, ამ პროცედურების განხორციელებით მიღწეული მიზანი.

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის მიხედვით დაშვებულირეორგანიზაციისას გაერთიანდეს მისი სხვადასხვა ფორმები, ასევე 2 ან მეტი ორგანიზაციის მონაწილეობა, მათ შორის სხვადასხვა ორგანიზაციული და იურიდიული.

საიდუმლო არ არის, რომ შერწყმა და შესყიდვები, სხვა საკითხებთან ერთად, მათი „ლიკვიდაციის“ მიზნითაც ხდება. ამ შემთხვევაში ყველაზე მისაღებია მიკუთვნების პროცესი, რასაც ხელს უწყობს ახალი ორგანიზაციის შექმნის აუცილებლობის არარსებობა.

თუ გამოვთვლით განსახილველ ფორმაში რეორგანიზაციის ქმედებების განხორციელებაზე დახარჯულ დროს, მაშინ შეიძლება დადგინდეს, რომ ამ პროცედურებისთვის მინიმუმ 3 თვე უნდა იყოს გამოყოფილი.

რეორგანიზაციის სხვადასხვა გზა სააქციო საზოგადოებაგაშუქებულია შემდეგ ვიდეოში:

რეორგანიზაციის ფარგლებში გაწევრიანების მექანიზმი

ეს პროცედურა რამდენიმე ეტაპად ხორციელდება.

თუ ჯერ არ დაარეგისტრირეთ ორგანიზაცია, მაშინ უადვილესიგააკეთეთ ეს ონლაინ სერვისები, რომელიც დაგეხმარებათ შექმნათ ყველა საჭირო დოკუმენტი უფასოდ: თუ თქვენ უკვე გაქვთ ორგანიზაცია და ფიქრობთ იმაზე, თუ როგორ გაამარტივოთ და ავტომატიზოთ ბუღალტერია და ანგარიშგება, მაშინ სამაშველოში მოდის შემდეგი ონლაინ სერვისები, რომლებიც მთლიანად ჩაანაცვლებს ბუღალტერს. თქვენს საწარმოში და დაზოგეთ ბევრი ფული და დრო. ყველა ანგარიში გენერირდება ავტომატურად, ხელმოწერილია ელექტრონული ხელმოწერით და ავტომატურად იგზავნება ონლაინ. ეს იდეალურია ინდივიდუალური მეწარმისთვის ან შპს-სთვის გამარტივებულ საგადასახადო სისტემაზე, UTII, PSN, TS, OSNO.
ყველაფერი ხდება რამდენიმე დაწკაპუნებით, რიგებისა და სტრესის გარეშე. სცადეთ და გაგიკვირდებათრა ადვილი გახდა!

რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება თითოეული მონაწილის მიერ

ამ ეტაპის გატარება დამოკიდებულია საწარმოს OPF-ზე (სამართლებრივ ფორმაზე). ასე რომ, შპს-ში ამ საკითხზე გადაწყვეტილების მიღება კომპეტენციის ფარგლებშია მთავარი შეხვედრამონაწილეები (OSS).

ამრიგად, მას თან ახლავს OSU-ს მომზადება, მოწვევა და გამართვა (ჩვეულებრივ, საგანგებო). ამ გადაწყვეტილებამ არა მხოლოდ უნდა განსაზღვროს რეორგანიზაციის ძირითადი პირობები, არამედ დაამტკიცოს შერწყმის ხელშეკრულების პირობები, ხოლო შპს გაერთიანების შემთხვევაში, მაშინ გადაცემის აქტი.

მარეგისტრირებელი ორგანოს (IFTS) შეტყობინება პროცედურის დაწყების შესახებ

კანონის მოთხოვნათა მიხედვით, აუცილებელია უფლებამოსილ ორგანოებს წარედგინოს შეტყობინება ფორმა P12003 და შესაბამისი გადაწყვეტილება რეორგანიზაციის შესახებ. ამასთან, კანონი აწესებს ვადას ამ მოქმედებას– შერწყმის ბოლო მონაწილეთა მიერ გადაწყვეტილების მიღებიდან არაუმეტეს 3 სამუშაო დღისა. სწორედ ამ უკანასკნელის უფლებამოსილი წარმომადგენელია, როგორც წესი, განმცხადებელი შეტყობინების წარდგენისას.

