На 1 декември 2008 година стапија на сила законските измени, според кои беше воведен нов систем на наградување (NSWTS) за вработените во јавниот сектор. Во написот ќе ги анализираме карактеристиките на NSET во образованието: како се пресметува платата на наставникот според NSET, какви дополнителни плаќања и надоместоци се воспоставени со новиот систем во однос на работниците во образованието и науката.
NSOT во образованието: нов систем на наградување на наставниците
Според важечкиот систем пред воведувањето на НСОТ, пресметката на надоместокот на наставниците се вршеше врз основа на стапката утврдена во согласност со Единствениот тарифен распоред. Од декември 2008 година, Руската Федерација воведе нова програма, чија цел е зголемување на мотивациската компонента на наградувањето на наставниците преку воведување на нов систем на бонуси и дополнителни плаќања.
Покрај тоа, NSOT се спроведува целосно преку овластувањата на регионалните власти, кои имаат право да ја одредат големината на зголемените коефициенти во однос на стимулативните плаќања на наставниците.
NSOT беше воведен со владина уредба бр. 583 од 5 мај 2008 година и стапи на сила на 1 декември 2008 година.
Наградување на наставникот според NSOT
Според NSOT, наградувањето на наставникот се одредува земајќи ја предвид постојаната компонента (плата) и променливите вредности (дополнителни плаќања, надоместоци, компензации).
Формулата за пресметување на платата на наставникот е како што следува:
Наставничка плата = Плата + Надомест + Надоместоци,
Каде Плата– висината на платата утврдена според работното место;
Надомест– износот на дополнителните плаќања акумулирани за интензитетот на трудот;
Додатоци– стимулативни плаќања акумулирани како додаток на плата.
Основната плата
Доколку претходно платата на работниците во образованието се утврдуваше според Единствениот тарифен распоред, тогаш во овој момент NSOT им доделува на регионалните власти право да воспостават основни тарифни стапки. Во моментов, повеќето региони на Руската Федерација ја поставуваат основната плата во согласност со позицијата. кои ги зазема наставникот. Сите позиции на вработени во образовните институции можат да се поделат во 4 групи, во однос на кои се утврдува основната плата.
Списокот на работни места според кои се одредува платата на наставникот е даден подолу.
| бр. | Група позиции за вработени во образовни институции | Имиња на работни места на вработени во образовните институции |
| 1 | Менаџери | Директор на училиште, раководител на образовна институција за деца, менаџери структурни поделбиорганизации дополнително образованиеза деца, менаџер на магацин, менаџер на фарма, менаџер на производство. |
| 2 | Наставен кадар | Наставници од сите категории и специјалности, вклучувајќи музички работници, трудови инструктори, физичка култура, мајстори за индустриска обука, социјални едукатори итн. |
| 3 | Специјалисти и образовен персонал за поддршка | Заменик директор за административни и економски работи, библиотекар, помошник наставник, лаборант, сметководител, медицинска сестра итн. |
| 4 | Технички изведувачи и сервисен персонал | Службеник, секретарка, механичар, магационер, оператор на котлара, шанкер, чистачка. |
Додатоци за наставници според NSOT: за искуство, квалификации, образование
NSOT обезбедува бонуси на платата на наставникот за искуство, квалификации и ниво на образование. Висината на бонусот се одредува како процент од основната плата и е утврдена со регионалното законодавство.
