Kuidas veeta intervjuu küsimusi. Intervjuu töötaja vastuvõtmisel tööle: eduka intervjuu saladused. Olema võrdne

Värbamine on üks peamisi ülesandeid, mis tuleb lahendada ettevõtte tõhusa toimimise tagamiseks. Leia kvalifitseeritud töötaja ei ole nii lihtne. Professionaalne koolitus teave ei ole piisav. Ettevaatliku valiku jaoks viiakse läbi intervjuu, mis võimaldab teil luua arvamuse isiku kohta spetsialistina ja isiksuse kohta.

Tööprotsessi säilitamiseks on vaja hoolitseda mitte ainult ettevõtte toimimise majandusliku osade eest, vaid ka luua meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima. Selleks on väga oluline mitte eksida uue töötaja valikuga.

Iga juht peaks selgelt esindama seda, milliseid kutseomadusi ja kandidaadi isikuomadusi on tema poolt nõutav. Ja selle andmete põhjal avage vaba ametikoht.

Intervjuu aitab vältida vigu ja vähendada aega, et otsida töötaja. Ükskõik kes viib läbi intervjuu firma pea või personali ametnik. Peaasi on professionaalne lähenemine. Mis puudutab kogemusi ja teadmisi selle kohta, kuidas intervjuu läbi viia, meelitavad ettevõtted personali valikuga tegelevaid spetsialiste.

Kandidaatide hindamisel kasutatavate intervjuude põhitüübid

Vormi õige valiku lihtsustab uue töötaja leidmise ülesande juht. Kõige sagedamini kasutage ühte kuuest liigist. Igaüks neist on suunatud taotleja eripärade kindlakstegemisele. Nad võimaldavad enamik täielikult paljastada kandidaadi võimet. Vormi õige valik võimaldab mõista, kuidas taotlejat intervjueerida. Mõtle neid üksikasjalikult.

Loe, kuidas intervjuu korralikult valmistuda:

Struktureeritud intervjuu.
Seda peetakse intervjueerijate üheks kõige levinumaks. Küsimuste valmistamisel kasutatakse samu esemeid tavaliselt küsimustikus. See viiakse läbi, et määrata kindlaks taotleja esitatud andmete vastavuse jätkamisele, reaalsusele. Selleks võib osutuda vajalikuks pakkuda dokumente (sagedamini kui originaal, harvaesinevaid koopiate juhtumeid), mis kinnitavad haridust, kvalifikatsiooni ja kogemusi.
Situatsiooni või juhtumite intervjuu.
Võimaldab hinnata taotleja suutlikkust konkreetsete ülesannete lahendamisel vastavalt olukorrale. Intervjueerija küsimused põhinevad sellel asjaoludel kandidaat saabumisel. Saadud vastuseid võrreldakse viidetega. Sõltuvalt sellest arvamust moodustatakse hageja valmisoleku aste ja töökogemuse kättesaadavuse kohta.
Projektiline intervjuu.
Kandidaadi hindamine toimub tema märkuste põhjal väljamõeldud inimeste meetmete kohta erinevates olukordades. Iga intervjuu puhul valitakse sobiv mudel, mis aitab taotlejat iseloomustada vastavalt tööandja nõuetele. Teaduslikult tõestanud, et analüüsides teiste inimeste tegevuste analüüsimist, hindab isik oma tegevust oma kogemuste põhjal. Seda tüüpi intervjuu näitab hageja psühholoogilist välimust, näitab, mida tema tegevus oleks, kui ta oleks saanud sarnase olukorraga.
Käitumise intervjuu.
Avandab kandidaadi võime teha vastutustundlikke lahendusi, et kõrvaldada tekkivaid probleeme ülesannete täitmise protsessis. Selle peamine ülesanne on taotleja identifitseerimine võime tööle hetkedele piisavalt reageerida. Sobib taotlejate kutseomaduste hindamiseks.
.
See viiakse läbi kandidaadi stressi stabiilsuse ja konflikti kindlaksmääramiseks. Intervjuu käigus palutakse küsimusi kõrvaldada inimene mugavast seisundist ja julgustada konflikte. Kõige sagedamini kasutatakse trikke, mida on raske ette valmistada ette valmistada. Sellisel juhul ei ole tähelepanu pööratud vastuse õigsusele, vaid taotleja psühho-emotsionaalsele seisundile. Mida rohkem rahulikult hageja, seda parem.
Grupi intervjuu.
Võimaldab kiiresti hinnata suure hulga kandidaate ametikoha vastavuse jaoks, mille peamised kriteeriumid on seltskondlikud ja firmaväärtuse. See toimub mitme kandidaadi juuresolekul. Sellel võib olla mitu personalijuhtide.

Intervjuude meetodid

Kõiki intervjuude tüüpe saab teha erinevatel viisidel. Valik sõltub intervjuude ja värbaja kogemuse eesmärgist. Intervjuu jaguneb tavaliselt järgmistesse kategooriatesse:

ranged (struktureeritud) viiakse läbi eelnevalt ettevalmistatud plaani kohaselt. Iga sellise intervjuu element töötatakse välja vastavalt kandidaadi psühholoogilise ja professionaalse portree kindlaksmääratud parameetritele;
tasuta (struktureerimata) meenutab sõbralikku vestlust. Iga osaleja leiab vajaliku teabe (ilma mallide küsimusteta). Intervjuu struktuur meenutab ümarlaua formaadis;
kombineeritud - samaaegselt kasutatakse kahte meetodit. See võimaldab kandidaati kõige täielikult paljastada. Sellisel juhul professionaalne omadus on parem kindlaks määrata range plaanis, mis esitab kõik taotleja nõuete aspektid. Psühholoogilist portree saab teha lõdvestunud vestluse ajal häiritud teemadel.

Kuidas nõuetekohaselt läbi viia intervjuu

Mis etappide saab jagada intervjuu?

Edukalt planeeritakse selge idee intervjuu etapitest. Nad jagavad intervjuusid mitmeks osaks. Igaühel neist on loogiline lõpetamine. Intervjuu peamised etapid on esitatud allpool. Kokku kolm neist:

Tuttav. Intervjueerija peab hindama hageja suutlikkust esitada ise. Tuleb meeles pidada, et esimene mulje on oluline. Ja kandidaat hindab ka värbamisjuhi. Arvamus intervjueerija kohta (ja seega ettevõtte-tööandja kohta) arendada paljudest teguritest: intervjuu korraldamise tase, värbaja välimus ja professionaalsus;
Testimine. Eduka intervjuu jaoks on see etapp kõige olulisem, valitud kandidaadi professionaalne pädevus sõltub sellest. Taotleja ebatäpsed omadused võivad pikka aega soovitud töötaja otsida. Ja aeg on raha, nii et peate eelnevalt vajalikud küsimused ette valmistama;
Teavitage ettevõttest ja vabadest töökohtadest. Seda tuleks öelda nii, et see on kasulik esitada ettevõtte positiivseid hetki, et esitada vaba ametikohale rohkem teavet. On vaja mainida üldist teavet, milliseid projekte praegu korraldatakse, organisatsiooniline struktuur, samuti töötingimused. Kandidaat, see on oluline punkt, ta otsustab, kas see organisatsioon sobib talle.

