Så arbeidsgiveren kan sparke deg i tilfelle "gjentatt unnlatelse av arbeidstakeren i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon" (arbeidsloven artikkel 81, del 1, punkt 5). For å forstå betydningen av denne artikkelen, er det nødvendig å klargjøre slike begreper som "disiplinær handling", "gode grunner", "jobboppgaver" og deres "manglende oppfyllelse".
La oss minne deg på at når du søkte på en jobb (se avsnittet "Ansettelseskontrakt"), måtte du signere en arbeidskontrakt og andre dokumenter (interne regler, stillingsbeskrivelser osv.), som viser ditt stillingsansvar. Disse dokumentene bekrefter det
a) det er en viss regel;
b) du er kjent med det.
Arbeidsgiver trenger kun å bevise skriftlig at:
c) du har brutt den - og disiplinærreaksjoner kan bli ilagt deg. Hvis det for eksempel finnes en stillingsbeskrivelse, men du ikke leste den og ikke skrev under på den, så er det ingenting å straffe deg for. Dessuten er det ingenting å straffe deg for hvis slike instruksjoner ikke eksisterer i det hele tatt.
Disiplinærstraff er en straff som pålegges en ansatt for «unnlatelse av å overholde eller feilaktig utførelse ansatt på grunn av hans skyld i arbeidsoppgavene som er tildelt ham" (LC Artikkel 192). Følgende disiplinære straffer eksisterer:
a) bemerkning;
b) irettesettelse;
c) oppsigelse "av passende grunner" (for eksempel på grunn av fravær).
Det vil si at hvis du på en eller annen måte bryter arbeidspliktene dine, skal du bli irettesatt eller irettesatt. Det er faktisk ingen forskjell på dem, og begge kan bli oppsigelsesgrunn dersom arbeidsplikter gjentatte ganger brytes.
Det er viktig å huske varigheten av disiplinærtiltak. Arbeidstakeren anses som underlagt disiplinærtiltak innen et år (LC Artikkel 194). Det vil si at hvis han begår en ny overtredelse innen et år, kan han få sparken, men hvis senere, ikke.
En typisk feil begått av arbeidsgivere ved ileggelse av en disiplinærsanksjon er fraværet av et forklarende notat fra den ansatte som er utsatt for disiplinærtiltak. Etter at du har brutt noe, må arbeidsgiver først kreve en skriftlig forklaring fra deg (LC artikkel 193). Du må skrive det innen 2 virkedager (det vil si hvis du har brutt noe på fredag, kan du levere den forklarende merknaden på tirsdag). I praksis krever arbeidsgivere at den ansatte skriver et forklarende notat umiddelbart ("om en halvtime", "etter lunsj", "om kvelden!" osv.). Et slikt krav er ulovlig! Si at du skal skrive dokumentet innen 2 virkedager, slik loven krever. I løpet av denne tiden kan du rådføre deg med en spesialist eller bare samle tankene dine og skrive et forklarende notat som presenterer deg i det mest gunstige lyset. Du kan til og med legge ved dokumenter som beviser at du har brutt arbeidsdisiplinen av gode grunner (for eksempel en legeerklæring).
Hvis du etter 2 virkedager ikke har gitt en forklaring, utarbeider arbeidsgiveren en tilsvarende lov (LC artikkel 193). I fravær av en forklarende merknad eller en handling som bekrefter den ansattes avslag på å gi en, vil oppsigelsen anses som ulovlig.
En annen feil fra arbeidsgiver er brudd på fristene for å bringe til disiplinæransvar. Straff kan idømmes innen 1 måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet (TC Art. 193).
Arbeidsgivers pålegg om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Dersom arbeidstaker nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende lov.
Merk følgende! I denne forbindelse er datoene for rapporter om den ansattes uredelighet, forklarende notater, ordre om disiplinærtiltak, timelister og andre dokumenter svært viktige. Ut fra dem vil retten eller arbeidstilsynet kunne avgjøre om fristene fastsatt i loven er overholdt.
I tillegg anses en overtredelse som slik bare hvis du har begått den uten god grunn. La oss si at du ikke klarte å fullføre en oppgave fordi du ble skadet. Hvis du beviser dette - for eksempel ta med attest fra lege - så er det ulovlig å ilegge deg straff. Riktignok er om en grunn er "god" et relativt konsept. Men hvis du har vært utsatt for disiplinærtiltak, kan du anke denne avgjørelsen.
