მენეჯმენტის სოციოლოგია. ორგანიზაციების სოციოლოგია. ორგანიზაციების სოციოლოგია და მისი ადგილი თანამედროვე სოციოლოგიაში

ინგლისური ორგანიზაციების სოციოლოგია; გერმანული სოციოლოგიის ორგანიზაციები. სოციოლოგიის დარგი, რომელიც სწავლობს სოციალურ ორგანიზაციების, როგორც რთული მრავალფუნქციური სოციალური სისტემების ფუნქციონირებისა და განვითარების ნიმუშები და მექანიზმები. ურთიერთობები. იხილეთ ORGANIZATION.

შესანიშნავი განმარტება

არასრული განმარტება ↓

ორგანიზაციების სოციოლოგია

სოციოინჟინერიის, მენეჯმენტზე ორიენტირებული კვლევითი საქმიანობის სპეციალური სოციოლოგიური თეორია და პრაქტიკა, რომლის ობიექტია სხვადასხვა ორგანიზაციები, რომლებიც ქმნიან საზოგადოების ორგანიზაციულ ჩარჩოს, მისი ინსტიტუციური დიზაინის, ფუნქციონირებისა და განვითარების საფუძველს. ორგანიზაციების სოციოლოგიის საგნობრივი სფერო ჩვეულებრივ მოიცავს ყველა ტიპისა და ტიპის ორგანიზაციის მშენებლობისა და ფუნქციონირების ნიმუშებს, მათ ურთიერთქმედებას ერთმანეთთან, საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის ელემენტებთან. ორგანიზაციების სოციოლოგია ეფუძნება ვრცელ ლიტერატურას, ერთი მხრივ, ზოგადი თეორიაორგანიზაცია, ხოლო მეორეს მხრივ - პერსონალთან მუშაობის პრობლემებზე, სოციოლოგიასა და მენეჯმენტის ფსიქოლოგიაზე, რომლებიც ხშირად განსხვავდება ერთი ან მეორედან გამომდინარე. სოციოლოგიური სკოლა, ორგანიზაციული პრაქტიკა. ამავე დროს, იგი პოულობს გამოხატულებას და დასტურს არა მხოლოდ ორგანიზაციის თეორიის საფუძვლების, არამედ ორგანიზაციების სოციოლოგიის, როგორც განსაკუთრებული სოციოლოგიური დისციპლინის შესახებ. ამ დარგის თეორიის გამოყენების ბუნებაზე ყველაზე სერიოზულ გავლენას ახდენს ზოგადი კულტურადა ორგანიზაციის პერსონალის პროფესიონალიზმი, მათი საქმიანობის ეროვნული და კულტურული კონტექსტი, სოციალური და კლასობრივი დიფერენციაციის მასშტაბები, ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა. იხილეთ იუ.პ. ავერინა, ვ.ნ. დობლაევა, ია.ვ. რადჩენკო, ა.ა. პრიგოჟინა, ვ.ვ. ფრანჩუკი, ვ.ნ. პუგაჩოვა. ი.ი.გრიგორიევი

შესანიშნავი განმარტება

არასრული განმარტება ↓

ორგანიზაციის სოციოლოგია

სოციოლოგიის განყოფილება, რომელიც სწავლობს ქ. arr. შრომითი ორგანიზაციები (იხ.) - საწარმოები და დაწესებულებები. ძირითადი პრობლემები ს.ო. - განსხვავებულია ორგანიზაციების პიროვნული და უპიროვნო ფაქტორების, მათში ინდივიდუალური და ზოგადი, ხელმძღვანელობისა და დაქვემდებარების თანაფარდობა. გოლები და ა.შ.ზაპში. Ისე. არ არსებობს ერთიანი მეთოდოლოგიური ფონდები, არსებობს მრავალფეროვანი მიდგომები და ტრადიციები. ასე რომ, თუ ჩრდილოეთ ამერიკის ს.ო. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციული ურთიერთობების წმინდა გამოყენებითი ასპექტებისადმი ინტერესი და მათი წარმოების ეფექტურობის გაზრდის სოციალურ-ინჟინერიული მეთოდები ჭარბობს, დასავლეთ ევროპის ტრადიციას ახასიათებს ორგანიზაცია, როგორც მიკროსაზოგადოების შეხედულება თავისი კვაზი-პოლიტიკური კონფლიქტებით. ზოგადად, დასავლეთის ევოლუცია Ისე. გაიარა რამდენიმე ეტაპი, რომელთაგან თითოეულმა ააშენა ორგანიზაციის საკუთარი მოდელი. ორგანიზაცია როგორც შრომის პროცესიტეილორიზმის სახელით, ეს მოდელი ცნობილია ორგანიზაციის პირველადი ერთეულის - „ადამიანი-შრომის“ აქცენტირებით, რომელიც, თავის მხრივ, იშლება ელემენტარულ კომპონენტებად და მუშა აქ მოქმედებს როგორც წარმოების პასიური დანამატი. „ორგანიზაცია, როგორც მანქანა“ (ა. ფაიოლი, ლ. ურვიკი და სხვ.): ორგანიზაციაში, უპირველეს ყოვლისა, ფორმალიზებული კავშირებისა და ნორმებისგან განასხვავებენ უპიროვნო მექანიზმს, სადაც ადამიანი ჩნდება მხოლოდ ფუნქციური გამოვლინებით. „ბიუროკრატიული მოდელი“ (მ. ვებერი): წინა კონცეფციის მსგავსი ორგანიზაციული ურთიერთობების მაქსიმალური რაციონალიზაცია მათგან პირადი ელემენტის გადაადგილების გამო. „ორგანიზაცია-საზოგადოება“ (E. Mayo, F. Roethlisberger და ა.შ.): როგორც რეაქცია წინა მოდელების წარუმატებლობებზე, აქცენტში მოდის კომუნიკაციის ფსიქოლოგია, კოლექტიური თვითორგანიზება, არაფორმალური ნორმები და კავშირები. „სოციალურ-ტექნიკური მოდელი“ (E. Trist, A. Raie და სხვ.) ხაზს უსვამს სხვადასხვა საგნების ურთიერთდამოკიდებულებას. ტექნოლოგიები და ჯგუფური ურთიერთობის ფორმები. „ინტერაქციონისტული მოდელი“ (C. Bernard, G. Simon და სხვ.): ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც თანამშრომლებს შორის გრძელვადიანი ურთიერთქმედების სისტემა, მათ შორის ფორმალური და არაფორმალური კომპონენტები, ინდივიდების ინტერესები და ორგანიზაციის მიზნები; ასეთ სისტემაში მართვის რაციონალურობა მხოლოდ ნაწილობრივია და გაუთვალისწინებელი მოვლენები დიდ როლს თამაშობს. „ბუნებრივი ორგანიზაცია“ (რ. მერტონი, ა. ეციონი და სხვ.): ორგანიზაციის ფუნქციონირება განიხილება, როგორც თვითსრულყოფის პროცესი, ხოლო ის, როგორც ჰომეოსტატიკური სისტემა; მიზანი ფუნქციონირების მხოლოდ ერთ-ერთი შედეგია; მიზნიდან გადახრა არ არის შეცდომა, არამედ ნიმუში. თ.არრ., ს.ო. ჩამოყალიბდა ორგანიზაციის დეტერმინისტული ცნებებიდან გაურკვევლობამდე, მისი ობიექტის დაბინდვამდეც კი. შიდა კომპანია. ორგანიზაციულ ურთიერთობებს განიხილავს, როგორც ფართო საზოგადოების გამოვლინებებს. ურთიერთობები, რომლებიც პირდაპირ აკავშირებს ორგანიზაციების მშენებლობასა და ფუნქციონირებას სოციალურ სპეციფიკასთან. სისტემა, საზოგადოებების კონკრეტული პრობლემები და ამოცანები. განვითარება. შიდა სოციოლოგები ავითარებენ ს.ო. 60-იანი წლების შუა ხანებიდან XX საუკუნე მათი ყურადღება გამახვილებულია ოფიციალურ და არაფორმალურ სტრუქტურებს შორის ურთიერთობის ოპტიმიზაციაზე, ლიდერობის სტილის გაუმჯობესებაზე, ორგანიზაციების მართვადობის გაზრდაზე, მიღებასა და განხორციელებაზე. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიშრომის ორგანიზაციის ახალი ფორმების დანერგვა, შემსრულებელთა მონაწილეობა საერთო გადაწყვეტილებების შემუშავებაში, დაგეგმვასა და განხორციელებაში. ინოვაციური პროცესებისხვა ლიტ.: პოდმარკოვი ვ.გ. შესავალი ინდუსტრიულ სოციოლოგიაში. მ., 1973; პრიგოჟინი A.I. ორგანიზაციების სოციოლოგია. მ., 1980; მას. ორგანიზაცია: სისტემები და ხალხი. მ., 1983; პრიგოჟინი A.I. ორგანიზაციების თანამედროვე სოციოლოგია. მ., 1995. ა.მ. პრიგოჟინი.

1. ორგანიზაციისა და მისი შიდა სტრუქტურის განმარტება.

2. ორგანიზაციების მართვა.

ადამიანთა საზოგადოების ზედაპირული შეხედვაც კი გვაძლევს ამის თქმის საშუალებას სოციალური ჯგუფებიარსებობს ორგანიზაციების სახით. ჯერ კიდევ ძველ დროში ადამიანები ხვდებოდნენ ორგანიზებული ჯგუფების მნიშვნელოვან უპირატესობას. ბერძნების გამარჯვებები სპარსელებთან და განსაკუთრებით რომაელებთან ომში ბარბაროსებზე შეიძლება მოკლედ შეფასდეს, როგორც კარგად ორგანიზებული არმიის ტრიუმფი. მართლაც, გაიუს მარიუსის რომაულმა ჯარებმა, მაგალითად, 10-ჯერ ჩამორჩნენ ციმბრისა და ტევტონების ჯარებს, მაინც გაიმარჯვეს, რადგან ისინი წარმოადგენდნენ უკეთეს ორგანიზაციას.

რატომ არის ორგანიზაცია ყველაზე ეფექტური საშუალება სოციალური ჯგუფების საქმიანობაში? მისი ეფექტის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ადამიანებს ერთად მოქმედებით ბევრად მეტი შეუძლიათ, ვიდრე მარტო მოქმედებას. ინდივიდთა ჯგუფის ერთობლივი საქმიანობის შედეგი უფრო მაღალია, ვიდრე მათი ინდივიდუალური გაფანტული ძალისხმევის შედეგების ჯამი. ყველაზე ცნობილი მაგალითი: საკავალერიო ესკადრილია, როგორც საბრძოლო ნაწილი, ბევრად უფრო ძლიერია, ვიდრე ცალკეული მხედრების იგივე რაოდენობა, როგორც ესკადრილიაში. ერთობლივი საქმიანობის დროს ძალისხმევის გაზრდის ამ ფენომენს ეწოდება სინერგია და არის ორგანიზაციის განუყოფელი საკუთრება. ამასთან, იმისათვის, რომ ეს ქონება სრულად გამოვლინდეს, ორგანიზაციამ უნდა შექმნას ჭეშმარიტად ოპტიმალური პირობები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ერთობლივ მოქმედებას. თუ ასეთი პირობები არ შეიქმნა, შეიძლება მოხდეს, რომ თითოეულმა მონაწილემ ვერ განახორციელოს რაიმე სასარგებლო საქმიანობა, რისთვისაც შეიქმნა ეს ორგანიზაცია. ორგანიზაციების სოციოლოგია შექმნილია სოციალური პრობლემების გადასაჭრელად ოპტიმალური პირობებიორგანიზაციების მუშაობა.

1. ორგანიზაციისა და მისი შიდა სტრუქტურის განმარტება

ყოველდღიურ პრაქტიკაში ხშირად გამოიყენება „ორგანიზაციის“ ცნება და მას თან ერთვის მრავალფეროვანი შინაარსი. A.I.Prigozhin იძლევა ტერმინის „ორგანიზაციის“ სამ ყველაზე გავრცელებულ მნიშვნელობას (Prigozhin A.I. Sociology of Organizations. M., 1980. P.39-41).

პირველ რიგში, ორგანიზაცია გულისხმობს გარკვეულ საქმიანობას ახალი ნორმების შემუშავების, სტაბილური კავშირების დამყარებისა და სოციალური ჯგუფის ცალკეული წევრების ძალისხმევის კოორდინაციის მიზნით. ამ აქტივობას ყველაზე კარგად სიტყვა „ორგანიზება“ ახასიათებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის აქტივობა, რომელიც მიზნად ისახავს მხოლოდ სინერგიული ეფექტის მიღწევას კოორდინირებული ქმედებების, თანამშრომლობისა და ინდივიდების ჯგუფში ინტეგრაციის პირობების უზრუნველყოფის გზით. მაგალითად, მენეჯერი აწყობს წარმოების პროცესს. ეს ნიშნავს, რომ მან უნდა მოათავსოს ადამიანები სამუშაოზე ისე, რომ უზრუნველყოფილი იყოს ოპერაციების უწყვეტობა და სიჩქარე. გარდა ამისა, მან უნდა უზრუნველყოს ურთიერთშემცვლელობა და დაადგინოს წარმოების სტანდარტები, სამუშაო საათები, ურთიერთქმედება საიტის მუშაკებსა და მომწოდებლებს შორის და ა.შ. ამ საქმიანობას ეწოდება წარმოების პროცესის ორგანიზება.

მეორეც, ორგანიზაცია ხშირად ესმით, როგორც ობიექტის ატრიბუტი, მისი საკუთრება მოწესრიგებული სტრუქტურის ქონის. ეს ნიშნავს, რომ სოციალურ ობიექტს აქვს გარკვეული შინაგანი სტრუქტურა და შედგება ნაწილებისგან, რომლებიც დაკავშირებულია გარკვეული გზით. როგორც წესი, ტერმინი „ორგანიზაცია“ ამ გაგებით გამოიყენება ორგანიზებული და არაორგანიზებული სტრუქტურების გასარჩევად. ისინი, კერძოდ, ამბობენ, რომ ჯგუფი ორგანიზებულია, თუ მას აქვს სტაბილური სოციალური როლები (ანუ ყველა ასრულებს საერთო დავალების თავის ნაწილს), წესები, რომლებიც არეგულირებს ადამიანების ქცევას, ასევე მოწესრიგებულ კავშირებს მიმდებარე ჯგუფებთან.

მესამე, ორგანიზაცია გაგებულია, როგორც ინსტიტუციური ხასიათის ხელოვნურად შექმნილი სოციალური ჯგუფი, რომელიც ასრულებს კონკრეტულ სოციალურ ფუნქციას. ამასთან დაკავშირებით, ბანკი არის ორგანიზაცია, რომლის წევრები მონაწილეობენ ფულის დაგროვების, განაწილებისა და მოწესრიგებული გამოყენების ფუნქციებში, ხოლო სკოლა არის ორგანიზაცია, რომლის თანამშრომლები მონაწილეობენ ცოდნის ახალგაზრდა თაობისთვის გადაცემის და მისი სოციალიზაციის ფუნქციებში.

