Maria Soboleva

Cum să săriți de la muncă fără consecințe neplăcute?

Cum să săriți de la muncă - recunoașteți, chiar și cel mai disciplinat angajat are o astfel de întrebare cel puțin uneori. Înțelegem că acest lucru nu este bun, dar nu suntem roboți și ne putem permite să nu ne prezentăm la locul de muncă o singură dată. Iată doar un motiv pentru a veni cu un valabil și convingător.

Cum să săriți de la muncă și să nu fi concediați

Dacă aveți norocul de a avea o conducere loială, aproape orice scuză va fi o explicație pentru ziua de lucru ratată.

În general, pentru absenteismul sub superiori stricți, orice angajat se poate confrunta cu concedierea. În cel mai bun caz, o mustrare sau o amendă. Deci, trebuie să vă gândiți în prealabil cum să săriți de la muncă fără consecințe.

Absența de la locul de muncă — cele mai valabile motive

Puteți cere superiorilor dvs. o zi suplimentară de odihnă sau o zi liberă în avans pentru a lucra ore suplimentare sau în weekend. El nu va fi plătit, dar este foarte posibil să sară relativ legal. Trebuie să vă avertizați cu privire la intenția dvs. de a vă lua liber în scris.

O altă opțiune de a nu vă prezenta la muncă dintr-un motiv întemeiat este să donați sânge. Fă o faptă bună dimineața și toată ziua la dispoziția ta. Acest lucru, desigur, nu este potrivit pentru toată lumea. Nu toată lumea poate deveni donator din motive de sănătate și mulți dintre noi se tem de procedură.

Dacă totuși ați decis această opțiune, completați un certificat la punctul donator și veți furniza o explicație oficială a refuzului dvs. de a lucra astăzi.

Alibi vă va oferi un certificat care să ateste că ați vizitat un medic, o intrare pe cardul de ambulatoriu. Te-ai putea simți rău și ai decis să vizitezi urgent un medic. Dar ar trebui să vă anunțați superiorii cu privire la intenția dvs. de a solicita ajutor medical în ziua în care nu vă aflați la serviciu.

Un certificat despre boala unui copil sau a unei rude care are nevoie de ajutorul dvs. - escortarea la spital, îngrijire, supraveghere vă va scuti și de probleme.

Cum altfel să săriți de la muncă și să nu fi concediați: în cazul unui apel urgent către echipa de reparații pentru a elimina o situație de urgență - probleme cu alimentarea cu gaz, ruperea conductelor, blocarea canalelor.

Însă instalarea ferestrelor din plastic sau instalarea ușilor de intrare, care vă obligă să săriți de la muncă, va mânia în mod clar un manager strict. Dacă poți vorbi convingător cu superiorii tăi - ai noroc.

Dacă aveți capacitatea de a obține certificate false, nu vă așteptați să scăpați de ea. De unul sau de două ori numărul poate trece, dar atunci când îl abuzați, conducerea poate verifica autenticitatea documentelor.

Motivul pentru care nu apare - ce să spun

Sărit, desigur, nu este bine. Dar, deoarece acest lucru se întâmplă aproape tuturor, să ne uităm la cele mai populare motive pentru care nu ne prezentăm la muncă.

Cel mai adesea, lucrătorii se referă la starea de sănătate precară, iar apoi există șansa ca o zi sau două să ia o pauză de la serviciu.

De exemplu, ai răcit și, pentru a nu infecta echipa, ai decis să primești tratament medical acasă. Căutați cauza răcelii în funcție de sezon - iarna, infecție (prinsă de la Iulia de la departamentul de contabilitate, preluată într-un troleibuz aglomerat), vara - un aparat de aer condiționat sau un tiraj.

Sau a izbucnit o migrenă teribilă, care nu vă va oferi în niciun caz posibilitatea de a lucra pe deplin. Fie aveți dureri de dinți - va trebui urgent să vizitați un dentist.

Versiunea de intoxicație alimentară sună convingătoare, deoarece acest lucru se poate întâmpla cu ușurință oricui. Au mâncat așa ceva la o petrecere sau într-o cafenea - și acesta este rezultatul. Stai doar acasă o zi.

Trebuie să sunați cu o plângere cu privire la starea ta de sănătate precară dimineața devreme - acest lucru este mai convingător, vocea somnoroasă va arăta mai mult ca o persoană bolnavă. În plus, sunteți foarte îngrijorat de absența dvs. și avertizați în prealabil despre acest lucru.

Și puteți imita o răceală trăgând în apă cu nasul, va fi oferită iluzia unui nas curbat. Când te întorci la muncă, continuă să prefaci slăbiciune, ia câteva pastile. Jucați rolul, astfel încât să ajungă la final.

Muncă omisă - ce trebuie făcut

Ce trebuie să faceți dacă ați sărit peste lucru - scrieți o notă explicativă și chiar înainte de a vi se cere să o prezentați. Descrieți mai convingător motivele și circumstanțele absenței dvs., este mai bine dacă nota este susținută de un fel de hârtie (certificate, telegrame, scrisori).

De exemplu, o telegramă despre sosirea urgentă a rudelor, trebuie să le întâlnești și să le plasezi.

Pentru cei care lucrează cu clienții, vă puteți gândi la o întâlnire cu niște oameni respectabili ca o scuză pentru absența lor: au jucat bowling (biliard, squash) și au discutat detaliile viitorului contract.

Uneori, ficțiunea banală că soțul (copilul, mama) a luat ambele seturi de chei și că nu ați putut închide apartamentul vă ajută să vă scuzați.

Femeile au un motiv foarte natural pentru a sări peste muncă - zilele critice.

Lipsa transportului, un accident, un dezastru natural - acestea sunt motive destul de bune pentru a nu se prezenta la locul de muncă. Pentru a nu întârzia la muncă ca urmare a unei astfel de forțe majore, ați decis să nu veniți deloc și să lucrați în totalitate în această zi, la altă oră.

