Oppsigelse av ekstern deltidsarbeider etter avtale mellom partene. Hvordan avskjedige en deltidsjobb på riktig måte: juridiske grunner og formalisering av prosedyren. Eksempel på oppsigelse av en deltidsansatt

Tatyana Gezha,
Hovedekspert-konsulent for TLS-PRAVO LLC

I vår vanskelig tid mange arbeidere har en tendens til å tjene ekstra penger og, i tillegg til hovedarbeidsstedet, få en deltidsjobb.

I samsvar med art. 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ansatte rett til å inngå arbeidskontrakter for utførelse av annet arbeid på fritiden fra hovedarbeidet. Det er mulig å inngå en arbeidsavtale med andre arbeidsgivere (eksternt deltidsarbeid), samt med arbeidsgiveren som arbeidstakeren jobber for dette øyeblikket(intern kombinasjon). Samtidig må det huskes at inngåelse av arbeidsavtaler for deltidsarbeid er tillatt med et ubegrenset antall arbeidsgivere, med mindre annet er bestemt. føderal lov(del 2 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ingen har rett til å kontrollere eller begrense en ansatt. Deltidsarbeidere har alle rettigheter og plikter som er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode for
nøkkelansatte i selskapet.
Årsaker til arbeidskonflikter og prosedyre for oppsigelse
En arbeidsavtale med en deltidsarbeider avsluttes på samme grunnlag som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode for hovedansatte. Heving av en arbeidsavtale på generelt grunnlag gjennomføres som regel uten problemer. Imidlertid er det i den russiske føderasjonens arbeidskode et grunnlag for å si opp en arbeidskontrakt, som uttrykkelig er gitt for deltidsarbeidere.
Dette er Art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Ytterligere grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt med personer som jobber deltid". I tilfeller der en deltidsarbeider som har inngått en arbeidsavtale med en organisasjon på ubestemt tid, blir sagt opp i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode for å ansette en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, oppstår arbeidskonflikter i praksis ganske ofte.
For å si opp en deltidsarbeider på dette grunnlaget, er det nødvendig å strengt følge prosedyren for å si opp arbeidskontrakten i samsvar med art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For det første må arbeidsgiveren senest to uker før oppsigelsen av arbeidsavtalen varsle deltidsarbeideren om intensjonen om å si opp arbeidsavtalen med ham ().
Dersom arbeidstaker nekter å lese varselet om kommende oppsigelse, må arbeidsgiver utarbeide en lov om arbeidstakerens avslag på å gjøre seg kjent med varselet om den kommende oppsigelsen ().
Ved å utarbeide en slik handling får arbeidsgiveren bevis på at han har overholdt kravene i art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode og oppsigelsen ble utført riktig. Brudd på oppsigelsesprosedyren i forhold til deltidsjobb er som hovedregel grunnlaget for å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig. Dette vil igjen innebære at arbeidstakeren blir gjeninnsatt i arbeid. Dette bekreftes av et stort nummer av arbeidskonflikter på dette grunnlaget.
Arbitrage praksis
1. Opphør i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er bare en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid mulig.
Dermed behandlet byretten i Moskva sak nr. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode fra denne organisasjonen. Ansatt Z. ble tatt opp i organisasjonen som ekspeditør. Hun signerte en tidsbestemt kontrakt for en periode på ett år. Etter 5 måneder ble arbeidstakeren varslet om kommende oppsigelse etter art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med levering av hennes stilling til en ansatt for hvem arbeidet vil være hovedarbeidsstedet. Z. nektet å signere meldingen, noe som fremgår av den tilsvarende oppføringen i meldingen. Den ansatte fikk sparken.
Ved å løse tvisten kom førsteinstansretten til at det var ulovlig å si opp Z. fra sin stilling etter art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, siden oppsigelse av en ansatt på det angitte grunnlaget bare er mulig hvis en arbeidsavtale er inngått med ham på ubestemt tid, mens en tidsbestemt arbeidsavtale ble inngått med Z., i forbindelse med hvilken arbeidsavtalen med henne bare kunne avsluttes på generelle grunner, fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, og hun kunne ikke sies opp i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Siden oppsigelsen av Z. er ulovlig, har førsteinstansretten med hjemmel i art. Kunst. 234, 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode fikk med rimelighet tilbake lønn til hennes fordel for tiden med tvungen fravær og kompensasjon for ikke-økonomisk skade. Avgjørelsen fra domstolen i første instans ble stadfestet av dommerpanelet.
2. Oppsigelse av en deltidsarbeider etter art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode er bare mulig i tilfelle av obligatorisk ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste.
M. reiste søksmål mot organisasjonen for gjeninnsetting, for gjenvinning av gjennomsnittslønn for tiden med tvungent fravær. M. jobbet i organisasjonen som deltidssjåfør under en tidsbegrenset arbeidskontrakt. Han ble sagt opp fra organisasjonen i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter å ha mottatt et varsel om oppsigelse av arbeidskontrakten i forbindelse med ansettelse av en ansatt for hvem arbeidet vil være det viktigste. Imidlertid ble ingen akseptert for å erstatte M..
Dette faktum ble bekreftet under rettssak. Tiltalte var ikke i stand til å fremlegge bevis i form av en arbeidsavtale eller en arbeidsordre som bekreftet at en annen ansatt ble ansatt i stillingen som sjåfør, for hvem denne jobben er den viktigste. På bakgrunn av det foranstående kom lagmannsretten til den rette konklusjon at M.s oppsigelse var rettsstridig og at han ble gjeninnsatt i arbeid.
I samsvar med art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse av en ansatt som jobber deltid utføres bare i tilfelle av obligatorisk ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste. Følgelig, i fravær av å ansette en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, kan den ansatte som jobber deltid ikke sies opp, ellers ville det bety en urimelig begrensning arbeidsrettigheter personer som jobber på deltid.
Som et resultat av dette forlot Judicial Board of the Moscow Regional Court i sak nr. 33-6794 datert 31. mars 2011 avgjørelsen fra domstolen i første instans uendret.
3. Hvis en deltidsarbeider har avsluttet arbeidsforholdet med arbeidsgiveren på hovedarbeidsstedet, blir ikke deltidsarbeidet det viktigste for ham. Dermed opprettholdt ankedommen fra Saratov regionale domstol i sak nr. 33-1271 tingrettens avgjørelse. Ansatt T. reiste søksmål mot organisasjonen om gjeninnsetting i sin stilling, samt innkreving av arbeidsfortjeneste for tiden med tvungent fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade. Saksøker jobbet deltid i denne organisasjonen. Etter å ha trukket seg fra hovedarbeidsstedet i henhold til paragraf 3 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sendte hun inn en søknad til personalavdelingen om at hun hadde mistet hovedarbeidsstedet og ba om å løse problemet med å endre statusen til deltidsarbeid til å jobbe på hovedarbeidsstedet. .
Søknaden om endring av stillingsstatus ble imidlertid returnert til henne og samtidig fikk hun varsel om at arbeidstakeren ville bli oppsagt i forbindelse med ansettelse av en arbeidstaker som denne jobben skulle være hovedoppgaven for. Ansatt T. betraktet hennes oppsigelse som ulovlig, og hevdet at hun på grunn av tapet av hovedjobben mistet statusen som deltidsjobb, og på det tidspunkt varselet om oppsigelse av arbeidsavtalen ble gitt henne, hadde hun ingen andre fast plass arbeid. Etter hennes oppfatning hadde ikke arbeidsgiver i denne saken rett til å anvende art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Ved å løse tvisten fant dommerpanelet konklusjonene fra domstolen i første instans korrekte. Ved å inngå en arbeidsavtale om deltidsarbeid får arbeidstakeren en passende status etter denne kontrakten, som ikke automatisk endres på grunn av endringer som skjer på hovedarbeidsstedet, det vil si dersom arbeidstakeren sa opp arbeidsforholdet med arbeidsgiver ved hovedarbeidssted, så blir ikke jobb på deltid det viktigste for ham.
Denne konklusjonen følger av innholdet i del 4 av art. 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken betingelsen for deltidsarbeid er en obligatorisk betingelse i arbeidskontrakten. Vilkårene i arbeidsavtalen kan kun endres etter avtale mellom partene og skriftlig.
4. Kan ikke sparkes etter art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode en ansatt som har et mindreårig barn under 3 år som forsørget.
Ansatt G. jobbet deltid i organisasjonen under en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid. Hun ble sparket i henhold til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet er det viktigste. G. anså selv oppsigelsen som ulovlig, siden den nyansatte, som dette arbeidet skulle bli hovedarbeidet for, ikke var ansatt på tidspunktet for G.s oppsigelse.
I tillegg kunne hun ikke avskjediges i kraft av bestemmelsene i art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fordi han har et mindreårig barn. G. ba om å bli gjeninnsatt i arbeid, for å få tilbake lønn for tvungent fravær, erstatningsbeløpet som ble utbetalt for lite ved oppsigelse for ubrukt ferie.
Ved avgjørelsen av tvisten viste førsteinstansen til at G. hadde et forsørget barn under tre år, en sønn. Samtidig er bestemmelsene
Kunst. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr oppsigelse av kvinner med barn under 3 år på initiativ fra arbeidsgiveren bare på grunnlag der det ikke er noen feil hos den ansatte, som også kan omfatte oppsigelse på grunnlag av bestemmelsene i art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode (i tilfelle ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste). G.s oppsigelse kan ikke anerkjennes som lovlig, og hun er gjeninnsatt i arbeid på deltid.
Samtidig må det også huskes at oppsigelse av en arbeidsavtale iht. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode refererer til oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren, derfor er det forbudt å si opp en ansatt på dette grunnlaget under hans midlertidige arbeidsuførhet eller ferie (del 6 av artikkel 81 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen). I tillegg analyserte retten dokumentene som ble fremlagt av saksøkte og kom til den rettmessige konklusjonen at på tidspunktet for oppsigelsen av saksøker, faktisk ikke den nyansatte, for hvem dette arbeidet er det viktigste, ble ansatt. Som følge av dette stadfestet ankedommen fra Lipetsk Regional Court i sak nr. 33-2698/2013 datert 09.10.2013 tingrettens avgjørelse.

