Kan sies opp på initiativ. Oppsigelsesvilkår og hovedårsaker. Grove krenkelser av den ansatte

Sannsynligvis må alle forholde seg til oppsigelse i livet sitt. Å forlate av egen fri vilje, og til og med med en stor lønn - selv om det er en spennende, men hyggelig scene: alt ligger foran, brede utsikter, interessante bekjentskaper, en ny jobb. Men hvordan føler en person de bryter forholdet med, selv uten å klandre ham for noe. Å kjenne dine rettigheter og plikter som arbeidsgiver, for å mestre det grunnleggende i arbeidskoden - leseferdighet i denne saken vil tillate deg å gå gjennom vanskelige tider, etter å ha mottatt fra dette, om ikke materielle fordeler, så i det minste en god livserfaring.

Krav og nyanser ved oppsigelse initiert av arbeidsgiver

Arbeidsforhold er en toveis prosess, henholdsvis, og oppsigelse av gjensidige forpliktelser kan initieres av enten den ene parten eller den andre, dette er regulert av artikkel nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Partene kan også bli enige om å si opp kontrakten, og etter gjensidig avtale er dette en egen del av koden.

Hvis vi går fra generelt til spesielt, kan alle grunnene for oppsigelse av en ansatt, generalisering, klassifiseres i 2 kategorier:

objektive, de som er mindre avhengige av partenes vilje, for eksempel avvikling av et foretak, nedbemanning på grunn av den økonomiske krisen eller eierskifte;
subjektive - de som er påvirket av kompetanse, personlige kvaliteter eller livssituasjoner knyttet til en person og dennes forhold til arbeidsgiver, her kan man for eksempel gi oppsigelse når arbeidstaker ikke lenger ønsker å jobbe for en bestemt lønn, eller ledelsen i virksomheten bestemmer at en slik arbeidstaker gjør det. ikke kommer selskapet til gode osv.

Men verken den første eller den andre kategorien påvirker den formelle siden av saken på noen måte: oppsigelsen skjer i henhold til en enkelt prosedyre med detaljer avhengig av begrunnelsen for å si opp kontrakten. Her kan vi mest sannsynlig snakke om en følelsesmessig: en behagelig eller stressende situasjon når et forhold bryter opp. Men ikke glem materialkomponenten. Tross alt, dersom en arbeidsgiver sier opp en person på eget initiativ, men på grunn av objektive forhold, medfører dette økte erstatningsutbetalinger. Og hvis en ansatt ikke passer selskapet på grunn av sin inkompetanse, bryter bedriftens krav eller forårsaker skade på bedriften, avsluttes kontrakten med ham bare med standardbetalinger, og i noen tilfeller med bøter.

La oss se på de objektive og subjektive årsakene når kontrakten sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver.

Hvis du teller element for element, er det bare 11 slike grunner - under artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og de inneholder både grunner som gjelder for alle ansatte, og de som bare gjelder for visse kategorier. I tillegg er det enda en grunn gitt i artikkel nr. 71: avslag på ansettelse i prøvetiden.

Nøkkelgrunner for oppsigelse etter arbeidsgivers vilje: reduksjon, avvikling, "under artikkelen"

6 hovedpunkter for heving av kontrakten etter initiativ fra arbeidsgiver

Som nevnt ovenfor er alle hovedårsakene til oppsigelse etter arbeidsgiverens vilje konsentrert i artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det skal bemerkes at den åttiførste artikkelen er den mest omfattende av alle avsnitt som gjenspeiler begrunnelsen for å heve kontrakten. Og dette er logisk, fordi arbeidsloven gir en rekke grunner som gir selskapet mulighet til å kansellere kontraktsmessige forpliktelser med en ansatt, både på objektivt og subjektivt grunnlag.

La oss finne ut hvilke legitime alternativer for å si opp en ansatt, hvilke positive og negative poeng for begge parter som kan sees når man vurderer dette problemet.

Avviklingen av selskapet er den objektive grunn nr. 1, hvordan erstatning utbetales

Prosessen med oppsigelse av arbeidsforpliktelser til arbeidstakeren og arbeidsgiveren gjenspeiles i første ledd i artikkel nr. 81 i koden. Det er viktig å ta i betraktning her at begrepet "likvidasjon" inkluderer fullstendig nedleggelse av selskapet, tilbakekall av en lisens eller konkurs til en individuell gründer uten mulighet for å gjenopprette aktiviteter. Det fører til at alle ansatte, uavhengig av stilling og kompetanse, fritas fra jobb. Dette er resultatet av avviklingen av foretaket. I dette tilfellet mister selskapet eller den private gründeren sin juridiske status og stopper arbeidet fullstendig.

Det kan være flere grunner for å stenge både en LLC og en individuell gründer, mens grunnlaget for avvikling ikke påvirker prosedyren for å si opp ansatte i et foretak, i dette tilfellet er selve faktumet om en absolutt avslutning av aktiviteten viktig.

Den formelle prosessen for å avslutte et arbeidsforhold ved avvikling er som følger:

Det gis en ordre om å avvikle organisasjonen, dette kan gjøres på grunnlag av en beslutning fra eierne, en rettskjennelse, samt stenging av IP. Følgende dokumenter som skal utstedes av bedriften er et varsel om nedleggelse, som sendes til IFTS og sosialfondene (PFR og FSS), fagforeningen (hvis det finnes på bedriften), arbeidsformidlingen og kreditorer av det avsluttende foretaket er advart. En likvidasjonsbalanse er utarbeidet under hensyntagen til beregningene: først og fremst tas hensyn til ansattes interesser, og for det andre kreditorer.
Det første trinnet i avviklingen av selskapet er utstedelse av en ordre som angir nøyaktig dato
Så snart avgjørelse om likvidasjon er truffet (eller rettsavgjørelse om konkurs er truffet), skal alle ansatte i foretaket varsles minst 2 måneder før oppsigelse av arbeidsavtalene deres. Dette gjøres ved hjelp av en offisiell melding, som sendes til den oppsagte med rekommandert post eller leveres personlig. Samtidig tas det kvittering fra den ansatte på at han er kjent med dokumentet.
Melding om avvikling skal gis vedkommende 2 måneder før arrangementet
Utarbeide en oppsigelsesordre arbeidskontrakt under artikkel nr. 81, del én. De offisielle begrunnelsene for dette er likvidasjonsordren, protokollen, avgjørelsen fra den rettslige myndigheten, samt varslingen til den ansatte og hans avslag på den foreslåtte stillingen.
For å si opp arbeidskontrakten i henhold til artikkel 81, del 1, klausul 1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må nummeret og datoen på dokumentet som bekrefter den offisielle likvidasjonen angis i grunnlaget
En lovlydig arbeidsgiver må påløpe obligatoriske betalinger til alle ansatte, som inkluderer:
I tillegg til dette er det en ekstra kompensasjonsgodtgjørelse i inntektsbeløpet for en periode på en til tre måneder, som kan legges til:

Som et resultat: en ansatt som er oppsagt på grunn av avviklingen av selskapet, så vel som i tilfelle av bemanningsreduksjon, kan "tjene" ytterligere 3 gjennomsnittlige månedslønninger. Dermed støtter staten den oppsagte arbeidstakeren i den vanskelige perioden med å stå utenfor arbeidslivet. Etter denne perioden fortsetter personen enten å motta dagpenger eller finner jobb.

Her er det nødvendig å presisere at ikke alle ansatte kan motta hele beløpet for sluttvederlag, det er noen kategorier som bare mottar kompensasjon i mengden av to uker med gjennomsnittlig inntekt, disse inkluderer:

deltidsansatte;
sesongarbeidere;
arbeidere ansatt under en tidsbestemt kontrakt (for en periode på inntil to måneder).

Det skal bemerkes at grunnlaget for oppsigelse av ansatte ved avvikling og nedbemanning i spørsmål om varsling og utbetalinger er identiske. Dessuten, med hensyn til de ovennevnte kategoriene av ansatte, blir de varslet om den kommende avviklingen av organisasjonen (og reduksjonen) i følgende rekkefølge:

deltidsansatte og sesongansatte - 7 dager før arrangementet (artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
vernepliktige (ansatte som har inngått arbeidsavtale for inntil seksti dager) varsles om sin oppsigelse minst 3 dager før avvikling (reduksjon).

Merk at hvis en person mottar den første kompensasjonen samtidig med oppsigelsen, må han for den andre og tredje utbetalingen kontakte den tidligere arbeidsgiveren, for dette er det nødvendig å gi:

et sertifikat fra arbeidsformidlingen, som bekrefter registreringsdatoen;
arbeidsbok som inneholder siste rekord- oppsigelse på grunn av avvikling.

I rekkefølgen for utbetaling av ytelser, både i tilfelle avvikling og reduksjon i antallet, er grunnlaget for kompensasjon angitt: fravær av en oppføring i arbeidslivet og datoen for registrering i den sentrale helsekommisjonen

Hvis vi snakker om fordeler, ulemper og nyanser ved bruk av et slikt grunnlag for oppsigelse som første ledd i artikkel nr. 81 (likvidasjon), er alt logisk:

arbeidsgiver sier opp hele personalet;
er gjenstand for oppsigelse, inkludert privilegerte kategorier av arbeidere, og tas naturligvis ikke i betraktning: om en person er på ferie, sykemeldt, andre preferanser til en arbeidende spesialist;
en oppsagt person mottar en kompensasjon på en til tre måneders lønn;
følgelig, hvis en person blir syk innen tretti dager etter oppsigelsen, vil han ikke motta uføretrygd (dette kompenseres med kompensasjon).

Du må vite det generelle kravet for utbetaling av ytelser og standardberegningspakken av alle grunner: hvis den oppsagte personen ikke kan komme opp på den siste arbeidsdagen for pengene som skyldes ham, blir de utbetalt til ham senere på hans første forespørsel. Arbeidsgiver gis 1 dag etter søknad om dette.
Lønn for arbeidsdagene beregnes i samsvar med kravene i dekret fra Statens statistikkkomité nr. 1 av 01.05.2004. Det betales kontant i bedriftens kasse eller ved overføring til bankkort.

Hvis det er nødvendig med gode grunner for å avvikle et foretak, kan nedleggelse av en individuell entreprenør skje bare fordi lisensen er utløpt, eller en person ønsker å stoppe forretningsvirksomhet

Nyansene til stiftelse nr. 2 - nedbemanning og antall ansatte

Den andre objektive grunnen, regulert av del nr. 2 av artikkel nr. 81 av den russiske føderasjonens arbeidskode for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren, er en reduksjon i personalet og (eller) antall ansatte.

Her er det nødvendig å skille to konsepter - reduksjonen av enheten, når fra bemanning en viss stilling fjernes rett og slett, og en reduksjon i antallet, når organisasjonsstrukturen forblir den samme, men antallet personer reduseres. Som regel, når man reduserer personalet, tas både det første og andre alternativet sammen.

For eksempel: en gründer som eier to blomsterboder og leverer blomster hjem til henne ved hjelp av en bilbud, har henholdsvis fire selgere og sjåfører i staben. Dersom hun, ved å avslutte ett punkt, bare sier opp en eller to selgere, vil dette være en reduksjon i antallet (stillinger blir stående), men hvis hun bestemmer seg for å redusere sjåføren også, vil dette gjelde formen for reduksjon i både antall og ansatte.

Hvis vi vurderer den formelle prosedyren for å avslutte arbeidskontrakter i henhold til paragraf 2 i artikkel nr. 81, er den noe lik, men ikke identisk, med avvikling av et selskap. Så, i likhet med det første scenariet:

den permitterte arbeidstakeren må varsles 2 måneder før den forestående oppsigelsen;
arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle CZN og fagforeningen om reduksjonen;
alle kompensasjonskompensasjoner forblir gyldige, det vil si at en person kan motta opptil tre gjennomsnittslønninger.

Men du må vite at i dette alternativet er det viktige punkter som skiller oppsigelsesprosedyren fra å stenge bedriften:

Først og fremst må arbeidsgiver utarbeide et pålegg om å redusere stabsenheten og (eller) antallet. Med angivelse av årsakene (kort sagt), vilkår, spesifikke stillinger og ansatte (det anbefales å gjøre dette etter å ha analysert listen: hvem kan reduseres og hvem kan ikke).
I første rekkefølge, når du reduserer staten, er årsaken, begrepet, stillingene angitt, de spesifikke navnene på de oppsagte kan også angis
Juster bemanningstabellen (pass på å fikse dette i bestillingen).
I mange tilfeller er pålegget om å redusere og endre bemanningstabellen slått sammen til ett dokument, fordi de ansvarlige for oppsigelsen vanligvis er de samme
Sammen med varselet om reduksjon skal arbeidsgiver tilby arbeidstakeren en annen stilling i staten (det forutsettes at dette vil være en stadig lavere lønnet stilling). Dokumentet utstedes under den oppsagte personens personlige signatur. Hvis det ikke er ledige stillinger ved virksomheten som den oppsagte personen kan ta, er dette spesifisert i papiret, men indikerer at hvis en ledig stabsenhet dukker opp før datoen for oppsigelse av personen, vil den bli tilbudt ham.
Meldingsskjemaet for arbeidstaker ved reduksjon skal inneholde de ledige stillingene han kan ta
Og bare etter å ha mottatt et avslag fra det foreslåtte stedet, kan du gi en ordre om å si opp den ansatte.
Ordren om å avslutte arbeidskontrakten for reduksjon indikerer klausul 2 i artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, årsakene er angitt i grunnlaget: endringer i bemanningstabellen, antall og dato for varsel, avslag på det foreslåtte arbeid

Personalansvarlig eller den enkelte entreprenør må her regne med den såkalte forkjøpsretten for arbeidstakeren til å beholde sin stilling (Code). Dette kravet sier at for det første skal ansatte med lavere kvalifikasjoner og produktivitet falle inn under reduksjonen, og kvalifikasjonene til «kontroversielle» ansatte skal dokumenteres (rapporter fra nærmeste leder eller kolleger, Takkebrev, insentiver osv.).

Hvem kan ikke få sparken enten ved reduksjon eller "under artikkelen"

Det er et viktig poeng på samme tid: det er umulig å si opp visse kategorier av ansatte på grunn av bemanningsreduksjon / antall, samt andre grunner som er gitt for oppsigelse av forpliktelser på initiativ fra arbeidsgiver. Arbeidslovgivningen forbyr derfor oppsigelse av et arbeidsforhold:

med alle som er sykemeldt eller på ferie;
fraværende fra jobb i mer enn fire måneder på rad på grunn av sykdom;
med gravide jenter og unge mødre som har permisjon for å ta vare på et barn opptil tre år;
som har et funksjonshemmet barn i sin omsorg;
med alenemødre
samt spesielle tilfeller, som for eksempel deltakelse av en arbeidstaker i en arbeidsgruppe ved utarbeidelse av tariffavtale, streikende arbeider mv.

Når det gjelder annet ledd i artikkel nr. 81, husk: hvis strukturen har stabsenheter der deltidsarbeidere er oppført, anses disse stillingene som ledige, derfor er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby dem til ansatte som er gjenstand for reduksjon. Ellers vil det være vanskelig for arbeidsgiver å unngå rettssaker og avgjørelser som ikke er i hans favør.

Et annet punkt som må tas i betraktning på dette grunnlaget, forplikter arbeidsloven, når du velger blant flere kandidater til en stilling, å gi preferanse:

en ansatt hvis familien hans har 2 (eller flere) barn;
personer som har forsørgede og bare de forsørger familien (for eksempel er kona i fødselspermisjon);
ansatte som fikk arbeidsrelaterte skader mens de utførte arbeid for denne arbeidsgiveren;
personer som studerer (eller som allerede har fullført videregående opplæring) på bekostning av bedriften.

Vær oppmerksom på at her, så vel som ved avvikling av selskapet, kan arbeidsgiver si opp kontrakten før tid (ikke vent 2 måneder), men bare hvis han betaler arbeidstakeren tilleggskompensasjon, beregnet i forhold til gjenværende tid. Dessuten er dette fastsatt med skriftlig samtykke fra den oppsagte.

Oppsigelsesmulighet nummer 3 - eierskifte

Et slikt grunnlag, selv om det er ganske vanlig, men et spesielt tilfelle:

oppsigelsen av ansettelseskontrakten i dette alternativet er bare knyttet til toppledelsen: samtidig "forlater" direktørene i foretaket, deres stedfortreder og regnskapssjefen;
oppsagte personer i dette tilfellet får økt kompensasjon i 3-6 måneder (alt avhenger av avtalen med arbeidsgiver og eiere);
i dette tilfellet føres det en oppføring i arbeidsboken om oppsigelse av kontrakten under artikkel nr. 81 (avsnitt 4 i første del).

