Работникот може да одговара на дисциплинска одговорност само со примена на дисциплински санкции предвидени со закон. Во согласност со Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација за извршување дисциплински прекршок, односно за непочитување или неправилно извршувањеод работник по негова вина на работните обврски што му се доделени, работодавачот има право да ги примени следните дисциплински санкции: 1) опомена; 2) опомена; 3) отказ од соодветни причини. ВО во овој случајЗаконодавецот ги определил мерките што се применуваат при доведување на вработените на општа дисциплинска одговорност. Сепак, не може да не се забележи дека во Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација не дефинира конкретни основи за отпуштање признати како дисциплинска санкција. Очигледно, ова ја вклучува клаузулата 5 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, односно раскинување на договорот за вработување поради повеќекратно неисполнување од страна на работникот без добри причиниработнички давачки ако веќе има дисциплинска санкција. Дисциплинските санкции вклучуваат отказ според ставовите. "а" клаузула 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за отсуство од работа, односно за отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден. Дисциплинска постапка е и раскинување на договорот за вработување од ставовите. "б" клаузула 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за појавување на работа во состојба на алкохол, дрога или токсична интоксикација. Отказот на вработен според ставовите се признава и како дисциплинска санкција. "в" клаузула 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за откривање од страна на вработен на законски заштитена тајна што му стана позната во врска со извршувањето на неговите работни должности. Отпуштање според ставовите. "г" клаузула 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за извршување кражба на работното место, вклучително и мала кражба, на туѓ имот е исто така признаена како дисциплинска санкција. Дисциплинска санкција е и отказ според ставовите. "г" клаузула 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за прекршување од страна на вработен на барањата за заштита на трудот, ако ова прекршување повлекло сериозни последици или свесно создало закана од такви последици. Разрешување според клаузула 9 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за донесување неоправдана одлука од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво), неговите заменици и главниот сметководител на организацијата, што доведе до повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата е и дисциплинска санкција. Во овој случај, станува збор за посебна дисциплинска одговорност, бидејќи и предметот што одговара и прекршокот за кој се изрекува посебна дисциплинска одговорност се посебни. Отказот според клаузула 10 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за едно грубо прекршување од страна на раководителот на организацијата (филијала, претставништво) или неговите заменици на нивните работни должности. Во овој случај, зборуваме и за посебна дисциплинска одговорност, бидејќи субјектите кои се одговорни мора да заземаат соодветна позиција. Посебен карактер имаат и дејствијата за кои се спроведува гонење по овој основ, бидејќи предметната дисциплинска мерка може да се примени само за прекршок што не се совпаѓа со дисциплински прекршоци, чие извршување може да резултира со отказ по општи основи.
Наведените основи за раскинување на договор за вработување по иницијатива на работодавачот се препознаваат во судската пракса како дисциплински мерки. Меѓутоа, одредени основи за отказ за виновни и незаконски дејствија поврзани со извршување на работните обврски не се признаваат како дисциплински мерки. Особено, разрешување според клаузула 7 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за извршување на виновни дејствија од страна на вработен кој директно ги сервисира стоките или паричните средства, ако овие дејствија доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот и се извршени надвор од местото на работа, не се признава како дисциплинска мерка. Раскинување на договор за вработување според клаузула 8 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација за комисијата од вработен кој врши образовни функции, не е вклучен и неморалниот прекршок неспоив со оваа работа, извршен надвор од местото на работа судската практикана бројот на дисциплински санкции. Одбивањето да се вклучат горенаведените основи за раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот во бројот на дисциплински санкции е во спротивност со Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој дефинира дисциплински прекршок, чие извршување вклучува примена на наведените дисциплински мерки, вклучително и отпуштање од работа. Навистина, раскинувањето на договорот за вработување по овие основи бара доказ дека работникот сторил виновни и незаконски дејствија што резултирале со неисполнување или неправилно извршување на работните обврски. Во врска со ова, наведените основи треба да се сметаат и за дисциплински санкции. Индиректно, ваквото вклучување се препознава и во судската практика, што произлегува од фактот дека при примената на овие основи за отказ треба да се земе предвид времето на извршување на прекршокот, однесувањето на работникот, неговиот однос кон него, т.е. , истите околности како и при примена на дисциплински санкции. Сепак, судската пракса не укажува на тоа кои стандарди треба да се следат при оценувањето на овие околности. Како што е познато, нормите на трудовото право се применуваат според правилата на граѓанското процесно законодавство. Во став 4 од чл. 1 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација ја утврдува примената на процесните норми по аналогија, а во став 3 од чл. 11 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација предвидува примена на суштински норми по аналогија.