Universaalne mall on intervjuu korralikult läbi viidud. Kõigi juhtumite jaoks on raske koostada üldplaneeringut. See on välja töötatud vastavalt konkreetsetele nõuetele ja olukorrale. Iga intervjuu tuleb alustada ruumidega. Kandidaadist on võimatu nõuda teie töö saamise huvi, kui see toimub düsfeemis.

Püüdke eemaldada võimaliku pinge vestluse alguses. Kandidaati tuleks küsida: kas ta sai lihtsalt, see ei olnud raskusi kabineti leidmisel. Punktsus ei ole mitte ainult kandidaadi nõue, vaid ka intervjueerija kohustus. Oluline on alustada õigeaegselt koosolekut, välja arvatud juhul, kui viivitus on osa taotleja tunnustusest. Pärast ühenduse loomist kandidaadi ja intervjueerija vahel, on võimalik alustada põhiosa ja liikuda küsimustele.

Milliseid küsimusi kandidaat peab küsima intervjuu

Intervjuu on oluline osa spetsialistide kontrollimise protsessist valikukriteeriumide täitmiseks. Vastuste õiged küsimused ja analüüs ei võimalda mitte ainult taotleja professionaalse potentsiaali hindamiseks, vaid ka selle isikuna iseloomustamiseks. Intellekt, kirjaoskus, võime üldistada ja struktureerida teavet - kõik see näitab intervjuu. Allpool on kandidaadi peamised küsimused järjekorras, milles on soovitav küsida.

"Palun rääkige meile enda kohta."

"Mida sa meie vabad töökohad huvitavad?"

Vastus sellele küsimusele võimaldab mõista, kui huvitav töö on huvitav. Enamik reageerivad tavalistele fraasidele, rääkides suurepärastest tingimustest ja suurest väljavaadetest. Mida rohkem kogenud spetsialist, seda täpsemad on tema vastused. Ta teab täpselt, mida soovib selles ettevõttes töötada.

"Milliseid eeliseid teil on?"

Täiuslik küsimus luure ja ettevõtte hindamiseks. Kandidaadil antakse võimalus iseendast kõike kõige paremini rääkida. Te peate pöörama tähelepanu sellele, milliseid omadusi ja argumente ta väljendas. Kas see on rikkalik oma vastuse malli fraasidega või see toob kaasa konkreetsete näidete ja kinnitab sõnu numbritega? Inimesed, kes teavad, kuidas vastused väidavad, näitavad nii intellektuaalse ja professionaalse arengu kõrget arengutaset.

"Pange tähele oma nõrkused"

Vastuste pädevate spetsialistide näete puudusi, mis ei ole. Nad on pluss, kui arvestatakse tööhõive kandidaati. Näiteks on võimalik lisada endale ja kolleegidele ülemäärane nõudlik ülemäärane nõudlik.

"Eelmise töö vallandamise põhjused" või "Miks sa oma töö koha muudate?"

Esimeses küsimuses ilmneb võimalikud või tegelikud vallandamise põhjused. Teises isiklikel ambitsioonides ja otsuste tegemise tegurite mõjutamisel. Tuleb kaaluda, kus peamised põhjused ilmnevad. Kui avaldused on endise või praeguse tööandja suhtes negatiivsed, peate mõtlema, kui selline töötaja on vaja.

"Kas teil on teiste tööandjate soovitusi?"

"Kes te kujutate ennast 5-10 aasta jooksul?"

Suurem osa inimestest ei kaldu kaldu planeerima elu selliste pikkade perioodide jaoks. Sel põhjusel on huvid huvitavad kandidaadi täpsetel eesmärkidel või saavutustel. Jõudude ja suunade arendamise jaotus - professionaalide tunnused, kes tunnevad oma aja ja töö hinda. Ta ei saa mitte ainult parandada ennast, vaid ka juhtida ettevõtte eesmärkide saavutamisele.

"Võib-olla kas eelmisest töökohast omaduse saada?"

Küsimus on kandidaadi jaoks väga keeruline ja delikaatne. Igaüks lükkab nende põhjused rahuldamata. Paljude jaoks võib küsimus olla ka valulik. Ideaalne valik on pakkuda mitmeid võimalusi eelmise tööandjaga suhelda. See näitab nende võimete avatust ja usaldust. Sellised spetsialistid on valmis valima, kas need sobivad teiste parameetrite jaoks.

"Mida sa tahaksid palka?"

Reklaamides näitab tööandja miinimumpalka ja maksimaalne sõltub mitmetest teguritest. Sellele küsimusele vastates võib taotleja nimetada nii ligikaudseks kui täpseks summaks. Tasub pöörata tähelepanu sellele, kui hästi see keskendub selle taseme spetsialistide turuväärtusele. Piisav hind iseloomustab kandidaati kogenud professionaalina.

"Mida sa teed oma vabal ajal?"

Hobi olemasolu võimaldab teil hinnata taotlejat mitmekülgse isiksusena. ETTEVAATUST tuleb ravida kellega kirg on seotud äärmusliku spordiga. Kuigi äärmise armastus ei ole alati otseselt seotud sooviga pidevalt riski. On vaja kaaluda konkreetset olukorda ja taotlejat.

Mõnikord kasutage intervjuu läbiviimisel mittestandardseid küsimusi. Näiteks, kui te küsite kandidaadilt: "Kes sa oleksid, kui sa võiksid saada superkangejaks?". Vastus näitab, millised omadused taotleja esitab ennekõike. Pärast vastuseid saadi kõigile küsimustele, peaksite jätkama kampaania esitamist.

Taotlejal võib olla mitmeid küsimusi ja ettepanekuid ettevõtte jaoks. Värbaja peab alati olema piisavalt teavet vastata. Esitluse valik sõltub esitluse kirjaoskusest, mis teeb kandidaadi. Kavandatud tingimuste vastuvõtmise või tagasilükkamise otsus jääb talle alati. Intervjuu lõpus peaksite kandidaadile teatama sellest, kuidas ta kohtumise tulemustest teavitab.

Keeldumisreeglid

Värskuse näitena võib kandidaat pärast intervjuu anda klassikalist fraasi: "Sina, me ei sobi, sest ...". See on arusaadav ja pädev võimaldab hagejal selgitada, et see ei ole enam huvitav selle firma. Te saate taotleja keelduda mis tahes etapis. Enamikul juhtudel tehakse otsus kandidaatriistu vastavuse kohta ilma selle kohalolekuta. Kirjalike testide ja ülesannete täpsema hindamise jaoks on võimalik eriala hinnata.

Sõltuvalt saadud tulemustest tehakse otsus kinnituse sobivuse kohta vaba ametikoha jaoks. Juba mitu päeva arutab hageja intervjuu tulemuste tulemustest. Operatiivsed otsuste tegemine kandidaatide võimaldab teil kiiresti ja tõhusalt valida kõige sobivam. Otsinguprotsessi väheneb oluliselt aja järgi ja tõhusus suureneb.

