V dirijarea

Securitatea muncii este un sistem de păstrare a vieții și a sănătății lucrătorilor în cursul activității lor, incluzând măsuri legale, socio-economice, organizatorice și tehnice, sanitare și igienice, medicale și preventive, de reabilitare și alte măsuri.

Toate organizațiile, indiferent de forma lor de proprietate, trebuie să obțină un certificat de siguranță - un document care să ateste conformitatea lucrărilor de protecție a muncii desfășurate în organizație cu cerințele de reglementare de stat stabilite pentru protecția muncii.

Conform Constituției Federației Ruse, fiecare cetățean al Rusiei are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă (articolul 37), la protecția sănătății și la îngrijire medicală gratuită în instituțiile de sănătate de stat și municipale (articolul 41). ), să declare despăgubiri pentru prejudiciul cauzat prin acțiunile ilegale (sau inacțiunea) autorităților publice sau ale funcționarilor acestora (articolul 53), într-un mediu favorabil, informații fiabile despre starea acestuia și cu privire la despăgubiri pentru prejudiciile cauzate sănătății sau proprietății sale de către un mediu. infracțiune (articolul 42). Ascunderea de către oficiali a faptelor și împrejurărilor care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor implică responsabilitate în conformitate cu Constituția Federației Ruse (articolul 41, alineatul 3).

1. Principalele prevederi ale legislatiei muncii

1.1. Legislația Federației Ruse privind munca și domeniul de aplicare al acesteia

Orientarea și conținutul principal al actelor legislative privind munca provin din articolele relevante din Constituția Federației Ruse. Deci, în art. 7 spune că Federația Rusă este un stat social a cărui politică vizează crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a unei persoane. În Federația Rusă, munca și sănătatea oamenilor sunt protejate și se stabilește o sumă garantată de salarii.

Artă. 37 paragraful 3. Orice persoană are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, la o remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, precum și dreptul la protecție împotriva șomajului.

Reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, legile constituționale federale, se realizează prin legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii:

Codul Muncii și alte legi federale;

Decrete ale președintelui Federației Ruse;

Decretele Guvernului Federației Ruse și actele juridice de reglementare ale organelor executive federale;

Constituții (carte), legi și alte acte juridice de reglementare ale subiecților Federației Ruse;

Acte ale guvernelor locale și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii.

Astfel, în unele cazuri, Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse) trebuie luat în considerare împreună cu alte acte juridice de reglementare.

1.2. Drepturile fundamentale de muncă ale angajaților

În conformitate cu Constituția Federației Ruse, fiecare are dreptul la muncă pe care o alege în mod liber sau la care este de acord în mod liber, dreptul de a dispune de abilitățile sale pentru muncă, de a alege o profesie și o ocupație și dreptul la protecție împotriva șomajului .

Munca forțată este interzisă.

Fiecare angajat are dreptul (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse):

La condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă;

Pentru compensarea prejudiciului cauzat de prejudiciul sănătății în legătură cu munca;

la o remunerație egală pentru muncă egală fără nicio discriminare și nu sub suma minimă stabilită de lege;

Pentru odihna, prevazuta de stabilirea duratei maxime a programului de lucru, a programului de lucru redus pentru un numar de profesii si locuri de munca, acordarea de zile libere saptamanale, concedii, precum si concedii anuale platite;

Să se adere la sindicate;

Pentru asigurarea socială obligatorie și asigurarea pe vârstă, în caz de invaliditate și în alte cazuri stabilite de lege;

Pentru ocrotirea judiciară a drepturilor lor de muncă etc.

1.3. Relațiile de muncă dintre angajator și salariat, procedura de înregistrare a acestora și garanții de conformitate

Condițiile de muncă sunt incluse în contractul de muncă și trebuie să respecte cerințele Legii federale „Cu privire la fundamentele protecției muncii în Federația Rusă” (articolul 9) și Codul muncii al Federației Ruse, precum și alte acte juridice de reglementare. (contracte colective).