Este posibil ca fiecare persoană să aibă nevoie personal de omiterea zilei de lucru, dar este întotdeauna mai bine să negociați cu conducerea și să vă lucrați mai târziu. Apoi, nu va mai fi nevoie să vă descurcați cum să săriți de la muncă. Un mic răgaz te va ajuta să lucrezi cu mult entuziasm mai târziu.

Ia-o pentru tine, spune-le prietenilor tăi!

Citiți și pe site-ul nostru:

Afișați mai multe

17.04.2017, 14:52

Codul muncii al Federației Ruse prevede motive valide pentru absenteism la locul de muncă? Există astfel de motive? Boala copilului, soția se simte rău, moartea unei rude apropiate sau un accident cauzează astfel de motive? Să ne dăm seama.

Ceea ce este considerat o absență conform Codului muncii al Federației Ruse

Angajatorul are dreptul să concedieze un angajat pentru absenteism, adică pentru absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru sau a schimbului, indiferent de durata acestora. De asemenea, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cazul în care absentează de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (tura) (paragraful „a” din paragraful 6 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Motive bune: lista de verificare

Codul muncii al Federației Ruse nu dezvăluie o listă de motive valabile pentru absența unui angajat de la locul de muncă. Prin urmare, este de datoria angajatorului să decidă care este motivul valabil și care nu. În același timp, este logic ca lucrătorii din personal să știe că decizia angajatorului de a recunoaște motivul specific absenței unui angajat la locul de muncă ca fiind lipsită de respect și, ca urmare, concedierea acestuia pentru absenteism poate fi verificată în instanță ( Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 23.06.2015 N 1243-О). Astfel, dacă, de exemplu, moartea unei rude apropiate este considerată ca un motiv lipsit de respect, atunci este foarte probabil ca instanța să nu fie de acord cu o astfel de campanie. De asemenea, dacă copilul unui angajat s-a îmbolnăvit și acesta nu a reușit să transfere concediul medical la departamentul de personal la timp, atunci acest lucru nu ar trebui, de asemenea, să fie considerat un motiv nerespectuos pentru absența de la muncă. Aproape 100 la sută din instanță recunoaște o astfel de concediere ca fiind ilegală.

Pe de altă parte, în cazul în care un angajat „a intrat în furie” și nu apare la locul de muncă, atunci satul îl poate concedia pentru absenteism. Este dificil să ne imaginăm o situație în care sistemul judiciar consideră că alcoolul este un motiv bun pentru a părăsi sarcinile de serviciu.

În același timp, cazurile individuale pot fi distinse de Codul muncii și unele hotărâri judecătorești care definesc anumite situații drept motive valabile pentru absența de la locul de muncă. Dacă există astfel de motive, nu ar trebui să fiți concediat pentru absenteism. Probabilitatea ca angajatul să fie reintegrat și să primească despăgubiri este prea mare. Deci, pe baza analizei art. Artă. 142, 170, 186, 414 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 6 din Revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul III 2013, aprobată. Prin prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse din 02/05/2014 și definiția Curții municipale din Moscova din 22/10/2010 în cazul N 33-33169, se pot distinge următoarele motive valabile ale absenței din 2017 :

Motive bune pentru absența de la locul de muncă
invaliditate temporară (în același timp, depunerea la timp a angajatorului a documentelor care confirmă faptul de invaliditate temporară nu poate servi drept bază pentru recunoașterea drept nerespectuoasă a motivelor absenței unui angajat la locul de muncă și a concedierii acestuia pentru absenteism)
îndeplinirea îndatoririlor publice sau de stat
donarea de sânge și a componentelor sale, precum și efectuarea unui examen medical aferent
participarea la o grevă
detenţie
situații de urgență care duc la probleme de transport, cum ar fi anularea sau întârzierea unui zbor
suspendarea muncii din cauza întârzierii la plata salariilor pentru mai mult de 15 zile (la notificarea în scris a angajatorului).

Este clar că absența de la serviciu dintr-un motiv întemeiat trebuie documentată de către angajat. De exemplu - aduceți un concediu medical sau un certificat de detenție într-un centru de detenție preventivă.

De asemenea, în practică, următoarele sunt recunoscute ca motive valabile:
întreruperi în activitatea transportului public, precum și blocaje de trafic pe drumul spre serviciu;
citări către organele de drept și instanțele de drept;
internarea urgentă a unei rude la spital dacă are nevoie de ajutor urgent;
incendii, urgențe, calamități naturale care nu permiteau să ajungă la lucru la timp.

Motive nerespectuoase

De asemenea, nu există o listă de motive nerespectuoase pentru absenteism în Codul muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, puteți face referire la deciziile judecătorești deja pronunțate. Și ajungeți la concluzia că motive nerezonabile pentru absența de la locul de muncă se pot referi, de exemplu, la (Hotărârile de recurs ale Curții municipale din Moscova din 18.02.2016 în cazul nr. 33-2890 / 2016, din 10.04.2016 33-32613 / 2016):

Motive nerespectuoase pentru absența de la serviciu
promovarea unui examen medical (obținerea de sfaturi medicale) în absența unui certificat de incapacitate de muncă emis
timp liber pentru zilele lucrate în timpul vacanței, dacă retragerea din vacanță nu a fost emisă și nu există documente care să confirme necesitatea de a merge la serviciu în timpul vacanței
depunerea unei cereri pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului, dacă problema acordării unui astfel de concediu nu este soluționată de către șef
găsirea unui soț în spital

Angajatorul trebuie să evalueze motivele absenței angajatului și să aplice o sancțiune disciplinară proporțională cu abaterea acestuia, ținând cont de comportamentul anterior al angajatului (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din data de 30.03.2012 nr. 69-B12-1 ).