Vedlegg 1

Salgsavdelingsleder
Andreev V.V.

MERKNAD nr. 21 datert 10. september 2015
Om oppsigelse av arbeidsavtalen

Kjære Vadim Viktorovich!

I samsvar med art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, varsler vi deg om at arbeidsavtalen som ble inngått med deg på deltid datert 05/14/2013 nr. 16/13 vil bli avsluttet 25.09.2015 i forbindelse med ansettelse av Inozemtsev A.S., for hvem dette arbeidet vil være det viktigste.

Generaldirektør Petrov /P. P. Petrov /

Kjent til meldingen: leder Andreev /V. V. Andreev /

Vedlegg 2

Selskap med begrenset ansvar "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

på arbeidstakers avslag på å motta varsel om forestående oppsigelse under signatur 10. september 2015 kl. 14:20. på kontor nr. 302 (kontor for personalavdelingen) i nærvær av lederen av personalavdelingen L.N. Stepanova, lederen for salgsavdelingen A.P. Solovyov og den juridiske rådgiveren A.V. Lukin, leste salgssjefen V.V. varselet datert 10. september , 2015 nr. 21 om den kommende oppsigelsen i forbindelse med ansettelse av en ansatt Inozemtsev A.S., for hvem arbeid som salgssjef vil være den viktigste.
VV Andreev, uten forklaring, nektet å motta sin egen kopi av varselet. Han nektet også å lese denne innkallingen under signaturen. Leder for personalavdelingen L. N. Stepanov i nærvær av V. V. Andreev, leder for salgsavdelingen
A. P. Solovyova, juridisk rådgiver A. V. Lukina leste varselet høyt.

Leder for personalavdelingen Stepanova /L. N. Stepanova/

V. V. Andreev nektet å bli kjent med handlingen. Leder for personalavdelingen Stepanova /L. N. Stepanova/
Leder for salgsavdelingen Solovyov /A. P. Solovyov/
Juridisk rådgiver Lukin /A. V. Lukin /

Oppsigelse under intern deltidsarbeid kan skje av flere årsaker: etter anmodning fra arbeidstakeren selv, eller etter anmodning fra bedriften der han jobber. Bare prosedyren for slik oppsigelse er vesentlig forskjellig. Det er viktig å ta hensyn til alle lovens bestemmelser ved oppsigelse av en ansatt, uansett årsak. Selv sparken av egen vilje en ansatt kan gå til retten hvis for eksempel oppsigelsen ble utført feil, eller alle nødvendige beregninger ikke ble gjort med ham. Uansett betyr oppsigelse av en ansatt fra intern deltidsjobb ikke hans oppsigelse fra hovedstillingen.