Ајде да ги погледнеме карактеристиките на доделување бонуси на платата на наставникот според NSOT:
| Вид на додаток | Карактеристики на дестинацијата | Процент на доплата | Големината на премијата во регионите (примери) |
| Бонус за искуство | Плаќањето се доделува во согласност со наставното искуство на вработените во образовните институции. Повеќето региони на Руската Федерација ја одредуваат премијата пропорционално на периодот педагошка работавработен (колку е подолг стажот, толку е поголем процентот на бонусот). Во исто време, некои региони на Руската Федерација воведоа мотивациони програми за поддршка на младите наставници. Во таквите региони, бонусот се доделува, меѓу другото, и на вработени без наставно искуство | Од 3,5% до 40% | Во Република Коми - од 5% со 1 година искуство до 20% со 15 години искуство. Во регионот Пенза - од 3,5% со искуство од 3 години до 15% со искуство над 20 години |
| Едукативен бонус | Висината на бонусот и постапката за негово доделување се одредуваат според следните критериуми: · степен на образование (средно, средно стручно и сл.); · Достапност високо образование, ниво на квалификација (диплома, специјалист, магистер); · достапност на стручно образование. По правило, висината на бонусот се одредува пропорционално на степенот на образование, земајќи го предвид присуството на стручно образование. Во исто време, голем број региони на Руската Федерација не плаќаат работници овој типнадоместоци (на пример, регионот Сахалин) | Од 1% до 70% |
|
| Додаток за академски степен | Бонусот се исплаќа на наставници кои имаат академски степен Кандидат на науки, вонреден професор, професор, доктор на науки, академик на науки. Регионалните власти можат да одредат премија само во однос на одредени академски степени(на пример, само за кандидат и доктор на науки) | Од 10% до 40% | Во Република Адигеја:
Во регионот Твер:
Во автономниот округ Ханти-Мансијск:
|
| Бонус за квалификации | Бонусот е поставен во согласност со категоријата професионална квалификација на наставникот (втора, прва, највисока). Според наредбата на Министерството за образование и наука, висината на бонусот за наставнички квалификации во регионите не треба да биде помал од:
| Од 5% до 40% | Во регионот Вологда:
Во регионот Калуга:
|
Компензаторни дополнителни плаќања на наставниците
При пресметување на платата на наставникот, износот на надоместокот што се плаќа во врска со:
- наставникот кој врши дополнителна работа (вклучително и заменска работа);
- комбинација на позиции;
- подучување на децата со попреченост;
- наставни активности во руралните средини.
Исто така, во рамките на НСОТ се предвидени и други надоместоци, чија исплата е поврзана со интензитетот на трудот и прекувремената работа.
Да потсетиме дека според трудово законодавство, наставникот може да се вклучи во дополнителна работа или со скратено работно време само со писмена согласност.
Коефициент на расејување
Еден од принципите на NSOT е имплементација на програма за фер плати за наставниците од сите нивоа и насоки. Во овој поглед, во рамките на NSOT се користи таканаречениот „коефициент на расејување“, кој ја одредува врската помеѓу платитетим за менаџирање образовна институцијаи приходите на обичен учител.
Во согласност со NSOT, коефициентот на дисперзија е 1:4. Тоа значи дека платата на наставник во средно мора да биде најмалку 25% од платата на директорот на истото училиште.
Овој принцип се однесува на сите образовни институции кои подлежат на владината уредба бр. 583 од 05.05.2008 година.
Пример за пресметување на наставничка плата според NSOT
Со цел јасно да се разбере постапката за пресметување на платата на наставникот според NSOT, ајде да погледнеме на пример.
Кукушкин В.Р. - наставник по историја во средно школоОрел. Кукушкин ја има првата квалификациска категорија, повисока стручно образование(дипломиран), наставно искуство – 12 години.
За оваа категорија наставници во Орел, основната тарифа е поставена на 8.303 рубли. Дополнително, со законските акти на регионот беше одобрен бонус за наставно искуство од 10 до 15 години во износ од 10%.
Процентот на доделениот бонус за степенот на образование се определува во согласност со категоријата на квалификации на наставникот. За вработените во образовниот сектор од прва квалификациска категорија се предвидени следните бонуси за степенот на образование:
- Завршено средно образование – 60% бонус за квалификации, без бонус за образование;
- основно или средно стручно образование – бонус за квалификации 60% + бонус за образование 14%;
- високо стручно образование (диплома, специјалист, магистер) – бонус за квалификации 60% + бонус за образование 28%.
Така, на Кукушкин му се акумулираат следните надоместоци:
- за искуство: 8.303 рубли. * 10% = 830,30 руб.;
- за квалификација: 8.303 руб. * 60% = 4.981,80 рубли;
- за образование: 8.303 рубли. * 28% = 2.324,84 рубли.
