Uzņēmums plāno reorganizāciju vai jau ir uzsācis šo procesu. Papildus galveno dokumentu sagatavošanai ir svarīgi neaizmirst par detaļām. Jo īpaši par to, par ko jāziņo pieņemto lēmumu darbiniekiem. Lasiet par sekām šīs prasības neievērošanas gadījumā un par to, vai ir iespējams uzteikt darba līgumu ar darbinieku saistībā ar reorganizāciju.
Veicot jebkāda veida reorganizāciju (apvienošanos, pievienošanos, sadalīšanu, atdalīšanu, pārveidošanu), uzņēmuma vadībai, kā arī juridiskajai un grāmatvedības nodaļai ir gan jāievēro reorganizācijas pamatposmi, gan jāņem vērā daudzas nianses. Neskatoties uz to, ka reorganizācijas procedūra tagad ir kļuvusi daudz vienkāršāka, jauna prakse vēl nav izstrādāts. Tāpēc daudzos jautājumos daudzi uzņēmumi cenšas ievērot aptuveni vienādus darba modeļus (attiecībā uz dokumentu noformēšanu, saskaņošanas atskaitēm utt.). Finansiālo un organizatorisko jautājumu risināšanas procesā dažas sīkas detaļas, īpaši tās, kas neietekmē reorganizācijas uzskaiti un pamatdokumentu noformēšanu, viegli palaiž garām. Viena no šādām svarīgām detaļām ir paziņošana darbiniekam par reorganizāciju.
Pienākums paziņot darbiniekiem par uzņēmuma reorganizāciju izriet no 5. un 6. daļas noteikumiem. 75 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tie nosaka, ka reorganizācija nevar būt par pamatu darba līgumu uzteikšanai ar organizācijas vai iestādes darbiniekiem. Turklāt šie noteikumi nenosaka nekādus ierobežojumus, tāpēc par to jāinformē visi darbinieki, nevis tikai tie, kuru darba apstākļi vai amats reorganizācijas rezultātā mainīsies. Tajā pašā laikā Art. 5. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pantam ir garantijas raksturs: tā mērķis ir nodrošināt darbiniekam iespēju turpināt darbu. darba aktivitāte pēc darba līgumā noteiktā amata (profesijas, specialitātes), tas ir, uzturēt darba attiecības, kas garantē darbinieka tiesiskā statusa stabilitāti darba devēja tiesiskā statusa izmaiņu apstākļos (Satversmes tiesas definīcija). Krievijas Federācijas 2009. gada 29. janvāra Nr. 24-О-О).
Darbinieka paziņošanas kārtība par reorganizāciju nav noteikta likumā, tāpēc darba devējs var viņam par šo notikumu paziņot jebkurā laikā.
Nav vienotas paziņošanas formas, kā arī tam nav noteiktas īpašas prasības. Katrs uzņēmums var izstrādāt savu formu. Uzteikumā vēlams norādīt termiņu, kas darbiniekam dots lēmuma pieņemšanai. Parasti tas ir viens mēnesis. Paziņojumā jāiekļauj arī lodziņš, kurā darbinieks var atzīmēt tā saņemšanu.
Likums neparedz atbildību par darbinieku neziņošanu par reorganizāciju. Taču tas neizslēdz riskus uzņēmumam: piemēram, vēršas darba inspekcijā ar sūdzību par darba tiesību pārkāpumiem.
Ja darbinieks nav paziņojis par savu nepiekrišanu vai nodomu turpināt darbu reorganizētajā uzņēmumā, darba līgums paliek spēkā.
Uzņēmumam nav pienākuma uzņēmuma reorganizācijas laikā slēgt papildu vienošanās ar tiem darbiniekiem, kuri nolēma turpināt darbu un ar kuriem darba līgums nav lauzts. Taču informācija par reorganizāciju tiek ievadīta darba grāmatiņā. Darba burtnīcu aizpildīšanas instrukcija (Krievijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra rezolūcijas Nr. 69 pielikums Nr. 1) nereglamentē ierakstu izdarīšanas kārtību šādos gadījumos. Darba devējs pats izlemj, kā tieši to darīt. Piemēram, šādi: sabiedrība ar ierobežotu atbildību “Romashka” tika reorganizēta, pievienojot tai sabiedrībai ar ierobežotu atbildību “Lutik”.
Ja darbinieks ir izteicis nepiekrišanu darba turpināšanai reorganizētā uzņēmumā, darba līgumu ar viņu var uzteikt, pamatojoties uz:
- 6. klauzula, 1. daļa, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa dēļ nevēlēšanās strādāt reorganizētā uzņēmumā;
- 3. klauzula, 1. daļa, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa pēc darbinieka iniciatīvas.
Atlaišanas pabalsta izmaksa, atlaižot no darba nevēlēšanās turpināt darbu reorganizētajā uzņēmumā, nav paredzēta, jo abos gadījumos darbinieks nolēma uzteikt. darba līgums Autors pēc vēlēšanās. Darbinieka atteikums turpināt darbu neattiecas uz līguma laušanas pamatojumu pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.
- Vai ir iespējams saukt pie atbildības trasta dibinātāju?
- Vai persona, kurai ar likumu ir aizliegts piedalīties komercorganizācijās, var nodot SIA daļu trasta pārvaldīšanai?
- Vispārējās jurisdikcijas tiesa prasību atstāja bez izskatīšanas, jo prasītājs neievēroja pirmstiesas procedūru. Apelācijas sūdzībā tika apmierināta privātā sūdzība procesuālo pārkāpumu dēļ. Kas notiks ar lietu?
- Viens LLC dalībnieks uzticības daļu nodeva otrajam dalībniekam. Kā ievadīt informāciju par to Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā?
- Vai uzraudzības rīkojumā ir iespējams pārsūdzēt “atteikuma lēmumu”?
