Ievads
4. Darba līguma noslēgšanas un nodarbinātības reģistrācijas kārtība
5. Nodarbinātībai nepieciešamie dokumenti
6. Darba uzskaites grāmatiņa
7. Nodarbinātības pārbaude
Izmantotās literatūras saraksts
Ievads
Darba tiesības ir patstāvīga tiesību nozare, kas ir tiesību normu kopums, kas regulē sociālās attiecības darba procesā uz darba līguma pamata. Darba tiesības kā patstāvīga nozare, kas atdalīta no civiltiesībām, jo noteiktam ražošanas attīstības līmenim bija nepieciešama nezināmu tiesību normu paplašināšana. Civillikums.
Tāpat kā jebkurai tiesību nozarei, arī darba tiesībām ir noteikti uzdevumi. Bet darba tiesības savus uzdevumus realizē caur mērķiem. Tie ir: 1) darba tiesību un pilsoņu brīvību valsts garantiju noteikšana; 2) labvēlīgu darba apstākļu radīšana; 3) strādājošo un darba devēju tiesību un interešu aizsardzība. Šīs tiesību nozares mērķi ir: 1) nepieciešamo tiesisko apstākļu radīšana, lai panāktu optimālu pušu interešu saskaņošanu. darba attiecības, kā arī valsts interesēm; 2) darba un tieši saistīto attiecību tiesiskais regulējums.
Iepriekš minēto problēmu risinājumam jābalstās uz dažiem sākumpunktiem, t.i., principiem. Darba attiecību tiesiskā regulējuma principi tiek saprasti kā vadošie principi (sākotnējie noteikumi), kas izstrādāti g. tiesību normas regulē šīs attiecības. Neviena konkrēta Darba kodeksa norma Krievijas Federācija(Krievijas Federācijas Darba kodekss) un citi darba likumdošanas akti nedrīkst būt pretrunā ar principiem, kas ietverti 1. 2 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Vissvarīgākais kodētais avots darba tiesības ir Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ir pieņemts jaunais Krievijas Federācijas Darba kodekss Valsts dome 2001. gada 21. decembris, Federācijas padome apstiprināts 2001. gada 26. decembrī, Krievijas Federācijas prezidents parakstījis tā paša gada 30. decembrī un stājās spēkā 2002. gada 1. februārī. Jaunākais izdevums ir 2010.gada 29.decembra Darba kodekss ar grozījumiem un papildinājumiem, kas stājās spēkā 2011.gada 7.janvārī. Strukturāli kodekss sastāv no sešām daļām, 14 sadaļām, 62 nodaļām, apvienojot 424 pantus.
Darba tiesību avotu sistēmā ietilpst nolikumi. Starp noteikumiem, kas regulē darba attiecības, nozīmīgu vietu ieņem Krievijas Federācijas valdības dekrēti. Avotos ir arī Krievijas Federācijas Darba ministrijas dekrēti un precizējumi. Šādi akti ir obligāti izpildāmi visām ministrijām, valsts komitejām un departamentiem, vietējās varas iestādes izpildvara, uzņēmumi neatkarīgi no to departamenta pakļautības. IN nepieciešamie gadījumi rezolūcijas un precizējumus pieņem Krievijas Darba ministrija kopīgi vai vienojoties ar citām struktūrām.
Starp darba tiesību avotiem noteiktu nišu aizņem vietējā regulējuma akti, kas ietver: koplīgumus, normatīvos līgumus, individuālos darba līgumus (līgumus), rīkojumus organizācijām, kas nav individuālas, tiesībaizsardzības rakstura.
Tā kā saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas konstitūcijas 15. pants, vispāratzīti starptautisko tiesību principi un normas, kā arī Krievijas Federācijas starptautiskie līgumi ir daļa no tās tiesību sistēmas, tiesību akti. Starptautiska organizācija Darba tiesības (turpmāk tekstā – SDO), valstu reģionālās asociācijas, kā arī divpusējie starpvalstu līgumi ir arī Krievijas darba tiesību avoti.
1. Darba attiecības un to priekšmeti
Ar darba attiecībām saprot attiecības, kuru pamatā ir darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka personīgo izpildi darba funkcijas apmaksai (darbs noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā) un darbinieka pakļaušanu iekšējiem darba noteikumiem. , ja darba devējs nodrošina darba likumdošanā, koplīgumā, līgumos, darba līgumā paredzētos darba apstākļus.
Šo tiesisko attiecību saturs atbilst darba līguma pušu, t.i., darbinieka un darba devēja, tiesībām un pienākumiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants), kuru noslēgšana nozīmē ne tikai šo attiecību rašanos. attiecības, bet arī to pastāvēšana laika gaitā. Turklāt darbiniekam šo pienākumu izpildei jānotiek laikā, kad darba devējs nodrošina darbiniekam darba likumdošanā, koplīgumā (līgumos) un darba līgumā paredzētos darba apstākļus.
Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas, pamatojoties uz viņu noslēgto darba līgumu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Šis noteikums ir ietverts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 16. pantu, kurā pirmo reizi noteikts, ka likumā, citā normatīvajā aktā vai organizācijas statūtos (noteikumos) noteiktajos gadījumos un veidā darba attiecības rodas uz darba pamata. līguma rezultātā:
Vēlēšanas (vēlēšanas) amatā (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 17. pantu);
Vēlēšanas konkursa kārtībā, lai ieņemtu atbilstošo amatu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 18. pants);
Iecelšana amatā vai apstiprināšana amatā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 19. pants);
Likumā pilnvarotu iestāžu nosūtīšana darbā pret noteikto kvotu;
Tiesas lēmums par darba līguma noslēgšanu;
Faktiskā pielaide darbam ar darba devēja vai viņa pārstāvja zināšanām vai vārdā, neatkarīgi no tā, vai darba līgums pareizi formatēts.
Līdz ar to ievēlēšanas amatā, iecelšanas amatā un citos nosauktos gadījumos darba attiecību nodibināšanai ir nepieciešams noslēgt darba līgumu.
