სრულწლოვანთა აყვანისას შეიძლება გათვალისწინებული იყოს გამოსაცდელი ვადა, თუ ზოგადი პერიოდირომელზედაც დადებულია ხელშეკრულება აღემატება 2 თვეს. პუნქტი თანამშრომლის მიერ სავალდებულო შესრულების შესახებ გამოსაცდელი ვადამითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება უკანონოდ ჩაითვალოს.
გამოსაცდელი შემოწმების დროს სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლებადაც ითვლება:
- თუ არცერთმა მხარემ არ შეწყვიტა ხელშეკრულება ტესტის დასრულების შემდეგ;
- თუ შემოწმების დასრულებამდე თანამშრომელი გადაყვანილ იქნა უფრო მაღალ თანამდებობაზე.
გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე, დამსაქმებელს შეუძლია გადაწყვიტოს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ ის ვერ უმკლავდება თავის სამუშაო მოვალეობებს. მხარეთა მიერ გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულება უქმდება და გათავისუფლებული ორგანიზაციის თანამშრომელი აღარ არის.
ამ შემთხვევაში დასაქმებულს არ სჭირდება კიდევ ორი კვირა მუშაობა. ამრიგად, გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მნიშვნელოვნად გამარტივებულია მუდმივი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებასთან შედარებით.
გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა
შრომითი ხელშეკრულებით გამოსაცდელ ვადად განსაზღვრულ პერიოდში დამსაქმებელს შეუძლია თანამშრომელი გაათავისუფლოს სამსახურებრივი მოვალეობებიდან ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, თანამშრომელი, რომელიც ვერ გაუმკლავდა თავის მოვალეობებს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, უნდა ეცნობოს მისი მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ მინიმუმ 3 დღით ადრე. ასეთ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს ოფიციალურად.
თანამშრომლის მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებისას, ასეთი შეტყობინების ვადა მოიცავს არასამუშაო დღეებს (14-ე მუხლის მე-3 ნაწილი, 71-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი. შრომის კოდექსი RF).
გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება უნდა მომზადდეს დადგენილი ფორმის მიხედვით. დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული თანამშრომლის სრული სახელი და თანამდებობა, ორგანიზაციის დასახელება, შემდგომი გათავისუფლების მიზეზი, დოკუმენტის შედგენის თარიღი და პირადი ხელმოწერით შეტყობინების მიღების დადასტურების მოთხოვნა.
თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება შეტყობინების მიღების ფაქტის პირადად დამოწმებას, უფლებამოსილ პირს შეუძლია ორი მოწმის თანდასწრებით შეადგინოს უარის თქმის აქტი, რომელსაც ექნება იგივე იურიდიული ძალა.
თანამშრომლისთვის ოფიციალური შეტყობინების მიწოდების შედეგი უნდა იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემა. დოკუმენტში გათავისუფლების მიზეზად მითითებულია ხელოვნების 1 ნაწილი. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. გათავისუფლებულ თანამშრომელთან შეკვეთის შესრულების შემდეგ, თქვენ უნდა მოაგვაროთ ანგარიშსწორება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაბამისად.
გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ანაზღაურების გარეშე სამუშაოს ოფიციალური რეგისტრაცია უკანონოა. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ანაზღაურება ფაქტობრივად ნამუშევარი დღეების, ასევე გამოუყენებელი შვებულების დღეების ხელშეკრულებით განსაზღვრული პირობების შესაბამისად.
გაანგარიშების გაკეთების შემდეგ დათხოვნილ პირს გადაეცემა ყველა ის დოკუმენტი, რომელიც მან მიაწოდა დამსაქმებელს დასაქმების დროს, თანამდებობიდან გათავისუფლება ასევე ფიქსირდება სამუშაო წიგნში.
სამსახურიდან გათავისუფლების კარგი მიზეზები
საინტერესო ინფორმაციაა
გამოკითხვების მიხედვით, 67%-ში დამსაქმებელი აფასებს, რამდენად წარმატებით დასრულდა გამოსაცდელი ვადა ახალი თანამშრომლისთვის დაკისრებული დავალებების ხარისხით, 61%-ში დაკავებულ თანამდებობაზე მისი პროფესიული ვარგისიანობით. ზოგიერთი დამსაქმებელი ყურადღებას აქცევს დაშვებულ შეცდომებს, ასევე დადგენილ KPI ინდიკატორებს.
თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზები ყოველთვის უნდა იყოს დაკავშირებული სამუშაო მოვალეობის შეუსრულებლობასთან და სამუშაო პროცესის შეფერხებასთან. შეუძლებელია პიროვნების გათავისუფლება მისი პირადი თვისებების, რწმენისა და ვნებების გამო, თუ ეს ხელს არ შეუშლის მის სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების უნარს. მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება ყოველთვის უნდა მიუთითებდეს მართებულ და ჭეშმარიტ მიზეზზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომელს შეეძლება გადაწყვეტილების გასაჩივრება სასამართლოში.
თანამდებობიდან გათავისუფლება, როგორც პირი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, შეიძლება განხორციელდეს ერთ-ერთი შემდეგი მიზეზის გამო:
- დისციპლინური დარღვევები - სამსახურში მთვრალი ან ნარკოტიკული ზემოქმედების ქვეშ მისვლა, სამუშაო გრაფიკის შეუსრულებლობა, სამუშაო დღეს სამსახურში გამოუცხადებლობა.