Jautājums
Reorganizējot juridisko personu. personai tās apvienošanās veidā ar citu juridisku personu. persona, iegūtās juridiskās personas darbinieki. personām, kad tās kļūst par juridiskās personas darbiniekiem. persona, ar kuru tiek izveidots savienojums? Valsts datumā saistītās juridiskās personas darbības izbeigšanas reģistrācija. sejas? Vai arī tas varētu būt agrāk (piemēram, pamatojoties uz galvenās sabiedrības pasūtījumu)?
Atbilde
Saistītās darbības izbeigšanas valsts reģistrācijas datums juridiska persona ir pēdējā diena, kurā jāpabeidz iegādātās organizācijas darbinieku pārcelšana. Pārskaitījumu var veikt agrāk, pamatojoties uz abu biedrību pasūtījumiem. Personāla uzskaites pazīmes reorganizācijas laikā piederības veidā ir atklātas tālāk sniegtajos ieteikumos.
“Uzņēmums ir pieņēmis lēmumu par savu (formā,). Vadība uzdod juristam veikt ne tikai darbības, kas saistītas ar pašu reorganizāciju (paziņot nodokļu inspekcijai un kreditoriem, reģistrēt reorganizāciju u.c.), bet arī risināt personāla jautājumus, kas rodas šādas reorganizācijas procesā.
Pirmā lieta, kas juristam ir jāņem vērā, veicot reorganizāciju darba attiecības ar darbiniekiem automātiski neapstājas. Citiem vārdiem sakot, pati reorganizācija netiek uzskatīta par pamatu darba līgumu izbeigšanai (). Taču reorganizācijas procesa laikā joprojām iespējamas atlaišanas.
Jebkurā gadījumā reorganizācijas laikā šajā jomā rodas vairākas problēmas darba tiesības un personāla dokumentu plūsma. Atkarībā no atbildības sadalījuma starp uzņēmuma struktūrvienībām, kā arī reorganizācijas mēroga, jurists var risināt personāla jautājumus*:
- vai nu individuāli, tas ir, neatkarīgi veikt visas tālāk aprakstītās darbības;
- vai sazinoties ar personāla nodaļu. Jo īpaši jūs varat sastādīt piezīmi personāla nodaļai ar nepieciešamo darbību sarakstu un termiņu, kurā tās ir jāveic (šis ieteikums var kalpot kā šāds piezīme).
Personāla izmaiņas jebkāda veida reorganizācijas gadījumā
Juridiskas personas reorganizācijas procesā (neatkarīgi no tās formas) ir jāveic šādi personāla pasākumi:
Kā izveidot projektu personāla tabula
Tūlīt pēc uzņēmuma lēmuma par reorganizāciju ir jēga noteikt struktūru, personālu un personāla līmenis pārņēmēja organizācija (t.i., organizācija, kurai tiks nodotas reorganizētās vienības tiesības un pienākumi). Lai to izdarītu, jums ir jāizveido projekts.
Ja tiek veikta reorganizācija, viņu amati nav jāiekļauj personāla tabulas projektā ().
Kā izstrādāt personāla dokumentus
Svarīgi pēc iespējas ātrāk noformēt nepieciešamos personāla dokumentus, kas stāsies spēkā pēc reorganizācijas pabeigšanas (tas jādara, veicot reorganizāciju jebkurā no formām, izņemot). Pretējā gadījumā šādi dokumenti būs nepieciešami. Tā kā šo dokumentu nosacījumu izstrādei un analīzei būs ļoti maz laika, palielinās kļūdu iespējamība un nepietiekams attiecību regulējums ar darbiniekiem. Tas vēlāk var izraisīt pārpratumus un darba strīdus.
Līdz reorganizācijas pabeigšanai (t.i. pirms šī fakta reģistrēšanas Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā) ir vērts izstrādāt šādus dokumentus: Iekšējie darba noteikumi, Darba samaksas noteikumi, Materiālās stimulēšanas noteikumi, .
Ir arī jēga iepriekš sagatavoties, kuras nosacījumi tiks mainīti reorganizācijas procesā. Taču darba devējam šādi līgumi būs jāparaksta pēc reorganizācijas pabeigšanas.
Kā informēt darbiniekus par gaidāmo reorganizāciju
Pirmkārt, visi darbinieki ir iepriekš jābrīdina. Tas ir obligāti tikai tad, ja mainās organizatoriskie vai tehnoloģiskie darba apstākļi (darba un atpūtas laiks, aprīkojums un ražošanas tehnoloģija u.c.), tomēr citos gadījumos noderēs apziņošana.
Otrkārt, ir situācijas, kad papildus paziņošanai ir jāsaņem arī darbinieka rakstiska piekrišana. Tas nepieciešams, ja līguma nosacījumu izmaiņas atbilst kritērijiem darbinieka pārcelšanai uz citu darbu.
1. Paziņojums. Ir jāinformē darbinieks, ja reorganizācijas rezultātā mainās ar viņu noslēgtā darba līguma nosacījumi tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizatorisko vai tehnoloģisko apstākļu maiņu (). Tas jādara ne vēlāk kā divus mēnešus pirms plānotā reorganizācijas pabeigšanas datuma (šī fakta reģistrācijas datuma Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā). Paziņojums ir sastādīts jebkurā formā.
Kopā ar paziņojumu darbiniekam ir jēga izsniegt papildu vienošanos darba līgumam (ja). Tas ļaus darbiniekam skaidri parādīt, kādas izmaiņas darba attiecībās radīs reorganizācija.
Ja darbinieks ir apmierināts ar gaidāmajām izmaiņām, varat viņam ieteikt:
- pirms reorganizācijas pabeigšanas parakstīt papildu līgumu;
- Atstājiet parakstītu līguma kopiju personāla nodaļai.
Šajā gadījumā pēc tam pārņēmēja organizācija (darba devējs) varēs nekavējoties. Lai to izdarītu, darba devējam būs tikai jāparaksta papildu līgumi, kurus darbinieki iepriekš parakstījuši un atstājuši, kā arī jāveic attiecīgi ieraksti darbinieku darba grāmatiņās.