Ајде да ја пресметаме платата на Кукушкин земајќи ги предвид додатоците:
8.303 рубли + 830,30 руб. + 4.981,80 руб. + 2.324,84 руб. = 16.439,94 руб.
Главната функција доделена на системот на плати е да ги стимулира производните односи на вработените во деловниот субјект со цел да ги насочи кон спроведување на стратешките планови на организацијата. Во исто време, материјалниот интерес на вработените ќе биде еден од елементите ефективни активностипретпријатија.
Традиционалниот систем на наградување се заснова на определување на висината на платата што се должи на даден вработен и збир на материјални и социјални придобивки. Вредноста на овој индикатор се утврдува во зависност од вредноста на зафатената работа, како и нејзината пазарна вредност.
Новиот систем го дели наградувањето на вработените во две групи. Првиот од нив вклучува гарантирани плаќања. Тие му се доделуваат на работникот за непосредно извршување на неговите должности кои му се доделени според неговата положба. Втората група вклучува карактер. Нивната вредност директно зависи од квалитетот, како и од ефикасноста и ефективноста на активностите на вработениот. Во исто време, износот на плаќањата се однесува на стимулативното учество платите, не е ограничен со ништо.
Има специфична структура на фондот за наградување која се состои од три главни елементи. Тие вклучуваат:
Основниот дел, кој е висината на платата или стапката на плата;
Плаќања од компензаторен карактер;
Награди за стимулирање на активноста на вработените.
Износот на основниот дел е наменет да послужи како исплата на вработените во организацијата за извршување на работата за која се ангажирани во согласност со нивните работни обврски, предвидени во договорот со работодавачот, како и евидентирани во описот на работните места и други документи. . За активности во одреден круг, едно лице има право да прима плата или стапка на плата. Во исто време, според Законот за работни односи на Руската Федерација, барањата презентирани на работникот за извршување на неговите работни должности, кои не се вклучени во неговата Опис на работно место, се нелегални. оваа работаможе да се изврши само со согласност на работникот. Во овој случај се доспева дополнителен надомест.
Новиот систем на наградување го регулира утврдувањето од страна на раководителот на институцијата на висината на платата или стапката на материјалниот надоместок. Во овој случај, мора да се земе предвид професионална обука, како и нивото на квалификации. Се земаат предвид и сложеноста и обемот на извршената работа.
Новиот систем на наградување се имплементира по основите плати утврдени од Владата на државата. Оваа одредба е фиксирана во сто четириесет и четвртиот член од Законот за работни односи на Руската Федерација. Во исто време, надоместокот за владина работа не треба да биде помал од основните стапки или плати одобрени од Владата на Руската Федерација.
Новиот систем за наградување на наставниците вклучува поделба на училишниот буџет на две компоненти. Еден од нив е основниот дел, другиот е стимулирачкиот дел. Наставниците добиваат награда за сите нивни активности, а не само за бројот на часови што ги одржуваат. Така, новиот систем на наградување воспостави врска помеѓу платата на наставникот, квалитетот на часовите што ги обезбедува, како и работата надвор од училишните часови. Стимулативниот дел од буџетот е поттик во форма на материјално зголемување на платата на достојните учители. Големината на овие плаќања директно зависи од квалитетот професионална дејностнаставниците.
Новиот систем на наградување во здравството дополнително предвидува присуство на Тие се доделуваат на лекари за комбинирање на професионални активности, прекувремена работа, штета итн. Новиот систем ги насочува вработените во здравствената заштита да го подобрат квалитетот на обезбедените услуги.
Владимир Владимирович, која е суштината на новиот систем на плати за федералните буџетски институции? И дали се разликува од стариот?
