შემცირების ხელშეკრულება. თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო: რომელია უკეთესი და მომგებიანი თანამშრომლისთვის? შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების თავისებურებები

ასეთი გათავისუფლება ყოველთვის ხდება კომპანიის ხელმძღვანელის ინიციატივით, თანამშრომლების თანხმობის გარეშე. სამუშაო ძალის შემცირება არის პერსონალის რაოდენობის შემცირება კონკრეტულ სამუშაო ადგილზე. მაგალითად, 10 ეკონომისტის ნაცვლად საშტატო განრიგში რჩება მხოლოდ 7. პერსონალის შემცირება არის საწარმოს საშტატო განრიგიდან თანამდებობის სრული ამოღება და ამ თანამდებობიდან ყველა თანამშრომლის გათავისუფლება. ანუ ეკონომისტის თანამდებობა მთლიანად ლიკვიდაცია და 10-ვე ადამიანი გაათავისუფლეს.

შემცირების პროცესს არეგულირებს კომპანიის პროფკავშირული ორგანიზაცია, რომელიც აკონტროლებს მენეჯმენტის ქმედებების კანონიერებას.

პროცედურა ორივე შემთხვევაში ერთნაირია.. ეს პროცესი საკადრო და იურიდიული თვალსაზრისით ადვილი არ არის. ამ დროის განმავლობაში საწარმოს ხელმძღვანელს სჭირდება:

1. სათანადოდ მოამზადოს დიდი რაოდენობით დოკუმენტები;
2. აცილების კანდიდატების შერჩევა;
3. აცნობოს მათ, ვინც გათავისუფლებას ექვემდებარება მინიმუმ 2 თვით ადრე;
4. გთავაზობთ ვაკანსიებს;
5. აცნობოს დასაქმების სამსახურს;
6. კომპენსაციის გადახდა.

გარდა ამისა, არის თანამშრომელთა კატეგორიები, რომლებსაც ზოგადად ეკრძალებათ სამსახურიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო. და ეს ასევე უნდა იქნას გათვალისწინებული. და შემცირების პროცესში აუცილებელია გავითვალისწინოთ პრევენციის უფლებადარჩე სამსახურში (შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი).

რა არის თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით?

Ამ სიტუაციაში სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს როგორც დასაქმებულის, ასევე დამსაქმებლის ინიციატივით ნებისმიერ დროს. დროსაც კი გამოსაცდელი ვადა. მხარეებს შორის ფორმდება ხელშეკრულება თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობების ჩამოთვლით და ხელმოწერილი.

პირობები და გადახდები მითითებულია დოკუმენტში და შეიძლება იყოს ნებისმიერი. პროცესი ასე გამოიყურება:

• მხარეები შეთანხმდებიან შეწყვეტის პირობებზე შრომითი ურთიერთობები;
• პირობები შესრულებულია.

მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი სულაც არ მოითხოვს ხელშეკრულების ქაღალდზე გაფორმებას, ამის გაკეთება მაინც ღირს მომავალში პრობლემების თავიდან ასაცილებლად.

ასეთი გათავისუფლების პროცედურა რეგულირდება მხარეებს შორის წერილობითი გათავისუფლების ხელშეკრულებით, მასში დეტალურადაა აღწერილი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა პირობა.

Რა არის განსხვავება?

სამსახურიდან გათავისუფლება შემცირების გამო	თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით
ინიციატივა მხოლოდ დამსაქმებლისგან მოდის	ინიციატივა შეიძლება იყოს ნებისმიერი მხარისგან
თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ მინიმუმ 2 თვით ადრე.	წინასწარი გაფრთხილება არ არის საჭირო
აკრძალულია გარკვეული კატეგორიის მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლება	თანამდებობიდან გათავისუფლებაც კი დასაშვებია შეღავათიანი კატეგორიებიხალხის
გარანტირებული გადახდა განთავისუფლების ანაზღაურება	კომპენსაციის გადახდებიხოლო თანამდებობიდან გათავისუფლების შეღავათები გარანტირებულია, თუ გათვალისწინებული არ არის ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით
სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება პროფკავშირის კონტროლის ქვეშ	არანაირი კავშირის კონტროლი
გადაწყვეტილება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში	ხელმოწერილი ხელშეკრულება სასამართლოში გასაჩივრება თითქმის შეუძლებელია

როდის ჯობია შემცირება?

თანამშრომლისთვის, რომელიც სამსახურიდან დაითხოვეს შემცირების გამო, ხელმისაწვდომია შემდეგი შეღავათები::

შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების უპირატესობები

ამ ტიპის შემცირების უპირატესობებს შორის უნდა აღინიშნოს:

1. სურვილისამებრ თანამდებობიდან გათავისუფლების დროის არჩევის შესაძლებლობა - დაუყოვნებლივ, ერთი ან ორი თვის შემდეგ. ანუ, თქვენ არ გჭირდებათ დასახული ვადის დამუშავება;
2. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შესაძლებელია ნებისმიერ დროს - შვებულების, ავადმყოფობის ან გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში;
3. კომპენსაციის ოდენობისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობების არჩევის შესაძლებლობა;
4. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერი შრომით ჩანაწერში უფრო „პატივისცემია“, ვიდრე სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის;
5. დასაქმების ცენტრში რეგისტრაციისას შეღავათები უფრო შთამბეჭდავი ოდენობით იხდიან.

რა ჯობია თანამშრომლისთვის აირჩიოს?

თუ საკითხს კუთხით შევხედავთ ფინანსური უსაფრთხოება, შემდეგ შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას თანამშრომელი იღებს ბოლო თვის შემოსავალს, შვებულების ანაზღაურებას, მინიმუმ 2 ხელფასს და 1 შემწეობას. გარდა ამისა, საწარმოდან წასვლის შემდეგ 2-3 თვე ფინანსურად უზრუნველყოფილია, თუ სამსახური ვერ იპოვა.

შემცირების შეზღუდვები ინდივიდუალური კატეგორიებიპირები აისახება 264-ე მუხლებში და შრომის კოდექსში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 264-ე მუხლი. გარანტიები და შეღავათები იმ პირებისთვის, რომლებიც ზრდიან ბავშვებს დედის გარეშე

გარანტიები და შეღავათები ქალებისთვის სამშობიაროსთან დაკავშირებით (ღამის და ზეგანაკვეთური სამუშაოს შეზღუდვა, სამუშაოში ჩართვა შაბათ-კვირას და არასამუშაო დღეებში) არდადეგები, მიმართულება ბიზნეს მოგზაურობა, უზრუნველყოფა დამატებითი არდადეგებიშრომის შეღავათიანი რეჟიმების დაწესება და კანონებითა და სხვა რეგულაციებით დადგენილი სხვა გარანტიები და შეღავათები სამართლებრივი აქტები), ეხება მამებს, რომლებიც ზრდიან შვილებს დედის გარეშე, ასევე არასრულწლოვანთა მეურვეებს (მეურვეებს).

რაც შეეხება მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლებას, ის მომგებიანია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც დამსაქმებელი დათანხმდა ხელშეკრულების ტექსტში ანაზღაურების თანხების შეტანას ან გარანტირებულია შრომითი ხელშეკრულებით. სხვა შემთხვევაში, დასაქმებულს გარანტირებულია მიიღოს მხოლოდ კანონით განსაზღვრული გადასახადები - ბოლო თვის შემოსავალი და თანხები. გამოუყენებელი შვებულება.

კითხვაზე პასუხის გაცემა შეუძლებელია ამ ორიდან უფრო მომგებიანი.. ყველაფერი დამოკიდებულია კონკრეტულ პირობებზე და სიტუაციაზე. თუ დამსაქმებელი პატიოსანია და ამარტივებს პროცესს ისე, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს არ შეაწუხოს დოკუმენტების სიმრავლე და შეთანხმება ორივე მხარეს უხდება, მაშინ არ უნდა შეგეშინდეთ ამის საფუძველზე სამსახურიდან წასვლის.

მაგრამ ყველაზე ხშირად, ორგანიზაციები, რომლებიც მიმართავენ ამ მეთოდს, არ მისდევენ ყველაზე გულწრფელ მიზნებს. მაგალითად, შეამცირეთ ან თავიდან აიცილეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება. უნდა გვახსოვდეს, რომ თუ დამსაქმებლის მიერ წამოყენებული პირობები არ არის დამაკმაყოფილებელი, მაშინ შეგიძლიათ უსაფრთხოდ უარი თქვათ მათზე. სანამ ხელშეკრულება არ გაფორმდება, არაფრის იძულება არ შეიძლება.

თუ შრომითი ხელშეკრულება ან კოლექტიური ხელშეკრულება არ ითვალისწინებს კომპენსაციას და შეღავათებს, მაშინ ხელშეკრულების საფუძველზე თანამდებობიდან გამოსვლა წამგებიანია. ამ სიტუაციაში უფრო სწორია მუშაობა 2 თვის განმავლობაში, გარანტირებული გადასახადების მიღება და შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება.