Tajā pašā laikā likums neuzliek darba devējam pienākumu izteikt uzteikumu par reorganizāciju vienlaikus ar papildu vienošanos darba līgumā. Citiem vārdiem sakot, jūs varat informēt darbiniekus pat pirms papildu līgumu sastādīšanas. Šī taktika ir jāizvēlas, kad reorganizācija jāveic pēc iespējas ātrāk.
Pamatojums
Konkrēti, uzņēmums var informēt darbiniekus jau nākamajā dienā pēc tam, kad ir pieņemts lēmums par reorganizāciju. No paziņošanas brīža sāks skaitīt divu mēnešu periodu, pirms kura reorganizāciju nevar reģistrēt (). Šajā laikā jurists var sagatavot papildu vienošanās pie darba līgumiem.
Ja darba organizatoriski vai tehnoloģiskie apstākļi paliek nemainīgi, darbiniekam par to nav jāziņo. Tomēr labāk to darīt jebkurā gadījumā. Fakts ir tāds, ka jebkuram darbiniekam ir tiesības (). Lai iepriekš saprastu, vai darbinieks turpinās strādāt pēctecīgajā organizācijā, viņam jāzina par reorganizāciju. Ieteicams to darīt tādā pašā secībā kā ar.
2. Obligāta piekrišana.Šie noteikumi tiek piemēroti, pārceļot darbinieku, tas ir, ja (reorganizācijas rezultātā) mainās:
- darbinieks un/vai
- strukturālo apakšnodaļu kas norādīts darba līgumā, un (vai)
- joma, kurā darbinieks strādā, tas ir vieta tās administratīvi teritoriālajās robežās (“Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Darba kodekss Krievijas Federācija").
Lai pārceltu darbinieku, jums jāsaņem viņa rakstiska piekrišana pārcelšanai (). Vēlams to darīt šādi: paziņojumā par reorganizāciju atsevišķa aile, kurā darbiniekam jāieraksta, vai viņš piekrīt pārcelšanai vai nē.
Kā atlaist darbiniekus
Reorganizācijas procesā darbinieku var atlaist divos gadījumos:
- ja darbinieks atsakās turpināt darbu reorganizācijas dēļ ();
- ja reorganizāciju pavada organizācijas darbinieku skaita (personāla) samazināšana ().
Vai reorganizēts uzņēmums pēc savas iniciatīvas var atlaist darbiniekus, pamatojoties uz reorganizāciju vai likvidāciju?
Nē viņš nevar.
Pati reorganizācija netiek uzskatīta par atlaišanas iemeslu. Gluži pretēji, likums nosaka, ka reorganizācijas laikā darba līgumi ar uzņēmuma darbiniekiem netiek lauzti (). Ja atlaižat darbinieku, atsaucoties tieši uz reorganizāciju (piemēram, saistībā ar viena uzņēmuma apvienošanu ar citu), atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.
Reorganizācijas laikā darbinieku nav iespējams atlaist, pat atsaucoties uz organizācijām, tas ir, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļu. Tas skaidrojams ar to, ka reorganizācijas laikā uzņēmums nepārtrauc savu darbību, bet tikai nodod savas tiesības un pienākumus noteiktā kārtībā. Citiem vārdiem sakot, reorganizāciju nevar pielīdzināt likvidācijai.
Tajā pašā laikā reorganizētais uzņēmums var ().
1. Darbinieks atsakās turpināt darbu reorganizācijas dēļ. Darba devējam jāsaņem darbinieka atteikums turpināt darbu. Darbinieks šādu atteikumu var noformēt vai nu ieraksta veidā).
2. Reorganizāciju pavada organizācijas skaita vai personāla samazināšana. Par gaidāmo darba līguma izbeigšanu jāpaziņo:
- Rostrudas teritoriālā iestāde (turpmāk – nodarbinātības dienesta iestāde) - ne vēlāk kā divus mēnešus pirms gaidāmās darbinieku skaita (personāla) samazināšanas un iespējamās darba līgumu pārtraukšanas, un, ja iespējams, masveida atlaišanas darbinieki - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas (“Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā”; turpmāk – Nodarbinātības likums);
Pamatojums
Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz, ka masveida atlaišanas kritēriji tiek noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos ().
Daudzos spēkā esošajos līgumos kā masveida atlaišanas kritēriji tiek izmantoti Noteikumos par darba organizāciju nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos (turpmāk – Nodarbinātības veicināšanas noteikumi) dotie kritēriji, kas apstiprināti.
Šādi kritēriji ir šādi. Organizācija samazina:
- 50 vai vairāk cilvēku 30 dienu laikā;
- 200 vai vairāk cilvēku 60 dienu laikā;
- 500 vai vairāk cilvēku 90 dienu laikā;
- 1 procents kopējais skaits strādājot 30 dienas reģionos, kur iedzīvotāju skaits ir mazāks par 5000 cilvēkiem.
Profesionāla palīdzības sistēma juristiem, kurā atradīsi atbildi uz jebkuru, pat vissarežģītāko jautājumu.
Sakarā ar notiekošajām izmaiņām Krievijas ekonomika Daudziem tirgus dalībniekiem kļūst grūtāk efektīvi un bez zaudējumiem veikt savu darbību. Iemesli var būt dažādi: spēcīgāku spēlētāju klātbūtne, izejvielu cenu kāpums utt.
Tāpēc daudzi no viņiem nolemj apvienot spēkus, lai izveidotu lielāku uzņēmumu, kas spēj izdzīvot pašreizējos apstākļos un noturēties virs ūdens. Turklāt reorganizācija tiek veikta, lai optimizētu nodokļu uzlikšanu un pārvaldību.
Esošās uzņēmumu reorganizācijas metodes
Esošie civillikumi paredz 5 veidlapas uzņēmumu reorganizācijai:
- atdalīšana;
- atlase;
- transformācija;
- apvienošanās;
- pievienošanās.
