Kad tiek atlaists darbā. Kādi maksājumi pienākas darbiniekam personāla samazināšanas gadījumā? Kādi maksājumi tiek nodrošināti pēc atlaišanas darbinieku skaita samazināšanas dēļ?

Dažkārt rodas situācija, kad darbinieku atlaiž štata samazināšanas dēļ. Uzņēmuma vadībai ir tiesības to darīt, tomēr ir jāzina visas nianses, lai procedūru veiktu likumā noteiktajā kārtībā, kādi kompensāciju maksājumi pienākas šādam darbiniekam un kuram nav tiesību atlaist. .

Sākotnēji nepieciešams precizēt, ka darba devējam ir jāpaziņo darbiniekam par atlaišanu sakarā ar štata samazināšanu uzņēmumā ne mazāk kā divus kalendāros mēnešus pirms šī datuma. Turklāt, paziņojumam jābūt rakstiskam un darbiniekam jāparakstās par iepazīšanos. Ja tas nav izdarīts, viņam saskaņā ar likumu ir tiesības tikt atjaunotam amatā. Pēc tam uzņēmumam jāpiedāvā darbinieks jauna vakance atbilst viņa specialitātei, ja tāda ir.

Pēc šī perioda darba devēja un darbinieka attiecības tiek izbeigtas. darba attiecības un maksājumi par personāla samazināšanu tiek sastādīti pabalstu veidā, kas ir viņa vidējā mēnešalga. Šo pabalstu izmaksā līdz darbinieka jauna darba atrašanai, bet ne ilgāk kā divu mēnešu laikā no atlaišanas dienas.

Apskatīsim tuvāk pareiza kārtība darbinieka atlaišanas reģistrācija un kādi maksājumi jāveic pēc atlaišanas.

Atlaišanas procedūra

Šo procedūru stingri reglamentē likums, un tai jānotiek stingri secīgā secībā.

Sākotnēji tiek sastādīts rīkojums uzņēmumam samazināt darbinieku skaitu. Tad tas notiek oficiāls paziņojums darbiniekam vai darbiniekiem par atlaišanu un citas vakances piedāvāšanu (ja tāda ir). Pēc tam obligāti jāinformē arodbiedrība un nodarbinātības dienests. Divu mēnešu beigās ir nepieciešams atlaist darbinieku un izmaksāt viņam pabalstus.

Rīkojumam par darbinieku skaita samazināšanu nav nekāda sakara ar rīkojumu par atlaišanu. Tas ir sākumpunkts, pēc kura vadītājam ir tiesības uzsākt samazināšanas procesu, darbinieku apziņošanu u.tml. Šādam rīkojumam nav apstiprinātas veidlapas, taču tajā jānorāda gaidāmās samazināšanas datums, amati, kas plānots samazināt un izmaiņas štatu tabulā.

Pēc šī rīkojuma izdošanas nepieciešams par to paziņot darbiniekam vai darbiniekiem, kuru amati tiek samazināti, bet ne mazāk kā divus mēnešus iepriekš. To izsniedz rakstveidā katram darbiniekam atsevišķi, kurā jāparakstās par saņemšanu. Paziņojumā ir jābūt datumam ierosinātā atlaišana, tās iemesls un citu darbiniekam atbilstoši viņa specialitātei piemērotu vakanču piedāvājums, ja tādas ir.

Svarīga nianse - ja brīdī, kad darbiniekam tiek paziņots par štata samazināšanu, nav viņam piemērotas vakances, bet šādas vakances pēc tam parādās līdz atlaišanas dienai, uzņēmumam ir pienākums tās piedāvāt darbiniekam. Darbiniekam ir tiesības pieņemt piedāvāto jauno amatu vai atteikties no tā.

Ja uzņēmumā ir arodbiedrība, darba devējam ir jāpaziņo viņam par atlaišanu pat tiem darbiniekiem, kuri nav tās biedri, vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas dienas. Ja kāda iemesla dēļ pastāv masveida atlaišanas draudi, šis periods tiek palielināts līdz trīs mēneši. Tie paši noteikumi attiecas uz ziņošanu nodarbinātības dienestam par plānoto darbinieku skaita samazināšanu.

Tiešā darbinieka atlaišanas gadījumā tiek veikts ieraksts darba grāmatiņā ka darba līgums tika izbeigts sakarā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu.

Un tagad sīkāk, kādi maksājumi pienākas darbiniekam atlaišanas gadījumā.

Maksājumi ar tiesībām

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (178. pants) darbiniekam, kurš zaudējis amatu darbinieku skaita samazināšanas dēļ uzņēmumā, ir tiesības uz pabalstu, kas vienāds ar viņa vidējo mēneša izpeļņu. Šis pabalsts viņam jāsaņem ne vēlāk kā sešas dienas no atlaišanas dienas. Turklāt atlaišanas dienā darbiniekam ir pienākums saņemt visas atmaksātās algas un kompensācijas aiz muguras neizmantots atvaļinājums.

Divu nedēļu laikā no atlaišanas dienas, bijušais darbinieks ir tiesības vērsties nodarbinātības dienestā, lai meklētu jaunu darba vietu, un, ja viņš neatrod piemērotu vakanci, uzņēmumam ir pienākums viņam izmaksāt citu atlīdzību, kas arī vienāda ar vidējiem mēneša ienākumiem. Lēmumu par pabalstu pārmaksu pieņem nodarbinātības dienests. Darbiniekam ir tiesības saņemt šādus maksājumus ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas un tikai tad, ja viņš ar nodarbinātības dienesta palīdzību vai saviem spēkiem nav atradis piemērotu vakanci.

Apkoposim, kādi maksājumi viņam pienākas, kad darbinieks tiek atlaists un kādā termiņā.

1. Pilnīga visu parādu atmaksa par algu un neizmantoto atvaļinājumu nav vēlāk dienā atlaišanas.
2. Atlaišanas pabalsts, kas ir vienāds ar vidējiem mēneša ienākumiem (ne vēlāk kā sešas dienas no atlaišanas dienas).
3. Vidējā izpeļņa par nodarbinātības periodu divu mēnešu laikā no atlaišanas dienas (tikai tad, ja sazināties ar nodarbinātības dienestu un nav piemērotas vakances).

Pastāv pušu vienošanās gadījumi, kad darbinieku var atlaist pirms divu mēnešu termiņa pēc viņa uzteikuma un ar viņa rakstisku piekrišanu. Šādā situācijā darbinieks tiek izmaksāta papildu naudas kompensācija mēneša vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli līdz atlaišanai atlikušajām dienām. Šī kompensācija ir papildu maksājums un neatceļ citus pabalstus, kas paredzēti Darba kodeksā.

Dažkārt tādas ir īpaši gadījumi kad darbinieks atsakās pāriet uz citu amatu, bet nevar ieņemt esošo, jo:

• atjaunošana darbā darbinieka amatā, kurš to iepriekš ieņēma (piemēram, grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma aiziešana vai tiesas lēmums);
• atteikums pārcelties uz citu pilsētu, kurā tiek pārcelts amats;
• darbinieka iesaukšana armijā;
• izmaiņas darba līgumā un tā noteikumos;
• darbinieka atzīšana par darbnespējīgu.

Šajā situācijā viņš ir arī pakļauts atlaišanai, un viņam ir tiesības uz divu nedēļu vidējo izpeļņu.

Kā aprēķināt atlaišanas pabalstu?

Vidējās mēneša darba algas aprēķinu, lai aprēķinātu izmaksai nepieciešamā atlaišanas pabalsta apmēru, regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss, proti, 139. pants. Lai to pareizi aprēķinātu, ir skaidri jādefinē šādi dati:

• tā mēneša sākuma un beigu datumi, par kuru tiek izmaksāti pabalsti;
• darba dienu skaits (stundas plkst gabaldarba samaksa) mēnesī, par kuru pienākas kompensācija;
• aprēķināt vidējo dienas izpeļņu (vai vidējo stundas izpeļņu).

Pēc visu šo datu saņemšanas tas tiek aprēķināts vidējā mēneša izpeļņa, kas ir atlaišanas pabalsta apmērs. Pēc tam tā ir prasītā kompensācija, ko darbiniekam izmaksā divu mēnešu laikā, ja viņš neatrod jaunu darbu.

Aprēķinot vidējo mēneša izpeļņu, tiek ņemts 12 mēnešu periods, kas bija pirms mēneša, kad darbinieks tika atlaists. Aprēķiniem tiek ņemtas tikai tās summas, kas attiecas uz algu (darbinieka tiešo atalgojumu) un neņem vērā iespējamo atlīdzību, kas radusies aprēķina periodā, proti:

• tiešā alga (likme);
• papildu maksājumi par darbinieka kvalifikācijas paaugstināšanu;
• papildu maksājumi par darba kvalitāti, kvantitāti vai sarežģītību;
• prēmijas un citi veicināšanas maksājumi;
• kompensācijas prēmijas un papildu maksājumi, kas tieši saistīti ar darbu (kas saistīti ar darbinieka darba pienākumu izpildi).

Atlīdzībās, kas nav iekļautas norēķinu periodā, tiek iekļautas tās, kas nav saistītas ar darba procesu. Šis maksājums līdz slimības atvaļinājums un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, ja tas tika uzkrāts aprēķinam izmantotajā periodā.

Kompensācijas nianses nodarbinātības periodā

Lai saņemtu vidējo izpeļņu, kas pienākas par otro nodarbinātības mēnesi, bijušajam darbiniekam ir jāiesniedz pierādījumi ka viņš joprojām nevarēja atrast jauns darbs. Apliecinošais dokuments šajā situācijā būs darba grāmatiņa, kuras ieraksti parādīs, vai viņš jau ir atradis darbu vai nē.

Šis atlaišanas pabalsts ir kompensācija bijušais darbinieks uz nodarbinātības laiku, respektīvi, tiklīdz viņš atrod jaunu darbu saskaņā ar darba līgumu, viņš zaudē tiesības to saņemt. Tāpēc vienmēr tiek izmaksāta vidējā mēneša izpeļņa tikai katra kalendārā mēneša beigās no dienas, kad darbinieks ir atbrīvots no darba štata samazināšanas dēļ. Turklāt, ja viņš atrod darbu šī perioda vidū, viņam ir tiesības uz kompensācijas izmaksu par dienām, ko viņš atradās meklējumos, pirms tika reģistrēts jaunā darba vietā.

Atlaišanas pabalstam ar to nav nekāda sakara - tā ir kompensācija par darba zaudēšanu un tiek izmaksāta arī tad, ja atlaistais darbinieks darbu atrod jau nākamajā dienā.

