beregning av sluttvederlag

Ved oppsigelse av en ansatt er arbeidsgiver forpliktet til å ta sluttoppgjøret med ham. Arbeidstakeren skal få utbetalt alle beløp som tilkommer ham. Vanligvis er dette lønn og kompensasjon for ubrukt ferie. Avhengig av oppsigelsesgrunn og vilkår arbeidskontrakt ansatte kan stole på sluttvederlag.

Frister for sluttoppgjør ved oppsigelse

Av generell regel, må du beregne den ansatte på dagen for oppsigelsen hans. Dersom arbeidstaker ikke jobbet denne dagen, skal tilsvarende beløp betales senest kl neste dag etter at han har sendt inn en forespørsel om oppgjør (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Men en ansatt som er forsynt årlig ferie med påfølgende oppsigelse, må du beregne dagen før starten av ferien, det vil si på den siste arbeidsdagen. I dette tilfellet vil oppsigelsesdagen være siste feriedag.

Arbeidstaker kan søke om oppsigelse mens han allerede er på ferie eller i en periode med midlertidig arbeidsuførhet. I dette tilfellet, på oppsigelsesdagen, selv om det faller på ferie eller sykdom, må du påløpe beløpene som skyldes den ansatte og overføre dem til bankkontoen hans. Dersom arbeidstaker mottar lønn i arbeidsgivers kasse, påløpt penger utstedes dersom han kommer på oppsigelsesdagen. Hvis den ansatte ikke møter på jobb, send ham en melding om behovet for å motta en arbeidsbok og sluttbetalingen.

Utbetaling av bonus ved oppsigelse av en ansatt

Bonusen kan utbetales til en ansatt etter hans oppsigelse, og ikke på siste arbeidsdag.

Typer av bonuser og betingelsene for utbetaling kan bestemmes i arbeidskraft, kollektive avtaler, så vel som i lokale forskrifter arbeidsgiver (for eksempel i bestemmelsen om bonus). I dette tilfellet er grunnlaget for betalingen av den tilsvarende bonusen som regel rekkefølgen til organisasjonens leder ...

I samsvar med art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved oppsigelse, må alle beløp som skyldtes den ansatte fra arbeidsgiveren betales den dagen arbeidstakeren blir sagt opp. Imidlertid kan utbetalingen av bonuser være assosiert med starten av kalenderdatoer, oppnåelsen av visse indikatorer, eller den ansattes trener den nødvendige tidsperioden. I mangel av grunnlag for ubetinget utbetaling av bonus, kan den således opptjenes og utbetales til den ansatte ikke på oppsigelsesdagen, men senere.

Utbetaling av erstatning for ubenyttet ferie ved oppsigelse

Ved sluttoppgjøret må du først og fremst beregne den ansattes lønn. For å gjøre dette, beregner arbeidsgiver antall dager jobbet av den ansatte i en måned. Dessuten må han beregnes mengden overtid og lønn for arbeid i helger og ikke-arbeidsdager. helligdager hvis den ansatte var involvert i denne typen arbeid i faktureringsmåneden (artikkel 152, 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Lønn ved oppsigelse utstedes minus allerede betalt forskuddsbetaling og personskatt.

Fra beløpene som skal betales, om nødvendig, kan arbeidsgiveren gjøre fradrag, under hensyntagen til de etablerte begrensningene (artikkel 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det totale fradragsbeløpet kan ikke overstige 20 prosent av sluttoppgjørsbeløpet, og i lovbestemte tilfeller 50 prosent.

Som oftest holdes det tilbake midler ved oppsigelse for å refundere et uarbeidet forskudd utbetalt til en arbeidstaker på grunn av lønn, eller for å nedbetale gjeld for årlige feriedager den ansatte ikke har jobbet. Men ved oppsigelse av visse grunner holdes ikke betalinger for uarbeidede feriedager tilbake.

Ved oppsigelse beregnes den ved å multiplisere gjennomsnittlig dagsinntekt til en ansatt med antall ubrukte feriedager. Gjennomsnittlig dagsfortjeneste for beregning av erstatning beregnes som følger. Beløpet påløpt lønn for de siste 12 kalendermånedene er delt på 12 og med 29,3 (gjennomsnittlig månedlig antall kalender dager). Gjennomsnittlig dagsinntekt for å betale ferie gitt i virkedager, samt for å betale kompensasjon for ubrukte feriedager, fastsettes ved å dele opptjent lønn på antall virkedager i henhold til seksdagers arbeidsukekalender.

Oppsigelsespenger

Ved oppsigelse av en eller annen grunn, får den ansatte utbetalt sluttvederlag (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode) Loven gir arbeidsgivers forpliktelse til å betale en slik fordel i beløpet til gjennomsnittlig månedlig inntekt ved oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen, reduksjon i antall eller stab av ansatte og i mengden av to ukers gjennomsnittlig inntjening - i tilfelle oppsigelse av en rekke andre grunner.

Tilfeller av betaling av sluttvederlag kan være fastsatt i kollektive og arbeidskontrakter (med forbehold om begrensningene fastsatt av artiklene 181.1, 349.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Sluttvederlag, hvis beløp ikke overstiger tre måneder av gjennomsnittslønnen til en ansatt, er ikke underlagt personlig inntektsskatt.