Darba tiesību subjekti ir dalībnieki sabiedriskās attiecības reglamentē darba tiesības, apveltīts ar atbilstošu subjektīvās tiesības un juridiskie pienākumi. Darba tiesību priekšmeti ietver:
Strādnieki;
Darba devēji;
Arodbiedrību struktūras;
Darba ņēmēju un darba devēju pārstāvji.
Darbinieks ir fiziska persona (pilsonis, ārzemnieks, bezvalstnieks), kas ir darba līguma (līguma) puse, kas veic darbu noteiktā specialitātē, kvalifikācijā un amatā un kam ir pienākums ievērot iekšējos darba noteikumus.
Kā darba tiesību subjektiem visiem pilsoņiem ir jābūt faktiskām darba spējām. Šī spēja ir atkarīga no cilvēka fizisko un garīgo spēju kopuma.
Darba juridiskas personas statusu nosaka spēkā esošie tiesību akti, kā likums, pilsoņiem sasniedzot piecpadsmit gadu vecumu, jo saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 63. pantu nav atļauts nodarbināt personas, kas jaunākas par 16 gadiem. Tomēr, ja saņemat galveno vispārējā izglītība vai atstājot vispārējās izglītības iestādi saskaņā ar federālajiem tiesību aktiem, ir atļauts nodarbināt personas, kas vecākas par 15 gadiem. Turklāt no mācībām brīvajā laikā personām, sasniedzot 14 gadu vecumu, ir tiesības iegūt vieglu darbu, bet ar savu likumisko pārstāvju piekrišanu.
Darba devējs var būt komerciāls vai bezpeļņas organizācija, kā arī indivīds, gan ar statusu, gan bez tā individuālais uzņēmējs.
Darba devēja kā potenciālā dalībnieka juridiskā persona darba attiecības vai tas ir viss:
Ir tiesības pieņemt darbā, izvietot un atlaist personālu;
Piešķirtas tiesības organizēt un vadīt darba procesu;
Ir algu fonds norēķiniem ar darbiniekiem;
Tās rīcībā ir atsevišķs īpašums.
Arodbiedrība ir brīvprātīga sabiedriska pilsoņu apvienība, kuru darbības būtībā saista kopīgas ražošanas un profesionālās intereses un kas izveidota, lai pārstāvētu un aizsargātu viņu sociālās un darba tiesības un intereses. Visām arodbiedrībām ir vienādas tiesības.
Ikvienam, kurš sasniedzis 14 gadu vecumu un nodarbojas ar darba (profesionālo) darbību, ir tiesības pēc savas izvēles savu interešu aizstāvībai izveidot arodbiedrības, tajās iestāties, iesaistīties arodbiedrību darbībā un izstāties no arodbiedrībām. . Šīs tiesības tiek izmantotas brīvi, bez iepriekšējas atļaujas.
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Federālā likuma 5. pantu viņi savā darbībā ir neatkarīgi no izpildvaras iestādēm, pašvaldībām, darba devējiem, to apvienībām (arodbiedrībām, apvienībām), politiskajām partijām un citām sabiedriskām apvienībām, un tās nav atbildīgas un nekontrolē.
Darbiniekus, kuri ir arodbiedrību struktūru locekļi un kuri nav atbrīvoti no pamatdarba, nevar pakļaut disciplinārsods bez iepriekšējas piekrišanas no arodbiedrības struktūras, kuras locekļi viņi ir.
2. Darba līgums. Darba līgumu veidi
Darba tiesiskās attiecības rodas uz darba līguma pamata, ar kuru pilsoņi realizē savas darbaspējas. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pantu darba līgums ir vienošanās starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu noteiktai darba funkcijai, nodrošināt darba likumdošanā paredzētos darba apstākļus. un citi noteikumi tiesību akti, kas satur darba tiesību normas, koplīgumus, līgumus, vietējās noteikumi un šo līgumu, nekavējoties un pilnā apmērā samaksāt darbiniekam algas, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju un ievērot pie šī darba devēja spēkā esošos iekšējos darba noteikumus. Darba līguma puses ir darba devējs un darbinieks.
Pirmkārt, darba līgums ir jānošķir no civiltiesiskajiem pakalpojumu sniegšanas līgumiem, kur līguma priekšmets ir konkrēts darba vai pakalpojuma rezultāts. Darba līguma priekšmets ir darbinieka darbs. Turklāt darba līguma atšķirīgā iezīme ir arī darbinieka pakļautība organizācijas iekšējiem darba noteikumiem, saskaņā ar kuriem darbiniekam jāierodas un jāatstāj darbs laicīgi, jāpakļaujas organizācijas vadītāja rīkojumam, struktūrvienība utt. Būvuzņēmējam nav šādu pienākumu un viņš noteiktus darbus veic par saviem līdzekļiem, tas ir, uz savu risku. Kas attiecas uz darbinieku, tad viņam kā darba līguma dalībniekam ir likumā noteiktās garantijas un atlīdzība.
Darba attiecības ir attiecības, kuru pamatā ir darbinieka un darba devēja vienošanās par darbinieka personīgo izpildi darba funkcijas apmaksai (darbs noteiktā specialitātē, kvalifikācijā vai amatā), darbinieka pakļaušanu iekšējiem darba noteikumiem, kamēr darba devējs nodrošina darba apstākļus. ko paredz darba likumdošana, koplīgums, līgumi, darba līgumi. Darba attiecības starp darbinieku un darba devēju rodas uz darba līguma pamata.
Darba attiecību rašanās iemesli ir:
1) ievēlēšana (vēlēšanas) amatā;
2) ievēlēšana konkursa kārtībā attiecīgajā amatā;
3) iecelšana amatā vai apstiprināšana amatā;
5) faktiska atļauja strādāt ar darba devēja zināšanām vai uzdevumā.
Visas attiecības starp darbinieku un darba devēju tiek noformētas ar darba līgumu, kurā noteikti darba apstākļi, atalgojums normālos apstākļos, kā arī atlīdzības noteikumi par virsstundu darbu, vakara un nakts stundās, svētku dienās un brīvdienās u.c. .
