Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin hükümlerine göre, işveren, çalışana yıllık 28 takvim günü temel ücretli izin vermelidir. Belirli işçi kategorilerine uzatılmış temel izin verilir (yani, 28 günden fazla). İş Kanunu ayrıca kullanılmayan tatil günlerinin değiştirilmesinin yasak olduğu durumları da sağlar. Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım.
İş hukuku normlarını belirleyen düzenleyici düzenlemelerin hükümlerine göre, aşağıdaki durumlarda kullanılmayan tatil günleri parasal tazminat ile değiştirilebilir:
çalışanın talebi üzerine - 28 takvim gününü aşan yıllık ücretli iznin bir kısmı ();
zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi);
düzensiz çalışma saatleri olan işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. maddesi);
Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerde çalışan çalışanlar ();
sporcular ve antrenörler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi);
Rusya Federasyonu'nun yurtdışındaki temsilciliklerinde çalışan kişiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 339. Maddesi);
bal. çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 350. Maddesi);
bu iznin federal yasalarla garanti altına alındığı çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. maddesinin 1. kısmı).
Aşağıdaki kişiler uzatılmış izin hakkına sahiptir:
federal yasalarla tanımlanan kişi grupları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 2. kısmı).
Belirli işçi kategorileri için yıllık ödenen tazminatın parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediğini hatırlamakta fayda var. Bu işçiler şunları içerir:
18 yaşın altındaki kişiler (126. maddenin 3. kısmı);
hamile kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı);
gümrük memurları (114-FZ sayılı Kanun'un 35. maddesinin 2. fıkrası);
polis memurları (23 Aralık 1992 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 45. maddesinin 3. kısmı N 4202-1 "Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin ve metninin onaylanması üzerine Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarının bir çalışanının Yemini").
uyuşturucu kontrol organlarının çalışanları (05.06.2003 N 613 Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi tarafından onaylanan Yönetmeliğin 105. maddesi "Narkotik uyuşturucu ve psikotrop maddelerin dolaşımını kontrol etmek için kurumlarda kolluk hizmeti hakkında");
zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşulları olan işlerde çalışan kişiler. İstisnalar, işten çıkarılma sırasında kullanılmayan izinlerin yanı sıra asgari süresini aşan yıllık ek ücretli iznin bir kısmı için parasal tazminat ödemeleridir - yedi takvim günü (İş Kanunu'nun 126. maddesinin 3. kısmı ve İş Kanunu'nun 117. maddesinin 4. kısmı Rusya Federasyonu);
Çernobil felaketinden radyasyona maruz kalan işçiler.
Not: Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122'si, ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, 6 aylık sürekli çalışmasından sonra çalışandan doğar. Tarafların mutabakatı ile işçiye 6 aylık süre dolmadan da ücretli izin verilebilir.
Bir çalışan, bir çalışma yılında en az 11 ay boyunca bu koşullarda fiilen çalışmışsa, zararlı koşullarda çalışmak için ek izin hakkına sahiptir (Talimat N 273 / P-20'nin 2. paragrafı, 8. maddesi). Bu süreden daha az çalışmışsa, bu koşullarda çalıştığı süre ile orantılı olarak kendisine ek izin verilir (Talimat N 273 / P-20, 18.03.2008 N 657-6-0 sayılı Rostrud Mektubunun 9. maddesi). );
Düzensiz çalışma saatlerinde ek çalışma izni, düzensiz çalışma saatleri koşullarında çalışma yılında çalışılan sürenin uzunluğuna bağlı değildir (24.05.2012 tarihli Rostrud Mektubu N PG / 3841-6-1);
Tatil için parasal tazminat kaydı
Tatil için parasal tazminat ödemek için işveren aşağıdaki eylem sırasını gerçekleştirmelidir:
çalışandan yazılı bir açıklama almak;
sipariş vermek;
tatilin bir kısmının değiştirilmesiyle ilgili bilgileri çalışanın kişisel kartına ve tatil programına girin.
Not: Çalışma izni, yıllık ücretli izinle ilgili değildir, ancak eğitimle ilişkili ek bir hedefli izin olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173-176. Maddesi). Bu nedenle, işverenin, çalışanın çalışma iznini parasal tazminatla değiştirme hakkı yoktur (27 Aralık 2006 N 20-12 / 115069 tarihli Moskova Federal Vergi Servisi Mektubu).
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin için parasal tazminat ödenmesi
Sanatın 1. Kısmı uyarınca. İşten çıkarılma üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenir. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç ertesi gün ödenmelidir.
İşten çıkarılma durumunda, işveren için en az 11 ay çalışmış olan çalışanlar veya 5,5 aydan fazla çalışmış olan ve aşağıdaki gerekçelerle işten çıkarılan çalışanlar tarafından tam parasal tazminat alınır:
bir işletmenin tasfiyesi;
personel azaltma;
iş yetkililerinin önerisi üzerine başka bir işe transfer;
aktif askerlik hizmetine kabul;
işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınması;
üniversitelere, teknik okullara (veya bu eğitim kurumlarının hazırlık kurslarına) öngörülen şekilde göndermek;
iş için uygunsuzluk.
Diğer durumlarda, çalışılan saatlerle orantılı olarak tazminat ödenir.
Not. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291, 295'i, 2 aya kadar işe alınan veya mevsimlik işlerde istihdam edilen çalışanlara, işten çıkarılma durumunda aylık iki iş günü oranında parasal tazminat ödenir.
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplarken, hizmet süresi şunları içerir:
gerçek çalışma süresi;
çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak iş kanunu ve iş kanunu normlarını içeren diğer kanunlar, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi, iş yeri, yıllık çalışma süresi de dahil olmak üzere muhafaza edildiği zaman ücretli izin, çalışma dışı tatil günleri, izin günleri ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri;
yasadışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işte eski haline dönme durumunda zorunlu devamsızlık süresi;
işçinin talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü geçmemek üzere;
Kendi kusuru olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneden geçmeyen bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi.
Hizmetin uzunluğu şunları içermez:
öngörülen durumlarda işten uzaklaştırılmasının bir sonucu da dahil olmak üzere, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresi;
çocuk yasal yaşa gelene kadar ebeveyn izni.