- მოვალეობის ცუდი შესრულება - დარღვევა წარმოების პროცესი, პროდუქტიულობის დაქვეითება, ორგანიზაციის კლიენტების არასათანადო მოპყრობა.
- შინაგანაწესის შეუსრულებლობა - თანამშრომელი არ ატარებს ფორმას, თუ არის გათვალისწინებული, არ იცავს დრეს-კოდს და უსაფრთხოების წესებს.
- ინსტრუქციების დაგვიანებით შესრულება, თუ ეს ხელს უშლის სამუშაო პროცესის ნორმალიზებას.
ნახეთ ვიდეო, რომელიც დაწვრილებით მოგითხრობთ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, რომელსაც არ გაუვლია გამოსაცდელი ვადა.
თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი არის თანამდებობის დისციპლინური არაადეკვატურობა ან მოვალეობის შეუსრულებლობა, მიზანშეწონილია დოკუმენტური მტკიცებულებადარღვევების არსებობა. დოკუმენტები, როგორიცაა მოხსენებები და ახსნა-განმარტებები, საჩივრები თანამშრომლის მიმართ კლიენტებისა და კოლეგებისგან, დაბალი ხარისხის პროდუქციის წარმოების დადასტურება, ისევე როგორც ზეპირი და წერილობითი ჩვენება, ადვილად შეუძლია დაარწმუნოს სასამართლო დამსაქმებლის ქმედებების კანონიერებაში.
შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე უმჯობესია დასაქმებულთან განიხილოთ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესაძლო მიზეზები ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო. ხელშეკრულების პირობებით დოკუმენტირებული წინასწარი შეთანხმება გაზრდის დამსაქმებლის გამარჯვების შანსებს სამართლებრივი წარმოებამათი გაჩენის შემთხვევაში.
ნებისმიერი შეკითხვა, რომელიც შეიძლება გქონდეთ, შეგიძლიათ დასვათ სტატიის კომენტარებში.
თანამშრომლები, რომელთა გამოსაცდელი ვადა დასასრულს უახლოვდება, ხშირად ისმენენ ხელმძღვანელობას, რომ მათ ეს ეტაპი არ გაუვლიათ. თუმცა, არ არის საჭირო დასკვნების გამოტანა აჩქარება და დაუყოვნებლივ იფიქროთ, რომ თქვენი ცოდნა და უნარები არ აღწევს დადგენილ სტანდარტებს.
უმიზეზოდ ვერავინ გაათავისუფლე, თანამშრომელიც კი, რომელიც გამოსაცდელ ვადას გადის. ასეთი სერიოზული გადაწყვეტილება მოითხოვს უდაო მიზეზებს. რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს საიმედო დაცვათანამშრომლები მენეჯმენტის თვითნებობისგან და უსაფუძვლო გათავისუფლებისგან. დამსაქმებელს არ უნდა დაავიწყდეს, რომ თუ ყოფილი თანამშრომელისასამართლო დაწესებულებას თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერება უნდა დადასტურდეს რაც შეიძლება ზუსტად.
მისაღები საფუძველი
გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამართლებრივი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს ორივე მხარის ინიციატივით. მაგალითად, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი მიხვდა, რომ სამუშაო პირობები ან სხვა კრიტერიუმები და თვისებები მისთვის არ იყო შესაფერისი. ამ შემთხვევაში მან საკუთარი ნებით უნდა შეადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილობითი განცხადება.
დამსაქმებელმა, ყურადღებით გაითვალისწინა დასაქმებულის კვალიფიკაცია და უნარები, შეიძლება ასევე დარჩეს უკმაყოფილო მისი მუშაობით. მაშინ მას აქვს ყველა უფლებაშეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამის არსებული მიზეზების სავალდებულო მითითებით.
რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა ითვალისწინებს რამდენიმე ლეგიტიმური არგუმენტის გამოყენების შესაძლებლობას, რაც გამოსაცდელი ვადის გამავალი თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზია. ეს მიზეზები მოიცავს:
- პროფესიული მოვალეობების ცუდად შესრულება და ორგანიზაციის მენეჯმენტისგან მიღებული გარკვეული ამოცანები;
- თანამშრომელს თანამდებობის შესაბამისად დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა;
- სამუშაოს სერიოზული შეფერხებები, დავალებების დროულად შესრულების შეუძლებლობა;
- ორგანიზაციის შინაგანაწესის დარღვევა, არსებული ნორმებისა და წესების მიზანმიმართული უგულებელყოფა.
თუმცა, ასეთ შემთხვევებში, თითოეული მიზეზი უნდა იყოს აღწერილი რაც შეიძლება ზუსტად, ზოგადი ან ბუნდოვანი ენის გამოყენების გარეშე.
ორგანიზაციის მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა
შრომითი ურთიერთობის დასრულება, როდესაც მიზეზი გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობაა, დამსაქმებლისათვის საპასუხისმგებლო ნაბიჯია. მან არა მხოლოდ უნდა მიუთითოს შესაბამისი მიზეზი - მან უნდა დაამტკიცოს იგი შესაბამისი მტკიცებულებებით და ყველაფერი დაადასტუროს.
სანამ თანამშრომელი მუშაობს გამოსაცდელი ვადით, დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს მას მისი თანამდებობისა და პასუხისმგებლობის შესაბამისი დავალებები. გამოსაცდელი ვადის ხარისხზე უფრო სერიოზული კონტროლისთვის ძალიან სასარგებლო იქნება თითოეული დავალების ჩაწერა. დასაქმებულს ასევე ეკისრება გარკვეული პასუხისმგებლობები, მაგალითად, წერს რეგულარულ მოხსენებებს მისი მუშაობის მიმდინარეობის შესახებ. პროფესიული საქმიანობა. შემდეგ ეს მოხსენებები იქნება პირდაპირი მტკიცებულება იმისა, რომ თანამშრომელმა წარმატებით გაიარა ან არ გაიარა გამოსაცდელი ვადა.
