სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო. როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელსაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა

თანამშრომლები, რომელთა გამოსაცდელი ვადა დასასრულს უახლოვდება, ხშირად ისმენენ ხელმძღვანელობას, რომ მათ ეს ეტაპი არ გაუვლიათ. თუმცა, არ არის საჭირო დასკვნების გამოტანა აჩქარება და დაუყოვნებლივ იფიქროთ, რომ თქვენი ცოდნა და უნარები არ აღწევს დადგენილ სტანდარტებს.

უმიზეზოდ ვერავინ გაათავისუფლე, თანამშრომელიც კი, რომელიც გამოსაცდელ ვადას გადის. ასეთი სერიოზული გადაწყვეტილება მოითხოვს უდაო მიზეზებს. რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობა ითვალისწინებს საიმედო დაცვათანამშრომლები მენეჯმენტის თვითნებობისგან და უსაფუძვლო გათავისუფლებისგან. დამსაქმებელს არ უნდა დაავიწყდეს, რომ თუ ყოფილი თანამშრომელისასამართლო დაწესებულებას თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერება უნდა დადასტურდეს რაც შეიძლება ზუსტად.

მისაღები საფუძველი

დროს გამოსაცდელი ვადადასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამართლებრივი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს ორივე მხარის ინიციატივით. მაგალითად, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი მიხვდა, რომ სამუშაო პირობები ან სხვა კრიტერიუმები და თვისებები მისთვის არ იყო შესაფერისი. ამ შემთხვევაში მან უნდა შეადგინოს წერილობითი განცხადება გადადგომის შესახებ სურვილისამებრ.

დამსაქმებელმა, ყურადღებით გაითვალისწინა დასაქმებულის კვალიფიკაცია და უნარები, შეიძლება ასევე დარჩეს უკმაყოფილო მისი მუშაობით. მაშინ მას აქვს ყველა უფლებაშეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ამის არსებული მიზეზების სავალდებულო მითითებით.

რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა ითვალისწინებს რამდენიმე ლეგიტიმური არგუმენტის გამოყენების შესაძლებლობას, რაც გამოსაცდელი ვადის გამავალი თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზია. ეს მიზეზები მოიცავს:

• პროფესიული მოვალეობების ცუდად შესრულება და ორგანიზაციის მენეჯმენტისგან მიღებული გარკვეული ამოცანები;
• თანამშრომელს თანამდებობის შესაბამისად დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა;
• სამუშაოს სერიოზული შეფერხებები, დავალებების დროულად შესრულების შეუძლებლობა;
• ორგანიზაციის შინაგანაწესის დარღვევა, არსებული ნორმებისა და წესების მიზანმიმართული უგულებელყოფა.

თუმცა, ასეთ შემთხვევებში, თითოეული მიზეზი უნდა იყოს აღწერილი რაც შეიძლება ზუსტად, ზოგადი ან ბუნდოვანი ენის გამოყენების გარეშე.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა

შრომითი ურთიერთობის დასრულება, როდესაც მიზეზი გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობაა, დამსაქმებლისათვის საპასუხისმგებლო ნაბიჯია. მან არა მხოლოდ უნდა მიუთითოს შესაბამისი მიზეზი - მან უნდა დაამტკიცოს იგი შესაბამისი მტკიცებულებებით და ყველაფერი დაადასტუროს.

სანამ თანამშრომელი მუშაობს გამოსაცდელი ვადით, დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს მას მისი თანამდებობისა და პასუხისმგებლობის შესაბამისი დავალებები. გამოსაცდელი ვადის ხარისხზე უფრო სერიოზული კონტროლისთვის ძალიან სასარგებლო იქნება თითოეული დავალების ჩაწერა. დასაქმებულს ასევე ეკისრება გარკვეული პასუხისმგებლობები, მაგალითად, წერს რეგულარულ მოხსენებებს მისი მუშაობის მიმდინარეობის შესახებ. პროფესიული საქმიანობა. შემდეგ ეს მოხსენებები იქნება პირდაპირი მტკიცებულება იმისა, რომ თანამშრომელმა წარმატებით გაიარა ან არ გაიარა გამოსაცდელი ვადა.

გარდა ამისა, იმისთვის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები რეალურად ლეგიტიმური აღმოჩნდეს, მნიშვნელოვანი ყურადღება უნდა მიექცეს თანამდებობაზე თანამშრომლის დაქირავების პროცედურას. გამოსაცდელი ვადის ფაქტი უნდა დადასტურდეს შესაბამისად:

• ყველა საჭირო პირობები, ასევე ძირითადში უნდა იყოს მითითებული გამოსაცდელი ვადა შრომის დოკუმენტი- ხელშეკრულება ან შეთანხმება;
• თანამშრომელმა პირადად უნდა მისცეს წერილობითი თანხმობა ყველას განსაზღვრული პირობებიდა გამოსაცდელი ვადის შემდგომი დასრულებისთვის;
• თანამშრომლის თანამდებობაზე აყვანის შესაბამის ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს პერიოდის რეალური ხანგრძლივობა;
• თანამშრომლის ყველა პასუხისმგებლობა უნდა იყოს მითითებული რაც შეიძლება ნათლად და გასაგებად სამსახურის აღწერაან სხვა დოკუმენტში;
• ძალიან სასარგებლო იქნება საკუთარი რეგულაციების შემუშავება კონკრეტულ ორგანიზაციაში ან დაწესებულებაში გამოსაცდელი ვადის გავლის პროცედურისა და ყველა მახასიათებლის შესახებ.

ყველა ზემოაღნიშნული მოთხოვნის შესრულება პირდაპირ კავშირშია დამსაქმებლის ინტერესებთან. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, ეს იქნება ის, ვინც ვალდებული იქნება დაამტკიცოს მისი ქმედებების კანონიერება, ასევე ახსნას ისინი მოქმედი კანონმდებლობის თვალსაზრისით.

შედგენის წესები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს შეტყობინების ერთიან ფორმას ამა თუ იმ თანამშრომლის მიერ ადრე დანიშნული გამოსაცდელი პერიოდის შეუსრულებლობის შესახებ. თუმცა, ის ფაქტი, რომ ის უნდა შეიცავდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების სავალდებულო და ზუსტ მიზეზებს, შეთანხმებას არ ექვემდებარება. ეს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს დაწესებულების ხელმძღვანელობას, მხოლოდ მათ ეკისრებათ პასუხისმგებლობა საკუთარი ქმედებების გამართლებაზე.

გამოსაცდელი პერიოდის დაწყებისთანავე დამსაქმებელმა უნდა დაიწყოს თანამშრომლის მუშაობის ყველა ნიუანსის, არსებული გრაფიკისა და დისციპლინის შესაბამისობის ან შეუსრულებლობის ფაქტების აღნიშვნა. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა არ ამტკიცებს დოკუმენტაციის მკაფიო ჩამონათვალს, რომელიც უნდა იქნას გამოყენებული თანამშრომლის გამოსაცდელი ვადით გათავისუფლებისას.

ჩვეულებრივ გამოიყენება შემდეგი დოკუმენტები:

• წინასწარ დაგეგმილი გეგმა შრომითი საქმიანობათანამშრომელი. ეს დოკუმენტიშეიძლება შეიცავდეს ინფორმაციას ნაწარმოების ნებისმიერი ნიუანსის შესახებ, შესახებ მნიშვნელოვანი თვისებებიდა სხვა კრიტერიუმების შესახებ, რომლებიც ამ სიტუაციაშია მაღალი ღირებულება;
• შედგენილი აქტები ან სხვა დოკუმენტები, რომლებიც ნათლად მიუთითებს გარკვეული პროფესიული მოვალეობების დროულად ან უხარისხოდ შესრულების ფაქტზე;
• გარკვეული დისციპლინური ზომების გამოყენება დაწესებულებაში ქცევის წესების დარღვევის ან დაწესებულებაში არსებული შრომითი წესების შეუსრულებლობისათვის;
• რეგულარული ანგარიშები თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, მათ შორის ყველა საჭირო ინფორმაციას სამუშაოს სირთულის, ასევე სხვა მნიშვნელოვანი ასპექტების შესახებ;
• წერილობითი საჩივრები, პრეტენზიები და სხვა დოკუმენტები, რომლებიც თანამშრომელმა მიიღო კლიენტებისგან, პარტნიორებისგან, კონტრაგენტების წარმომადგენლებისგან და ა.შ.