Tutvu meie saidi kohta, kuidas intervjuu edukalt läbida:

Sobiva töötaja valimine on ettevõtte jaoks keeruline ja vastutustundlik samm. Tuleks teha palju jõupingutusi, et leida töötaja, kes kõikides aspektides on täiesti lähenenud. Kõrgetasemeliste spetsialistide puhul on alati suur nõudlus. Mõned neist tegelevad aktiivselt üksteise ettevõttega. Sarnased meetmed on õigustatud, kuna väärtuslik töötaja toob organisatsiooni suur kasum ja aitab kaasa selle arengule ja edendamisele.

Personalibürood jälgivad pidevalt vaba ametikohti ja tasuta spetsialiste. Nad uuendavad valikuvõimalusi, tulevad välja uued hindamiskriteeriumid. Nende töö toob kaasa käegakatsutava tulemuse - paljud spetsialistid hõivata kasumlikke positsioone suurettevõtetes. Ja selleks, et mõista nende toimimise põhimõtet ja intervjuuside läbiviimist, peate kulutama ühel päeval.

Otsid pidevalt uusi raamid ja taotlejad omakorda otsivad sobivaid tööandjaid. Seetõttu on inimestel sageli küsimus: kuidas töö tegemisel intervjueerida?

Töötaja vastuvõtmine on nii tööandja kui ka töötaja vastutustundlik okupatsioon. Selle kõva protsessi algus on intervjuu taotlejaga vaba ametikohaga. Selle tõhususe põhjal sõltub see suuresti sellest, millist kandidaati meeskonnas toimub. Seetõttu on vaja intervjuu teil hoolikalt ette valmistada mõlemad pooled.

Kuidas tõhusalt veeta intervjuu kandidaadiga?

Paljud tööandjad küsitakse uue töötaja vastuvõtmisel intervjuu. Püüame sellele küsimusele vastata nii palju kui võimalik.

Olema võrdne

On vaja juhtida vestlust kandidaadiga lihtsalt ja loomulikult. Püüa olla huvitav vestluspartner, avatud ja tähelepanelik. Need soovitused aitavad paljastada isiku täielikult, sest see on suhtlemisel maksimaalselt vabanenud. Usaldusväärse vestlusega on lihtne näha kandidaadi tugevaid ja nõrku külgi.

Paigaldage kontakti kandidaadiga

Olukorra täitmiseks peaksite rääkima ühiste teemade taotlejaga. See aitab leevendada pinget, et inimene kogeb tööintervjuu. On vaja oodata hetkel, mil ta hakkab end mugavalt tundma ja nautima.

Ettevõtte tegevused

Järgmisena peate natuke rääkima ettevõtte tegevusest, mis käsitleb töö eripetsioone kandidaatnõuetena. See lähenemisviis on vajalik selleks, et tuua vestlusele oluline vestlus tema professionaalsete ja isiklike omaduste suhtes. Lisaks saate kohe mõista, kas isik püüab, et te ootasite lugu enda kohta. Kui ta mõistab, ütleb ta tema hoolduse kohta. Seega muutub kohe selgeks, et kandidaat on võime õppida.

Kandidaadi tähelepanek

Seda tuleks hoolikalt kaaluda taotleja isiklikke omadusi positsiooni jaoks. Oluline on mõista, kas saate selle isikuga töötada. Selleks peab tööandja looma portree, mida ta soovib töötada. Täieliku pildi jaoks peaksite välja selgitama, millised omadused taotleja on. Teile on võimalik tööandja puhul põhimõtteliselt see, et peaks olema kogemus, organisatsioon, võime töötada meeskonnas, teatud moodustumises ja nii edasi. Eriti selliste soovitud omaduste tuvastamiseks on vaja teha oma nimekirja.

Organisatsiooni juht ei tee alati intervjuusid iseseisvalt. Tõenäoliselt tegelevad nad selles professionaalses intervjueerites, kes töötavad värbamis- või värbamisjuhid. Tuleb mõista, et nõuded, kuidas viia läbi intervjuu tõhusalt, kõik sama.

Kuidas teha tööandja taotleja küsimuste ettevalmistamiseks?

Pärast tööandja ja kandidaadi tutvumist peate liikuma intervjuu põhise osa poole - küsimustele. Nende tööandja peaks olema eelnevalt valmis. Kõik vastaja vastused peavad olema paberile fikseeritud, nii et tulevikus on dialoog ja analüüsib seda. Küsimused intervjuu küsivad tööandja pärast lugusid ettevõtte kohta.

Esiteks peate küsima isikult enda kohta rääkima. Selline samm tõestab taotlejale, et ta on sinust huvitatud. Siis peaksite küsima, mida see täpselt meelitab ettevõttesse ja vabas asendis. Siis peate välja selgitama, kas taotleja on rahul oma karjääri ja selle arengu tempoga. Lõpuks teada arvamuse eelmise töö, miks see ei sobi see.

Te peaksite küsima intervjuu juhtivaid küsimusi. Soovita analüüsida seda, et või muu olukord, kuulates hoolikalt ja kirjutada. Laske kandidaadil üksikasjalikult kirjeldada, kuidas ta saab au ja väärikusega probleeme välja.

Küsimuste näited

Mis on sinu tugevused?

Mis on nõrkused?

Mida sa mäletad raske olukorra viimase töökoha ja kuidas sa selle üle?

Kas vallandamise põhjus eelmisest töökohast?

Miks sa meiega töötada?

Kas sa arvad, et mõnikord valetate? Kui jah, siis millistes olukordades?

Millised on toimivuse parandamiseks vajalike töötajate stimuleerimise meetodid?

Oluline on teada, kuidas intervjueerida kandidaadiga. See aitab suures osas paljastada soovitud taotleja soovitud tööandjale.

Testimine

Pärast edukalt läbi intervjuusid taotlejatega reeglina valmistab tööandja katsetamist. Neid saab jagada kolme kategooriasse.

Isiklik test. Meil on vaja hinnata omadusi ja iseloomuomadusi, mis aitavad kaasa töö tõhusale jõudlusele. Näitab, kas kandidaat on võimeline olema ametlik ja professionaalne kasv.

Intellektuaalne test. See teabeallikas näitab töötajate oskusi ja kutseolusid. See aitab tööandja teada saada, millises suunas kandidaadil on kogemusi.

Inimestevaheline test. Ta paljastab meeskonna töötaja suhtlemise stiili, tema kompromissi võimet kuuluvad teiste töötajate abi rasketes olukordades. Kontrollib meest konfliktile. Tööandja analüüsitakse hoolikalt selle iseloomu omaduse, sest konfliktid meeskonnas mõjutavad tulemusi. Kui see funktsioon on olemas, keeldub ta kindlasti sellise töötaja vastuvõtmisest. Selline test näitab ka seda, kas kandidaat on juht.

Katsed tööandja intervjueerimisel tulevikus aitab kujundada arvamust töötaja isiku stiili ja tema motivatsiooni eripärade kohta. Pärast testimist valitakse kõige sobivam vaba ametikoha kandidaat.