გარდა ამისა, იმისთვის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები რეალურად ლეგიტიმური აღმოჩნდეს, მნიშვნელოვანი ყურადღება უნდა მიექცეს თანამდებობაზე თანამშრომლის დაქირავების პროცედურას. გამოსაცდელი ვადის ფაქტი უნდა დადასტურდეს შესაბამისად:
- ყველა საჭირო პირობები, ასევე ძირითადში უნდა იყოს მითითებული გამოსაცდელი ვადა შრომის დოკუმენტი- ხელშეკრულება ან შეთანხმება;
- თანამშრომელმა პირადად უნდა მისცეს წერილობითი თანხმობა ყველას განსაზღვრული პირობებიდა გამოსაცდელი ვადის შემდგომი დასრულებისთვის;
- თანამშრომლის თანამდებობაზე აყვანის შესაბამის ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს პერიოდის რეალური ხანგრძლივობა;
- თანამშრომლის ყველა პასუხისმგებლობა უნდა იყოს მითითებული რაც შეიძლება ნათლად და გასაგებად სამსახურის აღწერაან სხვა დოკუმენტში;
- ძალიან სასარგებლო იქნება საკუთარი რეგულაციების შემუშავება კონკრეტულ ორგანიზაციაში ან დაწესებულებაში გამოსაცდელი ვადის გავლის პროცედურისა და ყველა მახასიათებლის შესახებ.
ყველა ზემოაღნიშნული მოთხოვნის შესრულება პირდაპირ კავშირშია დამსაქმებლის ინტერესებთან. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ეს იქნება ის, ვინც ვალდებული იქნება დაამტკიცოს მისი ქმედებების კანონიერება, ასევე ახსნას ისინი მოქმედი კანონმდებლობის თვალსაზრისით.
შედგენის წესები
რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს შეტყობინების ერთიან ფორმას ამა თუ იმ თანამშრომლის მიერ ადრე დანიშნული გამოსაცდელი პერიოდის შეუსრულებლობის შესახებ. თუმცა, ის ფაქტი, რომ ის უნდა შეიცავდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების სავალდებულო და ზუსტ მიზეზებს, შეთანხმებას არ ექვემდებარება. ეს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს დაწესებულების ხელმძღვანელობას, მხოლოდ მათ ეკისრებათ პასუხისმგებლობა საკუთარი ქმედებების გამართლებაზე.
გამოსაცდელი პერიოდის დაწყებისთანავე დამსაქმებელმა უნდა დაიწყოს თანამშრომლის მუშაობის ყველა ნიუანსის, არსებული გრაფიკისა და დისციპლინის შესაბამისობის ან შეუსრულებლობის ფაქტების აღნიშვნა. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა არ ამტკიცებს დოკუმენტაციის მკაფიო ჩამონათვალს, რომელიც უნდა იქნას გამოყენებული თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლებისას.
ჩვეულებრივ გამოიყენება შემდეგი დოკუმენტები:
- წინასწარ დაგეგმილი გეგმა შრომითი საქმიანობათანამშრომელი. ეს დოკუმენტიშეიძლება შეიცავდეს ინფორმაციას ნაწარმოების ნებისმიერი ნიუანსის შესახებ, შესახებ მნიშვნელოვანი თვისებებიდა სხვა კრიტერიუმების შესახებ, რომლებიც ამ სიტუაციაშია მაღალი ღირებულება;
- შედგენილი აქტები ან სხვა დოკუმენტები, რომლებიც ნათლად მიუთითებს გარკვეული პროფესიული მოვალეობების დროულად ან უხარისხოდ შესრულების ფაქტზე;
- გარკვეული დისციპლინური ზომების გამოყენება დაწესებულებაში ქცევის წესების დარღვევის ან დაწესებულებაში არსებული შრომითი წესების შეუსრულებლობისათვის;
- რეგულარული ანგარიშები თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, მათ შორის ყველა საჭირო ინფორმაციას სამუშაოს სირთულის, ასევე სხვა მნიშვნელოვანი ასპექტების შესახებ;
- წერილობითი საჩივრები, პრეტენზიები და სხვა დოკუმენტები, რომლებიც თანამშრომელმა მიიღო კლიენტებისგან, პარტნიორებისგან, კონტრაგენტების წარმომადგენლებისგან და ა.შ.
პრეტენზიების წარდგენის პროცედურა
აბსოლუტურად ნებისმიერი პრეტენზია თანამშრომლის მიმართ უნდა იყოს დაფიქსირებული შესაბამის დოკუმენტებში და დადასტურებული დოკუმენტებით. ნებისმიერი მოყვანილი მიზეზის მკაფიო და დეტალური განცხადება აუცილებელია იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თანამშრომელს შეუძლია ჭეშმარიტად გაიგოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზები, ისევე როგორც ნებისმიერი შემდგომი საჭირო ქმედება. სინამდვილეში, შეტყობინების მიღების შემდეგ, დასაქმებულს აქვს ორი ვარიანტი შემდგომი ქმედებებისთვის - მიიღოს დამსაქმებლის ყველა პრეტენზია და დაეთანხმოს მათ, ან დაიცვას საკუთარი თვალსაზრისი. უფრო მეტიც, თუ ყველა პრეტენზია ზეპირია და დამსაქმებელს არ წარუდგენია რაიმე დამატებითი მტკიცებულება, დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს უფლებების აღდგენა. დამსაქმებელს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ კონკრეტული საჩივრის უბრალოდ სიტყვიერად გამოხატვამ შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული პრობლემები მისთვის, თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს საკუთარი პოზიციის დაცვას და დაუკავშირდება შესაბამის ინსტიტუტს.