Oppsigelse "under artikkelen" - de vanskeligste sakene for begge parter

Hovedblokken av grunner for oppsigelse finnes i tredje, femte og sjette ledd i artikkel nr. 81 (fjerde ledd er eierskiftet, som er nevnt ovenfor), i den såkalte begrunnelsen "under artikkelen". Enhver angivelse av paragrafene og underpunktene i disse oppsigelsesgrunnene kan i stor grad påvirke både lønnen og jobbansvaret til en person senere. Derfor anses slike årsaker med rette som de mest motstridende og vanskelige for begge parter.

Årsak nummer 4 - utilstrekkelige kvalifikasjoner

Den komplekse og stressende artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode - nr. 81 under paragraf nr. 3 (utilstrekkelige kvalifikasjoner) - definerer hovedårsaken til å si opp kontrakten: den ansattes inkonsekvens med stillingen og hans mangel på visse faglige kompetanser. Hovedsaken her er at faktumet om manglende overholdelse må bekreftes av resultatene fra sertifiseringskommisjonen initiert av arbeidsgiveren.

Det er verdt å være oppmerksom på det faktum at når man vurderer kompetansen til en ansatt, bør en representant for fagforeningen (hvis det er en slik organisasjon i bedriften) være til stede i sertifiseringskommisjonen. Og også det faktum at i tillegg til den generelle listen over ansatte som ikke kan sparkes, legges det til unge spesialister som ikke har jobbet i selskapet på 1 år (for noen spesialiteter, for eksempel lærere, øker perioden til to år) .

Til orientering: domstolene og arbeidstilsynet tar som regel den oppsagtes parti dersom det ikke er et solid bevisgrunnlag for oppsigelsen "i henhold til artikkelen". I dette tilfellet må det være resultatene av sertifisering utført i samsvar med alle lovkrav. Videre blir CV-en til attestasjonskommisjonen for den ansattes profesjonalitet og kompetanse evaluert sammen med andre begrunnelser for et spesifikt spørsmål (som punkt 31 i avgjørelsen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. . 2 sier).

I tillegg er det et av de obligatoriske kravene til bedriften i dette tilfellet (som i alternativet med reduksjon i personalet), må arbeidsgiver tilby den oppsagte personen et annet sted. Videre, dersom kontrakten ble sagt opp med arbeidstakeren etter tredje ledd i første del av artikkel nr. 81, i rettssaker, må saksøkte fremlegge begrunnelse og bevis som tyder på at den oppsagte nektet å bli overført til et annet arbeid tilsvarende hans kvalifikasjoner. Det vil si at bedriften skal ha skriftlig avslag på den foreslåtte ledige stillingen.

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidstaker fra stillingen på grunn av mislighold kan også være en medisinsk vurdering av hans helsetilstand.

En trinnvis mini-instruksjon for å si opp en person på grunnlag av inkonsekvens med stillingen som er inneholdt ser slik ut:

Det gis pålegg om sertifisering.
Bestillingen for sertifisering angir formålet, datoen og tidspunktet for oppdraget
Etter å ha bestått testen, følger konklusjonen fra sertifiseringskommisjonen, som angir punktene som en person kan eller ikke kan utføre sine oppgaver kvalitativt.
I protokollen til attestasjonskommisjonen bør det gis en kvalifikasjonsvurdering, det bør gis anbefalinger.
Dersom den ansatte etter resultatet av gruppemøtet får en negativ vurdering av sin kompetanse, utarbeides det et sertifiseringsskjema som angir resultatet av det kollegiale vedtaket og det fattes vedtak om dets manglende etterlevelse. Oppgaven er godkjent av fagene, noe som indikerer at han var kjent med resultatene.
En ansatt som ikke har bestått sertifisering gjør seg også kjent med handlingen mot signatur, han har rett til å be om en kopi godkjent av en ansvarlig ansatt ved oppsigelse
Det utarbeides videre varsel med forslag til kandidaten om avskjedigelse av nye verv. Det er ikke forskjellig fra en standard oppsigelsesvarsel, bortsett fra at den indikerer en annen årsak til den kommende oppsigelsen av kontrakten, og indikerer også de første dataene til kommisjonsprotokollen.
Varslingstilbud til annen stilling i forbindelse med negativ vedtak i sertifiseringskomiteen kan se slik ut
I tillegg til alle ovennevnte dokumenter, må arbeidsgiver ha en stillingsbeskrivelse av arbeidstakeren påskrevet av en person. Ellers vil det være problematisk å bevise etterlevelse/manglende etterlevelse av stillingen. Malene og innholdet i instruksen kan være forskjellig, men det som må observeres er at den ansatte skal være kjent med ID-en, og personens visum skal stå på.
DI skal være påtegnet av den ansatte, personen skal i det minste holde den i hendene
Dersom en ansatt avslår en annen stilling som tilbys ham, må det gis et offisielt avslag.
Avslagssøknaden er skrevet i fri form, årsaken er angitt (klausul 3, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), dato og signatur er satt
Etter å ha bestått alle trinnene, gis det en ordre om å avslutte forholdet til den ansatte. En passende oppføring gjøres i arbeidsjournalen (vi skriver i sin helhet, uten forkortelser).
For å si opp kontrakten i henhold til paragraf 3 i første del av art. 81 (ikke-overholdelse), artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode er angitt og grunnlaget er avgjørelsen fra attestasjonskommisjonen

Kontantbetalinger i dette tilfellet er standard: lønn for utførte timer og kompensasjon for ikke tatt av ferie.

Som allerede nevnt, lagres også listen over alle de ovennevnte kategoriene av arbeidstakere som har forbud mot å bli sagt opp på initiativ fra arbeidsgiveren her.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, punkt 5 - gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver

Dersom en arbeidsavtale sies opp med en person på dette grunnlag, skal det journalføres minst 2 brudd arbeidsdisiplin. I dette tilfellet (som imidlertid alltid under arbeidslovgivningen), må arbeidsgiveren tydelig følge alle formaliteter. For å si opp en ansatt i henhold til femte ledd i artikkel nr. 81, trenger du fakta om at den ansatte har disiplinære sanksjoner (), disse inkluderer:

bemerkning (ikke muntlig, skriftlig);
irettesettelse (dokumentert);
oppsigelse av passende grunner.

Dersom arbeidsgiver sier opp forholdet til en person av denne grunn, må vedkommende ha dokumentasjon for oppsigelse. Det vil si at all forseelse skal registreres, for hvert faktum må det være vitner til disiplinære brudd, det må bevises at personen ikke oppfylte sine arbeidsoppgaver, var inhabil, brøt regimet eller sikkerhetsreglene på arbeidsplassen. Dette er arbeidsgiverens ansvar, hvis arbeidstakeren angir søksmål i retten, vil det være nødvendig å gi alt til den rettslige regulatoren.

Vær oppmerksom på at arbeidsgiveren har rett til å si opp en person på grunn av brudd på arbeidsdisiplinen strengt tatt innen en måned etter at den andre disiplinærsanksjonen ble utstedt (tredje osv.). Dessuten inkluderer denne tiden ikke tiden brukt på ferie eller på b / listen.

Vurder spørsmålet om hvilke fakta og dokumenter som skal bekrefte bruddet (for grunnlaget - artikkel nr. 81, klausul 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

For å rette opp bruddet, kan arbeidsgiver bruke uredelige handlinger, godkjent av minst to vitner. Dette kan være notater fra ansatte og ledelse, revisjonsmateriell, revisjonsresultater mv.
Notatet om overtredelsen skal være konkret, med datoer og fakta
Det andre trinnet, som skal bekrefte dette faktum, er å motta en skriftlig forklaring (artikkel 199 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det anbefales å kontakte den ansatte med en påminnelse om behovet for å fremlegge et forklarende notat skriftlig, for dette kan du lage et varsel der du angir: fristen for å gi forklaringer og forklarer at dersom informasjon ikke gis, vil dette anses som et nektelse av å gi forklaringer.
Hvis en borger nekter å signere meldingen, blir det utarbeidet en avslagshandling (igjen med minst to vitner).
Handlingen om å nekte å signere ethvert dokument (inkludert en melding) er utformet på omtrent samme måte
Det neste trinnet bør være å kontrollere bruddene som er begått, som kan formaliseres ved en handling eller tjeneste. Dette gjøres som regel av nærmeste leder.
Det siste trinnet i å bekrefte overtredelsen bør være et pålegg om å iverksette disiplinære sanksjoner mot den ansatte. For å sparke en person må du ha minst 2 slike dokumenter. Og vit: den ansatte må gjøres kjent med bestillingen innen fem kalender dager(inkludert helger).

Det endelige dokumentet som bekrefter den disiplinære sanksjonen er en ordre, overtrederen må være kjent med den

Hva begge parter bør ta hensyn til: Arbeidsgiver kan gi disiplinær irettesettelse, 1-2 irettesettelse og si opp en person "i henhold til artikkelen" (inkludert femte ledd i artikkel nr. 81) selv når den uaktsomme arbeidstakeren har søkt om oppsigelse pr. sitt eget ønske. Lovgivningen er basert i dette alternativet på det faktum at forholdet mellom partene avsluttes først etter fjorten dager fra datoen for innlevering av søknaden. Og bruddene begått i denne perioden er kvalifisert som standard og kan brukes til oppsigelse under "artikkelen".

Papirarbeid og beregning utføres som standard, i henhold til kravene i arbeidsloven.

Engangs alvorlig overtredelse - paragraf nr. 6 i artikkel nr. 81

Fravær, alkohol på arbeidsplassen, avsløring av forretningshemmeligheter - disse og noen andre grunner gir arbeidsgiveren rett til å sparke en person innen en måned, så snart faktumet av minst ett enkelt brudd er bevist.

La oss forstå begrepene som arbeidsretten bruker i anvendelsen av artikkel nr. 81, paragraf 6, ledd a - e:

fravær - fravær fra arbeidsplassen uten god grunn til mer fire timer. I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren "i henhold til artikkelen" samme dag. Fastsettelse av faktum skjer på standard måte: en handling eller en rapport som indikerer at arbeidstakeren var fraværende - en forklarende merknad fra lovbryteren - i tilfelle avslag på forklaringer - en handling som fastsetter at personen nektet å gi forklaringer til handlingen sin - pålegg om å heve kontrakten. Oppsigelsesdagen regnes som siste virkedag. Men i dette alternativet har organisasjonen en periode på 1 måned fra fraværsøyeblikket for å bestemme seg for å si opp kontrakten eller fortsette samarbeidet. Selvfølgelig, i dette tilfellet mottar en person lønnen sin, han har feriedager, andre kompensasjoner (bonuser, etc.).
Alkoholforbruk på arbeidsplassen (eller bare på virksomhetens territorium), narkotika, andre psykotrope stoffer kan også inkluderes her (avsnitt "b"). I dette alternativet vil algoritmen for å fikse bruddet være som følger: om mulig utføres en medisinsk undersøkelse (det skal bemerkes at andre bevis kan aksepteres, for eksempel videoopptak) - en handling som bekrefter at den ansatte var beruset på jobben - et forklarende notat fra overtrederen - en handling er utarbeidet og godkjent om faktum - en ordre om å avslutte forholdet.
Avsløring av offisielle, kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet ved lov, inkludert personopplysninger om en annen ansatt (avsnitt "c" i sjette ledd i artikkel nr. 81). Men juridisk oppsigelse vil bare bli anerkjent når kontrakten inneholder en klausul om konfidensialitet av tjenestedata.
Tyveri av andres eiendom, inkludert kolleger eller besøkende (avsnitt "d"). Det må her huskes på at oppsigelse på grunn av tyveri eller underslag anerkjennes som lovlig først når en rettsavgjørelse trer i kraft eller av et organ som er autorisert til å behandle saker om administrative lovbrudd, utstedes en passende resolusjon. Derfor, for eksempel å ha i hånden en privat sikkerhetshandling som registrerte tyveriet, vil det ikke være mulig å rettferdiggjøre legitimiteten til beslutningen om å si opp den ansatte som har begått en bot, siden denne tjenesten ikke har rett å ilegge administrative bøter.
Det siste underpunktet i denne gruppen er brudd på arbeidsvernstandarder, noe som kan føre til alvorlige konsekvenser både for organisasjonen og for kollegenes liv. Slike lovbrudd registreres av en spesiell kommisjon for arbeidsvern, som skal fungere ved hver virksomhet med 10 eller flere personer.

Oppsigelse «under artikkelen» er et vanskelig psykologisk stadium for begge sider av konflikten

Andre grunner for artikkel nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (klausul 7-12)

Mindre vanlige punkter for å avslutte et kontraktsforhold mellom en arbeidsgiver og en ansatt er paragrafene nr. 7-12 i artikkel seksjon nr. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, de vurderer oppsigelsesstandarder:

om tap av tillit (klausul 7 i første del av artikkel nr. 81) - denne underseksjonen gjelder ansatte som har forårsaket økonomisk skade på selskapet og institusjonen mens de er i visse stillinger som innebærer vesentlig ansvar;
paragraf nr. 8 tar hensyn til spesielle tilfeller når ansatte som utfører pedagogiske funksjoner, arbeider med barn, begår umoralske handlinger som er uforenlige med statusen til en lærer;
nr. 9, 10 og 12 gjelder bare ledelsen av virksomheten: unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver som førte til død eller skade på ansatte, samt vedtak av feilaktige beslutninger av toppledelsen som forverret den økonomiske stilling selskap;

Et viktig poeng i kodens åttiførste artikkel er at enhver arbeidstaker som ga uriktige opplysninger om seg selv til arbeidsgiveren under ansettelse, kan bli gjenstand for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren (paragraf nr. 11 i artikkel 81 i arbeidsloven). fra den russiske føderasjonen).

Video: oppsigelse under "artikler", hva du må vurdere

Slik utfordrer du oppsigelse: termin, hvor du skal søke, dokumenter

La oss starte med timingen, da dette er et av de viktigste punktene når man skal utfordre oppsigelse av en arbeidskontrakt. Vanligvis, ved oppsigelse, er en person under stor følelsesmessig påvirkning, spesielt hvis oppsigelsen av kontrakten var ulovlig, under press. Men det er bedre å forberede en klage med et kaldt hode, jo mindre følelser det er i den, jo bedre.

Du må vite at den oppsagte kun får én kalendermåned på seg til å søke om å få tilbake arbeidsrettighetene sine. Forlengelse av foreldelse er kun tillatt i spesielle anledninger, for eksempel når en person var syk eller pleiet en alvorlig syk slektning (dokumentasjon er nødvendig).

På spørsmålet: hvor du skal gå når organisasjonen avsluttet kontrakten uten lovlig grunnlag, er svaret enkelt - det er 3 tilfeller for å sende inn en søknad:

Arbeidstilsynet - en enkel, men alltid effektiv måte:
- en av fordelene her er at det, sammen med klagen, er nødvendig med en minimumspakke med dokumenter;
- behandling av søknaden er vanligvis 15 dager;
- men alvorlige saker og store erstatninger vurderes vanligvis ikke her.
Tingretten er den mest effektive måten å løse en arbeidskonflikt på:
- krav om erstatning blir vanligvis godt mottatt;
- ingen plikt;
- i tilfelle en positiv avgjørelse fra retten, har saksøkeren rett til å få tilbake refusjon av påløpte utgifter;
- men det er 2 minuser her - denne prosessen er ganske lang og behovet for et komplett bevisgrunnlag.
Påtalemyndigheten (ikke spesielt effektiv, siden instansen som regel er overbelastet med saker av en annen art og fungerer dårlig med saken).

Vær oppmerksom på at hvis en domstol blir valgt til å sende inn en klage, er det nødvendig å sende inn et krav strengt tatt på stedet til arbeidsgiveren, og det er til distriktsinstansen at fredsdommere ikke behandler arbeidstvister.

Oftest i arbeidskonflikter retten tar saksøkerens side, men dette krever minst et minimumssett med bevis som bekrefter bruddet. Som bevis på sin uskyld kan den oppsagte arbeidstaker bruke alle dokumenter knyttet til arbeidet, forliksattester som ble mottatt ved oppsigelsen, tilstedeværende vitner mv.

