Постапката за запишување работни односи. Регистрација на работни односи

Вовед

4. Постапката за склучување на договор за вработување и пријавување на работен однос

5. Потребни документи за вработување

6. Работна евиденција

7. Тест за вработување

Список на користена литература

Вовед

Трудово право е самостојна правна гранка, која претставува збир на правни норми со кои се регулираат општествените односи во работниот процес врз основа на договор за вработување. Трудовото право како независна гранка одвоена од граѓанското право, бидејќи одреден степен на развој на производството бараше проширување на правните норми кои беа непознати граѓанско право.

Како и секоја гранка на правото, трудовото право има одредени задачи. Но, трудовото право своите задачи ги реализира преку цели. Тие се: 1) воспоставување државни гаранции за работничките права и слободи на граѓаните; 2) создавање поволни услови за работа; 3) заштита на правата и интересите на работниците и работодавачите. Целите на оваа гранка на правото се: 1) создавање на потребни правни услови за постигнување оптимална координација на интересите на странките. работни односи, како и интересите на државата; 2) правно уредување на трудот и непосредно поврзаните односи.

Решението на горенаведените проблеми треба да се заснова на некои појдовни точки, т.е. принципи. Начелата на правното уредување на работните односи се подразбираат како водечки принципи (почетни одредби), кои се развиени во правните нормирегулирајќи ги овие односи. Ниту една специфична норма на Законот за работни односи Руска Федерација(Работен законик на Руската Федерација) и другите акти на трудовото законодавство не треба да се во спротивност со принципите наведени во чл. 2 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Најважниот кодифициран извор трудовото правое Законот за работни односи на Руската Федерација. Усвоен е новиот Кодекс за работни односи на Руската Федерација Државната Дума 21 декември 2001 година, одобрен од Советот на Федерацијата на 26 декември 2001 година, потпишан од претседателот на Руската Федерација на 30 декември истата година и стапи на сила на 1 февруари 2002 година. Најновото изданиее ЗРО од 29 декември 2010 година, со измени и дополнувања кои стапија на сила на 07 јануари 2011 година. Структурно, кодот се состои од шест дела, 14 делови, 62 поглавја, комбинирајќи 424 статии.

Системот на извори на трудовото право опфаќа подзаконски акти. Меѓу прописите што ги регулираат работните односи, важно место заземаат уредбите на Владата на Руската Федерација. Изворите вклучуваат и уредби и појаснувања на Министерството за труд на Руската Федерација. Ваквите акти се задолжителни за извршување од страна на сите министерства, државни комисии и ресори. локалните власти извршната власт, претпријатија без оглед на нивната одделенска подреденост. ВО неопходни случаирезолуциите и појаснувањата ги усвојува руското Министерство за труд заеднички или во договор со други тела.

Меѓу изворите на трудовото право, одредена ниша заземаат акти на локална регулатива, кои вклучуваат: колективни договори, регулаторни договори, индивидуални договори за труд (договори), налози за организации кои не се индивидуални, по природа за спроведување на законот.

Бидејќи, во согласност со став 4 од чл. 15 од Уставот на Руската Федерација, општо признатите принципи и норми на меѓународното право и меѓународните договори на Руската Федерација се дел од нејзиниот правен систем, акти Интернационална организацијаТрудот (во натамошниот текст МОТ), регионалните здруженија на држави, како и билатералните меѓудржавни договори се исто така извори на руското трудово право.

1. Работни односи и нивните предмети

Работните односи се подразбираат како односи кои се засноваат на договор меѓу работникот и работодавачот за лично извршување на работникот за исплата на работна функција (работа во одредена специјалност, квалификација или позиција) и подреденост на работникот на внатрешните прописи за трудот. , под услов работодавачот да обезбеди услови за работа предвидени со трудово законодавство, колективен договор, договори, договор за вработување.

Содржината на овие правни односи одговара на правата и обврските на страните во договорот за вработување, односно на работникот и работодавачот (член 56 од ЗРО на Руската Федерација), чиешто склучување повлекува не само појава на овие односи, но и нивното постоење низ времето. Дополнително, исполнувањето на овие должности од страна на работникот мора да се случи додека работодавачот му обезбедува работни услови предвидени со трудовото законодавство, колективен договор (договори) и договор за вработување.

Работните односи се јавуваат помеѓу работникот и работодавачот врз основа на договор за вработување склучен од нив во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација. Ова правило е вградено во чл. 16 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој за прв пат вели дека во случаи и на начин утврдени со закон, друг регулаторен правен акт или повелба (прописи) на организацијата, работните односи настануваат врз основа на работен однос договор како резултат на:

Избори (избори) на позиција (види член 17 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

Избори по пат на конкуренција за пополнување на соодветната позиција (член 18 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

Назначувања на позиција или одобрување на позиција (член 19 од Законот за работни односи на Руската Федерација);

Упатувања на работа од органи овластени со закон против утврдената квота;

Судска одлука за склучување на договор за вработување;

Вистински прием за работа со знаење или во име на работодавачот или неговиот претставник, без разлика дали договор за вработувањеправилно форматиран.