Од што произлегува дека оцената на наведените околности при примена на клаузулите 7 и 8 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација треба да се спроведе користејќи, по аналогија, барем процедурални и суштински правила за примена на дисциплински санкции. Горенаведеното ни овозможува да заклучиме дека при примена на клаузули 7 и 8 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, мора да се почитуваат правилата за доведување на вработените на дисциплинска одговорност. Покрај тоа, овие видови дисциплински санкции треба да бидат вклучени во посебна дисциплинска одговорност. Субјектите кои можат да бидат отпуштени по основите кои се разгледуваат вршат посебни работни обврски, нивното отпуштање може да се случи поради сторени посебни прекршоци кои не се опфатени со општи дисциплински прекршоци. Затоа, во овој случај сосема е соодветно да се зборува за посебна дисциплинска одговорност.
Во Дел 3 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација забранува употреба на дисциплински мерки кои не се предвидени со федералните закони, повелби и прописи за дисциплина. Примената на дисциплинска санкција која не е предвидена со наведените регулаторни законски акти овозможува на работникот на кој се применуваат да му се признае дека нема дисциплинска санкција. Така, за извршување на дисциплински прекршок не може да се применуваат мерки кои не се предвидени во горенаведените регулаторни правни акти, особено лишување од бонуси, префрлање на редот за добивање домување и други.
Во Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација наведува општи дисциплински санкции, кои, како по правило, се применуваат кога се сторени дисциплински прекршоци што повлекуваат општа дисциплинска одговорност. Во Дел 2 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека федералните закони, повелби и прописи за дисциплина за поединечни категориивработените може да подлежат на други дисциплински санкции, односно листа на дисциплински санкции наведени во Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, може да се дополни со посебни дисциплински санкции, чија примена е доказ за доведување на работникот на посебна дисциплинска одговорност. Меѓутоа, воведувањето дополнителни дисциплински санкции мора да биде во согласност со законските барања.
Во согласност со Дел 3 од чл. 55 од Уставот на Руската Федерација, ограничувањата на правата и слободите на човекот и граѓанинот, вклучително и во сферата на трудот, може да се спроведат само со федерален закон и само за да се постигнат целите наведени во оваа уставна норма. Воведувањето посебни основи за отпуштање од работа како дисциплинска мерка е ограничување на уставното право на работниците слободно да располагаат со својата работна способност. Затоа, со сојузниот закон може да се воведат посебни основи за разрешување како дисциплинска мерка со цел да се заштитат основите на уставниот систем, моралот, здравјето, правата и легитимните интереси на други лица, обезбедување на одбраната на земјата и безбедноста на држава.
Во согласност со Дел 5 од чл. 189 од Законот за работни односи на Руската Федерација, статутите и прописите за дисциплина се одобрени од Владата на Руската Федерација. Следствено, во нивната форма, овие нормативни правни акти не можат да се препознаат правна основада ги ограничи правата и слободите на човекот и граѓанинот, вклучително и во сферата на трудот. Во врска со ова, посебни дисциплински санкции може да се појават во повелбите и прописите за дисциплина, кои не ограничуваат работнички праваи слободата на работниците. На пример, казните во овие регулаторни правни акти може да вклучуваат остра опомена, одземање на бонус, предупредување за нецелосно извршување и други казни кои не повлекуваат раскинување на договорот за вработување со работникот. Примената на овие казни не може да се препознае како ограничување на работничките права на вработените, бидејќи во овој случај може да следи екстремна дисциплинска мерка во форма на отказ во отсуство на можност за користење дополнителни дисциплински санкции. Односно се зголемува патот до отпуштање од работа како дисциплинска мерка. Во врска со ова, можеме да заклучиме дека работничките права не се ограничени при примена на такви мерки. Дозволете уште еднаш да привлечеме внимание на фактот дека може да се применат дисциплински мерки за вработениот, кои се предвидени во федералните закони, повелби и прописи за дисциплина одобрени од Владата на Руската Федерација. Примената на други дисциплински санкции кога ќе се докаже дека е сторен дисциплински прекршок и неговиот состав не дозволува да се признае доведувањето на вработен на дисциплинска одговорност како законско и оправдано. Така, примената на дисциплинска мерка која е во согласност со постојната законска регулатива е една од правно значајните околности при доведување на вработениот на дисциплинска одговорност.
Несовесни вработени - главоболкакој било лидер. Дури и како сопственик сопствен бизнис, не можете да ги казнувате вашите вработени како што сакате, ова прашање е прилично строго регулирано со закон. Сегашното трудово законодавство дозволува работодавачот да има право да примени дисциплински санкции на вработен за сторено прекршок. ЗРО ги утврдува и видовите казни за прекршоци (укор и опомена) и постапката за нивна примена.