Not: Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca 14 takvim gününü geçmeyen ücretsiz tatil süresi tatil deneyimine dahildir.
Kullanılmayan tatil için toplam tazminat tutarı, ortalama kazançlara göre ödenir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u, kullanılmayan tatiller için tazminat ödemek için ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden maaş miktarını 12'ye ve 29.3'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölerek son 12 takvim ayı için hesaplanır.
Resmi olarak istihdam edilen her vatandaşın, çalışma mevzuatı tarafından korunan bir dizi hak ve özgürlüğü vardır. Bu özellikle, hak edilmiş bir dinlenme veya parasal olarak tazminat hakkı için geçerlidir.
Tazminat hakkı
İş kanununa göre, çalışanın gönüllü olarak rızasını vermesi durumunda iznin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Örneğin, 2016'da bir çalışan tatilini veya bir kısmını yapmadığı için 2017'ye erteledi.
Her işveren bir çalışana yılda 28 takvim gününden fazla dinlenme sağlayamaz, bu nedenle geri kalanı genellikle nakit olarak tazmin edilir. Kalanın fiilen harcanmamış kısmı ek ödemelerle değiştirilir. İş Kanunu'nun 126. Maddesi, parasal tazminatın yalnızca iznin yasayla belirlenen 28 takvim gününü aşan kısmı için ödenmesi gerektiğini ima eder. Örneğin, Uzak Kuzey'deki işçiler ayrıca 24 takvim günü dinlenme hakkına sahiptir. Onları ortalama ücrete dayalı olarak nakit ödeme ile değiştirebilecek olan işverenleridir.
İşten çıkarılma tazminatı
İş kanununun 127. maddesinde açıkça, kullanılmayan izinler için parasal tazminatın, işten çıkarılma durumunda işveren tarafından işçi lehine ödenmesi gerektiği belirtilmektedir. Nihai hesaplama, çalışılan saatlerin ödemelerini, ödenmesi gereken ikramiyeleri ve ek fonları, kullanılmayan dinlenme ödemelerini içerir. Çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkı vardır. Örneğin, işyerinden ayrılmadan önce, bir vatandaşın maddi tazminat değil, tüm dinlenme günlerini alma hakkı vardır. Tatil dönemindeki iş tecrübesi kesintiye uğramaz ve işyeri çalışan tarafından tutulur. Bu süre zarfında onu görevden alamazsınız. Çalışan, iş sözleşmesinin bitiminden en az 14 takvim günü önce bir başvuru yazarak kendi iradesiyle istifa etme fikrini değiştirme hakkına sahiptir.
Kimin 28 takvim gününden fazla tatili var?
Memurların tatili
Kanuna göre, memurlar kıdem ve düzensiz çalışma saatleri için ek izin hakkına sahiptir. Kıdem için dinlenme günleri, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak tahakkuk ettirilir. Devamını oku
Uzak Kuzey'deki işçilere ek olarak, 28 takvim gününden fazla dinlenme hakkı olan işçi kategorileri vardır. Bu kategoriler, kendi istekleri üzerine 2019'da tatili parasal tazminatla değiştirme hakkına sahiptir. Bu uzmanlar şunlardır:
- pedagojik alanın çalışanları;
- sağlık çalışanları;
- engelli işçiler;
- yüksek öğretim kurumlarının araştırmacıları;
- devlet kamu hizmetinin memurları;
- araştırma çalışması yapan işçiler.
Bu alandaki çalışanların her biri, masrafları işverene ait olmak üzere yılda 28 takvim günü dinlenme ve kalan günler için nakden tazminat alma hakkına sahiptir. İşveren, sırayla, çalışanın iyi dinlenmesinde ısrar ederek ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.
Tazminat nasıl alınır
İşveren, yıllık ücretli izni parasal tazminatla değiştirmeyi reddetme hakkına sahip olduğundan, çalışanın kendisine borçlu olduğu fonları nasıl alacağını tam olarak bilmesi gerekir. Her şeyden önce, maddi bir ödeme ile değiştirilmesi gereken ek ücretli tatil süresini gösteren yöneticiye yönelik bir açıklama yazmanız gerekir. İşveren, başvuruyu üç iş günü içinde değerlendirmek ve daha sonra uygun emri vermekle yükümlüdür.
Kimler tazminat hakkına sahip değildir
Karmaşık, tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan ve 28 takvim gününden fazla tatile sahip olan çalışanlar, ek günleri maddi ödeme ile değiştirme hakkına sahip değildir. Bu öncelikle zor ve sağlıksız olan çalışma koşullarından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle işveren yasal olarak ödeme yapmayı reddetme hakkına sahiptir. Uygulamada görüldüğü gibi, tehlikeli işlerde çalışan çalışanlara kısmen tazminat ödenir, ancak toplamda yedi takvim gününü geçmez.
Kullanılmayan tatil için kime ve ne zaman tazminat ödenir - aşağıdaki videoya bakın:
Tatil tarihinde 18 yaşını doldurmamış olan çalışanlar, tatilin para ile değiştirilmesini talep edemezler. İş Kanunu'nun 126. Maddesi, reşit olmayanların yıllık ücretli dinlenme yerine tazminat almalarını yasaklamaktadır. Aynı kural, doğum izni alan ve ücreti işveren tarafından ödenen hamile kadınlar için de geçerlidir.
Tazminat kaydı
Çalışanın başvurusunu aldıktan, değerlendirdikten ve imzaladıktan sonra, işveren, belirlenen kalıba göre kullanılmayan tatil için tazminat emri vermekle yükümlüdür. Sipariş, maddi bir ödeme ile değiştirilmesi gereken sürenin bir tanımını içerir, kesin tarihler sipariş metninde yazılır. Ek olarak, ödemelerin tam olarak tahakkuk ettirilmesi gereken son tarih belirtilir.
Tutar nasıl hesaplanır
Kullanılmayan tatiller için tazminat, çalışanın ortalama maaşına göre hesaplanır. Toplam yıllık ücretler 12 takvim ayına bölünür ve ardından bir aydaki ortalama gün sayısına bölünür. Alınan miktar, kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasında temel olan ortalama günlük ücrettir. Tatil olmayan gün sayısı, ortalama günlük ücret ile çarpılır ve sonuç ödeme tutarı olur.