Darba līgumus var slēgt:
1) uz nenoteiktu laiku;
2) uz noteiktu laiku, ne ilgāku par pieciem gadiem.
Ja darba līgumā nav noteikts tā darbības laiks, līgums tiek uzskatīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.
Darba līgums tiek noslēgts rakstveidā.
Darba līgums stājas spēkā dienā, kad to parakstījis darbinieks un darba devējs, vai dienā, kad darbinieks faktiski pieņemts darbā.
Darbinieku pieņem darbā uz personīga pieteikuma pamata. Organizācijas vadītājs uz iesnieguma izdara saskaņošanas atzīmi, kurā norāda darba vietu, amatu, darba sākumu, darba grafiku, darba samaksas kārtību un veidu. Pamatojoties uz pieteikumu, personāla nodaļa izdod rīkojumu par pieņemšanu darbā. Noformējot pasūtījumus, jāaizpilda visi vienotajā veidlapā norādītie rekvizīti. Tikai šajā gadījumā pasūtījumi tiks uzskatīti par pabeigtiem un var tikt ņemti vērā. Darba rīkojumu paraksta organizācijas vadītājs.
Galvenais dokuments par darba aktivitāte un darbinieka darba pieredze ir noteiktas formas darba grāmata. Pieņemšana darbā bez darba grāmatiņas nav atļauta. Sākotnēji pieņemot darbā, darbiniekam tiek izsniegta darba grāmatiņa.
Darbiniekam, kurš organizācijā nostrādājis 6 mēnešus, var piešķirt vēl vienu ikgadējo atvaļinājumu. Apmaksātā atvaļinājuma ilgums ir 28 kalendārās dienas, no kuriem viena daļa nevar būt mazāka par 14 kalendārajām dienām pēc kārtas. Atsevišķām darba kategorijām atvaļinājuma ilgums var tikt palielināts atbilstoši nozares standartiem.
Darba līguma izbeigšanas pamati ir:
1) pušu vienošanās;
2) darba līguma termiņa beigas;
3) darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas;
4) darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas;
5) darbinieka pārcelšana pēc viņa pieprasījuma vai ar viņa piekrišanu darbā pie cita darba devēja vai pārcelšana izvēlētā darbā (amatā) un citi iemesli.
Visos gadījumos darbinieka atlaišanas diena ir viņa pēdējā darba diena iepriekšējā vietā.
Viens līguma eksemplārs ir jāiesniedz darbiniekam.
Darba līgumā ir noteikti darba pamatnosacījumi: darba vieta, amats, samaksa, līguma termiņš u.c. Līgumā var atrunāt arī pārbaudes laika nosacījumus, taču jāatceras, ka atsevišķas personu kategorijas ir atbrīvotas no šāda nokārtošanas. pārbaudes (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants).
Ja darba līguma darbības laikā mainās darba apstākļi (piemēram, darba laiks vai alga), jāformalizē papildu vienošanās uz līgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants) (darba līguma veidlapu var apskatīt un lejupielādēt).
Pieņemšanas kārtība un žurnāls
Pamatojoties uz darba līgumu, tiek izdots rīkojums par pieņemšanu darbā.
Darbinieks ar rīkojumu jāiepazīstina trīs dienu laikā no faktiskās darba uzsākšanas dienas.
Visi pasūtījumi līdz personāls, ieskaitot rīkojumus par nodarbinātību, ieraksta grāmatvedības žurnālā. Žurnālam nav vienotas formas – žurnālu var izstrādāt pats vai iegādāties jau gatavu. Pasūtījumu žurnālam jābūt šņorētam un numurētam.
Pamatojoties uz nodarbinātības rīkojumu, tiek aizpildīta arī darba grāmatiņa un personas karte (Nr. T-2), kā arī tiek atvērts darbinieka personīgais konts grāmatvedībā (veidlapas Nr. T-54 vai Nr. T-54a).
Nodarbinātības vēsture
Darba grāmata ir galvenais dokuments, kas apliecina darba pieredzi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 66. pants). Atbildība par darba ierakstu uzturēšanu un glabāšanu gulstas uz darba devēju.
Darba devējam ir pienākums izveidot darba grāmatiņu darbiniekam, kurš iepriekš nekur nav strādājis. Viņam arī vienmēr ir jābūt pieejamām darba grāmatu veidlapām un ieliktņiem tajās. Veidlapu izdošana tiek reģistrēta īpašā žurnālā (Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa rezolūcija Nr. 225).
Darba uzskaiti un to kārtošanas kārtību var pārbaudīt Pensiju fonds un Valsts nodokļu inspekcija.
Kad darbinieks tiek atlaists, darba grāmata ir jāizsniedz pēdējā darba dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants). Darbiniekam jāieliek paraksts žurnālā par darba burtnīcu un ieliktņu pārvietošanu tajās, kas apliecina darba grāmatiņas izsniegšanas faktu.
Ja darba devējs pārkāpj darba grāmatiņas izsniegšanas termiņu vai tās aizpildīšanas kārtību, viņam draud finansiāla atbildība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 234. pants).
Darba apraksts
Lielākā daļa uzņēmumu darbinieku amata funkcijas nosaka amatu aprakstos. Lai gan šis dokuments nav obligāts, drošāk ir izstrādāt un piemērot amatu aprakstus. Tad darbinieks nevarēs izvirzīt nepamatotas prasības pret darba devēju.
Atsevišķos gadījumos ir jāpiemēro amata apraksti (piemēram, policistiem).
Rostrud savā 2007. gada 31. oktobra vēstulē Nr. 4412-6 sniedza ieteikumus reģistrācijai darba apraksti. Darbiniekiem ir jāiepazīstas ar instrukcijām pret parakstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants).
Iekšējie darba noteikumi
Darbinieku pieņemšanas un atlaišanas kārtība, pušu tiesības un pienākumi, darba laiks, atpūtas laiks, stimuli un sodi un citi jautājumi, kas regulē darba attiecības, ir jāiekļauj iekšējā darba noteikumos (Krievijas Darba kodeksa 189. pants). Federācija).
