Uzteikuma termiņi par atlaišanu. Kā informēt darbinieku par izmaiņām atalgojumā. Atstājiet amatu darbinieku sarakstā

Krievijas Federācijas Darba kodekss (atteikuma gadījumā pārcelt uz citu darbu);

• vai par izmaiņām noteiktiem nosacījumiem(ja piekrītat jaunajai apmaksas kārtībai).

Ja ir apstiprināts pamats nosacījumu maiņai darba aktivitāte vislielākā nozīme būs paziņošanai par šo faktu un priekšlikumam pāriet uz jauns darbs. Abos gadījumos vadībai jānodrošina darbinieka rakstveida paziņošana, kā arī jābūt pierādījumiem, ka šie dokumenti viņam ir izsniegti. Paziņojums jāsniedz ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms ierosināto izmaiņu veikšanas. Šis nosacījums 2. daļa Art. Darba kodeksa 74. pants pieļauj paziņošanas procedūras veikt iepriekš, jo 2 mēnešu termiņš ir minimālais pieļaujamais, tas ir, tas var būt ilgāks laika posms.

Cik iepriekš darbinieki tiek brīdināti par izmaiņām darba apstākļos?

Tā rezultātā, īstenojot jauna tehnoloģija uzņēmumā un personāla optimizācijā var notikt nodaļu apvienošana, darbinieku izpeļņas apmēra maiņa, cita darba režīma ieviešana, kā arī amatu samazināšana. Arbitrāžas prakse nosaka, ka, veicot izmaiņas sadarbības līgumā, uzņēmuma vadībai ir pienākums ar objektīviem iemesliem dokumentēt jaunu nosacījumu ieviešanas iespējamību, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 56. (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma rezolūcija Nr. 2, 21. punkts): Plēnuma rezolūcija Augstākā tiesa RF, 2014. gada 28. janvāris N 2 Paziņojuma sagatavošanas kārtība Uzņēmuma vadībai ir pienākums rakstiski paziņot darbiniekam par izmaiņām līgumā.

Darba samaksas nosacījumu maiņas kārtība

Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu likumdevējs nosaka uzņēmumu vadītāju pienākumu informēt personālu par izmaiņām darba samaksas nosacījumos. Darba apstākļu izmaiņas 2018. gadā var notikt ražošanas vides tehnoloģisko vai organizatorisko faktoru izmaiņu dēļ. Kā piemēru pārmaiņu iemesliem darba apstākļi darbiniekus var saukt:

• aprīkojuma maiņa;
• ražošanas tehnoloģijas mehānisma pārveidošana;
• darba procesa strukturālā reorganizācija.

Maksājuma nosacījumu maiņa darba aktivitāte nevar notikt bez grozījumiem darba līgumā.

Darba devējam ir pienākums uzņemties iniciatīvu veikt šādas izmaiņas ar darbinieku noslēgtajā dokumentā. Autors vispārējs noteikums priekšnieks var veikt korekcijas jebkurā dokumenta punktā, izņemot uzņēmuma darbinieku darba funkciju. Kā norādīts Art.

Paziņojums par izmaiņām darba samaksas nosacījumos

• Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos nedrīkst pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar koplīgumā un līgumos noteiktajām.

Tādējādi, ja organizācija darbojas koplīgums, nosakot algu līmeni atsevišķas kategorijas ieviestajām izmaiņām nevajadzētu pasliktināt šos noteikumus. Ja nav darba, ko darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam, vai ja darbinieks atsakās no piedāvātā darba, darba līgums tiek izbeigts saskaņā ar 7.punkta 1.daļas 1.punktu. 77 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Jāņem vērā, ka iepriekš minēto nosacījumu neievērošana no darba devēja puses var izraisīt Negatīvās sekas darba devējam.
Darbinieks var vērsties tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā vai par nelikumīgu darba samaksas nosacījumu izmaiņu atzīšanu.

Tiešsaistes žurnāls grāmatvežiem

Jāņem vērā, ka finansējuma trūkums nav pamats, lai mainītu atalgojuma nosacījumus saskaņā ar Art. 74 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas N 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu” 21. punktā noteikts, ka tiesas, lemjot lietas par pušu noteikto darba līguma noteikumu prettiesisku izmaiņu atzīšanu, darbiniekam turpinot strādāt, nemainot darba funkciju, ir jāpārbauda darba devēja sniegtie pierādījumi, kas apliecina, ka ir notikušas izmaiņas darba līguma noteikumos, ko nosaka darba devējs. puses bija organizatorisku vai tehnoloģisku darba apstākļu izmaiņu sekas.

Paziņojums par algu izmaiņām

Uzmanību

Paziņojums tiek nosūtīts strādājošajam personālam priekšnieka vārdā 2 mēnešus pirms plānotajām izmaiņām. Darbinieks iepazīstas ar saņemto paziņojumu pret parakstu. Darbinieks, kurš nepiekrīt paziņojumā norādītajām izmaiņām, par to var ziņot vadītājam.

Tad darba devējam būs rakstiski jāpiedāvā pilsonim cits brīvs darbs vai amats. Piedāvātajam darbam ir jāatbilst darbinieka kvalifikācijai. Priekšniekam ir tiesības apsvērt un piedāvāt darbiniekam zemāka līmeņa un mazāk apmaksātus amatus.
Jāņem vērā arī darbinieka veselības stāvoklis. Ja darba devējam nav bezmaksas darbs atbilstot noteiktajiem kritērijiem, vai darbinieks atsakās no visiem piedāvātajiem variantiem, darba līgums tiek uzteikts. Kad darba devējam ir jādara masveida atlaišana, viņam vispirms jāsaņem arodbiedrības piekrišana.
Krievijas Federācijas Darba kodekss, darba samaksas noteikumi ir obligāta līguma ar darbinieku klauzula. Izmērs algas fiksēta oficiālās algas vai tarifa likmes veidā. Darba devējs apraksta arī pilsonim pienākošās stimulēšanas maksājumus, pabalstus un papildu maksājumus.

Ja nosacījums par algas un papildu atlīdzības apmēru nav iekļauts darba līgumā, tad pēc likuma dokuments tiks atzīts par nenoslēgtu. Atsevišķos gadījumos, kad informācija par darba samaksu nav norādīta līguma tekstā, darba devējs var izsniegt papildu vienošanās. Darba līguma pielikumā skaidri jānorāda darbā pieņemtās personas izpeļņas apmērs.

Ziņojumā par maksājuma nosacījumu maiņu uz labo vai slikto pusi (peļņas pieaugumu vai samazinājumu) ir jābūt informācijai par izmaiņu faktu, saturu un iemesliem.

Ir dažādi atlaišanas pamati - pēc darbinieka iniciatīvas, pēc darba devēja pieprasījuma, organizācijas likvidācijas gadījumā un citi. Gandrīz visos gadījumos ir nepieciešams brīdināt otru pusi par atlaišanu. Tajā pašā laikā likumdošanas līmenī tiek noteikti brīdinājuma termiņi par atlaišanu.