În Federația Rusă, un contract de muncă poate fi încheiat cu orice angajat. Refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de muncă specifică (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Denumirea profesiei sau a funcției;

Drepturile si obligatiile angajatului;

Drepturile si obligatiile angajatorului;

Caracteristicile condițiilor de muncă, compensarea angajaților pentru munca în condiții dificile, vătămătoare și (sau) periculoase;

Modul de muncă și odihnă (dacă este diferit pentru acest angajat de regulile generale stabilite în organizație);

Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau salariul oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Tipuri și condiții de asigurări sociale direct legate de activitatea de muncă etc.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.

Relații de muncă - relații bazate pe o înțelegere între un angajat și un angajator cu privire la îndeplinirea personală de către un salariat a unei funcții de muncă (muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcție) contra cost, subordonarea salariatului față de reglementările interne de muncă, asigurând totodată ca angajatorul sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii, un contract colectiv, acorduri, contracte de munca.

Relatiile de munca se nasc intre angajat si angajator in baza unui contract de munca.

Motivele apariției relațiilor de muncă sunt: ​​1)

alegere (alegeri) în funcție; 2)

alegerea prin concurs pentru ocuparea postului relevant; 3)

numirea într-o funcție sau confirmarea într-o funcție; 4)

trimiterea la muncă în baza unei hotărâri judecătorești privind încheierea unui contract de muncă; 5)

admiterea efectivă la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului.

Toate relațiile dintre salariat și angajator se formalizează printr-un contract de muncă, în care se precizează condițiile de muncă, salarizarea în condiții normale, precum și condițiile de remunerare a orelor suplimentare, seara și noaptea, în sărbători și weekend etc. .

Contractele de munca pot fi incheiate: 1)

Pentru perioada nedefinita; 2)

pentru o perioadă determinată care nu depășește cinci ani.

Daca contractul de munca nu prevede termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Contractul de munca se incheie in scris.

Contractul de munca intra in vigoare din ziua semnarii acestuia de catre angajat si angajator sau din ziua in care salariatul este admis efectiv la munca.

Un angajat este angajat pe baza unei cereri personale.

Șeful organizației face o notă de conciliere pe cerere indicând locul de muncă, funcția, începerea lucrului, programul de lucru, procedura și modalitatea de remunerare. Pe baza cererii, departamentul de personal emite un ordin de angajare. La intocmirea comenzilor trebuie completate toate detaliile prevazute in formularul unificat. Doar în acest caz, comenzile vor fi considerate definitive și vor putea fi luate în considerare. Ordinul de angajare este semnat de șeful organizației.

Documentul principal privind activitatea de muncă și experiența de muncă a unui angajat este un carnet de muncă în forma stabilită. Nu este permisă angajarea fără carte de muncă. La angajarea inițială, unui angajat i se eliberează un carnet de muncă.

Un angajat care a lucrat timp de 6 luni într-o organizație i se poate acorda un alt concediu anual. Durata concediului plătit este de 28 de zile calendaristice, dintre care o parte nu poate fi mai mică de 14 zile calendaristice la rând. Pentru o serie de categorii de angajare, durata concediului poate fi mărită în conformitate cu standardele industriei. Motivele de încetare a contractului de muncă sunt: ​​1)

acordul părților; 2)

expirarea contractului de munca; 3)

incetarea contractului de munca la initiativa salariatului; 4)

incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului; 5)

transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la muncă (post) electivă și alte motive.

În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă la același loc.

Astăzi, există multe modalități de oficializare a relațiilor de muncă. De fapt, totul aici depinde mai mult de antreprenorul însuși decât de potențialul angajat. În același timp, acesta din urmă poate oferi întotdeauna versiunea sa a contractului, care poate fi luată în considerare și de proprietarul întreprinderii. Depinde din ce în ce mai mult de fiecare caz, dar ar trebui luată în considerare și legislația aplicabilă.

Pentru a studia totul mai în detaliu, să înțelegem mai întâi ce este un raport de muncă din punct de vedere juridic. Aici este necesar să se țină cont de o serie de factori care afectează semnificativ formatul obligațiilor contractuale. Conform legislației actuale, acest termen se referă la astfel de relații dintre un angajator și un angajat care corespund caracteristicilor articolului 15 din Codul Muncii al Federației Ruse - să luăm în considerare principalele sale teze. În special, acestea sunt:

• lucrează într-o funcție specifică în conformitate cu programul, profesia și specialitatea, cu indicarea calificărilor;
• funcțiile de muncă pe care trebuie să le îndeplinească un anumit angajat;
• conformitatea angajatului cu regulile corporative (cerințele programului de muncă);
• asigurarea de către întreprinzător a acelor condiții care sunt descrise în legislația în vigoare.