მასში ნათქვამია, რომ დასაქმებულს ხელშეკრულებით გათავისუფლებისთანავე აქვს კომპენსაციის უფლება, თუ პირობები და ოდენობა მითითებულია ხელშეკრულებაში და დამტკიცებულია დამსაქმებლის მიერ.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ოპტიმალური საფუძვლის არჩევისასაც კი, ეს უნდა დაეყრდნოთ თანამშრომლის შანსებსა და სურვილებს იპოვონ ახალი სამუშაო. თუ ადამიანს სურს დაისვენოს სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ მინიმუმ ერთი თვის განმავლობაში, მაშინ ხელოვნება. 81 TK (აბრევიატურა). და თუ საჭიროა დაუყოვნებლივ დაიწყოს ახალი სამუშაო, შემდეგ მეტი სწორი მიზეზიგახდება ხელოვნება. 78 TK.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

ზემოთ მოყვანილი ინფორმაციის გაანალიზებით, შეუძლებელია დარწმუნებით იმის თქმა, თუ რომელი გზაა თანამდებობიდან გათავისუფლება უფრო მომგებიანი ან უკეთესი. მნიშვნელოვანი მნიშვნელობა ენიჭება კომპანიის ადგილობრივი დოკუმენტების დებულებებს (კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულება). გარკვეული ცხოვრებისეული გარემოებებითანამშრომელი, მისი პირადი სურვილები.

მხარეთა შეთანხმებით შემცირება ან გათავისუფლება - რომელი მეთოდია უფრო მომგებიანი თანამშრომლისთვის? ორივე ვარიანტს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა შეიცავს ბევრ ნიუანსს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების თავისებურებები პერსონალის შემცირების გამო

პერსონალის შემცირებისას შეიძლება ერთი ან მეტი თანამდებობა გაუქმდეს და იმავე თანამდებობებზე დასაქმებულთა რაოდენობა შემცირდეს. ორივე ვარიანტში თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა იდენტურია:

1. შერჩეულია შესამცირებელი ან გასაუქმებელი პოზიციები.
2. მათ შორის, ვინც მათ იკავებს, გამორიცხულია ის, ვინც კანონის მიხედვით ვერ დაითხოვება და ვისაც თანამდებობის შენარჩუნების პრივილეგია აქვს.
3. საშტატო ცხრილში ცვლილებების დაწყებამდე 2 თვით ადრე თანამშრომლებს ეძლევათ წერილობითი გაფრთხილება. მათ უნდა მოაწერონ ხელი, წინააღმდეგ შემთხვევაში შემდგომი პროცედურა დაკარგავს ლეგიტიმაციას. პროფკავშირი (საწარმოს არსებობის შემთხვევაში) და დასაქმების სამსახურს უნდა ეცნობოს მომავალი პროცედურების შესახებ.
4. გაფრთხილებამ უნდა შესთავაზოს თანამშრომლებს საწარმოში ალტერნატიული ვაკანსიები, რომლებზეც მათ შეუძლიათ მიიღონ თავიანთი კვალიფიკაციის შესაბამისად. თანამშრომელი ასევე შეიძლება დათანხმდეს ვადამდე გათავისუფლებას, ამისთვის დამატებით კომპენსაციის მიღებას ან მხარეთა შეთანხმებით დატოვებას.

ორთვიანი ვადის გასვლის შემდეგ, თუ თანამშრომელი არ გადავიდა სხვა თანამდებობაზე, გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება.

ბოლო სამუშაო დღეს გათავისუფლებული თანამშრომელი იღებს:

• ხელფასი სამუშაო პერიოდისთვის;
• ანაზღაურება შვებულების დღეებისთვის, რომლებიც არ იყო გამოყენებული;
• განთავისუფლების ანაზღაურება კანონით დადგენილიზომა.

სამომავლოდ კომპანიას შეუძლია გააგრძელოს კომპენსაციის გადახდა დასაქმებამდე კიდევ 2-3 თვის განმავლობაში.

გათავისუფლების თავისებურებები და მხარეთა შეთანხმებით

ხელშეკრულების ასეთი შეწყვეტის პროცესი კომპანიისთვის უფრო მარტივია. თქვენ უბრალოდ უნდა მოაწეროთ ხელშეკრულება და დაადგინოთ სამუშაო ურთიერთობის დასრულების თარიღი. არ არის საჭირო პროფკავშირის ან დასაქმების ცენტრის გაფრთხილება.

იმისათვის, რომ თანამშრომელმა გადაწყვიტოს შემოთავაზებული პირობებით თანამდებობიდან გადადგომა, როგორც წესი, კომპანია მას გარკვეულ კომპენსაციას სთავაზობს. ისინი არ რეგულირდება კანონით, მაგრამ, როგორც წესი, მათი ზომა შედარებულია ზედმეტ გადასახადებთან.

ნიუანსი! კომპენსაციის მიუხედავად, მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება დამსაქმებლისთვის უფრო მოსახერხებელია, ვინაიდან არ საჭიროებს წინასწარ გაფრთხილებას, რაც იმას ნიშნავს, რომ ამ დროს არ არის საჭირო ხელფასის გადახდა დასაქმებულს, რომელიც შემდეგ გადადგება.

რა უნდა აირჩიოს: თანამდებობიდან გათავისუფლება ან თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით?

Კეთება სწორი არჩევანი– თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნით ან მხარეთა შეთანხმებით, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ თითოეული მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

პერსონალის შემცირება

ამ ვარიანტს აქვს შემდეგი დადებითი ასპექტები:

1. წინასწარი გაფრთხილება მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომელს აძლევს შესაძლებლობას წინასწარ ეძებოს ახალი სამუშაო.
2. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ალტერნატიული ვაკანსია საწარმოში არსებობის შემთხვევაში.
3. გათავისუფლებული პირი იღებს ოფიციალურ უმუშევრობის სტატუსს და შესაბამისად იღებს მეტ ანაზღაურებას და კომპენსაციას.

თუ პროცედურა არ არის დაცული, დასაქმებულს შეუძლია სარჩელი შეიტანოს სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლების თაობაზე. როგორც წესი, სასამართლოები წყვეტენ ასეთ დავებს არა დამსაქმებლის სასარგებლოდ.

თუმცა, ასევე არსებობს უარყოფითი მხარეები:

1. პერსონალის შემცირების პროცედურა უფრო რთული და ხანგრძლივია. ის მოითხოვს ყველა ფორმალობის დაცვას და მომზადებას დიდი რაოდენობითდოკუმენტები.
2. პერსონალის შემცირებისას ინიციატივა მოდის კომპანიისგან, რაც იმას ნიშნავს, რომ თანამშრომელი ამ მიზეზით ვერ დატოვებს თანამდებობას, თუ იმავე სამსახურში ალტერნატიული თანამდებობა იპოვეს.

ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა დაწეროთ განცხადება სურვილისამებრ.

მხარეებს შორის შეთანხმება

ამ მეთოდს აქვს უფრო მარტივი და სწრაფი პროცედურის უპირატესობა. მაგრამ ორივე მხარე უნდა შეთანხმდეს პირობებზე. ისინი შეიძლება უფრო სასურველი იყოს დამსაქმებლისთვის, ვიდრე პერსონალის შემცირება.

დასაქმებულს, თავის მხრივ, ასევე აქვს უფლება, გარკვეულწილად დაიცვას თავისი ინტერესები. თუ იგი არ არის კმაყოფილი ხელშეკრულების ტექსტით, მას უფლება აქვს უარი თქვას მასზე ხელმოწერაზე.

მხარეთა თანხმობით თანამდებობიდან გათავისუფლების უარყოფითი მხარეები თანამშრომლისთვის მოიცავს:

1. უფრო დაბალი ანაზღაურება, ვიდრე პერსონალის შემცირებით.
2. თანამდებობიდან გათავისუფლების გამოწვევის შეუძლებლობა.

ნებისმიერი შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან, განურჩევლად იმისა, მიეკუთვნება თუ არა ისინი იმ კატეგორიებს, რომლებისთვისაც არის უფლება შეინარჩუნოს თანამდებობა.

განსხვავება თანამშრომლებისთვის თანამდებობიდან გათავისუფლებასა და ნებაყოფლობით გადადგომას შორის

მხარეებს შორის ხელშეკრულების გაფორმება და თქვენი ნებით განცხადების წარდგენა არ არის ეკვივალენტური. მეორე შემთხვევაში ინიციატივა მოდის მხოლოდ თანამშრომლისგან, პირველში კი ორივე მხარისგან.