Kõik ülaltoodud aitavad tööandja leida väärilise kandidaadi vaba positsiooni firma. Nüüd kaaluge taotleja küsimust. Lõppude lõpuks on nad huvitatud ka nende poolt küsimusele, kuidas edukalt läbida intervjuu tööle vastuvõtmisel. Võtke näiteks pangandussfääri.

Kuidas edukalt läbida intervjuu töötamise pangas?

Erinevate pankade jätkamise ettevalmistamine ja postitapp on lõppenud. Intervjuu kutsega on pikaajaline kõne. See tähendab, et teie kandidaadid on huvitatud. Praeguses etapis on eesmärgiks seatud taotlejale - juhtida tähelepanu tööandjale, mistõttu on vaja hoolikalt ette valmistada eelseisva intervjuu. Allpool kirjeldatakse üksikasjalikult, kuidas teostada intervjuu tegemisel töö tõhusalt.

Vana välimus

Tunda enesekindlaks ja otsida teiste silmis, see on lugupeetud, peate mõtlema oma riided, mis lähevad intervjuule. See kahtlemata peaks olema äri ülikond. Meestele: särk, lips, ülikond, mis koosneb jope ja püksid. Naistele: särk või pluus, veenduge, et see on seelik, see peaks olema põlvest madalam, sukkpüksid ainult beež-varju, jope või vest. Lisatarvikud ei tohiks pilti üle koormata. Võite võtta kella teiega, panna mitte rohkem kui üks ring. On vaja varjata kõik oma kullaketid ja nii edasi. Juuksed tuleb pesta ja katki. Naised tuleb haiglasse koguda. On vastuvõetamatu tulla intervjuu lahtiste juustega. Ei ole soovitatav teha liiga hele meik, kanda põhjustavaid kaunistused ja puista Köln on ilus.

Lugu enda kohta intervjuus, näiteks krediidi spetsialist

Pärast lühikest tervitusvahetust, millest intervjuu tavaliselt algab, näiteks "Kuidas sa said?", "Kas meie firma on lihtne leida?", "Mis on tänaval ilm?" Ja nii edasi, sa pead alustama lugu enda kohta: teie professionaalse tegevuse kohta iseloomu tugevustest ja nõrkustest ja nii edasi. Sa peaksid püüdma kõike öelda sisuliselt, lühike ja selgelt, rõhutades rohkem tähelepanu tööelu faktidele, mis võivad peamiselt olla tööandjale huvitav.

Mõtle versiooni lugu enda kohta intervjuus, näiteks on krediidi spetsialist.

On vaja esitada oma kõige olulisem saavutus, mis oli kogu karjääri jaoks krediidi spetsialistina. Vajalik on särav lugu, mis on võimeline tööandja mälestuseks jääma. Eesmärgiks lugu ise on täita taotluse tööandja kohta kõige silmapaistva rahvahulga kandidaate.

Näiteks öelge, millist laenu maksimaalset laenu summat olete väljastanud, mida madal protsent mitte maksjatest oli teie laenuportfellis, nagu te teate, kuidas töötada meeskonnas, et saavutada pangakontori üldplaneering, millised täiendavad teenused Paku kõige edukamaid oma klientidele ja nii edasi.

Pidage meeles, et tööandja ei vaja teie elu otsitavat tööd ja algust, mis sisaldab teie karjääri kohta paar huvitavat fakti sisaldavat teavet. Vastused intervjueerimisel peab töö olema lühike, nii et teie lugu ei pea ületama ühe minuti.

Küsimus Vastus

Pärast lugu ennast, peamine roll tulevikus vestlus kahtlemata võtta tööandja. On vaja oma küsimustele hoolikalt kuulata. Need on tavaliselt standardsed ja neid kirjeldati eespool. Teie vastused intervjuus peab olema tõesed ja läbimõeldud ette. Kui teil ei ole piisavalt kogemusi või seal oli natuke erinevaid töö eripära, siis ütle mulle, et teil on vaja aega uue äri käigus siseneda.

Üks teie lemmikküsimustest tööandja on lugu tugevatest ja nõrkustest. Sa peaksid hoolikalt valima sõnad, mida intervjuu rääkida. Tugevad parteid sisaldavad vastutust, valmisolekut aidata (see on meeskonnas töötavatel), täpsus, tõhususe ja nii edasi. Puudused, on vaja positiivseid omadusi tõlgendada. Näiteks te ei tea, kuidas öelda "ei". Igapäevaelus, muidugi sekkub see teiega, kuid professionaalses plaanis teeb teid hädavajalikuks töötajaks, kes on alati valmis aitama ja täitma olulist hädaabiteenust. Selline kvaliteet on krediidi spetsialisti jaoks väärtuslik, sest ta on esineja ja kontrollib kontrolli all. Need soovitused aitavad vastata küsimusele, kuidas teostada intervjuu töö tööandja seisukohast õigesti.

Teine küsimus, mis kindlasti ei ignoreerida - miks te lahkute endisest töökohast. Mitte mingil juhul ei mainita intervjuu, et te ei olnud suhteid ülemustega, probleemid kolleegidega suhtlemisel, et te ei toimetanud oma ametlikke ülesandeid. Vastus küsimusele peaks olema umbes see: ei olnud väljavaateid majanduskasvu, madal palk, puudumine arenenud koolitusvõimalusi. Need on üsna head ja objektiivsed põhjused, miks mehele töö otsivad.

Tulevase töötaja oluline küsimus on palk. Tööandja võib küsida, millist palgasummat te taotlete. Nii et see küsimus ei leia üllatust, siis peaksite tutvuma selle vaba ametikoha ligikaudse palgaga, samuti tõrjudes eelmise töökoha sissetulekute pärast, sest te olete seal selle valdkonna suurte kogemuste tõttu tasunud ja Nii edasi.

Küsimuste jaoks on palju võimalusi. Neile tuleb vastata siiralt ja mitte liiga enesekindel.

Lõpliku etapi intervjuu

Intervjuu lõpuleviimise ajal peab taotleja tänama tööandja talle antud aja eest nõusoleku otsuse ajastuses. Aktiivne kandidaat peaks iseseisvalt näitama algatust töölevõtmise lõpliku otsuse saamiseks ja mitte ootamas.

Intervjuu sõlmimisel peab tööandja kokku võtma, millised küsimused vastastikuse mõistmise saavutati poolte vahel. Ta peab selgelt märkima, mida kandidaat võib lugeda ja kui lõplik otsus muutub. Kui öeldi, et seda teavitatakse telefoni teel, siis positiivse, samuti negatiivse lahendusega, siis peaksite helistama ja kindlasti aru saama, sest inimene ootab.

Iga intervjuu tulemusena peab tööandja kandma sügavat analüüsi, mis põhineb iga kandidaadi andmete põhjal eraldi. Kuidas intervjueerida tööandja tööle tõhusalt, nii et kandidaat saaks soovitud töö tulemusena? Vastus sellele küsimusele on käesolevas artiklis maksimaalselt avalikustatud.

Otsid pidevalt uusi raamid ja taotlejad omakorda otsivad sobivaid tööandjaid. Seetõttu on inimestel sageli küsimus: kuidas töö tegemisel intervjueerida?

Kuidas tõhusalt veeta intervjuu kandidaadiga?