Likumdošanas aspekti

Atlaižot darbiniekus štatu samazināšanas dēļ, ir vairāki likumdošanas smalkumi un nianses, kas jāzina un jāievēro, lai pret darba devēju nevarētu rasties pretenzijas.

Saskaņā ar 261.pantu Darba kodekss RF Sievieti nevar atlaist, gaidot bērnu. Pat ja viņa strādā uz noteikta laika darba līguma pamata, pēc nodrošināšanas medicīnas sertifikāts, darba devējam ir jāatjauno līgums. Vienīgā likumīgā samazināšanas iespēja šajā gadījumā ir, ja viņa ieņēma cita darbinieka amatu viņa īslaicīgas prombūtnes dēļ, un nav iespējas viņu pārcelt uz citu vakanci.

Tāpat viņiem nav tiesību atlaišanas dēļ atlaist sievieti, kurai ir bērni līdz trīs gadu vecumam, vientuļo māti, kura audzina bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam, vai bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam.

Skolotājiem un citiem izglītības darbiniekiem nav tiesību tikt atlaistam sakarā ar atlaišanu pirms mācību gada beigām.

Samazinot personālu, ja ir jautājums par atlaišanu starp vairākiem darbiniekiem, ir pirmpirkuma tiesību brīdis. Tas galvenokārt pieder darbiniekiem ar augstāku kvalifikāciju vai darba ražīgumu. Ja šādu rādītāju nav vai tie ir vienādi, tad priekšrocība palikt amatā ir:

• ģimenes darbinieki, kuri ir vienīgie apgādnieki.
• ģimenes darbinieki, kas uztur divus vai vairākus apgādājamos.
• darbinieki, kuri šajā darba vietā guvuši arodslimību vai darba traumu.
• darbinieki, kuri bez pārtraukuma paaugstina kvalifikāciju savam amatam.

Ir arī vērts atcerēties, ka kompensācijas maksājumi par atlaišanu darbiniekam, kurš strādā nepilnu darba laiku, nav jāmaksā, jo viņam ir galvenā darba vieta.

Ja darbinieks tiek atlaists pēc darba organizācijā mazāk nekā sešus mēnešus, viņš joprojām ir jāmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.

Pusēm vienojoties, darba devējs var atlaist darbinieku bez brīdinājuma divus mēnešus iepriekš, saglabājot visus kompensācijas maksājumus, bet tikai ar pēdējā rakstisku piekrišanu. Ja šāda vienošanās starp pusēm netiek panākta, samazināšanas procedūra notiek kā parasti.

Došanās uz tiesu

Ja darba devējs, samazinot darbiniekus, pārkāpj atlaista darbinieka tiesības, pēdējam vienmēr ir tiesības vērsties tiesā. Pretenzijas iesniegšanas termiņš ir trīsdesmit kalendārās dienas no atlaišanas dienas (pasūtījuma vai darba grāmatiņas kopijas saņemšana).

Diemžēl ir fakti, kad darba devējs, vēloties ietaupīt naudu un izmantojot darbinieka darba kodeksa nezināšanu, pārkāpj likumu un liek darbiniekam rakstīt paziņojumu uz pēc vēlēšanās, notiek diezgan bieži. Tāpēc jums jāzina savas tiesības un nebaidieties tos aizstāvēt tiesā. Ja tiesa atzīs šādu atlaišanu par nelikumīgu, darba devējam būs atkārtoti jāizsniedz dokumenti un jāsamaksā visa nepieciešamā kompensācija vai, iespējams, jāatjauno darbinieks ar samaksu par piespiedu prombūtni.

Personāla samazināšanas procedūra - soli pa solim instrukcija tas ir aprakstīts Krievijas Federācijas Darba kodeksā, un tiek sniegti papildu paskaidrojumi Augstākā tiesa RF. Šajā rakstā ir aprakstīts, kā pareizi veikt štatu samazināšanu no likuma viedokļa.

Kā pareizi atlaist darbinieku štata samazināšanas dēļ: procedūra

Jūs varat likumīgi atlaist darbinieku, izpildot soli pa solim sniegtos norādījumus par darbinieku skaita samazināšanu un vairākus noteikumus:

• Piedāvājiet visas pieejamās vakances, kas atbilst darbinieka kvalifikācijai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).
• Izvēloties darbiniekus atlaišanai, atcerieties par preferenciālajām tiesībām palikt darbā un neiespējamību atlaist dažus darbiniekus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants).
• Maksājiet kompensāciju, ko paredz spēkā esošie tiesību akti un organizācijas vietējie akti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178., 180. pants).

Pakāpeniska personāla samazināšana ietver šādus posmus:

• Darbinieku informēšana par gaidāmo štatu samazināšanu saskaņā ar Art. 180, 296, 318 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
• Arodbiedrības struktūras informēšana par gaidāmo samazinājumu. Autors vispārējs noteikums 1. daļa Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu, tas tiek veikts 2 mēnešus pirms atlaišanas. Ja runājam par masveida atlaišanu, tad jābrīdina 3 mēnešus iepriekš.
• Piedāvājot atlaistajiem darbiniekiem visas iespējamās vakances, kas atbilst viņu kvalifikācijai, saskaņā ar Art. 180 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
• To darbinieku atlaišanas reģistrācija, kuri nolēma atlaist pirms noteiktā termiņa beigām. Šajā gadījumā ir obligāti jāizmaksā visas prasītās kompensācijas, ņemot vērā papildus priekšlaicīga atlaišana saskaņā ar Art. 3. daļu. 180 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
• Darbinieku atlaišana pēc uzteikumos norādītā termiņa beigām.

Kā pareizi paziņot darbiniekam par atlaišanu saskaņā ar pantu par personāla samazināšanu

Runājot par to, kā pareizi atlaist darbinieku štatu samazināšanas dēļ, jāņem vērā pienākums brīdināt darbinieku par gaidāmo atlaišanu. Ir nepieciešams ievērot šāda brīdinājuma procedūru un laiku.

Attiecībā uz darbinieku skaita samazināšanas termiņu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants nosaka, ka darbinieka minimālais brīdinājuma slieksnis ir 2 mēneši. Darba devējs var uzteikt ilgāku laiku, likumā šāda veida ierobežojumu nav. Pusēm ir tiesības vienoties par pirmstermiņa atlaišanu.

Otrs svarīgais aspekts ir brīdinājuma forma. Paziņojums vienmēr tiek veikts rakstiski, parakstīts, katram darbiniekam individuāli. Likumā nav noteikta stingra šāda uzteikuma forma, taču svarīgi, lai tajā būtu norādīts atlaišanas pamatojums un termiņi.

Likumā nav precīzi noteikts, kā paziņojums jānosūta. Galvenais, lai tas būtu noformēts rakstiski, piegādāts pret parakstu un personīgi. Labākajā gadījumā tas jānodod tieši darbiniekam, taču tas ne vienmēr ir iespējams. IN kā pēdējo līdzekli paziņojumu var nosūtīt ierakstītā vēstulē, piemēram, ja darbinieks tiek nosūtīts ilgstošā ceļojumā.

Darba devēja interesēs ir uzteikumu sastādīt 2 eksemplāros un paturēt darbinieka parakstītu kopiju.

Kuru nevar atlaist

Likums izšķir 2 atsevišķas kategorijas darbinieki ir tie, kas:

• nekādā gadījumā nevar tikt atlaista personāla samazināšanas dēļ;
• baudīt priviliģētas tiesības palikt darbā.

• grūtnieces;
• darbinieki, kas audzina bērnus līdz 3 gadu vecumam;
• vientuļās mātes, kuras audzina nepilngadīgo invalīdu;
• vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam;
• darbinieki, kuri audzina bērnu bez mātes;
• nepilngadīgā invalīda vienīgie apgādnieki;
• bērna līdz 3 gadu vecumam vienīgie apgādnieki liela ģimene, ar nosacījumu, ka trīs bērni ir nepilngadīgi un otrs vecāks nav nodarbināts.

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants papildina šo sarakstu ar darbiniekiem atvaļinājumā vai invalīdiem, jo ​​atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas šajā periodā ir aizliegta.

Priekšrocības tiesības palikt darbā

Prioritāti, paliekot darbā, galvenokārt nosaka Krievijas Federācijas Darba kodekss, bet papildu darbinieku kategorijas var izmantot šīs tiesības, pamatojoties uz koplīgumu.

In Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantā ir noteiktas darbinieku kategorijas, kurām ir priekšrocības, izvēloties atlaižamās personas. Galvenais, uz ko darba devējam būtu jākoncentrējas, izvēloties darbiniekus, kurus paturēt darbā, ir:

• kvalifikācija;
• darba ražīgums.

Priekšroka tiek dota tiem, kuriem ir augstāki rādītāji. Ja tie ir vienādi, tad prioritāte saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants tiek piešķirts:

• personas, kurām ir ģimene, kurā apgādājamie ir 2 un vairāk apgādājamie (šajā gadījumā apgādājamā saņemtajai palīdzībai jābūt pastāvīgai, kas ir galvenais iztikas līdzekļu avots);
• darbinieki, kas paaugstina savu kvalifikāciju darbā;
• vienīgais apgādnieks ģimenē;
• darbinieki, kuri, strādājot uzņēmumā, kurā notiek samazinājums, saņēma Profesionālā slimība vai traumas;
• Otrā pasaules kara invalīdi un citi invalīdi, kuri kļuva par invalīdiem, piedaloties karadarbībā, lai aizstāvētu Tēvzemi.

Problēmas var rasties, ja darbiniekam šķiet, ka darba devējs viņu ir negodīgi izvēlējies atlaišanai un viņa darba produktivitāte ir augstāka nekā paturēto darbinieku darba ražīgums. Šādā situācijā viņš var vērsties tiesā. Piemērs šāda fakta pierādīšanai un tiesas ņemšanai vērā ir Bogatovskas rajona tiesas 2015.gada 26.februāra lēmums Nr.2-60/2015 2-60/2015~M-42/2015 M-42/ 2015. gads.

Kādas ir garantijas un kompensācijas atlaistajiem darbiniekiem?