Oppsigelse av en intern deltidsarbeider

For å forstå funksjonene ved oppsigelse av en intern deltidsjobb, må du vurdere hva som utgjør en intern deltidsjobb. En intern deltidsarbeider kan være hovedansatt i organisasjonen som utfører tilleggsarbeid ved samme virksomhet på fritiden, ikke arbeidstid. Det vil si at disse arbeidsfunksjonene ikke skal være sammenvevd med de viktigste som den ansatte utfører i denne virksomheten.

Påmelding til deltidsstilling skjer ved samme virksomhet, ved at det legges inn opplysninger om at denne ansatte er tatt opp til deltidsstilling iht. intern kombinasjon, nummer og dato for bestillingen som den ansatte ble akseptert på grunnlag av som intern deltidsjobb. Det vil si at prosedyren forblir den samme - det er nødvendig å gi en ordre.

Det er også nødvendig å si opp en intern deltidsarbeider, etter ordre. Den eneste forskjellen er at en slik ansatt ikke forlater hovedarbeidsplassen. Men kun fra stillingen hvor han er deltid. Som med oppsigelsen av hovedansatt, er det nødvendig å si opp en deltidsarbeider som jobber i samme virksomhet i hovedstillingen, med angivelse av årsaken til slik oppsigelse. Krav til registrering av oppsigelse, inntasting av opplysninger og formuleringer i arbeidslivet, på grunnlag av pålegg, reguleres også av arbeidslovgivningen.

Årsaker til oppsigelse av en intern deltidsarbeider

Eksisterer som vanlige årsaker oppsigelse av en intern deltidsarbeider, samt ytterligere. De generelle inkluderer de som er fastsatt i artikkel 77 Arbeidskodeks. Det er mulig å si opp en deltidsansatt som arbeider under arbeidsavtale i en bedrift på følgende grunnlag:

på forespørsel fra denne interne deltidsarbeideren, forbli bare i hovedstillingen;
som avtalt mellom arbeidsgiver og deltidsarbeider, ved å utarbeide en skriftlig avtale;
hvis perioden som kontrakten ble inngått med deltidspartneren er utløpt, og partene ikke har blitt enige om å fortsette den;
etter ordre fra hodet (det må være legitime grunner til dette, for eksempel fravær, krenkelse arbeidsdisiplin, avvikling av foretaket, eller strukturell enhet hvor deltidsarbeideren jobber, ved reduksjon osv.);
ved overføring eller overføring av en ansatt på eget initiativ, for eksempel til en annen virksomhet, eller til en valgfri stilling som ikke innebærer mulighet for deltidsarbeid;
dersom deltidsjobben i seg selv nekter å fortsette å jobbe i denne stillingen, på grunn av noen endringer: for eksempel i organisasjonsform bedrifter, endring av ledelse, endring av vilkår i arbeidskontrakten, etc.;
hvis arbeidstakeren ikke kan utføre pliktene til en intern deltidsjobb på grunn av hans helse, noe som bekreftes av en medisinsk rapport, og arbeidsgiveren ikke kan endre arbeidsvilkårene for deltidsjobben slik at de passer ham;
når arbeidsgiver flytter til en annen lokalitet, dersom deltidsarbeideren også nekter, blir han overført til en annen lokalitet;
under omstendighetene nevnt i art. 83 TC;

I tillegg til det angitte grunnlaget, blir en intern deltidsarbeider sagt opp dersom hovedansatt ansettes for denne stillingen, som han besetter som deltidsarbeider. Av denne grunn er det umulig å si opp en gravid arbeidstaker som jobber deltid. Helt til slutten av svangerskapet.

Hvis en deltidsarbeider ble ansatt under en tidsbestemt arbeidsavtale, når det ikke er behov for en hovedansatt, for eksempel for arbeid knyttet til sesongarbeid i en bedrift, eller for å utføre en jobb som er strengt definert i en arbeidsavtale , blir arbeidskontrakten med ham avsluttet, som registreres i arbeidskraft. Samtidig fortsetter den ansatte å jobbe i hovedjobben.

Prosedyren for oppsigelse av en intern deltidsarbeider

Interne deltidsansatte har, i likhet med eksterne, samme arbeidsrettigheter og garantier som hovedansatte. Den interne deltidsarbeideren har i tillegg til tilleggslønnen som han mottar også rett til permisjon, rett til å bli sykemeldt, rett til garantier og erstatning ved oppsigelse. Oppsigelse fra intern deltidsjobb bør skje på samme måte, etter reglene fastsatt i arbeidslovgivningen.

Hvis oppsigelsen skjer på forespørsel fra en ansatt som av en eller annen grunn ikke lenger ønsker å være en intern deltidsarbeider i denne bedriften, men bestemte seg for bare å forbli i hovedstillingen, må han skrive en passende søknad . Advar selskapet om ønsket om å slutte bør være to uker i forveien. En arbeidstaker har rett til å slutte på egenhånd, enten bare fra stillingen som deltidsansatt, eller fra både hovedstillingen og stillingen han jobber i som intern deltidsansatt.

Ved å skrive søknad kan en deltidsansatt etter avtale med arbeidsgiver ikke jobbe ut tildelt tid, eller reise på ferie som han ikke har brukt. Men det er viktig at denne permisjonen faller sammen med permisjonen til hovedstillingen. Det vil si at dersom en arbeidstaker har ferie på et bestemt tidspunkt i henhold til timeplanen, skal han også avvikle den ferien som tilkommer ham som deltidsarbeider ved denne virksomheten. Noen arbeidsgivere legger sammen ferie, enkel måte tillegg, og legg til en ekstra til hovedferien.

