Lovendringene trådte i kraft 1. desember 2008, hvor det ble innført et nytt lønnssystem (NSOT) for offentlig ansatte. I artikkelen vil vi analysere funksjonene til NSOT i utdanning: hvordan lønnen til en lærer beregnes i henhold til NSOT, hvilke tilleggsbetalinger og godtgjørelser som er etablert av det nye systemet i forhold til lærere og forskere.
NSOT i utdanning: et nytt godtgjørelsessystem for lærere
I henhold til systemet som var gjeldende før innføringen av NSOT, ble beregningen av lærerlønninger utført på grunnlag av satsen fastsatt i henhold til Unified Tariff Scale. Siden desember 2008 har et nytt program blitt introdusert i den russiske føderasjonen, hvis formål er å øke den motiverende komponenten av lærerlønninger gjennom innføring av et nytt system med godtgjørelser og tilleggsbetalinger.
I tillegg implementeres NSOT helt på bekostning av myndighetene til de regionale myndighetene, som har rett til å fastsette mengden økende koeffisienter i forhold til insentivbetalinger til lærere.
NSOT ble innført ved regjeringsdekret nr. 583 av 05.05.2008 og trådte i kraft 12.01.2008.
Lønn til en lærer i henhold til NSOT
I følge NSOT bestemmes godtgjørelsen til en lærer under hensyntagen til den konstante komponenten (lønn) og variable verdier (tilleggsbetalinger, godtgjørelser, kompensasjoner).
Formelen for å beregne lønnen til en lærer er som følger:
Lærerlønn = Lønn + Kompensasjon + Godtgjørelser,
hvor Lønn- lønnsbeløpet fastsatt i henhold til stillingen;
Kompensasjon- mengden tilleggsbetalinger som er påløpt for arbeidsintensiteten;
Godtgjørelser- incentivutbetalinger påløpt som lønnstillegg.
Grunnlønn
Hvis lønnen til utdanningsarbeidere tidligere ble satt i henhold til Unified Tariff Scale, tildeler NSOT for øyeblikket retten til å etablere grunnleggende tariffsatser til de regionale myndighetene. For øyeblikket setter de fleste regioner i den russiske føderasjonen grunnlønnen i samsvar med stillingen. holdt av læreren. Alle stillinger til ansatte ved utdanningsinstitusjoner kan deles inn i 4 grupper, for hvilke grunnlønnen er etablert.
Listen over stillinger som lærerens lønn fastsettes i henhold til er gitt nedenfor.
| P / p nr. | Gruppe av stillinger for ansatte ved utdanningsinstitusjoner | Stillingsbetegnelser for ansatte ved utdanningsinstitusjoner |
| 1 | Ledere | Skoledirektør, leder for en utdanningsinstitusjon for barn, ledere for strukturelle underavdelinger av organisasjoner for tilleggsutdanning for barn, leder for et lager, leder for en gård, leder for produksjon. |
| 2 | Lærerpersonale | Lærere i alle kategorier og spesialiteter, inkludert musikkarbeidere, arbeids- og kroppsøvingsinstruktører, industrielle treningsmestere, sosialpedagoger, etc. |
| 3 | Spesialister og pedagogisk støttepersonell | Underdirektør for administrativ og økonomisk del, bibliotekar, assistentpedagog, laboratorieassistent, regnskapsfører, sykepleier mv. |
| 4 | Tekniske utførere og servicepersonell | Ekspeditør, sekretær, låsesmed, lagerholder, fyrromsoperatør, bartender, renholder. |
Godtgjørelser til lærere for NSOT: for erfaring, kvalifikasjoner, utdanning
NSOT gir bonus til lønnen til en lærer for erfaring, kvalifikasjoner og utdanningsnivå. Størrelsen på godtgjørelsen bestemmes som en prosentandel av grunnlønnen og fastsettes av regionens lovgivning.