Visbiežāk iekšējie darba noteikumi (ILR) ir koplīguma pielikums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 190. pants). Tomēr vēlams PVTR nepadarīt par koplīguma pielikumu, jo PVTR būs iespējams mainīt tikai darba koplīguma ceļā. Iekšējos darba noteikumus labāk noformēt kā atsevišķu dokumentu.
Darba devējam ir pienākums iepazīstināt jaunpieņemto darbinieku ar šiem noteikumiem pret parakstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants).
Paziņojums par personas datiem
Strādājot ar personālu, īpaša uzmanība jāpievērš darbinieku personas datu glabāšanai un apstrādei.
Darba devējam ir jāapstiprina personas datu nolikums (noteikums), kas noteiks darbinieku personas datu glabāšanas un izmantošanas kārtību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 88. pants, 18.1. pants). Federālais likums 2006. gada 27. jūlijā Nr. 152-FZ “Par personas datiem”).
Noteikumos jānorāda personas datu sastāvs, to apstrādes kārtība, nodošana trešajām personām, darbinieku tiesības un pienākumi, apstrādājot personas datus u.c. Visiem darbiniekiem ir jāiepazīstas ar noteikumiem un jādod rakstiska piekrišana apstrādei personas datus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants).
Noteikumi par darba samaksu
Darba samaksas noteikumi nav obligāts dokuments. To sastāda nepieciešamības gadījumā, visbiežāk, kad organizācija papildus algām nodrošina citus maksājumus (prēmijas) vai darbojas dažādas sistēmas algas.
Var izveidot algu sistēmu koplīgums(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 135. pants).
Ja uzņēmums ir apstiprinājis darba samaksas regulējumu, tas parasti nosaka darba samaksas sistēmas, prēmiju nosacījumus, virsstundu apmaksu, atvaļinājuma naudas izmaksas kārtību, darba samaksas indeksācijas nosacījumus u.c.
Pašreizējie atalgojuma noteikumi ar skaidri definētiem noteikumiem un procedūrām ietaupīs organizāciju no liekiem jautājumiem regulējošo iestāžu pārbaužu laikā.
Algas lapa un algas lapas
Darba devējam ir pienākums informēt darbiniekus par uzkrāto algu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 136. pants).
Informācija par maksājumiem ir iekļauta algas kvītē, kuras formu darba devējs apstiprina patstāvīgi.
Darba samaksa jāveic, pamatojoties uz darba samaksas sarakstu veidlapā Nr. T-49. Tā vietā varat izmantot algas lapu veidlapā Nr. T-51 un algas lapu veidlapā Nr. T-53. Ja algas pārskaita uz kartēm, vajag tikai algas lapiņu.
Pakalpojumu ekspertu standarts
Rogačova E.A.
Personāla jautājumus regulē liels skaits tiesību aktu: kodeksi (Civilā, Darba, Nodokļu, Administratīvo pārkāpumu kodekss), speciālie likumi, valdības un ministriju noteikumi un rīkojumi, daudzi norādījumi un norādījumi no citām valsts iestādēm u.c. Šo dokumentu daudzveidībā var būt grūti saprast, kā darba attiecības var juridiski noformēt, lai aizsargātu gan darba devēja, gan darbinieka intereses. Šajā rakstā mēs sniegsim vispārēja ideja par to, kādi iespējamie varianti attiecībām starp darbu sniedzēju un tā veicēju.
Kā formalizēt attiecības ar darbinieku?
Darba attiecības ir tikai tās attiecības starp darba devēju un darba ņēmēju ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. pantā noteiktās pazīmes:
- strādāt atbilstoši amatam atbilstoši štatu tabulai, profesijai, specialitātei, kas norāda kvalifikāciju;
- konkrētais darbiniekam uzticētā darba veids (darba funkcija);
- darbinieka pakļaušana iekšējiem darba noteikumiem;
- darba devēja nodrošinātie darba apstākļi, kas paredzēti darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos.
Bet papildus darba attiecībām uz pamata mijiedarbība ar darbinieku var tikt formalizēta arī ietvaros, kad darba devējs un darbinieks darbojas kā pasūtītājs un izpildītājs. Uz šādām attiecībām neattiecas darba likumi, un tās atbrīvo klientu no ievērojamas atbildības par darbuzņēmēja darba apstākļiem. Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 15. pantā ir uzsvērts, ka nav pieļaujama civiltiesisko līgumu slēgšana, kas faktiski regulē darba attiecības starp darbinieku un darba devēju.
Visbiežākās sūdzības no regulējošām iestādēm ir tieši mēģinājums pasniegt reālas darba attiecības civiltiesību aizsegā. Ko šajā gadījumā iegūst darba devējs? Viņam ir ne tikai iespēja nemaksāt par darbinieku Sociālās apdrošināšanas fondā apdrošināšanas prēmijas par traumām un arodslimībām, bet nevajadzētu nodrošināt atvaļinājumu, slimības atvaļinājumu, maternitātes pabalstus un atlaišanas pabalstus. Bet, ja šeit uzvar darba devējs, tad zaudē darbinieks, tāpēc viņam no 2014. gada 1. janvāra ir tiesības prasīt civiltiesiskās attiecības atzīt par darba attiecībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 19.1 pants), ja ir reāls pamats tam.
Piedāvājam tuvāk aplūkot, kā tiek veidota mijiedarbība starp darba devēju un darbinieku pašu darba attiecību ietvaros un civiltiesību ietvaros, starp kurām ir arī aģentu darbaspēka (personāla līzinga) iespēja.
Darba līgums ar darbinieku
Saskaņā ar darba līgumu darba devējs apņemas nodrošināt darbinieku ar darbu noteiktas darba funkcijas veikšanai, nodrošināt darba apstākļus, savlaicīgi un pilnā apmērā atalgojumu, un darbinieks apņemas personīgi veikt šajā līgumā noteikto darba funkciju un ievērot iekšējās darba pienākumus. šī darba devēja noteikumi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants).
