როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი აიკეში. როგორ სწორად გავათავისუფლოთ თანამშრომელი კანონის მიხედვით - სამართლებრივი დახვეწილობა. ორსული ქალის გათავისუფლება მისი თანხმობის გარეშე

516 0 გამარჯობა! ნებისმიერი ორგანიზაციის მენეჯერმა და პერსონალის ოფიცერმა უნდა იცოდეს, როგორ გაათავისუფლონ თანამშრომელი კანონიერად. სტატიაში ასევე განხილულია სხვადასხვა გარემოებებში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევები და პროცედურები: ორსული ქალები, პენსიონერები, დაკარგული და გარდაცვლილი მუშები, პირობითი მსჯავრდებული და სამსახურიდან გათავისუფლება.

როგორ სწორად გაათავისუფლოს თანამშრომელი კანონის შესაბამისად

კანონის მიხედვით თანამდებობიდან გათავისუფლების რამდენიმე მიზეზი არსებობს:

1. მორიდება შრომის დისციპლინა: არყოფნა, გარეგნობა მთვრალი.
2. სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია სასერტიფიკაციო კომისიის გადაწყვეტილება შეუსაბამობის შესახებ. თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ მენეჯერს მოუწევს შესთავაზოს უფრო დაბალი კვალიფიკაციის მქონე თანამდებობა.
3. თანამშრომლის ინიციატივით.
4. შრომის წესების უგულებელყოფა, შედეგად სერიოზული შედეგებიდა უსაფრთხოების წესების შეუსრულებლობის გამო მატერიალური ზიანი.
5. საწარმოს ლიკვიდაცია ან პერსონალის შემცირება.
6. დაუსწრებლად, როდესაც სამსახურში არ არის საპატიო მიზეზის გარეშე 4 საათზე მეტი ხნის განმავლობაში.
7. თუ ფინანსურად პასუხისმგებელი პირის მიმართ აღძრულია სისხლის სამართლის საქმე.
8. ნდობის დაკარგვა, ეგოისტური დამოკიდებულება მოვალეობის შესრულებისას. ისეთი თანამშრომლები, როგორიცაა ბუღალტერი, არ ექვემდებარება გათავისუფლებას, რადგან ისინი არ იღებენ ფულს ან სხვა მატერიალურ აქტივებს.
9. ამორალური დანაშაულისთვის. ეხება მასწავლებლებსა და პედაგოგებს. ასეთი ქმედებები მოიცავს უცენზურო ენას და ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენას. უზნეობის ხარისხს დამსაქმებელი განსაზღვრავს.
10. სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნების, სხვა თანამშრომლების პირადი ინფორმაციის, ყალბი დოკუმენტების წარდგენისთვის.

ზოგჯერ ისინი ცდილობენ გაათავისუფლონ შეუფერებელი თანამშრომლები. რეგისტრაციისას საკითხის სამართლებრივი მხარე საგულდაგულოდ უნდა იყოს გააზრებული.

დასაქმებული უფრო დაცულია ვიდრე დამსაქმებელი. პროცედურის ოდნავი დარღვევის შემთხვევაში, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ გადაწყვეტილება სასამართლოში. მოგიწევთ ჯარიმის გადახდა.

არის თანამდებობიდან გათავისუფლების სახეები, რომლის მიზეზებიც კანონში არ არის დაკონკრეტებული, მაგალითად, უფროსის პირადი მტრობა დაქვემდებარებულის მიმართ, გუნდის სხვა წევრების მიმართ არაკეთილსინდისიერი ქცევა. იწყება დამადანაშაულებელი მტკიცებულებების დაგროვება, რაც ძნელია უარყოფა. უფრო სერიოზული მიზეზებია - სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება, თანამშრომლის პირადი ინფორმაცია, ყალბი დოკუმენტების წარდგენა. ერთ-ერთი მიზეზი შრომის დაცვის წესების დარღვევა და უსაფრთხოების წესების შეუსრულებლობაა, რამაც გამოიწვია მძიმე შედეგები, რისთვისაც გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული სასჯელი.

სამსახურიდან გათავისუფლების ვარიანტები

შრომის კანონმდებლობა არეგულირებს გათავისუფლების სამ მეთოდს შრომითი საქმიანობა:

• თავად თანამშრომლის ინიციატივით;
• მენეჯერის ბრძანებით;
• ურთიერთშეთანხმებით.

სამსახურიდან გათავისუფლების ეტაპები მოითხოვს სავალდებულო პირობებს: სიტუაცია უნდა იყოს გაწერილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და დაცული უნდა იყოს რეგისტრაციის პროცედურა. ამგვარად, როცა პერსონალი მცირდება, თანამშრომელს 2 თვით ადრე უნდა ეცნობოს, რომ ახალი სამუშაო ადგილი მოძებნოს. თუ სამსახურიდან გაათავისუფლებთ შრომის დისციპლინის დაუცველობის გამო, უნდა მიიღოთ ახსნა-განმარტება და საქმე გადასცეთ შრომით დავის კომისიას ან პროფკავშირის კომიტეტს.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: დანაშაულის ჩადენიდან ერთი თვის შემდეგ ბრალდება და დასჯა შეუძლებელია.

თუ გადაცდომამ გამოიწვია ადმინისტრაციული ან სისხლის სამართლის საქმე, სამართალდამრღვევი არ შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან სასამართლოს გადაწყვეტილებამდე. ის შეიძლება გადაიყვანონ სხვა ადგილას, სადაც ვერ ჩაიდენს მსგავს დარღვევებს (თაღლითობას, გაყალბებას).

როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი თქვენივე თხოვნით

ეს არის შეწყვეტის ყველაზე გავრცელებული გზა შრომითი ურთიერთობები. ამის განსახორციელებლად იწერება განცხადება გადადგომის შესახებ და მითითებულია თარიღი. დამსაქმებელი აკმაყოფილებს მოთხოვნას.

არის მხოლოდ ერთი სირთულე - სავალდებულო სამსახურის ვადა არის განსაზღვრული ორი კვირა პეტიციაში მითითებული დღიდან.

• ჩარიცხვისას;
• სხვა საცხოვრებელ ადგილას გადასვლა;
• სამხედრო კაცის ქმრის ახალ მორიგე პუნქტში გადაყვანისას;
• საზღვარგარეთ გამგზავრებისას.

განაცხადს უნდა დაურთოს ცნობა უნივერსიტეტიდან და გადაცემის ორდერი.

დამსვენებლებს უმუშევრად ათავისუფლებენ, თუ სამსახურიდან წასვლის შესახებ განცხადება დაიწერა შვებულებაში გასვლამდე ორი კვირით ადრე. გამოთვალეთ ასეთი თანამშრომელი და გაუშვით სამუშაო წიგნიაუცილებელია კანონით განსაზღვრულ ვადაში - ბრძანების ხელმოწერის დღეს.

ვადიანი ხელშეკრულებით ან გამოსაცდელი ვადით გაფორმებული თანამშრომლები უნდა იმუშაონ სამი დღის განმავლობაში.

თქვენ შეგიძლიათ შეწყვიტოთ ხელშეკრულება ნებისმიერ დროს, მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა. ჩარევის სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობს. მთავარია გამოყოფილი დროის დამუშავება და საქმეების ჩაბარება.

თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით

წესები დადგენილია კანონით. ეს შეიძლება გაკეთდეს დაწესებულების ლიკვიდაციის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში. ამ შემთხვევებში მთავარია დადგენილ ორთვიან ვადაში აცნობოს თანამშრომელს. თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ზედმეტობის გამო, თუ დაცულია შემდეგი პროცედურა:

1. გააფრთხილეთ ორი თვით ადრე.
2. დასაქმების ცენტრს წარუდგინოს ინფორმაცია თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული პირების შესახებ მათი პოზიციების მითითებით (სამი თვით ადრე).
3. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პუნქტის საფუძველზე გამოსცემს ბრძანებას.
4. ჩაწერეთ სამუშაო წიგნში და პირად ბარათში.
5. გადაიხადეთ ყველა საჭირო თანხა.

როდესაც განთავისუფლება ხდება მხოლოდ ერთი მხარის - ლიდერის მოთხოვნით, ეს საკმარისი არ არის. თქვენ უნდა გქონდეთ მიზეზები: დარღვევების დოკუმენტირებული ფაქტები, ახსნა-განმარტებები. მათი არყოფნის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება.

დამსაქმებლის ინიციატივითთქვენ შეიძლება გაათავისუფლოთ შრომითი დისციპლინის განმეორებით დარღვევისთვის, ასევე თქვენი დისციპლინის შეუსრულებლობისთვის სამსახურეობრივი მოვალეობები. ეს შესაძლებელია, თუ ეს მითითებულია სამუშაო ხელშეკრულებაში და თანამშრომელი იცნობს მათ (არსებობს მისი და მოწმეების ხელმოწერები). აუცილებლად დაურთოთ დანაშაულის ჩადენის აქტი. დისციპლინის ყველა დარღვევა არ ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას. დასაწყისისთვის, შეგიძლიათ საყვედური მისცეთ, შეადგინოთ აქტი, მაგალითად, თუ დაგაგვიანდათ.

თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან დაუსწრებლად, თუ ისინი ჩაიდენენ მხოლოდ ერთ დანაშაულს. ამის საფუძველია სამსახურში ზედიზედ 4 საათზე მეტი საპატიო მიზეზის გარეშე ყოფნა. . მოქმედების ალგორითმი ასეთია:

1. დგება სამართალდარღვევის ოქმი.
2. განმარტებითი.
3. არყოფნის დოკუმენტური მტკიცებულება: ცნობა საგზაო პოლიციის, სამედიცინო დაწესებულებიდან, სასამართლოს გამოძახება.

თუ არ არსებობს მიზეზები ან ახსნა-განმარტებები, ეს ითვლება შრომის დისციპლინის დარღვევად და შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის საფუძველზე გამოდის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, კეთდება ჩანაწერი სამუშაო წიგნში და ხდება სრული ანაზღაურება. პროცედურების დარღვევის შემთხვევაში, დამნაშავს საშუალება აქვს სასამართლოს გზით გამოჯანმრთელდეს და მიიღოს ფულადი კომპენსაცია იძულებითი გაცდენისთვის.

ფსიქოლოგები აძლევენ რჩევებს, თუ როგორ უნდა გამარტივდეს კონფლიქტური სიტუაციადამსაქმებლის მიერ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე: უმჯობესია აცნობოთ დაშლას ერთზე, ნათლად ახსნათ მიზეზი. საჭიროა მოძებნა Სასიამოვნო სიტყვებიდამნაშავის თანამშრომელს, აღნიშნოს მისი წარსული მიღწევები. თუ შესაძლებელია, დაეხმარეთ შემდგომ დასაქმებაში.

საჯარო მოსამსახურეები შეიძლება იძულებით გათავისუფლდნენ შემოსავლის დამალვისა და ამის შესახებ ყალბი დეკლარაციის წარდგენის, აგრეთვე უცხოური დეპოზიტების არსებობის გამო. მიზეზი შესაძლოა იყოს საჯარო მოსამსახურის მოქალაქეებთან ურთიერთობისას ეთიკის დარღვევა, მათი მოთხოვნების იგნორირება. მენეჯმენტს აქვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკუთარი მიზეზები:

• ძალაუფლების ბოროტად გამოყენება, მატერიალური ზიანის მიყენება;
• კომპანიის მფლობელის შეცვლა;
• სამსახურებრივი მოვალეობის ან პროცედურების ერთჯერადი დარღვევა.

მხარეთა შეთანხმებით

მხარეებს შორის შეთანხმება არის ვარიანტი, როდესაც დამსაქმებელი და თანამშრომელი მშვიდობიანად შეთანხმდებიან ურთიერთობის გაწყვეტაზე, როდესაც გარკვეული პირობები. ნებისმიერ დროს შეგიძლია დატოვო, არ უნდა იმუშაო, მაგრამ აზრის შეცვლა არ შეგიძლია. ეს განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლით.

თუ მხარეები შეთანხმდებიან, ბრძანება საკმაოდ სწრაფად გაიცემა. თუ დამსაქმებელი შესთავაზებს ხელშეკრულების შეწყვეტის ამ ვარიანტს, მას შეუძლია დაჰპირდეს გაცემას კარგი რეკომენდაციებიან გადაიხადოს ფულადი კომპენსაცია. თუ თანხმობა არ მიიღება, შეგიძლიათ გაატაროთ მკაცრი ზომები და გაათავისუფლოთ შრომის დისციპლინის და კომენტარების დარღვევა შრომისუნარიანი თანამშრომელი. ზოგჯერ, სამუშაოზე განაცხადის მიღებისას, დამსაქმებელი გთხოვს დაწეროთ იგი ღია თარიღით. თუ თანახმა ხართ, შეგიძლიათ შეიტანოთ ცვლილებები სამუშაო ხელშეკრულებაში.

განთავისუფლება სხვადასხვა ვითარებაში

შესაძლებელია თუ არა შვებულებაში მყოფი, გამოსაცდელი ვადით ან მის პირად ცხოვრებასთან დაკავშირებულ სხვა გარემოებებში მყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება?