პრეტენზიების წარდგენის პროცედურა

აბსოლუტურად ნებისმიერი პრეტენზია თანამშრომლის მიმართ უნდა იყოს დაფიქსირებული შესაბამის დოკუმენტებში და დადასტურებული დოკუმენტებით. ნებისმიერი მოყვანილი მიზეზის მკაფიო და დეტალური განცხადება აუცილებელია იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თანამშრომელს შეუძლია ჭეშმარიტად გაიგოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზები, ისევე როგორც ნებისმიერი შემდგომი საჭირო ქმედება. სინამდვილეში, შეტყობინების მიღების შემდეგ, დასაქმებულს აქვს ორი ვარიანტი შემდგომი ქმედებებისთვის - მიიღოს დამსაქმებლის ყველა პრეტენზია და დაეთანხმოს მათ, ან დაიცვას საკუთარი თვალსაზრისი. უფრო მეტიც, თუ ყველა პრეტენზია ზეპირია და დამსაქმებელს არ წარუდგენია რაიმე დამატებითი მტკიცებულება, დასაქმებულს შეუძლია მოითხოვოს უფლებების აღდგენა. დამსაქმებელს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ კონკრეტული საჩივრის უბრალოდ სიტყვიერად გამოხატვამ შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული პრობლემები მისთვის, თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს საკუთარი პოზიციის დაცვას და დაუკავშირდება შესაბამის ინსტიტუტს.

გამოსაცდელი ვადის მინიჭების მთავარი ფუნქცია, უპირველეს ყოვლისა, თანამშრომლის არსებული პროფესიული უნარებისა და შესაძლებლობების შემოწმება და შეფასებაა. სწორედ ამიტომ, არც თუ ისე კონკრეტული, ბუნდოვანი მიზეზების ან მიზეზების მითითება, რომლებიც არ არის დაკავშირებული თანამშრომლის პროფესიულ უნარებთან, შეიძლება გამოიწვიოს ბევრი ეჭვი და უნდობლობა. ის, რომ თანამშრომელი, მაგალითად, მუდმივად აგვიანებს, ბუნებრივია დარღვევაა, მაგრამ არ არის აუცილებელი მხოლოდ ამის გამოყენება შემდგომი გათავისუფლებისთვის.

ცნობა შემდგომი გამოსაცდელი პერიოდის შესახებ

დასაქმების შემთხვევაში დამსაქმებელი ქ სავალდებულო, უნდა აცნობოს თანამშრომელს, რომ მას დასჭირდება გამოსაცდელი ვადის გავლა. შემდეგ მომავალ თანამშრომელს უნდა გაეცნოთ დაწესებულებაში არსებული ყველა შიდა დოკუმენტი, ისაუბროთ არსებულ რუტინაზე, მიუთითოთ მნიშვნელოვანი ნიუანსი სამუშაოში და მიაწოდოთ სხვა მნიშვნელოვანი ინფორმაცია. მომავალმა თანამშრომელმა ხელი მოაწეროს ყველა შემოთავაზებულ დოკუმენტს რაც შეიძლება ფრთხილად, არ არის საჭირო მორცხვი, სჯობს კიდევ ერთხელჰკითხეთ კონკრეტულად რა არის შემოთავაზებული ხელმოწერისთვის.

უმეტეს შემთხვევაში, მომავალ თანამშრომელს ეცნობა შემდეგი დოკუმენტაციის შინაარსი: თავად შრომითი ხელშეკრულება და შესაბამისი ბრძანება, მიმდინარე ინსტრუქციებიდა შიდა რეგულაციები, ინდივიდუალური გეგმა- ახალი თანამშრომლის მიერ საჭირო გამოსაცდელი ვადის შემდგომი დასრულების განრიგი.

მომავალში, თანამშრომლის მიერ მისთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულებისას, მისი მხრიდან შეცდომების დაშვების შემთხვევაში, შეიძლება გამოყენებულ იქნას გარკვეული ზომები მის მიმართ. დისციპლინური ქმედება. მაგრამ ყველა ეს ფაქტი უნდა იყოს შეტანილი შესაბამის დოკუმენტებში, რომლებშიც თანამშრომელი პირადად აწერს ხელს. გარდა ამისა, დასაქმებულს უფლება აქვს საჭიროების შემთხვევაში გაეცნოს თავისი სამუშაო საქმიანობის გარკვეულ შედეგებს.

და რაც მთავარია, თანამშრომელს უნდა ეცნობოს, რომ მას არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა და მასზე იქნება ისეთი ღონისძიება, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება. თანამშრომელმა თანამდებობიდან გათავისუფლების დოკუმენტზე საკუთარი ხელმოწერაც უნდა დადოს. ამავდროულად, მას უფლება აქვს უარი თქვას ხელმოწერაზე. ამ შემთხვევაში სხვა პირების თანდასწრებით დგება სპეციალური აქტი, რომელშიც მითითებული უნდა იყოს თანამშრომლის უარი დოკუმენტზე ხელმოწერაზე.

აქტუალური პრაქტიკა

გამოსაცდელი ვადა უკვე საკმარისია რთული პერიოდიაბსოლუტურად ნებისმიერი თანამშრომლის ცხოვრებაში. სწორედ ამიტომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს მისი უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების მაქსიმალურ დაცვას მოცემულ პერიოდში. უფლებათა ასეთი სერიოზული დაცვის მეორე მიზეზი არის დაწესებულების ხელმძღვანელების მიერ საკუთარი უფლებების ბოროტად გამოყენების საკმაოდ ხშირი შემთხვევები. მაგალითად, თანამშრომლებს ძალიან ხშირად ათავისუფლებენ თითქმის შემდეგ სრული გავლაგამოსაცდელი ვადა, თუმცა ამის დამაჯერებელი მიზეზები შეიძლება არ არსებობდეს. ბუნებრივია, ფულადი ანგარიშსწორება არ ხდება და თანამშრომელი უბრალოდ კარგავს ორ ან მეტ თვეს სამუშაოს აბსოლუტურად ყოველგვარი ანაზღაურების გარეშე.

თანამშრომლისთვის ყველაზე ძლიერი სამართლებრივი დაცვის უზრუნველსაყოფად, გათვალისწინებულია შემდეგი წესები:

• გამოსაცდელი ვადის ყველა პირობა დოკუმენტირებულია, დაუშვებელია ზეპირი შეთანხმება;
• მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ დასაქმებულთა ზოგიერთი კატეგორიისთვის კატეგორიულად აკრძალულია გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა;
• ტესტის პერიოდი აუცილებლად უნდა იყოს შეზღუდული არსებული სტანდარტებით;
• დამსაქმებელს არ შეუძლია დაადგინოს შეუძლებელი ტესტის პირობები ან შეცვალოს ისინი დასაქმებულთან დოკუმენტების გაფორმების შემდეგ;
• გაჩერება შრომითი ურთიერთობებიტესტირების დროს არა მხოლოდ დამსაქმებელს, არამედ დასაქმებულსაც შეუძლია.

საბოლოო და ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა ის ფაქტი, რომ აბსოლუტურად ნებისმიერ გათავისუფლებულ თანამშრომელს, რომელიც თვლის, რომ მისი უფლებები დაირღვა ამ გათავისუფლებით, შეუძლია დაუკავშირდეს შესაბამის ორგანიზაციას და ოფიციალური პრეტენზია წარუდგინოს ყოფილ დამსაქმებელს.