Следствено, во случаите на избор на работно место, именување на работно место и во други наведени случаи, за засновање работен однос, потребно е да се склучи договор за вработување.

Учесници се субјекти на трудовото право односи со јавностарегулирани со трудовото право, обдарени со соодветни субјективни праваи законските одговорности. Предметите на трудовото право вклучуваат:

Работници;

Работодавци;

Органи на синдикатот;

Претставници на работниците и работодавачите.

Работник е физичко лице (државјанин, странец, лице без државјанство) кое е странка на договор за вработување (договор), врши работи од одредена специјалност, квалификација и работно место и е должен да ги почитува внатрешните прописи на трудот.

Како субјекти на трудовото право, сите граѓани мора да имаат реална работна способност. Оваа способност зависи од севкупноста на физичките и менталните способности што ги има една личност.

Трудовото правно лице се утврдува со сегашното законодавство, по правило, кога граѓаните наполнат петнаесет години, бидејќи според чл. 63 од Законот за работни односи на Руската Федерација, не е дозволено да се вработуваат лица под 16-годишна возраст. Меѓутоа, ако ја добиете главната општо образованиеили напуштање на општообразовна институција во согласност со федералното законодавство, дозволено е да се вработат лица над 15 години. Дополнително, во слободното време од студирање, лицата имаат право да добијат лесна работа со навршување на 14 години, но со согласност на нивните законски застапници.

Работодавачот може да биде комерцијален или непрофитна организација, како и поединец, и со и без статус индивидуален претприемач.

Правна личност на работодавачот како потенцијален учесник работни односидали е тоа:

Има право да вработува, сместува и отпушта персонал;

Доделено право да го организира и раководи процесот на трудот;

Има фонд за плати за населби со вработени;

Располага со посебен имот.

Синдикатот е доброволно јавно здружение на граѓани врзани со заеднички производствени и професионални интереси во природата на нивните активности, создадено со цел застапување и заштита на нивните социјални и работнички права и интереси. Сите синдикати уживаат еднакви права.

Секој кој наполнил 14 години и се занимава со работни (професионални) дејности има право по сопствен избор да создава синдикати за да ги заштити своите интереси, да се приклучи кон нив, да се занимава со синдикални активности и да го напушти синдикатот. . Ова право се остварува слободно, без претходна дозвола.

Според чл. 5 од Федералниот закон, тие се независни во своите активности од извршните органи, локалните власти, работодавачите, нивните здруженија (синдикати, здруженија), политичките партии и други јавни здруженија и не се одговорни или контролирани од нив.

Вработените кои се членови на синдикалните органи и кои не се ослободени од главната работа не можат да бидат предмет на дисциплинска постапкабез претходна согласност од органот на синдикатот во кој членуваат.

2. Договор за вработување. Видови договори за вработување

Работноправниот однос настанува врз основа на договор за вработување, преку кој граѓаните ја остваруваат својата работна способност. Според чл. 56 од Законот за работни односи на Руската Федерација, договор за вработување е договор помеѓу работодавачот и работникот, според кој работодавачот се обврзува да му обезбеди на работникот работа за одредена работна функција, за да обезбеди работни услови предвидени со трудовото законодавство. и други прописи правни акти, кои содржат трудово-правни норми, колективни договори, договори, локални прописии овој договор, исплатете го вработениот навремено и целосно платите, а работникот се обврзува лично да ја врши работната функција утврдена со овој договор и да се придржува кон внатрешните прописи за труд кои важат за овој работодавач. Страни на договорот за вработување се работодавачот и работникот.

Пред сè, договорот за вработување треба да се разликува од договорите за граѓанско право за давање услуги, каде што предметот на договорот е специфичен резултат на работа или услуга. Предмет на договорот за вработување е работата на работникот. Покрај тоа, карактеристична карактеристика на договорот за вработување е и подреденоста на работникот на внатрешните прописи за работа на организацијата, во согласност со кои работникот мора да дојде и да ја напушти работата на време, да ја почитува наредбата на раководителот на организацијата. структурна единицаитн.Изведувачот нема такви обврски и врши одредени работи на свој трошок, односно на сопствен ризик. Што се однесува до работникот, тој како учесник во договорот за вработување подлежи на гаранциите и надоместокот наведени во законот.

Работните односи се односи засновани на договор меѓу работникот и работодавачот за лично извршување на работникот за исплата на работна функција (работа во одредена специјалност, квалификација или позиција), подреденост на работникот на внатрешните прописи за труд додека работодавачот обезбедува услови за работа. предвидени со трудово законодавство, колективен договор, договори, договори за вработување. Работните односи настануваат меѓу работникот и работодавачот врз основа на договор за вработување.