Vet: hvis sertifikater ikke ble utstedt med en arbeidsbok og beregning, er dette ikke et brudd på den russiske føderasjonens arbeidskode, men bare hvis personen ikke skrev en søknad om utstedelse og ikke krevde dem. I dette tilfellet løses problemet enkelt: du må sende en enkel skriftlig forespørsel om utstedelse av visse dokumenter og sende den til arbeidsgiveren (personlig eller per post). Selskapet er forpliktet til å utstede sertifikatene som er angitt i papiret innen tre virkedager.

Som et resultat, hvis en ansatt bestemmer seg for å søke tingretten, må han samle den mest komplette pakken med dokumenter, jo mer komplett settet er, jo mer sannsynlig er det at han vil bevise saken sin. Derfor anbefales det å forberede:

en kopi av ordren om å si opp arbeidsavtalen;
en kopi av arbeidsavtalen;
bestillinger og tilleggsavtaler om deltidsarbeid mens du arbeider i bedriften (hvis noen);
varsel om oppsigelse (hvis tilgjengelig, for eksempel bemanningsreduksjon, avvikling);
en, og helst flere referanseberegninger som bekrefter inntektsbeløpet (en notatberegning, 2-personlig inntektsskatt, et sertifikat for inntektsbeløpet for 2 kalenderår før oppsigelsen i skjemaet 182n);
dokument om betaling av forsikringspremier (SZV-erfaring, ekstrakt);
en kopi av arbeidsboken;
egenskaper fra forrige arbeidssted;
sivilstandsattest og antall pårørende.

Du kan gi annen informasjon som kan bekrefte at arbeidsgiveren handlet ulovlig ved oppsigelsen.

Basert på de oppgitte påstandene kan en person be retten om å stille spesifikke spørsmål på møtet:

foreta justeringer av datoen og (eller) artikkelen i grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforpliktelser;
gjeninnføring på arbeidsplassen;
betaling av kompensasjon for tidspunktet for tvungen fravær;
kompensasjon for ikke-økonomisk skade (det anbefales på dette tidspunktet å samle alle bevis spesielt nøye).

Det er slett ikke nødvendig å kjenne alle 12 artiklene i koden utenat, som sørger for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren. Du trenger bare å vite hovedpunktene i arbeidslovgivningen og stedene hvor du kan få detaljert informasjon om et spesifikt problem i tide.

I motsetning til arbeidstakeren er arbeidsgiverens frihet til å si opp arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren begrenset av en rekke strengt formelle regler:

Oppsigelse av en ansatt må utføres under spesifikke omstendigheter, listen over som som hovedregel er etablert i føderale lover, hovedsakelig er dette artikkel 81 og, som et unntak, i selve arbeidsavtalen, som er tillatt for visse kategorier av arbeidere (hjemmearbeidere, ledere og andre)

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver utføres på en strengt etablert måte, det vil si at loven gir en spesifikk oppsigelsesprosedyre for en spesifikk grunn for oppsigelse, for eksempel en regel for å varsle en ansatt, under hensyntagen til meningen fra VOPPO.

Det bør huskes at i tilfelle en arbeidskonflikt om gjeninnsetting av en arbeidstaker som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, påhviler plikten til å bevise eksistensen av et rettslig grunnlag og overholdelse av den etablerte prosedyren for oppsigelse på arbeidsgiveren .

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver av en eller annen grunn medfører utbetaling av kompensasjon til arbeidstakeren i henhold til lovbestemt kompensasjon

Generelle garantier etablert for ansatte ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. De er generelle ikke fordi de gjelder for alle, de gjelder for en gruppe grunner og for visse kategorier av arbeidere:

Det er ikke tillatt å si opp en arbeidstaker, med unntak av oppsigelse i henhold til paragraf 1 i del 1 av artikkel 81 i løpet av hans midlertidige funksjonshemming og under hans ferie, i forhold til gravide kvinner, samt kvinner med barn under alderen på 3 år, enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år, hvis han er funksjonshemmet, så opp til 18 år og andre personer som oppdrar slike barn uten mor, med unntak av oppsigelse i henhold til paragrafene 1.5-8, 10, 11 av del 11 av artikkel 81 og del 2 av artikkel 336

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med ansatte under 18 år er tillatt på initiativ fra arbeidsgiveren, i tillegg til den generelle prosedyren, kun med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige

Oppsigelse av ansatte som er medlemmer av fagforeninger på grunnlag av paragrafene 2,3,4 i del 1 av artikkel 81, gjennomføres under hensyntagen til uttalelsen fra VOPPO (fagforeningskomiteen) i samsvar med artikkel 373.

Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger i løpet av innføringsperioden kan ikke avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten et foreløpig organ som har autorisert dem, med unntak av oppsigelse på skyldig grunnlag (oppsigelse forbundet med en disiplinær krenkelse)

Representanter for arbeidstakere og deres foreninger som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt kan ikke underkastes disiplinærtiltak i løpet av tvisten, overføres til en annen jobb eller avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten forhåndssamtykke fra organet som har gitt dem fullmakt. (405)

Begrunnelse for oppsigelse av artikkel 81

Oppsigelse av arbeidskontrakten i tilfelle avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktiviteten til en individuell gründer (punkt 1 i del 1 av artikkel 81).

Grunnlaget for oppsigelse etter denne paragraf kan være fratakelse av likvidasjon juridisk enhet, det vil si beslutningen om å avslutte sin virksomhet uten overføring av rettigheter og plikter i rekkefølgen etter arv. Hvis arbeidsgiveren er en individuell gründer, kan kontrakten i henhold til denne klausulen sies opp når virksomheten til den enkelte gründer avsluttes på grunnlag av hans egen beslutning, som følge av hans anerkjennelse som insolvent (konkurs) ved en rettsavgjørelse, på grunn av utløp av sertifikater eller tillatelser. Ved tvist påhviler plikten til å bevise at aktiviteten er avsluttet hos arbeidsgiveren.

Er det alltid logisk å si at oppsigelse av ansatte i forbindelse med avvikling av organisasjonen er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver

Ved opphør av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat underavdeling lokalisert i en annen lokalitet, skjer oppsigelse av ansatte i slike underavdelinger i samsvar med reglene for avvikling av organisasjonen.

Garantier og prosedyre for oppsigelse:

Arbeidstaker varsles skriftlig mot underskrift to måneder før oppsigelsen. I praksis skjer dette enten ved å gjøre seg kjent med pålegget mot underskrift, eller ved å levere særskilt varsel til den ansatte. I tilfelle avslag på å bekrefte det faktum at du er kjent med ordren eller mottak av en melding, utarbeides en passende avslagshandling, som bekreftes av underskriftene til minst to vitner.

Reglene for utforming av lover vil være de samme for alle arbeidsrettslige saker (reglene er angitt ovenfor).

Arbeidsgiveren har rett til, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, å si opp arbeidsavtalen med ham på dette grunnlaget før utløpet av den to måneder lange oppsigelsesperioden, samtidig som han utbetaler en tilleggskompensasjon tilsvarende arbeidstakerens gjennomsnittslønn beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesfristen.

I tillegg til å varsle arbeidstaker selv ved beslutning om avvikling av organisasjonen og eventuell oppsigelse av arbeidstaker, plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til arbeidsformidlingsmyndighetene senest to måneder før de aktuelle hendelsene starter. Varselet skal angi følgende: yrke, spesialitet, stilling, kvalifikasjoner og godtgjørelsesnivå for hver enkelt oppsagt ansatt. Dersom avviklingen fører til masseoppsigelse av arbeidstakere (og kriteriet for masseoppsigelser er fastsatt i bransjeavtaler eller territorielle avtaler), varsles arbeidsformidlingsmyndighetene senest tre måneder i forveien.

Den oppsagte ansatte får lønn sluttvederlag i beløpet til gjennomsnittlig månedslønn, samt gjennomsnittslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag). I unntakstilfeller kan gjennomsnittlig månedslønn spares for tredje måned ved vedtak fra arbeidsformidlingen, forutsatt at arbeidstakeren søkte dette byrået innen to uker fra oppsigelsesdatoen og ikke var ansatt hos ham. For ansatte i visse kategorier er det etablert separate perioder for å opprettholde gjennomsnittlig inntekt, for eksempel opptil 6 måneder for personer som er oppsagt fra organisasjoner i regionene i det fjerne nord, samt ZATO - artikkel 317 i den russiske føderasjonens arbeidskode. (glemt individuelle gründere).

På dette grunnlaget er det mulig å si opp ansatte i løpet av ferien eller i en periode med midlertidig uførhet

Paragraf 2 i del 1 av artikkel 81 reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, en individuell entreprenør. Retten til å bestemme egen struktur og lede personell, herunder å gjennomføre tiltak for å redusere dem, er arbeidsgivers rett. I denne forbindelse, når de behandler tvister om oppsigelse i henhold til denne paragraf, har domstolene ikke rett til å kontrollere hensiktsmessigheten eller den økonomiske gjennomførbarheten av reduksjonen i antall eller ansatte, men de er forpliktet til å kontrollere om reduksjonen faktisk ble gjennomført (om en slik reduksjon var fiktiv), og om alle krav var oppfylt arbeidslovgivningen. Nedbemanningen skiller seg fra nedbemanningen ved at i det første tilfellet antall stabsenheter, og i den andre antall stillinger, spesialiteter og yrker i staten. Nedbemanning kan falle sammen med nedbemanning. En fiktiv reduksjon er en reduksjon i enhver enhet som gjennomføres med sikte på å si opp en bestemt ansatt urimelig økonomisk, som regel gjenopprettes tilsvarende stilling i personallisten etter kort tid.

Garantier og prosedyre for oppsigelse:

Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle følgende emner skriftlig om denne avgjørelsen (reduksjonen) og den kommende oppsigelsen:

VOPPO senest to måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene, og i tilfelle dette kan føre til masseoppsigelser senest tre måneder

Arbeidsformidlingen, akkurat som i VOPPO

Arbeidstakeren selv personlig og mot underskrift senest to måneder før oppsigelsen, før utløpet av denne perioden, kan sies opp med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, mot betaling av tillegg. Kompensasjon i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Ved reduksjon av antall eller ansatte må reglene om fortrinnsrett til å forbli i arbeid overholdes, den gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner, hvis disse indikatorene er like, bør følgende tas i betraktning:

Å ha to eller flere pårørende i familien

Fraværet i familien til andre personer med selvstendig inntekt

Det faktum å motta en arbeidsskade eller yrkessykdom mens du jobber for denne arbeidsgiveren

Status som en funksjonshemmet veteran fra andre verdenskrig, eller militære operasjoner for å forsvare fedrelandet

Det faktum å forbedre kvalifikasjonene til ansatte på jobben

Oppsigelse av ansatte til fagforeningsmedlemmer skjer under hensyntagen til VOPPO

Oppsigelse på dette grunnlag er kun tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren til en annen jobb hos denne arbeidsgiveren. Arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstaker i hele oppsigelsestiden ettersom alle ledige stillinger tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner og lavere stillinger som arbeidstakeren kan fylle under hensyntagen til hans helsetilstand, dukker opp. Han er forpliktet til å tilby ledige stillinger som er tilgjengelige for ham i den gitte lokaliteten, ledige stillinger i en annen lokalitet tilbys bare hvis det er fastsatt av DD. Arbeidsgiveren må innhente bevis for at han har tilbudt ledige stillinger, for eksempel ha et varsel om ledige stillinger som arbeidstaker signerer som bekrefter at det er gjort kjent.

Utbetaling av sluttvederlag og bevaring av gjennomsnittlig månedslønn skjer i samsvar med reglene i paragraf 1 i del 1 av artikkel 81

Pkt. 3. Inkonsekvens av den ansatte med stillingen inneholdt eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner ved den etablerte sertifiseringen. Avskjed i henhold til denne paragraf er tillatt forutsatt at kvalifikasjonsavviket bekreftes av det skriftlige resultatet av sertifiseringen, som kan utføres på den måten som er foreskrevet:

Arbeidslovgivning (for eksempel om oppsigelse av badevakter om lovers status)
Andre rettsakter på området arbeidslov(Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen 1997 om sertifisering av nødtjenester)
Lokale forskrifter. Enhver arbeidsgiver har rett til, for å verifisere arbeidstakerens overholdelse av kvalifikasjonskravene, å gi på lokalt nivå reglene om attestasjon, oftest kalles den tilsvarende lokale forskriftsloven stillingen om attestasjon.

Ved gjennomføring av sertifisering, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av ansatte, skal en representant for VOPPO inkluderes i sertifiseringskommisjonen

Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren i henhold til denne klausulen dersom sertifiseringen i forhold til denne arbeidstakeren ikke ble utført eller ble utført i strid med de obligatoriske reglene, eller sertifiseringskommisjonen kom til konklusjonen at den ansatte samsvarer med stillingen eller det utførte arbeidet, ubetinget eller til og med med forbehold, mens konklusjonene fra sertifiseringskommisjonene (i tilfelle rettssaker) om forretningskvalitetene til en ansatt vurderes i sammenheng med andre bevis som presenteres i saken. Attestasjonskommisjonen er vanligvis kompetent til å trekke tre konklusjoner:

Om den ansattes overholdelse av stillingen og eventuelt på anbefaling om forfremmelse av den ansatte

Om inkonsistens med stillingen

På overholdelse av stillingen holdt, med forbehold om eliminering av kommentarer

Oppsigelse etter denne paragraf er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstaker til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver med skriftlig samtykke fra arbeidstaker. Reglene for innsending av ledige stillinger er de samme.

Klausul 4 i del 1 av artikkel 81 oppsigelse av arbeidsavtalen ved endring i eierskap til organisasjonens eiendom

Denne grunnen er spesiell fordi bare lederen av organisasjonen, deres stedfortredere, regnskapssjefen kan avskjediges under denne posten (avdelingsledere kan ikke avskjediges). Denne oppsigelsesgrunnen ble imidlertid tatt med på listen over generelle på grunn av at det ikke er så mange funksjoner for ledere, varamedlemmer og regnskapsførere å danne et eget kapittel.

Forebyggingsfristen for oppsigelse - senest tre måneder fra datoen for eieroverføring kan avskjediges. For ansatte gis kompensasjon ved oppsigelse (artikkel 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke lavere enn 3 ganger gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Punkt 5 i del av artikkel 81 oppsigelse av arbeidsavtalen ved gjentatt unnlatelse av arbeidstakeren i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn dersom han har en disiplinærstraff. Denne typen oppsigelse i seg selv refererer til en disiplinær sanksjon, derfor, i tillegg til de generelle reglene for oppsigelse, bør normene i kapittel 30 i den russiske føderasjonens arbeidskode også tas i betraktning (arbeidsdisiplin, dette vil også gjelde for alle andre typer disiplinære oppsigelser, som vi vil vurdere nedenfor). En ansatts manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver uten god grunn forstås som både manglende og utilbørlig oppfyllelse av en ansatt av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, noe som kan manifestere seg i strid med kravene i lovgivningen om forpliktelser fra en ansettelse kontrakt, PWTR, riktige instruksjoner, forskrifter, ordre fra arbeidsgiver, tekniske regler og så videre. . Konseptet med gyldige grunner er evaluerende og vil bli bestemt avhengig av omstendighetene i en bestemt sak.

Arbeidsgiver har rett til å si opp kontrakten på dette grunnlaget, forutsatt at en disiplinær sanksjon tidligere ble pålagt arbeidstakeren og ved gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn, er den ikke fjernet og ikke opphevet.

En disiplinærstraff utbetales dersom arbeidstakeren innen ett år fra søknadsdatoen ikke er ilagt en ny disiplinærstraff. Arbeidsgiver har før årets utløp rett til å fjerne disiplinærstraffen fra arbeidstakeren på eget initiativ, etter anmodning fra arbeidstaker, etter anmodning fra nærmeste leder eller fagorgan. Søknad overfor arbeidstakeren om en ny disiplinærstraff, herunder oppsigelse etter denne paragraf, er også tillatt dersom unnlatelse eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver fortsatte til tross for ileggelse av disiplinærstraff, for eksempel dersom arbeidstakeren fortsetter. å unngå å gjennomgå en medisinsk undersøkelse som er obligatorisk i hans yrke, fortsatt unndragelse fra å bestå sikkerhetseksamen og andre.

Arbeidsgiver har rett til å ilegge arbeidstakeren en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse selv om han, før han begikk tjenesteforseelsen, sendte inn oppsigelsesbrev av egen fri vilje pga. arbeidsforhold i dette tilfellet stopper de først etter utløpet av varselet om oppsigelse. Eksempler på manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver er fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn eller på jobb for øvrig.

