Реорганизация предприятия связана с массой проблем финансового, юридического и социального характера. Какие виды реорганизации существуют, каковы этапы, какие документы нужны - читайте в статье.
Реорганизация - это преобразование структуры одного или нескольких предприятий. В результате юрлица прекращают свое существование с передачей прав и обязательств новому юридическому лицу или нескольким.
Причины реорганизации компании
Необходимость переустройства фирмы может быть вызвана различными обстоятельствами. Наиболее частые из них:
- расширение бизнеса;
- оптимизация налогов;
- решение проблем с надзорными органами;
- укрупнение компаний;
- разделение бизнеса между партнерами.
Пути реорганизации предприятия
Решение об изменении структуры компании чаще всего добровольно принимается соучредителями ООО или акционерами на общем собрании. Если у фирмы единственный владелец, то никаких дополнительных разрешений для проведения реорганизации не требуется.
Но бывает и принудительная реорганизация.Она производится по постановлению соответствующих органов власти или суда. Например, согласно ст.19 закона 948-1 антимонопольный орган имеет право инициировать процесс реорганизации предприятия, доминирующего на рынке, путем разделения или выделения одной или нескольких компаний.
Под принудительную реорганизацию может также попасть предприятие, которое объединяет более 50 юридических лиц.
Процедура реорганизации юридических лиц регулируется следующими законами и законодательными актами:
- гл. 5 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» ;
Листы Б, В, Г, Д, Е предназначены для информации о компаниях, входящих в организацию- правопреемник.Если это акционерные общества, то записи о них вносить не нужно. (Полные требования к оформлению заявления здесь).
В случае реорганизации путем присоединения понадобится еще один документ - заявление о внесении записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (форма № Р16003). Его подают в Росреестр.
Все документы передаются в государственный орган, регистрирующий новые организации или вносящий изменения в учредительные документы существующих юридических лиц. Чаще всего это ИФНС по местонахождению компании-предшественника (п.1 ст. 15 Закона № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»)
Сроки реорганизации
Период реорганизации компании зависит от выбранной формы.
Дольше всего происходит слияние и присоединение. Только подготовительная работа (инвентаризация всех присоединяемых фирм, подготовка передаточного акта и пр.) может затянуться на год. Реорганизация серьезных промышленных предприятий длится 2-2,5 года.
Процедуры разделения и выделения можно провести за 2-3 месяца. В этом случае реорганизация считается завершенной сразу после регистрации в ФНС выделенных юридических лиц.
Реорганизация в форме преобразования проводится в среднем за три месяца.
Правила сокращения работников при реорганизации компании
Процесс переустройства организации затрагивает все сферы, в том числе и кадровую политику. Меняются условия работы и трудового договора. Новый собственник может поставить вопрос об увольнении старых работников и приеме на работу новых.
По закону (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ) сама по себе реорганизация не является причиной для увольнения сотрудников. Но при слиянии и присоединении часто возникает много дублирующих должностей, которые приходится сокращать.
Как и в какие сроки предупреждаются работники
Работникам, подпадающим под сокращение, работодатель обязан выдать письменное уведомление под роспись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Это дает человеку возможность встать на биржу труда и найти новую работу еще до увольнения.
Реорганизация государственных и муниципальных учреждений - явление довольно распространенное. В большинстве случаев она связана с изменением типа учреждения и объединением нескольких учреждений в одно. И часто такое объединение сопровождается сокращением штата или численности сотрудников, что на практике вызывает немало вопросов. В статье расскажем, на что обратить внимание работодателю в случае реорганизации учреждения и каких ошибок не допускать по отношению к работникам.
Что такое реорганизация?
Основные положения о реорганизации установлены ГК РФ, при этом формулировки, что же такое реорганизация, не дается. Основным признаком реорганизации является изменение правового положения юридического лица, влекущее за собой правопреемство, в результате которого происходит одновременное создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.
В силу п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразование может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
А что касается конкретно реорганизации некоммерческих организаций (к которым в том числе относятся государственные и муниципальные учреждения), ст. 16 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" (далее - Закон N 7-ФЗ) установлено, что принятие решения о реорганизации и проведение реорганизации бюджетных или казенных учреждений, если иное не предписано актом Правительства РФ, осуществляются в порядке, установленном:
- Правительством РФ - в отношении федеральных бюджетных или казенных учреждений;
- высшим исполнительным органом государственной власти субъекта РФ - в отношении бюджетных или казенных учреждений субъекта РФ;
- местной администрацией муниципального образования - в отношении муниципальных бюджетных или казенных учреждений.
Решение о преобразовании автономной некоммерческой организации принимается ее высшим органом управления в соответствии с Законом N 7-ФЗ в порядке, предусмотренном уставом автономной некоммерческой организации (ч. 5 ст. 17 Закона N 7-ФЗ).
Некоммерческая организация считается реорганизованной, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникшей организации (организаций).
При реорганизации некоммерческой организации в форме присоединения к ней другой организации первая из них считается реорганизованной с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенной организации.
Государственная регистрация вновь возникшей в результате реорганизации организации (организаций) и внесение в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности реорганизованной организации (организаций) осуществляются в порядке, установленном федеральными законами.
Что касается трудовых отношений с работниками в случае реорганизации, им посвящена единственная ст. 75 ТК РФ, в которой уделяется внимание двум основным моментам:
1) в случае реорганизации трудовые договоры с работниками не расторгаются;
2) работник имеет право расторгнуть трудовой договор из-за реорганизации. Основанием расторжения в таком случае будет п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Прежде чем обсуждать нюансы трудовых отношений с работниками при реорганизации, отметим, что положения ст. 75 ТК РФ распространяются не только на случаи реорганизации, но и на другие, которые и рассмотрим ниже.
Иные виды изменения правового положения учреждения
Итак, в силу ст. 75 ТК РФ трудовые договоры с работниками не расторгаются также при:
1) смене собственника имущества организации. Согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под сменой собственника понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или лицам, в частности, при:
- приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);
- обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);
- передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
- передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Смена собственника имущества государственного учреждения - это фактически реорганизация в форме преобразования;
2) изменении подведомственности (подчиненности) организации. Оно заключается в передаче организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого;
3) изменении типа государственного или муниципального учреждения.