Vurder funksjonene ved utnevnelsen av godtgjørelser for lønnen til en lærer i henhold til NSOT:
| Type godtgjørelse | Formålsfunksjoner | Tilleggsprosent | Størrelsen på godtgjørelsen i regionene (eksempler) |
| Ansiennitetstillegg | Betalingen tildeles i samsvar med undervisningserfaringen til ansatte i utdanningsinstitusjoner. De fleste regioner i Den russiske føderasjonen bestemmer godtgjørelsen i forhold til perioden for den ansattes pedagogiske arbeid (jo lengre tjenestetid, desto høyere prosentandel av godtgjørelsen). Samtidig har noen regioner i den russiske føderasjonen innført motiverende programmer for å støtte unge lærere. I slike regioner tildeles godtgjørelsen blant annet ansatte uten undervisningserfaring. | Fra 3,5 % til 40 % | I Komi-republikken - fra 5% med en erfaring på 1 år til 20% med en erfaring på 15 år. I Penza-regionen - fra 3,5% med en erfaring på 3 år til 15% med en erfaring på mer enn 20 år |
| Tillegg for utdanningsnivå | Størrelsen på godtgjørelsen og prosedyren for tildelingen bestemmes av slike kriterier som: utdanningsnivå (videregående, spesialisert videregående, etc.); tilgjengelighet av høyere utdanning, kvalifikasjonsnivå (bachelor, spesialist, master); tilgjengelighet av profesjonell utdanning. Som regel settes stønadens størrelse i forhold til utdanningsnivået, tatt i betraktning tilgjengeligheten av yrkesutdanning. Samtidig betaler en rekke regioner i den russiske føderasjonen ikke denne typen godtgjørelse til ansatte (for eksempel Sakhalin-regionen) | Fra 1 % til 70 % |
|
| Gradstillegg | Godtgjørelsen utbetales til lærere som har graden realfagskandidat, førsteamanuensis, professor, doktor i realfag, realfagsakademiker. Regionale myndigheter kan bare sette en premie for visse akademiske grader (for eksempel bare for en kandidat og en doktor i naturvitenskap) | Fra 10 % til 40 % | I republikken Adygea:
I Tver-regionen:
I Khanty-Mansi autonome okrug:
|
| Kvalifikasjonsbonus | Godtgjørelsen fastsettes i henhold til den faglige kvalifikasjonskategorien til læreren (nest, første, høyeste). I henhold til pålegg fra Kunnskapsdepartementet skal størrelsen på godtgjørelsen for kvalifikasjonen til en lærer i regionene ikke være mindre enn:
| Fra 5 % til 40 % | I Vologda-regionen:
I Kaluga-regionen:
|
Kompensasjon til lærere
Ved beregning av lønnen til en lærer, kompensasjonsbeløpet som utbetales i forbindelse med:
- lærerens ytelse av tilleggsarbeid (inkludert arbeid som vikar);
- kombinasjon av stillinger;
- undervisning av barn med funksjonshemminger;
- pedagogisk virksomhet i distriktene.
Innenfor rammen av NSOT gis det også andre kompensasjoner, hvis betaling er relatert til intensiteten av arbeidskraft og prosessering.
Husk at i henhold til arbeidslovgivningen kan en lærer være involvert i tilleggsarbeid eller deltidsarbeid bare med skriftlig samtykke.
Spredningsfaktor
Et av prinsippene til NSOT er implementeringen av et program for rettferdig godtgjørelse for lærere på alle nivåer og retninger. I denne forbindelse, innenfor rammen av NSOT, brukes den såkalte "spredningskoeffisienten", som bestemmer forholdet mellom lønnen til ledelsen i en utdanningsinstitusjon og inntekten til en vanlig lærer.
I samsvar med NSOT er spredningsfaktoren 1:4. Dette betyr at lønnen til en lærer ved en allmennlærerskole skal være minst 25 % av lønnen til rektor ved samme skole.
Dette prinsippet gjelder for alle utdanningsinstitusjoner som er underlagt vedtak nr. 583 av 05.05.2008.