Pe baza acestor factori, se pot trage deja anumite concluzii. De exemplu, se poate spune că interacțiunea cu un angajat poate fi încadrată nu doar într-un videoclip al unui contract de muncă, ci și în formatul raporturilor de drept civil, atunci când angajatorul și angajatul sunt clientul și antreprenorul. Relațiile de acest fel nu sunt reglementate direct de Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, responsabilitatea pentru condițiile de muncă este parțial eliminată. Acest lucru este adesea chiar benefic pentru antreprenori. În același timp, trebuie să înțelegeți că există diferențe semnificative care nu vă permit întotdeauna să încheiați un acord de acest fel. De fapt, articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod deschis că nu este permisă încheierea de contracte de drept civil pentru a reglementa relațiile dintre un angajat și un angajator. Astfel, un contract de munca este potrivit doar pentru situatii clar definite.

De asemenea, trebuie avut în vedere că legea poate să nu fie întotdeauna de partea proprietarului întreprinderii. Adesea, autoritățile de reglementare fac reclamații semnificative împotriva acelor angajatori care întocmesc ilegal relații de drept civil în loc să se bazeze pe relațiile de muncă. S-ar părea că contează, dar aici poți da cu ușurință penalități de la oficiali. Desigur, angajatorii beneficiază în astfel de cazuri, deoarece nu trebuie să plătească prime de asigurare pentru angajat, nu trebuie să asigure salariatului concediu de odihnă și concediu medical. Angajatul, la rândul său, are dreptul de a cere recunoașterea unor astfel de relații precum relațiile de muncă (acest lucru este menționat la articolul 19.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) - trebuie să existe motive adecvate pentru aceasta. Numai că aici întrebarea este mai degrabă dacă angajatul are nevoie de el și dacă astfel de relații nu vor fi încetate în cazul unei dispute.

Pentru a clarifica mai bine imaginea, mai jos vom arunca o privire mai atenta asupra modului in care se construieste relatia dintre angajator si angajat in diferite situatii.

Contract de munca cu un angajat

Un astfel de acord este cel mai comun și se găsește în toate întreprinderile mai mult sau mai puțin mari. Luați în considerare ce este din punct de vedere legal. Potrivit contractului de muncă, angajatorul trebuie să asigure salariatului său muncă într-o anumită funcție, să asigure condițiile de muncă necesare și să-și plătească salariul în întregime și la timp. În ceea ce privește salariatul însuși, în conformitate cu contractul de muncă, acesta trebuie să își îndeplinească personal atribuțiile de muncă și să respecte cu strictețe reglementările interne la locul de muncă. Adică, nu implică cooperare cu companii și cu orice intermediar. În ceea ce privește legea specifică, astăzi toate acestea sunt reglementate de articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă luăm în considerare un contract de muncă din punctul de vedere al unui antreprenor, atunci, desigur, este mai benefic pentru angajat decât pentru angajator. Pentru primul, aceasta este o garanție a respectării drepturilor, iar pentru al doilea, o mare responsabilitate pentru activitatea de muncă a salariatului. Adică, la cea mai mică încălcare a condițiilor de muncă, un subordonat poate merge cu ușurință în instanță și poate colecta despăgubiri de la angajator. La încheierea unui contract de muncă, trebuie să țineți cont de multe nuanțe, așa că de multe ori această funcție este încredințată specialiștilor în HR. Ideea aici nu este nici măcar în economisirea de timp, ci cât de mult în faptul că este foarte de dorit să aveți cunoștințe speciale aici. În special, la încheierea unui contract de muncă, este necesar să se obțină o serie de documente de la solicitant, care vor proteja întreprinderea de amenzi în timpul controalelor. De exemplu, este important ca angajatul să aibă acte de înregistrare militară în conformitate cu cerințele legislației în vigoare. De asemenea, trebuie să țineți cont de faptul că multe tipuri de activități necesită diverse certificate și, de exemplu, o carte medicală - trebuie să fie prezentă și cu angajatul atunci când aplică pentru o anumită poziție. Adică, dacă nu ai grijă de aceste documente în prealabil, atunci când verifici de la autoritățile de supraveghere, poți trece cu ușurință în amenzi grave.