ამიტომ, ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, ვერ გადაიფიქრებთ და დარჩებით სამუშაოდ. თქვენ შეგიძლიათ გააუქმოთ განაცხადი თქვენივე მოთხოვნით ორი კვირის განმავლობაში.

ამასთან, დასაქმებულის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლებისას მას არ აქვს რაიმე დამატებითი ანაზღაურება ან კომპენსაცია. სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი იღებს მხოლოდ შემდეგ გადასახადებს:

• სამუშაო დღეების ხელფასი;
• გადახდები გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

ამიტომ, თუ პირს უკვე შესთავაზეს ახალი ვაკანსია, მისთვის უფრო მოსახერხებელია გადადგომა საკუთარი ნებით. თუ დასაქმების დროს მნიშვნელოვანია ფინანსური დახმარების მიღება, მაშინ თანამდებობიდან გათავისუფლება უფრო მომგებიანია.

ფინანსური კრიზისის დროს კომპანიების უმეტესობა ამცირებს დასაქმებულთა რაოდენობას. ეს პროცედურა შეიძლება განხორციელდეს ორი გზით. რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი) ან მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი). თითოეულ ვარიანტს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ამიტომ უმჯობესია საბოლოო არჩევანის გაკეთება კონკრეტულ სიტუაციაში ყველა გარემოების შეფასების გათვალისწინებით.

თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება: შრომის ინტენსიურ პროცედურაში ბევრი რისკი იმალება

პერსონალის შემცირება წარმოადგენს სრული მარცხისაშტატო ნუსხაში ​​ერთი ან რამდენიმე პოზიციიდან. მაგალითად, კომპანიას აღარ ექნება მდივნის თანაშემწის ასეთი პოზიცია. და თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება ნიშნავს კონკრეტულ თანამდებობაზე საშტატო პოზიციების შემცირებას: მდივნის თანაშემწე იყო ხუთი, მაგრამ დარჩება ორი.

თანამშრომელთა რაოდენობის და თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებისას თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა იგივეა. ეს პროცედურა მრავალსაფეხურიანია და ერთი ნაბიჯის გამოტოვებამ შეიძლება მისცეს დასაქმებულს შესაძლებლობა გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება სასამართლოში და აღადგინოს სამსახურში იძულებითი არყოფნის კომპენსაციის გადახდით შრომის კოდექსის 394-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად (პუნქტი). პლენუმის 29-ე დადგენილება უზენაესი სასამართლო RF 2004 წლის 17 მარტის No2). ანუ, მცირე შეცდომამ შეიძლება გამოიწვიოს დამატებითი ხარჯები დაგეგმილი დანაზოგის ნაცვლად.

რჩევა თემაზე თუ ვაკანტური პოზიციების შემცირებაც იგეგმება, მაშინ უფრო მიზანშეწონილია ამის გაკეთება თანამშრომლების შეტყობინებამდე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი თანახმაა ვაკანტურ თანამდებობაზე, ჯერ მისი გადაყვანა, შემდეგ კი ხელახლა დაიწყება შემცირების პროცედურა.

ნაბიჯი პირველი: თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატების შერჩევა.აუცილებელია იმ პოზიციების ჩამონათვალის შედგენა, რომელთა აღმოფხვრასაც გეგმავს მენეჯმენტი და ამ თანამდებობებზე დაკავებული თანამშრომლები. მათი რიცხვიდან დაუყოვნებლივ უნდა გამოირიცხოს ისინი, ვინც, პრინციპში, არ შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან პერსონალის შემცირების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი): ორსული ქალები; ქალები სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად; მარტოხელა დედები 14 წლამდე ასაკის შვილთან ერთად, ხოლო თუ ბავშვი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონეა, მაშინ 18 წლამდე; თანამშრომლები, რომლებიც ზრდიან შვილს დედის გარეშე. დარჩენილი მუშაკებიდან აუცილებელია შეარჩიოთ ისინი, ვისაც აქვთ სამსახურში შეღავათიანი შენარჩუნების უფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი). მათი გათავისუფლება ასევე ძალიან სარისკოა.

უპირატესობის უფლების შემოწმება საჭიროა ორ შემთხვევაში. ჯერ ერთი, როცა დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება (ერთსა და იმავე თანამდებობაზე მყოფი რამდენიმე თანამშრომლიდან, ზოგი უნდა გაათავისუფლოს, ზოგი კი უნდა შეინარჩუნოს). და მეორეც, როდესაც გარკვეული თანამდებობა საერთოდ გაუქმებულია, მაგრამ კომპანია რჩება პოზიციებით, რომლებიც თითქმის ერთგვაროვანია შრომითი ფუნქციის შინაარსის თვალსაზრისით და სხვაგვარად არის დასახელებული საშტატო ცხრილში.

უპირველეს ყოვლისა, კრიტერიუმები, რომლებიც განსაზღვრავს დასაქმებულის „იმუნიტეტის“ უპირატეს უფლებას პერსონალის შემცირების დროს, არის შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის 1 ნაწილი). მიუხედავად იმისა, რომ უმაღლესი კვალიფიკაცია შეიძლება დადასტურდეს სპეციალიზებული განათლებით და ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილებით, ზოგიერთ სპეციალობაში შრომის პროდუქტიულობის გაზომვა რთულია. იმავდროულად, მკაფიო დასაბუთების არარსებობამ, თუ რატომ გაათავისუფლეს ეს კონკრეტული თანამშრომელი (რატომ არის ის უარესი, ვიდრე დარჩენილები) შეიძლება გამოიწვიოს სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონო ცნობა. ამიტომ, თუ მენეჯმენტს სურს უპირატესობა მიანიჭოს კონკრეტულ თანამშრომელს, მაგრამ მის კვალიფიკაციას არ შეიძლება დამაჯერებლად ვუწოდოთ უფრო მაღალი, მაშინ აუცილებელია ვიფიქროთ კრიტერიუმებით ამ თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობის სხვებთან შედარების მიზნით, მათი საქმიანობის სპეციფიკის გათვალისწინებით. შედეგები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შედარებითი მახასიათებლების სახით.

თუ კვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა ერთნაირია, მაშინ გათავისუფლების კანდიდატის შერჩევა ხდება „მეორე პრიორიტეტის“ კრიტერიუმებით. უპირატესობა ენიჭებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის მე-2 ნაწილით განსაზღვრული ერთ-ერთი გარემოება. მაგალითად, მისზე სრული შინაარსიოჯახის სულ მცირე ორ ინვალიდ წევრს ან მის ყველა ახლო ნათესავს არ აქვს დამოუკიდებელი შემოსავალი. როგორც ჩანს, ამ გარემოებების დასადგენად კომპანიამ უნდა მოითხოვოს ყველა თანამშრომლისგან, რომელთა თანამდებობების შემცირებაა მოსალოდნელი, დოკუმენტები ოჯახის წევრების შემადგენლობის, მათი ასაკისა და სოციალური მდგომარეობის შესახებ (მუშაობენ თუ არა, და თუ არა, მაშინ რა მიზეზების გამო - საპენსიო ასაკი, ინვალიდობა და ა.შ.). მასიური გათავისუფლებით, ეს ძალიან შრომატევადი პროცესია. იმის გამო, რომ თანამშრომელთა ოჯახური მდგომარეობა შეიძლება შეიცვალოს სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტისთვის, უმჯობესია გადაამოწმოთ მონაცემები თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, რათა უსაფრთხო მხარე იყოს.

ნაბიჯი მეორე: თანამშრომლების გაფრთხილება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.მოახლოებულ გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე, აუცილებელია ამის შესახებ წერილობითი გაფრთხილება და თითოეული თანამშრომლის პირადად ხელმოწერის წინააღმდეგ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ამასთან, ორთვიანი ვადა ითვლება იმ დღიდან, როდესაც თანამშრომელმა ხელი მოაწერა შეტყობინებას.

თანამშრომლის უარი შეტყობინებაზე ხელმოწერაზე, შესაძლოა მთელი შემდგომი პროცედურა უკანონო გახდეს. სხვებისგან განსხვავებით პერსონალის დოკუმენტებიამ გაფრთხილებასთან დაკავშირებით, შრომის კოდექსი არ იძლევა ხელმოწერის ჩანაცვლების შესაძლებლობას დასაქმებულის ხელმოწერაზე უარის თქმის მითითებით.

როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატები შეირჩევიან ოჯახური მიზეზების გამო სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლების არარსებობის საფუძველზე, უმჯობესია გააფრთხილონ არა მხოლოდ მათი, არამედ მსგავს ან მსგავს თანამდებობაზე მყოფი სხვა თანამშრომლების შესაძლო გათავისუფლების შესახებ. შედარების დროს ჰქონდა „იმუნიტეტის“ მიზეზები. ეს აუცილებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორი თვის შემდეგ გარემოებები იმდენად შეიცვლება, რომ თქვენ უნდა გაათავისუფლოთ სხვა ვინმე, ვიდრე თავდაპირველად იყო დაგეგმილი.