Arbeidsgivers ansvar for brudd på vilkårene for beregning ved oppsigelse

For brudd på vilkårene for utbetaling av lønn bærer arbeidsgiveren materiell, administrativt og strafferettslig ansvar. Dette gjelder også tidspunktet for beregningen ved oppsigelse.

Ansvar består i arbeidsgiverens forpliktelse til å betale arbeidstakeren beløpet for det endelige oppgjøret med renter (monetær kompensasjon) på et beløp på ikke mindre enn 1/300 av refinansieringsrenten til sentralbanken i Den russiske føderasjonen fra beløpene som ikke betales til rett tid for hver forsinkelsesdag, fra neste dag etter forfallsdato til dagen for den faktiske beregningen inkludert.

Plikten til å betale erstatning for forsinkelse i oppgjør ved oppsigelse inngår fra arbeidsgiver, uavhengig av dennes skyld. Derfor, selv om arbeidsgiver ikke har midler på grunn av objektive årsaker (forsinkelse i overføring av budsjettmidler etc.) eller det ikke er mulig å overføre penger i tide på grunn av bankproblemer, fritar dette ikke arbeidsgiver for ansvar.

I motsetning til materiell, kan administrativt og strafferettslig ansvar bare oppstå hvis arbeidsgiveren har feil (artikkel 2.1 i den russiske føderasjonens lov om administrative lovbrudd, artikkel 14 i den russiske føderasjonens straffelov).

Uavhengig av årsakene til oppsigelse av arbeidsavtalen kreves det fullt oppgjør med arbeidstakeren ved oppsigelse. Obligatoriske utbetalinger inkluderer: lønn og kompensasjon for ubrukt ferie. Arbeidstaker får rett til andre tilleggsbetalinger, avhengig av hvordan arbeidsavtalen ble sagt opp. I noen tilfeller har arbeidstakeren rett til sluttvederlag, kompensasjon ved opphør av arbeidsavtalen og andre valgfrie utbetalinger.

Hvordan ta oppgjør med en ansatt ved oppsigelse

La oss vurdere mer detaljert prosedyren for å beregne følgende kompensasjoner og betalinger som skyldes arbeidstakeren ved oppsigelse, samt betalinger som må holdes tilbake fra den ansatte til fordel for bedriften (dette skjer også):

• kompensasjon for ferie som ikke ble brukt av den ansatte;
• fradrag ved beregning av feriedager som ikke er utført av en ansatt;
• sluttvederlag;
• opprettholde gjennomsnittlig månedslønn for den ansatte frem til ansettelsesøyeblikket i en ny jobb;
• kompensasjon gitt for oppsigelse av lederen av foretaket.

Den dagen arbeidstakeren blir oppsagt, må alle beregninger gjøres med ham, i samsvar med artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dersom arbeidstakeren ikke kan møte for beløpene som skyldes ham, må selskapet betale passende pengesummer arbeidstaker, dagen etter oppsigelsen.

Arbeidsgiver plikter å kompensere arbeidstaker for all ubenyttet ferie ved oppsigelse. Samtidig skal de erstatningspliktige utbetalingene tas i betraktning i henhold til antall arbeidsdager Dette året. Det bør tas i betraktning at selskapet skylder arbeidstakeren å kompensere for ubenyttet ferie for alle perioder av hans arbeid. Dersom en ansatt ikke har vært på ferie på flere år, må han betale kompensasjon for disse flere årene.

Dersom arbeidstakeren har klart å bruke sin årlige ferie med lønn, og forlater bedriften før utløpet av kalenderåret han allerede har reist på ferie, har bedriften full rett til å holde tilbake beløpet for uarbeidet ferie fra arbeidstakerens skyldige betalinger. For å gjennomføre slike trekk bør du beregne hvor mange dager eller måneder den ansatte faktisk har jobbet i inneværende år.

Når du ikke bør holde

For å beregne trekk for feriepenger er det ikke kalenderåret som tas i betraktning, men arbeidsåret som regnes fra det tidspunkt arbeidsavtalen inngås, og ikke fra starten av kalenderåret. Det er umulig å holde tilbake fra den ansatte mengden av betalte dager med uarbeidet ferie i slike tilfeller:

• ved fullstendig opphør av virksomheten eller individuell entreprenør, dets aktiviteter (likvidering);
• ved oppsigelse av en ansatt av helsemessige årsaker, når han ikke kan utføre funksjonene som er tildelt ham, men nektet å bli overført til en annen stilling;
• når du reduserer;
• dersom foretakets leder eller regnskapsfører ble sagt opp på grunn av eierskifte;
• i tilfelle militær verneplikt;
• på totalt tap arbeidskapasiteten til den ansatte;
• ved oppsigelse av en ansatt, i tilfelle gjeninnsetting av en tidligere ansatt (ved avgjørelse fra rettsvesenet eller arbeidstilsynet);
• ved forekomsten av en ansatts eller arbeidsgivers fysiske død (hvis arbeidsgiveren er en privatperson), eller i tilfelle av anerkjennelse som savnet;
• ved oppsigelse av en arbeidstaker av årsaker utenfor partene i arbeidsforholdets kontroll, på grunn av force majeure.