Основи за појава на работни односи се:

1) избор (избори) на функција;

2) избор по конкурс за пополнување на соодветното работно место;

3) именување на работно место или потврда на работно место;

5) вистинска дозвола за работа со знаење или во име на работодавачот.

Сите односи меѓу работникот и работодавачот се официјализирани со договор за вработување, во кој се наведени условите за работа, надоместокот во нормални услови, како и условите за надоместок за прекувремена работа, навечер и ноќе, на празници и викенди итн. .

Договорите за вработување може да се склучат:

1) на неопределено време;

2) за одреден период не повеќе од пет години.

Доколку во договорот за вработување не е наведено времетраењето на неговата важност, се смета дека договорот е склучен на неопределено време.

Договор за вработување се склучува во писмена форма.

Договорот за вработување влегува во сила со денот на неговото потпишување од страна на работникот и работодавачот или од денот на стварно приемот на работникот на работа.

Вработен се вработува врз основа на лична пријава. Раководителот на организацијата прави помирлива белешка на апликацијата во која се наведува местото на работа, позицијата, почетокот на работата, распоредот за работа, постапката и начинот на наградување. Врз основа на апликацијата, одделот за човечки ресурси издава налог за вработување. При изготвување на нарачки, мора да се пополнат сите детали предвидени во обединетата форма. Само во овој случај нарачките ќе се сметаат за финализирани и може да се земат предвид. Налогот за вработување го потпишува раководителот на организацијата.

Главниот документ за трудова дејноста работното искуство на работникот е работна книга од утврдената форма. Вработување без работна книшка не е дозволено. По првичното вработување на вработен му се издава работна книшка.

Вработен кој работел 6 месеци во организација може да добие уште еден годишен одмор. Времетраењето на платеното отсуство е 28 календарски денови, од кои еден дел не може да биде помал од 14 календарски дена по ред. За одредени категории на работа, времетраењето на отсуството може да се зголеми во согласност со индустриските стандарди.

Основи за раскинување на договор за вработување се:

1) договор на странките;

2) истекување на договорот за вработување;

3) раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работникот;

4) раскинување на договорот за вработување по иницијатива на работодавачот;

5) префрлање на работник, на негово барање или со негова согласност, да работи кај друг работодавач или префрлање на изборно работно место (позиција) и други причини.

Во сите случаи, денот на отпуштање на работникот е последниот ден од неговата работа на неговото претходно место.

Еден примерок од договорот мора да му се даде на работникот.

Договорот за вработување ги одредува основните услови за работа: место на работа, позиција, плаќање, рок на договорот итн. Договорот може да ги предвиди и условите за пробниот период, но важно е да се запамети дека некои категории на лица се ослободени од полагање тестови (член 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Доколку условите за работа (на пример, работно време или плата) се променат за време на периодот на договорот за вработување, треба да го формализирате дополнителен договорна договорот (член 72 од ЗРО на Руската Федерација) (образецот на договорот за вработување може да се погледне и преземе).

Нарачка за прием и дневник

Врз основа на договорот за вработување се издава налог за вработување.

Работникот мора да се запознае со нарачката во рок од три дена од датумот на вистинскиот почеток на работата.

Сите нарачки од персонал, вклучувајќи ги и налозите за вработување, се евидентираат во сметководственото списание. Не постои унифицирана форма на списанието - можете сами да развиете списание или да купите готово. Дневникот за нарачки мора да биде облечен и нумериран.

Врз основа на налогот за вработување, се пополнуваат и работна книга и лична картичка (бр. Т-2), а во одделот за сметководство се отвора лична сметка на вработениот (обрасци бр. Т-54 или бр. Т-54а).

Историја на вработување

Работната книга е главниот документ кој го потврдува работното искуство (член 66 од ЗРО на Руската Федерација). Одговорноста за одржување и чување на работната евиденција е на работодавачот.

Од работодавачот се бара да креира работна книга за вработен кој не работел никаде претходно. Исто така, од него се бара секогаш да има достапни формулари за работни книги и инсерти во нив. Издавањето на обрасци се евидентира во посебно списание (Резолуција на Владата на Руската Федерација од 16 април 2003 година бр. 225).

Работната евиденција и постапката за нејзино водење може да ја проверат Пензискиот фонд и Државниот даночен инспекторат.

Кога работникот е отпуштен, мора да се издаде работна книга на последниот ден од работа (член 84.1 од ЗРО на Руската Федерација). Вработениот мора да го потпише дневникот за евидентирање на движењето на работните книги и вметнувањата во нив, со што се потврдува фактот дека работната книга е издадена.

Ако работодавачот го прекрши рокот за издавање работна книга или постапката за нејзино пополнување, се соочува со финансиска одговорност (член 234 од ЗРО на Руската Федерација).

Опис на работно место

Повеќето компании ги пропишуваат работните функции на вработените во описот на работните места. Иако овој документ не е задолжителен, побезбедно е да се развијат и применуваат описите на работните места. Тогаш работникот нема да може да поднесе неосновани барања против работодавачот.