შეტყობინებამ ასევე უნდა შესთავაზოს თანამშრომელს კომპანიაში არსებული ყველა ვაკანსია, როგორც მისი კვალიფიკაციის შესაბამისად, ასევე დაბალი და დაბალი ანაზღაურებადი პოზიციებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). თუ კომპანიას აქვს ფილიალები და წარმომადგენლობები, მაშინ თანამშრომელს უნდა შესთავაზოს სამუშაო ვაკანსიებზე "ერთი უბნის" ფარგლებში. მაგალითად, ერთი ქალაქისა და მისი რეგიონის ყველა ფილიალისთვის (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2006 წლის 3 ნოემბრის დადგენილება No5-B06-94). თუ არ არის ვაკანტური თანამდებობა, მაშინ ეს უნდა ჩაიწეროს პირდაპირ შეტყობინებაში.

ნაბიჯი მესამე: სამსახურიდან გათავისუფლება და კომპენსაციის გადახდა.კომპანიის ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ და ამტკიცებს ახალს საშტატო მაგიდა(ფორმა No T-3, დამტკიცებული რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის 2004 წლის 5 იანვრის No1 ბრძანებით).

ასევე გაიცემა ბრძანებები გაფრთხილებული თანამშრომლების თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის 1, მე-2 ნაწილები) და შესაბამისი ჩანაწერები კეთდება მათ სამუშაო წიგნებში.

სამუშაოს ბოლო დღეს თითოეულ დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს არა მხოლოდ ბოლო თვის ხელფასი, არამედ სპეციალური ანაზღაურება მისი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომაში ან შრომაში არ არის დადგენილი უფრო მაღალი ოდენობა. კოლექტიური ხელშეკრულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი). თუ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან პირველი თვის ბოლოს ყოფილი თანამშრომელი არ მიიღებს ახალ სამუშაოს, მაშინ კომპანიამ მას ასევე უნდა გადაუხადოს „არასამუშაო“ დღეები სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მეორე თვის განმავლობაში (ასევე ოდენობით. საშუალო შემოსავალი). მაგალითად, თანამშრომელი გაათავისუფლეს 2008 წლის 30 ნოემბერს. 2009 წლის 19 იანვარს ახალი სამსახური მივიღე. თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს მას ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. ამასთან, კომპანიას 31 დეკემბრიდან 18 იანვრის ჩათვლით პერიოდის გადახდა მოუწევს. თუ ჩვენი მაგალითის თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი თვის შემდეგ (31 იანვრამდე) ვერ იპოვის სამუშაოს, მაშინ კომპანიას მეორე თვის სრულად გადახდა მოუწევს.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან მესამე თვეში ყოფილი თანამშრომელი არ დაბრუნდება სამსახურში, მაშინ კომპანია იხდის საშუალო თვიური შემოსავალიამ თვისთვის დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებით. მაგრამ იმ პირობით, რომ თანამშრომელმა იქ მიმართა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში. გარდა ამისა, მესამე თვის გადახდაა საჭირო განსაკუთრებული მიზეზების გამო - მაგალითად, ოჯახში არყოფნა ყოფილი თანამშრომელიშემოსავლის ნებისმიერი სხვა წყარო (ვოლგის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს 07/05/07 დადგენილება No A12-20261/06 საქმეზე). წინააღმდეგ შემთხვევაში კომპანიას უფლება აქვს სასამართლოში გაასაჩივროს დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილება, როგორც არამარეგულირებელი აქტი.

თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს გაფრთხილებიდან ორი თვის გასვლამდე, იმ პირობით, რომ მან წერილობითი თანხმობა მისცა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). თუმცა, ამ შემთხვევაში, მას უფლება აქვს დამატებითი კომპენსაცია - თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდგომი პერიოდის განმავლობაში იმ დღემდე, როდესაც გადის გათავისუფლების შეტყობინების დღიდან ორი თვე (კითხვა 18 კანონმდებლობის განხილვიდან და სასამართლო პრაქტიკარუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2007 წლის პირველი კვარტლისათვის, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პრეზიდიუმის 2007 წლის 30 მაისის დადგენილებით).

რჩევა თემაზე დასაქმების სამსახურს წერილობით უნდა ეცნობოს მომავალი გათავისუფლების შესახებ.(რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის No1032-1 „რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ“ კანონის 25-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). ეს უნდა გაკეთდეს შესაბამისი აქტივობების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, ხოლო თუ შემცირება მასიურია, სამი თვით. ამ ვალდებულების შეუსრულებლობა თავისთავად არ შეიძლება გამოიწვიოს მუშების შემდგომი აღდგენა, მაგრამ კომპანიას ემუქრება ჯარიმა 3-დან 5 ათას რუბლამდე ამისთვის (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 19.7 მუხლი).

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება: უსაფრთხოა, მაგრამ მოითხოვს თანამშრომლების თანხმობას

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებას უდავო უპირატესობები აქვს. ჯერ ერთი, ეს თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ყოფილა ადმინისტრაციის ინიციატივით. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლებისთვის თითქმის შეუძლებელია ამის შემდგომ სასამართლოში გასაჩივრება. მეორეც, პროცედურა ძალიან მარტივია - თქვენ უბრალოდ უნდა მოაწეროთ ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ვადას. არ არის საჭირო არც პროფკავშირის და არც დასაქმების სამსახურის შეტყობინება. და ბოლოს, ამის საფუძველზე შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ ნებისმიერი თანამშრომელი - შრომის კოდექსის 261-ე მუხლით დადგენილი შეზღუდვები, ქ. ამ შემთხვევაშიარ მუშაობ.

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება (შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი) და საკუთარი მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლება არ არის იდენტური ცნებები. პირველ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით ნებას გამოხატავს ორივე მხარე და არა მხოლოდ დასაქმებული. ამრიგად, ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, დასაქმებულს არ შეუძლია მოგვიანებით გადაიფიქროს და უარი თქვას თანამდებობიდან გადადგომაზე, როგორც მისივე მოთხოვნით თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლის მე-4 ნაწილი).

მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის გადადგომაზე დასარწმუნებლად კომპანიები, როგორც წესი, იხდიან ერთგვარ „კომპენსაციასაც“, თუმცა შრომის კოდექსი ასეთ ვალდებულებას არ ითვალისწინებს. როგორც ჩანს, ეს ანაზღაურება არ უნდა იყოს იმაზე ნაკლები, რისი იმედიც თანამშრომელს შეუძლია სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, უბრალოდ, არ არსებობს მიზეზი იმისა, რომ მან დატოვოს კომპანია შეთანხმებით. თუმცა, იმის გათვალისწინებით, რომ თანამშრომელს მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ წინასწარი შეტყობინება არ სჭირდება, კომპანია უფრო სწრაფად შეძლებს პერსონალის შემცირებას. ეს ნიშნავს, რომ, როგორც თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, თქვენ არ მოგიწევთ ხელფასის გადახდა გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე და სამუშაო ადგილების შენარჩუნება. მაგრამ ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, რომ დაზოგვა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი კმაყოფილია კომპანიის მიერ შეთავაზებული თანხით.

მართალია, უფრო ეკონომიური ვარიანტის არჩევისას ასევე უნდა გაითვალისწინოთ ის ფაქტი, რომ კომპანიისთვის უფრო უსაფრთხოა "კომპენსაციის" გადახდა მხარეთა შეთანხმებით წმინდა მოგებიდან. საგადასახადო ორგანოები ხშირად ამტკიცებენ, რომ ისინი არ შეიძლება ჩაითვალონ ხარჯებში, რომლებიც ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას (განსხვავებით პერსონალის შემცირების კომპენსაციისგან, რომელიც პირდაპირ არის ჩამოთვლილი შრომის ხარჯებს შორის 255-ე მუხლის მე-9 პუნქტში. Საგადასახადო კოდექსი). ფაქტია, რომ ეს ანაზღაურება შრომის კოდექსში არ არის დასახელებული და დაკავშირებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან და არა ანაზღაურებასთან. სინამდვილეში, ეს საკამათო საკითხია. მაგალითად, რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს მიაჩნია, რომ კომპენსაცია შეიძლება ჩაითვალოს ხარჯებში, თუ იგი გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით (წერილი 2008 წლის 26 სექტემბერი No. 03-03-06/1/546). თუმცა, სასამართლოები კვლავ უჭერენ მხარს საგადასახადო ორგანოებს (მოსკოვის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოების 2007 წლის 16 აპრილის გადაწყვეტილებები No. KA-A40/2100-07 საქმეზე. შორეული აღმოსავლეთის ოლქიდათარიღებული 12.12.07 No F03-A24/07-2/5014).