Merk: hvis arbeidsavtalen som er inngått med arbeidstakeren eller PWTR ikke spesifiserer et spesifikt sted for den ansatte, så hvis det oppstår spørsmål om definisjonen, bør del 6 i artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode brukes, i henhold til hvortil arbeidsstedet forstås som stedet hvor arbeidstakeren skal være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som direkte eller indirekte er under arbeidsgivers kontroll.

Eksempel: nektelse av en ansatt uten god grunn til å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i den etablerte prosedyren for arbeidsstandarder (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsstandarder er ytelsesstandarder, for eksempel, som kan revideres av arbeidsgiveren. Samtidig bør det tas i betraktning at avslaget på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke kan være et brudd på arbeidsdisiplin, men tjener som grunnlag for oppsigelse i henhold til klausul 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksempel: avslag eller unndragelse uten saklig grunn fra legeundersøkelse for arbeidstakere i visse yrker, eller nektelse av å bestå arbeidstid spesiell opplæring og bestått eksamen i sikkerhet og arbeidsvern dersom dette er en forutsetning for opptak til arbeid

Eksempel: i paragraf 36 i vedtaket fra plenum nr. 2, vurderes situasjonen med den ansattes avslag på å inngå en skriftlig avtale om fullt ansvar separat - uavhengig

Og andre.

Vedtak av plenum nr. 2 peker på en rekke punkter, spesielt kan det ikke anses som et brudd på arbeidsdisiplinen arbeidstakerens avslag på å etterkomme arbeidsgivers pålegg om å gå tilbake til arbeid før slutten av sin ferie, siden arbeidstakeren kan tilbakekalles fra ferie bare med hans samtykke.

Ved tvist skal arbeidsgiver ha bevis som viser at:

Overtredelsen begått av arbeidstakeren, som var årsaken til oppsigelsen, fant virkelig sted og kan være grunnlag for oppsigelse

Arbeidsgiveren overholdt vilkårene og prosedyren for å bringe til disiplinæransvar fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode (lær).

Dagen da mishandlingen blir oppdaget, fra hvilken fristen på én måned for å bringe til disiplinæransvar starter, er dagen da den som arbeidstakeren er underlagt ble oppmerksom på mishandlingen, uavhengig av om den har rett til å iverksette en disiplinærsanksjon. Denne perioden inkluderer ikke arbeidstakerens sykdomstid, ferieoppholdet, samt tiden arbeidsgiver bruker på prosedyren for å ta hensyn til VOPPOs mening (373), samt fraværet av ansatt på jobb av andre årsaker.

Punkt 6, oppsigelse av arbeidsretten ved en enkelt grov krenkelse av arbeidstakerens plikter, er også en type disiplinær oppsigelse. I motsetning til paragraf 5 har ikke paragraf 6 en abstrakt ordlyd, men en lukket liste over typer overtredelser:

Fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen eller skift, uavhengig av varighet, samt mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen eller skiftet. Fravær fra arbeidsplassen betyr en situasjon der arbeidstakeren enten ikke dro på jobb i det hele tatt, eller gikk ut, men var utenfor arbeidsplassen sin, for eksempel i andre rom, med kolleger, på territoriet, og så videre. Fravær av arbeidstaker fra arbeidsplassen på grunn av fjerning eller utestengelse av arbeidstaker fra arbeid (76) kan ikke anses som fravær, fordi initiativet i disse tilfellene kommer fra arbeidsgiver selv, selv om det kan være forbundet med respektløse grunner knyttet til annet arbeid. Situasjonen når en ansatt er på sin arbeidsplass, men nekter å gjøre jobben sin, er heller ikke dette fravær. Det er heller ikke fravær at arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen ved arbeidsstans med forsinkelse i utbetaling av lønn til ham for en periode på mer enn 15 dager, forutsatt at han tidligere varslet arbeidsgiver om dette i skriving (om arbeidsstans). Gyldigheten av årsakene til fraværet avgjøres i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiver basert på arbeidstakerens forklaringer. Gyldige grunner inkluderer selvfølgelig nødsituasjoner som hindrer den ansatte i å være på arbeidsplassen, arbeidstakerens sykdom, behovet for å yte bistand til tredjeparter.

Eksempler på vandring:

Å slutte i arbeidet uten gyldig grunn av en person som har inngått arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiver om det innen fastsatte frister. Bør være i en lokal forskriftslov - plikten til å varsle arbeidsgiver om endringer i deres personopplysninger og registrere at ved langvarig fravær har arbeidsgiver rett til å be om en forklaring på fravær per post.

Forlate arbeidet uten gyldig grunn av en person som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale før utløpet av denne kontrakten eller varslingsperioden om tidlig oppsigelse

Uautorisert bruk av fri, uautorisert permisjon på ferie, det må tas i betraktning at bruken av hviledager av en arbeidstaker ikke er fravær dersom arbeidsgiveren, i strid med forpliktelsene fastsatt i arbeidslovgivningen, nektet å gi dem, og deres bruk var ikke avhengig av arbeidsgivers skjønn. For eksempel artikkel 176 (givere).

Utreise av arbeidstakeren til en annen arbeidsfunksjon, dersom arbeidstakeren er lovlig overført av arbeidsgiveren. For eksempel artiklene 72.2. Tidspunktet for arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen skal føres opp av arbeidsgiver, i praksis utføres dette i fraværshandlingen utarbeidet av en autorisert person i nærvær av vitner, samt i timelisten

Arbeidstakerens opptreden på jobben eller på stedet angitt av arbeidsgiveren eller gjenstanden hvor arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren skal utføre sin arbeidsfunksjon i tilstand av alkoholiker, giftig, narkotisk og annen rus. For oppsigelse er selve det faktum at en arbeidstaker er i en slik tilstand på jobb i arbeidstiden tilstrekkelig. Dersom en arbeidstaker kommer på jobb i helg eller ferie, eller dersom det oppstår rus etter endt arbeidsdag, er endringen av oppsigelsen uakseptabel.

Hvis en ansatt viser seg å være beruset ved et sjekkpunkt, sjekkpunkt, bør han eskorteres til arbeidsgiverens territorium, og det skal utarbeides et dokument som bekrefter beruselsen på tidspunktet for begynnelsen av arbeidsdagen eller skiftet. Rustilstanden kan bekreftes både ved en legemelding (hvis det er slik mulighet for å få det), og ved hjelp av andre typer bevis. For eksempel vitnesbyrd og en handling om utseendet til en ansatt på jobb i en tilstand av rus. Handlingen må angi de spesifikke tegnene som rustilstanden bestemmes av (usammenhengende tale, vedvarende pust, ustø gang), tidspunktet for utformingen av handlingen, og det må være innenfor arbeidstiden, stedet for utformingen av handlingen ( slikt og slikt kontor) og bekrefte alt med tilstedeværelse og underskrifter av vitner. Etter utforming av loven bør arbeidsgiver fjerne arbeidstaker fra arbeid, men dette har ingen juridisk betydning for oppsigelse

Avsløring av en lovbeskyttet hemmelighet som er blitt kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt. En statshemmelighet er informasjon som er beskyttet av staten innen militær, utenrikspolitikk, etterretning, kontraintelligens, hvis spredning kan skade sikkerheten til Den russiske føderasjonen. Informasjon refererer til offisielle eller kommersielle hemmeligheter i tilfelle den har følgende funksjoner:

Informasjon har faktisk eller potensiell kommersiell verdi på grunn av at den er ukjent for tredjeparter
Ingen lovlig tilgang fra tredjeparter til juridiske grunner
Eieren av informasjonen iverksetter tiltak for å beskytte dens konfidensialitet (eksempel - know-how)

I henhold til den føderale loven om forretningshemmeligheter av 2004 er informasjon som utgjør en forretningshemmelighet vitenskapelig, teknisk, teknologisk, industriell, finansiell, økonomisk og annen informasjon, inkludert produksjonshemmeligheter, som har funksjonene som er oppført ovenfor (funksjoner fra 139 i Civil Code). av den russiske føderasjonen) i forhold til hvilken eieren av informasjonen forretningshemmelighetsregimet innførte. Dermed er oppsigelse av en ansatt for å avsløre en forretningshemmelighet bare mulig hvis arbeidsgiveren har etablert et forretningshemmelighetsregime for denne informasjonen, og har også etablert arbeidstakerens plikt til ikke å avsløre denne informasjonen (plikten er angitt i arbeidsavtalen + taushetserklæring). I tillegg er de obligatoriske elementene i forretningshemmelighetsregimet listen over handlinger, dokumentasjon, informasjon knyttet til forretningshemmeligheter godkjent av arbeidsgiver og merking på media av denne informasjonen at den er konfidensiell.

Andre typer hemmeligheter beskyttet av loven - medisinsk, advokat, notarial, og så videre. Hvilken lov beskytter tilståelseshemmeligheten?

En ansatts personopplysninger er informasjon som en arbeidsgiver trenger i forbindelse med et arbeidsforhold knyttet til en bestemt ansatt. Offentliggjøring er en handling eller passivitet som et resultat av at informasjon i enhver mulig form (muntlig, skriftlig, annen form, inkludert ved bruk av tekniske midler) blir kjent for tredjeparter uten samtykke fra eieren av denne informasjonen. Taushetsplikten for opplysninger må være fastsatt i arbeidsavtalen med den oppsagte arbeidstakeren.

Oppdrag til seminaret: situasjonen når arbeidsgiver har etablert plikt til å oppbevare en forretningshemmelighet i 5 år, hva er tidligere arbeidstakers ansvar for utlevering?

Ved tvist må arbeidsgiveren dokumentere følgende:

Avsløring av informasjon refererer til de angitte typene hemmeligheter

Opplysningene ble kjent for arbeidstakeren nettopp i forbindelse med utførelsen av arbeidstakerens arbeidsoppgaver. Er det mulig å si opp en ansatt dersom hemmelig informasjon ble kjent fra en arbeidskollega.

Den ansatte er pålagt å ikke utlevere denne informasjonen.

begå tyveri på arbeidsstedet, inkludert småtyveri av andres eiendom, underslag, bevisst ødeleggelse eller skade som er fastslått ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker om administrative saker. lovbrudd. Tyveri og andre handlinger må begås på arbeidsstedet, det vil si på arbeidsgiverens territorium eller andre anlegg der arbeidstakeren må utføre en arbeidsfunksjon. Enhver eiendom som ikke tilhører denne arbeidstakeren, spesielt eiendom som tilhører arbeidsgiver, andre ansatte, samt personer som ikke er ansatte (kunder, besøkende), skal betraktes som andres eiendom. Det er fastsatt en frist på én måned for anvendelse av en slik disiplinærstraff og skal tre i kraft fra ikrafttredelsesdatoen for en rettsdom eller i sak om en administrativ lovovertredelse. Du må kjenne til artikkel 293.

Ved overtredelse av arbeidstakeren av arbeidsvernkrav fastsatt av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe), eller bevisst opprettet reell trussel forekomst av slike konsekvenser. Overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav er den generelle arbeidsplikten til hver ansatt. Brudd på arbeidsvernkravene skal dokumenteres av ovennevnte enheter, for eksempel i en ulykkesrapport på jobben, en ulykkesrapport ved en virksomhet. Arbeidsvernkommisjonen er et sosialt partnerskapsorgan som er dannet av arbeidsgiver på paritetsbasis av representanter for VOPPO eller et annet representativt organ og representanter for arbeidsgiveren. Denne kommisjonen er engasjert i å sikre kravene til arbeidsbeskyttelse, og organiserer også inspeksjoner av arbeidsvernforhold på arbeidsplassene, noen ganger utføres slike funksjoner av kommisjonærer for arbeidsvern. Listen over alvorlige konsekvenser er stengt. Hvis arbeidstakeren ikke var ordentlig kjent med kravene til arbeidsbeskyttelse eller ikke gjennomgikk opplæring og testing av kunnskap innen arbeidsbeskyttelse på grunn av arbeidsgiverens skyld, er oppsigelse av en slik ansatt i henhold til denne paragrafen ikke tillatt.

Paragraf 7 ved utførelse av skyldige handlinger fra en ansatt som direkte tjener penge- og vareverdier, dersom disse handlingene gir grunnlag for tap av tilliten til ham av arbeidsgiveren. Klausul 7 og klausul 8 kan være disiplinære sanksjoner eller ikke. Et spesielt emne under denne paragrafen er en ansatt som direkte betjener penge- eller vareverdier. Slike personer forstås som ansatte som mottar, lagrer, transporterer, distribuerer, behandler varer eller pengeverdier, eller lignende handlinger. Eksempler på yrker: Laster, kasserer, selger, ekspeditør, bartender, kokk, forsyningssjef. I denne gruppen arbeidstakere omfatter ikke bare personer som det kan inngås avtale om fullt ansvar med, men også andre ansatte som er direkte betrodd verdisaker i forbindelse med sine arbeidsoppgaver. Handlinger som gir grunnlag for tap av tillit fra arbeidsgivers side er som regel forbundet med begåelse av leiesoldatshandlinger eller grov uaktsomhet. Faktumet om disse handlingene må dokumenteres. Det spiller ingen rolle om disse handlingene førte til reell skade for arbeidsgiveren. Eksempler på leiesoldatshandlinger - underslag, tyveri, bestikkelse, eksempler på grov uaktsom handling - et grovt brudd fra lagerholderen på reglene for oppbevaring av varer, som skapte en trussel eller førte til skade.

Hvis det faktum å begå slike handlinger (tyveri, bestikkelser og andre leiesoldatshandlinger) er fastslått på den måten som er foreskrevet i loven, kan disse ansatte avskjediges på dette grunnlaget selv om disse handlingene ikke er relatert til deres arbeid. I dette tilfellet vil ikke oppsigelse være en disiplinærsanksjon. I tilfelle når de skyldige handlingene begås av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er oppsigelse i henhold til denne paragrafen en disiplinær sanksjon. Oppsigelse av en arbeidstaker på dette grunnlag i tilfeller der de skyldige handlingene som førte til tap av tillit ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, er ikke tillatt senere enn 1 år fra den dato misligholdet ble oppdaget av arbeidsgiver.

Punkt 8. I tilfelle at en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner begår en umoralsk handling som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. En umoralsk handling er en evaluerende kategori, bestemt i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiveren selv, fokusert på normene for samfunnets moral. I praksis inkluderer disse utvetydig forbrytelser, så vel som enkelte administrative lovbrudd, for eksempel opptreden på offentlig sted i en tilstand av ekstrem beruselse, offentlig stygt språk, andre tilfeller av hooliganisme, avgi bevisst falske vitnesbyrd, bruk av forfalskede dokumenter, bruk av ulovlig mål på pedagogisk påvirkning på elever, studenter . Det å begå en forseelse skal journalføres, og det er ikke nødvendig at det fastsettes i en rettsdom eller i en avgjørelse i en sak om et administrativt lovbrudd. Dette kan være informasjon som arbeidsgiver kan stole på skrevet på en bestemt måte (notat). Et spesielt emne er også ansatte som er engasjert i utdanningsaktiviteter, for eksempel lærere, lærere ved utdanningsinstitusjoner, mastere i industriell opplæring, lærere og så videre.

Oppsigelse etter denne paragraf kan også skje enten i form av en disiplinærstraff dersom uredeligheten er begått på arbeidsstedet i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver, eller det kan være oppsigelse på generelt grunnlag dersom uredeligheten er begått utenfor arbeidssted, eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver. I sistnevnte tilfelle er fristen for oppsigelse ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen.

Klausul 9 Vedtakelse av en urimelig beslutning av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder, regnskapssjefen, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, misbruk av den eller annen skade på organisasjonens eiendom. Oppsigelse under dette punktet er en disiplinærsanksjon. Når det skal tas stilling til om vedtaket var urimelig, er det nødvendig å ta hensyn til om de nevnte uheldige konsekvensene oppsto nettopp som følge av et slikt vedtak og om de kunne vært unngått dersom det ble fattet et annet vedtak. Når en avgjørelse kvalifiseres som urimelig, må det tas hensyn til den normale graden av entreprenøriell eller økonomisk risiko som er akseptabel i de enkelte spesifikke omstendigheter i saken. Tilstedeværelsen i den ansattes handlinger av minst et tegn på samvittighetsfullhet (det vil si å opptre feilfritt) og rimelighet (tilstrekkelighet) bør allerede utelukke muligheten for å si opp en ansatt på dette grunnlaget.

Eksempler: lederen av organisasjonen har behov for å kjøpe varer og foretar en forskuddsbetaling til en ubekreftet motpart, det viser seg at han er en bedrager. Hadde lederen mulighet til å sjekke aktivitetene til denne motparten, for å vurdere oppførselen til denne motpartens representant.