დამსაქმებლის შეცდომები

არსებულმა პრაქტიკამ იცის დამსაქმებლების მხრიდან მრავალფეროვანი დარღვევების მრავალი შემთხვევა. ხშირად ისინი კანონის დებულებებს მხოლოდ თავიანთ სასარგებლოდ განმარტავენ და ამჯობინებენ გაჩუმდეს მნიშვნელოვანი ფაქტები, საბუთების გასწორება და ა.შ. დასაქმებულთა უფლებების დარღვევის ყველაზე გავრცელებული შემთხვევები შეიძლება გამოიხატოს შემდეგ უკანონო ქმედებებში:

• როდესაც გარკვეულ ეტაპზე გამოსაცდელი ვადა იცვლება ვადიანი ხელშეკრულება. მაშინ გაცილებით ადვილი ხდება თანამშრომლის გათავისუფლება;
• დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებაში მიზანმიმართული წარუმატებლობა ტესტირების პერიოდის გავლის აუცილებლობის ფაქტის შესახებ. ამ შემთხვევაში თანამშრომელი არ ფლობს სრული ინფორმაციაშემდგომი შესახებ საჭირო ქმედებებიშესაბამისად, მისი უფლებები და შრომითი ინტერესებიც ექვემდებარება დამსაქმებლის უკანონო თავდასხმას;
• დადგენილი ტესტების გავლის ფაქტობრივ პერიოდში დასაქმებულს ან საერთოდ არ ეძლევა ხელფასი, ან მისი ოდენობა მნიშვნელოვნად დაბალია. საწყისი მნიშვნელობები;
• ტესტირების პერიოდი გახანგრძლივებულია, რაც აღემატება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებით დადგენილ ყველა მისაღებ სტანდარტს;
• გადაწყვეტილების მიღება თანამშრომლის მიერ ტესტების ჩაბარების შესახებ დამსაქმებლის სიტყვების მნიშვნელოვანი მტკიცებულებებისა და დასაბუთების არარსებობის შემთხვევაში.

ყველა ზემოაღნიშნული ინფორმაციის საფუძველზე შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გამოსაცდელი ვადის გავლა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპიდასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობაში. ამიტომ ამ პერიოდს ორივე მხარე დიდი სიფრთხილით უნდა მიუდგეს. ყველა საჭირო ტესტის გავლის გარდა, Განსაკუთრებული ყურადღებაღირს ყურადღება მიაქციოთ დოკუმენტაციას. მართლაც, არსებული მოთხოვნების შეუსრულებლობის შემთხვევაში დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს სერიოზული პრობლემები, რაც გამოიწვევს არანაკლებ სერიოზულ შედეგებს.

თითქმის ყველა ორგანიზაციას აქვს გამოსაცდელი ვადა. ეს პერიოდი საჭიროა იმისთვის, რომ შევხედოთ თანამშრომელს მოქმედებაში, რამდენად კარგად ართმევს თავს ის თავის მოვალეობებს, ასევე კითხვარში მითითებული უნარებისა და ცოდნის შესახებ. მაგრამ ეს ხდება, რომ ტესტირების დროს თანამშრომელი აშკარად არ არის შესაფერისი კომპანიისთვის და უნდა გაათავისუფლოს სამსახურიდან. შემდეგ მას უნდა მიეცეს შეტყობინება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ. ყველა ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს ამ დოკუმენტის ნიმუში.

რა ნიუანსები აქვს ამ პროცედურას და როგორ უნდა გავაკეთოთ ის სწორად კანონის ფარგლებში?

მიზეზები

ტესტირების დროს შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს როგორც დასაქმებულის, ასევე დამსაქმებლის მოთხოვნით.

თუ თანამშრომელს რაიმე მიზეზით აღარ სურს ამ ორგანიზაციაში მუშაობა, იგი ვალდებულია გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაშიც კი შეატყობინოს ზემდგომებს შეწყვეტის შესახებ. შრომითი ხელშეკრულება.

დამსაქმებლის ინიციატივით გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს, როდესაც ის უკმაყოფილოა თანამშრომლის მუშაობით ან ტრენინგის შემდგომი შემოწმების არადამაკმაყოფილებელი შედეგებით. IN ამ შემთხვევაშითანამშრომელმა უნდა განაცხადოს ტესტის წარუმატებლობა და შეწყვიტოს ხელშეკრულება.

მაგრამ თქვენ არ შეგიძლიათ უბრალოდ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი. თქვენ უნდა დაადასტუროთ თქვენი გადაწყვეტილება ძლიერი მტკიცებულებებით:

• დავალებების ცუდი შესრულება;
• დაკისრებული მოვალეობების შეუსრულებლობა;
• დავალებული სამუშაოს შესრულების შეუძლებლობა საჭირო მოცულობით;
• კვალიფიკაციის შეუსაბამობა;
• სისტემატური დარღვევები, ორგანიზაციაში დადგენილი წესებისა და რეგულაციების იგნორირება;
• შრომის კანონმდებლობის დარღვევა.

მიზეზები, რის გამოც ხდება დაშლა შრომითი ურთიერთობებითუ ტესტი არ ჩააბარა, ხაზი არ უნდა იყოს ზოგადი, მაგრამ საკმაოდ კონკრეტული.

დამსაქმებლის ვალდებულება

დამსაქმებლის პირდაპირი პასუხისმგებლობაა არა მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესის თავიდან ბოლომდე შესრულება, არამედ გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო ხელშეკრულების შეწყვეტის დოკუმენტირება.

ამისათვის, ტესტირების დროს აუცილებელია დასაქმებულს მიეცეს ის პასუხისმგებლობები, რომლებიც პირდაპირ კავშირშია მის თანამდებობასთან. წერითი დავალებების შესრულებამ შესაძლოა კომპანიას უსიამოვნება შეუქმნას, მაგრამ კანონის თვალსაზრისით უფრო მისაღებია. თანამშრომელმა უნდა წარადგინოს ანგარიშები შესრულებული სამუშაოს შესახებ. ამ დოკუმენტების საფუძველზე დამსაქმებელს შეუძლია დაამტკიცოს, რომ თანამშრომელმა თავისი სამუშაო შეასრულა არაკვალიფიციურად და, შესაბამისად, არ ჩააბარა ტესტირება.

იმისთვის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება იყოს გამართლებული და კანონიერი, აუცილებელია თანამშრომლის სათანადოდ აყვანა. შრომით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული გამოსაცდელი ვადის ფაქტი. ასევე აუცილებელია დაზუსტდეს, რა ანაზღაურება და რა რაოდენობით აქვს თანამშრომელს სასამართლო პროცესის დროს. ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ დოკუმენტი შეიცავს თანამშრომლის ხელმოწერას. ეს ნიშნავს, რომ ის კმაყოფილია სამუშაო პირობებით და გამოსაცდელი ვადით.

ბრძანებაში მითითებულია ტესტის ხანგრძლივობა. ასევე აუცილებელია დასაქმებულმა განიხილოს ტესტის დასრულების დოკუმენტი და მოაწეროს ხელი.

ნებისმიერი დარღვევა შრომის კანონმდებლობა, ისევე როგორც მენეჯმენტის მხრიდან დოკუმენტების შესრულებისადმი უყურადღებობამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის უთანხმოება სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზთან და ამ ფაქტის სასამართლოში გასაჩივრებამდე. და სასამართლო მხარე იქნება ყოფილი თანამშრომელი, და ეს ორგანიზაციას ჯარიმებითა და სხვადასხვა კომპენსაციებით ემუქრება.

არ დაივიწყოთ გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ შეტყობინება, რომლის ნიმუში ხელმისაწვდომი უნდა იყოს ყველა ორგანიზაციაში.

როგორ სროლა

ხელმძღვანელობას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი სასამართლო პროცესის დროს ნებისმიერ დროს, თუ ეს გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობით და არ არღვევს დასაქმებულის უფლებებს. საჭიროა ფორმალობების მკაცრი დაცვა.

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო? განვიხილოთ ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმიეს პროცესი:

1. მიღებული გადაწყვეტილების სამართლებრივი საფუძვლების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის მომზადება.
2. ტესტის ჩაბარების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების დამადასტურებელი შეტყობინების მიწოდება. ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას, რომელიც იყო სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი: დაკისრებული დავალების არადროულად შესრულება, მუშაობის წესების შეუსრულებლობა, დისციპლინური დარღვევები, უხარისხო სამუშაო.
3. გათავისუფლების ბრძანების შედგენა. აქ თანამშრომელი ვალდებულია ხელი მოაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებთან და ფაქტთან შეთანხმების ნიშნად.