Înainte de a întocmi un contract de muncă, ar trebui să citiți cu atenție nuanțele legislative ale acestuia. În special, trebuie să știți că drepturile și obligațiile ambelor părți sunt stipulate în articolele douăzeci și unu și douăzeci și două din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestora, angajatorul trebuie:

• familiarizează angajatul cu regulile corporative, vorbește despre condițiile de remunerare și informează despre protecția datelor cu caracter personal;
• ai grija de siguranta si conditiile corespunzatoare de lucru;
• furnizează echipamentele, instrumentele și materialele informative necesare angajatului pentru îndeplinirea atribuțiilor sale;
• regulat și integral să plătească salariatului un salariu, iar plățile trebuie efectuate de cel puțin două ori pe lună;
• pe cheltuiala companiei, plătiți prime lunare de asigurare pentru angajat la Fondul de asigurări sociale și la Fondul de pensii al Federației Ruse;
• să aibă grijă de nevoile cotidiene ale angajaților, ceea ce este necesar pentru îndeplinirea deplină a sarcinilor lor de muncă;
• plătiți concediu de odihnă anual și concedii nelucrătoare;
• să compenseze prejudiciul cauzat angajaților prin îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale;
• plata concediului de maternitate;
• plata indemnizației pentru un copil sub vârsta de un an și jumătate;
• plătiți pentru zilele în care angajatul nu poate lucra.

Având în vedere acest lucru, puteți deja să încheiați un contract de muncă. Desigur, dacă unele puncte nu sunt în întregime convenabile, atunci poate că ar trebui să vă gândiți la un alt format de relații de muncă. Dacă vă dați seama, puteți alege întotdeauna cea mai bună opțiune pentru angajarea angajatului potrivit. De asemenea, se poate observa că angajatorul are dreptul să-și concedieze subalternul doar în anumite cazuri, iar de multe ori acest lucru creează unele dificultăți. Adică, situația se poate dezvolta în așa fel încât instanța să-l reintroducă pe angajatul „problemă” la locul de muncă și vi se va cere să îi plătiți în continuare salariul. Se dovedește că un contract de muncă nu este întotdeauna benefic pentru angajatori, așa că de multe ori mulți dintre antreprenori angajează angajați neoficial. Doar aici ar trebui să vă amintiți întotdeauna că acest lucru este ilegal și poate avea anumite consecințe în cazul diferitelor verificări. Poate că în unele situații va fi cu adevărat mai ieftin să plătești o amendă decât să plătești constant contribuții pentru un angajat în baza unui contract de muncă - asta, din păcate, este ceea ce unii antreprenori folosesc astăzi. Noi, la rândul nostru, nu recomandăm insistent o astfel de abordare în angajarea personalului.

Contract de drept civil cu un antreprenor persoană fizică

Această opțiune este cu siguranță folosită mai rar, dar în același timp are o serie de avantaje față de un contract de muncă standard. În special, acestea sunt atât economii de costuri, cât și obligații minime din partea angajatorului. Este sigur să spunem că un acord de drept civil (acord GPC) este o opțiune excelentă pentru cei care doresc să comande servicii de la un contractant terț. Adică, aici nu puteți căuta o anumită companie, ci pur și simplu formalizați o relație de muncă cu o persoană - aceasta, de regulă, este mai ieftină și mai ușoară. Nu este nevoie să transferați bani printr-un cont curent, deoarece toate plățile pot fi emise contractantului. Desigur, acest lucru este foarte convenabil pentru lucrul la bucată, care nu necesită mult timp și resurse de muncă. Se pare că acordul GPC este relevant în cazurile în care volumul de muncă este mic, iar atragerea unui angajat către personal este pur și simplu inadecvată. Uneori, astfel de contracte sunt folosite la angajarea angajaților pe bază de rotație, adică atunci când termenul de muncă durează literalmente două până la trei luni.