Klausul 10 i tilfelle av en enkelt grov krenkelse av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor) av hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver. Oppsigelse her er også disiplinær. Hvorvidt overtredelsen var grov avgjøres ut fra de spesielle omstendighetene i den enkelte sak. Plikten til å bevise overtredelsen og dens grove karakter påhviler derfor arbeidsgiveren. Som slike brudd i rettspraksis foreslås det å betrakte for eksempel manglende oppfyllelse av de plikter som er tillagt lederen og hans stedfortreder, noe som kan føre til helseskade til ansatte eller skade på organisasjonens eiendom. Eksempel: innsending av upålitelig regnskap, skatterapportering.

Paragraf 11 i tilfelle arbeidstaker gir arbeidsgiver falske dokumenter ved inngåelse av arbeidsavtale. Oppsigelse etter denne paragraf er ikke en disiplinærsanksjon, fordi den skjer før arbeidsforholdet oppstår. Et spørsmål til lovgiver – kan det lønne seg å utvide ansvarsområdet? Oppsigelse under dette punktet er mulig når arbeidstaker gir arbeidsgiver et falskt dokument som må fremvises ved inngåelse av arbeidsavtale.

Paragraf 12 er ikke lenger gyldig

Paragraf 13 når det gjelder medlemmer av det kollegiale utøvende organet i organisasjonen som er fastsatt i arbeidskontrakten av organisasjonens leder. «Hellig dispositivitet» innenfor lovens rammer. Eksempel: manglende oppfyllelse av planen for fortjenesten til bedriften, en reduksjon i størrelsen på indikatorer for inntekter, likviditet og så videre.

Klausul 14 i andre tilfeller fastsatt av arbeidsloven og andre føderale lover. Dette viser til tilleggs- eller andre språklige særskilte oppsigelsesgrunner for enkelte kategorier av arbeidstakere

Generell merknad til alle punkter: Ved valg av disiplinærsanksjon til en arbeidstaker som har begått en disiplinærforseelse, må følgende tas i betraktning – basert på de generelle prinsippene for juridisk ansvar, som rettferdighet, likhet, proporsjonalitet, lovlighet, skyld og humanisme, må arbeidsgiveren blant annet ha bevis for at når man ilegger en straff, ble alvoret av denne mishandlingen og omstendighetene den ble begått under, samt arbeidstakerens tidligere oppførsel og hans holdning til arbeid, tatt i betraktning. i betraktning. Dersom retten ved behandling av tvist om gjeninnsetting kommer til at mishandlingen faktisk har funnet sted, men oppsigelsen er foretatt uten å ta hensyn til ovennevnte forhold, kan kravet tas til følge.

Arbeidsgiver har rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren på eget initiativ. Men det må være gode grunner for dette.
Denne artikkelen slår fast at grunnlaget for oppsigelse av arbeidstakers ansettelse på initiativ fra arbeidsgiver er:

avvikling av bedriften;
avslutning av IP-aktiviteter;
reduksjon;
inkonsekvens av denne ansatte med stillingen han har;
eierskifte av arbeidsgivers eiendom;
mange brudd på arbeidsdisiplin, så vel som interne forskrifter;
gjentatt forsømmelse og ignorering av deres arbeidsoppgaver;
fravær;
alkohol- eller narkotikaforgiftning av en ansatt;
avsløring av statlige (eller andre) hemmeligheter;
provisjon på arbeidsstedet for tyveri eller annen lovbrudd knyttet til underslag av midler eller skade på andres eiendom;
brudd fra den ansatte på reglene for arbeidsbeskyttelse, noe som resulterte i en arbeidsulykke;
tap av tillit fra arbeidsgiverens side;
å begå en umoralsk handling;

For å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiver, må alle de ovennevnte bruddene registreres av arbeidsgiver og vitner. Den ansatte skal være kjent med alle dokumenter. Ved forseelse, som er grunnlag for oppsigelse, skal arbeidsgiver få en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis arbeidstakeren nekter å skrive det, må arbeidsgiveren utarbeide en passende handling, der det i tillegg til sin underskrift vil være underskriftene til ytterligere to vitner. Først da kan det gis oppsigelsespålegg.

Begrunnelse for heving av arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver

En arbeidsgiver kan si opp sin arbeidstaker kun på grunn av ovennevnte. Vi må vurdere dem mer detaljert:

avvikling av foretaket eller opphør av virksomheten til den enkelte entreprenør. Arbeidsgiver kan være både en juridisk enhet og en individuell entreprenør. Når en virksomhet stenger, er alle ansatte gjenstand for oppsigelse;
reduksjon av stillinger eller totalt antall ansatte i bedriften;
Arbeidstakeren er i en stilling han eller hun ikke kvalifiserer for. Mislighold avgjøres av de ansattes resultatvurdering;
eierskifte av arbeidsgivers eiendom. På denne bakgrunn er det kun foretakets leder, hans stedfortredere og regnskapssjefen som kan avskjediges. For andre ansatte er ikke dette en oppsigelsesgrunn;
den ansatte bryter systematisk disiplin, så vel som normene for interne forskrifter. Ved opptak til arbeid skal arbeidstaker gjøre seg kjent med disse reglene ved å sette sin signatur i passende journal. Hvis dette ikke gjøres, er det ganske vanskelig å anvende denne oppsigelsesgrunnen;
arbeidstakeren oppfyller systematisk ikke sine arbeidsoppgaver som er foreskrevet i stillingsbeskrivelsen. Ved ansettelse skal arbeidsgiver gjøre den nyansatte kjent med stillingsbeskrivelse, som indikerer alle arbeidsoppgavene til den ansatte. Arbeidsgiver har rett til å si opp på dette grunnlaget bare dersom arbeidstakeren allerede har en disiplinærsanksjon på samme grunnlag;
fravær. Fravær er fravær av en ansatt fra jobb uten god grunn i mer enn 4 timer på rad;
arbeidstakeren kom på jobb i narkotisk, alkoholisk eller giftig rus. Dette faktum må bekreftes av konklusjonen fra leger. Tilstedeværelsen av en karakteristisk lukt er ikke grunnlag for oppsigelse;
avsløring av statshemmeligheter (eller andre). På dette grunnlaget kan bare den ansatte hvis arbeidsaktivitet er direkte relatert til statshemmeligheter (eller andre) avskjediges;
begå på arbeidsstedet tyveri eller andre lovbrudd knyttet til underslag av penger eller skade på andres eiendom. Det faktum å begå et slikt lovbrudd må bevises ved en rettsdom i en sak om en administrativ lovovertredelse;
brudd fra den ansatte på arbeidsvernreglene, som resulterte i en arbeidsulykke. Faktumet om bruddet må fastslås av kommisjonene for etterforskning av arbeidsulykker;
tap av tillit fra arbeidsgivers side. Det er mulig å si opp på dette grunnlaget hvis den ansattes arbeid er knyttet til opprettholdelse av økonomiske og materielle verdier;
å begå en umoralsk handling som vanærer den moralske karakteren til en lærer;
vedtak av foretakets leder av en beslutning som førte til økonomiske tap;
gjentatt ignorering av lederen, hans stedfortreder og regnskapsføreren av deres arbeidsoppgaver, noe som førte til økonomiske tap i bedriften;
innsending fra arbeidstakeren ved inngåelsen av arbeidsavtalen, falske dokumenter eller opplysninger som ikke stemmer overens med virkeligheten;
brudd på vilkårene i arbeidsavtalen.

Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale

Dersom en ansatt bestemmer seg for å si opp en av sine ansatte, og det er en av de ovennevnte grunnene for dette, skal han følge oppsigelsesprosedyren. Ellers kan arbeidstakeren saksøke arbeidsgiveren, bestride oppsigelsen og bli gjeninnsatt.

Før oppsigelse må en arbeidsgiver:

bli enige om alle betingelsene for den kommende oppsigelsen;
finne ut om denne ansatte tilhører kategorier som ikke er gjenstand for oppsigelse;
betale etterlønn og sluttvederlag. Dette må ikke alltid gjøres!

I noen tilfeller må arbeidsgiver ta hensyn til fagorganisasjonens oppfatning. Dette er nødvendig i følgende tilfeller:

ved nedbemanning;
hvis den ansatte har en stilling han ikke svarer for;
hvis han systematisk bryter disiplinen.

I tillegg kan du ikke avvise:

hvis en ansatt er syk;
er på ferie;
en gravid ansatt, selv om hun hopper over jobben;
kvinner som oppdrar barn under 3 år;
mor - alene, hvis barnet ennå ikke er 14 år. Og hvis han er ufør, så til han er 18 år;
en ansatt med forsørgede barn under 14 år.

Et unntak fra disse reglene er avvikling av et foretak. Reglene ovenfor gjelder ikke dersom en juridisk enhet eller entreprenør helt slutter å operere.

I Art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir tilfeller når en arbeidsgiver må betale en sluttvederlag til en oppsagt ansatt.

I hvilke tilfeller er oppsigelse mulig?

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren er bare mulig i tilfeller der den identifiserte krenkelsen eller mishandlingen til den ansatte er korrekt registrert. Det vil si at en stor byrde med administrativt arbeid ligger på arbeidsgiver.
Hvis årsaken er en reduksjon i bemanning eller avvikling av et foretak (opphør av virksomhet), skal ansatte varsles 2 måneder før de foreslåtte hendelsene. I tillegg må de betale sluttvederlag.

I alle andre tilfeller, når det er en ansatts feil, skal det journalføres og formaliseres. For eksempel kom en ansatt på jobb i en tilstand av alkoholforgiftning. Han lukter passende. Men lukten er ikke grunnlag for oppsigelse. Det er nødvendig å besøke med den ansatte en medisinsk institusjon som er lisensiert til å gjennomføre en undersøkelse. Etter å ha bestått de nødvendige testene, vil legen gi en passende konklusjon, som vil bli sertifisert av forseglingen til denne institusjonen. Denne konklusjonen vil danne grunnlag for å ilegge denne arbeidstakeren en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse. Følgelig vil det være nødvendig å gi en ordre basert på dette papiret. Men det er nødvendig å kreve skriftlige forklaringer fra den ansatte. Ethvert avslag fra den ansatte må være ledsaget av utførelsen av den aktuelle handlingen, som må undertegnes av to vitner.

Derfor er riktig utførelse av alt papirarbeid nødvendig. Viktig! Dersom arbeidsgiver ikke ønsker å «rote» med personaldokumentasjon, kan han tilby den skyldige arbeidstakeren å slutte etter avtale mellom partene. Mange ansatte inngår dette kompromisset, da det unngår en ubehagelig oppføring i arbeidsboken.

Hvis den ansatte er skyldig i noen handlinger, og denne skylden er bevist, tilbyr arbeidsgiveren ham å slutte "stille", uten å fylle ut de nødvendige papirene, uten en tilsvarende oppføring i arbeidsboken, men også uten sluttvederlag. Som regel skriver en ansatt et oppsigelsesbrev "av egen fri vilje", og mottar ved oppsigelse lønn og kompensasjon for ferie. Dette alternativet passer som regel begge parter.

Utbetalinger og erstatning ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver

I noen tilfeller, som for eksempel nedbemanning eller fullstendig nedleggelse av virksomheten, må arbeidsgiver betale sluttvederlag til sine ansatte. Det er en kompensasjon for at arbeidsgiver ved å avvikle fratar dem deres juridiske rett til arbeid.
Først og fremst må alle ansatte advares. Dette må gjøres minst 2 måneder før oppstart av de foreslåtte aktivitetene. Varsling skjer kun skriftlig, under signatur fra hver enkelt ansatt. Så fortsetter arbeidet som vanlig, ingenting endres for arbeiderne. Arbeidstaker kan slutte før utløpet av denne 2-månedersperioden. Dette må han varsle arbeidsgiver om, og deretter må denne betale ham tilleggserstatning.

Når ovennevnte 2 måneder utløper, er ansatte gjenstand for oppsigelse. På siste virkedag skal arbeidsgiver betale dem:

lønn for faktisk arbeidede timer;
kompensasjon for ubrukt ferie;
sluttvederlag.

Sammensetningen av sluttvederlaget inkluderer kompensasjon i form av gjennomsnittslønnen til denne ansatte. Arbeidsgiver betaler sine ansatte 2 slik opptjening, det vil si for de neste 2 månedene etter oppsigelsen. I tillegg, dersom arbeidstaker samtykker i oppsigelse før utløpet av 2-månedersperioden før foreslått reduksjon, må arbeidsgiver betale ham etterlønn i ytterligere 1 måned.

For å betale sluttvederlag må du beregne gjennomsnittslønnen til en bestemt ansatt for det siste året. For eksempel slutter en ansatt i mars 2018. Da vil faktureringsperioden være perioden fra 03.01.2017 til 28.02.2018. Hvis han ikke har jobbet engang et år, så tas den faktisk arbeidede tiden til beregning.

I tillegg kan en tariff- eller arbeidsavtale gi et annet beløp på sluttvederlag. Det vil ikke bli betalt i stedet for det som er fastsatt i loven, men sammen med det. Uten utbetaling av kompensasjon kan en arbeidsgiver ikke si opp eller permittere sine ansatte. Dette er et brudd på arbeidslovgivningen. Erstatning skal betales siste virkedag sammen med lønn og feriepenger. En fratrådt arbeidstaker kan inngå avtale med arbeidsgiver, og si opp etter avtale mellom partene. I denne avtalen kan den ansatte spesifisere ønsket sluttvederlag, som på ingen måte vil avhenge av hans gjennomsnittlige inntjening. Som regel går arbeidsgivere for en slik oppsigelse, da dette frigjør dem fra å følge personalreduksjonsprosedyren og "papir"arbeid.

Arbeidsavtalen kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

1) avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktivitet av en individuell gründer;

2) reduksjon i antall eller ansatte til ansatte i organisasjonen, individuell gründer;

3) den ansattes manglende overholdelse av stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen;

4) endring av eieren av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapssjefen);

5) gjentatt manglende opptreden av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon;

6) et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt:

a) fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av dens (hennes) varighet, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i en ro i løpet av arbeidsdagen (skift);

b) utseendet til en ansatt på jobb (på hans arbeidsplass eller på organisasjonens territorium - arbeidsgiveren eller anlegget der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkoholisert, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

c) avsløring av juridisk beskyttede hemmeligheter (statlige, kommersielle, offisielle og andre), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt;

d) begå på arbeidsstedet tyveri (inkludert mindre) eiendom fra andre, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker om administrative lovbrudd;

e) et brudd fra en ansatt av arbeidsbeskyttelseskrav fastsatt av arbeidsvernkommisjonen eller arbeidsvernkommissæren, hvis dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser;

7) utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte tjener penge- eller vareverdier, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side;

7.1) unnlatelse fra den ansattes side i å iverksette tiltak for å forhindre eller løse en interessekonflikt som han er part i, unnlatelse av å gi eller gi ufullstendige eller unøyaktige opplysninger om hans inntekter, utgifter, eiendom og forpliktelser av formuesmessig karakter, gi eller gi bevisst ufullstendig eller unøyaktig informasjon om inntekter, utgifter, om eiendom og eiendomsforpliktelser til deres ektefelle og mindreårige barn, åpning (tilstedeværelse) av kontoer (innskudd), oppbevaring av kontanter og verdisaker i utenlandske banker utenfor territoriet Den russiske føderasjonen, besittelse og (eller) bruk av utenlandske finansielle instrumenter av en ansatt, hans ektefelle (kone) og mindreårige barn i tilfeller foreskrevet av denne koden, andre føderale lover, regulatoriske rettslige handlinger til presidenten i Den russiske føderasjonen og regjeringen i den russiske føderasjonen. Russland, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til arbeidstakeren fra arbeidsgiverens side;

8) å utføre en umoralsk lovbrudd fra en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;

9) å ta en urimelig avgjørelse fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder og regnskapsfører, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;

10) et enkelt grovt brudd fra lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;

11) innsending fra arbeidstakeren til arbeidsgiveren av falske dokumenter ved inngåelse av en arbeidsavtale;

12) er ikke lenger gyldig. 13) foreskrevet av ansettelseskontrakten med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ;

14) i andre tilfeller etablert av denne koden og andre føderale lover.

Prosedyren for å utføre sertifisering (klausul 3 i del én av denne artikkelen) er etablert av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter vedtatt under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av ansatte.