Обратите внимание! Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные (ст. 9.1 Закона N 7-ФЗ).
В силу ст. 17.1 Закона N 7-ФЗ изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией. При таком изменении в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения.
Реорганизация не является ликвидацией
Иногда работодатели путают реорганизацию организации с ее ликвидацией и увольняют работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации), что является нарушением законодательства. Давайте разберемся. Как уже было сказано, реорганизация может осуществляться в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.
При слиянии из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо.
В случае присоединения к одному юридическому лицу присоединяется другое, прекращающее свою деятельность, и в результате остается одно.
При разделении одно юридическое лицо делится на несколько.
При выделении из одного юридического лица выделяется другое, при этом оба продолжают свою деятельность.
И наконец, преобразование: юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).
Получается, что одно из юридических лиц при реорганизации практически в любой форме прекращает свою деятельность. Но тем и отличается ликвидация от реорганизации, что при последней осуществляется правопреемство, то есть права одной организации переходят к другой, ее правопреемнику. При ликвидации же происходит прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Порядок ликвидации установлен ст. 63 ГК РФ. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
Таким образом, если работодатель неосознанно или, наоборот, сознательно подменит реорганизацию ликвидацией и уволит работников организации, прекращающей свою деятельность, они будут судом восстановлены.
Так, в суд с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка обратилась Г.И.
Г.И. была назначена руководителем отдела образования Администрации Юстинского районного муниципального образования Республики Калмыкия (далее - АЮРМО РК). В связи с реорганизацией отдела путем преобразования в муниципальное учреждение "Управление образования, культуры, молодежной политики и спорта Администрации Юстинского районного муниципального образования Республики Калмыкия" (далее - Управление образования) переведена начальником отдела образования Управления образования.
Постановлением главы АЮРМО РК Управление образования ликвидировано. Г.И. предупреждена о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией Управления образования и в дальнейшем уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд установил, что Управление образования было не ликвидировано, а реорганизовано путем разделения на Отдел образования АЮРМО РК и Сектор культуры, молодежной политики и спорта при АЮРМО РК, к которым перешли права и обязанности реорганизованного учреждения. Основные цели, задачи и функции отдела образования не изменились.
Факт передачи имущества Управлением образования отделу образования ответчиками не оспаривался.
При фактической реорганизации Управления образования с Г.И. трудовые отношения продолжены не были, она незаконно уволена, несмотря на то что от продолжения работы в отделе образования не отказывалась, сокращение штатов не имело места.
Суд принял решение о восстановлении Г.И. начальником отдела в Учреждении "Отдел образования Администрации Юстинского районного муниципального образования Республики Калмыкия" и взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (Апелляционное определение ВС Республики Калмыкия от 06.09.2012 по делу N 33-604/2012).
Нюансы отношений с работниками при реорганизации
Итак, в силу ст. 75 ТК РФ трудовые договоры с работниками не расторгаются не только в случаях реорганизации, но и при изменении подведомственности и типа государственного или муниципального учреждения. А что касается смены собственника имущества организации, здесь ситуация несколько отличается, в частности новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
При смене собственника имущества организации следует иметь в виду, что по смыслу ст. 75 ТК РФ в ее системном толковании со ст. ст. 132 и 559 ГК РФ под сменой собственника имущества организации понимают смену собственника имущества организации в целом, то есть всего имущественного комплекса, включающего недвижимое и движимое имущество, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги и исключительные права. Такой вывод сделан в Апелляционном определении Калининградского областного суда от 15.05.2013 по делу N 33-1970/2013. Данным Определением было оставлено без изменений решение суда первой инстанции, которым в том числе была признана недействительной запись в трудовой книжке Ц.С. об увольнении в связи со сменой собственника имущества организации.
Ц.С. работала в детском саду N 21, который являлся структурным подразделением (филиалом) Федерального государственного казенного учреждения "1409 Военно-морской клинический госпиталь" (далее - ФГКУ). Детский сад находился в отдельном здании и являлся одним из объектов недвижимого имущества ФГКУ. В дальнейшем здание детского сада было передано из федеральной собственности в муниципальную. Право собственности было зарегистрировано на МО "Балтийский муниципальный район". Деятельность детского сада была прекращена, а работники детского сада были лишены права трудиться дальше.
Руководствуясь ст. 75 ТК РФ, работодатель внес запись в трудовую книжку Ц.С. о смене собственника имущества и предложил обратиться по вопросу продолжения работы к новому собственнику.
Но в данном случае произошла смена собственника части имущества ФГКУ в виде отдельных объектов недвижимости, в том числе здания детского сада, а не всего имущественного комплекса организации, то есть законных оснований для применения работодателем приведенных выше положений ст. 75 не имелось.
Передача одной организацией части своего имущества другой организации не является сменой собственника имущества по смыслу ст. 75 и основанием для продолжения трудовых отношений работника с новым собственником имущества. Запись в трудовой книжке была признана судом недействительной, и был сделан вывод о том, что истица по вине работодателя незаконно лишилась возможности трудиться, в связи с чем работодатель обязан возместить ей не полученный за этот период заработок.
Согласно ч. 3 ст. 75 при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Однако сокращением численности или штата может сопровождаться не только смена собственника имущества организации, но и реорганизация учреждения. На это, в частности, указывается в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 (далее - Письмо Роструда N 276-6-0). Как говорится в данном Письме, при этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
Примечание. Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется (Письмо Роструда N 276-6-0).
И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Отдельного внимания при реорганизации заслуживает вопрос предоставления отпуска. Поскольку трудовые отношения продолжаются, у работника сохраняется право на отпуск. То есть работодатель должен предоставить работнику отпуск согласно графику, составленному в конце календарного года, даже если отпуск совпадает с периодом реорганизации или последующим.