Дисциплинска санкција: видови и основи за изрекување
Значи, работникот направил прекршок за кој работодавачот има намера да го казни. Прво треба да одлучите за видот на влијанието што се користи. Постои следните типовидисциплински санкции, при зголемена тежина на казната: опомена, опомена, како и разрешување на сторителот по соодветна основа. Правото на избор на конкретна казна му припаѓа на работодавачот.Но, не само секое непочитување на барањата може да резултира со преземање дисциплински мерки против вработен.
Законодавецот го толкува дисциплинскиот прекршок како неуспех или неправилно извршување од страна на работникот на работните должности што му се доделени по негова вина (член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Дисциплински престап е вид на прекршок извршен во рамките на работните односи. Како такви може да се препознаат само такви дејствија или непостапувања на вработениот кои се директно поврзани со извршувањето на неговите работни задачи.
Работодавачот има право самостојно да ја избере казната за задоцнет вработен, главната работа е таа да биде пропорционална и во рамките на законот
На пример, одбивањето на вработениот да прифати јавна задача или да учествува во денот за чистење, како и игнорирањето на упатствата од раководството кои не се поврзани со работната функција на вработениот, не може да се смета за дисциплински прекршок. Не можете да бидете казнети за одбивање да одите на работа на слободен ден, бидејќи вклучувањето во таква работа може да се изврши само со согласност на работникот. Употреба на вулгарности, навреди кон колегите и сл. слични акцииможе да се смета за дисциплински прекршок само во случаи кога извршувањето на такви дејствија е директно забрането со внатрешните прописи за труд на организацијата.
За неисполнување на работните обврски, дисциплинска одговорност може да следи само кога оваа конкретна обврска е директно наведена во регулаторниот документ - договор за вработување, опис на работното место, упатства за заштита на трудот, налог итн. - и работникот беше запознаен со овој документ наспроти потписот.
Основи за казни: повреда на внатрешните прописи за труд и неисполнување на службените должности
Законот ги класифицира следниве дела како груби прекршувања:
- отсуство од работа (отсуство од работа повеќе од четири часа);
- појавување на работа додека е пијан;
- прекршување на барањата за заштита на трудот што резултира со сериозни последици
- некои други, чија единствена комисија може да повлече отказ по соодветна основа.
Нормално, во вакви случаи, примената на таква казна како опомена на вработениот виновен, дури и од најхуманиот суд, ќе биде оправдана и пропорционална. Но, употребата на опомена за помали прекршоци, на пример, ако вработениот доцни 5-10 минути (освен ако, се разбира, тоа не повлекува негативни последициво форма на запирање на подвижна лента или толпа лути клиенти на вратата од продавница) тешко може да се смета за оправдано, а во овој случај можеме да се ограничиме на забелешка.
Дополнително, вреди да се обрне внимание на односот на самиот вработен кон стореното дело, особено она што го напишал во својата објаснувачка белешка. Како што покажува судската практика, во случаите кога казнетиот вработен посочил дека го сфатил прекршокот и се покајал што го сторил, судовите сметаат можна употребанего на послаба казна.
Видео: како да се казни вработен според законот
Дали е можно да се одземе бонус за повреда на дисциплината?
Употребата на опомена или опомена не е директно поврзана со исплата на бонуси на вработениот. Меѓутоа, доколку постојните прописи за бонус во организацијата предвидуваат можност за лишување од бонус во случај на прекршување на работните обврски од страна на работникот, тогаш работодавачот може да го оствари ова право. Бонусот од прекршителот може да се повлече целосно или делумно. Правилото кое вели дека може да се изрече само една казна за секој прекршок не е применливо во овој случај, бидејќи лишувањето од бонус не се однесува на дисциплинските санкции.
Исто така, работникот кој бил опомен или опомен може да биде лишен од сите бенефиции предвидени во согласност со колективен договорили друг локален регулаторен акт на работодавачот - пакет за годишен одмор, еднократен надоместок или подарок. Но само доколку необезбедувањето на такви бенефиции за вработените кои имаат дисциплинска санкција е изречно предвидено со соодветниот регулаторен акт.
Но, толку популарна во советско времеСпоред важечката законска регулатива, не може да се примени мерка на влијание врз прекршителите на работната дисциплина, како одлагање на одмор за есенско-зимски период.
Постапката за примена на опомена или опомена
За да биде изрекувањето на дисциплинската санкција, не е доволно да се има основ за казнување - сепак треба соодветно да се формализира. Пред да се примени казна, мора да се побара писмено објаснување од вработениот.Тој го пишува во која било форма, само треба да обрнете внимание на присуството на потребните датуми - извршување на прекршокот и пишување објаснување - и личниот потпис на вработениот.