Унифицираниот тарифен распоред, воведен во 1992 година, беше полн со прилично сериозен недостаток поради фактот што функционираше на униформен начин низ целата земја, без оглед на индустријата, регионот итн. и, како резултат на тоа, не го зема предвид карактеристиките поврзани со функционирањето на одредена индустрија. Во септември минатата година се појави владиниот декрет бр.605 со кој се воведе нов систем на плати. Веќе во август оваа годинабеше усвоена нова резолуција
бр.583, кој ги развил идеите утврдени во 605 г. Пред се ова целосен неуспеход ETS. Новиот систем на плати сега не се гради ниту на секторска, туку на ресорска основа. Односно, секој оддел развива свој систем на регулаторни правни акти со цел да воведе нов систем на наградување во одделот: Рособразование развива регулаторна рамказа нивните подредени организации, Рособрнадзор - за нивните, Роснаука - за нивните, итн. Според тоа, Министерството за образование и наука на Руската Федерација ја координира оваа работа.
Основната разлика на новиот систем на наградување е што платата што ќе ја добива работникот од 1 декември 2008 година ќе се состои од три дела: плата, надоместок и стимулативни исплати. Од 1 јануари 2010 година за стимулативни плаќања мора да се издвојат најмалку 30 отсто од буџетот. Како одговор на воведувањето на НСОТ, Владата дополнително го индексираше фондот за плати за 30 проценти од 1 декември 2008 година.
Второ, многу важна точка: новиот систем на наградување се заснова на групи за професионални квалификации, кои беа развиени, особено од Министерството за образование и наука и одобрени по налог на Министерството за здравство и социјален развој. Групите за професионални квалификации вклучуваат нивоа на квалификации кои веќе се во корелација со одредени позиции. Ако зборуваме за наставниот кадар на универзитетот, тогаш тоа се: декан, раководител на катедра, професор, вонреден професор, виш предавач и асистент. Една од недостатоците што ја имаше ЕТС беше постоењето на осумнаесет категории, а разликата во платите помеѓу соседните категории беше многу мала. Ова им даде многу мал поттик на вработените да ги подобрат своите вештини. Сега приближните прописи за платите, изработени од Министерството за образование и наука и подредените агенции, им наложуваат на институциите, при изготвувањето на локалната регулатива, да тргнуваат од фактот дека мора да ги утврдат платите за своите вработени според нивоа на квалификациигрупи за професионални квалификации, и се појавува забележлива разлика во платите. Друга иновација пропишана во резолуцијата е способноста на основачот да централизира до пет проценти од средствата, за да можат последователно да се користат за стимулирање на менаџерите и вработените во подредените институции. Сега многу активно работиме со Рособразование на развивање критериуми за проценка на показателите за успешност на институциите за да може овие пет проценти да се распределат во согласност со овие критериуми. Сакам да нагласам дека сите централизирани средства ќе бидат вратени во подредените институции. Сепак, некој што работи подобро ќе добие повеќе, додека некој што покажува лоши резултати ќе добие помалку. Верувам дека нормите содржани во резолуциите ни овозможуваат да преминеме кон сосема нови односи со вработените, што во суштина ќе ни даде можност најефективно да ја организираме работата на институцијата и како конечниот резултат, подобрување на квалитетот образовни услугиобезбедени од институцијата.
Што точно им дава NSOT на институциите?
Како прво, ЕТС не му дозволи ниту го охрабри менаџерот пофлексибилно да управува со работните ресурси што ги има во својата институција. Поради тоа што фондот за плати е пресметан врз основа на број кадровски единици, кои беа доделени на институцијата, не и беше исплатливо на институцијата некако да ги намали овие единици. Често поради ова, овие единици беа наведени како „ мртви души" Сега ситуацијата драстично се промени. Институцијата има фонд за фиксна плата, кој не може да се намали доколку не се намали државната задача, а институцијата мора во границите на овој фонд да го сочинува работна маса, За да се добие максимален ефектод трудот на своите работници. Воедно, би сакал да нагласам дека стимулативниот дел на платите игра една од водечките улоги во ова прашање. Бидејќи главната разлика помеѓу новите системи за наградување и УТС е токму тоа што во УТС немаше стимулативен дел: без разлика дали сте работеле добро или лошо, сте земале иста плата.