Et eksempel på beregning av lønn til en lærer i henhold til NSOT
For å tydelig forstå prosedyren for å beregne lønnen til en lærer i henhold til NSOT, vurder et eksempel.
Kukushkin V.R. - lærer i historie ved en omfattende skole i byen Orel. Kukushkin har den første kvalifikasjonskategorien, høyere profesjonsutdanning (bachelor), undervisningserfaring - 12 år.
For denne kategorien lærere i Orel er grunntariffsatsen satt til 8.303 rubler. I tillegg godkjente regionens lovgivning en godtgjørelse for erfaring med undervisning fra 10 til 15 år i mengden 10%.
Prosentandelen av godtgjørelsen som belastes for utdanningsnivået fastsettes i henhold til kvalifikasjonskategorien til læreren. For ansatte i utdanningssfæren i den første kvalifikasjonskategorien gis følgende godtgjørelse for utdanningsnivået:
- fullføre videregående opplæring – 60 % kvalifikasjonstillegg, ingen utdanningstillegg;
- grunnskole eller videregående yrkesfaglig utdanning - kvalifikasjonsbonus 60 % + utdanningsbonus 14 %;
- høyere yrkesfaglig utdanning (bachelor, spesialist, master) - 60 % kvalifikasjonsbonus + 28 % utdanningsbonus.
Dermed blir Kukushkin belastet med følgende godtgjørelser:
- for erfaring: 8.303 gni. * 10% = 830,30 rubler;
- for kvalifisering: 8.303 gni. * 60% = 4.981.80 rubler;
- for utdanning: 8.303 rubler. * 28% = 2.324.84 rubler.
La oss beregne Kukushkins lønn, under hensyntagen til godtgjørelser:
8.303 gni. + 830,30 RUB + RUB 4 981,80 + RUB 2 324,84 = 16.439.94 rubler.
Hovedfunksjonen som er tildelt systemet med godtgjørelse for arbeid, er å stimulere produksjonsforholdet til ansatte i en forretningsenhet for å lede dem til implementeringen av organisasjonens strategiske planer. Samtidig vil de ansattes materielle interesser være et av elementene i den effektive driften av virksomheten.
Det tradisjonelle lønnssystemet er basert på å fastsette lønnsbeløpet til denne ansatte og et sett med materielle og sosiale goder. Verdien av denne indikatoren er satt avhengig av verdien av jobben som er okkupert, så vel som markedsverdien.
Det nye systemet deler den ansattes godtgjørelse i to grupper. Den første av disse inkluderer utbetalinger av garantert karakter. De tilfaller en ansatt for den direkte utførelsen av hans oppgaver, som er tildelt ham i henhold til hans stilling. Den andre gruppen inkluderer karakter. Deres verdi er direkte avhengig av kvaliteten, samt effektiviteten og effektiviteten til den ansatte. Samtidig er utbetalingsbeløpet knyttet til insentivandelen av lønn ikke begrenset på noen måte.
Den har en viss struktur av belønningsfondet, bestående av tre hovedelementer. Disse inkluderer:
Grunndelen, som er mengden av lønn eller lønnssats;
Kompensasjonsbetalinger;
Belønninger med det formål å stimulere aktiviteten til den ansatte.
Verdien av basisdelen er ment å tjene som betaling til de ansatte i organisasjonen for utførelse av det arbeidet de utfører i samsvar med sine arbeidsoppgaver, nedfelt i en avtale med arbeidsgiver, samt nedtegnet i stillingsbeskrivelser og Andre dokumenter. For aktiviteten skissert av en bestemt krets har en person rett til å motta lønn eller lønnssats. Samtidig, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, er kravene som stilles til en ansatt for å utføre arbeidsoppgaver av ham, som ikke er inkludert i stillingsbeskrivelsen, ulovlige. Dette arbeidet kan kun utføres med samtykke fra den ansatte. I dette tilfellet er det nødvendig å påløpe ekstra godtgjørelse.