Tüm sorularınızı aşağıdaki yorumlarda bir avukata sorabilirsiniz.
Tatilsiz çalışamazsınız, tıpkı öğle tatili ya da hafta sonları olmadan çalışamayacağınız gibi.... Bu hem sağduyu hem de kanun tarafından yasaklanmıştır. Dürüstçe çalışılan her yıl için İş Kanunu'na göre 28 tatil günü vardır..
Ve zorlu çalışma koşulları veya çalışanın belirli bir özelliği altında, mevzuat işverenin ek izinler vermesine izin vermekle kalmaz, aynı zamanda zorunlu kılar.
Ama bir nedenden dolayı işten ara vermeyi başaramazsanız ne yapmalısınız? Kullanılmayan tatil için tazminat var mı?
TC sağlar bu durumda 3 seçenek kullanılmayan tatil parasal tazminat ile değiştirilebildiğinde:
- Kullanılmayan dinlenme için nakit tazminat alın işten çıkarılma veya emeklilik üzerine tatil süresinin 28 günü geçmemesi şartıyla.
- Varsa, nakit olarak tazminat alın.
- "Boş zaman" olmayan bir tatil kullanın.
Parasal tazminat miktarının hesaplanması ilkesi, Rusya Hükümeti'nin (24 Aralık 2007 tarihli) 922. Kararnamesi'nde yansıtılmaktadır.
Tatil ücreti ve onlar için tazminat doğrudan resmi gelir miktarına bağlıdır - maaş, yasal izin veya işten çıkarılmadan önceki 12 ay için ikramiye (emeklilik).
Örnek: 1 Mayıs 2014'ten beri bir işletmede çalışan bir kadın, 2016'da başka bir kuruluşa transfer edildikten sonra. Tüm çalışma süresi boyunca kadın tatilini hiç kullanmadı ve bu nedenle şimdi tazminat alma hakkı var.
Çalışanın transferden önceki 12 aylık geliri şu şekildeydi:
- Kasım 2015 - 10.000 ruble.
- Aralık 2015 - 10.000 ruble.
- Ocak 2016 - 10.000 ruble.
- Şubat 2016 - 10.000 ruble.
- Mart 2016 - 10.000 ruble.
- Nisan 2016 - 10.000 ruble.
- Mayıs 2016 - 10.000 ruble.
- Haziran 2016 - 6316 ruble, 20 Haziran'dan itibaren tatilin başlangıcı.
- Temmuz 2016 - 0 ruble.
- Ağustos 2016 - 0 ruble.
- Eylül 2016 - 0 ruble.
- Ekim 2016 - 0 ruble.
Hiçbir ikramiye verilmedi... Toplam gelir 76.316 ruble idi.
Şimdi fatura dönemine karar vermeniz gerekiyor:
- Aylar tamamen çalıştı - 7.
- Çalışılan aylarda ortalama gün sayısı 29,3'tür.
- - 19 Haziran'da çalışılan günler.
- Haziran ayındaki gün sayısı 30'dur.
Görünüşe göre: 7 * 29.3 + 19 * 29.3 / 30 = 205.1 + 18.56 = 223.66 gün.
Ortalama günlük gelir, fatura dönemindeki gün sayısına bölünen toplam gelir toplamı olarak tanımlanır:
76.316 / 223.66 = 341.21 ruble.
2014'ten 2016'ya kadar olan tüm çalışma süresi için bir kadın 69.4 gün yasal dinlenme hakkına sahipti.
İş Kanunu'na göre, her tatil günü için ortalama günlük ücret tutulduğundan, tazminat şöyle olacaktır: 341,21 * 69,4 = 23 679 ruble 97 kopek.
Çalışan eğitimde olsaydı, hastalık izni, iş gezisi ve masrafları için tazmin edildi, ardından bu tutarlar gelire eklenemez ve ödemeler hesaplanırken dikkate alınmaz..
Önemli! Tatil tam olarak kullanılmadıysa veya ek izin günleri kullanılmadıysa, o zaman hesaplama gerçek kalan günlere dayanmaktadır.
Vergilendirme
Tatil ücreti veya tazminat nedir? Bu aslında ücretlerle aynı gelirdir. Herhangi bir katkı var mı? Kuruluş, tüm çalışan gelirleri üzerinden vergilendirilir. ?
İÇİNDE kişisel gelir vergisindeki tahakkuklar nedeniyle, çalışan %13 daha az alır... Bu faiz gelir vergisi olarak vergi dairesine gidecek. Tazminat miktarı, sigorta primleri ve emeklilik fonu kesintilerinin miktarına bağlıdır. Fakat işverenin gelirinden ödenir ve tahakkuk eden çalışan tazminatının %30'unu oluşturur..
Vergi Kanunu (Madde 208,,), stopaj tutarları hakkında daha ayrıntılı bilgi verir, 167. Federal Yasa ve 184. Hükümet Kararnamesi.
Yasayı çiğnemek hakkında
Şimdi ağrılı nokta hakkında.
Ayrılan birçok çalışanın karşılaştığı sorun, tazminat ödemedi.
Bu, İş Kanunu'nun ağır bir ihlalidir. ve emekli olan çalışanın faaliyetlerini gerçekleştirdiği ve ücretlerin ödenmemesi ile eşdeğerdir.
Ayrıca bir şeyin ödenmediğine dair bir şüphe varsa, 2-NDFL sertifikasına dikkat edin... İşten çıkarılma üzerine, muhasebeci bu belgeyi vermekle yükümlüdür. Sertifika, tatil ücreti ve onlar için tazminat da dahil olmak üzere tüm gelirleri yansıtır.
Kullanılmayan tatil için ücret alınmaması durumunda aşağıdaki gibi hareket edin:
- İşverene bir şikayet yazın kontrolsüz izin için tazminat ödenmesini talep etmek.