Ved oppsigelse etter artikkelen skal arbeidsgiver følge følgende ordning: overtredelse - krav om forklarende merknad - forklarende merknad (innen 2 dager) - skriftlig irettesettelse eller irettesettelse (innen 1 måned fra overtredelsesdato) - gjentatt overtredelse (innen en år fra datoen for pålegg om irettesettelse eller anmerkning) – oppsigelse.
Dermed kan du få sparken hvis
a) du har brutt arbeidspliktene dine (som er registrert i dokumentene du signerte);
b) arbeidsgiveren krevde en begrunnelse fra deg og senest 1 måned fra datoen for overtredelsen ga pålegg om irettesettelse eller irettesettelse;
c) innen et år har du igjen brutt dine arbeidsplikter.
Alle ansatte, når de får jobb, signerer en arbeidskontrakt, som spesifiserer en liste over deres jobbansvar. Ansatte er også pålagt å følge organisasjonens interne forskrifter, følge arbeidsplanen og følge stillingsbeskrivelsen. Feil utførelse Job ansvar fører til oppsigelse, og i noen tilfeller sparker arbeidsgivere uaktsomme ansatte nettopp under denne artikkelen.
Hva loven sier
La oss se nærmere på bruddene som kan resultere i oppsigelse:
- Fraværet av en ansatt fra sin arbeidsplass, som ikke støttes av noen gyldige grunner. Det tas også hensyn til gjentatte forsinkelser.
- Den ansattes motvilje mot å oppfylle sine arbeidsforpliktelser når arbeidsstandarder eller interne regler endres.
- Gjentakende brudd i arbeidsaktivitet eller driftsmodus. Oppdages overtredelse én gang, ilegges den ansatte en disiplinærsanksjon.
Hvem bestemmer at en ansatt ikke takler det?
Manglende eller feilaktig utførelse av plikter er når en ansatt har visse arbeidsforpliktelser, og han er ganske i stand til å håndtere dem på egen hånd, men ikke gjør det av ukjente årsaker.
Alle kan identifisere dette faktum: fra en leder til en vanlig klient som ikke ble betjent av en ansatt. Hvis avviket er identifisert av avdelingslederen, må han registrere denne hendelsen i et notat til toppledelsen. Hvis det var en kunde, kan han sende inn en klage og videresende den til ledelsen. Et slikt dokument er grunnlaget for å kontrollere en ansatt for feilaktig utførelse av offisielle oppgaver.
Klagen i seg selv er ikke grunnlag for å bringe en person til disiplinæransvar, men dersom de fakta som er oppgitt i den under befaringen bekreftes, kan dette tjene som starten på oppsigelsesprosessen.
Det er tilfeller når en ansatts ansvar inkluderer å utføre ulike oppgaver. For å beskytte seg mot mulige misforståelser, bør ledelsen gi slike oppdrag skriftlig og la dem leses under signatur. I tilfellet der en oppgave ignoreres, må dette også registreres.
Lovverket etablerer ikke en liste over personer som kan oppdage feilaktig utførelse av arbeid. Som nevnt tidligere, kan det være hvem som helst. Det er viktig at all informasjon i notatet er sannferdig.
Et eksempel for en ansatt er presentert nedenfor:
Og før du straffer en ansatt, bør du finne ut årsaken til denne oppførselen. Det kan vise seg at han rett og slett ikke vet hvordan han skal gjøre det som kreves av ham. Men han kan og vil ikke kunne – dette er to forskjellige konsepter. Og dette må også tas med i betraktningen.
Det er bedre å si at den ansatte ikke kan takle dette ansvaret hvis han virkelig ikke har de nødvendige ferdighetene eller evnene som trengs for et vellykket utfall av saken.
Etter loven er ikke en arbeidsgiver pålagt å lære opp sine ansatte, men praksis viser at mange søkere trenger det. Derfor, før du krever noe fra en ny ansatt, er det bedre å gi ham en ulønnet praksisplass med en mer erfaren ansatt.