თუ კომპანიას ჰყავს პროფკავშირი, მას ასევე სჭირდება გაფრთხილება პერსონალის შემცირების შესახებ

ეს არის სავალდებულო ეტაპი, რომლის შეუსრულებლობის გამო სასამართლომ შეიძლება გამოაცხადოს შემცირება უკანონოდ (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 24-ე მუხლი). დამსაქმებელმა წერილობით უნდა აცნობოს პროფკავშირს მომავალი გათავისუფლების შესახებ შესაბამისი ზომების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, ხოლო თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მასიურია, სამი თვით ადრე (რუსეთის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი. ფედერაცია). რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2008 წლის 15 იანვრის No201-O-P დეფინიციის მიხედვით, „საქმიანობის დასაწყისი“ ითვლება დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაწყისად. ანუ პროფკავშირს მუშების გაფრთხილებასთან ერთად უნდა ეცნობოს და თუ მასობრივი გათავისუფლება, შემდეგ თანამშრომლების შეტყობინებამდე ერთი თვით ადრე.

მასობრივი გათავისუფლების ზოგადი კრიტერიუმები განისაზღვრება დამსაქმებელთა და პროფკავშირულ ორგანიზაციებს შორის დარგობრივ და ტერიტორიულ ხელშეკრულებებში (მათი დადებისა და მოქმედების წესი დადგენილია შრომის კოდექსის 47-ე და 48-ე მუხლებით). თუ კომპანიას ჰყავს პროფკავშირი, ის ასევე უნდა იყოს გაფრთხილებული პერსონალის შემცირების შესახებ.

სამსახურიდან გათავისუფლების რომელი ვარიანტი აირჩიოს?

ბაზა თანამდებობიდან გათავისუფლება	დადებითი	მინუსები	როდის ჯობია? გამოყენება
შემცირება სახელმწიფო ან ნომერი	1. დასაქმებულს არ აქვს უფლება უარი თქვას სამსახურიდან გათავისუფლებაზე (დამსაქმებლის ინიციატივა) 2. კომპენსაციის გადახდა ამცირებს საშემოსავლო გადასახადის საგადასახადო ბაზას	1. პროცედურის სირთულე და ხანგრძლივობა 2. შრომის ინტენსიური (საჭიროებს დიდი რაოდენობით დოკუმენტების შევსებას) 3. გამოწვევის საშიშროება (ნებისმიერმა შეცდომამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის აღდგენა) 4. ღირებულება (ანაზღაურება ორთვიანი სამუშაოსთვის პლუს კომპენსაცია, რომელიც შეიძლება მიაღწიოს გადახდის ოდენობას სამი თვის განმავლობაში)	1. როდესაც გამოწვევის ალბათობა დაბალია (სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება საერთოდ არ გამოიყენება, ვაკანსიები არ არის, თანამშრომლებმა ხელი მოაწერეს შეტყობინებას მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ). 2. როდესაც თანამშრომელი მხარეთა შეთანხმებით უარს ამბობს თანამდებობიდან გადადგომაზე 3. როდესაც კომპანიისთვის ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია საგადასახადო მიზნებისთვის ხარჯად კომპენსაციის ჩართვა
თანამშრომლის გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით	1. პროცედურის სიჩქარე და სიმარტივე 2. გათავისუფლების გამოწვევის ალბათობა პრაქტიკულად ნულამდე მცირდება. 3. კომპენსაცია არ შემოიფარგლება მინიმალური ლიმიტით	1. შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით 2. კომპენსაციის გადახდა - მხოლოდ წმინდა მოგებიდან	1. როდესაც არსებობს ზედმეტობის გამო გათავისუფლების გამოწვევის მაღალი რისკი (მაგალითად, ძნელია იმის დადგენა, თუ ვის აქვს სამსახურში დარჩენის უპირატესობა) 2. როდესაც თანამშრომელმა ხელი არ მოაწერა შეტყობინებას მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ (შეიძლება შესთავაზოს უფრო მაღალი კომპენსაცია) 3. თუ უფრო მნიშვნელოვანია თანამდებობიდან გათავისუფლების სწრაფად განხორციელება, ვიდრე კომპენსაციის დაზოგვა

ერთი არასწორი შეკუმშვის ნამდვილი ამბავი

მოსკოვის ადვოკატთა ასოციაციის „კნიაზევი და პარტნიორების“ იურისტი რუსლან კონორევი გვიზიარებს გამოცდილებას:

„მე სასამართლოში წარმოვადგენდი მსხვილი კომპანიის ყოფილი თანამშრომლის ინტერესებს, რომელიც დაითხოვეს. კომპანიამ ეს თანამშრომელი სხვა თანამშრომელს შეადარა, რომელსაც მსგავსი თანამდებობა ეკავა. ამან აჩვენა, რომ ჩემი კლიენტი ნაკლებად პროდუქტიული იყო. ჩვენ დავამტკიცეთ, რომ ჩემი კლიენტის გარდა, კომპანიაში კიდევ ოთხი ადამიანი, მიუხედავად მათი განსხვავებული სამუშაო წოდებისა, ასრულებდა იგივე ფუნქციებს. მათი ხელფასიც კი იგივე იყო. სასამართლოს მეშვეობით ჩვენ უბრალოდ მოვითხოვეთ მოპასუხისგან სამუშაოს აღწერაეს თანამშრომლები და გათავისუფლებული თანამშრომელი. დაეხმარა მუშების და თავად მოსარჩელის ჩვენებამ. იმის გამო, რომ კომპანიამ არ შეადარა ჩემი კლიენტის საქმიანობა და კვალიფიკაცია ამ ოთხი თანამშრომლის კვალიფიკაციასთან ჩემი კლიენტის თანამდებობიდან გათავისუფლებისას, მან სრულად ვერ დაადგინა, ჰქონდა თუ არა ჩემს კლიენტს შეღავათიანი შენახვის უფლება. შესაბამისად, დაირღვა შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი. თანამშრომელი აღადგინეს“.

სანამ განვიხილავთ, თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო თუ მხარეთა შეთანხმებით - რომელი ჯობია უპირატესობას, განვსაზღვრავთ ორივე ცნებას.

შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება, სხვა სახის გათავისუფლებებს შორის, ყველაზე პრობლემური და შრომატევადია.

სადაც ამ ტიპისგათავისუფლებულის უფლებების პატივისცემის უდიდეს გარანტიებს იძლევა.

თუ საწარმოს აქვს სხვა პოზიციის დაყენების შესაძლებლობა, ვაკანსია უნდა შემოგვთავაზოს საწარმოს ხელმძღვანელობამ. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში აუცილებელია პროფკავშირების ინფორმირება ორი თვით ადრე, ხოლო თუ მასის შემცირებასამ თვეში.

როდესაც პერსონალის დონე მცირდება, შეღავათიანი უფლებები თანამშრომლებისთვის ღირებული პოზიციაა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი).

საწარმოს ხელმძღვანელობამ უნდა იცოდეს, რომ გარკვეული თანამშრომლების გათავისუფლება არ შეიძლება: ორსული ქალები, ქალები, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ბავშვები, მარტოხელა დედები 14 წლამდე ბავშვებით, ერთადერთები, რომლებიც მუშაობენ მრავალშვილიან ოჯახში.

თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, თუ ის ავადმყოფობის შვებულებაშია ან შვებულებაშია.

შესაძლებელია ხელშეკრულების შეწყვეტა ვადაზე ადრე. უფრო მეტიც, თუ განაცხადი სწორად არის შევსებული, თანამშრომელი არ დაკარგავს გადახდებს.

Მნიშვნელოვანი!კადრების შემცირებისას მცირდება თანამდებობის ყველა ერთეული, ხოლო კადრების შემცირებისას მცირდება ამ თანამდებობაზე დასაქმებულთა რაოდენობა.

დამსაქმებლისთვის თანამდებობიდან გათავისუფლება ძვირია, ამიტომ ბევრი საწარმო ცდილობს ზეწოლას მოახდინოს თანამშრომლებზე, რომ დატოვონ საკუთარი ნებით. ამ ტიპის გათავისუფლება ყველაზე მომგებიანია საწარმოსთვის.

Შეთანხმება

როგორ გადადგეს - თანამდებობიდან გათავისუფლებით თუ მხარეთა შეთანხმებით?

განვიხილოთ მეორე ვარიანტი. თანამშრომელს შეუძლია ამ ტიპის გათავისუფლება შემდეგი მიზეზების გამო:

• პროცენტი განთავისუფლების ანაზღაურებაზე;
• შიშობენ, რომ ისინი შეიძლება გაძევებულ იქნენ საწარმოში დისციპლინის შეუსრულებლობის გამო.