Legislația muncii din Federația Rusă oferă angajatorului o serie de instrumente pentru reglementarea relațiilor cu angajații. Una dintre ele este aplicarea unei acțiuni disciplinare - concedierea - pentru încălcarea disciplinei muncii, și anume absenteismul. Cu toate acestea, aplicarea acestei sancțiuni unui angajat necesită respectarea ordinii procedurale și legalitatea motivelor.

Cu toții înțelegem că concedierea „conform articolului” nu este cea mai umană metodă.

Dar dacă un angajat încalcă în mod sistematic reglementările interne de muncă, renunță la muncă. Și toate soluțiile posibile, cum ar fi concedierea sau, nu mai ajută.

Apoi, există doar o opțiune - concedierea angajatului pentru absenteism. Astăzi vă vom spune cum să o faceți corect și legal.

Ce este absența?

Uneori angajatorul sau angajatul interpretează conceptul de absenteism în felul lor. Pentru unii, este un eșec să se prezinte la muncă fără avertisment, pentru alții, întârzie, iar cineva crede că absenteismul este un refuz de a efectua lucrări extrașcolare. Pentru a soluționa litigiile, este necesar să se studieze ceea ce spune legislația. Definiția legală a absenței este dată în art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse.

Se consideră absenteismul - absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (schimb).

Pentru a vă califica pentru absență, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

absență timp de 4 sau mai multe ore;
motiv lipsit de respect;
prescripția lunară a infracțiunii.

Prin urmare, înainte de concedierea unui angajat pentru absenteism, ar trebui să se stabilească faptul că acesta a fost cu adevărat absent de la locul de muncă, să se determine corect perioada absenței sale și motivul pentru care angajatul nu a venit la muncă sau a părăsit locul de muncă înainte de sfârșitul schimb.

Care este faptul absenței de la locul de muncă?

Procedura de concediere pentru absenteism reglementează clar starea - absența de la locul de muncă. Dar ce contează ca loc de muncă? Un birou, teritoriul companiei sau un scaun pe care se așează un angajat în timpul muncii?

În această privință, ar trebui să studiați mai întâi fișa postului și contractul de muncă cu angajatul, precum și contractul colectiv, dacă există. În plus, pot fi utilizate și alte acte locale (comenzi, instrucțiuni, reglementări) care determină „locul de muncă” pentru un anumit angajat.

De exemplu, într-o instrucțiune sau comandă pentru un lucrător, se poate observa că locul său de muncă este un număr specific al unei mașini sau atelier. În acest caz, absenteismul va fi considerat timpul pe care angajatul l-a petrecut în afara atelierului sau nu la mașină.

Dacă nu există un concept clar despre ceea ce este considerat un loc de muncă în actele locale sau un contract de muncă, atunci trebuie să vă îndrumați după art. 209 din Codul muncii al Federației Ruse, care stabilește că locul de muncă este teritoriul pe care trebuie să ajungă angajatul pentru a îndeplini funcțiile atribuite. Adică întreg teritoriul companiei.

Absența de la muncă

Legea conferă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru absentism dacă angajatul a lipsit timp de 4 sau mai multe ore. Înseamnă că, dacă absența este înregistrată exact timp de 4 ore sau mai puțin, atunci nu puteți fi concediat pentru absenteism. Da, pot fi luate alte măsuri disciplinare, cum ar fi mustrarea, dar nu concedierea. Cunoscând cum să concedieze o persoană pentru absenteism, lucrătorii profită uneori de această perioadă de patru ore pentru a preveni absența de la absenteism.

Cum se calculează corect timpul absenței de la locul de muncă?

Mai mult, în perioada de absență, ora pauzei de prânz nu este inclusă. Motivul este art. 108 din Codul muncii al Federației Ruse, excluzând durata pauzei din programul de lucru. Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat a venit la muncă la 14:20, dar ar fi trebuit să fie la 10:00, iar pauza este stabilită de la 13:00 la 14:00, atunci acest act nu va fi considerat absenteism, deoarece angajatul a lipsit doar 3 ore și 20 de minute.

Codul muncii al Federației Ruse vă permite să luați în considerare și să rezumați toate perioadele în care angajatul nu era acolo, ci doar într-o singură tură sau zi, în funcție de programul stabilit. Adică, nu puteți adăuga perioade de absență pe mai multe zile sau schimburi.

1 oră dimineața;
1 oră 10 minute după prânz;
2 ore la sfârșitul turei.

În total, 4 ore și 10 minute vor fi omise pentru întreaga zi. Acesta poate fi clasificat ca absenteism, sub rezerva altor cerințe procedurale.

Motive bune pentru absență

Legiuitorul pentru actualul 2019 nu definește în niciun articol din Codul muncii care sunt motivele valabile ale absenteismului. Se crede că acest fapt trebuie stabilit în cadrul procedurii, adică separat în fiecare caz individual. În practică, un motiv care a apărut împotriva voinței angajatului este valid.

Adică sunt recunoscuți ca fiind respectuoși:

boala angajaților;
boala (decesul) unei rude apropiate;
urgențe;
accidente rutiere sau accidente;
accidente de locuință și comunale;
alte.

Desigur, motivele valide ale absenteismului trebuie documentate sau confirmate în alt mod, de exemplu, prin mărturia martorilor. Documentele trebuie să fie certificate în conformitate cu procedura generală. De exemplu, obțineți un certificat medical, o copie a raportului de accident.

Legea nu consideră absența unui angajat cu cunoștințele managerului. Adică, dacă angajatul „a cerut timp liber”, atunci acesta nu este absenteism. Dar, ca și în alte motive, trebuie să se dovedească faptul permisiunii conducerii.

Permisiunea verbală singură nu este suficientă, pentru că va fi imposibil să o demonstrezi. În practică, angajatorul poate profita de această lacună. Prin urmare, este important să știm ce este absenteismul fără un motiv întemeiat, absența de la locul de muncă chiar și cu permisiunea managerului, dacă nu există o confirmare scrisă a permisiunii.