Tikai pēdējie divi no tiem ir piemēroti organizāciju apvienošanai. Katram ir savi īpaši ieviešanas noteikumi.
Ja apvienošanās ir procedūra, kurā tajā iesaistītās organizācijas beidz pastāvēt, un visas to tiesības un pienākumi tiek nodoti jaunai (šī procesa ietvaros izveidotai) juridiskai personai, tad pievienošanās nedaudz savādāka parādība. Tā ir reorganizācijas forma, kurā no vairākām procedūrā iesaistītajām personām beigās paliek tikai viena (pievienošanās), bet pārējā (pievienošanās) beidz pastāvēt.
Es izvēlos vienu vai otru reorganizācijas veidu, tās iniciatori iziet no apstākļiem konkrēta situācija, nepieciešamība saglabāt kādu no iesaistītajiem uzņēmumiem, dokumentācijas sarežģītība un, protams, mērķis, kas tiek sasniegts, veicot šīs procedūras.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksu atļauts reorganizējot, apvienot tās dažādās formas, kā arī 2 vai vairāku organizāciju līdzdalību, tai skaitā dažādu organizatorisko un juridisko.
Nav noslēpums, ka uzņēmumu apvienošana un pārņemšana cita starpā tiek veiktas, lai tās “likvidētu”. Šajā gadījumā vispieņemamākais ir piederības process, ko veicina tas, ka nav nepieciešams izveidot jaunu organizāciju.
Ja aplūkojamajā formā parēķinām sanācijas darbību veikšanai patērēto laiku, varam konstatēt, ka šīm procedūrām ir jāatvēl vismaz 3 mēneši.
Dažādi reorganizācijas veidi Akciju sabiedrības apspriests šajā video stāstā:
Pievienošanās mehānisms kā daļa no reorganizācijas
Šī procedūra tiek īstenota vairākos posmos.
Ja vēl neesat reģistrējis organizāciju, tad vienkāršākais veids dariet to, izmantojot tiešsaistes pakalpojumi, kas palīdzēs bez maksas ģenerēt visus nepieciešamos dokumentus: Ja jums jau ir organizācija un jūs domājat par to, kā vienkāršot un automatizēt grāmatvedības uzskaiti un atskaites, tad palīgā nāks šādi tiešsaistes pakalpojumi, kas pilnībā aizstās grāmatvedi savā uzņēmumā un ietaupīt daudz naudas un laika. Visi ziņojumi tiek ģenerēti automātiski, parakstīti elektroniski un automātiski nosūtīti tiešsaistē. Tas ir ideāli piemērots individuāliem uzņēmējiem vai LLC, kas izmanto vienkāršoto nodokļu sistēmu, UTII, PSN, TS, OSNO.
Viss notiek dažu klikšķu laikā, bez rindām un stresa. Izmēģiniet to, un jūs būsiet pārsteigti cik viegli tas ir kļuvis!
Lēmuma par reorganizāciju pieņemšana katram dalībniekam
Šī posma veikšana ir atkarīga no uzņēmuma OPF (organizatoriskās un juridiskās formas). Tādējādi SIA lēmuma pieņemšana par šo jautājumu ir kompetencē kopsapulce dalībnieki (OSU).
Tādējādi to pavada Ģenerālās asamblejas (parasti ārkārtas) sagatavošana, sasaukšana un noturēšana. Minētajā lēmumā būtu ne tikai jānosaka galvenie reorganizācijas nosacījumi, bet arī jāapstiprina apvienošanās līguma nosacījumi, un, ja runājam par SIA pievienošanu, tad nodošanas akts.
Reģistrācijas iestādes (IFTS) paziņojums par procedūras sākšanu
Atbilstoši likuma prasībām nepieciešams iesniegt pilnvarotajām institūcijām paziņojumu veidlapā P12003 un atbilstošu lēmumu par reorganizāciju. Tajā pašā laikā likums nosaka saistību izpildes termiņu no šīs darbības– ne vairāk kā 3 darbdienas no pēdējā apvienošanās dalībnieka lēmuma pieņemšanas dienas. Pieteikuma iesniedzējs, iesniedzot paziņojumu, parasti ir pēdējās pilnvarotais pārstāvis.
Kreditoru paziņošana par attiecīgo procedūru uzsākšanu
Saskaņā ar Art. 60 Krievijas Federācijas Civilkodekss, pēc lēmuma par reorganizāciju pieņemšanas ir jāīsteno paziņošanas pasākumi ieinteresētās puses, proti, kreditori, valsts aģentūras utt.
Šim nolūkam (pēc tam, kad nodokļu iestādes ir reģistrējušas paziņojumu par procesa sākšanu), īpašos plašsaziņas līdzekļos tiek izdrukāts atbilstošs paziņojums (Valsts reģistrācijas biļetens). Tas tiek darīts divas reizes (periodiski - reizi mēnesī). Jāņem vērā, ka paziņojums tiek publicēts no visiem dalībniekiem, no tiem, kuri lēmumu pieņēma pēdējie vai kuriem šādu atbildību uzlikuši citi.
Pieslēguma līguma slēgšana, inventarizācija un mantas nodošana
Likumā paredzētajos gadījumos ir nepieciešams apvienošanās līgums, kas regulē visus reorganizācijas nosacījumus, tostarp tās norisi un sekas. Lai to veiktu, tiek izveidota īpaša komisija, kas to veic un sagatavo attiecīgos dokumentus.
Reorganizācijas dalībnieku norēķinu saskaņošana ar nodokļu iestādēm un citi nepieciešamās darbības. Šīs darbības var veikt pirms Federālā nodokļu dienesta un ieinteresēto personu paziņojuma par uzņēmumu reorganizāciju. Turklāt tas gatavojas nodošanas akts, saskaņā ar kuru iegūto personu aktīvi un saistības tiek atsavinātas ieguvējam.