Oppsigelse på grunn av de begrunnelser som er angitt i paragraf 2 eller 3 i del én av denne artikkelen er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller en stilling som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller en lavere lønnet jobb) som arbeidstakeren kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand. Samtidig plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på det gitte området. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter, dersom det følger av tariffavtale, avtaler, arbeidsavtale.

Ved oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell underavdeling av en organisasjon lokalisert i en annen lokalitet, utføres oppsigelse av arbeidsavtaler med ansatte i denne underavdelingen i henhold til reglene fastsatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen.

Avskjedigelse av en ansatt på grunn av det som er angitt i paragraf 7 eller 8 i del én av denne artikkelen, i tilfeller der de skyldige handlingene som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidssted eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er ikke tillatt senere enn ett år fra datoen da arbeidsgiveren oppdaget mishandlingen.

Det er ikke tillatt å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (med unntak av tilfelle av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktivitet av en individuell gründer) i perioden med hans midlertidige funksjonshemming og i ferieperioden.

En kommentar:

Prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren bestemmes av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den grunnleggende forskjellen mellom denne artikkelen og den som er diskutert ovenfor, er at i alle tilfellene som er oppført nedenfor, gjennomføres tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra arbeidsgiveren, selv om motivene for sistnevntes handlinger kan være svært forskjellige.

I mellomtiden, som praksis viser, grunnlaget for tidlig oppsigelse De fleste arbeidskontrakter er nøyaktig avsnitt (underavsnitt) i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den kommenterte artikkelen gir en liste over grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver. En av de viktigste juridiske garantiene for utøvelse av retten til arbeid er en strengt begrenset liste over grunner for oppsigelse av arbeidstakere etter initiativ fra arbeidsgiver. Denne artikkelen gir 13 slike grunner, og paragraf 3 i denne artikkelen inkluderer to grunner, og paragraf 6 - fem. Når det gjelder paragraf 14 i den kommenterte artikkelen, er den av referansekarakter: oppsigelse av en arbeidskontrakt kan også skje i tilfeller som er fastsatt av både arbeidsloven og andre føderale lover. Derfor er listen over grunner strengt definert av gjeldende arbeidskodeks og føderale lover.

Loven fastsetter, for hver av grunnene for oppsigelse av en arbeidsavtale, sin egen prosedyre og garantier for en ansatt ved oppsigelse. Samtidig etablerer den kommenterte artikkelen en enkelt garanti for ansatte for alle tilfeller av oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren som er oppført i den (unntatt paragraf 1). Denne garantien består i et forbud mot oppsigelse av en ansatt i perioden for hans midlertidige arbeidsuførhet og under hans ferie.

Avsnitt 1 i den kommenterte artikkelen fastsetter grunnlaget for oppsigelse av arbeidskontrakten, som er mulig i følgende tilfeller: a) avvikling av organisasjonen; b) oppsigelse av aktivitet fra en individuell gründer.

Konseptet med avvikling av en organisasjon er inneholdt i Civil Code (se artikkel 61 i Civil Code).

Grunnlaget for oppsigelse av ansatte i henhold til paragraf 1 i den kommenterte artikkelen er beslutningen om å avvikle organisasjonen (bedriften). Om forestående oppsigelse i forbindelse med avvikling av organisasjonen (foretaket) skal arbeidstakere varsles av arbeidsgiver personlig og mot mottak minst to måneder før oppsigelsen. Arbeidsgiveren, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, har rett til å si opp arbeidsavtalen med ham selv uten to måneders oppsigelsesvarsel, med samtidig utbetaling av tilleggskompensasjon på to måneders gjennomsnittsinntekt. Ytterligere kompensasjon utbetales til arbeidstakeren på oppsigelsesdagen sammen med utbetaling av sluttvederlag (se artikkel 180 i arbeidsloven og kommentarer til den). I motsetning til avvikling er omorganisering av en organisasjon (bedrift) eller endring i eierskap av eiendom ikke selvstendige grunner for oppsigelse av ansatte.

Hvis aktivitetene til en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell underavdeling av en organisasjon (bedrift) lokalisert på et annet sted enn den juridiske enhetens beliggenhet, avsluttes, utføres oppsigelsen av arbeidskontrakter med ansatte i henhold til reglene forutsatt i tilfeller av avvikling av organisasjonen (foretaket). Den kommenterte normen, sammen med filialer og representasjonskontorer, indikerer også andre separate strukturelle inndelinger av organisasjonen (foretak), selv om det er fra betydningen av art. 55 i Civil Code, følger det at representasjonskontorer og filialer er de eneste mulige separate strukturelle inndelingene til en juridisk enhet.

Grunnlaget for oppsigelse av en arbeidsavtale er oppsigelse av aktivitetene til ikke en person som er arbeidsgiver, men bare en arbeidsgiver - en individuell gründer.

I samsvar med art. 20 i arbeidsloven, arbeidsgivere - individuelle entreprenører er anerkjent som enkeltpersoner behørig registrert som individuelle entreprenører, så vel som private notarer, advokater som har etablert advokatkontorer, andre personer hvis profesjonelle aktiviteter i samsvar med føderale lover er underlagt statlig registrering og ( eller) lisensiering, inngått en arbeidsavtale med ansatte. Dermed gjelder paragraf 1 i den kommenterte artikkelen bare i tilfelle avslutning av aktiviteten fra arbeidsgiveren - en individuell gründer.

Paragraf 2 i den kommenterte artikkelen gir mulighet for oppsigelse av arbeidsavtaler med ansatte i forbindelse med reduksjon i antall eller ansatte.

Retten til å bestemme nødvendig antall eller ansatte ansatte tilhører arbeidsgiveren. Reduksjonen i antall ansatte eller ansatte må utføres med forbehold om garantiene fastsatt i art. Kunst. 82, 179, 180 og 373 i arbeidsloven (se de angitte artiklene i arbeidsloven og kommentarer til dem). Reduksjonen i antall ansatte eller ansatte vil være lovlig på følgende vilkår: a) reduksjonen i antall ansatte må være reell (gyldig); b) prioritetsretten til å bli stående på jobb overholdes (se artikkel 179 i arbeidsloven og kommentarer til den); c) den ansatte ble advart på forhånd, minst to måneder før oppsigelsen, om den kommende oppsigelsen (se artikkel 180 i arbeidsloven og kommentarer til den); d) et valgt fagforeningsorgan deltok i behandlingen av dette spørsmålet (se artikkel 82 og 373 i arbeidsloven og kommentarer til dem); e) den ansatte nektet jobben som ble tilbudt ham eller det fantes ingen tilsvarende jobb i organisasjonen (se del 3 av den kommenterte artikkelen).

Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen indikerte i resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004 til domstolene at når de behandler saker om gjeninnsetting av embetsmenn som er avskjediget på grunn av avvikling av et statlig organ eller reduksjon av siviltjeneste stillinger, bør man være veiledet av art. Kunst. 31, 33 og 38 i den føderale loven "On the State Civil Service of the Russian Federation".

I denne forbindelse må tiltalte fremlegge bevis som bekrefter at tjenestemannen etter varselet om oppsigelse ble tilbudt ledige stillinger i dette statlige organet, og i deres fravær, minst en ledig stilling i et annet statlig organ, og han nektet den tilbudte jobben eller nektet å gjennomgå omskolering (omskolering) på den måten som er foreskrevet av lovgivningen i Den Russiske Føderasjon og den russiske føderasjonens konstituerende enheter om offentlig tjeneste.

Samtidig forstås tilbudet om en ledig stilling som et forslag som kommer fra en autorisert tjenestemann i et statlig organ ved utnevnelse til en offentlig stilling i embetsverket, inkludert en lavere, de oppgaver som en tjenestemann kan utføre , tatt i betraktning hans yrke, kvalifikasjoner og tidligere stilling.

Spesielt bevis i saker av denne kategorien kan være kopier av handlinger om utnevnelse av en embetsmann til en embetsmannsstilling og hans oppsigelse fra denne stillingen, en kopi av loven om avvikling av et statlig organ eller om reduksjon av dens ansatte (antall), en kopi av advarselen om løslatelse av en embetsmann , en kopi av loven (sertifikat) om tilbudet om en ledig stilling, bemanningen av underavdelingen til statsorganet der embetsmannen hadde stillingen, den dagen tjenestemannen ble advart om oppsigelse og på oppsigelsesdagen en attest på tjenestemannens pengeinnhold (godtgjørelse).

Oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av den ansattes inkonsekvens med stillingen eller arbeidet som utføres er mulig på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner. Arbeidsgiver må bevise at arbeidstaker ikke oppfyller kravene.

Mislighold på grunn av mangelfulle kvalifikasjoner skal bekreftes av objektive data innhentet som følge av arbeidstakers attestasjon. For dette formålet opprettes det en attestasjonskommisjon. Prosedyren for attestering av ansatte i en bestemt organisasjon, kategorier av ansatte bestemmes av spesielle regulatoriske rettsakter, samt bestemmelser godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av ansatte (del 2 av kommentarartikkelen) . Det er uakseptabelt å si opp en arbeidsavtale på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner med ansatte som ikke har nødvendig produksjonserfaring på grunn av kort ansettelsestid, samt på grunn av mangel på spesialutstyr, hvis i henhold til loven det er ikke et obligatorisk vilkår ved inngåelse av arbeidsavtale. Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren på ovennevnte grunnlag, dersom denne arbeidstakeren ikke er vurdert. Samtidig er konklusjonene fra attestasjonskommisjonen om arbeidstakers forretningskvaliteter gjenstand for evaluering sammen med andre bevis i saken.

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av den ansattes inkonsekvens med stillingen eller arbeidet utført på grunn av helsestatus eller utilstrekkelige kvalifikasjoner er kun tillatt dersom arbeidsgiveren fratas muligheten til å overføre arbeidstakeren til en annen jobb med hans samtykke (se del 3 i artikkel 81 i arbeidsloven og kommentarer til den). For en arbeidstaker som er medlem av en fagforening er det nødvendig i henhold til del 2 av art. 82 i arbeidsloven, en begrunnet mening fra det relevante folkevalgte organet.

På grunnlag av paragraf 4 i den kommenterte artikkelen, avsluttes arbeidskontrakten bare med organisasjonens leder, hans stedfortredere og regnskapssjefen. Den nye eieren av eiendommen, etter å ha inngått sine rettigheter, har rett til å avskjedige de nevnte ledere innen tre måneder. Med andre ansatte er det på dette grunnlag umulig å si opp arbeidsavtalen (se artikkel 75 i arbeidsloven og kommentarer til den).

Samtidig bør det tas i betraktning at oppsigelse av en arbeidsavtale på det navngitte grunnlaget kun er mulig i tilfelle endring i eierskapet til organisasjonens eiendom som helhet. Disse personene kan ikke avskjediges i henhold til paragraf 4 i den kommenterte artikkelen ved endring av organisasjonens jurisdiksjon (underordning), hvis det ikke har skjedd en endring i eieren av organisasjonens eiendom.

Endring av eierskap av eiendommen til en organisasjon skal forstås som overføring (overføring) av eierskap av eiendommen til en organisasjon fra en person til en annen person eller andre personer, spesielt under privatisering av statlig eller kommunal eiendom, dvs. ved fremmedgjøring av eiendom eid av den russiske føderasjonen, undersåtter av den russiske føderasjonen, kommuner, i eierskapet til enkeltpersoner og (eller) juridiske personer (artikkel 1 i den føderale loven "Om privatisering av statlig og kommunal eiendom", artikkel 217 i Civil Code); når eiendommen som eies av organisasjonen blir omgjort til statseiendom (siste ledd i klausul 2 i artikkel 235 i Civil Code); ved overføring av statlige virksomheter til kommunalt eierskap og omvendt; ved overføring av det føderale statlig virksomhet i eierskapet til emnet til den russiske føderasjonen og omvendt.

Siden, i samsvar med paragraf 1 i art. 66 og paragraf 3 i art. 213 i Civil Code, eieren av eiendom opprettet på bekostning av bidrag fra grunnleggerne (deltakerne) av forretningspartnerskap og selskaper, samt produsert og anskaffet av forretningspartnerskap eller selskaper i løpet av deres virksomhet, er et selskap eller partnerskap, og deltakerne, i kraft av stk. 2 s. 2 art. 48 i Civil Code har bare bindende rettigheter i forhold til slike juridiske personer (for eksempel å delta i forvaltningen av et partnerskap eller et selskap, å ta del i utdeling av overskudd), en endring i sammensetningen av deltakere (aksjonærer) ) kan ikke tjene som grunnlag for å si opp en arbeidsavtale i henhold til paragraf 4 i den kommenterte artikkel c av personene som er oppført i denne normen, siden i dette tilfellet forblir partnerskapet eller selskapet selv eieren av eiendommen til forretningspartnerskapet eller selskapet og der er ingen endring i eieren av eiendommen (se paragrafene 2 - 4, paragraf 32 i dekretet fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17.03. 2004 nr. 2).

I henhold til paragraf 5 i den kommenterte artikkelen er det tillatt å si opp en ansatt på grunnlag av gjentatte mislighold fra arbeidstakeren uten god grunn til hans arbeidsoppgaver og i nærvær av disiplinære sanksjoner.

Oppsigelse av en arbeidstaker i henhold til denne klausulen vil bare være lovlig dersom følgende forhold er oppfylt: a) det har vært brudd på arbeidsdisiplinen, arbeidstakeren har begått en disiplinærlovbrudd, dvs. arbeidslovbrudd - oppfylte ikke arbeidsplikten sin uten god grunn (se artikkel 192 i arbeidsloven og kommentarer til den); b) arbeidstakeren har allerede en disiplinærsanksjon for det siste arbeidsåret, og på tidspunktet for gjentatte brudd på disiplinen har den ikke blitt trukket tilbake og slukket (se artikkel 194 i arbeidsloven og kommentarer til den); c) reglene og fristene for å ilegge en disiplinær sanksjon overholdes (se artikkel 193 i arbeidsloven og kommentarer til den).

Når man vurderer en sak om gjeninnsetting av en person som er avskjediget i henhold til paragraf 5 i den kommenterte artikkelen, eller om å angripe en disiplinærsanksjon, bør det tas i betraktning at arbeidstakerens unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn er manglende oppfyllelse eller utilbørlig ytelse på grunn av den ansattes skyld av arbeidsoppgavene som er tildelt ham (brudd på lovens krav, forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, forskrifter, pålegg fra arbeidsgiveren, tekniske regler, etc.) ( se paragraf 1, paragraf 35 i dekretet fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2). Oppsigelse på dette grunnlag anses som oppsigelse på grunn av arbeidstakers skyld, og det må derfor tas hensyn til graden og formen for skyld.

Paragraf 6 i den kommenterte artikkelen gir oppsigelse av arbeidsavtalen for en enkelt grov krenkelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver. Siden den kommenterte normen brukes i tilfeller av brudd på arbeidsdisiplin, må vilkårene og reglene for å ilegge en disiplinærsanksjon følges (se artikkel 193 i arbeidsloven og kommentarer til den).

De grove bruddene på arbeidsdisiplin (arbeidsplikter) inkluderer omstendighetene angitt i paragraf 6 i denne artikkelen, og hver av dem er et uavhengig grunnlag for å si opp arbeidsavtalen. Samtidig bør det tas i betraktning at listen over grove brudd på arbeidsplikter, som gir grunnlag for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt i henhold til paragraf 6 i den kommenterte artikkelen, er uttømmende og ikke er gjenstand for vid tolkning ( se paragraf 38 i dekret fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2).

Underavsnitt "a" - fravær (fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen). Avskjed på dette grunnlag kan gjøres:

a) for fravær fra jobb uten saklig grunn, dvs. fravær fra jobb hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av lengden på arbeidsdagen (skift);

b) for å finne en arbeidstaker uten god grunn i mer enn fire timer på rad i løpet av arbeidsdagen utenfor arbeidsplassen;

c) for å forlate arbeidet uten gyldig grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiveren om oppsigelse av kontrakten, samt før utløpet av den to uker lange varslingsperioden (del 1) av artikkel 80 i arbeidsloven);

d) for å forlate arbeidet uten gyldig grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode, før utløpet av kontrakten eller før utløpet av oppsigelsesfristen for tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen (artikkel 79, del 1, artikkel 80, artikkel 280, del 1 artikkel 292, del 1 artikkel 296 i arbeidsloven);

e) for selvstendig bruk av fridager, samt for uautorisert ferie på ferie (grunnleggende, tillegg). Samtidig bør det tas i betraktning at arbeidstakers bruk av hviledager ikke er fravær dersom arbeidsgiver i strid med lovens forpliktelse nektet å gi dem og tidspunktet for arbeidstakeren til å bruke slike dager. var ikke avhengig av arbeidsgivers skjønn (for eksempel et avslag til en ansatt som er donor om å gi i samsvar med del 4 i artikkel 186 i arbeidsloven og artikkel 9 i loven i Den russiske føderasjonen av 09.06.1993 N 5142-1 "Om donasjon av blod og dets komponenter" (som endret 24.07.2009) hviledagen umiddelbart etter hver dag med bloddonasjon og dets komponenter) (se paragraf 39 i dekretet fra de væpnede plenums Den russiske føderasjonens styrker av 17. mars 2004 N 2).