Men dersom arbeidstakeren, etter å ha avtjent ferie, som han hadde krav på i sin hovedstilling, anså det nødvendig å ikke benytte den tilkomne ferie som deltidsansatt, må arbeidsgiveren ved oppsigelsen kompensere ham for alle ubrukte ferier av denne ansatte for hele den interne deltidsjobben. Samme rett gjelder de deltidsansatte som slutter av andre grunner (bortsett fra skyldige handlinger).

Funksjoner ved oppsigelse av en intern deltidsjobb

De færreste legger merke til fristene og prosedyren for å skrive inn ved oppsigelse av en deltidsjobb. Også ved intern deltidsansettelse forblir reglene for oppsigelse, reglene for å søke stillingen som hovedansatt, de samme som for hovedansatte. Den eneste forskjellen er at den interne deltidsarbeideren har mulighet til å jobbe i samme virksomhet.

Bare den arbeidstaker som har hovedarbeidssted, eller ved samme virksomhet hvor han er deltidsarbeider, eller hos annen, hos annen arbeidsgiver, kan anses som deltidsarbeid. Derfor, når man sier opp en ansatt fra hovedarbeidsstedet, og forlater ham som deltidsjobb, tar noen arbeidsgivere ikke hensyn til at hvis han ikke får jobb på hovedarbeidsstedet et annet sted, vil en slik ansatt blir automatisk ikke en deltidsjobb, men hovedansatt. Selv om det ikke er heltid.

Da oppstår det visse problemer hvis for eksempel arbeidsgiver ansetter en deltidsansatt, hovedansatt. Ved lov er slik oppsigelse av en deltidsarbeider ikke tillatt på grunn av opptak av en hovedansatt til denne stillingen. Den oppsagte er tross alt ikke lenger en deltidsansatt, men en hoved- og fullverdig ansatt. Hvis han jobber ved denne virksomheten som hovedansatt, og i fritid, på arbeidsavtale, utfører arbeidsfunksjoner på deltid, til tross for hans ønske, kan han få sparken av arbeidsgiveren hvis han bestemmer seg for å ansette en fast ansatt.

Loven utelukker ikke muligheten for å si opp en intern deltidsarbeider for brudd på arbeidsdisiplin. Det skal utarbeides lover, notater og andre dokumenter som bekrefter overtredelse om slik overtredelse. Nok interessant sak oppsigelse av en intern deltidsarbeider på grunn av fravær. Hvis han må oppholde seg på hovedarbeidsstedet i en viss tid, og deltid, jobber han på et annet tidspunkt, slik det skal være, så hvis deltidsarbeideren ikke møter på jobb (som betyr at deltidsarbeideren kunne forlate arbeidet uten forvarsel, uten god grunn i det øyeblikket han må utføre arbeidsoppgavene som er tillagt ham ved internt deltidsarbeid), er oppsigelse av en intern deltidsarbeider på grunn av fravær tillatt.

Deltidsarbeid er et ganske vanlig fenomen, og brukes ofte av arbeidsgiver i praksis. Arbeidstakere som ansettes under slike forhold jobber ikke fulltid, men utfører kun visse oppgaver på et tidspunkt de er fri fra hovedjobben. Kompatibilitet kan være ekstern og intern. I det andre tilfellet er dette hoved- og tilleggsarbeidet i en bedrift. Arbeidsforhold av denne kategorien må formaliseres.

Arbeidsregistrering og oppsigelse av deltidsarbeider

Arbeidsgiver skal ikke glemme at deltidsarbeideren har samme rettigheter som alle andre arbeidstakere. I denne forbindelse bør registrering for arbeid eller hans oppsigelse utføres på generelt grunnlag. Det første trinnet utføres i tre trinn:

utarbeide og sende inn en søknad som inneholder en forespørsel om ansettelse (en ekstern deltidsarbeider i foretakets personalavdeling må gi et pass og et dokument om utdanning);
signering av en arbeidsavtale (tidsbestemt eller ubegrenset) av partene;
gi pålegg om at en person er ansatt i intern eller ekstern deltidsjobb.

Og husk at når du søker, trenger du ikke å gi et utdrag fra arbeidsboken eller en kopi av den. Arbeidsavtalen bør følges nøye, det er dens bestemmelser som spiller en avgjørende rolle når spørsmålet om oppsigelse av deltidsjobb oppstår. For øvrig vil fremgangsmåten være den samme som for hovedansatte.

(arbeids)kontrakten for deltidsansatte er den samme som for resten. Det kan være permanent eller midlertidig. Det er dette punktet som er av stor betydning ved oppsigelse. Har en presserende karakter, må en arbeidskontrakt også ha en sluttdato - en kalenderdato eller før en bestemt hendelse inntreffer, for eksempel slutten av sesongarbeid eller reparasjoner. I den ubestemte versjonen bør dette ikke være det, det handler konstant nøyaktig til det øyeblikket da deltidsarbeideren blir sagt opp av egen fri vilje. La oss dvele ved spørsmålene om oppsigelse av kontrakten (arbeid) mer detaljert.

Hva er grunnlaget for oppsigelse?

Svaret på dette spørsmålet er det samme - det samme som for hovedansatte. Oppsigelse kan ikke gjennomføres i ferieperioden (for eksempel vanlig eller barsel), sykefravær. Datoen da arbeidsavtalen vil bli avsluttet, kan i dette tilfellet ikke være tidligere enn slutten av disse hendelsene. Hvis en ansatt ble ansatt for en viss periode, kan han bare avskjediges etter utløpet og ingenting annet. Det finnes selvfølgelig unntak, for eksempel disiplinærsanksjoner og brudd på internt regelverk, avvikling av organisasjonen, men det er en annen historie.

Oppsigelse av en deltidsarbeider kan skje i tre tilfeller:

på initiativ fra arbeidsgiveren (endring eller reduksjon av organisasjonens ansatte);
på arbeidstakers eget ønske;
etter gjensidig avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Frivillig oppsigelse

Dette er retten til enhver ansatt, og den må utarbeides i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Prosedyren er som følger: skrive og sende inn en søknad, forberede og utstede en ordre, avskjed.