Art. 178, 3. daļa art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants garantē šādiem darbiniekiem:

• Pilna samaksa par visu nostrādāto laiku pēdējā darba mēnesī.
• Naudas kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu.
• Atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā.
• Vidējā mēneša izpeļņa par 2 mēnešiem kā darba stāža periodu, ieskaitot atlaišanas pabalstu. Izpeļņas saglabāšanas periodu ar nodarbinātības iestādes lēmumu var palielināt līdz 3 mēnešiem, ja darbinieks reģistrējas tajā 2 nedēļu laikā pēc darba līguma izbeigšanas un nav nodarbināts. Darba ņēmējiem Tālajos Ziemeļos šo periodu var pagarināt līdz sešiem mēnešiem saskaņā ar Art. 318 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Priekšlaicīgi atlaistajiem darbiniekiem tiek paredzēta papildu atlīdzība - vidējā izpeļņa par visu laiku, par kuru pēc brīdinājuma saīsināts darba laiks, tai skaitā, ja brīdinājums izteikts vairāk nekā 2 mēnešus iepriekš vai pagarināts tā derīguma termiņš (nolēmuma apelācijas sūdzība Sverdlovskas apgabaltiesa 02.14.2018. uz lietu Nr. 33-2730/2018).

Izņēmums, aprēķinot atlaišanas pabalstu, ir sezonas darbiniekiem. Viņiem tā tiek izmaksāta 14 dienu vidējās izpeļņas apmērā.

Kādas ir nepilna laika darba samazināšanas iezīmes?

Nepilna laika darbs saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.1 punkts ir cita darba veikšana brīvajā laikā no pamatdarba pie tā paša vai cita darba devēja.

Tajā pašā laikā likums neparedz izņēmumu attiecībā uz nepilnas slodzes darbinieka atlaišanas kārtību, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants un Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 287. pantā teikts, ka garantijas šādiem darbiniekiem tiek sniegtas pilnā apmērā, izņemot to, ka nepilna laika darbinieki nevar paļauties uz papildu garantijām, kas tiek sniegtas Tālo Ziemeļu darbiniekiem. Tie tiek nodrošināti tikai galvenajā darba vietā.

Neatkarīgi no tā, vai darbinieks ir ārštata vai iekšējais nepilnas slodzes darbinieks, viņam ir jāinformē 2 mēnešus iepriekš par gaidāmo amata samazināšanu un jāsaņem visi iespējamie vakanču piedāvājumi, kuras viņš var ieņemt atbilstoši savai kvalifikācijai. Atteikuma gadījumā viņš tiek atlaists saskaņā ar vispārējiem noteikumiem.

SVARĪGS! Par katru darba vietu puses noslēdz patstāvīgu darba līgumu, tiek izdots rīkojums par darbinieka pieņemšanu darbā šajā amatā.

Tas nozīmē, ka nepilna laika darbinieka atlaišana personāla samazināšanas laikā nav pamats viņa atlaišanai no galvenā amata, pat ja mēs runājam par iekšēju nepilna laika darbu.

Pamats darbinieka atlaišanas apstrīdēšanai štata samazināšanas dēļ

Vēršanās tiesā, lai apstrīdētu atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ, nav nekas neparasts. Pamatu šādu lietu izskatīšanai izvirzīja Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa, nosakot, ka uzņēmuma personāla politika ir darba devēja jurisdikcijā un viņam ir tiesības pēc saviem ieskatiem veikt saprātīgu samazinājumu. štatā atbilstoši spēkā esošās likumdošanas normām (piemēram, Satversmes tiesas 2015. gada 22. decembra nolēmums Nr. 2768-O).

Starp darbinieka pozīcijas pamatojumiem strīdos par personāla samazināšanu ir vērts atzīmēt:

• Darbinieka samazināšanas kārtības pārkāpums no darba devēja puses. Atbilstības pierādīšanas pienākums ir darba devējam. Tādējādi Samaras Sovetskas rajona tiesa 2017.gada 5.jūlijā pieņēma lēmumu lietā Nr.2-2200/2017, apmierinot prasītājas prasības, jo darba devējs nevarēja dokumentāli apliecināt štatu samazināšanas procedūras ievērošanu.
• Darbinieka atlaišana citu iemeslu dēļ, nevis faktiskā personāla samazināšana. Lai konstatētu šādus faktus, tiesa ņem vērā faktiskās nodaļu skaita izmaiņas. Kā piemēru var minēt Buinakskas pilsētas tiesas 2017.gada 29.jūnija lēmumu lietā Nr.2-467/2017.

Tātad lēmuma pieņemšana par darbinieku skaita samazināšanu ir pilnībā darba devēja atbildība. Taču tajā pašā laikā viņam ir jāievēro visas likumā noteiktās prasības, kas attiecas uz bijušo darbinieku samazināšanas, kompensācijas izmaksu un garantiju saglabāšanu.

Kas slēpjas aiz frāzes “atlaišana štatu samazināšanas dēļ”? Ko tas nozīmē no Darba kodeksa viedokļa? Kādi pienākumi šajā gadījumā ir darba devējam pret darbinieku? Kādas tiesības ir atlaistajam darbiniekam, kādu atlīdzību paredz likums?

Darbiniekam jebkura atlaišana, kas notiek nevis pēc viņa iniciatīvas, bet pēc darba devēja lūguma, ir nepatīkama. Starp šādiem veidiem, kā atbrīvoties no darbinieka, atlaišanu personāla samazināšanas dēļ var uzskatīt par vienu no diezgan “mīkstajām” iespējām - saskaņā ar vismaz, ja paļaujamies uz Darba kodeksa normām.

Taču patiesībā samazinājums nereti izskatās pavisam savādāk, jo ar šādu formulējumu negodīgs darba devējs dažkārt piesedz jebkādu nevēlamu darbinieku atlaišanu, arī pēkšņu atlaišanu un bez atlīdzības darbiniekam. No juridiskā viedokļa tas ir absolūti nelikumīgi: darbinieku skaita samazināšanai jānotiek tieši saskaņā ar procedūru, kas detalizēti aprakstīta Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Tāpēc šāds pseido samazinājums var viegli radīt problēmas pašam darba devējam: tiklīdz jūs saņemat darbinieku, kurš ir vairāk vai mazāk juridiski izglītots, uzņēmums var nonākt nopietnās nepatikšanās.

Citi darba devēji rīkojas tieši pretēji: veicot samazinājumus, viņi dara visu iespējamo, lai atlaistu darbiniekus saskaņā ar jebkuru Darba kodeksa pantu, izņemot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu, kas būtu jāizmanto, samazinot darbinieku skaitu. darbinieku skaits vai personāls. Iemesls ir vienkāršs: atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir saistīta ar diezgan ievērojamu garantiju paketi darbiniekam un naudas kompensācijas izmaksu uz noteiktu laiku.

Protams, no vienas puses, darba devēji var pilnībā saprast: uzņēmums nokļuva grūta situācija, tai jāsamazina izmaksas, tostarp personāla izmaksas. Bet, ja uzņēmuma rīcība darbinieku skaita optimizēšanā notiek, pārkāpjot darba likumus, tad galu galā par to ir jāmaksā darbiniekiem. Tāpēc šajā “tiesiskajā laukā” katrs spēlē sev: darba devējam un darbiniekam šajā gadījumā ir pretējas intereses.

Samazinājums saskaņā ar noteikumiem

Kā tam jānotiek likumīga atlaišana par štatu samazināšanu? Apskatīsim svarīgākos punktus:

1. Uzņēmumam ir pienākums iepriekš - vismaz divus mēnešus iepriekš - paziņot darbiniekiem par organizācijas personāla vai darbinieku skaita samazināšanu (personāla skaits un organizācijas personāls nav viens un tas pats), vai par uzņēmuma likvidāciju. Kurā kopsapulce vai ar paziņojumu stendā nepietiek. Katram darbiniekam ir personīgi jāparakstās, lai apstiprinātu, ka viņš ir saņēmis šo informāciju vismaz divus mēnešus pirms plānotā atlaišanas datuma. Mutiskas diskusijas vai vienošanās netiek ņemtas vērā, ir jābūt rakstiskam paziņojumam.

2. Ja runa nav par pilnīgu uzņēmuma likvidāciju, bet gan par reorganizāciju vai štatu samazināšanu, tad darba devēja pienākums ir piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem visas vakantās amata vietas, kas atbilst viņu kvalifikācijai un profesionālajai pieredzei. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta trešā daļa viņam uzliek par pienākumu to darīt. Praksē darbinieki par šo darba devēja pienākumu visbiežāk nezina, un pēdējais nesteidzas uzņemties “papildus” saistības: ja nogriez, tad nogriez!

3. Darba devēja finansiālās saistības. Tieši nevēlēšanās izpildīt šo punktu liek dažiem darba devējiem "bēgt" no formulējuma "atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ".

Saskaņā ar likumu no brīža, kad darbinieks tiek paziņots par gaidāmo atlaišanu, līdz atlaišanas brīdim darbiniekam ir tiesības saņemt algu vēl trīs reizes. Pirmās divas algas tiek maksātas par diviem mēnešiem, ko darbinieks turpina strādāt līdz atlaišanai, un vēl viena uzņēmumam ir jāizmaksā darbiniekam atlaišanas dienā. Šo pēdējo maksājumu sauc par atlaišanas pabalstu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1. daļu atlaišanas pabalsta summa nedrīkst būt mazāka par atlaista darbinieka vidējo mēneša izpeļņu. Ja koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts palielināts atlaišanas pabalsta apmērs, tad darba devējam būs pienākums izmaksāt tieši šādu summu.

Praksē daudzi darbinieki, lai arī tiek uzskatīti par atlaistiem “atlaišanas dēļ”, nesaņem viņiem likumā noteiktos maksājumus - vienkārši tāpēc, ka viņi nezina par savām tiesībām vai nav gatavi tās aizstāvēt.

4. Ar to finansiālā atlīdzība darbiniekam nebeidzas. Precīzāk, tie ne vienmēr beidzas. Pirmajā daļā teikts, ka darbinieks par atlaišanu jāpaziņo vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas. Bet, ja darbinieks piekrīt uzteikt darba līgumu pirms termiņa, tad viņam ir tiesības saņemt citu finansiālu atlīdzību. To arī aprēķina, pamatojoties uz vidējo mēneša izpeļņu, proporcionāli laikam, kas atlicis līdz faktiskās atlaišanas datumam. Tam nepieciešama darbinieka piekrišana, un arī mutiskas vienošanās šeit nepastāv. juridisks spēks: darbinieka piekrišana ir jāpauž rakstiski.

5. Nereti atlaišanas dēļ atlaistais darbinieks var saņemt divas papildus algas - par otro un trešo mēnesi pēc darba zaudēšanas. Šīs kompensācijas tiek izmaksātas, ja bijušajam darbiniekam šajā laikā nav izdevies atrast jaunu darbu. Taču, lai saņemtu šo maksājumu, ir jāreģistrējas nodarbinātības dienestā un ne vēlāk kā divu nedēļu laikā pēc atlaišanas.