კრედიტორების შეტყობინება შესაბამისი პროცედურების დაწყების შესახებ

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 60, რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, აუცილებელია განახორციელოს შეტყობინების ზომებიდაინტერესებული მხარეები, კერძოდ კრედიტორები, სახელმწიფო უწყებები და ა.შ.

ამისათვის (საგადასახადო ორგანოების მიერ პროცესის დაწყების შესახებ შეტყობინების რეგისტრაციის შემდეგ) სპეციალურ მედიაში (სახელმწიფო რეგისტრაციის ბიულეტენი) იბეჭდება შესაბამისი განცხადება. ეს კეთდება ორჯერ (პერიოდულად - თვეში ერთხელ). გასათვალისწინებელია, რომ შეტყობინება ქვეყნდება ყველა მონაწილისგან, მათგან, ვინც გადაწყვეტილება მიიღო ბოლო პერიოდში ან ვისაც სხვამ დააკისრა ასეთი მოვალეობა.

კავშირის ხელშეკრულების გაფორმება, ინვენტარიზაცია და ქონების გადაცემა

კანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში საჭიროა გაწევრიანების ხელშეკრულების დადება, რომელიც არეგულირებს რეორგანიზაციის ყველა პირობას, მათ შორის მის პროცედურასა და შედეგებს. მის ჩასატარებლად იქმნება სპეციალური კომისია, რომელიც ატარებს და ამზადებს შესაბამის დოკუმენტაციას.

რეორგანიზაციის მონაწილეთა საგადასახადო ორგანოებთან ანგარიშსწორებების შეჯერება და სხვა საჭირო ქმედებები. ეს აქტივობები შეიძლება წინ უსწრებდეს IFTS-ის და დაინტერესებული მხარეების შეტყობინებას კომპანიების რეორგანიზაციის შესახებ. გარდა ამისა, ემზადება გადაცემის აქტი, რომლის მიხედვითაც გაერთიანებული პირების აქტივები და ვალდებულებები გასხვისდება შემძენს.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ, მაგალითად, შპს-სთან დაკავშირებით, დადგენილია წესი, რომლის მიხედვითაც საჭიროა ერთობლივი OSUკომპანიები - შერწყმის მონაწილეები, სადაც ექვემდებარება გადაწყვეტილებების მიღებას შემსყიდველ კომპანიაში შერწყმის ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ცვლილებების შეტანის შესახებ, კომპანიის ორგანოთა ახალი შემადგენლობის არჩევის შესახებ. ეს ეტაპი არ არის გამორჩეული, როგორც დამოუკიდებელი, თუმცა გასათვალისწინებელია მისი არსებობა.

რეორგანიზაციის შესახებ იურიდიულ პირთა ერთიანი სახელმწიფო რეესტრის ინფორმაციაში ცვლილებების სახელმწიფო რეგისტრაცია

ამ ეტაპის განხორციელების ფარგლებში გასათვალისწინებელია, რომ შეერთების საბოლოო რეგისტრაცია დასაშვებია არა უადრეს იმ მომენტისა, როდესაც იწურება რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების საჩივრის შეტანის ვადა, რაც არის 3 თვე შეყვანის დღიდან. ჩანაწერები პროცედურის დაწყების შესახებ. ამასთან, ბოლო გამოქვეყნების დღიდან უნდა გასულიყო მინიმუმ 30 დღე.

რეგისტრაციისთვის გამოჩნდება:

განაცხადები (ფორმა No P16003 და ფორმა P13001);
გაწევრიანების შეთანხმება;
გადაცემის აქტი;
გადაწყვეტილება გაწევრიანებული პირის წესდებაში ცვლილების, გაზრდის შესახებ;
ცვლილებები წესდებაში;
დოკუმენტი სახელმწიფო ბაჟის გადახდის შესახებ;
განცხადება (თუ გჭირდებათ ცვლილებების შეტანა კონტროლებთან დაკავშირებით და ა.შ.);
სხვა დოკუმენტები, რომლებიც შეიძლება საჭირო გახდეს იურიდიული პირის ტიპის ან მისი საქმიანობის მახასიათებლების მიხედვით (მაგალითად, გაცემაში ცვლილებების დადასტურება ძვირფასი ქაღალდები, თუ რომელიმე).

სახელმწიფო რეგისტრაციის ვადაარის არაუმეტეს 5 სამუშაო დღისა. ტრადიციულად, მიჩნეულია, რომ ამ ეტაპზე რეორგანიზაციის პროცედურები დასრულებულია.