Paljud tööandjad küsitakse uue töötaja vastuvõtmisel intervjuu. Püüame sellele küsimusele vastata nii palju kui võimalik.

Olema võrdne

Paigaldage kontakti kandidaadiga

Olukorra täitmiseks peaksite rääkima ühiste teemade taotlejaga. See aitab leevendada pinget, et inimene kogeb tööintervjuu. On vaja oodata hetkel, mil ta hakkab end mugavalt tundma ja nautima.

Ettevõtte tegevused

Kandidaadi tähelepanek

Kuidas teha tööandja taotleja küsimuste ettevalmistamiseks?

Küsimuste näited

Mis on sinu tugevused?

Mis on nõrkused?

Mida sa mäletad raske olukorra viimase töökoha ja kuidas sa selle üle?

Kas vallandamise põhjus eelmisest töökohast?

Miks sa meiega töötada?

Kas sa arvad, et mõnikord valetate? Kui jah, siis millistes olukordades?

Millised on toimivuse parandamiseks vajalike töötajate stimuleerimise meetodid?

Oluline on teada, kuidas intervjueerida kandidaadiga. See aitab suures osas paljastada soovitud taotleja soovitud tööandjale.

Testimine

Pärast edukalt läbi intervjuusid taotlejatega reeglina valmistab tööandja katsetamist. Neid saab jagada kolme kategooriasse.

Isiklik test. Meil on vaja hinnata omadusi ja iseloomuomadusi, mis aitavad kaasa töö tõhusale jõudlusele. Näitab, kas kandidaat on võimeline olema ametlik ja professionaalne kasv.

Intellektuaalne test. See teabeallikas näitab töötajate oskusi ja kutseolusid. See aitab tööandja teada saada, millises suunas kandidaadil on kogemusi.

Kuidas edukalt läbida intervjuu töötamise pangas?

Vana välimus

Lugu enda kohta intervjuus, näiteks krediidi spetsialist

Mõtle versiooni lugu enda kohta intervjuus, näiteks on krediidi spetsialist.

Küsimus Vastus

Küsimuste jaoks on palju võimalusi. Neile tuleb vastata siiralt ja mitte liiga enesekindel.

Lõpliku etapi intervjuu

Asendi taotlejad on tavaliselt intervjuu pärast ja valmistavad ette hoolikalt ettevaatlikult. Aga tööandja jaoks ei ole see sündmus vähem vastutav. Nii et mitte jätta väärtuslik spetsialist, värbaja peab põhjalikult teadma reegleid

Peamised intervjuude liigid

Esiteks peab tööandja otsustama täpselt, kuidas kohtuda kohtumise taotlejaga. See määrab suures osas intervjuu läbiviimise protseduuri ja eeskirjade. Tehnikad on järgmised:

Biograafiline intervjuu. Sellise intervjuu käigus üritab värbaja õppida võimalikult palju kandidaadi varasema kogemuse kohta. Seega on võimalik oma võimeid sõlmida ja ennustada, millist töötajat organisatsiooni toob.
Situatsiooni intervjuu. Värbaja paneb kandidaadile praktilise ülesande (hüpoteetiline või reaalne). See võimaldab hinnata taotleja tegelikke oskusi oma mõtete käigule, samuti võime leida keerulistest olukordadest väljapääsu.
Struktureeritud intervjuu. Tööandja valmistab ette eelnevalt purustatud küsimuste loendi. Seega värbaja saab täpselt selle jaoks oluline teave.
Pädevuste intervjuud. Vestluse ajal leiab tööandja, kas potentsiaalsel töötajal on kvaliteetsete tulemuste jaoks vajalikud omadused ja oskused.
Et hinnata stabiilsust kandidaat emotsionaalsete pingete, samuti reaktsiooni kindlaks ettenägematute olukordade, tööandja püüab viia see ise välja. Selleks võib kasutada provokatiivseid küsimusi või ootamatuid tehnikaid.

Intervjuu etapid

Organisatsiooni parimate töötajate saamiseks peab tööandja olema tuttav intervjuu läbiviimise tehnikate ja eeskirjadega. Etapid on järgmised:

Ettevalmistus. Tööandja määratleb ajakava ja intervjuu sisu. Kokkuvõttes kandidaatide uuritakse ja ligikaudne loetelu küsimustes koostatakse. Kvalifitseeritud ettevalmistus on eduka intervjuu võti.
Esialgne teatis. See on tervitatav osa, mil osalejad on esindatud ja värbaja selgitab koosoleku eesmärki ja menetlust. See etapp moodustab veerandi intervjuu kogu kestusest.
Põhiosa. Selle etapi jooksul leiab tööandja hageja pädevuse ja isiklike omaduste olulised hetked.
Lõplik etapp. Tööandja lõpetab vestluse ja võtab kokku vahepealse tulemuse.
Otsuse tegemine. Pärast kohtumist kõigi vaba ametikoha taotlejatega analüüsib tööandja saadud teavet ja võtab lõpliku otsuse.

Intervjuu eesmärgid

Tõhus intervjueerimine on võimalik ainult siis, kui tööandja mõistab selgelt, et ta tahab teada. Teavitamine hagejaga peate sellistele küsimustele vastused saama:

Tõeline põhjus uue töö leidmiseks. Kui isik rikkus tööhõive- või distsipliini tingimusi, on see võimalik uuesti korrata.
Töökas kandidaat või laisk? Töö kvaliteet sõltub sellest.
Kui kiiresti on vestluse vastus? See sõltub sellest, kui kiiresti saab see töötingimuste muutmisega kohaneda.
Kuidas algatus on teie vestlustaja? Nii et te mõistate, kas see töötab iseseisvalt või ootab pidevalt selgeid tellimusi.
Kuidas tacyy on? See määrab selle suhte potentsiaalsete kolleegidega.

Peamised reeglid

Intervjuu potentsiaalse töötajaga on keeruline vastutustundlik sündmus. Tööandjalt nõuab palju vaeva. Eelkõige tuleb järgida selliseid põhitegevuse eeskirju:

Valmistada dokumente. Teil peab olema kandidaatide loetelu ja igaühe kokkuvõte, ligikaudne küsimuste loetelu, ametijuhendid. Igale taotlejale tuleb määrata eraldi vastuse vorm ja märkide puhul peab olema ka mõned puhtad lehed.
Hoolitse mugava seadistuse eest. Ruum peaks olema puhas, hästi kulunud. Töökohal ei tohiks välismaiseid objekte.
Olge esimesel minutil ettevaatlik. Reeglina koosneb vestluse esimene mulje kolmest või nelja minuti pärast pärast vestluse algust.
Võtke puruneb. Erinevate taotlejate intervjuude vahel ei tohiks olla vähem kui pool tundi. Vastasel juhul saate üle kanda eelmise uue vestlustaja järelejäänud mulje, mis võib põhjustada eksliku otsuse.
Pea meeles distsipliini. Sa pead tulema intervjuu õigeaegselt või hoiatama hageja üleandmise koosoleku.
Salvestage intervjuu käigus. Sa arvad, et te kõik mäletate, kuid mõne minuti pärast pärast vestluse lõppu võid unustada olulisi hetki. Ja kirjalikud kaubamärgid aitavad teil kiiresti taastada teavet mälu taotleja kohta.