ჩაწერა შრომაში

თუ სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დამსაქმებლის ინიციატივით, მაშინ შესაბამისი ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს დასაქმების ფორმაში. შრომის კანონმდებლობის ყველა წესის მიხედვით, შრომის ფორმა ივსება შემდეგნაირად:

1. პირველი სვეტი შეიცავს ჩანაწერის სერიულ ნომერს.
2. მეორე სვეტი შეიცავს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს, რომელიც უნდა ემთხვეოდეს ბრძანების შედგენის თარიღს.
3. მესამე სვეტში მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი და დამსაქმებლის მიერ მითითებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი (მაგალითი: სამსახურიდან გაათავისუფლეს გამოსაცდელი პერიოდის არადამაკმაყოფილებელი გავლის გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი. ). იმავე გრაფაში მითითებულია უფლებამოსილი პირისა და თავად თანამშრომლის მონაცემები.
4. მეოთხე სვეტი შეიცავს ინფორმაციას იმ დოკუმენტის შესახებ, რომლის საფუძველზეც მოხდა სამსახურიდან გათავისუფლება.

გადახდები

იმის უზრუნველსაყოფად, რომ შრომის კანონმდებლობის დარღვევა არ გამოვლინდეს, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს, რომელიც არ გაივლის გამოცდას, ასევე უფლება აქვს გადაიხადოს ანგარიშსწორებისას. Ესენი მოიცავს:

• ხელფასებისამუშაო დროის განმავლობაში (არ უნდა შემცირდეს მიზანმიმართულად);
• კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება(ეს გადახდები ხდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი მუშაობდა მინიმუმ 15 დღის განმავლობაში).

მოქალაქის წინაშე გადასახდელი ყველა გადახდა უნდა მოხდეს არაუგვიანეს შემდეგი დღესამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ.

ვადები

Მიხედვით ძირითადი წესებიდასაქმებულის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებისას დამსაქმებელს შეუძლია მოითხოვოს 14 დღიანი სამუშაო. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, ეს პერიოდი მნიშვნელოვნად მცირდება. პირველ რიგში, მენეჯერი ვალდებულია აცნობოს თანამშრომელს მომავალი გათავისუფლების შესახებ სამი დღით ადრე. მეორეც, მან პირადად უნდა მიაწოდოს შეტყობინება გამოსაცდელი პერიოდის შეუსრულებლობის შესახებ (დოკუმენტის ნიმუში წარმოდგენილია ქვემოთ).

მხარეთა შეთანხმებით თანამშრომელს შეუძლია თანამდებობა დატოვოს იმავე დღეს, როდესაც მიიღო შეტყობინება.

საკამათო ნიუანსი

როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო, სხვადასხვა კონფლიქტური სიტუაციები. არ არის გამორიცხული სასამართლო ჩარევის შესაძლებლობა. მიზეზი საკამათო სიტუაციაშეიძლება იყოს:

რას უნდა მიაქციონ ყურადღება თანამშრომლებმა, რომლებიც იკავებენ თანამდებობას გამოსაცდელი ვადით:

• წერილობითი დოკუმენტის ხელმისაწვდომობა, რომელსაც თანამშრომელი ხელს აწერს პირადად;
• სამსახურიდან გათავისუფლების ვადების დაცვა;
• ხელოვნებაში გათვალისწინებული მიზეზის შეტყობინებაში ყოფნა. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი უნდა იყოს გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში.

თანამშრომლის გათავისუფლების წესები:

• სავალდებულო წერილობითი გაფრთხილება;
• გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დარღვევის შესახებ ოქმის შედგენა;
• გათავისუფლების ბრძანების გაცემა;
• დასრულებული სამუშაო წიგნის დროული გამოთვლა და გაცემა.

წერილობითი გაფრთხილების მიღების ეტაპზეც კი დასაქმებული უნდა იყოს ინფორმირებული რეალური მიზეზიდამსაქმებლის გადაწყვეტილებები. ეს მიზეზი შეიძლება იყოს მხოლოდ საკუთარი მოვალეობების სისტემური შეუსრულებლობა ან მათი არასათანადო შესრულება დოკუმენტური მტკიცებულებებით. არ არის აუცილებელი კავშირს აცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში უმჯობესია თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური დავალების გეგმა შეადგინოთ და მათი შესრულება სპეციალურად დაცულ ჟურნალში ჩაიწეროთ. ასეთი გეგმა დამტკიცებულია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ და შეიძლება გახდეს გამოსაცდელი პერიოდის შეუსრულებლობის დოკუმენტური მტკიცებულება.

ნახეთ ვიდეო, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოთ თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო:

შეიძლება თუ არა პირის გამოსაცდელი ვადის გათავისუფლება?

შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტის მიზეზი შეიძლება იყოს არა მხოლოდ გამოცდის ჩაბარების პრობლემა, არამედ ხელოვნებაში მითითებული ნებისმიერი საფუძველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (მაგალითად, დამსაქმებლის ლიკვიდაცია, პერსონალის შემცირება და მრავალი სხვა). IP-ის ვადის გასვლამდე თანამშრომლობის შეწყვეტის საფუძველი:

1. გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობა;
2. დაკავებულ თანამდებობაზე არაადეკვატურობა;
3. მესაკუთრის შეცვლა კომპანიაში;
4. დამსაქმებლის გაკოტრება;
5. პერსონალის შემცირება;
6. არყოფნა, სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა;
7. ქურდობა, მითვისება, ქონების დაზიანება;
8. შრომის დაცვის დარღვევა;
9. დამსაქმებელთან სხვა რეგიონში გადასვლაზე უარის თქმა;
10. დასაქმების დროს ყალბი დოკუმენტების მიწოდება და ა.შ.

თანამშრომელი, რომელიც გადის გამოსაცდელ ვადას, ექვემდებარება შრომის კანონმდებლობის ყველა მოთხოვნას. იგი ვალდებულია დაიცვას შრომის დისციპლინა, სამუშაო საათები და სხვა მოვალეობები.

სამუშაო წიგნში არ არის ჩანაწერი გამოსაცდელი ვადის შესახებ.მაგრამ სხვა თანამშრომლებისგან განსხვავებით, სუბიექტს თანამდებობიდან გათავისუფლების კიდევ ერთი მიზეზი აქვს: მან შეიძლება ვერ გაიაროს შემოწმების ვადა, რომელიც დამსაქმებელმა დაუნიშნა (?).

მიზეზები და დადასტურება

სამსახურებრივი მოვალეობის არასრულფასოვნების ფაქტი დადასტურებული და სათანადოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობა შეიძლება გასაჩივრდეს. თუ დამსაქმებელი თვლის, რომ აზრი არ აქვს დასაქმებულთან შემდგომი თანამშრომლობის გაგრძელებას, მაშინ იგი ვალდებულია შეადგინოს შესაბამისი დარღვევების აქტი ან შეაგროვოს მისი დანაშაულის სხვა მტკიცებულებები (მისი უფროსის შენიშვნები, კლიენტების წერილობითი საჩივრები და ა.შ.) .

გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დარღვევა გამოიცემა:

1. აქტის შედგენა რამდენიმე მოწმის თანდასწრებით;
2. საგნის ხელმძღვანელის შენიშვნები;
3. კონტროლის ჟურნალები;
4. თანამშრომლის წერილობითი ახსნა-განმარტებები სამსახურში არსებული თითოეული პრობლემის შესახებ.

თითოეულ დარღვევაზე დგება ცალკე აქტი.დოკუმენტი შეიძლება მიუთითებდეს, მაგალითად, რომ პირი, რომელიც გადის გამოსაცდელ ვადას, ვერ ახორციელებს სამუშაოს დროულად ან სისტემატურად ვერ ართმევს თავს დაკისრებულ მოვალეობებს.

გარდა ამისა, მასალები, რომლებიც სუბიექტს დისციპლინური პასუხისმგებლობის წინაშე აყენებს (ახსნა-განმარტება, ბრძანება, აქტები) შეიძლება გახდეს IP-ის დროს არსებული პრობლემების დადასტურება. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დარღვევების შესახებ განცხადების მიღებაზე და ხელს მოაწერს, მაშინ დგება განცხადება უარის თქმის შესახებ. ყველა ეს დოკუმენტი ძალიან მნიშვნელოვანია იმ შემთხვევაში, თუ სუბიექტი გადაწყვეტს გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება.