- Haklarınızın ihlali ile ilgili bir açıklama ile İş Müfettişliğine başvurun... Bu, elektronik bir başvuru, kağıt başvuru göndererek veya muayeneye kişisel bir ziyaret sırasında yapılabilir. İtirazınız 30 gün içinde değerlendirilecektir. Bu dönemde Çalışanların Emekleri. Müfettişler, işvereninizden talepte bulunarak, ödeme yapılmamasının nedenini öğrenerek, denetim sonuçlarını size yazılı olarak bildirecektir.
- Savcılığa Başvurun... Bu temyiz, İşgücüne yapılan bir itirazla birleştirilebilir. İşveren kuruluşunun kayıtlı olduğu yerin Savcısı adına - yani. tüzel kişi tarafından adres, eski müdür tarafından Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre haklarınızın ihlali hakkında bir şikayet içeren bir açıklama yazmalıdır. Savcılık da bir ay içinde inceleme yapacak.
- mahkemeye gitmek... İş Müfettişliği ve Savcılığın aksine mahkeme, işvereni adalete teslim edemeyecek. Ancak, çalışana borçlu olduğu her şeyi ödemeye zorlamak oldukça mümkündür. İddia beyanı, ihlal edilen hakları da belirtmekte ve kullanılmayan tatiller için eski patronlardan tazminat alınması zorunluluğunu ortaya koymaktadır. İcra ilamına dayanılarak karar verildikten sonra işverenin hesaplarına el konulur ve ayrıca ödemediği her şey işçiye ödenir.
Sorumluluk hakkında
İşletmedeki ödemelerdeki herhangi bir gecikme, yönetimi faiz ödeme zorunluluğu ile tehdit eder..
Tatil ücreti ve tazminatın olduğu bir durumda, müdür sadece anaparayı ödemekle kalmaz, aynı zamanda her gecikme günü için, mevcut yeniden finansman oranının en az 1/300'ü.
Yani işveren mali olarak yükümlüdür.
Ayrıca faaliyetleri ile ilgili olarak vergi dairesi ve Savcılığın programsız denetimleri düzenlenebilir.
Tatil, çalışan nüfus için hayatı kolaylaştırmak için icat edilmesine rağmen, herkes onu kullanmıyor. Makalede verilen bilgilerin kullanılmayan dinlenme için tazminat almanıza yardımcı olacağını umuyoruz.
faydalı video
Kullanılmayan tatil için tazminat ödemek mümkün müdür? Ne zaman mümkün olur? Doğru şekilde nasıl düzenlenir? Aşağıdaki videoda bunu öğreneceksiniz:
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışan herhangi bir vatandaşın garantili yıllık ücretli tatil hakkı vardır. Süresi 28 gün veya daha fazladır. Belirli koşullar altında, süresini artırmak mümkündür. Ek dinlenme günleri kullanılmazsa, çalışan maddi tazminat için başvurabilir. Hükümünün şartları federal yasama işlemlerine tabidir.
Kullanılmayan tatil için parasal tazminat nedir
Çalışan tüm vatandaşlar yıllık izin hakkına sahiptir, ancak her çalışan bundan tam olarak yararlanamaz. Sayısı 28'i aşan ücretli tatil günleri, çalışanın tercihine göre ertelemeye veya mali geri ödemeye tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca ek izin günleri karşılığında nakit ödeme alma olasılığını varsayar.
Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, hesaplanırken, son iş gününde işveren, kuruluşta çalıştığı süreye orantılı olarak ona tazminat ödemekle yükümlüdür. Kalan paradan günün geri kalanı için ödeme, çalışanın yazılı talebi üzerine gerçekleştirilir. Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme prosedürü federal düzenlemeler ve yasalarla düzenlenir.
Kimler tazminat ödemelerine hak kazanamaz
Kullanılmayan tatil dönemini nakit ödemelerle değiştirme hakkına sahip kişi sayısında kısıtlamalar vardır. İş Kanunu'nun 126. Maddesi, tatil süresinin bir kısmı için tazminat sağlanmasını yasaklamaktadır:
- ana ve ek - hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için;
- ek - zor, zararlı, tehlikeli koşullarda çalışan kişilere.
Kontrolsüz tatil oluşumunun nedenleri
Bir çalışan tam yıllık zorunlu dinlenme için başvuruda bulunduysa, ancak belirli koşullar nedeniyle bunu tamamen kullanmak mümkün olmadıysa, karşılığında parasal tazminat alınabilecek günler vardır. Bu durumun nedenleri şunlar olabilir:
- hastalık - yıllık zorunlu dinlenmenin uzatıldığı geçerlilik süresi boyunca, en fazla 30 gün süreli, geçici iş göremezlik belgesinin alınması;
- yöneticinin çalışanı üretim ihtiyaçları için izinden geri çağırma kararı;
- örneğin bir akrabanın ölümü gibi geçerli sebepler nedeniyle çalışanın inisiyatifinde tatil süresinin ertelenmesi;
- fatura dönemi için tatil ücretinin sayısı yanlış hesaplandı;
- İşten serbest bırakılma ile ilgili devlet görevlerinin yıllık geri kalanı sırasında yerine getirilmesi.
Yasal düzenleme
Kullanılmayan tatil için tazminat ödemesi, kanunla kesin olarak belirlenen zamanlarda yapılır. Nüansların çoğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir:
- Sanat. 126 - standart 28'i aşan tatil günleri için parasal tazminat;
- Sanat. 127 - aynı, ancak işten çıkarılma üzerine;
- Sanat. 115–120 - ana ve ek tatillerin süresi;
- Sanat. 423 - kullanılmayan tatil günleri karşılığında alınan fon miktarının orantılılığı hakkında;
- Sanat. 251–351 - belirli vatandaş kategorileri için çalışma ve dinlenme koşullarının düzenlenmesinin özellikleri.
Bazı meslek temsilcilerinin kullanılmayan dinlenme karşılığında parasal tazminat alma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun IV. Bölümü ve bakanlık mektupları ve emirleri ile belirlenir. Hizmet süresinin hesaplanması, geri ödenmesi gereken gün sayısının ve diğer nüansların hesaplanması prosedürü, aşağıdaki düzenleyici yasal düzenlemelerle düzenlenir:
- 1930'da SSCB NKT tarafından onaylanan ve 2010'da değiştirilen düzenli ve ek tatillerle ilgili düzenlemeler;
- Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısı;
- Federal Çalışma ve İstihdam Dairesi'nin 23.06.2006 tarih ve 944-6 sayılı mektubu;
- 31 Ekim 2008 tarihli Rostrud mektubu No. 5921-TZ;
- 24.12.2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı;
- 132 Sayılı “Ücretli Tatillerde” Uluslararası Sözleşmesi (01.07.2010 tarihinde onaylanmıştır).