Во некои случаи, мора да се применат опис на работните места (на пример, за полициски службеници).

Роструд, во своето писмо од 31 октомври 2007 година бр. 4412-6, даде препораки за регистрација описи на работни места. Вработените мора да бидат запознаени со упатствата против потписот (член 22 од ЗРО на Руската Федерација).

Внатрешни прописи за труд

Постапката за ангажирање и отпуштање вработени, правата и обврските на странките, работното време, периодите на одмор, стимулации и казни и други прашања што ги регулираат работните односи мора да бидат вградени во внатрешните прописи за работни односи (член 189 од Законот за работни односи на Руската Федерација федерација).

Најчесто, внатрешните прописи за работни односи (ИЛР) се анекс на колективниот договор (член 190 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Сепак, препорачливо е PVTR да не се прави анекс на колективниот договор, бидејќи ќе биде можно да се промени PVTR само преку колективно договарање. Подобро е да се изготват внатрешни прописи за труд како посебен документ.

Работодавачот е должен да го запознае нововработениот работник со овие правила против потпис (член 22, Кодекс за работни односи на Руската Федерација).

Изјава за лични податоци

При работа со персонал, посебно внимание треба да се посвети на складирањето и обработката на личните податоци на вработените.

Работодавачот мора да одобри регулатива (регулатива) за лични податоци, со која ќе се пропише постапката за чување и користење на личните податоци на вработените (член 88 од ЗРО на Руската Федерација, член 18.1 Федерален законод 27 јули 2006 година бр. 152-ФЗ „За лични податоци“).

Прописите треба да го наведат составот на личните податоци, постапката за нивна обработка, пренесување на трети лица, правата и обврските на вработените при обработката на личните податоци итн. Сите вработени мора да бидат запознаени со прописите и да дадат писмена согласност за обработката на лични податоци (член 22, , Работен законик на Руската Федерација).

Прописи за наградување

Прописите за плати не се задолжителен документ. Се составува по потреба, најчесто кога организацијата, покрај платите, обезбедува и други плаќања (бонуси) или работи различни системиплатите.

Системот на плати може да се воспостави колективен договор(член 135 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Ако компанијата одобрила регулатива за плати, таа обично пропишува системи на плати, услови за бонус, плаќање прекувремена работа, процедура за исплата на регрес за годишен одмор, услови за индексирање на платите итн.

Сегашната регулатива за наградување со јасно дефинирани правила и процедури ќе ја спаси организацијата од непотребни прашања при инспекции од страна на регулаторните органи.

Уплатница и уплатници

Работодавачот е должен да ги извести вработените за натрупаните плати (член 136 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Информациите за плаќањата се содржани во уплатницата, чија форма ја одобрува работодавачот независно.

Исплатата на платите треба да се изврши врз основа на платен список во образец бр. Т-49. Наместо тоа, можете да користите уплатница во форма бр. Т-51 и уплатница во форма бр. Т-53. Доколку платите се префрлаат на картички, потребна е само уплатница.

Експерт за услуги Стандард

Рогачева Е.А.

Кадровските прашања се регулирани со голем број прописи: шифри (граѓански, трудови, даночни, законик за административни прекршоци), посебни закони, прописи и наредби на Владата и министерствата, многу упатства и упатства од други владини органи итн. Во разновидноста на овие документи, може да биде тешко да се разбере како работниот однос може законски да се формализира со цел да се заштитат интересите и на работодавачот и на работникот. Во оваа статија ќе дадеме општа идејаза тоа кои можни опции за односот помеѓу лицето кое ја обезбедува работата и тој што ја врши.

Како можете да го формализирате вашиот однос со вработен?

Работните односи се само оние односи меѓу работодавачот и работникот што ги имаат карактеристиките наведени во член 15 од Законот за работни односи на Руската Федерација:

работа според позицијата во согласност со табела за персонал, професија, специјалност што укажува на квалификации;
специфичниот вид на работа доделена на работникот (работна функција);
подреденост на работникот на внатрешните прописи за трудот;
обезбедување од страна на работодавачот на услови за работа предвидени со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми.

Но, покрај работните односи врз основа на , интеракцијата со вработен може да се формализира и во рамките на , кога работодавачот и работникот дејствуваат како клиент и изведувач. Ваквите односи не подлежат на законите за работни односи и го ослободуваат клиентот од значителен дел од одговорноста за работните услови на изведувачот. Во исто време, член 15 од Законот за работни односи на Руската Федерација нагласува дека склучувањето на граѓански договори кои всушност ги регулираат работните односи меѓу работникот и работодавачот не е дозволено.

Најчестите поплаки од регулаторните органи се токму обидот да се претстават вистинските работни односи под превезот на граѓанското право. Што добива работодавачот во овој случај? Тој не само што има можност да не плати за вработениот во Фондот за социјално осигурување премии за осигурувањеза повреди и професионални болести, но не треба да обезбедуваат годишен одмор, боледување, породилни исплати и надоместоци за отказ. Но, ако работодавачот победи овде, тогаш работникот губи, затоа, од 1 јануари 2014 година, тој има право да бара граѓанско-правните односи да се признаат како работни односи (член 19.1 од ЗРО на Руската Федерација), ако има се вистинска основа за ова.

