Organizācijas reorganizācija, pievienojot personāla dokumentus. Dokumentu saraksts personāla samazināšanai reorganizācijas laikā piederības veidā. Uzņēmumu personāla jautājumu risināšana

Saskaņā ar 75.pantu Darba kodekss(TC) organizācijas jurisdikcijas (padotības) maiņa vai tās reorganizācija (apvienošanās, pievienošanās, sadalīšana, atdalīšana, pārveide) nevar būt par pamatu darba līgumu izbeigšanai ar organizācijas darbiniekiem. Ja darbinieks šajos gadījumos atsakās turpināt darbu, darba līgums tiek uzteikts saskaņā ar DK 77. panta 6. punktu. Šī punkta noteikums izklausās šādi: darbinieka atteikums turpināt darbu saistībā ar organizācijas īpašuma īpašnieka maiņu, organizācijas jurisdikcijas (pakļautības) maiņu vai tās reorganizāciju.

Bet, kā likums, reorganizācijas laikā ne viss ir tik vienkārši - bieži vien darbinieku tiesības tiek ļoti aizskartas, un viņi vienkārši ir spiesti uzteikt darba līgumu.

Turklāt minētā norma ir pilnīgi neskaidra: no vienas puses, reorganizācija nevar kļūt par pamatu darba līguma izbeigšanai, no otras puses, reorganizācija ir viens no darba līguma uzteikšanas pamatiem.

Juridiskas personas reorganizācija


Juridiskas personas reorganizāciju (apvienošanos, pievienošanos, sadalīšanu, atdalīšanu, pārveidošanu) var veikt saskaņā ar Civilkodeksa (Civilkodeksa) 57. panta 1. punktu ar tās dibinātāju (dalībnieku) vai juridiskas institūcijas lēmumu. iestāde, kas to pilnvarota saskaņā ar dibināšanas dokumentiem.

Juridiskā persona tiek uzskatīta par reorganizētu, izņemot reorganizācijas gadījumus apvienošanas veidā, no jaunizveidoto juridisko personu valsts reģistrācijas brīža.

Ja juridiska persona tiek reorganizēta, pievienojot tai citai juridiskai personai, pirmā no tām tiek uzskatīta par reorganizētu no brīža, kad vienotajā valsts reģistrā izdarīts ieraksts par apvienotās juridiskās personas darbības izbeigšanu. juridiskām personām.

Gadījumos noteikts ar likumu, juridiskās personas reorganizācija, sadalot vai atdalot no tās vienas vai vairāku juridisku personu sastāva, kā arī apvienošanas, pievienošanās vai pārveidošanas veidā tiek veikta ar pilnvarotu valsts institūciju lēmumu.

Tādās reorganizācijas formās kā apvienošana, pievienošanās, sadalīšana un pārveide vienas juridiskās personas (sadalīšanas, pārveidošanas un pievienošanās gadījumā) vai vairāku (apvienošanās, kā arī vairāku personu pievienošanās) juridisko personu darbība tiek izbeigta ar tiesību un pienākumu nodošana jaunizveidotai (piederības gadījumā - iepriekš izveidotai juridiskajai personai vai vairākām (sadalīšanās laikā) radušām juridiskām personām. Veicot reorganizāciju nodalīšanas veidā, juridiskā persona nebeidz pastāvēt, bet no jauna rodas viena vai vairākas juridiskās personas.

Personāla darbs juridiskās personas reorganizācijas laikā


Reorganizācijas gadījumā darba devējam ir kompetenti jāorganizē personāla darbs.

Pirmkārt, viņam ir jāatrisina jautājumi par darbinieku pieņemšanu darbā, pārcelšanu vai atlaišanu.

Darbinieku atlaišanas pasākumi ir “sāpīgākie” visiem – gan darba devējam, gan, likumsakarīgi, arī pašam darbiniekam.

Viss sākas ar rīkojuma izdošanu par organizācijas personāla vai lieluma samazināšanu saistībā ar reorganizāciju. Saskaņā ar šo rīkojumu tiek apstiprināta jauna štatu tabula, kas stājas spēkā aptuveni ne ātrāk kā pēc 2-3 mēnešiem.

Organizācijā ir jāizveido komisija, kas veiktu darbu, kas saistīts ar darbinieku atbrīvošanu un personāla jautājumu risināšanu; tiek noteikta šo darbību secība un laiks.

Rīkojumu vēlams darīt zināmu katram organizācijas darbiniekam.

Saskaņā ar Darba kodeksa 180. pantu darbiniekus darba devējs personīgi un pret parakstu brīdina vismaz 2 mēnešus pirms atlaišanas par gaidāmo atlaišanu saistībā ar organizācijas likvidāciju, organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu.

Tāpat darba devējam ar darbinieka rakstveida piekrišanu ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu pirms noteiktā termiņa beigām, izmaksājot viņam papildu atlīdzību darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli laikam. atlikuši pirms paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām.

Turklāt, pieņemot lēmumu par organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu un iespējamu darba līgumu ar darbiniekiem izbeigšanu, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā līdz 2. mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas, un, ja lēmums par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu – ne vēlāk kā 3 mēnešus pirms attiecīgo pasākumu uzsākšanas (DL 82. pants).

Darbinieku, kuri ir arodbiedrības biedri, atlaišana tiek veikta, ņemot vērā arodbiedrības primārās organizācijas ievēlētās institūcijas argumentētu atzinumu - Darba kodeksa 373., 374. pants.

Atlaišana ir pieļaujama, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām.

Tāpat nevajadzētu aizmirst, ka nav atļauts atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas gadījumu) viņa pārejošas darbnespējas laikā un atvaļinājuma laikā.


Saskaņā ar DK 179. pantu, samazinot darbinieku skaitu vai štatu pirmpirkuma tiesības palikt darbā tiek piešķirts darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Ja sniegums un kvalifikācija ir vienādi, priekšroka tiek dota:

  • ģimene - ja ir 2 vai vairāk apgādājamie;
  • personas, kuru ģimenē nav citu neatkarīgu darbinieku;
  • darbinieki, kuri guvuši darba traumu, strādājot pie šī darba devēja vai Profesionālā slimība; Lielās invalīdi Tēvijas karš un kaujinieki ar invaliditāti Tēvzemes aizstāvībā;
  • darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā.
Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtniecēm nav pieļaujama, izņemot organizācijas likvidācijas gadījumus (Darba kodeksa 261. pants).

Darbiniekam, kas atlaists personāla samazināšanas dēļ, papildus kompensācijai par visiem neizmantotajiem atvaļinājumiem un citu organizācijas parādu maksājumiem tiek maksāts arī atlaišanas pabalsts viena apmērā vidējā mēneša izpeļņa. Darbinieks saglabā vidējo mēnešalgu par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā 2 mēnešus no atlaišanas dienas. Darbiniekiem, kas atlaisti sakarā ar atlaišanu no organizācijām, kas atrodas Tālajos Ziemeļos un līdzvērtīgos apgabalos, apmaksātais darba laiks ir 6 mēneši.

Mums notiek reorganizācijas process. Mūsu slimnīca Nr.1 ​​pievienojas slimnīcai Nr.2. Ir uzsākta jauna vispārējā personāla komplektēšanas grafika izstrāde. Pēc 2. slimnīcas reorganizācijas izsludināšanas viņš atkāpās no amata Galvenais grāmatvedis. Kā to izdarīt pareizi. Apvienošanās vēl nav notikusi. 2. slimnīca pieņēma darbā jaunu galveno grāmatvedi. Bet kā ir ar slimnīcas Nr.1 ​​galveno grāmatvedi. Kā es saprotu, reorganizācijas laikā (mūsu gadījumā caur piederību), pirmkārt, mūsu abu slimnīcu darbiniekiem jāpaliek savās vietās, nevis jāaicina jauni darbinieki no plkst. ārā un atlaist savējos. 2.slimnīca skaidro, ka viņiem steidzami nepieciešams galvenais grāmatvedis, taču apvienošanās vēl nav. Tie. mūsu galveno grāmatvedi var atlaist vai arī viņi izvēlēsies vienu no diviem. Arī citiem darbiniekiem. Vai arī mēs varam mainīt savus darbiniekus šajā posmā, pirms stājas spēkā jaunā personāla tabula?

Atbilde

Atbilde uz jautājumu:

Līdz reorganizācijas pabeigšanai un jaunās štatu tabulas spēkā stāšanās brīdim abu organizāciju darba devēju pilnvaras turpinās, un likums neaizliedz pieņemt darbā jaunus darbiniekus.

Līdz ar to pēc reorganizācijas vienu no galvenajiem grāmatvežiem vajadzēs atlaist.