Darba līgums maksimāli aizsargā darbinieka tiesības un tajā pašā laikā uzliek maksimālu atbildību visu darba devējam. iespējamie varianti darba attiecību reģistrācija. Apskatījām, kā noslēgt darba līgumu un kādi nosacījumi tajā jāiekļauj, jo, slēdzot šādu vienošanos, jāņem vērā daudzas nianses.
Kas vēl bez darba līguma slēgšanas darba devējam jādara, pieņemot darbā un turpmāk mijiedarbojoties ar darbinieku? Darbinieka un darba devēja tiesības un pienākumi ir noteikti Darba kodeksa 21. un 22. pantā. Īsi apskatīsim punktus, kas darba devējam jāsniedz savam darbiniekam:
- iepazīties ar vietējiem normatīvajiem aktiem, piemēram, iekšējiem darba noteikumiem, noteikumiem par atalgojumu, noteikumiem par personas datu aizsardzību;
- nodrošina drošības un darba apstākļus, kā arī aprīkojumu, instrumentus, tehnisko dokumentāciju un citus darba pienākumu veikšanai nepieciešamos līdzekļus;
- izmaksā darbiniekam darba samaksu pilnā apmērā, un maksājumi jāveic vismaz divas reizes mēnesī;
- ikmēneša apdrošināšanas prēmijas par darbinieku maksā Pensiju fondā un Sociālās apdrošināšanas fondā par saviem līdzekļiem;
- nodrošināt darbinieku ikdienas vajadzības, kas saistītas ar viņu darba pienākumu veikšanu;
- samaksa par brīvdienām brīvdienas un ikgadējais atvaļinājums;
- atlīdzināt darbiniekiem nodarīto kaitējumu saistībā ar viņu darba pienākumu veikšanu;
- apmaksāt grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un bērna kopšanas pabalstus līdz pusotram gadam;
- samaksāt par darba nespējas dienām.
Bet personāla atlase kā personāla nodrošināšana, kurā darbinieki nonāk tiešā padotībā un rīcībā klientam, nenoslēdzot ar viņu darba līgumu, ir nelikumīgs darba attiecību noformēšanas veids.
2014. gada maijā Krievijas Federācijas Darba kodeksam tika pievienots 56.1 pants, kas aizliedz aģentūras darbu, kas tiek veikts fiziskas vai fiziskas personas interesēs, vadībā un kontrolē. juridiska persona kuri nav šī darbinieka darba devējs. Vienlaikus Darba kodeksu papildināja ar 53.1.nodaļu, kas reglamentē to strādnieku darba specifiku, kurus darba devējs uz laiku nosūta citām personām saskaņā ar līgumu par darbaspēka nodrošināšanu.
Privātajām nodarbinātības aģentūrām būs iespēja nosūtīt savus darbiniekus veikt darbu citām personām, ja darbinieki tiks nosūtīti:
- fiziskai personai, kas nav individuālais uzņēmējs, lai sniegtu personisku apkalpošanu un palīdzību mājturībā;
- juridiskai personai vai individuālajam uzņēmējam uz laiku veikt prombūtnē esošo darbinieku pienākumus, kuri saglabā savu darba vietu;
- juridiskai personai vai individuālam uzņēmējam, lai veiktu darbu, kas saistīts ar apzinātu īslaicīgu (līdz 9 mēnešiem) ražošanas vai sniegto pakalpojumu apjoma paplašināšanu.
Tiesības izvēlēties darba attiecību noformēšanas iespēju
Esam apsvēruši visas iespējamās darba attiecību reģistrācijas iespējas:
- darba līgums;
- civiltiesisks līgums ar darbinieku - privātpersonu;
- civiltiesisks līgums ar darbinieku, kurš ir individuālais uzņēmējs;
- attālināts darbs uz darba līguma vai GPC līguma pamata;
- pakalpojumu ārpakalpojumi;
- strādnieku pagaidu norīkošana no darba devēja puses pie citām personām likumā noteiktajos gadījumos (šī iespēja parādīsies no 2016.gada 1.janvāra).
Jautājumi par darbinieka tiesībām izvēlēties starp darba līguma vai civilprocesa līguma slēgšanu ne reizi vien kļuvuši par strīdu objektiem: nodoklis, piedaloties ārpusbudžeta līdzekļiem, Valsts darba inspekcija un tiesas. Kam ir tiesības izvēlēties darba attiecības, kas apmierina gan darbinieka, gan darba devēja intereses? Mums šķiet, ka tie, pirmkārt, ir pašu darba attiecību aspekti.
Kur patiesībā ir robeža, aiz kuras uzraugošo iestāžu labā vēlme aizsargāt darbinieka intereses pārkāpj viņa tiesības brīvi izvēlēties darba attiecību noformēšanas iespēju? Galu galā bieži vien GPC līgums, kuru inspektori nepamatoti uzskata par nelikumīgu, ir tieši paša darbinieka interesēs. Varbūt viņam ir vieglāk un izdevīgāk strādāt par izpildītāju, nevis būt pilnas slodzes darbiniekam?
Pilsoņa brīvību izvēlēties līgumtiesisko mijiedarbības formu ar darba veicēju Satversmes tiesa norādīja Satversmes tiesas 2009.gada 19.maija nolēmumā Nr.597-О-О: “Tātad līgumtiesiskās formas, kas ir starpnieks darba izpildē. darba (pakalpojumu sniegšana) , apmaksājama (algas darbība), saskaņā ar kompensācijas līgums, Var būt gan darba līgums, gan civiltiesiski līgumi(līgums, uzdevums, maksas pakalpojumi u.c.), kas tiek slēgti, pamatojoties uz ieinteresēto pušu - topošā līguma pušu brīvu un brīvprātīgu gribas izpausmi.
Būtu lieliski, ja valdības struktūras, kas izstrādāts, lai aizsargātu pilsoņa darba intereses, ņemtu vērā viņa personīgo viedokli un atstātu viņam izvēles tiesības, atsevišķos gadījumos nepamatoti neapsūdzot darba devēju mēģinājumā pārkāpt darba likumdošanu.