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir runāts par tipiskiem juridisku problēmu risināšanas veidiem, taču katrs gadījums ir individuāls. Ja vēlaties uzzināt, kā atrisināt tieši savu problēmu- sazinieties ar konsultantu:

PIETEIKUMU UN ZVANU TIEK PIEŅEMTI 24/7 un 7 dienas nedēļā.

Tas ir ātri un PAR BRĪVU!

Piemēram, darbinieks atkāpjas no amata sakarā ar pēc vēlēšanās, par savu lēmumu jāpaziņo darba devējam 2 nedēļas iepriekš, lai viņš varētu atrast jaunu darbinieku.

Savukārt darba devējs, kurš atbrīvo darbinieku bez brīdinājuma, atstāj viņam iespēju tikt atjaunotam amatā darba vietā.

Kas tas ir?

Paziņojums par atlaišanu ir paziņojums otrai pusei par attiecīgo lēmumu.

Tādējādi darbinieks, aizejot no darba pēc paša vēlēšanās, raksta atlūguma vēstuli. Un personāla samazināšanas gadījumā darbinieki, uz kuriem attiecas atlaišana, tiek informēti, nolasot rīkojumu.

Dažos gadījumos paziņojums par izbeigšanu ir nepieciešams, bet citos tas nav nepieciešams.

Kad tas ir nepieciešams?

nepieciešams šādos gadījumos:

• izbeidzot individuālā uzņēmēja vai juridiskas personas darbību;
• ar darbinieku;
• pēc darbinieka atlaišanas;
• gadījumā, ja darbinieks .

Par atlaišanu darbinieks nav jāpaziņo iepriekš, ja:

• darbinieks nav piemērots ieņemamajam amatam;
• ir notikušas izmaiņas uzņēmuma īpašumā;
• darbinieks rupji pārkāpis darba pienākumu noteikumus, tas pats attiecas uz uzņēmuma vadītāju;
• darbiniekam atkārtoti konstatēts darba līguma prasību pārkāpums;
• darbiniekam noticis no iestādēm;
• darbinieks nav spējis atrisināt interešu konfliktu;
• darbinieks, piesakoties darbā, uzņēmumam sniedza fiktīvus dokumentus;
• darbinieks izdarījis amorālu darbību.

Tiesiskais regulējums

Papildus tiesai šāds darbinieks par nepaziņošanu var sūdzēties arī prokuratūrā vai Valsts darba inspekcijā.

Uzteikuma termiņi par atlaišanu ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 62., 71., 79., 296. pantā.

Paziņojums par atlaišanu

ballītes darba attiecības Tie, kas noslēguši darba līgumu, ir darba devējs un darba ņēmējs.

Lai ievērotu likumu, abām pusēm ir jāzina otras puses paziņošanas par atlaišanu laiks un kārtība.

Pēc paša pieprasījuma

Parasti 2019. gadā, darbiniekam aizejot pēc savas iniciatīvas, viņam 14 dienas iepriekš jāiesniedz darba devējam atlūguma vēstule. Darbs ir uzrakstīts brīvā formā, adresēts uzņēmuma vadītājam.

Parasti pieteikuma teksts sākas ar frāzi "Es lūdzu jūs atlaist mani pēc mana lūguma no (datums)." Pieteikums ir jāreģistrē, lai ierakstītu tā iesniegšanas datumu.

Darbinieks var pārdomāt un atsaukt pieteikumu. Šajā gadījumā atlaišana netiek veikta, ja viņa vietā vēl nav uzaicināts jauns darbinieks.

Darbiniekam ir arī tiesības uz atvaļinājumu darba vieta nebrīdinot vadību.

Tas ir iespējams, aizejot pensijā, iestājoties vispārējās izglītības organizācija un gadījumā, ja darba devējs pārkāpj darba līguma noteikumus vai likumu. Šajā gadījumā viņam ir iespēja aiziet no darba bez darba.

Citi iemesli, lai atstātu darba vietu bez darba, ir:

• ievēlēšana amatā;
• darbinieka laulātā pārcelšana uz darbu citā jomā;
• slima ģimenes locekļa vai 1. grupas invalīda kopšana;
• slimība, kas neļauj jums turpināt strādāt vai dzīvot noteiktā apgabalā.

Pēc darba devēja iniciatīvas

Ja ir pamats, darba devējs var rakstiski uzteikt darbinieka atlaišanu. Tas jāiesniedz darbiniekam personīgi, pret parakstu.

Ir gadījumi, kad darbinieks atsakās parakstīt dokumentu. Šādā situācijā papīrs ir jānolasa darbiniekam liecinieku klātbūtnē.

Pēc tam jāsastāda akts, kas apliecina, ka darbinieks ir iepazinies ar dokumentu. Akts jāparaksta lieciniekiem un vadībai.

Darbinieka paziņošanas laiks šajā gadījumā atšķiras atkarībā no tā, kāds pamats tiek izvēlēts atlaišanai.

Uz pārbaudes laiku

Dažos gadījumos darbiniekam ir jāiziet pārbaudes laiks, pirms viņš tiek pieņemts darbā uzņēmumā. Šobrīd varas iestādes lemj, vai viņš ir piemērots šim amatam.

Ja darbinieka darba aktivitāte darba devējam nav piemērota, viņš var lūgt viņu atstāt darba vietu, brīdinot 3 dienas iepriekš. Brīdinājuma forma ir uzrakstīta. Ja termiņš netika ievērots, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā.

Turklāt brīdinājuma neesamības gadījumā iespējamas negatīvas sekas darba devējam, tostarp saukšana pie administratīvās atbildības.

Saskaņā ar darba līgumu uz noteiktu laiku

Gandrīz katrā organizācijā ir darbinieki, kuri strādā uz noteikta laika līguma pamata. Šis darba attiecības regulējošais dokuments ir noslēgts uz noteiktu laiku.

Tā ir tā atšķirība no līguma, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku.

Ja uz noteiktu laiku noslēgta līguma darbības laiks tuvojas beigām, vadībai vismaz 3 dienas iepriekš jāpaziņo darbiniekam par līgumā norādīto datumu. šo dokumentu. Šajā gadījumā tiesību aktos nav skaidri noteikta darbinieka paziņošanas metode.

Gadījumā, ja darbinieks aizvieto citu īslaicīgi bezdarbnieku, viņa brīdinājums nav nepieciešams.

Svarīgs moments: ja vadība nebrīdināja personu par tuvojošos viņa noteikta laika darba līguma derīguma termiņa beigām, tad šāds dokuments sāk būt derīgs uz nenoteiktu laiku.

Nelaikā brīdinājuma gadījumā darbiniekam ir tiesības palikt darbā.

Kad tiek samazināts darbinieku skaits

Ir gadījumi, kad uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits. Ir jābrīdina darbinieki, kuri nonāk zem atlaišanas “viļņa”. vispārējs gadījums 2 mēnešus pirms atlaišanas.

Darbiniekiem, kas nodarbojas ar sezonas darbu, periods tiek samazināts līdz nedēļai, bet tiem, kas strādā ar līgumu uz noteiktu laiku - līdz 3 dienām.

Par gaidāmo procedūru vadība šādus darbiniekus informē rakstiski, un viņiem jāparaksta dokuments, apliecinot savu iepazīšanos ar to.

Sakarā ar uzņēmuma likvidāciju

Kad organizācija vai individuālais uzņēmējs pārtrauc savu darbību, visi darbinieki tiek atlaisti. Šajā gadījumā tiek izveidota speciāla likvidācijas komisija, kuras uzdevums ir noteiktā termiņā likvidēt uzņēmumu.

Par gaidāmo procedūru ir jābrīdina absolūti visi darbinieki, arī tie, kuri ir slimi vai atrodas atvaļinājumā.

Uzteikuma termiņš darbiniekiem ir līdzīgs personāla samazināšanas kārtībai.

Procedūra

Procedūrai ir aptuvenā secība un to var mainīt:

1. Darbinieks vai darba devējs par brīdinājumu rakstiski paziņo otrai pusei.
2. Tiek noteikts atlaišanas datums.
3. Problēma ar treniņu tiek atrisināta. Tā vietā, vienojoties ar vadību, darbinieks var pavadīt neizmantoto atvaļinājumu.
4. Ar darbinieku tiek veikti nepieciešamie aprēķini.
5. Darbinieks saņem darba grāmatiņu ar gadījumam atbilstošu atlaišanas klauzulu. Ja nepieciešams, viņam tiek izsniegta izziņa par ienākumiem un citi papildu dokumenti.

Paraugs

Bieži vien personāla amatpersonu darbā tiek izmantots tāds dokuments kā paziņojums. Izmantojot šo papīru, darba devējs informē personālu par juridiski nozīmīgām problēmām. Piemēram, par štatu samazināšanu. Nav viena paziņojuma veida. Katram gadījumam tiek izstrādāta cita iespēja. Pastāstīsim, kā noformēt paziņojumu par uzņēmuma reorganizāciju un filiāles likvidāciju. Kā informēt darbiniekus par izmaiņām darba līguma noteikumos. Kā paziņot darbiniekam par nepieciešamību ierasties darba grāmatiņā.

Kā informēt darbiniekus par reorganizāciju?

Plānojam uzņēmuma reorganizāciju (mainās organizatoriskā un juridiskā forma). Ko šajā gadījumā darīt ar darbiniekiem: vai par to jāpaziņo divus mēnešus iepriekš?

IN Darba kodekss vispār nekas nav teikts par nepieciešamību informēt darbiniekus uzņēmuma reorganizācijas gadījumā. Taču, lai izvairītos no darba strīdiem šajā jautājumā, mūsuprāt, strādājošie tomēr būtu jābrīdina iepriekš* un rakstiski. Tas arī ļaus jums savlaicīgi un juridiski kompetenti izdot personāla dokumenti. Ja uzņēmums ir reorganizēts vai mainījies nosaukums, darba līgumi ar darbiniekiem nav jāpārrunā.

Kā informēt filiāles darbiniekus par tās slēgšanu?

Jūlijā Šis gads Mūsu filiāle tiek slēgta, un visi darbinieki tiek atlaisti. Kā viņiem paziņot par atlaišanu: saistībā ar filiāles likvidāciju? Vai štatu samazināšanas dēļ?

Slēdzot filiāli, šīs nodaļas darbinieki ir jābrīdina ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš (rakstiski un pret parakstu!) par atbrīvošanu no darba štata samazināšanas dēļ. Tā kā filiāle nav juridiska persona. Un pēc savas darbības izbeigšanas organizācija (darba devējs) netiek likvidēta, bet gan turpina savu darbību. Tomēr saskaņā ar likumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta ceturtā daļa), kad filiāle tiek slēgta, tās darbinieku atlaišana tiek veikta saskaņā ar noteikumiem, kas paredzēti organizācijas likvidācijas gadījumiem. Tas nozīmē, ka viņiem (atšķirībā no štatu samazināšanas procedūras) cits darbs netiek piedāvāts.

Kā paziņot par izmaiņām darba līguma noteikumos?

Sakarā ar ražošanas reorganizāciju vairākiem mūsu uzņēmuma darbiniekiem ir mainījušies darba apstākļi. Vai varat pastāstīt, kā pareizi uzrakstīt paziņojumu?

Pirmkārt, jāņem vērā, ka darbinieki par darba apstākļu izmaiņām ir jāpaziņo nevis pēc tam, kad tās jau notikušas, bet gan iepriekš, ne vēlāk kā divus mēnešus pirms to ieviešanas. Otrkārt, paziņojumam ir jābūt obligāts atspoguļo, kādi darba līguma nosacījumi tiks mainīti, kā arī iemesli**, kuru dēļ šādas izmaiņas bija nepieciešamas.

Tā kā darbinieka lēmums (piekrišana vai nepiekrišana turpināt darbu jaunos apstākļos) nosaka darba devēja turpmāko rīcību (piemēram, piekrišanas gadījumā papildu vienošanās slēgšana pie darba līguma, bet atteikuma gadījumā piedāvājums cits darbs (ja pieejams)), mēs iesakām paziņot, šis lēmums ir jāreģistrē, nodrošinot tam īpašas kolonnas. Un norādiet pieejamās vakances (gadījumā, ja atsakāties strādāt).

Kā paziņot darbiniekam par nepieciešamību ierasties darba grāmatiņā?

Ja atlaišanas dienā darbiniekam nav iespējams izsniegt darba grāmatiņu, kā var noformēt paziņojumu, lai viņš nāk pēc darba grāmatiņas un tādējādi sevi pasargāt?

Patiešām, darba grāmata ir jāizsniedz atlaišanas dienā. Ja to nav iespējams izsniegt atlaišanas dienā (piemēram, darbinieka prombūtnes no darba vai atteikuma to saņemt), darbiniekam jānosūta paziņojums (skat. paraugu zemāk). Mēs iesakām nekavēties ar šo problēmu un nosūtīt paziņojumu jau nākamajā dienā. Pretējā gadījumā jūsu uzņēmumam par visu darba grāmatiņas kavēšanās laiku šim darbiniekam būs jāmaksā alga, ko viņš nesaņēma***.



* Ne vēlāk kā divus mēnešus, ja reorganizācijas rezultātā mainās darbinieka darba līguma nosacījumi. Ja darba apstākļi paliek nemainīgi, divu mēnešu perioda ievērošana nav nepieciešama.
** Darba devējam ir tiesības vienpusēji mainīt darba līguma noteikumus (izņemot darba funkciju) tikai tādu iemeslu dēļ, kas saistīti ar darba organizatorisko vai tehnoloģisko apstākļu izmaiņām.
*** Ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu Nr. 225 apstiprināto Noteikumu par darba grāmatu uzturēšanu un glabāšanu, darba grāmatu veidlapu izgatavošanu un izsniegšanu darba devējiem 35. punkts.

• (GIF 81,84 Kb)
• (GIF 25,645 Kb)
• Paziņojums par reorganizāciju (lai skatītu palielinātu) (GIF 45,966 Kb)
• Paziņojums par nepieciešamību ierasties pie darba grāmatas vai piekrist tās nosūtīšanai pa pastu (palielināt) (GIF 50,796 Kb)

Izlasi arī

• Paziņojums par ārvalstu pilsoņu piesaisti

  Paziņojuma forma par pieņemšanu darbā un izmantošanu darba aktivitātēm ārvalstu pilsoņi un (vai) bezvalstniekiem, kas ieradušies Krievijas Federācija tādā veidā, kam nav nepieciešama vīza un ir darba atļauja

• Individuālais uzņēmējs un darba grāmata

  Vēl pirms diviem gadiem uzņēmējiem nebija tiesību aizpildīt darba grāmatiņas saviem darbiniekiem. Stājoties spēkā 2006. gada 30. jūnija federālajam likumam Nr. 90-FZ, kas ieviesa būtiskas izmaiņas Krievijas Federācijas Darba kodeksā, individuālajiem uzņēmējiem ir pienākums saglabāt darba grāmatiņas visiem, kas viņiem strādā vairāk nekā piecus gadus. dienas.

Raksti šajā sadaļā

• Kā organizēt mikrouzņēmumu kandidātu atlasi bez ārpakalpojumu izmantošanas?

  Mikrouzņēmumu efektivitāte ir tieši saistīta ar darbinieku augsto darba motivāciju. Tāpēc ir tik svarīgi kompetenti atlasīt un pārbaudīt kandidātus. Mēs pastāstām, kā šo problēmu atrisināt pašiem, nevēršoties pie ārpakalpojuma personāla speciālistiem.

• Kas jums jāzina par pusaudžu pieņemšanu darbā?

  Mūsdienu jaunieši bieži sāk strādāt, vēl esot iekšā skolas vecums vēlas kļūt neatkarīgs. Viņi iziet stažēšanos, apmācību un pēc tam iegūst darbu. Kas ir svarīgi zināt savas karjeras sākumā un ar kādiem riskiem darba devējiem jārēķinās?
  Pusaudžu pieņemšana darbā ir izaicinājumu pilns. Darba likumā ir noteiktas skaidras prasības, kas darba devējam jāievēro, taču tās bieži tiek ignorētas.

• Pienācīgi jāpierāda darbinieka izskats darbā reibuma stāvoklī.

  Nāc uz darbu reibuma stāvoklī ir šķietami pašsaprotama situācija, kas neprasa papildu pierādījumus. Par laimi, šādi stāsti ir reti, bet, iespējams, tāpēc ne visi personāla speciālisti precīzi zina, kā pareizi rīkoties. Piemēram, vai ir iespējams lietot alkometru un ielaist darbinieku uzņēmuma telpās?

• Ieturējumi, pamatojoties uz izpildrakstiem

  Saņemot darbiniekam izpildu rakstu, ir jāatceras, kādus ienākumu veidus nevar iekasēt, jāņem vērā maksimālais iespējamais ieturējuma procents saskaņā ar izpildu rakstu un vairāku izpildu rakstu atmaksas kārtība. ...

• Ģeolokācija – lai aizsargātu darba devēju intereses?

  Kā efektīvi uzraudzīt reģionālos darbiniekus? Jautājums nav dīkstāvē: viņi neatrodas pastāvīgā uzraudzībā, bet ir atbildīgi par svarīgu biznesa daļu. Tas atstāj iespaidu uz darba attiecībām. Jums ir jāuzticas cilvēkam un vienmēr jāzina, kā viņš strādā. Diemžēl rīcības brīvība bieži noved pie bezatbildības, bet konflikti - līdz tiesām.

• Darba līgumu un vienošanos par apvienošanu faksimili

  Faksimils ir klišeja, precīza manuskripta, dokumenta, paraksta reprodukcija, izmantojot fotogrāfiju un drukāšanu. Izdomāsim, vai darba līgumos un līgumos par papildu darbu drīkst lietot faksimilu, nevis ar roku rakstītu parakstu.

• Sociālā nodokļa atlaide

  Sociālā nodokļa atlaidi par ārstēšanos un apmācību darbiniekam var nodrošināt, ja noteiktiem nosacījumiem. Apskatīsim sociālā nodokļa atlaides nodrošināšanas iezīmes.

• Profesionālie standarti dažos gadījumos kļūs obligāti

  Saistībā ar Darba kodeksa izmaiņu stāšanos spēkā 2016. gada 1. jūlijā ( federālais likums datēts ar 05.02.2015. Nr. 122-FZ (turpmāk tekstā Likums Nr. 122-FZ)) Krievijas Darba ministrija ir sagatavojusi atbildes uz tipiski jautājumi pēc pieteikuma...

• Individuālā uzņēmēja, darbinieka, dibinātāja nāve

  Vai nodokļus var mantot? Kurš izdarīs ierakstu miruša individuālā uzņēmēja darbinieku darba grāmatiņās? Vai maksājumi, kas uzkrāti pēc darbinieka nāves, ir apliekami ar iemaksām un ienākuma nodokli? Kāda ir procedūra SIA direktora vai tā dibinātāja nāves gadījumā? Atbildes lasiet rakstā.

• Darba devēja bankrots par algu parādiem

  Darba ņēmējiem ir tiesības vērsties tiesā ar prasību atzīt darba devēju par bankrotējušu algu neizmaksas gadījumos. Mēs sapratīsim, kad darba devējs var bankrotēt algu parādu dēļ un kas darbiniekiem jādara, lai uzsāktu bankrota procedūru.

• Vietējie uzņēmuma noteikumi – kā izvairīties no atbildības pārbaužu laikā

  Dažu vietējo noteikumu neesamību darba inspekcijas inspektori var uzskatīt par pārkāpumu darba likumdošana. Šajā rakstā mēs jums pateiksim, kā izvairīties no šādām sekām.

• Amatu aizpildīšana un iekšējais nepilna laika darbs

  Jēdzieni "aktiermāksla" vai “pagaidu” nav noteikti spēkā esošie tiesību akti. Tāpēc, lai izvairītos no strīdiem ar darbiniekiem, darba devējam ir jāzina, kā pareizi aizpildīt amatus un kāda ir apmaksas kārtība.

• Uzņēmuma vietējie noteikumi

  Gada beigas ir laiks, kad pēc ceturkšņa atskaišu iesniegšanas bez steigas sākt gatavoties nākamajam gadam: pārdomāt štatu tabulu, sagatavot atvaļinājumu grafiku nākamajam gadam. Tāpat, ja nepieciešams, veiciet izmaiņas citās vietējās noteikumi.

• Vakances atlaistajiem darbiniekiem

  Likumdevējs noteica darba devēja pienākumu, samazinot štatu skaitu, piedāvāt darbiniekiem vakances. Šim amatam ir jābūt brīvam, jāatbilst darbinieka kvalifikācijai, un tas var būt arī zemāk atalgots vai zemāks. Turklāt vakancei jāatrodas tajā pašā teritorijā. ...

• Mēs formalizējam izmaiņas darbinieka personas datos

  Darbinieku personas (personas) dati galvenokārt ir ietverti personāla un grāmatvedības dokumentos. Veicot izmaiņas, ir svarīgi ievērot darbību secību.

• Kad un kā veikt personāla auditu

  Personāla dokumentu plūsmas uzturēšana stingri saskaņā ar likuma burtu ir nepieciešama, jo šos dokumentus algu aprēķināšanai izmanto ne tikai personāla dienests, bet arī grāmatvedība. Tos var pārbaudīt darba inspekcija un nodokļu iestādes, darbiniekiem var būt nepieciešami izraksti un izziņas.

• Personāla audits. Kādiem dokumentiem jābūt jūsu uzņēmumam?

  Personāla lietvedības audits ir viena no svarīgākajām visas personāla vadības sistēmas efektivitātes un organizācijas cilvēkresursu potenciāla novērtēšanas procedūras sastāvdaļām vai neatkarīga procedūra, kas ir daļa no pasākumiem, lai samazinātu uzņēmuma fiskālo un reputācijas risku. uzņēmumu, tostarp risinot darba strīdus tiesā.

• Personāla dokumentu pārvaldības organizēšana “no nulles”

  Nepieciešamība organizēt personāla lietvedību nav tik eksotisks uzdevums, kas nav viegls iesācējiem personāla darbiniekiem, privātuzņēmējiem un grāmatvežiem, kuru pienākumos ietilpst personāla uzskaite. Tomēr visu procesu var aprakstīt, izmantojot vienkāršu, soli pa solim sniegtu darbības rokasgrāmatu.

• Darbs grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā: iespējamo situāciju analīze

  Bieži vien jauna māte, atrodoties grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, strādā nepilnu slodzi vai mājās.
  Daļai māmiņu izdodas strādāt, pamatojoties uz noteiktajā kārtībā izsniegtu darba nespējas lapu grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā, kas likumā skaidri nav paredzēts. Praksē šādas situācijas dokumentēšana personāla amatpersonām rada daudz jautājumu.

• Kā ārēju nepilnas slodzes darbinieku pārvērst par galveno darbinieku

  Nepilna laika darbinieka pāreju uz galveno amatu tajā pašā uzņēmumā var formalizēt, atlaižot vai noslēdzot papildu vienošanos darba līgumam. Darba grāmatiņas aizpildīšana ir atkarīga no tā, kad un kas ir izdarījis ierakstus par nepilnas slodzes darbinieka pieņemšanu darbā un viņa atlaišanu.

• Dokumenti, kas darbiniekam jāiesniedz

  Pamatojoties uz materiāliem no V. Vereščaki rediģētās uzziņu grāmatas "Algas un citi maksājumi darbiniekiem" Pirms darba līguma noslēgšanas ar darbinieku viņam jāiesniedz virkne dokumentu. Tie ir uzskaitīti Darba likuma 65. pantā...

• Noteikumi par darba samaksu

  Galvenais uzdevums šo noteikumu ir noteikt visu kategoriju uzņēmuma darbinieku darba samaksas kārtību.

• Darbinieka amata nosaukuma maiņa

  Ja darba devējs nolemj mainīt amata nosaukumu, viņam par to jāpaziņo tur strādājošajam darbiniekam. Turpmākā darba līguma pušu rīcība ir atkarīga no darbinieka piekrišanas mainīt amata nosaukumu.

• Beztarifu darba samaksas sistēmas piemērošana. Algu uzskaites iezīmes

  Šī sistēma paredz vispārējā darba samaksas fonda sadali visā uzņēmumā (vai tā nodaļā) starp attiecīgajiem darbiniekiem. Šajā gadījumā kopējais fonds ir atkarīgs no uzņēmuma (nodaļas) darbības rezultātiem noteiktā laika periodā (piemēram, mēnesī). Būtībā konkrēta darbinieka alga ir viņa daļa no visas komandas algu fonda. Darba samaksa tiek sadalīta starp darbiniekiem, pamatojoties uz noteiktiem koeficientiem (piemēram, līdzdalība darbā). Un tie var būt vairāki.

• Algu aprēķins saskaņā ar akorda algu sistēmu
• Aicinām darbā šoferi

  Slēdzot darba līgumu ar vadītāju, ir jāņem vērā vairākas nianses, kas saistītas ar šo amatu. Dažas no tām jānorāda darba līgumā, uz citām tikai jāatsaucas.

• Izmaiņas un labojumi darba grāmatiņā

  Raksts publicēts žurnāla "Aktuālā grāmatvedība" un HRMaximum sadarbības ietvaros. Darbinieka darba grāmatiņa ir galvenais dokuments, kas apliecina darba stāžu un sniedz garantijas pensijas saņemšanai. Tāpēc ir pareizi jānoformē darba grāmatiņas...

• Dokumentu glabāšana. Uzglabāšanas periodi, primāro grāmatvedības dokumentu iznīcināšana un iznīcināšana

  Grāmatvedības uzskaites glabāšanas kārtība un termiņi un nodokļu uzskaite, personāla dokumenti

• Pasūtījumi: forma, numerācija, labojumi

  Autore materiālā fokusējas uz pasūtījumu noformēšanas niansēm, izmaiņu veikšanu tajos utt. Tā kā dažas kļūdas var izraisīt pasūtījuma zaudēšanu juridisks spēks, tad tos nevar uzskatīt par sīkumiem.

• Kādā secībā bijušajiem organizācijas darbiniekiem tiek izsniegtas dokumentu kopijas?

  Saskaņā ar Darba grāmatu uzturēšanas un glabāšanas noteikumiem, apstiprināts. Ar Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrētu N 225 (ar grozījumiem, kas izdarīti 2008. gada 19. maijā, turpmāk tekstā – Noteikumi) darba grāmatiņa darbiniekam tiek izsniegta tikai pēc atlaišanas, taču ir gadījumi, kad darbinieks...

• Kas ir darbinieku sarakstā... HR direktors, personāla vadītājs, personāla vadītājs?

  Kā noteikt personāla direktora funkcijas un pilnvaras un nodalīt viņa pienākumus no citu personāla darbinieku pienākumiem, autore skaidro materiālā, kas sagatavots, pamatojoties uz HR amatpersonu jautājumiem.

• Darba grafiku aprēķins (programma, kuras pamatā ir Microsoft Excel)
• Kā pareizi skavot dokumentus

  Rakstā ir aprakstītas visas dokumentu mirgošanas noteikumu nianses. Lasītāji iemācīsies pareizi numurēt, sastādīt inventarizāciju un nodot personāla dokumentus arhīvā

• Kā reģistrēt darbinieka prombūtni, ja viņš pilda valsts pienākumus?

  Iedomājieties situāciju: organizācijas darbinieks ir šaura profila speciālists un ir iesaistīts kā eksperts izmeklēšanas procesā. Vai arī: par militāro dienestu atbildīgo personu, kas atrodas rezervē, izsauc uz militārajām mācībām. Vai varbūt kādam no jūsu padotajiem ir jāpiedalās tiesā kā zvērinātajam. Ko nozīmē visi šie gadījumi? Īpaši jānoformē fakts, ka darbinieks ir jāatbrīvo no darba, pildot valsts pienākumus, un viņa prombūtne.

• Darba regulējuma īpatnības darbiniekiem, kuri strādā pie individuālajiem darba devējiem

  Darbam pie darba devējiem, kas ir privātpersonas, ir vairākas iezīmes. Principā visi darba devēji - privātpersonām ir sadalīti divās grupās: individuālie uzņēmēji un privātpersonas, kas nav uzņēmēji individuālie uzņēmēji. Pirmie izmanto strādniekus, lai īstenotu uzņēmējdarbības aktivitāte…

• Kādiem personāla dokumentiem jābūt uzņēmumā?

  Atbildīgajam darbiniekam ir jāzina, kuri dokumenti uzņēmumam ir obligāti, kuri par tādiem kļūst tikai noteiktos apstākļos un kuri dokumenti nav noformējami, jo tiem ir ieteikuma raksturs. Tas ļaus jums labi sagatavoties tikšanās ar…

• Darbinieka tiesības, pārdodot debitoru uzņēmumu

  Federālajā likumā “Par maksātnespēju (bankrotu)” nav noteikumu, kas nodrošinātu darbinieku darba tiesību aizsardzību parādnieka uzņēmuma pārdošanas laikā. Darba attiecību specifika, kas rodas šajā gadījumā, prasa īpašu analīzi.

• Darba pieredzes apliecinājums

  Daļas vadītāja pilnvaru deleģēšana citai uzņēmuma amatpersonai, piemēram, direktora vietniekam vispārīgi jautājumi, var ievērojami samazināt un optimizēt laiku, kas pavadīts dokumentu kārtošanai un citiem ikdienas personāla jautājumiem.

• Par jautājumu par disciplinārsodu piemērošanu darbiniekiem

  Pamatojoties uz semināra materiāliem " Pašreizējās problēmas darba likumdošana. Disciplinārās sankcijas" (organizators - uzņēmums "Ko darīt konsultē", lektore I.V. Žuravļeva - žurnāla "Personāla risinājumi" (www.profiz.ru) zinātniskā redaktore). Atvēra pirmo un faktiski vienīgo "Cilvēkresursu skolu". " Krievijā...

• Vadītāju darba tiesību aizsardzības iezīmes

  Krievijas likumdošana nosaka īpaši nosacījumi organizācijas vadītāja darba tiesību aizsardzību, tomēr atsevišķi neatrisināti jautājumi paliek.

  Jebkuram darba devējam jābūt gatavam tam, ka agri vai vēlu pie viņa ieradīsies darba inspekcija. Diemžēl pašreizējā situācijā, kas ir raksturota masveida atlaišanas darbinieki, negaidīta vizīte var notikt jebkurā laikā. Parunāsim par to, kāda iemesla dēļ inspektors varētu ierasties, kādas ir viņa pilnvaras un kāda ir darba devēja rīcība, veicot kontroles darbības.

• Ārštata darbinieks: “Bīstami” brīži darba devējam un darbiniekam

  Padomju laikos ar “ārštata strādniekiem” tika saprasti pilsoņi, kas veic darbu organizācijā un nav algu sarakstā. Attīstoties Krievijas likumdošanai, ir mainījies “ārštata darbinieka” jēdziens un statuss. Dažu organizāciju vadītāju domāšana palika PSRS “ārštata strādnieku” darba tiesiskā regulējuma līmenī. Darba devējs ne vienmēr domā par šādu attiecību sekām.

  Vai no viltīgā “balsotāja” iespējams tikt vaļā ar likumīgiem līdzekļiem? Var. Galvenais ir to atpazīt.

• Ko darīt ar dokumentiem, likvidējot organizāciju

  Dokumentu drošības nodrošināšanas jautājumi akciju sabiedrības pēc to likvidācijas tika atspoguļotas Federālās tirgus komisijas lēmumā vērtīgi papīri. Citējam mums svarīgākos fragmentus.

• Biroja darbs personāla nodaļā

  Darba tiesību katedras profesores Valentīnas Ivanovnas Andrejevas atbildes Krievijas akadēmija taisnīgums, uz jautājumiem par personāla dienesta darbības dokumentāciju un atvaļinājumu grafiku organizācijā.

• Izplatīti maldīgi priekšstati

  Visizplatītākie maldīgie priekšstati par darba attiecībām

Darba devējam ir pienākums informēt darbiniekus par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanos saskaņā ar 2. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu, viņi ir jābrīdina personīgi un pret saņemšanu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas. Šo divu mēnešu skaitīšana sākas nevis no dienas, kad tiek izsniegts uzteikums par darba līguma uzteikšanu, bet gan no dienas, kad darbinieks ar to iepazīstas.

Jāpatur prātā, ka likuma norma par brīdinājumu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas dienas neattiecas uz visām darbinieku kategorijām. Darba devējam vismaz trīs kalendārās dienas iepriekš jāpaziņo darbinieks, kurš noslēdzis darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem (DL 292.panta 2.daļa). Krievijas Federācija). Darbiniekam, kas veic sezonas darbu, minimālais brīdinājuma termiņš par atlaišanu uz šī pamata ir 7 kalendārās dienas(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 296. panta 2. daļa).

Vai ir iespējams brīdināt darbinieku par atlaišanu pirms termiņa?

Pievērsīsimies Darba kodeksam un burtiski dosim tajā formulējumu. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējs personīgi un pret parakstu brīdina darbiniekus vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas par gaidāmo atlaišanu saistībā ar organizācijas likvidāciju, organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu.

Jāpiebilst, ka likumdevējs uzliek par pienākumu darba devējam par to paziņot darbiniekam vismaz divus mēnešus iepriekš. Tas ir, parasti ir aizliegts brīdināt darbinieku par gaidāmo atlaišanu vēlāk, bet ne agrāk. Proti, mēs principā varam informēt darbinieku trīs, četrus, piecus mēnešus utt. par gaidāmo samazinājumu. Tas nav aizliegts. Taču tas neļauj secināt, ka darba devēja rīcība izskatāmajā situācijā būs likumīga. Paziņojot darbiniekam par atlaišanu, jānorāda precīzi atlaišanas datumi, ja paziņojumā bija noteikts, ka darbinieks tiks atlaists pēc četriem mēnešiem un viņš tika atlaists noteiktajā termiņā, tad šāda darba devēja rīcība ir likumīga. Ja datums nebija saskaņots vai darbinieku bija paredzēts atlaist pēc diviem mēnešiem, bet viņš tika atlaists pēc četriem, kad viņš nolēma, ka draudi jau ir pārgājuši, tad darba devēja rīcības likumība ir vairāk nekā apšaubāma.

Darbinieka saņemtais paziņojums par gaidāmo atlaišanu vēl nav pamats vērsties tiesā par atjaunošanu darbā, jo darba devējam pirms paredzamās darbinieka atlaišanas dienas ir tiesības atcelt savu lēmumu veikt pasākumus, lai samazinātu atlaišanu no darba. organizācijas darbinieku skaitu (personālu) un tādējādi uzturēt ar viņu darba attiecības. Tikai no atlaišanas brīža, kas noformēts ar atbilstošu darba devēja rīkojumu, darbinieks, kurš uzskata savu darba tiesības pārkāpts, ir tiesības pieprasīt atjaunošanu darbā

3. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants nosaka, ka darba devējam ar darbinieka rakstisku piekrišanu ir tiesības lauzt ar viņu darba līgumu bez brīdinājuma par atlaišanu divus mēnešus iepriekš, vienlaikus izmaksājot papildu kompensāciju divu mēnešu vidējā izpeļņa.

Papildu kompensācija jāsaprot kā naudas summas, izmaksā kopā ar atlaišanas pabalstu. Tas ir, šīs summas ir “pielikums” atlaišanas pabalstam. Tiesības saņemt šo atlīdzību ir darbiniekiem, kuri piekrīt izbeigt darba līgumu pirms uzteikuma sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, un tikai tad, ja darba devējs piekrīt šādai atlaišanai. Ja darbinieks vēršas pie darba devēja ar lūgumu uz šī pamata izbeigt darba attiecības pirms termiņa uzteikuma spēkā esamības laikā, tad viņa attiecības ar darba devēju attiecībā naudas kompensācija tiks regulēti saskaņā ar Art. 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Raksts: Atlaišanas pabalsts izbeidzot darba līgumu ("Nodokļi" (laikraksts), 2009, Nr. 21) P.2.

Es vēlētos apsvērt arī šādu situāciju. Kā notiks darbinieku skaita vai štata samazināšana, ja darba devējs būs nolēmis šo procedūru pagarināt, teiksim, vēl uz diviem mēnešiem? Neskatoties uz to, ka šāda iespēja nav tieši paredzēta Krievijas Federācijas Darba kodeksā, formāli organizācijai ir tiesības to darīt. Galu galā darbinieku atlaišana tiek veikta pēc darba devēja iniciatīvas (Darba kodeksa 81. pants). Tas viņam dod iespēju brīvi izvēlēties periodu, kurā tiks veikta personāla samazināšana. Turklāt Darba kodeksā ir noteikts tikai minimālais brīdinājuma termiņš par gaidāmo darbinieku atlaišanu (vismaz divi mēneši) un nekas nav teikts par maksimālo termiņu.

Šajā gadījumā darba attiecību pagarināšanu ar darbiniekiem vislabāk noformēt, pasūtot grozījumus iepriekšējā rīkojumā par štatu samazināšanu.

Dažām darbinieku kategorijām tiesību akti nosaka vairāk īss laiks brīdinājumi par gaidāmo darba līguma izbeigšanu sakarā ar organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanos.

Darbinieki, kuri noslēguši darba līgumus uz noteiktu laiku uz laiku līdz diviem mēnešiem, saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 292. pants ir jābrīdina vismaz trīs kalendārās dienas iepriekš.

Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 296. pantu, darbinieki, kas nodarbojas ar sezonas darbu, tiek brīdināti vismaz septiņas kalendārās dienas iepriekš.

Ja darbinieks atsakās izsniegt kvīti, kurā norādīts, ka viņš ir brīdināts par gaidāmo darba līguma uzteikšanu, šis atteikums ir jānoformē aktā. Aktu, kurā fiksēts atteikums saņemt paziņojumu, pievieno darbinieka personas lietai.

Saskaņā ar Art. 3. daļu. 180. pantu, ar darbinieka rakstisku piekrišanu darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku pirms divu mēnešu uzteikuma termiņa beigām, vienlaikus izmaksājot papildu atlīdzību divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

Iespējams arī, ka darbinieks pats būs ieinteresēts saīsināt brīdinājuma termiņu par savu gaidāmo atlaišanu sakarā ar skaita vai darbinieku skaita samazināšanos (piemēram, ja viņš atradīs piemērotu darbu un vēlas to sākt nekavējoties) un lūgs darba devējs par to. Ja darba devējs neuzstāj uz darba attiecību turpināšanu darba līguma uzteikuma termiņā, darbinieku var atlaist pirms šī termiņa beigām.

Ja puses vienojas, tad vienošanās šajā gadījumā attieksies uz atlaišanas datuma maiņu, bet atlaišanas iemesls nemainās, tāpēc atlaišana netiek veikta saskaņā ar 1.daļas 3.punktu. . 77 Krievijas Federācijas Darba kodeksa (atlaišana pēc paša darbinieka pieprasījuma) un saskaņā ar 2. panta 1. daļas 1. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Atlaižot no amata saskaņā ar 2. panta 1. daļas 1. art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darbiniekam tiek nodrošinātas atbilstošas ​​garantijas un kompensācija.

Šajā gadījumā darba devējam būtu jāpieprasa darbinieka rakstisks apliecinājums, ka atlaišanas datums noteikts pēc darbinieka pieprasījuma. Ja nav šāda paziņojuma, kas apliecina darbinieka vēlmi atkāpties no darba agrāk par noteikto termiņu, pēc tam, ja izcelsies darba strīds par atlaišanas likumību, darba devējam nebūs nekā, kas pierādītu šādas atlaišanas pamatotību.

Brīdinājuma periodā par gaidāmo darba līguma izbeigšanu darbiniekam ir pienākums pildīt savus darba pienākumus un ievērot organizācijā spēkā esošos iekšējos darba noteikumus. Par disciplinārpārkāpumu darbinieks var tikt sodīts disciplinārsods līdz atlaišanai ieskaitot, ja darba kavēšana bija disciplīnas pārkāpums.

Darbinieka brīdinājuma termiņš par gaidāmo atlaišanu ar likumu nav ierobežots tā palielināšanas virzienā. Parasti brīdinājuma termiņu nevar samazināt, un tāpēc brīdinājums nezaudē spēku pēc divu mēnešu termiņa beigām. Pēc divu mēnešu brīdinājuma termiņa beigām darbinieks nav atkārtoti jābrīdina par atlaišanu. Ilgāks brīdinājuma termiņš par gaidāmo atlaišanu nemazina darbinieku tiesības, gluži pretēji, ilgākā laika periodā darbiniekam ir lielākas iespējas atrast jaunu piemērotu darbu. Medencevs A.S. Atlaišana saskaņā ar visiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantiem Praktisks ceļvedis. "Eksāmens", 2008. 21. lpp

Ja organizācija pārceļ atlaišanas datumu uz vēlāku laiku, darbinieka nodarbinātības iespējas palielinās. Bet tas ir no vienas puses. Iespējama situācija, kad darbinieks, kurš saņēmis brīdinājumu, ir atradis jaunu darbu un nav ieinteresēts “veco” darba attiecību pagarināšanā. Ko darīt šajā situācijā? Darba kodekss uz šo jautājumu neatbild.

Protams, ja darbinieks pēc diviem mēnešiem nolemj pamest darbu, jo ir atradis citu darbu, uzņēmumam viņš ir jāatlaiž un jāsamaksā visas nepieciešamās summas. Atlaišanas pamats būs darba devēja rīkojums samazināt darbinieku skaitu, kurā līdzās citiem nosacījumiem ir norādīts konkrēts atlaišanas datums.

Tie darbinieki, kuri piekrīt štata samazināšanas termiņa pagarināšanai, paliek darbā līdz darba devēja galīgā lēmuma pieņemšanai. Un, ja notiekošo “organizatorisko pasākumu” laikā nezūd nepieciešamība samazināt darbinieku skaitu un palikušie darbinieki neatrod sev piemērotu darbu, tad tie ir jāatlaiž datumā pēdējā diena darbu (ņemot vērā štatu samazināšanas termiņa pagarināšanu).

Brīdinājums par gaidāmo atlaišanu tiek nosūtīts skaidri noteiktā termiņā. Cik dienas iepriekš darba devējam jāpaziņo darbiniekam par atkāpšanos no amata, un viņam jāpaziņo vadītājam? Un vai padotajam ir jāpaziņo savam priekšniekam 2 nedēļas iepriekš?

Termiņš, kurā darba devējam jāpaziņo darbiniekam par atlaišanu

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants.

Ja līguma laušana notiek pēc priekšnieka iniciatīvas, darba devējam par to obligāti jābrīdina padotais. Atlaišanas gadījumā uzņēmuma samazināšanas vai likvidācijas dēļ ir skaidri noteikti darbinieka paziņošanas termiņi. Abos šajos gadījumos brīdinājuma termiņš ir 2 mēneši saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu.

Citos apstākļos (atkāpšanās no amata ieņemtā amata neatbilstības, prombūtnes un tā tālāk) paziņošanas laiks likumdošanā nav skaidri noteikts. Bet brīdinājumu ieteicams veikt pēc sertifikācijas komisijas rezultātu vai darbinieka paskaidrojuma vēstules saņemšanas. Bet noteiktos apstākļos likums ļauj par to paziņot padotajam vairākas dienas iepriekš.

Kādos gadījumos var informēt darbinieku mazāk nekā 2 mēnešus iepriekš:

1. Ja persona strādā sezonas darbā, tad brīdinājuma termiņš par gaidāmo atlaišanu ir 7 kalendārās dienas.
2. Izbeidzot līgumu ar padoto uz pārbaudes laiku, 3 kalendārās dienas iepriekš jānosūta brīdinājums.
3. Ja persona ir noslēgta līgums uz noteiktu laiku uz laiku līdz 2 mēnešiem priekšniekam par atlaišanu jāpaziņo darbiniekam 3 dienas iepriekš.

Ja direktors pārkāpis atskaites laiku, tad padotais pret viņu var vērsties ar prasību tiesā vai ar sūdzību darba inspekcijā.

Kā jāinformē darbinieks?

Lai paziņotu darbiniekam par atlaišanu, priekšniekam personīgi jānosūta darbiniekam parakstīšanai rakstisks paziņojums. Taču, ja kāda iemesla dēļ cilvēks nav pieejams, tad darba devējam nepieciešams viņu informēt citā veidā.

Ko darīt un kā informēt atlaižamo par gaidāmo atbrīvošanu no darba pienākumi, ja viņš nav klāt vai atsakās parakstīt paziņojumu:

1. Sūtīt ierakstītā vēstulē uz reģistrācijas adresi (ja persona neatradās uzņēmumā).
2. Sastādiet aktu par darbinieka atteikšanos parakstīties (liecinieku klātbūtnē).

Papildus tam jums ir jāreģistrējas abās opcijās rakstisks paziņojumsīpašā žurnālā.

Svarīgs! Ja notiek štatu samazināšana, tad padotajam pēc tam, kad viņš ir informēts, jānodrošina citas piemērotas vakances uzņēmumā.

Cik ilgu laiku iepriekš darbiniekam jāpaziņo savam vadītājam par atkāpšanos no amata?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu padotajam par brīvprātīgu atlaišanu ir jāpaziņo priekšniekam 14 kalendārās dienas iepriekš. Ja līgums tiek izbeigts pēc pušu vienošanās, tad darba devējam var nebūt 2 nedēļu brīdinājuma, ja par to ir vienojušies direktors un darbinieks.

Ja padotais un vadītājs vienojās, ka bijušais pametīs uzņēmumu mazāk kā 2 nedēļu laikā, bet aiziešana pēc savstarpējas vienošanās netika dokumentēta, tad arī tas nav pretrunā ar Darba likumu kodeksu.

Kādos gadījumos ir jābrīdina priekšniekam 3 dienas iepriekš?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants.

Darbinieks var atstāt darbu pārbaudes laikā saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu. Paziņojums par atlaišanu jānosūta vadītājam vismaz 3 dienas pirms vēlamā datuma.

Vienlaikus darba līgumā jānorāda, ka padotajam tiek veikta pārbaude.

Svarīgs! Ja līgums tiek izpildīts tikai pēc garāmejot pārbaudes laiks, tad ir jābūt papildu līgumam. Ja pārbaudes laiks nekur nav norādīts, un nav informācijas, ka cilvēks to nokārtojis, tad viņš tiek uzskatīts par pieņemtu darbā.

Turklāt padotais var atkāpties no amata, brīdinot direktoru 3 dienas iepriekš šādos gadījumos.

Turklāt līgumā ir jānorāda abi šie punkti.

Kādos vēl apstākļos likumā nav par pienākumu paziņot darba devējam 2 nedēļas iepriekš?

Dažos gadījumos cilvēks var pamest darbu pat nākamajā dienā pēc tam, kad ir paziņojis priekšniekam.

Kādi apstākļi ļauj paziņot darba devējam par atlaišanu mazāk nekā 14 dienu laikā:

• pensionēšanās;
• uzņemšana jebkurā augstskolā (nepieciešama pilna laika);
• padotā laulātā pārcelšana uz citu pilsētu (darbam vai dienestam);
• nepieciešamība rūpēties par ģimenes locekli;
• darbinieka pārvietošana uz citu pilsētu pastāvīgai dzīvesvietai;
• grūtniecība;
• krasa veselības stāvokļa pasliktināšanās.

Lai apstiprinātu kādu no šiem apstākļiem, darbiniekam jāiesniedz attiecīgie dokumenti (secinājums no klīnikas, vilciena biļetes utt.).

Ja padotā vēlas pamest uzņēmumu bez divu nedēļu darba grūtniecības dēļ, tad likums viņai uzliek par pienākumu ņemt līdzi ginekologa izziņu, palielināts vēders nav apstiprinājums. Ja šis dokuments nav pieejams, tad sievietei nav tiesību uz aprūpi bez brīdinājuma 14 dienas.