Svært ofte tar arbeidsgiveren opp spørsmålet om to ukers fri. Det er ikke noe slikt konsept i gjeldende arbeidskodeks. Situasjonen er som følger: Arbeidstaker skal melde fra til arbeidsgiver minst to uker i forveien. Fristen starter fra dagen etter innlevering av søknaden. Oppsigelsen av deltidsarbeideren og hovedansatte kan skje tidligere dersom partene er enige om dette. Og den andre nyansen er at en person ikke er pålagt å være på arbeidsplassen innen den angitte to-ukers perioden. Han har full rett til å sykemelde seg eller reise på ferie, og oppsigelsesvilkårene endres ikke og blir ikke utsatt.

Intern deltidsarbeider: finessene ved oppsigelse

Rekkefølgen observeres generelt, men med små nyanser. Så oppsigelse av en intern deltidsjobb betyr ikke oppsigelse av kontrakten med ham for hovedstillingen. La oss ta en nærmere titt. Hva er en intern samarbeidspartner? En ansatt i en organisasjon som i sin egen organisasjon i fritid, det vil si gratis, utfører andre tilleggsoppgaver. Oppsigelse som deltidsjobb skjer etter pålegg med obligatorisk angivelse av begrunnelse og begrunnelse. Hovedstillingen berøres ikke, den beholdes av den ansatte. Den omvendte situasjonen er også mulig. Uansett må det gis en ordre for hver av disse handlingene.

Reduksjon av deltidsansatte

Det gis garantier for arbeidsrettigheter til ansatte på lik linje med hovedansatte, men også plikter. Lovgivningsmessig er muligheten for reduksjon ikke utelukket. Overholdelse av den etablerte ordren er obligatorisk for utførelse. Avskjedigelse ekstern deltidsarbeider og intern for å redusere staten ligner den prosedyren i forhold til hovedarbeiderne. Arbeidsgiver plikter nemlig å varsle 2 måneder i forveien at i bemanning organisasjoner vil bli endret (pålegg er gitt om dette). I denne perioden, frem til oppsigelsesdagen, bør deltidsjobben tilbys eventuelle andre ledige stillinger. Gratis ledige stillinger kan være med lavere lønn, ikke så interessant og prestisjefylt. Du kan nekte dem, og deretter utstedes oppsigelse av deltidsarbeideren for å redusere staten innen den foreskrevne perioden. sluttvederlag periodiseres på samme måte som for hovedansatte: ved beregning av ( gjennomsnittlig månedlig inntekt) og i ytterligere to måneder, dersom personen ikke finner jobb i denne perioden.

Det er viktig å vite at ved reduksjon er det ingen forskjeller mellom hovedansatt eller deltidsarbeider, og diskriminering av rettigheter etter dette prinsippet er ulovlig. Dette utsagnet bekreftet av rettspraksis. Du kan alltid sende inn en klage dersom du mener at rettighetene dine er krenket.

Oppsigelse av deltidsansatte etter initiativ fra arbeidsgiver

I dette alternativet kan arbeidsforholdet avsluttes på generelt grunnlag. Først for gjentatte og grov overtredelse institusjonens interne arbeidsbestemmelser. Moderne arbeidslov gir tre typer disiplinær handling: avskjed, irettesettelse, anmerkning. Alle kan brukes, det viktigste er å følge prosedyren og fristene (fikse bruddet ved å utarbeide en handling, kreve forklaringer, straff).

For det andre er oppsigelse av en ekstern deltidsarbeider, selv under en tidsubestemt arbeidskontrakt, mulig når en annen ansatt blir funnet i hans sted, for hvem denne spesielle jobben vil være den viktigste. Det er viktig å vite at arbeidsgiver må følge en bestemt prosedyre. Han er forpliktet til å varsle minst 14 dager før dagen for oppsigelse av deltidsjobben skriftlig (i henhold til artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

For det tredje i forbindelse med utløp av en åremålsavtale i tilfelle arbeidsgiver ikke ønsker å forlenge denne.

Beregning av sluttvederlag

Uavhengig av oppsigelsesgrunnen skal arbeidstakeren beregnes på oppsigelsesdagen. Betalinger inkluderer lønn, kompensasjon etter tariff- og arbeidsavtale for ubenyttet ferie. Samme dag får den ansatte en behørig utfylt arbeidsbok. Vi anbefaler at du alltid leser oppføringene i den, feil er vanlige og det er bedre å rette dem på stedet med en gang. Dermed er økonomisk kompensasjon ved oppsigelse av en deltidsarbeider lik den som gis til hovedansatte. Riktignok er det små nyanser angående den årlige hovedferien. La oss dvele ved denne saken separat.

Feriekompensasjon

Lovgiver fastslo at ferie for en deltidsansatt må være sammenfallende med den som er gitt på hovedstedet. Derfor er det ofte gitt på forhånd. Dette forhold må tas i betraktning ved beregning av feriegodtgjørelse for deltidsarbeidende ved oppsigelse. Hvis det var forskuddsbetaling, må det gjøres fradrag for de overbrukte dagene av den nødvendige årlige hvilen. Du kan ikke ta ferie på et ekstra arbeidssted, men bare ta økonomisk kompensasjon er arbeidstakerens rett.

Eksempel på oppsigelsesbrev

MELDING

om oppsigelse av arbeidsavtalen

Kjære Felix Petrovich!

Vi informerer deg herved om at, i samsvar med artikkel 288 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, vil arbeidsavtalen nr. 41 datert 31. desember 2013, inngått mellom deg og Vasilek OJSC, bli avsluttet 17. januar 2016 i forbindelse med ansettelse av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste.

administrerende direktør

JSC "Vasilek" /Signatur/ V. V. Vasiliev

Hvordan skrive en ordre om oppsigelse av en deltidsarbeider?

Dette dokumentet fylles ut i det foreskrevne skjemaet, som bør være i hver personelloffiser. Nedenfor er et eksempel på oppsigelse av deltidsjobb når det gjelder noe av ordlyden. Årsakslinjen angir årsaken i samsvar med artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel Art. 288 (ved opptak av en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste). Nedenfor, i linjen "Grunnlag (dokument)", angis meldingen som ble sendt til deltidsjobben og arbeidskontrakten (dato og nummer). Det er viktig å sette seg inn i bestillingen tidligere ansatt innen fastsatt tid - 3 dager fra datoen for publisering.

Arbeidsbok: hva skal jeg skrive?