აკრძალულია ავადმყოფობის ან შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება.თანამშრომელთა შემცირების ან დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაშიც კი. არის გამონაკლისები. როდესაც საწარმო ლიკვიდირებულია, ყველას ათავისუფლებენ სამსახურიდან (მათ შორის ავადმყოფობის ან შვებულებაში მყოფი პირები). ამ შემთხვევაში მას ორი კვირა არ მოუწევს მუშაობა, მაგრამ ავადმყოფობის შვებულების ბოლომდე გადახდა მოუწევს. თანამშრომლის გათავისუფლების საკითხი შეიძლება გადაწყდეს მხოლოდ ავადმყოფი შვებულების დატოვების შემდეგ.

ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება

სხვა მიზეზების არსებობის შემთხვევაშიც (დისციპლინური გადაცდომა), შეუძლებელია ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება, რომელიც შვილს ელოდება. ნებადართულია, თუ იგი მიიღეს დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებაზე. თუ კომპანია ლიკვიდირებულია და სხვა ადგილის მიწოდება შეუძლებელია, უნდა გასროლო. ორსულ ქალებს უქმდება გამოსაცდელი ვადა და სამუშაო პერიოდი. ორსულობის ფაქტის დადასტურება არის ცნობა, რომელიც უნდა წარედგინოს ყოველ სამ თვეში ერთხელ. თუ ქალი უარს იტყვის, სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა უქმდება.

მარტოხელა დედის გათავისუფლება

მისი თანხმობის გარეშე ხელშეკრულება არ შეიძლება შეწყდეს მანამ, სანამ ბავშვი თოთხმეტი წლის ასაკს მიაღწევს. მხოლოდ შრომითი დისციპლინის ჯარიმებით განმეორებით დარღვევის შემთხვევაში შეიძლება ხელშეკრულების შეწყვეტა. ეს ეხება ქალებსაც, რომლებმაც შვილები მეუღლის გარეშე იშვილეს. თუ დაწესებულება ლიკვიდირებულია, ის ასევე ექვემდებარება გათავისუფლებას.

ქალი, რომელსაც ჰყავს 14 წლამდე ასაკის ბავშვი, რომელიც არ არის მარტოხელა, შეიძლება გათავისუფლდეს ყველა საფუძვლით რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით.

სამსახურიდან გათავისუფლება გამოსაცდელი ვადით

თუ დამსაქმებელი არ არის კმაყოფილი ტესტის შედეგებით, ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ამ პერიოდის დასრულების გარეშე. ამის შესახებ თანამშრომელს სამი დღით ადრე უნდა ეცნობოს. წერილობითი შეტყობინება, მიუთითებს ამ გადაწყვეტილების მიზეზებზე. მან უნდა მოაწეროს ხელი შეტყობინების მიღებას, უარის შემთხვევაში დგება აქტი და რეგისტრირებული წერილი ეგზავნება დასაქმებულს მისი ფაქტობრივი საცხოვრებელი ადგილის მისამართზე. თქვენ შეგიძლიათ დაამტკიცოთ თქვენი არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე შემდეგი დოკუმენტების გამოყენებით:

• ანგარიშები უფროსისგან;
• საჩივრები კლიენტებისგან, კოლეგებისგან;
• წარმოების სტანდარტებთან შეუსაბამობის აქტი;
• ანგარიშებს თავად თანამშრომლისგან დავალების შესრულების შესახებ;
• დისციპლინური გადაცდომის ფაქტზე შეგროვებული დოკუმენტები.

პენსიონერის გათავისუფლება მისი თანხმობის გარეშე

ხანდაზმულებისთვის არანაირი შეღავათი არ არის. მათ არ უწევთ დანიშნულ ორ კვირაში მუშაობა. პენსიონერების გათავისუფლების მიზეზები შემდეგია:

• ორგანიზაციის ლიკვიდაცია;
• სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნები შეუსაბამობის შესახებ;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებისა და წესების დარღვევა;
• რეორგანიზაციის ღონისძიებები;
• გადაცდომა, ჯარიმები;
• ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რომელიც ხელს უშლის რაიმე ფუნქციის შესრულებას (საჭიროა დიაგნოსტიკის მონაცემები, სამედიცინო დასკვნა).

პენსიონერის ასაკი არ შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი.

მას ბრძანების გაცემიდან ორკვირიანი შეღავათების უფლება აქვს.

დაკარგული და გარდაცვლილი თანამშრომლის გათავისუფლება

ადგენს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლის 1 ნაწილის შესაბამისად. თუ სიკვდილი სამუშაოს დროს არ მომხდარა, მიზეზებს შინაგან საქმეთა ორგანოები ადგენენ. ნათესავები პროდუქციას გარდაცვალების მოწმობას აწვდიან და იქ გაცემულია ბრძანება. სიკვდილი, რომელიც მოხდა სამუშაო დრო, იძიებენ. თუ ეს უბედური შემთხვევა იყო, ისინი იპოვიან დამნაშავეებს და წარუდგენენ მათ. თუ გარდაცვალება მოხდა მივლინებაში და ეს დასტურდება გამოძიების შედეგებით, კომპენსაცია ეძლევა გარდაცვლილის ოჯახს. სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველია:

• გარდაცვალების მოწმობა;
• სასამართლოს დასკვნა მოქალაქის გარდაცვლილად ცნობის შესახებ;
• სასამართლო ხელისუფლების გადაწყვეტილება პირის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობის შესახებ.

ამ დოკუმენტების გარეშე ბრძანება არ გაიცემა. უგზო-უკვლოდ დაკარგულზე მოთხოვნა წარედგინება სამართალდამცავ ორგანოებს, თუ მის შესახებ არაფერია ცნობილი და ის არ იმყოფებოდა საცხოვრებელ ადგილზე ხუთი და მეტი წელი. სანამ ჩხრეკა მიმდინარეობს, თანამშრომლის გათავისუფლება შეუძლებელია, მის მოვალეობას დროებით სხვა ასრულებს.

შემცირების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლების თავისებურებები

ასეთ პირობებში სამსახურიდან გათავისუფლების თავიდან აცილება შეუძლებელია. ასეთი მიზეზის სასამართლოში გასაჩივრება შეუძლებელია (თუ ყველა წესი დაცულია). ბრძანების გაფორმებამდე ორი თვით ადრე დამსაქმებელი აფრთხილებს და იხდის ორ ხელფასის ტოლ სარგებელს.

კოდექსი განსაზღვრავს კრიტერიუმებს, რომლითაც ხდება პირების არჩევა ზედმეტად. დარჩენის უფლებით სარგებლობენ ისინი, ვისაც ჰყავთ დამოკიდებულები (შვილები, მშობლები), ასევე ისინი, ვინც ოჯახში ერთადერთი მარჩენალია. სარგებელი იმ ადამიანებისთვის, ვინც მძიმედ დაშავდა ან პროფესიული ავადმყოფობასამსახურში. შეგიძლიათ თანამშრომელი თანაბარი ანაზღაურების თანამდებობაზე გადაიყვანოთ ან დაეთანხმოთ მხარეთა შეთანხმებას და გადაიხადოთ კომპენსაცია. ეს სიტუაცია რთულია, ხშირად ფსიქოლოგის დახმარებას საჭიროებს. სპეციალისტს შეუძლია მორალური დახმარების გაწევა, ხოლო ადმინისტრაცია დაეხმარება შემდგომი დასაქმების საკითხის მოგვარებაში.

უკანონო გათავისუფლების შედეგები: რა შეიძლება შეექმნას დამსაქმებელს

დასაქმებულს შეუძლია გამოხატოს თავისი უთანხმოება და გაასაჩივროს მენეჯმენტის ქმედება შრომითი დავის კომისიაში. ხელმძღვანელობა შეიძლება არ დაეთანხმოს კომისიის გადაწყვეტილებას. ამ სიტუაციაში მოგიწევთ დაუკავშირდეთ პროკურატურას ან სასამართლოს. პროკურატურა ვალდებულია შეამოწმოს თანამშრომლის გათავისუფლების ყველა საფუძველი და კანონიერება. თუ გადაწყვეტილება მიიღება მოსარჩელის სასარგებლოდ, სასამართლო დაეხმარება არა მხოლოდ აღდგენაში, არამედ ადმინისტრაციის ბრალეულობით მორალური ზიანისა და არყოფნის ფულადი ანაზღაურების მიღებაში.

კანონი მოითხოვს სამსახურიდან გათავისუფლების დამადასტურებელი დოკუმენტების გაცემას:

• შრომითი ხელშეკრულების ასლი, რომელიც შედგენილია მიღებისას;
• მისი მოქმედების შეჩერების ბრძანება;
• დასაქმების პერიოდში სხვადასხვა ფონდებში შენატანების მოწმობა;
• სამუშაო პერიოდის სერთიფიკატი.

თუ თანამშრომელი უკანონოდ გაათავისუფლეს, დამსაქმებელი ვალდებულია დაიქირაოს ადრე გათავისუფლებული. დამსაქმებელს ემუქრება ჯარიმის სახით შრომითი ხელშეკრულების შეცდომის ან მისი არარსებობის გამო. დირექტორს ეკისრება ჯარიმა ათი ათას რუბლამდე, ერთეული- ას ათასამდე. ჯარიმა კომპანიას და დირექტორს ერთდროულად ეკისრება. გარდა ამისა, უკანონო გათავისუფლებისთვის ადმინისტრაცია ვალდებულია აღადგინოს თანამშრომელი და გადაიხადოს იძულებითი გაცდენა. საგადასახადო ორგანოც დაგაჯარიმებთ და დაუმატებთ გადასახადებს, თუ არ იყო იურიდიული რეგისტრაცია, ხოლო ხელფასი კონვერტში გადაეცა.

სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის თანამშრომელთან ურთიერთობის დრამატული დასრულება, არამედ, პირველ რიგში, სამართლებრივი პროცედურა. ამიტომ ეს პროცედურა უნდა განხორციელდეს კომპეტენტურად და ყველა კანონის დაცვით. არსებობს რამდენიმე მიზეზი, რის გამოც შეგიძლიათ კანონიერად გაათავისუფლოთ თანამშრომელი.

მიზეზი No1. საწარმოს ლიკვიდაცია ან პერსონალის შემცირება

ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება ან სხვა სამუშაოზე გადასვლა გარდაუვალია. და მხოლოდ ასეთი ობიექტური მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ფაქტი ძნელად გასაჩივრდება სასამართლოში. მთავარია გავითვალისწინოთ ყველა იურიდიული დახვეწილობა. პირველ რიგში, შემოთავაზებულ გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმებულს ამის შესახებ. მეორეც, დათხოვნილ თანამშრომელს უნდა გადაუხადოს სარგებელი ორი თვის ხელფასის ოდენობით. თანხა შეთანხმებით შეიძლება იყოს სამიდან ხუთამდე ხელფასი ან მეტი. ტოპ მენეჯერებს კომპენსაციის სახით ზოგჯერ თორმეტამდე ხელფასი ეძლევათ.

შრომის კოდექსი განსაზღვრავს პრინციპებს, რომლითაც უნდა მოხდეს პერსონალის შემცირება. ორი თანამშრომლიდან, რომლებიც თანაბარია კვალიფიკაციითა და პროდუქტიულობით, კომპანიაში უნდა დარჩეს ის, ვისაც ოჯახში ორი ან მეტი დამოკიდებული ჰყავს, ან ის, ვინც ოჯახის ერთადერთი მუშა წევრია. უპირატესობა ენიჭებათ ასევე იმ თანამშრომლებს, რომლებიც დაშავებულან ან აქვთ პროფესიული დაავადება სამსახურში. თუ ზედმეტ თანამშრომელს სხვა თანამდებობაზე გადასვლას შესთავაზებთ, მაშინ ეს თანამდებობა თანაბარი ღირებულების უნდა იყოს. ყველა უთანხმოების და დავის გადაჭრის უმარტივესი გზა კომპენსაციის გადახდაა.

თანამშრომლისთვის არაფერია იმაზე უარესი, ვიდრე ის სიტუაცია, როდესაც ის ყოველდღე ფიქრობს, გაათავისუფლებენ თუ არა. ამიტომ, პერსონალის შემცირება სწრაფად უნდა განხორციელდეს. და მთავარია მკაფიოდ გამოიკვეთოს გათავისუფლებული თანამშრომლების არჩევის მიზეზები, რათა გუნდს ეჭვი არ შეეპაროს მენეჯმენტის ობიექტურობაში. მიზანშეწონილია გათავისუფლებულთა მორალური მხარდაჭერა - მოიწვიეთ ფსიქოლოგი საუბარზე, გამართეთ კონსულტაცია HR მენეჯერთან შემდგომი დასაქმების შესახებ.

ალენა ალფეროვა, ANKOR რეკრუტირების კომპანიის დირექტორის მოადგილე: ”გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს კანონიერი გზით. სამსახურიდან გათავისუფლების კარგი მიზეზები შეიძლება იყოს სამუშაო წესების შეუსრულებლობა ან შეუსრულებლობა სამსახურის აღწერა, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციაში რეალურად არსებობს შრომის წესები და სამუშაო აღწერილობები. ჩვეულებრივი სიტუაციაა, როცა თანამშრომელი თანამშრომლების შემცირების გამო იხსნება სამსახურიდან, მაგრამ თქვენ უნდა მოიქცეთ პატიოსნად და ნამდვილად დახუროთ ხელფასები გათავისუფლებულ თანამშრომელს“.