თუ კონფლიქტი ვერ მოგვარდება და თანამშრომელი აგრძელებს სამუშაოს ცუდად შესრულებას, გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

აცნობეთ თანამშრომელს ტესტის ჩავარდნის შემთხვევაში

თუ სუბიექტმა არ გაიარა ტესტი, შეგიძლიათ გააფრთხილოთ თანამშრომელი, რომ არ იქნება შემდგომი თანამშრომლობა გამოყენებით წერილობითი შეტყობინებაშედგენილი ნებისმიერი ფორმით. ტესტის ჩაბარების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების ერთიანი ფორმა არ არსებობს, შესაბამისად, თითოეული კომპანია ამზადებს შეტყობინებას საკუთარი სტანდარტული შაბლონის მიხედვით.

შეტყობინება უნდა შეიცავდეს:

შეტყობინებაში მითითებულია თანამშრომლის სრული სახელი, მისი თანამდებობა, ასევე მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი.დოკუმენტში მითითებული უნდა იყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი, რომლის საფუძველზეც თანამშრომელი გაათავისუფლეს. მაგრამ შეტყობინებებიდან მთავარი უნდა იყოს ნათელი, რის საფუძველზე გაკეთდა დასკვნები სუბიექტის პროფესიული არაკომპეტენტურობის შესახებ (მაგალითად, შეგიძლიათ მიაწოდოთ ბმული უშუალო ხელმძღვანელის მემორანდუმზე, ჟურნალი IP-ის გადაცემისთვის ან აქტი. დეფექტის გათავისუფლება).

დოკუმენტი დგება კომპანიის სამდივნოში და ხელს აწერს მისი დირექტორი. შეტყობინება განხილვისთვის და ხელმოწერისთვის უნდა იყოს წარმოდგენილი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის უახლოეს თარიღამდე მინიმუმ სამი დღით ადრე.

დოკუმენტი იგზავნება პირადად ან იგზავნება რეგისტრირებული ფოსტით თქვენი სახლის მისამართზე. გაფრთხილების ვადა (გათავისუფლებამდე 3 დღით ადრე) მოიცავს არასამუშაო დღეებს. თუ დამსაქმებელი გაათავისუფლებს თანამშრომელს გაფრთხილების გარეშე, ეს ჩაითვლება შრომის კანონმდებლობის დარღვევად, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი მუშაობდა კომპანიაში ერთ კვირაზე ნაკლებ ხანს.

ბევრი დამსაქმებელი თვლის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება არის შეტყობინება (გაფრთხილება) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ. თუმცა, ეს ასე არ არის. აუცილებელია, ბრძანების გაცემამდეც, თანამშრომელი წერილობით გააფრთხილოს, რომ მას არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა და გაათავისუფლებენ.

IP-ის წარუმატებლობის მიზეზები

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში კომპანია და თანამშრომელი თავად იღებენ გადაწყვეტილებას გააგრძელონ თუ არა მუშაობა.თუ დამსაქმებლის პასუხი უარყოფითია, მაშინ ეს შეიძლება ასოცირდებოდეს სუბიექტის მუშაობის დაბალ ხარისხთან, იგნორირებასთან. შრომის დისციპლინაკომპანია, მომხმარებლის უკმაყოფილება და მრავალი სხვა მიზეზი.

ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზის დადგენის უმარტივესი გზაა, თუ ინახება IP-ს გავლის ჟურნალი ან მუდმივად შედგენილია მემორანდუმი მენეჯმენტის მისამართით, სამუშაოს ცუდი ხარისხის გამო.

როგორ განვათავსოთ შეკვეთა?

თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანება შეიძლება შედგეს ერთიანი ფორმის No T-8 გამოყენებით. მასში მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი და თარიღი. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ამ დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ხოლო თუ ის უარს ამბობს ხელმოწერაზე, უნდა შედგეს უარის შესახებ განცხადება.

შეკვეთის სწორად შედგენისთვის თქვენ უნდა:

• მიუთითეთ კომპანიის სახელი და დეტალები;
• პერსონალური მონაცემები, თანამშრომლის პოზიცია;
• მიუთითეთ შრომითი ხელშეკრულების ნომერი, დადების თარიღი (წერილობითი შედგენის შემთხვევაში);
• შეიყვანეთ შეკვეთის ნომერი, მისი მომზადების თარიღი;
• ნათლად მიუთითეთ სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მითითებით;
• ხელი მოაწერე და დალუქავს კომპანიას.

დოკუმენტის თარიღი არ უნდა იყოს უგვიანეს ბოლო დღეტესტები (ეს არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნები). 2015 წლიდან გათავისუფლების ბრძანებაში ბეჭდის არსებობა არ არის სავალდებულო სახით შექმნილი კომპანიებისთვის. სააქციო საზოგადოებაან შპს. ბრძანება არ შეიძლება გაიცეს, თუ თანამშრომელმა ითხოვა ავადმყოფობის შვებულება.უნდა დაველოდოთ დახურვას დათხოვნა ავადმყოფობის გამოდა გადასცეს ჯერ გათავისუფლების ცნობა, შემდეგ კი მართვის ბრძანება.

გაანგარიშების პროცედურა

თუ თქვენ სამსახურიდან გაათავისუფლეთ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, დაგირიცხავთ სამუშაოს განმავლობაში დარიცხულ შემოსავალს, ასევე შვებულების კომპენსაციას (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). კომპანიაში მუშაობის ხანმოკლე პერიოდის გათვალისწინებით (კანონით გამოსაცდელი ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 3-6 თვეს), შვებულების ანაზღაურების ოდენობა მინიმალურია. თუ კომპანიაში მუშაობა 15 დღეზე ნაკლები იყო, მაშინ ასეთი გადახდა საერთოდ არ არის გადასახდელი.

ავადმყოფობის შვებულების ანაზღაურების ხარჯებიც შეიძლება ანაზღაურდეს. თუ საცდელ პერიოდში თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი იყო პერსონალის შემცირება ან კომპანიის დახურვა, მაშინ თანამდებობიდან გათავისუფლებულ პირს ასევე შეუძლია ანაზღაურება. განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით.

თუ შრომითი ურთიერთობა წყდება ტესტის ჩაბარების გამო, დასაქმებულს არ ეძლევა ანაზღაურება. დათხოვნილი თანამშრომლებისთვის მთელი თანხა იხდიან სამუშაოს ბოლო დღეს, ისევე როგორც ჩვეულებრივი თანამშრომლები.

სამუშაო წიგნის გადაცემა

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დასკვნითი ნაწილი არის სამუშაო წიგნის შევსება.ამ დოკუმენტში ჩანაწერები უნდა იყოს დანომრილი და შესრულდეს მკაცრად საკუთარ განყოფილებებში. მითითებული უნდა იყოს ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზები (მაგალითად, გამოსაცდელი ვადა არ დასრულებულა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის მითითებით), შეკვეთის დეტალები, კომპანიის ბეჭედი, პერსონალის ხელმოწერა. საჭიროა ოფიცერი და თავად თანამშრომელი.

დასაქმების ჩანაწერში ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლებისას შეიძლება ჩამოყალიბდეს არა მხოლოდ როგორც IP-ის წარუმატებლობა („გათავისუფლებული ტესტის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის გამო“), არამედ როგორც საკუთარი ნებით გათავისუფლება, მხარეთა შეთანხმებით, ან სხვა მიზეზის გამო. სამუშაო წიგნში მითითებული ფორმულირება მთლიანად უნდა ემთხვეოდეს დირექტორის ბრძანებაში მითითებულს.

სამუშაო წიგნაკი გათავისუფლებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გადაეცემა პირად ბარათში და სამუშაო ჩანაწერების გადაადგილებისა და მათში ჩასმული წიგნში. თუ თანამშრომელი არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, მას რეგისტრირებული ფოსტით ეგზავნება შეტყობინება სამუშაოს შეგროვებისა და გადასახდელი თანხის შესახებ. ამრიგად, დამსაქმებელი ათავისუფლებს პასუხისმგებლობას სამუშაო ნებართვის გაუცემლობის გამო, რაც მას ემუქრება ჯარიმებით და ინსპექტირების ორგანოებთან პრობლემებით.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა

თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს მიზეზების ახსნისა და დარღვევების შესახებ ოქმის შედგენის გარეშე, მაშინ მას უფლება აქვს ერთი თვის ვადაში გაასაჩივროს დამსაქმებლის ქმედებები სასამართლოში. სასამართლოში წასვლის შემდეგ შეიძლება სამსახურში აღდგესან შეცვალოს გათავისუფლების ფორმულირება ან მოითხოვოს მორალური ზიანის ანაზღაურება.

სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება უკანონოდ ჩაითვალოს, თუ:

• შრომით ხელშეკრულებაში არ არის ნახსენები IP;
• კომპანიამ გასცა დაქირავების ბრძანება IP-ის მითითების გარეშე;
• თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს ავადმყოფობის ან დეკრეტული შვებულების დროს;
• ტესტი დადგენილია იმ კატეგორიის მუშაკებისთვის, ვისთვისაც ის არ არის გათვალისწინებული;
• დამსაქმებელმა არანაირად არ გაამართლა IP-ის წარუმატებლობა.

ამისთვის კანონიერი გათავისუფლებაუნდა იყოს IP-ით დასაქმების ბრძანება და ტესტის წარუმატებლობის დადასტურება - აქტები, საჩივრები, მემორანდუმი და ა.შ. (წაიკითხეთ შესაძლებელია თუ არა IP-ზე მუშაობა ხელშეკრულების გარეშე). ეს ყველაფერი ადვილად შეიძლება წარდგენილი იყოს სასამართლოში, თუ საქმე სამართლებრივ დავას მივა.

დამსაქმებლებს ეკისრებათ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა შრომისა და შრომის დაცვის კანონმდებლობის დარღვევისთვის (ადმინისტრაციული კოდექსის 5.27 მუხლი), მათ შორის, სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლებისთვის. თანამდებობის პირებს ემუქრებათ ჯარიმა 1-5 ათასი რუბლის ოდენობით, ხოლო ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის მათ ასევე ემუქრებათ საქმიანობის ადმინისტრაციული შეჩერება 90 დღემდე. კომპანიებისთვის ჯარიმა შეიძლება იყოს 50 ათას რუბლამდე.

შესაძლებელია თუ არა ურთიერთობის გაწყვეტა IP-ის დასრულების შემდეგ?

დამსაქმებელს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს ურთიერთობა სუბიექტთან მისი შემოწმების ვადის გასვლამდე. ამისათვის არ არის საჭირო პროფკავშირის აზრის მოთხოვნა, საკმარისია მენეჯმენტის ინიციატივა. თუმცა, თუ ეს ვადა უკვე ამოიწურა, მაშინ შეუძლებელია მისი გათავისუფლება გამოცდის ჩაბარების საფუძველზე.

ითვლება, რომ თუ ვადა გავიდა და დამსაქმებელი დასაქმებულს არ უყენებს რაიმე პრეტენზიას, მაშინ დასაქმების ტესტი უკვე გავლილია. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია სხვა საფუძვლით, მაგალითად, მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი დისციპლინის დარღვევასთან დაკავშირებით და ა.შ.

ახლა ის ბევრ კომპანიაშია დადგენილი, ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ მისი სწორად გამოყენება. და თქვენ შეგიძლიათ იპოვოთ ყველა საჭირო ინფორმაცია ამის შესახებ ჩვენს პორტალზე.

დასკვნა

დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის გამო.სტატიაში განვიხილეთ, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოს ადამიანი, რომელიც ვერ იტანს IP-ს. ამისათვის თქვენ უნდა იზრუნოთ დოკუმენტური მტკიცებულებაშრომითი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებული პრობლემების ფაქტს, მოამზადეთ ცნობა და სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება. ნებისმიერ დროს, დასაქმებულს, რომელიც ჩააბარებს გამოცდას, უფლება აქვს გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში.

ადამიანებს ხშირად ქირაობენ მითითებების გარეშე და საჭიროების შემოწმების გარეშე პროფესიული უნარები. ამიტომ, არაკეთილსინდისიერი თანამშრომლებისგან თავის დასაცავად, დამსაქმებლები ამოწმებენ ახალი ხელქვეითის სამუშაოს შესაბამისობას საცდელი პერიოდის განმავლობაში. ეს არის შესანიშნავი შესაძლებლობა ორივე მხარისთვის, რათა გაარკვიონ, რამდენად შეესაბამება მოლოდინები რეალობას.

ტესტის წარუმატებლობის მიზეზები

თუ ტესტირებულმა პირმა არ გაიარა სამსახურში გამოსაცდელი ვადა, მაშინ კომპანიას შეუძლია ლეგალურად დაემშვიდობოს მას ტესტის დასრულებამდე დიდი ხნით ადრე. ტესტის უარყოფითი შედეგი არის შეუსაბამობა ახლად მოჭრილი მუშაკის კვალიფიკაციასა და დავალებულ სამუშაოს შორის სამუშაო მახასიათებლების შესაბამისად. ტესტის შედეგი უარყოფითია სამართლებრივი საფუძველითანამშრომლის თანხმობის გარეშე ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ახალ პერსონალთან დაკავშირებული სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას არა მხოლოდ თავად თანამშრომლებისგან, არამედ მათი უშუალო ხელმძღვანელებისგან. ზოგჯერ მენეჯერის არაკომპეტენტურობის ან ცუდი დამოკიდებულების (პიროვნული მტრობის) გამო პირს არ ამთავრებს გამოსაცდელი ვადა. ამიტომ, ახალ კადრებთან დაკავშირებული დილემის გათვალისწინება აუცილებელია არა მხოლოდ კადრების შერჩევისას, არამედ გუნდთან ადაპტაციისას.

ამავდროულად, გახშირდა ხელქვეითების მიერ სამსახურიდან „თავისი ნებით“ უარის თქმის შემთხვევები. ასეთ შემთხვევებში, თქვენ უნდა მიმართოთ თანამდებობიდან გათავისუფლებას მუხლის მიხედვით.

რატომ არის საჭირო საცდელი პერიოდი?

გამოსაცდელი ვადა არის მოცემული თანამშრომლის პროფესიული კვალიფიკაციის გამოცდა დანიშნულ თანამდებობაზე. თუ ახალ თანამშრომელს არ უთხრეს მისი უშუალო კონკრეტული სამუშაო ვალდებულებების შესახებ, მაშინ შეუძლებელია მისი შესაბამისობის დადგენა დაკავებულ თანამდებობაზე. ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება იქნება უსაფუძვლო, უსაფუძვლო და უკანონო.

როდის უნდა მოხსნას შეუფერებელი თანამშრომელი თანამდებობიდან

მუშაკთან ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს: როგორც გამოსაცდელი ვადის დასაწყისში, ასევე ბოლოს. როგორც კი ჩანს მისი არაკომპეტენტურობა. და დამსაქმებლის უმოქმედობა საცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ ავტომატურად დაადასტურებს თანამშრომლის მიერ ტესტის წარმატებით დასრულებას. მაშასადამე, სასამართლო პროცესის დასრულების შემდეგ თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან, რადგან მან ვერ შეძლო გამოსაცდელი ვადის დასრულება.

თუ იგი არ იყო სამსახურში ავადმყოფობის გამო, ანაზღაურების გარეშე შვებულება, სასწავლო შვებულება, სამსახურიდან შეჩერება, მაშინ ტესტი გაგრძელდება შრომისუუნარობის დღეების შესაბამისი რაოდენობით. დამსაქმებლის ბრალის გამო სამსახურში შეფერხება გამოსაცდელი ვადაასევე არ შედის. ხოლო მივლინებები და მივლინებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 166-ე მუხლის 1 ნაწილი) ჩაითვლება გამოცდაზე.

გამოსაცდელი შემოწმების დროს სამსახურიდან უკანონოდ გათავისუფლება ითვლება:

• თუ არცერთმა მხარემ არ შეწყვიტა ხელშეკრულება ტესტის დასრულების შემდეგ;
• თუ შემოწმების დასრულებამდე თანამშრომელი გადაყვანილ იქნა უფრო მაღალ თანამდებობაზე.