Hangi durumlarda tazminat ödenir
Çoğu durumda, öngörülen yıllık dinlenme süresinin kalan günlerinin tamamı, işten çıkarılma üzerine yeniden hesaplamaya ve ödemeye tabidir. Kuruluşta çalışmaya devam ederken de durumlar mümkündür. İkinci seçeneğin nadirliği, İş Kanunu'nun çalışan nüfusun çoğunluğu için (örneğin doktorlar, öğretmenler vb. belirli meslekler hariç) temel 28 günün tazmin edilmesini yasaklaması ve işverenlerin bunu tercih etmesinden kaynaklanmaktadır. kalanını bir sonraki fatura dönemine ertelemek.
Çalışan, her 24 ayda en az bir kez 28 takvim günü olmak üzere yıllık ücretli dinlenme hakkına sahiptir. Bunun sağlanmaması, yasanın ihlalidir, işveren için idari para cezası gerektirir. Çalışılan 2 yıl için belirlenen 56 günün yarısını kullanan bakiye nakit olarak geri ödenemez, çünkü bunların hepsi zorunlu ana bölümün kurucu parçalarıdır. Para ile değiştirme ancak iş sözleşmesinin feshi durumunda mümkündür. Bu kurallar ana çalışanlar, dahili, harici yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir.
Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine
Yıllık ücretli izin kullanma hakkı işçiden altı ay çalıştıktan sonra doğar. İşten çıkarılma üzerine, kuruluşta çalışılan süreye bakılmaksızın, tüm uygun kullanılmayan tatil günleri geri ödemeye tabidir. Örneğin 4 ay çalışmış bir işveren, zorunlu yıllık dinlenme süresini bu süre ile orantılı olarak geri ödemek zorundadır. Doğru bir hesaplama için özel bir formül kullanılır.
işten çıkarılma yok
Çalışan işletmede çalışmaya devam ederse, fatura yılı için kullanmadığı izin günleri, rızasıyla bir sonraki yıla devredilir veya ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesi, ana yıllık ücretli izin tazminatını yasaklamaktadır. Eğer işçi tamamen çıkarmazsa, istifa etmese bile kalanını geri ödeyebilir, ancak sadece öngörülen 28 takvim gününü aşan tutar ödenir.
Aşırı günler, mevzuat, işletmenin yerel düzenlemeleri, bir önceki fatura yılı için kalan izin günleri vb. Tarafından sağlanan ek günlerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi, karşılığında uzun bir yıllık dinlenme süresi sağlar. aşağıdaki işçi kategorileri için işten çıkarılmadan kullanılmayan izin tazminatının mümkün olduğu:
- özel bir iş niteliğine sahip olmak - Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından ek gün sayısı belirlenir;
- tehlikeli endüstrilerde istihdam - en az 7 gün;
- düzensiz bir programla - 3 veya daha fazla;
- tehlikeli çalışma koşullarına sahip olmak - 6'dan fazla;
- Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde yaşamak - bölgesel katsayıya bağlı olarak;
- engelliler, emekliler - 14 takvim gününe kadar;
- belirli mesleklerin temsilcileri: doktorlar, öğretmenler, araştırmacılar, memurlar;
- aksi takdirde, işverenin yerel yasaları tarafından kurulmuşsa.
İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması
Belirli bir süre çalışmış ve yıllık ücretli izin hakkını kullanmayan işçi, işten çıkarıldığında bu günleri nakden ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin feshedilme nedeni - kendi özgür iradeleri, sürenin sona ermesi, iş disiplininin ihlali vb. - ödeme alma hakkını etkilemez, herkese aittir. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatı hesaplanır:
- çalışılan zamanla orantılı;
- günlük ortalama kazançlar dikkate alınır.
Tam tazminat ödenmesi gerektiğinde
Bazı durumlarda, çalışan, çalıştığı süre daha kısa olsa bile, 12 ayın tamamı için kullanılmayan izin günlerini geri alma hakkına sahiptir. Bu, bir çalışanın işletmede 11 ay - 1 yıl ve 11 ay, 2 yıl 11 ayı aşan bir süre çalışması durumunda gerçekleşir. vb. veya 5,5 aylık deneyime sahip ve aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılmış:
- personel azaltma;
- tasfiye, bir işletmenin yeniden düzenlenmesi, yapısal birim;
- başka bir iş yerine yönlendirme;
- zorunlu askerlik;
- profesyonel uygunsuzluk.
Çalışanın tatil deneyimi
28 takvim günü veya daha fazla dinlenme, Ocak ayından başlayan bir takvim yılı için değil, çalışma tarihinden itibaren hesaplanan tahmini bir takvim yılı için çalışanlara hak kazanır. Örneğin, bir çalışan 02/04/2016 tarihinde iş buldu, onun için yerleşim yılı 02/04/2016 - 02/03/2017 (onu değiştiren dönemlerin yokluğunda) olacaktır. 14 takvim gününe kadar kullanım hakkı (yönetim ile kararlaştırılırsa - daha fazlası) 6 aylık sürekli iş deneyiminden sonra çalışandan doğar, yani. yukarıdaki örnekte - 08/04/2016 ve tam olanı 11 ay sonra kullanılabilir. - 04.01.2017
Önceden, aşağıdaki çalışan kategorileri için yıllık dinlenme sağlamak mümkündür:
- 18 yaşın altındaki kişiler;
- hamile kadın;
- üç yaşından küçük çocuklara sahip olmak;
- yarı zamanlı çalışanlar;
- yararlanıcılar, örneğin emekliler, engelliler vb.
Tazminat amacıyla kullanılmayan günlerin sayısını belirlemek için tatil deneyimini hesaplamak gerekir. Tatil dönemleri hesaplamadan hariç tutulur:
- 1 yılda 14 günden fazla ücretsiz;
- 1,5 veya 3 yaşına kadar bir çocuğa bakmak için.