Det nye lønnssystemet regulerer institusjonens leders etablering av lønnsbeløpet eller satsen på materiell godtgjørelse. Dette bør ta hensyn til hans faglige opplæring, samt kvalifikasjonsnivået. Det tas hensyn til kompleksiteten og volumet av utført arbeid.
Det nye godtgjørelsessystemet implementeres på basislønningene fastsatt av regjeringen i landet. Denne bestemmelsen er fastsatt i den hundre og førtifjerde artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig bør godtgjørelsen for statlig arbeid ikke være lavere enn basissatsene eller lønnene godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Det nye lærerlønnssystemet gir en deling av skolebudsjettet i to komponenter. En av dem er den grunnleggende delen, den andre er stimulerende. Lærere blir belønnet for alle sine aktiviteter, ikke bare for antall leksjoner de underviser. Dermed har det nye lønnssystemet etablert en kobling mellom lærerens lønn, kvaliteten på timene hans, samt arbeid utenom skoletiden. Budsjettets insentivdel er et insentiv i form av en materiell økning i lønnen til verdige lærere. Størrelsen på disse betalingene avhenger direkte av kvaliteten på lærerens profesjonelle aktivitet.
Det nye lønnssystemet i helsevesenet sørger i tillegg for at de eksisterer.De tildeles leger for å kombinere faglige aktiviteter, overtidsarbeid, skadelighet osv. Det nye systemet orienterer helsepersonell for å forbedre kvaliteten på tjenestene som tilbys.
Vladimir Vladimirovich, hva er essensen av det nye lønnssystemet for føderale budsjettinstitusjoner? Og er det forskjell fra den gamle?
Den enhetlige tariffskalaen, introdusert i 1992, var beheftet med en ganske alvorlig ulempe knyttet til det faktum at den opererte på én måte over hele landet, uavhengig av bransje, region osv. og som et resultat ikke tok hensyn til funksjonene knyttet til driften av en bestemt bransje. I september i fjor kom regjeringsdekret nr. 605, som innførte et nytt lønnssystem. I august i år ble en ny resolusjon vedtatt
nr. 583, som utviklet ideene som ble lagt ned i 605. For det første er dette en fullstendig avvisning av ETS. Det nye godtgjørelsessystemet bygges nå ikke engang på sektorbasis, men på avdelingsbasis. Det vil si at hver avdeling utvikler sitt eget system av regulatoriske rettsakter for å innføre et nytt godtgjørelsessystem i avdelingen: Rosobrazovanie utvikler et regulatorisk rammeverk for sine underordnede organisasjoner, Rosobrnadzor - for sine egne, Rosnauka - for sine egne, etc. Det er derfor Kunnskapsdepartementet RF som koordinerer dette arbeidet.
Hovedforskjellen på det nye lønnssystemet er at lønnen som den ansatte vil motta fra 1. desember 2008, vil bestå av tre deler: lønn, kompensasjon og incentivutbetalinger. Fra 1. januar 2010 bør minst 30 prosent av budsjettdelen avsettes til incentivutbetalinger. For innføringen av NSOT indekserte regjeringen i tillegg lønnsfondet med 30 prosent fra 1. desember 2008.