Jāņem vērā arī tas, ka, piemēram, attiecībā uz SIA ir izveidots noteikums, saskaņā ar kuru tas ir nepieciešams turot kopīgu OSG apvienošanā iesaistītās sabiedrības, kurās jāpieņem lēmums par pievienošanās līgumā paredzēto izmaiņu izdarīšanu iegūstošajā sabiedrībā un jaunu sabiedrības institūciju locekļu ievēlēšanu. Šis posms neizceļas kā neatkarīgs, tomēr jāņem vērā tā pastāvēšana.
Izmaiņu valsts reģistrācija Vienotā valsts juridisko personu reģistra informācijā par notikušo reorganizāciju
Šī posma īstenošanas ietvaros ir jāņem vērā, ka apvienošanās galīgā reģistrācija ir pieļaujama ne agrāk kā brīdī, kad beidzas sūdzību iesniegšanas termiņš par lēmumiem par reorganizāciju, kas ir 3 mēneši no ierakstīšanas dienas. procedūras sākuma ierakstos. Turklāt no pēdējās publikācijas datuma ir jāpaiet vismaz 30 dienām.
Reģistrācijai iepazīstināt ar sevi:
- pieteikumi (veidlapa Nr. P16003 un veidlapa P13001);
- pievienošanās līgums;
- nodošanas akts;
- lēmums palielināt, grozīt ieguvējas struktūras statūtus;
- izmaiņas hartā;
- dokuments, kas apliecina valsts nodevas samaksu;
- paziņojums (ja nepieciešams veikt izmaiņas attiecībā uz kontrolēm utt.);
- citi dokumenti, kas var būt nepieciešami atkarībā no juridiskās personas veida vai tās darbības pazīmēm (piemēram, izmaiņu apstiprinājums obligāciju izsniegšanā vērtīgi papīri, ja tādi bija).
Valsts reģistrācijas periods ir ne vairāk kā 5 darba dienas. Tradicionāli šajā posmā reorganizācijas procedūras tiek uzskatītas par pabeigtām.
Uzņēmumu personāla jautājumu risināšana
Ieviešot savienojumu, ir svarīgi jautājumi par personālu iestāšanās organizācijās. Ja iespējams, darbiniekus var pārcelt ar atlaišanu un uz iegūstošo uzņēmumu vai vadoties pēc Art. 75 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pēdējās metodes ietvaros ir jāņem vērā, ka darbiniekiem ir tiesības atteikties strādāt iegūstošajā organizācijā, kā rezultātā viņi var tikt atlaisti. Kopumā saskaņā ar vispārējs noteikums, reorganizācija nav pamats izbeigšanai.
Ja nav iespējams uzņemt visu apvienojamo organizāciju personālu, tad ir jāveic provizorisks, pretējā gadījumā tas viss nonāks pie pievienošanās, un tai būs jāveic pasākumi darbinieku skaita samazināšanai.
Tomēr iepriekš minētajiem noteikumiem ir izņēmumi, tāpēc Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz, ka gadījumā, ja uzņēmuma īpašumam mainās īpašnieks (kas faktiski notiek apvienošanās gadījumā), trīs mēnešu laikā no dienas, kad jaunais īpašnieks iegūst tiesības, ir iespēja lauzt darba līgumus ar vadītājiem (apvienošanās dalībniekiem), viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem, kas ir loģiski.
Dažas procedūras iezīmes
Atsevišķu kategoriju juridisko personu reorganizācija prasa Papildu prasības. Tādējādi pretmonopola tiesību aktos ir noteikti gadījumi, kad reorganizācija jāveic ar attiecīgās pretmonopola iestādes (FAS) iepriekšēju piekrišanu, piemēram, ja aktīvu apjoms no visām organizācijām, kas piedalās apvienošanā, sasniegs vairāk nekā 7 miljardus rubļu.
Ja apvienojamo sabiedrību darbības specifika prasa speciālas atļaujas (licences) pieejamība, tad iegūstošajai sabiedrībai ir tiesības to veikt tikai pēc licenču atkārtotas izsniegšanas. Tas attiecas uz apdrošināšanas organizācijām, alkohola tirdzniecību, sakaru uzņēmumiem u.c.
Parasti tiesību akti nosaka konkrētus termiņus dokumentācijas pārreģistrācijai pēc reorganizācijas procedūru pabeigšanas. Saistītā organizācija var iegūt licenci, ja tiek ievēroti obligātie nosacījumi. Jāveic atbilstošas darbības arī tad, ja tai jau ir līdzīga licence, bet, piemēram, citai teritorijai (ja runājam par komunikāciju organizēšanu).
Situācijā, kad kā daļu no nodotajiem aktīviem ir rezultāti intelektuālā darbība, uz kuru tiesības ir reģistrētas noteiktajā kārtībā, arī jāpārreģistrē jaunam autortiesību īpašniekam.
Uzņēmuma reorganizācijas procedūras iezīmes ir apskatītas šajā videoklipā:
Iespējamie reorganizācijas procesa pārkāpumi
Būtiski ir arī jautājumi, kas saistīti ar gadījumiem, kad reorganizācija veikta, pārkāpjot likumu.
Piemēram, lēmums par reorganizāciju pieņēmusi nepareiza pārvaldes institūcija, vai ir pārkāptas jebkura dalībnieka/akcionāra tiesības. Šajās situācijās pastāv risks, ka saistīto organizāciju darbības izbeigšanas reģistrācija tiks anulēta.
Tāpat jāņem vērā, ka pēc iepriekšminētā lēmuma pieņemšanas tiesā, saistītā organizācija uzņemas visus riskus Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā esošās informācijas neuzticamība, tai skaitā atlīdzība par zaudējumiem, kas tā rezultātā nodarīti citām personām.