როგორ გავათავისუფლოთ ადამიანი, რომელსაც არ გაუვლია გამოსაცდელი ვადა

1. ორჯერ გადაამოწმეთ შრომით ხელშეკრულებაში გამოსაცდელი პუნქტის არსებობა. შრომის უარყოფითი შედეგის გამო გამოსაცდელი ვადის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას ჩაუტარდათ ტესტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). თუ ხელშეკრულებაში არ არის აღნიშნული გამოსაცდელი პუნქტი, მაშინ მუშა აყვანილია თანამშრომლის გარეშე.
2. გაარკვიეთ, იყო თუ არა დავალებული სამუშაო გარკვევით ასახული ხელშეკრულებასა და სამუშაო აღწერილობაში. ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლით, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე აუცილებელია დასაქმებულის პირადი სამუშაო პასუხისმგებლობის გაცნობა ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. და მიზანშეწონილია, რომ მან მიიღოს მისი ასლი. ეს უნდა დადასტურდეს დამსაქმებლის ასლზე ხელმოწერით.
3. შეამოწმეთ ახალი წვევამდელის აყვანის ბრძანებაში გამოსაცდელი ვადის შესახებ პირობის არსებობა. მას საკუთარი ხელმოწერით უნდა გაეცნოს.
4. შეამოწმეთ, ეკუთვნის თუ არა ეს თანამშრომელი იმ ადამიანთა ჯგუფს, რომლებსაც კანონის თანახმად, გამოსაცდელი ვადის დანიშვნა არ შეიძლება. ხელოვნების მე-4 და მე-5 ნაწილების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70, საცდელი პერიოდი არ უნდა აღემატებოდეს სამ თვეს. და არ შეიძლება მისი მინიჭება:

• პირები, რომლებმაც გააფორმეს შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით;
• კანონით დადგენილი წესით სამუშაოდ ჩასული პირები საკონკურსო შერჩევით;
• იმ პირებს, რომლებმაც დაამთავრეს საგანმანათლებლო დაწესებულებისარაუმეტეს ერთი წლის წინ და პირველად ჩაირიცხა სამსახურში სპეციალობის მიხედვით;
• პირები, რომლებიც მივიდნენ თანამდებობაზე სხვა დამსაქმებლისგან გადაცემით და ეს საკითხი შეთანხმებულია კომპანიებს შორის;
• ორსული ქალები და ქალები 1,5 წლამდე ბავშვებით;
• 18 წლამდე პირები;
• სხვა პირებს კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ვარიანტებში.

რა საბუთები უნდა მოამზადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის, ვისაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა?

საკვალიფიკაციო გამოცდა არ გავლილი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა იყოს დოკუმენტირებული. მოდით დავასახელოთ თანამშრომლის პროფესიული გადახდისუუნარობის დამადასტურებელი მასალები:

• მოქმედებს საკვალიფიკაციო პირდაპირი მოვალეობების უხარისხო შესრულებაზე;
• კონკრეტული თანამშრომლის ხელმძღვანელის ანგარიშები, მიმოხილვები, მახასიათებლები, დასკვნები მისი პროფესიული არაკომპეტენტურობის შესახებ;
• მოქმედებს დეფექტური პროდუქციის წარმოებაზე;
• სატესტო შემოწმების გავლის საკონტროლო ჟურნალები;
• დასაქმებულის პირადი წერილობითი ანგარიშები შესრულებული დავალებების შესახებ და დეტალური აღწერაამოცანების შეუსრულებლობის მიზეზები;
• ოქმები კომისიის სხდომებიდან დასაქმებულის გამოცდის შედეგების დასადგენად;
• მომხმარებელთა ჩანაწერები საჩივრებისა და წინადადებების წიგნში და ა.შ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თანმიმდევრობა

1. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურამდე მუშაკმა უნდა მიიღოს შეტყობინება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ. აქ არის მისი ნიმუში.

შეტყობინება იგზავნება ფოსტით, რომელიც ადასტურებს იმ საფუძვლებს, რომლითაც თანამშრომელი უნდა განთავისუფლდეს გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე. წაკითხვის შემდეგ მან უნდა მოაწეროს ხელმოწერა დამსაქმებლის ასლზე შეტყობინების მიღების მითითებით. თუ მუშაკს არ სურს ხელმოწერა, უნდა შედგეს შესაბამისი აქტი ორი თვითმხილველის ხელმოწერით.

2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ადმინისტრაციული დოკუმენტის გაცემა მუხ. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

3. ნაღდი ანგარიშსწორება დასაქმებულთან საერთო პრინციპით.

4. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, ხელმოწერის სანაცვლოდ დაუბრუნეთ სამუშაო წიგნაკი სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ხელოვნების 1 ნაწილით. 71 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ თანამშრომელი არ არის სამსახურში გადახდის დღეს, მას უნდა ეცნობოს ფოსტით, რათა არ დაავიწყდეს სამუშაო წიგნის აღება.

არასასურველი შედეგი

თანამდებობიდან გათავისუფლება, ვისაც არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა, უნდა განხორციელდეს კანონის შესაბამისად. იმის გამო, რომ უკმაყოფილო თანამშრომელს, რომელიც სამსახურიდან შეჩერებულს, აქვს ამის სასამართლოში გასაჩივრების შესაძლებლობა.

თუ დამსაქმებელი ბოლომდე არ არის დარწმუნებული მტკიცებულებების საკმარისობაში, რომელიც დაადასტურებს ტესტის უარყოფით შედეგს, უმჯობესია აირჩიოს სხვა გზა. Მაგალითად:

• შეწყვიტოს ხელშეკრულება განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო სამსახურეობრივი მოვალეობები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი, ნაწილი 1);
• თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი).

ამჟამად, უმეტეს კომპანიებში დასაქმება მოითხოვს გამოსაცდელ ვადას. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში კომპანიის მენეჯმენტი აფასებს პროფესიულ და პიროვნული თვისებებითანამშრომელი და დასრულების შემდეგ იღებს გადაწყვეტილებას თანამშრომლის კომპანიაში შემდგომი დასაქმების შესახებ. თუ თანამშრომელი ვერ ჩააბარებს გამოცდას, ის შეიძლება მოკლედ გაათავისუფლონ სამსახურიდან შეტყობინების საფუძველზე. ამ სტატიაში ვისაუბრებთ გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ შეტყობინებაზე და თანამშრომლის გათავისუფლების მექანიზმზე.

პრობაციის ცნება

თანამედროვე პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ დამსაქმებელთა უმეტესობა ამჯობინებს დაქირავებას მუდმივი სამუშაომხოლოდ იმ თანამშრომლებს, რომლებმაც წარმატებით დაასრულეს გამოსაცდელი ვადა. პერიოდი, რომლის დროსაც მენეჯმენტი აფასებს თანამშრომლის მუშაობას, განისაზღვრება ინდივიდუალურად და დამოკიდებულია კონკრეტული განყოფილების მუშაობის სპეციფიკაზე და მთლიანად კომპანიის საქმიანობის მახასიათებლებზე.

გამოსაცდელი ვადის გავლის კრიტერიუმები

მოქმედი კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს მკაფიო კრიტერიუმებს, რომლითაც თანამშრომელი ითვლება გამოსაცდელად გავლილ/ჩავარდნილად. თითოეული კომპანია ინდივიდუალურად შეიმუშავებს მოთხოვნებს და ამტკიცებს მათ შიდა მარეგულირებელ დოკუმენტებში. გამჭვირვალობის შესანარჩუნებლად და თანამშრომლისგან პრეტენზიების თავიდან ასაცილებლად, კომპანიის მენეჯმენტი, როგორც წესი, განსაზღვრავს ცალკეულ კრიტერიუმებსა და მოთხოვნებს კონკრეტული განყოფილების საქმიანობის კონტექსტში.

სპეციფიკიდან გამომდინარე, კრიტერიუმები შეიძლება იყოს:

• შეკვეთების გარკვეული რაოდენობის დამუშავება მითითებულ ვადაში (მაგალითად, 10 შეკვეთა დღეში);
• პასუხები სატელეფონო მოთხოვნებზე კონტრაგენტებისგან (მაგალითად, მინიმუმ 20 დღეში);
• კლიენტებისგან საჩივრების არარსებობა (მაგალითად, 5-მდე საჩივარი ერთი თვის განმავლობაში).

ორგანიზაციისთვის პერსონალის ჩანაწერებიოლგა ლიკინას საავტორო კურსი (ბუღალტერი M.Video Management) შესანიშნავია კომპანიის დამწყები HR ოფიცრებისთვის და ბუღალტრებისთვის ⇓

გამოცდაზე ჩაბარებულის გათავისუფლება: საკანონმდებლო ბაზა

გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დასაქმებულის მიმართ პრეტენზიების არარსებობის შემთხვევაში, ის აგრძელებს მუშაობას თანამდებობაზე თანამდებობრივი სარგოს შენარჩუნებით, ხოლო ხელფასის გაზრდა შესაძლებელია ინდივიდუალურად. თუმცა, რა უნდა გააკეთოს მენეჯერმა, თუ სასამართლო პროცესის დროს თანამშრომელმა გამოავლინა საქმიანი ან პიროვნული თვისებები, რომლებიც შეუთავსებელია მის თანამდებობასთან?