Este curios că acordul GPC în sine poate fi realizat în diferite versiuni. De regulă, executarea acestuia se realizează sub forma unui contract de muncă sau sub forma unui contract de prestare de servicii. Se pare că un astfel de acord este potrivit pentru a lucra cu orice persoană, fie că este vorba de un agent, partener sau contractant.

Subiectul acordului GPC este efectuarea unei anumite cantități de muncă, ceea ce implică un anumit rezultat - acesta este cel care, de fapt, este plătit de angajator, acționând în acest caz ca client. În ceea ce privește persoanele care prestează muncă în baza unui acord GPC, acestea nu sunt asigurate de Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum este cazul unui contract de muncă. După cum sugerează și numele, toate relațiile din acest caz sunt reglementate de Codul civil al Federației Ruse, și anume articolul 702 (în majoritatea cazurilor).

În ceea ce privește diferențele specifice dintre acordul GPC și contractul obișnuit de muncă, acestea sunt, de asemenea, destul de evidente. În primul caz, nu se fac înscrieri în carnetul de muncă al salariatului și nu se prevede nicio plată pentru concediul medical al acestuia. În același timp, conform acordului GPC, clientul trebuie să deducă impozitul pe venitul personal din câștigurile contractantului, care poate afecta negativ și suma de bani primită. Ca atare, nu există nici un salariu aici, dar este posibil să se plătească remunerația în mai multe etape sau sub formă de plăți în avans - acest lucru, din nou, este indicat în documentul corespunzător. Dacă acest moment nu este prevăzut, atunci plata se face în funcție de rezultat.

Este curios că perioada de lucru conform acordului GPC este luată în considerare la calcularea experienței de muncă a antreprenorului. Acest lucru se datorează faptului că clientul, pe cheltuiala sa, transferă primele de asigurare către Fondul de pensii pentru antreprenor, pe baza sumei remunerației plătite. Contribuțiile la Fondul de Asigurări Sociale nu sunt obligatorii aici, dar pot fi plătite pe bază voluntară sau prin decizia comună a angajatului și a angajatorului.

O caracteristică a acordului GPC este, de asemenea, faptul că antreprenorul poate implica terți pentru executarea lucrării. De exemplu, acest lucru este relevant atunci când există cooperare cu diferite echipe de construcție - multe dintre ele lucrează în baza unui contract de construcție (este descris în detaliu în articolul 740 din Codul civil al Federației Ruse). În cazul unui contract standard de muncă, asistența terților este complet exclusă.

În ceea ce privește modul de funcționare, conform acordului GPC, antreprenorul nu respectă regulamentele interne și nu respectă regulile corporative. Clientul are doar dreptul de a verifica finalizarea sarcinii - nu are dreptul de a da instrucțiuni obligatorii. În caz de încălcare a termenelor, clientul poate cere plata unei penalități. Cauzarea prejudiciului material este compensată integral de către antreprenor. Desigur, se verifică și calitatea muncii depuse, care este susținută de actele relevante.

Contract de drept civil cu un antreprenor care lucrează ca antreprenor individual

Dacă antreprenorul cu care este întocmit acordul GPC este un antreprenor individual, atunci astfel de relații pot fi numite cooperare între două entități comerciale. Adică, clientul de aici nu trebuie să plătească prime de asigurare pentru antreprenor și să rețină impozitul pe venitul personal de la acesta. La încheierea unui contract de IP, după cum știți, el plătește toate taxele și contribuțiile la diverse fonduri. O astfel de muncă este destul de benefică pentru client, deoarece economisește bani fără a-i cheltui pe taxe. În ceea ce privește antreprenorul individual, acesta nu primește venituri minus impozitul pe venitul personal în cuantum de treisprezece la sută, ci plătește doar șase la sută din câștiguri în cadrul sistemului de impozitare simplificat. Se pare că lucrul în cadrul unui astfel de acord ca antreprenor individual este cu siguranță mai profitabil decât ca o persoană obișnuită.