Beregning av oppgjør ved oppsigelse

Så hvis en ansatt har rett til kompensasjon for ubenyttet ferie, er den gjenstand for opptjening til fordel for en slik ansatt. Opptjeningen er basert på den ansattes gjennomsnittlige dagsfortjeneste multiplisert med antall feriedager han ikke har benyttet. Den gjennomsnittlige daglige inntekten til en ansatt beregnes i samsvar med dekretet "Om særegenheter ved prosedyren for beregning av gjennomsnittlig lønn", ved å dele mengden av den ansattes månedlige inntekt med antall arbeidsdager i måneden. Det tas ikke bare hensyn til lønnen, men alle tillegg og bonuser som tilkommer den ansatte, i henhold til denne bestemmelsen.

Når du beregner kompensasjon for ubrukt ferie, ikke glem det denne arten utbetalinger er underlagt obligatorisk beskatning. Personlig inntektsskatt betales på de påløpte beløpene. Du må også trekke obligatoriske innbetalinger til fond fra dette beløpet.

Neste trinn i beregningen er beregningen av sluttvederlaget.

Arbeidstakere som virksomheten sier opp arbeidsavtalen med på eget initiativ har rett til sluttvederlag. Samtidig skjer oppgjøret med arbeidstakeren ved oppsigelse, i form av kontantstøtte, enten ved å betale ham en to ukers gjennomsnittslønn, eller en gjennomsnittlig månedslønn.

Bare visse kategorier arbeidstakere får høyere sluttvederlag.

Slik utbetales sluttvederlag:

Godtgjørelsen, som er lik to uker av arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt, utbetales til ham i slike situasjoner:

• hvis det er kontraindisert for arbeidstakeren å jobbe i denne stillingen av helsemessige årsaker, som bekreftet av legestyret, men arbeidstakeren ikke ønsker å flytte til en annen passende stilling som tilbys av arbeidsgiveren; eller, arbeidsgiveren ikke har noe å tilby en slik ansatt i det hele tatt;
• hvis den ansatte er involvert i militær eller alternativ tjeneste;
• dersom arbeidstaker nekter å bli overført sammen med arbeidsgiver og laget til en annen lokalitet;
• når man blir frisk tidligere ansatt som jobbet på dette arbeidsstedet, men ble oppsagt ulovlig, som det er en passende definisjon eller avgjørelse om;
• med fullstendig tap av arbeidsevne;
• den ansatte nekter å akseptere endringer i vilkårene i kontrakten som skjedde på grunn av en endring i foretakets organisatoriske og juridiske form.

Godtgjørelsen, som er lik den gjennomsnittlige månedlige inntekten til en ansatt, skal betales til ham ved oppsigelse av følgende grunner:

• ved fullstendig avvikling av foretaket der denne ansatte jobber;
• når en ansatt blir redusert fra sin stilling på grunn av en reduksjon i bemanningen ved virksomheten;
• dersom reglene og prosedyren for å inngå en arbeidsavtale brytes, uten at arbeidstakeren er skyld i det.

Følgende kategorier av arbeidere må kompenseres ved oppsigelse med en gang for tre månedlige inntekter:

• lederen, hans stedfortredere, samt hovedregnskapsføreren for foretaket, hvis arbeidsavtalen med dem avsluttes på initiativ fra foretaket, i forbindelse med eierskiftet;
• hvis hodet blir fjernet fra hans arbeid uten egen skyld (for eksempel på grunn av bedriftens konkurs).

Regneregler ved oppsigelse

I samsvar med kravene i arbeidsloven, bør den ansatte gis full betaling på oppsigelsesdagen. Dersom arbeidsgiver av en eller annen grunn ikke gjennomfører beregningen i tide, vil han bære disiplinært og administrativt ansvar. Det er viktig å påløpe og betale arbeidstakeren ikke bare kompensasjon, men også beløpet for betalinger for den faktiske arbeidet.

Videre, hvis selskapet ikke betalte den fratrådte ansatte i tide, for hver dag med forsinkelse i betalinger, vil arbeidsgiveren måtte betale den såkalte straffen for forsinket betaling. Størrelsen er en tre hundredel av gjeldende på betalingstidspunktet, refinansieringsrenten til sentralbanken i Den russiske føderasjonen.

skattekode fastsetter plikt til å foreta fradrag for opptjent kompensasjon for ubenyttet ferie av arbeidstaker. Men sluttvederlag og beholdt månedslønn til en pensjonert arbeidstaker skal ikke pålegges personlig inntektsskatt, enkeltskatt og bidrag til trygde- og pensjonskasser. Denne bestemmelsen i loven gjelder bare for de beløp og fordeler som er fastsatt ved lov, og ikke overstiger beløpet. Ved økning av størrelsen på sluttvederlaget, for eksempel ved oppsigelse av øverste leder i selskapet, vil denne måtte betale inntektsskatt av beløpet som overstiger fastsatt minimum.

Sluttoppgjør ved oppsigelse

vurdere på spesifikt eksempel hvordan gjennomføre sluttoppgjøret på riktig måte med en ansatt som avslutter et arbeidsforhold med bedriften.

Anta at ansatt Efremov jobbet i bedriften, men skrev et oppsigelsesbrev på egen vilje. Dermed har han ikke rett til sluttvederlag og beholder ikke sin gjennomsnittlige månedlige inntekt før han er ny jobb. Men han må fortsatt betale lønnsbeløpet for den tiden han faktisk har jobbet, og kompensasjon for ubrukt årlig ferie. Oppgjør med en slik ansatt skal utarbeides på en spesiell måte, i form av T-61, det vil si i form av en notatregning, som fylles ut ved oppsigelse.