Å legge inn informasjon om deltidsarbeid utføres på forespørsel fra den ansatte på hovedstedet for hans arbeid. Men det første trinnet er å skrive en uttalelse adressert til lederen av personaltjenesten eller spesialisten som er ansvarlig for å vedlikeholde arbeidsbøker. Den er skrevet i fri form. Omtrent kl følgende skjema: "Jeg ber deg om å skrive inn i arbeidsboken min at jeg jobber deltid." Fremgangsmåten for å legge inn opplysninger er den samme som ved påmelding til hovedplassen.

Dersom det utstedes en ekstern deltidsjobb, må du være forberedt på å oppgi data fra en annen arbeidsgiver. Nemlig: en arbeidsavtale og en kopi av pålegget om dens inngåelse eller et utdrag fra den. Be i tillegg personalavdelingen om attest som bekrefter deltidsjobben. Det må være signert av hodet.

Hvis det er oppsigelse av en deltidsjobb (internt), så bør det også føres inn i arbeidsboken om dette, stempel og underskrift til den ansvarlige settes ikke. Dette gjelder ikke hovedstillingen til arbeidstakeren.

Ved ekstern kombinasjon oppstår det noen ganger vanskeligheter. La oss se på to situasjoner. Den første er når en ansatt forlater hovedstedet og får jobb i en annen organisasjon, hvor han var en deltidsjobb på heltid. PÅ denne saken prosedyren vil være som følger:

trekke seg fra hovedplassen og gjøre oppføringer i arbeidsboken;
fratre en deltidsjobb, mens det gis en ordre som skal sendes til hovedjobben og på grunnlag av den vil det bli lagt inn i arbeidsboken;
utarbeide en søknad om ansettelse og gi en passende pålegg.

Det andre vanlige tilfellet er oppsigelse fra hovedarbeidsstedet, men deltidsarbeid i en annen organisasjon bevares. Da gjøres det kun én oppføring i arbeidsboka. Hvis en person i fremtiden bestemmer seg for å si opp en deltidsjobb, vil organisasjonen der han får jobb som hovedansatt registrere dette.

Spørsmålene om deltidsarbeid i praksis er ekstremt forvirrende. Derfor er det så viktig å følge prosedyren og reglene for å registrere en slik ansatt helt fra begynnelsen. Vilkår, begrunnelse og godtgjørelse ved oppsigelse av deltidsjobb er de vanligste årsakene til uenighet. Forbered dokumentene riktig, dette vil bidra til å unngå misforståelser og mulige rettssaker.

En arbeidstaker som har status som deltidsarbeider jobber ikke fulltid på arbeidsplassen. Lovene i den russiske føderasjonen avklarer ikke hva maksimalt beløp arbeid kan legges på den ansattes skuldre. Det er to hovedtyper kombinasjon iht artikkel 60.1 TC RF :

Intern - den ansatte jobber i tillegg i samme virksomhet, bare i en annen stilling.
Ekstern - arbeideren jobber i en annen virksomhet.

Det er viktig at en ansatt, uavhengig av antall jobber, skal være offisielt tilrettelagt overalt, ellers blir han maktesløs og forsvarsløs i forhold til sine overordnede. Administrasjonen kan ved enhver anledning si opp deltidsarbeideren uten å være ansvarlig for dette. Deltidsarbeideren har like rettigheter sammen med andre heltidsansatte, oppsigelsen skjer iht generelle regler.

For å garantere sine rettigheter, må deltidsarbeideren sørge for at alt er riktig innrammet. Dette reiser spørsmålet: hvordan gjøre en oppføring i arbeidsboken på deltid. Fyllmønsteret er lokalisert.

Oppsigelse av en deltidsansatt etter initiativ fra den ansatte

Dersom arbeidstaker ikke ønsker å fortsette arbeidsforholdet med bedriften, er muligheten for deltidsoppsigelse av egen fri vilje mulig. TC Den russiske føderasjonen definerer prosedyre for slik oppsigelse. Det skjer, så vel som fratakelse av arbeidet til hovedansatt. Arbeideren fremmer søknad til myndighetene, som etter behandling gir pålegg om oppsigelse denne ansatte.

Deltidsarbeider etter lovens bokstav forplikter seg til å arbeide de fastsatte to ukene med mindre andre frister er avtalt i denne saken. Oppsigelsesdagen kan ikke falle på helg eller helligdag, selv om arbeidstakeren i denne perioden var på arbeidsplassen og utførte sine oppgaver. Alt produseres den siste dagen forfalte betalinger. Personal- og regnskapsavdelingene vil ikke være på jobb i denne tiden.

Hvordan si opp en ansatt fra en intern deltidsjobb?

Intern oppsigelse på deltid oppstår når arbeidstakerens liste over plikter øker, og i lys av den begrensede tiden takler han hoved- og tilleggsaktivitetene. Det er behov for en heltidsansatt.

Du kan si opp en deltidsarbeider basert på:

Uttalelse om deres eget ønske om å slutte.
Fullføring av TD.
Avtale mellom partene i TD;

Også fratakelse av en jobb er mulig på initiativ fra myndighetene hvis deltidsarbeideren bryter vilkårene i TD eller forplikter seg ulovlige handlinger, fag i Kunst. 81. Det er verdt å merke seg at arbeidsgiver ikke kan si opp en ikke-primær ansatt hvis:

Dette er en kvinne som venter barn.
Forelder til mange barn.
Er i fødselspermisjon eller på behandling med presentasjon av sykemelding.

En deltidsarbeider som det ble inngått en tidsubestemt TD med, kan sies opp dersom en person som dette arbeidet vil være det viktigste for søker samme stilling iht. artikkel 288. Artikkel 77 indikerer at deltidsarbeideren i andre tilfeller fratas jobben etter de alminnelige regler. Ansatte med spesielle ytelser kan bare miste jobben i henhold til artikler 81 og 261 .

Eksempeloppføring i arbeidsboka om deltidsoppsigelse

Innføring i arbeidsboka ved oppsigelse skal gjøres på fratakelsesdagen. Oppføringen angir nummer og dato for bestillingen, navnet på bedriften og årsaken til oppsigelsen. Oppføringen gjøres kun på grunnlag av en bestilling og kan ha følgende format:

"Deltidsarbeidsavtalen er avsluttet i samsvar med paragraf 3 i del 1 av art. 71 i Russlands arbeidskode, etter eget ønske. Ordre fra Romashka LLC datert 6. mars 2018.

