Psiholoģiskais klimats organizācijā. Psiholoģiskā bibliotēka

Uzmanība sociāli psiholoģiskā klimata problēmām ir pamatota ar to, ka darba kolektīvs kā organizēta kopiena atspoguļo visas sociālās pārmaiņas. Un sociālā atmosfēra republikā galu galā ir atkarīga no viņu noskaņojuma.

- tas ir samērā stabils un tipisks emocionāls noskaņojums, kas pamazām veidojas komandas dalībnieku darbības un komunikācijas procesā. Tas atspoguļo vairākus objektīvus faktorus: vertikālo un horizontālo attiecību raksturu, kā arī attieksmi pret darbu, darba apstākļiem utt.

Psiholoģiskais klimats veidojas starppersonu attiecību procesā komandā un caur tām ietekmē katru indivīdu. Jo īpaši sociāli psiholoģiskais klimats ietekmē šādus cilvēka dzīves aspektus.

Rīsi. Komandas sociālais un psiholoģiskais klimats

1. Indivīda apņemšanās strādāt, savu spēju realizācijas pakāpe. Acīmredzot, ja kolektīvā kopējais emocionālais noskaņojums ir pozitīvs, tad cilvēks ar prieku dodas uz darbu ar maksimālu vēlmi tajā sevi realizēt.

2. Personas darba stabilitāte(nolūks turpināt darbu šajā komandā vai meklēt citu darbu). Šis faktors saista sociāli psiholoģisko klimatu ar personāla mainības problēmu. Atlaišanas iemeslu analīze liecina, ka galvenie ir objektīvi faktori, piemēram, attālums no mājām, neapmierinoši darba apstākļi utt. Tomēr ļoti bieži attaisnojums slēpj galveno iemeslu: disfunkcionālas attiecības komandā.

3. Cilvēku veselība. Cilvēka psihes emocionālā sfēra ir cieši saistīta ar nervu sistēmas darbību. Tādējādi nelabvēlīgs sociāli psiholoģiskais klimats izraisa dažādas slimības nervu sistēma, kas atspoguļojas, piemēram, psihosomatisku slimību skaitā, sirds un asinsvadu sistēmu. Labā kolektīvā cilvēks cenšas citus nepievilt un dažas slimības pārcieš uz kājām, bet kolektīvā ar negatīvu psiholoģisko klimatu pat viegla saslimšana viņā rada trauksmi, un dažkārt viņš neapzināti izmanto šo ieganstu, lai aizietu no darba.

4. Emocionālais noskaņojums ģimenē. Ar sliktu sociāli psiholoģisko klimatu komandā cilvēks ir spiests atbrīvot savas jūtas un saspringto stāvokli mājās. Tā viņi izpaužas aizsardzības mehānismi personība.

5. Vispārēja attieksme uz dzīvību. Labvēlīgs sociāli psiholoģiskais klimats atbrīvo cilvēku spēju baudīt dzīvi un baudīt to. Tajā pašā laikā cilvēks ir enerģijas un spara pilns. Un, gluži otrādi, sliktā sociāli psiholoģiskā klimatā viņš cenšas “atrauties” no negatīvām emocijām, pārvērtējot vērtības, tiecoties tikai pēc savām mājām, pēc personiskā miera. Pat cilvēka personiskās īpašības mainās: viņš kļūst egoistiskāks. Īpaši bīstami tas ir jauniešu adaptācijas periodā komandai. Nelabvēlīgi apstākļi var iesakņoties negatīvās iezīmes raksturu un vēl vairāk ietekmēt jaunā vīrieša likteni.

Pēc kādiem kritērijiem sociāli psiholoģiskais klimats komandā tiek novērtēts kā labvēlīgs? Šis:

1. Relaksēta komunikācijas atmosfēra.
2. Aktīva dažādu jautājumu apspriešana (t.sk., kā labāk strādāt).
3. Komandas locekļu kopējā vērtību orientācija uz tās aktivitātēm. Aktivitātes mērķis ir pareizi saprotams ikvienam.
4. Cieņa pret otra viedokli. Katras jaunas idejas publiska izpaušana.
5. Visu pušu argumentu apspriešana un analīze, kad personīgie viedokļi par konkrēto jautājumu sanāksmēs un sadarbības procesā atšķiras.
6. Kritiskas piezīmes bez atklātiem vai slēptiem personiskiem uzbrukumiem.
7. Spēja brīvi paust savas jūtas un emocijas.
8. Saprātīga, ne stingra pienākumu sadale starp komandas locekļiem. Mikropārvaldības trūkums no vadības puses.
9. Augsta līdera personiskā ietekme un autoritāte.
10. Darba veikšana komandā bez neskaidras spriedzes. Pastāvīga un efektīva rezervju meklēšana darba efektivitātes paaugstināšanai.
11. Komandas dalībnieku faktiskās uzvedības atbilstība noteiktajām normām un prasībām.

Apsverot apstākļus, kas veido komandas sociāli psiholoģisko klimatu, jāizšķir divas faktoru grupas: makrovide un mikrovide.

Makrovides faktori galvenokārt ietver konkrētās sabiedrības sociālo struktūru un morāli. Šis faktors kolektīva sociāli psiholoģisko klimatu ietekmē lielā mērā ar attieksmi pret darbu, kas attiecīgi var būt vai nu patstāvīga vērtība, vai tikai iztikas līdzeklis. Sabiedrības pieņemtās un iedrošinātās morāles normas ietekmē arī uzvedības normas kolektīvā.

Kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata veidošanā būtiska nozīme ir tādām sociāli demogrāfiskajām īpašībām kā dzimums, vecums, izglītība u.c. tās locekļi.

Jo īpaši grupas dzimuma sastāvs būtiski ietekmē sociāli psiholoģisko klimatu, jo tas ir veidots, piemēram, vīriešu un sieviešu grupās uz būtiski atšķirīgiem pamatiem. Tīri vīriešu grupās sociāli psiholoģiskais klimats vienmēr ir augstāks nekā tīri sieviešu grupās, jo tajās ir ievērojami mazāk personisku konfliktu. Tas ir atkarīgs no dažādu dzimumu atšķirīgās vērtību orientācijas. Vīriešiem svarīgāks ir: darba jēgpilnība un augstas izpeļņas prestižs; sievietēm - ērts darba laiks un labi darba apstākļi, kā arī labas attiecības ar vadību.

Turklāt vīriešu grupās pastāv “vīriešu solidaritātes” likums, kura pamatā ir liela tolerance (tolerance) vienam pret otru. Sievietēm ir daudz mazāk “sieviešu solidaritātes”. Viņi ir prasīgāki viens pret otru un mēdz veikt savu priekšrocību un trūkumu morālu analīzi.

Jaukts dzimumu sastāvs ir optimāls, jo šajos apstākļos attieksme pret darbu ir labāka, jo sievietes mazāk laika pavada personīgo problēmu apspriešanai, vīrieši piedzīvo konkurētspējīgas aktivitātes uzplaukumu, uzlabojas uzvedības kultūra un ir vispārējs stimuls. komunikācijai ārpus darba. Tajā pašā laikā nelīdzsvarotība sastāvā pēc dzimuma (viens no visiem - pretējā dzimuma) var izraisīt nelabvēlīgas sekas.

Grupas vecuma sastāvs nosaka arī dažas sociāli psiholoģiskā klimata veidošanās iezīmes. Tādējādi jauniešu grupās sociāli psiholoģiskais klimats ir atkarīgs no komunikācijas iespējām un organizācijas ārpus darba, jo jauniešiem ir paaugstināta vajadzība pēc saskarsmes, un darba laiks viņa nav apmierināta. Ja tas nav iespējams vai vadītājs ignorē šo problēmu, tad var rasties nesaskaņas komandā dažādu atsauces grupu klātbūtnes dēļ šīs komandas dalībnieku “pusē”.

Tajā pašā laikā, pētot jaunatnes darba kolektīvus, dažkārt tiek atklāta būtiska neatbilstība starp augstajiem starppersonu attiecību stāvokļa un komandas komunikācijas rādītājiem, no vienas puses, un zema veiktspēja viņa kopīgā darba darbība - no otras puses. Tas ir, grupas apziņā faktiski notiek komandas darbības mērķu pāreja no darba uz komunikāciju un attiecībām, no kā šādas komandas dalībnieki gūst lielāku gandarījumu. Šis fakts vēlreiz parāda šīs problēmas nopietnību un nepieciešamību tai piesaistīt vadības uzmanību.

Vecāku cilvēku grupā ir arī problēmas, kas saistītas ar ar vecumu saistītām personības izmaiņām, kas izpaužas neaizsargātībā, dažāda veida pretenzijās utt. Vēlams, lai gadu starpība komandās nepārsniegtu 15 gadus, pretējā gadījumā iespējama stratifikācija “vecuma” grupās.

Izglītības līmenis ietekmē arī sociāli psiholoģisko klimatu. Pieaugot izglītībai, uzlabojas sociāli psiholoģiskais klimats, bet grupās, kur speciālisti ar augstākā izglītība, tā līmenis ir zemāks nekā ar vidējo. Tas ir saistīts ar dzīves prasību pieaugumu, paaugstinātām prasībām un kritiskumu, īpaši pret administrācijas darbību. Tāpēc darba organizācija šādās komandās būtu jāveic augstākā līmenī.

Mikrovides faktorus, kas izpaužas tieši pašā kolektīvā un lielā mērā ir atkarīgi no vadītājiem, var iedalīt materiālās un sociālās mikrovides faktoros. Materiāla mikrovides faktori ietver:

1. veiktās darba aktivitātes saturs un raksturs
2. darba apstākļi
3. darba organizācijas līmenis
4. darbaspēka stimulēšanas sistēma

Labi darba apstākļi var uzturēt labvēlīgu sociāli psiholoģisko klimatu, bet ne to radīt. Ne tik daudz līmenis, cik darba apstākļu dinamika labvēlīgi ietekmē kolektīvu. Šīs izmaiņas parāda uzmanību cilvēkiem, kas nevar neietekmēt viņu attiecības un attieksmi pret darbu.

Darba organizācijas ietekme uz sociāli psiholoģisko klimatu lielākā mērā izpaužas tad, kad tai ir trūkumi, t.i. tie rada nenoteiktības un nedrošības situācijas, kas atspoguļojas galvenokārt “vertikālās” attiecībās. Bez labas darba organizācijas ir gandrīz neiespējami izveidot labvēlīgu sociāli psiholoģisko klimatu.

Sociālie mikrovides faktori ietver:

1. morālo stimulu sistēma un darba novērtējums
2. komandas locekļu, tostarp vadības personāla, individuālās psiholoģiskās īpašības
3. vadītāja personība, viņa mijiedarbības ar padotajiem īpašības

Morālās stimulācijas nozīmi labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanā nosaka šīs sistēmas vērtējošās sastāvdaļas smagums, ko vadītāji bieži vien nenovērtē. Morālā stimulēšana apmierina cilvēka vajadzību pēc sociālās apstiprināšanas, un tas ir spēcīgs ietekmes faktors. Šīs sistēmas nozīmes nenovērtēšana vai tās uzbūves pamatprincipu neievērošana noved pie sociāli psiholoģiskā klimata pasliktināšanās komandā, izraisot naidīgumu, atsvešinātību attiecībā uz stimuliem un komandas noslāņošanos.

“Drūmais skeptiķis” vai “vaimanātājs”, kas inficē grupu ar savu pesimismu, var negatīvi ietekmēt komandas sociāli psiholoģisko klimatu. Un tikai “imunitāte” pret viņu nekaitīgu joku veidā var neitralizēt viņa ietekmi. Negatīvā attieksme grupā var rasties arī tā saukto konfliktu personību vainas dēļ, kas izpaužas pastāvīgās sadursmēs, strīdos, konfliktos. Ietekmēt šos cilvēkus ir ļoti grūti, tāpēc tikai atklāts konflikts(“sprādziena” metode pēc Makarenko vārdiem), pretstatā kolektīvu šai personai.

Līderim ir ļoti liela ietekme uz kolektīvu – ar savu uzvedību, aktivitātēm, personības iezīmēm. Ir trīs līdera personības aspekti, kas tieši ietekmē sociāli psiholoģisko klimatu:

• līdera attieksmes veids pret padotajiem
• personīgais piemērs uzvedībā, paša attieksme pret darbību

Ļoti nozīmīga ir arī līdera personīgā piemēra ietekme uz padotajiem. Ja viņš pats iesaistās aktivitātē un izbauda to, tad ar šo noskaņojumu inficē savus padotos. Uzmanība starppersonu attiecībām, personiskā labvēlība un uzvedības paškontrole rada atbilstošu noskaņojumu komandā.

Sociāli psiholoģiskais klimats- rezultāts kopīgas aktivitātes cilvēkiem, izpaužas kolektīva noskaņojumā un viedoklī, individuālā pašsajūtā, indivīda dzīves apstākļu un darba novērtējumā kolektīvā. Lai vadītu šo procesu, komandas vadītājam ir svarīgi zināt sociāli psiholoģisko klimatu ietekmējošos faktorus, tā izpausmes pazīmes un objektīvi novērtēt šo parādību.

Komandas saliedētība ir saistīta ar gandrīz visām vadības stila iezīmēm, bet visciešāk ar divām no tām - līdera attieksmi pret cilvēkiem un koleģialitāti darbā.

Katram komandas loceklim vajadzētu redzēt daudzsološas savas attīstības līnijas, "rītdienas priekus". Nosakot šīs līnijas, nedrīkst aizmirst par katra indivīda attīstību, jo īpaši par profesionālās un vispārējās kultūras izaugsmes iespējām, morālo pilnveidošanos, materiālo un garīgo interešu nodrošināšanu. Ir ļoti svarīgi jau no pirmajām dienām izveidot noteiktu attiecību stilu un līdera prasības cilvēkiem. Vienlaikus jāatceras A.S.Makarenko norādījumi par tuvības un attāluma pakāpi līdera un padotajiem attiecībās. Tu nevari būt tālu no cilvēkiem, bet arī nedrīkst būt pārāk tuvu, t.i. būt tā saucamajās pazīstamās attiecībās. Labi darbinieki zina, kā novērtēt ciešas attiecības, savukārt viduvēji un sliktie to izmanto, lai pārkāptu disciplīnu un izvairītos no darba.

Līderi, kuri flirtē ar padotajiem, īpaši tiem, pret kuru kritiku ir piesardzīgi, zaudē citu autoritāti un cieņu, un vienlaikus arī iespēju ietekmēt masu. Slikts vadītājs ir tas, kurš nepamana cilvēkus, neuzskata par vajadzīgu tos aplūkot tuvāk, tas, kurš cenšas vadīt no biroja. Komandai attīstoties, vadītājam jākļūst tuvākam vadītajam, viņa prasībām vairāk jābalstās uz objekta un tad visas komandas prasībām un jāsaplūst ar tām. Saglabājot vadīšanas tiesības, vadītājam jādod telpa komandas locekļu radošai iniciatīvai, kas jāuzskata ne tikai un ne tik daudz kā izpildītāji, bet arī kā radoši darbinieki.

Vissvarīgākais komandas ietekmēšanas līdzeklis ir sabiedriskā doma, tāpēc tās veidošana ir vadītāja primārais uzdevums, turklāt viņam tas maksimāli jāizmanto visos komandas dzīves aspektos.

Īpaši svarīga ir izpildes pārbaude. Ar kontroles vai verifikācijas palīdzību kļūst skaidrs, pirmkārt, kā prasība tiek apgūta un cik lielā mērā tā tiek īstenota praksē; otrkārt, izpildītāji ne tikai slikta, bet arī apmierinoša lietu stāvokļa gadījumā ir aktīvāki uzdevumā. Pieredzējis vadītājs zina, kad un ko kontrolēt. Darbības sākumā kontrole ir pāragra, beigās tā nevar ne novērst kļūdas, ne paātrināt izpildes procesu, jo termiņš jau beidzas. Daži cilvēki jāuzrauga biežāk, citi retāk, un daži nav jāuzrauga vispār.