Procedură pas cu pas pentru concedierea pentru absenteism

Instrucțiunea pas cu pas pentru concedierea pentru absenteism prevede următoarea procedură pentru parcurgerea tuturor etapelor: de la săvârșirea unei infracțiuni - absență - la intrarea finală în carnetul de muncă.

Este important să respectați toate formalitățile procedurale pentru a evita litigiile. La urma urmei, dacă procedura pentru acțiuni și acte este încălcată, atunci concedierea poate fi declarată ilegală în instanță, angajatul va fi repus în funcția sa, iar angajatorul poate fi obligat să plătească despăgubiri.

Deci, procedura pentru a concedia corect un angajat pentru absenteism:

Documentați faptul absenteismului. Acest lucru se poate face prin compensarea absenței unui angajat. Actul se întocmește în prezența martorilor (2-3 persoane). De asemenea, este permis dacă supraveghetorul direct transmite subordonatului superiorilor un raport privind comiterea abaterii.
... Nota explicativă este pregătită numai în scris. Explicațiile verbale nu sunt adecvate. Termen - 2 zile.
Pe baza rezultatelor, fie o anchetă oficială este închisă, fie este elaborat un act. De asemenea, în absența explicațiilor unui angajat în termen de 2 zile, se întocmește una corespunzătoare (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
Se ia o decizie cu privire la aplicarea pedepsei. Dreptul la concediere pentru absenteism nu este o obligație, adică angajatorul nu poate concedia salariatul, ci aplică un alt tip de pedeapsă.
Se pregătește un ordin de concediere.
Pentru a familiariza angajatul cu comanda.
Emiterea concedierii printr-o intrare în carnetul de muncă.

Nuanțele acțiunilor cu un absenteism îndelungat

De remarcat este situația în care se comite un absenteism îndelungat. Atunci când demiteți pentru un absenteism îndelungat, instrucțiunile pas cu pas sunt aproape aceleași cu cele obișnuite, adică discrepanțele:

Înregistrați absența: compuneți, introduceți datele în.
Analizați necesitatea de a apărea și oferiți o explicație.
Trimiteți o notificare unui angajat la o adresă poștală cunoscută.
După primirea bonului de livrare, așteptați 2 zile + timpul necesar pentru livrarea corespondenței.
În cazul în care nu furnizați explicații și confirmați faptul că ați primit notificarea, întocmiți un act.
Luați măsuri pentru a stabili motivele absenței dacă notificarea nu a fost primită. Această etapă este opțională, dar recomandată pentru a evita problemele într-un eventual litigiu după. Puteți să telefonați la rudele angajatului, să primiți mărturia acestora.
Alcătuiește despre activitățile desfășurate, înregistrând informațiile primite. Opțional.
Verifică.
Redactează un act cu privire la imposibilitatea de a-l familiariza pe angajat cu comanda.
Introduceți informații în carnetul de lucru.
Efectuați un calcul de plată.
Trimiteți o notificare angajatului despre necesitatea obținerii unui carnet de muncă.

Datorită faptului că legea stabilește o perioadă de pedeapsă disciplinară de 1 lună, este necesară efectuarea tuturor acțiunilor cât mai repede posibil. Având în vedere că scrisorile sunt returnate expeditorului după o lună de stocare, vă recomandăm să trimiteți o telegramă care să solicite clarificări.

De asemenea, va fi rezonabil să întocmim rapoarte zilnice privind absența unui angajat pe întreaga perioadă de absenteism sau să înregistram acest lucru într-un alt mod accesibil, de exemplu, prin semne în jurnalul de sosire-plecare, pentru a respecta procedura pentru concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat.

Înregistrarea actelor de procedură

Primul document care trebuie pregătit este confirmarea absenței. Cea mai obișnuită opțiune este întocmirea unui act, deși se poate utiliza și un raport, pe baza rezultatelor examinării sale, se deschide o anchetă oficială. După solicitarea unei note explicative, trebuie să așteptați două zile lucrătoare. Imediat în ziua absenteismului, este imposibil să emiți un ordin de concediere pentru absenteism și să reziliem contractul de muncă.

În cadrul anchetei, se poate lua o decizie de concediere pentru absenteism fără un motiv întemeiat, în cazul în care angajatul a refuzat să ofere o explicație de ce nu a fost acolo. Sau nu a confirmat motivul documentat, chiar dacă îl consideră valid. Ar trebui întocmit un act despre acest lucru.

data concedierii

Dacă există o concediere pentru absenteism, atunci în ce zi ar trebui să concediați? Nu este o întrebare ușoară. Pentru a lua o decizie, trebuie să fii ghidat de art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform conținutului său, ultima zi lucrătoare a unui angajat este data concedierii sale, dacă din alte motive nu a fost loc pentru el. În cazul absenteismului, ultima zi în care angajatul a lucrat este ziua precedentă a absenteismului, cu condiția să nu fi fost confirmat un motiv valid.

Prin urmare, dacă absenteismul a fost unic și angajatul a apărut ulterior și a dat explicații care au fost considerate drept un motiv nejustificat, data concedierii și ordinea concedierii pentru absenteism vor corespunde cu ziua primirii notei explicative. dacă absenteismul este de natură prelungită, absența zilnică a angajatului este confirmată prin acte și fișa de timp și nu s-au primit explicații, atunci concedierea este permisă în ultima zi lucrătoare. Cu toate acestea, demiterea datată în ziua actului final din cauza lipsei explicațiilor nu va constitui nici o încălcare.