ცნების „ორგანიზაციის“ სამივე მნიშვნელობა მჭიდრო კავშირშია. ნებისმიერი ორგანიზებული ჯგუფი (ამ კონცეფციის მესამე მნიშვნელობა) უნდა ჩამოყალიბდეს მისი „ორგანიზაციის“ პროცესში, ე.ი. აქტივობები მისი შიდა სტრუქტურის, საკომუნიკაციო სისტემის, კულტურული მახასიათებლების, ასევე განაწილების ფორმირებისთვის სოციალური როლები. აშკარაა, რომ როდესაც ასეთი ორგანიზებული ჯგუფი ჩამოყალიბდება, მას ექნება ის შინაგანი ხარისხი, რომელსაც ორგანიზაცია ვუწოდეთ.

საზოგადოებაში მიღებული ტერმინ „ორგანიზაციის“ განხილული მნიშვნელობები გვაძლევს მნიშვნელოვან გასაღებს ორგანიზაციის არსის გასაგებად და მისი მეცნიერული განმარტების ჩამოყალიბებაში.

ორგანიზაციის განმარტება. არსებობს ორგანიზაციის მრავალი განმარტება, საიდანაც, როგორც წესი, გამოირჩევა ორგანიზაციის ცნება, როგორც რაციონალური სისტემა, ან სისტემა, რომელიც მიმართულია მიზნის მისაღწევად. ორგანიზაციის განსაზღვრაში ოთხი სფეროა:

1) კ.ბარნარდის თეორიის მიხედვით, ორგანიზაცია არის ადამიანთა თანამშრომლობის სახეობა, რომელიც განსხვავდება სხვა სოციალური ჯგუფებისგან ცნობიერებით, პროგნოზირებადობით და მიზანდასახულობით. კ.ბერნარდი და მისი მიმდევრები ყურადღებას აქცევდნენ ძირითადად ადამიანთა ერთობლივ ქმედებებს, მათ თანამშრომლობას და მხოლოდ ამის შემდეგ მიზნების მიღწევის აუცილებლობას.

2) ამ მიმართულებას ყველაზე კარგად ახასიათებს D. March-ისა და G. Simon-ის თვალსაზრისი, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაცია არის ურთიერთდამოკიდებულ ადამიანთა საზოგადოება, რომელიც ყველაზე ფართოდ არის გავრცელებული საზოგადოებაში და შეიცავს ცენტრალურ საკოორდინაციო სისტემას. ორგანიზაციის სტრუქტურისა და კოორდინაციის მაღალი სპეციფიკა განასხვავებს მას არაორგანიზებულ ინდივიდებს შორის დიფუზური და მოუწესრიგებელი კავშირებისგან. ეს ყველაფერი ორგანიზაციას ცალკე რთულ ბიოლოგიურ ორგანიზმს ჰგავს.

3) P. Blau და W. Scott წარმოადგენენ მესამე მიმართულებას ორგანიზაციის განსაზღვრაში. ეს განსაზღვრება მიუთითებს ჩამოყალიბებული ორგანიზაციის მთავარ, მათი აზრით, მახასიათებელზე - რომ კონკრეტული მიზნების მისაღწევად იგი უნდა იყოს ფორმალიზებული და ჰქონდეს ფორმალური სტრუქტურა.

4) ა.ეციონის მიხედვით, ორგანიზაციები არის სოციალური ასოციაციები (ან ადამიანური ჯგუფები), რომლებიც შეგნებულად არის აგებული და რეკონსტრუირებული კონკრეტული მიზნებისათვის. აქ მთავარი აქცენტი კეთდება ორგანიზაციის ცნობიერ წევრობაზე და მისი წევრების ცნობიერ მოქმედებაზე.

ორგანიზაციის განსაზღვრაში ამ ოთხივე მიმართულების გაანალიზებით, შეგვიძლია გამოვყოთ ორი სპეციფიკური მახასიათებლებირომლებიც განასხვავებენ ორგანიზაციებს სხვა ტიპის სოციალური ჯგუფებისაგან.

ორგანიზაცია უპირველეს ყოვლისა არის სოციალური ჯგუფი, რომელიც ორიენტირებულია ურთიერთდაკავშირებულ და კონკრეტულ მიზნების მიღწევაზე. თითოეული ორგანიზაცია მიზანშეწონილია იმ გაგებით, რომ მისი წევრების ქმედებები კოორდინირებულია გარკვეული გზით, რათა მიაღწიოს მას საერთო შედეგს ადამიანის საქმიანობის ძალიან კონკრეტულ სფეროში. ამრიგად, საწარმო არსებობს კონკრეტული პროდუქციის წარმოების უზრუნველსაყოფად, პოლიტიკური პარტია - პოლიტიკური პროგრამის განსახორციელებლად, საავადმყოფო - ავადმყოფების სამკურნალოდ.

გარდა ამისა, ორგანიზაციები არიან ჯგუფები, რომლებიც ხასიათდებიან ფორმალიზების მაღალი ხარისხით. მათი შიდა სტრუქტურა უაღრესად ფორმალიზებულია იმ გაგებით, რომ წესები, რეგულაციები და რუტინები მოიცავს მისი წევრების ქცევის თითქმის მთელ სფეროს. ისინი მკაფიოდ და ზუსტად არის ჩამოყალიბებული და მოიცავს ყველა როლს და როლურ კავშირს, განსაზღვრავენ როლურ მოქმედებებს, მიუხედავად იმ პირთა პიროვნული თვისებებისა, რომლებიც იკავებენ გარკვეულ პოზიციებს ორგანიზაციის სტრუქტურაში. რეჟისორი, მისი თანაშემწეები ან რიგითი შემსრულებლები ექვემდებარებიან წესებს, რომლებიც განსაზღვრავს მათ მოვალეობებს, ურთიერთობას სამსახურში და დაქვემდებარებაში, მიუხედავად მათი პირადი თვისებებისა.

ჩამოთვლილი ძირითადი სპეციფიკური მახასიათებლებიდან გამომდინარე, ჩვენ შეგვიძლია განვსაზღვროთ ორგანიზაცია, როგორც სოციალური ჯგუფი, რომელიც ორიენტირებულია ურთიერთდაკავშირებული კონკრეტული მიზნების მიღწევაზე და მაღალფორმალიზებული სტრუქტურების ფორმირებაზე.

ხშირად, ორგანიზაციის განმარტებას ემატება ისეთი სპეციფიკური მახასიათებლები, როგორიცაა კოორდინაცია და მმართველი ორგანოს არსებობა და მის წევრებს შორის შრომის განაწილება. თუმცა, ეს თვისებები ძირითადად ვლინდება ფართომასშტაბიან ორგანიზაციებში და არ არის მკაცრად აუცილებელი ყველა ორგანიზებული სოციალური ჯგუფისთვის.

ორგანიზაციის ელემენტები. ორგანიზაციები უაღრესად თხევადი და უაღრესად რთული სოციალური ერთეულებია. თუმცა მათი ანალიზი საკმაოდ მარტივი მოდელით უნდა დაიწყოს.

ორგანიზაციის სქემატური დიაგრამა

განვიხილოთ ამ მოდელის ცალკეული ელემენტები.

1. ნებისმიერი ორგანიზაციის ცენტრალური ელემენტია მისი სოციალური სტრუქტურა. ეს ეხება ორგანიზაციულ მონაწილეებს შორის ურთიერთობების ფორმირებულ ან რეგულირებულ ასპექტებს. ჯგუფის სოციალურ სტრუქტურაზე ორი თვალსაზრისი არსებობს. ამ მხრივ ყველაზე ცნობილი თვალსაზრისია კ. დევისი, რომელიც თვლის, რომ „ადამიანთა საზოგადოებაში ყოველთვის არის ის, რასაც შეიძლება ეწოდოს ორმაგი რეალობა: ერთის მხრივ, ნორმატიული სისტემა, რომელიც არაფერს განასახიერებს, მეორე მხრივ, აქტუალური. წესრიგი, რომელიც განასახიერებს ყველაფერს, რაც არის“. თითოეული ინდივიდი გარშემორტყმულია მრავალი წესით, აკრძალვითა და ნებართვით. ისინი აუცილებელია სოციალური ცხოვრების გასამარტივებლად, მაგრამ პრაქტიკაში უბრალოდ შეუძლებელია წესების მიხედვით მუდმივად ცხოვრება: ჩვენი ცხოვრება არის წესებისგან მუდმივი გადახრა, მაგრამ ამავე დროს მათზე ორიენტაცია.

ნორმატიული სტრუქტურა მოიცავს ღირებულებებს, ნორმებს და როლების მოლოდინებს. ღირებულებები არის მიმზიდველობისა და მიზნების გონივრული არჩევანის კრიტერიუმები, ასევე მიმდებარე სოციალური ნორმების შეფასება. ნორმები არის განზოგადებული წესები, რომლებიც არეგულირებს ქცევას, რომელიც იცვლება და უმჯობესდება, რაც იწვევს ინდივიდებს კოლექტიური მიზნებისა და ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად. როლები განსაზღვრავს წვლილს საერთო საქმიანობაში დაკავებულ თანამდებობაზე, ასევე მონაწილეთა ურთიერთ მოლოდინებზე და მათ ქცევაზე ურთიერთკონტროლზე. ღირებულებები, ნორმები და როლები ისეა ორგანიზებული, რომ ისინი ქმნიან ურთიერთნდობის შედარებით შეკრულ და მდგრად სისტემებს და რეცეპტებს, რომლებიც მართავენ ორგანიზაციის წევრების ქცევას.

რაც შეეხება რეალურ წესრიგს, ის შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ქცევითი სტრუქტურა. ის მნიშვნელოვნად განსხვავდება ნორმატიული სტრუქტურისგან, პირველ რიგში იმით, რომ მასში წინა პლანზე გამოდის მონაწილეთა პიროვნული თვისებები და მათი ურთიერთშეფასებები ამ თვისებების შესახებ. ჯ.ჰომანსის ცნობილი სწავლების შესაბამისად, ქცევითი სტრუქტურა შედგება მოქმედებებისგან, ურთიერთქმედებებისგან და სენტიმენტებისგან, რომლებიც არ არის რეგულირებული ნორმებითა და წესებით. აქ მონაწილეთა ქმედებები და ურთიერთქმედება დიდწილად დამოკიდებულია სენტიმენტებზე, რაც გაგებულია, როგორც ორგანიზაციის წევრების ურთიერთშერჩევის პირველადი ფორმა. სენტიმენტები, პირველ რიგში, მოიცავს მოწონებას და არ მოწონებას, სიყვარულს და ზიზღს. თქვენს გარშემო არის დადებითი და უარყოფითი გრძნობები, არჩევანი ან უარყოფა. ზოგადად, ქცევითი სტრუქტურა არის ადამიანთა ურთიერთობის სისტემა, რომელიც არის ნორმატიული სტრუქტურის ფარგლებში, მაგრამ ამავე დროს გადახრის ნორმატიულ სტრუქტურას გარკვეული საზღვრებით, რაც განისაზღვრება პირადი გრძნობებით, პრეფერენციებით, სიმპათიებითა და ინტერესებით.

ამრიგად, სოციალური სტრუქტურა მოიცავს ურთიერთდაკავშირებულ როლთა ერთობლიობას, ისევე როგორც მოწესრიგებულ ურთიერთობებს ორგანიზაციის წევრებს შორის, პირველ რიგში ძალაუფლებისა და დაქვემდებარების ურთიერთობებს. ეს ურთიერთობები იცვლება რესურსების გაუქმებისა და მათი გამოყენების ბუნების ცვლილების შედეგად. სწორედ ეს უკანასკნელი ტიპის ცვლილებაა ყველაზე მნიშვნელოვანი რეზერვი ორგანიზაციის განვითარებისთვის, რომელიც მოიცავს, უპირველეს ყოვლისა, სიახლეებს შრომის დანაწილების სფეროში, ორგანიზაციულ პროცესში მონაწილეთა მოტივაციაზე, სოციალური კონტროლის ახალ ფორმებს და. მენეჯმენტის ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღება.

ორგანიზაციის სოციალური სტრუქტურა განსხვავდება ფორმალიზაციის ხარისხით. ფორმალური სოციალური სტრუქტურა არის სტრუქტურა, რომელშიც სოციალური პოზიციები და მათ შორის ურთიერთობები მკაფიოდ არის სპეციალიზებული და განისაზღვრება ამ პოზიციების ოკუპირებული ორგანიზაციის წევრების პირადი მახასიათებლებისგან დამოუკიდებლად. მაგალითად, არის დირექტორის, მისი მოადგილეების, განყოფილებების უფროსების და რიგითი შემსრულებლების სოციალური თანამდებობები. დირექტორი შეიძლება იყოს საქმიანი და ენერგიული, სრულად შეესაბამება თავის პოზიციას, ან შეიძლება იყოს პასიური და არაკომპეტენტური. მაგრამ ფორმალურად მაინც რჩება რეჟისორად. შემსრულებელი შეიძლება იყოს სუპერ ნიჭიერი, მაგრამ მაინც ფორმალურად უნდა დაიკავოს ყველაზე დაბალი ადგილი ორგანიზაციის პოზიციების სტრუქტურაში. ფორმალური სტრუქტურის პოზიციებს შორის ურთიერთობები ეფუძნება მკაცრ წესებს, რეგულაციების, რეგულაციების და დაფიქსირებულია ოფიციალურ დოკუმენტებში.

ამავდროულად, არაფორმალური სტრუქტურა შედგება პოზიციებისა და ურთიერთობების ერთობლიობისაგან, რომლებიც ჩამოყალიბებულია პიროვნული მახასიათებლების საფუძველზე და დაფუძნებულია პრესტიჟისა და ნდობის ურთიერთობებზე. არაფორმალური სტრუქტურის თვალსაზრისით, კომპეტენტურ და კეთილსინდისიერ განყოფილების უფროსს შეიძლება ჰქონდეს უმაღლესი პრესტიჟი და ნიშნავდეს უფრო მეტს, ვიდრე ორგანიზაციის დირექტორს. ხშირად, მენეჯერებს შორის, რომლებიც ოფიციალურად იკავებენ თანამდებობებს იმავე დონეზე, ჩვენ ვადგენთ მენეჯერს, რომელმაც იცის როგორ იმუშაოს ადამიანებთან და შეუძლია სწრაფად და ნათლად გადაჭრას მისთვის დაკისრებული ამოცანები. მას უპირატესობის მინიჭებით, მასთან პრიორიტეტული საქმიანი კონტაქტების დამყარებით, ამით ვამყარებთ არაფორმალური სტრუქტურის ერთ-ერთ ურთიერთობას. ასეთი ურთიერთობები არ არის გამყარებული ფორმალური წესებით, რეგულაციებითა და ნორმებით და, შესაბამისად, ადვილად შეიძლება განადგურდეს, მაგალითად, თუ გამოყოფილი მენეჯერი არ გაამართლებს მოლოდინს. ამრიგად, შეიძლება დავასკვნათ, რომ არაფორმალური სტრუქტურა უფრო ცვალებადი, მოძრავი და არასტაბილურია, ვიდრე ფორმალური.

2. მიზნები. ორგანიზაციების ჩამოყალიბებული დეფინიციიდან გამომდინარე, ორგანიზაციის მიზნები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, ვინაიდან ორგანიზაციის ყველა საქმიანობა ხორციელდება მათ მისაღწევად. ორგანიზაცია მიზნის გარეშე უაზროა და ვერ იარსებებს რაიმე დროის მანძილზე. ამავდროულად, მიზნები ერთ-ერთი ყველაზე საკამათო საკითხია ორგანიზაციის გაგებაში. ზოგიერთი მეცნიერი თვლის, რომ მიზნები აუცილებელია ორგანიზაციული ქცევის გაანალიზებისას, ზოგი კი პირიქით, ცდილობს შეამციროს მათი მნიშვნელობა. ბიჰევიორისტები, მაგალითად, თვლიან, რომ მხოლოდ ინდივიდებს შეუძლიათ ჰქონდეთ მიზნები, მაგრამ ჯგუფებსა და კოლექტივებს არ აქვთ.