საწარმოების საკადრო საკითხების გადაწყვეტა

კავშირის განხორციელებაში მნიშვნელოვანია პერსონალის კითხვებიშვილობილი ორგანიზაციები. თუ ეს შესაძლებელია, შესაძლებელია თანამშრომლების გადაყვანა თანამდებობიდან გათავისუფლების გზით და განსახლების საწარმოში ან ხელმძღვანელობით ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75. როგორც უკანასკნელი მეთოდის ნაწილი, გასათვალისწინებელია, რომ დასაქმებულებს უფლება აქვთ უარი განაცხადონ დამხმარე ორგანიზაციაში მუშაობაზე, რის შედეგადაც ისინი შეიძლება დაითხოვონ სამსახურიდან. მთლიანობაში, მიხედვით ზოგადი წესი, რეორგანიზაცია არ არის შეწყვეტის საფუძველი.

თუ შეუძლებელია შვილობილი ორგანიზაციების მთლიანი პერსონალის მიღება, მაშინ წინასწარ უნდა ჩატარდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს ყველაფერი გადადის შვილობილი ორგანიზაციაში და ამ უკანასკნელმა უნდა მიიღოს ზომები დასაქმებულთა რაოდენობის შესამცირებლად.

ამასთან, არსებობს გამონაკლისები ზემოაღნიშნული წესებიდან, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ თუ საწარმოს ქონების მფლობელი შეიცვლება (რაც რეალურად ხდება შერწყმის დროს), ახალი მფლობელის უფლებების არსებობის დღიდან სამი თვის განმავლობაში, შესაძლებელია მენეჯერებთან (შეერთების მონაწილეებთან), მათ მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რაც ლოგიკურია.

პროცედურის ზოგიერთი მახასიათებელი

ექვემდებარება გარკვეული კატეგორიის იურიდიული პირების რეორგანიზაციას Დამატებითი მოთხოვნები. ამრიგად, ანტიმონოპოლიური კანონმდებლობა ადგენს შემთხვევებს, როდესაც რეორგანიზაცია უნდა განხორციელდეს შესაბამისი ანტიმონოპოლიური ორგანოს (FAS) წინასწარი თანხმობით, მაგალითად, თუ აქტივების რაოდენობაშერწყმაში მონაწილე ყველა ორგანიზაციიდან 7 მილიარდ რუბლზე მეტი იქნება.

თუ შემძენი კომპანიების საქმიანობის სპეციფიკა მოითხოვს სპეციალური ნებართვის მქონე (ლიცენზია), მაშინ განმთავსებელ კომპანიას უფლება აქვს განახორციელოს მხოლოდ ლიცენზიების ხელახალი გაცემის შემდეგ. ეს ეხება სადაზღვევო ორგანიზაციებს, ალკოჰოლით ვაჭრობას, საკომუნიკაციო საწარმოებს და ა.შ.
როგორც წესი, კანონმდებლობა ადგენს დოკუმენტაციის ხელახალი გაცემის კონკრეტულ ვადებს რეორგანიზაციის პროცედურების დასრულების შემდეგ. დამაკავშირებელ ორგანიზაციას შეუძლია მიიღოს ლიცენზია, თუ დაცულია სავალდებულო პირობები. შესაბამისი ქმედებები ასევე უნდა იქნას მიღებული, თუ მას უკვე აქვს ასეთი ლიცენზია, მაგრამ, მაგალითად, სხვა ტერიტორიაზე (თუ ჩვენ ვსაუბრობთ კომუნიკაციების ორგანიზებაზე).

იმ სიტუაციაში, როცა როგორც გადაცემული აქტივების ნაწილიარის შედეგები ინტელექტუალური საქმიანობა, რომლის უფლებები რეგისტრირებულია დადგენილი წესით, ასევე საჭიროა ხელახალი რეგისტრაცია საავტორო უფლებების ახალ მფლობელზე.

საწარმოების რეორგანიზაციის პროცედურის თავისებურებები განიხილება ამ ვიდეოში:

რეორგანიზაციის პროცესის შესაძლო დარღვევები

ასევე მნიშვნელოვანია ის საკითხები, როდესაც რეორგანიზაცია განხორციელდა კანონის დარღვევით.