გამოსაცდელი ვადის მინიჭების მთავარი ფუნქცია, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლის არსებული პროფესიული უნარებისა და შესაძლებლობების შემოწმება და შეფასებაა. სწორედ ამიტომ, არც თუ ისე კონკრეტული, ბუნდოვანი მიზეზების ან მიზეზების მითითება, რომლებიც არ არის დაკავშირებული თანამშრომლის პროფესიულ უნარებთან, შეიძლება გამოიწვიოს ბევრი ეჭვი და უნდობლობა. ის, რომ თანამშრომელი, მაგალითად, მუდმივად აგვიანებს, ბუნებრივია დარღვევაა, მაგრამ არ არის აუცილებელი მხოლოდ ამის გამოყენება შემდგომი გათავისუფლებისთვის.
ცნობა შემდგომი გამოსაცდელი პერიოდის შესახებ
დასაქმების შემთხვევაში დამსაქმებელი ქ სავალდებულო, უნდა აცნობოს თანამშრომელს, რომ მას დასჭირდება გამოსაცდელი ვადის გავლა. შემდეგ მომავალ თანამშრომელს უნდა გაეცნოთ დაწესებულებაში არსებული ყველა შიდა დოკუმენტი, ისაუბროთ არსებულ რუტინაზე, მიუთითოთ მნიშვნელოვანი ნიუანსი სამუშაოში და მიაწოდოთ სხვა მნიშვნელოვანი ინფორმაცია. მომავალმა თანამშრომელმა ხელი მოაწეროს ყველა შემოთავაზებულ დოკუმენტს რაც შეიძლება ფრთხილად, არ არის საჭირო მორცხვი, სჯობს კიდევ ერთხელჰკითხეთ კონკრეტულად რა არის შემოთავაზებული ხელმოწერისთვის.
უმეტეს შემთხვევაში, მომავალ თანამშრომელს ეცნობა შემდეგი დოკუმენტაციის შინაარსი: თავად შრომითი ხელშეკრულება და შესაბამისი ბრძანება, მიმდინარე ინსტრუქციებიდა შინაგანაწესი, ინდივიდუალური განრიგი ახალი თანამშრომლის მიერ საჭირო გამოსაცდელი ვადის შემდგომი გავლისათვის.
მომავალში, თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულებისას, მისი მხრიდან შეცდომების დაშვების შემთხვევაში, შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული ზომები მის მიმართ. დისციპლინური ქმედება. მაგრამ ყველა ეს ფაქტი უნდა იყოს შეტანილი შესაბამის დოკუმენტებში, რომლებშიც თანამშრომელი პირადად აწერს ხელს. გარდა ამისა, დასაქმებულს უფლება აქვს საჭიროების შემთხვევაში გაეცნოს თავისი სამუშაო საქმიანობის გარკვეულ შედეგებს.
და რაც მთავარია, თანამშრომელს უნდა ეცნობოს, რომ მას არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა და მასზე იქნება ისეთი ღონისძიება, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება. თანამშრომელმა თანამდებობიდან გათავისუფლების დოკუმენტზე საკუთარი ხელმოწერაც უნდა დადოს. ამავდროულად, მას უფლება აქვს უარი თქვას ხელმოწერაზე. ამ შემთხვევაში სხვა პირების თანდასწრებით დგება სპეციალური აქტი, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს თანამშრომლის უარი დოკუმენტზე ხელმოწერაზე.
აქტუალური პრაქტიკა
გამოსაცდელი ვადა უკვე საკმარისია რთული პერიოდიაბსოლუტურად ნებისმიერი თანამშრომლის ცხოვრებაში. სწორედ ამიტომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს მისი უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების მაქსიმალურ დაცვას მოცემულ პერიოდში. უფლებათა ასეთი სერიოზული დაცვის მეორე მიზეზი არის დაწესებულების ხელმძღვანელების მიერ საკუთარი უფლებების ბოროტად გამოყენების საკმაოდ ხშირი შემთხვევები. მაგალითად, თანამშრომლებს ძალიან ხშირად ათავისუფლებენ თითქმის შემდეგ სრული გავლაგამოსაცდელი ვადა, თუმცა ამის დამაჯერებელი მიზეზები შეიძლება არ არსებობდეს. ბუნებრივია, ფულადი ანგარიშსწორება არ ხდება და თანამშრომელი უბრალოდ კარგავს ორ ან მეტ თვეს სამუშაოს აბსოლუტურად ყოველგვარი ანაზღაურების გარეშე.
თანამშრომლისთვის ყველაზე ძლიერი სამართლებრივი დაცვის უზრუნველსაყოფად, გათვალისწინებულია შემდეგი წესები:
- გამოსაცდელი ვადის ყველა პირობა დოკუმენტირებულია, დაუშვებელია ზეპირი შეთანხმება;
- მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის კატეგორიულად აკრძალულია გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა;
- ტესტის პერიოდი აუცილებლად უნდა იყოს შეზღუდული არსებული სტანდარტებით;
- დამსაქმებელს არ შეუძლია დაადგინოს შეუძლებელი ტესტის პირობები ან შეცვალოს ისინი დასაქმებულთან დოკუმენტების გაფორმების შემდეგ;
- გაჩერება შრომითი ურთიერთობებიტესტირების დროს არა მხოლოდ დამსაქმებელს, არამედ დასაქმებულსაც შეუძლია.