Înregistrarea unei cărți de muncă

Introducerea datelor într-un registru de lucru este etapa finală a concedierii. Dacă nu știți sau nu sunteți sigur în baza cărui articol sunt concediați pentru absenteism, atunci articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse reglementează concedierea pentru absenteism. Informațiile sunt introduse în carnetul de muncă al angajatului pe baza unei comenzi. Datele de înregistrare ale comenzii în sine sunt scrise în coloana „Numele și data documentului”. Exemplu de evidență a concedierii pentru absență:

În primul rând, este indicat numărul intrării ordinale, perioada nu este omisă. Apoi, se prescrie data introducerii informațiilor, care trebuie să coincidă cu data revocării și publicării ordinului. Mai mult, este indicat în cuvinte în dosarul de muncă al concedierii pentru absenteism (). După aceea, se aplică semnătura și numele funcției persoanei responsabile. Intrarea este certificată de sigiliul companiei.

Uneori, angajatorul poate rezilia contractul și concedia nu pentru absenteism, ci dacă angajatul este recunoscut ca mort sau dispărut. Pentru aceasta, este necesar să aveți o hotărâre judecătorească (aici în detaliu despre), care să asigure acest fapt. Angajatorul poate iniția el însuși procesul sau o altă persoană interesată, de exemplu, o rudă, va depune o cerere.

Intrarea în cartea de lucru va arăta astfel:

Cazuri speciale de concediere pentru absenteism

Nu orice absență de la muncă este considerată absenteism, chiar dacă are aproape toate semnele. De exemplu, nu va fi considerat absenteism dacă angajatul nu dorește să meargă la muncă într-o zi nelucrătoare pentru el însuși. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă, la fel ca atunci când ne amintim din vacanță. Este permisă implicarea angajaților în muncă în ziua liberă dacă acest lucru este necesar pentru recuperarea după accidente sau urgențe.

Concedierea și concediul medical

Este inacceptabil să efectueze o concediere dacă un angajat este bolnav. Dacă angajatul a fost concediat în grabă pentru absenteism și a adus un concediu medical sub forma unei explicații a motivului, atunci un astfel de angajat trebuie repus, deoarece concedierea este ilegală. Cu toate acestea, dacă s-a constatat faptul că disimularea bolii și prezența concediului medical, atunci în timpul procesului, instanța poate lua partea angajatorului, considerând că angajatul își abuzează de drepturile sale și încalcă drepturile angajatorului (Rezoluția din Forțele Armate ale Federației Ruse).

În procese, cetățenii explică situația astfel: „Am fost concediat pentru absenteism în timp ce eram în concediu medical”. Drept dovadă, acestea furnizează un certificat de incapacitate de muncă. Acest lucru nu este suficient, este necesar să se demonstreze că angajatorul a fost informat că angajatul este bolnav. Mai mult, unui cetățean i se poate respinge o cerere dacă a refuzat să dea o explicație. Desigur, dacă ar putea să o facă din motive obiective.

Avocat al colegiului de protecție juridică. Este specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărarea în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente normative către autoritățile de reglementare.

O sa inveti:

Ce include absenteismul și care sunt măsurile de prevenire a pierderilor din absenteism
Cum să înregistrați corect absența unui angajat la locul de muncă
Ce măsuri poate lua un angajator în legătură cu un scolar

În orice organizație, se întâmplă ca angajații să nu meargă la muncă. Uneori, chiar dacă există motive valabile (de exemplu, din cauza bolii), angajatul nu numai că nu își raportează absența angajatorului, dar nu confirmă și absența de la locul de muncă cu documente justificative. În acest caz, neprezentarea este considerată absență.

Există însă situații în care este greu de înțeles imediat: dintr-un motiv întemeiat, angajatul a încetat să meargă sau nu la serviciu, în ce situații poate fi concediat și în care este absolut imposibil. Adesea, o situație aparent lipsită de ambiguitate la o examinare ulterioară se dovedește a fi departe de a fi atât de simplă.

Cum se evaluează situația corect? Ce documente și în ce interval de timp? Cum se previn încălcările legislației muncii? Vom lua în considerare aceste și alte întrebări în acest articol.

MĂSURI DE PREVENIRE A PIERDERII PENTRU TRANSPORT

Absența unui angajat de la locul de muncă, chiar și pentru o perioadă scurtă de timp, perturbă procesul de muncă. Ar trebui luate o serie de măsuri pentru a reduce la minimum daunele cauzate de o organizație:

În Regulamentul intern al muncii, trebuie să existe o clauză care să oblige angajatul să-și avertizeze în prealabil supraveghetorul imediat despre imposibilitatea de a merge la serviciu, despre motivele absenței și perioada de absență preconizată. Îndeplinirea de către angajat a obligațiilor relevante îl va ajuta pe manager să ia decizii în timp util cu privire la repartizarea atribuțiilor angajatului absent între colegii săi;
șeful unității structurale trebuie să aibă o listă a angajaților cărora le poate încredința îndeplinirea funcțiilor salariatului absent. Angajații înșiși, la rândul lor, trebuie să fie conștienți de afacerile colegilor, pe care vor trebui să le desfășoare în cazul absenței sale (nu numai neașteptate, ci și planificate (de exemplu, pentru o vacanță sau o călătorie de afaceri));
managerul ar trebui să aibă instrucțiuni specifice care să-și reglementeze acțiunile în caz de neprezentare a angajatului fără avertisment (exemplu 1).

Instrucțiunile sunt de natură auxiliară; nu trebuie publicate pe antetul organizației și certificate prin semnătura conducătorului. Condiția principală este că acestea trebuie să conțină un algoritm specific de acțiuni.

Exemplul 1

Notă către șeful unității despre acțiuni în caz de neprezentare a angajaților

Sunați angajatul la toate numerele de telefon pe care le cunoașteți (acasă, mobil etc.) și aflați motivul și perioada posibilă a absenței sale.
Intervievează subordonații dacă angajatul a vorbit despre o posibilă absență de la serviciu. Dacă unul dintre angajați este conștient de motivele absenței unui coleg, cereți-i să le precizeze într-o notă adresată șefului organizației.
Elaborați un act privind absența angajatului, măsurile luate pentru găsirea acestuia și rezultatele acestora.
Duceți toate documentele la departamentul de resurse umane și obțineți instrucțiuni pentru acțiuni ulterioare în legătură cu angajatul absent.