Предлагаме подетално да се погледне како интеракцијата помеѓу работодавачот и работникот е структурирана во рамките на самите работни односи и во рамките на граѓанското право, меѓу кои постои и опцијата за агенциска работа (лизинг на персонал).

Договор за вработување со работникот

Со договор за вработување, работодавачот се обврзува да му обезбеди на работникот работа за одредена работна функција, да обезбеди услови за работа, да плати навремена и во целост, а работникот се обврзува лично да ја врши работната функција утврдена со овој договор и да се придржува до внатрешниот труд. прописите на овој работодавач (член 56 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Договорот за вработување максимално ги заштитува правата на работникот и во исто време ја става максималната одговорност на работодавачот од сите можни опциирегистрација на работните односи. Разгледавме како се склучува договор за вработување и кои услови треба да бидат вклучени во него, бидејќи при склучувањето на таков договор мора да се земат предвид многу нијанси.

Што друго, освен склучување договор за вработување, треба да прави работодавачот при вработувањето и понатамошната интеракција со вработен? Правата и обврските на работникот и работодавачот се пропишани во членовите 21 и 22 од ЗРО. Ајде накратко да ги разгледаме точките што работодавачот мора да му ги обезбеди на својот вработен:

запознајте се со локалните прописи, како што се внатрешните прописи за трудот, прописите за наградување, прописите за заштита на личните податоци;
да обезбеди безбедност и услови за работа, како и опрема, алати, техничка документација и други средства потребни за извршување на работните обврски;
исплатете ги платите на работникот во целост, а исплатите мора да се вршат најмалку двапати месечно;
плаќајте месечни премии за осигурување на работникот на Фондот за пензиско осигурување и Фондот за социјално осигурување на свој трошок;
обезбедуваат секојдневните потреби на вработените во врска со извршувањето на нивните работни обврски;
плати за неработни денови празниции годишен одмор;
надомести за штетата предизвикана на вработените во врска со извршувањето на нивните работни должности;
плати за породилно отсуство и бенефиции за грижа за деца до една и пол година;
плати за денови на неспособност.

Но, надополнувањето како обезбедување на персонал, во кое вработените се директно подредени и на располагање на клиентот без да склучат договор за работа со него, е незаконски начин на формализирање на работните односи.

Во мај 2014 година, член 56.1 беше додаден во Законот за работни односи на Руската Федерација, со кој се забранува агенциска работа што се врши во интереси, под управување и контрола на физички или правно лицекои не се работодавач на овој вработен. Во исто време, во Законот за работни односи беше додадена поглавјето 53.1, со кое се регулираат спецификите на трудот на работниците испратени привремено од работодавачот до други лица со договор за обезбедување на труд.

Приватните агенции за вработување ќе имаат можност да испратат свои работници да вршат работа за други лица доколку работниците се испратени:

на поединец кој не е индивидуален претприемач заради лична услуга и помош при домаќинство;
на правно или индивидуален претприемач привремено да ги извршува должностите на отсутни вработени кои го задржуваат своето работно место;
на правно лице или индивидуален претприемач да врши работи поврзани со намерно привремено (до 9 месеци) проширување на производството или обемот на дадените услуги.

Право на избор на опција за формализирање на работните односи

Ги разгледавме сите опции за можна регистрација на работните односи:

договор за вработување;
граѓански договор со вработен - поединец;
граѓански договор со вработен кој е индивидуален претприемач;
работа на далечина врз основа на договор за вработување или договор за GPC;
аутсорсинг на услуги;
привремено распоредување на работници од страна на работодавачот на други лица во случаи утврдени со закон (оваа можност ќе се појави од 1 јануари 2016 година).

Прашањата кои се однесуваат на правото на работникот да избира помеѓу склучување договор за вработување или договор за граѓански процес повеќе од еднаш станаа предмет на спорови: данок, со учество на вонбуџетски средства, Државниот инспекторат за труд и судовите. Кој има право да избере работен однос кој ги задоволува интересите и на работникот и на работодавачот? Ни се чини дека тоа се, пред сè, аспектите на самите работни односи.

Всушност, каде е линијата зад која добрите желби на надзорните органи да ги заштитат интересите на работникот го нарушуваат неговото право на слободен избор на опцијата за формализирање на работните односи? На крајот на краиштата, честопати договорот за GPC, кој инспекторите неразумно го сметаат за незаконски, е токму во интерес на самиот вработен. Можеби му е полесно и попрофитабилно да работи како изведувач отколку да биде вработен со полно работно време?

