Artikkel 143 i arbeidskoden indikerer at det i Den russiske føderasjonen er et dokument som tarifferingen av alt arbeid utføres i henhold til. Tariffkategorier tildeles i henhold til dette dokumentet. Vi snakker om én kvalifikasjonssamling av stillinger, ansatte og ledere.
I 1998 godkjente regjeringen pålegget i form av et dekret om opprettelse av en slik liste. Den inkluderer kvalifikasjonskjennetegn for hvert enkelt yrke, samt kravene som en person kan godkjennes for en bestemt stilling etter.
Jobbkvalifiseringsguide - hva er dette sammendraget
I dag er kvalifikasjonsreferanseboken for stillinger, ledere og ansatte et enkelt gyldig dokument i den russiske føderasjonen for en slik plan. Mange organisasjoner er avhengige av det for sitt arbeid. Den generelle strukturen er som følger, i alfabetisk rekkefølge er den all-russiske listen over yrker gitt. Denne kvalifikasjonshåndboken er grunnlaget for selskapets prispolitikk. Det er fra første del av dette enkeltdokumentet at arbeidsgivere ofte tar krav til søkere til arbeidstakerstillinger. Det indikerer også nøyaktig hva en person bør vite om bransjeomfattende problemer.
Kvalifikasjonshåndbok over stillinger for arbeidere og ansatte 2018
Kvalifikasjonssamlingen av yrker, etablert i august 1998, er under stadig revisjon, fordi nye moderne navn kommer til både blant arbeidere og ansatte og blant ledere. Forresten, praktisk talt alle yrker med prefikset "sjef" er klassifisert som ledere. Dette gjelder også regnskapsførere.
Den nye ordren inneholder også en liste over krav til vaktmestere, elektrikere, innkjøpsspesialister, systemadministratorer, arbeidere involvert i bygg, ansatte i Kultur- og helsedepartementet – generelt sett er denne listen enhetlig og fullstendig. For å få en CEO-profil laster du bare ned dette enkeltdokumentet, som ble godkjent for nesten 20 år siden.
Samlet kvalifikasjonsreferansebok over stillinger til lærere
Et eget avsnitt her er viet representanter for utdanningssektoren. Det er ment å effektivt løse problemer knyttet til regulering av forholdet til personell i utdanningsinstitusjoner. En av de viktigste på listen er avsnittet om lederen – altså direktøren. Først av alt må han tjene til beste for skolen sin. Han har en rekke ansvarsområder og nødvendig kunnskap. Kravene omfatter høyere profesjonsutdanning innen relevante områder – for eksempel «Personalledelse», samt minimum fem års erfaring.
Katalog over helsepersonell 2018
Det er en tilsvarende seksjon for helsepersonell. Stillingsbeskrivelser dannes på grunnlag av dette dokumentet. Et interessant trekk ved denne seksjonen er at en spesiallege som tar pause fra arbeidet i fem eller flere år, ved hjemkomsten, utnevnes som legepraktikant og nødvendigvis gjennomgår omskolering i denne tiden. Forresten, alle medisinske profesjoner er navngitt i samsvar med nomenklaturen for spesialiteter. Bare laboratorieassistenten har vært uendret i mange år.
Oversikt over stillinger i utdanningsinstitusjoner
I tillegg til styremedlemmer, inneholder denne listen dusinvis av andre stillinger for ansatte og ansatte i utdanningssektoren. For eksempel blant lederne - dette er nestlederen, lederen for strukturenheten og seniorformannen. Lærere inkluderer lærere, lærere, pedagogiske arrangører, sosialpedagoger, seniorrådgivere, lærere som er logopeder, psykologer, pedagoger.
Den all-russiske kvalifikasjonsreferanseboken for stillinger og yrker 2018 kan lastes ned gratis
Lignende spørsmål
Hvis du har spørsmål, kontakt en advokat
Du kan stille spørsmålet ditt i skjemaet nedenfor, i nettkonsulentvinduet nederst til høyre på skjermen, eller ringe numrene (døgnet rundt og syv dager i uken):
4. utgave, revidert
(godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 21. august 1998 N 37)
Med endringer og tillegg fra:
21. januar, 4. august 2000, 20. april 2001, 31. mai, 20. juni 2002, 28. juli, 12. november 2003, 25. juli 2005, 7. november 2006, 17. september 2007, 28. april, 20. mars 14. 2011, 15. mai 2013, 12. februar 2014, 27. mars 2018
Kvalifikasjonsreferanseboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte er et normativt dokument utviklet av Arbeidsinstituttet og godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 N 37. Denne publikasjonen inkluderer tillegg laget av resolusjonene fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 24. desember 1998 N 52, datert 22. februar 1999 N 3, av 21. januar 2000 N 7, av 4. august 2000 N 57, 20. april 2001 N 35, mai 31, 2002 og av 20. juni 2002 N 44. Håndboken anbefales brukt i virksomheter, institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierskap og organisasjons- og juridiske former for å sikre riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell.
Den nye kvalifikasjonshåndboken er ment å sikre en rasjonell arbeidsdeling, å skape en effektiv mekanisme for avgrensning av funksjoner, fullmakter og ansvar på grunnlag av en klar regulering av arbeidsaktiviteten til arbeidere under moderne forhold. Håndboken inneholder nye kvalifikasjonskjennetegn ved ansattes stillinger knyttet til utvikling av markedsrelasjoner. Alle tidligere gyldige kvalifikasjonsegenskaper er revidert, det er gjort betydelige endringer i dem i forbindelse med transformasjonene som er utført i landet og under hensyntagen til praksisen med å anvende egenskapene.
I kvalifikasjonsegenskapene ble foreningen av standarder for regulering av arbeidskraft til ansatte utført for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av enhetlige prinsipper for tariffering av arbeid basert på deres kompleksitet. Kvalifikasjonsegenskapene tar hensyn til de siste lov- og reguleringsrettslige handlingene i Den russiske føderasjonen.
Kvalifikasjonshåndbok over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte
Generelle bestemmelser
1. Kvalifikasjonsreferanseboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere) er ment å ta opp spørsmål knyttet til regulering av arbeidsforhold, sikre et effektivt personellstyringssystem ved bedrifter * (1), i institusjoner og organisasjoner av ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierform og organisatoriske og juridiske aktivitetsformer.
Kvalifikasjonsegenskapene som er inkludert i denne utgaven av håndboken er normative dokumenter som skal rettferdiggjøre rasjonell arbeidsdeling og organisering, riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell, for å sikre enhet i å definere arbeidsoppgavene til ansatte og kvalifikasjonskravene som stilles til dem, samt beslutninger om compliance-stillinger holdt under sertifiseringen av ledere og spesialister.
2. Grunnlaget for konstruksjonen av katalogen er en offisiell karakteristikk, siden kravene til kvalifikasjonene til ansatte bestemmes av deres offisielle oppgaver, som igjen bestemmer navnene på stillingene.
Håndboken ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utførere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av det overveiende utførte arbeidet som utgjør innholdet i den ansattes arbeidskraft (organisatorisk og administrativ, analytisk og konstruktiv, informasjonsmessig og teknisk).
Titlene på stillinger til ansatte, hvis kvalifikasjoner er inkludert i katalogen, er fastsatt i samsvar med den all-russiske klassifiseringen av yrker av arbeidere, stillinger for ansatte og lønnsgrader OK-016-94 (OKPDTR), trådte i kraft 1. januar 1996.
3. Kvalifikasjonshåndboken inneholder to deler. Den første delen gir kvalifikasjonskarakteristikkene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), som er utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i industrisektorene i økonomien, inkludert budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskarakteristikkene til stillingene til arbeidere ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjonelle og publiserende avdelinger.
4. Kvalifikasjonsegenskaper ved bedrifter, institusjoner og organisasjoner kan brukes som normative dokumenter for direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisatoriske og administrative dokumenter - stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, tatt i betraktning detaljer om organisering av produksjon, arbeidskraft og ledelse, og også deres rettigheter og plikter. Om nødvendig kan oppgavene som inngår i beskrivelsen av en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.
Siden kvalifikasjonsegenskapene gjelder ansatte i virksomheter, institusjoner og organisasjoner, uavhengig av bransjetilhørighet og avdelingsmessig underordning, representerer de de mest typiske jobbene for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det tillatt å avklare listen over jobber som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til nødvendig spesialopplæring av arbeidere er etablert.
I prosessen med organisatorisk, teknisk og økonomisk utvikling, utvikling av moderne ledelsesteknologier, innføring av de nyeste tekniske midlene, implementering av tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide ansvarsområdet til ansatte sammenlignet med de etablerte tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre stillingstittelen, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter fastsatt av egenskapene til andre stillinger, lignende i arbeidets innhold, like kompleks, hvis ytelse ikke krever annen spesialitet og kvalifikasjoner .
5. Kvalifikasjonsegenskapene til hver stilling har tre seksjoner.
I seksjonen "Jobbansvar" er de viktigste arbeidsfunksjonene etablert som kan overlates helt eller delvis til en ansatt som har denne stillingen, under hensyntagen til den teknologiske homogeniteten og sammenhengen i arbeidet, noe som gjør det mulig å sikre optimal spesialisering av ansatte.
Avsnittet "Bør vite" inneholder de grunnleggende krav til en arbeidstaker når det gjelder spesialkunnskaper, samt kunnskap om lover og regler, forskrifter, instrukser og annet veiledningsmateriell, metoder og virkemidler som arbeidstakeren skal anvende ved utførelsen av arbeidsoppgavene. .
Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" definerer nivået på faglig opplæring av en ansatt som kreves for å utføre de angitte arbeidsoppgavene, og krav til arbeidserfaring. Nivåene av påkrevd profesjonell opplæring er gitt i samsvar med loven til den russiske føderasjonen "On Education".
6. Egenskapene til spesialiststillingene gir innenfor samme stilling, uten å endre navnet, kvalifikasjonskategorisering innen jobb etter godtgjørelse.
Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister er etablert av lederen av virksomheten, institusjonen, organisasjonen. Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i utførelsen av offisielle oppgaver, hans ansvar for beslutninger, holdning til arbeid, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av lengden på tjenesten i spesialitet osv.
7. Katalogen inkluderer ikke kvalifikasjonene til avledede stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Arbeidsoppgavene til disse arbeiderne, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de respektive grunnleggende stillingene i håndboken.
Spørsmålet om fordeling av stillingsoppgaver til nestledere for virksomheter, institusjoner og organisasjoner avgjøres på grunnlag av interne organisatoriske og administrative dokumenter.
Bruk av den offisielle tittelen "senior" er mulig forutsatt at den ansatte, sammen med utførelsen av pliktene fastsatt for stillingen, administrerer utøverne som er underordnet ham. Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere i direkte underordning av den ansatte, hvis han er betrodd funksjonene til å administrere en uavhengig del av arbeidet. For yrkesstillinger som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke den offisielle tittelen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å administrere underordnede utøvere tildelt en spesialist i I-kvalifikasjonskategorien.
Oppgavene til "ledende" er etablert på grunnlag av egenskapene til de respektive stillingene til spesialistene. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og en ansvarlig utøver av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller ansvar for koordinering og metodisk veiledning av grupper av eksekutører opprettet i avdelinger (byråer), under hensyntagen til rasjonell arbeidsdeling i spesifikke organisatoriske-tekniske forhold. Kravene til nødvendig arbeidserfaring økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles til spesialister i 1. kvalifikasjonskategori. Stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle divisjoner fastsettes ut fra egenskapene til de respektive lederstillingene.
Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til avdelingsledere (ledere) av avdelinger tjener som grunnlag for å definere stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til ledere for relevante byråer, når de opprettes i stedet for funksjonelle avdelinger (under hensyntagen til bransjekarakteristikker).
8. Overholdelse av faktisk utførte oppgaver og kvalifikasjoner til ansatte med kravene til jobbegenskaper bestemmes av sertifiseringskommisjonen i samsvar med gjeldende forskrift om prosedyre for gjennomføring av sertifisering. Samtidig rettes spesiell oppmerksomhet til høy kvalitet og effektiv utførelse av arbeidet.
9. Behovet for å sikre sikkerheten til liv og helse til arbeidere i arbeidsprosessen fremhever problemene med arbeidssikkerhet og miljø blant presserende sosiale problemer, hvis løsning er direkte relatert til overholdelse av ledere og hver ansatt av virksomheten, institusjonen, organiseringen av eksisterende lovgivende, tverrsektorielle og andre regulatoriske rettsakter om arbeidsvern, miljøstandarder og forskrifter.
I denne forbindelse sørger de offisielle pliktene til ansatte (ledere, spesialister og tekniske utøvere), sammen med utførelsen av funksjonene gitt av de relevante kvalifikasjonsegenskapene til stillingen, for obligatorisk overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav på hver arbeidsplass, og offisielle plikter til ledere er å sikre sunne og trygge arbeidsforhold for underordnede eksekutører, samt kontroll over deres etterlevelse av kravene i lov- og reguleringsrettsakter om arbeidsbeskyttelse.
Ved tilsetting i en stilling er det nødvendig å ta hensyn til kravene til arbeidstakerens kunnskap om relevante arbeidssikkerhetsstandarder, miljølovgivning, normer, regler og instrukser for arbeidsvern, midler for kollektiv og individuell beskyttelse mot virkningene av farlige og skadelige produksjonsfaktorer.
10. Personer som ikke har spesiell opplæring eller arbeidserfaring fastsatt i kvalifikasjonskravene, men som har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører de arbeidsoppgaver de er tillagt med høy kvalitet og i sin helhet, etter anbefaling fra attestasjonskommisjonen, som en unntak, kan tilsettes tilsvarende stillinger på samme måte , samt personer med spesiell opplæring og arbeidserfaring.
Samlet kvalifikasjonsreferansebok over stillinger til ledere, spesialister og ansatte
Størrelsen på lønnen til ledere, spesialister og andre ansatte bestemmes som hovedregel hovedsakelig av størrelsen på den offisielle lønnen som betales for disse ansattes utførelse av deres offisielle oppgaver for de stillingene de har. I denne forbindelse er en klar fiksering av disse pliktene - deres innhold, omfang, teknologi og ansvar, av største betydning for ansatte.
Kvalifikasjonene til hver stilling er delt inn i tre seksjoner: "Jobbansvar"; "Må vite" og "Kvalifikasjonskrav".
Avsnittet "Jobbansvar" inneholder en liste over hovedfunksjoner som helt eller delvis kan tildeles en ansatt i denne stillingen.
Avsnittet «Bør vite» inneholder de grunnleggende krav til en arbeidstaker i forhold til særskilte kunnskaper, samt kunnskap om regulatoriske rettsakter, metoder og virkemidler som arbeidstakeren skal kunne anvende i utførelsen av arbeidsoppgaver.
Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" bestemmer nivået på faglig opplæring av den ansatte, som er nødvendig for å utføre oppgavene som er tildelt ham, og den nødvendige lengden på tjenesten.
Som et eksempel, la oss gi kvalifikasjonskarakteristikkene til stillingen til en direktør (daglig direktør, leder) i et foretak *(1) .
Job ansvar. Leder, i samsvar med gjeldende lovgivning, foretakets produksjon, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter, som bærer fullt ansvar for konsekvensene av beslutninger som er tatt, sikkerheten og effektiv bruk av foretakets eiendom, samt de finansielle og økonomiske resultatene. av sine aktiviteter. Organiserer arbeidet og det effektive samspillet mellom alle strukturelle divisjoner, verksteder og produksjonsenheter, leder deres aktiviteter til utvikling og forbedring av produksjonen, tar hensyn til sosiale og markedsprioriteringer, øker effektiviteten til bedriften, øker salget av produkter og øker fortjenesten, kvaliteten og konkurranseevnen til produktene, dens samsvar med verdensstandarder for å erobre de innenlandske og utenlandske markedene og møte behovene til befolkningen i de relevante typer innenlandske produkter. Sikrer at foretaket oppfyller alle forpliktelser overfor føderale, regionale og lokale budsjetter, statlige utenbudsjetts sosiale fond, leverandører, kunder og kreditorer, inkludert bankinstitusjoner, samt økonomiske og arbeidsavtaler (kontrakter) og forretningsplaner. Organiserer produksjon og økonomiske aktiviteter basert på utbredt bruk av den nyeste teknologien og teknologien, progressive former for ledelse og organisering av arbeidskraft, vitenskapelig funderte standarder for materielle, økonomiske og lønnskostnader, studerer markedsforhold og beste praksis (innenlandsk og utenlandsk) i orden å forbedre det tekniske nivået og kvaliteten på alle mulige måter produkter (tjenester), den økonomiske effektiviteten til produksjonen, rasjonell bruk av produksjonsreserver og økonomisk bruk av alle typer ressurser. Iverksetter tiltak for å gi virksomheten kvalifisert personell, rasjonell bruk og utvikling av deres faglige kunnskap og erfaring, skape trygge og gunstige arbeidsforhold for liv og helse, og etterleve kravene i miljøvernlovgivningen. Gir den rette kombinasjonen av økonomiske og administrative metoder for ledelse, enmannsledelse og kollegialitet i diskusjon og løsning av problemer, materielle og moralske insentiver for å øke produksjonseffektiviteten, anvendelse av prinsippet om materiell interesse og ansvar for hver ansatt for oppgave som er betrodd ham og resultatene av arbeidet til hele teamet, betaling av lønn i tide ... Sammen med arbeidskollektiver og fagforeninger, på grunnlag av prinsippene for sosialt partnerskap, sikrer det utvikling, inngåelse og implementering av en tariffavtale, overholdelse av arbeids- og produksjonsdisiplin, bidrar til utvikling av arbeidsmotivasjon, initiativ og aktivitet. av arbeidere og ansatte i bedriften. Løser spørsmål knyttet til den finansielle, økonomiske og produksjonsmessige og økonomiske virksomheten til foretaket, innenfor grensene av rettighetene gitt til det ved lov, overlater utførelsen av visse aktivitetsområder til andre tjenestemenn - underdirektører, ledere for produksjonsenheter og filialer av virksomheter, samt funksjonelle og produksjonsavdelinger. Sikrer overholdelse av rettsstaten i virksomheten til virksomheten og gjennomføringen av dens økonomiske og økonomiske bånd, bruk av juridiske midler for økonomisk styring og funksjon i markedsforhold, styrking av kontraktsmessig og finansiell disiplin, regulering av sosiale og arbeidsforhold, sikring av investeringsattraktiviteten til bedriften for å opprettholde og utvide omfanget av gründeraktivitet ... Beskytter foretakets eiendomsinteresser i domstol, voldgift, myndigheter og forvaltningsorganer.
Må vite: lovgivende og forskriftsmessige rettsakter som regulerer virksomhetens produksjon og økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter, dekreter fra føderale, regionale og lokale myndigheter og styringsorganer som bestemmer prioriterte områder for utvikling av økonomien og den relevante industrien; metodologisk og forskriftsmessig materiale fra andre organer angående virksomheten til foretaket; profil, spesialisering og funksjoner i strukturen til bedriften; utsikter for teknisk, økonomisk og sosial utvikling av industrien og bedriften; produksjonskapasitet og menneskelige ressurser til bedriften; produksjonsteknologi av selskapets produkter; skatte- og miljølovgivning; prosedyren for å utarbeide og avtale forretningsplaner for virksomhetens produksjon og økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter; markedsmetoder for forretnings- og bedriftsledelse; et system med økonomiske indikatorer som lar en bedrift bestemme sin posisjon i markedet og utvikle programmer for å gå inn i nye salgsmarkeder; prosedyren for inngåelse og gjennomføring av forretnings- og finansielle kontrakter; markedsforhold; vitenskapelige og tekniske prestasjoner og beste praksis i den relevante industrien; styring av bedriftens økonomi og økonomi, organisering av produksjon og arbeidskraft; prosedyren for utvikling og inngåelse av sektorielle tariffavtaler, tariffavtaler og regulering av sosiale og arbeidsforhold; arbeidslovgivning; regler og forskrifter for arbeidsvern.
Krav til kompetanse. Høyere faglig (teknisk eller ingeniørmessig og økonomisk) utdanning og arbeidserfaring i lederstillinger i den relevante profilen til bransjebedriften i minst 5 år.
Kvalifikasjonsegenskapene er gitt i kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent av resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 21. august 1998 N 37 (som endret etter ordre fra departementet for Helse og sosial utvikling av den russiske føderasjonen av 7. november 2006 N 749).
Kvalifikasjonshåndboken inneholder to deler. Den første delen gir kvalifikasjonskarakteristikkene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), som er utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i industrisektorene i økonomien, inkludert budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskarakteristikkene til stillingene til arbeidere ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjonelle og publiserende avdelinger.
Den spesifiserte referanseboken ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utførere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av det overveiende utførte arbeidet som utgjør innholdet i den ansattes arbeidskraft (organisatorisk og administrativ, analytisk og konstruktiv, informasjonsmessig og teknisk).
Stillingsbetegnelsene til ansatte hvis kvalifikasjoner er inkludert i katalogen er fastsatt i samsvar med den all-russiske klassifiseringen av arbeidernes yrker, ansattes stillinger og lønnsgrader OK-016-94 (OKPDTR) (som endret av OKPDTR 5/2004, godkjent av Rostekhregulirovanie), innført med virkning fra 1. januar 1996.
La oss i forbindelse med ovenstående gjøre lesernes oppmerksomhet på at det ifølge art. 57 "Innhold i en ansettelseskontrakt" i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis, i samsvar med føderale lover, levering av kompensasjon og fordeler eller eksistensen av begrensninger er forbundet med utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter , da må navnene på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøkene som er godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.
Således, hvis for eksempel godtgjørelsen til en spesialist i henhold til art. 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode er laget i et økt beløp for arbeid under skadelige arbeidsforhold, så må arbeidsgiveren veiledes av de relevante kvalifikasjonsegenskapene inkludert i kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, som er, stillingens navn, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem må samsvare med kvalifikasjonsegenskaper.
Hvis, i samsvar med føderale lover, levering av kompensasjoner og fordeler (økte lønn, levering av ekstra permisjon, terapeutisk og profylaktisk ernæring, etc.) eller tilstedeværelsen av begrensninger ikke er forbundet med utførelse av arbeid i denne stillingen, yrket, spesialitet, så står arbeidsgiver fritt til å velge - å la seg lede eller ikke lede av kvalifikasjonsegenskapene i det gitte tilfellet. Arbeidsgiver har med andre ord rett til selvstendig å bestemme stillingens navn, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem.
Ved den praktiske anvendelsen av Kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, bør følgende tas i betraktning.
1. Katalogen inkluderer ikke kvalifikasjonskarakteristikkene til avledede stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Arbeidsoppgavene til disse arbeiderne, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de respektive grunnleggende stillingene i håndboken. Det bør huskes at bruk av den offisielle tittelen "senior" er mulig forutsatt at den ansatte, sammen med å oppfylle pliktene fastsatt for stillingen, administrerer utøverne som er underordnet ham.
Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere i direkte underordning av den ansatte, hvis han er betrodd funksjonene til å administrere en uavhengig del av arbeidet.
For yrkesstillinger som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke den offisielle tittelen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å overvåke underordnede utøvere tildelt en spesialist i I-kvalifikasjonskategorien (for kvalifikasjonskategorier av spesialister, se nedenfor i teksten).
Oppgavene til "ledende" er etablert på grunnlag av egenskapene til de respektive stillingene til spesialistene. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og en ansvarlig utøver av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller ansvar for koordinering og metodisk veiledning av grupper av eksekutører opprettet i avdelinger (byråer). Kravene til nødvendig tjenestetid for ledende spesialister økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles for spesialister i 1. kvalifikasjonskategori.
Stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle divisjoner fastsettes ut fra egenskapene til de respektive lederstillingene.
2. Kvalifikasjonsegenskapene til spesialiststillingene gir innenfor samme stilling, uten å endre navnet, kvalifikasjonskategorisering innen jobb etter godtgjørelse. Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister er etablert av lederen av virksomheten, institusjonen, organisasjonen.
Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i utførelsen av offisielle oppgaver, hans ansvar for beslutninger, holdning til arbeid, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av lengden på tjenesten i spesialitet osv.
Som et eksempel vil vi gi kravene til kvalifikasjonene til en designingeniør (designer), fastsatt i kvalifikasjonskarakteristikkene til denne stillingen.
Ingeniør: høyere profesjonsutdanning uten krav til arbeidserfaring.
3. Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene som sjefer (avdelingsledere) tjener som grunnlag for å definere stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner.
4. Kvalifikasjonsegenskaper kan brukes som normative dokumenter for direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisasjons- og administrative dokumenter - stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, under hensyntagen til detaljene ved organiseringen av produksjonen , arbeidskraft og ledelse, samt deres rettigheter og plikter. Om nødvendig kan oppgavene som inngår i beskrivelsen av en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.
I kvalifikasjonskarakteristikkene er de mest karakteristiske jobbene for hver stilling presentert. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det tillatt å avklare listen over jobber som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og kravene til nødvendig spesialopplæring av arbeidere er etablert.
5. I prosessen med å iverksette tiltak for å forbedre organisasjonen og øke effektiviteten til arbeidskraft, er det mulig å utvide utvalget av plikter til ansatte i sammenligning med de etablerte tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre stillingstittelen, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter fastsatt av egenskapene til andre stillinger, lignende i arbeidets innhold, like kompleks, hvis ytelse ikke krever annen spesialitet og kvalifikasjoner .
6. Overholdelse av faktisk utførte oppgaver og kvalifikasjoner til ansatte med kravene til kvalifikasjonsegenskaper bestemmes av sertifiseringskommisjonen i samsvar med gjeldende forskrift om prosedyre for gjennomføring av sertifisering. Samtidig rettes spesiell oppmerksomhet til høy kvalitet og effektiv utførelse av arbeidet.
7. Personer som ikke har spesiell opplæring eller arbeidserfaring fastsatt av kvalifikasjonskravene, men som har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører de arbeidsoppgaver de er tillagt med høy kvalitet og i sin helhet, etter anbefaling fra sertifiseringskommisjonen, som en unntak, kan tilsettes tilsvarende stillinger på samme måte , samt personer med spesiell opplæring og arbeidserfaring.
8. Håndboken inkluderer kvalifikasjonskjennetegn ved massestillinger, felles for alle sektorer av økonomien, mest brukt i praksis. Kvalifikasjonsegenskapene til stillinger spesifikke for enkelte bransjer er utviklet av departementer (avdelinger) og godkjent i henhold til fastsatt prosedyre.
Den russiske føderasjonens regjering godkjente ved sitt dekret av 31. oktober 2002 N 787 (som endret 20. desember 2003 N 766) prosedyren for godkjenning av den enhetlige kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og ansatte. Den russiske føderasjonens regjering har etablert (derved bekreftet) at den enhetlige kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og ansatte består av kvalifikasjonskarakteristikkene til stillingene til ledere, spesialister og ansatte, som inneholder jobbansvar og krav til nivået på kunnskap og kvalifikasjoner til disse ansatte.
Denne resolusjonen instruerte departementet for arbeids- og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen å organisere, sammen med de føderale utøvende myndighetene, som er betrodd styring, regulering og koordinering av aktiviteter i den relevante sektoren (undersektoren) av økonomien, utvikling av en enhetlig kvalifikasjonshåndbok over stillingene til ledere, spesialister og ansatte og prosedyren for deres søknad, og også for å godkjenne den spesifiserte referanseboken og prosedyren for søknaden.
I henhold til den ovennevnte resolusjonen fra regjeringen i Den Russiske Føderasjon, godkjente Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon ved sin resolusjon nr. 9 av 9. februar 2004 prosedyren for anvendelse av den enhetlige kvalifikasjonshåndboken til Stillinger til ledere, spesialister og ansatte. Denne prosedyren gjentar i utgangspunktet teksten til "Generelle bestemmelser"-delen av kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte.
I denne artikkelen vil vi vurdere Unified Tariff and Qualification Reference (ETKS) for en arbeidsbeskyttelsesspesialist. Vi vil gi definisjonen av ETKS og forklare forskjellen mellom ETKS og andre oppslagsverk og faglige standarder. Vi vil analysere strukturen til ETKS "Spesialist i arbeidsbeskyttelse", og selvfølgelig vil vi fortelle deg hvordan spesialisten i arbeidsbeskyttelse ETKS skal bruke den i produksjonsaktiviteter.
For å se hvordan ETKS ser ut for en arbeidssikkerhetsspesialist, vennligst,
Så la oss begynne...
Hva er ETKS for en arbeidsvernspesialist?
Hva er forskjellen mellom ETKS og TSA?
For å forene (bringe til samme standarder) alle mulige yrker i landet, har staten utviklet og satt i kraft oppslagsverk over yrker, som periodisk oppdateres avhengig av fremveksten av nye spesialiteter, teknologier eller foreldelse av noen andre. .
I Russland er det to hovedoppslagsverk som bør følges når du arbeider i enhver bedrift eller organisasjon. Begge oppslagsbøkene ble godkjent av RF Government Decreet av 31. oktober 2002 N 787 og er juridisk bindende:
1. ETKS- en enhetlig tariff- og kvalifikasjonsreferansebok over jobber og yrker til arbeidere.
2. EKS- en enhetlig kvalifikasjonsreferansebok over stillinger til ledere, spesialister og ansatte. (EKSD er et annet navn for denne håndboken)
Unified Tariff and Qualification Reference Book (ETKS) Er en stor samling av normative dokumenter, forent av volumer, som utelukkende er beregnet på klassifisering blåsnippyrker.
Samlet kvalifikasjonsreferansebok over stillinger til ledere, spesialister og ansatte (CEN) Er en samling av regulatoriske dokumenter ment for ikke-arbeidende yrker, nemlig for ledere, ansatte og alle slags spesialister.
Dermed dekker to veiledere alle mulige yrker.
Spørsmålet oppstår: I hvilken av de to katalogene skal man se etter yrket som arbeidssikkerhetsspesialist?
Korrekt svar: I EKS-håndboken !!!
Det skal bemerkes at ETKS-spesialist i arbeidsvern som sådan ikke eksisterer. Tross alt er denne veiledningen kun ment for blåsnippyrker. Derfor, når noen snakker om ETKS til en arbeidsvernspesialist, må man huske på at vi snakker om ETKS til en arbeidsvernspesialist. For å unngå forvirring vil vi i det følgende kalle noen av oppslagsbøkene "ETKS".
ETKS (EKS) fra en arbeidsvernspesialist Er et offisielt dokument som innføres
Hva er ETKS for?
Den enhetlige tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken brukes til:
1. Tildeling av tariffkategorier til arbeidere og ansatte (i henhold til prinsippet, jo vanskeligere arbeidet er, jo høyere kategori, artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
2. Fastsettelse av lønn til tjenestemenn (Artikkel 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
3. Tariffering og regnskapsføring av yrker som det ytes ytelser og kompensasjon for fra staten (Artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Selvfølgelig bør ikke bare offentlige etater bruke ETKS. Kommersielle organisasjoner bør bruke profesjonskatalogen til egne formål.
For det første er det veldig praktisk å foreskrive stillingsbeskrivelser av ansatte ved hjelp av oppslagsboken. i ETKS er profesjonen fullstendig beskrevet, hva den ansatte skal gjøre, hvilke kunnskaper og ferdigheter som skal innehas mv.
For det andre er det veldig praktisk for lederen av bedriften å "distribuere" kvalifikasjoner til alle ansatte, og å bygge et godtgjørelsessystem ved sin bedrift, basert på kvalifikasjonsnivået til hver ansatt.
For det tredje, ved hjelp av ETKS, kan du bygge arbeidsforhold med staten, rettferdiggjøre overføring av skatter, mottak av staten. subsidier etc.
En arbeidsvernspesialist trenger ETKS for å bringe sin stilling i tråd med lovgivningen i den russiske føderasjonen.
Hvordan kan en arbeidsvernspesialist anvende ETKS i sin virksomhet?
Som vi allerede har sagt, er ETKS (EKS, EKSD) av en arbeidssikkerhetsspesialist et forskriftsdokument som sendes inn
ETKS av en arbeidsvernspesialist består av seksjoner:
I seksjon 1 gir generell informasjon.
I avsnitt 2 informasjon om stillingene til en leder og en arbeidsvernspesialist presenteres. Avsnittet angir riktige titler på stillinger, stillingsansvar for leder og OT-spesialist, hvilke kunnskaper og ferdigheter en person som innehar stillingen som OT-spesialist eller leder må ha, og hvilke krav som skal oppfylles.
Hva bør en arbeidsvernspesialist gjøre i henhold til ETKS?
Først av alt må en arbeidsvernspesialist gjøre om jobbbeskrivelsen sin og utføre kontrakten med organisasjonen på nytt i samsvar med de nye kravene, gjøre endringer i bemanningstabellen og så videre. Så hvis arbeidssikkerhetsprofesjonen tidligere ble kalt "Arbeidssikkerhetsingeniør", nå, i henhold til kravene til ETKS, skulle profesjonen kalles "Lead of Labor Protection Service", eller "Labor Protection Specialist", Andre navn på yrker, inkludert ETKS "Arbeidsverningeniør" eller ETKS "Industrisikkerhetsingeniør" - eksisterer ikke! (Rekkefølge fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 15.05.2013 nr. 205).
Det er også nødvendig å være spesielt oppmerksom på at noen av funksjonene til en arbeidsvernspesialist har endret seg, og viktigst av alt, nye krav til yrket har dukket opp.
Det stilles således utdanningskrav til stillingen som leder av arbeidsverntjenesten. For å jobbe i denne stillingen som leder for arbeidsverntjenesten må du ha, eller eventuell høyere utdanning sammen med, mens leder for arbeidsverntjenesten må ha fem års arbeidserfaring innen dette området.
De samme utdanningskravene stilles til stillingen som arbeidervernspesialist. For en arbeidsvernspesialist er det nødvendig med høyere utdanning innen arbeidsvern. Og i mangel av slikt, er omskolering tillatt i nærvær av videregående opplæring (gyldig for en arbeidsvernspesialist som ikke har en kategori).
Hvilke lover bør en arbeidsvernspesialist følge? ETKS eller faglige standarder?
På grunn av det faktum at de, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, fra 01.07.2016 trer i kraft og er obligatoriske for bruk (er gyldige), stiller arbeidsvernspesialister spørsmålet om hvordan de skal bli veiledet av ETKS eller profesjonelle standarder i deres aktiviteter?
Vi vil prøve å svare på dette spørsmålet.
Nå er ETKS og profesjonelle standarder gyldige forskriftsdokumenter som må brukes i deres aktiviteter av en arbeidsvernspesialist. Det er nok å studere der Arbeidsdepartementet omtaler ETKS og faglige standarder som grunnleggende dokumenter.
Til tross for at de to dokumentene har ulik struktur, er informasjonen som presenteres i begge dokumentene nesten identisk. Det viser seg at faglige standarder er nærmest oppslagsverk og inneholder mer spesifikk informasjon. Hvorfor skjer det?
Dette skjer etter vår mening fordi staten ønsker å kombinere over tid de to oppslagsbøkene ETKS og CEN og komme til én standard for å skape én samlet oppslagsbok med én klassifisering med enda mer omfattende informasjon. De. å gradvis erstatte alle oppslagsverk av profesjoner med profesjonelle standarder.
Den enhetlige tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken over jobber og yrker til arbeidere ETKS inneholder en 8-biters vurderingsskala. For en enhetlig kvalifikasjonsreferansebok over stillinger til ledere, spesialister og ansatte (EKS) - kan skalaen være forskjellig, avhengig av profesjon. Når det gjelder faglige standarder, er det én enkelt 9-sifret kvalifikasjonsskala for alle yrker uten unntak.
Derfor er de profesjonelle standardene mer enhetlige og gjør det mulig å sammenligne kvalifikasjonsnivået til en arbeidsvernspesialist med kvalifikasjonsnivået til ethvert annet yrke.
For eksempel, ifølge ETKS «Labor Protection specialist 2018», kvalifiserer yrket arbeidervernspesialist for «Spesialist», «Specialist of the 2nd category», «Specialist of the 1st category» og «Lead of the Arbeiderverntjeneste». Basert på dette er det umulig å sammenligne nivået til en HMS-spesialist med nivået til et hvilket som helst annet yrke, siden denne kvalifikasjonen gjelder kun for spesialister innen arbeidsbeskyttelse.
Systemansvarlig, kulturarbeidere, byggeleder, elektriker, vaktmester, regnskapsekspert, innkjøpsspesialist – representanter for ulike bransjer og profesjoner kan finne informasjon om hva du trenger å vite fra en kvalifikasjonsguide for arbeidere, ansatte og ledere.
Dette dokumentet er all-russisk og bransjedekkende. For enkelhets skyld er den delt inn i seksjoner. Det vil si at det for eksempel vil være enkelt for representanter for lærer- og legeprofesjonen å finne de nødvendige stillingene i en enkelt kvalifikasjonsoppslagsbok med samme navn.
Jobbkvalifiseringsguide - hva er dette sammendraget
For hver bransje i kvalifikasjonsboken over stillinger er det en liste over ledere og ansatte. Lederen, som velger de som vil jobbe for ham og tjene yrket sitt, stoler ofte på egenskapene fra dette dokumentet før de blir godkjent.
Hver av spesialistene har tre egenskaper: må vite, krav, jobbansvar. Det stilles krav til arbeid i organisasjonen og til lederne selv. De skal for eksempel ikke bare ha passende utdanning, men også ha kunnskap om hvordan de skal håndtere tariffspørsmål. Dekretet om godkjenning av gjeldende kvalifikasjonsreferansebok for stillinger ble utstedt i Den russiske føderasjonen tilbake i august 1998.
Kvalifikasjonshåndbok over stillinger for arbeidere og ansatte 2017
Hvis vi stoler på arbeidskodeksen, eller snarere på dens 143-artikkel, vil tarifferingen av arbeid, samt den påfølgende tildelingen av kategorier til arbeidere og ansatte i 2017, fortsette å bli utført i samsvar med det beskrevne dokumentet. Den andre viktige faktoren for foretakspolitikken er profesjonelle standarder. Nye yrker dukker opp i Russland, og derfor utvides denne dokumentasjonen hvert år.
Samlet kvalifikasjonsreferansebok over stillinger til lærere
Dette separate dokumentet er delt inn i tre kategorier: ledere, lærere og pedagogisk støttepersonell. I utdanningsinstitusjoner, som ellers, er det spørsmål knyttet til arbeidsforhold og som krever regulering. Kvalifikasjonsboka hjelper til med dette. Takket være ham er det mulig å organisere effektiv ledelse av lærerpersonalet. Kjennetegn er grunnlaget for stillingsbeskrivelser utviklet i utdanningsinstitusjoner.
Katalog over helsepersonell 2017
I juli 2010 godkjente det aktuelle departementet karakteristikkene for helsesektoren. I dette dokumentet er alle spesialister delt inn i fire kategorier: ledere, spesialister, junior farmasøytisk og medisinsk personell og annet personell fra medisinske organisasjoner. På grunn av det faktum at viktigheten av arbeidere i medisinske institusjoner er spesielt høy på grunn av det faktum at andres helse avhenger av dem, inkluderer praktisk talt hver spesialitet i de presenterte kravene både utdanning og arbeidserfaring.
Oversikt over stillinger i utdanningsinstitusjoner
En egen kjennelse fra 2011 fremhevet kravene til de som arbeider i utdanningsinstitusjoner som tilbyr høyere profesjonsutdanning. Lærere, ledelse og administrativt personale med støttepersonell er tre forskjellige kategorier som faller inn under dette dokumentet. For eksempel må samme professor ha minst doktorgrad og fem års vitenskapelig og pedagogisk erfaring, mens en kandidatgrad og tre års erfaring er nok for en førsteamanuensis.
All-russisk kvalifikasjonsreferansebok over stillinger og yrker 2017
Dette normative dokumentet er fritt tilgjengelig for nedlasting. Les om hva du må gjøre i enkelte stillinger og hva du trenger å vite for å få jobb der.
Laster inn ...