Тргнавме по патот на обезбедување максимална независност во воспоставувањето систем на наградување на институцијата. Приближните прописи за наградување, развиени од Министерството за образование и наука, му овозможуваат на менаџерот самостојно да воспостави систем на наградување, земајќи ги предвид карактеристиките што постојат во одредена образовна институција. Според мене, невозможно е да се регулираат и наметнуваат форми, методи и износи на наградување од центарот. Различни региони имаат различни економски состојби, различни образовни институции во кои различни количинивонбуџетско финансирање и така натаму и така натаму.
По наша наредба, одобривме приближни индикатори за стимулации за персоналот на институцијата за квалитетот и квантитетот на работата. Во исто време, овие показатели треба да ги стимулираат вработените на одредени активности. На пример, познато е дека квалитетот на образованието на универзитет директно зависи од нив научно истражување, кои ги спроведуваат нејзините вработени, бидејќи новото знаење добиено во текот на истражувањето треба веднаш да се имплементира во образовен процес, треба да се појави Повратни информации, студентите исто така треба да земат учество во истражувањето и сл. Во овој случај, доколку наставникот учествува во научна дејност, тогаш тој ќе добие повеќе.
Знам дека Министерството за образование и наука, за разлика од многу други институции, веќе има одредено искуство во воведувањето на НСОТ. Колку е успешен?
Навистина, во рамките на приоритетниот национален проект „Образование“, особено сеопфатни проекти за модернизација на регионалното образование, беше воведена модел методологија за наградување на наставниците во училиштата. Продолжуваме да го собираме и анализираме искуството од неговото спроведување и да ги слушаме новите предлози. Но, генерално, можам да кажам дека оваа модел техника целосно се оправда. Во регионите што го воведоа, платите на наставниците го надминаа просекот за регионалната економија, од една страна, од друга страна, добивме ситуација кога најдобрите наставници почнаа да добиваат два до два и пол пати повеќе отколку што добивале претходно. . Тоа значи дека покрај социјалната почит, наставникот добива и пристојна материјална награда за својата работа. На овој начин во училиштата ќе можеме да се засилиме најдобрите учители. Сега, според мене, во оние региони кои, додека учествуваа во експериментот, го воведоа новиот систем, се појави пресвртница во овој поглед.
Владимир Владимирович, излегува дека образовните институции со воведувањето на NSOT добиваат речиси целосна слобода. Ќе има ли ситуација милениците на првиот човек на институцијата да земаат поголема плата од останатите? Дали има контрола врз спроведувањето на резолуцијата?
Постои едноставен противотров за ова: критериумите за оценување на перформансите мора да бидат објективни. На пример, меѓу оценките за активностите на универзитетскиот наставник има индекс на цитати, број на публикации и број на студенти на постдипломски студии кои ја бранеле својата одбрана.
Се разбира, не дозволивме процесот на воведување на NSOT да си го земе својот тек. Постои добро функционален систем за следење. Потрошивме многу методолошки состаноции семинари. Јас лично учествував на состаноците на Руската унија на ректори, Советот на ректори на Москва и Московскиот регион и на серускиот состанок на раководителите на универзитетите, институциите за средно и основно стручно образование.
И сега, ако се појават прашања, во повеќето случаи тие се психолошки карактер. Премногу сме навикнати на еднаков систем на плати. Но, сега свеста повторно се гради. Покрај тоа, нашата веб-страница http://www.kpmo.ru/ е отворена на Интернет, која има посебен дел каде што постојано секојдневно се следи што се прави во образовните институции, како тие се развиваат прописи. Има форум каде луѓето поставуваат прашања и добиваат одговори од квалификувани адвокати. Во живо е и корисен систем. Јас често одам таму.
Декодирањето на кратенката NSOT звучи прилично едноставно - нови системи за наградување. Новите системи за наградување беа одобрени со Уредба на Владата на Руската Федерација од 5 август 2008 година бр. 583.
Сфативме како да го дешифрираме NSOT, но ќе ви кажеме што е тоа и за кого се користи во нашата статија.
NSOT беа воведени на 1 декември 2008 година за вработените кои работат во федерални буџетски институции и федерални владини агенции, како и за работниците кои немаат воен чин, но тие работат во воени единици, институции и поделби на федерални тела извршната власт, во која законот предвидува воена и еквивалентна на воена служба.