თანამედროვე მეცნიერება ორგანიზაციის მიზნებს მნიშვნელობის ერთ-ერთ პირველ ადგილზე აყენებს. მიზანი განიხილება, როგორც სასურველი შედეგი ან პირობები, რომელთა მიღწევასაც ორგანიზაციის წევრები ცდილობენ თავიანთი საქმიანობის გამოყენებით კოლექტიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. ინდივიდთა ერთობლივი საქმიანობა წარმოშობს სხვადასხვა დონისა და შინაარსის მიზნებს.

არსებობს ორგანიზაციული მიზნების სამი ურთიერთდაკავშირებული ტიპი.

1) მიზნები-ამოცანები შექმნილია როგორც პროგრამები ზოგადი მოქმედებებიგარედან გაცემული ინსტრუქციები უმაღლესი დონის ორგანიზაციის მიერ. საწარმოებს ენიჭება დავალებები სამინისტროს ან ნაკარნახევი ბაზრის მიერ (ორგანიზაციების ერთობლიობა, მათ შორის დაკავშირებული კომპანიები და კონკურენტები), რომლებიც განსაზღვრავენ ორგანიზაციების მიზნობრივ არსებობას. აშკარაა, რომ ეს მიზნები პრიორიტეტულია და ორგანიზაციული პროცესის ყველა მონაწილის ყურადღება და ძირითადი საქმიანობა გამონაკლისის გარეშე მიმართულია მათ განხორციელებაზე. სკოლაში სწავლება, პაციენტების მკურნალობა და მიღება საავადმყოფოში, ლაბორატორიული მუშაობა კვლევით ინსტიტუტებში - ეს ყველაფერი არის მიზნები და ამოცანები, რომლებიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის არსებობის მნიშვნელობას.

2) მიზანზე ორიენტაციები არის ორგანიზაციის მეშვეობით რეალიზებული მონაწილეთა მიზნების ერთობლიობა. ეს მოიცავს გუნდის განზოგადებულ მიზნებს, რომლებიც ასევე მოიცავს ორგანიზაციის თითოეული წევრის პირად მიზნებს. ერთობლივი საქმიანობის მნიშვნელოვანი პუნქტია მიზნ-ამოცანების და მიზნების ორიენტაციის ერთობლიობა. თუ ისინი მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან, მიზნებისა და ამოცანების მიღწევის მოტივაცია იკარგება და ორგანიზაციის მუშაობა შეიძლება გახდეს არაეფექტური. მიზნის ორიენტაციის შესრულების მიზნით, ორგანიზაციის წევრები გვერდს უვლიან მიზნებს-დავალებებს ან ცდილობენ მათ შესრულებას მხოლოდ ფორმალურად.

3) სისტემური მიზნები არის ორგანიზაციის, როგორც დამოუკიდებელი მთლიანობის შენარჩუნების სურვილი, ე.ი. შეინარჩუნეთ წონასწორობა, სტაბილურობა და მთლიანობა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის ორგანიზაციის სურვილი გადარჩეს არსებულ გარე გარემოში, ორგანიზაციის ინტეგრაცია სხვათა შორის. სისტემის მიზნები ორგანულად უნდა შეესაბამებოდეს ამოცანის მიზნებსა და ორიენტაციის მიზნებს. ორგანიზაციული პათოლოგიის შემთხვევაში სისტემურმა მიზნებმა შესაძლოა სხვა მიზნები დაჩრდილოს. ამავდროულად, წინა პლანზე მოდის ორგანიზაციის ნებისმიერ ფასად შენარჩუნების სურვილი, მიუხედავად მისი დავალებების შესრულებისა თუ მონაწილეთა კოლექტიური მიზნების დაკმაყოფილებისა. ეს ფენომენი ხშირად შეიმჩნევა ბიუროკრატიის უკიდურეს დონეზე, როდესაც ორგანიზაცია, რომელმაც დაკარგა თავისი რეალური მიზნები, არსებობს მხოლოდ გადარჩენისა და დამოუკიდებლობის შესანარჩუნებლად.

ორგანიზაციის ჩამოთვლილი მიზნები არის მთავარი, ანუ ძირითადი მიზნები. მათ მისაღწევად, ორგანიზაცია თავის თავს უყენებს ბევრ შუალედურ, მეორეხარისხოვან, საწარმოო მიზნებს: დისციპლინის გაძლიერება, მუშაკების სტიმულირება, რეორგანიზაცია, მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესება და ა.შ. ძირითადი მიზნები იყოფა პატარებად, რომლებიც თავის მხრივ იყოფა კიდევ უფრო მცირედ. და ა.შ. მიზნების ეს დაყოფა უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის დაყოფას დონეებად (განყოფილებები, სექტორები, ლაბორატორიები, სახელოსნოები, სფეროები და ა.შ.), სადაც თითოეულ განყოფილებას უნდა ჰქონდეს საწარმოო მიზნების ნაკრები, რომელთა განხორციელება ემსახურება ძირითადი ძირითადი მიზნები.

3. ორგანიზაციის წევრები ან მონაწილეები ორგანიზაციის მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ეს არის ინდივიდების კრებული, რომელთაგან თითოეულს უნდა ჰქონდეს გარკვეული თვისებები და უნარები, რაც საშუალებას აძლევს მას დაიკავოს გარკვეული პოზიცია ორგანიზაციის სოციალურ სტრუქტურაში და შეასრულოს შესაბამისი სოციალური როლი. ერთობლივად, ორგანიზაციის წევრები წარმოადგენენ პერსონალს, რომლებიც ურთიერთობენ ერთმანეთთან ნორმატიული და ქცევითი სტრუქტურის მიხედვით. განსხვავებული შესაძლებლობებისა და პოტენციალის (ცოდნის, კვალიფიკაციის, მოტივაციის, კავშირების) მქონე ორგანიზაციის წევრებმა გამონაკლისის გარეშე უნდა შეავსონ სოციალური სტრუქტურის ყველა უჯრედი, ე.ი. ყველა სოციალური პოზიცია ორგანიზაციაში. ჩნდება პერსონალის განლაგების პრობლემა, მონაწილეთა შესაძლებლობებისა და პოტენციალის შერწყმა სოციალურ სტრუქტურასთან, რის შედეგადაც შესაძლებელია ძალისხმევის გაერთიანება და ორგანიზაციული წარმატების მიღწევა.

4. ტექნოლოგია. ორგანიზაცია ტექნოლოგიური თვალსაზრისით არის ადგილი, სადაც წარმოებულია. გარკვეული ტიპისსამუშაო, სადაც მონაწილეთა ენერგია გამოიყენება მასალების ან ინფორმაციის გარდაქმნისთვის. "ტექნოლოგიის" ცნება ჩვეულებრივ სამ მნიშვნელობას მიეკუთვნება. პირველი, ტექნოლოგია ხშირად განიხილება, როგორც ფიზიკური ობიექტების სისტემა, რომელიც ქმნის ორგანიზაციას. ეს შეიძლება იყოს მანქანები, მასალები, დუბლირების საშუალებები, გადამცემი და მიმღები აღჭურვილობა და ა.შ. მეორეც, ტექნოლოგია გაგებულია ვიწრო, „მექანიკური“ გაგებით. ერთადერთი განსხვავება მანქანასა და რადიოს შორის არის ის, რომ ისინი განსხვავებულად გამოიყენება. ადამიანის ენერგია; მათთან მიმართებაში ტარდება სხვადასხვა მოქმედებები, რომლებიც აუცილებელია მათი წარმოებისთვის. ამ გაგებით, ტექნოლოგია არის ფიზიკური ობიექტები, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის საქმიანობასთან. მესამე, ტერმინი „ტექნოლოგია“ გამოიყენება იმ მთლიანობის აღსანიშნავად, რაც ადამიანებმა იციან ორგანიზაციის ფუნქციონირების მოცემულ სფეროში მიმდინარე პროცესების შესახებ. ორგანიზაცია არ შეიძლება ჩაერთოს რაიმე სახის საქმიანობაში, თუ არ იცის როგორ გამოიყენოს სახსრები, გარდაქმნას და განახორციელოს ისინი. ტექნოლოგია ამ გაგებით (ამას ჰქვია „ნოუ-ჰაუ“) არის სისტემატიზებული ცოდნა სასარგებლო და ყველაზე რაციონალური პრაქტიკული ქმედებების შესახებ.

ამჟამად საყოველთაოდ ცნობილი გახდა ჩარლზ პეროს ტექნოლოგიური მოდელი. მისმა არგუმენტმა გააერთიანა პროდუქტის წარმოების მეთოდები, ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღება და სოციალური სტრუქტურის გავლენა.

ბრინჯი. 2 C. Perrault-ის ტექნოლოგიური მოდელი

დიაგრამაზე ვერტიკალური ღერძი გვიჩვენებს, რამდენად არის შესაძლებელი მოცემულ პროცესში ამოცანების გადაჭრის ანალიტიკური მეთოდების გამოყენება. ანალიტიკურობის მაღალი ხარისხი საშუალებას გაძლევთ დაშალოთ ორგანიზაციაში მიმდინარე პროცესი ცალკეულ ოპერაციებად და შექმნათ მისთვის ალგორითმი. პროცესი შეიძლება იყოს ავტომატიზირებული ან რეორგანიზაცია ნაკლებად კვალიფიციურ მუშაკებთან მუშაობისთვის, მაგ. ოპერაციების სირთულე შეიძლება შემცირდეს მხოლოდ მისი ალგორითმის არსებობის შემთხვევაში.

ჰორიზონტალური ცვლილება ასახავს ინდივიდუალურ და ჯგუფურ აქტივობას, რომელიც ხასიათდება, ერთის მხრივ, ჩვეული, ძველი წესებისა და შეზღუდვების დაცვით, მეორე მხრივ კი, პირიქით, მათგან გადახვევით, ახალი წესების, ნორმებისა და მეთოდების შექმნით. საქმიანობის. ჩარლზ პეროს მოდელი საშუალებას გვაძლევს დავადგინოთ, რომ ტექნოლოგიების განვითარება შესაძლებელია მხოლოდ წარმოების პრობლემების კომპლექსურ, გაუანალიზებელ გადაწყვეტილებებზე ფოკუსირების საფუძველზე, ჩვეულებრივი, დადგენილი მეთოდებიდან და წესებიდან დასაბუთებულ ინოვაციურ გადახრებზე.

5. გარე გარემო. ყველა ორგანიზაცია არსებობს კონკრეტულ ფიზიკურ, ტექნოლოგიურ, კულტურულ და სოციალურ გარემოში. მან უნდა მოერგოს მას და თანაარსებობდეს მასთან. არ არსებობს თვითკმარი, დახურული ორგანიზაციები. ყველა მათგანს არსებობისთვის, ფუნქციონირებისთვის, მიზნების მისაღწევად, უამრავი კავშირი უნდა ჰქონდეს გარე სამყაროსთან. თუ გავითვალისწინებთ თანამედროვე ორგანიზაციას, მაშინვე თვალშისაცემია მისი კავშირები და ურთიერთდამოკიდებულება უმაღლეს ორგანიზაციებთან, მომწოდებლებთან, სამართალდამცავებთან, პოლიტიკურ და ბევრ სხვა ორგანიზაციასთან და ინსტიტუტთან, რომელიც არსებობს ამ კონკრეტულ საზოგადოებაში. ამრიგად, ძალიან ცოტა ორგანიზაცია იღებს სრულ პასუხისმგებლობას მათი წევრების სოციალიზაციასა და მომზადებაზე. ყველაზე ხშირად, კულტურული ნიმუშები, პროფესიები და მატერიალური მხარდაჭერა მიიღება გარე სისტემებიდან.

იშვიათი გამონაკლისების გარდა (ზოგიერთი სამხედრო ორგანიზაცია, მონასტერი და ა.შ.), ორგანიზაციის წევრები ერთდროულად არიან სხვა ორგანიზაციების წევრები, რომელთა ინტერესები მნიშვნელოვან, ზოგჯერ გადამწყვეტადაც კი მოქმედებს მონაწილეთა ქცევაზე. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციების ერთ-ერთი მახასიათებელია ის, რომ ისინი ყველა აგებულია მონაწილეთა ნაწილობრივ ჩართვაზე. ანალოგიურად, რამდენიმე ორგანიზაცია ქმნის საკუთარ ტექნოლოგიას. აქ ბევრი რამ არის დამოკიდებული გარემოს ტიპზე, მაგალითად, მექანიკური აღჭურვილობის, ინფორმაციის, პროგრამების და გაწვრთნილი მუშაკების მიღებაზე. შემდგომში, გარედან შემოსული რესურსები ადაპტირდება ორგანიზაციაში (მაგალითად, მუშები აგრძელებენ უნარების გაუმჯობესებას). სოციალური სტრუქტურაც აღიქვამს მის აუცილებელი კომპონენტებიგარე გარემოდან. სტრუქტურული ფორმები, არანაკლებ ტექნოლოგიაზე, დამოკიდებულია გარემოზე.

ორგანიზაციების გარე გარემოს შესწავლისას ინგლისელმა მკვლევარმა რიჩარდ ტურტონმა გამოავლინა გარე გარემოს ორგანიზებაზე გავლენის ძირითადი ფაქტორები: 1) სახელმწიფოსა და პოლიტიკური სისტემის როლი; 2) ბაზრის გავლენა (კონკურენტები და შრომის ბაზარი); 3) ეკონომიკის როლი; 4) სოციალური და კულტურული ფაქტორების გავლენა; 5) ტექნოლოგია გარე გარემოდან. აშკარაა, რომ ეს გარემო ფაქტორები გავლენას ახდენს ორგანიზაციის საქმიანობის თითქმის ყველა სფეროზე.

იმისათვის, რომ ორგანიზაციამ დაიკავოს თავისი სათანადო ადგილი საზოგადოებაში და გადარჩეს სხვა ორგანიზაციების, ჯგუფების, ინსტიტუტების სიახლოვეს, ნებისმიერმა ორგანიზაციამ უნდა მოერგოს ამ გარე გარემოს. ეს გარემოება აიძულებს ორგანიზაციას აირჩიოს ქცევის სტრატეგია გარე გარემოსთან მიმართებაში. თუ ასეთი ორგანიზაცია ცდილობს მაქსიმალურად იზოლირებას სხვა ორგანიზაციებისა და ინსტიტუტების გავლენისგან და შეინარჩუნოს დამოუკიდებლობა, ასეთ სტრატეგიას ბუფერული სტრატეგია ეწოდება. თუ, პირიქით, ორგანიზაცია ცდილობს გააფართოვოს და გააძლიეროს თავისი კავშირები გარე გარემო, ამ სტრატეგიას ხიდის სტრატეგია ეწოდება.