საბოლოო და ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა ის ფაქტი, რომ აბსოლუტურად ნებისმიერ გათავისუფლებულ თანამშრომელს, რომელიც თვლის, რომ მისი უფლებები დაირღვა ამ გათავისუფლებით, შეუძლია დაუკავშირდეს შესაბამის ორგანიზაციას და ოფიციალური პრეტენზია წარუდგინოს ყოფილ დამსაქმებელს.
დამსაქმებლის შეცდომები
არსებულმა პრაქტიკამ იცის დამსაქმებლების მხრიდან მრავალფეროვანი დარღვევების მრავალი შემთხვევა. ხშირად ისინი კანონის დებულებებს მხოლოდ თავიანთ სასარგებლოდ განმარტავენ და ამჯობინებენ გაჩუმდეს მნიშვნელოვანი ფაქტები, საბუთების გასწორება და ა.შ. დასაქმებულთა უფლებების დარღვევის ყველაზე გავრცელებული შემთხვევები შეიძლება გამოიხატოს შემდეგ უკანონო ქმედებებში:
- როდესაც გარკვეულ ეტაპზე გამოსაცდელი ვადა იცვლება ვადიანი ხელშეკრულება. მაშინ გაცილებით ადვილი ხდება თანამშრომლის გათავისუფლება;
- დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებაში მიზანმიმართული წარუმატებლობა ტესტირების პერიოდის გავლის აუცილებლობის ფაქტის შესახებ. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი არ ფლობს სრული ინფორმაციაშემდგომი შესახებ საჭირო ქმედებებიშესაბამისად, მისი უფლებები და შრომითი ინტერესებიც ექვემდებარება დამსაქმებლის უკანონო თავდასხმას;
- დადგენილი ტესტების დაუყოვნებელი გავლის ხანგრძლივობის განმავლობაში დასაქმებულს საერთოდ არ უხდება ხელფასი ხელფასი, ან მისი ზომა მნიშვნელოვნად დაბალია საწყისი მნიშვნელობები;
- ტესტირების პერიოდი გახანგრძლივებულია, რაც აღემატება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებით დადგენილ ყველა მისაღებ სტანდარტს;
- გადაწყვეტილების მიღება თანამშრომლის მიერ ტესტების ჩაბარების შესახებ დამსაქმებლის სიტყვების მნიშვნელოვანი მტკიცებულებებისა და დასაბუთების არარსებობის შემთხვევაში.
ყველა ზემოაღნიშნული ინფორმაციის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გამოსაცდელი ვადის გავლა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპიდასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობაში. ამიტომ ამ პერიოდს ორივე მხარე დიდი სიფრთხილით უნდა მიუდგეს. ყველა საჭირო ტესტის გავლის გარდა, Განსაკუთრებული ყურადღებაღირს ყურადღება მიაქციოთ დოკუმენტაციას. მართლაც, არსებული მოთხოვნების შეუსრულებლობის შემთხვევაში დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს სერიოზული პრობლემები, რაც გამოიწვევს არანაკლებ სერიოზულ შედეგებს.
ხშირად საწარმოები დაქირავებულ პერსონალს აწესებენ გამოსაცდელ ვადას, რომლის დროსაც დამსაქმებელი აკვირდება ახალი თანამშრომლის მუშაობას. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71 არეგულირებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ვისაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა. ამ მუხლის მიხედვით, თუ ტესტის შედეგები არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი, მაგრამ მან ჯერ წერილობით უნდა აცნობოს მას გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ.
თანამშრომლის გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო: საფუძველი
გამოსაცდელი ვადა აუცილებელია იმისთვის, რომ შევხედოთ სამსახურში მიღებულ პირს. სასამართლო პროცესის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 3 თვეს, ხოლო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ექვს თვემდე ვადით დადებისას გამოსაცდელი ვადა არ აღემატება 2 კვირას. ხელმძღვანელ თანამდებობაზე განაცხადის შეტანისას გამოსაცდელი ვადა შეიძლება გაგრძელდეს 6 თვემდე.
გამოსაცდელი პერიოდის შედეგების საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიის ხელმძღვანელობა უკმაყოფილოა ახალი თანამშრომლის მუშაობით ან არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგები მიიღება ტრენინგის შემდეგ.
არ შეიძლება თანამშრომლის გათავისუფლება მხოლოდ ასე, ამას უნდა ჰქონდეს დამაჯერებელი მიზეზები:
- უხარისხო სამუშაო;
- მოვალეობების შეუსრულებლობა;
- დაკისრებული ამოცანებისა და ტომების შესრულების შეუძლებლობა;
- კვალიფიკაციის შეუსაბამობა;
- შინაგანაწესის მუდმივი დარღვევა;
- შრომისა და უსაფრთხოების სტანდარტების დარღვევა.
სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები უნდა იყოს ექსკლუზიურად კონკრეტული და არა ზოგადი. ხელოვნების მე-2 პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, გამოსაცდელი ვადის პირობა უნდა აისახოს შრომით ხელშეკრულებაში. თუ ის არ შეიცავს ასეთ პუნქტს, მაშინ იურიდიულად არ არსებობს ტესტი.