Მაგალითად, რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებამიღებული არასწორი მმართველობის ორგანოს მიერ, ან დაირღვა რომელიმე მონაწილის/აქციონერის უფლებები. ამ სიტუაციებში არსებობს რისკი იმისა, რომ შვილობილი ორგანიზაციების საქმიანობის შეწყვეტის რეგისტრაცია გაუქმდეს.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ სასამართლოს მიერ ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ შვილობილი ორგანიზაცია ეკისრება ყველა რისკსიურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში არსებული ინფორმაციის არასანდოობა, მათ შორის, ამის შედეგად სხვა პირებისთვის მიყენებული ზარალის ანაზღაურება.

წესრიგის დარღვევის შედეგებიფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახურის რეორგანიზაციაზე თანხმობის მოპოვებით, კომპანია შეიძლება ლიკვიდაციით ან რეორგანიზაციით განხორციელდეს სასამართლოს გადაწყვეტილებით (გამოყოფის ან გაყოფის სახით), თუ არსებობს საფუძველი იმის დასაჯერებლად, რომ ასეთმა შერწყმამ გამოიწვია ან გამოიწვევს შეზღუდვას. კონკურენცია, მათ შორის დომინანტი სუბიექტის გაჩენა. ხოლო თუ თანხმობა არ იყო მოთხოვნილი, მაშინ პირები, რომლებიც ვალდებულნი არიან მიმართონ ანტიმონოპოლიურ ორგანოებს, ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას დაეკისრებათ ჯარიმის სახით.

რეორგანიზაცია მიერთების სახით არის რთული სამართლებრივი პროცედურა,რაც იწვევს ორი ან მეტი სუბიექტის გაერთიანებას. ამ პროცესში შესაძლებელია რამდენიმე იურიდიული პირის ერთდროულად ლიკვიდაცია და ახლის შექმნა.

ამასთან, იცვლება სუბიექტები, რომლებიც იღებენ გარკვეულ უფლება-მოვალეობებს.

ქონებრივ და ფინანსურ რესურსებზე ყველა უფლებას იღებს მემკვიდრე.

რეორგანიზაცია რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის რამდენიმე საკანონმდებლო აქტით, მათ შორის კანონები შპს-ს, სს-ის, სამოქალაქო კოდექსის, შრომის კოდექსის შესახებ.

აღსანიშნავია, რომ გაერთიანებაში მონაწილეობა შეუძლიათ მხოლოდ იმავე ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის მქონე ფირმებს.

როგორც წესი, რეორგანიზაცია აუცილებლად აისახება კომპანიის თანამშრომლების ინტერესებზე. ამ პროცესის დასრულების შემდეგ შესაძლოა შეიცვალოს მათი სამუშაო პირობები და შრომითი ხელშეკრულება.

სად ხდება შემცირება შეერთების სახით რეორგანიზაციის დროს? შვილობილი დაწესებულებაში, ხშირად კომპანიაში, რომელიც უერთდება სხვა ორგანიზაციას, საჭიროა თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც ახლად შექმნილ დაწესებულებას გაცილებით ნაკლები ვაკანსია აქვს, ვიდრე თავად მუშებს. Ამგვარად, გაერთიანებული საწარმოს პერსონალის ნაწილი ექვემდებარება შემცირებას.

Მნიშვნელოვანი. კომპანიის რეორგანიზაციის ფორმა არ განიხილება კარგი მიზეზითანამშრომლების გასათავისუფლებლად. სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ თანამშრომლის პირადი ინიციატივით, რომელიც არ არის კმაყოფილი ახალი პირობებით. ეს წესი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლში.

თუ დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა რეორგანიზაციის შემდეგ გაგრძელდება, ის ავტომატურად ხდება ახალი მემკვიდრე კომპანიის თანამშრომელი - არ არის აუცილებელი ასეთი პირის საბუთებით გათავისუფლება, შემდეგ კი სამუშაოდ ხელახალი რეგისტრაცია.

შემცირება აღების სახით რეორგანიზაციის შემთხვევაში

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მოდის, დამსაქმებელმა უნდა გააკეთოს შემდეგი:

შეერთების სახით რეორგანიზაციის დროს პერსონალის შემცირების დოკუმენტების ჩამონათვალი

შემცირება ნებისმიერ შემთხვევაში მოითხოვს მრავალრიცხოვან და დეტალურ დოკუმენტაციას. თუ საჭირო დოკუმენტებიდან ერთი მაინც არ არის ხელმისაწვდომი, თანამშრომელს შეუძლია ნებისმიერ დროს გააპროტესტოს სამსახურიდან გათავისუფლება.