Mida taotleja küsida

VÄLJASTAMISE REGULEERIMISED Vaba positsiooni kandidaadiga määratleb ka küsimuste põhianimekiri. Seda peate taotlejalt küsima:

"Räägi eelmisest tööst." Vastus aitab teil mõista inimese suhtumist eelmisele juhendajale ja organisatsioonile. Umbes sama ta võib tulla tagasi tulevikus oma organisatsiooni.
"Miks sa selle vaba töökoha vastu huvitatud?" Kui inimene ei reageeri mitte malli, siis ta tõesti mõistab tööd ja tahab kasvada selles suunas.
"Räägi meile oma eeliste ja puuduste kohta." Oluline on mõista, kui ausalt ja objektiivselt taotleja hindab ennast.
"Miks sa eelmisest töökohast lahkusid?" Teil on võimalik aru saada, mida täpselt hageja sõidab - konflikti, ebaõnnestumise või soov kasvada ja muuta nende elu paremaks.
"Kuidas te saate aidata kaasa organisatsiooni eesmärkide saavutamisele?" Vastus annab teile aru, kuidas inimene on teadlik oma rolli ettevõttes, kui palju mõistab töö eripära.
"Mis edu saavutasite eelmises töös?" Vastus annab teile ülevaate sellest, kas isik on keskendunud isiklikule või üldisele tulemusele. See on oluline, see annab abstraktse või konkreetseid vastuseid, mis kinnitavad numbrid.
"Miks me peame minema tööle täpselt sina?" Hinnake taotleja suutlikkust teeselda.
"Mida võiks öelda teile eelmise tööandja?" Noh, kui kokkuvõttes märgitakse kontaktid, mis annavad teile soovitusi.

Mittestandardsed küsimused

Alati ei ole vaja tugineda intervjuu ettevalmistamise ja läbiviimise standardreeglitele. Mõnikord peate näitama natuke loovust. Need on mõned loomingulised küsimused taotleja küsimiseks:

"Mida superhero sa võrdleksid ennast?" See aitab teil tuvastada vestluse tõelist olemust ja väärtusi.
"Kirjeldage oma täiuslikku tööd." Nii saate aru, kuidas teie esitatud tingimused vastavad taotleja ideedele.
"Kuidas te kavatsete uue meeskonnaga liituda?" Vastus annab teile ettekujutuse sellest, kui sõbralik taotleja on konfigureeritud, kas tal ei ole väljakujunenud distsipliini.
"Selgitage sisuliselt (termin) koolipoega." Nii et te mõistate, kas vestlustootja mõistab tõesti küsimust või tegutseb lihtsalt mälestatud tingimustega.
"Kas olete valmis töö katkestama perekonna puhkuse pärast töö huvides?" See annab teile ettekujutuse sellest, kuidas teie potentsiaalse töötaja hissimine on.

Välismaa kogemus

Intervjuu läbiviimise eeskirjad tööle vastuvõtmisel on maailma erinevates riikides mõnevõrra erinevad. Neid kehtestatud tehnikaid saab eristada:

Briti meetod. See erineb tavalisest kodusest meetodist vähe. Värbajad küsivad väljakutsuja küsimusi töö ja hariduse kogemuse kohta. Kohustuslik inimene, inimesed küsivad oma pere ja sotsiaalse olukorra.
Ameerika meetod. Intervjuu läbiviimise eeskirjad Ameerikas tööle vastuvõtmisel tähendavad mitteametliku olukorra loomist. Reeglina toimub õhtusöögil või väljaspool linna väärtusliku personali intervjuu. Arvatakse, et see on sellises keskkonnas, et isiku isiklikud omadused ilmnevad parimal võimalikul viisil.
Saksa meetod. Sakslased lähenevad personali valikule. Soovitused on olulised eelmiste kohtade värbamise jaoks. Komisjon analüüsitakse taotleja esitatud dokumentide mahulist. Ainult pärast sellise "kvalifikatsioonietapi läbimist on isiklik kohtumine.
Hiina meetod. Eeskirjad intervjuu läbiviimise kandidaatidega ametikohale rohkem meelde ülikooli eksami. Taotlejad täidavad palju kirjalikke ja suulisi ülesandeid, mille jaoks on saadud teatud punktid. Eksami tulemuste kohaselt "juhid", mis võetakse vastu intervjuu. Hiina usub, et esiteks on erudeerimine, sest haritud isik on lihtne koolitada tööd.

Intervjuu telefoni teel

Kui organisatsioonile tulevad suur hulk kokkuvõtteid, on soovitatav juhtida kaugrežiimis esialgse intervjuu etapi. Lühidalt reeglite läbiviimise intervjuu selles režiimis saab formuleerida järgmiselt:

Kujutage ette ja kontrollige, kas teil on mugav rääkida vestlusega. Kui ei, siis nõustuge uuesti kõne ajal.
Ütle mulle, milline organisatsioon ja sellest, milliseid vabu töökohti helistate. Reeglina saatke taotlejad kokkuvõtte korraga mitmetes kohtades.
Küsi selgitavaid küsimusi, kui kokkuvõte ei ole kõik teie jaoks arusaadav.
Kui olete kohe mõistnud, et kandidaat ei sobi teid, joondage ja ütle teile hüvasti. Ärge raisake oma ega kellegi teise aega.
Kui teile meeldis kandidaat, määrata kohe intervjuu koht ja kellaaeg. Määrake, millised dokumendid taotleja peab teiega kaasa võtma.

Lisaks intervjuu rangetele eeskirjadele tasub ka järgida mitmeid kasulikke soovitusi. Siin on nõuanded kogenud värbajate:

Ärge looge tõkkeid. Paljude tööandjate viga on see, et nad suhtlevad taotlejate kaudu töölaua kaudu. See on palju parem, kui partnerid istuvad võrdsetel alustel toolidel. Võite esitada ka juhatuse taotlejale värbaja töökoha poolel.
Rääkige vähem. Tööandja peab intervjuu ajal tööandjat kuulama. Kontrolli ennast mitte küsida juhtivaid küsimusi ja mitte anda nõuandeid.
Eemaldage olukord. Ärge vajutage vestlustajat ja ärge seda hirmutama. Parem hakata rääkima nali. Sellises atmosfääris paljastab inimene paremini oma isiklikke ja erialaseid omadusi.
Ärge pingutage koosolekut. Kui olete aru intervjuu esimesest minutist, et inimene ei sobi, ärge raisake ühtegi või tema aega. Vabandage ja lõpetage vestlus.
Vältige standardküsimusi. Kui töötaja on kogenud, külastas ta tõenäoliselt palju intervjuusid, teab küsimuste ligikaudset loetelu ja saab valmistada vastused. Teie ülesanne on takistada vestlustajat.
Kontrolli dialoogi käigus. Intervjuu üks peamisi eeskirju personali valimisel ei ole teemast lahkuda. Kui taotleja hakkab professionaalsest liinist kõrvale kalduma, ärge kartke seda õigesse suunda tagasi pöörduda.
Lõpetage alati vestlus positiivsele märkusele. Isegi kui kandidaat ei tulnud üles, öelge hüvasti talle headel viisidel, soovivad edu.
Teha sobiva tabeli. See on mugav vorm, mis tähistab taotleja olemasolu või puudumist, mida vajate omadusi. See vorm on eriti kasulik, kui teil on vaja võrrelda mitu kandidaate.