Registreringsprosedyre
Hvis det er bevist uriktig utførelse av offisielle oppgaver, kan ledelsen gå videre til oppsigelsesprosessen. Denne prosedyren skjer i flere stadier:
1. Erkjennelse av fakta. Enhver oppgave som en ansatt skal utføre, skal reflekteres skriftlig og gis til ham for underskrift. Hvis denne instruksen ikke blir oppfylt, blir denne hendelsen registrert i en spesiell handling eller i en rapport (et eksempel på en rapport er presentert nedenfor).
2. Gjennomføre en inspeksjon ved manglende overholdelse. På dette stadiet må all informasjon som beviser feilaktig oppfyllelse av forpliktelser samles inn.
3. Innhenting av forklaringer fra den ansatte. Dette stadiet anses som obligatorisk. Dersom en ansatt ikke fullførte den tildelte oppgaven og ikke skrev et forklarende notat om dette, betyr ikke dette at prosessen som fører til straff bør stoppes. Et forklarende notat kan både tjene som grunnlag for å stille en person til ansvar og bevise hans uskyld, med andre ord bekrefte at manglende etterlevelse ikke skjedde med vilje. Det er viktig å vite at hvis lederen tildelte en oppgave som ikke er en del av arbeidstakerens ansvar, og han ikke fullførte den, er dette ikke grunnlag for disiplinærstraff.
Hvis en forklarende merknad er gitt, så:
- de oppgitte fakta må studeres og verifiseres, og det må trekkes en konklusjon om gyldigheten av informasjonen som gis;
- tilstedeværelsen og graden av skyld hos den ansatte avsløres;
- det vil bli funnet ut hvorfor ikke-oppfyllelsen skjedde;
- den ansattes holdning til arbeidet før hendelsen avsløres.
Når et brudd ikke medfører alvorlige konsekvenser for en virksomhet kan arbeidsgiver begrense seg til en anmerkning eller irettesettelse. Mer alvorlig mishandling må føre til at arbeidsforholdet med arbeidstakeren avsluttes.
4. Utstedelse av en ordre. Pålegg gis når en disiplinærsanksjon ilegges. Den skal gjenspeile fakta om tilstedeværelsen av tidligere kommentarer eller irettesettelser, handlinger som gjenspeiler uoppfylte plikter, samt en beskrivelse av overtredelsene (sted, tidsperiode, omstendigheter og dokumenter som bekrefter dette). ).
De fremlagte dokumentene er grunnlag for oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra arbeidsgiver.
Tidsfrister
For å sende inn et forklarende notat til ledelsen, får den ansatte to dager fra det øyeblikket han har lest forespørselen om dette dokumentet. Hvis straff er uunngåelig, må arbeidsgiveren utføre den innen en måned fra det øyeblikket feilaktig utførelse av offisielle oppgaver blir oppdaget. Denne perioden kan forlenges dersom arbeidstakeren var sykemeldt.
Disiplinære sanksjoner iverksettes ikke dersom det har gått mer enn seks måneder siden overtredelsen.
Ved overtredelser som avdekkes ved tilsyn eller revisjon, skal den ansatte straffes innen 2 år fra datoen for oppdagelsen.
I henhold til lovbestemte normer er det kategorier av ansatte som uansett ikke kan bli gjenstand for disiplinærtiltak. Disse inkluderer:
- gravide kvinner;
- en arbeidstaker som er sykemeldt eller på ferie.
Avskjedigelse. Betalinger
Hvis arbeidsgiveren ikke har brutt paragrafene i art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd, og den ansattes unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsforpliktelser er tilstrekkelig bevist, kan en oppsigelsesordre utstedes. Dette dokumentet må inneholde all nødvendig informasjon for å bevise skyld.
Arbeidstakeren skal selv være kjent med denne pålegget. Hvis han ikke ønsket å gjøre dette, er det nødvendig å utarbeide en handling som registrerer denne omstendigheten. Og i oppsigelsesordren, angi alle grunnene for oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren og de relevante dokumentene som bekrefter den ansattes skyld.
Angående erstatningsutbetalinger, da gir ikke oppsigelse på grunn av omstendighetene beskrevet ovenfor utbetaling av spesielle ytelser. Den ansatte har kun rett lønn og feriepenger (dersom ferie er opptjent og ikke tatt av).