Det andre, svært viktige poenget: det nye lønnssystemet er basert på faglige kvalifikasjonsgrupper, som spesielt ble utviklet av Kunnskapsdepartementet og godkjent etter ordre fra Helse- og sosialdepartementet. Faglige kvalifikasjonsgrupper inkluderer kvalifikasjonsnivåer, som allerede er korrelert med spesifikke stillinger. Hvis vi snakker om lærerstaben ved universitetet, så er disse: dekan, instituttleder, professor, førsteamanuensis, universitetslektor og assistent. En av manglene ETS hadde var eksistensen av atten karakterer, og forskjellen i lønn mellom tilstøtende karakterer var svært liten. Dette var et veldig svakt insentiv for arbeideren til å forbedre ferdighetene sine. Nå pålegger den omtrentlige forskriften om lønn, utviklet av Kunnskapsdepartementet og underliggende etater, institusjoner, når de utarbeider lokale forskrifter, å gå ut fra det faktum at de må sette lønnen til sine ansatte i henhold til kvalifikasjonsnivåene til faglige kvalifikasjonsgrupper , mens det er en merkbar forskjell i lønn. En annen innovasjon som er foreskrevet i resolusjonen er grunnleggerens evne til å sentralisere opptil fem prosent av midlene for deretter å lede dem til å stimulere ledere og ansatte i underordnede institusjoner. Vi jobber nå veldig aktivt med Federal Education Agency for å utvikle kriterier for å evaluere prestasjonsindikatorene til institusjoner slik at disse fem prosentene kan fordeles i henhold til disse kriteriene. Jeg vil understreke at alle sentraliserte midler skal tilbakeføres til underordnede institusjoner. Men en som jobber bedre vil få mer, mens en som har vist lave resultater vil få mindre. Jeg tror at normene i forskriften gjør det mulig å bytte til helt nye forhold til ansatte, noe som faktisk vil gjøre oss i stand til å organisere institusjonens arbeid mest effektivt og som et resultat forbedre kvaliteten på utdanningstjenestene levert av institusjonen.
Hva gir NSOT til institusjoner?
For det første tillot og oppmuntret ikke UTS lederen til å forvalte arbeidsressursene som han har i institusjonen mer fleksibelt. På grunn av at lønnsfondet ble beregnet ut fra antall stabsenheter som var tillagt institusjonen, var det ulønnsomt for institusjonen å på en eller annen måte redusere disse enhetene. Ofte på grunn av dette ble "døde sjeler" oppført på disse enhetene. Nå har situasjonen endret seg dramatisk. Institusjonen har et fastlønnsfond, som ikke kan reduseres dersom den statlige oppgaven ikke reduseres, og institusjonen skal innenfor dette fondet utarbeide bemanningstabellen på en så optimal måte for å oppnå maksimal effekt av arbeidet med sine ansatte. Samtidig understreker jeg at den stimulerende delen av lønningene spiller en av hovedrollene i denne saken. For hovedforskjellen mellom de nye lønnssystemene og ETS er nettopp at det ikke var noen insentivdel i ETS: uansett om du jobbet godt eller dårlig, fikk du samme lønn.
Vi har tatt veien for å gi maksimal uavhengighet ved å etablere et godtgjørelsessystem fra institusjonen. Den omtrentlige forskriften om godtgjørelse, utviklet av Kunnskapsdepartementet, lar lederen selvstendig etablere et godtgjørelsessystem, under hensyntagen til funksjonene som finnes i en bestemt utdanningsinstitusjon. Etter min mening er det umulig å regulere og pålegge former, metoder og godtgjørelsesbeløp fra senteret. Ulike regioner har ulik økonomisk situasjon, ulike utdanningsinstitusjoner som har ulikt beløp utenom budsjett, og så videre og så videre.
Ved vår bestilling godkjente vi omtrentlige indikatorer for å stimulere ansatte ved institusjonen for kvaliteten og kvantiteten av arbeidet. Samtidig skal disse indikatorene stimulere ansatte til visse aktiviteter. For eksempel er det kjent at kvaliteten på utdanningen ved et universitet direkte avhenger av den vitenskapelige forskningen utført av de ansatte, siden ny kunnskap oppnådd i løpet av forskningen umiddelbart bør implementeres i utdanningsprosessen, tilbakemelding bør skje, studentene bør også delta i forskning etc. I dette tilfellet, hvis læreren deltar i vitenskapelige aktiviteter, vil han motta mer.
Jeg vet at Kunnskapsdepartementet, i motsetning til mange andre institusjoner, allerede har en viss erfaring med å innføre NSOT. Hvor vellykket er han?