Kārtības pārkāpumu sekas FAS piekrišanas saņemšana reorganizācijai nozīmēs, ka uzņēmumu var likvidēt vai reorganizēt ar tiesas lēmumu (atdalīšanas vai sadalīšanas veidā), ja ir pamats uzskatīt, ka šāda apvienošanās ir izraisījusi vai izraisīs konkurences ierobežojumus, t.sk. dominējošas vienības rašanās. Un, ja piekrišana netika pieprasīta, tad tiem, kam ir pienākums sūtīt petīcijas pretmonopola iestādēm, tiks piemērota administratīvā atbildība naudas soda veidā.
Reorganizācija piederības veidā ir sarežģīta juridiska procedūra, kā rezultātā divas vai vairākas organizācijas apvienojas. Šajā procesā dažas juridiskās personas var tikt likvidētas un izveidotas jaunas.
Tajā pašā laikā mainās subjekti, kuri saņem noteiktas tiesības un pienākumus.
Tiesību pārņēmējs saņem visas tiesības uz īpašumu un naudas līdzekļiem.
Reorganizāciju regulē vairāki Krievijas Federācijas tiesību akti, tostarp likumi par SIA, AS, Civilkodekss, Darba kodekss.
Jāatzīmē, ka apvienošanā var piedalīties tikai uzņēmumi ar vienādu organizatorisko un juridisko formu.
Kā likums, reorganizācija neizbēgami ietekmē uzņēmuma darbinieku intereses. Kad šis process būs pabeigts, viņu darba un darba līguma nosacījumi var mainīties.
Kur notiek samazinājums reorganizācijas laikā piederības veidā? Iegādātā iestādē, bieži vien uzņēmumā, kas apvienojas ar citu organizāciju, rodas nepieciešamība samazināt darbinieku skaitu vai personālu.
Tā nav reta prakse, kad jaunizveidotā iestādē tiek nodrošināts daudz mazāk vakanču, nekā ir pašu strādnieku. Tādējādi Daļa iegādātā uzņēmuma personāla tiek atlaista.
Svarīgs. Nekāda uzņēmuma reorganizācijas forma netiek izskatīta labs iemesls atlaist darbiniekus. Atlaišana iespējama tikai pēc darbinieka personīgas iniciatīvas, kurš nav apmierināts ar jaunajiem nosacījumiem. Šī norma ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pantā.
Ja darba attiecības ar darbinieku turpinās pēc reorganizācijas, viņš automātiski kļūst par jaunā uzņēmuma pārņēmēja darbinieku - nav nepieciešams šādu personu ar dokumentāciju atlaist un pēc tam pieņemt darbā.
Samazinājums reorganizācijas laikā apvienošanas veidā
Ja ir nenovēršama atlaišana, darba devējam ir jārīkojas šādi:
Dokumentu saraksts personāla samazināšanai reorganizācijas laikā piederības veidā
Samazināšanai jebkurā gadījumā ir nepieciešama plaša un detalizēta dokumentācija. Ja trūkst vismaz viena no nepieciešamajiem papīriem, darbinieks jebkurā laikā var protestēt pret atlaišanu.
Ir vērts atzīmēt, ka visos dokumentos, kas tiek sastādīti saistībā ar štatu vai darbinieku skaita samazināšanu, darba devējam ir jānorāda datums - tam precīzi jānosaka reorganizācijas sākuma diena.
Nepieciešams sagatavot šādus dokumentus:
Katrs no uzskaitītajiem dokumentiem tiek uzskatīts par darba devēja rīcības likumības pierādījumu. Viņu saraksts ir iekļauts Darba kodeksā un citos Krievijas Federācijas tiesību aktos.
Valsts pārbaužu un komisiju gadījumā ir svarīgi, lai uzņēmumā būtu pieejama visa nepieciešamā dokumentācija.
Darbinieku kategorija, kurus nevar atlaist
Neatkarīgi no apstākļiem uzņēmumā, Krievijas Federācijas tiesību akti paredz to darbinieku sarakstu, kurus nevar atlaist vai atlaist. Šādu personu saraksts ir nostiprināts Darba kodeksa 261. pantā.
Tas ietver darbiniekus, kuri:
Garantijas darbiniekiem
Ar nosacījumu šādus veidus sodi:
- naudas sods no 1000 līdz 50 000 rubļu;
- uzņēmuma darbības apturēšana uz 90 dienām;
- naudas kompensācija darbiniekam no uzņēmuma viņa zaudētās algas apmērā.
Tātad personāla samazināšana, veicot uzņēmuma reorganizāciju piederības veidā, ir sarežģīta, juridiski jūtīga procedūra, kas prasa lielu rūpību no darba devēja. Lai nepārkāptu darba likumus, rūpīgi jāapsver atlaižamo personu izvēle un pareizi jāsagatavo visi dokumenti.
Darba attiecības reorganizācijas laikā apvienošanās veidā
Diezgan bieži iestādes tiek reorganizētas. Ko šajā gadījumā darīt ar darbiniekiem: vai viņiem par to ir jāpaziņo, vai viņi ir jāatlaiž vai tā būs pārcelšana, kādi ieraksti jāveic darba grāmatiņā?
Attiecības ar darbiniekiem formalizējam reorganizācijas laikā
Šādus jautājumus uzdod ne tikai personāla darbinieki, bet arī grāmatveži un vadītāji. Par to, kā izturēties ar darbiniekiem reorganizācijas laikā, mēs runāsim šajā rakstā.
Mazliet par reorganizāciju
Iestāžu izveidei vai likvidācijai dažkārt tiek izmantota reorganizācija, kuras rezultātā juridiskais statuss notiek izmaiņas organizācijā un tiesību un pienākumu nodošana no vienas institūcijas citai. Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 57. pantu reorganizāciju var veikt apvienošanas, pievienošanās, sadalīšanas, atdalīšanas vai pārveidošanas veidā. Reorganizāciju var veikt ar dibinātāju (dalībnieku) vai ar dibināšanas dokumentiem pilnvarotas juridiskas personas institūcijas lēmumu. Šajā gadījumā organizācija tiek uzskatīta par reorganizētu (izņemot reorganizācijas gadījumus apvienošanās veidā) no jaunizveidoto juridisko personu valsts reģistrācijas brīža.