Слободата на граѓанинот да ја избере договорната правна форма на интеракција со лицето што ја дава работата, Уставниот суд ја укажа во пресудата бр. 597-О-О од 19 мај 2009 година: „Така, договорните правни форми кои посредуваат во извршувањето на работа (давање услуги) , предмет на плаќање (платена дејност), според договор за компензација, Може да има и договор за вработување и договори за граѓанско право(договор, отстапување, платени услуги и сл.), кои се склучуваат врз основа на слободното и доброволно изразување на волјата на заинтересираните страни - страните на идниот договор.“

Би било одлично ако владините органи, дизајниран да ги заштити работните интереси на граѓанинот, ќе го земе предвид неговото лично мислење и ќе му го препушти правото на избор, без неразумно, во некои случаи, да го обвинува работодавачот дека се обидел да го прекрши трудовото законодавство.

Според нормите на сегашното законодавство, воведувањето на нови вработени во персоналот мора да се формализира според стандардна шема. Ова им овозможува на вработените да ги уживаат сите придобивки службено вработување, а претприемачот нема да има проблеми со даночните власти. Сè уште има случаи на прекршување на трудовото законодавство во однос на неправилно извршување на работните книшки или искривување на информациите во договорите или налозите за вработување.

Помеѓу администрацијата на претпријатијата и новите вработени, услугите за човечки ресурси се бара да ги одразуваат промените во сметководствениот систем на вработените. Само правна регистрацијаим гарантира работни места на граѓаните навремен приемплата, отпремнина, исплата боледувањеи регрес за годишен одмор. Постапката за вработување во Руската Федерација ја контролираат релевантните служби и надзорните органи. Доколку има прекршоци при вработување, граѓаните секогаш имаат право да се жалат до соодветните органи во врска со повредата на нивните права.

Работен законик на Руската Федерација

Сегашното трудово законодавство ги охрабрува менаџерите на претпријатијата да постапуваат во согласност со словото на Законот при регрутирање и вработување на нови вработени. За прекршување на општо прифатените правила и прописи, може да се изречат парични казни или дисквалификација на релевантните службеници. Непознавањето на Законот не ве ослободува од одговорност, затоа денес секое претпријатие посветува посебно внимание на одржувањето кадровска евиденција, постојат посебни единици одговорни за обработка на приемот и движењето на специјалисти, работници и менаџери.

Главниот управувачки документ со кој се регулираат работните односи во Руската Федерација е Законот за работни односи. Процесот на склучување договори со вработените и нивните лични книги кои потврдуваат стаж, е опишано во поглавјата 10 и 11 од стандардот. Ако организацијата само планира да организира сметководство и складирање на документи поврзани со вработени со полно работно време, треба да се повикате на одредбите од владината уредба од 2003 година бр. 225. Во соодветната Резолуција на корисниците им се достапни примероци од документи како лична картичка на вработен или налог за вработување Државниот комитетстатистика, нејзиниот број 1 од 2004 година.

Чекор-по-чекор инструкции за ангажирање вработен

Општата шема за евидентирање на оние кои стапуваат во работен однос опфаќа неколку фази. Ако ја следите оваа постапка за ангажирање вработен, ова ќе заштеди време за самите апликанти и ќе ги елиминира можните казни за организацијата и нејзините одговорни лица:

Прием и проверка на документи поднесени од вработениот. Прелиминарното запознавање со личноста на кандидатот може да се случи преку биографија или прашалник. Во секој случај, апликантот за работно место во компанијата ќе треба да го документира стекнатото образование и работното искуство на претходните работни места. За да ги потврдите вашите вештини, можете да поднесете референца од вашата последна организација или сертификат за напредна обука.
За да се осигура дека нема поплаки при извршување на работните обврски и контроверзни ситуации, при вработување, вработен во персоналот е должен да го запознае кандидатот со внатрешните прописи за труд, реалните одговорности и синџирот на команда. Не би било повредено да се информира апликантот за прашања како што се правилата со информации што ги сочинуваат корпоративните тајни и барањата за носење облека (кодекс на облекување).
Следниот чекор во работата со кандидат е преговарање. За да го направите ова, на потенцијалниот вработен му се дава стандарден договор за преглед. Доколку граѓанинот е задоволен од се, договорот го потпишуваат двете страни во работниот однос. Секој чува оригинален примерок од договорот кај себе.
Официјалната регистрација во персоналот на претпријатието подразбира издавање на соодветна наредба. Доколку се вработи еден граѓанин се подготвува образец Т-1.Се издава наредба за група лица на образец Т-1а. Содржината на дневната изјава ги означува основните услови за прием и регистрација за работа: полно име на работното место и оддел, датумот кога работникот ги започнува своите должности, плата.
Наградувањето за вработените во претпријатието се врши врз основа на извод од налогот. За вработениот се издава стандардна картичка со формулар Т-2, во која навремено се внесуваат сите промени во врска со специјалистот или шефот (покачувања, нови надоместоци и други видови пресметки).
Последната фаза на аплицирање за работа е упис во работната книшка што ја поднесува работникот. Ако граѓанинот првпат оди на работа, ќе има пристап нова форма, кој го плаќа самиот платеник. се испраќа на складирање до одделот за персонал, но вработениот секогаш има право да се запознае со неговата содржина, како и да побара уредно заверен извадок.