Faktisk, innenfor rammen av det prioriterte nasjonale prosjektet "Utdanning", spesielt komplekse prosjekter for modernisering av utdanning i regionene, ble innføringen av en modellmetodikk for lønn til lærere i skolene utført. Vi fortsetter å samle inn og analysere erfaringene fra implementeringen og lytte til nye forslag. Men generelt kan jeg si at denne modellteknikken har fullt ut rettferdiggjort seg. I regionene som innførte det oversteg lærerlønningene gjennomsnittet for regionens økonomi, på den ene siden fikk vi på den andre siden en situasjon der de beste lærerne begynte å få to til to og en halv ganger mer enn de brukte til. Det betyr at læreren, i tillegg til sosial respekt, også får en verdig materiell belønning for sitt arbeid. Dermed vil vi i skolen kunne beholde de beste lærerne. Nå, etter min mening, har det vært et vendepunkt i de regionene som deltar i eksperimentet og har innført et nytt system.
Vladimir Vladimirovich, viser det seg at med innføringen av NSOT får utdanningsinstitusjoner nesten fullstendig frihet. Vil det være en situasjon der favorittene til institusjonssjefen vil få høyere lønn enn resten? Er det noen kontroll med gjennomføringen av vedtaket?
Det finnes en enkel motgift mot dette: Ytelseskriteriene må være objektive. For eksempel, blant vurderingene av aktivitetene til en universitetslærer, er det en siteringsindeks, antall publikasjoner og antall PhD-studenter som forsvarte seg.
Selvfølgelig lot vi ikke prosessen med å innføre NSOT gå sin gang. Det er et veletablert overvåkingssystem. Vi har holdt mange metodiske møter og seminarer. Jeg deltok personlig i møtene til Russian Union of Rectors, Council of Rectors of Moskva og Moskva-regionen, i det all-russiske møtet med lederne for universiteter, institusjoner for videregående og grunnskoleutdanning.
Og nå, hvis spørsmål dukker opp, er de i de fleste tilfeller av psykologisk karakter. Vi er for vant til det egalitære lønnssystemet. Men nå bygges bevisstheten opp igjen. I tillegg har nettstedet vårt http://www.kpmo.ru/ blitt åpnet på Internett, hvor det er en spesiell seksjon hvor det utføres konstant daglig overvåking av hva som gjøres i utdanningsinstitusjoner, hvordan de utvikler forskrifter. Det er et forum hvor folk stiller spørsmål og får svar fra kvalifiserte advokater. Det er et levende og nyttig system. Jeg går ofte dit selv.
Å tyde forkortelsen NSOT høres ganske enkelt ut – nye lønnssystemer. Nye lønnssystemer ble godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 05.08.2008 nr. 583.
Vi fant ut hvordan vi skulle dechiffrere NSOT, men hva det er og for hvem det brukes, vil vi fortelle i artikkelen vår.
NSOT ble innført fra 1. desember 2008 for ansatte som jobber i føderale budsjettinstitusjoner og føderale statlige organer, samt for ansatte som ikke har en militær rangering, men arbeider i militære enheter, institusjoner og divisjoner av føderale utøvende organer der lov militær og tilsvarende militærtjeneste ytes.
Alle svar på spørsmål om nye lønnssystemer må søkes i forskriften om etablering av lønnssystemer, godkjent av dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Funksjoner av NSOT
Hva er spesielt med NSOT? I følge de nye lønnssystemene består lønnen til ansatte av flere deler:
- Lønn, som er den viktigste, grunnleggende delen av lønnen;
- Tilleggsdelen av betalingene er av kompenserende karakter;
- En ekstra del av betalingene, som er stimulerende i naturen.
Hoveddelen av lønnen er godtgjørelse til ansatte for utførelsen av deres arbeidsoppgaver. I følge NSOT fastsettes hoveddelen av lønnen av institusjonens leder, basert på kvalifikasjonene, erfaringen til den ansatte og etterlevelsen av stillingen.
I henhold til arbeidslovgivningen (artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode) kan hoveddelen av lønn (dvs. lønn) også fastsettes av regjeringen i Den russiske føderasjonen i henhold til faggrupper. Faglige kvalifikasjonsgrupper er grupper etter yrker og stillinger av ansatte, samlet etter prinsippet om kvalifikasjonskrav for å utføre arbeid av ulik kompleksitet, tatt i betraktning arbeidsomfanget. Det vil si at størrelsen på den ansattes lønn avhenger av nivået på hans faglige kvalifikasjoner, av erfaringen han har, av kompleksiteten og volumet av arbeidet han utfører.