Prasību izpildes stingrību nodrošina, no vienas puses, sabiedriskā doma un visa topošo attiecību sistēma, no otras puses, atalgojums un sods.

Katrs cilvēks tiecas pēc savas personības atpazīstamības komandā, un tāpēc jebkurš iedrošinājums viņam kalpo kā līdzeklis autoritātes nostiprināšanai citu starpā. Gan sodīšanai, gan atlīdzībai ir nepieciešama ne tikai objektivitāte un godīgums, bet arī individuāla pieeja.

Protams, ir vadītāji, kas dažu nopelnus novērtē pārāk augstu, bet citu nopelnus nenovērtē. Nepamatoti uzslavētais sāk uztvert lietas vieglprātīgi, un nepamanītais piedzīvo aizvainojuma, neapmierinātības un depresijas sajūtu, kas samazina viņa darbības tonusu. Apziņa, ka vadītājs rīkojas negodīgi, izraisa neuzticību un nicinājumu pret viņu. Dažos gadījumos pat cilvēku, kurš pastāvīgi labi veic darbu, nevajadzētu katru gadu apbalvot ar prēmijām. Tāpat jāatzīmē tie, kuri sāk izrādīt lielāku aktivitāti nekā iepriekš, un jāmudina viņus, lai nostiprinātu savu jauno attieksmi pret šo lietu.

Katrs cilvēks ir jānovērtē, viņa nopelnu atzīšana ir svarīga, pirmkārt, viņam pašam. Jebkurš cilvēks savas sociālās dabas dēļ kaislīgi vēlas, lai citi, vadītāji un komanda viņu ciena. Ja vadītājs nepamana atsevišķu personu panākumus, viņu aktivitāte samazinās.

Viens no galvenajiem līdera ietekmes līdzekļiem uz indivīda darbību ir novērtējums, īpaši nozīmīgi, ja tas tiek izteikts publiski vai komandas vārdā. Novērtēšanas efektu psiholoģiski var izskaidrot šādi. Tas izraisa atbilstošās emocijas: prieku, gaviles, lepnumu vai skumjas, melanholiju, skumjas, dusmas, naidu, bailes utt. Šīs emocijas pamazām pārvēršas noskaņojumā, kas iekrāso visas indivīda darbības atbilstošā tonī.

Kā zināms, emocijām un noskaņojumam ir ļoti spēcīga ietekme uz visu indivīda garīgo dzīvi, viņa garīgo un gribas sfēra, par iekšējo orgānu darbību un muskuļu darbību.

Turklāt darbojas cits mehānisms. Šis vai cits vadītāja un vēl jo vairāk visas komandas vērtējums papildus apziņai un gribai ieaudzina indivīdā atbilstošu pašcieņu. Cilvēks tās ietekmē sāk justies spējīgāks vai mazāk spējīgs nekā iepriekš, viņam ar laiku rodas pārliecības vai nenoteiktības sajūta, kas ietekmē viņa aktivitāti un sniegumu.

Negatīvs vērtējums, ja to bieži atkārto, noved pie smagas sekas. Tādējādi Gēte rakstīja, ka, ja, sazinoties ar cilvēkiem, jūs bieži uzsverat viņu trūkumus, jūs nekad tos nepadarīsit labākus. Viņš pat ieteica izturēties pret cilvēkiem labāk, nekā viņi ir pelnījuši. A.S.Makarenko teica, ja mēs cilvēkā neredzam neko pozitīvu, tad mums pašiem ir jāprojicē pozitīvais un saskaņā ar šo projektu cilvēks jāvada, jāizglīto. Tajā pašā laikā A.S.Makarenko nenoliedza negatīvā vērtējuma nozīmi, viņš to prasmīgi izmantoja jaunas personības veidošanai.

Negatīvs vērtējums ir pozitīva ietekme gadījumā, kad tas tiek izņemts ar ar labu iemeslu, taktiski, ņemot vērā cilvēka situāciju un stāvokli, viņa individuālās īpašības. Pozitīvs novērtējums ir efektīvs kombinācijā ar augstām prasībām. Tā sauktās “neatklātās”, t.i. cilvēki, kuri nekādā veidā netiek novērtēti, sāk strādāt arvien sliktāk.

Pozitīvi un negatīvi vērtējumi var būt globāli, kad tiek novērtēta visa persona, vai daļēji (daļēji). Globālais novērtējums, gan pozitīvs, gan negatīvs, ir kaitīgs. Pirmajā gadījumā tas iedveš nemaldības sajūtu, kas mazina paškritiku un prasīgumu pret sevi, bet otrajā – grauj cilvēkā ticību sev.

Ar daļēju pozitīvu vērtējumu cilvēks lepojas ar saviem sasniegumiem vienā konkrētā jautājumā un tajā pašā laikā apzinās, ka viss vēl nav izdarīts, ka veiksme nedod pamatu pašapmierinātībai visos citos aspektos. Ar negatīvu daļēju vērtējumu cilvēks saprot, ka šajā konkrētajā gadījumā viņš ir pieļāvis kļūdu, kuru viņš var labot, jo viņam ir pietiekami daudz spēka un spēju to izdarīt.

Vērtējums var būt ne tikai tiešs, bet arī netiešs, kad tas ir adresēts citai personai vai vairākām personām, tostarp nenorādot vārdus, bet skar arī to, kurš rīkojas vai rīkojas līdzīgi.

Cilvēki dod priekšroku tiešam sava snieguma novērtējumam, ja tas ir pozitīvs. Turklāt, jo nozīmīgāki panākumi, jo vairāk indivīds izjūt nepieciešamību pēc tieša publiska vērtējuma. Un, otrādi, neveiksmju gadījumā tiešais novērtējums ir nepatīkams, un tāpēc cilvēks dod priekšroku netiešam vērtējumam.

Novērtējamais, apzinoties kļūdu, piedzīvo prieku, ka netiek pakļauts tiešam sabiedrības nosodījumam, ar lielāku aktivitāti ķeras pie lietas un cenšas pēc iespējas ātrāk novērst trūkumus. Atkārtotu kļūdu, bezatbildīgas attieksmes pret darbu, slinkuma un citu necienīgu iemeslu un darbinieka neiecietīgu īpašību gadījumā nepieciešams tiešs sabiedrības negatīvs vērtējums.

Novērtējot darbinieku, pastāvīgi jāņem vērā viņa individuālās īpašības. Ir cilvēki, kuri ir nejutīgi pret novērtējumu: viņiem nekas nerūp pozitīvas atsauksmes, ne negatīvs.

Darbinieka pārvērtēšana vai nenovērtēšana vienlīdz negatīvi ietekmē cilvēku. Tomēr, ja vadītājs vai komanda pamana faktu, ka indivīds nepietiekami novērtē savas stiprās puses un spējas terapeitiskos vai izglītojošos nolūkos, ir pieļaujama kāda pārvērtēšana, lai ieaudzinātu pašapziņu. Šajā gadījumā jums stingri jāpasaka savam biedram, ka viņam ir pietiekami daudz spēka, lai atrisinātu uzdevumu. Šajā gadījumā ir ieteicams pakāpeniski sarežģīt uzdevumus un pārliecināties, ka viņš veiksmīgi izpildīs vēl sarežģītākus.

Vadītāja vērtējums par darbinieku ietekmē visu kolektīvu. Fakts ir tāds, ka komanda novērtē arī savu darbinieku, un, ja šie vērtējumi nesakrīt, rodas satraukts stāvoklis un komanda pieprasa paskaidrojumus. Un, ja vērtēšanas motīvi ir neapmierinoši, tad komanda maina attieksmi vai nu pret vadītāju, vai pret to, kurš tiek vērtēts. Līderim pastāvīgi jāatceras, ka uzslava, īpaši, ja tā ir sistemātiska, ir tikpat kaitīga kā vienpusējs pārmetums un kritika. Pārāk slavēts cilvēks kļūst neiecietīgs pret jebkādiem komentāriem un norādījumiem ne tikai no biedra, bet galu galā arī no vadītāja. Tādējādi veidojas cilvēks, kurš uzskata sevi par nekļūdīgu un kuram pienākas īpaši labumi un tiesības.

Novērtējot cilvēku, ir jāņem vērā viņa darba iespējas un rezultāti. Pat ar vienādiem sasniegumiem, pat ja divu cilvēku spējas atšķiras, vērtējumam jābūt būtiski atšķirīgam. Tas, kurš strādāja līdz spēku robežai, īpaši jāatzīmē ar savu varonību, centību un atbildības sajūtu, un tas, kurš bez lielas piepūles sasniedza tādu pašu rezultātu, ir optimistiski kritizēts: "Jūs būtu varējuši izdarīt divreiz vairāk nekā jūs." Katrs ir jānovērtē. Komandā nedrīkst būt, no vienas puses, favorītiem, no otras puses, nemīlētajiem, un starp tiem tādi, kurus nemaz nepamana.

Saprātīga sodu sistēma izglīto cilvēku. Jebkuram sodam jābūt objektīvam. Sodu nevar noteikt, pamatojoties uz personīgām simpātijām un antipātijām. Ir vadītāji, kas “mirkļa karstumā” uzdod sodus un, “atdziestot”, tos atceļ. Šāds sods grauj vadītāja autoritāti.

Sodu nosaka gan vadītājs, gan komanda. Ja vadītājs to dara, tad viņam lieta jāorganizē tā, lai komanda viņu atbalstītu, lai sods izteiktu ne tikai vadītāja, bet arī visas komandas gribu un viedokli. Gadās, ka sods, pat taisnīgs, izraisa dažu komandas locekļu neapmierinātību, jo viņi paši sagaida tādas pašas sekas saistībā ar to pašu uzvedību vai rīcību. Šajā gadījumā sodam būs liela audzinoša vērtība.

Ja vadītājs zaudē taisnīguma sajūtu attiecībā pret cilvēkiem vai ja personiskās simpātijas vai antipātijas ir svarīgākas par saprātīgu un godīgu vadību, komandā dažkārt veidojas pretrunīgas mikrogrupas:

1. izlasi
2. nemīlēts
3. nepamanīts

Katrai no šīm mikrogrupām ir sava psiholoģija.

Vadītāja sniegtajam indivīda un komandas sociālajam vērtējumam ir dažādi aspekti: organizatoriski, morāli, pedagoģiski. Tas vienmēr jāpatur prātā, organizējot darbu komandā. Līderim, pirmkārt, jābūt objektīvam savā vērtējumā un godīgam attiecībās ar cilvēkiem. Viņam ir jāņem vērā ne tikai kolektīva vispārējā attīstība, bet arī indivīdu attīstība, jāzina viņu raksturs, tieksmes, prasības, lai pareizi izmantotu cilvēkus, koriģētu viņu uzvedību, izglītotu un vienlaikus veidotu un stiprinātu. komanda.

Kontakts starp līderiem un vadītajiem ir nepieciešams nosacījums ne tikai veidošanās, bet arī cilvēka pastāvēšanai; ne tikai vadības problēmu risināšanai, tas nepieciešams arī vadītāja un vadītā kā indivīda attīstībai. Šis kontakts būtībā ir ne tikai formāls, tas ir, oficiāls, fenomens, bet arī sociāli psiholoģisks. Tas tiek veikts, pamatojoties uz sistēmas darbībai nepieciešamās informācijas uztveri, kā arī informāciju par vadītāja un izpildītāja garīgo stāvokli.

GRUPAS SOCIĀL PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS

Parametra nosaukums	Nozīme
Raksta tēma:	GRUPAS SOCIĀL PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS
Rubrika (tematiskā kategorija)	Psiholoģija

Lai visvispārīgāk raksturotu grupas darbības apstākļus, tās iekšējo situāciju Nesen Bieži tiek lietoti jēdzieni “sociāli psiholoģiskais klimats”, “morāli psiholoģiskais klimats”, “psiholoģiskais klimats”, “emocionālais klimats” utt. Saistībā ar darbaspēku viņi dažkārt runā par “ražošanu” vai “organizācijas” klimatu. Vairumā gadījumu šie jēdzieni tiek lietoti aptuveni identiskā nozīmē, kas tomēr neizslēdz būtisku konkrēto definīciju mainīgumu. Iekšzemes literatūrā ir vairāki desmiti sociāli psiholoģiskā klimata definīciju un dažādas pētniecības pieejas(I. P. Volkovs. E. S. Kuzmins, V. V. Novikovs, V. B. Olšanskis, B. D. Parigins, K. K. Platonovs, V. M. Šepels u.c.).

Grupas sociāli psiholoģiskais klimats ir grupas psihes stāvoklis, ko nosaka šīs grupas dzīves aktivitātes īpatnības. Tas ir sava veida emocionālā un intelektuālā saplūšana - grupas dalībnieku attieksmes, attiecības, noskaņas, jūtas, viedokļi. Tie visi ir atsevišķi sociāli psiholoģiskā klimata elementi. Ņemsim vērā arī to, ka grupas garīgos stāvokļus raksturo dažādas izpratnes pakāpes.

Ir skaidri jānošķir sociāli psiholoģiskā klimata elementi un to ietekmējošie faktori. Piemēram, nevienā darba grupā darba organizācijas īpatnības nav sociāli psiholoģiskā klimata elementi, lai gan darba organizācijas ietekme uz konkrētā klimata veidošanos ir nenoliedzama.

Sociāli psiholoģiskais klimats vienmēr ir atspoguļots, subjektīvs veidojums, atšķirībā no atspoguļotā - dotās grupas objektīvās dzīves aktivitātes un apstākļiem, kādos tā notiek. Protams, atspoguļotais un sabiedriskās dzīves sfērā atspoguļotais ir dialektiski savstarpēji saistīti.

Ciešas savstarpējas atkarības klātbūtne starp grupas sociāli psiholoģisko klimatu un tās dalībnieku uzvedību nedrīkst novest pie to identificēšanas, lai gan nevar ignorēt šo attiecību īpatnības. Tātad. piemēram, attiecību raksturs grupā (atspoguļots) darbojas kā klimatu ietekmējošs faktors. Tajā pašā laikā šo attiecību uztvere no tā dalībniekiem (atspoguļotā) ir klimata elements.

Risinot grupas sociālpsiholoģiskā klimata problēmas, viens no svarīgākajiem ir ņemt vērā klimatu ietekmējošos faktorus. Šai problēmai ir ne tikai teorētiska, bet arī lietišķa nozīme. Galu galā, identificējot faktorus, kas vienā vai otrā veidā ietekmē jebkuras grupas klimatu, mēs varam mēģināt ietekmēt šos faktorus un regulēt to izpausmes. Apskatīsim sociāli psiholoģiskā klimata problēmas, izmantojot primārā piemēru darba grupa- brigādes, vienības, biroji, laboratorijas. Tātad, mēs runāsim par elementārām organizatoriskām šūnām, kurām nav oficiālu struktūrvienību. To skaits var svārstīties no 3-4 līdz 60 cilvēkiem vai vairāk. Var teikt, ka tā ir katra uzņēmuma un iestādes “šūna”. Šādas šūnas sociāli psiholoģiskais klimats veidojas daudzu dažādu ietekmju ietekmē. Nosacīti sadalīsim tos makrovides un mikrovides faktoros.

Ar makrovidi saprotam plašu sociālo telpu, plašu vidi, kurā atrodas un veic savu darbību viena vai otra organizācija. Kas tas ietver? Pirmkārt, valsts sociāli ekonomiskās struktūras kardinālās iezīmes un konkrētāk – šī attīstības posma specifika, kas attiecīgi izpaužas dažādu valstu aktivitātēs. sociālās institūcijas. Sabiedrības demokratizācijas pakāpe, ekonomikas valsts regulēšanas iezīmes, bezdarba līmenis noteiktā reģionā, uzņēmuma bankrota iespējamība utt. - šiem un citiem makrovides faktoriem ir noteikta ietekme uz visiem organizācijas dzīves aspektiem mūsdienu apstākļos. Makro vide ietver arī visas sabiedrības materiālās un garīgās ražošanas un kultūras attīstības līmeni. Visbeidzot, makrovidi raksturo arī noteikta sociālā apziņa, kas atspoguļo noteiktu sociālo eksistenci visās tās pretrunās. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, katra dalībnieki sociālā grupa un organizācijas ir sava laikmeta, noteikta vēstures perioda sabiedrības attīstības pārstāvji.