Действия работодателя при реорганизации
Никаких обязанностей по отношению к работникам учреждения при проведении реорганизации (уведомление, перевод и т.п.) ст. 75 ТК РФ не установлено, поэтому нужно руководствоваться иными нормами Трудового кодекса.
Прежде всего следует разобраться, в каких случаях работодатель обязан уведомлять работников о реорганизации, а в каких такой обязанности законодательством не установлено. Можно выделить два случая, когда работодатель обязан это сделать:
- планируется сокращение численности или штата работников;
- изменяются условия трудового договора работника.
И в том, и в другом случае за два месяца до предстоящих изменений необходимо направить работникам уведомление. При этом сокращаемым следует предложить существующие в учреждении вакантные должности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Уведомления оформляются в письменном виде и направляются каждому работнику под роспись.
А вот нужно ли уведомлять работников в случаях, когда реорганизация никак не отражается на трудовых отношениях с работниками? Если нужно, то когда?
Сначала обратимся к судебной практике.
Муниципальное учреждение "Редакция газеты "Амурская заря" (далее - МУ) было реорганизовано путем преобразования в Муниципальное унитарное предприятие "Редакция газеты "Амурская заря" (далее - МУП). Работница обратилась в суд с иском о возмещении морального вреда, поскольку не была извещена о прошедшей реорганизации и считала, что состоит в трудовых отношениях с МУ, а не с МУП. Такими действиями работодателя были грубо нарушены ее права и причинен моральный вред.
Однако суд пришел к выводу, что факт нарушения трудовых прав работника в результате реорганизации не установлен. Трудовые обязанности и место работника не изменились, оплата труда не уменьшилась. Решение о реорганизации было принято на общем собрании коллектива, а доказательств того, что в проведении этого собрания работник не принимал участия, не представлено.
Также в трудовые книжки работодатель внес соответствующие записи о реорганизации, с которыми могли ознакомиться все работники.
В удовлетворении исковых требований работнице было отказано. Решение суда первой инстанции осталось без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.11.2013 по делу N 33-6800/2013).
Таким образом, обязанности по уведомлению работников о реорганизации, если у работников не изменятся условия труда, у работодателя нет.
Однако ст. 75 и п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения. Поэтому уведомить работников об изменении правового положения учреждения все же нужно. Как видим из приведенного решения суда, делать это не обязательно в письменном виде, можно и устно, например на собрании коллектива.
Но чтобы в дальнейшем избежать судебных споров, рекомендуем довести данную информацию до работников в наглядной форме путем размещения на доске объявлений учреждения или в каждом подразделении (кабинете). Сделать это нужно сразу после внесения записи о реорганизации в Единый государственный реестр.
Факт реорганизации следует отразить в трудовых книжках работников. При этом Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция), порядок внесения подобных записей не регламентирует. Поэтому производится запись, аналогичная записи об изменении наименования организации (п. 3.2 Инструкции). Например: "Муниципальное учреждение "Редакция газеты Амурская заря" реорганизовано в форме преобразования в "Муниципальное унитарное предприятие "Редакция газеты Амурская заря" с 14.08.2014".
Если в результате реорганизации изменились условия трудового договора, в том числе если работник, например, переведен на другую должность или в другое структурное подразделение, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. Запись о переводе также вносится в трудовую книжку после записи о реорганизации.
Если работник отказался работать в связи с произошедшей реорганизацией, в трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Обратите внимание! Увольнение оформляется по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ после государственной регистрации изменений или вступления в силу нормативного правового акта об изменении подведомственности.
Если в процессе реорганизации работник был сокращен, основанием увольнения будет п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В последний день работы с работником производится полный расчет, в том числе выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.
Если работник увольняется по сокращению численности или штата, ему выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняют средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
При этом если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ).
Подводя итог, отметим, что сама по себе реорганизация учреждения практически не отражается на трудовых отношениях с работником, если только она не влечет сокращение численности или штата работников или изменение условий трудового договора. Но и в этом случае нужно просто руководствоваться положениями Трудового кодекса. Тем не менее судебных разбирательств, связанных с реорганизацией, не становится меньше. Надеемся, что если вашей организации предстоит реорганизация, данная статья поможет вам избежать ошибок.
Мы все иной раз попадаем на работе в период перемен. Таковые затрагивают каждого работника. Можно попасть под массовые увольнения, потерять работу. А что такое реорганизация? Как она проходит? Какие возможности и угрозы в себе таит для обычного специалиста? Давайте разберемся.
Что такое реорганизация?
Каждая организация, предприятие имеет совокупность прав и обязанностей. Они прописываются в правоустанавливающих документах. Если предприятие решили уничтожить, а его права передать другой организации, то говорят о реорганизации. Меняется все. Необходимо утвердить новый пакет документов, который касается права собственности, порядка работы, структуры, штатного расписания. Разбираясь, что такое реорганизация, следует понимать, что права передаются как полностью, так и частично. К примеру, большое предприятие могут поделить на несколько маленьких. Или, наоборот, из нескольких организаций создать одну, которая станет заниматься всем процессом производства и реализации товара полностью. Выделяют несколько видов реорганизации:
- слияние;
- присоединение;
- разделение;
- преобразование;
- выделение.
Они проводятся со своими нюансами и по-разному влияют на работников. Давайте поговорим о каждой из названных форм, чтобы выяснить, как они отразятся на людях.
Виды реорганизации
Первым мы назвали слияние. Это процесс объединения нескольких организаций в одну. При этом права и обязанности всех станет выполнять новое образование. Но в каждой из фирм до слияния существовали дублирующие структуры (бухгалтерия, отдел кадров, технический персонал и так далее). На новом предприятии их услуги в старом объеме уже не понадобятся. Следовательно, часть специалистов сократят. То же самое прогнозируется, когда проводится присоединение. Это когда одно юридическое лицо включает в себя другое, беря на себя его обязанности. Когда проходит разделение, из одной фирмы создают несколько. При этом новые предприятия берут часть обязанностей старого на себя. В этом случае работники тоже переходят на другую работу. Этот процесс сопровождается созданием новых администраций. То есть набором специалистов. Хотя все индивидуально. Иной раз ненужных работников сокращают.