Registrering av fødsel
Innføringer i arbeidsbok og personmappe skal gjøres på grunnlag av bestillingen. Personalarbeidere henvises ved påmelding på stasjonen. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Arbeidsgivers ansvar
Hvis en arbeidsgiver anvender en slik form for straff som straff for manglende oppfyllelse av tjenesteplikter, må dette forholdes på alvor. Hvis det er de minste mangler og det er mulighet for å angripe arbeidsgivers avgjørelse i retten, kan sistnevnte bli utsatt for straff.
Når du drar, må du sjekke:
- den ansatte har ikke fjernet disiplinære sanksjoner;
- korrekt utførelse av alle straffer (det er nødvendig å legge ved et prøvenotat til den ansatte);
- tilgjengeligheten av den ansattes signatur som bekrefter kjennskap til jobbansvar og andre dokumenter som er direkte relatert til hans arbeidsaktivitet;
- riktigheten av hele prosessen med å bringe en ansatt til disiplinæransvar.
Dersom arbeidsgiver gjorde feil og resultatet av oppsigelsen ble anket i retten, vil han bli holdt administrativt ansvarlig. I tillegg vil han være forpliktet til å gjeninnsette arbeidstakeren og betale ham erstatning.
Ledere er forresten også underlagt ansvar som foreskrevet i art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen. I dette tilfellet påføres enhver administrativ straff bare av offentlige etater.
Konsekvenser for den ansatte
Som sådan vil de juridiske konsekvensene av oppsigelse i henhold til art. Innbyggeren har ikke 81. Men oppføringen som tilsvarer denne artikkelen vil ikke ha en veldig god effekt på en persons status når han ønsker å tredoble for en annen jobb.
Oppsigelse på grunn av utilbørlig utførelse av offisielle oppgaver er ikke en grunn til å avslutte arbeidskarrieren, men du trenger fortsatt ikke å gjøre slike oppføringer på ansettelsesskjemaet ditt.
Arbitrage praksis
Rettspraksis viser at oppsigelsen kan utfordres:
- Hvis bestillingen ble utført feil. Den konkrete handlingen som førte til bruddet ble ikke angitt (et eksempel på rapporten ble gitt tidligere).
- Dersom lovbruddet ikke samsvarer med straffens strenghet.
- Når bruddet skjedde for første gang.
- Under prosessen med å identifisere overtredelsen var det ikke nødvendig med noen forklaring fra den ansatte.
- Fristene er overskredet i forhold til de som er fastsatt ved lov.
Dersom en arbeidstaker gjentatte ganger unnlater å utføre arbeidsoppgaver uten saklig grunn og har disiplinære sanksjoner, er dette tilstrekkelig grunn for oppsigelse. Og prosedyren i dette tilfellet er som følger:
- Det er nødvendig å skrive et notat som viser fakta om brudd og gir en lenke til det krenkede dokumentet. Den må forelegges organisasjonens leder, og han må sette en resolusjon på den. Dette notatet kan skrives enten av teamet til den fornærmede ansatte eller av hans nærmeste leder - sjefen strukturell enhet, samt medlem av HR-avdelingen.
- Dette notatet skal registreres i registeret over interne notater og innleveringer.
- Deretter er det nødvendig å fastslå faktum om brudd på offisielle plikter, for hvilke det er nødvendig å ta hensyn til slike dokumenter som: arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse, interne forskrifter, etc.
- Deretter er det nødvendig å gi en ordre om å opprette en kommisjon, som vil fastslå årsakene til brudd på offisielle plikter, registrere denne ordren i ordreregisteret for hovedaktiviteten, og deretter gjøre alle interesserte parter kjent med den. Slike personer anses å være de ansatte som er nevnt i bestillingen: de må signere og datere dokumentet nederst i dokumentet.
- Når dette er gjort, må du motta et forklarende notat fra den fornærmede ansatte. Dersom situasjonen utvikler seg til en helt motstridende situasjon, gis melding om utstedelse av slikt notat skriftlig og mot underskrift. Innen 2 dager (arbeidsdager) plikter den uaktsomme arbeidstaker å gi dette forklarende notatet.
- Hvis han nekter eller ikke gir notater etter fristen, må du utarbeide en handling om den ansattes avslag på å gi forklaringer. Dette tar også 2 dager. Men selve handlingen skal registreres i særskilt journal.
- Etter å ha mottatt et forklarende notat eller en handling om å nekte å gi det, må ansatte utarbeide et nytt dokument - en handling om brudd på arbeidsdisiplin, og registrere det i samme journal.