Ja nodarbinātības dienesta speciālisti nespēja atrast atlaistajam darbiniekam kvalifikācijas līmeņa ziņā piemērotu darbu, tad bijušajam darba devējam jāmaksā vēl divas algas. Lai to izdarītu, sava bijušā darba devēja grāmatvedībā ir jāiesniedz dokumenti, kas apliecina, ka esat reģistrēts nodarbinātības dienestā un vēl neesat atradis darbu (lai to pierādītu, jums jāuzrāda darba grāmatiņa, kas vēl nav bijusi atcelts).

Diezgan izplatīta situācija ir, kad darbinieks tiek informēts par gaidāmo atlaišanu, bet tajā pašā laikā tiek pierunāts uzrakstīt atlūgumu pēc paša vēlēšanās vai pusēm vienojoties. Tajā pašā laikā darba devējs atšķirību visbiežāk neizskaidro “pa punktam”, bet vienkārši kā argumentu norāda, ka starp šiem dažādi veidi atlaišanai "praktiski nav nekādas atšķirības". Tajā pašā laikā bieži tiek uzsvērts, ka “atlaišana pēc paša gribas” ir pazīstams un standarta formulējums, kas it kā nodod iniciatīvu darbinieka rokās un tādējādi it kā atvieglo darbu. viņu atrast nākamais darbs. Šādos gadījumos darba devēju patiesībā uztrauc nevis tas, cik viegli un ātri darbu atradīs gandrīz bijušais darbinieks, bet gan iespēja iekrāt pieklājīgu summu, izmaksājot kompensāciju atlaistajam darbiniekam. Jo atlaišana pēc paša vēlēšanās, kā arī atlaišana pēc pušu vienošanās nedod darbiniekam tiesības saņemt kompensāciju. Tāpēc ir jēga “neuzvesties” un prasīt, lai par atlaišanas pamatu tiktu norādīts štatu samazināšana un atbilstošs DK pants.

Kāpēc jāreģistrējas darba biržā?

Protams, ja paliek bez darba, iniciatīva ir jāņem savās rokās: patstāvīgi jāmeklē vakances žurnālos un laikrakstos, jāmeklē piemērotas vakances darba meklējumiem veltītās interneta vietnēs, jāizsūta CV, jādodas uz intervijām. utt. Brīvā darba tirgū cilvēks savu sapņu darbu var atrast tikai viens pats, valsts to viņa vietā nedarīs.

Taču, ja esat atlaists sakarā ar atlaišanu, jums pienākas valsts kompensācija un maksājumi, un jums ir jāreģistrējas valsts darba biržā. Ja desmit dienu laikā no sazināšanās ar nodarbinātības dienestu Jūs nevarat tikt nodarbināts, Jūs saņemsiet bezdarbnieka statusu, un bezdarbniekam ir tiesības uz ikmēneša pabalsts. Tas ir mazs, bet dažos gadījumos tomēr labāk to saņemt nekā nesaņemt neko. Pirmkārt, tas attiecas uz depresīviem reģioniem ar nepietiekami attīstītu darba tirgu, kur objektīvu iemeslu dēļ ir grūti atrast jaunu darbu. Bezdarbnieka pabalstu izmaksa sāksies pēc tam, kad beigsies visi kompensāciju maksājumi no bijušā darba devēja.

Kā jau iepriekš atzīmējām, iegūstot izcilu un daudzsološs darbs Visticamāk, jūs to nevarēsit izdarīt no nodarbinātības dienesta; jums tas būs jādara pašam. Taču bezdarbnieka reģistrēšanās to ļaus likumīgi rēķināties ar pabalstiem, turpinot meklēt darbu. Tajā pašā laikā nodarbinātības dienesta darbiniekiem vajadzētu piedāvāt jums vairākas iespējas, kas atbilst konkrētiem parametriem. Tas ietver: jūsu prasmju līmeni un iepriekšējo profesionāla pieredze, darba apstākļi (tiem nevajadzētu būt sliktākiem kā iepriekšējā darba vietā). Turklāt jums ir jābūt iespējai katru dienu nokļūt jaunajā darbavietā, izmantojot transportu. Ja jūs divas reizes atsakāties no jums formāli piemērotām iespējām, valstij ir tiesības pārtraukt bezdarbnieka pabalstu izmaksu.

Ja samazināšana tiek veikta nepareizi

Ja uzskatāt, ka atlaišanas laikā ir pārkāptas jūsu tiesības, varat vērsties darba inspekcijā, tiesā vai prokuratūrā. Uzņēmumiem tiesāties nav izdevīgi, it īpaši, ja procesa iznākums var nebūt uzņēmumam labvēlīgs. Jo šajā gadījumā uzņēmumam būs jāmaksā ne tikai kompensācija bijušajam darbiniekam, bet arī soda naudas valstij, kā arī jāapmaksā visi tiesāšanās izdevumi. Tāpēc daudzi tiesvedība starp darbiniekiem un darba devēju jau pirmajā posmā tiek noslēgts izlīgums: uzņēmums maksā nepieciešamās summas vai daļu no tām (tas ir atkarīgs no izlīguma līguma nosacījumiem).

Ja jūs plānojat aizstāvēt savas intereses tiesā, tad jums ir jāatceras ļoti svarīgs punkts: pretenziju var iesniegt viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Pēc tam tiesa vienkārši atteiksies pieņemt jūsu prasību, jo ir beidzies tās iesniegšanas termiņš. Darbinieki bieži iekrīt šo laika ierobežojumu slazdā un nolemj, ka vispirms viņi tomēr mēģinās atrast jaunu darbu, un, ja nevar to izdarīt ātri, tad iesūdzēs tiesā savu bijušo darba devēju. Pa to laiku paiet prasības iesniegšanas termiņš un līdz ar to arī iespēja tiesas ceļā iegūt kompensāciju no bijušā darba devēja.

Bet pat šajā gadījumā darbiniekam ir vēl viena iespēja: viņš var sazināties ar Valsts darba inspekciju vai prokuratūru. Apelācijas šīm iestādēm nav ierobežotas ar konkrētiem termiņiem. Abos gadījumos jums būs jāiesniedz rakstisks pieteikums. Tajā īsi jāapraksta situācija un jāizklāsta prasījumu pret darba devēju būtība.

Galvenais, kas jāsaprot, ir tas, ka atšķirība starp samazinājumu “uz papīra” un realitāti var būt diezgan ievērojama. Saskaņā ar likumu dažos gadījumos atlaistais darbinieks var saņemt finansiālu kompensāciju no sava bijušā darba devēja piecus mēnešus (gandrīz sešus mēnešus!) no dienas, kad paziņots par gaidāmo atlaišanu.

Bet patiesībā daudzi strādnieki apgalvo, ka viņi ir “atlaisti”, bet bez kompensācijas (pēc lielākās daļas dažādu iemeslu dēļ) viņi to nekad nav saņēmuši. Tajā pašā laikā tieši darbinieku atlaišanas mehānisms ir diezgan skaidri noteikts Darba kodeksā, kas nozīmē, ka darbinieka iespējas saņemt atlīdzību ir ļoti augstas. Lai to izdarītu, jums ir “jāapgūst” savas tiesības un jāiemācās tās aizstāvēt.

Kas darba devējam būtu jādara atlaišanas gadījumā, ir detalizēti rakstīts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81-82. Jums jāinformē darbinieki par gaidāmo atlaišanu ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma. Dažos gadījumos paziņošanas termiņš var būt līdz 3 mēnešiem. Turklāt darbinieki ir jābrīdina rakstiski un pret parakstu. Papildus informācija par gaidāmo atlaišanu jāiesniedz nodarbinātības dienestam un darbinieku pārstāvības institūcijai (arodbiedrībai), ja tā ir izveidota un darbojas jūsu uzņēmumā.

Gadījumā, ja štatu samazināšanas pamats ir amatu vai vakanču likvidēšana, sastādīt un apstiprināt jaunu personāla tabula. Šie pasākumi ļaus juridiski noformēt atlaišanu un pasargāt sevi gadījumā, ja darbinieki mēģinās to apstrīdēt tiesā.

Kas attiecas uz darbinieku, jūs varat apstrīdēt darba devēja lēmumu, ja tiek pārkāpti iepriekš minētie noteikumu punkti vai nav izmaksāta nepieciešamā alga par diviem mēnešiem. Ja šajā periodā darbu neatradīsiet, jūsu bijušajam uzņēmumam būs pienākums maksāt jums algu par trešo piespiedu dīkstāves mēnesi.

Skaidras naudas maksājumi un pienākošā kompensācija ir jāuzkrāj un jāizsniedz jums pēdējā darba dienā. Gadījumā, ja jūs tajā dienā vairs nestrādājat, nauda saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pantu, jums ir jāmaksā pilnā apmērā nākamajā dienā pēc pieteikšanās. Kopējā summā ietilpst: darba alga par pēdējo nostrādāto mēnesi, kompensācija par neizmantoto pamat- un papildu atvaļinājumu, atlaišanas pabalsts mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Vidējo izpeļņu jūs paturat ne ilgāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas par laiku, kamēr meklējat darbu.

Pēdējā darba dienā šajā uzņēmumā jums jāsaņem arī darba grāmatiņa, kurā tiks ierakstīta jūsu atlaišana, un visi citi ar darbu saistītie dokumenti. Pēc aprēķina saņemšanas, lūdzu, sazinieties ar mums, lai iegūtu papildu informāciju. kompensācijas maksājumi tikai teritoriālajam nodarbinātības dienestam.

IN šajā gadījumā darbinieka atlaišana notiek pēc darba devēja iniciatīvas un rodas samazinājuma rezultātā štata vienības vai amati uzņēmumā un to regulē Darba kodeksa 81.pants. Apskatīsim soli pa solim procedūru, darbiniekam pienākošos atlīdzību un dažas nianses, kas var rasties. Mēs arī noteiksim, kuras pilsoņu kategorijas ietilpst šajā formulējumā un kuras ne.

Vispārīgi jēdzieni

Darbinieku samazināšana ir diezgan likumīgs instruments, ko darba devējs izmanto, ja vēlas “optimizēt” savu darbaspēku. Bet, savukārt, tas var radīt vairākas problēmas un papildu finansiālo slogu darba devējam, tāpēc viņi bieži ķeras pie viltības - "jūs atlaida, uzrakstiet paziņojumu pats - šis formulējums ir labāks." Tas viss cita starpā ir atkarīgs no procesa iniciatora.