Tajā pašā laikā ļoti strīdīga ir iespēja atbrīvot no amata galveno grāmatvedi sakarā ar izskatāmās situācijas samazināšanos. Organizācijā vienlaikus nevar būt divi direktori vai divi galvenie grāmatveži, un gadījumā, ja galvenais grāmatvedis tiek atlaists sakarā ar atlaišanu divu mēnešu brīdinājuma periodā, organizācijā būs divi galvenie grāmatveži ar vienādiem pilnvaru apjoms.

IN šajā gadījumā drošākais variants būtu atlaist kādu no galvenajiem grāmatvežiem, pusēm vienojoties ar saprātīgu samaksu naudas kompensācija(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 1. daļas 1. punkts).

Tā kā saskaņā ar Art. 57 Krievijas Federācijas Civilkodekss entītija tiek uzskatīts par reorganizētu no brīža, kad Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā tiek izdarīts ieraksts par saistītās organizācijas darbības izbeigšanu, galvenais grāmatvedis ir jāatlaiž ar dienu, kad attiecīgais ieraksts tiek ierakstīts vienotajā valsts reģistrā. Juridiskās personas.

Ja kāds no galvenajiem grāmatvežiem atsakās turpināt darbu saistībā ar juridiskās personas reorganizāciju, viņš ir jāatlaiž saskaņā ar 1. panta 1. daļas 6. punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Sīkāka informācija Personāla sistēmas materiālos:

1. Atbilde: Kā sagatavot personāla dokumentus, reorganizējot organizāciju

Reorganizācijas formas

Kādā formā var veikt organizācijas reorganizāciju?

Reorganizāciju regulē Krievijas Federācijas Civilkodeksa normas, un tā var notikt formās, (). Neatkarīgi no reorganizācijas formas darba attiecības ar darbiniekiem turpināt ().*

Personāla dokumentu sagatavošanas procedūra reorganizācijas laikā ir jānošķir no procedūras.

Personāla maiņas kārtība reorganizācijas laikā

Kas personāla nodaļai jādara, reorganizējot organizāciju?

Lai formalizētu personāla izmaiņas reorganizācijas laikā:

Personāla grafiku sastādīšana un darbinieku informēšana reorganizācijas laikā

Kā sastādīt personāla tabulu, reorganizējot organizāciju

Pirmkārt, vadītājs nosaka struktūru, personālu un personāla līmenis pēctecis organizācija. Tam viņš ir paredzēts. Tas ir norādīts apstiprinātajās vadlīnijās.

Personāla tabulā atspoguļot jaunu struktūrvienību un amatu ieviešanu un izslēgšanu. Ja reorganizāciju pavada darbinieku skaita samazinājums, jaunajā štatu tabulā neiekļauj darbinieku amatus, uz kuriem attiecas samazināšana. Tas izriet no.

Atlaišanas un izmaiņu reģistrēšana personāla dokumentos saistībā ar reorganizāciju

Kā atlaist darbinieku organizācijas reorganizācijas laikā

Pati reorganizācija nevar būt par pamatu darba līguma izbeigšanai ar organizācijas darbinieku (). To atzīmē arī tiesas, sk. Tomēr jūs varat atlaist darbinieku šādā situācijā:

Ja reorganizācijai seko ();

Ja darbinieks atsakās turpināt darbu reorganizācijas dēļ ().

Lai formalizētu darbinieka atlaišanu, saņemiet viņa atteikumu turpināt darbu saistībā ar reorganizāciju (). Darbinieks var izteikt savu atteikumu, veicot attiecīgu ierakstu vai ierakstot atsevišķu paziņojumu. Pamatojoties uz oficiālu atteikumu, izdodiet darbiniekam vai izdodiet atlaišanas rīkojumu un veiciet ierakstu darbiniekam (Noteikumi apstiprināti).

Lai formalizētu personāla izmaiņas saistībā ar reorganizāciju, izdot rīkojumu. Darbiniekiem, kuri piekrīt turpināt darbu pēc reorganizācijas, rakstiet vēstuli, norādot mainītos darba devēja rekvizītus (). Papildus jauni darba nosacījumi darbiniekiem, ja tie ir mainīti ().

Pārcelšana reorganizācijas laikā

Kā apstrādāt darbinieka pārcelšanu organizācijas reorganizācijas laikā

Ja reorganizācijas laikā mainās darbinieka nodaļa un viņš piekrīt turpināt darbu, (). Tajā pašā laikā darbinieka darba grāmatā (klauzula, Noteikumi, apstiprināts).

Ja darbinieks reorganizācijas dēļ tiek pārcelts uz citu organizāciju, maksājiet kompensāciju par neizmantots atvaļinājums viņam tas nav vajadzīgs. Tas izskaidrojams ar to, ka pēc reorganizācijas organizācijas darba attiecības ar darbinieku nebeidzas, tas ir, tiek uzskatīts, ka darbinieks turpina strādāt tajā pašā organizācijā ().

Personāla dokumentu nodošana pārņēmējai organizācijai

Kā nodot personāla dokumentus pārņēmējai organizācijai organizācijas reorganizācijas laikā

Reorganizētas organizācijas, kura pārtrauc savu darbību, personāla dokumenti jāglabā pārņēmējai organizācijai, kurai pāriet tās tiesības un pienākumi. Izņēmums no šī noteikuma būs reorganizācija atdalīšanas veidā, kurā tiesību pārņēmējam tiek nodota tikai daļa no personāla dokumentiem. Tas ir saistīts ar to, ka, veicot reorganizāciju šādā veidā, reorganizētā organizācija turpina savu darbību un tikai daļa no tās tiesībām un pienākumiem pāriet tiesību pārņēmējam. Šo secinājumu var izdarīt no Krievijas Federācijas Civilkodeksa.

Personāla dokumentu sagatavošanas piemērs reorganizācijas laikā piederības veidā

Alfa akcionāru pilnsapulce pieņēma lēmumu par Alfa reorganizāciju apvienošanas veidā ar Hermes Trading Company.

Organizācijas vadītājs apstiprināja jauns izdevums Hermes personāla tabula saskaņā ar. Tajā pašā laikā Alfa darbinieku darba apstākļi nemainījās.

Visiem Alfa darbiniekiem tika nosūtīti paziņojumi par reorganizāciju, kurā viņi ierakstīja piekrišanu turpināt darbu jaunajā organizācijā.

Kad reorganizācijas rezultātā piederības veidā tika saņemts sertifikāts par Alpha darbības pārtraukšanu, organizācijas vadītājs izdeva.

Pamatojoties uz rīkojumu, veiktas izmaiņas personāla dokumentos: personāla daļas vadītāja E.E. Gromova aizpildīja un veica atbilstošus darbinieku ierakstus.

Alfa dibinātāji par personāla dokumentu glabāšanas vietu noteica Hermes biroju.

Ivans Šklovets,

Federālā darba un nodarbinātības dienesta vadītāja vietnieks

Ar cieņu un ērta darba vēlmēm, Jūlija Meskija,

HR sistēmas eksperts

Svarīgākās izmaiņas šajā pavasarī!


  • Personālvadības darbinieku darbā ir notikušas būtiskas izmaiņas, kas jāņem vērā 2019. gadā. Pārbaudi spēles formātā, vai esi ņēmis vērā visus jauninājumus. Atrisiniet visas problēmas un iegūstiet noderīga dāvana no žurnāla "Personāla bizness" redaktoriem.
    • Personāla dienestā aizliegti dokumenti
    GIT un Roskomnadzor inspektori mums pastāstīja, kādus dokumentus tagad nekādā gadījumā nevajadzētu prasīt no jaunpienācējiem, piesakoties darbā. Noteikti jums ir daži dokumenti no šī saraksta. Mēs esam apkopojuši pilns saraksts un katram aizliegtajam dokumentam izvēlējās drošu aizstājēju.

  • Ja maksājat atvaļinājuma naudu par dienu par vēlu, uzņēmumam tiks piemērots naudas sods 50 000 rubļu apmērā. Samaziniet uzteikuma termiņu par atlaišanu vismaz par dienu – tiesa darbinieku atjaunos darbā. Mēs esam mācījušies tiesu prakse un ir sagatavojuši jums drošus ieteikumus.

Mazam uzņēmumam ir grūti uzturēt stabilitāti finansiālā pozīcija, īpaši sarežģītos ekonomiskajos apstākļos. Šī iemesla dēļ tāda forma kā pievienošanās kļūst arvien populārāka. Kļūstot par daļu no lielākas saimnieciskās vienības, jūs varat atrisināt daudzas mazajiem uzņēmumiem raksturīgas problēmas, kā arī paver jaunas iespējas uzņēmumam paplašināt savu darbību.

Reorganizācijas pazīmes juridiskas personas apvienošanas veidā

Būtība un koncepcija

Apvienošanās ir reorganizācijas veids, kas ietver tiesību un pienākumu nodošanu no viena uz otru un kuras laikā tiek pakļauts sākotnējais uzņēmums. Šāda veida reorganizācijas galvenā iezīme ir, tas ir, tiesību un pienākumu nodošana notiek pilnībā, bez iespējas atteikties no jebkura no tām (piemēram,).