მიზეზი No2. საკუთარი ნებით განთავისუფლება

იდეალურ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების ყველა შემთხვევა, რომელიც არ შედის პირველ პუნქტში, უნდა შევიდეს მეორე პუნქტში. გათავისუფლება მიერ სურვილისამებრან მსგავს განთავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით ბევრი უპირატესობა აქვს. ჯერ ერთი, ნებაყოფლობით გათავისუფლების საქმეები სასამართლოში არ გასაჩივრდება და არ გემუქრებათ თანამშრომლის აღდგენა და კომპენსაციის გადახდა. მეორეც, ნებაყოფლობითი გათავისუფლება მხარეთა თანხმობით შეიძლება განხორციელდეს რამდენიმე დღეში.

იმისათვის, რომ დაარწმუნოთ თანამშრომელი, გადადგეს საკუთარი ნებით, თქვენ უნდა აჩვენოთ მას ამ გზის სარგებელი - დაჰპირდით, რომ დაწერთ რეკომენდაციას ახალი სამუშაო, გადაიხადე კომპენსაცია. თუ ეს შეთავაზებები არ მიმართავს თანამშრომელს, ღირს მას ვუთხრა შესაძლოს შესახებ უარყოფითი შედეგებიმისი შეუპოვრობა. დაემუქრეთ, რომ გაათავისუფლებთ მას "ცუდი" სტატიისთვის - სამუშაოს აღწერილობის მოთხოვნების შეუსრულებლობისთვის, დისციპლინური დარღვევებისთვის. ამასთან, ეს საფრთხეები არ უნდა იყოს უსაფუძვლო - თქვენ უნდა გქონდეთ მტკიცებულება თანამშრომლის დაუდევრობის შესახებ, მაგალითად, სამუშაო მოვალეობების შეუსრულებლობის აქტები. ასეთი აქტების შეგროვებას დრო სჭირდება, მაგრამ თითქმის მთლიანად აზღვევს დასაქმებულს სასამართლოს გზით აღდგენისგან.

მიზეზი No3. შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან შრომის დისციპლინის დარღვევა

ორივე უნდა იყოს დოკუმენტირებული. სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დაქირავებულმა თანამშრომელმა ხელი მოაწერა სამუშაო მოვალეობების ჩამონათვალს. თუ ამ სიიდან რომელიმე პუნქტი არ არის შესრულებული, დასაქმებულს უნდა მიეცეს საყვედური და შეადგინოს ოქმი. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მის ხელმოწერაზე, მაშინ თქვენ უნდა მოიპოვოთ ორი მოწმის ხელმოწერა, რომლებიც დაადასტურებენ მოვალეობების შეუსრულებლობას.

მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ, მაგალითად, დაგვიანება არ არის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. ისინი შეიძლება გახდეს ასეთი მიზეზი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გათავისუფლებული პირის გარდა არავინ აგვიანებს, ან თუ დაგვიანება მიუღებელია ამ ტიპის სამუშაოსთვის. დანარჩენ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი სასამართლოს მიმართავს, სამსახურიდან გათავისუფლება დაგვიანებისთვის ზედმეტად მძიმე სასჯლად იქნება აღიარებული და თანამშრომელი აღდგება.

იულია ბელოვა, HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, SVsoft Novosibirsk: ”სამართლებრივი ურთიერთობები დამყარებულია უკვე დაქირავებისას, ამიტომ კონტრაქტი, სამუშაოს აღწერა და შიდა წესები უნდა შეიცავდეს ყველა ძირითად დებულებას თანამშრომლის საქმიანობის შესახებ. შესაბამისად, დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს დასაქმებულის გათავისუფლების ობიექტური მიზეზები, ან უნდა დაელოდოს ხელშეკრულების დასრულებას და წინასწარ გააფრთხილოს თანამშრომელი ხელშეკრულების არგანახლების შესახებ. თანამშრომლის გათავისუფლებისას, თქვენ უნდა ახსნათ მასთან საუბარში გათავისუფლების მიზეზები, რაც უნდა იყოს მკაფიო, გასაგები და ცალსახა. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე ყველა განსხვავებულად რეაგირებს, ამიტომ ადამიანების გარკვეული პროცენტი სიტუაციას მაინც უსამართლოდ მიიჩნევს“.

სხვა სიტუაციაა დაუსწრებლად - სამსახურში არყოფნის ერთჯერადი შემთხვევაც კი საშუალებას გაძლევთ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი. ზოგიერთი პროფესიისთვის ქურდობა ხშირად ხდება სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს, თუ მან მოიპარა 100 რუბლზე მეტი ღირებულების ქონება და სასამართლომ დაადასტურა ქურდობის ფაქტი.

თანამშრომელი ასევე შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან ალკოჰოლის ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ სამსახურში მოსვლისთანავე. მაგრამ ამისათვის თქვენ უნდა მიიღოთ სერთიფიკატი ნარკოლოგისგან, რომელიც დაადასტურებს თქვენს ინტოქსიკაციის მდგომარეობას. პრობლემა ის არის, რომ დამრღვევს შეუძლია უბრალოდ უარი თქვას სამედიცინო შემოწმებაზე და კანონის მიხედვით, მისი იძულება არ შეიძლება. ასეთ სიტუაციებში, ზოგიერთი დამსაქმებელი მიმართავს ეშმაკობას და გამოიძახებს სასწრაფოს გამოკვლევისთვის, მაგალითად, თანამშრომლის სავარაუდო მოწამვლის გამო. ასევე, თუ თანამშრომელი არასათანადოდ იქცევა, ჩხუბობს ან ხულიგნებს, შეგიძლიათ პოლიცია გამოიძახოთ და ისინი ჩაატარებენ ექსპერტიზას. სამედიცინო შემოწმებაც პირის თანხმობის გარეშე ტარდება, თუ დადგინდა ფსიქიკური აშლილობადა ის საფრთხეს უქმნის სხვებს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება გახდეს სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნა დაკავებულ თანამდებობაზე არაადეკვატურობის შესახებ. თუმცა, სერტიფიცირება ძვირადღირებული პროცედურაა და საკმაოდ რთულია იმის მტკიცება, რომ იგი განხორციელდა ყველა წესის მიხედვით. გარდა ამისა, თანამშრომლებს, რომლებმაც არ გაიარეს სერთიფიკატი, სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ, მათ მხოლოდ სხვა თანამდებობის შეთავაზება შეუძლიათ. თუ ისინი არ დაკმაყოფილდებიან შეთავაზებით, შეუძლიათ დატოვონ.

როცა მიზეზი არ არის

სამსახურიდან გათავისუფლების ზოგიერთი მიზეზი შრომის კოდექსში არ არის მითითებული. დამსაქმებლისთვის შეიძლება ცხადი იყოს, რომ თანამშრომელი, მაგალითად, არ იღებს კომპანიის კორპორატიულ კულტურას და არალოიალურია მის მიმართ, მაგრამ არ არსებობს სამსახურიდან გათავისუფლების ფორმალური მიზეზები. ასევე არის სიტუაციები, როდესაც უფროსს აქვს პირადი ზიზღი თანამშრომლის მიმართ ან როდესაც მის ადგილას სხვა კანდიდატი ჩნდება. ასეა თუ ისე, არასასურველის წინააღმდეგ გროვდება რეალური დამადანაშაულებელი მტკიცებულებები. კოლეგები აღრიცხავენ მის ყველა მცირე შეფერხებას და შეცდომას, შემდეგ კი თითქმის შეუძლებელია იმის დამტკიცება, რომ შენი ნამუშევარი არც ისე ცუდი იყო.

ევგენი დანილიჩევი, ბიზნეს ადვოკატის იურიდიული ფირმის ადვოკატი: ”რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსმა შედარებით ცოტა ხნის წინ შემოიღო სამსახურიდან გათავისუფლების ისეთი საფუძველი, როგორიცაა ”დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დამსაქმებელს ყალბ დოკუმენტებს წარუდგენს”. სამუშაოს მაძიებელი მიდრეკილია თავისი შესაძლებლობების შელამაზებისკენ და ზოგიერთი თანამშრომელი დამსაქმებელს წარუდგენს დოკუმენტებს, რომლებიც რეალობას არ შეესაბამება, ანუ ყალბია.

არსებობს კიდევ ერთი მიზეზი: „კანონმდებლობით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა), რომელიც თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი სამუშაო მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით“. ამავდროულად, თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების კონცეფცია საკმაოდ ფართოა და თეორიულად თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს იმისთვის, რომ ვინმეს უთხრას სხვა თანამშრომლის სახლის მისამართი. თუ ეს ინფორმაცია კვლავ შედის საწარმოს „სავაჭრო საიდუმლოების“ სიაში, მაშინ იმის შანსი, რომ მოლაპარაკე თანამშრომელი სასამართლოში არ აღდგეს, ძალიან დიდია“.

ზოგჯერ თანამშრომლების უმტკივნეულო გათავისუფლების გარანტირებისთვის გამოიყენება ერთი ნაკლებად ცივილიზებული გზა. უკვე პირის დაქირავებისას მათ სთხოვენ დაწერონ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ღია თარიღით. თუ რამე მოხდება, დამსაქმებელი უბრალოდ ადგენს საჭირო თარიღს და ათავისუფლებს თანამშრომელს. წარმოიდგინეთ, როგორი უსიტყვოდ და კუთხეში მიგდებული პერსონალი ეთანხმება ასეთ პირობებს.

თანამშრომელზე ზეწოლის კიდევ ერთი გზა არის მუქარა, რომ მისი რწმუნებათა სიგელები სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის ოფისში გადაიცემა. ზოგიერთი დამსაქმებელი არც კი ყოყმანობს ამის გაკეთებას ახალგაზრდა მამაკაც თანამშრომლებთან, რომლებსაც არ სურთ სამსახურიდან წასვლა.

ვინ არის მართალი და ვინ არასწორი

ეს განსხვავებულად არის განსაზღვრული თითოეულ სიტუაციაში. დამსაქმებელი არ არის Საქველმოქმედო ორგანიზაციადა ვერ გადაიხდის ხელფასს მხოლოდ მისი გულის სიკეთით. ამიტომ აუცილებელია შეუფერებელი თანამშრომლების გათავისუფლება. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია მათთვის შემცვლელის წინასწარ შერჩევა, ასევე საკითხის სამართლებრივი მხარის ფრთხილად შედგენა. იდეალურ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გაიაროთ კონსულტაცია შრომის სამართლის სპეციალისტთან.

დღესდღეობით სულ უფრო და უფრო მეტი თანამშრომელია, რომლებსაც ესმით კანონი და შეუძლიათ შეამჩნიონ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურაში ოდნავი დარღვევები. თუ ისინი სასამართლოში მიდიან და სასამართლო დაამტკიცებს, რომ ისინი მართლები არიან, მაშინ დამსაქმებელს მოუწევს ხელფასის გადახდა შესვენებისთვის, თუმცა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა მიიღო "თეთრი" ხელფასი სამსახურიდან გათავისუფლებამდე. ასევე მოგიწევთ მორალური ზიანის ანაზღაურება და თანამშრომლის აღდგენა. შემთხვევათა დაახლოებით ნახევარში სასამართლო იკავებს დასაქმებულს და დამსაქმებელი კარგავს ფულს. ამიტომ, დღეს დამსაქმებელთა უმეტესობა იხდის კომპენსაციას და აფორმებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით.

სამართლებრივი თვალსაზრისით დასაქმებული უფრო მეტადაც კი არის დაცული, ვიდრე დამსაქმებელი. მაგრამ ჩვენი დაბალი იურიდიული ცოდნა და მაღალი ღირებულება განსაცდელებიგათავისუფლებული მუშაკების უმეტესობა სასამართლოში წასვლასაც კი არ რისკავს. დამსაქმებლებმა არ უნდა ისარგებლონ მათი დაუსჯელობით და აირჩიონ მორალურად არაკეთილსინდისიერი გათავისუფლების ვარიანტები. შრომის კოდექსის დაცვისას არ დაივიწყოთ საპატიო კოდექსი.

ირინა კურივჩაკი

უვარგისი თანამშრომლის გათავისუფლება ადვილია. გაცილებით რთულია ამის სამართლებრივი დასაბუთების პოვნა. რა იურიდიულ ვარიანტებს იძლევა ის? შრომის კოდექსიდამსაქმებლები, რომელთა წინაშეც დგას ბალასტის მოშორება არაეფექტური თანამშრომლების სახით?

ნატალია პეტრიკინა, კორპორატიული და შრომის სამართლის სპეციალისტი

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა არის არაეფექტური თანამშრომელი და რას ნიშნავს ეს განმარტება შრომის კოდექსის ენაზე თარგმნისას.