Генерален директор на Ромашка ДООЕЛ
Василиев А.А
монтажна продавница електричар
Огурцова И. И.
ОБЈАСНУВАЊЕ
Јас, Огурцов И.И., на 12.10.2016 година не отидов на работа, бидејќи претходниот ден испив многу пиво и не можев да станам на работа. Ја признавам мојата вина и ветувам дека повеќе нема да пијам многу пиво.
14.10.2016 (потпис) I. I. Ogurtsov
Доколку по два работни дена работникот не даде писмено објаснување, тогаш се составува соодветен акт во која било форма. Ваквиот акт го потпишуваат, по правило, три лица - службеникот што го побарал образложението и еден од вработените.
Кој има право на опомена или опомена
Правото на изрекување дисциплинска санкција го има раководителот на организацијата или друго лице овластено од него (по правило, ова е директорот за човечки ресурси). Затоа, во големите организации со голем број вработени, препорачливо е да се приложи кон нацрт-редбата за казнување не само објаснување од вработениот, туку и извештај од неговиот непосреден претпоставен. Во него, шефот информира за фактот на повреда, а исто така го изразува своето мислење за недоличното однесување на подредениот и колку што е можноказна, земајќи го предвид претходното однесување на вработениот и неговиот однос кон работата.
Изготвување наредба за објавување опомена или опомена: правила за изготвување, примероци и примери
Наредба за изрекување дисциплинска санкција може да се издаде најдоцна во рок од еден месец од денот на откривањето на недоличното однесување, не сметајќи го времето кога работникот бил болен или на одмор. Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, а врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиските и економските активности или ревизија - подоцна од две години од денот на извршувањето. (член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Нарачката мора да содржи информации за природата на прекршокот и нормите што работникот ги прекршил.
Друштво со ограничена одговорност „Ромашка“
бр.221-п „За изрекување дисциплински санкции“
На 12.10.2016 година, електротехничарот на инсталационата продавница Огурцов И. Врз основа на горенаведеното, НАРЕДУВАМ: 1. Да го опомена електричарот на инсталатерската продавница И. И. Огурцов за прекршување на клаузулата 4.1. ПВТР ДОО „Ромашка“ 2. 12.10.2016 се смета за отсутен и не платен. Причина: објаснување од вработениот, извештај од менаџерот на продавницата
Генерален директор (потпис) А.А. Василиев
Ја прочитав наредбата: (потпис) I. I. Ogurtsov, 21.10.2016
Наредба за изрекување опомена или опомена му се дава на виновникот против прием во рок од три работни дена од денот на нејзиното издавање (не сметајќи го времето кога работникот е отсутен од работа). Доколку одбие да се запознае со налогот против прием, се составува и соодветен акт.
Дали евиденцијата за казните е внесена во работната книга на работникот?
Информациите за дисциплински санкции, за разлика од некои видови стимулации, не се внесуваат во работната книга на вработениот. Доколку во рок од една година од денот на опомената или опомената на работникот не му се изрече нова дисциплинска санкција, тогаш се смета дека нема такви казни.
Може ли вработен да поднесе жалба на дисциплинска санкција?
чл. 192 од ЗРО директно вели дека при изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се има предвид тежината на прекршокот и околностите под кои е сторено. И според врховен судРФ, исто така, неопходно е да се земе предвид претходното однесување на вработениот и неговиот став кон работата. Тоа значи дека општиот принцип на пропорционалност на казнувањето со делото во работни односиисто така мора да се почитува, бидејќи непочитувањето на овој принцип може да доведе до признавање на казнениот налог како незаконски.
Како што забележува Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација во својата Резолуција бр. должен да докаже усогласеност при примена на дисциплинска санкција на вработен општи принципиправна, а следствено и дисциплинска одговорност - како што се правдата, еднаквоста, пропорционалноста, законитоста, вината, хуманизмот.
Исто така, при изборот на казна, работодавачот треба да запомни дека судот нема право да замени еден вид дисциплинска санкција со друга, понестрога. Откако ќе дојде до заклучок дека изречената казна е непропорционална со стореното дело, судот едноставно ќе го признае казниот ред како незаконски и ќе го укине. И сосема е можно надоместокот за морална штета да биде вратен и од работодавачот во корист на работникот. И како резултат на тоа, сторителот не само што ќе ја избегне заслужената казна, туку, всушност, ќе биде охрабрен. Затоа, на изборот на мерка треба да му се пристапи што е можно повнимателно и објективно, без непотребни емоции. А доколку се повтори истото прекршување, санкциите може да станат построги.