Реорганизация – преобразование
Это более сложная перемена в работу предприятия. Она проводится тогда, когда необходимо дополнить круг обязанностей, сменить собственника и так далее. Название в этом случае тоже меняется. Иной раз на несколько букв. При этом утверждаются новые правоустанавливающие документы. Простой работник о процессе может и не подозревать. Ему расскажут только о результатах, когда начальство решит, кого брать на службу в новой организации, а кого сократить. Кстати, зачастую реорганизация используется для того, чтобы избавиться от неугодных. Изменение структуры приводит к тому, что специалисты попадают под сокращение. Конечно, им обязаны предложить иное место. Но это происходит не всегда. В кризисные моменты собственники желают снизить затраты, поделив обязанности среди меньшего числа работников.
Процесс перемен
Порядок реорганизации несложен. Но его следует придерживаться строго. В первую очередь принимается решение об инициировании самого процесса. Его необходим в течение трех дней передать в налоговую службу. Причем это делают все, кто участвует в реорганизации. Далее юридические лица обязаны обнародовать свое решение. Они печатаются в СМИ, а именно в журнале «Вестник государственной регистрации». Объявление подается дважды с перерывом в один месяц. Это строго отслеживается. Необходимо иметь документы, подтверждающие факт подачи объявления. Кроме того, нужно оповестить кредиторов о предстоящих переменах. Это каждое из предприятий делается отдельно. Естественно, факт оповещения кредиторов тоже придется доказывать в налоговой. Предприятие не исключат из реестра, если не предоставить всех указанных документов, подтверждающих выполнение всех этапов процесса.
Тонкости процесса
В некоторых случаях создание реорганизации усложняется. Если проходит слияние больших предприятий, то необходимо получить разрешение антимонопольного комитета. Это пункт включен в процесс реорганизации с целью защиты потребителя. Ведь некоторые недобросовестные предприниматели стремятся увеличить прибыль, монополизируя рынок. Государство следит, чтобы никто не получил таковых преимуществ. Кроме того, каждой из организации, участвующих в процессе, необходимо закончить полностью свои отношения с пенсионным фондом. Эту организацию предупреждают о предстоящих переменах и передают ей отчеты по специальной форме. Только после этого возможна регистрация нового юридического лица.
Чем реорганизация грозит работнику?
На самом деле перемены затрагивают всех служащих. Например, реорганизация учреждения приводит к тому, что меняется структура. Могут добавить новые обязанности и должности, а другие убрать. Все зависит от цели перемен. Естественно, часть специалистов становится ненужной в этой организации. Им предстоит либо потерять работы, либо переквалифицироваться. Согласно ТК людей обязаны предупредить в письменном виде о том, что начальство (собственник) проводит реорганизацию. Делается этого строго за два месяца, не менее. Потом идет создание новой структуры, разработка штатного расписания. Люди все это время выполняют старые обязанности. В определенный срок каждому предлагают новую должность. Она может отличаться от нынешней объемом и содержание обязанностей.
Однако, должна соответствовать опыту и образованию служащего. Если человек не соглашается, он должен подтвердит это в письменном виде. В ином случае, человека увольняют переводом в новую организацию. Для этого тоже придется написать соответствующее заявление. Кадровик подготовит проект приказа, который завизирует руководитель. Очень часто простые работники даже не замечают, что происходят перемены. Они касаются только документов, изменения функций или просто названия предприятия. Потому не все понимают, что такое реорганизация. С этим больше сталкиваются работники администрации. Правильность оформления документов – их головная боль. Ведь государство следит за тем, чтобы не нарушался закон. Предприятия и организации проверяются с разных сторон, во всех сферах деятельности.
В этой статье мы подробно рассмотрим в каких случаях требуется реорганизация предприятия, а также как грамотно организовать этот процесс и как поступить с сотрудниками. Подробно и по пунктам о реорганизации предприятия – читайте далее.
В этой статье вы прочитаете:
- Когда нужна реорганизация предприятия
- Виды реорганизации предприятия
- Какие этапы реорганизации предприятия предстоит пройти
- Как оформляется увольнение при реорганизации предприятия
- Какие результаты может принести реорганизация предприятия
Что такое реорганизация предприятия
Реорганизация предприятия заключается в прекращении деятельности юридического лица с общим правопреемством. Результатом реорганизации предприятия становится одно или несколько новых юридических лиц, которые несут обязательства по отношениям юридического лица, прекратившего свое существование.
Лучшая статья месяца
Мы подготовили статью, которая:
✩покажет, как программы слежения помогают защитить компанию от краж;
✩подскажет, чем на самом деле занимаются менеджеры в рабочее время;
✩объяснит, как организовать слежку за сотрудниками, чтобы не нарушить закон.
С помощью предложенных инструментов, Вы сможете контролировать менеджеров без снижения мотивации.
Возможны различные причины реорганизации предприятия. В частности, для расширения бизнеса либо вывода предприятия из кризиса. Также возможны ситуации, когда реорганизация предприятия позволит добиться значительного сокращения налоговых издержек. В основе процесса реорганизации предприятия – универсальное правопреемство, являющееся особым порядком по переходу всего имущества, всех обязательств и имущественных прав правопреемнику организации, прекращающей свою деятельность.
Созданные в результате реорганизации организации получают обязательства и права юридического лица, прекратившего существования.
Пути реорганизации предприятия
По действующему законодательству выделяются следующие виды реорганизации предприятия:
– присоединение и слияние – направлены для укрупнения юридического лица;
– выделение и разделение – для уменьшения предприятия;
– преобразование – видоизменение организационно-правовой деятельности;
Реорганизация предприятия в виде слияния заключается в прекращении существования 2 либо большего количества юр. лиц, все принадлежащие им права и обязательства передаются вновь созданному предприятию.
Реорганизация предприятия путем присоединения заключается в прекращении деятельности 1 либо большего количества компаний, все права и обязательства передаются другой организации (уже существующему юр. лицу).