Vienā saimnieciskajā vienībā ir iespējams vienlaikus pievienoties vairākiem uzņēmumiem. Bet tajā pašā laikā ir jāievēro viņu organizatoriskās un juridiskās formas vienlīdzība, tas ir, to nevar piesaistīt vai, un otrādi.

Apvienošanās tiek uzskatīta par juridiski pabeigtu brīdī, kad tiek izdarīts ieraksts par pievienojamo uzņēmumu. No šī datuma tiesību pārņēmējam rodas jaunas tiesības un pienākumi.

Šajā video ir apskatītas reorganizācijas iezīmes juridiskas personas apvienošanas veidā:

Normas

Pievienošanās procedūru regulē šādi tiesību akti:

  • Likums Nr.129FZ “Par valsts juridisko personu un individuālo uzņēmēju reģistrācija" 08.08.2001.;
  • 1995.gada 26.decembra likums Nr.208FZ “Par a/s”;
  • 1998.02.08. likums Nr.14FZ “Par SIA”;
  • Krievijas Federācijas nodokļu kodekss.
  • Krievijas Federācijas Civilkodekss.

Apvienošanās ir saistīta ar nopietnas atbildības uzņemšanos no tiesību pārņēmēja puses, jo tieši viņam būs jāatbild par reorganizētā uzņēmuma saistībām. Tāpēc pirms galīgā lēmuma pieņemšanas ir vērts izvērtēt visus procedūras plusus un mīnusus.

Priekšrocības un trūkumi

Pievienošanās ir plaši populāra vairāku priekšrocību dēļ:

  1. Nepiesaista nodokļu dienesta uzmanību, atšķirībā no standarta, kas bieži tiek izmantots.
  2. Šī procedūra mazāk darbietilpīga un prasa mazāk laika nekā likvidācija. Galvenais iemesls ir nepieciešamības trūkums, jo tiesību pārņēmējs saglabā iepriekšējos datus valsts reģistrā, izmaiņas tiek veiktas tikai tajos.
  3. To var veikt pat ar parādiem, tai skaitā pret budžetu, jo saistības tiek pilnībā nodotas tiesību pārņēmējam. Tas vienkāršo procesu, jo nav nepieciešams vākt.
  4. Ja tiek ievērota noteiktā kārtība, procedūra tiek atzīta par pilnīgi likumīgu, kas izslēdz trešo personu mēģinājumus to atzīt par spēkā neesošu.

Neskatoties uz visām priekšrocībām, šī reorganizācijas metode nav bez trūkumiem:

  1. Procedūra var tikt apturēta kreditoru prasījumu dēļ. Lai tos informētu, reorganizējamajam uzņēmumam ir pienākums ievietot paziņojumu par gaidāmo apvienošanos plašsaziņas līdzekļos.
  2. Parāda pirmstermiņa atmaksas nepieciešamības risks pastāv, ja kreditori izsaka šādu prasību 30 dienu laikā no paziņojuma par reorganizāciju publicēšanas dienas.

Uzņēmuma vadībai pirms lēmuma pieņemšanas par apvienošanos ar citu uzņēmumu būtu jāizvērtē situācija ar kreditoriem. Ja atlīdzību pirmstermiņa atmaksas risks ir pārāk augsts, ir vērts apsvērt citus reorganizācijas veidus.

Nepieciešamo dokumentu pakete

Galvenais, veicot jebkuru juridisku procedūru, ir nepieciešamās dokumentu paketes sagatavošana. Šajā gadījumā tajā jāiekļauj:

  • pieteikums Federālajam nodokļu dienestam veidlapā Nr.Р16003 (par izslēgšanu no Vienotā valsts juridisko personu reģistra);
  • lēmumu par reorganizācijas veikšanu (ar vienīgo dibinātāju) vai (sagatavo gan reorganizētā sabiedrība, gan tiesību pārņēmējs);
  • pievienošanās līgums, kurā noteikti procedūras nosacījumi;

Vairāk par sagatavošanās posms jānosūta Federālajam nodokļu dienestam (3 dienu laikā). Turklāt, lai informētu kreditorus, ir nepieciešams divreiz publicēt sludinājumu “ ”.

Teritoriālajām iestādēm ir tiesības noteikt papildu prasības, tāpēc labāk ir pārbaudīt galīgo dokumentu sarakstu ar savu pārbaudi.

Pieteikums nodokļu iestādēm

Pieteikuma veidlapa veidlapā Nr. Р16003 ir pieejama lejupielādei Federālā nodokļu dienesta tīmekļa vietnē. Dokuments sastāv no šādām apakšsadaļām:

  • informācija par saistīto juridisko personu;
  • informācija par tiesību pārņēmēju;
  • informācija par publikācijām plašsaziņas līdzekļos;
  • informācija par pretendentu.

Pirmās divas apakšsadaļas ir aizpildītas, pamatojoties uz Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā iekļautajiem datiem par uzņēmumiem. Tajā norādīti vārdi, rekvizīti, informācija par ierakstu numuriem un datumiem valsts reģistrā. Tālāk jānorāda paziņojuma par reorganizāciju publicēšanas datumi presē.

Apakšsadaļā “Informācija par pieteikuma iesniedzēju” tiek ierakstīta informācija par pārstāvi, kas iesniedz dokumentus Federālajam nodokļu dienestam. Šeit ir norādīts pilns vārds, uzvārds, dzimšanas datums un vieta, personas apliecinoša dokumenta dati un dzīvesvieta. Ja juridiska persona darbojas kā pārstāvis, tiek ievadīti arī tās dati.

Lēmuma pieņemšana

Juridiskas personas reorganizāciju var sākt tikai pēc tam, kad visi dibinātāji ir vienbalsīgi pieņēmuši lēmumu par labu šim notikumam (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 57. panta 1. punkts). Šis lēmums tiek pieņemts dibinātāju (katras no pusēm) ārkārtas sapulcē, kurā tiek noslēgts pievienošanās līgums un citi organizatoriskie jautājumi. Ja īpašnieks ir tikai viens, viņam vienkārši jāsastāda attiecīgais dokuments.

Lēmumā jāatspoguļo:

  • reorganizācijas metode;
  • procedūras pamatojums (līguma rekvizīti);
  • informācija par abām pusēm;
  • atbildīgā persona.

Skaidrības labad apskatīsim vienīgā dibinātāja lēmuma paraugu.

RISINĀJUMS Nr.5

Aqua LLC vienīgais dalībnieks

Līgums par apvienošanos reorganizācijas laikā (paraugs)

Runājot par to, šeit ir vairākas iespējas:

  1. Visu reorganizācijas dalībnieku pamatkapitāla summēšana.
  2. Tiesību pārņēmēja pamatkapitāla iepriekšējā lieluma saglabāšana ar iegādāto sabiedrību akciju atpirkšanu.
  3. Jaunā pamatkapitāla lieluma apstiprināšana un tā daļu sadale visu dalībnieku pilnsapulcē.

Neatkarīgi no izvēlētās metodes tai jāatspoguļo pievienošanās līgumā. Līguma paraugu var lejupielādēt šeit.

Rīkojums par reorganizāciju

Vēl viens svarīgs organizatoriskais punkts ir. Rīkojumā jāatspoguļo, ka no noteikta datuma reorganizētā uzņēmuma darbinieki tiks pārcelti uz tiesību pārņēmēja personālu. Ar šo rīkojumu ir jāiepazīstas ar visu darbinieku parakstiem, jo ​​daži no viņiem var nepiekrist pāriet uz jaunu uzņēmumu.

rīkojums Nr.15

Par Aqua LLC reorganizāciju

Saistībā ar Aqua LLC reorganizāciju, apvienojoties ar Soyuz LLC,

ES PASŪTU:

  1. Visi Aqua LLC darbinieki no 2017. gada 13. septembra. uzskatīja, ka strādā uzņēmumā Soyuz LLC.
  2. Cilvēkresursu nodaļas vadītāja Lavrova E.V. pievienot jaunu informāciju darba līgumiem un darbinieku darba grāmatiņām.
  3. Sekretāre Voroņina N.A. informē Lavrova E.V. ar rīkojuma tekstu līdz 2017. gada 14. septembrim.
  4. Es paturu kontroli pār pasūtījuma izpildi.

Iemesls: 2017. gada 13. septembra izziņa par darbības pārtraukšanu.

Režisors Pavlovs N.P.

Savienojuma algoritms

Pievienošanās procedūra ietver vairākus secīgus posmus. Apskatīsim tos secībā.