Видео: работни спорови за менаџер (како да постапите за да ги отфрлите обвиненијата и да победите на суд)
Дејствија на работникот за жалба
Доколку работникот не се согласува со изрекување на дисциплинска санкција, може да се жали на оваа наредба до државниот инспекторат за труд, комисијата за труд работни спорови(кога организацијата има) или на суд. Работникот има право да поднесе барање за решавање на индивидуален работен спор во рамките на три месециод денот кога дознал или требало да дознае за повредата на неговото право. При жалба на казнениот налог, рокот од три месеци ќе се пресметува од датумот кога работникот ќе се запознае со него. Работодавачот ќе треба да ја докаже законитоста на казната.
Вреди да се напомене дека многу почесто вработените се жалат на наредби за изрекување дисциплинска одговорност во случаи кога, покрај опомена или опомена, имало лишување од бонуси, целосно или делумно.
Отстранување на дисциплинска постапка
Има ситуации кога вработениот, откако ќе добие опомена или опомена, го преиспитува своето однесување и со сите сили се обидува да се поправи со добра, па дури и едноставно одлична работа. Во овој случај, пред истекот на една година од денот на примената на дисциплинската санкција, работодавачот има право по сопствена иницијатива да ја отстрани по налог, на барање на непосредниот претпоставен или синдикат на работникот, како и на барање на самиот вработен. Не е важно колку време поминало од датумот на примена на казната.
Дисциплинската одговорност на работникот е природен и законски начин на одржување на потребните односи во работниот тим. Концептот и видовите на дисциплинска одговорност на вработените се стандардизирани со закон, без оглед на формата на сопственост на претпријатието. Принципот на влијание мора да биде јасен и дефинитивен - вистинскиот виновник мора да биде казнет, а вработениот има право да ја оспори таквата одлука. Во право организирано управувањедисциплината во работниот тим е клучот за здрави односи во него и ефективноста во решавањето на производните проблеми.
Суштината на одговорноста
Во општо разбирање, дисциплинската одговорност се дефинира како законски оправдана дисциплинска казна за неисполнување или недоволно исполнување на службените обврски и за извршување на дисциплински престап. Сегашните закони кои ги регулираат работните односи разликуваат два главни типа на таква одговорност. Општа сортаоправдано со одредбите на државниот Закон за работни односи. Посебен тип е формиран за одредени категории луѓе и се одредува со законски написи и индустриски прописи.
При регистрација договор за труд(договорни обврски или договор) со организација, едно лице доброволно презема обврски кои имаат законски извршна основа. Во случај на непочитување на преземените обврски, како во однос на извршувањето на професионалните должности, така и во однос на исполнувањето на утврдената внатрешна процедура, може да се применат дисциплински мерки кон вработениот во вид на казни или казни, кои се утврдени со тековни клаузули од законите или склучениот договор за вработување. Правната важност на казната не зависи од формата на сопственост на претпријатието.
Причини за изрекување дисциплинска одговорност
Дисциплинска одговорност треба да се поднесе само откако вработен во претпријатието навистина сторил прекршок од дисциплинска природа, т.е. кога личноста е всушност виновна. Неизвршување или неправилно извршување на должностите се сметаат за прекршување на работните прописи утврдени во претпријатието, законодавните норми, описите на работните места (вклучувајќи ги прописите за безбедност или безбедност од оган), договор за вработување (договор), наредби на раководителот.
Казната се применува само ако работникот е виновен. Намерното прекршување на нормите или невнимателно прекршување се препознава како вина во случај кога некое лице било обврзано, според природата на неговата професија или позиција, да ги предвиди околностите што ќе се појават. Вработен не може да биде доведен на дисциплинска одговорност ако не можел да го предвиди инцидентот или не можел да биде свесен за фактот дека го прекршил работен ред. Невино лице не може да одговара, а тој што ќе изрече таква казна самиот станува прекршител.
Повреда на работната дисциплина од страна на вработен се препознава во следните дисциплински прекршоци: отсуство од работното место и доцнење без добра причина, потврдено со документи или сведок, неоправдано одбивање да се полага испит или да се подложи на анкета за дозвола за работа, непријавување задолжително заштитна опрема, појавување на работа во алкохолизирана состојба, пушење на погрешно место.
Видови дисциплински казни
Дисциплинската казна е регулирана со чл. 192 од ЗРО. Предвидени се следните видови казни: опомена, опомена, отказ. Општата дисциплинска одговорност може да ги опфати само овие видови казни, и тоа за секое претпријатие, без оглед на неговата форма на сопственост. Додавањето на оваа листа се смета за нелегално. Во случај на посебна дисциплинска одговорност, може да се воведат и други санкции, уредени со посебни закони, повелба или дисциплински прописи за одредени категории вработени. Така, вообичаена казна е префрлање на пониска позиција.