Når man vurderer en sak om gjeninnsetting av en person som er overført til en annen jobb og sagt opp på grunn av fravær på grunn av avslag på å starte den, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som indikerer lovligheten av selve overføringen (artiklene 72.1, 72.2 i arbeidsloven) . Dersom overføringen er anerkjent som ulovlig, kan oppsigelse på grunn av fravær ikke anses som berettiget og arbeidstakeren er gjeninnsatt for tidligere arbeid(se avsnitt 40 i dekretet fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2).

Hvis det ved løsning av en tvist om gjeninnsetting av en person som er oppsagt på grunn av fravær, og innhenting av gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær, viser seg at fraværet fra arbeidsplassen var forårsaket av en uunnskyldt grunn, men arbeidsgiveren krenket oppsigelsen prosedyren, må retten, når den oppfyller de oppgitte kravene, ta hensyn til at gjennomsnittet i slike tilfeller, lønnen til en gjeninnsatt arbeidstaker i slike tilfeller kan gjenvinnes ikke fra den første fraværsdag fra arbeidet, men fra utstedelsesdatoen av oppsigelsesordren, siden fravær først fra det tidspunkt er tvunget til (se paragraf 41 i dekretet fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2) .

Oppsigelsesdagen regnes som den siste arbeidsdagen før fravær (for eksempel når langt fravær eller i tilfelle når arbeidstaker, etter å ha begått fravær, startet i arbeid).

Underavsnitt "b" - utseendet på jobben i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig rus. En slik tilstand må bekreftes av en medisinsk rapport eller vitneforklaring. Det spiller ingen rolle når arbeidstakeren var i en tilstand av alkoholholdig, narkotisk eller giftig rus – ved begynnelsen eller slutten av arbeidsdagen. Oppsigelse av en ansatt på dette grunnlaget er arbeidsgiverens rett, men han er forpliktet til å fjerne en slik ansatt fra jobben (ikke la ham jobbe) (se artikkel 76 i arbeidsloven og kommentarer til den).

Resolusjon fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2 forklarer at oppsigelse på dette grunnlag også kan følge når arbeidstakeren var i en slik tilstand i arbeidstiden ikke på sin arbeidsplass, men på territoriet til denne. organisasjon eller han var på anleggets territorium der han på vegne av arbeidsgiveren måtte utføre en arbeidsfunksjon (se paragraf 2, paragraf 42 i resolusjonen).

Underavsnitt "c" er en roman i kjøpesenteret. Et enkelt brudd fra en ansatt av arbeidsoppgaver inkluderer avsløring av en hemmelighet beskyttet av lov - statlig, kommersiell, offisiell eller på annen måte, som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver. Oppsigelse av arbeidsavtalen vil være lovlig i nærvær av følgende omstendigheter: arbeidskontrakten angir uttrykkelig plikten til ikke å avsløre hemmeligheten, samt en indikasjon på hvilken spesifikk informasjon som utgjør statlige, kommersielle, offisielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven , den ansatte forplikter seg til ikke å avsløre; denne informasjonen er faktisk, i samsvar med gjeldende lovgivning, en stat, kommersiell, offisiell eller annen hemmelighet beskyttet av loven.

Det kommenterte leddet er supplert med en bestemmelse om at en arbeidsavtale kan sies opp med en ansatt for utlevering av personopplysninger til en annen ansatt. Personopplysningene til en ansatt inkluderer informasjon som er nødvendig for arbeidsgiveren i forbindelse med arbeidsforhold og knyttet til en bestemt ansatt (se artikkel 85 i arbeidsloven og kommentarer til den). I samsvar med art. 65 i arbeidsloven, slik informasjon er: personopplysninger om den ansatte; informasjon om arbeidserfaring; informasjon om utdanning, kvalifikasjoner, tilgjengelighet av spesialkunnskap; helseinformasjon; personlig tilpassede data; opplysninger som finnes i militære registreringsdokumenter, samt annen informasjon som finnes i den ansattes personmappe.

Underavsnitt "d" anerkjenner som en grov engangsforseelse begåelse av tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på eiendom på arbeidsstedet, fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller vedtak fra en myndighet som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner. Hvis det ikke finnes slike dokumenter (en rettsdom eller en avgjørelse forvaltningsorgan- politiet), så er det umulig å si opp den ansatte på dette grunnlaget.

Ved behandling av saker om gjenopptakelse av personer i arbeid, ble arbeidsavtalen med denne hevet etter pkt. "d" i paragraf 6 i den kommenterte artikkelen, må domstolene ta i betraktning at på dette grunnlag kan ansatte som har begått tyveri (inkludert små) av en annens eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på den, avskjediges, forutsatt at disse ulovlige handlinger ble begått av dem på arbeidsstedet, og deres skyld er fastslått ved en rettsdom som har trådt i kraft eller ved en rettsavgjørelse, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å behandle saker om administrative lovbrudd.

Enhver eiendom som ikke tilhører denne arbeidstakeren, spesielt eiendom som tilhører arbeidsgiveren, andre ansatte, samt personer som ikke er ansatte i denne organisasjonen, skal betraktes som en annens eiendom.

Den fastsatte fristen på en måned for anvendelse av en slik disiplinærsanksjon regnes fra datoen for ikrafttredelsen av en rettsdom eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, en tjenestemann som er autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd.

Underavsnitt "e" - oppsigelse av arbeidsavtalen på dette grunnlaget er bare lovlig dersom bruddet på arbeidsbeskyttelseskravene medførte alvorlige konsekvenser (ulykke, ulykke) eller bevisst skapte en reell trussel om alvorlige konsekvenser (for eksempel et grovt brudd på sikkerhetsforskriftene kan føre til ulykker, brann osv.). Det faktum at en ansatt bryter sikkerhetskrav, arbeidsbeskyttelseskrav og standarder må etableres og dokumenteres (for eksempel i form av en handling, en ekspertuttalelse, en resolusjon fra en føderal arbeidsverninspektør, etc.). Brudd på arbeidsvernreglene må fastsettes av kommisjonen for arbeidervern eller kommisjonæren for arbeidervern, hvis virksomhet er regulert av mønsterforskriften om komiteen (kommisjonen) for arbeidsvernet, godkjent ved kjennelse fra Helse- og sosialdepartementet. av Russland datert 29. mai 2006 N 413, og anbefalinger om organisering av arbeidet til autoriserte (betrodde) personer for arbeidsbeskyttelse av en fagforening eller arbeidskollektiv, godkjent av dekretet fra Russlands arbeidsdepartement av 04/ 08/1994 N 30.

Avsnitt 7 i den kommenterte artikkelen inneholder et tilleggsgrunnlag for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt for hans skyldige handlinger, forutsatt at han direkte betjener penge- eller vareverdier (dette bør spesifiseres i innholdet i arbeidskontrakten, dens vedlegg i form av stillingsbeskrivelse mv.) og at disse handlingene medfører tap av tillit til ham fra arbeidsgivers side. Denne regelen var tidligere inneholdt i art. 254 Arbeidskodeks. På dette grunnlaget kan en ansatt som direkte betjener kontanter (for eksempel en kasserer, ikke en regnskapsfører) eller vareverdier (for eksempel en butikkeier, speditørsjåfør, selger, etc.) bli avskjediget. Samtidig spiller det ingen rolle hvilken type vesentlig ansvar som tildeles arbeidstakeren, og arbeidsgiveren må bevise mistillit til arbeidstakeren med spesifikke fakta (for eksempel en mangelhandling osv.). Avskjed på dette grunnlag er tillatt senest ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen.

Når det på den måten som er foreskrevet i loven fastslås at de har begått tyveri, bestikkelser og andre forseelser av leiesoldater, kan disse ansatte sies opp på grunnlag av tap av tillit til dem og i tilfelle at disse handlingene ikke er relatert til deres arbeid (se avsnitt 45 i dekret fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2).

Normen i paragraf 8 i den kommenterte artikkelen var også inneholdt i art. 254 i arbeidsloven, og er i hovedsak ikke endret. En arbeidskontrakt kan sies opp for oppdraget av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. En umoralsk krenkelse er en skyldig handling eller passivitet som bryter med de grunnleggende moralske normene i samfunnet og motsier innholdet i utdannings- og arbeidsfunksjonen til en lærer (for eksempel atferd som forringer menneskeverdet, å være i en tilstand av alkohol- eller narkotikaforgiftning, uanstendig språk osv.). En umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelse av arbeidet kan begås av en arbeidstaker som utfører de relevante funksjonene både på jobb og hjemme. Personer som jobber ved skole, internat, barnehage osv., men utfører ikke pedagogiske, men tekniske oppgaver (vakt, kokk, renholder etc.) kan imidlertid ikke sies opp på dette grunnlag. Ved oppsigelse er det nødvendig å ta hensyn til tiden som har gått siden mishandlingen (senest ett år), alvorlighetsgraden og den påfølgende oppførselen til den ansatte.

Paragraf 9 i den kommenterte artikkelen gjelder bare for en viss kategori ansatte - lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og regnskapssjefen. Andre ansatte kan ikke sies opp på dette grunnlag. Oppsigelse i henhold til paragraf 9 i denne artikkelen er mulig i tilfelle en urimelig beslutning som innebar brudd på sikkerheten til eiendom, misbruk av den eller annen skade på organisasjonens eiendom. Det følger av dette at det må fastslås en årsakssammenheng mellom et urimelig vedtak og de uheldige konsekvensene som har inntrådt. Et urimelig vedtak må være konkret. En avgjørelse som er i strid med gjeldende arbeidslovgivning, andre føderale lover, reguleringer rettshandlinger, samt en avgjørelse tatt utover de ansattes fullmakter spesifisert i paragraf 9. Selv om det er umulig å ikke ta hensyn til det faktum at i hvert enkelt tilfelle vil arbeidsgiveren vurdere gyldigheten eller ugyldigheten av avgjørelsen. Oppsigelse på dette grunnlaget bør klassifiseres som oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin, derfor må reglene og vilkårene for å ilegge disiplinære sanksjoner overholdes (se artikkel 193 i arbeidsloven og kommentarer til den).

Paragraf 10 i den kommenterte artikkelen sørger for oppsigelse av arbeidskontrakten med lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor) og hans varamedlemmer for et enkelt grovt brudd på deres plikter. Denne tilleggsgrunnen for oppsigelse av lederen og hans stedfortreder refererer til disiplinære oppsigelser (se artikkel 192 i arbeidsloven og kommentarer til den). Grov krenkelse er en kategori av vurderende karakter. I henhold til etablert praksis (tidligere - klausul 1 i artikkel 254 i arbeidsloven), inkluderer grove brudd unnlatelse av å oppfylle forpliktelser som er viktige for organisasjonen, som resulterer i helseskader til ansatte, samt forårsaker betydelig eiendom eller annen skade. Det må imidlertid tas i betraktning at grunnlaget for oppsigelse kun kan være brudd på de plikter som er fastsatt for en gitt arbeidstaker ved arbeidsavtale, avtale, hans stillingsbeskrivelse og andre reguleringsrettslige handlinger.

Dekret fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2 indikerer at, basert på innholdet i paragraf 10 i den kommenterte artikkelen, lederne av andre strukturelle inndelinger organisasjoner og deres stedfortredere, samt Regnskapssjef organisasjoner kan ikke avskjediges på dette grunnlag. Imidlertid kan en arbeidsavtale med slike ansatte sies opp for en enkelt grov krenkelse av deres arbeidsoppgaver i henhold til paragraf 6 i denne artikkelen, dersom handlingene begått av dem faller inn under listen over grove overtredelser spesifisert i ledd. "a" - "e" i paragraf 6 i denne artikkelen, eller i andre tilfeller, hvis det er fastsatt av føderale lover (paragraf 4 i paragraf 49 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen).

Paragraf 11 i den kommenterte artikkelen åpner for oppsigelse av en arbeidstaker dersom han fremlegger uriktige dokumenter eller bevisst uriktige opplysninger til arbeidsgiver ved inngåelse av en arbeidsavtale, forutsatt at disse opplysningene har vesentlig betydning for selve det å inngå en arbeidsavtale. Dette er en novelle i TC. Denne versjonen av normen uten ytterligere forklaringer reiser imidlertid mange spørsmål i praksis. Hver arbeidsgiver, etter vår mening, må bevise forfalskning av dokumenter ved en passende undersøkelse (for eksempel forfalskning av et vitnemål, sertifikater, etc.). Når det gjelder informasjonen, ser det ut til at vi kun skal snakke om de som er viktige for arbeidet som den ansatte er ansatt til.

Paragraf 13 i den kommenterte artikkelen sørger for oppsigelse av arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ i tilfeller fastsatt i arbeidskontrakten. Ytterligere grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale fastsettes etter avtale mellom partene. Et lignende grunnlag var i arbeidsloven. I henhold til den etablerte praksisen med å anvende denne artikkelen, som tilleggsgrunn for oppsigelse, inkluderte arbeidsavtalen for eksempel manglende overholdelse av vedtaket fra generalforsamlingen, noe som forårsaket tap for foretaket.

Hvis oppsigelsen av arbeidsavtalen er gjort på grunnlag gitt i arbeidsavtalen, men ikke fastsatt ved lov, refererer ordren til punkt 13 i den kommenterte artikkelen og den tilsvarende klausulen i arbeidsavtalen som angir nøyaktig hva ansatt ble sparket for.

Paragraf 14 i den kommenterte artikkelen er av referansekarakter, ifølge hvilken andre tilleggsgrunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt er tillatt, gitt av arbeidsloven og andre føderale lover, for eksempel i samsvar med underavsnitt. 3 s. 1 art. 4 i den føderale loven av 08.03.2011 N 35-FZ "Charter om disiplinen til ansatte i organisasjoner som driver spesielt strålingsfarlig og kjernefysisk farlig produksjon og anlegg innen bruksområdet atomenergi", kan en ansatt avskjediges for et enkelt brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjonen innen bruk av atomenergi. Tilfeller av slike brudd er fastsatt i artikkel 61 i den føderale loven av 21. november 1995 N 170- FZ "On the Use of Atomic Energy" (som endret 7. november 2011).

I henhold til del 3 av den kommenterte artikkelen kan arbeidsgiver si opp arbeidstakeren dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb. Videre er overgangen mulig både til en ledig stilling og arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og til en ledig lavere stilling eller en lavere betalt jobb. Samtidig skal det foreslåtte arbeidet samsvare med helsetilstanden til arbeidstakeren. Når det gjelder ansettelse av en arbeidstaker i en annen lokalitet, er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren slikt arbeid bare dersom det er fastsatt i tariffavtale, avtale, arbeidskontrakt.

I samsvar med ny utgave i den kommenterte artikkelen, er oppsigelse av en arbeidstaker på grunnlag gitt i paragraf 7 eller 8 i den kommenterte artikkelen tillatt senest ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen av arbeidsgiveren, forutsatt at de skyldige handlingene som gir føre til tap av tillit (klausul 7) eller umoralsk forseelse ( 8) begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver. Dermed klassifiserer ikke lovgiver slik skyldig oppførsel av en ansatt som en disiplinær sanksjon, og derfor er reglene i art. 193 i arbeidsloven kan ikke anvendes. Det bør tas i betraktning at dagen arbeidsgiver oppdaget mishandlingen er dagen da arbeidsgiveren visste eller burde ha visst at arbeidstakeren begikk denne mishandlingen.

Del 6 av den kommenterte artikkelen etablerer garantier ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver: det er ikke tillatt å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiver under hans midlertidige arbeidsuførhet (uavhengig av varigheten), også som i perioden arbeidstakeren er på ferie - årlig, tillegg, pedagogisk, uten å spare lønn. Unntaket er avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en individuell gründer.