Protams, visas darbības šādas atlaišanas laikā ir jāievēro saskaņā ar likumu un atkāpes no tā var radīt problēmas organizācijai. Tāpēc darba devēja interesēs ir darīt visu pareizi, lai darbinieks nenonāktu tiesā.

Darbiniekam ir pirmpirkuma tiesības netikt atlaistam

Ir vērts atzīmēt svarīgu punktu, ka, veidojot darbinieku sarakstu, noteiktām kategorijām ir priekšrocības:

• Laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā
• Pārejošas invaliditātes gadījumā
• Ir aizliegts izšaut nākamie darbinieki– grūtniecēm un sievietēm, kurām ir mazs bērns līdz 3 gadu vecumam
• Vientuļā māte, kura audzina bērnu līdz 18 gadu vecumam invalīdu vai nepilngadīgu personu līdz 14 gadu vecumam
• Jāsaglabā darbinieks ar augstākiem darbības rādītājiem un kvalifikāciju.
• Ja izvēle kritusi uz darbiniekiem, kuri atrodas vienādos amatos, tad priekšroka tiek dota ģimenes darbiniekiem, kuriem ir 2 un vairāk apgādājamie; kuru ģimenē nav citu personu ar patstāvīgiem ienākumiem; saņēmis no darba devēja arodslimību vai darba traumu; karadarbības vai Otrā pasaules kara dalībnieki; strādnieki, kuri uzlaboja savas prasmes bez pārtraukuma ražošanā.

Uzmanību! Ja šādas prasības netiek ievērotas, darbinieks var vērsties darba inspekcijā. Pēc saraksta sastādīšanas darba devējam jāveic šādas darbības, ko mēs aprakstīsim soli pa solim.

Atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ soli pa solim instrukcijas

1. solis. Rīkojuma izdošana samazinājumu veikšanai

Par darbību likumību nepieciešams izdot rīkojumu. Sapratnes labad atzīmējam, ka rīkojums par atlaišanu un rīkojums par darbinieku skaita samazināšanu ir dažādi dokumenti. Rīkojuma par štatu samazināšanas pasākumu veikšanu veidlapai nav apstiprinātas formas, tomēr tā sagatavošana prasa atbildīgu pieeju. Tajā jāatspoguļo samazināšanas datums un jāatspoguļo izmaiņas, kas veiktas personāla tabulā. Būs nepieciešama arī jauna apstiprināta personāla tabula.

2. solis. Darbinieku paziņošana, citu vakanču piedāvāšana

Saskaņā ar Darba kodeksa noteikumiem darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam 2 mēnešus pirms štatu, personāla skaita samazināšanas vai uzņēmuma likvidācijas (bankrota) gadījumā. Pamatojoties pieņemts lēmums tiek izdota jauna štatu tabula un rīkojums, ko pret parakstu paziņo katram atlaistajam darbiniekam.

Reorganizācijas vai samazināšanas, bet ne likvidācijas gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem visas vakances, kas atbilst viņu pieredzei un kvalifikācijai (DL 81. panta 3. punkts). Bet praksē organizācija par to vienkārši “aizmirst”, un darbinieki vienkārši par to nezina.

Svarīgs! Tā kā uzņēmumā rodas vakances, darba devējam tās jāpiedāvā atlaižamajiem līdz noteiktajai atlaišanas dienai.

Saņemot paziņojumu par piedāvātajām vakancēm, darbiniekam ir tiesības pieņemt šādu vietu vai nepieņemt. Pirmajā gadījumā darbinieks tiek pārcelts, bet otrajā - darbinieks tiek atlaists.

Svarīgs! Ja darba devējs nepiedāvāja darbiniekiem citas vakances, tad šāds samazinājums var tikt atzīts par nelikumīgu.

3. solis. Paziņojums arodbiedrību organizācijai un nodarbinātības iestādēm

Ja ir arodbiedrības organizācija, tai arī jāpaziņo par notiekošo samazināšanu. Laika jautājums kādu laiku bija strīdīgs, taču saskaņā ar definīciju Nr.201-O-P, kas tika izdota 2008.gada 15.janvārī, tika noteikts laiks - paziņot 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma, masveida akciju gadījumā. - 3 mēneši.

Arodbiedrības organizācijas atzinums 7 dienu laikā jānosūta darba devējam, pretējā gadījumā tas netiks ņemts vērā. Ja arodbiedrība nevienojas par atlaišanas faktu, 3 dienu laikā jārīko konsultācijas, un tās jāprotokolē. Ja piekrišana šīm darbībām un vienošanās netika panākta 10 darba dienu laikā, darba devējam ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu par samazinājumu.

Pēc tāda paša principa par to jāpaziņo nodarbinātības dienestam. Paziņojumi apstiprināti ar valdības 2014. gada 24. decembra rīkojumu Nr. 1469 - uzņēmuma atlaišanas gadījumā 2 mēnešus iepriekš (lejupielādējiet paziņojuma veidlapu saskaņā ar pielikumu Nr. 1) vai masveida atlaišanas gadījumā, tad 3 mēnešus iepriekš (lejupielādēt veidlapu, saskaņā ar pielikumu Nr. 2).

4. solis. Atlaišanas kārtība

Lai beidzot uzsāktu atlaišanu, ir nepieciešams izdot rīkojumu T-8 veidlapā. Šajā gadījumā ailē “Pamatojums” jānorāda atlaišanas iemesls - personāla samazināšanas dēļ. Pēc tam rīkojums jāparaksta direktoram un pēc izskatīšanas arī darbiniekam.

5. solis. Ieraksts darba grāmatiņā

Tālāk darba grāmatiņā jāievada atbilstošs formulējums, kurā jānorāda iemesls - samazinājums, atsaucoties uz Darba kodeksa pantu. Piemēram, “Darba līgums tika lauzts sakarā ar organizācijas darbaspēka samazināšanu, 2.punkta 1.daļa, 2.pants. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss."

6. solis. Ieraksts darba grāmatiņā un darbinieka apliecībā

Vienlaikus ar darba grāmatiņas izsniegšanu darbiniekam no viņa jāsaņem paraksts darba grāmatiņu izsniegšanas žurnālā. Un tad darbinieka personīgajā kartē jāievada dati - atlaišanas datums un iemesls.

7. solis. Atlaišana sakarā ar štata samazināšanu un pabalstu izmaksu

Apskatīsim, kādi pabalsti un maksājumi pienākas darbiniekam. Tieši šajā punktā noteikto saistību izpilde liek darba devējam sarunāties ar darbinieku un dažreiz pat viņu iebiedēt, rakstot paziņojumu pēc paša vēlēšanās. Maksājumus regulē Art. 178 TK.

Atbrīvojot no darba štata samazināšanas dēļ, darbiniekam pienākas atlaišanas pabalsts vienas vidējās mēneša darba algas apmērā, kā arī tiek saglabāta vidējā mēneša darba alga par viņa darba attiecību laiku, kas nepārsniedz 2 mēnešus. Pēc atlaišanas darbiniekam tiek izsniegta izziņa par viņa vidējo mēneša izpeļņu (ieskaitot atlaišanas pabalsta apmēru). Ja darbinieks netiek nodarbināts 2 mēnešu laikā, organizācijai ir pienākums maksāt darbiniekam vēl 2 mēnešus.

Lai saņemtu šīs kompensācijas, darbiniekam jāreģistrējas nodarbinātības dienestā. IN izņēmuma gadījumi Ar dienesta lēmumu darbiniekam var tikt samaksāts par trešo mēnesi. Lai saņemtu samaksu, darbiniekam jāiesniedz darba devējam sava darba grāmatiņa, kurā nav darba uzskaites, tajā skaitā iesniegums. Maksājumi tiek veikti pēc 2 mēnešiem no atlaišanas dienas.

Lasi arī: Apliecība, kas apliecina mācību atvaļinājumu

Turklāt darbiniekam pienākas standarta maksājumi - kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu (ja tāds ir) un līdz ar to arī aprēķins par nostrādātajām dienām.

Ir arī darbinieka pirmstermiņa atlaišana, ja viņš paraksta rakstisku piekrišanu. Šajā gadījumā viņam pirms grafika tiek izmaksāti visi maksājamie maksājumi, tostarp par periodu pirms darba perioda beigām.

Pēc dokumentu parakstīšanas darbiniekam ir jāsaņem atalgojums viņa pēdējā darba dienā.

Darbinieka darbību pārsūdzēšana tiesā

Prettiesisku darbību gadījumā darbiniekam ir tiesības iesniegt prasību tiesā un pārsūdzēt lēmumu. Lai to izdarītu, mēneša laikā no dienas, kad saņemta rīkojuma par atlaišanu kopija (vai darba atskaites saņemšana, vai no dienas, kad saskaņā ar Darba kodeksa 392. panta 1. daļu ir atteikts saņemt rīkojumu vai darba pārskatu). ), nepieciešams iesniegt rajona tiesā pieteikumu atzīt šādu atlaišanu par prettiesisku, kā arī uzlikt no darba devēja viņa prombūtnes laikā sodu vidējās izpeļņas apmērā.

Ar tiesas lēmumu darbinieks var tikt atjaunots iepriekšējā darba vietā, kā arī viņam par labu prombūtnes laiku var atgūt kompensācijas summu. Jo īpaši viņi var mainīt formulējumu, saskaņā ar kuru darbinieks tika atlaists, uz atlaišanu pēc viņa paša lūguma (Darba kodeksa 394. panta 3., 4. daļa), kā arī piešķirt morālo kompensāciju.

Jūs arī varētu interesēt

Pants par darba devēju atbildību algas izmaksas kavējuma gadījumā.
Atlaišana pēc pušu vienošanās, plusi un mīnusi.
Atlaišana prombūtnes dēļ soli pa solim instrukcijas.
Atlaišana pēc paša vēlēšanās.