Hvis en ansatt Efremov slutter den 19., må han betale for timene som er jobbet fra 1. til 18. inklusive. Basert på det faktum at den gjennomsnittlige månedlige lønnen til Efremov i bedriften er 20 000 rubler, er beregningen av lønn for faktiske arbeidstimer som følger:

20 000/22 (antall arbeidsdager i april måned, siden Efremov slutter i april) = 909,09 rubler - Efremovs daglige inntekt;

909,09X18 (antall dager arbeidet i inneværende måned) = 16 363,62 rubler er Efremovs lønn for tiden faktisk jobbet i april.

Det skal bemerkes at dette beløpet er gjenstand for skatt og obligatoriske betalinger. Derfor er det nødvendig å foreta alle fradrag som er fastsatt i loven. Og etter det betaler den ansatte lønn.

Siden Efremov slutter i april, og han har ferie i juli, det vil si at han ikke brukte sin årlige betalte ferie, som han har krav på ved lov. Og derfor må han beregne erstatning for ubrukt ferie. Siden Efremov jobbet 3 hele måneder og 18 dager, vil 4 måneder bli tatt i betraktning. Det vil si at Efremov har krav på 9 dagers ferie. Men når man regner økonomisk kompensasjon, avrunding til tideler og hundredeler forekommer ikke. Beregningen utføres i henhold til følgende formel:

28 (antall dager med årlig betalt ferie)/12 (antall måneder i et år) = 2,33 feriedager per måned.

2,33X4 (antall måneder arbeidet) = 9,32 dager ferie brukte ikke Efremov.

9,32X909,09 (Efremovs daglige inntjening) = 8 472,72 rubler skyldes Efremov som kompensasjon for ubrukt ferie.

En omtrentlig beregning for oppsigelse av en ansatt Efremov ser slik ut. Det skal bemerkes at dersom han ble sagt opp på grunn av reduksjon, eller i forbindelse med avvikling av foretaket, ville han ha krav på tilleggsutbetalinger, som er nevnt ovenfor. Men siden Efremov ønsket å forlate selskapet av egen fri vilje, mottar han ikke ytterligere kompensasjon og betalinger (med unntak av sykdomstilfeller).

Arbeidsforhold mellom arbeidsgiver og hans underordnede er fastsatt ved lov. En av viktige poeng til enhver produksjonsaktiviteter er inngåelse av arbeidsavtaler og oppsigelse av disse. En persons avgang fra arbeidsstedet kan oppstå av mange årsaker. I dag skal vi snakke om tidspunktet for beregningen ved oppsigelse av egen fri vilje.

Hva vil det si å slutte på eget initiativ?

Enhver borger som har nådd en alder av sen ungdom, har rett til å få jobb og benytter seg følgelig av denne muligheten til å tjene. Under utviklingen av ethvert yrke avanserer en person fra en nybegynner til en erfaren arbeider som har alle triksene og hemmelighetene til virksomheten sin.

Men, som de sier: "Fisken leter etter hvor den er dypere, og mannen, der den er bedre." Derfor ganske ofte på jakt etter en ny høyt betalt jobb vi sier farvel til vår gamle offisielle oppgaver og mestre nye eller ganske enkelt flytte til en annen arbeidsgiver som godtar å betale mer for tjenestene våre.

Alle disse forholdene, så vel som uforutsette livsomstendigheter(sykdom eller flytting til nytt bosted), føre til at en person skriver oppsigelsesbrev på eget initiativ.

Hvordan er oppsigelse på eget initiativ rettslig fastsatt?

De grunnleggende reglene for oppsigelse av ansatte som selv har tatt en slik beslutning er fastsatt i artikkel 80 i koden om arbeidsforhold. I følge denne artikkelen skal arbeidstaker varsle sin arbeidsgiver skriftlig om oppsigelsen to uker i forveien.

Denne perioden begynner å telle neste dag etter at sjefen mottok oppsigelsesbrevet.

Hvis begge parter i arbeidsforholdet ikke har noe imot, så kontrakten videre arbeidsaktivitet kan sies opp tidligere.

Hvis arbeidstakeren bestemmer seg for å forbli i sin stilling, kan han trekke søknaden inntil fristen som er gitt for varsel om oppsigelse utløper. En borger forblir på sin plass hvis en ny ansatt ikke blir invitert til denne stillingen. Det bør huskes at en ny ansatt må inviteres til å jobbe skriftlig.

Til tross for at denne typen oppsigelse er regulert av artikkel 80, gjøres en oppføring i arbeidsboken på grunnlag av paragraf tre i artikkel 77 i arbeidsforholdsloven.

I hvilke tilfeller skjer oppsigelsen på arbeidstakers eget initiativ uten to ukers friarbeid?

En arbeidstaker kan forlate arbeidsoppgavene på den dagen han angir i søknaden i følgende tilfeller:

1. Det er umulig å fortsette å jobbe på grunn av pensjonsalder eller innmelding utdanningsinstitusjon akkreditert til å drive undervisningsvirksomhet.
2. Overtredelse fra arbeidsgivers side Kollektiv avtale, en arbeidskontrakt eller avtale, eller annen lovgivning innen arbeidsforhold.

Når forfaller siste betaling ved oppsigelse?

Etter at varslingsfristen er utløpt, sier den ansatte opp og anses som oppsagt.