Saskaņā ar spēkā esošās likumdošanas normām jaunu darbinieku ievadīšana štatā ir jāformalizē pēc standarta shēmas. Tas ļauj darbiniekiem baudīt visas priekšrocības oficiālā nodarbinātība, un uzņēmējam nebūs problēmu ar nodokļu iestādēm. Joprojām ir darba likumdošanas pārkāpumi saistībā ar nepareizu darba grāmatiņu noformēšanu vai informācijas sagrozīšanu līgumos vai darba rīkojumos.
Starp uzņēmumu administrāciju un jaunajiem darbiniekiem ir nepieciešami cilvēkresursu pakalpojumi, lai atspoguļotu izmaiņas darbinieku uzskaites sistēmā. Tikai juridiskā reģistrācija garantē pilsoņiem darba vietas savlaicīga saņemšana alga, atlaišanas pabalsts, samaksa slimības atvaļinājums un atvaļinājuma naudu. Nodarbinātības procedūru Krievijas Federācijā kontrolē attiecīgie dienesti un uzraudzības iestādes. Ja nodarbinātības laikā tiek konstatēti pārkāpumi, pilsoņiem vienmēr ir tiesības vērsties attiecīgajās iestādēs par savu tiesību pārkāpumu.
Krievijas Federācijas Darba kodekss
Pašreizējā darba likumdošana mudina uzņēmumu vadību, pieņemot darbā un pieņemot darbā jaunus darbiniekus, rīkoties saskaņā ar likuma burtu. Par vispārpieņemto noteikumu un noteikumu pārkāpumiem attiecīgajām amatpersonām var tikt piemērots naudas sods vai diskvalifikācija. Likumu nezināšana neatbrīvo no atbildības, tāpēc šodien ikviens uzņēmums īpašu uzmanību pievērš, lai uzturētu personāla uzskaiti, ir īpašas vienības, kas ir atbildīgas par speciālistu, strādnieku un vadītāju uzņemšanas un pārvietošanās apstrādi.
Galvenais reglamentējošais dokuments, kas regulē darba attiecības Krievijas Federācijā, ir Darba kodekss. Līgumu ar darbiniekiem sastādīšanas process un viņu personīgo grāmatu apstiprināšana darba stāžs, ir aprakstīts standarta 10. un 11. nodaļā. Ja organizācija tikai plāno organizēt uzskaiti un dokumentu glabāšanu, kas saistīti ar pilna laika darbinieki, jums vajadzētu atsaukties uz valdības 2003. gada dekrēta Nr. 225 noteikumiem. Dokumentu paraugi, piemēram, darbinieka personas karte vai darba rīkojums, ir pieejami lietotājiem attiecīgajā Rezolūcijā Valsts komiteja statistika, tās numurs 1 no 2004. gada.
Soli pa solim instrukcijas darbinieka pieņemšanai darbā
Vispārīgā darba attiecību stājušos reģistrēšanas shēma ietver vairākus posmus. Ja ievērosiet šo darbinieka pieņemšanas kārtību, tas ietaupīs laiku pašiem pretendentiem un novērsīs iespējamos sodus organizācijai un tās atbildīgajām personām:
- Darbinieka iesniegto dokumentu pieņemšana un pārbaude. Iepriekšēja iepazīšanās ar kandidāta personību var notikt, izmantojot CV vai anketu. Jebkurā gadījumā pretendentam uz amatu uzņēmumā būs dokumentāri jāapliecina iegūtā izglītība un darba pieredze iepriekšējās darba vietās. Lai apstiprinātu savas prasmes, varat iesniegt atsauci no savas pēdējās organizācijas vai kvalifikācijas paaugstināšanas sertifikātu.
- Lai nodrošinātu, ka darba pienākumu veikšanas laikā nav sūdzību un strīdīgas situācijas, pieņemot darbā, personāla darbiniekam ir pienākums iepazīstināt kandidātu ar iekšējiem darba noteikumiem, faktiskajiem pienākumiem un komandķēdi. Nenāktu par ļaunu informēt pretendentu par tādiem jautājumiem kā noteikumi ar informāciju, kas veido korporatīvo noslēpumu, un prasības apģērba valkāšanai (apģērba kods).
- Nākamais solis darbā ar kandidātu ir sarunas. Lai to izdarītu, potenciālajam darbiniekam tiek izsniegts standarta līgums pārskatīšanai. Ja pilsonis ir ar visu apmierināts, līgumu paraksta abas darba attiecību puses. Ikviens patur pie sevis līguma oriģināleksemplāru.
- Oficiāla reģistrācija uzņēmuma personāla sastāvā nozīmē atbilstoša rīkojuma izdošanu. Ja darbā tiek pieņemts viens pilsonis, tiek sagatavota T-1 veidlapa. Personu grupai rīkojumu izsniedz uz veidlapas T-1a. Dienas izraksta saturs norāda uz uzņemšanas un reģistrācijas pamatnosacījumiem darbā: pilns amata un nodaļas nosaukums, datums, kad darbinieks sāk pildīt pienākumus, alga.
- Uzņēmuma darbinieku atalgojums tiek veikts, pamatojoties uz rīkojuma izrakstu. Darbiniekam tiek izsniegta standarta T-2 formas karte, kurā nekavējoties tiek ierakstītas visas izmaiņas attiecībā uz speciālistu vai priekšnieku (paaugstinājumi, jaunas piemaksas un cita veida uzkrājumi).
- Pēdējais pieteikšanās posms darbā ir ieraksts darbinieka iesniegtajā darba grāmatiņā. Ja pilsonis pirmo reizi dodas uz darbu, viņam būs piekļuve jauna forma, ko maksā pats algotnis. tiek nosūtīta uzglabāšanā personāla daļai, bet darbiniekam vienmēr ir tiesības iepazīties ar tā saturu, kā arī pieprasīt atbilstoši apliecinātu izrakstu.
Kādi dokumenti ir nepieciešami, lai reģistrētu darbinieku darbam?