• Apstiprināts to preču saraksts tirdzniecībai, kurām nepieciešams lietot kases aparātus
• No 2017. gada 1. janvāra tiks ieviesta jauna nodokļa atlaide fiziskām personām
• Nodokļu kalendārs SIA un individuālajiem uzņēmējiem 2016. gada septembrim
• No 2017. gada 1. janvāra mainās slieksnis pārejai uz vienkāršoto nodokļu sistēmu
• Iet uz tiešsaistes kases aparāts SIA un individuālajiem uzņēmējiem no 2017. gada 1. jūlija

Populāri raksti

• 6-NDFL parauga pildījums
• Dienas naudas komandējumiem 2016. gadā
• Pieteikums atvaļinājumam iekšā bērnudārzs paraugs
• No 2017. gada 1. janvāra tiks ieviesta jauna atskaite - Vienotā sociālās apdrošināšanas iemaksa (ESS)
• Jauns KBK 2016. gadam

Kalkulatori

• Kā aprēķināt patentu individuālam uzņēmējam - tiešsaistes kalkulators
• Nodokļu soda naudas kalkulators
• Algas nodokļa kalkulators
• PVN kalkulators
• Kalkulators maternitātes pabalstu aprēķināšanai 2017. gadā
• Slimības atvaļinājuma kalkulators 2016

Darbinieku tiesības pēc atlaišanas

IN Nesen darbinieku skaita samazināšana ir kļuvusi par diezgan izplatītu procedūru. Tas ir saistīts ar darba devēja vēlmi padarīt uzņēmumu efektīvāku. Tomēr šajā gadījumā var ciest parastie strādnieki. Tā kā ir vājas zināšanas par likumu, ne visi zina darbinieka tiesības atlaišanas laikā. Daudzi baidās, ka, izmantojot to, administrācija var pārkāpt atlaistajam darbiniekam sniegtās garantijas un neveikt visus nepieciešamos maksājumus.

Ikvienam ir jāzina darbinieka tiesības atlaišanas laikā.

Savukārt darba devēji cenšas pilnībā ievērot štatu samazināšanas dēļ atlaižamo tiesības, nokārtot visas šāda veida atlaišanas formalitātes, lai turpmāko atlaišanu nevarētu uzskatīt par nelikumīgu. Galu galā tas var radīt papildu finansiālus zaudējumus darba devējam, piemēram, maksāt par piespiedu prombūtni.

Galvenie soļi

Kvalitatīva sagatavošanās samazinājumam nepieciešama arī, lai uzņēmumā noturētu raitai un efektīvai organizācijas darbībai nepieciešamos darbiniekus. Kļūdas, nepietiekama plānošana un štatu samazināšana var radīt gan nopietnus finansiālus zaudējumus, gan ievērojamas administratīvas un juridiskas sekas.

Kādas darbības uzņēmumam jāveic pirms plānotā darbaspēka samazināšanas paziņošanas? Tas ir atkarīgs no iekšējās situācijas uzņēmumā:

• iemesli, kādēļ pieņemts šāds lēmums (ražošanas apjomu samazinājums, uzņēmuma likvidācija vai bankrots, izmaksu samazināšana u.c.)>
• kāda ir vispārējā finansiālā situācija uzņēmumā (vai ir iespējams izmaksāt kompensāciju, samaksāt par pārkvalifikāciju, nodrošināt darbu atlaistajiem darbiniekiem)>
• Vai uzņēmumā ir arodbiedrības organizācija?

Arodbiedrības komitejas loma

Ja uzņēmumā ir arodbiedrība, tā parasti cenšas pilnībā aizsargāt darbinieku tiesības. Ievēlētajām arodbiedrību struktūrām ir noteiktas tiesības:

• uzraudzīt personāla samazināšanas pasākumu kārtības ievērošanu>
• sniegt priekšlikumus, kā mainīt pieeju samazinājumiem, optimizēt notiekošo atlaišanas procesu utt.

Ko saka Darba kodekss?

Darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku štata samazināšanas dēļ tikai tad, ja:

• nav iespējas to tulkot,
• ar viņa piekrišanu,
• uz citu amatu (iespējams, ar pārkvalifikāciju).

Darba devējs var piedāvāt darbiniekam ne tikai viņa specialitātei un kvalifikācijai atbilstošus amatus, bet arī citus darbus, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa esošo izglītību, veselības stāvokli un praktiskās iemaņas. Ja darbinieks piekrīt, darba devējs organizē viņa pārcelšanu citā amatā. Ja darbinieks atsakās no citā amatā paredzētā darba vai administrācijai nav iespējas nodrošināt citu darbu, tad atlaišana notiek sakarā ar štata samazināšanu saskaņā ar Darba kodeksu.

Darbinieki, kas nav pakļauti atlaišanai

Taču ne katru darbinieku var atlaist štata samazināšanas dēļ. Pašiem darbiniekiem un arodbiedrību organizācijai rūpīgi jāpārliecinās, ka atlaišanas laikā netiek pārkāptas darbinieku tiesības. Dažus darbiniekus nevar atlaist šādu iemeslu dēļ:

• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam>
• grūtniecēm>
• vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam (ja bērns invalīds, tad līdz 18 bērniem)>
• vīrietis, kurš ir bērna kopšanas atvaļinājumā mātes vietā>
• vīrietis, kurš audzina bērnus bez mātes (viņas nāves, vecāku tiesību atņemšanas, ilgstošas ​​uzturēšanās ārstniecības iestādē ilgāk par 1 mēnesi, citi iemesli)>
• darbinieks, kurš ir šī vecuma bērnu aizbildnis.

Turklāt darbinieks slimības atvaļinājumā (pagaidu invaliditāte) nav atlaižams.

Kurš paliek darbā?

Ir diezgan plašs to darbinieku kategoriju saraksts, kuriem ir privileģētas tiesības palikt darbā personāla samazināšanas gadījumā:

• strādnieki ar augstāku kvalifikāciju, darba ražīgums>
• ģimenes personas, kuru apgādībā ir vismaz divi cilvēki>
• darbinieki, kuru ģimenēs nav citu darbinieku ar patstāvīgiem ienākumiem>
• invalīdi>
• kaujas veterāni.

Paziņojums par atlaišanu

Darba devējam ir jāievēro to personu tiesības, kuras atlaistas atlaišanas dēļ

Darba devējam ir pienākums rakstiski brīdināt darbinieku par viņa atlaišanu personāla samazināšanas dēļ vismaz 2 mēnešus pirms plānotā atlaišanas datuma. Pirms šī termiņa beigām administrācija nevar atlaist darbinieku bez viņa piekrišanas, pretējā gadījumā personāla samazināšanas laikā tiks pārkāptas darbinieka tiesības.

Lai atjaunotu savas tiesības, darbinieks var vērsties tiesā, kas var mainīt atlaišanas datumu. Turklāt darba devējs būs spiests izmaksāt darbiniekam vidējo algu par visu piespiedu prombūtnes laiku (sākot no atlaišanas brīža un beidzot ar uzteikuma termiņa beigu datumu).

Turklāt darbinieks saņem tiesības uz samazinātu atalgojumu darba nedēļa brīdinot par štatu samazināšanu. Pēc paziņojuma saņemšanas par amata samazināšanu darbiniekam ir tiesības doties atvaļinājumā 4 stundas nedēļā nākamos divus mēnešus, kas atlikuši līdz atlaišanas datumam. darba vieta lai atrastu darbu.

Atlīdzība brīdinājuma vietā

Apmaiņā pret uzteikumu par atlaišanu atlaišanas gadījumā darbiniekam ir tiesības saņemt naudas kompensācija no darba devēja, kas būs vienāds ar divu mēnešu vidējo izpeļņu. Administrācija šādu kompensāciju var piedāvāt visu divu mēnešu laikā, par kuriem tiek izdots uzteikums. Taču kompensācijas apmērs tiks aprēķināts proporcionāli laikam, kas atlicis līdz brīdinājuma termiņa beigām. Šajā gadījumā administrācija atlaiž darbinieku, negaidot uzteikuma termiņa beigas, vienlaikus darba grāmatiņas ailē “atlaišanas pamatojums” būs ieraksts “atlaists štata samazināšanas dēļ”.

Kompensācijas izmaksa neatbrīvo darba devēju no pienākuma izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Tiesības pieņemt vai nepieņemt šo piedāvājumu paliek darbiniekam.

Atlīdzība un pabalsti saistībā ar atlaišanu

Pēdējā darba dienā ar darbinieku ir jāveic pilns norēķins un jāizmaksā visi viņam pienākošie pabalsti un kompensācijas. Ja darbiniekam nebija darba dienas, tad viss skaidrā naudā jāsamaksā pēc darbinieka pieteikuma:

• alga par nostrādāto mēnesi>
• atlaišanas pabalsts (vienāds ar vidējo mēneša izpeļņu, izmaksāts par diviem mēnešiem)>
• ja darbinieks nav izmantojis atvaļinājumu pirms atlaišanas dienas, viņš saņem kompensāciju par atvaļinājuma dienām.

Tiesības uz atvaļinājumu pēc atlaišanas personāla samazināšanas dēļ nozīmē saņemt citu vai papildu atvaļinājums. Bet šajā gadījumā viņam tiks atņemtas tiesības uz kompensāciju, un atlaišanas procedūra turpināsies pēc atgriešanās no atvaļinājuma.

Papildus iespējami arī citi maksājumi vai atlaišanas pabalsta palielinājumi, kas paredzēti darba vai koplīgumā.

Lasi arī: Atlaišana sakarā ar pārcelšanos uz jaunu dzīvesvietu Krievijas Federācijas Darba kodeksa pants

Ja atlaišana iekrīt atvaļinājumā

Darbinieku tiesības personāla samazināšanas gadījumā ir atrodamas Krievijas Federācijas Darba kodeksā

Saskaņā ar Darba kodeksu atvaļinājuma laikā darbinieks ir atbrīvots no dienesta pienākumu pildīšanas un līdz ar to arī no pienākuma pildīt jebkādus darba devēja rīkojumus. Darbiniekam ir tiesības atpūsties atvaļinājuma laikā. Viņam nevajadzētu meklēt darbu. Šim nolūkam ir paredzēts uzteikuma termiņš, kas ir pasākums, kura mērķis ir samazināt darba zaudēšanas sekas.

Tā kā darba zaudēšana sakarā ar atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ nav notikusi darbinieka vainas dēļ, ir godīgi atzīt darbinieka tiesības prasīt, lai uzteikuma termiņā neieskaitītu atvaļinājuma laiku. Pretējā gadījumā tiek pārkāptas darbinieka tiesības uz atpūtu.

Likumā nav tieša aizlieguma atvaļinājuma laikā paziņot darbiniekam par atlaišanas procedūru. Tāpēc darba devējs var mēģināt to izmantot, tādējādi kaitējot darbinieka interesēm.

Tā kā uzteikuma laikā situācija vakancē var būtiski mainīties, tad atvaļinājuma laikā atlaists darbinieks var pretendēt uz jauniem amatiem, kas parādījušies. Turklāt, kamēr darbinieks atrodas atvaļinājumā, uzņēmums ir spiests aprobežoties ar citu darbinieku pieņemšanu darbā, jo attiecīgie amati vispirms jāpiedāvā atlaistajam darbiniekam, un nav pietiekama pamata viņu atsaukt no atvaļinājuma.