Uzņēmuma reorganizācija apvienošanas ceļā un tās soli pa solim instrukcija apspriests šajā video:

Sagatavošanas posms

Sagatavošanas posmā tiek rīkota dibinātāju sapulce, kurā tiek pieņemts lēmums par reorganizāciju un apspriesti tās organizatoriskie aspekti, kas noteikti vienojoties. Arī šajā posmā darbinieki tiek informēti par gaidāmo reorganizāciju. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. pantu viņiem tiek garantēta nodarbinātība pārņēmēja uzņēmumā, bet darbinieki paši var izteikt vēlmi atmest, tāpēc viņiem jādod pietiekami daudz laika meklēšanai. jauns darbs līdz reorganizācijas beigām.

Būtisks nosacījums, bez kura apvienošanās nav iespējama, ir reorganizējamās sabiedrības aktīvu un saistību inventarizācija. Inventarizācijas obligāto raksturu regulē "Noteikumi par grāmatvedību Krievijas Federācijā" 27. punkts, kas apstiprināts ar Finanšu ministrijas 1998.gada 29.jūlija rīkojumu Nr.34n. Pamatojoties uz iegūtajiem rezultātiem, tiek sastādīts nodošanas akts, saskaņā ar kuru visa sākotnējā uzņēmuma manta, tiesības un pienākumi tiks nodoti tiesību pārņēmējam.

Paziņošanas posms

Pēc galvenās dokumentu paketes sagatavošanas par pieņemto lēmumu jāinformē regulatīvās iestādes un kreditori. Trīs dienu laikā pēc lēmuma pieņemšanas par reorganizāciju ir jānosūta paziņojums Federālajam nodokļu dienestam. Šim nolūkam paredzēta veidlapa Nr.P12003, kurā atspoguļots:

  • reorganizācijas uzsākšanas pamats, proti, lēmumu pieņemšana;
  • reorganizācijas metode;
  • juridisko personu skaits, kas būs pieejamas pēc procedūras pabeigšanas;
  • informācija par reorganizējamo uzņēmumu;
  • informācija par pretendentu.

To pašu veidlapu var izmantot arī, lai paziņotu nodokļu iestādēm par plānotās reorganizācijas atcelšanu. Lai to izdarītu, paziņojuma pirmajā lapā par pamatu tiek izvēlēts “lēmuma pieņemšana par iepriekš pieņemta lēmuma atcelšanu”.

Šajā posmā tiek veiktas publikācijas plašsaziņas līdzekļos. Tāpat ieteicams papildus informēt kreditorus, nosūtot viņiem paziņojuma vēstules.

Pabeigšanas posms

Pēdējā posmā galīgā dokumentācija tiek iesniegta regulatīvajām iestādēm. Pirmkārt, jums tas ir jāiesniedz Pensiju fondam. Tie tiek iesniegti laikā - ne agrāk kā 1 mēnesi no reorganizācijas sākuma, bet ne vēlāk dienā dokumentu iesniegšana Federālajam nodokļu dienestam par darbības pārtraukšanu. Nav nepieciešams ņemt sertifikātu, kas apliecina informācijas sniegšanu Pensiju fondam, jo ​​nodokļu iestādes neatkarīgi pieprasa visu nepieciešamo informāciju.

Pirmajā ir iekļauts šāds dokumentu kopums:

  • iesniegums veidlapā P16003;
  • dibinātāju lēmums;
  • adhēzijas vienošanās;
  • nodošanas akts.

Otrajā dokumentu paketē ir:

  • iesniegums veidlapā P13001;
  • protokols kopsapulce visiem reorganizācijas dalībniekiem;
  • jaunais hartas izdevums (2 eksemplāri);
  • adhēzijas vienošanās;
  • nodošanas akts.

Reorganizētā uzņēmuma galīgo likvidāciju un izmaiņu reģistrēšanu tiesību pārņēmēja statūtos var veikt tikai pēc 3 mēnešiem no reorganizācijas sākuma dienas. Tieši šis ir termiņš lēmuma par pievienošanos pārsūdzēšanai (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 60.1. pants). Grozījumus Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā reģistrējošās iestādes veic 5 dienu laikā.

Tādējādi, ja nav problēmu ar dokumentāciju, savienojumu var pabeigt nedaudz vairāk kā 3 mēnešos.

Finanšu pārskati

Apvienošanās paredz galīgo finanšu pārskatu sastādīšanu tikai reorganizētajam uzņēmumam. Pārskati tiek sagatavoti dienu pirms informācijas par darbības pārtraukšanu ievadīšanas Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā. Apvienojamajai sabiedrībai ir jāslēdz savs peļņas un zaudējumu aprēķins, un tīrā peļņa (ja tāda ir) jāizmanto apvienošanas līgumā noteiktajiem mērķiem.

Pēctecis maina tikai aktīvu un saistību skaitu, kas neizraisa kārtējā pārskata perioda pārtraukumu. Tāpēc viņam nav jāģenerē gala ziņojumi.

Līdz brīdim, kad valsts reģistrā tiek ievadīta informācija par darbības pārtraukšanu, visas kārtējās darbības (darbinieku algu saraksts u.c.) ir pakļautas atspoguļošanai iegādātā uzņēmuma bilancē. Tas nozīmē, ka visi izdevumi, kas radušies reorganizācijas procesā, ir jāiekļauj arī galīgajos finanšu pārskatos.

Neskatoties uz šķietamo procedūras vienkāršību un tās īso ilgumu, pievienošanās prasa nopietnu sagatavošanos. Tāpat kā jebkura cita veida reorganizācijas gadījumā, sekmīgai lietas pabeigšanai nepieciešama pilnīga uzņēmuma mantas un saistību uzskaite, rūpīga dokumentu paketes sagatavošana un jautājuma nokārtošana ar darbiniekiem un kreditoriem.

Šajā video ir aprakstīta arī uzņēmumu likvidācija apvienošanās ceļā:

  • Vai ir iespējams saukt pie atbildības trasta dibinātāju?
  • Vai persona, kurai ar likumu ir aizliegts piedalīties komercorganizācijās, var nodot SIA daļu trasta pārvaldīšanai?
  • Vispārējās jurisdikcijas tiesa prasību atstāja bez izskatīšanas, jo prasītājs neievēroja pirmstiesas procedūru. Apelācijas sūdzībā tika apmierināta privātā sūdzība procesuālo pārkāpumu dēļ. Kas notiks ar lietu?
  • Viens LLC dalībnieks uzticības daļu nodeva otrajam dalībniekam. Kā ievadīt informāciju par to Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā?
  • Vai uzraudzības rīkojumā ir iespējams pārsūdzēt “atteikuma lēmumu”?

Jautājums

Reorganizējot juridisko personu. personai tās apvienošanās veidā ar citu juridisku personu. persona, iegūtās juridiskās personas darbinieki. personām, kad tās kļūst par juridiskās personas darbiniekiem. persona, ar kuru tiek izveidots savienojums? Valsts datumā saistītās juridiskās personas darbības izbeigšanas reģistrācija. sejas? Vai arī tas varētu būt agrāk (piemēram, pamatojoties uz galvenās sabiedrības pasūtījumu)?

Atbilde

Saistītās juridiskās personas darbības izbeigšanas valsts reģistrācijas datums ir pēdējā diena, kurā jāpabeidz saistītās organizācijas darbinieku pārcelšana. Pārskaitījumu var veikt agrāk, pamatojoties uz abu biedrību pasūtījumiem. Personāla uzskaites pazīmes reorganizācijas laikā piederības veidā ir atklātas tālāk sniegtajos ieteikumos.

“Uzņēmums ir pieņēmis lēmumu par savu (formā,). Vadība uzdod juristam veikt ne tikai darbības, kas saistītas ar pašu reorganizāciju (paziņot nodokļu inspekcijai un kreditoriem, reģistrēt reorganizāciju u.c.), bet arī risināt personāla jautājumus, kas rodas šādas reorganizācijas procesā.

Pirmā lieta, kas juristam jāņem vērā, ir tas, ka reorganizācijas laikā darba attiecības ar darbiniekiem automātiski neizbeidzas. Citiem vārdiem sakot, pati reorganizācija netiek uzskatīta par pamatu darba līgumu izbeigšanai (). Taču reorganizācijas procesa laikā joprojām iespējamas atlaišanas.

Jebkurā gadījumā reorganizācijas laikā šajā jomā rodas vairākas problēmas darba tiesības un personāla dokumentu plūsma. Atkarībā no atbildības sadalījuma starp uzņēmuma struktūrvienībām, kā arī reorganizācijas mēroga, jurists var risināt personāla jautājumus*:

  • vai nu individuāli, tas ir, neatkarīgi veikt visas tālāk aprakstītās darbības;
  • vai sazinoties ar personāla nodaļu. Jo īpaši jūs varat sastādīt piezīmi personāla nodaļai ar sarakstu nepieciešamās darbības un laika posms, kurā tie ir jāpabeidz (šis ieteikums var kalpot kā atgādinājums).