Arbeidsgiver gir ham en arbeidsbok med oppsigelsesmerke på eget initiativ, andre arbeidsdokumenter spesifisert i arbeidstakerens søknad, og tar sluttoppgjøret med ham ved oppsigelse.

Hvis avtalen om arbeidsaktivitet ikke avsluttes etter utløpet av treningsperioden og samtidig fortsetter arbeidstakeren å utføre sine offisielle oppgaver, fortsetter arbeidsavtalen å være gyldig.

Hvem får sparken uten 2 ukers frist?

Dersom arbeidstakeren nylig ble ansatt og hans arbeidsavtale sier prøvetid, som ennå ikke er utløpt, må hans oppsigelse gis innen 3 dager. Beregningen ved oppsigelse kreves også utstedt på oppsigelsesdagen.

Etter samme prinsipp sies sesongarbeidere som leies inn for midlertidig arbeid.

Hvilke betalinger er inkludert i beregningen av ansatte som sluttet på eget initiativ?

Hvis arbeidstakeren bestemte seg for å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ, bør beregningen hans inkludere følgende betalinger:

1. Beregning av ubrukte feriedager ved oppsigelse (kompensasjon for ferie som ikke ble benyttet av arbeidstaker).
2. All utestående gjeld lønn.
3. Utbetalinger for arbeidsdagene i oppsigelsesmåneden.

Du bør studere lønnsslippen nøye og forsikre deg om at lønnen med skyldig bonus og godtgjørelser er riktig beregnet, og hvis dette ikke gjøres, be om feriekompensasjon.

Hvis du jobbet i mange år uten ferie og ikke krevde økonomisk kompensasjon for det, bør du vite at du bare vil motta kompensasjon for inneværende og tidligere år. Alle andre beløp er tapt. Samtidig har ikke arbeidsgiver plikt til å minne sine ansatte om dette, de må selv ta seg av utbetalinger for ubrukte ferier.

Utbetales sluttvederlag?

Denne godtgjørelsen utbetales kun under permitteringsprosedyren. Derfor bør de som slutter på egenhånd ikke regne med ham.

Det betales også ved avvikling av organisasjonen.

Hvordan beregnes feriepenger?

Denne kompensasjonen utbetales dersom arbeidstakeren ikke benyttet sin vanlige ordinære permisjon inneværende år eller benyttet den, men ikke fullt ut.

1. Finn antall arbeidsdager i en måned: s virkedager i måneden - dager som av alle grunner ikke ble besøkt av den ansatte.
2. Bestem gjennomsnittlig daglig inntekt: utbetalinger for beregningsperioden / antall arbeidsdager i en måned.
3. La oss beregne erstatningen: alle virkedager i oppsigelsesmåneden x gjennomsnittlig dagsinntekt.

Betalingsbetingelser for beregningen ved oppsigelse

Den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig artikkel 140, fastsetter at en avtroppende ansatt må motta alle betalinger til ham selv på oppsigelsesdagen.

Det er generelt akseptert at dagen da en person sist jobbet og oppsigelsesdagen er den samme, men noen ganger er dette ikke tilfelle. For eksempel hvis en ansatt jobber i skift annenhver dag. Siste vakt var 13. april, og han går 15. april. Dermed går siste arbeidsdag i andre vårmåned den 13., og oppsigelsesdagen blir den 15.. Det betyr at forliksfristen for oppsigelse av fri vilje i dette tilfellet faller 15. april.

Artikkel 140 nevner også at dersom disse to dagene ikke er sammenfallende, må arbeidstakeren stille krav om sin beregning til arbeidsgiveren. Det er ikke klart om det er muntlig eller skriftlig, da dette ikke er spesifisert i loven.

Hva truer arbeidsgiver med manglende utbetaling av lønn på dagen for oppsigelsen av arbeidstakeren?

Hvis arbeidstakeren ikke fikk utbetalt beregningen ved oppsigelse, er det ved lov, nemlig artikkel 236 i arbeidsforholdskoden, fastsatt at arbeidsgiveren må betale kompensasjon for hver dag med forsinkelse. Det er lik 1/300 av refinansieringsrenten til sentralbanken Den russiske føderasjonen som er gjeldende for øyeblikket. Formelen for å beregne erstatning har neste visning: Kompensasjon = Refinansieringsrente / 100 % x 1/300 x Gjeldsbeløp x Antall dager forfalt

For overtredelse av beregningsperioden ved oppsigelse av egen fri vilje, står arbeidsgiver for administrativt og straffbart ansvar.

Ansvar for manglende lønnsutbetaling ved oppsigelse

Forsinket oppgjør ved oppsigelse fører til ansvar i følgende tilfeller:

1. Hvis det var midler på organisasjonens kontoer, men arbeidsgiveren ikke betalte lønn, men brukte alle pengene på kjøp av nytt utstyr eller på nedbetaling av leverandørgjeld.
2. Dersom forsinkelsen varer i to måneder eller mer, og oppgjørsbeløpet ikke er betalt i sin helhet. Hvis gjelden er delvis, inntrer ansvar etter tre måneders forsinkelse.

Administrativt og strafferettslig ansvar for forsinket betaling av beregningen?