Beløpet på grunnlønn fastsatt av regjeringen må respekteres: lønnen til ansatte må ikke være mindre enn den fastsatte lønnen. Lønnene fastsatt av regjeringen er gitt over budsjettet:
- føderale statlige institusjoner gir grunnlønn ved hjelp av føderale budsjettmidler;
- statlige institusjoner i de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen gir grunnlønn ved hjelp av budsjettene til de konstituerende enhetene i den russiske føderasjonen;
- kommunale institusjoner gir lønn ved hjelp av lokale budsjetter.
Kompensasjonsbetalinger etableres til ansatte i en prosentandel av grunnlønnen, satser eller i et fast beløp, med mindre dette er i strid med de etablerte føderale lovene eller dekretene til presidenten i Den russiske føderasjonen. I motsetning til lønnen, som er garantert til alle ansatte, er ikke kompensasjonsutbetalinger obligatoriske for ansatte i samme stilling.
Utbetalinger som er av incentivkarakter fastsettes av lokale forskrifter, tariffavtaler eller avtaler. Mengden av insentivbetalinger, betingelsene for å motta dem avhenger av indikatorene utviklet av den føderale institusjonen som den ansatte må oppnå, og evalueringskriteriene som effektiviteten av utførelsen av arbeidsoppgaver vil bli evaluert i henhold til.
Lønn til ledere i henhold til NSOT
Lønnen til ledere i henhold til NSOT består også av tre komponenter: grunnlønn, kompensasjon og insentivbetalinger. Størrelsen på lederens lønn avhenger av volumet og kompleksiteten til arbeidet som utføres. Incentivbetalinger for ledere er etablert av regjeringen i den russiske føderasjonen.
Nestledere og regnskapssjefer for institusjoner mottar lønn 10-30% mindre enn offisielle lønn til lederne deres.
På slutten av 2018 godkjente statsdumaen en oppdatert versjon av anbefalingene om etablering av et oppdatert godtgjørelsessystem for ansatte ved budsjettinstitusjoner, inkludert lærere. Denne avgjørelsen ble bestemt av trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold. Samtidig har reglene som var i kraft før det mistet sin kraft og vil ikke bli tatt i bruk i 2019. I dag vil vi snakke om endringer i systemet for godtgjørelse til lærere og hvordan tilnærmingen til dette problemet vil endre seg.
I 2019 med nye indikatorer og uten lønnskutt
Fra og med 2019 vil godtgjørelsen til lærerne beregnes med hensyn til den nye indikatoren. Fra nå av, når du danner inntekten til lærere og professorer, tas den gjennomsnittlige månedlige inntekten til ansatte i private selskaper og individuelle gründere i betraktning uten feil. Fra og med i år må dette kriteriet tas i betraktning ved utvikling av kostnadsplaner som tar sikte på å øke lønningene til lærere og ansatte i andre budsjettområder. I juli 2018 utstedte regjeringen i Den russiske føderasjonen et dekret, ifølge hvilket Rosstat var forpliktet til å utarbeide dataene ovenfor innen 15.04.2019.
Da trepartsgruppen diskuterte det nye regelverket, ble det innført en klausul i dokumentet om at det ikke er lov å senke lønnen til ansatte i barnehager, skoler og statlige universiteter. I samsvar med denne normen, i 2019 vil nivået på godtgjørelsen til lærere ikke være lavere enn i 2018. Følgelig vil lærere fra barnehager motta en lønn som ikke er lavere enn gjennomsnittet for Russland (i fjor - litt over 28 000 rubler).