პერსონალის "ეფექტურობის" და "არაეფექტურობის" ცნებები გამოიყენება HR მენეჯერების მიერ, როგორც კომპლექსური მახასიათებელი, რომელიც შედგება თანამშრომლების კომპეტენციის, პროდუქტიულობის, ინიციატივისა და ლოიალობის ხარისხის შეფასებისგან. იურიდიულ ენაზე ეს ცნებები შეესაბამება ტერმინებს „კვალიფიკაცია“ და „დისციპლინა“. აქედან გამომდინარეობს, რომ თუ თანამშრომლის მუშაობის ხარისხი ან ქცევა არ აკმაყოფილებს ამ ორ კრიტერიუმს, ის შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან. მოდით უფრო დეტალურად ვისაუბროთ არაეფექტურად მომუშავე თანამშრომლის გათავისუფლების თითოეულ შესაძლო საფუძველზე.

თანამდებობიდან გათავისუფლება თუ არ გავიდა გამოსაცდელი ვადა

გამოსაცდელი ვადა არის ღონისძიება, რომელიც მიზნად ისახავს ახლად დაქირავებული თანამშრომლის პროფესიული თვისებების შესაბამისობის იდენტიფიცირებას მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან. გამოსაცდელი ვადა, როგორც წესი, სამ თვემდე გრძელდება და ამ პერიოდში სუბიექტთან შრომითი ხელშეკრულება ნებისმიერ დროს შეიძლება შეწყდეს. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ გამოსაცდელი პუნქტი უნდა იყოს შეტანილი შრომით ხელშეკრულებაში (და ასევე, სასურველია, დასაქმების ბრძანებასა და განცხადებაში). წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი ითვლება გამოსაცდელი ვადის გარეშე დაქირავებულად და, რა თქმა უნდა, შეუძლებელია მისი სამსახურიდან გათავისუფლება გამოცდის ჩაბარების საფუძველზე.

თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, დამსაქმებელს უფლება აქვს ვადაზე ადრე შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება გამოცდის სუბიექტთან, წერილობითი გაფრთხილებით, შეწყვეტის თარიღამდე არაუგვიანეს სამი დღით ადრე, იმ მიზეზების მითითებით, რომლებიც საფუძვლად დაედო თანამშრომლის აღიარებას. როგორც ჩავარდნილი გამოცდა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

ეს არის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ძალიან მოსახერხებელი და უკონფლიქტო გზა. მისი არსი მდგომარეობს იმაში, რომ მხარეები თანხმდებიან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე მათ მიერ არჩეულ გარკვეულ ვადაში. ეს მეთოდი მოსახერხებელია გამოსაყენებლად, როდესაც ორივე მხარე გადაწყვეტს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას და თარიღი არჩეულია მათი ორმხრივი ინტერესების გათვალისწინებით (მაგალითად, როდესაც შეირჩევა გადამდგარი თანამშრომლის შემცვლელი ან როდესაც ის იპოვის სამუშაო ახალ ადგილს. ).

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

თუ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დადებულია თანამშრომელთან, რომელიც აღმოჩნდება არაეფექტური, მაშინ მისი შეწყვეტა შესაძლებელია მარტივად და მარტივად ხელშეკრულების ვადის გასვლისთანავე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს არ მოეთხოვება თავისი გადაწყვეტილების რაიმე დასაბუთება. ერთადერთი პირობაა, რომ თანამშრომელს ამის შესახებ წერილობით უნდა ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს სამი დღით ადრე.

თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო

დამსაქმებლისთვის მაცდურია გამოიყენოს ეს წესი, რათა ერთდროულად გაათავისუფლოს ყველა შეუფერებელი მუშაკი ამ საფარქვეშ, მაგრამ ეს, სავარაუდოდ, შეუძლებელი იქნება. ჯერ ერთი, საკმაოდ რთულია შრომის კოდექსის ამ ნორმის განხორციელების პროცედურა. დათხოვნილ თანამშრომლებს მინიმუმ ორი თვით ადრე უნდა მიეწოდოს წერილობითი შეტყობინება. თქვენ ჯერ უნდა სცადოთ მათი დასაქმება ორგანიზაციაში არსებულ სხვა ვაკანტურ პოზიციებზე. სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს განთავისუფლების ანაზღაურებახოლო მომდევნო ორი თვის საშუალო თვიური ხელფასი. მიუხედავად იმისა, რომ უმაღლესი კვალიფიკაციისა და პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლებს აქვთ პრიორიტეტული უფლება შეინარჩუნონ თანამდებობა, თანაბარი მაჩვენებლებით, უპირატესობა უნდა მიენიჭოს ოჯახის წევრებს და პერსონალის ზოგიერთ სხვა კატეგორიას. ყოველივე ზემოთქმულის გათვალისწინებით, აშკარაა, რომ რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირება არ არის Საუკეთესო გზაგაათავისუფლეთ არაეფექტური თანამშრომლები.

თანამშრომლის გათავისუფლება ჯანმრთელობის მიზეზების გამო ან კვალიფიკაციის არქონის გამო

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ჯანმრთელობის არადამაკმაყოფილებელი მდგომარეობის დადასტურების შემთხვევაში სამედიცინო სერთიფიკატი, ხოლო არასაკმარისი კვალიფიკაცია - სერტიფიცირების შედეგებით. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თქვენ არ შეგიძლიათ თანამშრომელი გაათავისუფლოთ იმ მოტივით, რომ ის ხშირად იღებს ავადმყოფობის შვებულებას. სამსახურიდან გათავისუფლებას დასჭირდება სამედიცინო ცნობა, რომელიც დაადასტურებს თანამშრომლის მუდმივ უუნარობას შეასრულოს კონკრეტული ტიპის სამუშაო. არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობა შეიძლება დადასტურდეს მხოლოდ სერტიფიცირების შედეგებით. იმავდროულად, შრომის კოდექსი არ შეიცავს ძირითადი წესებიმისი განხორციელება. თუმცა, გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის, დამტკიცებულია სერტიფიცირების ჩატარების ინდუსტრიის წესები და ისინი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც სახელმძღვანელო. აქ მნიშვნელოვანია სამი ფუნდამენტური წერტილი. უპირველეს ყოვლისა, სერთიფიკატები უნდა ჩატარდეს რეგულარულად და არა მხოლოდ მაშინ, როდესაც საჭიროა ვინმეს გათავისუფლება. მეორეც, სასერტიფიკაციო კომისიის დასკვნები შეიძლება აღმოჩნდეს დაუსაბუთებელი, თუ დადგინდება არასაკმარისი კვალიფიკაციის ფაქტი დროის მოკლე პერიოდის გამო. მომსახურეობის ხანგრძლივობა, ასევე სპეციალური განათლების არარსებობის გამო. მესამე, ამ საფუძველზე დასაქმებულის გათავისუფლებამდე, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს მას სხვა სამუშაო ორგანიზაციაში, რომელიც უფრო მეტად შეეფერება მის გამოცდილებას და კვალიფიკაციას.

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება, თუ იგი არაერთხელ არ ასრულებს სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებას, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი.

ეს არის კარგი მიზეზი, რომ გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელიც უყურადღებოა თავის მოვალეობებში, თუ მენეჯმენტის მოთმინება ამოიწურა. ამ საფუძვლით გათავისუფლებისთვის აუცილებელია, რომ დასაქმებულს დისციპლინური პასუხისმგებლობა უკვე ერთი წლის განმავლობაში შეეფარდა. გაითვალისწინეთ, რომ დისციპლინური სახდელის არსებობა უნდა იყოს დოკუმენტირებული, რისთვისაც აუცილებელია დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურის დაცვა. მოკლედ გავიხსენოთ რისგან შედგება. პირველ რიგში, დისციპლინის დარღვევის ფაქტი უნდა დადასტურდეს თანამშრომლის წერილობითი განმარტებით. მეორეც, დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ ბრძანება უნდა გამოცხადდეს ხელმოწერის მომენტიდან არაუგვიანეს სამი დღისა და არ იყოს გამოყენებული. ერთ თვეზე გვიანსამართალდარღვევის აღმოჩენის დღიდან.

სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო

შემდეგი ქმედებები შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი მოვალეობების ერთ უხეში დარღვევად:

არყოფნა

სამსახურში ალკოჰოლის ან სხვა ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში გამოჩენა

იურიდიულად დაცული სახელმწიფო ან კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნება

სამუშაო ადგილზე ქურდობის, გაფლანგვის ან ქონების განზრახ განადგურება

უსაფრთხოების წესების დარღვევა სერიოზული შედეგებით

ყველა ეს დარღვევა საკმაოდ ექსტრემალური ხასიათისაა, თუ გავითვალისწინებთ იმ ფაქტს, რომ ყველაზე ხშირად თანამშრომლები, განსაკუთრებით მაღალკვალიფიციური პირები, ზრუნავენ არა მხოლოდ კომპანიის რეპუტაციაზე, არამედ საკუთარ თავზეც. მაგრამ თუ დარღვევა მოხდა და დამსაქმებელი აპირებს დამნაშავის გათავისუფლებას, უნდა დაიცვან შემდეგი პროცედურა. პირველ რიგში, შრომითი დისციპლინის დარღვევის ფაქტი უნდა დაფიქსირდეს წერილობით. მეორეც, დამნაშავე თანამშრომელი სამსახურიდან უნდა მოიხსნას და მესამე, მისგან მოხდეს მომხდარის წერილობითი ახსნა-განმარტება. მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება გაიცეს სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

სასაქონლო ან ფულადი აქტივების მომსახურე თანამშრომლის მიერ დანაშაულებრივი ქმედებების ჩადენა

ეს არის კიდევ ერთი მიზეზი იმ თანამშრომლის გათავისუფლებისა, რომელმაც დაამტკიცა, რომ შეუფერებელია. საუკეთესო მხარე. ეს წესი ვრცელდება მხოლოდ მუშებზე, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან სასაქონლო ან ფულად აქტივებს. სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი თანამშრომლის დანაშაულებრივი ქმედებებია, რაც მის მიმართ ნდობის დაკარგვის საფუძველს იძლევა. ასეთი ქმედებები შეიძლება მოიცავდეს, მაგალითად, მომსახურების საფასურის მიღებას შესაბამისი დოკუმენტების შევსების გარეშე. გარდა ამისა, თუ დასაქმებულმა ჩაიდინა ეგოისტური დანაშაული სამუშაოს გარეთ, დამსაქმებელს მაინც აქვს უფლება გაათავისუფლოს იგი მის მიმართ ნდობის დაკარგვის გამო.

სახელმწიფო საიდუმლოებასთან წვდომის შეწყვეტა

ამის საფუძველზე, თანამშრომელი, რომელსაც არ აქვს ხელმისაწვდომობა სახელმწიფო საიდუმლოებასთან, შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან, როდესაც მისი სამუშაო გულისხმობს მასთან დაკავშირებული ინფორმაციის გამოყენებას. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თუ თანამშრომელი სასამართლოში დაამტკიცებს, რომ რეალურად მისი სამუშაო არ იყო დაკავშირებული კონფიდენციალურ ინფორმაციასთან, მაშინ სასამართლო გადაწყვეტს მის აღდგენას.

Ერთხელ უხეში დარღვევამისი შრომითი მოვალეობების ორგანიზაციის ხელმძღვანელი

თანამდებობიდან გათავისუფლების ეს საფუძველი შეიძლება გამოყენებულ იქნას არა მხოლოდ ორგანიზაციების, არამედ ფილიალებისა და სხვა ცალკეული განყოფილებების ხელმძღვანელებზე, აგრეთვე მათ მოადგილეებზე. მენეჯერის შრომითი პასუხისმგებლობა, როგორც წესი, მოცემულია მათ შრომით ხელშეკრულებებში და კომპანიის ნორმატიულ დოკუმენტებში. დარღვევის სიმძიმე, უპირველეს ყოვლისა, ბრალეულობას და მიყენებულ მნიშვნელოვან ზიანს გულისხმობს.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში

ორგანიზაციის ხელმძღვანელის განსაკუთრებული თანამდებობა ასევე გულისხმობს პასუხისმგებლობის განსაკუთრებულ ზომებს, რაც გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით. ვინაიდან კომპანიის კეთილდღეობა პირდაპირ დამოკიდებულია მენეჯერის ქმედებებზე, მენეჯერის თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი შეიძლება იყოს მისი „არაეფექტურობა“, რაც აისახება სამუშაო ხელშეკრულებაში კონკრეტული ამოცანების სახით, რომლებიც პრაქტიკაში არ არის მიღწეული.

ასეა ყველა შესაძლო ვარიანტები, ხელმისაწვდომია დამსაქმებლის განკარგულებაში. თუმცა, უცნაურად საკმარისია, ყველაზე ხშირად ისინი ათავისუფლებენ არაეფექტურ თანამშრომელს საკუთარი განცხადების "თავისი ნებით" დახმარებით. ეს გამართლებულია იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა, გაათავისუფლოს თანამშრომელი დანაშაულის ნიშნით, აძლევს მას შესაძლებლობას დატოვოს სამუშაო წიგნაკი უსიამოვნო ფორმულირებით. სხვა შემთხვევაში, მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ თანამშრომელს, რომელიც დატოვა „თავისი ნებით“ ზეწოლის ქვეშ, შეუძლია სასამართლოში მიმართოს. თუ ის მოიგებს საქმეს, დამსაქმებელს მოუწევს არა მხოლოდ აღადგინოს თანამშრომელი თანამდებობაზე, არამედ გადაუხადოს მისთვის მნიშვნელოვანი კომპენსაცია.