Примената на дисциплинска санкција на вработен мора да ја земе предвид вистинската сериозност на повредата, злонамерноста на прекршокот, степенот на свесност за тоа што се случило од страна на сторителот, општ ставна работните должности, повторување на повредата и други околности што водат до извршување на прекршокот. За сторено дејствие, сторителот може да се казни само еднаш и со изрекување на еден вид казна. Отпуштањето е последно средство и се користи во случаи на постојано занемарување на нечии должности или систематско грубо кршење на работната дисциплина.
Покрај дисциплинските мерки, законската регулатива дозволува користење на материјални, социјални и јавни мерки. Дозволено е да се промени редоследот на издавање ваучери со попуст, презакажете одмор. Намалувањето или одземањето на бонусите се врши на начин пропишан со внатрешните прописи.
Постапка за примена на дисциплинска мерка
Дисциплинска одговорност се јавува во случај што е официјално евидентиран. Документација за недолично однесување е важна точка правилна употребанивните права од администрацијата. Во пракса се користат следните методи на документација: меморандум од непосредниот надзорник на работата, оддел, акт (во присуство на неоправдано отсуство, одбивање да се подложи на испит и сл.), одлука на комисијата за фактот на предизвикување штета, дозволување дефекти итн.).
Откако сторителот на повредата ќе се запознае со документот за прекршокот, од него мора да се бара да достави објаснување во писмена форма. Дадени се 2 работни дена за да се подготви ваква објаснувачка белешка. Сепак, одбивањето да се состави писмено објаснување не е причина за одбивање да се наплати. Во овој случај се предвидува да се состави акт за одбивање на писмено објаснување.
Врз основа на проценката на причините наведени во образложението или чинот на негово отсуство, се издава налог од управителот во кој се наведени причините и казните. Лицето кое е подложени на дисциплинска постапка се запознава со оваа наредба во рок од 3 дена со писмени докази за овој факт.
Период на одговорност
Правото на наметнување дисциплинска одговорност има стандардизиран рок на застареност.
Точната казна за одреден прекршок мора да се изврши најдоцна 30 дена по неговото евидентирање.
Во овој период не се зема предвид отсуството на виновникот поради болест или годишен одмор, како и времето потребно за објективно разгледување на причините за инцидентот од страна на надлежната комисија.
Вкупниот период, земајќи ги предвид сите доцнења, е 6 месеци, по што дисциплинска казнане може да се наметне. Во случај на сметководствени прекршувања кои се идентификувани како резултат на релевантната ревизија или ревизорска контрола, максимален рокпериодот пред да се преземе дисциплинска постапка е 2 години.
За една специфична повреда на трудотМоже да се изрече само еден вид казна. Доколку некое лице не добило нова дисциплинска казна во следните 12 месеци, тогаш природно се препознава како вработен кој не е подложен на дисциплинска санкција. Барање за укинување на казна пред наведениот рок може да поднесе непосредниот претпоставен врз основа на писмен извештај кога ќе види очигледна корекција од страна на вработениот.
Казнетиот вработен има право на жалба на дисциплинска санкција доколку се смета себеси за невин или престрого казнет. Пријава за жалба на решението се поднесува до Државниот инспекторат за труд или органите за решавање на работни спорови, вкл. на суд. Најчесто барањата за незаконско отпуштање завршуваат на суд.
Во таков преглед, администрацијата мора да обезбеди убедливи докази груба повредаработна дисциплина, што може да биде причина последно средство. Треба да се има на ум дека целосна листаПричините за отпуштање се наведени во став 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација и не може произволно да се дополни.
Задачи за управување со дисциплина во тим
Дисциплинската одговорност не треба да биде само цел на казнувањето. Со помош на ваквите мерки се обезбедува дисциплинско управување во работната сила. Следниве функции се доделени на дисциплинска постапка:
- Дефинирање јасни граници помеѓу прекршокот кој бара казна и правилното извршување на нечии должности.
- Обезбедување свест за неизбежноста на казнувањето (ефикасноста се зголемува кога има стимулации за правилно извршување на должностите).
- Создавање атмосфера на неприфаќање на злонамерно и намерно недолично однесување во тимот.
- Враќање на односите во тим кога тие се повредени во процесот на недолично однесување.
- Свесност на сторителот за праведноста на казната.
Заедно со системот на стимулации и мотивација за пристојна работа, секое претпријатие мора да има систем на дисциплинска одговорност за вработените.