Сите одговори на прашањата за новите системи за наградување мора да се бараат во Правилникот за воспоставување системи за наградување, одобрени со Уредба на Владата на Руската Федерација.
Карактеристики на NSOT
Што е посебно за NSOT? Според новите системи за наградување, платите на вработените се состојат од неколку делови:
- Плата, која е главен, основен дел од платата;
- Дополнителниот дел од плаќањата има компензаторен карактер;
- Дополнителен дел од плаќањата кој има стимулативен карактер.
Главниот дел од платите е надоместокот на вработените за извршување на нивните работни задачи. Според NSOT, главниот дел од платата го одредува раководителот на институцијата, врз основа на квалификациите, искуството на вработениот и соодветноста за работното место.
Според трудовото законодавство (член 144 од ЗРО на Руската Федерација), главниот дел од платите (т.е. платите) може да го утврди и Владата на Руската Федерација од професионални групи. Групите за професионални квалификации се групи по професии и позиции на работници, обединети според принципот на квалификациски барања за извршување на работа со различна сложеност, земајќи ја предвид сферата трудова дејност. Односно, висината на платата на работникот зависи од неговото ниво Професионални квалификации, за искуството што го има, за сложеноста и обемот на работата што ја извршува.
Мора да се запази големината на основните плати утврдени од Владата: платите на вработените не треба да бидат помали од утврдените плати. Платите утврдени од Владата се обезбедуваат од буџетот:
- Федералните владини агенции обезбедуваат основни плати користејќи федерални фондови;
- државните институции на субјектите Руска Федерацијаобезбедуваат основни плати користејќи средства од буџетите на конститутивните субјекти на Руската Федерација;
- општинските институции обезбедуваат плати користејќи средства од локалниот буџет.
На вработените им се утврдуваат надоместоци во висина од процент од основната плата, стапки или фиксен износ, освен ако тоа е во спротивност со утврденото федерални закониили декрети на претседателот на Руската Федерација. За разлика од платата која им е загарантирана на сите вработени, исплати за компензацијане се задолжителни за вработени на исто работно место.
Плаќањата кои се од стимулативен карактер се одредуваат по локално регулаторни документи, колективни договориили договори. Големината на стимулативните плаќања и условите за нивно примање зависат од развиените федерална агенцијаиндикатори кои работникот мора да ги постигне и критериуми за оценување според кои ќе се оценува ефективноста во извршувањето на работните обврски.
Плати на менаџери според NSOT
Платата на менаџерите според NSOT исто така се состои од три компоненти: основна плата, надоместок и стимулативни плаќања. Платата на менаџер зависи од обемот и сложеноста на извршената работа. Стимулираните плаќања на менаџерите ги утврдува Владата на Руската Федерација.
Замениците-менаџери и главните сметководители на институциите земаат плати за 10-30% помалку од официјалните плати на нивните раководители.
На крајот на 2018 година, Државната Дума одобри ажурирана верзија на препораки за воспоставување ажуриран систем на наградување за вработените во буџетските институции, вклучително и наставен кадар. Оваа одлука ја утврди трипартитната регулаторна комисија социјалните и работните односи. Во исто време, правилата што важеа претходно ја изгубија својата сила и нема да се користат во 2019 година. Денеска ќе зборуваме за промените во системот на наградување на наставниот кадар и како ќе се промени пристапот кон ова прашање.
Во 2019 година со нови показатели и без намалување на платите
Почнувајќи од 2019 година, надоместокот за наставниот кадар ќе се пресметува земајќи го предвид новиот индикатор. Отсега при формирањето на приходите на наставниците и предавачите во задолжителноземени во предвид просечна месечна заработкаангажирал вработени во приватни фирми и индивидуални претприемачи. Почнувајќи од оваа година, овој критериум мора да се земе предвид при изготвување на планови за трошоци насочени кон зголемување на висината на надоместокот за наставниот кадар и вработените во другите буџетски сектори. Во јули 2018 година, владата на Руската Федерација издаде декрет, според кој Росстат беше обврзан да ги подготви горенаведените податоци до 15.04.2019 година.