- Og når dette er gjort, vil det være nødvendig å bestemme tiltaket for disiplinærtiltak. Det må huskes at for hvert brudd er det bare tillatt med én straff, som må tilsvare alvorlighetsgraden av lovbruddet. Hvis straffen er uforholdsmessig, kan arbeidsgiveren stilles for retten i henhold til artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.
Disiplinærstraff kan være av 3 typer: irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse. Og hvis arbeidstakeren allerede har en irettesettelse eller irettesettelse, kan neste disiplinærreaksjon med rette innebære oppsigelse. Dette kalles gjentatt unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver.
Etter Påkrevde dokumenter vil bli samlet inn, ansatte i HR-avdelingen vil utarbeide en oppsigelsesordre, som vil bli underskrevet av organisasjonens leder, og den uaktsomme ansatte vil bli fjernet fra sin stilling. Han kan gå til retten for å anke denne avgjørelsen, men dersom arbeidsgiver fremlegger bevis på at oppsigelsen var berettiget, vil arbeidstakerens krav bli avvist.
Det er mange ulike situasjoner som gjør at arbeidsgiver kan avslutte offisielle forhold til arbeidstakeren. Den vanligste årsaken er oppsigelse av en ansatt på grunn av utilbørlig utførelse av sine arbeidsoppgaver. Før du sparker en ansatt for dårlig ytelse på jobben, er det verdt å gi ham muligheten til å rette opp problemet.
Oppsigelse etter artikkel for manglende oppfyllelse av offisielle plikter
Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode om manglende oppfyllelse av offisielle plikter sier at en ansatt er gjenstand for oppsigelse hvis han systematisk unnlater å oppfylle sine plikter uten god grunn(men passende skriftlig irettesettelse kreves). Mellomrom arbeidsforhold utført hvis den ansatte gjentatte ganger ignorerte eventuelle instrukser fra sine overordnede og hele tiden forble inaktiv når det var arbeid. Arbeidsgiveren har også full rett til å iverksette disiplinære tiltak, som helt vil avhenge av alvorlighetsgraden av overtredelsen.
Straffer for å unngå arbeid:
- Muntlig advarsel.
- Ved gjentatte brudd føres det skriftlig inn i et offisielt dokument som inneholder opplysninger om ansettelse.
- Den ekstreme straffen er oppsigelse.
Oppsigelse ved manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver - trinnvise instruksjoner
Hvordan sparke en ansatt for manglende oppfyllelse av offisielle plikter? Det er en viss rekkefølge av handlinger:
- Det er nødvendig å utarbeide offisielle papirer som vil bekrefte tilstedeværelsen av brudd i utførelsen av offisielle aktiviteter.
- Bestem kategorien ansatte. Det er umulig å bryte offisielle arbeidsforhold med gravide kvinner og kvinner som har et barn under tre år (notert i artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
- Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at fra det øyeblikket brudd oppdages, har arbeidsgiveren all rett til å ta disiplinære tiltak.
- Det er nødvendig å be den ansatte om å skrive et notat med en fullstendig forklaring, der du må angi gyldige grunner for gjentatte ganger å unngå arbeid.
- Vurder årsakene til at det ikke ble implementert arbeidsaktivitet og iverksette passende straffetiltak - suspensjon, disiplinærtiltak osv.
- I henhold til artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gi en oppsigelsesordre.
- En arbeidstaker som er pålagt fritak fra virksomhet skal lese dokumentet og signere det.
- Registrer bestillingen hos HR-avdelingen.
- Det er nødvendig å gjøre en oppføring i arbeidsboken, som indikerer den berettigede årsaken til avbruddet av arbeidsforholdet.
Om dette emnet er det verdt å gjøre deg kjent med en eksempelrapport om en ansatt som ikke gjør jobben sin.
Straff av arbeidstaker for manglende oppfyllelse av tjenesteplikter - kan det ilegges bot?
I arbeidsloven Den russiske føderasjonen Det bemerkes at arbeidsgiver ikke har rett til å bøtelegge sine ansatte. Slik straff for feilaktig utførelse av arbeidsaktiviteter er ulovlig. Som straff kan fratakelse av bonus brukes ved disiplinærtiltak eller andre brudd. Men dette punktet må skrives inn arbeidskontrakt arbeider.