Ministrijas un departamenti, koncerni, akciju sabiedrības, kuru sistēmā ietilpst tas vai cits uzņēmums vai iestāde, attiecībā uz pēdējo īsteno noteiktas vadības ietekmes, kas arī ir svarīgs faktors makrovides ietekme uz organizācijas un visu to veidojošo grupu sociāli psiholoģisko klimatu.

Kā nozīmīgi makrovides faktori, kas ietekmē jebkuras organizācijas klimatu, jāatzīmē tās daudzveidīgās partnerattiecības ar citām organizācijām, kā arī ar organizācijas produktu patērētājiem. Ņemiet vērā, ka tirgus ekonomikā palielināsies patērētāju ietekme uz organizācijas (īpaši ražošanas) klimatu.

Uzņēmuma vai iestādes mikrovide ir cilvēku ikdienas darbības “lauks”, tie specifiskie materiālie un garīgie apstākļi, kādos viņi strādā. Tieši šajā līmenī noteiktas makrovides ietekmes katrai grupai iegūst savu specifiku un saistību ar dzīves prakses realitāti.

Kādi apstākļi, ikdienas dzīves apstākļi veido tādu vai citu primārās darba grupas attieksmi un prāta stāvokli, tās sociāli psiholoģisko klimatu?

Var identificēt vairākas ietekmes. Vispirms atzīmēsim materiālās un materiālās vides faktorus. Tas ietver cilvēku veikto darba darbību raksturu, aprīkojuma stāvokli un sagatavju vai izejvielu kvalitāti. Liela nozīme ir arī darba organizācijas īpatnībām - maiņām, ritmam, darbinieku savstarpējās aizvietojamības pakāpei, primārās grupas (piemēram, komandas) darbības un ekonomiskās neatkarības līmenim. Atzīmēsim sanitāro un higiēnisko darba apstākļu lomu, piemēram, temperatūru, mitrumu, apgaismojumu, troksni, vibrāciju utt.

Ir zināms, ka darba procesa racionāla organizācija, ņemot vērā cilvēka ķermeņa iespējas, nodrošina normāli apstākļi cilvēku darbs un atpūta pozitīvi ietekmē katra darbinieka un visas grupas garīgo stāvokli. Un, gluži pretēji, noteikti tehniski traucējumi, tehnikas nepilnības, organizatoriskas problēmas, neregulārs darbs, nepietiekams svaigs gaiss, pārmērīgs troksnis, nenormāla istabas temperatūra utt. materiālās vides faktori negatīvi ietekmē grupas klimatu. Šī iemesla dēļ primārais sociāli psiholoģiskā klimata uzlabošanas virziens ir iepriekš minēto faktoru kompleksa optimizēšana. Šī problēma jārisina, pamatojoties uz darba higiēnas un fizioloģijas, ergonomikas un inženierpsiholoģijas speciālistu sasniegumiem.

Cits, ne mazāks svarīga grupa mikrovides faktorus ietekmē grupu parādības un procesi primārās darba grupas līmenī. Šie faktori ir pelnījuši īpašu uzmanību, jo tie ir cilvēka mikrovides sociāli psiholoģiskā atspoguļojuma sekas. Īsuma labad mēs šos faktorus sauksim par sociālpsiholoģiskiem.

Sāksim ar tādu faktoru kā formālās organizatoriskās saites starp primārās darba grupas dalībniekiem. Šie savienojumi ir ietverti šīs vienības formālajā struktūrā. Iespējamās atšķirības starp šādas struktūras veidiem var parādīt, pamatojoties uz šādiem L.I. Umanska identificētajiem “kopīgās darbības modeļiem”.

1. Kopīga-individuāla darbība: katrs grupas dalībnieks veic savu kopīgā uzdevuma daļu neatkarīgi no citiem (mašīnu operatoru, vērpēju, audēju komandas).

2. Kopīga-secīga darbība: kopīgu uzdevumu secīgi veic katrs grupas dalībnieks (konveijera ražošanas komanda).

3. Kopīga mijiedarbība: uzdevums tiek veikts, katram grupas dalībniekam tieši un vienlaikus mijiedarbojoties ar visiem pārējiem tās dalībniekiem (instalācijas komanda).

Eksperimentālie pētījumiĻ.I.Umanska vadībā, parāda tiešu saistību starp šiem modeļiem un grupas kā kolektīva attīstības līmeni. Tādējādi “kohēzija virzienā” (vērtību orientāciju vienotība, mērķu un darbības motīvu vienotība) noteiktās grupas darbības ietvaros tiek panākta ātrāk saskaņā ar trešo modeli nekā saskaņā ar otro un vēl jo vairāk saskaņā ar pirmo modeli.

Materiāli no lietišķajiem pētījumiem uzņēmumos arī norāda, ka jebkura “kopīgās darbības modeļa” pašas iezīmes galu galā atspoguļojas darba grupu psiholoģiskajās iezīmēs. Kā rāda A.I.Doncovs un Š.V.Sarkisjans, pētījuma rezultātā, kurā piedalījās 11 komandas jaunizveidotā uzņēmumā, apmierinātība ar starppersonu attiecībām šajās primārajās grupās pieaug, pārejot no pirmā kopīgās darbības modeļa uz trešo.

Līdz ar oficiālās mijiedarbības sistēmu primārās darba grupas sociāli psiholoģisko klimatu lielā mērā ietekmē tās neformālā organizatoriskā struktūra. Protams, draudzīgi kontakti darba laikā un pēc tā, sadarbība un savstarpēja palīdzība veido atšķirīgu klimatu nekā naidīgas attiecības, kas izpaužas strīdos un konfliktos.

Runājot par neformālo kontaktu būtisko veidojošo ietekmi uz sociāli psiholoģisko klimatu, ir ārkārtīgi svarīgi ņemt vērā gan šo kontaktu skaitu, gan to izplatību. Piemēram, vienā brigādē var būt divas vai vairākas neformālas grupas, un katras no tām dalībnieki (ar spēcīgām un draudzīgām grupas iekšējām saitēm) iebilst pret citu grupu locekļiem, nevis savējiem.

Protams, apsverot faktorus, kas ietekmē grupas klimatu, jāņem vērā ne tikai formālo un neformālo organizatorisko struktūru specifika atsevišķi, bet arī to specifiskās attiecības. Jo augstāka ir šo struktūru vienotības pakāpe, jo pozitīvākas ir ietekmes, kas veido grupas klimatu.

Līderības būtība, kas izpaužas īpašā attiecību stilā starp primārās darba grupas tiešo vadītāju un pārējiem tās locekļiem, ietekmē arī sociāli psiholoģisko klimatu. Darbinieki, kuri uzskata, ka veikala vadītāji ir vienlīdz uzmanīgi pret viņu darbu un personīgajām lietām, parasti ir vairāk apmierināti ar savu darbu nekā tie, kuri ziņo, ka viņu vadītāji viņiem nav uzmanīgi. Saskaņā ar pašmāju pētījumiem, komandas brigadieru demokrātiskais vadības stils, meistaru un strādnieku kopīgās vērtības un normas veicina labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos.

Nākamo faktoru, kas ietekmē grupas klimatu, nosaka tās dalībnieku individuālās psiholoģiskās īpašības. Katrs cilvēks ir unikāls un neatkārtojams. Viņa garīgais sastāvs ir viena vai otra personības īpašību un īpašību kombinācija, kas rada personāža oriģinalitāti kopumā. Caur personības īpašību prizmu tiek lauzta visa ietekme uz to no ārpuses. ārējā vide. Cilvēka attiecības ar šīm ietekmēm, kas izteiktas viņa personiskajos viedokļos un noskaņās, uzvedībā, atspoguļo viņa individuālo “ieguldījumu” grupas klimata veidošanā. Protams, ar grupas psihi nevajadzētu saprast katra tās dalībnieka individuālo psiholoģisko īpašību summu. Šī ir kvalitatīvi jauna izglītība. Tomēr konkrētas grupas sociāli psiholoģiskā klimata veidošanai svarīgas ir ne tik daudz tās dalībnieku individuālās īpašības, bet gan to kombinācijas ietekme. Grupas dalībnieku psiholoģiskās saderības līmenis arī ir faktors, kas lielā mērā nosaka tās klimatu.

Apkopojot teikto, mēs izceļam šādus galvenos faktorus, kas ietekmē primārās darba grupas sociāli psiholoģisko klimatu.

Makrovides ietekme : īpašības mūsdienu skatuve valsts sociāli ekonomiskā un sociāli politiskā attīstība; šo organizāciju pārvaldošo augstāko struktūru darbība, savas vadības un pašpārvaldes struktūras, sabiedriskās organizācijas, šīs organizācijas sakari ar citām pilsētu un rajonu organizācijām.

Ietekme no mikrovides: primārās grupas materiālā un materiālā darbības sfēra, tīri sociāli psiholoģiskie faktori (formālo un neformālo organizatorisko saikņu specifika grupā un to savstarpējās attiecības, grupas vadības stils, strādājošo psiholoģiskās saderības līmenis).

Protams, analizējot primārās darba grupas sociāli psiholoģisko klimatu jebkurā konkrētā situācijā, nekādu ietekmi uz to nav iespējams attiecināt tikai uz makrovidi vai tikai uz mikrovidi. Primārās grupas klimata atkarību no savas mikrovides faktoriem vienmēr nosaka makrovide. Vienlaikus, risinot klimata uzlabošanas problēmu jebkurā primārajā grupā, prioritāra uzmanība jāpievērš mikrovides faktoriem. Galu galā tieši šeit ir visskaidrāk redzama mērķa ietekmes ietekme.

TĒMA: STARPPERSONĀLĀS KONFLIKTU SITUĀCIJAS UN TO PĀRVĒRŠANA

1 Galvenie starppersonu konfliktu veidi un to attīstība.

2. veidi, kā atrisināt starppersonu konfliktsituācijas

3.prasmju veidošana efektīvai mijiedarbībai sarežģītās cilvēcisko attiecību situācijās.

GALVENIE STARPPERSONĀLO KONFLIKTU VEIDI UN TO ATTĪSTĪBA

Starp personības konflikti- tās ir pretrunu, nesaskaņu, cilvēku sadursmju situācijas. Οʜᴎ raksturo tās pašas pazīmes kā jebkuram konfliktam: pusēm nozīmīgu pretrunu klātbūtne; ir ārkārtīgi svarīgi tos atrisināt pušu attiecību normalizēšanai un to efektīvai mijiedarbībai; pušu rīcība, kuras mērķis ir pārvarēt radušās pretrunas, realizēt savas intereses utt.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, starppersonu konflikts ir situācija, kuras pamatā ir pretruna, ko uztver un piedzīvo situācijas dalībnieki (vai saskaņā ar vismaz, viens no tiem) kā būtiska psiholoģiska problēma, kas prasa tās atrisināšanu un izraisa pušu darbību, kas vērsta uz radušās pretrunas pārvarēšanu un situācijas atrisināšanu abu vai vienas puses interesēs.

Tāpat kā personiskie konflikti atšķiras ar to, kādas konkrētas problēmas skar radušās pretrunas, var izdalīt šādus galvenos veidus: starppersonu konflikti.

Vērtību konflikti- tās ir konfliktsituācijas, kurās dalībnieku nesaskaņas ir saistītas ar viņu pretrunīgām vai nesavienojamām idejām, kas viņiem ir īpaši svarīgas zīmīgs raksturs.
Ievietots ref.rf
Cilvēka vērtību sistēma atspoguļo to, kas viņam ir vissvarīgākais, pilns ar personisku nozīmi un nozīmi. Piemēram, ja mēs runājam par darbu, vērtība būs tas, ko cilvēks pats redz kā galveno darba jēgu (vai tas viņam ir iztikas avots, pašrealizācijas iespēja utt.); ģimenes attiecību vērtības būs tādas, kādas laulātie paši redz kā ģimenes pastāvēšanas jēgu un kādai tai jābūt utt. Visbeidzot, cilvēka pamatvērtību sistēma var ietvert viņa ideoloģiskās, reliģiskās, morālās un citas viņam nozīmīgas idejas.

Tomēr vērtību atšķirības ne vienmēr izraisa konfliktus, un "cilvēki ar dažādu pārliecību, politiskiem un reliģiskiem uzskatiem var veiksmīgi sadarboties un veidot labas attiecības. Vērtību konflikts rodas, ja šīs atšķirības ietekmē veidu, kā cilvēki mijiedarbojas vai sāk "pārkāpt" "viens otra vērtības. Dominējošās vērtības pilda regulējošu funkciju, virzot cilvēku rīcību un tādējādi veidojot noteiktus viņu uzvedības modeļus mijiedarbībā. Ja mijiedarbības dalībnieku uzvedības pamatā ir atšķirīgs dominējošais vērtības, tās var nonākt konfliktā savā starpā un izraisīt konfliktus Visbeidzot, cilvēki bieži vien mēdz viens otru pārliecināt, uzspiežot savus uzskatus, gaumi, uzskatus utt., kas arī var izraisīt konfliktus.

Interešu konflikti- tās ir situācijas, kas ietekmē dalībnieku intereses (viņu mērķus, plānus, centienus, motīvus utt.), kas izrādās savstarpēji nesavienojamas vai pretrunīgas. Piemēram, laulātajiem ir dažādi plāni gaidāmajam atvaļinājumam, priekšnieks iecerējis komandējumā sūtīt padoto, kurš negrasās pamest pilsētu līdz mēneša beigām utt. Viņu intereses ir pretrunā viena otrai, bet, iespējams, viņi varēs atrast iespēju tās apvienot. Cits interešu konflikta veids attiecas uz gadījumiem, kad tie nav savienojami. Šādas situācijas bieži sauc par resursu konfliktiem, jo ​​to dalībnieki pieprasa vienu un to pašu resursu - materiālu, finanses, vienu un to pašu stāvokli utt. Katra puse ir ieinteresēta iegūt tai nepieciešamo resursu vai izdevīgāku (kvantitatīvā un/vai kvalitātes ziņā) daļu kopīgs resurss. Viņi tiecas uz vienu un to pašu, viņiem ir vienādi mērķi, taču singularitātes vai ierobežoto resursu dēļ viņu intereses ir pretrunā viena otrai. Šis konflikta veids ietver visas konfliktsituācijas, kas saistītas ar sadales problēmām (sadalāmā resursa) vai izriet no konkurences par kaut kā īpašumtiesībām (resurss, kas ir nedalāms, piemēram, viena pozīcija, uz kuru pretendē divi ). Ar šāda veida problēmām ikdienā sastopamies pastāvīgi: piemēram, ģimenei pieejamie finanšu resursi ir dalāms resurss, kas rada līdzekļu sadales problēmu, bet viena televīzija ir nedalāms resurss, un šajā ziņā debates par to, kuru raidījumu skatīties, priekšroka var tikt dota tikai vienam.

Vēl viens izplatīts starppersonu konflikta veids ir konflikti, kas rodas no mijiedarbības normu un noteikumu pārkāpšanas. Kopīgās mijiedarbības normas un noteikumi ir tās neatņemama sastāvdaļa, kas veic šīs mijiedarbības regulēšanas funkcijas, bez kurām tā izrādās neiespējama. Οʜᴎ var būt netiešs (slēpts, netiešs) raksturs (piemēram, etiķetes standartu ievērošana, par ko nav jāvienojas, to ievērošana tiek uzskatīta par pašsaprotamu) vai būt īpašu vienošanos rezultāts, dažreiz pat rakstisks (par piemēram, katra dalībnieka saskaņotais ieguldījums kopējā darba mijiedarbībā), taču jebkurā gadījumā to pārkāpšana var izraisīt domstarpības, savstarpēju pretenziju vai konfliktu rašanos starp mijiedarbības dalībniekiem.