ᲟურნალიForbesთავის ვებსაიტზე გამოაქვეყნა თანამშრომლის გათავისუფლების 10 გზა და აფრთხილებს მკითხველს, რომ მორალური და ეთიკური მხარე ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებლის სინდისზე რჩება. ამავდროულად, ჩნდება კითხვები თანამდებობიდან გათავისუფლების ამ მეთოდების ტექნოლოგიასთან დაკავშირებით. პრაქტიკაში, რა თქმა უნდა, ბევრი მათგანია, მაგრამ TP-მ თავის ექსპერტებს სთხოვა კომენტარის გაკეთება ყველაზე პოპულარულზე.

მხარეთა შეთანხმება (მუხ. 78 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). იგი გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელს არ შეუძლია იპოვოთ შესაბამისი მუხლი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ყველაზე ხშირად, ასეთი გათავისუფლების მიზეზები პირისპირ განიხილება, მაგრამ ზოგიერთი შემთხვევა საზოგადოებისთვის ცნობილი ხდება.

ნატალია პლასტინინა,

განშორების საფუძველი არ არის ცუდი, მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში ისინი დამატებით საჭიროებენ მატერიალური ხარჯები. ხელოვნებაში არარსებობის მიუხედავად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, ინსტრუქციები მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე გადახდის შესახებ, გადაჭრის გრძელვადიანი პრაქტიკა. რთული სიტუაციაშრომით ურთიერთობებში აჩვენა, რომ თანამშრომელი თანახმაა ასეთ „რბილ, გლუვ, მაგრამ არ შედის მის გეგმებში“ განცალკევებაზე მხოლოდ გარკვეული პრემიის მიღებისას - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კომპენსაცია. იმის გამო, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მოცემული საფუძვლით დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ვალდებულება არ არსებობს, ასეთი ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ფაქტობრივად, მხარეები ამ კომპენსაციის ოდენობაზე მოლაპარაკებას აწარმოებენ 2-3 ხელფასის დონეზე, პერსონალის შემცირების შემთხვევაში ანაზღაურების ოდენობის გათვალისწინებით. თუმცა, in განსაკუთრებული შემთხვევები(მენეჯერის თანამდებობიდან გათავისუფლება ნებისმიერ დონეზე), ეს თანხა შეიძლება გაიზარდოს ან, პირიქით, შემცირდეს (მაგალითად, არასანდო თანამშრომლის გათავისუფლებისას, რომელსაც არ შეუძლია "დაჭერა" სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა საფუძვლებით). ზოგჯერ მხარეები თანხმდებიან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე საერთოდ ანაზღაურების გარეშე.

როგორც წესი, ასეთი შემთხვევები წარმოადგენს გათავისუფლების ან ალკოჰოლიკის თანამდებობიდან გათავისუფლებას იმ ვითარებაში, როდესაც დამსაქმებელმა ვერ შეძლო საკმარისი მტკიცებულებების მოპოვება თანამშრომლის არასათანადო ქცევის შესახებ და, შესაბამისად, ვერ შეძლო უსაფრთხოდ გამოიყენა სიტუაციის შესაბამისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი (პუნქტი „ა. ”, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 81-ე მუხლის მე-6 პუნქტი და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-6 პუნქტი. ყველაზე რთულია კანონით განსაკუთრებით დაცული დასაქმებულთა კატეგორია, რომელთა გათავისუფლება არ შეიძლება დამსაქმებლის ინიციატივით (მათი საქმიანობის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში) - ორსული ქალები, ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე ადამიანები, რომლებიც ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. 261 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ მუშებს, რომლებიც დაუცველ მდგომარეობაში არიან, დაკარგვის ძალიან ეშინიათ მუდმივი სამუშაოდა ვერ იპოვით ახალს, რომელიც უარს იტყვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე, მიუხედავად შეთავაზებული ანაზღაურებისა და ასეთი ხელშეკრულების გაფორმების შემთხვევაში, ისინი მიმართავენ სასამართლოს გასაჩივრებას საკუთარი ნების გამო. .

ამრიგად, საკითხის მატერიალური მხარის გარდა, ამ საფუძველს აქვს კიდევ ერთი მინუსი - მაღალი რისკი, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი წარმატებით აპროტესტებს თავის გათავისუფლებას. და პრაქტიკამ იცის შემთხვევები, როდესაც სასამართლომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება უკანონოდ გამოაცხადა დასაქმებულის ნების გამოვლენის გამო. ამ მოქმედებას (მაგალითად შეგიძლიათ შეისწავლოთ ბურიატიის რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 18 ივნისის სააპელაციო განჩინება No33-156 საქმეზე), რომელშიც სასამართლომ, გულდასმით შეისწავლა მხარეთა მიერ გაფორმებული შეთანხმება, ქ. მივიდა დასკვნამდე, რომ არ არსებობდა დასაქმებულის რეალური ნება შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა, არამედ არსებობდა მხოლოდ შრომითი ურთიერთობის გარდაქმნის სურვილი (შეთანხმება შეიცავდა დამსაქმებლის ვალდებულებას, რომ დასაქმებული ხელახლა დაექირავებინა მომავალში). ამასთან დაკავშირებით, სასამართლო მივიდა დასკვნამდე, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იყო ხელოვნების 1 ნაწილის 1-ლი პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (მხარეთა შეთანხმებით).

დასკვნები: მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების უარყოფითი მხარეები:

1. დასაქმებული შეიძლება არ დაეთანხმოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, მიუხედავად დამსაქმებლის მიერ შეთავაზებული შეწყვეტის ხელსაყრელი პირობებისა;
2. უმეტეს შემთხვევაში, ამ საფუძველზე შეწყვეტა დამსაქმებლისგან მოითხოვს ნებაყოფლობით გადაიხადოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმებაში მხარეთა მიერ შეთანხმებული კომპენსაცია;
3. პრაქტიკის ჩანაწერები მაღალი რისკისმხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების გამოწვევა თანამშრომლის ნებისყოფის გამო. ასეთი შეთანხმებების უკანონო გამოცხადების შემთხვევები სასამართლო პრაქტიკახელმისაწვდომი.

ანა უსტიუშენკო,

მხარეთა შეთანხმება გამოიყენება არა მაშინ, როდესაც დამსაქმებელმა ვერ იპოვა შესაბამისი მუხლი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, არამედ მაშინ, როდესაც დამსაქმებელი ფხიზელი აფასებს დროსა და ფინანსურ ხარჯებს, რაც შეიძლება გამოიწვიოს "სტატიის მიხედვით" თანამდებობიდან გათავისუფლებამ, თუ მიზეზები ეს არის ძალიან გამჭვირვალე.

ჩემი აზრით, თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით არის საუკეთესო ვარიანტიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ჯერ ერთი, ის საშუალებას აძლევს მხარეებს მიაღწიონ კომპრომისს და დარჩნენ ერთმანეთით კმაყოფილი, მეორეც, ყველაზე მარტივი ფორმალიზებაა და მესამე, ეს თანამდებობიდან გათავისუფლება ყველაზე „სიცოცხლისმოყვარეა“, თუ მას აპროტესტებს თანამშრომელი.

მე ჩემს კლიენტებს ვთავაზობ შემდეგ არგუმენტებს, რომლებიც დაეხმარება თანამშრომლის დარწმუნებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების გაფორმების აუცილებლობაში:

თანამშრომლისთვის ინფორმაციის მიწოდება, რომ მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდება, საუკეთესო შემთხვევაში, თანამშრომელი დაითხოვება. თუმცა, თანამდებობიდან გათავისუფლებაც კი არ არის კარგი მიზეზი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის, რათა აჩვენოს მომავალ დამსაქმებელს. სხვა საკითხია მხარეებს შორის შეთანხმება.

პოტენციური დამსაქმებელი მასში ცუდს ვერაფერს დაინახავს;

• მხარეებს შორის შეთანხმება საშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ თანამშრომლის დრო, რომელიც შეიძლება დაიხარჯოს, მაგალითად, რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას;
• მხარეებს შორის შეთანხმება საშუალებას აძლევს მათ შეთანხმდნენ თანამდებობიდან გათავისუფლების „კომპენსაციის“ ოდენობაზე, ასევე მისი გადახდის წესზე.

პერსონალის შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). თანამდებობიდან გათავისუფლების განმცხადებელს უნდა მიეწოდოს ვაკანსიების სია, რომელიც შეესაბამება მის კომპეტენციას - მაგალითად, მსგავსი პოზიცია, მაგრამ კომპანიის რეგიონალურ ფილიალში. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს გადაადგილებაზე, აუცილებელია მისგან წერილობითი უარის მიღება. დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ სულ მცირე ორი თვით ადრე და არ გახსნას თანამდებობა ერთი წლის განმავლობაში.

ნატალია პლასტინინა,იურიდიული დახმარების სექტორის უფროსი:

1. სამსახურიდან გათავისუფლების ზემოაღნიშნული საფუძვლების გამოყენებისას დამსაქმებლები კვლავ უშვებენ ბევრ შეცდომას: ისინი არ გვთავაზობენ ყველა შესაფერის თანამდებობას; გაშეშებული ვადაზე ადრე, განსაზღვრულია ხელოვნების მე-2 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180; თანამშრომელი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს დროულად, მაგრამ მისი ავადმყოფობის დროს, რაც აკრძალულია ხელოვნების მე-6 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81; ვაკანსიებზე თანხმობის გამოხატვის ან მათზე უარის ლოდინის გარეშე, ისინი უკვე გასცემენ განთავისუფლების ბრძანებას; მათ არ აინტერესებთ შემცირების რეალური საფუძველი; ისინი არ ამტკიცებენ ახალი საკადრო განრიგს. დროულად; ისინი არასწორად იყენებენ ხელოვნების დებულებებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 სამუშაოზე დარჩენის უპირატესი უფლების შესახებ; შეცდომები დაშვებულია დოკუმენტაციის სტანდარტული მომზადებაში.

ამ და სხვა მიზეზების გამო კვლავ მაღალია კადრების შემცირების უკანონოდ გამოცხადების და თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის მაღალი რისკი, რასაც არაერთი სასამართლო პრაქტიკა ადასტურებს.

ასე, მაგალითად, in შრომითი დავასასამართლომ დაასკვნა, რომ თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს შრომის კანონმდებლობით დადგენილი ორთვიანი ვადის გასვლამდე მომავალი გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების დღიდან. ამასთან დაკავშირებით, სასამართლომ აღიარა მოსარჩელე თანამშრომლის გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. შრომის კოდექსის 81 უკანონოა, აღადგინა მოსარჩელე ორგანიზაციაში თავის წინა თანამდებობაზე (ხანტი-მანსიისკის იუგორსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება ავტონომიური ოკრუგი- უგრა (გამოქვეყნებულია 2012 წლის 27 ნოემბერს).

ანა უსტიუშენკო,პარტნიორი, პრაქტიკის ხელმძღვანელი, იურიდიული კომპანიების ჯგუფი INTELLECT-S:

მართლაც, პერსონალის შემცირება არის სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი მეთოდი, რომელიც მოითხოვს პროცედურების მკაცრ დაცვას. თანამშრომელს წერილობით ეცნობება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ 2 თვით ადრე, ამ დროის განმავლობაში მას მოეთხოვება წერილობით შესთავაზოს ნებისმიერი ვაკანტური ან ახლადშექმნილი ვაკანსია, რომლის მოვალეობაც მას შეუძლია შეასრულოს თავისი კვალიფიკაციის გათვალისწინებით. მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ მსგავსი პოზიციების შეთავაზება, არამედ დაბალი დონის პოზიციებიც. მაგრამ სხვა რეგიონებში პოზიციები შემოთავაზებულია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებაან კომპანიის სხვა ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი.

ასევე არ უნდა დავივიწყოთ სამსახურში გარკვეული კატეგორიის თანამშრომლების შენარჩუნების შეღავათიანი უფლება.

გაცდენა („ა“ ქვეპუნქტი, მე-6 პუნქტი, მუხლი 81).თუ თანამშრომელი არ არის სამუშაო ადგილიდან მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში ან ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება ავტომატურად. უფრო რთულია თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც ხშირად აგვიანებს, მაგრამ ეს ასევე შესაძლებელია, თუ სამუშაოს დაწყების დრო მითითებულია შრომის შინაგანაწესში, შრომით ხელშეკრულებაში და ასევე კოლექტიური ხელშეკრულებით, თუ კომპანიას აქვს.