Örneğin, 02/04/2016 tarihinde istihdam edilen bir çalışan, 12 gün ana ve 28 - kendi pahasına (08/01 - 09/28) kullandı, ardından 10/01/2016 tarihinde işten çıkarıldığında tazminat alma hakkına sahiptir. 02/04 - 08/01 ve 08/15 - 01.10 kullanılmayan dönem. Tatil dönemini oluşturan ayları yuvarlamak için aritmetik ilke kullanılır: Geçen ayın 15 veya daha fazla günü yuvarlanır, daha kısa süreler aşağı yuvarlanır.
Tatil ücretini hesaplama formülü
Çalışan, harcanmamış dinlenme için ödenmesi gereken tutarı çevrimiçi bir hesap makinesi kullanarak kendi başına hesaplayabilir, ancak bu zordur, çünkü yıllık toplam geliri, izin günlerini ve tatil süresini bilmeniz gerekir. Kullanılmayan tatil için tazminat ödemesi, işletmelerin muhasebecileri tarafından aşağıdaki formüle göre hesaplanır:
- Tutar = Kullanılmayan gün sayısı × Ortalama günlük kazanç.
Çalışılan süre için ödenmesi gereken dinlenme miktarı iki şekilde hesaplanabilir:
- 1930'dan itibaren düzenli ve ek tatiller hakkındaki Tüzüğe göre, Sovyetler Birliği'nde onaylanan belge, değiştirildiği şekliyle hala geçerlidir. Tazminat için uygun gün sayısı = Çalışılan ay × Yılda vadesi gün sayısı / 12. Örneğin, 7 ay çalışmış bir çalışana, isteği üzerine 7 × 28/12 = 16.33 = 17 gün ödeme yapılır. Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın yönergesine göre hesaplamada yuvarlama yapılmaz, ancak gerekirse, aritmetik kurallarına aykırı olsa bile tamsayı olmayan bir sayı çalışanın lehine yuvarlanır.
- Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından belirlenen standartlara göre: 2.33 × çalışılan ay sayısı. Çalışılan 7 ay için 2.33 × 7 = 16.31 varsayılır, işçiye doğru yuvarlandığında aynı 17 gün tazminata tabidir.
Ortalama günlük kazanç, yılın maaşını dikkate alan bir formül kullanılarak hesaplanır:
- SDZ = ZP / 12 / 29.3, burada:
- Maaş - hastalık izni ödemeleri, üretim ihtiyaçları için fazla mesai, zorunlu kesinti süresi hariç, çalışanın son 12 aydaki maaşı;
- 12 - bir yıldaki ay sayısı;
- 29.3, bir aydaki ortalama gün sayısıdır (böyle bir ortalama aylık sayı, Nisan 2014'te TC'de tanıtıldı ve şu anda geçerliliğini koruyor).
Bir veya birkaç ayın tam olarak çalışılmaması durumunda, hesaplama tamamen farklı bir formüle göre yapılır:
- SDZ = KPM × 29.3 + NP1 + NP2 + ..., burada:
- KPM - tam ay sayısı,
- NP - eksik bir ay (lar) içinde çalışılan gün sayısı.
Mevsimlik işçiler ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalamış kişiler için, ödenecek ücretli izin gün sayısı Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i ve çalışılan bir ay için 2 gündür. Diğer bazı işçi kategorileri için tazminat nedeniyle tatil günlerinin sayısı İş Kanunu'nun 4. bölümünde belirtilmiştir.
Tazminat nasıl alınır
Kullanılmayan ücretli dinlenme günleri için para iadesi almak için iş yerindeki muhasebe departmanına yazılı bir başvuru ile başvurmalısınız. Temel olarak, çalışana imza için verilen tazminatın ödenmesine ilişkin bir emir verilir, ilgili girişler personel belgelerinde yapılır - kişisel bir kart, bir tatil programı.
Beyan
Kullanılmayan tatil için ödeme sağlanması için başvuru formu eyalet düzeyinde onaylanmamıştır. Herhangi bir biçimde bir çalışan, gerekli ana ayrıntıları gösteren bir belge hazırlar:
- başlıkta: tam ad, yöneticinin konumu, çalışan;
- merkez: "ifade";
- kırmızı bir akışla, örnek bir metin: "Kullanılmayan günler karşılığında bana parasal tazminat ödemenizi istiyorum ...";
- gün sayısı;
- fatura donemi;
- tarih, çalışanın şifre çözme ile imzası.
Yöneticinin tatili parasal tazminatla değiştirme emri
Çalışandan bir açıklama kabul eden yönetici, onu onaylar, muhasebe departmanı ve personel departmanı için bir sipariş verir. Yönetici, personel kayıtları yönetiminin yönetiminden doğrudan sorumluysa, hesaplamada mali hatalardan kaçınmak için çalışanın başvurusunda belirtilen verileri kontrol etmesi önerilir. Birleşik bir sipariş formu yoktur, bu durum için gerekli bilgileri belirten kuruluşun standart normlarına göre oluşturulur - çalışanın tam adı, kullanılmayan gün sayısı vb.
Yaklaşık seçenek (örnek belge tasarımı):
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Vesna"
LLC "Vesna"
01.10.2017 tarihli 137-ls
Moskova
Yıllık iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı
EMREDİYORUM:
Kıdemli teknoloji uzmanı Makarova I.A. 03/12/2016 - 03/11/2017 dönemi için ek tatilin bir kısmını 2 (iki) takvim günü miktarında parasal tazminatla değiştirin.
Sebep: I.A.'nın kişisel ifadesi 29/09/2017 tarihinden itibaren
Vesna LLC Direktörü (imza) D.S. Kryuchkov
Siparişle tanışın:
Kıdemli teknoloji uzmanı (imza) Makarova I.A.
ne zaman ödenir
İşten çıkarılmadan kullanılmayan izin için nakit tazminat, içinde bulunulan ayın bordro tarihinde ödenir. İş sözleşmesinin feshi üzerine devir, son iş gününde veya çalışanın uzlaşma şartlarını sunduğu gün yapılır. Ödeme şartlarına uyulmaması veya kullanılmayan günlerin ödenmesi ile ilgili yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesinden kaçınma, işverene aşağıdakiler tarafından kurulan yaptırımların uygulanmasını gerektirir:
- Vergi Kodu;
- İdari Suçlar Kanunu.