Normu un noteikumu pārkāpumu iemesli var būt dažādi.
Ievietots ref.rf
Kāds var negribot pārkāpt komandā pieņemtos noteikumus tikai tāpēc, ka kā jaunpienācējs tos vēl nezina. Grupas normu vai noteikumu apzināta pārkāpšana vai ģimenes dzīve ir saistīta ar vēlmi tos pārskatīt (piemēram, pusaudzis pārnāk mājās vēlāk par vecāku norādīto laiku un ar viņiem pārrunā to, ka viņš jau ir pilngadīgs un šos noteikumus nevajadzētu ievērot kā bērnam).

Konflikta būtības nošķiršana - neatkarīgi no tā, vai tas ir saistīts ar cilvēku vērtībām, viņu interesēm vai mijiedarbības noteikumiem - tiek uzskatīts par svarīgu, jo tas lielā mērā nosaka to risināšanas raksturu. Kā redzējām, šie konfliktu veidi atšķiras pēc tā, kādi starppersonu attiecību aspekti vai starppersonu mijiedarbība skārusi konflikts. Turklāt tie paši iemesli var izraisīt dažādi veidi konflikti. Piemēram, šādai konfliktējošai ikdienas situācijai, piemēram, tēva un meitas strīdiem par to, ka viņa pēc sevis nesakopj, neuztur lietas kārtībā utt., var būt citāds raksturs - normu un noteikumu pārkāpšana. mijiedarbība (“Tu nedari savus darbus, par kuriem vienojāmies”), pretrunīgas intereses (“Man dažreiz ir jāsatiekas ar kolēģiem mājās, un es nevēlos, lai katru reizi būtu jātīra lietas vai jājūtas neērti par nekārtība mūsu mājā”) vai vērtību atšķirības (“Ja cilvēka istabā ir nekārtība, viņš nevarēs panākt kārtību savās lietās”).

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, konflikta (vērtību vai interešu konflikta, vai mijiedarbības normu un noteikumu) raksturu nosaka problēmas raksturs, kas rada pretrunas starp situācijas dalībniekiem, un tā rašanās iemeslu nosaka konkrēti apstākļi. par to mijiedarbību. Līdzās šiem konflikta faktoriem (problēma un cēlonis) vēlams arī pieminēt konflikta iemesls reprezentē konkrētu notikumu, kas pārvērš slēptās grūtības atklātas konflikta mijiedarbības slānī. Iemesls nereti ir situācijās, kad konflikts attīstās pakāpeniski, dažkārt pieaugoša slēptā spriedzes veidā un kāda notikuma iespaidā pārvēršas atklātā sadursmē, jo “pēdējais piliens pāri pacietības kausu” vai tiek izmantots apzināti. kā ieganstu “uzbrukumam” partnerim.

Papildus šiem parametriem būtiska īpašība konflikta aprakstīšanai ir tā smagums, kas izpaužas pušu konfrontācijas nopietnībā.

Konflikta smagums ir atkarīgs no vairākiem faktoriem, starp kuriem var atzīmēt nozīmīgāko. Tie ietver, pirmkārt, jau minēto konflikta skarto problēmu raksturu. Jebkura konflikta pamatā ir cilvēkiem nozīmīgas problēmas, taču to nozīmīguma pakāpei jābūt atšķirīgai. Jo nozīmīgākas cilvēkam ir konflikta skartās problēmas, jo mazāk viņš tiecas piekāpties un piekāpties.

Turklāt svarīga loma ir cilvēka emocionālās iesaistīšanās pakāpei konfliktā. Tas savukārt ir atkarīgs no izvirzīto jautājumu nozīmīguma, bet ir arī noteikts personiskās īpašības konflikta dalībnieki, kā arī viņu attiecību vēsture. Tieksmei “cīnīties”, “uzvarēt” konflikta konfrontācijā ir jābūt cilvēka individuālās tieksmes dominēt, konkurences attiecībām, sāncensības sekas; Ikdienas saziņā, kad dažkārt sastopamies ar līdzīgām izpausmēm, mēs šādus cilvēkus saucam par konfliktējošiem, jo ​​viņiem ir tendence “cīnīties”. Cilvēka uzvedību konfliktā var ietekmēt arī viņa iepriekšējo attiecību pieredze ar pretējo konflikta situācijas dalībnieku. Tātad, ja šie cilvēki vairākkārt ir nonākuši nesaskaņu situācijās un viņu starpā jau iepriekš ir izcēlušies konflikti, tad jauna konfliktsituācija var izraisīt asāku emocionālo reakciju.

Ilgstoši uzkrāta spriedze, naidīgums un nelabvēlīga iepriekšējās komunikācijas pieredze starp situācijas dalībniekiem var novest pie tā, ka konflikti, nevis veids, kā risināt starp cilvēkiem pastāvošās problēmas, faktiski kļūst par līdzekli naidīguma, naidīguma izpausmei, negatīvas emocijas konflikta dalībnieki. Viņu antagonisms, atklāta negatīvu jūtu izpausme vienam pret otru, emocionālie “sitieni”, ko viņi nodara un saņem, nobīda otrajā plānā problēmu, kas izraisīja konfliktu. Konfliktus, kuros to dalībnieku mērķis ir atklāta uzkrāto emociju un naidīguma izpausme, sauc par nereāliem. Ja konflikts ir vērsts uz mērķu sasniegšanu, kas saistīti ar domstarpību priekšmetu, tam ir reālistisks raksturs.

Taču konflikta smagumu var samazināt un tādējādi atvieglot tā risināšanas procesu, ja ir iespējams samazināt konfliktā izvirzīto problēmu nozīmīgumu (piemēram, radot alternatīvas vai kompromisa iespējas), samazināt vai, ja iespējams, likvidēt problēmas apspriešanas emocionālo intensitāti un palikt reālistiskas pieejas problēmas risināšanai ietvaros, neļaujot konfliktam pārvērsties nereālā plānā.

Mūsdienu izpratne par konfliktu noraida to viennozīmīgi negatīvo skatījumu uz konfliktiem kā patoloģisku un destruktīvu parādību, kas bija raksturīgs agrāk, analizējot cilvēku attiecības (neatkarīgi no tā, vai mēs runājam par mijiedarbību komandā vai par attiecībām sabiedrībā). Starppersonu konflikts kā domstarpību fakts, dažādas pozīcijas, cilvēku dažādās intereses pats par sevi nav ne slikti, ne labi. Tāpat kā krīze, tā satur risku, cilvēku attiecību pasliktināšanās vai iznīcināšanas draudus, bet arī iespēju tās noskaidrot, mazināt spriedzi un nonākt pie savstarpējas sapratnes. Turklāt speciālisti izstrādā idejas par konflikta pozitīvajām potenciālajām funkcijām, kas ir signāls nepatikšanām, signāls pārmaiņām. Konflikta iespējamās pozitīvās ietekmes vispārīgā formula jāformulē šādi: konflikts noved pie pārmaiņām, pārmaiņas noved pie adaptācijas, adaptācija noved pie izdzīvošanas. Attiecībā uz cilvēcisko attiecību jomu tas nozīmē, ka, ja konfliktu uztveram nevis kā draudus vai briesmas, bet gan kā ārkārtīgi svarīgu izmaiņu nozīmi mūsu mijiedarbībā, tad, pateicoties tam, mēs pielāgojamies jaunajai situācijai, apstākļiem, situācijai. viens otru (kas bija jāmaina) , un tas ļauj mums saglabāt mūsu attiecības. Piemēram, bieži vien pusaudža konflikti ar vecākiem atspoguļo viņa pieaugošo vajadzību pēc neatkarības, viņa jaunās “pieaugušā vecuma” izjūtas. Ja vecāki to saprot un apzinās dažu izmaiņu ārkārtējo nozīmi attiecībās ar dēlu, pārkārtojiet viņam prasības, ņemot vērā viņa mainīgās iespējas, viņu jauna adaptācija viens otram, rodas jauns līmenis viņu attiecības, kas joprojām ir tuvas un labas. Tajā pašā laikā, lai pārvērstu konfliktu no draudiem sagraut mūsu attiecības par to atjaunošanas un saglabāšanas faktoru, mums, pirmkārt, ir jārīkojas konstruktīvi starppersonu konfliktu situācijās.

VEIDIATĻAUJAS STARPPERSONĀLĀS KONFLIKTA SITUĀCIJAS

Pēc konfliktu risināšanas jomas ekspertu domām, konfliktsituācijas dalībnieku izvēlētās mijiedarbības stratēģijas kļūst par izšķirošo faktoru tās konstruktīvā pārvarēšanā.

Starppersonu attiecību dalībnieku uzvedības stratēģijas konflikts situācijas iedala trīs galvenajās kategorijās.

Varas stratēģijas ietver konflikta dalībnieku uzvedības stratēģijas kuru mērķis ir sasniegt savas intereses, neņemot vērā partnera intereses. Psiholoģiski tie tiek raksturoti ar dominējošo stāvokli, konkurenci, sāncensību. Tajā pašā laikā orientāciju uz saviem mērķiem var realizēt skarbā uzvedībā - pašpārliecinātībā, skarbu argumentu izmantošanā, ultimātu prasību izvirzīšanā, emocionālā spiedienā uz partneri utt.: tomēr konflikta dalībnieks var ķerties arī pie “ mīksta”, manipulatīvas ietekmes formas uz partneri, mēģinot viņu apspēlēt, pārspēt, izmantojot neatlaidīgus lūgumus un citus paņēmienus, radot tādu emocionālu spiedienu uz partneri, kam grūti pretoties. Neskatoties uz ārējām atšķirībām konkrētajā uzvedībā, šīs stratēģijas izceļas ar ekskluzīvu koncentrēšanos uz savu mērķu sasniegšanu un partnera interešu integrāciju. To izmantošana nozīmē vēlmi iegūt savu viedokli, viņu mērķis ir apliecināt savu pozīciju, realizēt savu interesi, ᴛ.ᴇ. pašu uzvara.

Citu mijiedarbības stratēģiju grupu konfliktā veido tādas uzvedības formas, kas balstās uz vēlme izvairīties no konfliktiem. Οʜᴎ var būt problēmas ignorēšana, konflikta esamības neatzīstība, izvairīšanās no problēmas, nevis tās risināšana. Piemēram, māte, kura kļūst bezpalīdzīga sava pusaudža dēla nekaunīgās uzvedības priekšā, ieņem nostāju, ignorējot, neatzīstot viņu mijiedarbības patiesās problēmas, skaidrojot sev savu rupjību ar nogurumu un nervozitāti. Vēl viens veids, kā izvairīties no konfliktiem, ir atbilstība, gatavība atstāt novārtā un upurēt savas intereses un mērķus. Tam var būt pamatots, racionāls raksturs gadījumos, kad konflikta priekšmets personai nav pārāk nozīmīgs, ja izredzes sasniegt mērķi ir mazas vai uzvaras “sprādziens” var būt pārmērīgs utt.
Ievietots ref.rf
Gadījumos, kad atbilstība nekādā veidā nav attaisnojama, tā tiek vērtēta kā nespēja aizstāvēt savas intereses, kā nekonstruktīva pieeja konfliktu risināšanā.

Atšķirībā no aplūkotajiem, trešā stratēģiju grupa tiek uzskatīta par visefektīvāko veidu starppersonu konfliktu risināšanai. Tas apvieno dažādas sarunu stratēģijas, kas noved pie risinājumiem, vairāk vai mazāk apmierinot abu pušu intereses.

Ir divi fundamentāli sarunu modeļi - "savstarpēju labumu" modelis un "tuvināšanās piekāpšanās" ("kaulēšanās") modelis. Pirmajā gadījumā ir iespējams rast problēmas risinājumus, kas pilnībā apmierina abu pušu intereses. Tas ir iespējams situācijās, kad pušu intereses, lai arī ir pretrunīgas, tomēr nav nesavienojamas. Otrs modelis tiek izmantots gadījumos, kad pušu intereses nav savienojamas un ir iespējami tikai kompromisa risinājumi, kas iegūti pušu piekāpšanās ceļā (šī iemesla dēļ šāda veida sarunas bieži tiek ilustrētas, izmantojot “pirkšanas un pārdošanas” situāciju, kad pušu intereses ir pretējas un rezultātā Pēc kaulēšanās tiek nonākts pie abām pusēm pieņemama risinājuma). Jebkurā gadījumā sarunu stratēģijas konfliktu risināšanai vieno tas, ka pretrunīgo dalībnieku mijiedarbība kļūst koordinēta, balstīta uz kopīgām interesēm (“Mums šī problēma jārisina kopā”).

Konflikta atrisināšana var tikt uzskatīta par galīgu tikai tad, ja konfliktsituācijas dalībnieki ne tikai atrod kādu risinājumu problēmai, kas kļuvusi par viņu domstarpību objektu, bet nonāk pie šī risinājuma vienošanās rezultātā. Tas ļauj paļauties ne tikai uz strīdīgo jautājumu novēršanu, kas viņus šķeļ, bet arī uz to attiecību un mijiedarbības atjaunošanu un normalizēšanu, kas konflikta rezultātā varēja tikt izjauktas. Vienošanās starp pusēm par vienu vai otru risinājumu iespējama tikai pušu vienošanās rezultātā, tieši šajā sakarā tiek izskatītas sarunu stratēģijas - neatkarīgi no tā, vai runa ir par oficiālu biznesa situāciju vai laulāto attiecību noskaidrošanu. patiesi konstruktīvi veidi, kā atrisināt starppersonu konfliktus.

Mūsdienu speciālistu nostāja cilvēku attiecību jomā ir tāda, ka konflikts ir jāpārvalda un jāpārvalda tā, lai mēs varētu veicināt tā konstruktīvo iznākumu un rezultātu un, gluži pretēji, samazināt iespējamās nelabvēlīgās sekas. Noteicošais šajā gadījumā ir konfliktsituācijas dalībnieku ieinteresētība tās atrisināšanā un attiecību saglabāšanā un turpināšanā. Ir svarīgi, kā skaidrs no iepriekšējās prezentācijas, ka dalībnieki izvēlas konstruktīvas, efektīvas uzvedības stratēģijas. Tajā pašā laikā vairāki citi faktori var ietekmēt to, cik viegli vai grūti mums būs atrast konstruktīvu izeju no konflikta.

Viens no šiem faktoriem ir jau pieminētā konflikta nopietnība, kas izpaužas pušu konfrontācijas nopietnībā. Savukārt konflikta smagumu nosaka konflikta skarto problēmu raksturs. Vērtību konflikti, pēc ekspertu domām, ir visgrūtāk regulējami, jo vērtību īpašā nozīme indivīdam padara piekāpšanos un kompromisu situācijās, kad tās saduras, īpaši sarežģītus, šajā sakarā vērtību konfrontāciju jomā sociālie zinātnieki. izstrādā idejas vērtību līdzāspastāvēšanai. Potenciāli akūtākie ir arī resursu konflikti, kuros to dalībnieku intereses nav savienojamas. Situācijas ar būtībā saderīgām dalībnieku interesēm vai domstarpībām par mijiedarbības normām un noteikumiem, gluži pretēji, tiek uzskatītas par mazāk grūti risināmām.

Vēl viens svarīgs faktors ir konfliktā iesaistīto pušu īpašības. konfliktējošās puses. Starp tiem ir vērts atzīmēt, ka starppersonu konfliktu īpatsvars ir diezgan optimistisks: konflikti ir pārvaldāmi un tos var veiksmīgi atrisināt. Apzināšanās par sarunu stratēģiju lomu un efektīvas uzvedības prasmēm konfliktos ir likusi pievērst pastiprinātu uzmanību iespējai attīstīt un veidot šīs prasmes.

PRASMES EFEKTĪVAI MIJIEDARBĪBAI ATTĪSTĪT CILVĒKU ATTIECĪBU KOMPLEKTAS SITUĀCIJAS

Pretrunas starp cilvēkiem ir neizbēgamas, kaut vai tikai to raksturīgo atšķirību - raksturu, dzīves pieredzes, nostāju un attieksmes pret dzīvi - atšķirību dēļ. Tas, kā konflikti beidzas, ar kādu rezultātu - zaudējumiem vai varbūt ieguvumiem - mēs no tiem iznākam, ir atkarīgs no tā, kā mēs šīs situācijas uztveram un kā tajās uzvedamies.