Avskjedskjennelse for manglende oppfyllelse av offisielle plikter - prøve
Når du utarbeider en ordre om fjerning fra jobb, er det nødvendig å ta hensyn til alle reglene for registrering av dette dokumentet. Du kan lese alle instruksjonene i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Bestillingen må inneholde følgende informasjon:
- Navnet på organisasjonen der den ansattes arbeid ble utført.
- Dato for signering av arbeidsavtalen.
- Ansattdetaljer.
- Det er nødvendig å indikere stillingen til den ansatte.
Konsekvenser av oppsigelse etter artikkel for manglende oppfyllelse av offisielle plikter
Oppsigelse av arbeidsforhold med en ansatt kan gjennomføres dersom:
- Disiplinærtiltakene mot den ansatte hadde ingen innvirkning på hans arbeidsaktiviteter.
- Fravær av gyldig grunn for å unngå arbeidsoppgaver. Oppsigelse av en ansatt er mulig dersom noen straffetiltak ikke gjelder ham.
Før avtaleinngåelse skal arbeidsgiver gjøre arbeidstakeren kjent med hans arbeidsfunksjoner. Hvis det ikke er gjort kjent med dokumentet, vil oppsigelse eller andre straffetiltak være ulovlige aktiviteter fra arbeidsgiveren.
Veiledning til personalproblemer. Disiplinær handling. Merknad, irettesettelse, oppsigelse Arbeidsgiveren kan iverksette disiplinære sanksjoner hvis en ansatt unnlater å utføre eller utfører sine plikter på feil måte (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ansvar skal nedtegnes i arbeidsdokumentet. Artikkel: Regler for oppsigelse for gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver (E.V. Davydova) ("Human Resources Department of a State (Municipal) Institution", 2015, nr. 7) "Human Resources Department of a State (Municipal) Institution", 2015 , nr. 7 Dokumentskjemaer.
Anvendelse av disiplinære sanksjoner overfor en ansatt
192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet må disse forpliktelsene registreres i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen eller lokalt forskrifter arbeidsgiver. En forutsetning er også at arbeidstakeren har satt seg inn i slike instrukser eller lokale handlinger (medarbeiders underskrift ved tilknytning). Det vil si at hvis en ansatt jobber med selskapets klienter, og hans handlinger førte til tap av klienten, bør ansvaret for å jobbe med klienter inkluderes i hans direkte ansvar, som spesifisert i arbeidskontrakten og/eller stillingsbeskrivelsen. For å begå en disiplinærforseelse, dvs.
Arbeidsansvar for den ansatte og straff for manglende oppfyllelse
De normativt dokument bestemmer det nødvendige kvalifikasjonsnivå, samt en rekke faglige ansvarsområder. Stillingsbeskrivelser satt sammen for yrkene: regnskapsfører, salgssjef, teknisk utstyrsingeniør, lagerholder, kasserer, salgskonsulent, kontorist, hjelpearbeider, mekaniker, dataoperatør, kriminalbetjent, tidtaker, sykepleier, garderobevakt, ordensvakt, økonom, metodolog, renholdere, sikkerhet vakter, advokater, sosialarbeidere, pedagoger barnehage, arkivar, skolelærer, arkivar, kokk, sekretær, markedsfører, kontorvasker, reparatør, direktør, sjåfør, arbeidssikkerhetsspesialist, vekter, hotelladministrator, vaktmester, veileder, tekniker, servitør, salgsrepresentant, juridisk rådgiver, speditør, advokat, personalspesialist, lagersjef, leder m.m. Nedenfor vil vi bli kjent med jobbansvaret til noen yrker, siden de fleste av dem overlapper hverandre og krever først og fremst at den ansatte fullfører tildelte oppgaver i tide og med høy kvalitet. Jobbansvar for en regnskapsfører Det første er å ha en profesjonell utdannelse.
Straff for unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver
Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin (del fem av artikkel 189 i denne koden) kan også gi andre disiplinære sanksjoner for visse kategorier av ansatte. Feil utførelse av arbeidsoppgaver. Det er vanskelig å dra en flodhest ut av sumpen For å begå en disiplinærforseelse, dvs. for straffbar svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt av sine arbeidsoppgaver, kan tre typer straff pålegges ham (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode): Føderale lover, charter og forskrifter om disiplin som gjelder for visse kategorier av ansatte (for eksempel for statlige og kommunale ansatte, arbeidernes toll- og påtalemyndigheter), andre disiplinære sanksjoner kan også gis (del. Søk etter lover ved alternative navn og gjennomgang av russisk lovgivning 1.