ნატალია პლასტინინა,იურიდიული დახმარების სექტორის უფროსი:

დაუყოვნებლივ აღვნიშნოთ, რომ ასეთი საფუძველი ვერასოდეს ელოდება საშუალო, ზომიერად პასუხისმგებელი თანამშრომლისგან. დაგვიანება არ ქმნის თანამდებობიდან გათავისუფლების ისეთ საფუძველს, როგორც დაუსწრებლად, ვინაიდან თანამშრომლის არყოფნა ზედიზედ 4 ან მეტ საათს არ აღწევს. გარდა ამისა, არსებობს მოვლენის არასწორად ჩაწერის, არყოფნის არასწორად კლასიფიკაციის, დაუსწრებლად და არასწორად შედგენილი დოკუმენტაციის, პუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლის შესაქმნელად მაღალი რისკი. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ამ საფუძველზე თანამდებობიდან გათავისუფლების გამოყენების ნაკლოვანებები:

თავად ფონდის დაბალი ალბათობა;

ზემოაღნიშნული მიზეზით გათავისუფლების პროცედურაში შეცდომების მაღალი ალბათობა;

გათავისუფლების გამოწვევის მაღალი რისკი მისი უსამართლობის, უკანონობის გამო, ასევე სამუშაო წიგნში არასასურველი ჩანაწერის აღმოფხვრის მიზნით;

იმ ორგანიზაციებში, სადაც არ არის სრულ განაკვეთზე ადვოკატი და პერსონალის ჩანაწერების მართვა მდივანს ევალება, დამსაქმებლის მიერ მცდარი ქმედებების ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი რისკი მნიშვნელოვნად იზრდება. ასევე იზრდება თანამდებობიდან გათავისუფლებული სტუდენტის აღდგენის რისკი.
როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, მარეგულირებელი ორგანოები ასევე მზადყოფნაში არიან, ამოწმებენ დამსაქმებლებს და შეიძლება აღიარონ ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, როგორც უკანონო. რაც გაკეთდა ალთაის ტერიტორიის შრომის სახელმწიფო ინსპექცია. მოქალაქის მიმართვის საფუძველზე ჩატარებული შემოწმების შედეგად შრომის სახელმწიფო ინსპექტორმა დაადგინა, რომ მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დამსაქმებელმა არ მოითხოვა დასაქმებულისგან წერილობითი ახსნა-განმარტება სამუშაო ადგილზე არყოფნის ფაქტთან დაკავშირებით, არ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა თანამშრომლის არყოფნას სამუშაო საათებში. კარგი მიზეზები, ანუ მან დაუშვა შეცდომები სამსახურიდან გათავისუფლების გათვალისწინებული საფუძვლების გამოყენების პროცედურაში გვ. „ა“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.შრომის სახელმწიფო ინსპექტორის მოთხოვნით, დამსაქმებლის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება გაუქმდა. დარღვევისთვის შრომის კანონმდებლობადირექტორს ჯარიმის სახით ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისრა.

ანა უსტიუშენკო,პარტნიორი, პრაქტიკის ხელმძღვანელი, იურიდიული კომპანიების ჯგუფი INTELLECT-S:

მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი არ იყო სამუშაოდან საჭირო დროით დაუსწრებლად, ის ძნელად შეიძლება ავტომატურად გაათავისუფლონ სამსახურიდან. ნებისმიერ შემთხვევაში, ეს მოითხოვს მკაცრად დაიცვას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით დადგენილი პროცედურა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, „ავტომატური“ გათავისუფლება დაუსწრებლად შეიძლება მოჰყვეს სამსახურიდან გათავისუფლებული პირის აღდგენას იძულებითი არყოფნის დროისთვის ანაზღაურების დარიცხვით.

დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 და მე-5 პუნქტები).დამქირავებელს უფლება აქვს შეცვალოს დასაქმებულის სამუშაო აღწერილობა ორი თვით ადრე გაფრთხილებით. შემდეგ, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულებები ადგენს პირობებს, რის საფუძველზეც ინდიკატორები ითვლება შეუსრულებლად. ინდიკატორის მნიშვნელობების მიღება შესაძლებელია ნებისმიერი გრაფიკის მიხედვით: კვირაში ერთხელ, თვეში, კვარტალში. თუ თანამშრომელი ვერ შეასრულებს, მას საყვედურობენ, სასტიკად საყვედურობენ და შემდეგ ათავისუფლებენ.

ნატალია პლასტინინა,: ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 და მე-5 პუნქტები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არის ორი განსხვავებული საფუძველი. მე-3 პუნქტის საფუძველი -„დასაქმებულის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე ან შესრულებული სამუშაო სერტიფიცირების შედეგებით დადასტურებული არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო“ ძნელი მისაღწევია პრაქტიკაში იმის გამო, რომ ეს საფუძველი არ არსებობს. მის გამოსაყენებლად, დამსაქმებელმა ჯერ უნდა დაამტკიცოს სერტიფიცირების შესახებ ადგილობრივი აქტი (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 ნაწილი) და მისცეს თანამშრომლებს დრო მოსამზადებლად. შექმენით კომისია. სწორად ჩაწერეთ მისი განხორციელების თანმიმდევრობა და შედეგები. ტყვია რკინის არგუმენტებითანამშრომლის არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე. Და ამის შემდეგ...

შესთავაზეთ თანამშრომელს სხვა სამუშაო თქვენს კომპანიაში! ეს დამსაქმებლისგან მოითხოვება ხელოვნების მე-3 ნაწილით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ანუ ყველა ზემოაღნიშნულმა ქმედებამ შეიძლება არ გამოიწვიოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, თუ თანამშრომელი თანახმაა სხვა თანამდებობაზე გადაყვანაზე. ღირდა თუ არა თამაში უბედურებას?

პუნქტი 5, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 გვთავაზობს თანამდებობიდან გათავისუფლების უნივერსალურ საფუძველს - ”დასაქმებულის მიერ სამუშაო მოვალეობის განმეორებითი შეუსრულებლობა კარგი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური ქმედება" ჟურნალ Forbes-ის მიერ აღწერილი სამუშაოს აღწერილობის შეცვლის სქემაში არის გარკვეული ხარვეზები: დაუპირისპირდება თუ არა თანამშრომელი ამ ცვლილებებს მომავალში? თუ, მაგალითად, შენობის ტექნიკური ინჟინრის სამუშაო აღწერილობას დაუმატებთ საღამოს 4 საწარმოო საამქროს გაწმენდის ვალდებულებას, ვფიქრობ, სასამართლო ასეთ ცვლილებას კანონიერად და გამართლებულად არ აღიარებს. და ეს გულმოდგინე დამსაქმებელს მიანიშნებს ამ საკითხში სწორ სახელმძღვანელოზე - ETKS. გარდა ამისა, არ უნდა დაივიწყოს თანამშრომლის გადაცდომის ნიმუში, რომელიც შეიძლება აღარ ჩამოყალიბდეს პირველი დასჯის შემდეგ.

და მიუხედავად იმისა, რომ ორივე საფუძველი შეიძლება იყოს გამოყენებული, მათი მიღწევის სირთულე და გამოწვევის მაღალი რისკი არ ხდის მათ პოპულარობას.

ანა უსტიუშენკო,პარტნიორი, პრაქტიკის ხელმძღვანელი, იურიდიული კომპანიების ჯგუფი INTELLECT-S:

ამ შემთხვევაში აღწერილია უცნაური კონსტრუქცია, რომელსაც საერთო არაფერი აქვს ზოგადად რუსეთის კანონმდებლობასთან და კონკრეტულად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 და მე-5 მუხლებთან.

პირველ რიგში, სამუშაოს აღწერილობის ცვლილება არის თანამშრომლის სამუშაო ფუნქციის ცვლილება, რაც შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ამ შემთხვევაში, ორი ან მეტი თვის გაფრთხილება არ თამაშობს როლს.

მეორეც, ხელი მოაწეროს გარკვეულ დამატებითი ხელშეკრულებებიშრომითი ხელშეკრულება მოითხოვს დასაქმებულის ნების გამოვლენას, რომლის გარეშეც შეთანხმებები ვერ გაჩნდება. რა მოხდება, თუ თანამშრომელი უარს იტყვის დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმებაზე? აქვს უფლება.

მესამე, იმისათვის, რომ გამოიყენოს ისეთი საფუძველი, როგორიცაა არაადეკვატურობა დაკავებულ თანამდებობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 პუნქტი), უნდა განხორციელდეს სერტიფიცირება; მხოლოდ სასერტიფიკაციო კომისიის უარყოფითი დასკვნა შეიძლება გახდეს მიზეზი. თანამშრომლის გათავისუფლება.

შრომის შიდა წესების შეუსრულებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი). ინფორმაცია მოწევის აკრძალვისა და დრეს-კოდის დაცვის აუცილებლობის შესახებ უნდა იყოს მითითებული შრომის შინაგანაწესში, რომელსაც ყველა თანამშრომელი აწერს ხელს სამსახურში მიღებისას. თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ დამსაქმებლისთვის საკმარისი არ არის უბრალოდ მიუთითოს „დაიცვან ჩაცმის კოდი“. ის ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომლებს, თუ რა სახის ტანსაცმელს თვლის ხელმძღვანელობა შესაფერისად სამუშაოდ დეტალური აღწერატანსაცმლის სტილი და ფერი.

ნატალია პლასტინინა,იურიდიული დახმარების სექტორის უფროსი:

რა თქმა უნდა, ასეთი საფუძველი არ არსებობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. თუმცა, არსებობს ადრე განხილული საფუძველი, რომელიც გათვალისწინებულია მუხლი 5, ნაწილი 1, მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 - მოვალეობის განმეორებითი შეუსრულებლობა. დიახ, მართლაც, დასაქმებული შეიძლება დაისაჯოს დამსაქმებლის შენობაში მოწევისთვის და ჩაცმის წესების შეუსრულებლობისთვის შემდეგი პირობებით:

• დამსაქმებელს აქვს ყველა ადგილობრივი რეგულაცია, რომელიც ამ მოთხოვნებს ზუსტად და ნათლად ადასტურებს;
• თანამშრომელი ეცნობა მითითებულ აქტებს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

თუ თანამშრომელი არღვევს თანამშრომლის ქცევის მითითებულ მოთხოვნებს, დამსაქმებელმა უნდა, მკაცრად დაიცვან ხელოვნების მოთხოვნები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 სჯის თანამშრომელს. და მხოლოდ თანმიმდევრულობის გამოჩენის შემდეგ (წლის განმავლობაში ორი ან მეტი დარღვევა) შეძლებს თანამშრომლის გათავისუფლებას ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
ჩემი აზრით ყველაზე საუკეთესო ვარიანტითანამშრომელთან განშორებისთვის შემოთავაზებულთა შორის სიმარტივისა და გონივრულობის საფუძველზე.

ანა უსტიუშენკო,პარტნიორი, პრაქტიკის ხელმძღვანელი, იურიდიული კომპანიების ჯგუფი INTELLECT-S:

თუ ამ შემთხვევაში ვსაუბრობთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტის საფუძველზე (დასაქმებულის მიერ სამუშაო მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობა საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი. ), მაშინ ჩაცმის კოდის შეუსრულებლობა ან მოწევის აკრძალვა არ არის საუკეთესო მიზეზებისამსახურიდან გათავისუფლებისთვის, რადგან ისინი არ არიან დაკავშირებული სამუშაო მოვალეობებთან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტით გათავისუფლება ხდება მაშინ, როდესაც ადგილი ჰქონდა სამუშაოს აღწერილობის ან შრომითი ხელშეკრულების დებულებების დარღვევას (დაუცველობას).

ალკოჰოლური ინტოქსიკაცია („ბ“ ქვეპუნქტი, მე-6 პუნქტი, მუხლი 81).საკმარისია დასაქმებულის ერთჯერადი გამოჩენა ალკოჰოლის, ნარკოტიკების ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში მის სამუშაო ადგილზე დამსაქმებელი ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია. მაგრამ ამ მეთოდის გამოსაყენებლად დამსაქმებელს მოუწევს შედეგების მტკიცებულების სახით წარმოდგენა სამედიცინო გამოკვლევათანამშრომელი.

ნატალია პლასტინინა,იურიდიული დახმარების სექტორის უფროსი:

ამ საფუძვლის გამოსაყენებლად ყოველთვის არ არის საჭირო სამედიცინო შემოწმების (სამედიცინო გამოკვლევის) მონაცემები.ალკოჰოლური ან ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობა შეიძლება დადასტურდეს როგორც სამედიცინო დასკნით, ასევე სხვა სახის მტკიცებულებებით, რომლებიც შესაბამისად უნდა შეფასდეს სასამართლოს მიერ (პლენუმის დადგენილების 42-ე მუხლი). უზენაესი სასამართლო RF 2004 წლის 17 მარტის No2 „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიმართ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“ (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილება No2). . ვინაიდან უმეტეს შემთხვევაში მთვრალი თანამშრომელი კატეგორიულად უარს ამბობს სამედიცინო შემოწმებაზე (მათ შორის, მისი გათავისუფლების შემდგომი გასაჩივრების მიზნით), დამსაქმებელს მოუწევს სხვა მტკიცებულებების შეგროვება. ისინი შეიძლება იყოს (ინკლუზიური, მაგრამ არ შემოიფარგლება):

1. აღმოჩენის აქტი სახელმწიფოში ალკოჰოლური ინტოქსიკაცია;
2. სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმის აქტი;
3. ცნობა განმარტებების მიცემის შესახებ;
4. ახსნა-განმარტებების შეუსრულებლობის აქტი (შედგენილია ამისთვის თანამშრომლისთვის მიცემული ორი დღის შემდეგ);
5. და ა.შ.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დამსაქმებლის სწორი და ფრთხილი მიდგომით ასეთ შემთხვევებში დოკუმენტაციის მომზადებასთან დაკავშირებით, თანამშრომელი, რომელიც სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში ჩნდება, ვერ შეძლებს წარმატებით გააპროტესტოს სამსახურიდან გათავისუფლება.