Tipiska reakcija uz konfliktiem ir paaugstināta emocionalitāte viņu uztverē un novērtēšanā. Emocionālie pārdzīvojumi iekšā konfliktsituācijas lielā mērā tāpēc, ka mēs nevaram pierādīt, ka mums ir taisnība, kas mums ir tik pašsaprotami, ka nevaram apliecināt savu, kā mums bieži šķiet, vienīgo pareizais punkts redze, ar sajūtu, ka mūs nesaprot (vai negrib saprast), ka mūsu pretinieks vai pat pretinieks izrāda naidīgu attieksmi pret mums, ka mūsu attiecības pasliktinās un, ja tas notiek ģimenē vai darbā, nopietnas komplikācijas var sekot.

Tomēr tas nebūt nav visefektīvākais veids, kā risināt konfliktus. Cilvēka briedumu lielā mērā nosaka tas, kā viņš reaģē uz problēmām saskarsmē ar citiem un kā viņš tās risina.

Mēs pārbaudījām iespējamās konfliktu dalībnieku uzvedības stratēģijas un identificējām tās, kuras sauca par sarunām, kā konstruktīvas un potenciāli noved pie vienošanās un attiecību atjaunošanas. Diemžēl mūsu ikdienas apziņa bieži vien ir vērsta uz uzvaru. Cilvēki ir apņēmības pilni aizstāvēt savu viedokli (galu galā mēs zinām, ka mums ir pilnīga taisnība), aizraujoties un pārliecinot viens otru. Ja mūsu “ienaidnieks”, tāpat kā mēs, ir pilnīgi pārliecināts, ka viņam ir taisnība (un tas parasti notiek konfliktos), tad šī savstarpējā pārliecināšana diez vai nesīs panākumus, taču tas var radīt sarežģījumus attiecībās. Pat ja mēs cenšamies izbeigt ieilgušo strīdu, domstarpību garša var saglabāties ilgu laiku.

Konflikta dalībnieku emocionālā reakcija šajos gadījumos bieži vien ir saistīta ar to, ka cilvēks uztver savu stāvokli kā daļu no sava “es”, savas personības. Tieši saistībā ar to cilvēks to tik ļoti aizstāv; viņš patiesībā aizstāv sevi. Taču atzīt savu maldu vai kļūdu konkrētā gadījumā nebūt nenozīmē atzīt savu personīgo neveiksmi. Centieties nenodibināt stingru saikni starp savu “es” un savu pozīciju, pretējā gadījumā aizstāvēt savu viedokli patiešām kļūs par jūsu goda lietu, un mēs jau esam runājuši par to, pie kā tas noved. Šajā ziņā ir svarīgi palīdzēt savam partnerim, tāpēc sarunu laikā viņi parasti iesaka pārrunāt problēmu un. Varbūt, kritizējot piedāvātos tā risinājuma variantus, nekādā gadījumā nevajadzētu kritizēt “autora” personību, bet gan viedokli. Runājiet par izejām no konflikta, nevis par partnera personību.

Dialoga priekšrocības ir pārliecinoši pierādītas ar īpašiem pētījumiem un praktiskā pieredze. Vienkāršākais veids, kā panākt, lai partneris sadarbotos, ir demonstrēt savu gatavību tam. Kurš iedvesmo uzticību? Tas, kurš iepriekš bija gatavs satikties pusceļā, kurš iepriekšējo kontaktu laikā bija sliecies izrādīt gatavību saprasties, ņemt vērā ne tikai savas, bet arī partnera intereses. Ja citiem ir priekšstats par tevi kā nepiekāpīgu, skarbu cilvēku, nevajag brīnīties.

GRUPAS SOCIĀL PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS - jēdziens un veidi. Kategorijas "GRUPAS SOCIĀL PSIHOLOĢISKAIS KLIMATS" klasifikācija un pazīmes 2017., 2018. g.

ko komanda tiek saukti par sociālās kopienas veidu un indivīdu kopumu, kas noteiktā veidā mijiedarbojas savā starpā, apzinās savu piederību šai kopienai un tiek atzīti par tās locekļiem no citu viedokļa. Atšķirībā no citām sociālajām kopienām kolektīvu raksturo sekojošais galvenās iezīmes:

1) ilgtspējīga mijiedarbība , kas veicina tās pastāvēšanas spēku un stabilitāti telpā un laikā;

2) skaidri izteikta kompozīcijas viendabīgums , tas ir, komandai raksturīgo īpašību klātbūtne;

3) salīdzinoši augsta kohēzijas pakāpe balstoties uz komandas dalībnieku uzskatu, attieksmju, pozīciju vienotību;

4) strukturēts - zināma skaidrība un specifika funkciju, tiesību un pienākumu, atbildības sadalījumā starp komandas locekļiem;

5) organizācija , tas ir, sakārtotība, kolektīva pakļaušana noteiktai kopīgu kolektīvās dzīves pasākumu veikšanas kārtībai;

6) atklātība - tas ir, gatavība uzņemt jaunus biedrus.

Visu šo galveno iezīmju kvalitatīvos un kvantitatīvos rādītājus vieno jēdziens “komandas sociālais un psiholoģiskais klimats”

Sociāli psiholoģiskais klimats (no grieķu klima (klimatos) - slīpums) - starppersonu attiecību kvalitatīvā puse, kas izpaužas kā kopums psiholoģiskie apstākļi kas veicina vai kavē produktīvu kopīgu darbību un indivīda vispusīgu attīstību grupā.

Sociāli psiholoģiskā klimata jēdziena sinonīmi ir morālais un psiholoģiskais klimats, psiholoģiskais klimats, komandas psiholoģiskā atmosfēra. Šis tagad plaši lietotais termins bieži tiek pielīdzināts jēdzieniem garīgā atmosfēra, komandas gars un valdošais noskaņojums.

Svarīgākās labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes:

Grupas dalībnieku uzticēšanās un augstas prasības vienam pret otru;

Draudzīga un lietišķa kritika;

Brīva sava viedokļa paušana, apspriežot jautājumus, kas skar visu komandu;

Vadītāju spiediena trūkums uz padotajiem un viņu tiesību atzīšana pieņemt grupai nozīmīgus lēmumus;

Pietiekama komandas locekļu informētība par tās uzdevumiem un to izpildes stāvokli;

Apmierinātība ar piederību kolektīvam; augsta emocionālā iesaistīšanās un savstarpēja palīdzība situācijās, kas izraisa neapmierinātības stāvokli kādā no komandas dalībniekiem;

Katra tās dalībnieka atbildības uzņemšanās par lietas stāvokli grupā utt.

Komandas sociālais un psiholoģiskais klimats atspoguļo cilvēku savstarpējo attiecību raksturu, kolektīvā valdošo sabiedriskā noskaņojuma toni, kas saistīts ar apmierinātību ar dzīves apstākļiem, vadības stilu un līmeni un citiem faktoriem. Komandas sociāli psiholoģiskais klimats ir saistīts ar noteiktu emocionālo krāsojumu psiholoģiskie savienojumi kolektīvs, kas rodas, pamatojoties uz viņu tuvumu, simpātijām, raksturu, interešu un tieksmju sakritību.

Komandas SBC vienmēr raksturo atmosfēra, kas raksturīga cilvēku kopīgām aktivitātēm, katra dalībnieka, indivīda garīgais un emocionālais stāvoklis, un tas neapšaubāmi ir atkarīgs no apkārtējo cilvēku vispārējā stāvokļa. Savukārt konkrētas kopienas vai grupas atmosfēra izpaužas caur cilvēku garīgā noskaņojuma raksturu, kas var būt aktīvs vai apcerīgs, dzīvespriecīgs vai pesimistisks, mērķtiecīgs vai anarhisks, ikdienišķs vai svētku u.c.

Ne tikai socioloģijā, bet arī psiholoģijā ir nostiprinājies viedoklis, saskaņā ar kuru veidojošā SPC galvenā struktūra ir noskaņojums. Jo īpaši atsauksimies uz slavenā padomju psihologa K.K. Platonovs, pēc kura domām, sociāli psiholoģiskais klimats (kā grupas īpašība) ir viens (kaut arī vissvarīgākais) no grupas iekšējās struktūras komponentiem, nosaka starppersonu attiecības tajā, radot noturīgas grupas noskaņas. grupa, no kuras atkarīga aktivitātes pakāpe mērķu sasniegšanā.

Kolektīva klimats ir kolektīvā valdošais un samērā stabilais garīgais noskaņojums, kas atrod daudzveidīgas izpausmes formas visās dzīves aktivitātēs.

Zinātnieki atzīmē divējāda daba kolektīva sociāli psiholoģiskais klimats.No vienas puses, viņš ir dažas subjektīvas refleksijas grupas apziņā viss komplekts elementi sociālā situācija, kopums vidi. No otras puses, sociāli psiholoģiskais klimats, kas radies objektīvu un subjektīvu faktoru tiešas un netiešas ietekmes uz grupas apziņu rezultātā, iegūst relatīvu neatkarību, kļūst par komandas objektīvu īpašību un sāk apgriezti ietekmēt. kolektīvā darbība un indivīdi.

Sociāli psiholoģiskais klimats- Šis nav statisks, bet ļoti dinamisks izglītība. Šī dinamika izpaužas kolektīva veidošanās procesā un kolektīva funkcionēšanas apstākļos. Zinātnieki ir fiksējuši divus galvenos kolektīvās veidošanās procesa posmus. Pirmajā posmā galvenā loma emocionālais faktors spēlē lomu. Šajā periodā notiek intensīvs psiholoģiskās orientēšanās process, sakaru un pozitīvu attiecību veidošana. Otrajā posmā kognitīvie procesi kļūst arvien svarīgāki. Šajā periodā katrs cilvēks darbojas ne tikai kā potenciāls vai reāls emocionālās komunikācijas objekts, bet arī kā noteiktu personisko īpašību, sociālo normu un attieksmju nesējs. Tieši šajā posmā veidojas vienoti viedokļi, vērtību orientācijas, normas un simboli.

Vēl viens aspekts, kas raksturo kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata dinamiku, ir t.s. "klimata traucējumi". UZ " "klimata traucējumi" ietver dabiskas komandas emocionālā stāvokļa svārstības, periodiski novērojamas garastāvokļa kāpumus un kritumus lielākajai daļai tās locekļu., kas var notikt vienas dienas laikā vai ilgākā laika periodā. Tie ir saistīti ar izmaiņām mijiedarbības apstākļos grupā vai izmaiņām vidē. Jēdzienam “klimata traucējumi” ir gan negatīva, gan pozitīva pieskaņa, jo šie traucējumi var traucēt kolektīva dzīvei vai arī dot tiem labumu.

Organizācijas efektivitātes sociālie un psiholoģiskie faktori:

1. Fokuss , kas raksturo kopīgas mijiedarbības mērķus, t.i., organizācijas dalībnieku vajadzības, vērtību orientācijas, mijiedarbības līdzekļus un metodes.
2. Motivācija , atklājot organizācijas biedru darba, izziņas, komunikācijas un citu darbību iemeslus.
3. Emocionalitāte , kas izpaužas cilvēku emocionālajā attieksmē pret mijiedarbību, emocionālo, neformālo attiecību specifikā organizācijā.
4. Stresa izturība , kas raksturo organizācijas spēju koordinēti un ātri mobilizēt cilvēku emocionālo un gribas potenciālu, lai cīnītos pret destruktīviem spēkiem.
5. Integritāte , nodrošinot nepieciešamo viedokļu vienotības līmeni un darbību konsekvenci.
6. Organizācija , vadības un pašpārvaldes procesu īpatnību dēļ.

Svarīgs nosacījums organizāciju efektīvai darbībai ir labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata (SPK) klātbūtne tajā, kas ietver daudzus no iepriekš minētajiem faktoriem.

Sociāli psiholoģiskā klimata struktūra

Būtisks elements vispārējā sociāli psiholoģiskā klimata koncepcijā ir tā struktūras īpašības. Tas ietver aplūkojamās parādības galveno komponentu aprēķinu pēc kāda vienota pamata, jo īpaši pēc attiecību kategorijas. Tad SEC struktūrā klātbūtne kļūst acīmredzama divas galvenās nodaļas – cilvēku attieksme pret darbu un attiecības vienam pret otru.

Savukārt attiecības vienam ar otru diferencētas attiecībās starp darbabiedriem un attiecībās vadības un padotības sistēmā.

Galu galā visa attiecību daudzveidība tiek aplūkota caur divu galveno garīgās attieksmes parametru - emocionālo un objektīvo - prizmu.

Zem tēmas noskaņojuma nozīmē uzmanības virzienu un cilvēka uztveres raksturu par noteiktiem viņa darbības aspektiem. Zem tonālā– viņa emocionālā apmierinātības vai neapmierinātības attieksme pret šīm pusēm.

Ar to joprojām nav izsmelts kolektīva psiholoģiskais klimats, kas galvenokārt izpaužas cilvēku savstarpējās attiecībās un kopējā lietā. Tas neizbēgami ietekmē cilvēku attieksmi pret pasauli kopumā, viņu attieksmi un pasaules uzskatu. Un tas, savukārt, var izpausties visā indivīda vērtību orientāciju sistēmā, kas ir noteiktas komandas loceklis. Tādējādi klimats noteiktā veidā izpaužas katra komandas dalībnieka attieksmē pret sevi. Pēdējā no attiecībām izkristalizējas noteiktā situācijā - sociālā forma indivīda attieksme pret sevi un pašapziņa.

Rezultātā veidojas noteikta tūlītēju un sekojošu, tiešāku un netiešāku sociālpsiholoģiskā klimata izpausmju struktūra.

Fakts, ka attieksme pret pasauli(indivīda vērtību orientāciju sistēma) un attieksme pret sevi(pašapziņa, attieksme pret sevi un labklājība) iekrīt rangā sekojošais un ne tuvākie klimata izpausmes, ir izskaidrojams ar to sarežģītāko, vairākkārt mediēto atkarību ne tikai no konkrētā kolektīva situācijas, bet arī no vairākiem citiem faktoriem, no vienas puses, makro mēroga, no otras puses, tīri personiskiem.

Patiešām, cilvēka attiecības ar pasauli veidojas viņa dzīvesveida ietvaros kopumā, ko nekad neizsmeļ vienas vai otras, pat viņam visnozīmīgākās grupas objekti.

Līdzīga situācija ir ar attieksmi pret sevi. Cilvēka pašapziņa attīstās visa mūža garumā, un viņa labklājība ir būtiski atkarīga ne tikai no viņa statusa darba kolektīvā, bet bieži vien vēl lielākā mērā no ģimenes un dzīves situācijas un fiziskā veselība individuāls.

Tas, protams, neatceļ iespēju ņemt vērā indivīda pašcieņu un labklājību šajā konkrētajā grupā un atkarībā no tās.

Indivīda labklājība komandā atspoguļojas indivīda attiecībās ar noteiktu grupu kopumā, apmierinātības ar savu stāvokli un starppersonu attiecībām.

Savā nozīmē SPC ir tuvs komandas saliedētības jēdzienam, kas tiek saprasts kā emocionālās pieņemamības pakāpe un apmierinātība ar attiecībām starp grupas dalībniekiem. Komandas saliedētība veidojas, pamatojoties uz darbinieku ideju līdzību par nozīmīgiem viņu kolektīva dzīves jautājumiem.
Vissvarīgākā problēma, pētot SEC, ir to veidojošo faktoru identificēšana. Svarīgākie faktori, kas nosaka ražošanas komandas psiholoģiskā klimata līmeni, ir vadītāja personība un administratīvā personāla atlases un izvietošanas sistēma. To ietekmē arī līdera personiskās īpašības, vadības stils un metodes, līdera autoritāte, kā arī komandas dalībnieku individuālās īpašības.

Vadītājs ietekmē gandrīz visus faktorus, kas nosaka sociāli psiholoģisko klimatu. No tā ir atkarīga personāla atlase, komandas locekļu iedrošināšana un sodīšana, viņu paaugstināšana, darbinieku darba organizācija. Daudz kas ir atkarīgs no viņa vadības stila.

Dosim Īss aprakstsšie stili.

1) Direktīva (autokrātiska). Plkst stingra piemērošanaŠajā vadības stilā vadītājs organizē savu uzvedību saskaņā ar formālās struktūras principiem. Šāds vadītājs ietur distanci no kolektīva un cenšas izvairīties no neformāliem kontaktiem. Viņš uzņemas pilnu varu un atbildību par organizācijā notiekošo, cenšas personīgi kontrolēt visu organizācijā esošo attiecību apjomu, pievēršot uzmanību ne tikai rezultātam, bet arī procesam. Lēmumus pieņem viņš viens pats, darbinieki saņem tikai pašu nepieciešamāko informāciju darba pabeigšanai. Šāda veida vadītājs, kā likums, ir spēcīgs, prasīgs un koncentrējas tikai uz mērķa funkciju.

2) Demokrātisks (konsultatīvs). Šis vadības veids apvieno orientāciju gan uz formālo, gan neformālo attiecību starp vadītāju un viņa padotajiem struktūru. Vadītājs cenšas sadalīt varu starp sevi un padotajiem, pieņemot lēmumus, ņem vērā komandas viedokli un cenšas kontrolēt tikai gala rezultāts, neiedziļinoties procesa detaļās. Šāda vadītāja darbinieki saņem diezgan pilnīgu informāciju par savu vietu kopējā uzdevumā un par viņu komandas izredzēm.

3) Liberālais (atļautais) vadības stils ir maksimāli vērsts uz neformālu attiecību uzturēšanu ar darbiniekiem, to pilnvaru un pienākumu deleģēšanu tiem. Vadītājs dod saviem padotajiem pilnīgu brīvību, viņi patstāvīgi organizē savu darbību, un lēmumi tiek pieņemti kolektīvi. Vadītājs tikai nepieciešamības gadījumā iejaucas ražošanas procesā, īsteno kontroli, stimulē darbu.

Tieši šie vadības pārstāvji ir aicināti visaktīvāk piedalīties tādu garīgo stāvokļu kā līdzjūtība un pievilcība, pozitīvs emocionālais saziņas fons, savstarpējā pievilcība, empātijas sajūta, līdzdalība, spēja palikt pastāvīgai, ilgtspējīgai atražošanai. sevi jebkurā laikā, lai tiktu saprasts un pozitīvi uztverts (neatkarīgi no jūsu individuālajām psiholoģiskajām īpašībām).

Optimālai aktivitāšu vadīšanai un sociāli psiholoģiskajam klimatam jebkurā (arī darba) kolektīvā ir nepieciešamas īpašas zināšanas un prasmes no vadības. Tiek piemēroti šādi īpašie pasākumi: zinātniski pamatota vadības personāla atlase, apmācība un periodiska sertifikācija; primāro komandu komplektēšana, ņemot vērā psiholoģiskās saderības faktoru; sociāli psiholoģisko metožu izmantošana, kas veicina efektīvas savstarpējas sapratnes un mijiedarbības prasmju attīstību komandas locekļu starpā (sk. Sociāli psiholoģiskā apmācība; Biznesa spēle).

Savās darbībās, lai optimizētu sociāli psiholoģisko klimatu, vadītājam jāpaļaujas uz aktīvākajiem, apzinātākajiem, autoritatīvākajiem komandas locekļiem.
SEC ir cilvēku kopīgu darbību, viņu savstarpējās mijiedarbības rezultāts. Tas izpaužas tādos grupu efektos kā kolektīva noskaņojums un viedoklis, individuālā pašsajūta un indivīda dzīves un darba apstākļu novērtējums komandā. Šīs sekas izpaužas attiecībās, kas saistītas ar darba procesu un lēmumu pieņemšanu kopīgi uzdevumi komanda. Komandas dalībnieki kā indivīdi nosaka tās sociālo mikrostruktūru, kuras unikalitāti nosaka sociālie un demogrāfiskie raksturlielumi (vecums, dzimums, profesija, izglītība, tautība, sociālā izcelsme). Psiholoģiskās īpašības indivīdi veicina vai kavē kopības sajūtas veidošanos, tas ir, ietekmē sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos darba kolektīvā.

Ārvalstu pētnieki izceļ tik svarīgu psiholoģiskā koncepcija kā uzticēšanās, kas ir organizācijas panākumu pamatā (Roberts Brūss Šovs). No vienas puses, uzticēšanās ir cilvēku savstarpējo attiecību problēma, t.i. svarīga organizācijas drošības sistēmas sastāvdaļa. Taču, skatoties plašākā skatījumā, uzticēšanās ir spēcīgs universāls spēks, kas ietekmē gandrīz visu, kas notiek organizācijā un organizāciju savstarpējās attiecībās, un vienlaikus ir organizācijas strukturāla un kultūras īpašība. R.B.Šovs identificē faktorus, kas veido uzticību. Tā ir uzņēmuma darbinieku pieklājība, kompetence, lojalitāte, atvērtība. Visi šie faktori savstarpējā saistībā tiek uzskatīti par organizācijā sasniegto “sociālo kapitālu”.

Ir izstrādāta noteikta rādītāju sistēma, uz kuras pamata iespējams novērtēt SEC līmeni un stāvokli. Pētot to, izmantojot anketu, galvenie rādītāji parasti tiek ņemti šādi:

Organizācijas darbinieku apmierinātība ar darba būtību un saturu;

Attiecības ar darba kolēģiem un vadītājiem;

Apmierinātība ar vadības stilu;

Konfliktu līmenis attiecībās;

Līmenis profesionālā apmācība personāls.

Uzdodot jautājumus respondentiem, pētnieks izzina organizācijas problēmu loku. Matemātiskā datu analīze ļauj identificēt labvēlīgā un nelabvēlīgā SPC pazīmes un faktorus, kuru veidošanai un uzlabošanai uzņēmumu vadītājiem un psihologiem ir jāizprot cilvēku emocionālais stāvoklis, noskaņojums un savstarpējās attiecības.

PĀRSKATA STRUKTŪRAS PIEMĒRS

pamatojoties uz Sabiedrības sociāli psiholoģiskā klimata novērtējuma rezultātiem

Labvēlīgs sociāli psiholoģiskais klimats ir nosacījums darba ražīguma, darbinieku apmierinātības ar darbu un kolektīvu paaugstināšanai. Sociāli psiholoģiskā klimata veidošana un uzlabošana ir praktisks uzdevums jebkura ranga vadītājiem.

Efektīva “cilvēkresursu” pārvaldība un optimāla sociāli psiholoģiskā klimata veidošana tiek izvirzīta kā viens no ekonomiskās veiksmes faktoriem.

Komandas sociāli psiholoģiskā klimata izpēte jau sen ir piesaistījusi psiholoģijas pētnieku uzmanību. Mūsdienās ir vairāk nekā simts šīs parādības definīciju un ne mazāk metodes tās pētīšanai.

V. M. Šepels bija viens no pirmajiem, kas mēģināja atklāt sociāli psiholoģiskā klimata jēdziena saturu, viņš runāja par sociāli psiholoģisko klimatu kā komandas locekļu psiholoģisko saikņu emocionālo krāsojumu, kas rodas, pamatojoties uz viņu tuvumu. simpātijas, raksturu, interešu un tieksmju sakritība. Viņš arī šajā koncepcijā identificēja trīs “klimata zonas”: sociālais klimats, ko nosaka tas, cik lielā mērā uzņēmuma darbinieki apzinās kopīgus mērķus un uzdevumus, un tas, cik lielā mērā tiek ievērotas visas darbinieku kā pilsoņa konstitucionālās tiesības. ir garantēta. Morālais klimats, ko nosaka konkrētajā komandā vispārpieņemtās morālās vērtības, un psiholoģiskais klimats, tas ir, neformālā atmosfēra, kas veidojas starp darbiniekiem, kuri ir tiešā saskarē savā starpā. Tas ir, psiholoģiskais klimats ir mikroklimats, darbības zona, kas ir daudz lokālāka nekā morālā un sociālā.

E. S. Kuzmins uzskata, ka psiholoģiskā klimata jēdziens atspoguļo cilvēku savstarpējo attiecību būtību, valdošo sabiedrības noskaņojuma toni, vadības līmeni, darba un atpūtas apstākļus un īpašības noteiktā kolektīvā.

B. F. Lomovs psiholoģiskā klimata jēdzienā iekļauj starppersonu attiecību sistēmu, kurām ir psiholoģisks raksturs (simpātijas, antipātijas, draudzība); cilvēku savstarpējās mijiedarbības psiholoģiskie mehānismi (atdarināšana, empātija, palīdzība); savstarpēju prasību sistēma, vispārējs noskaņojums, kopīgs kopīga darba stils, kolektīva intelektuālā, emocionālā un gribas vienotība. .

Būtiskākās labvēlīga sociālpsiholoģiskā klimata pazīmes: komandas dalībnieku uzticēšanās un augstas prasības vienam pret otru; draudzīga un lietišķa kritika; brīva sava viedokļa paušana, apspriežot jautājumus, kas skar visu komandu; vadītāju spiediena trūkums uz padotajiem un viņu tiesību atzīšana pieņemt komandai nozīmīgus lēmumus.

Sociāli psiholoģiskais klimats ir starppersonu attiecību stāvoklis darba kolektīvā. Labvēlīgs sociāli psiholoģiskais klimats veicina darba produktivitātes pieaugumu kolektīvā, apmierinātību ar komandas locekļu darbu un tā saliedētību.

Dažādu viedokļu analīze par sociāli psiholoģiskā klimata jēdziena saturu ļauj secināt, ka tas atspoguļo kolektīvā valdošo un samērā stabilo garīgo noskaņojumu, kas visās dzīves aktivitātēs atrod daudzveidīgas izpausmes formas.

Sociāli psiholoģiskā klimata struktūru nosaka attiecību sistēma, kas izveidojusies komandā starp tās dalībniekiem, un to var raksturot ar elementiem, kas pārstāv sociālo un starppersonu attiecību sintēzi. Komunikācijas savienojumu izpēte komandā, pamatojoties uz kontaktu skaitu un virzienu un to saturu, var norādīt uz attiecību stāvokli tajā. Komunikācijas sakari komandā darbojas kā empīriski sociāli psiholoģiskā klimata rādītāji.

Tāpat galvenie darba kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata rādītāji ir vēlme saglabāt grupas integritāti, saderību, harmoniju, saliedētību, kontaktu, atvērtību, atbildību. Īsi aplūkosim šo rādītāju būtību.

Kohēzija ir viens no procesiem, kas vieno vienību. Raksturo saistību pakāpi tās dalībnieku grupai. To nosaka divi galvenie mainīgie - savstarpējo simpātiju līmenis starppersonu attiecībās un grupas pievilcības pakāpe tās dalībniekiem.

Atbildība – kontrole pār darbībām organizācijā pieņemto noteikumu un noteikumu ievērošanas ziņā. Nodaļās ar pozitīvu sociālpsiholoģisko klimatu darbinieki cenšas uzņemties atbildību par kopīgu darbību veiksmi vai neveiksmi.

Kontakts un atvērtība nosaka darbinieku personīgo attiecību attīstības pakāpi un psiholoģiskās tuvības līmeni starp viņiem.

Sociāli psiholoģiskais klimats kā neatņemams komandas stāvoklis ietver veselu dažādu īpašību kompleksu. Labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata iezīmes:

– kolektīvā dominē dzīvespriecīgs, dzīvespriecīgs darbinieku attiecību tonis, optimisms noskaņojumā; attiecības tiek veidotas uz sadarbības, savstarpējas palīdzības, labas gribas principiem; komandas dalībniekiem patīk piedalīties kopīgās aktivitātēs un kopā pavadīt brīvo laiku; attiecībās valda piekrišana un atbalsts, tiek izteikta kritika ar laba vēlējumiem;

– kolektīvā ir ievērotas godīgas un cieņpilnas attieksmes normas pret visiem tās biedriem, palīdz jaunpienācējiem;

– komanda augstu vērtē tādas personības iezīmes kā godīgums, godīgums, smags darbs un nesavtība;

– komandas biedri ir aktīvi, enerģijas pilni, ātri reaģē, ja ir jāizdara kaut kas noderīgs ikvienam, un sasniedz augstu sniegumu darbā un profesionālajā darbībā;

– atsevišķu komandas locekļu panākumi vai neveiksmes izraisa visu komandas locekļu empātiju un patiesu līdzdalību.

Nelabvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pazīmes:

– komandā valda nomākts noskaņojums un pesimisms, valda konflikts, agresivitāte, cilvēku antipātijas vienam pret otru, sāncensība; komandas locekļi izrāda negatīvu attieksmi pret ciešākām attiecībām vienam ar otru;

– kolektīvā attiecībās nepastāv taisnīguma un vienlīdzības normas, pret vājajiem izturas nicīgi, bieži vien izsmej, jaunpienācēji jūtas lieki, sveši;

– netiek augstu novērtētas tādas personības iezīmes kā godīgums, godīgums, smags darbs, nesavtība;

– komandas dalībnieki ir inerti, pasīvi, daži cenšas norobežoties no pārējiem, kolektīvu nevar pacelt kopīgam mērķim;

– viena cilvēka panākumi vai neveiksmes atstāj vienaldzīgu pārējo kolektīvu un dažkārt izraisa neveselīgu skaudību;

– sarežģītos gadījumos kolektīvs nespēj saliedēties, rodas apjukums, strīdi, savstarpējas apsūdzības; Komanda ir slēgta un necenšas sadarboties ar citām komandām.

Liela nozīme sociāli psiholoģiskā klimata veidošanā ir personāla izpratnei par kopīgiem mērķiem ar organizāciju. Ja uzņēmuma klimats ir “pareizs”, “spēcīgs” un pozitīvs, darbinieki vēlas darīt to, kas viņiem ir jādara. Cilvēki veic savu darbu ar enerģiju un entuziasmu, jo viņi organizācijas mērķus uzskata par saviem mērķiem, uz kuriem jātiecas.

Iekšzemes sociālo psihologu K. K. Platonova, A. A. Rusaļinovas, V. M. Šepela, B. D. Parigina, A. N. Ščerbana un citu pētījumos sociāli psiholoģiskā klimata fenomens ietver organizācijas psiholoģijas stāvokļa jēdzienu kopumā, kas integrē privāto. grupas valstis. Ir izstrādāta noteikta rādītāju sistēma, uz kuras pamata iespējams novērtēt klimata līmeni un stāvokli. Pētot to, izmantojot anketu, galvenie rādītāji parasti tiek ņemti šādi: organizācijas darbinieku apmierinātība ar darba būtību un saturu, attiecības ar darba kolēģiem un vadītājiem, uzņēmuma vadības stils, konfliktu līmenis attiecībās un profesionālais. personāla apmācība.

Ārvalstu pētnieki izceļ tik svarīgu psiholoģisko jēdzienu kā uzticēšanās, kas ir labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata pamatā komandā. No vienas puses, uzticēšanās ir cilvēku attiecību problēma un spēcīgs universāls spēks, kas ietekmē gandrīz visu, kas notiek organizācijā un attiecībās starp organizācijām un vienlaikus ir organizācijas strukturāla un kultūras iezīme. R.B.Šovs identificē faktorus, kas veido uzticību. Tie ir uzņēmuma darbinieku pieklājība, kompetence, lojalitāte un atvērtība. Visi šie faktori savstarpējā saistībā tiek uzskatīti par organizācijā sasniegto “sociālo kapitālu”.