Darbs ar pretendentu, apsverot viņa kandidatūru, ietver darba vēstures identificēšanu un pārbaudi. Organizācijas pārstāvja pieprasījumus, kuriem nepieciešams jauns personāls, var apstiprināt, izmantojot oriģinālus dokumentus vai sertifikātus, kas iegūti attiecīgajās nodaļās. Standarta dokumentu saraksts, kas kandidātam ir jābūt līdzi, piesakoties darbam, ir šāds:
- Pase vai cits personu apliecinošs dokuments. Izmantojot šo dokumentu, jūs varat pārbaudīt lielāko daļu pilsoņa pamatparametru, tostarp viņa vecumu un reģistrācijas vietu. Pēc uzņemšanas civilpersonā valsts dienests jums jābūt gatavam tam, ka jūsu pase var tikt pārbaudīta, lai noteiktu, vai tā ir saņemta likumīgi;
- Kvalifikācijas un izglītības līmeni apliecinoši dokumenti. Iesniegumam darbā vai konkursam pievieno diplomus un apliecības par izglītības iestāžu beigšanu;
- Iestāšanās darbā nozīmē, ka darbinieks turpina ne tikai savu darba aktivitāti, bet arī savas vēstures paplašināšanos valsts līdzekļi. Lai apstiprinātu, ka viņi ir reģistrēti fondos, pilsoņi nodrošina apdrošināšanas apliecība un ienākumu apliecība no iepriekšējās darba vietas ();
- Pašlaik darba devējiem ir jāsniedz informācija par pilsoņiem, kas reģistrēti militārajos komisariātos. Tāpēc personas, kas izvairās no caurbraukšanas militārais dienests, viņi nevarēs dabūt darbu.
Papildu dokumenti, kurus personāla dienests reģistrācijas laikā var pieprasīt no pieteikuma iesniedzēja, ietver atsauci no iepriekšējās darba vietas (ieteikums), reģistrācijas apliecību nodokļu iestādē un pat pabeigšanas sertifikātus. medicīniskā komisija vai bez sodāmības. Kā redzams, šobrīd īpaša uzmanība tiek pievērsta nodarbinātībai. Apzināti nepatiesu dokumentu vai “viltus” izziņu iesniegšana ir tiešs likuma pārkāpums. Labākajā gadījumā darba devējs, konstatējot šādus gadījumus, atbrīvos darbinieku pēc DK 81.panta. Sliktākajā gadījumā tā var nosūtīt materiālus prokuratūrai turpmākai tiesvedībai.
Darba grāmatas reģistrācija
Darba grāmata ir galvenais dokuments, kas ir jāreģistrē, reģistrējot darba attiecības. Ieraksti veidlapā tiek veikti brīvajā vietā secīgi. Teksta saturā iekļauts pilns un saīsināts juridiskās personas (individuālā komersanta) nosaukums, ieņemamais amats sekmīgi noslēdzot konkursu. Ja darbinieks tiek pārcelts vai viņam tiek piešķirta darba vietai atbilstoša kategorija, tas tiek atspoguļots ierakstā. Darba laikā viņi ir iecelti. Visus ierakstus grāmatā apliecina par personāla dokumentu kārtošanu atbildīgā persona
Darba pieteikuma veidlapas paraugs
Darba likumu ievērošanas pārbaude var ietekmēt jebkuru organizāciju. Lai izvairītos no pārpratumiem un strīdīgu situāciju rašanās, ko izraisa lokālas rīkojuma interpretācijas, likumdevējs ir paredzējis darba rīkojumu standarta redakcijas. Šodien plkst Krievu prakse tiek izmantotas divas galvenās formas, kuras ir vienotas. Pirmais ir T1, saskaņā ar kuru viens darbinieks tiek veikts pēc pasūtījuma. Otro veidlapu T1a izmanto darbinieku grupas kolektīvai pieņemšanai darbā. Otrās veidlapas izmantošana ir pēc darba devēja ieskatiem, jo masveida īsziņu sūtīšana var pārkāpt konfidencialitātes principus, nododot sekmīgus testus kandidātiem parakstīšanai.
Veidlapas izmantošana tiek izmantota gandrīz visos Krievijas Federācijas uzņēmumos. Parasti personāla rīkojumus glabā atsevišķi, izrakstu veido no vienotu veidlapu lapām. Ir izstrādāti ieteikumi T1 aizpildīšanai:
- Laukā, kurā jānorāda darba devēja nosaukums, jānorāda informācija no dibināšanas dokumentiem;
- Ja līguma slēgšana ar pilsoni nenozīmē steidzamu darbu, līguma beigu datums paliek tukšs;
- Ar likumu nav aizliegts norādīt agrāku darba attiecību datumu, jebkurā gadījumā darbinieks ar šo faktu tiks iepazīstināts ar parakstu;
- Informācija par ieņemamo amatu, nodaļu un citām nodaļām tiek ievadīta stingri saskaņā ar uzņēmumā esošo personāla tabulu;
- Datu aizpildīšanai par algu, citiem nepieciešamajiem maksājumiem, kā arī par pārbaudes laiku tiek izmantota darba līgumā atspoguļotā informācija;
- Rīkojums jāparaksta attiecīgajai amatpersonai, kas darbojas savu galveno pienākumu ietvaros, vai arī jāieceļ par tādu ar rīkojumu galvenā parakstītāja prombūtnes laikā.
Darba līguma noslēgšana
Galvenais dokuments, kas regulē attiecības starp darba devēju un viņa darbinieku, ir līgums. Saskaņā ar civiltiesībām līguma forma, piesakoties darbā, visbiežāk ir brīva, taču tajā uzņēmuma administrācija izmanto nosacījumus, kas ne vienmēr ir darbiniekam labvēlīgi. Organizācijas savā darbībā paļaujas uz praksi, tostarp tiesu praksi.
Lai kā arī būtu, tieši darba līgums nodrošina iedzīvotājiem garantijas un atlīdzību, kā arī noteiktas priekšrocības. Spēkā esošie tiesību akti darba aizsardzības jomā uzliek darba devējiem pienākumu slēgt rakstiskus līgumus, katrai pusei divos eksemplāros. Šāda līguma galvenais mērķis ir noformēt pušu vienošanos par sadarbības nosacījumiem.