Personāla izmaiņas jebkāda veida reorganizācijas gadījumā

Juridiskas personas reorganizācijas procesā (neatkarīgi no tās formas) ir jāveic šādi personāla pasākumi:

Kā sastādīt personāla tabulu

Tūlīt pēc tam, kad uzņēmums ir pieņēmis lēmumu par reorganizāciju, ir jēga noteikt pārņēmējas organizācijas (t.i., organizācijas, kurai tiks nodotas reorganizētās vienības tiesības un pienākumi) struktūru, personālu un darbinieku skaitu. Lai to izdarītu, jums ir jāizveido projekts.

Ja tiek veikta reorganizācija, viņu amati nav jāiekļauj personāla tabulas projektā ().

Kā izstrādāt personāla dokumentus

Svarīgi pēc iespējas ātrāk noformēt nepieciešamos personāla dokumentus, kas stāsies spēkā pēc reorganizācijas pabeigšanas (tas jādara, veicot reorganizāciju jebkurā no formām, izņemot ). Pretējā gadījumā šādi dokumenti būs nepieciešami. Tā kā šo dokumentu nosacījumu izstrādei un analīzei būs ļoti maz laika, palielinās kļūdu iespējamība un nepietiekams attiecību regulējums ar darbiniekiem. Tas vēlāk var izraisīt pārpratumus un darba strīdus.

Līdz reorganizācijas pabeigšanai (t.i. pirms šī fakta reģistrēšanas Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā) ir vērts izstrādāt šādus dokumentus: Iekšējie darba noteikumi, Darba samaksas noteikumi, Materiālās stimulēšanas noteikumi, .

Ir arī jēga iepriekš sagatavoties, kuras nosacījumi tiks mainīti reorganizācijas procesā. Taču darba devējam šādi līgumi būs jāparaksta pēc reorganizācijas pabeigšanas.

Kā informēt darbiniekus par gaidāmo reorganizāciju

Pirmkārt, visi darbinieki ir iepriekš jābrīdina. Tas ir obligāti tikai tad, ja mainās organizatoriskie vai tehnoloģiskie darba apstākļi (darba un atpūtas laiks, aprīkojums un ražošanas tehnoloģija u.c.), tomēr citos gadījumos noderēs apziņošana.

Otrkārt, ir situācijas, kad papildus paziņošanai ir jāsaņem arī darbinieka rakstiska piekrišana. Tas nepieciešams, ja līguma nosacījumu izmaiņas atbilst kritērijiem darbinieka pārcelšanai uz citu darbu.

1. Paziņojums. Ir jāinformē darbinieks, ja reorganizācijas rezultātā mainās ar viņu noslēgtā darba līguma nosacījumi tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizatorisko vai tehnoloģisko apstākļu maiņu (). Tas jādara ne vēlāk kā divus mēnešus pirms plānotā reorganizācijas pabeigšanas datuma (šī fakta reģistrācijas datuma Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā). Paziņojums ir sastādīts jebkurā formā.

Kopā ar paziņojumu darbiniekam ir jēga izsniegt papildu vienošanos darba līgumam (ja). Tas ļaus darbiniekam skaidri parādīt, kādas izmaiņas darba attiecībās radīs reorganizācija.

Ja darbinieks ir apmierināts ar gaidāmajām izmaiņām, varat viņam ieteikt:

  • pirms reorganizācijas pabeigšanas parakstīt papildu līgumu;
  • Atstājiet parakstītu līguma kopiju personāla nodaļai.

Šajā gadījumā pēc tam pārņēmēja organizācija (darba devējs) varēs nekavējoties. Lai to izdarītu, darba devējam tikai jāparaksta papildu līgumi, ko iepriekš parakstījuši un atstājuši darbinieki, kā arī veikt attiecīgus ierakstus darbinieku darba grāmatiņās.

Tajā pašā laikā likums neuzliek darba devējam pienākumu izteikt uzteikumu par reorganizāciju vienlaikus ar papildu vienošanos darba līgumā. Citiem vārdiem sakot, jūs varat informēt darbiniekus pat pirms papildu līgumu sastādīšanas. Šī taktika ir jāizvēlas, kad reorganizācija jāveic pēc iespējas ātrāk. īstermiņa.

Pamatojums

Konkrēti, uzņēmums var informēt darbiniekus jau nākamajā dienā pēc tam, kad ir pieņemts lēmums par reorganizāciju. No paziņošanas brīža sāks skaitīt divu mēnešu periodu, pirms kura reorganizāciju nevar reģistrēt (). Šajā laikā jurists var sagatavot papildu vienošanās pie darba līgumiem.

Ja darba organizatoriski vai tehnoloģiskie apstākļi paliek nemainīgi, darbiniekam par to nav jāziņo. Tomēr labāk to darīt jebkurā gadījumā. Fakts ir tāds, ka jebkuram darbiniekam ir tiesības (). Lai iepriekš saprastu, vai darbinieks turpinās strādāt pēctecīgajā organizācijā, viņam jāzina par reorganizāciju. Ieteicams to darīt tādā pašā secībā kā ar.

2. Obligāta piekrišana.Šie noteikumi tiek piemēroti, pārceļot darbinieku, tas ir, ja (reorganizācijas rezultātā) mainās:

  • darbinieks un/vai
  • strukturālo apakšnodaļu kas norādīts darba līgumā, un (vai)
  • joma, kurā darbinieks strādā, tas ir vieta tās administratīvi teritoriālajās robežās (“Par pieteikumu tiesā Krievijas Federācija Krievijas Federācijas Darba kodekss").

Lai pārceltu darbinieku, jums jāsaņem viņa rakstiska piekrišana pārcelšanai (). Vēlams to darīt šādi: paziņojumā par reorganizāciju atsevišķa aile, kurā darbiniekam jāieraksta, vai viņš piekrīt pārcelšanai vai nē.

Kā atlaist darbiniekus

Reorganizācijas procesā darbinieku var atlaist divos gadījumos:

  • ja darbinieks atsakās turpināt darbu reorganizācijas dēļ ();
  • ja reorganizāciju pavada organizācijas darbinieku skaita (personāla) samazināšana ().

Vai reorganizēts uzņēmums pēc savas iniciatīvas var atlaist darbiniekus, pamatojoties uz reorganizāciju vai likvidāciju?

Nē viņš nevar.

Pati reorganizācija netiek uzskatīta par atlaišanas iemeslu. Gluži pretēji, likums nosaka, ka reorganizācijas laikā darba līgumi ar uzņēmuma darbiniekiem netiek lauzti (). Ja atlaižat darbinieku, atsaucoties tieši uz reorganizāciju (piemēram, saistībā ar viena uzņēmuma apvienošanu ar citu), atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.

Reorganizācijas laikā darbinieku nav iespējams atlaist, pat atsaucoties uz organizācijām, tas ir, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļu. Tas skaidrojams ar to, ka reorganizācijas laikā uzņēmums nepārtrauc savu darbību, bet tikai nodod savas tiesības un pienākumus noteiktā kārtībā. Citiem vārdiem sakot, reorganizāciju nevar pielīdzināt likvidācijai.

Tajā pašā laikā reorganizētais uzņēmums var ().

1. Darbinieks atsakās turpināt darbu reorganizācijas dēļ. Darba devējam jāsaņem darbinieka atteikums turpināt darbu. Darbinieks šādu atteikumu var noformēt vai nu ieraksta veidā).

2. Reorganizāciju pavada organizācijas skaita vai personāla samazināšana. Par gaidāmo darba līguma izbeigšanu jāpaziņo:

  • Rostrudas teritoriālā iestāde (turpmāk – nodarbinātības dienesta iestāde) - ne vēlāk kā divus mēnešus pirms gaidāmās darbinieku skaita (personāla) samazināšanas un iespējamās darba līgumu pārtraukšanas, un, ja iespējams, masveida atlaišanas darbinieki - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas (“Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā”; turpmāk – Nodarbinātības likums);

Pamatojums

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz, ka masveida atlaišanas kritēriji tiek noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos ().

Daudzos spēkā esošajos līgumos kā masveida atlaišanas kritēriji tiek izmantoti Noteikumos par darba organizāciju nodarbinātības veicināšanai masveida atlaišanas apstākļos (turpmāk – Nodarbinātības veicināšanas noteikumi) dotie kritēriji, kas apstiprināti.

Šādi kritēriji ir šādi. Organizācija samazina:

  • 50 vai vairāk cilvēku 30 dienu laikā;
  • 200 vai vairāk cilvēku 60 dienu laikā;
  • 500 vai vairāk cilvēku 90 dienu laikā;
  • 1 procents kopējais skaits strādājot 30 dienas reģionos, kur iedzīvotāju skaits ir mazāks par 5000 cilvēkiem.

Profesionāla palīdzības sistēma juristiem, kurā atradīsi atbildi uz jebkuru, pat vissarežģītāko jautājumu.