Mida peaks hoiatama

Intervjuu ja määruste mõiste nõuavad värbamise erilist valvsust. Vestluses potentsiaalse töötajaga peaksid sellised hetked olema fantastilised:

Eelmise töökoha lühikese aja jooksul. Reeglina on värbajad skeptilised inimeste suhtes, kes ei viinud ühes organisatsioonis kauem kui kaks aastat. Erandid on objektiivsed põhjused (ümberpaigutamine, ettevõtte likvideerimine, tööõiguse rikkumine).
Liiga värviline kirjeldus taotleja oma teenete ja eeliste. Kas teil on vaja ära tunda, et see on: uhkus või liialdus ilming?
Misty lugu varasema töökogemuse kohta. Kui vestlustaja tõesti ei saa oma tööülesandeid kirjeldada, näitab see kergemat suhtumist tööle.
Liiga ulatuslik kogemus. Kummaline, mõnikord on parem eelistada isikut ilma kogemusteta, kui kes töötas aastaid ühes kohas. On palju lihtsam õpetada algajat nullist kui kattuvad kogenud töötaja oma vajaduste all.

Vigade värbajad

See ei ole piisav intervjuu põhireeglite uurimiseks. Te peaksite uurima ka tüüpilisi värbaja vigu, et vältida nende protsessis. Seda me räägime:

Asendi taotlejate kriteeriumid on fumbled.
Mõned ja samad küsimused intervjuu eri etappidel.
Nende kokkuvõtete vale tõlgendamine "kujutlusvõimega" ja mitte täpsustamisel ja konkreetne.
Hageja hindamine isiklike eelarvamuste mõjul (näiteks kodakondsuse, usulise kuuluvuse, poliitiliste regioonide mõjul).
Vahepartnerluse psühholoogilise rünnaku kokkupuude.
Ülitundlikkus taotleja negatiivsete omaduste suhtes.
Kiirustage vaba ametikoha kandidaadi otsimist.
Küsitlusel põhineva selge otsustussüsteemi puudumine.
Vestlus otsijaga alla.

Varem või hiljem on igal juhtil selline oluline sündmus, mis on teatud positsiooni kandidaadiga intervjuus. Töölevõtmise organisatsioonide teadusuuringute kohaselt ületatakse soovitud positsiooni taotlejad nende kutsekvaliteediga ja teeme 24 protsendi võrra, püüdes saada kõigil kuludel kõrgema palga või soodsate töötingimustega. Seetõttu on vaja selgelt aru saada, et iga intervjuu eesmärk on tuvastada tõeliselt vääriline kandidaat ja korraldab usaldusväärse hinnangu partitja omaduste kohta, et mõista, kas ta vastab sellele seisukohale.

Enne intervjuu ise on vaja hoolikalt valmistada, määrata, milline on intervjuu ja selle põhjal teha sobivate küsimuste loend. Iqreview meeskond õpetab teile, kuidas intervjuu korralikult läbi viia.

Kõige olulisem küsimus, mis tekib tööandja enne, kogunes juhtida äriintervjuu - millise küsimusega vestluse alustamiseks. Enne intervjuu läbiviimist peate valmistama ette.

Kõige parem on alustada valgust ja lihtsaid küsimusi, et anda kandidaadi võimalus lõõgastuda ja uue seadistusega harjuda. Näiteks võite küsida, kus inimene elab, kus ta töötas enne ja kus ta õppis. Anna talle võimalus rääkida iseendast, te ei tohiks katkestada - võite küsida kõiki oma küsimusi pärast intervjueeritava lugu lõpetamist.

Kui teie vestlustaja ei ole mõni ja vastab lühikesele, küsige temalt mitu avatud küsimust, mis nõuavad üksikasjalikku vastust. Ja kui olukord on täpselt vastupidine ja teie taotleja on asjatult rääkiv, proovige temalt küsida, et ta saaks vastata ainult üheselt ja lühidalt.

Ärge seisake künnisest, et esitada oma kandidaadi nõuded. Alustamiseks proovige rääkida ettevõttest ise, selle tegevusest, plaanidest ja edasisest arengust.

Mida tuleb küsitleda

Pidage meeles, et intervjuu eesmärk on õppida nii palju kasulikku teavet tulevase töötaja kohta, tema kutseomadused, nii ärge unustage küsida võimalikult palju küsimusi, mis on otseselt seotud tööga hetkedega ja mis suudavad mõjutada teie järeldusi. Kindlasti küsida taotleja oma töökogemuse, edasiste plaanide ja miks ta tuli oma firma.

Küsimused, isegi eemalt võimelised diskrimineerimist näitama - ei ole lubatud. Nende hulka kuuluvad küsimused usu, füüsiliste puudega, kodakondsuse, võlgade jms kohta

Kui küsisite kõik küsimused, mida olete huvitatud, küsige, kas neil on kandidaat, ja peate andma vastuseid tööle.
Kuidas intervjuu toimub, me tegelesime sinuga, nüüd tasub mõelda kõige olulisematele küsimustele.

Kuidas teha küsimusi?

Iga tööandja küsitletud küsimuste loetelu on iga tööandja küsitletud, kuid pidage meeles, et nende peamine eesmärk on tuvastada kutseomadused. Intervjuu peamised küsimused peavad avaldama kandidaadi professionaalseks, et määrata kindlaks tema teadmised selles valdkonnas, et teha kindlaks võimalik esiletõstmine. Niinimetatud "hobussk" hiljuti hakkas sattuda populaarsete probleemide nimekirja psühholoogilise taustaga, mis aitavad mõista, kuidas tulevane töötaja käitub uues töökeskkonnas, kas navigeerida raskes olukorras. Lisage need oma nimekirja või mitte - lahendada teid, kuid pidage meeles, et te kasutate isikut tööle ja mitte teie isiklikule psühholoogile.

Nimekiri võtmeküsimustest, mida saab küsida mis tahes kandidaadist, olenemata spetsialiseerumisest:

Räägi mulle natuke endast.
Millised on teie seisukohad elu ja kuidas te ületate sinust tulenevaid raskusi?
Miks valisite selle konkreetse töö ja mida sa kõige rohkem huvitavad?
Miks sa arvad, et see on selle töö väärt? Räägi meile, milliseid kasu teil on.
Kas teil on nõrgad küljed? Mida nad lähevad?
Miks otsustasite oma viimast töökohast lahkuda? Mis täpselt lükata teid sellise otsuse vastuvõtmiseks? Kuidas eelmise juhtimise hindas teid ja milliseid suhteid olete moodustanud?
Kas olete kunagi saanud tööandjate soovitusi oma tegevusvaldkonnas?
Kuidas te kujutate endale kümme ja viisteist aastat?
Milliseid muudatusi soovite meie organisatsiooni tegevusi tuua? Miks?
Kes saab teie eelmise töö tagasiside saamiseks ühendust võtta? Kas teil on soovitusi?
Millised on teie palkade ootamine?
Kas sul on hobisid? Mida eelistate teha oma vaba aega?