Ja iestāde tiek reorganizēta, pievienojot tai citu juridisku personu, pirmā tiek uzskatīta par reorganizētu no brīža, kad Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā izdarīts ieraksts par saistītās juridiskās personas darbības izbeigšanu. Tajā pašā laikā Art. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 58. pants nosaka, ka, apvienojot vienu iestādi ar citu, apvienotās juridiskās personas tiesības un pienākumi tiek nodoti pēdējai saskaņā ar nodošanas aktu.
Reorganizācijas procedūra ir detalizēti izklāstīta Civilkodeksā, tāpēc mēs to neizskatīsim.
Darba attiecības reorganizācijas laikā
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pantu, izmaiņas organizācijas jurisdikcijā (padotībā) vai tās reorganizāciju (apvienošanos, pievienošanos, sadalīšanu, atdalīšanu, pārveidošanu) nevar būt par pamatu darba līgumu izbeigšanai ar organizācijas darbiniekiem. . Tas nozīmē, ka darbinieku darba līgumi joprojām ir spēkā. Tomēr darbinieki var atteikties turpināt darba attiecības, ja viņi pievienojas. Tad darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar 6.punkta 1.daļas 1.pants. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Jūsu zināšanai. Dažkārt reorganizācijas laikā darba devēji atlaiž darbiniekus no reorganizētās iestādes, lai pārceltu viņus uz jaunizveidotu uzņēmumu. Šāda darba devēja rīcība ir prettiesiska, jo ir pretrunā ar Darba devēja 5. daļu. 75 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Pastāv viedoklis, ka reorganizācijas laikā piederības veidā pārņemtās organizācijas darbinieki ir jāatlaiž saskaņā ar 1. panta 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, jo šī organizācija faktiski tiek likvidēta. Tomēr šis viedoklis ir nepareizs. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums 2004.gada 17.marta lēmumā Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu” (turpmāk – Rezolūcija Nr.2) norādīja, ka par pamatu darbinieku atlaišanai uz šī pamata var būt lēmums par juridiskās personas likvidāciju, tas ir, lēmums par tās darbības izbeigšanu bez tiesību un pienākumu nodošanas mantojuma ceļā citām personām (28.punkts). ). Apvienojot, vienas institūcijas tiesības pāriet citai, līdz ar to darba līgumu uzteikšana pēc darba devēja iniciatīvas būs prettiesiska.
Informējam darbiniekus
Pēc lēmuma pieņemšanas par reorganizāciju piederības veidā iesakām informēt darbiniekus par gaidāmajām izmaiņām. Darba likumdošanaŠādam paziņojumam nav noteikts termiņš vai forma, tāpēc iesakām to izdarīt rakstiski aptuveni vienu mēnesi iepriekš. Tieši šajā paziņojumā darbinieki ir jāinformē par iespēju atteikties turpināt darba attiecības, iesniedzot rakstisku iesniegumu. Ja papildus darba devēja vārdam tiek mainīti citi darba līguma nosacījumi, mēs iesakām nosūtīt paziņojumu par reorganizāciju vismaz divus mēnešus pirms gaidāmajām izmaiņām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants).
Sniegsim šāda paziņojuma piemēru.
Pašvaldības izglītības iestāde N 72 vidusskola, Kolomna
Kolomna 2011. gada 21. marts
PAZIŅOJUMS bioloģijas skolotājam
Par gaidāmo reorganizāciju R.N. Pahomova
Cienījamā Rinata Nikolajevna!
Paziņojam, ka 2011.gada 11.aprīlī tiks reorganizēta Pašvaldības izglītības iestādes 72.vidusskola, apvienojot to ar Pašvaldības izglītības iestādes 126.vidusskolu.
Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pantu, jūs varat atteikties turpināt darbu saistībā ar reorganizāciju. Tādā gadījumā darba līgums ar Jums tiks izbeigts saskaņā ar 6.punkta 1.daļu, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Ja reorganizācijas dēļ atsakāties turpināt darbu, lūdzam ziņot personāla nodaļai līdz 08.04.2011.
Režisors Pavlova /O.E. Pavlova/
Es saņēmu paziņojumu un piekrītu turpināt darbu. 23.03.2011., Pakhomova
Pēc tam darba devējs var rīkoties divos veidos.
Ja darbinieks piekrīt turpināt darba attiecības
Darba devēja vārda izmaiņas saistībā ar reorganizāciju jāieraksta darba līgumos un jāatspoguļo darba grāmatiņā. Lai to izdarītu, tiek izdots rīkojums brīvā formā ar šādu saturu: “Saistībā ar Pašvaldības izglītības iestādes 72.vidusskolas reorganizāciju par Pašvaldības izglītības iestādes 126.vidusskolu piederības veidā no 11.aprīļa , 2011, uzskatīt visus Pašvaldības izglītības iestādes 72.vidusskolas darbiniekus, kuri strādā Pašvaldības izglītības iestādes 126.vidusskolā.”
Pēc tam darba līgumam ir jānoslēdz papildu vienošanās un tajā jānorāda, ka no noteikta datuma nosauktā organizācija tiek uzskatīta par darba devēju. Ja papildus tiek mainīti kādi darba līguma nosacījumi, tie arī jāatspoguļo papildu vienošanās. Pamatojoties uz noslēgtajiem līgumiem un rīkojumiem, nepieciešams veikt izmaiņas darbinieku darba grāmatiņās un personīgajās kartēs.
Ieraksts darba grāmatiņā tiek veikts pēc analoģijas ar Darba ministrijas 2003.gada 10.oktobra lēmumu N 69 apstiprinātās Darba grāmatiņas aizpildīšanas instrukcijas 3.2.punktu - atsevišķā rindā sadaļas “Informācija” 3.ailē. par darbu” tiek izdarīts ieraksts: “Organizācija A reorganizēta no nosauktā datuma līdz pievienošanās organizācijai B”, un 4.ailē ieraksta pamatu - rīkojumu (instrukciju) vai citu darba devēja lēmumu, tā datumu un numuru. .