Specificați cât mai clar posibil în documente locul de muncă al angajaților (atelier, mașină, numărul biroului. Dacă aveți un lanț de magazine și rotiți regulat personalul, astfel de informații, pe de o parte, vor complica munca serviciilor de personal, crescând fluxul de lucru , iar pe de altă parte, va proteja interesele angajatorului.

Locul de muncă este locul în care angajatul trebuie să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Conform părții 4 a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, condiția contractului de muncă la locul de muncă este o clarificare opțională (adică opțională) a condiției locului de muncă. Recomandăm (dacă este necesar) să atribuiți angajatul la locul de muncă nu cu un contract de muncă (pentru a evita problemele ulterioare cu modificarea acestui termen al contractului de muncă), ci cu un document unilateral (ordin de organizare, ordin de departament, notificare etc.) .).

Când înregistrați un angajat- cu jumătate de normă concentrați-i atenția asupra faptului că se lucrează cu jumătate de normă (spre deosebire de freelance) in mod regulat, are dreptul să plece, precum și la locul său principal de muncă, dar i se interzice în mod arbitrar să plece pentru aceasta. După cum arată practica, mulți lucrători percep locurile de muncă cu jumătate de normă ca venituri suplimentare dacă au timp liber, neștiind că al doilea loc de muncă este aceleași obligații ca atunci când se execută cea principală.

ANGAJATUL NU A VENIT LA MUNCĂ: REPARĂM O NEAPĂRERE

În prima zi de absență de la serviciu a unui angajat, nu putem fi siguri că acesta lipsește de la serviciu (sau chiar a dispărut) și nu este bolnav.

O evidență clară a absenței va ajuta dacă, în timp, se confirmă faptul absenteismului și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă. Raportul de neprezentare trebuie întocmit în prezența a doi martori. Este mai bine dacă lucrătorii din departamentele conexe acționează în calitatea lor - dacă angajatul începe să-și conteste concedierea în instanță, el nu va putea face referire la presupusa presiune exercitată de martor asupra șefului.

Codul muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să înceapă imediat o căutare activă. Dar dacă angajatul dispărut este o persoană responsabilă, locuiește singur, iar telefonul său nu răspunde, vă recomandăm să mergeți la el acasă - poate angajatul are nevoie de ajutor urgent.

de exemplu, dentistul N. nu a venit să lucreze la timp. Niciunul dintre colegi nu a auzit că medicul plănuia să plece imediat sau nu s-a plâns de sănătate precară. Șeful departamentului l-a sunat toată ziua, dar telefonul a tăcut. Îngrijorată de absența lui N., ea s-a dus la el acasă. Nimeni nu a deschis ușa. Când polițistul local chemat a deschis apartamentul, sa dovedit că bărbatul de 45 de ani era mort (așa cum sa dovedit, din cauza unui accident vascular cerebral).

În cazul în care angajatul nu merge la serviciu, codul literei „NN” sau numărul 30 este introdus în fișa de timp (neprezentarea din motive necunoscute (până la clarificarea circumstanțelor)). Dacă fișa de timp este menținută:

Dacă organizația este mare, cu o structură complexă, pentru uniformitatea fluxului de documente, procedura de înregistrare a orelor de lucru în absența unui angajat ar trebui să fie clar explicată într-un act de reglementare local.

Dacă nu sunteți sigur că angajatul este bolnav, pentru prima săptămână este logic să întocmiți acte privind absența lui în fiecare zi, în viitor, vă puteți limita la un act privind absența unui angajat în timpul săptămânii, extras vineri. Această problemă nu este reglementată de legislație, prin urmare ar trebui să fie ghidată de bunul simț și de practica judiciară.

De asemenea, legislația nu stabilește o listă fixă de documente care trebuie întocmite în cazul absenteismului. În instanțe ca evidenta cel mai adesea sunt recunoscute:

foaie de timp cu notele corespunzătoare;
acte sau note de serviciu privind absența angajatului de la locul de muncă;

NOTĂ DE LA EDITORUL ȘTIINȚIFIC

Precum și tipăririle certificate din sistemul electronic de înregistrare a intrării-ieșirii angajaților (paragraful 5, clauza 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28.01.2014 nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației reglementarea muncii femeilor, a persoanelor cu responsabilități familiale și a minorilor ").

notificări către angajat cu o cerere de informare cu privire la motivele absenței de la serviciu (Hotărârea de recurs a Curții municipale din Moscova din data de 02.08.2013 nr. 11-15221).

NOTĂ DE LA EDITORUL ȘTIINȚIFIC

În plus, dacă nu se primesc explicații scrise de la angajat, în conformitate cu art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie întocmit un act de nerespectare a explicațiilor. Instanțele din practica lor în majoritatea cazurilor sunt de părere că angajatorul a aplicat în mod legal măsuri disciplinare, inclusiv concedierea pentru absenteism, în cazul în care angajatul nu primește o notificare cu privire la furnizarea de explicații scrise solicitate prin telegramă (sau scrisoare), din motive dincolo de controlul angajatorului (Hotărârea de recurs a Curții municipale din Moscova din 28.07.2014 nr. 33-29793 / 14).

AFLĂM MOTIVUL NEAPARIȚIEI

Dacă un angajat aduce un certificat de incapacitate de muncă sau un certificat de vizită la un medic, toate documentele care confirmă absența acestuia trebuie depuse în dosarul corespunzător. Distruge-i absolut nu!

În cazul în care angajatul nu prezintă documente justificative, conform art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să îi ceară explicație scrisă... Codul muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să întocmească o cerere (notificare) în scris (exemplu 2 ® ), dar în instanță un document este întotdeauna un argument mai greu decât cuvintele. Prin urmare, este mai bine să întocmiți o cerere în duplicat, să o înmânați angajatului și, în al doilea rând, să-i cereți să semneze.