Juridiskas personas reorganizācijas procesā (neatkarīgi no tās formas) ir jāveic šādi personāla pasākumi:

1) sastāda personāla tabulas projektu;

2) izstrādā darba attiecības regulējošos dokumentus pārņēmēja organizācijā;

3) informē darbiniekus par gaidāmo reorganizāciju;

4) uzteikt darba līgumus ar darbiniekiem, kuri pārtrauc darbu saistībā ar reorganizāciju;

5) sagatavo dokumentus darbiniekiem, kuri turpina strādāt pēc reorganizācijas;

6) nodot personāla dokumentus pārņēmējai organizācijai.

Kā sastādīt personāla grafiku. Tūlīt pēc tam, kad uzņēmums ir pieņēmis lēmumu par reorganizāciju, ir jēga noteikt pārņēmējas organizācijas (t.i., organizācijas, kurai tiks nodotas reorganizētās vienības tiesības un pienākumi) struktūru, personālu un darbinieku skaitu. Lai to izdarītu, jums ir jāsastāda personāla tabulas projekts.

Ja reorganizāciju papildina darbinieku skaita samazināšana, viņu amati nav jāiekļauj personāla tabulas projektā (Rostrudas 2007. gada 5. februāra vēstule Nr. 276-6-0).

Kā izstrādāt personāla dokumentus. Svarīgi pēc iespējas ātrāk noformēt nepieciešamos personāla dokumentus, kas stāsies spēkā pēc reorganizācijas pabeigšanas (tas jādara, veicot reorganizāciju jebkurā no formām, izņemot atsevišķas situācijas apvienošanas procesa laikā) . Pretējā gadījumā šādus dokumentus vajadzēs noformēt, kad reorganizētā uzņēmuma darbinieki faktiski strādās pārņēmēja organizācijā. Tā kā šo dokumentu nosacījumu izstrādei un analīzei būs ļoti maz laika, palielinās kļūdu iespējamība un nepietiekams attiecību regulējums ar darbiniekiem. Tas vēlāk var izraisīt pārpratumus un darba strīdus.

Līdz reorganizācijas pabeigšanai (t.i. pirms šī fakta reģistrēšanas Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā) ir vērts izstrādāt šādus dokumentus: Iekšējie darba noteikumi, Darba samaksas noteikumi, Materiālās stimulēšanas noteikumi, darba līguma standarta veidlapa. .

Tāpat ir jēga iepriekš sagatavot papildu vienošanās pie darba līgumiem, kuru nosacījumi reorganizācijas procesā tiks mainīti. Taču darba devējam šādi līgumi būs jāparaksta pēc reorganizācijas pabeigšanas.

Kā informēt darbiniekus par gaidāmo reorganizāciju. Pirmkārt, visi darbinieki ir iepriekš jābrīdina. Tas ir nepieciešams tikai tad, ja mainās organizatoriski vai tehnoloģiskie darba apstākļi (darba un atpūtas grafiki, aprīkojums un ražošanas tehnoloģija utt.). Tomēr citos gadījumos paziņojums būs noderīgs.

Otrkārt, ir situācijas, kad papildus paziņošanai ir jāsaņem arī darbinieka rakstiska piekrišana. Tas nepieciešams, ja līguma nosacījumu izmaiņas atbilst kritērijiem darbinieka pārcelšanai uz citu darbu.

1. Paziņošana Nepieciešams paziņot darbiniekam, ja reorganizācijas rezultātā mainās ar viņu noslēgtā darba līguma nosacījumi tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu maiņu (Darba likuma 74.panta 2.daļa). Krievijas Federācijas kodekss). Tas jādara ne vēlāk kā divus mēnešus pirms plānotā reorganizācijas pabeigšanas datuma (šī fakta reģistrācijas datuma Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā). Paziņojums tiek veikts jebkurā formā.

Līdztekus paziņojumam ir jēga, ja darbiniekam tiek dota papildu vienošanās pie darba līguma (ja tā ir sastādīta iepriekš). Tas ļaus darbiniekam skaidri parādīt, kādas izmaiņas darba attiecībās radīs reorganizācija.

Ja darbinieks ir apmierināts ar gaidāmajām izmaiņām, varat viņam ieteikt:

  • pirms reorganizācijas pabeigšanas parakstīt papildu līgumu;
  • Atstājiet parakstītu līguma kopiju personāla nodaļai.

Tajā pašā laikā likums neuzliek darba devējam pienākumu izteikt uzteikumu par reorganizāciju vienlaikus ar papildu vienošanos darba līgumā. Citiem vārdiem sakot, jūs varat informēt darbiniekus pat pirms papildu līgumu sastādīšanas. Šī taktika ir jāizvēlas, kad reorganizācija jāveic pēc iespējas ātrāk.

Ja darba organizatoriski vai tehnoloģiskie apstākļi paliek nemainīgi, darbiniekam par to nav jāziņo. Tomēr labāk to darīt jebkurā gadījumā. Fakts ir tāds, ka jebkuram darbiniekam ir tiesības atteikties turpināt darbu saistībā ar organizācijas reorganizāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. panta 6. daļa). Lai iepriekš saprastu, vai darbinieks turpinās strādāt pēctecīgajā organizācijā, viņam jāinformē par reorganizāciju. Ieteicams to darīt tāpat kā darbinieku obligātās paziņošanas gadījumā.

2. Obligāta piekrišana. Šie noteikumi tiek piemēroti darbinieka pārcelšanas gadījumā. Tas ir, ja reorganizācijas rezultātā tiek veiktas šādas izmaiņas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. panta 1. daļa):

  • darbinieka darba funkcija un (vai)
  • darba līgumā norādīto struktūrvienību un (vai)
  • teritorija, kurā darbinieks strādā, tas ir, apdzīvota vieta tās administratīvi teritoriālajās robežās (plēnuma lēmuma 16.punkts Augstākā tiesa RF, datēts ar 2004. gada 17. martu, Nr. 2).

Lai pārceltu darbinieku, ir jāsaņem viņa rakstiska piekrišana pārcelšanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. daļas 72.1. pants). Ieteicams to darīt šādi: paziņojumā par reorganizāciju iekļaujiet atsevišķu aili, kurā darbiniekam jāraksta, vai viņš piekrīt pārcelšanai vai nē.

Kā atlaist darbiniekus. Reorganizācijas procesā darbinieku var atlaist divos gadījumos:

  • ja darbinieks atsakās turpināt darbu saistībā ar reorganizāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 75. panta 6. daļa);
  • ja reorganizāciju pavada organizācijas darbinieku skaita (personāla) samazinājums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļas 1. daļa).

Vai reorganizēts uzņēmums pēc savas iniciatīvas var atlaist darbiniekus, pamatojoties uz reorganizāciju vai likvidāciju? Nē viņš nevar. Fakts ir tāds, ka pati reorganizācija netiek uzskatīta par atlaišanas iemeslu. Gluži pretēji, likums nosaka, ka reorganizācijas laikā darba līgumi ar uzņēmuma darbiniekiem netiek izbeigti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. daļa, 75. pants). Ja atlaižat darbinieku, atsaucoties tieši uz reorganizāciju (piemēram, saistībā ar viena uzņēmuma apvienošanu ar citu), atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.

Reorganizācijas laikā darbinieku nav iespējams atlaist, pat atsaucoties uz organizācijas likvidāciju, tas ir, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 1. punktu. Galu galā reorganizācijas laikā uzņēmums nepārtrauc savu darbību, bet tikai nodod savas tiesības un pienākumus vispārējās pēctecības veidā. Citiem vārdiem sakot, reorganizāciju nevar pielīdzināt likvidācijai.

Tajā pašā laikā reorganizētais uzņēmums var izbeigt darba līgumu ar darbinieku, jo tiek samazināts organizācijas darbinieku skaits vai darbinieku skaits (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkta 1. daļa).

1. Darbinieks atsakās turpināt darbu reorganizācijas dēļ. Darba devējam jāsaņem darbinieka atteikums turpināt darbu. Darbinieks šādu atteikumu var noformēt vai nu ieraksta veidā darba devēja sastādītajā paziņojumā, vai arī atsevišķa paziņojuma veidā jebkurā formā.

Pamatojoties uz atteikumu, ir nepieciešams izdot rīkojumu par atlaišanu veidlapā Nr. T-8 (vai paša izstrādātā formā) un izdarīt attiecīgu ierakstu darbinieka darba grāmatiņā (ar dekrētu apstiprināto noteikumu 15. punkts). Krievijas Federācijas valdība 2003. gada 16. aprīlis Nr. 225).

2. Reorganizāciju pavada organizācijas skaita vai personāla samazināšana. Par gaidāmo darba līguma uzteikšanu nodarbinātības dienesta teritoriālajai iestādei jāpaziņo ne vēlāk kā divus mēnešus pirms gaidāmās darbinieku skaita samazināšanas un iespējamās darba līgumu pārtraukšanas. Un, ja pastāv darbinieku masveida atlaišanas iespēja - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo pasākumu sākuma (Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likuma 25. panta 2. punkts Nr. 1032-1);

Atgādināsim, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz, ka masveida atlaišanas kritēriji tiek noteikti rūpniecības un (vai) teritoriālajos līgumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta 1. daļa). Daudzos spēkā esošajos līgumos kā masveida atlaišanas kritēriji tiek izmantoti kritēriji, kas minēti Noteikumu 1. punktā, kas apstiprināts ar Krievijas Federācijas Ministru padomes – valdības 1993. gada 5. februāra rezolūciju Nr. 99.