Ja darbinieks atsakās turpināt darbu
Ja darbinieks nolemj atteikties turpināt darbu, viņam jāraksta paziņojums, kurā lūgts atbrīvot no darba sakarā ar atteikšanos turpināt darbu reorganizācijas dēļ. Pamatojoties uz šādu iesniegumu, darba devējs izdod rīkojumu veidlapā N T-8<1>un atbrīvo darbinieku saskaņā ar 6.punkta 1.daļu, art. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ņemiet vērā, ka, norādot atlaišanas iemeslu, rīkojumā jāraksta "saistībā ar atteikumu turpināt darbu sakarā ar iestādes reorganizāciju" un apakšā jānorāda tā dokumenta nosaukums un rekvizīti, uz kura pamata tiek veikta reorganizācija. notiekošo (pilsētas administrācijas vadītāja lēmums, lēmums, protokols utt.) utt.), un ziņas par darbinieka rakstisku atteikumu turpināt darbu.
<1>Apstiprināts ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra Rezolūciju N 1 “Par vienotu primāro formu izmantošanu grāmatvedības dokumentācija par darba uzskaiti un tā samaksu."
Ieraksts darba grāmatiņā izskatīsies šādi.
| N ierakstus |
datums | Informācija par uzņemšanu darbs, tulkojums uz vēl viena konstante darbs, kvalifikācija, atlaišana (norādot iemesli un atsauce uz pants, likuma punkts) |
Vārds, datums un numurs dokuments par pamata kam ieviests ierakstu |
||
| numuru | mēnesis | gadā | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 10 | 11 | 04 | 2011 | Darba līgums | Pasūtiet no |
| pārtraukta sakarā ar | 16.02.2010. N 12-k | ||||
| atteikums turpināt | |||||
| darbs saistībā ar | |||||
| reorganizāciju | |||||
| iestādes, 6. punkts | |||||
| 77. panta pirmā daļa | |||||
| Darba kodekss | |||||
| Krievijas Federācija. | |||||
| HR inspektors | |||||
| Komarova | |||||
| M.P. | |||||
| Iepazinies, Krasnova | |||||
Vai reorganizācija apvienošanas ceļā ir pamats darba līguma laušanai ar vadītāju vai galveno grāmatvedi? Nē, un lūk, kāpēc. Patiešām, Art. 1. daļā. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pantu, mainoties organizācijas īpašuma īpašniekam, ir iespējams izbeigt darba līgumu ar norādīto kategoriju darbiniekiem. Tomēr Art. 5. daļas noteikumi. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pants attiecas uz visiem organizācijas darbiniekiem, ieskaitot vadītāju, galveno grāmatvedi un viņu vietniekus. Līdz ar to, ja šie darbinieki nav izteikuši vēlmi pārtraukt darbu, tad darba attiecības ir jāturpina.
Kā būt? Galu galā reorganizācijas rezultātā izveidotā jaunā uzņēmumā nevar būt divi direktori, galvenie grāmatveži un jāatrisina jautājums par citiem darbiniekiem, kuri izteikuši vēlmi turpināt strādāt.
Šajā gadījumā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 278. pants, saskaņā ar kuru darba līgumu ar viņu var izbeigt saistībā ar juridiskas personas pilnvarotas institūcijas vai organizācijas īpašuma īpašnieka vai pilnvarotas personas (institūcijas) pieņemšanu. ar lēmumu par darba līguma izbeigšanu īpašnieks. Lēmums par darba līguma uzteikšanu uz noteikta pamata attiecībā uz vadītāju vienots uzņēmums pieņēmusi vienotā uzņēmuma īpašnieka pilnvarota iestāde saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2000. gada 16. marta dekrētu N 234.
Īsi aprakstīsim darba devēja kārtību šādiem gadījumiem.
Procedūras uzsākšanai nepieciešams apstiprināt jaunu štatu tabulu vai izdot rīkojumu grozīt esošo. Nosakot konkrētus atlaižamos darbiniekus, jāatceras par priekšrocībām palikt darbā, kas tiek piešķirtas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Ja šie rādītāji ir vienādi, priekšroka tiek dota kategorijām, kas norādītas Art. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Tad katram atlaistajam darbiniekam ir jāpaziņo par gaidāmo atlaišanu pret parakstu vismaz divus mēnešus iepriekš (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants). Par darbinieku atlaišanu jāziņo arī nodarbinātības dienestam un arodbiedrībai (ja tāda ir) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants). Ja samazinājums ir masīvs, par to jābrīdina arodbiedrība un nodarbinātības dienests ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgajiem notikumiem.
Nākamais obligātais solis būs piedāvāt citu darbu visiem atlaišanas dēļ, ja būs brīvas darba vietas. Pēdējais samazinājuma posms būs atlaišanas dokumentēšana, ja darbinieks atsakās no piedāvātajām vakancēm. Pēdējā darba dienā ir jāveic visi maksājumi darbiniekam un jāizsniedz darba grāmatiņa.
Piezīme. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu, izbeidzot darba līgumu darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanās dēļ, atlaistajai personai tiek samaksāts. atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā, kā arī saglabā mēneša vidējo izpeļņu par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu).
Mēs iesakām stingri ievērot šīs procedūras veikšanas kārtību (termiņi, paziņošanas kārtība, citu darbu piedāvājums, pirmpirkuma tiesības palikt darbā utt.) un ņemt vērā RF Bruņoto spēku plēnuma ieteikumus šajā jautājumā, kas doti rezolūcijā Nr.2, pretējā gadījumā tas ir iespējams tiesvedība, kuras rezultāts var būt darbinieka atjaunošana darbā.
T.V.Šadrina
Žurnālu eksperts
"Maksājums budžeta iestādē:
grāmatvedība un nodokļi"
Notiek ielāde...