En annen viktig nyhet for lærere var inkluderingen av minstelønnsindikatoren. I fjor var dette tallet på nivået 6200 rubler. De nye anbefalingene bestemmer at en ansatt ved en utdanningsinstitusjon ikke kan motta lønn under den etablerte indikatoren, forutsatt at han fullt ut overholdt den etablerte normen og jobbet et tilstrekkelig antall timer. Men ingen er immun mot situasjoner der læreren vil jobbe kortere tid enn han burde. Dersom en arbeidstaker måtte møte en slik plage, vil lønnsberegningen baseres på de faktiske timene med utgangspunkt i minstelønnen.
For å sikre full implementering av anbefalingene i institusjonen, må arbeidsgiveren, så vel som representanter for myndighetene, ta hensyn til noen aspekter. Spesielt inkluderer disse:
- Fastsettelse av lønn bør utføres i samsvar med kvalifikasjonsgruppen til den ansatte.
- Hvis en ansatt i en budsjettinstitusjon jobber i en stilling som ikke er relatert til yrkeskategorier, beregnes lønnssatsen hans basert på vanskeligheten til oppgavene som er tildelt ham.
- Det er viktig å ta hensyn til behovet for å bruke insentivbetalinger og alle typer kompensasjon. Denne problemstillingen bør gjenspeiles i regionale og kommunale forskrifter.
- Kun leder for barnehage, skole, universitet eller annen budsjettorganisasjon har rett til å godkjenne bemanningstabellen.
- Etter innføring av nye anbefalinger i en utdanningsinstitusjon, bør ikke lærerens inntekt være mindre enn den var før. Denne regelen gjelder for alle ansatte, uten unntak, hvis arbeidsrate har holdt seg på samme nivå eller har økt.
- Godtgjørelsessatsen bør fastsettes basert på utførelsen av den ansattes egne yrkesoppgaver over en viss tidsperiode (uke, måned, år).
Når det gjelder lærernes arbeidsnorm, vil endringen i en eller annen retning nå direkte påvirke sluttinntektene. Derfor legger anbefalingene til rette for refleksjon av lærerens faktiske arbeidsmengde i arbeidsavtalen. Denne regelen gjelder for ansatte som:
- skolelærere;
- universitetslærere;
- trenere for barneidrettsseksjoner;
- personer involvert i aktiviteter innen tilleggsutdanning.
Tatt i betraktning disse innovasjonene, bør eventuelle endringer i arbeidstiden til læreren også gjenspeiles i arbeidsavtalen. I dette tilfellet bør du huske forholdene under hvilke dette kan bli mulig:
- etter avtale mellom partene i kontrakten;
- i unntakstilfeller - ensidig av leder for utdanningsinstitusjonen. Denne normen kan benyttes dersom arbeidstiden etter læreplanen har gått ned, utdanningsorganisasjonen ikke har rekruttert tilstrekkelig antall elever mv.
En annen viktig nyvinning er den ekstra oppmerksomheten til lærere med videregående spesialisert utdanning. Anbefalingene legger opp til at det ikke er mulig å krenke arbeidstakerrettighetene til ansatte som ikke har høyere utdanning. Reduksjonskoeffisienter kan derfor ikke lenger brukes for en spesialitet som krever en ansatt med vitnemål fra høyere utdanning. Dermed vil fraværet av det nødvendige dokumentet ikke lenger tillate arbeidsgiveren å spare på godtgjørelsen til en ansatt ved en utdanningsinstitusjon. I denne forbindelse er han lik rettigheter med lærere med høyere utdanning.
I dag er disse anbefalingene godkjent av et betydelig antall lærere. Faktisk utvidet det nye dokumentet deres muligheter i form av godtgjørelse betydelig og økte deres beskyttelse mot ulovlige handlinger fra lederen av utdanningsorganisasjonen. Det forventes at disse anbefalingene vil være gyldige i løpet av de neste årene og gradvis foredles slik at lærerinntektene har vokst til et anstendig nivå.
Les også med denne artikkelen:
Utsikter for lønnsvekst for statsansatte i 2019 Hvor mye vil lønnen til en barnehagelærer i Moskva og Moskva-regionen øke i 2019
Laster inn ...