Brudd på beregningsfristen ved oppsigelse av egen fri vilje fører til følgende konsekvenser:

1. Dersom forsinkelsen varer i to dager, har arbeidstakeren rett til å kreve erstatning for dette.
2. Også små forsinkelser fører til at arbeidsgiver får administrativt ansvar. I dette tilfellet ilegges straff. Botens størrelse avhenger av hvem sin skyld betalingen ble forsinket. Hvis det er lederens feil, hvordan individuell, så vil boten være opptil 50 000 rubler hvis organisasjonen har skylden, som enhet, deretter opp til 100 000 rubler.
3. Mer lange forsinkelser føre til straffansvar.

Men oftest betaler arbeidsgiveren eller organisasjonen bøter, da det er mer fordelaktig for staten.

Hvor søker ansatte beskyttelse mot arbeidsgivers uredelighet?

Ved brudd på betalingsvilkårene for beregningen ved oppsigelse på eget initiativ, har arbeidstakeren rett til å søke hjelp fra retten, påtalemyndigheten og arbeidstilsynet.

For sikkerhetsnettet ditt, før du kontakter straffemyndighetene, må du sende inn et krav til arbeidsgiveren. Dette er nødvendig for at dine overordnede ikke skal erklære at du selv ikke møtte til beregningen.

Kravet skal angi avskjedsdag, opplysninger om manglende lønnsutbetaling og hensikter om å søke justismyndighetene.

Kravet skal skrives i to eksemplarer og registreres hos sekretæren. Den ene kopien med innkommende nummer sendes til leder, og den andre forblir hos den ansatte.

Du må huske at arbeidstilsynet har rett til å behandle søknaden din innen 30 dager, og du bør søke om den senest tre måneder etter at du har mottatt oppsigelsesordren og arbeidsboken med oppsigelsesprotokoll på eget initiativ.

Retten vil godta søknaden din dersom du søkte senest en måned.

Utbetaling av lønn ved oppsigelsekan kreve bruk av ulike formler for oppgjør med den ansatte. La oss studere dem.

Sluttgoder: lønnssaldo

Den første typen betaling ved oppsigelse er lønnssaldoen. Fremgangsmåten for å beregne det avhenger av lønnsordningen, som kan se annerledes ut.

Med en vanlig tidsbasert ordning med lønn vil lønnsberegningen ved oppsigelse beregnes etter formelen:

LØNN (REST) ​​\u003d (OKL / RD) × OD) - GJELD,

OKL - den ansattes månedlige lønn;

RD - antall arbeidsdager i måneden som lønnssaldoen vurderes for;

OD - antall dager jobbet, men ikke betalt, inkludert dagen for oppsigelse;

GJELD - den ansattes eksisterende gjeld til arbeidsgiveren (for eksempel for ubearbeidede forskudd - på grunnlag av artikkel 137 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men underlagt begrensningene fastsatt i artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

Den beregnede saldoen må betales den dagen personen får sparken (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Merk at blant russiske arbeidsgivere er bruk av enhetlig skjema nr. 61 vanlig for å dokumentere lønnsberegninger og andre utbetalinger ved oppsigelse.

Du kan lære mer om bruken av dette enhetlige skjemaet i artikkelen.

Oppsigelsesbetalinger: beregne varigheten av ubrukt ferie

I de fleste tilfeller har avgangsarbeidere ubrukte dager helligdager. Antallet deres bestemmes av formelen:

NDO \u003d ÅR × 28 + 28 / 12 × MÅNEDER - FERIE,

NDO - kompensasjon for ubrukte feriedager;

ÅR - antall hele år med arbeid i selskapet;

MÅNEDER - antall måneder i ufullstendige år med arbeid i selskapet;

FERIE - antall gitte (kompenserte) feriedager ved oppsigelsestidspunktet.

Videre, hvis en person har jobbet i selskapet i 11 hele måneder fra tidspunktet for signering av arbeidskontrakten, anses det at han har jobbet i et helt år (klausul 28 i reglene om permisjon, godkjent av USSR Tax Code av 30. april 1930 nr. 169).

Hvis tjenestetiden i selskapet ikke overstiger 11 måneder, brukes den andre delen av formelen ovenfor for å beregne antall feriedager:

NDO \u003d 28 / 12 × MÅNEDER - FERIE.

Hvis arbeidstakeren har jobbet i bedriften fra 5,5 til 11 hele måneder og hans oppsigelse skyldes:

• avvikling av bedriften;
• nedbemanning;
• omorganisering, midlertidig stans av arbeidet;
• verneplikt av en ansatt til hæren;
• manglende evne til å arbeide

da vil NDO-indikatoren, underlagt betingelsene spesifisert i paragraf 28 i feriereglene, beregnes i henhold til formelen (brev fra Rostrud datert 04.03.2013 nr. 164-6-1):

NDO \u003d 28 - FERIE.

La oss nå vurdere hvordan kompensasjon for ubenyttet ferie beregnes.

Betaling for ubrukt ferie: beregningsprosedyre

Feriekompensasjon beregnes etter formelen:

BETALING (NDO) \u003d NDO × SZ,

SZ - gjennomsnittlig daglig inntekt.

SZ-indikatoren beregnes i henhold til formelen:

SZ \u003d EXP / OD,

ERP - alle betalinger tatt i betraktning i faktureringsperioden (12 måneder eller en kortere periode, fra det øyeblikket arbeidsavtalen er inngått og til det øyeblikket du drar på ferie eller oppsigelse), uten å telle unntakene fastsatt i paragrafene. 3 og 5 i dekret fra Russlands regjering datert 24. desember 2007 nr. 922;

OD - estimert antall dager arbeidet i faktureringsperioden.