აღსანიშნავია,რომ ყველა დოკუმენტში, რომელიც შედგენილია პერსონალის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით, დამსაქმებელმა უნდა მიუთითოს თარიღი - მან ზუსტად უნდა განსაზღვროს რეორგანიზაციის დაწყების დღე.

აუცილებელია შემდეგი დოკუმენტების შედგენა:

თითოეული ეს დოკუმენტი ითვლება დამსაქმებლის ქმედებების კანონიერების დამადასტურებლად. მათი სია გათვალისწინებულია შრომის კოდექსში და რუსეთის ფედერაციის სხვა საკანონმდებლო აქტებში.

ნებისმიერი სახელმწიფო ინსპექტირებისა და კომისიის შემთხვევაში, მნიშვნელოვანია, რომ ყველა საჭირო დოკუმენტაცია ხელმისაწვდომი იყოს საწარმოში.

მუშაკთა კატეგორია, რომელთა გათავისუფლება შეუძლებელია

როგორიც არ უნდა იყოს გარემოებები კომპანიაში, რუსეთის ფედერაციის კანონი ითვალისწინებს იმ თანამშრომლების ჩამონათვალს, რომელთა გათავისუფლება ან შემცირება შეუძლებელია. ასეთი პირების სია გათვალისწინებულია შრომის კოდექსის 261-ე მუხლში.

ეს მოიცავს მუშებს, რომლებიც:

გარანტიები თანამშრომლებისთვის

უზრუნველყოფილია შემდეგი ტიპებისასჯელები:

ჯარიმა 1000-დან 50000 რუბლამდე;
საწარმოს 90 დღით შეჩერება;
ფულადი კომპენსაცია დასაქმებულს კომპანიისგან დაკარგული ხელფასის ოდენობით.

ასე რომ, კომპანიის რეორგანიზაციის დროს პერსონალის შემცირება კუთვნილი სახით არის რთული, იურიდიულად დელიკატური პროცედურა, რომელიც მოითხოვს დამსაქმებლისგან დიდ სიფრთხილეს. იმისათვის, რომ არ დაარღვიოთ შრომის კანონმდებლობა, ყურადღებით უნდა გაითვალისწინოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების პირთა არჩევანი და სწორად შეასრულოთ ყველა დოკუმენტი.

შრომითი ურთიერთობები შეერთების სახით რეორგანიზაციის დროს

საკმაოდ ხშირად ხდება დაწესებულებების რეორგანიზაცია. რა უნდა გააკეთოს ამ შემთხვევაში თანამშრომლებთან: საჭიროა თუ არა მათ ამის შესახებ ეცნობოს, უნდა გაათავისუფლონ თუ ეს იქნება გადაცემა, რა ჩანაწერები უნდა გაკეთდეს სამუშაო წიგნში?

რეორგანიზაციის დროს ვაფორმირებთ თანამშრომლებთან ურთიერთობას

ასეთ კითხვებს სვამს არა მხოლოდ პერსონალის თანამშრომელი, არამედ ბუღალტერი და მენეჯერი. როგორ მოვიქცეთ პერსონალთან რეორგანიზაციის დროს ამ სტატიაში ვისაუბრებთ.

ცოტა რამ რეორგანიზაციის შესახებ

დაწესებულებების შესაქმნელად ან ლიკვიდაციისთვის ზოგჯერ გამოიყენება რეორგანიზაცია, რის შედეგადაც ლეგალური სტატუსიორგანიზაციული ცვლილებები და უფლება-მოვალეობების გადაცემა ერთი დაწესებულებიდან მეორეზე. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 57, რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს შერწყმის, შეერთების, გაყოფის, სპინ-ოფის ან ტრანსფორმაციის სახით. რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს დამფუძნებლების (მონაწილეების) ან იურიდიული პირის შემადგენელი დოკუმენტებით უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით. ამ შემთხვევაში ორგანიზაცია რეორგანიზაციად ითვლება (გარდა გაერთიანების სახით რეორგანიზაციის შემთხვევებისა) ახლად წარმოქმნილი იურიდიული პირების სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან.