Кои документи се потребни за да се пријави вработен за работа?

Работата со апликант кога се разгледува неговата кандидатура вклучува идентификација и верификација на работната историја. Барањата од претставник на организација на која и треба нов персонал може да се потврдат со користење на оригинални документи или сертификати добиени од соодветните оддели. Стандардната листа на документи што кандидатот мора да ги има со себе кога аплицира за работа е како што следува:

Пасош или друг документ за идентификација.Користејќи го овој документ, можете да ги проверите повеќето основни параметри на граѓанинот, вклучително и неговата возраст и местото на регистрација. По приемот во цивилно јавна услугамора да бидете подготвени за фактот дека вашиот пасош може да се провери за да се утврди дали е легално примен;
Документи кои го потврдуваат нивото на квалификации и образование.Кон пријавата за вработување или конкурс се приложуваат дипломи и уверенија за завршено образовни установи;
Внесувањето на работно место подразбира дека работникот ја продолжува не само својата работна активност, туку и продолжување на својата историја во државните фондови. За да потврдат дека се регистрирани со средствата, граѓаните обезбедуваат потврда за осигурување и потврда за приходиод претходното работно место ();
Во моментов, работодавачите се обврзани да дадат информации за граѓаните регистрирани во воените комесаријат. Затоа, лицата избегнуваат премин воена служба, нема да можат да се вработат.

дополнителни информации

Дополнителните документи кои службата за персонал може да ги побара од барателот при регистрацијата вклучуваат референца од претходно работно место (препорака), потврда за регистрација кај даночниот орган, па дури и потврди за завршено работење. лекарска комисијаили нема криминално досие. Како што можете да видите, во моментов посебно внимание се посветува на вработувањето. Доставувањето свесно лажни документи или „лажни“ потврди е директно кршење на законот. Во најдобар случај, работодавачот, по идентификување на такви случаи, ќе го отпушти работникот според член 81 од ЗРО. Во најлош случај, може да ги испрати материјалите до обвинителството за понатамошна постапка.

Регистрација на работна книга

Работната книга е главниот документ што е предмет на регистрација при регистрирање на работните односи. Записите во формуларот се прават во слободниот простор последователно. Содржината на текстот го вклучува целото и скратено име на правното лице (поединечен претприемач), позиција по успешното завршување на конкурсот. Ако работникот е префрлен или му е доделена категорија што одговара на работното место, тоа се одразува во записот. Во трудот тие се назначени. Сите записи во книгата се заверени од лицето одговорно за одржување на персоналните документи

Примерок за апликација за вработување

Проверката на усогласеноста со законите за работни односи може да влијае на секоја организација. Со цел да се избегнат недоразбирања и појава на контроверзни ситуации предизвикани од локално толкување на наредбата, законодавецот обезбеди стандардна формулација на налозите за вработување. Денес во Руската практикасе користат две главни форми кои се унифицирани. Првиот е Т1, според кој еден вработен се врши по наредба. Втората форма Т1а се користи за колективно ангажирање на група вработени. Употребата на вториот образец е на дискреција на работодавачот, бидејќи масовното испраќање пораки може да ги наруши принципите на доверливост при доставување успешни тестови до кандидатите за потпис.

Употребата на формуларот се користи во скоро сите претпријатија во Руската Федерација. Како по правило, персоналните налози се чуваат одделно, извадокот се формира од листови со унифицирани форми. Развиени се препораки за пополнување на Т1:

Во полето каде треба да се наведе името на работодавачот, треба да се наведат информации од составните документи;
Доколку склучувањето договор со граѓанин не подразбира итна работа, датумот на завршување на договорот останува празен;
Со закон не е забрането да се наведе претходен датум на вработување, работникот ќе биде запознаен со овој факт по потпишувањето;
Информациите за заземената позиција, одделот и другите одделенија се внесуваат строго во согласност со постојната табела за персонал во претпријатието;
За пополнување на податоци за плата, други потребни исплати, како и за пробниот период, се користат информациите рефлектирани во договорот за вработување;
Наредбата мора да биде потпишана од соодветниот службеник кој дејствува во рамките на неговите главни должности или да биде назначен како таков со наредба за време на отсуство на главниот потписник.

Склучување на договор за вработување

Главниот документ кој го регулира односот помеѓу работодавачот и неговиот вработен е договорот. Според граѓанското право, формата на договор при аплицирање за работа е најчесто бесплатна, но во неа администрацијата на претпријатието користи услови кои не се секогаш поволни за работникот. Во своите активности, организациите се потпираат на практиката, вклучително и на судската пракса.