ვისაც ტესტირება არ შეუძლია
- ქალები – ორსულად ან 1,5 წლამდე ასაკის ბავშვს;
- თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსის წესით არჩეული პირები;
- არასრულწლოვნები;
- გადარიცხვით მოწვეული თანამშრომლები.
ბენეფიციართა სრული სია მოცემულია ხელოვნების მე-4 პუნქტში. 70 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
Მნიშვნელოვანი! თუ დაქირავებული ქალი ტესტის დასრულებამდე აღმოჩნდება ორსულად და არ დაუსრულებია სამსახურში გამოსაცდელი ვადა, მას არ გაათავისუფლებენ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).
როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა
თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურის ალგორითმი, როგორც პირი, რომელმაც არ დაასრულა გამოსაცდელი ვადა:
- დოკუმენტების მომზადება, რომლებიც საფუძვლად უდევს გადაწყვეტილებას. ეს შეიძლება იყოს: მემორანდუმები, ქორწინების მოწმობები, სამუშაოს არყოფნის მოწმობები და ა.შ.
- შეტყობინების შედგენა და თანამშრომლისთვის მიწოდება. თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა ეცნობოს 3 დღით ადრე. დოკუმენტი შედგენილია 2 ეგზემპლარად, თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს ორივეს. თუ ის უარს იტყვის ხელმოწერაზე, ორგანიზაცია ქმნის 3 კაციან კომისიას და მათი თანდასწრებით გამოსცემს უარის თქმის აქტს შეტყობინების გაცნობაზე. კომისიის არსებობის შემთხვევაში თანამშრომელი ავტომატურად ითვლება შეტყობინებულად.
- სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების შედგენა, რომელზედაც გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს თავის ნაცნობს.
- ანგარიშსწორების თანხების დარიცხვა და გადახდა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.
- სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გაკეთება და მესაკუთრისთვის გადაცემა.
თანამშრომლის გასათავისუფლებლად, თქვენ არ გჭირდებათ ლოდინი გამოსაცდელი პერიოდის დასრულებამდე; დასკვნები სამუშაოს ხარისხის შესახებ შეიძლება ადრე გაკეთდეს.
შეტყობინება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ: ნიმუში და შინაარსი
ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71, შეტყობინება უნდა ასახავდეს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზს. გარდა ამისა, ისინი უნდა იყოს დოკუმენტირებული. გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ შეტყობინების ნიმუში საკანონმდებლო დონეზე არ არის დამტკიცებული. ამასთან, არის ძირითადი პუნქტები, რომლებიც შედის იმ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებაში, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა:
- ბმულები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებთან;
- სამუშაოს არადამაკმაყოფილებლად ცნობის მიზეზები;
- გაფრთხილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ;
- გაცნობის ჩანაწერი;
- აღმასრულებელი ვიზა;
- ბეჭდის შთაბეჭდილება.
რეკომენდირებულია შეტყობინებას დაურთოს დოკუმენტების ასლები, რომლებიც საფუძვლად უდევს გადაწყვეტილებას. გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ შეტყობინება გაიცემა ორ ნაწილად. ერთი ეგზემპლარი რჩება თანამშრომელთან, მეორე შეიტანება მის პირად საქმეში და ინახება იქ 50 წლის განმავლობაში.
თანამშრომლის გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს დამაჯერებელი მიზეზები, რომლებიც დოკუმენტირებულია. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეეძლება გამოწვევა გადაწყვეტილებასასამართლოს მეშვეობით.
გამოსაცდელი პერიოდის ბოლოს დამსაქმებლებს შეუძლიათ აცნობონ თანამშრომელს, რომ ის არ არის შესაფერისი კომპანიისთვის. მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ კანონის თანახმად, შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამაჯერებელი მიზეზების გარეშე. შრომის კანონმდებლობა მოქალაქეებს დაუსაბუთებელი გათავისუფლებისგან იცავს. ვნახოთ, როგორ გამოიყურება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის ცნობის ნიმუში და რა ინფორმაციას შეიცავს დოკუმენტი.
ცნობა გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ არის დოკუმენტი, რომელიც მიეწოდება ორგანიზაციის თანამშრომელს, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა. ტესტის ძირითადი დებულებები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე და 71-ე მუხლებით.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, ტესტის პირობები გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით. მაქსიმალური ვადათანამშრომლის პროფესიული კომპეტენციების შემოწმება 3 თვეა. მენეჯერებისთვის არა უმეტეს 6 თვისა. ზე უარყოფითი შედეგიგამოსაცდელი ვადით, კომპანიის ხელმძღვანელს უფლება აქვს გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დოკუმენტის გაცნობაზე, მაშინ შედგენილია აქტი შეტყობინების გაცნობაზე უარის თქმის შესახებ.
ზოგიერთი ფაქტი
სტატისტიკის მიხედვით, გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ, სუბიექტების 84% აყვანილია; კანდიდატთა 7% დამოუკიდებლად დატოვა; კიდევ 7% გათავისუფლებულია ახსნა-განმარტების გარეშე; და მხოლოდ 2%-ში ახსნიან კანდიდატებს, თუ რატომ არ იყვნენ შესაფერისი.
თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს სამი დღისა უნდა ეცნობოს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. შეტყობინება უნდა გაიცეს წერილობით. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ინიცირებულია თავად დასაქმებულის მიერ, მაშინ იგი ასევე იღებს ვალდებულებას წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს მისი მოახლოებული გადადგომის შესახებ.
კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს შეტყობინებების ფორმის დადგენილ ფორმას, ამიტომ სპეციალისტები ადგენენ დოკუმენტს ნებისმიერი ფორმით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის საფუძველზე, შეტყობინება უნდა შეიცავდეს ზუსტ ფორმულირებას იმ მიზეზების შესახებ, რომლებიც საფუძველი გახდა დასაქმებულის გამოცდაში ჩავარდნის გამო. ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინება კომპანიას 75 წლის განმავლობაში ინახავს.
სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები უნდა იყოს დოკუმენტირებული, ასევე უნდა იყოს მითითებები მოქალაქის პროფესიულ შეუსაბამობაზე ამ თანამდებობისთვის. დოკუმენტები მოიცავს საჩივრებს, აქტებს, შენიშვნებს. უშუალო უფროსს უფლება აქვს შეადგინოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მისამართით მემორანდუმი, რომელიც იწყებს თანამშრომლის გათავისუფლების საკითხის განხილვას კონკრეტული ტიპის სამუშაო საქმიანობისთვის არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო.
მაგალითად, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება იყოს:
- დავალებების ცუდი ხარისხი;
- დასაქმებულზე დაკისრებული შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა;
- დავალებული სამუშაოს სრულად ან დროულად შეუსრულებლობა;
- შეუსაბამობა თანამშრომლის კვალიფიკაციასა და დაკავებულ თანამდებობას შორის;
- ორგანიზაციის მიერ დადგენილი შრომის დებულებების, აგრეთვე ნორმების სისტემატური დარღვევა და უგულებელყოფა შრომის კანონმდებლობა(არყოფნა, დაგვიანება, სამუშაო ადგილზე უხამსი სახით გამოჩენა და ა.შ.).
შეტყობინება გაიცემა კანონის მოთხოვნების შესაბამისად. დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:
- შრომის კოდექსის მუხლების ბმულები;
- გაფრთხილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. დოკუმენტში მითითებული უნდა იყოს დასკვნის ნომერი და თარიღი;
- მიზეზები, რის გამოც ტესტის პერიოდში მუშაობის შედეგები არადამაკმაყოფილებლად იქნა მიჩნეული;
- მოწოდება შეტყობინების გასაცნობად;
- მენეჯერის ხელმოწერა;
- ბეჭედი;
- მიზანშეწონილია დაურთოთ იმ დოკუმენტების ასლები, რომელთა საფუძველზეც იქნა მიღებული გადაწყვეტილება.
გამოსაცდელი პერიოდის შეუსრულებლობის შესახებ შეტყობინებას შეუძლიათ ხელი მოაწერონ შემდეგს:
- ორგანიზაციის ხელმძღვანელი;
- პირი, რომელიც უფლებამოსილია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ დადოს და შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულებები პერსონალთან.
ვიდეოში სპეციალისტი გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებაზე საუბრობს.
შეტყობინების სათაური შეიცავს შემდეგ ინფორმაციას:
- Კომპანიის სახელი;
- დოკუმენტის სათაური;
- Რეგისტრაციის ნომერი;
- მომზადების თარიღი;
- თანამშრომლის თანამდებობის სრული დასახელება;
- გვარი, სახელი და პატრონიმი.
შეტყობინება შედგენილია ორ ეგზემპლარად თითოეული მხარისთვის. დამსაქმებლის ასლი შეიტანება დასაქმებულის პირად საქმეში.
დასვით თქვენი შეკითხვები გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ შეტყობინებასთან დაკავშირებით კომენტარებში
IN ახალი კომპანიათანამშრომელს სამსახურში მიღებისას შეიძლება დაექვემდებაროს გამოსაცდელი ვადა. ამ პერიოდში ადმინისტრაცია პრაქტიკაში ამოწმებს მის გამოცდილებას და კვალიფიკაციას, გარკვეული დოკუმენტების დახმარებით აღრიცხავს ყველა მიღწევასა და ხარვეზს. თუ კომპანიას ესმის, რომ თანამშრომელი არ არის შესაფერისი თანამდებობისთვის, მაშინ მის გათავისუფლებამდე კომპანიამ უნდა მიაწოდოს შეტყობინება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ.
იგი ხორციელდება ძირითადად იმავე მიზეზების გამო, როგორც კომპანიის ადმინისტრაციის მიერ ინიცირებული ხელშეკრულების ჩვეულებრივი შეწყვეტა.
თუმცა, თუ გამოსაცდელი ვადის დასრულება ვერ მოხერხდა, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ყველაფრის სწორად გაფორმება, რათა მომავალში შეწყვეტის პროცესთან დაკავშირებით პრობლემები არ შეგექმნათ.
შეიძლება დაინიშნოს შემდეგი მიზეზებიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა გამოცდის დროს:
- უსაფრთხოების წესების დარღვევა;
- ორგანიზაციის შიდა სამუშაო გრაფიკის დარღვევა;
- მისი თანამშრომლის მიერ მისი შეუსრულებლობა ან ნაწილობრივი შესრულება სამსახურეობრივი მოვალეობები;
- ინსტრუქციებით გათვალისწინებული გეგმებისა და სტანდარტების შეუსრულებლობა;
- თანამშრომლის არაპროფესიონალური ქცევა;
- კანონით დადგენილი სხვა მიზეზები.
Მნიშვნელოვანი!მიზეზი, რის გამოც თანამშრომელმა ჩააბარა ტესტირება, მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული, ზოგადი ფრაზების გამოყენების გარეშე.