OD-indikatoren beregnes i henhold til formelen:

OD \u003d MES × 29,3 + ODNM / KDNM × 29,3,

MES - antall hele måneder jobbet i faktureringsperioden;

ODNM - antall dager arbeidet i ufullstendige måneder med arbeidsaktivitet i faktureringsperioden;

KDNM - antall kalenderdager i ufullstendige måneder med arbeidsaktivitet.

I stedet for å motta den aktuelle kompensasjonen, har arbeidstakeren rett til å gå på betalt permisjon med påfølgende oppsigelse (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Faktisk kommer forskjellen mellom kompensasjon og betalt permisjon bare ned til tidsperioden for arbeidstakeren å motta utbetaling av lønn ved oppsigelse. Med kompensasjon, som ved betaling av lønnsbalansen, er dette den siste arbeidsdagen (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode), med ferie - 3 dager før ferien (artikkel 136 i arbeidskoden for den russiske føderasjonen).

Oppsigelse i ferier uten lønn: nyansene

Det er mulig at arbeidstakeren brukte ulønnet permisjon i arbeidsperioden - oppsigelsen i dette tilfellet kan kompenseres under spesielle forhold.

Faktum er at feriedagene for egen regning, fra og med den 15. dagen av en slik ferie i arbeidsåret, ikke er inkludert i tjenestetiden som brukes til å bestemme varigheten av ferien (artikkel 121 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen). Dette betyr at med en tilstrekkelig lang ferie for egen regning, i formlene vi har vurdert ovenfor, kan indikatorene endres betydelig.

For eksempel vil indikatoren ÅR i den første formelen for beregning av varigheten av kompensert permisjon bare brukes hvis en person har jobbet i minst 1 arbeidsår (minst 11 måneder fra datoen for signering av arbeidskontrakten). Hvis en person jobbet akkurat så mye, men samtidig tok 15 dager ferie for egen regning, så blir det ikke tatt hensyn til 1 måned. Dette vil redusere antall dager ubrukt ferie som utbetales ved oppsigelse.

For eksempel jobbet en ansatt 10 måneder, men tok 16 dagers ulønnet permisjon. Antall dager ubrukt ferie for å beregne erstatning ved oppsigelse vil være 21 dager (28 / 12 × 9).

Etterlønnsberegning

Sluttvederlag ved oppsigelse generell sak ikke betalt. Men loven åpner for registrering i følgende 4 situasjoner.

1. Når ytelsen utbetales i henhold til avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Størrelsen på en slik ytelse fastsettes i selve avtalen. Samtidig har arbeidsgiveren mulighet til å lykkes med å utfordre sitt for store beløp, til tross for det foreløpige samtykket til betalingen (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 18. februar 2014 nr. 33-3069).

2. Når godtgjørelsen tildeles ved nedbemanning eller avvikling av virksomheten.

Størrelsen på en slik ytelse er 1 gjennomsnittlig månedslønn. Denne betalingen kommer i tillegg til:

• annen månedslønn hvis personen ikke finner jobb innen en måned etter oppsigelsen;
• månedsfortjeneste etter 2 måneder etter oppsigelsen, dersom personen søkte arbeidssenteret (innen 2 uker etter oppsigelsen), men ikke var ansatt hos ham.

3. Når godtgjørelsen utbetales med 2 ukers opptjening, dersom oppsigelsen skjedde på grunn av grunnene nevnt i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel på grunn av:

• forverring av helsetilstanden til en ansatt;
• verneplikt til hæren;
• gå tilbake til jobben til den erstattede ansatte;
• avslag fra arbeidstaker om å overføre når arbeidsgiver flytter til et avsidesliggende område.

4. Når godtgjørelsen gis i mengden av den gjennomsnittlige månedlige inntekten i tilfelle en person slutter på grunn av brudd fra arbeidsgiveren av reglene for å inngå en arbeidsavtale - på den måten som er foreskrevet i art. 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det utbetales ytelser som kan beregnes på oppsigelsestidspunktet, sammen med saldoen på lønnen og godtgjørelse for ubenyttet ferie. Den andre og tredje utbetalingen under reduksjonsgodtgjørelsen gjøres i avtale med den ansatte (basert på dokumentene levert av ham som bekrefter legitimiteten til å motta slike utbetalinger).

Resultater

Ved oppsigelse får den ansatte nesten alltid utbetalt saldo av lønnen, i de fleste tilfeller - kompensasjon for ubrukt ferie, i mange tilfeller - sluttvederlag. Beløpene som er tilgjengelige for beregning for hver type betaling overføres til den ansatte på oppsigelsesdagen.

Du kan lære mer om oppgjør ved oppsigelse i artiklene:

• ;

Artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter en oppgjørsperiode ved oppsigelse av en ansatt. Arbeidsgiveren skal gi et fullt oppgjør til arbeidstakeren for alle betalinger til ham på oppsigelsesdagen. Hvis arbeidstakeren var på arbeidsplassen på oppsigelsesdagen, regnes denne dagen som hans siste arbeidsdag. Det er således underforstått at arbeidsgiver ikke etter eget skjønn kan overføre oppgjørstidspunktet med arbeidstaker til et annet tidspunkt.