Feil utførelse av arbeidsoppgaver
5 ss. 189, del 2 art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For vanlige organisasjoner er den angitte listen over straff uttømmende, derfor har ikke arbeidsgiveren rett til å anvende andre typer straff for ansatte (bøter, fratakelse av bonuser, etc.). Hvis slike fakta avsløres av det føderale arbeidstilsynet, kan organisasjonen bringes til administrativt ansvar i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd for brudd på arbeidslovgivningen. Avgjørelsen fra St. Petersburg byrett datert 10. november 2009 N 14566 fastslår således at en disiplinær sanksjon i form av en alvorlig irettesettelse ulovlig ble pålagt arbeidstakeren, siden en slik sanksjon ikke er gitt for Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen og den ansatte tilhører ikke kategorien arbeidere for hvem føderale lover, charter og forskrifter om disiplin etablerer andre typer straffer.
Straffene oppført i art.
Oppsigelse i henhold til artikkel for manglende oppfyllelse av offisielle plikter i 2018
Irettesettelse som en disiplinærsanksjon
Den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at disiplinære sanksjoner bare kan fastsettes av føderale lover, charter og forskrifter om disiplin. Anvendelse av andre disiplinære tiltak overfor ansatte er uakseptabelt.
Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 192) gir tre typer straff:
- kommentar;
- irettesette;
- oppsigelse av passende grunner.
Et vanlig eksempel på irettesettelse for utilbørlig utførelse av tjenesteplikter er straff for brudd på frister for å utføre oppdrag innenfor arbeidstakers myndighet, eller for å gjøre vesentlige feil i utarbeidede dokumenter. For eksempel er bruk av slik straff vanlig i tilfeller av forsinkelser og andre brudd på organisasjonens arbeidsbestemmelser.
En alvorlig irettesettelse er ikke gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, men den kan brukes på individuelle kategorier ansatte (for eksempel ansatte i brannvesenet, tollvesenet og politiet), på grunn av særlover.
En irettesettelse innført i en personmappe er heller ikke fastsatt i gjeldende lovgivning; anvendelsen av den er ikke i samsvar med lovens krav.
Disiplinære sanksjoner gjenspeiles ikke i arbeidsjournalboken. De kan gjenspeiles i en personlig fil eller på et journalkort bare for interne poster, men ikke for å legge til ytterligere alvorlighetsgrad til straffen.
Hvordan kunngjøre
Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner bestemmes av art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Ikke-overholdelse etablert ved lov prosedyrer vil bli grunnlaget for å erklære tiltakene som er iverksatt ulovlige.
For å stille lovbryteren for retten, er det først og fremst nødvendig å registrere lovbruddet. Dette kan hjelpe:
- memorandum (i tilfelle manglende oppfyllelse av offisielle plikter);
- handle (for eksempel om fravær fra jobb);
- avgjørelse fra kommisjonen (vanligvis utarbeidet basert på resultatene av undersøkelsen).
Neste steg er å få skriftlige forklaringer fra den uærlige ansatte. Det tryggeste er å levere et varsel mot underskrift om at du trenger å gi en forklaring, og hvis du nekter å underskrive, utarbeide en leveringserklæring.
Det må settes av minst to dager til å gi forklaringer. Dersom den ansatte ikke forklarer noe skriftlig innen den angitte fristen, bør det utarbeides en rapport om manglende forklaringer og god samvittighet forberede et pålegg om å anvende straff for en forseelse.
Prøveordre for å gi en irettesettelse
Reprimande på jobben: konsekvenser
Tilstedeværelsen av en slik straff kan føre til ganske alvorlige konsekvenser.
Hvordan kan du straffe en ansatt for manglende oppfyllelse av offisielle plikter?
Dermed har arbeidsgiver rett til:
– ikke betale insentivbetalinger helt eller delvis, dersom dette er fastsatt i organisasjonens lokale lov;
— si opp en ansatt hvis det er gjentatt (innen et år) overtredelse arbeidsdisiplin(klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Laster inn...