Võite küsida ka ja ebatavalisi küsimusi, et mõista oma vestluse olemuse olemust, hindame oma isiklikke omadusi, mis on tema töös kasulikud, oma professionaalsuse tuvastamiseks. Mõned näited:

Kui teil oleks võimalus saada superkangelast, kes te valite? (See vastus näitab, mida inimkvaliteedid kandidaat peab kõige väärtuslikumat).
Kas saate kirjeldada täiuslikku tööd? Te saate midagi teha, töötada mis tahes sfääri ja kõigi jaoks. (See küsimus näitab partnerluse huve, tema soovi ja soovi töötada).
Millised puudused leiaksid teie uue liider, kes asendab teie peamise, kui ta on puhkusel? (See on taotleja puuduste küsimus).
Nimetage kõige olulisem põhjus, miks te otsustate muuta? (Nii saate teada, millised inimesed on huvid ja motivatsioon).
Kui ma räägin oma varasemate ülemustega, siis mida ma sinust mulle räägin? (See aitab kandidaadil vaadata ennast küljelt ja võib-olla, et helistada töö muutmise tegelikule põhjusele).
Kuidas kavatsete saada osa meie meeskonnast? (Uus töötaja nõuab teatavat tähelepanu, kuna see ikka ei tea kõiki töö eripetsiifika, selle tehnoloogia. Seetõttu peab ta suhtlema uute töötajatega, küsima abi, järk-järgult süvenema kõik nüansse. Vastus sellele Küsimus on teile äärmiselt selge, kas ta mõistab, kas ta mõistab, kas hageja on teadlik sellest, kuidas tema käitumine mõjutab edasisi suhteid oma tegevuse esimestel kuudel).

Test ülesanded

Niisiis, kuidas intervjueerida ja milliseid küsimusi peate küsima, me leidsime välja. Tavaliselt ei ole juhtum piiratud ühe küsimusega ja paljudes ettevõtetes kutsutakse hageja üles läbima teatud ülesandeid, mis näitaksid oma teadmisi, sest nagu te teate, räägivad asjad paremaks kui sõnad.

Test ülesanded erinevad üksteisest ja igas valdkonnas nad on oma. Oluline on muuta need, et näha parimat võimalikku näha, milline tulevane töötaja on võimeline ja kui kiiresti see ülesandega toime tulla. Te ei tohiks neid teha võimalikult keerukana, vaid ka liiga lihtne osaleda kõike - kõik on kõike head. Soovitav on hageja neile vastata ja mitte kodus - nii tema professionaalsuse mõiste on võimalikult usaldusväärsem. Põhimõtteliselt võib testimise ülesande täitmine olla lõplik akord intervjuus ja vastuseks selle tulemusele.

Intervjuu kestus

Liiga venitades ärivestlust ei ole seda väärt. Intervjuu peaks olema lühike ja lühike. Mõlemad pooled peavad kõigepealt mõistma hästi, et nad ootavad edasist koostööd. Vestluse protsessi taotleja peaks otsustama, kas ta soovib selles ettevõttes töötada ja pea selgitada tulevase spetsialistiga intervjuu eeliseid ja puudusi. Nüüd paljud ettevõtted veedavad intervjuu telefoni, mis on väga mugav meie allalaaditud ajal ja võib olla esimene samm peamine intervjuu - näiteks kui kandidaat õnnestus faili ise telefoni intervjuule, ta on kutsutud tõsisem.

Stress intervjuud

Intervjuu võib mõnikord hõlmata nn stressirohke küsimusi - see võimaldab teil kiiresti teada saada oma isiklikud ja professionaalsed omadused, koheselt üle liigse vee ja tinsel, mis mõnikord tahavad ümbritseda mitte liiga heausksete töötajate, et tolmu Peaga silma peal ja üldse hakkas ta soovitud positsiooni saama. See määrab kindlaks tulevase töötaja stressiresistentsuse, tema võime omama võimalikult raske olukorras, teada saada, kuidas ta hakkab oma ülesannetega toime tulema, kui tähtaegu surutakse, või olukord väljub kontrolli alt ja ei ole spetsialiste, kes suudavad teda aidata.

Näited stressirohkete küsimuste kohta:

Mida pakute meie firma ja miks me peame tööle täpselt tööle minema?
Milline on teie reaktsioon, kui teie töö ajal puutub kokku tugeva psühholoogilise rõhuga? Anna näiteid selle nähtuse eest oma praktikast?
Kas teil on sageli õnnestunud teha suuri projekte edukalt läbi viia?
Kirjeldage kaasaegset juhti oma arusaamist.
Mis palk teie arvates sa väärid ja miks?
Kuidas hindate ennast juhina?
Nimi Olukord, kui töö tegi kritiseeriti.
Kirjeldage ennast professionaalsest seisukohast, kuid isikuna.
Kui teie tänase ettekande peeti äärmiselt keskpäraseks ja ebahuvitavaks, mida sa ütleksid?
Mis on edu mõiste?

Keeldumisreeglid

Kui taotleja sind ei avaldanud, ja te arvate, et vaba ametikoha jaoks on rohkem väärt kandidaate, peaksite kultuuriliselt ja professionaalselt sõnastama oma keeldumise, eriti kui te ei soovi ettevõtte pilti rikkuda ja luua Hama pilt.

Psühholoogid pakuvad kolme võimalust taotleja kajastamiseks:

"Me palkasime kogenud töötaja." Põhjused, miks seda fraasi saab kasutada, on kaks: kui kogemus ei ole piisav, muutub see keeldumise argumentide jaoks tõesti kaalukas. Ja teiseks, see võib tõesti saada ainus probleem, mis tõi kaasa ebaõnnestumiseni. Isegi kui juht ise ei saa motiveerida oma keeldumise põhjuseid, võib tema alateadvus soovitada: taotleja kogemus on vähe.
"Meie postitused on muutunud." Selline selgitus sobib näiteks juhul, kui kandidaadil on hea suhtlusoskuse ja et kandidaat, kes ei saanud tööd vabas seisukohas, kuid firma leidis isik, kes omab suurt hulka võõrkeeli. See preparaat võib anda inimesele lootust, et teine \u200b\u200bpositsioon võib varsti ilmuda, millele ta on hea meel vastu võtta.
"Kahjuks praegu ei sobi." Selline mõnevõrra päästetud keeldumine sobib siis, kui hagejaga suhtlemine soovib minimeerida - selline sõnastus ei kohusta juhtimist selgitama keeldumise põhjuste selgitamiseks. "Praegu" kannab udune "Võib-olla ühel päeval sa tuled mugavasse."

Järeldus

Iga juht peab meeles pidama, et kõige tähtsam on see, et tal on tööl - tema edukalt ehitatud meeskond kogutud parimate spetsialistidelt tema juhtumil. Ja võime pädevalt intervjuu korraldada on selle edukaks kogumiseks võti.