De asemenea, merită să fiți atenți la care este criteriul de alegere a acestui tip de relație de muncă. În momentul în care se încheie acordul GPC cu un antreprenor individual, este important ca în acesta să nu existe semne de relație de muncă. Trebuie să înțelegeți că, în cazul raporturilor de drept civil, interpretul este un specialist absolut terț. În acest sens, de exemplu, nu este necesar să se indice numele postului și persoana căreia îi raportează în acordul GPC. De asemenea, contractantul nu este indicat in lista de personal si, bineinteles, nu i se aplica regulamentul intern al firmei client. După cum știți, antreprenorul individual însuși plănuiește când și cum exact va îndeplini comanda.

După cum sa menționat mai sus, forța de muncă conform acordului GPC este plătită în conformitate cu rezultatul final, care este acceptat în conformitate cu actul de muncă sau serviciile efectuate. Din nou, sunt posibile și plăți în avans sau opțiuni de plată parțială. Trebuie doar să rețineți că indicatorii de tarife, salariul, bonusurile și plățile similare nu sunt niciodată prescrise în acordul GPC - sunt un semn al relațiilor de muncă.

Lucru de la distanță

Telecommuting sau munca la distanță este o opțiune care este perfectă pentru toate zonele în care nu este necesară o prezență permanentă. În special, poate fi industria IT, analiză, traduceri, marketing, vânzări și multe altele. Este de remarcat faptul că munca la distanță se poate desfășura atât în ​​baza unui contract de muncă, cât și în baza unui contract de drept civil.

După cum se menționează în capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca la distanță este muncă efectuată indiferent de locația angajatorului. În același timp, executantul îl poate contacta pe acesta din urmă folosind Internetul și alte rețele de telecomunicații. Astfel, dacă un angajator dorește să încheie un contract de muncă cu un angajat la distanță, atunci acest lucru este destul de realist. Desigur, în acest caz, salariatul este acoperit de toate garanțiile prevăzute de legislația muncii.

externalizarea

Probabil, această variantă a relațiilor de muncă este cea mai ambiguă. După cum știți, aici angajatul îndeplinește toate funcțiile de muncă nu pentru angajatorul său, ci de fapt pentru clientul său (clientul). La rândul său, angajatorul de aici poate fi în general un intermediar obișnuit (agenție de recrutare). În astfel de cazuri, se încheie un contract de muncă și toate garanțiile sociale sunt oferite și angajatului.

Astfel, externalizarea presupune transferul întreprinderii către servicii terțe și, de regulă, aceasta implică îndeplinirea unor funcții non-core ale companiei. De exemplu, poate fi contabilitate, servicii juridice, securitate și așa mai departe. Angajații companiei executante se pot deplasa la întreprinderea clientului și își pot îndeplini deja funcțiile de muncă acolo. În același timp, aceștia nu sunt subordonați clientului în calitate de angajator, adică nu lucrează în conformitate cu regulile sale corporative și, respectiv, nu primesc salarii de la acesta. Externalizarea astăzi este reglementată de articolul 53.1 din Codul Muncii al Federației Ruse - indică toate caracteristicile muncii lucrătorilor care sunt trimiși temporar de către angajatorul lor la întreprinderi terțe.

Ce variantă este mai bine să alegi?

Deci, am luat în considerare următoarele opțiuni pentru relațiile de muncă:

• încheierea unui contract de muncă;
• executarea unui acord GPC cu un angajat care este persoană fizică;
• semnarea unui acord GPC cu o persoană care este antreprenor individual;
• cooperare la distanță pe baza unui contract standard de muncă sau a unui acord GPC;
• cooperarea în externalizare.

Problemele legate de dreptul de a alege astfel de contracte au fost discutate de mai multe ori la diferite niveluri. Multe nuanțe în acest domeniu sunt importante pentru instanțe, fonduri nebugetare, autorități fiscale și inspectorate de muncă. Totodată, dreptul de a alege relațiile de muncă rămâne în continuare salariatului și angajatorului acestuia. Singurul lucru este că în cazul unor situații neprevăzute, una dintre părți poate fi nemulțumită. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile legate de soluționarea litigiilor financiare. În relațiile de muncă, este foarte greu să dovedești corectitudinea unei părți sau alteia, așa că deseori apar neînțelegeri între angajat și angajator. Multe probleme de aici pot fi interpretate în moduri diferite și, de regulă, fiecare parte are propriile argumente. De exemplu, când antreprenorul a luat banii și nu a făcut munca, sau angajatorul i-a luat și nu a plătit pentru ei. Pentru a vă proteja de astfel de situații, ar trebui să discutați toate nuanțele chiar și la încheierea contractului, care ar trebui să fie, de asemenea, extrem de clar și clar.