ბევრი ადამიანი, რომელიც გადის ტესტირებას ორგანიზაციაში, როცა ეცნობება, რომ ტესტი არ ჩააბარა, დამსაქმებელს სთხოვს გასცეს ბლანკი. ამ შემთხვევაში, შრომის ანგარიშში არ იქნება მითითებული მათი არადამაკმაყოფილებელი შესრულება.
რა დოკუმენტებია საჭირო დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის?
როდესაც დავალებული თანამშრომელი ასრულებს თავის სამუშაოს, მას და მის მიღწევებს აკონტროლებს პასუხისმგებელი პირი, რომელიც აფიქსირებს შედეგებს დოკუმენტების გამოყენებით. უფრო მეტიც, ამ დოკუმენტებს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს, თუ ასეთი თანამშრომლის გათავისუფლების აუცილებლობა გახდება.
სუბიექტის მუშაობის მონიტორინგისა და კონტროლისთვის დანიშნული პასუხისმგებელი პირი უნდა იყოს:
- ანგარიშები ან შენიშვნები ტესტირების შესახებ;
- მოქმედებს წარმოების ხარვეზებზე, ასეთის არსებობის შემთხვევაში;
- , შედგენილი გამოსაცდელი ვადით დასაქმებულისათვის;
- ანგარიშები და განცხადებები იმ თანამშრომელთაგან, რომლებთანაც ერთად მუშაობს გამოსაცდელი თანამშრომელი.
- და სხვა დოკუმენტები.
ამ დოკუმენტების საფუძველზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელი იღებს გადაწყვეტილებას ტესტირებულ თანამშრომელთან დაკავშირებით. როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილება უკვე მიღებულია, კანონი მოითხოვს, რომ კომპანიის მენეჯმენტმა თანამშრომლის მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ მინიმუმ სამი დღით ადრე აცნობოს.
შეტყობინებას ამზადებს პერსონალის განყოფილება, რომელიც მისი მომზადების შემდეგ გადასცემს დასაქმებულს დოკუმენტს. ის უნდა იყოს წერილობითი ფორმით. თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს მიღებულ ეგზემპლარს, წინააღმდეგ შემთხვევაში მოწმეების თანდასწრებით შედგენილი იქნება უარის თქმის შესახებ განცხადება. შეტყობინება ასევე შეიძლება გაიგზავნოს ფოსტით თანამშრომლის მისამართზე.
დოკუმენტის მეორე ასლი, რომელიც შეიცავს თანამშრომლის ქვითარს, უნდა ინახებოდეს მის საქმეში მინიმუმ 75 წლის განმავლობაში, ისევე როგორც ყველა შესაბამისი ფორმა.
ყურადღება!მხოლოდ ამის შემდეგ შეგიძლიათ დაიწყოთ შედგენა, ხოლო მის ბოლო სამუშაო დღეს - სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე გაცემული ყველა სხვა დოკუმენტი: დასაქმება, სხვადასხვა სერთიფიკატები და ა.შ.
თანამშრომლის შეტყობინების ნიმუში
ჩამოტვირთეთ Word ფორმატში.
როგორ დავწეროთ განცხადება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ
მოდით, უფრო დეტალურად განვიხილოთ, თუ როგორ უნდა შეადგინოთ ცნობა გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ.
იგი შედგენილია ორგანიზაციის ბლანკზე უფასო ფორმით.
ზედა მარჯვნივ არის თანამშრომლის თანამდებობა და პერსონალური მონაცემები, რომელსაც ეცნობება მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
შემდეგი, ხაზის შუაში, ჩაწერეთ დოკუმენტის დასახელება მისთვის მინიჭებული შემდეგი ნომრით. შეტყობინების თარიღი, ისევე როგორც ქალაქი, აისახება ქვემოთ.
შემდეგ თანამშრომელს მიმართავენ პატივისცემით, აქ აისახება მისი სახელი და პატრონიმი.
შემდეგი სტრიქონი მიუთითებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმაზე, რომლის მიხედვითაც თანამშრომელი გაათავისუფლებს თანამდებობიდან და მას ეცნობება, რომ მან არ ჩააბარა მისთვის დადგენილი ტესტი და ამის შედეგად დადებულია ხელშეკრულება. მას შეუწყვეტენ. უმჯობესია აქვე მიუთითოთ შრომითი ხელშეკრულების დეტალები, რომელიც მოიცავდა გამოსაცდელ პუნქტს.
შემდეგი დეტალები ზუსტად მიუთითებს იმაზე, თუ რატომ არ ჩააბარა თანამშრომელმა ტესტირება. ამავდროულად, შეტყობინება უნდა ასახავდეს არა ზოგად ფრაზებს, არამედ კონკრეტულ სამართალდარღვევებს, რომლებიც ასახავს ამ ფაქტების დამადასტურებელი დოკუმენტების დეტალებს. თუ თანამშრომელმა დაწერა ახსნა-განმარტებები, მაშინ ისინი ასევე უნდა აისახოს შეტყობინებაში.
შეტყობინება უნდა დამოწმდეს კომპანიის ხელმძღვანელის მიერ მისი პოზიციისა და პირადი მონაცემების მითითებით.
ყურადღება!ამ შემთხვევაში, ამ თანამშრომელმა უნდა მიუთითოს თარიღი, ასევე სრულად მიუთითოს თავისი პოზიცია და პერსონალური მონაცემები და დაადასტუროს დოკუმენტი.
Ჩატვირთვა...