ბუფერული სტრატეგიები მრავალ ფორმას იღებს, მაგრამ მათი სპეციფიკური მახასიათებელია დამოუკიდებლობის სურვილი და ორგანიზაციის საზღვრების გაძლიერება. ბუფერული სტრატეგიები მოიცავს გარე გარემოდან ინფორმაციის, მატერიალური რესურსების და ადამიანების ორგანიზაციაში შესვლის კონტროლის გამკაცრების სტრატეგიას, სასაწყობო სტრატეგიას, დაგროვებას (ამით ორგანიზაციის ავტონომიის გაზრდას), ორგანიზაციის ზრდის (გაფართოებას). და ა.შ.

ხიდის სტრატეგიები შექმნილია ორგანიზაციის გაცვლითი ურთიერთობების გასამარტივებლად, საქმიანი კონტაქტების საზღვრების გაფართოებისა და გარე გარემოში გავლენის ახალი სფეროების შესაძენად. ეს სტრატეგიები მოიცავს სხვადასხვა ორგანიზაციის ურთიერთდამოკიდებულების გაზრდას, ერთმანეთის კონტროლს. ამ ტიპის ყველაზე ტიპიური სტრატეგიებია გარიგებების დადების სტრატეგია, ურთიერთგავრცელების სტრატეგია, ორგანიზაციის ძალების გამოყენების ახალი სფეროების ძიების სტრატეგია და ა.შ.

ზოგადად, შეიძლება ითქვას, რომ თითოეული ორგანიზაციული ელემენტი - სოციალური სტრუქტურა, მიზნები, ორგანიზაციის წევრები, ტექნოლოგია და გარე გარემო - ემსახურება როგორც ყველა ორგანიზაციის კრიტიკულ კომპონენტს. ამრიგად, ორგანიზაციები წარმოდგენილია როგორც ელემენტების სისტემები, რომელთაგან თითოეული წარმოუდგენელია სხვების გარეშე. მაგალითად, მიზნები თავისთავად, ისევე როგორც ერთი სოციალური სტრუქტურა ან ტექნოლოგია, არ არის გასაღები ორგანიზაციის ფუნქციონირების ბუნების გასაგებად, ისევე როგორც არ არსებობს ორგანიზაცია, რომლის გაგებაც შესაძლებელია მისი გარემოსგან იზოლირებულად.

"ორგანიზაციის" კონცეფცია და მისი მახასიათებლები

ორგანიზაცია არის ცალკე სოციალური ჯგუფი, რომელსაც აქვს თავისი განსაკუთრებული სტრუქტურა. ორგანიზაცია იქმნება კონკრეტული მიზნის მისაღწევად ერთობლივი საქმიანობა, ასევე „მენეჯერ-დაქვემდებარებული“ სისტემის მიხედვით ურთიერთობების დამყარებისას.

ლეგალურად გაფორმებული დოკუმენტები ნათლად ასახავს ორგანიზაციის ფორმალურ სტრუქტურას, რომლის მეშვეობითაც რეგულირდება მისი საქმიანობა, ასევე საქმიანი ურთიერთობები როგორც დაწესებულების შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ.

შენიშვნა 1

ეს არის ფორმალური სტრუქტურა, რომელიც შესაძლებელს ხდის უზრუნველყოს სოციალური წესრიგის აუცილებელი დონე, ხოლო წესრიგი არის წარმატებული და ეფექტური კოლექტიური საქმიანობის გასაღები.

ორგანიზაცია არის სტრუქტურირებული ფენომენი. იგი მოიცავს ორ ძირითად დონეს:

ვერტიკალური დონე არის მართვის იერარქია. ამ იერარქიის შესაბამისად, უფლებამოსილებები ნაწილდება ორგანიზაციის მონაწილეებს შორის და ენიჭება პასუხისმგებლობა გარკვეულ ქმედებებზე. ძირითადად, უფრო დიდი პასუხისმგებლობა ეკისრებათ უმაღლესი დონის თანამშრომლებს, რომლებიც ამას იღებენ არა მხოლოდ საკუთარი ქმედებებისთვის, არამედ იმაზეც, თუ რა შედეგი ექნება ქვედა დონის თანამშრომლების მუშაობას;
ჰორიზონტალური დონე - ის ასახავს ძირითად მიმართულებებს, რომლებიც არსებობს ორგანიზაციის საქმიანობაში. ასევე ჰორიზონტალურ დონეზე, აქცენტი კეთდება შრომის ორგანიზაციულ დანაწილებაზე: ანუ შრომა დიფერენცირებული და სპეციალიზირებულია მუშაკთა მომზადების დონისა და კვალიფიკაციის, აგრეთვე ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკის მიხედვით.

სოციოლოგიური თვალსაზრისით, ორგანიზაციებს შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც პირველადი ან მეორადი ჯგუფები. პირველადი ჯგუფები და მათი ფუნქციონირება სპეციფიკურია იმით, რომ ფორმალური არაპერსონალური სტრუქტურების გარდა, მათში ყალიბდება არაფორმალური პიროვნული სტრუქტურებიც. აქედან გამომდინარე, პირველადი ჯგუფები უფრო ფართოა, მათი სტრუქტურა გაცილებით რთულია.

არაფორმალური ორგანიზაციული სტრუქტურის პირობებში, მოსალოდნელია აგრეთვე „არაფორმალური ლიდერობის“ ფენომენი. ანუ ადამიანი შეიძლება გახდეს მთავარი ლიდერული თვისებების და ქარიზმის გამო. კონკრეტულად არავინ ირჩევს მას ლიდერად, მაგრამ თავისი ქმედებებით აჩვენებს, რომ შეუძლია იდეების გენერირება და საზოგადოებისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღება.

მიზეზი, რის გამოც ადამიანები უერთდებიან ან ქმნიან ორგანიზაციებს, არის მიზნების მიღწევა. უფრო მეტიც, მიზნები სულაც არ არის საკუთარი: ისინი შეიძლება იყოს ჯგუფური მიზნები, ან მთელი საზოგადოების მიზნები. უფრო მეტიც, ისინი ურთიერთდაკავშირებულია. მაგალითად, თუ ადამიანის მიზანი ეწინააღმდეგება სოციალურ ნორმებსა და ღირებულებებს, მაშინ ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მიაღწევს მას, რადგან გარედან ვერ იპოვის მხარდაჭერას. თუ ამას მიაღწევს, შეიძლება სერიოზული ჯარიმები დაემუქროს.

სწორედ ორგანიზაციაში პოულობს ადამიანი თანამოაზრეებს, აცნობიერებს საკუთარ თავს და თავის საჭიროებებს, ეყრდნობა გარშემომყოფების ინტერესებს. ზოგიერთ ორგანიზაციაში ადამიანს უწევს უარი თქვას საკუთარ მიზნებზე, რათა მიაღწიოს იმ მიზნებს, რომლებსაც ორგანიზაცია ახორციელებს.

ორგანიზაციების სოციოლოგია, როგორც სოციოლოგიის ფილიალი

ორგანიზაციების სოციოლოგია მოქმედებს როგორც სოციოლოგიური ცოდნის ფილიალი, სოციოლოგიის განყოფილება. იგი იკვლევს შრომითი ორგანიზაციების მშენებლობის, ფუნქციონირებისა და შემდგომი განვითარების ყველაზე მნიშვნელოვან შაბლონებს. შრომითი ორგანიზაციები მათი თანამედროვე ფორმით მოიცავს შემდეგს:

კომპანია;
დაწესებულება.

ორგანიზაციის სოციოლოგიის პრობლემური სფერო ორიენტირებულია ორგანიზაციის პიროვნულ და არაპიროვნულ ფაქტორებს შორის კავშირის იდენტიფიცირებაზე, მათ ზოგად და ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე და „მენეჯერ-დაქვემდებარებული“ სისტემას შორის. ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რა არის ორგანიზაციის მიზანი და შეესაბამება თუ არა ის მთავრობის საქმიანობით დასახულ მიზნებს.

შენიშვნა 2

ორგანიზაციის სოციოლოგიის პრობლემური სფეროს ასეთი მრავალფეროვნებისა და საკმარისი სტრუქტურის გამო, ორგანიზაციის როგორც დასავლურ, ისე საშინაო სოციოლოგიაში ჯერ კიდევ არ არსებობს ერთიანი მეთოდოლოგიური საფუძველი. იგი აღნიშნავს ძალიან ფართო დისპერსიას და მიდგომებისა და ტრადიციების დიაპაზონს გარკვეული ორგანიზაციული ფენომენების ახსნისას.

მაგალითად, ჩრდილოეთ ამერიკის ორგანიზაციის სოციოლოგიაში, მკვლევარები ყურადღებას ამახვილებენ ორგანიზაციის შიგნით ურთიერთობების გამოყენებით ასპექტებზე, ისევე როგორც სოციალური ინჟინერიის მეთოდებზე, რომლებიც აუცილებელია საწარმოს პროდუქტიული ეფექტურობის გასაზრდელად. ამავე პერსპექტივიდან დასავლეთ ევროპის სოციოლოგიას ახასიათებს ორგანიზაცია, როგორც მიკროსაზოგადოების შეხედულება, რომელშიც არის კონფლიქტები. მათ შეუძლიათ როგორც შეაფერხონ ორგანიზაციის განვითარება და, პირიქით, გააძლიერონ მისი საქმიანობის ეფექტურობა წინააღმდეგ ბრძოლასთან დაკავშირებით. უარყოფითი შედეგებიწინააღმდეგობები და კონფლიქტები.

რაც შეეხება ორგანიზაციის შიდა სოციოლოგიას, ის განიხილავს ურთიერთობებს ინსტიტუტში, როგორც ფართო სოციალური ფენების, ასევე საზოგადოებების საქმიანობის გამოვლინებად. აქცენტი კეთდება ორგანიზაციის შიგნით არსებულ ურთიერთობებზე, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია დაწესებულების ფუნქციონირებასთან. კვლევა ტარდება სოციალური სისტემის, საზოგადოების პრობლემებისა და ამოცანების, ორგანიზაციის განვითარების შესახებ, იმის მიხედვით, თუ რა ეტაპზეა სოციალური სისტემა კონკრეტულ პერიოდში.

ადგილობრივი სოციოლოგები ორგანიზაციათა სოციოლოგიის პრობლემებს დაახლოებით 60-იანი წლების შუა ხანებიდან ავითარებენ. დღეს მათი ყურადღების ცენტრშია ორგანიზაციის ფორმალურ სტრუქტურასა და არაფორმალურს შორის ურთიერთობის ოპტიმიზაცია, ლიდერობის სტილის გაუმჯობესება და, შედეგად, ფოკუსირება იმ ცვლილებებზე, რომლებიც ხდება მენეჯერსა და თანამშრომლების კატეგორიებს შორის ურთიერთობაში. მას დაქვემდებარებული.

შენიშვნა 3

უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციების სოციოლოგიაში მეცნიერები ყურადღებას აქცევენ ორგანიზაციის მართვადობის გაზრდას. ისინი აკონტროლებენ მიღებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების სისწორესა და ეფექტურობას, ორგანიზაციის სრულიად ახალი ფორმების დანერგვას შრომითი ურთიერთობები, ასევე შემსრულებლების მონაწილეობა საერთო გადაწყვეტილებების შემუშავებაში, რაც ასევე გავლენას ახდენს მთელი ორგანიზაციის განვითარებაზე.

როგორც სახელმძღვანელო

უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის

გარდარიკი

მოსკოვი

2001

UDC 316.35 (075.8)

მიმომხილველები:

სოციოლოგიურ მეცნიერებათა დოქტორი ვ.გ. გრეჩიხინი

სოციოლოგიურ მეცნიერებათა დოქტორი და. პატრუშევი

ფროლოვი ს.ს.

F91 ორგანიზაციების სოციოლოგია: სახელმძღვანელო. - მ.: გარდარიკი, 2001. - 384გვ.: ილ.

ISBN 5-8297-0081-6 (თარგმნილია)

თანამედროვე ორგანიზაციის ყველა კომპონენტი განიხილება მისი წევრების ქცევისა და მათ შორის ურთიერთობის გათვალისწინებით.

განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ყველაზე მნიშვნელოვან, სოციოლოგიური თვალსაზრისით, ძალაუფლების ფუნქციონირებისა და განვითარების პრობლემებს, ფორმალური და არაფორმალური კომუნიკაციების ეფექტს, სოციალურ პრობლემებს და ა.შ.

UDC 316.35 (075.8)

BBK 60.54

ISBN 5-8297-0081-6

. © „გარდარიკი“, 2001 წ

ᲬᲘᲜᲐᲡᲘᲢᲧᲕᲐᲝᲑᲐ

მრავალი ათწლეულის განმავლობაში, ორგანიზაციები, როგორც კვლევის ობიექტი, მუდმივად იპყრობდნენ მეცნიერებისა და პრაქტიკოსების - ცოდნის სხვადასხვა დარგის წარმომადგენლების ყურადღებას. ამჟამად ინფორმაცია თანამედროვე ორგანიზაციების სტრუქტურისა და დიზაინის, ორგანიზაციული პროცესების მართვის მეთოდების შესახებ სჭირდებათ სახელმწიფო მოღვაწეებს, პოლიტიკოსებს, იურისტებს, მენეჯერებს, მეცნიერებს, ინჟინრებს და ა.შ. ეს ინტერესი სავსებით გასაგებია - ადამიანთა საზოგადოების ყოველი წევრი მთელ ცხოვრებას ატარებს ორგანიზაციებში, ხვდება ორგანიზაციებს და დამოკიდებულია ორგანიზაციებზე. სავსებით მართალია, რომ ადამიანი იბადება ორგანიზაციაში, გაიზარდა ორგანიზაციაში, აკმაყოფილებს ორგანიზაციაში თავის მოთხოვნილებებს და სწორედ ორგანიზაცია აცილებს მას ბოლო მოგზაურობაში.

ორგანიზაციებისადმი ინტერესი არ იკლებს, რადგან მკვლევარისთვის ეს არის ცოდნის უკიდურესად რთული და პრაქტიკულად ამოუწურავი ობიექტი. ეს მრავალფეროვნება აიხსნება იმით, რომ ორგანიზაციას ახასიათებს ადამიანთა საზოგადოების ყველა ძირითადი მახასიათებელი. შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზაცია არის ჩვენი საზოგადოება მინიატურაში. ამრიგად, ორგანიზაციას აქვს მკაფიო საზღვრები, სოციალური სტრატიფიკაცია და სტატუსების იერარქია, ცენტრალური ავტორიტეტი, მიზანმიმართული საქმიანობა და ორგანიზაციის წევრებს შორის ურთიერთობების მთელი ნაკრები. აშკარაა, რომ ორგანიზაცია არის რთული სოციალური ორგანიზმი, რომელიც ფუნქციურად შედის ადამიანთა საზოგადოების საქმიანობაში. ორგანიზაციების მრავალფეროვნება იზიდავს მათ შესწავლას მრავალი მეცნიერების წარმომადგენლებს - ფსიქოლოგებს, ეკონომისტებს, სოციოლოგებს, მენეჯმენტის სპეციალისტებს, სისტემის დეველოპერებს, ინჟინრებს.