Deretter overføres boken med kopi av oppsigelsesordren til deltidsarbeideren som sa opp kontrakten.

Hvordan si opp en deltidsansatt uten hans samtykke?

De færreste ønsker på eget initiativ å miste merinntekt. Lovverket forbeholder seg retten for arbeidsgiver til å si opp deltidsarbeideren i følgende tilfeller:

Det var en ansatt som dette stedet vil være det viktigste for.
Å stenge bedriften.
Omorganisering, som førte til reduksjon av stillingen som deltidsarbeider.
Avslutning av akutt TD.
Den ansatte har mange disiplinære brudd som gir seg negativt utslag i produksjonsaktiviteter bedrifter.
Utilstrekkelige kvalifikasjoner for stillingen.

Overgang til deltidsjobb fra hovedarbeidsstedet uten oppsigelse

Prosedyren for en slik overføring er ikke fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, siden deltidsarbeid innebærer tilstedeværelsen av et hovedarbeidssted. Så det vil være en endring i hastighet og varighet arbeidernes dag. Selv om en person har en grunnleggende arbeidsplass, da må han skaffe arbeidskraft til personalavdelingen, og det er mulig å hente ham fra sitt forrige arbeidssted først etter avslutningen av TD. Det er tilrådelig å si opp en person fra hovedstedet og godta det igjen, men med merket "deltid".

Hvordan sparke en deltidsarbeider på initiativ fra arbeidsgiver , er noen ganger av interesse for ansatte i personalavdelingen som har mottatt riktig ordre fra ledelsen. I vårt materiale vil vi vurdere funksjonene ved oppsigelse av deltidsarbeidere og reglene for utførelse.

Den russiske føderasjonens arbeidskode om oppsigelse av en deltidsansatt etter beslutning fra arbeidsgiveren

Den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en rekke regler om deltidsarbeid og oppsigelse av en arbeidskontrakt med slike ansatte. Ved å analysere dem kan det bemerkes at prosessen med oppsigelse av en deltidsjobb for det meste ikke skiller seg fra oppsigelse av andre kategorier av arbeidere, selv om det fortsatt er noen funksjoner.

Samtidig avhenger forskjellene i stor grad av type kombinasjon, det vil si om den er intern eller ekstern. I seg selv er deltidsarbeid utførelsen av arbeidsoppgaver av en arbeidstaker i annen stilling i tiden fri fra hovedjobben. Hvis en ansatt utfører dem i samme organisasjon, vil en slik kombinasjon bli ansett som intern, men hvis vi snakker om forskjellige arbeidsgivere - eksterne.

Separat (i art. 60.2) fremhever den russiske føderasjonens arbeidskode kombinasjonen. Det må ikke forveksles med deltidsarbeid, siden arbeidsoppgaver i dette tilfellet utføres innenfor rammen av arbeidstiden i samme organisasjon.

Begrunnelse for oppsigelse av deltidsjobb (både ekstern og intern) etter initiativ fra arbeidsgiver

Som nevnt ovenfor er de aller fleste grunnene for å heve en arbeidsavtale de samme for alle arbeidstakere, også deltidsansatte. Altså på jobb samtidigpåarbeidsgiverinitiert frivillighet mulig i følgende tilfeller:

Avvikling eller oppsigelse av virksomheten til arbeidsgiveren eller en enhet lokalisert i lokalitet forskjellig fra plasseringen av hovedkontoret.
Statlige kutt.
Identifisert av resultatene av sertifisering av utilstrekkelige kvalifikasjoner til en deltidsarbeider.
Gjentatte tilfeller av mislighold ved deltidsjobb, dersom det foreligger en disiplinærreaksjon.
En grov enkeltstående overtredelse fra en deltidsansatt av arbeidsoppgaver, som er:
- fravær;
- vises på jobb i en tilstand av enhver form for rus;
- utlevering av personopplysninger om ansatte eller hemmeligheter som ble kjent ifm arbeidsaktivitet;
- begå tyveri på arbeidsstedet;
- brudd på sikkerhetsforskrifter som forårsaket eller kunne ha forårsaket alvorlige konsekvenser;
- utlevering av falske dokumenter for ansettelse.
Tap av tillit i forbindelse med utførelse av skyldige handlinger av en deltidsarbeider.
Gi uriktige opplysninger om inntekt, manglende oppgjør av interessekonflikter mv., dersom en slik plikt pålegges deltidsarbeideren ved lov i kraft av hans stilling.
Å begå en lovbrudd i strid med moralske standarder, noe som er uforenlig med videre arbeid i denne stillingen (relevant for lærere).

VIKTIG! Hvis en umoralsk handling eller andre handlinger som førte til tap av tillit ikke er relatert til arbeidstakerens arbeid, kan han avskjediges innen et år fra det øyeblikket en slik lovbrudd ble oppdaget (del 5 av artikkel 81 i arbeidsloven). Alle disiplinære handlinger fra deltidsansatte registreres på den generelle måten, det vil si på samme måte som andre ansattes mishandling.

Hver for seg trekker vi opp begrunnelsen for oppsigelse av regnskapssjefer, ledere og nestledere, som blant annet gjelder personer som innehar disse stillingene på deltid:

eierskifte av arbeidsgivers eiendom;
vedtak av en urimelig beslutning som forårsaket tap eller ulovlig bruk av arbeidsgivers eiendom eller forårsaker skade på ham.

Eierskiftet av arbeidsgivers eiendom blir ikke grunnlag for oppsigelse av andre enn de angitte kategoriene arbeidstakere. Imidlertid har deltidsarbeidere som har andre stillinger rett til å ta en slik beslutning uavhengig - i denne situasjonen vil oppsigelse følge på grunnene gitt i paragraf 6 i art. 77 TK.

VIKTIG! Den eneste oppsigelsesgrunnen, som utelukkende gjelder deltidsarbeidere, er gitt i art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode - å ansette en ansatt for hvem stillingen i en deltidsjobb vil bli den viktigste.

Som andre arbeidstakere kan ikke deltidsansatte slutte på forespørsel fra arbeidsgiver dersom de er på ferie eller sykemeldt.