დამსაქმებელს დახმარებას უწევს შრომის კანონმდებლობა. ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლით, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი გამარტივებული წესით, თუ ამ უკანასკნელს არ დაუსრულებია გამოსაცდელი ვადა. პროცედურის ფარგლებში, კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია თანამშრომელი გაათავისუფლოს შესაბამისი შეტყობინების შემდეგ. დოკუმენტის ტექსტში მითითებულია გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის ფაქტი (მიზეზების აღწერით), ასევე მოახლოებული გათავისუფლება.

შეტყობინება თანამშრომელს ეგზავნება დაგეგმილ გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს 3 დღისა.

დასაქმებულის უფლება სამსახურიდან გათავისუფლების გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში

როგორ სწორად დავწეროთ ცნობა გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ

აქტიური რეგულაციებიარ არეგულირებს ფორმას, რომლის მიხედვითაც უნდა გაიცეს შეტყობინება გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ. დოკუმენტი შედგენილია უფასო ფორმით, მაგრამ საჭირო დეტალების მითითებით:

• ორგანიზაციის სრული დასახელება;
• მენეჯერის სრული სახელი და თანამდებობა, რომლის სახელითაც არის გაგზავნილი შეტყობინება. ეს შეიძლება იყოს კომპანიის დირექტორი ან ხაზის მენეჯერი, რომელიც პასუხისმგებელია პერსონალთან და პერსონალის ჩანაწერებთან მუშაობაზე (მაგალითად, HR დეპარტამენტის უფროსი, HR დეპარტამენტის უფროსი და ა.შ.);
• იმ თანამშრომლის სრული სახელი და თანამდებობა, რომელსაც ეგზავნება შეტყობინება;
• გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის ფაქტის დადასტურება;
• ტესტის ჩაბარების მიზეზების აღწერა. ამ პუნქტში აუცილებელია მოკლედ და მკაფიოდ მიეთითოს ის კრიტერიუმები, რომლებიც წამოაყენეს დასაქმებულს და რომელიც მან არ დააკმაყოფილა;
• გაფრთხილება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ კონკრეტული თარიღის მითითებით (დოკუმენტის შედგენის დღიდან არა უადრეს 3 დღისა), აგრეთვე შრომის კანონმდებლობის მითითება (LC ნაწილი 1, მუხლი 71);
• შეტყობინების თარიღი;
• დამფუძნებლის (მმართველის ან მის შემცვლელი პირის) ხელმოწერა მინდობილობის საფუძველზე.

შეტყობინებების დასასრულს ტესტირება არ ჩააბარა დასაქმებულის ხელმოწერაზე მიეთითოს სვეტი „წავიკითხე და დავთანხმდი“.

ჩვენ ვაცნობთ თანამშრომელს

გამოსაცდელი ვადის შედეგების საფუძველზე დასაქმებულის გამარტივებული სქემით გათავისუფლების მიზნით, დამსაქმებელმა უნდა შეადგინოს ცნობა და წარუდგინოს დასაქმებულს, შრომის კანონმდებლობის ნორმების დაცვით. როგორ გავაკეთოთ ეს - იხილეთ ინსტრუქციები ქვემოთ.

ნაბიჯი 1. შეტყობინების შედგენა

შეადგინეთ შეტყობინება მოწოდებული ნიმუშის მიხედვით, საჭირო დეტალების მითითებით. დოკუმენტის შედგენისას განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების დასაბუთებას. უმჯობესია დაეყრდნოთ ტექსტში მოცემულ კონკრეტულ ფაქტებს (თანამშრომლის მიერ შრომითი დისციპლინის დარღვევა, ანგარიშების დროულად წარდგენა და ა.შ.) და რეგულაციები(TC ნორმები, კომპანიის შიდა პროცედურები). რაც უფრო მკაფიოდ და დამაჯერებლად არის აღწერილი მიზეზები, რის შედეგადაც თანამშრომელი აღიარებულია, რომ ვერ მოხერხდა გამოსაცდელი ვადა და უნდა გაათავისუფლოს სამსახურიდან, მით ნაკლებია თანამშრომლის მხრიდან დავების და პრეტენზიების რისკი.

ნაბიჯი 2. შეტყობინების გაგზავნა თანამშრომლისთვის

71-ე მუხლის შესაბამისად დასაქმებულის გასათავისუფლებლად დასაქმებულმა უნდა მიიღოს შეტყობინება გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე და დაუყოვნებლივ გათავისუფლების დღემდე არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა. თუ თანამშრომელი მოგვიანებით მიიღებს შეტყობინებებს, მაშინ ნაწილი 1 ნაწილის ნორმები. მასზე არ ვრცელდება შრომის კოდექსის 71-ე მუხლი და გამარტივებული წესით მისი გათავისუფლება არ შეიძლება.

მაგალითი 1.თანამშრომელი აყვანილია 01/08/17, გამოსაცდელი ვადა განისაზღვრება 11.11.17 (3 თვე). თუ თანამშრომელი აღიარებულია გამოსაცდელი ვადის წარუმატებლად, ის შეიძლება გათავისუფლდეს თანამდებობიდან მისი დასრულების დღეს – 31.10.17. ამრიგად, დამსაქმებელმა უნდა გამოაგზავნოს შეტყობინება 2017 წლის 25 ოქტომბრამდე (გათავისუფლებამდე 3 დღით ადრე, შაბათ-კვირის გამოკლებით).

დოკუმენტის გადაცემის ფორმა შეიძლება იყოს სტანდარტული (შეტყობინება ქაღალდზე) ან ელექტრონული (შეტყობინება კორპორატიული მისამართით). ელფოსტა), კომპანიაში მიღებული პროცედურის მიხედვით.

ნაბიჯი 3. თანამშრომლის თანხმობის მიღება სამსახურიდან გათავისუფლებაზე

თანამშრომლის გათავისუფლების წინაპირობა ხელოვნების მიხედვით. 71 – მისი წერილობითი თანხმობის ხელმისაწვდომობა. დოკუმენტის ნაკადის ოპტიმიზაციის მიზნით, მიზანშეწონილია შეადგინოთ შეტყობინება სვეტით "მე წავიკითხე და ვეთანხმები", რომელშიც თანამშრომელს შეუძლია ხელი მოაწეროს. ტესტის შედეგების საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე თანხმობა თანამშრომელმა შეიძლება გასცეს ცალკე დოკუმენტის სახით (განცხადება, ქვითარი და ა.შ.). თუმცა, ეს ფორმატი თითქმის არასოდეს გამოიყენება დღევანდელ პრაქტიკაში.

ნაბიჯი 4. თანამშრომლის გათავისუფლება და ანგარიშსწორება

მას შემდეგ, რაც დასაქმებულს ეცნობება თანამშრომლის მიერ გამოსაცდელი ვადის შეუსრულებლობის შესახებ და მისი თანხმობა იქნება მიღებული, დამსაქმებელს შეუძლია პირდაპირ გააგრძელოს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. ამ შემთხვევაში კომპანიამ უნდა იმოქმედოს ზოგადი პროცედურის შესაბამისად, კერძოდ:

• ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა მოამზადოს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, ხელოვნების მითითებით. 71 შრომის კოდექსი (გათავისუფლების თარიღი – გამოსაცდელი ვადის ბოლო დღე);
• ბუღალტერია არ ითვლის და არ იხდის ხელფასს და სხვა ანაზღაურებას მოგვიანებით დღის განმავლობაშითანამდებობიდან გათავისუფლება;
• სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს კადრების განყოფილება ავსებს სამუშაო წიგნს (მიუთითეთ სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი - შრომის კოდექსის 71-ე მუხლის 1 ნაწილი) და გასცემს დასაქმებულს.

აღსანიშნავია, რომ თანამშრომელს უფლება აქვს სასამართლოში გაასაჩივროს გამოსაცდელი ვადის და სამსახურიდან გათავისუფლების შედეგები.