Видовите на дисциплински санкции се определуваат не само со Законот за работни односи на Руската Федерација (во натамошниот текст: Кодексот за работни односи на Руската Федерација), туку и со други федерални закони. Нашата статија ќе ви каже што е дисциплински престап и казна воопшто, какви видови казни постојат и како се применуваат.
Што е дисциплински прекршок?
Одредени санкции се применуваат за вработените кои сториле дисциплински прекршок. Прекршок значи неуспех или неправилно извршување на нивните должности од страна на вработените, т.е. прекршување на законот и/или непочитување на наредбите на администрацијата на претпријатието, барањата на локалните прописи ( описи на работни места, трудови прописи итн.). Списокот на дејствија (видови на неактивност) што може да се оквалификуваат како трудово недолично однесување е содржан во став 35 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр.2.
Феноменот што се разгледува е одреден од 2 главни карактеристики:
- Дисциплинските санкции се применуваат само за прекршување на работната дисциплина (одбивањето на социјална работа, на пример, не може да се смета за прекршок).
- Прекршувањата мора да бидат виновни по природа, односно да се докаже вината на вработениот што ги дозволил. На пример, отсуство од работа поради природна катастрофаили воведувањето на воена состојба, нема да претставува отсуство од работа, бидејќи не е виновен работникот што се случуваат такви околности и го спречуваат да оди на работа.
Карактеристики на дисциплински санкции
Мерки за одговорност на терен работни односиможе да се подели на општи (основни) и посебни:
- општите се наведени во чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација;
- посебните се користат само во однос на одредени категории вработени граѓани и се утврдени со соодветните федерални закони, повелби или прописи.
Што се однесува до видовите дисциплински санкции од првиот тип споменати во Законот за работни односи на Руската Федерација, тие се применуваат за сите вработени, односно, без оглед на местото на услугата и извршените работни функции. Посебните се применуваат само за оние лица кои се опфатени со одредена специјализирана правен акт(на пример, вработени во Министерството за внатрешни работи, царината и сл.). Сепак, важно е да се запамети дека е забрането да се наметнуваат казни за персонал што не е наведен трудово законодавство(на пример, глобите не можат да се наплатат).
Право на употреба на мерката влијание има само работодавачот, односно раководителот на претпријатието и/или друго лице на кое му е дадено соодветно овластување. Тој ја избира и казната. Во исто време, во согласност со Дел 5 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, треба да се земат предвид сериозноста на прекршокот и околностите што го придружуваат неговото извршување. Ако, на пример, кога се разгледува случај за враќање на работа, судот смета дека отказот е непропорционален на незаконското дело, тогаш барањето на работникот може да биде задоволено.
Доколку во текот на следната година по примената на казната, граѓанинот не стори незаконски дејствија, тогаш автоматски му се признава дека нема никакви казни. Исто така, можно е да се врати статусот на угледен вработен пред истекот на едногодишниот период со поднесување лична петиција до раководството, на барање на непосредниот претпоставен или на иницијатива на самиот работодавач.
Казни според Законот за работни односи на Руската Федерација
Видови дисциплински санкции според Законот за работни односи на Руската Федерација:
- коментар;
- укор;
- отказ.
Ако сè е јасно со првите два вида дисциплински санкции: тие не повлекуваат значителни непријатности за работникот и само му даваат право на работодавачот да примени посериозна казна (отпуштање) ако повредата се повтори, тогаш вреди да се задржиме. на последната точка подетално.
Факт е дека не секое отпуштање се смета за дисциплинско, туку само она што е извршено во согласност со одредбите наведени во Дел 3 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација од причини кои вклучуваат:
- Причините утврдени со некои ставови од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација:
- работникот веќе има казна, но тој постојано ја прекршува работната дисциплина без добра причина (клаузула 5);
- единечно грубо недолично однесување (клаузула 6);
- губење на довербата во личноста со која се занимава материјални средства, поради неговите виновни дејствија (клаузула 7);
- губење на доверба во лице кое не решило конфликт на интереси (клаузула 7.1);
- извршување на неморално дело од вработен кој врши образовни функции (клаузула 8);
- неоправдана одлука на раководителот на претпријатието, неговиот заменик или главниот сметководител, што резултираше со оштетување на имотот на организацијата (клаузула 9);
- единечен груб деликт извршен од раководителот на претпријатието или неговиот заменик (клаузула 10).
- Престанок на работен однос со наставнички работникспоред клаузула 1, дел 1, чл. 336 од Законот за работни односи на Руската Федерација за грубо непочитување на нормите на повелбата на институцијата. Во овој случај, прекршокот мора да се повтори во рок од 1 година.
- Раскинување на договорот со спортист поради дисквалификација за 6 месеци или повеќе, прекршување на барањата за анти-допинг (член 348.11 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Кои мерки се применуваат за посебните видови казни?