როდესაც დაწესებულება რეორგანიზაცია ხდება მასთან სხვა იურიდიული პირის შერწყმის სახით, პირველი რეორგანიზაციად ითვლება გაერთიანებული იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ჩანაწერის შეტანის მომენტიდან. . ამავე დროს, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 58, დადგენილია, რომ როდესაც ერთი დაწესებულება უერთდება მეორეს, შვილობილი იურიდიული პირის უფლებები და მოვალეობები გადაეცემა ამ უკანასკნელს გადაცემის აქტის შესაბამისად.

რეორგანიზაციის პროცედურა დეტალურად არის აღწერილი სამოქალაქო კოდექსში, ამიტომ მას არ განვიხილავთ.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილება ან მისი რეორგანიზაცია (შერწყმა, შეერთება, გამოყოფა, გამოყოფა, ტრანსფორმაცია) არ შეიძლება იყოს ორგანიზაციის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის საფუძველი. ანუ თანამშრომლების შრომითი ხელშეკრულებები აგრძელებს მოქმედებას. თუმცა, დასაქმებულებს შეუძლიათ უარი თქვან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე გაწევრიანების შემთხვევაში. შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

Შენიშვნა. ზოგჯერ, რეორგანიზაციის დროს, დამსაქმებლები ათავისუფლებენ თანამშრომლებს რეორგანიზებული დაწესებულებიდან, რათა გადაიყვანონ ისინი ახალშექმნილ საწარმოში. დამსაქმებლის ასეთი ქმედებები უკანონოა, რადგან ისინი ეწინააღმდეგება ხელოვნების მე-5 ნაწილს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75.

არსებობს მოსაზრება, რომ გაერთიანების სახით რეორგანიზაციის შემთხვევაში, გაერთიანებული ორგანიზაციის თანამშრომლები უნდა გაათავისუფლონ თანამდებობიდან 1 მუხლის პირველი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, რადგან ეს ორგანიზაცია ფაქტობრივად ლიკვიდირებულია. თუმცა, ეს მოსაზრება მცდარია. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმმა 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილებაში "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ განაცხადის შესახებ" (შემდგომში - რეზოლუცია N 2) მიუთითა, რომ ამ საფუძველზე თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს გადაწყვეტილება იურიდიული პირის ლიკვიდაციის შესახებ, ანუ გადაწყვეტილება მისი საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ სხვა პირებზე უფლება-მოვალეობების თანმიმდევრობით გადაცემის გარეშე (პუნქტი 28). . გაწევრიანებისას ერთი დაწესებულების უფლებები გადადის მეორეზე, შესაბამისად, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონო იქნება.

ვაცნობებთ თანამშრომლებს

რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, ჩვენ გირჩევთ, რომ აცნობოთ თანამშრომლებს მომავალი ცვლილებების შესახებ. შრომის კოდექსიარ არსებობს ასეთი შეტყობინების ვადა და არც ფორმა, ამიტომ ჩვენ გირჩევთ, რომ ეს გაკეთდეს წერილობით მინიმუმ ერთი თვით ადრე. სწორედ ამ შეტყობინებაში უნდა ეცნობოს თანამშრომლებს წერილობითი განცხადების წარდგენით შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე უარის თქმის შესაძლებლობის შესახებ. თუ, გარდა დამსაქმებლის სახელისა, შეიცვალა შრომითი ხელშეკრულების სხვა პირობები, ჩვენ გირჩევთ გამოაგზავნოთ შეტყობინება რეორგანიზაციის შესახებ მომავალ ცვლილებებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

აქ არის ასეთი შეტყობინების მაგალითი.

მუნიციპალური საგანმანათლებლო დაწესებულება კოლომნას N 72 საშუალო სკოლა

კოლომნა 2011 წლის 21 მარტი
შეტყობინება ბიოლოგიის მასწავლებელს
რ.ნ.-ის მოახლოებული რეორგანიზაციის შესახებ. პახომოვა

ძვირფასო რინატა ნიკოლაევნა!

გაცნობებთ, რომ 2011 წლის 11 აპრილს მოხდება MOU SOSH N 72-ის რეორგანიზაცია MOU SOSH N 126-ში გაწევრიანების გზით.

ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, თქვენ შეგიძლიათ უარი თქვათ მუშაობის გაგრძელებაზე რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. ამ შემთხვევაში, თქვენთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე უარის შესახებ შეატყობინეთ პერსონალის განყოფილებას 04/08/2011 წლამდე.