Samazinājums darbā: darbinieku tiesības

2016. gada 5. septembris

Darbinieku atlaišana štatu samazināšanas dēļ ir ilgs un ļoti atbildīgs process jebkuram darba devējam. Jo tas ietver samazinājumam pakļauto personu informēšanu divus mēnešus pirms tā ieviešanas dienas, kā arī visu maksājamo naudas līdzekļu, kas jāizsniedz pēdējā dienā, samaksu. darba aktivitāte. Turklāt darba devējam ir jāpiedāvā šīs kategorijas padotajiem pieejamās vakances, kā arī nedrīkst pieļaut jaunu cilvēku pieņemšanu darbā.

Gatavošanās darbinieku skaita samazināšanai

Pirms atlaišanas darbinieku skaita samazināšanas dēļ darba devējam ir jāizpilda vairāki nosacījumi:

- mainīt esošo štatu tabulu vai apstiprināt jaunu, kas liecinātu par neiespējamību paplašināt štatu, pārsniedzot tam piešķirtos amatus;

- par to paziņot padotajiem 2 mēnešus iepriekš;

- piedāvāt darbiniekiem citas vakances, kas ir pieejamas organizācijā;

— likumā noteiktajā termiņā paziņot par to nodarbinātības iestādēm.

Ja pilsonis jau iepriekš zina, ka darbā ir atlaišana un ka uz viņu tas attiecas, tad viņš var nekavējoties apspriest šo jautājumu ar savu vadītāju. Galu galā jūs varat saņemt visus nepieciešamos maksājumus agrāk nekā divus mēnešus un ātri atrast jaunu vakanto amatu, ja, protams, nevarat palikt pašreizējā amatā.

Atlaišana atlaišanas dēļ ir dārga

Reāli darbinieku atlaišana štatu samazināšanas dēļ ir ne tikai laikietilpīga, bet arī ne īpaši lēta procedūra. Priekšniekam ir jāizmaksā cilvēkiem ne tikai darba alga un kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, bet arī atlaišanas pabalsts par diviem mēnešiem. Turklāt, ja pilsonis pēc atlaišanas reģistrējas nodarbinātības centrā ne vēlāk kā desmit dienu laikā no atlaišanas dienas un nav nodarbināts, tad šajā gadījumā viņš saņems naudas pabalstu no iepriekšējā vadītāja par trešo mēnesis. Tāpēc daudzi darba devēji cenšas pakļaut savus padotos brīvprātīgai atlaišanai. Tad jums nebūs jāmaksā viņiem tik daudz naudas.

Ja darbā notiek atlaišana, bet priekšnieks tomēr piespieda nevēlamo darbinieku aiziet pēc paša vēlēšanās, šādu atlaišanu var pārsūdzēt tiesā. Tikai šim jums būs nepieciešama liecība un dokumentārs apstiprinājumsŠis fakts. Pretējā gadījumā padotam būs vienkārši neiespējami tikt atjaunotam darbā un saņemt visu pienākošos naudu.

Paziņojums

Vadītājs brīdina darbinieku par gaidāmo atlaišanu 2 mēnešus iepriekš. Paziņojumu noformē rakstveidā un nodod personai pret parakstu. Pretējā gadījumā netiks uzskatīts, ka darbinieks ir informēts par gaidāmo atlaišanu, kas pēc tam var sagādāt viņa priekšniekam lielas nepatikšanas, izraisot pat tiesvedību.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, priekšniekam nevajadzētu aizskart darbinieka tiesības. Pēdējam ir pienākums piedāvāt pirmajam visas pieejamās vakances, kuras var norādīt pašā paziņojumā.

Paziņojums par atlaišanu izskatās šādi:

00.00.00 _______________

Cienījamais __________________ (darbinieka pilns vārds)!

Informējam, ka sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu amatā, kuru ieņemat _________________, tiek samazināts __________ (skaits, ņemot vērā divus mēnešus no norādītā paziņojuma datuma).

Piedāvājam Jums izvēlēties pieejamās vakances __________________ (vakanču nosaukums). Ja piekrītat strādāt citā amatā, lūdzu, rakstveidā informējiet organizācijas HR nodaļu (nosaukums) personāla speciālistam pirms divu mēnešu perioda beigām no paziņojuma saņemšanas dienas.

Ar cieņu, SIA ________________ direktors (paraksta atšifrējums).

No brīža, kad padotajam tika paziņots par gaidāmo samazinājumu, sākas divu mēnešu periods, pēc kura viņš tiek atlaists ar visiem viņam pienākamajiem maksājumiem, ja vien viņš, protams, nepiekrīt citai piedāvātajai vakancei.

Atlaižot personu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu, vadītājam viņam ir jāmaksā pilnā apmērā un jāmaksā:

- Atalgojumu par visu darba laiku.

— Kompensācija par atvaļinājumu, ja tā nav izmantota. Ja darbinieks jau ir bijis atvaļinājumā, bet periods nav pilnībā nostrādāts, tad samazinājuma gadījumā ieturējumi no viņa algas par to netiek veikti.

— atlaišanas pabalsts divu mēnešu izpeļņas apmērā. Ja pēc atlaišanas darbinieks vērsās nodarbinātības institūcijās, bet nebija nodarbināts, viņš šo izpeļņu saglabā 3. mēnesi. Šajā gadījumā jums ir jāiesniedz bijušajai vadībai sava darba grāmata vai izziņa no nodarbinātības centra, ka viņš ir reģistrēts pie viņiem.

Pilna samaksa darbiniekam ir jāveic viņa pēdējā darba dienā, pretējā gadījumā tas būs Darba kodeksa 140. panta pārkāpums.

Tiesības saglabāt savu darbu

Ja darbā notiek atlaišana, tad priekšrokas tiesības saglabāt darbu ir personām ar augstāko darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Gadījumā, ja visiem darbiniekiem ir vienāda produktivitāte un augsta kvalifikācija, priekšroka jādod darbiniekam, kurš:

- atbalstam ir divi vai vairāki apgādājamie, kuriem alga šī persona ir galvenais eksistences avots;

- ir vienīgais ģimenes apgādnieks, ja nevienam no tās locekļiem nav darba vai citu ienākumu;

- iegūta slimība, veicot darbu vai citu nopietnu ievainojumušajā organizācijā;

- ir invalīds Lieliski Tēvijas karš vai invalīds, kurš cietis Tēvzemes aizstāvēšanas laikā;

— bez pārtraukuma darbā uzlabo savu izglītības līmeni vadības virzienā.

Papīru darbs

Pēc visiem pasākumiem, kas veikti saistībā ar atlaišanu personāla samazināšanas dēļ, pienāk brīdis, kad darbiniekam ir jāizsniedz darba grāmata un visi maksājamie maksājumi. Pēc tam viņam jāparaksta rīkojums, kas apstiprina šo faktu.

Sagatavojot rīkojumu, organizācijas personāla speciālistam tajā jānorāda precīzs atlaišanas iemesla formulējums, norādot Darba kodeksa punktu, daļu un pantu. Pēc tam aizpildiet darba grāmatu, parakstiet uz tās un aplieciniet to visu ar organizācijas zīmogu. Ierakstam darba uzskaitē jābūt šādam: "Atlaists darbinieku skaita samazināšanas dēļ, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktu." Citi formulējumi netiek izmantoti, jo pilsonis tiek atlaists no darba atlaišanas, nevis citu apstākļu dēļ.

Visi dokumenti, kas saistīti ar personas darba aktivitātēm, kā arī visi viņam pienākošie līdzekļi ir jāizsniedz darbiniekam atlaišanas dienā.

Nepieļaujami brīži

Laikā, kad darbā notiek atlaišana, jaunu cilvēku uzņemšana esošajos vakantajos amatos ir nepieņemami. Tas būs nopietns pārkāpums no vadītāja puses, jo viņam šie vakantie amati jāpiedāvā tikai personām, kurām uz šī pamata draud atlaišana. Strādnieku izglītības līmenim šajā gadījumā nav nozīmes.

Galīgajā finanšu aprēķinā nav pieļaujama atvilkt no darbinieka algas par jau piešķirto ikgadējo atvaļinājumu, ja 12 mēneši nav pilnībā izstrādāti.

Situācijā, kad darbā notiek atlaišana, darbinieka tiesības nekādā veidā nevar aizskart no vadības puses. Tas galvenokārt attiecas uz savlaicīgiem maksājumiem, pretējā gadījumā atlaistā persona var lūgt aizsardzību tiesu iestādēs.

Ekonomiskās krīzes laikā daudzi uzņēmumi atlaiž darbiniekus, lai optimizētu darbību. Šajā sakarā lielākajai daļai cilvēku gan organizāciju vadītājiem, gan viņu darbiniekiem ļoti aktuāls ir jautājums par to, kāds atlaišanas pabalsts būtu jāmaksā atlaišanas gadījumā un kā to aprēķināt.

Samazinājums

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu viens no darba līguma atcelšanas iemesliem ir personāla vai darbinieku skaita samazināšanās uzņēmumā.

Darbaspēka samazināšana ir darbinieku skaita samazināšana vienā amatā. Piemēram, samazinājums par trim grāmatvežiem no astoņiem. Un kadru samazināšana ir nodaļas likvidēšana vai identisku personāla vienību (t.i., piemēram, visu inženieru vai visu kontrolieru) likvidēšana. Abos gadījumos darba devējam ir jāievēro likums: jānodrošina pietiekams pamatojums šo procedūru veikšanai, jānodrošina darbiniekam visas garantijas un kompensācijas, kas nepieciešamas pēc darba līguma izbeigšanas (izmaksā atlaišanas pabalstu darbinieka atlaišanas gadījumā, jānodrošina atvieglojums). tiesības palikt amatā utt.) P).

Samazināšanas procedūra ietver šādas darbības:

• rīkojuma izdošana;
• darbinieku paziņošana un citu darba vakanču piedāvāšana;
• informēt Nodarbinātības centru un arodbiedrību;
• darbinieku atlaišana (kā arī likumā noteikts atlaišanas pabalsta izmaksa pēc atlaišanas).

Rīkojuma izdošana

Tiklīdz vadītājs nolemj veikt samazinājumus uzņēmumā, viņam ir jāizdod atbilstošs rīkojums. Šī rīkojuma obligātā forma nav noteikta likumā, bet priekšniekam ir jāuzņemas pilna atbildība par tā sagatavošanu.