Utbetaling ved oppsigelse

Lovgiver fastsetter ikke særskilte frister for å gjennomføre oppgjør med en arbeidstaker, avhengig av oppsigelsens årsak og ordlyd. Ved oppsigelse av en ansatt gjennomføres et fullt oppgjør med ham. Disse betalingene inkluderer:

1. kompensasjon for alle ferier som denne ansatte ikke brukte under hele arbeidstiden i denne bedriften (inkludert hoved- og tilleggsopphold);
2. ansatt lønn for timer jobbet;
3. i det tilfellet loven gir, kan arbeidstakeren få utbetalt sluttvederlag, samt andre typer erstatningsutbetalinger lovbestemt for visse kategorier ansatte, eller etter eierens skjønn.

Alle betalinger må være korrekt beregnet og utstedt til den ansatte på dagen for oppsigelsen, sammen med arbeidsboken. Dersom virksomheten ikke aksepterer formen for kontant betaling, og alle typer betalinger foretas på bankkort eller til den ansattes bankkonto, må alle overføringer gjøres til den ansatte på dagen for oppsigelsen fra bedriften.

Dersom en arbeidstaker slutter i virksomheten mens han er på sykemelding eller ferie, eller er fraværende fra arbeidsplassen pga god grunn arbeidsgiveren kan på oppsigelsesdagen foreta alle utbetalinger til ham senest neste dag fra det tidspunkt arbeidstakeren erklærer dette. Denne situasjonen er mulig når oppsigelsen skjer på forespørsel fra den ansatte. Tross alt er det kjent at det er umulig å si opp en ansatt på initiativ fra bedriften når han er på ferie eller under sykdom.

Men igjen, i tilfellet når arbeidstakeren ønsket å slutte, og datoen for hans oppsigelse faller sammen med oppholdet på sykefraværet, til tross for dette, må arbeidsgiveren gi et pålegg om å si opp denne ansatte. Samme nummer gjør en oppføring i arbeidsboken om oppsigelse av en ansatt. Hvis arbeidstakeren er sykemeldt, kan han følgelig ikke hente arbeidsboken sin. På skriftlig anmodning fra arbeidsgiver er det tillatt å gi tillatelse til bedriften, sende arbeidsboken til arbeidstakeren per post. Eller den ansatte kan hente den når han blir frisk, og kan personlig komme til bedriften.

Men for å sende en melding til en ansatt som er syk om at det er gitt ordre om å si opp ham, om behovet for å ta fra ham arbeidskraft og motta oppgjør, er bedriften forpliktet. Dette er viktig, fordi det er arbeidsgiver som har ansvaret for sen utstedelse av oppgjørsmidler og arbeidsbok. Dessuten, for en forsinkelse i å foreta oppgjør med en pensjonerende ansatt, vil et foretak eller en entreprenør måtte betale til fordel for den ansatte en slags renter, som etter sin juridiske natur er en straff for forsinkelse i utbetalinger.

Hvis betalingsvilkårene for beregningen ved oppsigelse brytes

Brudd på fristene for å utstede en beregning til en ansatt på oppsigelsesdagen er en ganske vanlig hendelse. Dette er imidlertid ikke alltid et brudd på loven. Arbeidsetaten oppfordrer i sin presisering arbeidsgivere, uansett årsak til oppsigelsen av arbeidstakere, til å ta oppgjør med dem i tide. Selv om arbeidstaker får sparken på grunn av fravær, eller andre skyldige handlinger som førte til oppsigelse av arbeidstakeren. Og overhold normene som er foreskrevet i arbeidskoden.

For å bryte reglene arbeidslov, har arbeidsgiver dobbelt ansvar - administrativt og økonomisk overfor arbeidstakeren. Så, arbeidsgiveren bærer ansvaret fastsatt i lovene, hvis det er skyld fra hans side for sen betaling. En ansatt slutter for eksempel, men ønsker å bruke permisjonen før han slutter. Det er viktig å merke seg at oppsigelsesdagen skal angis i bestillingen, og på arbeidsdagen, ikke den siste dagen med faktisk arbeid, men, ifølge utøverne, den siste dagen av ferie. Men alle oppgjør med arbeidstakeren må skje før oppsigelsen hans, det vil si før ferien.

En annen vanlig feil fra arbeidsgiveren er å tro at en arbeidstaker som forlater virksomheten på grunn av sine skyldige handlinger, på initiativ fra arbeidsgiveren, ikke har rett til noen utbetalinger, eller de kan holdes tilbake etter eget ønske. Ikke glem at selv i tilfelle oppsigelse av en ansatt som krenket arbeidsdisiplin, er det lovpålagte utbetalinger som en ansatt må motta. Og oppgjørene med den ansatte må gjennomføres i tide. Hvis en slik ansatt går til retten, vil alt ansvar falle på virksomhetens skuldre.

Når en virksomhet avvikles og en arbeidstaker sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver, skal alle oppgjør med vedkommende gjøres på oppsigelsesdagen, og ikke den dagen virksomheten avvikles. Hvis et foretak blir avviklet under konkursprosedyren, er en av de første som mottar betalinger bare de ansatte som foretaket ikke har hatt med endelige oppgjør lønn og andre obligatoriske utbetalinger. Disse beregningene er:

1. erstatning (for ferie som ikke ble brukt, for materiell eller moralsk skade, for skade på arbeidsplassen og annen helseskade forårsaket av bedriftens skyld);
2. lønn;
3. sluttvederlag.

Disse betalingene er obligatoriske og det er ingen juridiske grunner ikke å betale dem.