Vergi ve sigorta primleri
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatının vergilendirilmesi, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu ile düzenlenir. 226. madde, işvereni, işçinin işten çıkarıldığı tarihi takip eden en geç bir iş günü içinde kişisel gelir vergisini transfer etmeye mecbur eder. Her durumda - işten çıkarılma veya çalışmaya devam etme üzerine - zorunlu sigorta primleri, Sosyal Sigortalar Fonu ve Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'na ödenen miktardan düşülür (212 sayılı Federal Kanun, madde 2, bölüm 1, madde 9).
Tatil ödeme fonu olmayan bir kuruluşun (küçük işletme) muhasebe belgelerinde, kullanılmayan günlerin geri ödenmesi bir gider kalemi olarak yansıtılır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 225. Maddesi), bu nedenle ödemeyi etkiler. “Gelir eksi giderler” vergilendirme sistemini uygulayan ve yalnızca geliri vergilendirme nesnesi olarak kullananları etkilemeyen kuruluşlar tarafından gelir vergisi.
Tazminat ödemesi tahakkuk etmez veya zamanında ödenmezse ne yapmalı
Kullanılmayan günler için tazminatın hesaplanmasında gecikme veya yokluğu, iş müfettişliği ve mahkemeye başvurma nedenidir. İşveren için İdari Suçlar Kanunu, aşağıdaki miktarlarda para cezaları sağlar:
- 10–20 bin ruble - yetkililer için;
- 30-50 bin - tüzel kişiler için;
- 1-5 bin - tüzel kişilik oluşturmadan faaliyet gösteren girişimciler için.
Benzer ihlallerin tekrarı için ceza artırılır:
- 1-3 yıl boyunca 20-30 bin ruble veya faaliyetlerden uzaklaştırma - yetkililer için;
- 10-30 bin - tüzel olmayan kişiler için;
- 30-50 bin - tüzel kişiler için.
Çalışan, işveren aleyhine dava açmakla, ödenmeyen tazminat, eksik ödeme, manevi zararın tazmini ve yasal işlemlere ilişkin yasal hizmetlerin masraflarını talep etme hakkına sahiptir. Çalışan, işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 ayın bitiminden önce işverenden ek ödemeler almak için ilgili makamlara bir talep beyanı sunma hakkına sahiptir.
Video
Genel bir kural olarak, kullanılmayan tatil günleri için tazminat, yani dinlenme yerine nakit ödeme, yalnızca işten çıkarılma üzerine bir çalışandan kaynaklanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Sadece bazı durumlarda çalışmaya devam edenler için tatili parayla telafi etmek mümkündür. Ve tamamen değil, kısmen.
Tatil tazminatı, ne kadar para ödenebilir
Her çalışanın, pozisyonunun korunması ve ortalama kazancı ile 28 takvim günü yıllık izin hakkı vardır. Çalışana göre sorabilir 28 takvim gününü aşan bu iznin bir bölümünün değiştirilmesi üzerine, yazılı başvuru üzerine parasal tazminat için. Başvuru çalışan tarafından imzalanmalı ve işverenin tüm vizeleri yapıştırılmalıdır.
Daha önce çalışan, bu hakkı kullanmadığı ve tatilin bir kısmını cari yılın 28 gününü aşan önceki tüm yıllar için tatil için parasal tazminat alabilirdi. İş Kanunu'nun 126. maddesinde yapılan değişikliklerin getirilmesiyle bu norm daha katı hale geldi.
Not: Çalışan iki yıldan fazla tatilde değilse, işveren para cezasına çarptırılabilir.
Tatilin ne kadarı parayla telafi edilebilir?
Çalışan bir işçi, ancak hak kazandığında yıllık izin karşılığında parasal tazminat alabilecektir. ek veya uzatılmış izin... Yılda 28 takvim gününü aşan dinlenme süresinin yalnızca bir kısmı için para ile telafi edebilirsiniz. Yani normal bir tatilin sınırları içinde tazminattan yararlanamazsınız!
Aynı zamanda, yasa, telafi edilebilecek gün sayısı konusunda herhangi bir sınırlama getirmemektedir. Para, örneğin hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için herhangi bir zamanda bir çalışana atanan ek dinlenme günleri ile değiştirilebilir.
Yani, tazminat sadece herhangi bir yıl için ek tatil günleri için ödenebilir... Böylece, çalışana kullanılmayan tatil için tazminat ödenebilir sadece görevden alınması üzerine.
Bununla birlikte, işveren tatili tazminatla değiştirirse, bu nedenle yasayı ihlal eder, bu nedenle bu giderleri gelir vergisinin vergilendirilebilir tabanına dahil edemez.
İşten çıkarılma üzerine, çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilerek parasal tazminat ile değiştirilebilir. Bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, işin son günü, sözleşmenin yapıldığı tarih değil, tatilden ayrıldığı gün olacaktır.
menüye
Tatili tazminatla değiştirmek imkansız olduğunda
İşten çıkarılmadan önce ana izin yerine tazminat ödenmesi yasaktır. Ek veya uzatılmış izin günlerinin, aşağıdaki kategorilerdeki çalışanlar için tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir (TKRF 126. Maddenin 3. fıkrası):
- hamile kadın;
- küçükler. Yani 18 yaşını doldurmamış çalışanlar;
- ağır işlerle uğraşan ve zararlı çalışma koşullarıyla çalışanlar. Zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları için yalnızca yedi takvim gününü aşan kısımda ek izin için tazminatın ikame edilmesine izin verilir. Aynı zamanda, böyle bir değiştirme için prosedür, boyut ve koşullar sektörel veya sektörler arası sözleşmelerde veya toplu sözleşmede (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. Maddesi) belirlenir.