საწარმოს მართვისთვის უფრო მომგებიანია დასაქმებულთან შეთანხმება (შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი). თქვენ შეგიძლიათ თავი დააღწიოთ არასასურველ თანამშრომელს, თქვენ არ გჭირდებათ მკაცრად დაიცვას შრომის ინტენსიური პროცედურა პერსონალის შემცირებისთვის.. თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელსაც ვერ შეეხებით რეგულარული გათავისუფლების დროს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, მუხლი 78. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

კომპენსაციის გადახდა ხდება ხელშეკრულების შესაბამისად ხელშეკრულების დადებისთანავე.

Მნიშვნელოვანი!მხარეთა შეთანხმების მთავარი პირობა ნებაყოფლობითობაა. მხარეთა შეთანხმებით შემცირებასა და თანამდებობიდან გათავისუფლებას შორის არჩევისას, უნდა გაითვალისწინოთ, რომ დასაქმებულს არ სჭირდება ორკვირიანი მუშაობა, როგორც რეგულარულ გათავისუფლებას.

საწარმოს ხელმძღვანელობას არ სჭირდება პროფკავშირთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პირობების შეთანხმება.

Განსხვავებები

რა განსხვავებაა მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებასა და თანამდებობიდან გათავისუფლებას შორის?

სამსახურიდან გათავისუფლებისას დასაქმებულს უნდა ეცნობოს ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

შეთანხმებით, გაფრთხილება არ ხდება.

თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს შრომის კოდექსი განსაზღვრავს გარკვეულ კატეგორიებს, რომლებიც არ შეიძლება დაითხოვოს.

შეთანხმებით, ყველა თანამშრომელი შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან გამონაკლისის გარეშე.

შემცირების შემთხვევაში დასაბუთებაა საჭირო, შეთანხმების შემთხვევაში ეს არ არის საჭირო..

ასევე, სამსახურიდან გათავისუფლებისას დასაქმებულს შეუძლია სასამართლოში შეიტანოს საჩივარი, თუ იგი არ ეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პირობებს. ეს არ შეიძლება გაკეთდეს, თუ მხარეები შეთანხმდებიან.

პირველის დადებითი ასპექტები

რა არის უფრო მომგებიანი გადადგომა - თანამდებობიდან გათავისუფლებით თუ მხარეთა შეთანხმებით? პირველ შემთხვევას აქვს თავისი უპირატესობები.

დამატებითი გადახდების მიღება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ. ეძლევა ანაზღაურება საშუალო ხელფასის ტოლი. ასევე გამოითვლება სამუშაოს მისაღებად მომდევნო ორი თვის თანხაც.

ზე ადრეული გათავისუფლებათანამშრომელი იღებს ანაზღაურებას იმ დროისთვის, რომელიც არ მუშაობდა. თანამშრომელს ასევე ეძლევა შვებულების თანხა, რომელიც მან არ აუღია.

თქვენ გეძლევათ შესაძლებლობა მოიძიოთ სამუშაო ორი თვის განმავლობაში. იმ პერიოდის განმავლობაში, როდესაც ის გააფრთხილეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, თანამშრომელს შეუძლია აქტიურად მოიძიოს სამუშაო.

თუ ის მიიღებს ახალ სამუშაოს გაფრთხილების ვადის ამოწურვამდე, მას შეუძლია მიმართოს ვადამდე გათავისუფლებას. ამ შემთხვევაში ის არ დაკარგავს გადახდებს.

ამავე საწარმოში ვაკანსიის მოპოვების შესაძლებლობა. პერსონალის შემცირების შესახებ ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების შესახებ ბრძანების გაცემისას უნდა მიეთითოს ზედმეტად დასაქმებულის გადაყვანის შესაძლო ვაკანსიები.

თქვენ არ შეგიძლიათ უგულებელყოთ შეღავათიანი კატეგორიები.

შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გაათავისუფლოს გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეები: ორსული ქალები, მიმღები მშობლები, მარტოხელა დედები, თუ მათ ჰყავთ 14 წლამდე ასაკის შვილი, დედები, რომლებსაც ჰყავთ სამ წლამდე ასაკის შვილი. გამონაკლისს წარმოადგენს საწარმოს სრული ლიკვიდაცია.

მეორე კონცეფციის დადებითი მხარეები

რა არის უკეთესი - თანამშრომლისთვის მხარეთა შეთანხმებით შემცირება ან გათავისუფლება?

ხელშეკრულების უპირატესობა არის სწრაფი დოკუმენტაცია, არ არის საჭირო გავლა ხანგრძლივი დამუშავების დროაბრევიატურები.

საჭიროა თანამშრომლის თანხმობა.

ამ ტიპის გათავისუფლება ეფუძნება ორივე მხარის თანხმობას. თანამდებობიდან გათავისუფლება არ მოხდება თანამშრომლის ხელმოწერის გარეშე..

გადახდის თანხების გაზრდაზე მოლაპარაკების შესაძლებლობა და თანამდებობიდან გათავისუფლების პერიოდის არჩევა. დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულებით გადახდილი თანხები არ უნდა იყოს ნაკლები იმ თანხებზე, რაც დასაქმებულს შეეძლო მიეღო პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომელი შეიძლება არ დაეთანხმოს სამსახურიდან გათავისუფლებას. ასევე არ არის ვადები მკაცრი შეზღუდვები, როგორც შეკუმშვისას. იქ დგინდება სამსახურიდან გათავისუფლების კონკრეტული თარიღი. ამიტომაც მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება სჯობს თანამდებობიდან გათავისუფლებას.

თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო ან მხარეთა შეთანხმებით: რომელია უკეთესი?

შემცირება ან შეთანხმება მხარეებს შორის - რა არის უკეთესი დასაქმებულისთვის? როგორც თანამშრომელთა შემცირების გამო, ისე შეთანხმებით დათხოვნას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

როდესაც ორგანიზაცია გეგმავს პერსონალის შემცირებას, ეს ნიშნავს, რომ მისი პოზიცია არ არის ძალიან სტაბილური.

თუ დასაქმებულს აქვს არჩევანი გაათავისუფლოს თანამდებობიდან შემცირების გამო ან მხარეთა შეთანხმებით, აუცილებელია არსებული სიტუაციისთვის ყველაზე ოპტიმალური გადაწყვეტის დადგენა.

1. თუ არის ადგილი ახალ სამსახურში, უმჯობესია დათხოვნილმა თანამშრომელმა მიაღწიოს შეთანხმებას მხარეებს შორის: მას თავად შეუძლია შესთავაზოს თარიღი, დააჩქაროს შრომითი ვალდებულებების შეწყვეტის პროცედურა და მიიღოს ფულადი კომპენსაცია.
2. თუ თანამშრომელს ჯერ არ უპოვია სამსახური ან სურს გარკვეული დრო დაისვენოს, ამ შემთხვევაში უმჯობესია დათანხმდეს თანამდებობიდან გათავისუფლებას. მისი სამუშაო გამოცდილება კიდევ ორი ​​თვით გაგრძელდება. შრომის ბირჟაზე, თუ შესაფერისი სამუშაო ვერ იპოვეს, მას მთელი წლის განმავლობაში ანაზღაურებენ.
3. თუ საწარმოს მენეჯმენტი საკმარისად გულუხვია მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას და ანაზღაურებს თანხის ექვივალენტურ თანხას შემცირებისას, მაშინ სასურველია შეთანხმება მხარეებს შორის.

ახლა თქვენ იცით ყველაფერი შემცირების გამო ან მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების შესახებ, რაც უფრო მომგებიანია თანამშრომლისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლება ყოველთვის არ არის ძალიან სასიამოვნო პროცედურა საწარმოს თანამშრომლისთვის. რა არის უკეთესი - შემცირება თუ შეთანხმება მხარეებს შორის?

არ არსებობს მკაფიო პასუხი კითხვაზე, ეს ყველაფერი დამოკიდებულია გარემოებებზე და კომპანიის მენეჯმენტის კეთილშობილებაზე, რომ გადაიხადოს "ფერმები".

გაითვალისწინეთ, რომ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება (UPSS) რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში გამოჩნდა 2001 წლიდან, ხოლო მისი გამოყენების პრეცედენტები მოხდა 2002 წლიდან. თუმცა თანამდებობიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძვლის ამ ფორმულირებას დღეს ყველაზე აღსასრულებელი პრაქტიკა აქვს, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. უფრო მეტიც, მას, გულწრფელად რომ ვთქვათ, ურჩევნიათ როგორც პერსონალის ოფიცრები, ასევე კომერციული კომპანიების ხელმძღვანელები.

დაქირავების ხელშეკრულების ფორმის ატრიბუტი

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება (რუსეთის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლი) ხშირად გვხვდება გაფართოებასთან დაკავშირებით. რუსული ბაზარიშრომითი ხელშეკრულების დასაქმების ფორმა. ეს ფორმა სახელშეკრულებო ურთიერთობებიდამსაქმებლებსა და პერსონალს შორის არის ბაზრის სისტემის შეუცვლელი ელემენტი.