ამგვარად, დავის დროს თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ ცნობის შესახებ, დამსაქმებელმა დაადასტურა, რომ მოსარჩელე ნასვამ მდგომარეობაში იმყოფებოდა სამუშაო ადგილზე ინტოქსიკაციის აქტით; სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმის აქტი; პროტოკოლი ჩართულია ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა, მოწმეთა განმარტებები. სასამართლომ ეს მიიჩნია დასაქმებულის ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნის საკმარის მტკიცებულებად და, შესაბამისად, პუნქტებით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საკმარის საფუძვლად. „ბ“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მას შემდეგ, რაც არ გამოავლინა რაიმე დარღვევა თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის დროს, სასამართლომ უარი თქვა თანამშრომლის გათავისუფლების უკანონოდ აღიარებაზე (ეკატერინბურგის ჟელეზნოდოროჟნის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 21/03/2012; სვერდლოვსკის რეგიონალური სასამართლოს გადაწყვეტილება 06/21/2012 საქმეზე. No33-7104/2012) .

მაგრამ ყველაზე მეტად ინტერესი იკითხემეორეში: დამსაქმებელი დაელოდება თანამშრომლის სამსახურში გამოჩენას ნასვამ მდგომარეობაში?

ანა უსტიუშენკო,პარტნიორი, პრაქტიკის ხელმძღვანელი, იურიდიული კომპანიების ჯგუფი INTELLECT-S:

სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში მოსვლის გამო თანამშრომლის გასათავისუფლებლად სამედიცინო შემოწმების შედეგები სასურველია, მაგრამ არა აუცილებელი. დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას გაგრძელებაზე სამედიცინო დაწესებულება. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადასტუროს ინტოქსიკაციის ფაქტი იმ აქტით, რომელიც აღწერს ინტოქსიკაციის ნიშნებს.

პროფესიული საიდუმლოების გამჟღავნება (81-ე მუხლის მე-6 პუნქტის „გ“ ქვეპუნქტი).კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება (სახელმწიფო, კომერციული, სამსახურებრივი და სხვა), რომელიც ცნობილი გახდა თანამშრომლისთვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნება - სერიოზული დარღვევაშრომითი პასუხისმგებლობები. ამავდროულად, პერსონალური მონაცემების კონცეფცია ძალიან ფართოა და თეორიულად შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლოთ იმისთვისაც კი, რომ ვინმეს უთხრათ თქვენი კოლეგის სახლის ტელეფონის ნომერი.

ნატალია პლასტინინა,იურიდიული დახმარების სექტორის უფროსი:

ხელოვნების დებულებების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 139, ინფორმაცია წარმოადგენს ოფიციალურ ან კომერციულ საიდუმლოებას იმ შემთხვევაში, როდესაც ინფორმაციას აქვს ფაქტობრივი ან პოტენციური კომერციული ღირებულება მესამე მხარისათვის უცნობიობის გამო, მასზე წვდომა არ არის. უფასო წვდომა on ლეგალურადდა ინფორმაციის მფლობელი იღებს ზომებს მისი კონფიდენციალურობის დასაცავად. ინფორმაცია, რომელიც არ შეიძლება იყოს სამსახურებრივი ან კომერციული საიდუმლოება, განისაზღვრება კანონით და სხვა სამართლებრივი აქტები. პირები, რომლებმაც უკანონო მეთოდებით მოიპოვეს ინფორმაცია, რომელიც წარმოადგენს ოფიციალურ ან კომერციულ საიდუმლოებას, ვალდებულნი არიან აანაზღაურონ მიყენებული ზარალი. იგივე ვალდებულება ეკისრებათ თანამშრომლებს, რომლებმაც შრომითი ხელშეკრულების პირობების საწინააღმდეგოდ გაამჟღავნეს სამსახურებრივი ან კომერციული საიდუმლოება და კონტრაქტორებს, რომლებმაც ეს გააკეთეს სამოქალაქო ხელშეკრულების პირობების დარღვევით.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილების 43-ე პუნქტის თანახმად, იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი აპროტესტებს სამსახურიდან გათავისუფლებას პუნქტებით. „გ“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს მტკიცებულება, რომელიც მიუთითებს იმაზე, რომ ინფორმაცია, რომელიც დასაქმებულმა გაამჟღავნა, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, ეხება სახელმწიფო, ოფიციალურ, კომერციულ ან კანონით დაცულ სხვა საიდუმლოებას, ან პირადს. სხვა თანამშრომლის მონაცემებით, ეს ინფორმაცია თანამშრომლისთვის ცნობილი გახდა მისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით და იგი აიღო ვალდებულება არ გაემჟღავნებინა ასეთი ინფორმაცია. ამ მტკიცებულებით დამსაქმებელს ჩვეულებრივ აქვს პრობლემები. პუნქტებით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლის გამოყენებამდე. „გ“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, უნდა დაზუსტდეს:

• აქვს თუ არა ორგანიზაციას ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ინფორმაციას კანონით დაცულ საიდუმლოდ განსაზღვრავს;
• იცნობს თუ არა თანამშრომელი ამ აქტებს;
• აიღო თუ არა ვალდებულება არ გაამჟღავნოს გარკვეული ინფორმაცია;
• მართლაც მოვიდა თუ არა ინფორმაციის გაჟონვა ამ თანამშრომლისგან და როგორ დასტურდება ეს?

გახსოვდეთ: რიგითმა თანამშრომელმა შეიძლება არ იცოდეს რუსეთის ფედერაციის რეგულაციებისა და კანონების დებულებები. ის შეიძლება იურიდიულად სრულიად გაუნათლებელი იყოს. და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებლის მიერ გაეცნობა საკანონმდებლო ნორმებზე დაფუძნებულ ადგილობრივ აქტს, იგი აღიარებული იქნება, რომ გარკვეული ინფორმაცია საიდუმლოა. ხოლო მისი გამჟღავნებისთვის დასჯა მხოლოდ მას შემდეგ იქნება შესაძლებელი, რაც ის გააფორმებს ხელშეკრულებას გაუსაძლისად. მაგრამ ყველა ამ დოკუმენტის არსებობა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, არ ამცირებს ზემოთხსენებული საფუძვლებით თანამდებობიდან გათავისუფლების უკანონოდ გამოცხადების რისკს.

ამრიგად, სასამართლომ განიხილა მსგავსი გარემოებების მქონე საქმის განხილვა, მიიჩნია, რომ დამსაქმებელმადასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების დარღვევის მტკიცებულება არ არის წარმოდგენილი, კერძოდ, ის, რაც ეხებოდა სავაჭრო საიდუმლოების არ გამჟღავნებას. სასამართლომ მიუთითა, რომ დამსაქმებლის არგუმენტები სავარაუდო ხასიათისაა და არ შეიძლება გახდეს დისციპლინური სახდელის დაკისრების საფუძველი სამსახურიდან გათავისუფლების სახით. ვინაიდან საქმეში არ არსებობს მტკიცებულება, რომელიც უპირობოდ მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელმა გაამჟღავნა ინფორმაცია კომპანიის სავაჭრო საიდუმლოებასთან, სასამართლომ ცნო პუნქტებით გათავისუფლება. „გ“ პუნქტი 6, ნაწილი 1, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 უკანონოა და შეცვალა თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების ფორმულირება მე-3 პუნქტში, ნაწილი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (საკუთარი მოთხოვნით) (პერმის ლენინსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება 04/06/2012 წ.; პერმის რაიონული სასამართლოს 10/03/2012 სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33- 8900).

ძირითადი სამუშაო პირობების ცვლილებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი). დამსაქმებელს უფლება აქვს შეცვალოს სამუშაო განრიგი ან გადახდის ვადები დასაქმებულებს ორი თვით ადრე გაფრთხილებით. აქ კი შესაძლებლობების უზარმაზარი სივრცე იხსნება დამსაქმებლისთვის და თანამშრომლები იძულებულნი არიან ან დაეთანხმონ მათ, ან დატოვონ საკუთარი თავი. მაგალითად, შეიძლება შესთავაზონ არასასურველი თანამშრომელი ნაწილაკების გადახდაშრომა, პროდუქციის გადატანა 24-საათიან გრაფიკზე და შემდეგ ბევრი თანამშრომელი ამჯობინებს ღამის ცვლაზე უარის თქმას.

ნატალია პლასტინინა,იურიდიული დახმარების სექტორის უფროსი:

ამ სტატიის დებულებები ზედმეტად როიდულადაა წარმოდგენილი. დამსაქმებლები არ უნდა იყვნენ ასე ოპტიმისტურად განწყობილნი თავიანთი უფლებების მიმართ. პირველ რიგში, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74 მოითხოვს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის მიზეზების მკაცრ დასაბუთებას. ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დასაშვებია მხოლოდ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზები (აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის ცვლილებები, წარმოების სტრუქტურული რეორგანიზაცია, სხვა მიზეზები). მეორეც, დამსაქმებელი მზად უნდა იყოს დაამტკიცოს, რომ მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობები ვერ შენარჩუნდა. მესამე, კანონი არავითარ შემთხვევაში არ იძლევა თანამშრომლის შრომითი ფუნქციის შეცვლას.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას აქვს მკაცრად რეგულირებული პროცესი:

• წერილობითი გაცნობა მომავალ ცვლილებებთან;
• შემოტანილი ცვლილებების მიზეზების წერილობითი დასაბუთება;
• ვაკანსიების შეთავაზება მთელი საინფორმაციო პერიოდის განმავლობაში;
• ყველა თანამშრომლის თანხმობისა და უარის (ხელმოწერის, ვაკანსიიდან და ა.შ.) სწორი აღრიცხვა;
• სამსახურიდან გათავისუფლება არა უადრეს გაფრთხილების ვადის გასვლისა;
• ანაზღაურების გადახდა ორი კვირის შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).

არ არის ადვილი პროცედურა, არა? გარდა ამისა, გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომელი შეიძლება ... დაეთანხმოს ახალ სამუშაო პირობებს. ან დათანხმდით ერთ-ერთ შემოთავაზებულ ვაკანსიაზე. მაშინ ხომ არ იქნება საჭირო განშორების სხვა მიზეზის ძებნა?

განსახილველი მიზეზით გათავისუფლების გამოწვევის მაღალი რისკის გათვალისწინებით, ღირს ამ საფუძვლის არჩევის განხილვა.
როგორც წარმატებული გამოწვევის მაგალითი, შეგიძლიათ გაეცნოთ კორიაჟემსკის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილებას საქმეზე No2-12, რომელშიც სასამართლომ არ აღიარა, რომ დამსაქმებელს ჰქონდა საფუძველი შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესაცვლელად და, შესაბამისად, გათავისუფლების საფუძვლების გაჩენა ხელოვნების მე-7 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (უარი სამუშაოს გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო). სასამართლოს მიერ დავის გადაწყვეტამდე მოპასუხემ გააუქმა ბრძანება და თანამშრომელი სამსახურში აღადგინა).

ანა უსტიუშენკო,პარტნიორი, პრაქტიკის ხელმძღვანელი, იურიდიული კომპანიების ჯგუფი INTELLECT-S:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის გამოყენება ყველა შემთხვევაში შეუძლებელია. როგორც წესი, შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება (და ანაზღაურება, სამუშაო გრაფიკი - აუცილებელი პირობები) ხორციელდება მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). და მხოლოდ ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილების შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის დებულება და ცალმხრივად შეცვალოს შრომითი ხელშეკრულების პირობები, გააფრთხილოს თანამშრომელი ამის შესახებ. ორი თვით ადრე. გასათვალისწინებელია, რომ დავის შემთხვევაში, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილების ფაქტის დამტკიცების ვალდებულება ეკისრება დამსაქმებელს.

შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).ყველაზე ხშირად, დამსაქმებელი იყენებს ამ ფორმულირებას, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა სამართლებრივი მეთოდები უკვე ამოწურულია ან არ არის შესაფერისი. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს დავალება, რომლის შესრულებაც შეუძლებელია ვადების თვალსაზრისით, შემდეგ კი მოეთხოვოს ახსნა-განმარტების წარდგენა შეუსრულებლობის მიზეზების შესახებ.

(იხ. ზემოთ კომენტარი - ”შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 და მე-5 პუნქტები”)

არადამაკმაყოფილებელი სერტიფიცირების შედეგები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 პუნქტი).კომპანიას უნდა ჰქონდეს დებულება სერტიფიცირების შესახებ, ხოლო სასერტიფიკაციო კომისიაში უნდა შედიოდეს პირები, რომლებსაც აქვთ პროფესიული გაგება სერტიფიცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომლების მუშაობის შესახებ. კომისია ყველა გადაწყვეტილებას ასახავს ოქმში. თუ შემოწმების შედეგები არადამაკმაყოფილებელია, კომპანიას უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი, მაგრამ მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ის უარს იტყვის იმავე კომპანიაში მისთვის შეთავაზებულ ახალ სამუშაოზე, კვალიფიკაციით ან მის გარეშე და ნაკლები შემოსავლით.