K. Argyris, pamatojoties uz saviem pētījumiem par sociāli psiholoģisko klimatu bankā, sniedza šādu definīciju: “organizācijas oficiālā politika, darbinieku vajadzības, vērtības un individualitāte, kas darbojas sevi saglabājošā kompleksā. , dzīvo un pastāvīgi attīstās sistēma. Tagad jēdziens “klimats” tiek saprasts kā organizatoriskā ietekme uz darbinieku motivāciju un uzvedību, t.i. tas ietver tādus aspektus kā organizatoriskā struktūra, atalgojuma sistēmas un vadītāju un kolēģu uztvertais atbalsts un draudzīga līdzdalība. Klimats attiecas uz komandas vispārējo skatījumu uz organizācijas politiku, aktivitātēm un pasākumiem, gan formāliem, gan neformāliem. Turklāt klimats ir skaidri organizācijas mērķi un to sasniegšanai izmantotie līdzekļi."

Būtisks elements vispārējā sociāli psiholoģiskā klimata koncepcijā ir tā struktūras īpašības. Tas ietver galveno komponentu aprēķināšanu aplūkojamās parādības ietvaros pēc kāda vienota sociāli psiholoģiskā klimata pamata, jo īpaši pēc attieksmes kategorijas. Tad struktūrā kļūst acīmredzams, ka ir divi galvenie dalījumi - cilvēku attieksme pret darbu un viņu attieksme vienam pret otru (1. attēls).

1. attēls – Sociāli psiholoģiskā klimata struktūra

Savukārt attiecības savā starpā tiek diferencētas attiecībās starp darbabiedriem un attiecībās vadības un padotības sistēmā.

Galu galā visa attiecību daudzveidība tiek aplūkota caur divu galveno garīgās attieksmes parametru - emocionālo un objektīvo - prizmu. Ar priekšmetu mēs saprotam uzmanības virzienu un cilvēka uztveres raksturu par noteiktiem savas darbības aspektiem. Zem emocionālā noskaņojuma ir viņa emocionālā apmierinātības vai neapmierinātības attieksme ar šiem aspektiem.

Ar to joprojām nav izsmelts kolektīva psiholoģiskais klimats, kas galvenokārt izpaužas cilvēku savstarpējās attiecībās un kopējā lietā. Tas neizbēgami ietekmē cilvēku attieksmi pret pasauli kopumā, viņu attieksmi un pasaules uzskatu. Un tas, savukārt, var izpausties visā indivīda vērtību orientāciju sistēmā, kas ir noteiktas komandas loceklis. Tādējādi klimats noteiktā veidā izpaužas katra komandas dalībnieka attieksmē pret sevi. Pēdējā no attiecībām izkristalizējas noteiktā situācijā – indivīda attieksmes pret sevi un pašapziņas sociālajā formā.

Rezultātā veidojas noteikta tūlītēju un sekojošu, tiešāku un netiešāku sociālpsiholoģiskā klimata izpausmju struktūra.

Sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos ietekmē vairāki makro- un mikrovides faktori.

Pie makrovides faktoriem pieder sociāli politiskā situācija valstī, ekonomiskā situācija sabiedrībā, iedzīvotāju dzīves līmenis, iedzīvotāju dzīves organizācija, sociāli demogrāfiskie faktori, reģionālie un etniskie faktori. Mikrovides faktori ir indivīda materiālā un garīgā vide darba kolektīvā. Pie mikrovides faktoriem pieder: objektīvais - tehnisko, sanitāro un higiēnisko, organizatorisko elementu komplekss, kā arī subjektīvs - oficiālo un organizatorisko sakaru raksturs starp komandas dalībniekiem, draudzīgu kontaktu esamība, sadarbība, savstarpēja palīdzība, vadības stils.

Labvēlīgu klimatu katrs cilvēks izjūt kā gandarījuma stāvokli ar attiecībām ar līdzstrādniekiem, vadītājiem, viņu darbu, tā norisi un rezultātiem. Tas uzlabo cilvēka garastāvokli, viņa radošo potenciālu un pozitīvi ietekmē vēlmi strādāt noteiktā komandā, izmantot savus radošos un fiziskos spēkus apkārtējo labā. Nelabvēlīgs klimats individuāli tiek izjusts kā neapmierinātība ar attiecībām kolektīvā, ar vadītājiem, darba apstākļiem un saturu. Tas ietekmē cilvēka garastāvokli, viņa sniegumu un aktivitāti, kā arī viņa veselību.

Katra cilvēka būtība atklājas tikai saiknēs ar citiem cilvēkiem un tiek realizēta kolektīvās mijiedarbības formās, komunikācijas procesos. Caur attiecībām cilvēks apzinās savu sociālo vērtību. Tādējādi pašcieņa darbojas kā grupas efekts, kā viena no sociāli psiholoģiskā klimata izpausmes formām.

Novērtējot savu pozīciju sociālo attiecību un personisko sakaru sistēmā, rodas lielāka vai mazāka apmierinātības sajūta ar sevi un citiem. Attiecību pieredze ietekmē noskaņojumu un izraisa cilvēka psiholoģiskās labklājības uzlabošanos vai pasliktināšanos. Ar atdarināšanu, inficēšanos, suģestiju un pārliecināšanu dažādas noskaņas grupā izplatās uz visiem cilvēkiem un, atkal atspoguļojoties viņu apziņā, veido kolektīvās dzīves psiholoģisko fonu. Psiholoģiskā labklājība un garastāvoklis, kas raksturo cilvēku garīgo stāvokli, norāda uz sociāli psiholoģiskā klimata kvalitāti komandā. Pašcieņa, labsajūta un garastāvoklis ir sociāli psiholoģiskas parādības, holistiska reakcija uz mikrovides ietekmi un viss apstākļu komplekss cilvēka darbībai komandā. Tie darbojas kā subjektīvi sociāli psiholoģiskā klimata izpausmes veidi.

Cilvēku pašsajūtu un caur to arī kopējo kolektīva klimatu ietekmē garīgo procesu īpatnības (intelektuālais, emocionālais, gribasspēks), kā arī komandas dalībnieku temperaments un raksturs. Turklāt svarīga loma ir cilvēka sagatavotībai darbam, tas ir, viņa zināšanām, prasmēm un iemaņām. Cilvēka augstā profesionālā kompetence izraisa cieņu, tā var kalpot par piemēru citiem un tādējādi veicināt ar viņu strādājošo cilvēku prasmju izaugsmi.

Dažādās darba kolektīva attīstības stadijās tiek novērota attiecību emocionalitātes modalitātes dinamika. Komandas veidošanas pirmajā posmā liela nozīme ir emocionālajam faktoram (notiek intensīvs psiholoģiskās orientācijas process, sakaru un pozitīvu attiecību veidošana). Kolektīvas veidošanās stadijā arvien lielāku nozīmi iegūst izziņas procesi, un katrs cilvēks darbojas ne tikai kā emocionālās komunikācijas objekts, bet arī kā noteiktu personisko īpašību, sociālo normu un attieksmju nesējs.

Starp darba kolektīva sociāli psiholoģisko klimatu ietekmējošiem faktoriem ir tāds sociāli psiholoģisks fenomens kā “klimata traucējumi”. “Klimata traucējumi” rodas grupas dzīves apstākļu vai cilvēku savstarpējās mijiedarbības apstākļu izmaiņu rezultātā un ietekmē kolektīva kopumā vai atsevišķu tās pārstāvju labklājību. Atkarībā no cilvēku noskaņojuma tiek izdalīti “tēniskie” vai “astēniskie” “klimata traucējumi”. “Klimata traucējumu” saturs, forma, ilgums un emocionālais tonis kalpo kā tās sociāli psiholoģiskā klimata, komandas locekļu morālās attīstības līmeņa un cilvēku stresa noturības līmeņa raksturojums kopīgās darba aktivitātēs. Komandā valdošais emocionālais noskaņojums nepaliek nemainīgs ne tikai visas darba dienas garumā, bet arī ilgākā laika posmā. Kolektīvās darbības ārējie emocionālie faktori ietver darbības sociāli ekonomiskās un ikdienas iezīmes, mijiedarbojošo subjektu tehnoloģiskās un sociāli demogrāfiskās īpašības. Ārējie un iekšējie (subjektīvie) faktori, kas izraisa “klimata traucējumus”, var mainīt sociāli psiholoģisko klimatu komandā.

Mūsdienu vadības praksē un teorijā ir vērojama tendence izplatīt neformālas attiecības organizācijās un pat tās veicināt. Robeža starp vadītāju un padoto lomām pamazām kļūst arvien neskaidrāka. Sadarbība organizācijās arvien vairāk balstās uz neformāliem sakariem, kas veidojas uz uzticības, atklātu, draudzīgu attiecību pamata. Neformālas attiecības starp darbiniekiem veicina pozitīva sociāli psiholoģiskā klimata veidošanos.

Tomēr ne visi Krievijas līderi vēl saskata neformālo attiecību stimulēšanas priekšrocības un, gluži pretēji, cenšas tās ierobežot. Ir divas pieejas neformālo attiecību problēmai. Pārsvarā uzņēmumi ar Rietumu korporatīvo kultūru uzskata neformālās attiecības kā dabisku parādību, ar kuru cīnīties ir bezjēdzīgi, kas nozīmē, ka neformālās attiecības ir jāizmanto organizācijas labā, jāpārvalda un jāiegulda to attīstībā.

Paralēli šim viedoklim pastāv arī pretējs, kas ir daudzām lielajām Krievijas kompānijām, kuras uzskata neformālās attiecības par kaitējumu un negatīvu parādību darba attiecībām, kas ir jācīnās.

Neskatoties uz dažu pētījumu rezultātiem, kas pierāda neformālo attiecību pozitīvo lomu mūsdienu organizācijās, pretestība starp šīm divām pieejām joprojām nav atrisināta. Tāpēc ir nepieciešams veikt jaunus pētījumus par neformālajām attiecībām mūsdienu apstākļos.

Mūsdienu Krievijas uzņēmumos korporatīvie pasākumi vairāk tiek uztverti kā sava veida iedibināta tradīcija - liela mēroga pasākumu organizēšana ne biežāk kā 1-2 reizes gadā par godu Jaunajam gadam vai uzņēmuma dzimšanas dienai. Taču ir alternatīvi varianti neformālu kolēģu tikšanos rīkošanai, piemēram, biežāk var rīkot mazāka budžeta svētku dienas, kuru mērķis ir apkopot noteiktus rezultātus, nosvinēt vai nostiprināt panākumus pēc kāda projekta, darba pabeigšanas, plāns, krīzes pārvarēšana, reorganizācija, apvienošanās, būtiskas izmaiņas. Līdz ar to pasākuma galvenā daļa var būt zināmā mērā formāla, taču tajā pašā laikā tā ļauj dalībniekiem apmainīties ar emocijām un iespaidiem par paveikto darbu un tā rezultātiem, kā arī veicina nepiespiestu komunikāciju, kas novērš pasākuma formalitāti. Pasākuma oficiālās daļas beigās, kā likums, ir neliela bufete, kokteilis, bārbekjū vai bufete.

Vēl viena alternatīva ir brīvā laika pavadīšana kopā pēc darba. Šādi pasākumi ir pieejamāki un ne mazāk efektīvi. Dažos uzņēmumos sociālās aktivitātes pēc vai ārpus darba laika tikai daļēji sponsorē darba devējs. Turklāt uzņēmums var nemaz nefinansēt šāda veida pasākumus, kas varētu būt: boulings, biljards, sauna, peldbaseins, kultūras programmas, peintbols, sporta pasākumi un daudzi citi, bet tikai uzņemties to rīkošanu. Galvenā ideja ir nodrošināt darbiniekiem iespēju pavadīt laiku kopā ārpus oficiālas vides.

Viens no draudiem labvēlīga sociāli psiholoģiskā klimata veidošanai ir konflikti. Konflikti var rasties daudzu iemeslu dēļ. Tās var būt izplatīšanas attiecību problēmas ar ierobežotiem resursiem. Konkurence par resursiem iegūst dramatisku raksturu identifikācijas mehānisma dēļ - cilvēks identificē sevi ar veiktajām funkcijām un resursu sadalē pieņemto lēmumu uztver kā personisku uzvaru vai sakāvi.

Jebkurš jauninājums vienā vai otrā pakāpē skar daudzu darbinieku intereses - kāds pāriet uz citu amatu, kādam tiek liegta ierastā pieeja materiālajiem resursiem, informācijai un citām ietekmes svirām, kādam jāuzņemas papildu slodze, kāds ir spiests. pārmācīšanās, atteikšanās no ierastajām darba metodēm un jaunu apgūšana - tas viss neizbēgami izraisa vairāk vai mazāk asu pretestību jauninājumiem un rada konfliktus.

Ir pozicionāli konflikti – cīņa par vadību. Līdzās formālai vadībai biznesa attiecībās vienmēr parādās konkurences, iniciatīvas un dominēšanas procesi. Jebkuru problēmu kopīgā darba aktivitātē var apzināti izmantot cīņai par vadību. Šāda veida konflikti ir īpaši raksturīgi organizācijām ar līniju štata struktūru, tie var rasties starp viena līmeņa vadītājiem un vadītāju vietniekiem.

Neapmierinoša komunikācija un informācijas kvalitāte ir konfliktu cēlonis. Konfliktus izraisa informācija, kas vienai no pusēm ir nepieņemama. Informācijas faktori var būt: nepilnīgi un neprecīzi fakti, tostarp jautājumi, kas saistīti ar problēmas izklāsta precizitāti un konflikta vēsturi; baumas, piespiedu dezinformācija; priekšlaicīga un novēlota informācija; ekspertu, liecinieku, informācijas vai datu avotu neuzticamība, tulkojumu un mediju ziņojumu neprecizitāte; nevēlama izpaust informāciju, kas var aizskart kādas puses vērtības, pārkāpt konfidencialitāti un atstāt nepatīkamas atmiņas.

Konflikti ir sociāli psiholoģiska rakstura un parasti rodas jaunās komandās, kur vēl nav izveidota neformāla struktūra. IN šajā gadījumā konflikts nav saistīts ar piesavināšanos, bet ir balstīts uz profesionālās domāšanas atšķirībām, atšķirībām uzskatos par darba organizāciju, pareizu ražošanas problēmu risinājumu un attiecību normām. Tas ir sava veida ideoloģisks konflikts. Parasti organizatoriski konflikti biznesa nesaskaņu dēļ nav plaši izplatīti, bet ir akūti.

Acīmredzot, jo agrāk konflikts tiek atklāts, jo mazāk jāpieliek pūles, lai to atrisinātu konstruktīvi. Kā liecina prakse, konfliktu novēršana ir ne mazāk svarīga kā spēja tos konstruktīvi atrisināt. Tajā pašā laikā tas prasa mazāk pūļu, naudas un laika un novērš pat tās minimālās destruktīvās sekas, kādas ir jebkuram konstruktīvi atrisinātam konfliktam.

Optimālais sociāli psiholoģiskais klimats sastāv no noteiktiem instrumentiem darbiniekiem labvēlīgas atmosfēras radīšanai. Kā liecina vadošo vietējo un ārvalstu uzņēmumu pieredze, šādi rīki ietver:

– konkursu “Mēneša (Gada) labākais darbinieks”, “Labākā komanda”, “Labākais veikals” rīkošana (lielajiem veikalu tīkliem);

– sporta turnīru rīkošana;

– dāvanas svētkos kopumā vai nozīmīgos datumos darbinieka dzīvē (dāvanas un dāvanu kartes);

– darbinieka vārda pieminēšana uz produkta, pakalpojuma vai aprīkojuma kā uzlabojumu autora vai labākais darbinieks;

– fotogrāfijas ievietošana korporatīvajā laikrakstā vai informatīvajā bukletā;

– prioritāte, plānojot darba un atpūtas laika grafikus;

– bukletu izdošana par uzņēmumu, pamatojoties uz tā darba rezultātiem, ieskaitot fotogrāfijas, intervijas ar labākajiem darbiniekiem;

– dārgu žurnālu abonēšana, dalības maksa klubos vai biedrībās pēc darbinieka izvēles un citi.

Gandrīz visu personāla vadības sistēmu var uzskatīt par stimulu kopumu, kas tieši vai netieši ietekmē darbiniekus. Ideja par šādu rīku ieviešanu var tikt realizēta tikai tad, ja visiem personāla vadības sistēmas elementiem ir visaptveroša motivējoša ietekme uz personālu. Šī ietekme var būt tieša vai netieša, taču tieši tās kompleksais raksturs ir nepieciešams nosacījums motivācijas sistēmas veidošanai un uzturēšanai. Ar šo rīku palīdzību paaugstinās ne tikai personāla motivācija, bet arī uzlabojas sociāli psiholoģiskais klimats.