გამართლებულია თუ არა შრომის ბაზარზე ეს ლიდერობა? დადებითია თუ არა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სიმარტივე თანამდებობიდან გათავისუფლების ამ ფორმით? ეს საკამათო საკითხია. Მიხედვით ოფიციალური სტატისტიკა, უმუშევრები მთლიანი მშრომელი მოსახლეობის 2-3%-ს შეადგენენ.

ეს მონაცემები ობიექტურად არ არის შეფასებული მთელ მსოფლიოში. ფაქტია, რომ ისინი დარეგისტრირებულნი არიან შრომის ბირჟაზე შესაბამისად სხვადასხვა მიზეზებიყველა არ არის უმუშევარი. აქედან გამომდინარე, საყოველთაოდ მიღებული ფაქტია, რომ მონაცემები Ინტერნაციონალური ორგანიზაციამუშახელი 4-5-ჯერ აღემატება უმუშევრობის ოფიციალურ სტატისტიკას.

ხოლო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაში აბსოლუტური ლიდერი მხარეთა თანხმობით გათავისუფლებაა. ამ ტიპის დათხოვნის თავისებურებები შრომის ბაზრის არსებობის პირობებში უფრო ნათლად ჩანს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა ფორმებთან შედარებით.

საშტატო შემცირებით და მხარეთა შეთანხმებით

ცნობილია, რომ თანამშრომელთა შემცირების დროს სამსახურიდან გათავისუფლება არის ეკონომიკური კრიზისების და მათი შედეგების თანმდევი - ოპტიმიზაცია. საშტატო სტრუქტურაორგანიზაციები. მისი სამართლებრივი საფუძველი (იხ. რუსეთის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი შრომის კოდექსი) საკმაოდ ორგანიზაციულად რთული და შრომატევადი.

დამსაქმებელი ვალდებულია წინასწარ გააფრთხილოს სამსახურიდან გათავისუფლებული პერსონალი და დამატებით შესთავაზოს გათავისუფლების კანდიდატებს ალტერნატივა. სრულ განაკვეთზე თანამდებობა(გაითვალისწინეთ, რომ არსებული პერსონალი ხშირად ხასიათდება ვაკანტური პოზიციების დეფიციტით).

მან ასევე უნდა გამოავლინოს პერსონალი, რომელსაც კანონიერად გარანტირებული აქვს პრიორიტეტული უფლება, დარჩეს პერსონალში და განახორციელოს იგი. ამიტომ, ზოგიერთი დამსაქმებელი, ოპტიმიზირებს პერსონალს, ცდილობს შეცვალოს „პერსონალის შემცირება“ „მხარეთა შეთანხმებით“, მიაღწიოს გარკვეულ სარგებელს კომპანიისთვის დათხოვნილების საზიანოდ.

რუსეთის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი გვთავაზობს ნაკლებად ორგანიზაციულად ჩართულ მეთოდს - თანამდებობიდან გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით. ეს მეთოდიშრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა გულისხმობს მჭიდრო ვადებს, თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესის ერთობლივ რეგულირებას კომპანიის მენეჯმენტისა და თანამშრომლის მიერ. ამ შემთხვევაში ადმინისტრაციას არ მოეთხოვება ზემოაღნიშნული ფორმალობების დაცვა და პროფკავშირული ორგანიზაციის მონაწილეობა.

თქვენივე მოთხოვნით და მხარეთა შეთანხმებით

სავალდებულო სამსახურის ვადის არარსებობა განასხვავებს ჩვენ მიერ შესწავლილ მეთოდს სურვილისამებრ სამსახურიდან გათავისუფლებისგან, რომელშიც განცხადება იწერება მხოლოდ თავად დასაქმებულის მიერ.

ნებაყოფლობით გათავისუფლების შემთხვევაში (UPSJ) ასეთი განცხადება დგება სამსახურიდან გასვლის შეთანხმებულ თარიღამდე თოთხმეტი დღით ადრე. ზემოაღნიშნული ორი კვირის განმავლობაში თანამშრომელი აგრძელებს წინა სამუშაო მოვალეობის შესრულებას. მას ასევე აქვს ამ პერიოდის შვებულების სარგებლობის უფლება. თუმცა, იმ შემთხვევაშიც კი, თუ თანამშრომელი იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში, 14-დღიანი ვადა არ ჩაითვლება შეწყვეტილად.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება ასევე მნიშვნელოვნად გამარტივებულია PSJ-სთან მიმართებაში. უპირველეს ყოვლისა, განსხვავება მდგომარეობს ორკვირიანი სამუშაო პერიოდის არარსებობაში - თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე. სამსახურიდან წასვლის თარიღი შეთანხმებით, დირექტორი ასევე აწარმოებს მოლაპარაკებას გათავისუფლებულ თანამშრომელთან ორმხრივი შეთანხმებით. დამატებითი პირობები. შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს წინასწარ შეთანხმებულ თარიღზე, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი იმყოფება შვებულებაში ან ავადმყოფობის დროს.

იურიდიული განსხვავებები სამსახურიდან გათავისუფლების ორ ტიპს შორის

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება გულისხმობს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურას რუსეთის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლის შესაბამისად. დამსაქმებლები მას ყველაზე ხშირად იყენებენ საქმეებში შრომითი დარღვევებითანამშრომლების მხრიდან (დაუსწრებლობა, სამსახურში გამოჩენა ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში, შეუსრულებლობა სამსახურეობრივი მოვალეობები). თუმცა, უფრო ხშირად ეს გათავისუფლება თავად თანამშრომლების მიერ არის ინიცირებული. მას, როგორც შენიშნეთ, ნებაყოფლობით დათხოვნის მსგავსი მახასიათებლები აქვს. თუმცა, არსებობს განსხვავებები (იხ. ცხრილი 1)

ცხრილი 1. შედარებითი მახასიათებლები UPSS და UPSG

ზემოთ მოცემულ ცხრილში მოყვანილი ინფორმაციის გაანალიზებისას ყურადღება მიაქციეთ დეტალებს: შეუძლებელია ცალმხრივად გაასაჩივროთ თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით (UPSG-ისგან განსხვავებით). UPSS-ის თანახმად, იგი მიიღეს ერთობლივად და, შესაბამისად, წყვეტს მუშაობას ურთიერთშეთანხმებით.

ერთ-ერთი მხარის მოთხოვნით თანამდებობიდან გათავისუფლება შეუძლებელია. თუმცა, თუ იგი განხორციელდა დამსაქმებლის იძულებით, შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში. ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი აღდგება ადრე დაკავებულ თანამდებობაზე იძულებითი არყოფნის საშუალო შემოსავლის გადახდით.

კომპენსაციის გადახდა

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის. მის გარდა ის სავალდებულოდარიცხული თანხა გადახდილია ხელფასიმიმდინარე თვისთვის სამუშაოს ბოლო დღემდე, აგრეთვე პრემიები და სხვადასხვა დანამატები, რომლებიც გათვალისწინებულია ორგანიზაციის ხელფასებში (სტაჟის, კვალიფიკაციის მიხედვით). შემდეგ თანამშრომელი იღებს სამუშაო წიგნს და საშუალო თვიური ხელფასის ცნობას.

ამასთან, არა მხოლოდ სავალდებულო გადასახადები გვპირდება თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით. ერთი ხელფასის ოდენობით ანაზღაურებას დამსაქმებელი ხშირად ადგენს ორგანიზაციულ ბრძანებებში.

კანონი არ ადგენს კონკრეტულ ჩარჩოს ასეთი გადახდებისთვის, შესაბამისად, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შეთანხმებით შეიძლება დადგინდეს დამატებითი კომპენსაციის მოლაპარაკება.

საიდუმლო არ არის, რომ ამ ტიპის სამსახურიდან გათავისუფლება უფრო მომგებიანია დამსაქმებლისთვის, ვიდრე დასაქმებულისთვის. მოტივაცია ცნობილია: თანამშრომელს არ შეუძლია დამოუკიდებლად გაიტანოს წერილობითი განცხადება და პროფკავშირი, თავის მხრივ, ასევე ვერანაირად ვერ ახდენს გავლენას ამ პროცესზე.

ამიტომ, დასაქმებულის მიერ, რომელმაც მხარეთა შეთანხმებით აირჩია სამსახურიდან გათავისუფლება, კომპენსაცია აუცილებლად უნდა ჩაითვალოს დამსაქმებელთან ხელშეკრულების ნაწილად. ფედერალური კანონი 2011 წლის 21 ნოემბრის No330-FZ დაადგინა პირადი საშემოსავლო გადასახადის კომპენსაციის შეფასების პროცედურა. რუსეთის საგადასახადო კოდექსის 217-ე მუხლის მე-3 პუნქტის მე-8 პუნქტის შესაბამისად, კომპენსაცია, რომელიც არ აღემატება სამ თანამშრომელს, თავისუფლდება გადასახადისგან.

შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი არეგულირებს ასეთი ანაზღაურების გადახდას. მისი თქმით, კოლექტიურ შრომით ხელშეკრულებაში მისი გადახდის დებულებები შეიძლება შევიდეს. ასეთი კომპენსაციის რეგულირების მეორე ვარიანტი პირდაპირ არის გათვალისწინებული იმ დოკუმენტებში, რომლებიც თან ახლავს კონკრეტულ გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217-ე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, პირადი საშემოსავლო გადასახადი არ იყო დაწესებული ანაზღაურებაზე, რომელიც არ აღემატება სამ ხელფასს, ხოლო შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებისთვის - ექვსი ხელფასი.

სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია

ასეთი გათავისუფლების რეგისტრაციის ამჟამინდელი პრაქტიკა არ ითვალისწინებს რაიმე სტანდარტულ დოკუმენტს. თუმცა, სასურველი დიზაინის ვარიანტად რჩება დასაქმებულისა და დამსაქმებლის მიერ ერთობლივად შედგენილი ხელშეკრულება. მხარეთა ურთიერთშეთანხმებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სასურველი სამართლებრივი შედეგების მითითება, თარიღის მითითება თანამდებობიდან გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით. ასევე მოლაპარაკება ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების, ახალ თანამშრომელზე საქმეებისა და თანამდებობების გადაცემის ვადებზე. წარმოვიდგინოთ ზემოთ მოყვანილი შეთანხმების მაგალითი.

შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ

დამსაქმებელი, შპს ალფა-თრეიდი, წარმოდგენილი დირექტორი კონსტანტინე ბორისოვიჩ პავლოვის მიერ, რომელიც მოქმედებს წესდების საფუძველზე, და თანამშრომელი, სავაჭრო მარინა ვიქტოროვნა სელეზნევა, შეთანხმდნენ, რომ:

1. მხარეთა შეთანხმებით წყდება 21.02.2010 N 35 შრომითი ხელშეკრულება.
2. შრომითი ხელშეკრულება წყდება 2014 წლის 20 ივლისს.
3. დასაქმებულს ეძლევა კომპენსაცია ერთი თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით.

ხელშეკრულება შედგენილია 2 ეგზემპლარად თანაბარი იურიდიული ძალით, 1 თითოეული მხარისთვის.

დირექტორიბეჭდვა პავლოვი კონსტანტინე ბორისოვიჩი

მუშასელეზნევა მარინა ვიქტოროვნა

სამსახურიდან გათავისუფლების ინიციატორი - თანამშრომელი

თუმცა, შემოთავაზებულ რეგისტრაციის მეთოდს ხშირად შეიძლება წინ უძღოდეს თანამშრომლის მხრიდან განცხადების დაწერა ან ადმინისტრაციის შესაბამისი მიმართვა მისთვის. თუმცა, არ არსებობს ერთი ნიმუში, თუ როგორ უნდა დაწეროთ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება მხარეთა შეთანხმებით. აქედან გამომდინარე, წარმოგიდგენთ ასეთი დოკუმენტის მაგალითს.

თანამშრომლის განაცხადის ნიმუში

შპს „ალფა-თრეიდის“ დირექტორს

პავლოვი კონსტანტინე ბორისოვიჩი

განცხადება

ვითხოვ თანხმობას, რომ შეწყვიტო შრომითი ხელშეკრულება 2014 წლის 20 ივლისიდან, ხელოვნების 1-ლი პუნქტის მიხედვით. შრომის კოდექსის 77 (მიზეზი - მხარეთა შეთანხმებით).

მიზანშეწონილად მიმაჩნია დაწესდეს განთავისუფლების ანაზღაურება ორი ხელფასის ოდენობით.

სანამ არ მივიღებ თქვენს თანხმობას წერილობით, ვიტოვებ უფლებას გავაუქმო ეს განცხადება ნებისმიერ დროს.

მერჩანდაიზერი სელეზნევა

მარინა ვიქტოროვნა.

შეთანხმებას, როგორც ოფციას, შეიძლება წინ უძღოდეს აგრეთვე ადმინისტრაციის მიმართვა, მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების ინიცირება. ნიმუშის ტექსტი მსგავსია განაცხადში წარმოდგენილის.

წერილი ადმინისტრაციისგან

ძვირფასო მარინა ვიქტოროვნა!

გეპატიჟებით შეწყვიტოთ შრომითი ხელშეკრულება, ხელმძღვანელობთ ხელოვნების 1 პუნქტით. შრომის კოდექსის 77 (ე.ი. მხარეთა შეთანხმებით) 2014 წლის 20 ივლისიდან.

კომპენსაცია დგინდება, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით, ორი ხელფასის ოდენობით.

დირექტორი

პავლოვი კ.ბ.

გათავისუფლების ბრძანების შედგენა

ხელშეკრულების საფუძველზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელი ხელს აწერს შესაბამის ბრძანებას. მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება იძენს იურიდიული ძალაამ მომენტში. ხშირად ამ ბრძანებასთან ერთად გამოიცემა ბრძანება საქმეების მიღება-გადაცემის და ინვენტარიზაციის ჩატარების შესახებ.

შპს ალფა-თრეიდი

20.07.2014 No15-ქ

მოსკოვი

სელეზნევას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მ.ვ.

ხანძარი:
მარინა ვიქტოროვნა სელეზნევა, მერჩენდაიზერი, 07/20/2014 მხარეთა შეთანხმებით (შრომის კოდექსის 37-ე მუხლი).

ბუღალტრულმა განყოფილებამ უნდა გადაიხადოს სელეზნევა მ.ვ. ფულადი კომპენსაციასამი ხელფასის ოდენობით.

მიზეზი: მ.ვ.სელეზნევას განცხადება 2014 წლის 15 ივლისით.

შპს ალფა-თრეიდის დირექტორი კ.ბ.პავლოვი

სელეზნევამ მ.ვ.-მ წაიკითხა და დაეთანხმა ბრძანებას.

ასეთი ბრძანების მეშვეობით თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება მხარეთა შეთანხმებით. სამუშაო წიგნში ჩანაწერში აუცილებლად უნდა აღინიშნოს შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი პუნქტი.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისას თავიდან უნდა იქნას აცილებული ფორმულირება „გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით“?

ეს კითხვა, რა თქმა უნდა, საკამათოა და მითებს უკავშირდება.

მითი No1: მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებული თანამშრომელი შრომის დისციპლინის დამრღვევია.

მითი No2: თანამშრომელს, რომელიც ამ გზით წყვეტს შრომით ურთიერთობას, არასაკმარისი კვალიფიკაცია აქვს.

ამ ცრურწმენების გაჩენის მიზეზი იყო დამსაქმებლების მიერ შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით უყურადღებო თანამშრომლების „გათავისუფლების“ პრაქტიკა. თუმცა, თუ თანამშრომელი დარწმუნებულია თავის კვალიფიკაციაში, ისევე როგორც იმაში, რომ მას დაუყოვნებლივ მიიღებენ სამუშაოდ სხვა ადგილას, მაშინ ეს მითები უმნიშვნელოა. პირიქით, ადამიანი სწრაფად შეძლებს მოსალოდნელი სამუშაოს მიღებას.

დასკვნა

არის UPSS თავის მხრივ იდეალური არსებული ფორმაროგორც შრომის ბაზრის ინსტრუმენტი? მაკროეკონომიკური სქემებიდან გამომდინარე, მისი პარამეტრები (მაგალითად, პროფკავშირების არ მონაწილეობა მის პროცესში) არასწორია, როდესაც უმუშევრობის დონე მნიშვნელოვანია.

იმისათვის, რომ ასეთი საბაზრო მექანიზმი სრულად ამოქმედდეს შრომის ბაზარზე, იდეალურ შემთხვევაში საჭიროა არსებობდეს მზარდი ეკონომიკა და კონკურენტუნარიანი სამუშაო ადგილების საკმარისი დონე. თუმცა, გამარტივებული საორგანიზაციო საკითხები UPSS-ის თანმხლები, ხშირ შემთხვევაში სასურველია შრომითი ურთიერთობების სწრაფი შეწყვეტისთვის. ეს ფაქტორი განაპირობებს მის ფართო გამოყენებას.

მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებულმა პირმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში არასწორად შედგენილმა ხელშეკრულებამ და, შესაბამისად, მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებამ შეიძლება იგნორირება გაუკეთოს მის კუთვნილ გადასახადებს ან სარგებელს. ამიტომ ყველაფერი უნდა იყოს გათვალისწინებული და გათვალისწინებული.