Šādi kritēriji ir šādi. Organizācija samazina:

  • 50 vai vairāk cilvēku 30 dienu laikā;
  • 200 vai vairāk cilvēku 60 dienu laikā;
  • 500 vai vairāk cilvēku 90 dienu laikā;
  • 1 procents no kopējā strādājošo skaita uz 30 dienām reģionos, kuros iedzīvotāju skaits ir mazāks par 5000 cilvēkiem.

Paziņojuma (ziņojuma) veidlapu vēlams skatīt nodarbinātības dienesta teritoriālās iestādes mājaslapā.

Ja mājaslapā paziņojuma paraugs nav sniegts, ziņa jāiesniedz rakstiski, noteikti jānorāda amats, profesija, specialitāte (kopā ar kvalifikācijas prasībām) un katra konkrētā darbinieka atalgojuma noteikumus.

Jums arī jāpaziņo:

  • arodbiedrību pamatorganizācijas ievēlēta institūcija (ja tāda ir) - rakstiski, ne vēlāk kā divus mēnešus pirms gaidāmās darbinieku skaita (personāla) samazināšanas un iespējamās darba līgumu pārtraukšanas, un, ja pastāv iespēja darbinieku masveida atlaišana - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo darbību uzsākšanas;
  • atlaistais darbinieks - personīgi un pret parakstu un ne mazāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 2. daļa). Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu - brīvas amata vietas, tostarp vakantas zemākas vietas vai mazāk apmaksātas darba vietas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa, 180. panta 1. daļa).

Izbeidzot darba līgumus, organizācijai katram darbiniekam, kas atlaists darbinieku skaita (personāla) samazināšanas dēļ, ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts vidējās mēneša izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1. daļa). Turklāt darbinieks saglabās vidējo mēnešalgu par nostrādāto laiku, bet ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu).

Starp citu, reorganizētas organizācijas darbinieku var atlaist, pirms nav pagājuši divi mēneši pēc paziņojuma par atlaišanu sakarā ar organizācijas skaita (personāla) samazināšanu. Darba devējam būs tiesības darbinieku atlaist pirms grafika, ja ir izpildīti šādi nosacījumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 3. daļa):

  • darbinieks dod rakstisku piekrišanu izbeigt darba līgumu pirms divu mēnešu termiņa beigām no uzteikuma dienas;
  • darba devējs darbiniekam izmaksās papildu atlīdzību vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli laikam, kas atlikušas līdz divu mēnešu termiņa beigām no uzteikuma dienas.

Šajā gadījumā darbinieks saglabā tiesības uz maksājumiem, kas uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1. daļā.

Kā formalizēt personāla izmaiņas saistībā ar reorganizāciju. Pēc reorganizācijas (t.i., pēc reorganizācijas reģistrēšanas) tiesību pārņēmējai organizācijai ir jāizdod rīkojums par personāla izmaiņām.

Ja reorganizācija tika veikta apvienošanas, pievienošanās, pārveidošanas vai sadalīšanas veidā, tad rīkojumā jānorāda, ka tās organizācijas darbinieki, kura reorganizācijas procesā izbeidza darbību, ir uzskatāmi par tiesību pārņēmēja darbiniekiem. Veicot reorganizāciju atdalīšanas veidā, rīkojumā norādīts, ka reorganizētās vienības darbinieki, kuri devās strādāt pie pārņēmēja, tiek uzskatīti par jaunizveidotā uzņēmuma darbiniekiem.

Rīkojums par personāla izmaiņām saistībā ar reorganizāciju tiek sastādīts brīvā formā.

Rīkojumā vadītājs personāla daļas vadītājam (citai pilnvarotajai personai) uzdod:

  • veikt izmaiņas darbinieku darba līgumos (t.i. nepieciešamības gadījumā slēgt papildu vienošanās);
  • veikt attiecīgus ierakstus par reorganizāciju darbinieku darba grāmatiņās.

Papildus darba līgumiem jāparaksta:

  • ar darbiniekiem, kuri strādāja pirms reorganizācijas reģistrācijas citā uzņēmumā (reorganizētā juridiskā personā). Papildu vienošanās saturs ir mainīti darba devēja dati (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. panta 1. daļa);
  • ar visiem darbiniekiem, kuru darba līgumu nosacījumi ir mainīti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants). Papildu vienošanās saturs ir jaunie darba līguma noteikumi.

Abos gadījumos jums ir jāizdara ieraksts par reorganizāciju darba grāmatiņā (Rostrud vēstule, datēta ar 2006. gada 5. septembri, Nr. 1553-6).

Ja reorganizācija ietvēra darbinieka pārcelšanu, ar papildu vienošanās parakstīšanu darba līgumā nepietiks. Darba devējam būs jāizdod pārskaitījuma rīkojums, izmantojot veidlapu Nr. T-5 (Nr. T-5a) vai patstāvīgi izstrādātu veidlapu.

Pārcelšanas rīkojumā jānorāda darbinieka iepriekšējie un jaunie amati. Rīkojuma datumam jāsakrīt ar reorganizācijas reģistrācijas datumu. Darbinieks ar rīkojumu ir jāiepazīstina pret parakstu, un tas ir lietderīgi izdarīt pirmajā darba dienā pēc reorganizācijas datuma (t.i., rīkojuma izdošanas dienā).

Ieraksts par pārcelšanu ir jāizdara darbinieka darba grāmatiņā ne vēlāk kā nedēļu no pārcelšanas dienas (Darba grāmatiņu kārtošanas noteikumu 4., 10. punkts).

Kā nodot personāla dokumentus pārņēmējai organizācijai. Reorganizētas organizācijas, kas pārtrauc savu darbību, personāla dokumenti jāglabā pārņēmēja organizācijā. Atdalot, tiesību pārņēmējs uzglabā daļu no reorganizējamās vienības personāla dokumentiem.

Reorganizētās organizācijas arhīva dokumentu glabāšanas nosacījumus un vietu nosaka tās dibinātāji vai viņu pilnvarotas institūcijas (23. panta 9. punkts). Federālais likums datēts ar 2004. gada 22. oktobri Nr. 125-FZ). Jo īpaši arhīva dokumenti ietver dokumentus par personāls(2004. gada 22. oktobra federālā likuma Nr. 125-FZ 23. panta 9. punkts, 3. panta 3. punkts).

Personāla izmaiņu iezīmes apvienošanās procesa laikā

Apvienošanās procesā vienmēr ir iesaistītas vairākas organizācijas - divas vai vairākas (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 58. panta 1. punkts). Rezultātā tiek izveidota jauna juridiska persona, kurai iepriekš nepieciešams izstrādāt jaunu štatu tabulu un jaunus personāla dokumentus.

To vēlams darīt kopā ar speciālistiem no katra reorganizējamā uzņēmuma. Jo īpaši ir svarīgi, lai apvienošanā iesaistītā organizācija sadarbotos ar citu reorganizējamo organizāciju juristiem.

Tikai ar šādu mijiedarbību vēlāk būs iespējams izvairīties no strīdiem ar darbiniekiem un citām negatīvām sekām.

Personāla izmaiņu iezīmes iestāšanās procesā

Veicot reorganizāciju apvienošanas veidā, darba attiecības var mainīties:

  • vai tikai iegādātās organizācijas darbiniekiem;
  • vai abu organizāciju darbiniekiem - apvienojamā un galvenā (t.i., tai, kurai tiek veikta piederība).

Darba attiecības mainās iegādātās organizācijas darbiniekiem. Šī situācija ir raksturīga, ja galvenais uzņēmums:

  • iegādājas uzņēmumu ar līdzīgu uzņēmējdarbību citā Krievijas Federācijas pilsētā vai vienībā (t.i., kļūst par tās vienīgo dalībnieku, iegādājoties akcijas vai akcijas);
  • vēlas pārvērst šo uzņēmumu par savu vai citu atsevišķu nodaļu.

Pēc tam, kad galvenais uzņēmums novērtē aktīvus un iegādājas jauns uzņēmums, viņai jāveic personāla izvērtēšana: kuri darbinieki no iegādātā uzņēmuma būs nepieciešami topošajai filiālei un kuri nē.

Visbiežāk galvenā uzņēmuma vadībai sākotnēji ir skaidrs priekšstats par to, kā bizness tiks organizēts jaunajā teritorijā. Parasti galvenajam uzņēmumam jau ir filiāles citās pilsētās, izveidota biznesa procesu struktūra, kā arī šiem procesiem pielāgota organizatoriskā struktūra un uzņēmuma personāla tabulas standarta sadaļa ar filiālei nepieciešamo darbinieku skaitu un amatu saraksts.