დირექტორი პავლოვა /O.E. პავლოვა/

შეტყობინება მიღებულია, თანახმა ვარ გავაგრძელო მუშაობა. 23.03.2011, პახომოვა

ამის შემდეგ დამსაქმებელს შეუძლია იმოქმედოს ორი გზით.

თუ თანამშრომელი თანახმაა შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე

რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით დამსაქმებლის სახელში შეტანილი ცვლილებები უნდა დაფიქსირდეს შრომით ხელშეკრულებებში და აისახოს სამუშაო წიგნში. ამისათვის გამოიცემა ბრძანება თვითნებური ფორმით შემდეგი შინაარსით: „MOU SOSH N 72-ის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით MOU SOSH N 126-ში შეერთების სახით, 2011 წლის 11 აპრილიდან განიხილება მემორანდუმის ყველა თანამშრომელი. SOSH N 72 მუშაობს MOU SOSH N 126-ში.

ამის შემდეგ აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება და მასში მითითება, რომ გარკვეული დღიდან დასახელებული ორგანიზაცია ითვლება დამსაქმებლად. თუ შრომითი ხელშეკრულების რომელიმე პირობა დამატებით შეიცვალა, ისინი ასევე უნდა აისახოს დამატებითი შეთანხმება. ხელმოწერილი ხელშეკრულებებისა და ბრძანების საფუძველზე აუცილებელია ცვლილებების შეტანა თანამშრომლების სამუშაო წიგნებსა და პირად ბარათებში.

სამუშაო წიგნში შეტანა ხდება სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციის 3.2 პუნქტის ანალოგიით, დამტკიცებული შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10.10.2003 N 69 დადგენილებით, - ცალკე სტრიქონი განყოფილების მე-3 სვეტში „ინფორმაცია. სამუშაო“ კეთდება: „დასახელებული ნომრიდან A ორგანიზაცია რეორგანიზაცია მოხდა B ორგანიზაციაში გაწევრიანების სახით“, ხოლო მე-4 სვეტში დატანილია საფუძველი - ბრძანება (ინსტრუქცია) ან დამსაქმებლის სხვა გადაწყვეტილება, მისი თარიღი და ნომერი.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე, მან უნდა დაწეროს განცხადება, რომ გაათავისუფლოს სამსახურიდან რეორგანიზაციის გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო. ასეთი განცხადების საფუძველზე დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას N T-8 ფორმით<1>და ათავისუფლებს თანამშრომელს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77. გაითვალისწინეთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზის მითითებისას, ბრძანებაში უნდა ეწეროს „დაწესებულების რეორგანიზაციის გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის შესახებ“, ხოლო ძირში მიუთითეთ დოკუმენტის დასახელება და დეტალები, რომლის საფუძველზეც ხდება რეორგანიზაცია. ხდება (ქალაქის ადმინისტრაციის უფროსის განკარგულება, გადაწყვეტილება, ოქმი და ა.შ.) და ა.შ.) და თანამშრომლის მუშაობის გაგრძელებაზე წერილობითი უარის დეტალები.

<1>დამტკიცებულია რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 05.01.2004 N 1 ბრძანებულებით "პირველადი პირველადი ერთიანი ფორმების გამოყენების შესახებ. საბუღალტრო დოკუმენტაციაშრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის შესახებ.

სამუშაო წიგნში ჩანაწერი ასე გამოიყურება.

ნ ჩანაწერები	თარიღი			მიღებაზე ინფორმაცია მუშაობა, თარგმნა კიდევ ერთი მუდმივი სამუშაო ადგილები, კვალიფიკაცია, სამსახურიდან გათავისუფლება (მითითებით მიზეზები და მითითება მუხლი, დებულება)	სახელი, თარიღი და ნომერი დოკუმენტი, on საფუძველი ვის გააკეთა ჩანაწერი
ნ ჩანაწერები	ნომერი	თვე	წელიწადი
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
10	11	04	2011	შრომითი ხელშეკრულება	შეუკვეთეთ საიდან
გაუქმდა იმის გამო	16.02.2010 N 12-ქ
გაგრძელებაზე უარი
მუშაობასთან დაკავშირებით
რეორგანიზაცია
ინსტიტუტები, მე-6 პუნქტი
77-ე მუხლის პირველი ნაწილი
შრომის კოდექსი
Რუსეთის ფედერაცია.
პერსონალის ინსპექტორი
კომაროვა
მ.პ.
გაიცნო, კრასნოვა