სოციოლოგიის, როგორც მეცნიერების ჩამოყალიბების პირველივე დღიდან, წამყვანი სოციოლოგები - მ. ვებერი, ტ. პარსონსი, რ. მერტონი, პ. ბლაუ, დ. სკოტი, მ. კროზიერი, რ. ლიკერტი და მრავალი სხვა - მჭიდროდ მუშაობდნენ. ყურადღება ორგანიზაციების შესწავლაზე. რუსი მეცნიერებიდან, რომლებმაც ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს ორგანიზაციების თეორიის პრობლემების განვითარებაში, უნდა დავასახელოთ გ.ვ. ოსიპოვა, ნ.ი. ლაპინა, ა.ი. პრიგოჟინი. ამ მეცნიერთა მუშაობამ აჩვენა, რომ ორგანიზაციის არსი, უპირველეს ყოვლისა, არის სოციალური ურთიერთობები სოციალური ჯგუფის წევრებს შორის. ეს არის ორგანიზაციის, როგორც მიზნობრივი სოციალური ჯგუფის ცენტრალიზებული მენეჯმენტის განხილვა, რომელიც ამჟამად ყველაზე პროდუქტიული მიდგომაა.

Ამაში სახელმძღვანელოთანამედროვე ორგანიზაციის ყველა კომპონენტი (მიზნები, სტრუქტურა, ტექნოლოგიები) განიხილება მხოლოდ ორგანიზაციის წევრების ქცევისა და მათ შორის სოციალური ურთიერთობების გათვალისწინებით. ამით აიხსნება სოციალური კომპონენტის ჩართვა ორგანიზაციების თეორიაში, რაც იწვევს ღრმა აქცენტს სოციოლოგიისა და ცოდნაზე. სოციალური ფსიქოლოგიაორგანიზაციებთან მიმართებაში.

თანამედროვე ორგანიზაციის შესახებ ყველაზე ზოგადი ჰოლისტიკური ხედვის ჩამოყალიბების მიზნით, ავტორი ცდილობდა ეჩვენებინა, თუ რატომ წარმოიქმნება ორგანიზაციები, რა განვითარების გზა გაიარეს მათ დაარსების დღიდან და როგორ განვითარდა მეცნიერება ორგანიზაციის შესახებ. მახასიათებლების ანალიზი სხვადასხვა მიდგომებიდა სკოლები, რომლებიც ქმნიან ორგანიზაციების თანამედროვე მეცნიერებას, განხორციელდა იმის გათვალისწინებით, რომ ორგანიზაციების თეორია უნდა ეფუძნებოდეს ყველა ძირითადი კონცეფციისა და მიმართულების სინთეზს, რომლებიც ჩამოყალიბდა არსებობის საკმაოდ მოკლე პერიოდში. მეცნიერული ცოდნაორგანიზაციების შესახებ.

ორგანიზაციის ძირითადი კომპონენტებისა და მათ შორის ურთიერთობების განხილვისას განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა ორგანიზაციების ფუნქციონირებისა და განვითარების ყველაზე მნიშვნელოვან, სოციოლოგიური თვალსაზრისით, პრობლემებს: ორგანიზაციაში ძალაუფლების გამოყენებას; ფორმალური და არაფორმალური კომუნიკაციების ეფექტი; ორგანიზაციის წევრების მოტივაციის სისტემა; სოციალური პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება ინოვაციის დროს, ასევე ცალკეული თანამშრომლის პიროვნება, მისი ორგანიზაციის გუნდში შესვლის და ამ გუნდში კონსოლიდაციის პრობლემა და ა.შ.

გარდა ამისა, აქ შეგიძლიათ იპოვოთ რამდენიმე საკითხი, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციების დიზაინთან, პირველ რიგში, მიზნების ხის მშენებლობასთან, ორგანიზაციის სოციალური სტრუქტურების ფორმირებასთან და ტექნოლოგიებთან. თუმცა, რეალური დიზაინის განსახორციელებლად აუცილებელია სპეციალური ლიტერატურის გამოყენება.

ამ სახელმძღვანელოს მასალების დაუფლება მოითხოვს წინასწარ მომზადებას სოციოლოგიასა და სოციალურ ფსიქოლოგიაში. ამისთვის რეკომენდებულია შემდეგი სახელმძღვანელოების გამოყენება: ფროლოვი ს.ს.სოციოლოგია. მ., 2000; ანდრეევა გ.მ.Სოციალური ფსიქოლოგია. მ., 1996; იადოვი V.A.სოციოლოგიური კვლევა: მეთოდოლოგია, პროგრამა, მეთოდები. მ., 1988 წ.

Თავი 1

ორგანიზაციები და ძირითადი მიდგომები

მათ შესასწავლად
§ 1.1. პრიმიტიული თემებიდან

თანამედროვე კორპორაციებისთვის
ცოცხალ ბუნებაში ორგანიზებული ცხოვრების ფორმები . ორგანიზებული საქმიანობა ადამიანების არსებობის აუცილებელი პირობაა. მაგრამ ამ ტიპის საქმიანობა არ არის მხოლოდ ადამიანისთვის. ყველაზე ნათელი მაგალითიორგანიზებულ ცხოვრებას უზრუნველყოფენ ტერმიტების დიდი საზოგადოებები, რომლებიც შედგება ასობით ათასი ინდივიდისგან. ტერმიტების ბორცვებში ცხოვრება (მაგალითად, ცენტრალურ აფრიკაში) გამორჩეულად არის ორგანიზებული - თითოეული ინდივიდი ასრულებს კონკრეტულ ფუნქციას (საქმიანობის ტიპს). მათი ფუნქციებიდან გამომდინარე, ტერმიტები იყოფა ჯარისკაცებად, მუშებად, მტაცებლებად, ოჯახის მემკვიდრეებად და ა.შ. ცალკეული ტერმიტი არა მარტო ვერ ასრულებს სხვა ფუნქციების ელემენტებსაც კი, არამედ მისი ფუნქციის შესრულების შემდეგ ის აუცილებლად ნადგურდება სხვა ინდივიდების მიერ. ტერმიტების ბორცვში ერთი ინდივიდის არსებობა არ არის მნიშვნელოვანი. მთავარია მთლიანობაში ტერმიტების ბორცვის არსებობა და გადარჩენა. ტერმიტების ბორცვის სიცოცხლის საფუძველი არის ყველას ცხოვრება საზოგადოების გულისთვის. შეიძლება ითქვას, რომ ტერმიტების ბორცვში ორგანიზებული ცხოვრება უკიდურესობამდე, აბსურდამდეა მიყვანილი. ნაკლებად ხისტი ორგანიზაციული სტრუქტურა ფსევდოსოციალური თემების სახით შეიმჩნევა ცხოველთა სამყაროს სხვა წარმომადგენლებში - ფრინველთა ზოგიერთ სახეობაში, პრიმატებში და ა.შ.

ორგანიზებულ ცხოვრებას ცხოველთა თემებში აქვს ერთი გამორჩეული თვისება- საზოგადოების თითოეული წევრის მიერ ფუნქციების შესრულება ხდება ინსტინქტურად, ირაციონალურად, მათ არ ასწავლიან თავიანთ როლს, რადგან ყველას შესაძლო ქმედებებიგენეტიკურად, დაბადებიდანვე თანდაყოლილია თითოეულ ინდივიდს. მაგალითად, ჯარში ყველაზე ძლიერი მამრი მაიმუნი ბუნებრივად იღებს ლიდერის როლს, ჯარის სუსტი წევრები ინსტინქტურად ემორჩილებიან მას და ა.შ.

ადამიანები თავდაპირველად თავიანთ ცხოვრებას რაციონალურად აწყობენ, ე.ი. დასახული მიზნის შესაბამისად. თითოეული ადამიანი თავის თავში ქმნის სიტუაციის სასურველ გამოსახულებას და ცდილობს მის რეალიზებას. ამრიგად, ადამიანური ასოციაციების საფუძველია ამ ასოციაციების წევრების გადაუდებელი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად ერთობლივი მოქმედების აუცილებლობის გაგება.

ბუნებრივი ორგანიზაციები. თითოეული ადამიანი ადარებს თავის მოთხოვნილებებს და მათი დაკმაყოფილების შესაძლებლობებს, მაშინ როცა შესაძლებლობები ხშირად გაუგებარი და რთულად განსახორციელებელია. გარდა ამისა, ადამიანს შეუძლია წარმოიდგინოს შედეგი და მისი მიღწევის გზები. ხშირ შემთხვევაში, მიზნის მიღწევის მეთოდი ეფუძნება რამდენიმე ან ბევრი ადამიანის ერთობლივ ძალისხმევას, ვინაიდან უმეტესი მოთხოვნილებების რეალიზება შეუძლებელია ერთი ადამიანის მიერ სხვა მოქმედი პირების მონაწილეობის გარეშე. პრიმიტიულ საზოგადოებაშიც კი, როდესაც ადამიანების საქმიანობა არ იყო მრავალფეროვანი (თევზაობა და ნადირობა), ყოველდღიური პრაქტიკის მსვლელობისას მკაფიოდ იქნა აღიარებული ტომის გადარჩენისთვის ძალისხმევის გაერთიანების აუცილებლობა. ამ საჭიროების გასაცნობიერებლად დაიწყო სოციალური ასოციაციების ჩამოყალიბება.

თამამად შეიძლება ითქვას, რომ მთელი სოციალური ცხოვრება გამოიხატება იმ ადამიანებს შორის ასოციაციებით, რომლებიც იკრიბებიან სხვადასხვა სამუშაოს შესასრულებლად, ომში მონაწილეობის მისაღებად, ვაჭრობაში, დახმარების გასაწევად და ა.შ. სოციალური ასოციაციები, უპირველეს ყოვლისა, არის სოციალური კავშირები ადამიანებს შორის, რომლებშიც გამოხატულია მათი ინტერესები და ემსახურება გადაწყვეტილების მიღების საფუძველს. აშკარაა, რომ სოციალური კავშირები რეალიზდება ადამიანების გაერთიანების პროცესში, როდესაც ისინი ერთობლივ საქმიანობას ახორციელებენ.

გამოჩენილი სოციოლოგი გ. ზიმელი წერდა: „...სოციალური ასოციაციები იღებენ მრავალფეროვან ფორმებს, რომლებიც განისაზღვრება ინდივიდების განსხვავებული ინტერესებით, უბიძგებს მათ შექმნან სოციალური ასოციაციები, რომლებშიც მათ შეუძლიათ გააცნობიერონ ეს ინტერესები სხვადასხვა გზით, სენსუალურად. ან იდეალურად, სწრაფად თუ ნელა, შეგნებულად თუ არაცნობიერად“. შეიძლება ითქვას, რომ სოციალური ასოციაციები ადამიანთა ერთობლივი საქმიანობის დაუგეგმავი პროდუქტია.

სოციალური ასოციაციები ადამიანის საქმიანობის უმნიშვნელოვანეს სფეროებში თანდათან ხდება შინაგანად ორგანიზებული, რასაც მოწმობს შემდეგი ძირითადი მახასიათებლების გამოჩენა.

 ჩნდება და ვითარდება შრომის სოციალური დანაწილება. შრომის პირველადი სოციალური დანაწილების ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან მიზეზად შეიძლება ჩაითვალოს ასოციაციების წევრების სურვილი, გადაანაწილონ პასუხისმგებლობები ისე, რომ ასოციაციის თითოეულმა წევრმა გააკეთოს თავისი საქმე. უდიდესი სარგებელიასოციაციის მიზნების მისაღწევად, საუკეთესო გზათქვენი შესაძლებლობები, პირადი მიდრეკილებები, ცოდნა და უნარები.

· ასოციაციის წევრები არა მხოლოდ ხედავენ საერთო მიზანს და წარმოიდგენენ სამომავლო შედეგს, არამედ იწყებენ მუშაობის საერთო ველის შექმნას და კონკრეტულ სიტუაციაში ამ შედეგის მიღწევის ოპტიმალური გზების შემუშავებას.

· ასოციაციებში ჩნდება და იწყებს ფუნქციონირებას გარკვეული საკოორდინაციო ორგანო, რომელსაც ძალაუფლების გავლენიდან გამომდინარე შეუძლია გაერთიანების ცალკეული წევრების ქმედებები საერთო მიზნის მისაღწევად. ასეთი მმართველი ორგანოს დახმარებით უზრუნველყოფილია მიზანმიმართული მოქმედება და ფუნქციონალური ერთიანობა არსებულ სოციალურ ასოციაციაში.

საზოგადოებაში ასეთი ჯგუფების სპონტანური ფორმირება მოხდა კაცობრიობის განვითარების გარიჟრაჟზე. მაგალითად, დიდ ცხოველზე ნადირობა განხორციელდა შემდეგნაირად:

ნადირობის თითოეული მონაწილე მუშაობდა საერთო შედეგი, ე.ი. არსებობდა საერთო მიზანი, რომელიც აღიარებული იყო ამ ტიპის საქმიანობის ყველა მონაწილის მიერ და აღიარებული საჭიროდ;

· ნადირობის თითოეულმა მონაწილემ იცოდა თავისი როლი ამ ტიპის საქმიანობაში და წინასწარ ემზადებოდა ამისთვის. ასე რომ, ყველაზე სწრაფები მხეცის ჭუჭყში იყვნენ დაკავებულნი, უძლიერესები კლავდნენ ცხოველებს, სუსტები კი თვალყურს ადევნებდნენ მხეცს და ამუშავებდნენ ნადირს;

· თემი ან ტომი ირჩევდა თავის წარმომადგენელს, რომელიც საკუთარი გამოცდილებით თუ თანატომელების პატივისცემით შეძლო ნადირობის მთელი პროცესის წარმართვა, ე.ი. მოქმედებდა როგორც საკოორდინაციო ორგანო.

უნდა აღინიშნოს, რომ როგორც კი პრიმიტიულ საზოგადოებაში ჩნდება როლების განაწილება უაღრესად სპეციალიზებული ტიპის საქმიანობისთვის, თითქმის ერთდროულად ჩნდება კავშირების სპეციფიკური სისტემა, რომელიც დაფუძნებულია ასოციაციის მონაწილეთა ორმხრივ ვალდებულებებზე, მათ როლურ მოთხოვნებზე და მოლოდინებზე. ერთმანეთთან ურთიერთობა. მართლაც, იმისათვის, რომ წარმატებით შეასრულონ თავიანთი როლი, ასეთ ორგანიზებულ სოციალურ საზოგადოებაში თითოეული მონაწილე დარწმუნებული უნდა იყოს, რომ ასოციაციის სხვა წევრებს შეუძლიათ წარმატებით გაუმკლავდნენ თავიანთ როლურ მოვალეობებს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასოციაციის ყველა წევრის მიერ მიღწეული საერთო მიზანი ვერ მიიღწევა. ეს გარემოება მოითხოვდა სხვადასხვა როლებს შორის კოორდინაციის განვითარებას და, შესაბამისად, გაიზარდა ასოციაციის წევრების ქცევის მართვის მნიშვნელობა.

უწყვეტობაზე დაფუძნებულ როლურ ტრენინგს ასევე დიდი მნიშვნელობა ჰქონდა ორგანიზაციების შემდგომი განვითარებისთვის, ე.ი. აუცილებელი შეძენილი როლური ცოდნისა და უნარების გადაცემა და გადაცემა თაობიდან თაობას. ეს აქტივობა მიზნად ისახავს პირველ რიგში დაგროვილი სასარგებლო გამოცდილების შენარჩუნებას, რომლის გარეშეც შეუძლებელია ორგანიზაციის შემდგომი განვითარება. ამავდროულად, თითოეული ასოციაცია ავითარებს ნორმების სისტემას, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანს დაეუფლოს როლის ძირითად მოთხოვნებს (მაგალითად, ტომის ბიჭები ემზადებიან მონადირეებად და განუწყვეტლივ ისწავლონ როლური უნარები უმცირეს ნიუანსებამდე). ენა დიდ როლს თამაშობს უნარებისა და ნორმების ათვისებაში. ეს იყო ტრადიციული ნორმების, ღირებულებებისა და უნარების ყველაზე ზუსტი და სრული გადაცემის საჭიროება სხვა ადამიანებზე და შემდგომ თაობებზე, რაც გახდა ენისა და დამწერლობის განვითარების მიზეზი, რაც აერთიანებს გადაცემულ ინფორმაციას მკაფიო თანმიმდევრობით და უმცირესი დეტალი და ასევე შესაძლებელს ხდის გარემოს ობიექტების განზოგადებული სურათების გადმოცემას.