Exemplul 2

Observați necesitatea explicării motivelor neprezentării

Dacă în termen de doi muncitorii zile, angajatul nu oferă explicații scrise, ar trebui întocmit un act adecvat.

Nerespectarea explicațiilor de către angajat nu este un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare (inclusiv concedierea) (partea 2 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat nu merge la muncă timp de o lună sau mai mult și nu răspunde la apelurile telefonice, căutările ar trebui intensificate. Îl poți suna acasă după munca - există o mare probabilitate ca rudele sale (și eventual angajatul însuși) să poată clarifica situația. Deoarece este dificil să atragi martori la o conversație telefonică seara, încearcă să înregistrezi conversația pe un dictafon și să enunți rezultatele apelului a doua zi într-o notă adresată managerului. Înregistrarea unei conversații telefonice de la sine nu este un motiv suficient pentru concediere pentru absenteism, dar va fi o dovadă suplimentară a corectitudinii angajatorului.

De asemenea, este necesar să trimiteți scrisori recomandate cu o chitanță de retur la toate adresele cunoscute unde poate fi angajatul, cu obligația de a explica motivele neprezentării în scris în termen de 2 zile și, dacă acest lucru nu este posibil, contactați departamentul de resurse umane sau supraveghetor direct prin telefon.

NOTĂ DE LA EDITORUL ȘTIINȚIFIC

Este mai bine dacă literele sunt valoros din inventarul atașamentelor(pentru a exclude speculațiile din partea angajatului) și, desigur, cu o chitanță de returnare.

CE SĂ CONSIDERĂ O PLimbare?

Vocabular

Absenteism- absența de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acesteia, precum și absența de la locul de muncă fără motive întemeiate mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (tura) (sub. »Clauza 6, Partea 1, Articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse).

Nu există o listă exhaustivă de motive valabile pentru absența unui angajat de la serviciu. Pentru a evalua abaterea, ar trebui să fie ghidat de practica judiciară:

1. Motive bune absența de la locul de muncă, instanțele în unele cazuri consideră:

vizitarea unui avocat pentru a primi sfaturi cu privire la încălcarea drepturilor muncii (Hotărârea Curții Regionale din Moscova din 24 noiembrie 2011 în cazul nr. 33-26558);
a fi în concediu fără plată, atunci când angajatul are dreptul la un astfel de concediu conform legii în conformitate cu partea 2 a art. 128 din Codul muncii al Federației Ruse (Hotărârea de apel a Curții regionale Kemerovo din 17 august 2012 în cazul nr. 33-7790);
boala unui angajat, inclusiv în absența unui certificat de incapacitate de muncă (Hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 21 februarie 2013 în cazul nr. 33-426 / 2013);

NOTĂ DE LA EDITORUL ȘTIINȚIFIC

Rețineți că există, de asemenea, jurisprudența opusă, de exemplu, Definiția Curții Regionale Chelyabinsk din 10 iulie 2014 nr. 11-7179 / 2014 privind recunoașterea abuzului dreptului de neanotificare de către angajat către angajator despre incapacitatea sa temporară de muncă și despre absența în acest caz a obstacolelor de concediere a salariatului la inițiativa angajatorului.

incendiu, scurtcircuit, urgențe, calamități naturale (Hotărârea de apel a Curții regionale Khabarovsk din 01.03.2013 în cazul nr. 33-1372 / 2013).

2. Din motive nerespectuoase sunt recunoscute fără echivoc:

încetarea neautorizată a muncii înainte de expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul muncii al Federației Ruse) sau un avertisment de concediere (partea 1 a articolului 80, articolul 280, partea 1 a articolului 292 și partea 1 a articolului 296 din Codul muncii al Federației Ruse);
utilizarea neautorizată a zilelor libere sau a concediului neautorizat în concediu (sub. "d", clauza 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 "Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse "(modificat la 28 septembrie 2010).

Listele de mai sus nu sunt exhaustive - este imposibil să prevedeți toate situațiile de viață, dar concentrându-vă asupra lor, veți putea evalua mai obiectiv gradul de vinovăție al angajatului.

CUM SE FACE CU UN WALKER

Conform Codului muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism (sub. "A", clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse), dar nu este obligatoriu să facă acest lucru. Mai mult, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost comisă.

Recuperarea

din Codul muncii al Federației Ruse

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Înainte de luarea unei măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este furnizată de angajat, atunci se întocmește un act adecvat.

Eșecul angajatului de a oferi o explicație nu este un obstacol în calea acțiunii disciplinare.

Se aplică o pedeapsă disciplinară în termen de cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a se lua în considerare momentul îmbolnăvirii angajatului, șederea acestuia în vacanță, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al angajați.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data comiterii sale. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

O singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată pentru fiecare abatere disciplinară.

Ordinul angajatorului (ordinul) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii sale, fără a se lua în considerare timpul în care angajatul lipsește de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul specificat (instrucțiunea) împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act adecvat.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată de către un angajat la inspectoratul de muncă al statului și (sau) la organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

BACSIS

Dacă nu sunteți sigur că angajatul lipsește fără motive întemeiate, vă recomandăm să îl sunați periodic în prezența martorilor, să elaborați acte cu privire la rezultatele negocierilor și, de asemenea, să trimiteți periodic scrisori recomandate (de exemplu, o dată pe lună) cerând o explicație a neprezentării.