În ceea ce privește formatul relațiilor de muncă, nu este un secret pentru nimeni că la noi sunt adesea informale. Întrebarea aici este mai mult despre cine este în pericol aici. Trebuie menționat că problemele în acest caz pot fi atât pentru angajator, cât și pentru angajatul acestuia. Mai mult, acest plan prevede amenzi destul de substanțiale. Așa că cel mai corect este să oficializezi oficial relația de muncă, pentru a nu da necazuri serioase. În încercarea de a economisi bani, mulți antreprenori își pun afacerea în pericol grav. Probabil că este mai bine să optimizați din nou cheltuielile decât să angajați ilegal personal.

Care sunt tipurile de relații de muncă? Care sunt avantajele și dezavantajele de care un angajat ar trebui să fie conștient pentru a evita dezamăgirile după angajare?

Olga Kuzmina, directorul unei societăți de personal, a explicat pentru site-ul portal complexitatea muncii în baza unui contract de drept civil și a angajării cu contracte de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată.

Angajatorul, nedorind să suporte sarcina fiscală suplimentară, costul plății concediului medical și concediului de odihnă al salariatului, își propune încheierea unui contract de drept civil.

Ce aspecte pozitive și negative pentru un angajat pot fi remarcate într-un contract de drept civil?

Pro:

Angajatul alege când să-și facă treaba. Astfel de activități necesită un nivel ridicat de auto-organizare.

Angajatul nu este obligat să vină la muncă la anumite ore și să respecte regulile programului de lucru.

Important pentru angajator: dacă aceste elemente nu sunt specificate în contractul de muncă GPC, atunci în cazul depunerii în justiție, acest document poate fi recunoscut ca un contract de muncă obișnuit, în temeiul căruia angajatul are dreptul la plăți corespunzătoare. Drept urmare, compania va fi amendată pentru neplata acestora.

Minusuri:

Nu este permisă vacanța plătită.

Concediul medical nu este plătit.

Toate taxele conform acordului GPC sunt plătite de angajator. Valoarea remunerației în acest acord este indicată ca remunerație, ținând cont de impozitul pe venitul personal, pe care societatea trebuie să o transfere statului în perioada respectivă.

Se întâmplă ca angajatorul să insiste ca angajatul să se înregistreze ca antreprenor individual, iar în acest caz să încheie și un acord GPC cu acesta. Toate avantajele și dezavantajele acestui acord sunt aceleași cu cele descrise mai sus, dar antreprenorul individual va fi responsabil pentru transferul impozitelor pe venit.

Angajatul însuși va trebui să depună declarații fiscale, prin urmare, angajatul are o mulțime de obligații față de stat, pe care angajatorul le îndepărtează în siguranță de la sine.

Dacă angajatorul este pregătit să plătească impozite pentru dvs., să plătească concedii medicale și concedii, atunci solicitantul este invitat să încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată sau pe durată determinată.

Un contract pe durată determinată se distinge printr-o indicare a datelor specifice de valabilitate a acestuia sau o indicare a proiectului pentru care este angajat angajatul datorită faptului că angajatorul nu este pregătit în momentul de față să anunțe data de încheiere a proiectului. (adică când se va finaliza lucrarea).

Caracteristicile unui contract pe perioadă determinată:

Nu se poate incheia pe o perioada mai mare de 5 ani, deoarece în acest caz, poate fi recunoscut ca perpetuu.

În cazul în care vine data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul cu 3 zile înainte de expirarea acestuia prin transmiterea acestuia a unui aviz corespunzător, pe care salariatul trebuie să îl semneze. Dacă această notificare nu a fost trimisă angajatului în timp util, la o săptămână după expirarea contractului, atunci astfel de relații de muncă sunt recunoscute ca nelimitate. În consecință, angajatorul nu are dreptul de a concedia salariatul după transmiterea prematură a sesizării, iar salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată sau inspectoratului de muncă.