პრიმიტიული საზოგადოების ასოციაციები (ორგანიზებული ჯგუფები) შეიძლება ეწოდოს ბუნებრივი ორგანიზაციები, რაც გულისხმობს ასოციაციის ტიპს, რომელიც წარმოიქმნება დაუგეგმავი, სპონტანური სოციალური საზოგადოების სახით, მკაცრად არ ანიჭებს ინდივიდებს გარკვეულ როლებს და ეფუძნება ნებაყოფლობით წევრობის პრინციპს.

განვიხილოთ ხასიათის თვისებებიბუნებრივი ორგანიზაციები. მთავარი განმასხვავებელი თვისება ბუნებრივი ორგანიზაციაარის ხალხის სურვილი, მონაწილეობა მიიღონ ზოგადი პროცესიდა მოხალისედ შეასრულონ თავიანთი როლები. ცხადია, ეს თვისება ყველაზე მეტად არის ძლიერი მხარებუნებრივი ორგანიზაცია, რადგან საერთო მიზნის სურვილი დიდწილად ემთხვევა ასოციაციის ცალკეული წევრების მიზნებს, რაც აიძულებს მათ მობილიზონ თავიანთი ძალები და გააერთიანონ თავიანთი მისწრაფებები ერთობლივი მოქმედებების განხორციელებით (მაგალითად, სპარტის ან ძველი რომის ჯარები. ამ პრინციპის მიხედვით ორგანიზებული ადრეული რესპუბლიკის დროს).

ბუნებრივ ორგანიზაციაში ასოციაციის თითოეულ წევრს შეუძლია, პრინციპში, დატოვოს ორგანიზაცია ან შეცვალოს თავისი როლი სხვაზე თავად საქმიანობის პროცესში. მაგრამ ორგანიზაცია ცდილობდა გაემარტივებინა მისი ცალკეული წევრების საქმიანობა, კერძოდ, შემუშავდა საკმაოდ მკაცრი ზოგადი მორალური სტანდარტები, რომელთა დაცვასაც ჯგუფი აკონტროლებდა. მაგალითად, საზოგადოებამ, სადაც ჭარბობს ბუნებრივი ორგანიზაციები, თავის წევრებში აღძრა სირცხვილის გრძნობა ასოციაციის წევრების მიერ როლური მოთხოვნების შეუსრულებლობის გამო (ზიზღი მშიშარა, მშიშარა, მერყევი).

ბუნებრივ ორგანიზაციებს ახასიათებთ მოწყობილობის პერსონალური სტრუქტურა, ე.ი. გარკვეული სტატუსის ან თანამდებობის არსებობა დამოკიდებული იყო გარკვეული პიროვნული თვისებების მქონე კონკრეტული მნიშვნელოვანი პიროვნების (ლიდერი, მეფე და ა.შ.) არსებობაზე. ბუნებრივი ორგანიზაციის ეს ასპექტი ძალიან ნათლად არის ნაჩვენები ჰომეროსის ეპიკურ პოემაში „ილიადა“, სადაც აქაელთა ჯარი რეალურად არსებობს გმირთა კულტის საფუძველზე და მისი სიკვდილით ჯარის ნაწილი ქმედუუნარო ხდება.

თუმცა, ბუნებრივ ორგანიზაციაში რთული იყო ორგანიზაციის წევრების მუდმივი ინტერესის შენარჩუნება საერთო მიზნის მისაღწევად ძალისხმევის მიმართ, განსაკუთრებით სირთულეებისა და დაბრკოლებების პერიოდებში. ამ შემთხვევაში არც ძალაუფლების გავლენა გვეხმარება, რადგან ბუნებრივ ორგანიზაციებში ადამიანები მხოლოდ აღიარებულ ავტორიტეტს ემორჩილებიან. ამ მიზეზით ხშირია ასოციაციების ლიდერების ცვლა და აუცილებელია ხელისუფლების ავტორიტეტის მუდმივი შენარჩუნება.

ბუნებრივი ორგანიზაციის კიდევ ერთ ნაკლოვანებად ითვლება ორგანიზაციის წევრების ქცევაზე სათანადო კონტროლის არარსებობა და სანქციების გამოყენების შეზღუდვა. მართლაც, ჯგუფის ზეწოლის მეშვეობით განხორციელებული არაფორმალური კონტროლი შესაძლებელია მხოლოდ მცირე ჯგუფებში (ინტერპერსონალური ურთიერთობების საფუძველზე) შედარებით უცვლელი შემადგენლობით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ორგანიზაციის ნებისმიერ წევრს შეუძლია ადვილად გაექცეს არაფორმალურ კონტროლს, მაგალითად, სხვა სოციალურ ჯგუფში გადასვლის გზით.

ბუნებრივი ორგანიზაციის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ნაკლი ასოციაციების შიგნით სტაბილური ორგანიზაციული სტრუქტურების შექმნის შეუძლებლობასთან არის დაკავშირებული. ეს შეზღუდვა გამოწვეულია ბუნებრივი ორგანიზაციის ნებაყოფლობითი საფუძვლით და მისი წევრების ქცევაზე მკაცრი კონტროლის არარსებობით, ორგანიზაციის თითოეული წევრის მიმაგრებით ერთი როლის მოთხოვნებთან. საბოლოო ჯამში, სტაბილური სტრუქტურების არარსებობის გამო, ორგანიზაციას არ შეუძლია ფოკუსირება მოახდინოს გრძელვადიან მიზნებზე და ეფექტურად მოახდინოს სოციალური ჯგუფის წევრების ინტეგრირება.

ხელოვნური ორგანიზაციები. ტრადიციული ტომობრივი საზოგადოებიდან რთულ სახელმწიფო სტრუქტურებზე გადასვლას თან ახლდა ადამიანური საქმიანობის მთელი რიგი სფეროების გაჩენა, რაც მოითხოვდა მკაცრი ორგანიზაციული კავშირების შექმნას, სტაბილურად ორგანიზებულ ჯგუფებს, რომლებიც ორიენტირებული იყვნენ გრძელვადიანი მიზნების მიღწევაზე. ამ საჭიროებამ თავისი გამოხატულება ჰპოვა ხელოვნური ორგანიზაციების გაჩენაში 1 . ხელოვნური ორგანიზაცია არის კავშირებისა და სოციალური როლების სისტემა, რომელიც შექმნილია კონკრეტული გეგმის შესაბამისად, კონკრეტული მიზნის მისაღწევად და ხასიათდება შიდა კავშირების სიმკაცრით, გარე გავლენისადმი წინააღმდეგობის გაწევით და როლური ფუნქციების მკაცრი მინიჭებით თითოეულ სტატუსზე, რომელსაც იკავებს ორგანიზაციის წევრი.

ხელოვნურ ორგანიზაციებს ახასიათებთ:

1) ვრცელი იერარქიული მართვისა და კონტროლის სტრუქტურა;

2) ასეთ სტრუქტურებში არსებული სტატუსების ფუნდამენტური უპიროვნება. სტატუსების უპიროვნობა იმაში მდგომარეობს, რომ თითოეული სტატუსის არსებობა და შესაბამისი როლური მოთხოვნები არ არის დამოკიდებული მის დაკავებულ პიროვნებაზე. ორგანიზაციის ინდივიდუალურ ხელმძღვანელს შეუძლია დატოვოს თანამდებობა, მაგრამ ხელმძღვანელის სტატუსი (თანამდებობა) რჩება ნებისმიერ შემთხვევაში, ორგანიზაციის დაშლამდე ან მისი სტრუქტურის შეცვლამდე;

3) ფორმალური ნორმების საფუძველზე ხისტი ძალაუფლების კავშირები. ფორმალური მარეგულირებელი კოდექსი მკაცრად განსაზღვრული უფლებებითა და პასუხისმგებლობებით თითოეულ სტატუსზე საშუალებას აძლევს არაპერსონალურ ორგანიზაციულ სტრუქტურას ფუნქციონირდეს და უზრუნველყოფს ორგანიზაციული ქცევის უწყვეტობას ორგანიზაციის სტრუქტურაში თითოეული სტატუსის როლის მოთხოვნების შესწავლის უწყვეტი პროცესის მეშვეობით.

სტაბილური ხელოვნური ორგანიზაციების გაჩენა პირველად აღინიშნა ძველ ცივილიზაციებში. ამ ტიპის ორგანიზაციები წარმოიშვა მხოლოდ საქმიანობის მკაცრად შეზღუდულ სფეროებში, რომლებიც დაკავშირებულია გრძელვადიანი მიზნების განხორციელებასთან და მრავალი მონაწილის ძალისხმევის მუდმივი კოორდინაციით. საქმიანობის ასეთი სფეროები, უპირველეს ყოვლისა, მოიცავდა სამხედრო საქმეებს და ფართომასშტაბიან მშენებლობას. არმიის, როგორც ხელოვნური ორგანიზაციის შექმნა ხისტი ძალაუფლების სტრუქტურით, უპირველეს ყოვლისა, განპირობებული იყო ნებაყოფლობითი არმიიდან ჯარზე გადასვლით დაქირავებით ან გაწვევით. ჯარის ასეთი ორგანიზაციის აუცილებლობა აიხსნება, პირველ რიგში, სახელმწიფო საზღვრების მუდმივი დაცვის მოთხოვნით

სამხედრო დგას

მეთაურები

ცენტურიონები

დეკურიონები

ორგანიზაციების სოციოლოგია (SO) არის თეორიული და ემპირიული კვლევის განსაკუთრებული მიმართულება, რომელიც განვითარდა სოციოლოგიური მეცნიერების ფარგლებში და განიხილავს: 1) ცენტრალურ პრობლემად - სოციალური ორგანიზაციის ფენომენს (სოციალური ცხოვრების უნივერსალური საკუთრება), ხარისხი ან სხვა ვლინდება ყველა სფეროში და საზოგადოების ყველა დონეზე; 2)

როგორც ობიექტი - ორგანიზაცია, როგორც სპეციფიკური მრავალელემენტიანი სოციალური ფორმაცია, რომელიც მოქმედებს როგორც მიზანმიმართული, კოოპერატიული საქმიანობის სუბიექტი; 3) როგორც საგანი – კოოპერატიული საქმიანობის პროცესში ჩართული ადამიანების ქცევის (და საქმიანობის კოორდინაციის) რეგულირების სოციალური (ავტორიტეტული და სოციოკულტურული) საშუალებების ერთობლიობა.

როგორც სპეციალური სოციოლოგიური თეორია, რომელიც წარმოიშვა სოციოლოგიისა და მენეჯმენტის მეცნიერებების კვეთაზე, ორგანიზაციების სოციოლოგია ყურადღებას ამახვილებს შესწავლაზე და ახსნაზე: 1) ორგანიზაციის ბუნება, როგორც სპეციფიკური მრავალელემენტიანი სოციალური ფორმაცია და კოლექტიური საქმიანობის სუბიექტი. ; 2)

მისი საქმიანობის ეფექტიანობის უზრუნველყოფის პრინციპები; 3) მისი წარმოშობის, განვითარებისა და ფუნქციონირების პირობები და ლოგიკა; 4) ორგანიზაციის სტრუქტურა და მისი სოციალური გარემო; 5) საქმიანობის დაყოფისა და კოორდინაციის გზები; 6) ადამიანის ბუნება და სოციალური ჯგუფები როგორც სოციალური ობიექტებიქცევის რეგულირება; 7) ქცევის კონტროლისა და რეგულირების ძალა და სოციოკულტურული საშუალებები; 8) ორგანიზაციაში ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის ფენომენები; 9) ორგანიზაციის აქტიური სოციალური ელემენტების ერთმანეთთან ურთიერთქმედების და კომუნიკაციის გზები და ორგანიზაციის გარე გარემოს ელემენტებთან; 10) ფაქტორები და მექანიზმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ, ერთი მხრივ, ურთიერთობების პროგნოზირებადობასა და განმეორებადობას და, მეორე მხრივ, კოლექტიური საქმიანობის მონაწილეთა ქცევის ცვალებადობას; 11) აქტივობებში მონაწილეთა ორგანიზაციული, ჯგუფური და ინდივიდუალური მიზნების ფორმირების, განხორციელებისა და კორელაციის პრობლემები და ა.შ.

ორგანიზაციების სოციოლოგია ასევე განიხილება, როგორც ძირითადი ინტერდისციპლინური ყოვლისმომცველი მენეჯმენტის თეორიის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტი, რომელსაც ეწოდება "ორგანიზაციის თეორია". ამ თვალსაზრისით, იგი თანაარსებობს სხვა ინტერდისციპლინურ ვიწრო სუბიექტურ თეორიებთან, რომლებიც ასევე განიხილავენ ორგანიზაციას, როგორც მათი შესწავლის ობიექტს. სხვა ვიწრო სუბიექტური თეორიებისგან განსხვავებით, რომლებიც ამ ინტერდისციპლინარული კომპლექსური თეორიის ნაწილია, ის ცდილობს გაიგოს და ახსნას ორგანიზაციების პროცესები, მექანიზმები და ბუნება სოციოლოგიის საგნობრივი სპეციფიკის საფუძველზე და სოციოლოგიური მეცნიერების ფარგლებში მიღებულ ცოდნაზე დაყრდნობით.

როგორც სოციოლოგიური მეცნიერების განსაკუთრებული მიმართულება, იგი თანაარსებობს სოციოლოგიური ცოდნის სხვა სფეროებთან და კონკრეტულ სოციოლოგიურ თეორიებთან (ოჯახის სოციოლოგია, ქალაქი, მეცნიერება, განათლება და ა.შ.), რომლებიც სწავლობენ შესაბამისს. სოციალური ინსტიტუტებიდა საქმიანობისა და ურთიერთქმედების კოლექტიური სოციალური სუბიექტები. ამავდროულად, ზოგად სოციოლოგიურ და ზოგიერთ კონკრეტულ სოციოლოგიურ თეორიებთან მიმართებაში იგი ასრულებს განსაკუთრებულ მეთოდოლოგიურ ფუნქციას. ეს უკანასკნელი განპირობებულია იმით, რომ ორგანიზაციების სოციოლოგია განხილვის ცენტრში აყენებს ორგანიზაციის, როგორც ნებისმიერი ადამიანის უნივერსალური საკუთრების შესწავლის პრობლემას. სოციალური სუბიექტებიდა მიზანმიმართული კოლექტიური სოციალური მოქმედების წინაპირობები.