Çalışanlar için ayrı kısıtlamalar sağlanmıştır:
- gümrük idareleri (21 Temmuz 1997 tarihli ve 114-FZ sayılı Kanun'un 35. maddesinin 2. fıkrası);
- içişleri organları (23 Aralık 1992 tarih ve 4202-1 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Konseyi kararı ile onaylanan Yönetmeliğin 45. maddesinin 3. kısmı);
- diğer devlet kurumları, eğer bu doğrudan iç emirler veya mevzuatla kurulmuşsa.
menüye
Tatilin tazminatla değiştirilmesi için başvuru, baş emri
İşveren, kendi isteği üzerine tatil yerine tazminat ödeme hakkına sahip değildir. Bunu ancak çalışandan bir açıklama aldıktan sonra yapabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. maddesinin 1. kısmı).
LLC "Gasprom" Direktörü
AV İvanov
kasiyerden
AV Petrova
BEYAN
28 takvim gününü aşan tatilimin (üç takvim günü) bir kısmını parasal tazminatla değiştirmenizi rica ediyorum.
15.05.2019 Petrova AV Petrova
Kullanılmayan tatil için tazminat ödemek, bir çalışanın işten çıkarılması ile ilgili değil ya da değil, örgütün başkanı karar verir. Ancak böyle bir görevi yoktur (Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 25 Nisan 2002 tarih ve 966-10 sayılı mektubu).
Not: Tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirme emri
LLC "Gasprom"
TIN 4308123456, KPP 430801001, OKPO 91256423
kuruluşun tam adı, kimlik kodları (TIN, KPP, OKPO)
SİPARİŞ No. 4
tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi üzerine
Kirov 15.05.2019
A.The'nin ifadesine göre. 05/15/2019 tarihinden itibaren Petrova SİPARİŞ:
1. 12.09.2002 tarih ve 16-TD tarihli iş sözleşmesi ile kurulan kasiyer A.V.'yi değiştirin. Petrova, kuruluşta nakit tazminat olarak üç takvim günü süren iş deneyimi için ek ücretli izin.
2. Personel departmanı, bu siparişin 1. paragrafında belirtilen değişikliklerin A.V.'nin personel belgelerinde yapılmasını sağlayacaktır. 29 Mayıs 2019'a kadar Petrova.
3. Muhasebe departmanları, tatil ücretini hesaplarken, kasiyer A.V. Petrova'ya parasal tazminat olarak üç günlük ek tatil.
Bu emrin yerine getirilmesi üzerinde kontrolü saklı tutuyorum.
yönetmen İvanov AV İvanov
Siparişle tanışın:
Baş Muhasebeci Sidorova GİBİ. Sidorova
15.05.2019
İK Yöneticisi Gromova E.E. Gromova
15.05.2019
kasiyer Petrova AV Petrova
15.05.2019
Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, kullanılmayan tüm tatiller için kendisine parasal tazminat ödenir. ve çalışma yılı tam olarak işlenmemişse, tazminat çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır.
İşten çıkarılma nedeniyle kullanılmayan izin tazminatı, işten çıkarılma nedenine bakılmaksızın tüm çalışanlara ödenir.... Bu, 2 aya kadar işe alınan geçici işçiler ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılan işçiler ile deneme süresi olan ve geçmemiş işçiler ve yarı zamanlı işçiler için de geçerlidir. Tüm tazminat, ortalama kazançlara göre hesaplanır.
menüye
Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi
Rusya Federasyonu İş Kanunu, federal yasalar tarafından aksi belirtilmedikçe, 28 takvim günü tutarında zorunlu yıllık ücretli izin verilmesini sağlar. Ek olarak, iş ilişkileri sürecinde, bazı çalışan kategorileri çeşitli ek veya uzatılmış tatiller (düzensiz çalışma saatleri, hizmet süresi, zararlı çalışma koşulları için) hakkına sahiptir. Ancak tatil her zaman kullanılamaz veya yalnızca kısmen kullanılabilir.
Bu durumda, mevzuat şunları sağlar: yıllık ücretli iznin bir kısmını parasal tazminatla değiştirme imkanı.
Parasal tazminatla değiştirin yıllık iznin sadece aşan kısmı 28 takvim günü.
Çalışan iki yıl boyunca izin kullanmadıysa, 28 takvim gününü aşan her yıllık iznin yalnızca bir kısmı tazminatla değiştirilebilir. Örneğin, geçen yıl yıllık iznini tam olarak doldurmayan bir çalışan, bir sonraki yıl için ek izin hakkı olmayan bir çalışan, 28 takvim günü kadar izin talep eder ve kalan birkaç gün için izin talep eder. geçen yıl, onu parayla değiştirmek ister. Böyle bir değiştirme mümkün değildir., çalışanın tatilinin 28 günü aşan bir bölümü olmadığı için ve tatil yapmak zorunda.
menüye
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatı, hesap makinesinde hesaplama
Bir çalışan kuruluşta en az 11 ay çalışmışsa, 28 takvim gününün tamamı için tazminat alma hakkına sahiptir.
Diğer durumlarda, çalışılan saatlerle orantılı olarak tazminat ödenir. Her tam çalışma ayı için 2.33 takvim günü tatil vardır (28 gün: 12 ay).
Tatil farklı bir süreye sahipse, tam tatil günlerinin sayısı 12 aya bölünür. Elde edilen gün sayısı çalışan lehine en yakın tam değere yuvarlanır.
Tazminat hesaplanırken, işletmede kurulan ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan ödemeler dikkate alınır.... Kural olarak, bunlar çalışanın temel maaşı, çeşitli ödenekler ve ek ücretler, maaş sistemi tarafından sağlanan ikramiyeler vb. Ancak tazminat hesaplanırken bazı ödemeler dikkate alınmaz: hastalık izni ve hamilelik ve doğum için ödenek miktarı ve ayrıca yasaların öngördüğü durumlarda ödenen ortalama kazançlar (eğitim izni, iş seyahati, kesinti ödemesi vb.). ). Sadece bu tutarlar hesaplamadan hariç tutulmakla kalmaz, hesaplama süresi, ücretlendirildikleri günlerin yanı sıra çalışana hiçbir şey ödenmediği günler (masrafları kendisine ait olmak üzere tatil) ile azalır.
Yükleniyor ...