Како и да е, договорот за вработување е тој што на граѓаните им обезбедува гаранции и надоместоци, но и одредени предности. Сегашното законодавство во областа на заштитата на трудот ги обврзува работодавачите да склучуваат писмени договори, во два примерока за секоја страна. Главната цел на таквиот договор е да се формализира договор меѓу страните за условите за соработка.

Внимание

Вработен секогаш има право да го контролира своето вработување со барање извод од службата за човечки ресурси во врска со вклучувањето во персоналот. Сосема би било соодветно да се побара таков документ за три дена - ова е периодот во кој поранешниот кандидат треба да се запознае со извадок од нарачката за претпријатието. Ако граѓанинот открие отсуство на таква наредба, тој има право да бара негово објавување од администрацијата или да се јави кај надзорните органи - трудовиот инспекторат или обвинителството.

Сите работни спорови што се појавуваат, вклучително и оние во судот, се засноваат на договорот.

Вработување со пробен период

Законите за работни односи содржат одредби кои ги штитат и правата на потенцијалните вработени и нивните потенцијални работодавци. Така, администрациите на претпријатијата имаат секое правоинсталирајте за граѓаните. Во овој период лицето е постојано вработено и добива доспеани плаќања, но во исто време резултатите од нејзините активности се во зоната посебно внимание. Ова правило често го користат работодавците кои одлучуваат да се погрижат дури и ако образованието и работното искуство на кандидатот се погодни за пополнување на слободни позиции.

ВО Кодексот за работни односиПостојат неколку видови на тестови (во времетраење) кои можат да се постават за нови регрути:

До две недели;
До три месеци;
Не повеќе од шест месеци;
За една година.

дополнителни информации

Последните две должини на пробниот период се воспоставуваат само во договор со професионалните здруженија. Најчесто, такво ограничување се воспоставува за лица од највисокото раководство, на пример, главни сметководители или директори на компании. Исто така, се утврдува подолго времетраење на тестот за граѓаните кои влегуваат во јавната служба.

Сепак, постојат категории на кандидати кои условна казнане е определено при вработување. Меѓу таквите лица:

Оние кои се ангажирани врз основа на резултатите од конкурсот;
Бремени жени;
Оние кои влегуваат во работа за прв пат веднаш по дипломирањето на високообразовна институција;
Оние кои се вработуваат не повеќе од 2 месеци;
Избрани кандидати;
Лица од резерватот.

Според општа праксаПробниот период се користи за донесување конечна одлука за вработување на граѓаните. Работодавачот ја проценува работната способност, моралните и деловните квалитети и што е најважно, соодветноста за заземената позиција. Вработениот, пак, може да ја донесе конечната одлука дали треба да остане во оваа организација.

За време на извршувањето на работните обврски, забрането е да не се исплаќаат плати или на друг начин да се повредуваат правата на нововработениот. Забрането е и поставување на содржината на помала големина. Во исто време, менувањето на табелата за персонал не е забрането со закон. Така, на пример, во одделот за продажба може да има две слични позиции, но со различни плати, иако таквите промени мора да се направат однапред.

Како и секој случај на вработување, тоа мора да се формализира во согласност со сегашното законодавство. Информациите за тестот мора да бидат прикажани во соодветниот редослед, но не се внесуваат во работната книга.

Нијанси

Вработувањето, како и другите видови правни преседани, имаат голем број карактеристики. Усогласеноста со барањата за прегледување на кандидатите во согласност со законот им гарантира на апликантите еднакви права и без дискриминација. Работодавачите, пак, се трудат да се спасат од често појавуваните ризици, на пример, незаконско одбивање да се вработат или прекршување на постапката за пополнување на места за квоти.

Така, граѓаните кои се фокусирани на вработување имаат право самостојно да утврдат дополнителни документи, чие присуство може да ги зголеми нивните шанси да влезат во службата. Таквите сертификати вклучуваат сертификати за попреченост, бременост или раѓање на дете. Конкретно, таквите категории граѓани имаат право на посебни условипри организирање на режимот на работа и одмор, што мора да се земе предвид веќе во процесот на регистрација како член на персоналот на претпријатието.

За твоја информација

За случаите кога кандидатите не приложуваат посебни документи според кои би можеле да бидат вклучени повластена категоријавработените, вторите се прифаќаат на општа, стандардна основа. Работодавачите не се одговорни доколку документот не е поднесен од барателот поради која било причина.

Работници кои вршат работни задачи надвор од канцеларија

Првото спомнување на далечински вработени на руски трудово законодавствосе однесува на 2013 година. Пријавувањето на таквите работници во персоналот се случува на ист начин, но потпишувањето на договорот за соработка се одвива по електронски пат. Секоја страна става електронски потпис на документот, по што може да се смета за официјален, имајќи правна сила. Точно, за да ги заверат документите на граѓаните кои се во статус на кандидати, ќе треба да ги заверат документите на нотар и да ги испратат по пошта до потенцијален работодавач. Доколку е потребно, оригиналниот договор за вработување секогаш може да се испрати до далечинскиот вработен по официјалната регистрација.