თუ ორგანიზაციების სოციოლოგიას განვიხილავთ, როგორც ორგანიზაციის ზოგადი თეორიის ნაწილად და ყურადღებას გავამახვილებთ სოციოლოგიის საგნის სპეციფიკის კლასიკურ გაგებაზე (სოციალური წესრიგის უზრუნველყოფის პრობლემა), მაშინ ამ დისციპლინის გაჩენა შეიძლება მივაწეროთ საუკუნის ბოლო კვარტალს. მე-19 საუკუნეში. მართალია, ამ პერიოდიდან დაწყებული ამ საკითხზე მუშაობდნენ ცალკეული მსხვილი სოციოლოგები (მ. ვებერი, ე. მაიო და სხვ.), ამ მიმართულების იდენტიფიცირება სოციოლოგიაში საგნობრივი სპეციფიკის საფუძველზე არ ემთხვევა კონკრეტულად სოციოლოგების განვითარებას. თუ მის ჩამოყალიბებას ორგანიზაციის თეორიის ფარგლებში მომუშავე სოციოლოგების საქმიანობას დავუკავშირებთ, მაშინ მისი გაჩენა შეიძლება 1950-იანი წლების დასაწყისით დათარიღდეს. და ასოცირდება სოციალური სისტემების სკოლის წარმომადგენელთა განვითარებასთან (ფ. სელზნიკი,

ა.გოულდნერი, ა.ეციონი).

ორგანიზაციათა საშინაო (საბჭოთა) სოციოლოგიას საფუძველი ჩაეყარა 20-30-იან წლებში. XX საუკუნეში და ამ დისციპლინის ინსტიტუციონალიზაცია აქ მოხდა 1960-იანი წლების ბოლოს - 1970-იანი წლების დასაწყისში. სისტემური და კიბერნეტიკური ორიენტაციის მქონე ადგილობრივ მეცნიერებს შორის აუცილებელია ა.ა. ბოგდანოვა, ი.ვ. ბლაუბერგა, მ.ი. სეტროვა, ვ.ნ. სადოვსკი, ბ.ს. უკრაინცევა, გ.პ. შჩედროვიცკი,

ᲛᲐᲒᲐᲚᲘᲗᲐᲓ. იუდინა და სხვები.

ორგანიზაციების სოციოლოგიის თანამედროვე კონცეფციები საკმაოდ ადეკვატურად აისახება ორგანიზაციის არსებული მოდელების მრავალფეროვნებაში. 1.

რაციონალური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მომზადებისა და მიღების სისტემა (მ. ვებერი, ჯ. მარჩი, გ. საიმონი, მ. კიერტი და სხვ.). 2.

მიზნების მიღწევის შეგნებულად შექმნილი ინსტრუმენტი, საქმიანი ურთიერთობების იერარქიულად აგებული სისტემა არის „სოციალური მანქანა“, რომელიც ემყარება საქმიანობის მაქსიმალური სპეციალიზაციისა და საქმიანი ურთიერთობების ფორმალიზების პრინციპს (მ. ვებერი, ა. ფეიოლი, ჯ. მუნი). , ა.

რეილი, ლ. გულიკი, ლ. ურვიკი, პ.მ. კერჟენცევი და სხვები). 3.

კონკრეტული სოციალური ორგანიზმი, საზოგადოების ან საზოგადოების უჯრედი, რომელიც იღებს საზოგადოების სოციალური ფუნქციების გარკვეულ ნაწილს, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის წევრების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, ხოლო პროდუქტიული ფუნქცია არის მხოლოდ ერთ-ერთი სოციალური ფუნქციიდან. ე. მაიო, ფ. როტლისბერგერი, რ. ლიკერტი, რ. გრიგასი,

ზ.ი. ფეინბურგი და სხვები). 4.

მრავალფუნქციური, ევოლუციურად განვითარებადი, წონასწორული, სტრუქტურირებული სამიზნე სოციოკულტურული სისტემა, რომელიც მოქმედებს უფრო ფართო სოციალურ სისტემაში, რომელიც ასრულებს სოციალურ ფუნქციების ფართო სპექტრს როგორც მაკრო, ასევე მიკროსაზოგადოებებთან მიმართებაში (T. Parsons, R. Merton, C. Barnard, F. Selznick. , ა.გოულდნერი, ა.ეციონი, დ.პუგი, დ.ჰიქსონი, ბ.ჰინინგი, ნ.ი.ლაპინი, ა.ი.პრიგოჟინი და სხვ.).

5. დაძაბულობის სფერო, მუდმივი კონფლიქტები, პოლიტიკური და ძალაუფლების თამაშები (რ. დარენდორფი, ლ. კოსერი, მ. კროზიერი, ჯ. ტომპსონი, ტ. ბერნსი, ა. კოზმინსკი, ა. ზავიშლიაკი, ა.კ. ზაიცევი, გ. პ. შჩედროვიცკი. ). 6.

ადამიანის ქცევის რეგულირების ჰეტეროგენული საშუალებების (ტექნოლოგიური, სოციალური და ზოგიერთ მოდელში ეკონომიკური) არაერთგვაროვანი, ხელოვნური და დახურული სოციალურ-ტექნიკური ნაკრები, სადაც ქცევის სოციალური რეგულირება ძირითადად გამომდინარეობს ძირითადი, ტექნიკური და ტექნოლოგიური ქვესისტემის მდგომარეობიდან (J. ვუდვორდი, მ.ჰერი, ე.ტრისტი, რ.დუბინი, ბ.

გ.პოდმარკოვი, ნ.ი. ლაპინი, ო.ი. შკარატანი და სხვ.). 7.

ღია სოციალური სისტემა, რომელიც მოქმედებს მაღალი გაურკვევლობის პირობებში დინამიურ და ტურბულენტურ გარემოში, რომელიც ხასიათდება ხშირი ცვლილება„შეყვანები“ და „გამომავალი“, რაც მსხვერპლად სწირავს რაციონალურობას და ეფექტურობას გამოყენებაში შიდა რესურსებიმისი ადაპტაციური შესაძლებლობების გაზრდის მიზნით (დ. კაცი და რ. კანი, პ. ლოურენსი და ჯ. ლორში, ჯ. ტომპსონი და სხვ.). 8.

სოციალური ჯგუფი მოძრავი სტრუქტურით, კვაზი-რეალობით და არტეფაქტით, რომელიც წარმოიქმნება განსხვავებულად ორიენტირებული აქტორების არადეტერმინისტული და მიზანმიმართული საქმიანობის პროცესში, რომლებიც ახორციელებენ თავიანთ მიზნებს (ინტერესებს), ახორციელებენ თავიანთი ცხოვრების სტრატეგიებს და შედიან კონფლიქტებში და დროებით კოალიციებში. (დ. სილვერმანი). 9.

შუამავალი პიროვნებასა და გარე გარემოს შორის არის საშუალება მის რესურსებზე მაქსიმალური წვდომის უზრუნველსაყოფად, სადაც წარმოიქმნება სტრუქტურები, როგორც გარემოს სუპერ სირთულის დასაძლევად (გ. სიმონ, პ. ლოურენსი და ჯ. ლორში, ჯ. პფეფერი და ჯ. სალანჩიკი). 10.

რესურსების (ან აქტივობების) გაცვლის დამოკიდებული სისტემა და საგანი და სფერო, როგორც საკუთარ თავში (კვაზი-ბაზარი), ისე სხვა ორგანიზაციებთან, რომლებიც აკონტროლებენ მას საჭირო რესურსებს (პ. ლოურენსი, ჯ. ლორში, პფეფერი, ჯ. სალანციკი). თერთმეტი.

სოციალური პოპულაციის საკუთრება, რომელიც წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ორგანიზაცია შედის კონტაქტში გარკვეული ტიპის გარე გარემოსთან (ა. ჰეული). 12.

დაბალი პლასტიკური, სუსტად ადაპტირებული, კონსერვატიული სოციოკულტურული სისტემა, რომელიც მდებარეობს გარე გარემოსთან ურთიერთქმედების სიტუაციაში, სადაც ექსპლუატირებული ეკოლოგიური ნიშის ტიპი წინასწარ განსაზღვრავს ორგანიზაციის სტრუქტურას და მის სტრატეგიას, ხოლო განვითარება დაკავშირებულია სოციოკულტურული შერჩევის პროცესებთან ორგანიზაციული ან სოციალური მოსახლეობის დონე (მ. ჰანონი, ჯ. ფრიმანი, ჯ. კეროლი,

S. Zaks., V.V. შერბინა, ე.პ. პოპოვა).

თითქმის ისეთივე მრავალფეროვანია ორგანიზაციების სოციოლოგიაში შეხედულებები ორგანიზაციის ცხოვრების სხვა ასპექტებზე: ორგანიზაციის გარე გარემოს სტრუქტურა, მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების ლოგიკა, წყაროები და მექანიზმები, რომლებიც წინასწარ განსაზღვრავენ ორგანიზაციის ქცევას და ლოგიკას. ორგანიზაციული განვითარება, ორგანიზაციის ეფექტურობის კრიტერიუმები. ასე, მაგალითად, ორგანიზაციის გარე გარემო განმარტებულია: 1) როგორც ორგანიზაციისთვის საჭირო რესურსების წყარო (რესურსი ან ეკოლოგიური ნიშები); 2) როგორც სოციოკულტურული და სამართლებრივი სივრცე, რომელიც ადგენს წესებსა და შეზღუდვებს ორგანიზაციის საქმიანობაში (მაკროგარემო); 3) როგორც სამიზნე გარემო – სხვა ორგანიზაციები, რომლებიც უშუალოდ ახდენენ გავლენას ორგანიზაციის ეფექტურობასა და გადარჩენაზე.

ამავდროულად, როგორც ჩანს, ორგანიზაციის სოციოლოგიური ხედვის სპეციფიკა ჯერ კიდევ საკმაოდ მკაფიოდ შეიძლება განისაზღვროს. უმეტეს მიდგომებში, რომლებიც წარმოიშვა ორგანიზაციების სოციოლოგიის ფარგლებში (რამდენიმე გამონაკლისი მოიცავს ანტისისტემურ მიდგომას დ. სილვერმანის ვერსიაში), მისი საგნობრივი სპეციფიკა, პირველ რიგში, დაკავშირებულია ინსტიტუციური (ტრანსპერსონალური და სოციოკულტურული) ასპექტების შესწავლასთან. მათი ცხოვრებისა და განსხვავებები უფრო მეტად ეხება ამ პროცესების მიმდინარეობას ფაქტორებს, მექანიზმებსა და სფეროებს, ვიდრე მის შინაარსს. ორგანიზაციის არსებითი ხედვის ფოკუსი არის: 1) ორგანიზაციაში და მის გარემოში მიმდინარე სოციალური პროცესები, აღწერილი ინსტიტუციონალიზაციის ან დეინსტიტუციონალიზაციის თვალსაზრისით; 2) ან თავად ორგანიზაცია, ინტერპრეტირებული: ა) როგორც მიზანმიმართული, მკაცრად სტრუქტურირებული ინსტიტუტი; ბ) როგორც მიზნობრივი სოციალური საზოგადოება, რომელიც წარმოიქმნება ინსტიტუციონალიზაციის პროცესების პროდუქტად.

დღესდღეობით, ორგანიზაციების სოციოლოგია არის ერთ-ერთი ყველაზე განვითარებული სპეციალური სოციოლოგიური თეორია, დისციპლინა ჩამოყალიბებული საგნობრივი სფეროთი და კონკრეტული პრობლემებით. ამავდროულად, ის დღეს ჩნდება, როგორც ცოდნის საკმაოდ დისკრეტული და მოზაიკური სისტემა, მათ შორის ჰეტეროგენული მიდგომები, თეორიული მოდელებიდა სამეცნიერო სკოლები, რომლებიც ერთმანეთს ენაცვლებიან ან თანაარსებობენ დროთა განმავლობაში.

ორგანიზაციათა სოციოლოგიის ფორმირების პროცესი რთული, ხანგრძლივი და მრავალეტაპიანია, რომელიც მიმდინარეობს ასზე მეტი წლის განმავლობაში. სხვა და სხვა ქვეყნებიმშვიდობა. უპირველეს ყოვლისა, SR-ის პრობლემებისა და შინაარსის ფორმირება შეიძლება აღიწეროს სხვადასხვა კვლევის პარადიგმების ცვლილების (თანაცხოვრების) თვალსაზრისით, რომელიც წარმოიშვა როგორც სრ-ის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ. სხვადასხვა მეთოდოლოგიური მიზეზების გამო შეიძლება გამოიყოს: 1) შეხედულებები ორგანიზაციაზე, როგორც პროცესზე, ხელსაწყოზე და სოციალურ ორგანიზმზე; 2) წინასისტემური, სისტემური და ანტისისტემური შეხედულებები მის ბუნებაზე; 3) ნორმატივისტური და ანტინორმატივისტული მიდგომა მისი შესწავლისადმი; 4)

ენდოგენური (ორგანიზაციის სტრუქტურისა და ბუნების ამოღება სახელმწიფოსგან შიდა გარემოორგანიზაციები) და ეგზოგენური (გარემო - გარე გარემოსთან ურთიერთობიდან) მიდგომები; 5)

თეორიები, რომლებიც დაფუძნებულია ბუნებრივ მეცნიერულ პარადიგმაზე და ორგანიზაციის ანტიბუნებრივ შეხედულებაზე, რომელიც ამტკიცებს „რეგულარულობის“ კონცეფციის ფუნდამენტურ უარყოფას და ა.შ.

ასევე უნდა აღინიშნოს მეთოდოლოგიური ორიენტაციების მრავალფეროვნება SR-ში. დიახ, შიგნით სისტემატური მიდგომაარსებობს განსხვავებები დაფიქსირებული შემდეგ დიქოტომიებში: 1) წონასწორობა ან კონფლიქტი; 2) ბუნებრივი ან ხელოვნური; 3) დახურული, ღია (ზოგჯერ შერჩევით ღია), 4) წონასწორობა და კონფლიქტი; 5) ადაპტური და ადაპტური; 6) პლასტიკური და კონსერვატიული სისტემა და ა.შ.

მისი ყველაზე ზოგადი ფორმით, ორგანიზაციების სოციოლოგია შეიძლება განისაზღვროს, როგორც სპეციალური სოციოლოგიური თეორია (როგორც ორგანიზაციების თეორიის ნაწილი), რომელიც ცდილობს გაიგოს ორგანიზაციების ბუნება, ახსნას მათში მიმდინარე პროცესები, ასევე იდენტიფიცირება და ახსნას. მექანიზმები, რომლებიც განსაზღვრავენ მათ საგნისა და სოციოლოგიური მეცნიერების ფარგლებში შემუშავებული ცოდნის პოზიციიდან.

მთავარი ლიტერატურა

სოციოლოგიური ენციკლოპედია. M., 2003. T. 2. P. 540.

შჩერბინა V.V. ორგანიზაციის სოციალური თეორიები. ლექსიკონი. მ., 2000 წ.

შჩერბინა ვ.ვ. ორგანიზაციების სოციოლოგია // სოციოლოგია რუსეთში. მ., 1998 წ.

ენციკლოპედიური სოციოლოგიური ლექსიკონი. მ., 1995. გვ 734-735.

დამატებითი ლიტერატურა

Gvishiani D. M. ორგანიზაცია და მართვა. მ., 1998 წ.

Gibson J., Ivantsevich J., Donnelly J. Organizations. Მოქმედება. სტრუქტურა. პროცესები. მ., 2000 წ.

კრავჩენკო A.I. შრომის ორგანიზაციები. მ., 1991 წ.

კრასოვსკი იუ.დ. ორგანიზაციული ქცევა. მ., 1999 წ.

Lafta J. K. მენეჯმენტის ეფექტურობა ორგანიზაციაში. მ., 1999 წ.