Uzmanību
Darbiniekam vienmēr ir tiesības kontrolēt savu pieņemšanu darbā, pieprasot HR dienesta izrakstu par iekļaušanu štatā. Diezgan pareizi šādu dokumentu būtu palūgt trīs dienu laikā - šajā periodā bijušais kandidāts jāiepazīstas ar uzņēmuma pasūtījuma izrakstu. Ja pilsonis atklāj, ka šāda rīkojuma nav, viņam ir tiesības pieprasīt to publicēt no administrācijas vai sazināties ar uzraugošajām iestādēm - darba inspekciju vai prokuratūru.
Visi darba strīdi, kas rodas, arī tie, kas rodas tiesā, ir balstīti uz līgumu.
Pieņemšana darbā ar pārbaudes laiku
Darba likumi satur noteikumus, kas aizsargā gan potenciālo darbinieku, gan viņu potenciālo darba devēju tiesības. Tādējādi uzņēmumu administrācijām ir visas tiesības uzstādīt pilsoņiem. Šajā periodā persona ir pilnas slodzes darbinieks un saņem maksājamie maksājumi, bet tajā pašā laikā tās darbības rezultāti ir zonā īpašu uzmanību. Šo noteikumu bieži izmanto darba devēji, kuri nolemj rīkoties droši pat tad, ja kandidāta izglītība un darba pieredze ir piemērota vakanto amatu aizpildīšanai.
IN Darba kodekss Ir vairāki pārbaužu veidi (ilguma ziņā), ko var iestatīt jaunajiem darbiniekiem:
- Līdz divām nedēļām;
- Līdz trim mēnešiem;
- Ne vairāk kā sešus mēnešus;
- Uz gadu.
Pēdējie divi pārbaudes laika periodi tiek noteikti tikai pēc vienošanās ar profesionālajām asociācijām. Visbiežāk šāds ierobežojums tiek noteikts personām no augstākās vadības, piemēram, galvenajiem grāmatvežiem vai uzņēmumu direktoriem. Tāpat noteikts ilgāks pārbaudes laiks pilsoņiem, kuri stājas valsts dienestā.
Tomēr ir kandidātu kategorijas, kuras pārbaudes laiks nav noteikts pieņemot darbā. Starp šādām personām:
- Tie, kas pieņemti darbā, pamatojoties uz konkursa rezultātiem;
- Sieviete stāvoklī;
- Tie, kas pirmo reizi stājas darbā uzreiz pēc augstskolas beigšanas;
- Tie, kas iegūst darbu ne ilgāk kā 2 mēnešus;
- Atlasītie kandidāti;
- Personas no rezervāta.
Saskaņā ar vispārējā prakse Pārbaudes laiks tiek izmantots, lai pieņemtu galīgo lēmumu par pilsoņu nodarbināšanu. Darba devējs izvērtē darbaspējas, morālās un lietišķās īpašības un, galvenais, atbilstību ieņemamajam amatam. Darbinieks savukārt var arī pieņemt galīgo lēmumu par to, vai viņam palikt šajā organizācijā.
Darba pienākumu pildīšanas laikā ir aizliegts neizmaksāt darba samaksu vai citādi aizskart jauna darbinieka tiesības. Tāpat ir aizliegts iestatīt mazāku saturu. Tajā pašā laikā personāla tabulas maiņa nav aizliegta ar likumu. Tātad, piemēram, pārdošanas nodaļā var būt divi līdzīgi amati, bet ar dažādām algām, lai gan šādas izmaiņas ir jāveic iepriekš.
Tāpat kā jebkurš nodarbinātības gadījums, tas ir jāformalizē saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem. Informācija par ieskaiti ir jāatspoguļo attiecīgajā pasūtījumā, bet nav ierakstīta darba grāmatiņā.
Nianses
Nodarbinātībai, kā arī cita veida juridiskiem precedentiem ir vairākas iezīmes. Kandidātu izskatīšanas prasību ievērošana saskaņā ar likumu garantē pretendentiem vienlīdzīgas tiesības un nekādu diskrimināciju. Savukārt darba devēji cenšas pasargāt sevi no bieži sastopamiem riskiem, piemēram, prettiesiskas atteikšanās pieņemt darbā vai kvotu vietu aizpildīšanas kārtības pārkāpšanas.
Tādējādi pilsoņiem, kuri ir orientēti uz nodarbinātību, ir tiesības patstāvīgi noteikt papildu dokumentus, kuru klātbūtne var palielināt viņu iespējas stāties dienestā. Šādi sertifikāti ietver invaliditātes, grūtniecības vai bērna piedzimšanas apliecības. Jo īpaši šādām pilsoņu kategorijām ir tiesības īpaši nosacījumi darba un atpūtas režīma organizēšanā, kas jāņem vērā jau reģistrācijas procesā par uzņēmuma darbinieku.
Jūsu zināšanai
Gadījumiem, kad kandidāti neuzrāda īpašus dokumentus, saskaņā ar kuriem viņus varētu iekļaut preferenciālā kategorija darbiniekiem, pēdējie tiek pieņemti pēc vispārīga standarta pamata. Darba devēji nav atbildīgi, ja dokumentu kāda iemesla dēļ nav iesniedzis pieteikuma iesniedzējs.
Strādnieki, kas veic darba pienākumus ārpus biroja
Pirmā pieminēšana par attālinātiem darbiniekiem krievu valodā darba likumdošana attiecas uz 2013. Šādu darbinieku reģistrācija štatā notiek tāpat, bet sadarbības līguma parakstīšana notiek elektroniski. Katra puse uz dokumenta ievieto elektronisko parakstu, pēc kura to var uzskatīt par oficiālu juridisks spēks. Tiesa, lai pārbaudītu kandidātu statusā esošo pilsoņu dokumentus, viņiem dokumenti būs jāapstiprina notariāli un jānosūta pa pastu potenciālajam darba devējam. Nepieciešamības gadījumā darba līguma oriģinālu vienmēr var nosūtīt attālinātajam darbiniekam pēc oficiālas reģistrācijas.
Notiek ielāde...