Реорганизация предприятия разделением – заключается в прекращении деятельности 1 компании, все её права и обязательства переходят вновь создаваемому предприятию.
При реорганизации путем выделения образуется 1 либо большее количество предприятия, которым передается отдельная часть прав и обязательств фирмы при реорганизации (не прекращает свою деятельность).
Преобразование является изменением организационной формы организации (в частности, ООО преобразуется в АО).
Каков порядок реорганизации предприятия
Согласно положениям ГК РФ, реорганизация предполагает 2 основные формы:
1. Принудительная реорганизация предприятия.
2. Добровольная реорганизация юр. лица.
Добровольная реорганизация предприятия осуществляется по решению уполномоченного органа. А принудительная реорганизация предприятия – по решению и инициативе со стороны власти, в числе которых ФАС, суд. Также к принудительным вариантам реорганизации относятся случаи, прямо установленные законодательством.
Предприятие реорганизовали в результате поглощения крупнейшей международной сетью
Андрей Воронин , владелец компании ATH Business Travel Solutions, Москва
В нашем случае реорганизация предприятия проводилась по причине поглощения нашего российского офиса крупнейшей международной сетью. Сначала перед обсуждением вопросов реорганизации предприятия провели общие собрания , знакомя сотрудников с принципами деятельности нашей компании.
Чтобы обеспечить максимально гладкую реорганизацию предприятия, необходимо соблюдение двух основных условий. В основе реструктуризации предприятия должна быть простая и убедительная бизнес-идея. В таком случае скептически настроенные сотрудники и клиенты будут понимать, зачем необходимы соответствующие изменения, на что могут рассчитывать за счет этого. Поскольку сотрудники могут быть далеки от стратегических целей.
Однако на всех уровнях необходимо подробное формулирование бизнес-идеи, для получения ответов на вопросы работников – на что могут рассчитывать за счет этого, как и для чего будет происходить и пр. Для начала реорганизации предприятия нужно получить одобрение от большинства работников.
Собственники и топ-менеджеры предприятия должны определить, когда будет проще всего преодолевать инертность работников, для достижения стратегических задач проводимой реорганизации. При этом нужно учитывать ряд факторов, в том числе ситуацию на рынке и настроения в разных подразделениях предприятия. Одна из главных задач для руководства, которая невозможна без достижения компромиссов. Подходящий момент нужно подбирать, продумав – готовы ли работники к принятию плана преобразований удастся ли его реализовать, оценив возможные выгоды от реорганизации – перевешивают ли они соответствующие тяготы по причине нарушения сформированного порядка.
Процесс реорганизации предприятия поэтапно
Во многом реорганизация предприятия зависит от формы реорганизации. Но можно отметить следующие основные этапы реорганизации предприятия:
1. Утверждение решения о реорганизации ООО. В частности, в АО принятым решение будет считаться при условии 3/4 голосов акционеров, которые участвуют в собрании. Для ООО принятым считаться решение будет при условии получения голосов от всех участников, если другую норму не устанавливает устав общества. Часто на данном этапе возникают разногласия среди участников общества. С учетом отмеченных фактов, нужно отметить – при регистрации юр. лица крайне важно внимательно отнестись к редакции устава общества, чтобы избежать дальнейших разногласий.
2. Извещения ИФНС о реорганизации предприятия. Производится извещение налоговой инспекции о реорганизации в 3-дневный срок, для этого требуется подача заявления по специальной форме, чтобы внести изменения в ЕГРЮЛ – с указанием записи о нахождении предприятия на этапе реорганизации.
3. Извещение кредиторов о реорганизации. Необходимо уведомить кредиторов о начале реорганизации предприятия не позднее пяти дней с момента уведомления налоговых органов.
4. Публикация информации в Вестнике Государственной Регистрации. Информация о реорганизации публикуется минимум дважды – с периодичностью 1 раз в месяц.
5. Инвентаризация предприятия Согласно закону о бухгалтерском учете, необходимым условием при реорганизации предприятия является инвентаризация имущества.
6. Утверждение передаточного акта/разделительного баланса предприятия.
В числе указанных документов отмечаются:
– акт проведения инвентаризации юридического лица;
– данные о задолженности предприятия (дебиторской и кредиторской);
– бухгалтерская отчетность;
7. Проведение общего собрания на предприятии, которое обусловлено следующими целями:
– утвердить устав нового предприятия;
– утвердить передаточный акт/разделительный баланс юр. лица;
– формирование органов управления нового предприятия.
8. Передача информации в органы ПФ РФ о реорганизации Необходимо направить информацию в ПФ РФ в течение месяца – начиная со дня утверждения разделительного баланса/передаточного акта.
9. Регистрация изменений в ИФНС В регистрирующий орган направляются следующие документы:
– заявление на реорганизацию юридического лица;
– решение о реорганизации предприятия;
– устав вновь образуемых организаций;
– соглашение о слиянии (если имеет место слияние);
– передаточный акт/разделительный баланс;
– доказательства, подтверждающие направление кредиторам уведомлений о реорганизации;
– квитанция об оплате государств. пошлины (размер пошлины – 4000 рублей);
– доказательства направления данных в ПФ РФ.
Какие документы необходимы для реорганизации
Для организации, из которой выделяется (-ются) новые юридические лица:
– учредительные документы (устав и учредительный договор) - оригиналы;
– договор об учреждении – копия;
– свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ и свидетельство о постановке на учет - оригиналы;
– протоколы Общего собрания - копии;
– коды Госкомстата - копия;
– страховое свидетельство (Уведомление о размере страх. взносов) из Фонда социального страхования - копия;
– извещение страхователю из Пенсионного фонда - копия;
– извещение страхователю из Фонда медицинского страхования - копия;
– бухгалтерская отчетность за последние три года - копии, заверенные печатью организации и подписью руководителя (для налоговой);
– сведения об открытых счетах в банках (договор, уведомление) - копии;
– документальное подтверждение уведомления кредиторов.
Для вновь создаваемых организаций:
– формулировка наименования, в том числе на иностранном языке;
– определения состава учредителей и их данные (физ. лица - копии паспортов, юр. лица - ОРГН, ИНН, ОКПО, местонахождение, Ф.И.О. и должность руководителя);
– формирование уставного капитала; реорганизация путем выделения;
– подготовить протокол реорганизуемого предприятия;
– уплата государственных пошлин;
– зарегистрировать соответствующие изменения реорганизуемого общества;
– зарегистрировать созданное общество;
– постановка созданного общества на учет в налоговом органе;
– зарегистрировать соответствующие изменения во всех внебюджетных фондах.
Реорганизация предприятия: права работников
При реорганизации предприятия необходима грамотно построенная кадровая политика. Сначала предстоит решение вопросов перевода, найма либо сокращения сотрудников при реорганизации предприятия. Начинается всё приказом о сокращении штата либо численности организации в связи с реорганизацией. Согласно этому приказу, будет утверждено новое штатное расписание, которое будет вступать в силу примерно не ранее, чем спустя два-три месяца.
Организации нужно будет создание комиссии для работы, связанной с высвобождением сотрудников и кадровыми вопросами, с определением сроков и порядка указанных мероприятий. Необходимо доведение приказа каждому сотруднику предприятия. Согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штата работников организации либо их численности, работодатель должен их персонально и под роспись предупредить не менее, чем за два месяца до предстоящего увольнения.
С письменного согласия сотрудника у работодателя есть право расторжения трудового договора до истечения указанного срока, если будет выплачена доп. компенсация – в размере среднего заработка сотрудника, исчислено пропорционально времени, которое остается до завершения срока предупреждения об увольнении.
При принятии решения о сокращении штата либо численности сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками требуется от работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации – не позднее, чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий.
Если решение о сокращении штата либо численности сотрудников может стать массовое увольнение сотрудников – не позднее, чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий. Увольнение сотрудников, являющихся при этом членами профсоюза, должно вестись с учетом мотивированного мнения выборного органа профсоюзной организации. Допускается увольнение сотрудника при невозможности его перевода на другую работу данного работодателя. Также нужно учитывать – сотрудник не может быть уволен по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации предприятия) в период пребывания в отпуске либо временной нетрудоспособности.
Гарантии отдельным категориям работников.
В соответствии со статьей 179 ТК РФ, при сокращении штата либо численности сотрудников, предоставляется преимущественное право на сохранение работы для сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда. Отдается при равной квалификации и производительности приоритет следующим категориям сотрудников:
– для семейных – если имеют двух либо большее количество иждивенцев;
– для лиц, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
– сотрудники, которые за время работы у данного работодателя получили профессиональное заболевание, инвалиды Великой Отечественной войны, инвалиды боевых действий по защите Отечества;
– работники, которые повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
Для сотрудника, который увольняется по сокращению штата, причитаются не только компенсации за все неиспользованные отпуска и выплаты за другие задолженности, но также выходное пособие, равное одному среднемесячному заработку сотрудника.
Что делать с декретницей при реорганизации
В период отпуска по уходу за ребенком место за сотрудницей должно быть сохранено. Но законодательство не запрещает получить согласие сотрудницы об увольнении. Основное условие – реорганизация предприятия должна быть основанием для расторжения трудовых отношений. Действовать при этом должны условия трудового договора. Чтобы оформить соответствующую кадровую документацию, нужно издать приказ в свободной форме, согласно которому составляется дополнительное соглашение к трудовому договору – указывая реквизиты работодателя.
- Оборотные активы предприятия: понятие, управление и анализ
Если сотруднице выплачивается пособие по уходу за ребенком, от работодателя необходима будет его выплата до реорганизации предприятия. Со дня перехода работницы выплата этого пособия должна производиться уже новым работодателем.
Когда будут заметны результаты после реорганизации
После принятия всех решений начинается самый драматичный момент – переходный период. По названию можно считать этот этап безобидным, но всё же он может разрушить даже наиболее выверенный юридически грамотный план, либо с потерей значительных сумм. Данный момент часто определяет – будет ли создано на месте старого предприятия новое, эффективно функционирующее предприятие, которое реализует все цели, установленные на этапе планирования реорганизации. Формально переходный период – является временем с момента утверждения решения о реорганизации предприятия на собрании акционеров до фактической регистрации новых юр. лиц.
Длительность данного этапа может быть от нескольких месяцев до года – при этом законодательно длительность реорганизации не ограничена. Сложность в том, что предприятие в этот период обычно осуществляет (либо стремится к этому) ведение всех хозяйственных операций, не останавливая свою деятельность. Следовательно, менеджеры, которые руководят процессом реорганизации, вынуждены заниматься «сложной и длительной операцией больному, но без наркоза».
После реорганизации избавились от балласта и вышли в лидеры
Юрий Флерчак , генеральный директор компания «Альфа-Tехнология»
За счет формирования и внедрения собственной модели управления персоналом, создав при этом систему подготовки специалистов силами компании, смогли добиться следующих результатов:
1. Безболезненно заменить 80% штата. Нам удалось избавиться от балласта – от работников, саботировавших нововведения. При этом сформировали лояльный коллектив, соответствующий нашему новому формату.
2. Рост эффективности работы всех подразделений. Теперь отклонение от планов в отделе продаж не превышает 5%, раньше было на уровне 60%.
Проблемы реорганизации, которые могут все разрушить
1. Неправильный выбор формы реорганизации.
2. Неправильно составлен передаточный акт и/или разделительный баланс.
3. Неправильное определение правопреемника предприятия.
4. Нарушены принципы непрерывности в бухгалтерском и налоговом учете в процессе реорганизации предприятия.
5. Нарушены сроки для уведомления органа о реорганизации предприятия.
6. Часто предприятия не информируют сотрудников о начавшейся реорганизации.
7. Замена руководителя в период реорганизации. Последствия могут быть минимизированы, если руководитель будет правильно понимать мотивацию сотрудников, возможные последствия принятых решений.
8. Никого не уволили, все получили должность с меньшим окладом. Работники, оказывающиеся лишними в новом коллективе, будут настраивать на пессимизм и остальных. Лучше сразу увольнять лишних сотрудников, но проводить эту процедуру уважительно, без ненужных конфликтов.
Информация об авторе и компании
Андрей Воронин, владелец компании ATH Business Travel Solutions, Москва.
ЗАО «ЭйТиЭйч» (ATH Business Travel Solutions). Сфера деятельности: организация деловых поездок. Территория: головной офис - в Москве, филиалы - в Санкт-Петербурге, Нижневартовске, Нижнем Новгороде, Самаре, Южно-Сахалинске, а также в Лондоне; сервис, разработанный компанией, доступен и клиентам из Азербайджана и Казахстана. Численность персонала: более 300.
Юрий Флерчак , генеральный директор компания «Альфа-Tехнология». Окончил Московский университет коммерции (факультет менеджмента). До этого имел собственный бизнес, работал в ЗАО «Фирма «Диол», где прошел путь от менеджера по продажам до директора по продажам.
«Альфа Технология». Сфера деятельности: оптовая торговля автозапчастями для машин импортного и российского производства Форма организации: ООО. Территория: РФ; головной офис – в Москве, филиалы – в Санкт-Петербурге, Волгограде, Нижнем Новгороде, Пензе, Ростове-на-Дону. Численность персонала: 150.
Любая реорганизация предприятия – по сути, рождение нового юридического субъекта. Часто при этом изменяется и форма собственности компании, а активы переходят другому владельцу. Реорганизация – довольно сложный процесс, который может занять немало времени. Трудовые отношения при реорганизации – только один из множества вопросов, возникающих в процессе преобразования предприятия. Только при наличии специфического опыта реорганизацию можно провести безболезненно и в сжатые сроки.
Особенности процесса
Реорганизация предприятия чем-то напоминает ликвидацию, хотя и есть ряд существенных различий. При реорганизации предприятия трудовые отношения подразумевают полное погашение задолженности по заработной плате и другим обязательным выплатам.
Существует пять видов реорганизации предприятия:
- Выделение. Ни в коем случае не обозначает прекращение деятельности, а скорее – появление нового направления, при котором может образовываться один и более новый субъект хозяйственной деятельности.
- Присоединение. Вид реорганизации, при котором один или более субъектов прекращают свою деятельность, в то же время принимают на себя обязательства нового субъекта.
- Слияние. Объединение нескольких субъектов в один, при котором объединяются также все активы.
- Преобразование. Изменение организационно-правовой формы предприятия.
- Разделение. Реорганизация предприятия, при которой из одного субъекта хозяйственной деятельности образуется несколько, причем активы и обязательства также подлежат разделению.
При любой форме реорганизации предприятия работодателю придется столкнуться с непростыми юридическими и этическими вопросами: кого оставить на рабочем месте, кого перевести на другое, а кого сократить. Самая большая проблема – это сокращение работников предприятия. Здесь можно споткнуться на элементарной некомпетентности сотрудников отдела кадров, а в результате получить иск и судебный процесс, который повлечет за собой дальнейшие проверки контролирующих органов и прочие неприятности.
Что уж говорить о людях, попавших под сокращение. Часто взаимоотношения с работодателем напоминают игру, кто ловчее обойдет закон. Однако провести сокращение зачастую бывает просто необходимо и важно знать, как это сделать правильно, корректно и одновременно не нанести вред бизнесу, не понести больших затрат и не запятнать репутацию. Как ни было бы жаль людей, но человеческий ресурс – самый дорогой и подлежит обязательной оптимизации. Это первое, что делается в случае глобального экономического кризиса либо кризисной ситуации отдельной компании. Появились даже очень востребованные и очень хорошо оплачиваемые специалисты, так называемые кризис-менеджеры, которые помогают компании преодолеть трудные времена. И начинают они, как правило, со структуры компании.
Трудовые отношения при реорганизации в форме выделения
Главное, что нужно знать человеку о своей карьерной перспективе в результате новшеств на фирме, – это то, что реорганизация – никак не мотив для прекращения договорных взаимоотношений.
Как только была зарегистрирована выделившаяся компания, реорганизацию можно считать состоявшейся. После регистрации глава вновь образованной компании издает приказ, в котором отображен факт реорганизации.
Так как работники могут не изъявить желания работать в компании после реорганизации, их необходимо о ней предупредить. Предпочтительней предупреждение, сделанное в письменной форме. Например, это можно сделать следующими способами:
- Дать прочитать приказ и обязательно попросить расписаться в ознакомлении.
- Прислать сотрудникам лично письма с соответствующей информацией.
- Копию приказа разместить на информационной доске.
- Сделать объявление, собрав коллектив на совещание.
После этого в трудовых книжках всех сотрудников, желающих и дальше делать карьеру, но уже в новой компании, делается запись о реорганизации фирмы. Также обязательно следует подписать дополнительные соглашения к договорам, где будут зафиксированы наименование предприятия, индивидуальный налоговый номер работодателя и прочие сведения, изменившиеся в связи с реорганизацией. Те же данные вносятся и в учетную документацию: личные карточки персонала и в папки с личными делами, если их ведение принято на предприятии.
В результате всех изменений допустимы как ротация персонала, так и окончание сотрудничества сторон.
Когда производится реорганизации предприятия в форме присоединения, то трудовые отношения регулируются тем же образом. Важно правильно и корректно решить спорные вопросы деловых взаимоотношений с людьми во избежание судебных процессов и разбирательств с проверяющими органами.
Обычно принято уведомлять сотрудников о реорганизации в форме присоединения. Такая форма реорганизации не влечет за собой потерю работы сотрудниками (в отличие, например, от ликвидации фирмы), поэтому прямых указаний в законе о необходимости вообще и сроках уведомления сотрудников нет. Однако, как правило, меняется штатное расписание, а значит, и условия работы сотрудников фирмы, например:
- географическое расположение офиса или производства,
- принципы начисления заработной платы, премий и бонусов (схема мотивации),
- распорядок рабочего дня.
Возможно также и сокращение штата – в этих случаях необходимо уведомление персонала. Таким образом, руководство компании может позволить себе не уведомлять только тех работников, для которых не измениться вообще ничего. Остальных же он обязан уведомить минимум за два месяца. Работник, в свою очередь, может согласиться с предложенными новыми условиями либо уволиться в связи с реорганизацией предприятия. Сотрудник, условия труда которого не изменились, также может уволиться по личным или этическим соображениям. Если же он хочет продолжать работать, то трудовой договор остается в силе. Нет никакой необходимости увольнять человека из одной фирмы, чтобы тут же принять в другую. Однако в трудовой книжке и договоре должны быть отражены изменения.
Совершенно по-другому дело обстоит с людьми, с которыми было принято решение расстаться, а попросту говоря – сократить. О грядущем событии их обязательно нужно уведомить как минимум за два месяца. В качестве выходного пособия сокращенным специалистам полагается выплатить один среднемесячный заработок. К тому же за этими людьми должен быть сохранен среднемесячный заработок на протяжении как минимум двух месяцев, пока они не найдут место в другой фирме. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается:
- людям, вынужденным содержать двоих или больше нетрудоспособных людей}
- тем, кто приобрел заболевание или был травмирован на производстве}
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества}
- тем, кто был направлен предприятием повышать квалификацию.
Трудовые отношения при реорганизации в форме слияния
Суть таких изменений в том, что несколько компаний сливаются в одну новую структуру, прекращая свое существование. В такой ситуации встает вопрос, как поступить с людьми, работающими на одинаковых должностях. Как и при других видах реорганизации, нет оснований для приостановления договорных отношений. Каждый из сотрудников может претендовать на рабочее место на новом предприятии.
Скорее всего, руководством новой компании будет принято решение о том, кто же останется и займет должность. После эта должность будет упразднена в других предприятиях еще до слияния, так как нет оснований увольнять человека по сокращению штата, если должность осталась в штатном расписании. Людям, которым «повезло» попасть под сокращение, выплачивается один среднемесячный доход} та же сумма выплачивается в течение двух месяцев, если только бывший сотрудник не нашел новую работу. Когда проводится реорганизация, то трудовые отношения таковы, что при выборе лиц, попадающих под сокращение, приоритеты расставляются следующим образом: первыми под сокращение попадают работники с более низкой квалификацией, а право сохранения рабочего места остается за льготными категориями.
Если работник сам не хочет больше сотрудничать с этой компанией, он обязан написать отказ.
Трудовые отношения при реорганизации в форме преобразования
Трудовое законодательство любого государства при любых ситуациях всегда на стороне наемного работника. Российские законы поддерживают работников и в случае реорганизации предприятия. Зачастую реорганизация в форме преобразования проходит мягко и почти не касается персонала, ведь по сути это просто смена формы собственности или собственника. Условия трудовых договоров сохраняются, работники выполняют те же задачи на том же месте, то есть поменялось только название работодателя в трудовой книжке.
Если трудовой договор с кем-либо и расторгнут, то вовсе не по причине реорганизации. Это не законно. При реорганизации компании или организации работодателя трудовые отношения могут быть самыми различными. Например, это может быть предлогом расстаться с неугодными сотрудниками фирмы (и не обязательно плохими, чаще всего – слишком дорогими), которые, как правило, не так сильны в трудовом законодательстве, как юристы компании.
Новый же работодатель за два месяца предупреждает персонал о том, что, возможно, произойдут изменения условий труда. Работник вправе либо принять, либо отклонить новые условия. Также за два месяца необходимо предупредить о сокращении штата либо численности работников. По истечении двухмесячного срока выплачивается выходное пособие, а заработок сохраняется еще в течение двух месяцев, если только попавший под сокращение не нашел другое место работы. При принятии решения самым весомым аргументом является квалификация. При прочих равных предпочтение отдается льготным категориям.
В целом этот вид реорганизации является самым безопасным и безболезненным для коллектива. Хотя бывают ситуации, когда новый собственник («новая метла») начинает с изменения структуры предприятия или приводит свою команду, но чаще грамотные руководители не рубят сплеча и не пытаются разрушить отлаженную хорошо работающую систему.
Трудовые отношения при реорганизации в форме разделения
При разделении компания делится на несколько более мелких компаний, после чего сама прекращает свое существование. В этот период в коллективе нарастает напряжение, так как возникает вопрос, в какой организации в дальнейшем будет трудиться каждый из сотрудников. Трудовое законодательство на этот счет молчит, оставляя данный вопрос на усмотрение работника и работодателя, которые в состоянии между собой договориться.
Остальные моменты регулируются так же, как и при других формах реорганизации:
- Предупреждение за два месяца.
- Получение согласия или отказ работника работать в новых условиях.
- Внесение изменений в договор.
- Отображение смены работодателя в трудовой книжке.
- При сокращении штата также необходимо предупредить минимум за два месяца.
- Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка.
- Кадры, попавшие под сокращение, могут претендовать на сохранение среднемесячного дохода на время поиска работы, но не более двух месяцев.
Предпочтение так же, как и в других случаях реорганизации, отдается льготным категориям работников.
Все правила относительно выходного пособия и сохранения среднемесячного дохода в течение двух месяцев касаются и пенсионеров, так как закон никаким образом не выделяет пенсионера, решившего продолжать трудовую деятельность. В случае совмещенной работы выплачивается одно лишь выходное пособие (что логично, потому что человек, по сути, трудоустроен).
Регулирование трудовых отношений при реорганизации организации может осуществляться посредством переговоров. В случае возникновения споров относительно сумм компенсации после сокращения проводится беседа, в ходе которой сокращенному работнику разъясняются пункты действующего законодательства. Хотя и кажется, что закон вполне прозрачен и должен быть доступен для понимания любого человека, постоянно возникают сложные и неоднозначные ситуации при реорганизации предприятий.
Loading...