Lutens F. ორგანიზაციული ქცევა. მ., 1999 წ.

პრიგოჟინი A.I. ორგანიზაციების თანამედროვე სოციოლოგია. მ., 1996 წ.

პრიგოჟინი A.I. ორგანიზაციის განვითარების მეთოდები. მ., 2003 წ.

Pugh D., Hickson D. მკვლევარები ორგანიზაციების შესახებ. მ., 1994 წ.

სამრეწველო საწარმოს სოციალური ორგანიზაცია: ურთიერთობა დაგეგმილ და სპონტანურ პროცესებს შორის. მ., 2005 წ.

Fayolle A. Emerson G., Taylor F., Ford G. მენეჯმენტი არის მეცნიერება და ხელოვნება. მ., 1992 წ.

შჩერბინა V.V. ორგანიზაციების სოციოლოგიის საგანი, სტრუქტურა და პრობლემები // SOCIS. 2000. No8.

სოციალური ექსპერიმენტი გაგებულია, როგორც სოციალური ფენომენების და პროცესების შესწავლის მეთოდი, რომელიც ხორციელდება სოციალურ ობიექტში ცვლილებების დაკვირვებით, ფაქტორების გავლენის ქვეშ, რომლებიც აკონტროლებენ და წარმართავენ მის განვითარებას. ეს ტერმინი ასევე აღნიშნავს ცხოვრებაში ახალი ფორმების შემოტანის გზას. სოციალური ორგანიზაციადა სოციალური მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის ოპტიმიზაცია. სოციალური ექსპერიმენტიგულისხმობს სოციალური სიტუაციის ხელოვნურ მშენებლობას ახალი ცოდნის მისაღებად, რომელიც ამდიდრებს სოციალურ პრაქტიკას.

ექსპერიმენტული მეთოდის გამოყენება სოციალურ მეცნიერებებში მე-19 საუკუნის შუა ხანებიდან დაიწყო. სოციალური ექსპერიმენტის კლასიკური სქემა შემოგვთავაზა ინგლისელმა სოციოლოგმა ჯ.

S. Mill 1843 წელს და გამოიყენება ამა თუ იმ ხარისხით დღემდე. ექსპერიმენტის მთავარი მიზანი არის თეორიის, უფრო სწორად ჰიპოთეზის შემოწმება კონტროლირებად და კონტროლირებად პირობებში. ექსპერიმენტი იძლევა არა მხოლოდ ობიექტის მდგომარეობის ან ცვლილებების აღწერას, არამედ ცვლილებების მიზეზების ახსნას.

თუმცა, ექსპერიმენტის გამოყენება, როგორც სოციალური ანალიზის მეთოდი 1920-იან წლებამდე. უარყო მრავალი მეცნიერი (ო. კონტი, ე. დიურკემი, მ. ვებერი და სხვ.), ვინაიდან ისინი უარყოფდნენ ადამიანებთან მეცნიერული ექსპერიმენტების შესაძლებლობას. გარდა ამისა, ითვლებოდა, რომ სოციალური ფენომენები ძალიან რთული იყო მკაფიო მიზეზობრივი ურთიერთობების დასადგენად.

როგორც სოციალური ორგანიზაციის ახალი ფორმების ცხოვრებაში დანერგვის გზა, სოციალური ექსპერიმენტი პირველად მე-19 საუკუნეში იყო ნახსენები. ინგლისელი სოციალური უტოპისტის რ.ოუენის საქმიანობასთან დაკავშირებით აშშ-სა და დიდ ბრიტანეთში ექსპერიმენტული კომუნისტური თემების შექმნაზე. რ.ოუენისა და სხვა უტოპიური სოციალისტების სოციალური ექსპერიმენტების არსი იყო ცალკეულ ტერიტორიებზე სოციალისტურ იდეებზე დაფუძნებული სოციალურად სამართლიანი საზოგადოების აგება.

ფ.ტეილორისა და გ.ფორდის სოციალური ექსპერიმენტები ფართოდ არის ცნობილი და აქვს გლობალური მნიშვნელობა სამრეწველო წარმოების შემდგომი განვითარებისთვის.

პროლეტარიატის დიქტატურის პროექტის განხორციელება და საბჭოთა სახელმწიფოს არსებობა შეიძლება ჩაითვალოს გლობალურ სოციალურ ექსპერიმენტად. დიდი ინტერესია მენეჯერული სოციალური ექსპერიმენტის შექმნა. საბჭოთა კაცი"პირველ წლებში საბჭოთა ძალაუფლება, მათ შორის გადაუდებელი ზომების მიღება გაუნათლებლობის აღმოსაფხვრელად, მუშათა კლასის ჩამოყალიბების მიზნით, პროფესიული უნარების გავრცელება სოფლის ხალხთა დიდ ჯგუფებში, მათში ინდუსტრიული სუბკულტურის ნორმების დანერგვა და ა.შ.

თანდათანობით, სოციალური ექსპერიმენტი დაიწყო განხილვა, პირველ რიგში, სამეცნიერო ლიტერატურაში, როგორც შესწავლილ სოციალურ ფენომენებში მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობების და ცვლილებების განსაზღვრისა და ანალიზის მეთოდი, და მეორეც, როგორც სოციალური მენეჯმენტისა და ერთ-ერთი ტექნოლოგია. სოციალური ორგანიზაციის ახალი ფორმების ცხოვრებაში დანერგვის გზა.

სოციალური ექსპერიმენტი, როგორც შესწავლილი სოციალური ფენომენების მიზეზ-შედეგობრივი კავშირების განსაზღვრისა და ანალიზის მეთოდი, ძირითადად იქმნება ორი ან მეტი სოციალური პროცესის შედარების პრინციპზე, რომლებიც ერთმანეთისგან განსხვავდება არსებობით ან არარსებობით. ჰიპოთეტური ფაქტორები.

შესწავლილი სოციალური ფენომენი აღწერილია, როგორც ცვლადების სისტემა, რომელთა შორის არის დამოუკიდებელი ცვლადი (ექსპერიმენტული ფაქტორი), რომელსაც აკონტროლებს ექსპერიმენტატორი და მოქმედებს როგორც გარკვეული ცვლილებების ჰიპოთეტური მიზეზი.

ჰიპოთეზების ტესტირების მეთოდი, რომელიც ზრდის ექსპერიმენტის სიწმინდეს, გულისხმობს ორ ობიექტთან მუშაობას: ექსპერიმენტულ და საკონტროლო. ექსპერიმენტული ჯგუფი არის ჯგუფი, რომელზეც გამოიყენება შესწავლილი დამოუკიდებელი ცვლადი; საკონტროლო ჯგუფი მოცემული პარამეტრების მიხედვით ექსპერიმენტული ჯგუფის იდენტურია, მაგრამ რჩება ექსპერიმენტული გავლენის მიღმა.

ჰიპოთეზა დადასტურებულად ითვლება, თუ ექსპერიმენტული ფაქტორის გავლენის გამო შეიმჩნევა ცვლილება ერთ-ერთ სოციალურ მოვლენაში, რომელიც სხვა ფენომენებში არ არის.

1960-იანი წლებიდან. არაერთი, მათ შორის ფართომასშტაბიანი სოციალური ექსპერიმენტი ტარდება სოციალური პოლიტიკის ეფექტურობისა და მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების შედეგების დასადგენად. სოციალური ექსპერიმენტის დახმარებით შესწავლილია სოციალური შეღავათების შემოღების შედეგები, გარემოსდაცვითი პროექტები, საარჩევნო კამპანიები, საგანმანათლებლო პროგრამები და ა.შ.

სოციოლოგიაში სოციალური ექსპერიმენტი უნდა ჩატარდეს საზოგადოების სამართლებრივი და მორალური ნორმების გათვალისწინებით, რისკის ხარისხის შეზღუდვის, პროცედურების მიმდინარეობის მკაცრი კონტროლის უზრუნველყოფისა და ექსპერიმენტის განმეორების შესაძლებლობის გათვალისწინებით. გარდა ამისა, აუცილებელია ექსპერიმენტის შიდა და გარე ვალიდობის მიღწევა - დარწმუნება, რომ სწორედ შესწავლილი ფაქტორია დაფიქსირებული ცვლილების მიზეზი, რომ გამოვლენილი დამოკიდებულება ბუნებრივია მსგავსი პირობებისთვის.

სოციალური ექსპერიმენტების კლასიფიკაცია შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ნიშნით: 1) ექსპერიმენტული სიტუაციის ბუნება: განასხვავებენ საველე ექსპერიმენტებს (რეალურ სოციალურ ვითარებაში ჩატარდა) და ლაბორატორიულ ექსპერიმენტებს (ხელოვნურად შექმნილ სიტუაციებში ტარდება); 2) კვლევის ობიექტები და საგნები - ექსპერიმენტები, რომლებიც ავლენს მიზეზობრივ დამოკიდებულებებს გარკვეულ სფეროში (წარმოება, მომსახურება, განათლება და ა.შ.) ან სოციალური აქტივობის გარკვეული სახეობა (სოციალურ-ფსიქოლოგიური, იურიდიული, სოციალურ-მენეჯერული და ა.შ.); 3)

ამოცანის სპეციფიკა - სამეცნიერო სოციალური ექსპერიმენტები, რომლებიც მიზნად ისახავს ახალი ცოდნის მიღებას, გამოყენებითი ექსპერიმენტები, რომლებიც მიმართულია პრაქტიკული ეფექტის მისაღებად (სოციალური პრობლემის გადაჭრა, ეფექტურობის გაზრდა და ა.შ.).

სოციალური ექსპერიმენტის ალგორითმი მოიცავს: 1)

იდეის წამოყენება, დასაბუთება, ჰიპოთეზის აგება (მეცნიერული ვარაუდი); 2)

ექსპერიმენტის კონცეპტუალური მოდელის შემუშავება, რომელიც გულისხმობს: ექსპერიმენტული სიტუაციის განმსაზღვრელი ფაქტორის (დამოუკიდებელი ცვლადის) გამოვლენას; დამოკიდებული ფაქტორის იდენტიფიცირება (შედეგების ჯგუფი); ექსპერიმენტის შეფასების კრიტერიუმების განსაზღვრა (ჰიპოთეზის ტესტირება); ექსპერიმენტული პირობების განსაზღვრა; 3)

ექსპერიმენტის პროგრამის შემუშავება (მიზანი, ამოცანები, ობიექტი, საგანი, ხანგრძლივობა, ეტაპები, ალგორითმები, შედეგები); 4)

ექსპერიმენტის საგნისა და ობიექტის შერჩევა და მომზადება; 5)

კონკრეტული სამოქმედო გეგმის შემუშავება; 6)

საპილოტე პროგრამის განხორციელება; 7)

დამოუკიდებელი და დამოკიდებული ცვლადების გაზომვა (შედარებითი ანალიზი) დინამიკაში (ექსპერიმენტული ობიექტების საწყისი და შემდგომი მდგომარეობების ემპირიული ფიქსაცია); 8)

ექსპერიმენტის კონტროლი და კორექტირება; 9)

ექსპერიმენტის შედეგების წინასწარი შეფასება;

0) ობიექტის ექსპერიმენტული სიტუაციიდან ამოღება; თერთმეტი)

ექსპერიმენტის შედეგების გააზრება და თეორიული ინტერპრეტაცია (ჰიპოთეზების დადასტურება, პროგნოზი, თეორიის განვითარება); 12)

სოციალური ექსპერიმენტის თავისებურებები და შეზღუდვები (ლიმიტები) მოიცავს: სოციალური ექსპერიმენტის ორგანიზების სირთულეს; სოციალური ობიექტი წარმოქმნის დამატებით მოთხოვნებს ექსპერიმენტისთვის და აქვს მეხსიერება; სოციალური დეტერმინაციის მრავალგანზომილებიანი, პრინციპის გამოყენება „ნუ დააზიანებ“; ეთიკური საკითხებიადამიანებით მანიპულირება, მათ მატერიალურად მოპყრობა გარდაუვალი ფაქტია კვლევითი სამუშაო; ფართომასშტაბიანი სოციალური ექსპერიმენტების შედეგად მიღებული მონაცემების ხარისხი ყოველთვის არ ამართლებს მათ უკიდურესად მაღალი ფასი; სამეცნიერო და საზოგადოებრივი ექსპერტიზის საჭიროება.

სოციალური ექსპერიმენტის თანამედროვე გამოყენება სოციალურ მეცნიერებებში მიზნად ისახავს მოძიებას ეფექტური ტექნიკამენეჯმენტი, მისი შედეგები განიხილება როგორც მნიშვნელოვანი ფაქტორირისკის შემცირება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას.

სოციალური ექსპერიმენტის მთავარი კრიტერიუმია ხალხის ცხოვრებისეული საქმიანობის ორგანიზებისა და სოციალური პროცესების მართვის რეალური გაუმჯობესება.

სირთულის, ღირებულების, შედეგებისა და შედეგების გაურკვევლობის, ასევე სოციალური ექსპერიმენტის თეორიისა და მეთოდოლოგიის არასაკმარისი განვითარების გამო, სოციალური ტექნოლოგიაამჟამად არც ისე პოპულარულია.

ამჟამად ში თანამედროვე მეცნიერებავირტუალური რეალობისა და ვირტუალური სამყაროების გამოყენება შემოთავაზებულია, როგორც იდეალური ადგილი სოციალური ექსპერიმენტების ჩასატარებლად ეკონომიკის, ჯანდაცვის, ლინგვისტიკის, სოციოლოგიის, ფსიქოლოგიის და ა.შ.

მთავარი ლიტერატურა

Vykhsgemm A.P. ექსპერიმენტი სოციოლოგიაში (სტატიები) // ენციკლოპედიური სოციოლოგიური ლექსიკონი. M., 1995. S. 898-908.

ცვეტკოვა გ.ა. სოციალური ექსპერიმენტი // სოციოლოგიური ენციკლოპედია. M., 2003. T. 2.

დამატებითი ლიტერატურა

ავერინი ა.ნ. სოციალური ექსპერიმენტი და მისი როლი მენეჯმენტში. მ., 1986 წ.

* Vinokur A.B., Ryvkina R.V. სოციალური ექსპერიმენტი. ნოვოსიბირსკი, 1966 წ.

კუპრიანი ა.პ. სოციალური ექსპერიმენტის მეთოდოლოგიური პრობლემები. მ., 1971 წ.

Campbell J. ექსპერიმენტების მოდელები სოციალურ ფსიქოლოგიაში და გამოყენებითი კვლევა: ტრანს. ინგლისურიდან მ., 1980 წ.

ლაპინი ნ.ჰ. ინოვაციის თეორია და პრაქტიკა. მ., 2008 წ.

ხაევროვი ა.ა. სოციალური ექსპერიმენტი: ლოგიკური, მეთოდოლოგიური და სოციალური პრობლემები. Rostov-n/D., 1990 წ.

იადოვი V.A. სოციალური ექსპერიმენტი, როგორც სამეცნიერო ჰიპოთეზის შემოწმების მეთოდი // სოციოლოგიური კვლევა: მეთოდოლოგია, პროგრამა, მეთოდები. მ., 2005 წ.

იანკევიჩი ს.ა. სოციალური ექსპერიმენტი და საზოგადოების მეცნიერული მართვა. მინსკი, 1984 წ.

გ.ა. ცვეტკოვა, გ.ვ. ტარტიგაშევი