(იხ. ზემოთ კომენტარი - „შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 და მე-5 პუნქტები“).

ნატალია პლასტინინა,იურიდიული დახმარების სექტორის უფროსი:

დირიჟორობა ზოგადი ანალიზიჟურნალის მიერ წარმოდგენილი მიზეზების გამო, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თითოეულ მათგანს აქვს თავისი ნაკლოვანებები და გარკვეულ რისკებს შეიცავს. თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის სწორად დაცვაც კი ყოველთვის არ იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერად და გამართლებულად აღიარებას. დამსაქმებლებს შეუძლიათ რეკომენდაცია გაუწიონ თავიანთ საქმიანობაში გამოიყენონ კანონით რეგულირებული სამსახურიდან გათავისუფლების უმარტივესი საფუძველი და პროცედურები. მაგალითად, სამსახურიდან გათავისუფლება განმეორებითი შეუსრულებლობის გამო თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების კარგი მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 5, ნაწილი 1, მუხლი 81) ან სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომლის სამსახურში გამოჩენისთვის (სამუშაო ადგილას ან ტერიტორიაზე). ორგანიზაციის დამსაქმებელი ან დაწესებულება, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (პუნქტი „ბ“, პუნქტი 6, ნაწილი 1, 81-ე მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

არსებობს მთელი რიგი მიზეზები, რის გამოც დამსაქმებელს შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან. ყველა მათგანი დეტალურად არის აღწერილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. თუმცა, პირდაპირ ტექსტში არ არის ნათქვამი, თუ რატომ შეიძლება დაითხოვოს თანამშრომელი მისი თანხმობის გარეშე.

თანამშრომლობის შეწყვეტის ყველა საფუძველი შეიძლება კლასიფიცირდეს შემდეგნაირად:

• მუშათა ინიციატივა.
• ლიდერის ინიციატივა.
• ზოგიერთი გარემოება რომელიმე მხარის კონტროლის მიღმაა.

ყველა დამსაქმებელმა არ იცის, რატომ შეუძლიათ გაათავისუფლონ თანამშრომელი, რომელიც არ ეთანხმება. პროცედურა შესაძლებელია გარკვეული ფაქტების არსებობის გამო:

• თანამშრომელს არ გააჩნია საჭირო უნარები და კვალიფიკაცია.
• დაბალი შესრულება, დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობა (დადასტურებული სერთიფიკატით).
• თანამშრომლის მიერ დადგენილი დისციპლინის დარღვევა.
• მენეჯმენტის მიერ დაკისრებული მოვალეობების სისტემატური შეუსრულებლობა.
• სამსახურში არყოფნა ხელმძღვანელობის წინასწარი თანხმობის გარეშე (არყოფნა) 4 საათის ან მეტი ხნის განმავლობაში.
• თანამშრომლის ყოფნა სამუშაო ადგილზე ალკოჰოლის ან ნარკოტიკების ზემოქმედების ქვეშ.
• ადმინისტრაციულად დადასტურებული ქურდობა, სხვისი ქონების დაზიანება ან მითვისება.
• ნებისმიერი კოლეგის ოფიციალური ან პირადი ინფორმაციის გამჟღავნება.
• დასაქმების დროს ყალბი დოკუმენტების მიწოდება.
• თუ თანამშრომელი წვდომით მატერიალური აქტივებიჩაიდინა რაიმე უკანონო ქმედება. ასეთი თანამშრომლის მიმართ ნდობის დაკარგვაც საკმარისი საფუძველია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის.

ფორსმაჟორულ გარემოებად შეიძლება დასახელდეს შემდეგი სიტუაციები:

1. იძულებითი საჭიროება შემცირდეს პერსონალი.
2. საწარმოს ლიკვიდაცია (ინდივიდუალური მეწარმის დახურვა).

სამსახურიდან გათავისუფლების ჩამოთვლილი საფუძვლები რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (მუხლი 81). გარდა ზემოაღნიშნულისა, არსებობს კიდევ რამდენიმე ფაქტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ცალმხრივად შეწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება. Ესენი მოიცავს:

• საწარმოს მენეჯმენტის ან მფლობელის შეცვლა.
• ხელმძღვანელობის ან მისი მოადგილის მიერ სამუშაოს აღწერილობის უხეში დარღვევა.
• არასწორი გადაწყვეტილების მიღება, რამაც ზიანი მიაყენა ორგანიზაციის ქონებას ან მის უკანონო გამოყენებას.

რომელიმე ამ ფაქტის არსებობა (ან ყველა მათგანის ერთდროულად) საშუალებას გაძლევთ გაათავისუფლოთ საწარმოს ხელმძღვანელი (დამატებითი ოფისი, ფილიალი), მისი მოადგილე ან მთავარი ბუღალტერი მათი თანხმობის გარეშე.

ნებისმიერ თანამშრომელს საჯარო სამსახურიის ასევე შეიძლება თანამდებობიდან გაათავისუფლონ უმაღლესი ხელისუფლების ინიციატივით. ეს ხდება იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ ასრულებს ანტიკორუფციული რეგულაციებით დადგენილ გარკვეულ შეზღუდვებსა და აკრძალვებს, ასევე, თუ გადაჭარბებულია მინიჭებული უფლებამოსილებები.

საჭირო საბუთები

თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს დამსაქმებლისაგან შემდეგი დოკუმენტები:

• ფოტოასლი შრომითი ხელშეკრულება.
• სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.
• საჭირო შენატანების განხორციელების დამადასტურებელი სერთიფიკატების ასლები (საპენსიო ფონდში და სხვა ორგანიზაციებში).
• ორიგინალური დოკუმენტი, რომელიც ადასტურებს თანამშრომლის მუშაობას მითითებულ ორგანიზაციაში გარკვეულ თანამდებობაზე. ამ შემთხვევაში, უნდა იყოს მითითებული დროის პერიოდი, რომლის დროსაც მოხდა ეს ურთიერთქმედება.

თუ დასაქმებულს უარს ეუბნება რაიმე დოკუმენტის წარდგენა, ეს შეიძლება ჩაითვალოს შრომის კოდექსის დარღვევად. ამ შემთხვევაში დათხოვნილ პირს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს.

ნიუანსი, რომელიც მოითხოვს დიდ ყურადღებას

იმისათვის, რომ თანამშრომლის გათავისუფლება მოხდეს კანონის შესაბამისად, მენეჯერი უნდა იხელმძღვანელოს ორი სავალდებულო კრიტერიუმის დაცვით:

• თანამდებობიდან გათავისუფლების რეალური მიზეზების შესაბამისობა თანამშრომლის თანხმობის გარეშე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილ მიზეზებთან.
• უდავო დაცვა ყველა საჭირო პროცედურასთან.

თუ რომელიმე კრიტერიუმი არ არის დაკმაყოფილებული, თანამშრომელს შეუძლია გაასაჩივროს მისი სამსახურიდან გათავისუფლება. საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ წინასწარ უნდა ეცნობოს ყველა მუშაკს (მინიმუმ 60 დღით ადრე). იგივე ეხება ორგანიზაციაში პერსონალის შემცირების შემთხვევებს.

თანამშრომლებს შეიძლება ეცნობოს პირადად (შესაბამისი დოკუმენტის მიწოდებით) ან რეგისტრირებული წერილით, რომელიც გაგზავნილია მათ საცხოვრებელ ადგილზე (თუ თანამშრომლის არყოფნის მიზეზი მართებულია). ვინც მიიღო გაფრთხილება, ხელი უნდა მოაწეროს მის მიღებას.

ზოგჯერ თანამშრომელი შეგნებულად ცდილობს თავი აარიდოს მითითებული ნაშრომის წაკითხვას. ამ შემთხვევაში მისი თანდასწრებით ხმამაღლა იკითხება გაფრთხილების ტექსტი. შემდეგი, თქვენ უნდა შეადგინოთ უარი ინფორმაციის გაცნობაზე. ნაშრომი უნდა იყოს დამოწმებული იმ პირების მიერ, ვინც წაიკითხა გაფრთხილება.

თანამშრომლის არაკომპეტენტურობა

ზოგჯერ მუშაკის კვალიფიკაცია და უნარები არ შეესაბამება იმ თანამდებობას, რომელსაც ის იკავებს. იმისათვის, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად ჩაითვალოს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობამ უნდა ჩაატაროს გუნდის სერტიფიცირება. თუ კომისია თვლის, რომ თანამშრომლის მუშაობა არასაკმარისად კომპეტენტურად ითვლება, დასაქმებულთან თდ შეიძლება შეწყდეს. თუმცა პროფკავშირის ორგანოს მოტივირებული აზრის მოპოვება და გათვალისწინება მაინც იქნება საჭირო.

პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება

თანამდებობიდან გათავისუფლებით ემუქრებიან მათ, ვინც რეგულარულად არ ასრულებს ხელმძღვანელობის მიერ დაკისრებულ დავალებებს და ამ საკითხზე უკვე მიიღო შენიშვნა ან საყვედური. ამ შემთხვევაში ეს არის დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. სურათის დასასრულებლად აუცილებელია საჩივრები, ახსნა-განმარტებები, ანგარიშები და ამ ფაქტის სხვა მტკიცებულება.

სანამ სამსახურიდან გათავისუფლებას შეძლებთ, აუცილებელია შეაფასოთ მომხდარი გადაცდომები. 2 სამუშაო დღის ვადაში დასაქმებულმა უნდა წარმოადგინოს წერილობითი განმარტება. გთხოვთ გაითვალისწინოთ: თქვენ ვერ შეწყვეტთ სამუშაოს ვადამდე. ამ პირობის შესრულება რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით (მუხლები 192 და 193). ნაშრომის დაწერაზე უარის თქმის შემთხვევაში ეს ფაქტი უნდა დაფიქსირდეს შესაბამისი აქტით.

თანამშრომლის მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრება არ შეიძლება, თუ:

• დანაშაული ერთ თვეზე მეტი ხნის წინ იქნა აღმოჩენილი.
• დანაშაული ექვს თვეზე მეტი ხნის წინ ჩაიდინა.

საწარმოს ხელმძღვანელობას არ აქვს უფლება დამოუკიდებლად სცნოს რომელიმე თანამშრომელი დამნაშავე სხვა ადამიანების ნივთების დაზიანებაში ან ქურდობაში. ამ ფაქტის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს სასამართლოს შესაბამისი განაჩენის გამოტანის ან დადგენილების მიღების შემდეგ. ადმინისტრაციული ორგანო. იგივე ეხება იმ სიტუაციას, როდესაც თანამშრომელი აწვდის ყალბ დოკუმენტებს.

თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს კონტრაქტის შეწყვეტას გუნდიდან ვინმესთან, მან უნდა დაიცვას გარკვეული წესები:

1. დააფიქსირეთ გამოვლენილი დარღვევა.
2. შეაფასეთ გამოვლენილი დარღვევის სიმძიმე.
3. დაიცვან სასჯელის გამოსაყენებლად აუცილებელი ვადები.

მენეჯმენტის ქმედებების შესაბამისობა მიღებულ წესებთან ამცირებს არასწორად გათავისუფლების რისკს და, შედეგად, შემდგომ სასამართლო დავას.

რამდენად კანონიერია სამსახურიდან გათავისუფლება?

შრომის სახელმწიფო ინსპექცია პერიოდულად ამოწმებს, რამდენად შესრულდა კანონის მიხედვით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. ეს შეიძლება მოხდეს:

• გათავისუფლების შედეგად საჩივრის შეტანა შესაბამის ორგანოებში.
• სახელმწიფო პროკურორის მოთხოვნით.
• საწარმოს გეგმიური შემოწმების ფარგლებში.

თუ აუდიტის შედეგებით დადგინდება, რომ თანამშრომელი უკანონოდ გაათავისუფლეს, დამსაქმებელს გარკვეული სანქციები დაეკისრება. ხშირად ორგანიზაციას და მის ხელმძღვანელობას ადმინისტრაციული ჯარიმა ეკისრება. გარდა ამისა, დამსაქმებელს მოეთხოვება აღადგინოს თანამშრომელი და გადაიხადოს სამუშაო ადგილზე მისი დროებითი გაცდენა. ზოგჯერ სასამართლო ბრძანებს დამატებით ფინანსური კომპენსაციათანამშრომელი მორალური ზიანის ანაზღაურების სახით.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ: მენეჯმენტისთვის ადმინისტრაციული ჯარიმები უდრის 1-5 ათას რუბლს, ხოლო საწარმოსთვის - 50 ათას რუბლს. სისტემატური დარღვევების შემთხვევაში დამსაქმებელს შეიძლება შეუჩერდეს თანამდებობა 3 წლამდე.

მისი თანხმობის გარეშე თანამშრომლის გათავისუფლების გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს ამ პროცედურის დასრულების ყველა ნიუანსი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი შეძლებს დაამტკიცოს სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონობა.