Соглашение при сокращении. Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше и выгоднее для работника? Особенности увольнения по соглашению

Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками . Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.

Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.

Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый . Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:

оформить должным образом большое количество документов;
выбрать кандидатов на сокращение;
уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
предложить имеющиеся вакансии;
уведомить службу занятости;
выплатить компенсации.

Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК).

Что такое увольнение по соглашению сторон?

В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени . Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.

Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:

стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
происходит исполнение условий.

Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.

Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами , в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.

Чем они отличаются?

Увольнение по сокращению	Увольнение по соглашению сторон

Инициатива исходит только от работодателя	Инициатива может исходить от любой из сторон
Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца	Не требуются уведомления заранее
Запрещено увольнение некоторых категорий работников	Допускается увольнение даже льготных категорий людей
Выплачивается гарантированное выходное пособие	Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором
Увольнение происходит под контролем профсоюза	Нет контроля со стороны профсоюза
Решение можно оспорить в суде	Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке

Когда выгоднее сокращение?

Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества :

Плюсы увольнения по соглашению

Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить :

возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.

Что лучше выбрать работнику?

Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.

Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях , , 264, и Трудового кодекса.

Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.

Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя . Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.

Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.

Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.

Говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.

Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место . Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет ст. 81 ТК (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон – какой способ выгоднее для работника? Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки, а процедура расторжения трудовых отношений содержит множество нюансов.

Особенности увольнения в связи с сокращением штата

При урезании штатного расписания могут быть убраны одна или несколько должностей, уменьшено количество сотрудников, занимающих одинаковые должности. В обоих вариантах процедура увольнения идентична:

Выбираются должности, подлежащие сокращению или упразднению.
Среди людей, которые их занимают, исключают тех, кого нельзя уволить согласно законодательству, и тех, кто имеет привилегии на сохранение должности.
За 2 месяца до начала изменения штатного расписания издается письменное предупреждение для работников . Они должны его обязательно подписать, иначе дальнейшая процедура утратит свою правомерность. О предстоящих процедурах должны быть уведомлены профсоюз (если такой имеется на предприятии) и служба занятости.
В предупреждении сотрудникам должны предлагаться альтернативные вакансии на предприятии, которые они могут занять согласно своей квалификации. Также сотрудник может согласиться на досрочное увольнение, получив за это дополнительную компенсацию, или на уход по соглашению сторон.

По истечении двухмесячного срока, если сотрудник не перешел на другую должность, издается приказ об увольнении.

Сокращенный работник в последний рабочий день получает:

зарплату за проработанный период;
компенсации за дни отпуска , которые не были использованы;
выходное пособие в установленном законом размере.

В дальнейшем предприятие может продолжать платить компенсации еще в течение 2-3 месяцев до момента трудоустройства.

Особенности увольнения и по соглашению сторон

Процесс такого расторжения договора проще для компании. Необходимо просто подписать соглашение и определить дату завершения трудовых отношений. Предупреждать профсоюз и центр занятости не нужно.

Чтобы сотрудник принял решение уволиться на предложенных условиях, как правило, компания предлагает ему определенные отступные. Они не регламентированы законодательством, но обычно их размер сопоставим с выплатами при сокращении.

Нюанс! Несмотря на отступные, увольнение по согласованию сторон удобнее для работодателя, так как не требует предварительного предупреждения, а значит, нет необходимости в это время платить зарплату сотруднику, который потом будет увольняться.

Что выбрать: сокращение или увольнение по соглашению сторон?

Чтобы сделать правильный выбор – уволиться по сокращению или по соглашению сторон, нужно учесть достоинства и недостатки каждого способа.

Сокращение штата

Данный вариант имеет следующие положительные стороны:

Заблаговременное предупреждение о будущем увольнении дает работнику возможность поиска новой работы заранее.
Работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, если таковая имеется на предприятии.
Уволенный получает официальный статус безработного, потому получает больше выплат и компенсаций.

При несоблюдении процедуры работник может обратиться в суд с иском о незаконном увольнении. Как правило, суды разрешают подобные споры не в пользу работодателя.

Однако есть и свои недостатки:

Процедура урезания штата более сложная и длительная. Она требует соблюдения всех формальностей и подготовки большого количества документов.
При сокращении штата инициатива исходит от компании, а значит, сотрудник не может уволиться по данной причине, если ему нашли альтернативную должность на той же работе.

В этом случае придется писать заявление по собственному желанию.

Соглашение между сторонами

Этот способ имеет преимущество в виде более простой и быстрой процедуры. Но обеим сторонам необходимо договориться об условиях. Они могут быть предпочтительнее для работодателя, чем урезание штата.