არის თუ არა გაწევრიანების გზით რეორგანიზაცია მენეჯერთან ან მთავარ ბუღალტერთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი? არა და აი რატომ. მართლაც, ხელოვნების 1 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, როდესაც ორგანიზაციის ქონების მფლობელი იცვლება, შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა პერსონალის მითითებულ კატეგორიებთან. თუმცა, ხელოვნების მე-5 ნაწილის წესები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 ვრცელდება ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელზე, მათ შორის ხელმძღვანელზე, მთავარ ბუღალტერსა და მათ მოადგილეებზე. ამიტომ, თუ ამ მუშაკებს არ გამოუთქვამთ მუშაობის შეწყვეტის სურვილი, მაშინ შრომითი ურთიერთობა უნდა გაგრძელდეს.

Როგორ უნდა იყოს? მართლაც, რეორგანიზაციის შედეგად ჩამოყალიბებულ ახალ საწარმოში არ შეიძლება იყოს ორი დირექტორი, მთავარი ბუღალტერი და უნდა გადაწყდეს სხვა თანამშრომლების საკითხი, რომლებმაც გამოთქვეს მუშაობის გაგრძელების სურვილი.

ასეთ შემთხვევაში, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278, რომლის თანახმად, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოს, ან ორგანიზაციის ქონების მფლობელის, ან უფლებამოსილი მფლობელის მიერ მიღებასთან დაკავშირებით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიმღები პირი (ორგანო). გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მითითებულ საფუძველზე ხელმძღვანელთან მიმართებაში უნიტარული საწარმომიღებულია უნიტარული საწარმოს მფლობელის მიერ უფლებამოსილი ორგანოს მიერ, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2000 წლის 16 მარტის N 234 დადგენილებით დადგენილი წესით.

მოკლედ აღწერეთ დამსაქმებლის პროცედურა ასეთი ღონისძიებებისთვის.

პროცედურის დასაწყებად საჭიროა ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცება ან არსებულის შესწორების ბრძანების გაცემა. კონკრეტული მუშაკების იდენტიფიცირებისას, რომლებიც უნდა დაითხოვონ სამსახურიდან, უნდა გავითვალისწინოთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება, რომელიც ენიჭება შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე მუშაკებს. თუ ეს მაჩვენებლები იგივეა, უპირატესობა ენიჭება ხელოვნებაში მითითებულ კატეგორიებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179.

მაშინ აუცილებელია ყოველ დათხოვნილ თანამშრომელს აცნობოს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ხელმოწერის შესახებ სულ მცირე ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი). თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ასევე უნდა ეცნობოს დასაქმების სამსახურს და პროფკავშირს (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი). თუ შემცირება მასიური იქნება, მაშინ შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე უნდა ეცნობოს პროფკავშირს და დასაქმების სამსახურს.

შემდეგი სავალდებულო ნაბიჯი იქნება ყოველი დათხოვნილისთვის სხვა სამუშაოს შეთავაზება ვაკანსიების არსებობის შემცირებით. შემცირების საბოლოო ეტაპი იქნება სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტირება, თუ თანამშრომელმა უარი თქვა შეთავაზებულ ვაკანსიებზე. ბოლო სამუშაო დღეს აუცილებელია დასაქმებულთან ყველა ანგარიშსწორება და სამუშაო წიგნის გაცემა.

Შენიშვნა.ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირი ანაზღაურდება. განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით, აგრეთვე დასაქმების პერიოდის საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების ჩათვლით).

ჩვენ გირჩევთ, მკაცრად დაიცვან ამ პროცედურის პროცედურა (პირობები, შეტყობინების პროცედურა, სხვა სამუშაოს შეთავაზება, გამოყენება პრიორიტეტის უფლებასამსახურში წასვლა და ა.შ.) და გაითვალისწინოს ამ საკითხზე რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის რეკომენდაციები, რომლებიც მოცემულია No2 დადგენილებაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში. სამართალწარმოებარამაც შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულის აღდგენა.

T.V. შადრინა

ჟურნალის ექსპერტი

„გადახდა საბიუჯეტო დაწესებულებაში:

ბუღალტერია და გადასახადები"