Avantajele și contra pentru un contract de muncă pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată sunt aproximativ aceleași.

Pro:

Vacanță plătită pentru 28 de zile calendaristice.

Plata concediului medical.

Minusuri:

Respectarea programului de lucru al organizației, respectarea programului de lucru și pauzele de masă.

Se pot aplica sancțiuni corespunzătoare

Concediere.

Un contract de muncă pe perioadă nedeterminată poate fi reziliat din două motive.

La inițiativa muncitorului- pentru aceasta scrie o scrisoare de demisie cu indicarea termenelor. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu termenii propuși, atunci angajatul trebuie să lucreze 14 zile calendaristice din momentul în care a depus cererea la departamentul de personal al angajatorului.

Încetarea se poate face prin acordul părților. Indică termenii de concediere, poate fi o zi sau două săptămâni. Prin acordul părților, angajatorul poate plăti salariatului o anumită sumă în legătură cu plecarea în plus față de salariul pentru orele lucrate sau să nu plătească această sumă dacă salariatul și angajatorul au convenit de comun acord cu privire la acest cont.

La inițiativa angajatorului a incetat si un contract de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta este documentată ca o reducere de personal. Compania face acest pas ca o ultimă soluție, atunci când este imposibil să se despartă de angajat în modurile descrise mai sus.

Pe teritoriul Rusiei, acestea sunt reglementate de norme stabilite. Documentul în cauză conține, printre altele, informații despre ordinea în care se desfășoară organizarea relațiilor dintre salariat și angajator la etapa inițială. Procedura de oficializare a raporturilor de muncă include, în primul rând, o încheiere între părți. Întocmirea și semnarea acestui document este obligatorie în toate cazurile care implică admiterea efectivă a salariatului la îndeplinirea anumitor atribuții de către acesta.

Procedura de înregistrare a relațiilor de muncă și etapele sale principale

Formarea unei relații de muncă între un angajat și un angajator începe cu încheierea unui contract de muncă între aceștia. Pentru a face acest lucru, salariatul, în conformitate cu normele legislației muncii, trebuie să furnizeze următorul pachet de anumite documente:

• pașaport rusesc;
• (dacă solicitantul este răspunzător pentru serviciul militar);
• certificat de;
• un document privind studiile de specialitate primite, dacă este necesar în legătură cu specificul specialității.

După încheierea contractului de muncă, angajatorul, reprezentat de șef, este obligat să emită un ordin de admitere a unui specialist pe postul corespunzător., cu care angajatul trebuie să fie familiarizat, ceea ce este confirmat de semnătura sa personală.

Incheierea unui contract de munca

Datorită faptului că procedura de formalizare a relațiilor de muncă include întocmirea unui document care este cel mai semnificativ pentru ambele părți, merită să se acorde atenție celor mai importante puncte în procesul de încheiere a acestuia. Pentru inceput, un contract de muncă trebuie să fie întocmit în două exemplare, care sunt la fel de semnificative din punct de vedere juridic. În plus, specialistul are dreptul de a solicita o copie a comenzii semnate despre. Contractul de muncă intră în vigoare din momentul în care ambele părți l-au sigilat cu semnăturile lor. In plus, specialistul este obligat sa-si inceapa indeplinirea atributiilor imediate din momentul prevazut de contractul incheiat. În cazul în care ziua începerii lucrului nu este prevăzută de contract, salariatul începe să lucreze din ziua următoare datei semnării contractului.

Legislația permite o situație în care un contract de muncă nu este întocmit în modul prescris. În acest caz, angajatul începe lucrul conform ordinului supervizorului imediat. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească și să semneze un contract de muncă în cel mult trei zile de la începerea lucrului specialistului.

Tipuri de contracte de munca

Un document care reglementează relația dintre un angajator și un specialist poate fi încheiat atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe o perioadă determinată de timp, care, la rândul său, nu poate depăși cinci ani. Daca in contract nu apare o perioada clara, un astfel de document se intelege ca fiind incheiat pe perioada nedeterminata. Un astfel de acord poate fi reziliat numai în modul prevăzut de lege. Contractul pe durată determinată poate fi încheiat fie în mod obligatoriu, în conformitate cu articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie pe baza unui acord între părți.