Како што споменавме погоре, покрај оние опишани во Законот за работни односи на Руската Федерација, видовите дисциплински санкции ги вклучуваат оние што се утврдени:
- Федерални закони. На пример, чл. 41.7 федерален закон„На обвинителството...“ од 17.01.1992 година бр.2202 воведува мерки трудова одговорноство форма на остра опомена, деградирање во класен чин и други методи на влијание кои се применуваат на вработените во обвинителството. Исто така, постојат голем број закони кои регулираат трудова дејноство одредени области, содржат специфични категории на казни кои не се наведени со Законот за работни односи на Руската Федерација.
- Повелби. Овде треба да се забележи дека повелбата не значи локален документ на претпријатието, туку нормативен акт одобрен со федерален закон или усвоен на начин утврден со закон (Дел 5 од член 189 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Да, чл. 4 од Федералниот закон „Повелба за дисциплина...“ од 08.03.2011 година бр. 35-ФЗ укажува на таква мерка на влијание за вработените во областа нуклеарна енергија, како предупредување за нецелосно почитување на заземената позиција или извршената работа.
- Прописи. Во овој случај, одредбата мора да биде одобрена и со закон. Како пример, можеме да ја споменеме одредбата за дисциплина на работниците во железничкиот транспорт, одобрена со Уредба на Владата на Руската Федерација од 25 август 1992 година бр. 621. Клаузула 15 од овој документ се однесува на одземање на сертификат за право на управување со локомотива и друг железнички превоз токму како вид на одговорност .
Општи правила за доведување на одговорност според чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација
Главните одредби за примена на казните се содржани во чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Особено, тие ги вклучуваат следниве правила:
- Постои застареност за примена на мерки за одговорност. Тоа е еднакво на 1 месец, кој започнува да се пресметува од денот на откривањето на актот. Во исто време, деновите на боледување на работникот и секаков вид отсуство, вклучително и без плата или во врска со обука, не се бројат на крајниот рок. Дополнително, овој период се прекинува доколку е потребно да се спроведе постапка за земање предвид на мислењето на претставничкото тело на работниците.
- Казната може да се примени најдоцна во рок од 6 месеци од денот на извршувањето на прекршокот. Доколку повредата е откриена по ревизија или ревизија, најдоцна во рок од 2 години.
- За еден прекршок се изрекува една казна. Меѓутоа, ако, откако ќе биде повикан на одговорност, работникот продолжи да ја прекршува дисциплината, тогаш работодавачот има право да примени нови санкции (до и вклучувајќи отказ).
Казните и постапката за нивна примена
Условите за примена на предметните видови казни се утврдени со чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Според овој стандард, работодавачот мора да се придржува следниот алгоритамакции:
- Побарајте писмено објаснување од одговорното лице. Се препорачува барањето да се формализира и со писмо и да се информира работникот за наведеното барање против потпис. Доколку граѓанинот не се појави на работното место, наведеното барање треба да му се испрати по пошта во вреден пост со попис на содржината. На работникот му се дава рок од 2 дена да даде објаснувања. Во случај на одбивање да се даде објаснување или ако е невозможно да се достави барањето до работникот (на пример, граѓанинот не го примил писмото по пошта и истото е вратено), администрацијата на претпријатието, по 2 дена од датумот на известување на работникот или враќање на писмото, составува соодветен акт. Овој документќе бидат потребни за судењекога тоа е иницирано од работникот како доказ дека работодавачот ги почитувал правилата за да го повика работникот на одговорност.
- Издадете наредба за примена на методи на влијание врз граѓанин. Таа мора да го опише прекршокот и да го означи видот на дисциплинската санкција. Ако зборуваме за отказ, тогаш се изготвува 1 наредба, а не 2 посебни (за изрекување казна и раскинување на работниот однос) - на ова обрнаа внимание вооружените сили на Руската Федерација во својата пресуда од 9 ноември 2012 година. Бр. 60-APG12-7.
- Запознајте го работникот со наведената наредба против потпис, за која се дадени 3 дена по неговата изработка. Во овој период не се вклучени деновите кога лицето отсуствува од работа. Ако граѓанинот одбие да се запознае, администрацијата изготвува соодветен акт.
Значи, видовите на дисциплински санкции се поделени во 2 големи групи: општи и посебни. Општите се опишани во Законот за работни односи на Руската Федерација и важат за сите вработени. Специјалните се содржани во специјализирани прописии се однесуваат само на оние луѓе кои потпаѓаат под овие правни извори. Правилата и процедурите за примена на секаков вид казна се исти за сите категории граѓани и се наведени во Законот за работни односи на Руската Федерација.
Се вчитува...