Oppsigelse av en intern deltidsarbeider på grunn av bemanningsreduksjon eller på grunn av mangelfulle kvalifikasjoner

Oppsigelse av en intern deltidsarbeider etter initiativ fra arbeidsgiver basert på resultatene av sertifisering eller bemanningsreduksjoner, skjer de stort sett uten noen spesielle funksjoner. De, som andre ansatte (inkludert eksterne deltidsansatte), gjennomgår sertifisering på den måten som er foreskrevet av føderale og lokale forskrifter, og informeres om nedbemanning minst 2 måneder før oppsigelsen. Imidlertid må de utvide bestemmelsene i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vanskeligheter oppstår kun dersom den interne deltidsarbeideren ikke har bestått sertifisering i hovedstillingen. I en slik situasjon må han først tilbys å ta som hovedstilling, som han innehar på deltid (forutsatt at kvalifikasjonene tilsvarer det). La oss vurdere denne situasjonen i detalj.

Så hvis den ansatte ikke kunne bekrefte sine kvalifikasjoner for hovedstillingen, forplikter den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidsgiveren til å tilby ham en annen ledig stilling, som den tilsvarer. Hvis dette er stillingen som den ansatte for tiden innehar internt, har han rett til å ta den som hovedstilling.

Men i en slik situasjon er det en viss juridisk konflikt, siden arbeidsgiveren ikke kan tilby arbeidstakeren en plass okkupert (riktignok av ham). Det ser ut til at for riktig utførelse av en slik oppsigelse, er det nødvendig å først si opp arbeidsavtalen i kombinasjon, avskjedige arbeidstakeren etter avtale mellom partene eller på grunnlag av art. 288 i arbeidsloven, og konkluder med en ny - om opptak som hovedansatt.

Oppsigelse av deltidsansatt i forbindelse med ansettelse av ny medarbeider

Last ned bestillingsskjema

Som tittelen på Art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan den utelukkende brukes på en deltidsjobb, mens det ikke er noen begrensninger på om det er internt eller eksternt. Det er snakk om oppsigelse i forbindelse med ansettelse av en annen arbeidstaker som skal inneha denne stillingen som hovedstilling. Av denne grunn er det kun en deltidsansatt som har inngått en tidsubestemt arbeidsavtale med arbeidsgiveren som blir sagt opp, mens ansatte er tidsbestemte kontrakter denne grunnen er ikke anvendelig.

For å overholde oppsigelsesprosedyren er det nødvendig å informere deltidsarbeideren om den kommende oppsigelsen av arbeidskontrakten minst 2 uker i forveien. Han må jobbe denne gangen, med mindre annet er avtalt mellom ham og arbeidsgiver. Loven gir ingen streng form for varsling, men den bør uansett inneholde en henvisning til art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, et tydelig uttrykk for intensjonen om å si opp den ansatte og en indikasjon på oppsigelsesdatoen arbeidsforhold. For å unngå å utfordre det faktum å informere i retten, er det verdt å utarbeide en melding i 2 eksemplarer, hvorav den ene overføres til den ansatte, og den andre (med den oppsagte personens signatur om kjennskap) oppbevares av den ansatte. arbeidsgiver.

Deretter utarbeides det oppsigelsespålegg. For enkelhets skyld kan T-8-skjemaet brukes med den obligatoriske angivelsen av art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tall og datoer for varselet om den kommende pausen i arbeidsforhold.

Merk: selv om oppsigelse i henhold til denne artikkelen ikke anses av arbeidsloven som grunnlag for utbetaling av sluttvederlag, kan denne formen for støtte til en oppsagt ansatt gis av arbeidskraft eller Kollektiv avtale eller annen lokal forskrift.

Prosedyren for oppsigelse av en deltidsarbeider og dens funksjoner

Generelt forblir prosedyren for å si opp en deltidsjobb den samme som for andre ansatte, og består av 3 hovedtrinn:

Å fikse eksistensen av oppsigelsesgrunner (utarbeide handlinger om oppdagelse av disiplinære lovbrudd, varsel om bemanningsreduksjoner eller opptak av en ansatt til dette stedet som det viktigste, etc.).
Utstedelse av oppsigelsespålegg og gjøre en deltidsansatt kjent med det.
Lage en oppføring i arbeidsboken (på forespørsel fra den oppsagte), utstede alle dokumenter som den ansatte har bedt om og foreta betalinger til ham.

Snakker om hvordan sparke en ekstern deltidsarbeider på tiltaket arbeidsgiver, merker vi at arbeidsboken til en slik ansatt forblir på hovedarbeidsstedet og ikke utleveres for å lage en oppsigelsesprotokoll. Slike opplysninger føres inn i arbeidsboken på forespørsel fra den ansatte. For å gjøre dette må du sende inn et dokument som bekrefter oppsigelsen til personalavdelingen på hovedarbeidsstedet.

Prosedyren for oppsigelse av en ansatt ved kombinasjon

Kunst. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å pålegge en ansatt tilleggsplikter i et annet yrke eller stilling. Slike oppgaver utføres av arbeidstakeren samtidig med de viktigste ved samme virksomhet. Slik aktivitet kalles kombinasjon og krever, i motsetning til deltidsarbeid, ikke en egen arbeidskontrakt - skriftlig samtykke fra arbeidstakeren og utstedelse av tilsvarende ordre fra arbeidsgiver er tilstrekkelig.

Både arbeidsgiver og arbeidstaker har rett til å si opp kombinasjonen ved å gi skriftlig melding til den annen part minst 3 dager i forveien. Samtidig forplikter ikke TC partene til å argumentere for en slik avgjørelse.

Siden det ikke inngås en separat arbeidsavtale når du kombinerer med en ansatt, kreves det ikke et pålegg om å si opp ham hvis han nekter det (vanligvis utarbeides det en ordre om å kansellere kombinasjonen). Hvis den ansatte forlater hovedarbeidsstedet, stopper kombinasjonen automatisk.

Avslutningsvis gjenstår det å si at selv om oppsigelsen av arbeidskontrakten med en intern deltidsarbeider på grunn av bemanningsreduksjon eller resultatene av sertifisering har noen særegenheter, og oppføringer i arbeidsboken gjøres utelukkende på hans forespørsel, ellers skjer oppsigelse av deltidsansatte på samme måte som når det gjelder ordinære ansatte (dvs. å besette en stilling).