Dacă un angajat este într-adevăr absent, ar trebui să scrieți o notă adresată șefului organizației care detaliază toate circumstanțele care fac posibilă calificarea absenței unui angajat ca absenteism și să atașați toate documentele disponibile (certificate de absență, notificări) de livrare a scrisorilor recomandate sau a scrisorilor returnate, notele angajaților, clarificarea circumstanțelor neprezentării etc.). Aceste documente sunt motive pentru concedierea unui angajat pentru absenteism și Toti trebuie să fie listate în ordinea concedierii. Data concedierii salariatului va fi data semnării de către șeful organizației a ordinului de concediere a taxei (părțile 3 și 6 ale articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). În ordine (precum și în carnetul de muncă și pe fișa personală), înregistrarea motivului și motivelor concedierii trebuie să repete exact formularea prevăzută în Codul muncii al Federației Ruse („concediat / concediat pentru absenteism”).

Situația cu lucrătorii dispăruți este ambiguă:

NOTĂ

Este interzis concedierea femeilor însărcinate, chiar dacă se confirmă faptul absenteismului!

ANGAJAT. CE URMEAZA?

Partea 2 a art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să familiarizeze angajatul cu ordinul concedierii împotriva semnăturii și partea a 4-a a aceluiași articol - să emită un registru de lucru în ziua concedierii.

Conform părții 6 a art. 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul în care un angajat este concediat pentru absenteism, angajatorul este scutit de responsabilitatea pentru păstrarea carnetului de muncă, dar există obligația să îl elibereze în cel mult trei zile de la data primirii cererea scrisă a angajatului.

În ceea ce privește ordinea concedierii, trebuie menționat faptul că este imposibil să aducem conținutul acestuia în atenția angajatului din cauza absenței acestuia de la muncă (partea 2 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Vă recomandăm să faceți o înregistrare similară pe cardul dvs. personal.

Indiferent de motivul concedierii, în ziua concedierii, trebuie să faceți o decontare completă cu angajatul: plătiți toate salariile datorate, precum și compensația pentru concediul nefolosit. Dacă angajatul nu are un card bancar, sumele acumulate sunt depuse.

Respectarea strictă a tuturor măsurilor descrise în acest articol vă va ajuta să evitați greșelile atunci când vă despărțiți de absenți și să vă demonstrați cazul în instanță.

Concluzii:

O evidență clară a absenței va ajuta dacă, în timp, se confirmă faptul absenteismului și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă.
Eșecul angajatului de a oferi explicații nu este un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. La impunerea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii comise și de circumstanțele în care a fost comisă.
Indiferent de pedeapsa aplicată, este necesar să se respecte cu strictețe procedura prevăzută la art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse.

În consecință: incapacitate temporară de muncă cu prestații, incapacitate temporară de muncă fără salariu sau absenteism.

În consecință, nu este necesar să trimiteți o notificare unui angajat disponibilizat pentru absenteism despre necesitatea ridicării unui carnet de muncă - Aproximativ. editor științific.

„Departamentul de personal al unei instituții bugetare”, 2010, N 7

Întrebare: Subparagraful "a" al clauzei 6 din partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse a stabilit că absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile de lucru (tura), indiferent de durata acestuia, precum și absența de la locul de muncă fără motiv pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (schimburi). Acest lucru ridică o serie de întrebări. Care sunt motivele valabile? Există o listă a acestora fixată normativ? Sunt posibile abuzurile de către angajatori în ceea ce privește recunoașterea anumitor motive ca nerespectuoase și, ca urmare, concedierea ilegală a unui angajat?

Răspuns: Nici Codul muncii al Federației Ruse și niciun alt act juridic de reglementare nu conține o listă de motive valabile pentru absența de la muncă. În Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 octombrie 2006 N 381-O, se indică faptul că absența unei astfel de liste, consacrată în acte juridice, nu încalcă drepturile constituționale ale cetățenilor, întrucât art. 193 din Codul muncii al Federației Ruse a aprobat o serie de dispoziții menite să asigure o evaluare obiectivă a circumstanțelor de fapt care au stat la baza concedierii și să împiedice aplicarea nejustificată a unei sancțiuni disciplinare (solicitând o explicație angajatului în scriere; aplicarea unei sancțiuni disciplinare în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, fără a se lua în considerare timpul de boală al angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia angajatului din organul reprezentativ al angajaților; posibilitatea de a contesta o sancțiune disciplinară în cadrul inspectoratului de muncă al statului și (sau) al organelor pentru examinarea conflictelor individuale de muncă).

În ciuda faptului că angajatorul, în fiecare caz, decide în mod independent dacă recunoaște un motiv specific absenței unui angajat de la muncă ca fiind valid sau lipsit de respect, decizia sa poate fi verificată în instanță. În aceste cazuri, instanța evaluează totalitatea circumstanțelor specifice cazului, inclusiv verificarea și evaluarea circumstanțelor și motivelor absenței angajatului de la serviciu, comportamentului anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă etc.

Conceptul de validitate a motivelor din Codul muncii al Federației Ruse este folosit de mai multe ori. De exemplu, în art. 392 specifică: termenul pentru a merge în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă este de una și trei luni (în funcție de subiectul litigiului). Această perioadă poate fi restabilită dacă a fost ratată din motive valide. Printre motivele valabile pentru aceasta, clauza 5 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” a numit boala reclamantului, faptul că se afla într-o călătorie de afaceri, imposibilitatea de a merge în instanță din cauza forței majore, necesitatea de a avea grijă de membrii familiei grav bolnavi. Lista poate fi utilizată ca bază pentru determinarea validității motivelor absenței de la locul de muncă. Rețineți că este deschis, adică angajatorul în fiecare caz va determina în mod independent validitatea motivelor absenței angajatului de la serviciu. În cazul în care angajatul consideră că drepturile sale de muncă au fost încălcate, poate depune o cerere în instanță. În acest caz, așa cum s-a menționat mai sus, decizia angajatorului de a recunoaște motivul absenței angajatului de la muncă ca nerespectuoasă va fi verificată în instanță.

K. V. Șestakova

Expert jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

Instituție bugetară "

Semnat pentru a imprima