Tādējādi varam secināt, ka mūsdienu zinātnes un tehnikas progresa apstākļos interese par kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata fenomenu nepārtraukti pieaug. Šīs problēmas aktualitāti, pirmkārt, nosaka paaugstinātās prasības attiecībā uz indivīda psiholoģiskās iesaistes līmeni viņa dzīvē. darba aktivitāte un cilvēku garīgās darbības sarežģījumi, viņu personīgo centienu pastāvīga izaugsme. Kopumā sociāli psiholoģiskais klimats ir kolektīvā valdošais un samērā stabilais noskaņojums, kas savās dzīves aktivitātēs atrod daudzveidīgas izpausmes formas. Savā nozīmē sociāli psiholoģiskais klimats ir tuvs komandas saliedētības jēdzienam, kas tiek saprasts kā emocionālās pieņemamības pakāpe un apmierinātība ar attiecībām starp komandas locekļiem. Komandas saliedētība veidojas, pamatojoties uz darbinieku ideju līdzību par nozīmīgiem viņu kolektīva dzīves jautājumiem. Kopīgo darbību efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no personīgo un grupas spēju optimālas īstenošanas.

Komandas sociāli psiholoģiskā klimata uzlabošana ir uzdevums attīstīt sabiedrības un indivīda sociālo un psiholoģisko potenciālu, veidojot cilvēkiem vispilnvērtīgāko dzīvesveidu. Labvēlīga darbaspēka sociāli psiholoģiskā klimata veidošana ir viens no svarīgākajiem nosacījumiem cīņa par darba ražīguma un produkcijas kvalitātes palielināšanu. Labvēlīga atmosfēra komandā ne tikai produktīvi ietekmē tās rezultātus, bet arī atjauno cilvēku, veido viņa jaunās spējas un atklāj viņa potenciālu.

Tajā pašā laikā sociāli psiholoģiskais klimats ir komandas sociālās attīstības līmeņa un tās psiholoģisko rezervju rādītājs, kas spēj pilnīgāk realizēties. Un tas savukārt ir saistīts ar sociālo faktoru pieauguma perspektīvu ražošanas struktūrā, gan ar organizācijas, gan darba apstākļu uzlabošanos. Sabiedrības un visas valsts kopējā sociāli politiskā un ideoloģiskā atmosfēra lielā mērā ir atkarīga no katra individuālā darba kolektīva sociāli psiholoģiskā klimata optimāluma līmeņa.

Sociāli psiholoģiskā klimata nozīmi nosaka arī tas, ka tas var darboties kā atsevišķu sociālo parādību un procesu efektivitātes faktors, kalpot par indikatoru gan to stāvoklim, gan izmaiņām sociālo un zinātnisko un tehnoloģiskais progress. Sociāli psiholoģiskais klimats darbojas arī kā daudzfunkcionāls rādītājs, kas norāda uz personas psiholoģiskās iesaistes līmeni kādā darbībā, šīs darbības psiholoģiskās efektivitātes mērauklu, indivīda un komandas garīgā potenciāla līmeni, darbības mērogu un dziļumu. barjeras, kas slēpjas ceļā, lai realizētu komandas psiholoģiskās rezerves.

Grupas sociālais un psiholoģiskais klimats – attiecību raksturs starp cilvēkiem, grupas psihes stāvoklis, ko nosaka dzīves īpatnības.

Sociāli psiholoģiskais klimats ir dinamisks veidojums, kas apvieno grupas dalībnieku emocionālo, intelektuālo un vērtību attieksmi, attieksmi, noskaņojumu, viedokļus un jūtas. Sociāli psiholoģiskā klimata dinamika izpaužas gan grupas veidošanās procesā, kad notiek intensīvs psiholoģiskās orientācijas, saikņu un pozitīvu attiecību veidošanas process, gan grupas funkcionēšanas apstākļos, kad veidojas vienoti viedokļi, vērtības. notiek orientācijas, normas un simboli. Viens no faktoriem, kas veicina šo dinamiku, ir "klimata traucējumi", t.i., dabiskas emocionālā stāvokļa svārstības komandā, periodiski tās dalībnieku garastāvokļa kāpumi un kritumi, kas notiek dienas laikā vai ilgākā laika periodā zem darba laika. ārējo un iekšējo faktoru ietekme.

Faktori, kas ietekmē sociāli psiholoģisko klimatu, parasti tiek iedalīti:

Globālā makro vide: situācija sabiedrībā, ekonomisko, kultūras, politisko un citu apstākļu kopums. Stabilitāte sabiedrības ekonomiskajā un politiskajā dzīvē nodrošina tās biedru sociālo un psiholoģisko labklājību un netieši ietekmē darba grupu sociāli psiholoģisko klimatu.

Lokālā makro vide, t.i. organizācija, kuras struktūrā ietilpst darbaspēks. Organizācijas lielums, statusa-lomas struktūra, funkcionālo-lomu pretrunu neesamība, varas centralizācijas pakāpe, darbinieku līdzdalība plānošanā, resursu sadale, sastāvs strukturālās nodaļas(dzimums, vecums, profesionālais, etniskais) utt.

Fiziskais mikroklimats, sanitārie un higiēniskie darba apstākļi. Karstums, aizsmakums, slikts apgaismojums, pastāvīgs troksnis var kļūt par paaugstinātas aizkaitināmības avotu un netieši ietekmēt psiholoģisko atmosfēru grupā. Gluži pretēji, labiekārtota darba vieta un labvēlīgi sanitārie un higiēniskie apstākļi palielina apmierinātību ar darba aktivitāti kopumā, veicinot labvēlīga SPK veidošanos.

Apstākļi, kādos darba grupas dalībnieki mijiedarbojas, ietekmē viņu kopīgo darbību panākumus, apmierinātību ar procesu un darba rezultātus. Jo īpaši tie ietver sanitāros un higiēniskos apstākļus, kādos darbinieki strādā: temperatūra, mitrums, apgaismojums, telpas plašums, ērtas darba vietas pieejamība utt. Liela nozīme ir arī attiecību raksturam grupā un dominējošajam noskaņojumam tajā. Lai apzīmētu grupas psiholoģisko stāvokli, tiek izmantoti tādi jēdzieni kā "sociāli psiholoģiskais klimats", "psiholoģiskā atmosfēra", "sociālā atmosfēra", "organizācijas klimats", "mikroklimats" utt.

Apmierinātība ar darbu. Liela nozīme labvēlīga SPC veidošanā ir tam, cik interesants, daudzveidīgs, radošs ir cilvēka darbs, vai tas atbilst viņa profesionālajam līmenim, vai ļauj realizēt radošo potenciālu un profesionāli augt. Darba pievilcību palielina apmierinātība ar darba apstākļiem, atalgojumu, materiālo un morālo stimulu sistēmu, sociālo nodrošinājumu, atvaļinājuma sadalījumu, darba laiku, informatīvo atbalstu, karjeras perspektīvām, iespēja paaugstināt savu profesionalitātes līmeni, kolēģu kompetence, lietišķo un personīgo attiecību raksturs komandā vertikāli un horizontāli utt. Darba pievilcība ir atkarīga no tā, cik lielā mērā tā nosacījumi atbilst subjekta cerībām un ļauj viņam realizēt savas intereses un apmierināt indivīda vajadzības:

Labus darba apstākļus un pienācīgu materiālo atalgojumu;

Komunikācijā un draudzīgās starppersonu attiecībās;

Panākumi, sasniegumi, atzinība un personīgā autoritāte, spēja un spēja ietekmēt citu uzvedību;

Radošu un interesantu darbu, profesionālās un personīgās izaugsmes iespējas, sava potenciāla realizāciju.

Veiktās darbības raksturs. Darbības vienmuļība, tās augstā atbildība, riska esamība darbinieka veselībai un dzīvībai, stresainība, emocionālā intensitāte utt. - tie visi ir faktori, kas var netieši negatīvi ietekmēt SEC darba kolektīvā.

Kopīgu pasākumu organizēšana. Grupas formālā struktūra, pilnvaru sadales veids un kopīga mērķa klātbūtne ietekmē SEC. Uzdevumu savstarpējā atkarība, neskaidrs funkcionālo pienākumu sadalījums, darbinieka neatbilstība viņa profesionālajai lomai, kopīgu pasākumu dalībnieku psiholoģiskā nesaderība palielina attiecību spriedzi grupā un var kļūt par konfliktu avotu.

Psiholoģiskā saderība ir svarīgs faktors, kas ietekmē zāļu aprakstu. Psiholoģiskā saderība tiek saprasta kā spēja strādāt kopā, kuras pamatā ir komandas dalībnieku personīgo īpašību optimāla kombinācija. Psiholoģiskā saderība var būt saistīta ar kopīgo aktivitāšu dalībnieku īpašību līdzību. Tautai līdzīgs draugs Vieglāk ir sazināties ar draugu. Līdzība veicina drošības sajūtu un pašapziņu un paaugstina pašcieņu. Psiholoģiskā saderība var būt balstīta arī uz īpašību atšķirībām, kuru pamatā ir komplementaritātes princips. Šajā gadījumā viņi saka, ka cilvēki pieguļ viens otram "kā slēdzenes atslēga". Saderības nosacījums un rezultāts ir starppersonu simpātijas, mijiedarbības dalībnieku pieķeršanās vienam otram. Piespiedu saziņa ar nepatīkamu subjektu var kļūt par negatīvu emociju avotu.

Darbinieku psiholoģiskās saderības pakāpi ietekmē tas, cik viendabīgs ir darba grupas sastāvs dažādos sociālajos un psiholoģiskajos parametros:

Ir trīs saderības līmeņi: psihofizioloģiskais, psiholoģiskais un sociāli psiholoģiskais:

Saderības psihofizioloģiskā līmeņa pamatā ir maņu sistēmas iezīmju (redzes, dzirdes, taustes u.c.) un temperamenta īpašību optimāla kombinācija. Šis saderības līmenis kļūst īpaši svarīgs, organizējot kopīgas aktivitātes. Holēriķi un flegmatiski cilvēki uzdevumu izpildīs dažādos tempos, kas var radīt traucējumus darbā un spriedzi darbinieku savstarpējās attiecībās.

Psiholoģiskais līmenis paredz raksturu, motīvu un uzvedības veidu saderību.

Sociāli psiholoģiskais saderības līmenis ir balstīts uz sociālo lomu, sociālo attieksmju, vērtību orientāciju un interešu konsekvenci. Divām vienībām, kas tiecas pēc dominēšanas, būs grūti organizēt kopīgas aktivitātes. Saderību veicinās viena no tām orientācija uz pakļautību. Ātram un impulsīvam cilvēkam kā partneris vairāk piemērots mierīgs un nosvērts darbinieks. Psiholoģisko saderību veicina paškritika, tolerance un uzticēšanās attiecībā pret mijiedarbības partneri.

Harmonija– tas ir darbinieku saderības rezultāts. Tas nodrošina pēc iespējas lielākus kopīgu pasākumu panākumus ar minimālām izmaksām.

Komunikācijas raksturs organizācijā darbojas kā faktors SPC. Pilnīgas un precīzas informācijas trūkums par darbiniekiem svarīgu jautājumu rada labvēlīgu augsni baumu un tenku, intrigu un aizkulišu spēļu rašanos un izplatību. Vadītājam rūpīgi jāuzrauga apmierinošs organizācijas darbības informatīvais atbalsts. Darbinieku zemā komunikatīvā kompetence rada arī komunikācijas barjeras, paaugstinātu spriedzi starppersonu attiecībās, neizpratni, neuzticēšanos un konfliktus. Spēja skaidri un precīzi paust savu viedokli, konstruktīvās kritikas paņēmienu apguve, aktīva klausīšanās prasme u.c. radīt apstākļus apmierinošai komunikācijai organizācijā.

Labvēlīgu SPC raksturo optimisms, saskarsmes prieks, uzticēšanās, drošības, drošības un komforta sajūta, savstarpējs atbalsts, siltums un uzmanība attiecībās, savstarpējās simpātijas, saskarsmes atvērtība, pārliecība, dzīvespriecība, spēja brīvi domāt, radīt. , augt intelektuāli un profesionāli, dot ieguldījumu organizācijas attīstībā, kļūdīties, nebaidoties no soda utt.

Nelabvēlīgu SPK raksturo pesimisms, aizkaitināmība, garlaicība, augsta spriedze un konflikti attiecībās grupā, nenoteiktība, bailes kļūdīties vai atstāt sliktu iespaidu, bailes no soda, noraidījuma, nesaprašanās, naidīgums, aizdomīgums, neuzticēšanās katram. cits, nevēlēšanās ieguldīt pūles kopīgā produktā, komandas un organizācijas attīstība kopumā, neapmierinātība utt.

Ir pazīmes, pēc kurām var netieši spriest par atmosfēru grupā. Tie ietver:

Personāla mainības līmenis;

Darba produktivitāte;

Produkta kvalitāte;

Prombūtņu un kavējumu skaits;

No darbiniekiem un klientiem saņemto sūdzību skaits;

Darba pabeigšana laikā vai vēlu;

neuzmanība vai nolaidība, rīkojoties ar aprīkojumu;

Darba pārtraukumu biežums.

Tālāk sniegtie jautājumi palīdzēs novērtēt atmosfēru komandā.

Vai jums patīk jūsu darbs?

Vai vēlaties to mainīt?

Ja jūs tagad meklētu darbu, vai jūs izvēlētos savu pašreizējo vietu?

Vai jūsu darbs jums ir pietiekami interesants un daudzveidīgs?

Vai esat apmierināts ar apstākļiem savā darba vietā?

Vai esat apmierināts ar aprīkojumu, ko izmantojat savā darbā?

Cik apmierināts ar algu?

Vai jums ir iespēja uzlabot savas prasmes? Vai vēlaties izmantot šo iespēju?

Vai esat apmierināts ar darāmā darba apjomu? Vai esat pārslogots? Vai jums ir jāstrādā ārpus darba laika?

Ko jūs ierosinātu mainīt kopīgu pasākumu organizēšanā?

Kā jūs vērtētu atmosfēru savā darba kolektīvā (draudzība, savstarpēja cieņa, uzticēšanās vai skaudība, nesaprašanās, spriedze attiecībās)?

Vai esat apmierināts ar savām attiecībām ar savu tiešo vadītāju?

Vai jūsu komandā bieži rodas konflikti?

Vai jūs uzskatāt savus kolēģus par kvalificētiem darbiniekiem? Atbildīgs?

Vai jums ir kolēģu uzticība un cieņa?

Līderis var mērķtiecīgi regulēt attiecību raksturu grupā un ietekmēt SEC. Lai to izdarītu, ir jāzina tās veidošanās modeļi un jāveic vadības darbības, ņemot vērā SEC ietekmējošos faktorus. Ļaujiet mums pakavēties pie to īpašībām sīkāk.

Secinājums par otro jautājumu:

Tādējādi sociāli psiholoģiskais klimats tiek definēts kā tā darbinieku relatīvi stabils psiholoģiskais noskaņojums, kas dominē komandā, kas izpaužas viņu darbības dažādajās formās. Veidojas, pamatojoties uz emocionālo un darba attiecības grupā individuālās vērtību orientācijas, sociāli psiholoģiskais klimats savukārt pats nosaka komandas locekļu savstarpējo attiecību sistēmu, ar darbu, ar visām citām dzīves formām (ikdienu, atpūtu utt.) . Vissvarīgākā sociāli psiholoģiskā klimata iezīme ir tā, ka tas nodrošina vispārinātu, neatņemamu psiholoģiskā stāvokļa raksturlielumu visām komandas dzīves izpausmēm, jo ​​tas apvieno visu sociālo, grupu un personīgo faktoru daudzveidību kā mijiedarbību. darba aktivitātes nosacījumi.