Pirms darba uzsākšanas ar iegādātā uzņēmuma personālu galvenajam uzņēmumam ir jāsastāda topošās filiāles personāla komplektēšanas sadaļas projekts ar konkrētu darbinieku skaitu katrā nodaļā. Galvenā uzņēmuma vadībai ir jāsaprot, ka tie darbinieki, kuri nav norādīti štatu tabulā, tiks atlaisti sakarā ar organizācijas darbinieku skaita (personāla) samazināšanos.

Pēc tam ir jāizvērtē darba apstākļi iegādātajā uzņēmumā un jāsalīdzina tie ar darba apstākļiem galvenajā uzņēmumā: dienas režīms, algas, piemaksas, papildu brīvdienas un tā tālāk.

Lai darba apstākļi būtu vienādi abos reorganizētajos uzņēmumos, darba līgumus ar iegādātā uzņēmuma darbiniekiem ir lietderīgi slēgt no jauna galvenā uzņēmuma darba standarta līguma redakcijā. Citiem vārdiem sakot, iegādātajam uzņēmumam būtu jāmaina darba apstākļi, lai tie kļūtu līdzīgi darba apstākļiem galvenajā uzņēmumā. Turklāt vēlams to darīt pat pirms reorganizācijas tiesisko pasākumu veikšanas.

Lai to izdarītu, galvenajam uzņēmumam ir jānosūta jauniegūtajam uzņēmumam visi nepieciešamie personāla dokumenti (topošās filiāles personāla komplektēšanas sadaļas projekts, Iekšējie darba noteikumi galvenajā uzņēmumā, Noteikumi par darba samaksu, darba līguma standarta veidlapa u.c. .). Pamatojoties uz šādiem dokumentiem, iegādātā uzņēmuma vadītājs sāk to pārveidot par nākotnes filiāli: maina personāla tabulu, atlaiž darbiniekus, pārrunā darba līgumus utt.

Ja abiem uzņēmumiem ir vienādi darba līgumi un vienādas atalgojuma sistēmas, visa turpmākā reģistrācija darba attiecības Tas būs daudz vieglāk nekā situācijā, kad darba apstākļi ir atšķirīgi. Tāpēc ir jēga jau iepriekš sagatavot iegādāto uzņēmumu kā filiāli un tikai pēc tam tajā veikt apvienošanās darbības.

Iegādātā uzņēmuma darbinieku apziņošana, kā arī tulkošana un izmaiņas personāla dokumentos tiek veikta saskaņā ar vispārējiem noteikumiem.

Mainās darba attiecības galveno un saistīto organizāciju darbiniekiem. Tas parasti notiek, kad reorganizācijā piedalās viens no otra neatkarīgi uzņēmumi. dažādi veidi aktivitātes un dažādas struktūras.

Šajā gadījumā galvenajam uzņēmumam ir jāizveido jauns organizatoriskā struktūra un faktiski sastādīt jaunu personāla tabulu. Personāla galds To vēlams izstrādāt kopā ar katra reorganizējamā uzņēmuma darbiniekiem (juristiem, personāla darbiniekiem).

Personāla izmaiņu iezīmes atdalīšanas procesā

Atdalīšanas procesā izveidoto uzņēmumu vadītājiem nepieciešams izdot rīkojumu par personāla izmaiņām saistībā ar reorganizāciju.

Šajā dokumentā ir jāietver tikai to reorganizētā uzņēmuma darbinieku saraksts, kuri gatavojas strādāt pie konkrēta pēcteča, tas ir, sadalīšanas procesā izveidotajā uzņēmumā.

Personāla izmaiņu iezīmes atdalīšanas procesā

Atdalīšanas procesā izveidotā uzņēmuma vadītājam nepieciešams izdot rīkojumu par personāla izmaiņām saistībā ar reorganizāciju.

Šajā dokumentā ir jāietver tikai to reorganizētā uzņēmuma darbinieku saraksts, kuri pāriet darbā uz izveidoto uzņēmumu (t.i., pēcteci).

Pēctecis saņem un uzglabā personāla dokumentus, kas attiecas tikai uz šiem darbiniekiem (un ne visiem reorganizētās vienības darbiniekiem).

Personāla izmaiņu iezīmes transformācijas procesā

Veicot reorganizāciju pārveides veidā, darba un, ja tāds ir, koplīgumi saglabā savu iedarbību. Nav pamata izbeigt darba līgumus ar darbiniekiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 43., 75. pants).

Raksturīgi, ka reorganizācija nemaina darbinieku atalgojuma nosacījumus un kārtību. Bet, ja mainās darba vieta - uzņēmuma adrese, ieņemamais amats, samaksas noteikumi un citi nosacījumi, tad jaunā darba devēja vārdā jānoformē papildu vienošanās pie darba līgumiem. Par gaidāmajām izmaiņām darbinieki jābrīdina ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš. Arī jaunā darba devēja vārdā. Tādā pašā veidā darbinieki ir jābrīdina, ja ir nepieciešams samazināt darbinieku skaitu.

Darba grāmatiņās jāizdara ieraksts par darbinieku pārcelšanu uz jaunu uzņēmumu sakarā ar reorganizāciju. Grāmatas 3.ailē var būt šāds formulējums: “Slēgts Akciju sabiedrība“Mir” no 2014.gada 1.oktobra tika pārveidota par sabiedrību ar ierobežotu atbildību “Mir” (SIA “Mir”).

Reorganizācijas grūtības, kas notiek ierobežotā laika posmā

Bieži gadās, ka uzņēmuma vadība izvirza uzdevumu reģistrēt reorganizāciju noteiktā termiņā. Tajā pašā laikā nepietiek laika personāla darbību veikšanai un personāla dokumentu sagatavošanai. Apskatīsim tipiskākās problēmas, ar kurām var saskarties neatliekamās reorganizācijas procesā, un to risināšanas veidus.

1. Pārņēmēja organizācijā nav darba attiecības regulējošu dokumentu

Pēc iespējas ātrāk jāizstrādā un jāapstiprina, pirmkārt, šādi dokumenti: Iekšējie darba noteikumi, Darba samaksas noteikumi, Materiālās stimulēšanas noteikumi, darba līguma tipveida forma.

2. Rādās jauni strukturālie dalījumi

Nepieciešams slēgt papildu līgumus ar darbiniekiem, kas pārcelti uz jaunu struktūrvienību. Jums arī jāapstiprina šīs nodaļas nolikums (piemēram, filiāles nolikums) un jāiepazīstina visi tās darbinieki ar jaunajiem darba apraksti. Iespējams, ka daudzi dokumenti būs jākārto ar atpakaļejošu spēku, jo darbinieki nebūs gatavi tik krasām izmaiņām, prasīs laiku, lai iepazītos ar parakstīšanai izsniegtajiem dokumentiem, kā arī konsultētos ar arodbiedrību.

3. Ar arodbiedrību rodas konflikti un nesaprašanās

Svarīgi arodbiedrību vadītājiem izskaidrot reorganizācijas pasākumu sarežģītību un visas noformējamo dokumentu nianses. Ja nodibināsiet attiecības ar arodbiedrību, tā, savukārt, spēs nomierināt darbiniekus un dot viņiem garantiju, ka strādā un alga paliks tajā pašā līmenī.

4. Darbinieki atsakās parakstīt personāla dokumentus, dodas atvaļinājumā un slimības atvaļinājumā

Ir jēga organizēt darbinieku apmeklējumu no mājas uz māju, lai iegūtu nepieciešamos parakstus.

Ja šajā gadījumā darbinieki atsakās parakstīties, lēmumu pieņemšana par šo personālu būs jāatliek līdz brīdim, kad viņi atgriežas darbā.

Ja šāda aiziešana drīzumā nenotiek (piemēram, ja darbinieki atrodas ilgstošā atvaļinājumā bērnu kopšanai), darbinieku vietā var pieņemt jaunus darbiniekus līdz plkst. līgumi uz noteiktu laiku. Taču, darbiniekiem atgriežoties no atvaļinājuma, būs jāveic organizatoriski un strukturāli pasākumi un darbinieku maiņa.

5. Darbinieki pamet darbu un/vai strīdas ar darba devēju

Svarīgi ir ievērot darbinieku maksimālas atvērtības principu.

Visiem uzņēmumu juristiem, arī tiem, kas strādā atsevišķās nodaļās, ir jēga organizēt tikšanās ar darba grupām un skaidri izskaidrot sanācijas pasākumu veikšanas kārtību. Vislabāk šādus skaidrojumus sniegt, izmantojot vizuālas prezentācijas, kur katrā slaidā būs informācija par konkrēto reorganizācijas posmu.

Notiek ielāde...Notiek ielāde...