Кога трипартитната група расправаше за новите прописи, во документот беше додадена клаузула за недозволиво намалување на платите за вработените во градинките, училиштата и државните универзитети. Во согласност со оваа норма, во 2019 година нивото на наградување на наставниот кадар нема да биде пониско од 2018 година. Според тоа, воспитувачите во градинка ќе добиваат плата не помала од рускиот просек (минатата година - нешто повеќе од 28.000 рубли).
Друга важна вест за наставниците беше вклучувањето на индикаторот за минимална плата. Минатата година оваа бројка беше на ниво од 6.200 рубли. Новите препораки одредуваат дека вработен образовна институцијане може да прима плата пониска од утврдениот показател, под услов целосно да ја почитува утврдената норма и да работел доволен број часови. Сепак, никој не е имун од ситуации во кои наставникот работи помалку време отколку што треба. Доколку некој вработен мораше да се соочи со таква непријатност, платите ќе се пресметуваат врз основа на реалното одработено време, врз основа на минималната плата.
За да се обезбеди целосна имплементација на препораките во институцијата, работодавачот, како и владините службеници, треба да обрнат внимание на одредени аспекти. Особено, тие вклучуваат:
- Утврдувањето на платите и платите мора да се изврши во согласност со квалификациската група на работникот.
- Доколку некој вработен буџетска институцијаработи на работно место кое не е поврзано со професионални категории, стапката на неговата плата се пресметува врз основа на тежината на должностите што му се доделени.
- Неопходно е да се земе предвид потребата од користење на стимулативни плаќања и сите видови на надоместоци. Ова прашање треба да се одрази во регионалните и општинските регулативи.
- Само менаџерот има право да ја одобри табелата за персонал градинка, училиште, универзитет, друга буџетска организација.
- По спроведувањето на новите препораки во образовна институција, приходот на наставникот не треба да биде помал од претходно. Овој стандард се однесува на сите вработени, без исклучок, чиј стандард на работа остана ист или зголемен.
- Стапката на плата треба да се определи врз основа на извршувањето на неговите професионални должности од страна на работникот во одреден временски период (недела, месец, година).
Што се однесува до работните стандарди за наставниците, сега неговата промена во една или друга насока директно ќе влијае на конечната заработка. Затоа, препораките предвидуваат рефлексија на реалниот обем на работа на наставникот во договор за вработување. Ова правило ќе влијае на таквите работници како што се:
- училишни наставници;
- универзитетски наставници;
- тренери на детски спортски секции;
- лица кои се занимаваат со дејност од областа на дополнителното образование.
Имајќи ги предвид овие иновации, секоја промена во работното време на наставникот треба да се одрази и во договорот за вработување. Сепак, треба да запомните услови под кои тоа може да стане возможно:
- со договор на страните на договорот;
- В исклучителни случаи– еднострано од раководителот на воспитно-образовната установа. Оваа норма може да се користи ако количината на работното време е намалена наставна програма, образовната организација не регрутирала доволна количинастуденти итн.
Друга важна новина е дополнителното внимание на наставниците со средно образование. дефектологија. Препораките предвидуваат неможност за прекршување работнички прававработени кои немаат високо образование. Според тоа, факторите за намалување повеќе не можат да се користат за специјалност за која е потребен вработен со диплома за високо образование. Така, недостатокот потребен документповеќе нема да му дозволи на работодавачот да штеди на платите на вработените образовна институција. Во овој поглед, тој има еднакви права со наставниците со високо образование.
Денес, овие препораки се одобрени од значителен број на наставен кадар. Навистина, новиот документ значително ги прошири нивните можности во однос на наградувањето и ја зголеми нивната заштита од незаконски дејствија на менаџерот образовна организација. Се очекува овие препораки да стапат на сила во текот на следните неколку години и постепено да се усовршуваат со цел приходите на наставниците да пораснат на пристојно ниво.
Прочитајте и со оваа статија:
Изгледи за раст на платите за вработените во јавниот сектор во 2019 година Колку ќе се зголеми платата на воспитувач во градинка во Москва и Московскиот регион во 2019 година?
Се вчитува...