Работник, в свою очередь, также вправе защитить в определенной степени свои интересы. Если текст соглашения его не устраивает, он имеет право отказаться от его подписания.

К недостаткам увольнения по согласию сторон для сотрудника можно отнести:

Меньшие выплаты, чем при сокращении штата.
Невозможность оспорить увольнение.

Уволить могут любого независимо от того, принадлежит ли он к категориям, для которых есть право на сохранение должности.

Разница для работников между сокращением или уходом по собственному желанию

Подписание соглашения сторон и подача заявления по собственному желанию не равносильны. Во втором случае инициатива исходит лишь от сотрудника, а в первом – от обеих сторон.

Поэтому после подписания соглашения нельзя передумать и остаться работать. А заявление по собственному желанию можно отозвать в двухнедельный срок.

В то же время при увольнении по инициативе сотрудника никакие дополнительные компенсации и отступные ему не положены. Уволенный получает только следующие выплаты:

зарплату за проработанные дни;
выплаты за неиспользованный отпуск.

Потому, если человеку уже предложена новая вакансия, ему удобнее увольняться по собственному желанию. Если же важно получение материальной помощи на время трудоустройства, то выгоднее сокращение.

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта. Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков. Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

СОВЕТ В ТЕМУ Если вакантные должности тоже планируется сократить, то целесообразнее сделать это еще до уведомления работников . Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести, а потом начинать процедуру сокращения заново.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным. Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка. Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности». Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.

Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций. Руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности работников и утверждает новое штатное расписание (форма № Т-3, утверждена приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Также оформляются приказы об увольнении предупрежденных сотрудников (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ), соответствующие записи вносятся в их трудовые книжки.

В последний день работы каждому сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и специальное выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то компания также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка). Например, сотрудник уволен 30 ноября 2008 года. Устроился на новую работу 19 января 2009 года. В день увольнения ему положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, компания должна будет оплатить период с 31 декабря по 18 января. Если работник из нашего примера не найдет работу по истечении двух месяцев после увольнения (вплоть до 31 января), то компания должна будет оплатить второй месяц целиком.

Если и в третий месяц со дня увольнения бывший сотрудник не вышел на работу, то компания оплачивает среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Кроме того, для выплаты за третий месяц требуются исключительные причины – например, отсутствие в семье бывшего сотрудника каких-либо других источников доходов (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05.07.07 по делу № А12-20261/06). В противном случае компания вправе оспорить решение службы занятости в суде как ненормативный акт.

Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако в этом случае ему положена дополнительная компенсация – за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении (вопрос 18 из Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2007 года, утвержденного постановлением Президиума Верховного суда РФ от 30.05.07).

СОВЕТ В ТЕМУ О предстоящих сокращениях надо письменно сообщить в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Россий-ской Федерации»). Это нужно сделать не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца. Несоблюдение этой обязанности само по себе не может стать причиной последующего восстановления работников, но компании грозит за это штраф от 3 до 5 тыс. рублей (ст. 19.7 КоАП РФ).

Увольнение по соглашению сторон: безопасно, но требует согласия работников

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации. А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию – это не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, компании обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, компания сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Правда, при выборе более экономичного варианта надо учесть еще и то, что «отступные» по соглашению сторон компании безопаснее заплатить за счет чистой прибыли. Налоговики часто настаивают, что их нельзя отнести в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль (в отличие от компенсации при сокращении штата, которая прямо указана в числе расходов на оплату труда в пункте 9 статьи 255 Налогового кодекса). Дело в том, что эта выплата не поименована в Трудовом кодексе и связана с расторжением трудового договора, а не с оплатой труда. На самом деле это вопрос спорный. Например, Минфин России считает, что компенсацию можно включить в расходы, если она предусмотрена трудовым договором (письмо от 26.09.08 № 03-03-06/1/546). Однако суды пока поддерживают налоговиков (постановления федеральных арбитражных судов Московского округа от 16.04.07 по делу № КА-А40/2100-07, Дальневосточного округа от 12.12.07 № Ф03-А24/07-2/5014).

Если в компании есть профсоюз, его тоже нужно предупредить о сокращении штата

Это обязательный этап, из-за несоблюдения которого суд может признать сокращение незаконным (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). Работодателю необходимо письменно поставить профсоюз в извест-ность о предстоя-щих сокращениях не позднее чем за два месяца до начала проведения соответст-вующих меро-приятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.01.08 № 201-О-П, «началом проведения мероприятий» считается начало расторжения трудовых договоров с работниками. То есть уведомить профсоюз надо одновременно с предупреждением работников, а если предстоят массовые увольнения, то за месяц до уведомления сотрудников.

Общие критерии массовости увольнений определяются в отраслевых и территориальных соглашениях между работодателями и профсоюзными организациями (порядок их заключения и действия установлен в статьях 47 и 48 Трудового кодекса). Если в компании есть профсоюз, его тоже надо предупредить о сокращении штата.

Какой вариант увольнения выбрать

Основание увольнения	Плюсы	Минусы	Когда лучше использовать
Сокращение штата или численности	1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя) 2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль	1. Сложность и длительность процедуры 2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов) 3. Опасность оспаривания (любая оплошность может стать причиной восстановления сотрудника) 4. Затратность (оплата двух месяцев работы плюс компенсация, которая может достигать суммы оплаты за три месяца)	1. Когда вероятность оспаривания низкая (преимущественное право оставления на работе вообще неприменимо, вакансий нет, сотрудники подписали уведомление о предстоящем сокращении). 2. Когда сотрудник отказывается увольняться по соглашению сторон 3. Когда для компании принципиально важно отнести компенсацию в расходы в целях налогообложения
Увольнение сотрудника по соглашению сторон	1. Быстрота и простота процедуры 2. Вероятность оспаривания увольнения практически сведена к нулю 3. Компенсация не ограничена минимальным пределом	1. Возможно только с согласия работника 2. Компенсационные выплаты – только за счет чистой прибыли	1. Когда есть большой риск оспаривания увольнения по сокращению (например, сложно определить, у кого есть преимущество на оставление на работе) 2. Когда работник не подписал уведомление о предстоящем сокращении (можно предложить более высокую компенсацию) 3. Если важнее оперативно провести увольнения, чем экономить на компенсации

Непридуманная история одного неправильного сокращения

Опытом делится Руслан Конорев, адвокат московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»:

«Я представлял в суде интересы бывшего сотрудника одной крупной компании, которого сократили. Компания составила сравнительную характеристику этого работника с другим, занимавшим аналогичную должность. Из нее следовало, что мой клиент обладает менее высокой производительностью труда. Мы доказали, что помимо моего клиента еще четыре человека в компании, несмотря на другие названия их должностей, выполняли те же самые функции. Даже оклады у них были одинаковые. Через суд мы просто истребовали у ответчика должностные инструкции этих работников и уволенного сотрудника. Помогли свидетельские показания работников и самого истца. Поскольку при увольнении моего клиента компания не сравнила его производительность труда и квалификацию с аналогичными показателями этих четырех работников, она не выяснила до конца, имел ли мой клиент право на преимущественное оставление на работе. Следовательно, статья 179 Трудового кодекса была нарушена. Работника удалось восстановить в должности».

Прежде чем рассмотреть, увольнение по сокращению штата или по соглашению сторон — что лучше предпочесть, дадим определение обоим понятиям.

Отстранение от работы по сокращению среди прочих видов увольнений является самым проблемным и трудоемким.

При этом данный вид дает наибольшие гарантии соблюдения прав увольняемого.

Если на предприятии есть возможность предоставления другой должности, вакансия должна быть предложена руководством предприятия . Также при сокращении необходимо извещение профсоюзов за два месяца, а при массовом сокращении за три месяца.

При сокращении штатной единицы ценным положением для сотрудников являются преимущественные права (ст.179 ТК РФ).

Руководство предприятия должно знать, что определенных работников нельзя увольнять : беременных, женщин, у которых есть дети до трех лет, матерей-одиночек с детьми до 14 лет, единственных работающих в многодетной семье.

Нельзя сократить сотрудника, если он на больничном или в отпуске.

Возможно оформление расторжения договора раньше срока. Причем при правильном оформлении заявления никакие выплаты работник не потеряет.

Важно! При сокращении штата производится сокращение всех единиц сокращаемой должности, при сокращении численности уменьшается количество сотрудников, занимающих данную должность.

Для работодателя сокращение является затратным, поэтому на многих предприятиях пытаются давить на работников, чтобы увольнялись по собственному желанию. Данный вид увольнения самый выгодный для предприятия.

Соглашение

Как уволиться — по сокращению или по соглашению сторон?

Рассмотрим второй вариант. На данный вид увольнения может пойти работник по следующим причинам:

заинтересованность в выходном пособии;
опасение, что могут выгнать по статье, за несоблюдение дисциплины на предприятии.

Для руководства предприятия достичь соглашения с сотрудником (ст.78 ТК) выгоднее. Можно освободиться от неугодного работника, не нужно точно следовать трудоемкому порядку сокращения штата . Можно уволить работника, которого нельзя трогать при обычном сокращении.

ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Выплата компенсаций производится в соответствии с договоренностью при заключении соглашения.

Важно! Главным условием при соглашении сторон является добровольность. Выбирая между сокращением или увольнением по соглашению сторон, нужно учесть, что работнику не нужно отрабатывать двухнедельный срок, как при обычном увольнении.

Руководству предприятия не надо согласовывать условия прекращения трудовых отношений с профсоюзом.

Различия

Чем отличается увольнение по соглашению сторон от сокращения?

При сокращении обязательно предупреждают сотрудника о прекращении договора.

По соглашению никаких предупреждений не делается.

При сокращении в ТК закреплены некоторые категории, которые нельзя уволить.

По соглашению уволить можно всех работников без исключения.

При сокращении необходимо обоснование, при соглашении такого не требуется .

Также при сокращении сотрудник может подать жалобу в суд при несогласии с условиями расторжения трудового договора. При соглашении сторон этого сделать нельзя.

Положительные стороны первого

Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.

Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.

При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время . Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.

Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.

Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.

Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника .

Нельзя уволить льготные категории .

Согласно ст.81 ТК работодатель не имеет право уволить некоторые категории граждан: беременных женщин, приемных родителей, матерей-одиночек, если у них на иждивении находится ребенок до 14 лет, матерей, у которых есть дети до трех лет. Исключение — полная ликвидация предприятия.

Плюсы второго понятия

Что лучше — сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника?

Плюсы в соглашении — быстрое оформление документов, нет необходимости проходить длительное оформление сокращения.

Обязательно наличие согласия сотрудника.

Данный вид увольнения заключается на основе согласия двух сторон. Без подписи сотрудника никакого увольнения не произойдет .

Возможность договориться об увеличении сумм выплат и выбора периода увольнения. Суммы, выплачиваемые работодателем по соглашению, не должны быть меньше сумм, которые работник мог бы получить при сокращении штата.

Иначе сотрудник может не согласиться на увольнение . Также по срокам нет строгого ограничения, как при сокращении. Там определяется конкретная дата увольнения. Вот и все, чем увольнение по соглашению сторон лучше, чем сокращение.

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон: что лучше?

Сокращение или соглашение сторон — что же лучше для работника? Как увольнение по сокращению штата, так и по согласованию имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Когда в организации планируют сокращения штата, значит ее положение не очень стабильное.

Если у сотрудника есть выбор, быть уволенным по сокращению или по соглашению сторон, необходимо определить наиболее оптимальное решение при сложившейся ситуации .

При наличии места на новой работе увольняемому сотруднику лучше пойти на соглашение сторон: он сам может предложить дату, ускорить процедуру расторжения трудовых обязательств и получить денежные компенсации.
Если сотрудник пока не нашел себе работу или хочет немного отдохнуть, в этом случае ему лучше согласиться на сокращение. У него будет продлен стаж работы еще на два месяца. На бирже труда, если не будет найдена подходящая работа, ему будут платить пособие в течение целого года.
Если руководство предприятия достаточно щедро при увольнении по соглашению сторон и компенсирует сумму равнозначную сумме при сокращении, то предпочтительнее будет договориться о соглашении сторон.

Теперь вы знаете все об увольнении по сокращению или по соглашению сторон, что выгоднее для сотрудника.

Увольнение всегда не очень приятная процедура для сотрудника предприятия. Что лучше — сокращение или соглашение сторон?

Однозначного ответа на вопрос нет, все зависит от обстоятельств и щедрости руководства предприятия на выплату «откупных» .

Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.

Атрибут контрактной формы наема

Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.

Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.

Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.

И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.

По сокращению штата и по соглашению сторон

Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.

Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).

Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.

Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.

По собственному желанию и по соглашению сторон

Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.

При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.

Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.

Юридические отличия двух видов увольнений

Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)

Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ

При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.

По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Выплата компенсации

Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.

Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.

Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.

Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.

Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.

Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.

Оформление увольнения

Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.

Соглашение о расторжении трудового договора

Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:

Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.

Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.

Директор Печать Павлов Константин Борисович

Работник Селезнева Марина Викторовна

Инициатор увольнения - сотрудник

Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.

Образец заявления сотрудника

Директору ООО «Альфа-Трейд»

Павлову Константину Борисовичу

Заявление

Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).

Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.

До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.

Мерчендайзер Селезнева

Марина Викторовна.

Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.

Письмо администрации

Уважаемая Марина Викторовна!

Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.

Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.

Директор

Павлов К.Б.

Оформление приказа на увольнение

На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.

ООО «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

г. Москва

Об увольнении Селезневой М. В.

УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).

Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.

Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .

Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.

Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.

Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»

Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.

Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.

Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.

Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.

Вывод

Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.

Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.

Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.