Rīkojumā par samazināšanas pasākumu veikšanu uzņēmumā jānorāda gaidāmās procedūras datums un paredzamās izmaiņas personāla tabulā.

Paziņojums darbiniekiem

Pēc tam, kad vadītājs ir izdevis rīkojumu par atlaišanu, viņam rakstiski jāpaziņo katram darbiniekam par gaidāmo atlaišanu. Tomēr tas jādara ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms darbinieku noņemšanas no darba.

Katram atlaistajam darbiniekam tiek sastādīts atsevišķs paziņojums, kas tiek nodots viņam personīgi pret parakstu. IN šo dokumentu ir norādīts atlaišanas datums un iemesls.

Kopā ar paziņojumu par atlaišanu darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam pieejamo darbu sarakstu (ja tāds ir). Ja darbinieks piekrīt pāriet uz jaunu amatu, priekšnieks noformē viņa pārcelšanu. Vadītāja pienākums ir piedāvāt pieejamās vakances, tiklīdz tās kļūst pieejamas, līdz darbinieka atlaišanas dienai.

Nodarbinātības dienesta un arodbiedrības informēšana

Papildus tam, ka darbinieki par atlaišanu ir jāinformē tieši, darba devējs par šo faktu paziņo Nodarbinātības centram un arodbiedrībai. Priekšnieks divus mēnešus pirms paredzētās atlaišanas (un gadījumos masveida atlaišanas- trīs mēnešus iepriekš) ir pienākums paziņot šīm organizācijām par gaidāmo pasākumu.

Vienlaikus arodbiedrība ir jāinformē gan par tajā iekļauto darbinieku samazināšanu, gan par visiem pārējiem atlaistajiem darbiniekiem.

Darbinieka atlaišana sakarā ar samazināšanu

Pēc diviem mēnešiem no dienas, kad darbiniekiem paziņots, viņu darba attiecības tiek nekavējoties izbeigtas. Lai veiktu šo posmu, organizācijas vadītājs izdod rīkojumus par atlaišanu, kā likums, veidlapā Nr. T-8. Šajā rīkojumā ailē “Pamatojums” ir atsauce uz samazinājuma rīkojumu un, ja pieejams, uz dokumentu, kurā darbinieks izteica piekrišanu atlaišanai pirms brīdinājuma termiņa beigām.

Pēdējā darba dienā darbiniekam jāizmaksā atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā un jāizsniedz darba grāmatiņa. Attiecībā uz ierakstu tajā ir izdarīta attiecīga piezīme ar atsauci uz Art. 81, 1. daļas 2. punkts, Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Atlaišanas pabalsts

Atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā ir būtisks maksājums uzņēmuma darbiniekam pēc viņa atlaišanas sakarā ar organizācijas darbinieku vai darbinieku skaita samazināšanos. Šis atlīdzības veids ietver vidējo mēnešalgu, kā arī vidējo mēnešalgu, kas darbiniekam tiek saglabāta par darba attiecību laiku, bet ne ilgāk kā 2 mēnešus no atlaišanas dienas (ņemot vērā atlaišanas pabalstu).

Atsevišķos gadījumos šādi maksājumi var sasniegt trīs vidējās mēnešalgas: situācijās, kad darbinieks ir reģistrējies Nodarbinātības centrā laika posmā līdz divām nedēļām no atlaišanas dienas un nav bijis nodarbināts pēc 3 mēnešiem.

Atlaišanas pabalsts, kad tiek samazināts iedzīvotāju ienākuma nodoklis, netiek aplikts saskaņā ar Art. 217, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. punkts. Izņēmums ir maksājumi, kas pārsniedz trīs mēnešu summu algas.

Kolektīvs vai darba līgums kompensācijas apmēru par atlaišanu var noteikt lielāku par likumā noteikto.

Pabalstu aprēķins

Tā kā attiecīgie maksājumi sastāda vairākas vidējās mēnešalgas, atlaišanas pabalsta apmēru samazināšanas gadījumā aprēķina saskaņā ar Art. 139 Krievijas Federācijas Darba kodeksa un Krievijas valdības 2007. gada 24. decembra dekrēta Nr. 922, kas regulē algu aprēķināšanu.

Darbinieka vidējo algu jebkurā darba režīmā aprēķina, pamatojoties uz darbiniekam faktiski uzkrātajiem līdzekļiem un datiem par viņa praktiski nostrādāto laiku iepriekšējos 12 kalendārajos mēnešos.

Kalendārais mēnesis šajā gadījumā ir laika periods no mēneša 1. līdz 30./31. datumam ieskaitot, un februārī - līdz 28./29.

Algas aprēķinā ir iekļauti visi algu sistēmā atļautie maksājumu veidi, kurus izmanto attiecīgais darba devējs, neatkarīgi no to avota. Darbinieka vidējā alga nevar būt mazāka par likumā noteikto iztikas minimums.

Izmērs skaidras naudas maksājumi darbinieki nav atkarīgi no viņu vecuma, darba stāža vai prasmju līmeņa. Piemēram, atlaišanas pabalstu pensionāra atlaišanas gadījumā aprēķina pēc vispārīga principa.

Aprēķinos iekļautais periods un maksas

Gadījumos, kad darbinieks uzņēmumā strādā mazāk par 12 mēnešiem, vidējās mēneša darba algas un attiecīgi atlaišanas pabalsta aprēķināšanai tiek ņemts laiks, kurā persona bija reģistrēta organizācijā. Ja darbinieks nav strādājis pat mēnesi pirms atlaišanas, tad aprēķinā tiek izmantota viņam noteiktā tarifa likme vai alga.

Aprēķinot vidējo algu, netiek ņemts vērā:

• laiks, kad darbiniekam saglabājusies vidējā darba alga, izņemot bērna ēdināšanas pārtraukumus, kas tiek nodrošināti darba likumdošana RF;
• dienas, kurās darbinieks bija slimības atvaļinājumā vai saņēma maternitātes pabalstu;
• periods, kad darbinieks nav veicis nepieciešamo darbu no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ;
• streika laiks, kurā darbinieks nepiedalījās, bet nevarēja pildīt savus tiešos pienākumus saistībā ar to;
• papildu apmaksātas brīvdienas bērnu invalīdu aprūpei;
• citi periodi, kuros darba ņēmējs bija atbrīvots no savu pienākumu pildīšanas darba pienākumi ar pilnīgu vai daļēju algas saglabāšanu vai bez tās.

Tāpat jāņem vērā, ka, aprēķinot darba algu, tiek ņemtas vērā piemaksas, ko darbinieks saņēmis pārskata periodā. Ja šīs atlīdzības ir saņēmusi persona, kura nav nostrādājusi 12 pilnus mēnešus, šo ieņēmumu summas tiek ņemtas vērā proporcionāli faktiski nostrādātajam laikam (izņemot tās piemaksas, kuras tika uzkrātas par praktiski nostrādāto laiku, piemēram, katru mēnesi vai ceturksni).

Papildu kompensācija

Papildus tam, ka darbiniekam pēc atlaišanas ir jāizmaksā prasītais atlaišanas pabalsts, atlaišanas brīdī darbiniekam pienākas arī citi maksājumi.

Tātad, piemēram, darba devējs ar darbinieka rakstisku piekrišanu var viņu atlaist agrāk par atlaišanas rīkojumā noteikto termiņu. Šajā gadījumā priekšniekam ir pienākums izmaksāt padotajam papildu atlīdzību, kas ir darbinieka vidējā alga, kas aprēķināta proporcionāli laikam, kas atlicis līdz uzteikuma termiņa beigām. Šāda kompensācija nenozīmē, ka atlaišanas gadījumā netiks izmaksāts pamata atlaišanas pabalsts.

Kopā ar noteikto materiālo kompensāciju darbinieks saņem algu par nostrādāto laiku un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.

Atlaišanas pabalsts noteiktām pilsoņu kategorijām

Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos normatīvajos aktos noteiktām darbinieku kategorijām ir noteikts atšķirīgs atlaišanas pabalsta lielums, kas atšķiras no vispārējās summas.

Tā, piemēram, atlīdzība darbiniekiem, kas strādā uzņēmumos, kas atrodas Tālajos Ziemeļos vai tiem līdzvērtīgās teritorijās, ir vidējā mēneša izpeļņa, kā arī vidējā mēneša darba alga par nostrādāto laiku, bet ne vairāk kā 3 mēnešus no darba dienas. atlaišana (ņemot vērā pabalstu). Šiem darbiniekiem ar nodarbinātības dienesta lēmumu var izmaksāt atlīdzību par turpmākajiem mēnešiem līdz sešiem mēnešiem, ja darbinieks mēneša laikā no atlaišanas dienas vērsās norādītajā iestādē un nebija pie viņiem nodarbināts.

Situācijās, kad tiek atlaisti sezonas darbinieki, attiecīgais pabalsts ir divu nedēļu vidējā izpeļņa.

Citas garantijas darbiniekiem atlaišanas gadījumā

Tajā pašā laikā, ka darbiniekam tiek piešķirts atlaišanas pabalsts darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, Krievijas Federācijas Darba kodekss darbiniekiem paredz arī citas garantijas samazinājuma gadījumā. Tie ietver, piemēram, noteiktu darba ņēmēju kategoriju prioritātes tiesības palikt savā darba vietā.

Tādējādi vadītājam, izvēloties no vairākiem atlaišanas kandidātiem, ir jāņem vērā, ka:

2. Priekšroka tiek dota tiem darbiniekiem, kuriem ir lielāka darba ražīgums un kvalifikācija. Gadījumos, kad šie rādītāji ir vienādi, darba vietā atstāj:

• darbinieki, ja viņiem ir 2 vai vairāk apgādājamie;
• darbinieki, kuru ģimenē nav citu cilvēku, kas pelna naudu;
• strādniekiem, kuri darbā guvuši traumas vai arodslimības;
• militārpersonas ar invaliditāti;
• darbinieki, kuri paaugstina savu kvalifikāciju darba devēja vadībā.

Apkopojot, mēs varam atzīmēt sekojošo:

• Krievijas Federācijā samazināšanas procedūra tiek regulēta likumdošanas līmenī;
• Krievijas Federācijas Darba kodekss un citi noteikumi nosaka noteikumus, saskaņā ar kuriem tiek veikta darbinieku skaita samazināšana, atlaišanas pabalsts un citas kompensācijas atlaistajiem darbiniekiem;
• Likums nosaka minimālos atlaišanas pabalsta un piemaksu apmērus, bet koplīgumā vai darba līgumā var noteikt citus, lielākus apmērus.