Det synes hensiktsmessig i kommentarene til denne artikkelen å ta for seg de spørsmålene som er omtalt i dekret fra RF-forsvarets plenum datert 17. mars 2004 N 2-garantier til ansatte ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver.

Ved behandling av en sak om gjeninnsetting av en person hvis arbeidsavtale ble avsluttet på initiativ fra arbeidsgiver, påhviler plikten til å bevise eksistensen av et rettslig grunnlag for oppsigelse og overholdelse av den etablerte prosedyren for oppsigelse på arbeidsgiveren. Når du gjør dette, må det tas i betraktning at:

a) oppsigelse av en ansatt er ikke tillatt (bortsett fra i tilfelle av likvidasjon av organisasjonen eller oppsigelse av aktivitet av arbeidsgiver - individuell) i perioden med hans midlertidige arbeidsuførhet og under oppholdet på ferie (del 6 av den kommenterte artikkelen); gravide kvinner (unntatt ved avvikling av organisasjonen), samt kvinner med barn under tre år, enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn - opp til 18), andre personer som oppdrar disse barn uten mor , med unntak av oppsigelse på grunnlag angitt i paragraf 1, 5-8, 10 eller 11 timer 1 i art. 81 eller paragraf 2 i art. 336 i arbeidsloven (artikkel 261 i arbeidsloven);

b) oppsigelse av en arbeidsavtale med ansatte under 18 år (bortsett fra i tilfelle avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktivitet fra en individuell gründer), i tillegg til å følge den generelle prosedyren for oppsigelse, er kun tillatt med samtykke av det relevante statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige og beskyttelse av deres rettigheter (artikkel 269 TC);

c) oppsigelse av arbeidstakere som er medlemmer av en fagforening på grunnene fastsatt i paragraf 2, 3 eller 5 i del 1 av art. 81 i arbeidskoden, utføres i samsvar med prosedyren for å ta hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i samsvar med art. 373 i arbeidsloven (del 2 av artikkel 82 i arbeidsloven). Samtidig, basert på del 2 av art. 373 i arbeidsloven, kan oppsigelse på det angitte grunnlaget gjøres uten å ta hensyn til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen, hvis han ikke avgir en slik uttalelse innen syv virkedager fra datoen for mottak av loven. utkast til pålegg og kopier av dokumenter fra arbeidsgiver, og også dersom fagorganet avgir sin uttalelse i tide, men ikke motiverer ham, d.v.s. rettferdiggjør ikke sin holdning til spørsmålet om oppsigelse av denne ansatte;

d) representanter for ansatte som deltar i kollektive forhandlinger, i løpet av oppførselsperioden, kan ikke avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere, unntatt i tilfeller av oppsigelse av arbeidsavtalen for å forplikte seg en forseelse som, i samsvar med arbeidskodeksen, er gitt andre føderale lover oppsigelse fra arbeid (del 3 av artikkel 39 i arbeidsloven);

e) representanter for arbeidstakere og deres foreninger som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt i løpet av løsningsperioden for en kollektiv arbeidskonflikt, kan ikke avskjediges på initiativ fra arbeidsgiveren uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere dem ( del 2 av artikkel 405 i arbeidsloven) (se resolusjon fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen datert 17. desember 2004 N 2).

I tilfeller hvor deltakelse fra et valgt (tilsvarende høyere folkevalgt) fagforeningsorgan ved vurdering av spørsmål knyttet til oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver er obligatorisk, må arbeidsgiver spesielt fremlegge bevis for at:

a) ved oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 2 i den kommenterte artikkelen (reduksjon i antall ansatte eller ansatte), varslingsfristene fastsatt i del 1 av art. 82 i arbeidsloven, det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen om den kommende reduksjonen i antall ansatte eller ansatte, samt den obligatoriske skriftlige formen for slik melding;

b) ved oppsigelse av arbeidskontrakten med arbeidstakeren på grunn av hans utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen, sertifiseringskommisjonen under sertifiseringen, som fungerte som grunnlag for oppsigelsen av den ansatte i henhold til punkt 3 i den kommenterte artikkelen , inkluderte en representant for det valgte organet til den relevante primære fagforeningsorganisasjonen (del 3 artikkel 82 i arbeidsloven);

c) ved oppsigelse av en ansatt som er medlem av en fagforening, i henhold til paragraf 2, 3 eller 5 i den kommenterte artikkelen, utkastet til ordre, samt kopier av dokumentene som er grunnlaget for å ta denne beslutningen , ble sendt til det aktuelle folkevalgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen; arbeidsgiveren holdt ytterligere konsultasjoner med det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i tilfeller der det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen uttrykte uenighet med den foreslåtte oppsigelsen av arbeidstakeren; perioden på en måned for å avslutte arbeidsavtalen ble overholdt, regnet fra den dagen arbeidsgiveren mottok en begrunnet uttalelse fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen (i den angitte perioden regnes ikke følgende: midlertidig uførhet, ferie, andre tilfeller av fravær av arbeidstakeren, når han beholder jobben (artikkel 373 TK)).

Når man vurderer gjeninnsettingssaker, bør det tas i betraktning at ved implementering av garantiene som er gitt av arbeidsloven til ansatte ved oppsigelse av en arbeidsavtale med dem, er det generelle rettsprinsippet om uakseptabelt misbruk av retten, inkludert av ansatte, må observeres. Spesielt er det uakseptabelt for en ansatt å skjule midlertidig uførhet på tidspunktet for oppsigelsen fra arbeidet eller det faktum at han er medlem av en fagforening eller leder (hans stedfortreder) for et valgt kollegialt organ i en primær fagforening organisasjon, et valgt kollegialt organ i en fagforening i en strukturell underavdeling av organisasjonen (ikke lavere enn verkstedet og likestilt med det), ikke løst fra hovedjobben, når beslutningen om oppsigelse skal tas i samsvar med prosedyren for å ta hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagforeningsorganisasjonen eller følgelig med forhåndssamtykke fra det høyere folkevalgte fagorganet.

Hvis retten fastslår at arbeidstakeren har misbrukt retten, kan retten nekte å imøtekomme kravet om gjeninnsetting (endring av oppsigelsesdatoen etter anmodning fra arbeidstakeren som er oppsagt i perioden med midlertidig arbeidsuførhet), siden i dette tilfellet arbeidsgiver bør ikke være ansvarlig for de uheldige konsekvensene som oppsto som et resultat av urettferdige handlinger fra den ansattes side (se klausul 27 i dekretet fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. desember 2004 N 2).

Vi understreker at oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (med unntak av tilfelle av avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av aktivitet fra en individuell gründer) i løpet av hans midlertidige funksjonshemming og i ferieperioden er ikke tillatt. De viktigste situasjonene knyttet til oppsigelse av en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver er omtalt nedenfor.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med avvikling av foretaket (oppsigelse av virksomhet fra arbeidsgiver - en person)

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med avviklingen av foretaket (oppsigelse av virksomheten fra arbeidsgiveren - individuell gründer) (klausul 1 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) når det oppstår passende omstendigheter er gjennomføres i forhold til alle ansatte.

Dette skiller i prinsippet den navngitte grunnen fra de andre som er fastsatt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss presisere at i det generelle tilfellet er avviklingen av et foretak ikke annet enn dets oppsigelse (avslutning av virksomheten) som en juridisk enhet uten overføring av fullmakter (foretakets rettigheter og forpliktelser) i rekkefølgen av arv til enhver annen personer, foretatt på den måten som er foreskrevet i loven, ved avgjørelse fra det organ som er autorisert til å gjøre det i samsvar med konstituerende dokumenter, eller ved avgjørelse fra domstolen.

Avviklingen av foretaket anses som fullført, og foretaket opphørte å eksistere fra det øyeblikket den statlige registreringsmyndigheten gjør den tilsvarende oppføringen i Unified State Register of Legal Entity.

Det må presiseres at oppsigelse av ansatte på denne bakgrunn på den ene side foretas uavhengig av om disse ansatte er på jobb eller er midlertidig fraværende av gode grunner (pga sykdom, ferie etc.), og, på den annen side sørger , for å gi passende garantier og erstatninger til de oppsagte.

Grunnlaget for å sette i gang prosedyren for oppsigelse av ansatte på grunnlag angitt i paragraf 1 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er beslutningen om å avvikle bedriften, tatt på den måten som er foreskrevet av loven av autoriserte organer (personer). Som regel tas en slik beslutning enten av grunnleggerne (deltakerne) av foretaket (foretakets organ med passende fullmakter), eller av domstolen.

Ansatte må advares av arbeidsgiveren om den kommende likvidasjonen i strengt samsvar med kravene i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. En slik advarsel bør:

være personlig;

gjøres oppmerksom på hver enkelt ansatt skriftlig og mot underskrift - senest 2 måneder før forventet oppsigelsesdato.

Samtidig, med skriftlig samtykke fra den ansatte, er det tillatt å si opp ham før utløpet av den angitte perioden med samtidig betaling av tilleggskompensasjon til ham i mengden av den ansattes gjennomsnittlige inntekt, beregnet i forhold til tiden gjenstår før utløpet av oppsigelsesvarselet. Arbeidstakere bør imidlertid være klar over at de har rett til å henvende seg til arbeidsgiver med relevante uttalelser.

Arbeidsgiver bør selvsagt informere ansatte om dette på forhånd.

Arbeidsgiver har således rett til å si opp tidligere arbeidstakere som skriftlig har erklært sitt samtykke til den uanmeldte oppsigelsen. Det må imidlertid tas i betraktning at før utstedelsen av den relevante ordren, har en ansatt som tidligere har samtykket i den uanmeldte oppsigelsesprosedyren, rett til å trekke søknaden sin ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig.

Arbeidstakere som ikke har levert de aktuelle skriftlige søknadene bør varsles av arbeidsgiver om kommende oppsigelse i forbindelse med avvikling av virksomheten. Dersom arbeidstaker nekter å male (fra å ha mottatt melding), lages det en lov om dette.

Det bør presiseres at for enkelte kategorier arbeidstakere kan oppsigelsesfristen for kommende oppsigelse på grunn av avvikling av virksomheten reduseres. For eksempel, i samsvar med artikkel 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en slik advarsel sendes til en ansatt som har inngått en arbeidskontrakt for en periode på opptil to måneder, senest tre dager før forventet dato for oppsigelse, og i forhold til sesongarbeidere, må denne perioden, i henhold til artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode, være minst syv dager. Oppsigelse av en ansatt i forbindelse med avvikling av virksomheten, som i de tidligere vurderte tilfellene, formaliseres ved en ordre (instruks) om å si opp arbeidsavtalen, hvis innhold meddeles den oppsagte mot underskrift. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Ved oppsigelse av arbeidskontrakter i forbindelse med avvikling av bedriften, får permitterte ansatte i samsvar med artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode en sluttvederlag i beløpet for deres gjennomsnittlige månedlige inntekt. I tillegg beholder ansatte sin gjennomsnittlige månedslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag).

Samtidig er ansatte som har inngått en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder gjenstand for oppsigelse uten betaling av sluttvederlag, med mindre annet er bestemt av de relevante føderale lover, en tariffavtale eller en arbeidsavtale inngått tidligere med dette ansatt. Sesongarbeidere får utbetalt denne godtgjørelsen med to ukers gjennomsnittsinntekt.

Oppsummering av avsnittet bemerker vi at ved oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor (en annen separat strukturell enhet) til et foretak lokalisert i en annen lokalitet, organiserer lederen oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte i de relevante strukturelle enhetene iht. reglene gitt i tilfeller av avvikling av foretaket. Det gis også relevante pålegg om oppsigelse av disse arbeiderne.

Tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i antall (ansatte) ansatte i et foretak (enkelt entreprenør)

La oss gå videre til vurderingen av prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med en reduksjon i antall (ansatte) ansatte i et foretak (enkelt entreprenør) (klausul 2 i del én av artikkel 81 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). I dette tilfellet igangsettes oppsigelsesprosedyren av arbeidsgiver i forhold til arbeidstakere som er «underlagt» av reduksjonen.

La oss presisere at oppsigelse av en ansatt for å redusere antallet innebærer en reduksjon i antall enheter i den aktuelle spesialiteten (stilling, yrke), for eksempel på grunn av en nedgang i volumet av utført arbeid og lønnsfondet. Når du reduserer antallet, reduseres først de ledige enhetene i denne spesialiteten, og deretter, om nødvendig, de okkuperte "levende" arbeiderne. I sin tur innebærer oppsigelse av en ansatt for å redusere bemanningen avvikling av stillingen hans. Det er betydelig at det totale antallet ansatte i dette tilfellet ikke kan reduseres, siden nye enheter samtidig kan introduseres i bemanningstabellen.

Generelt gis rett til å bestemme antall og ansatte arbeidsgiver. For dette formål, fra tid til annen, kan han ta visse organisatoriske tiltak som tar sikte på å endre (inkludert redusere) antall ansatte eller ansatte.

Avhengig av årsakene og målene kan reduksjonen i antall eller ansatte i foretaket være mer eller mindre betydelig. Beslutningen om å redusere antall eller ansatte (for å gjennomføre relevante tiltak) trer i kraft fra det øyeblikket lederen av foretaket gir pålegg om å sette i kraft en ny bemanningstabell (med obligatorisk angivelse av datoen for ikrafttredelsen ).

Imidlertid må arbeidsgiver før utstedelse av det aktuelle pålegget organisere arbeid som tar sikte på å sikre lovligheten av endringer som skyldes reduksjon i antall eller ansatte i virksomheten.

Det må presiseres at oppsigelse av en arbeidstaker for å redusere antall eller ansatte anses som forsvarlig begrunnet dersom virksomheten av en eller annen grunn virkelig har behov for å redusere et eller annet antall enheter i tilsvarende stilling (spesialitet, yrke) . Samtidig, som følger av del tre av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, før oppsigelse på grunnlag av vurderingen, må arbeidstakeren skriftlig tilbys en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren, som arbeidstakeren kan utføre ved å ta hensyn til helsetilstand og kvalifikasjoner.

La oss presisere at blant omstendighetene som i prinsippet juridisk sett gjør det mulig å si opp en ansatt i forbindelse med en reduksjon i antall eller ansatte i en virksomhet, inkluderer følgende:

1. Fraværet av arbeidstakerens fortrinnsrett for å sikre at arbeidsplassen (stillingen) beholdes for ham i vilkårene for reduksjon. 2. Arbeidsgiver har ikke andre stillinger (jobber) som i henhold til loven kan tilbys arbeidstakeren for senere overdragelse (med sistnevntes skriftlige samtykke til overdragelsen). 3. Arbeidstakerens avslag på å gi skriftlig samtykke til overføringen til en annen jobb som tilbys ham av arbeidsgiveren (under hensyntagen til arbeidstakerens helsetilstand og kvalifikasjoner). 4. Advarsel til den ansatte om kommende oppsigelse på den måten som er foreskrevet i loven. Hvis arbeidstakeren er medlem av bedriftens fagforeningsorganisasjon, tas beslutningen om å si opp arbeidstakeren på grunnlag av begrunnelsen i klausul 2 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks av arbeidsgiveren, tar hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det relevante fagforeningsorganet i samsvar med artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode (se nedenfor). En slik uttalelse kan bringes til arbeidsgivers oppmerksomhet i form av et korrekt utført utdrag fra protokollen fra møtet i fagkomiteen.

Når du bestemmer deg for oppsigelse av en ansatt, må arbeidsgiveren i tillegg bli veiledet av artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter fortrinnsrett for visse kategorier av ansatte til å forlate dem på jobb med en reduksjon i antallet eller ansatte.

Som det følger av denne artikkelen, gis ved reduksjon av antall eller ansatte fortrinnsrett til å forbli i arbeid til «ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner». Med dokumenterte like indikatorer på arbeidsproduktivitet og like kvalifikasjoner til ansatte som anses som kandidater for oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, har prioritetsretten til å fortsette å jobbe av:

familiearbeidere - hvis familiene deres har to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer som er fullt forsørget av arbeidstakeren eller mottar hjelp fra ham, som for dem er en permanent og hovedkilde til levebrød;

familiearbeidere som ikke har andre selvstendig næringsdrivende i familien;

ansatte som har fått en arbeidsskade (yrkessykdom) i løpet av arbeidet hos denne arbeidsgiveren;

arbeidere - invalider fra den store patriotiske krigen (kampoperasjoner for forsvar av fedrelandet);

ansatte som forbedrer ferdighetene sine i den retningen arbeidsgiveren bestemmer, uten avbrudd fra arbeidet;

ansatte som er ektefeller til militært personell (i statlige organisasjoner, militære enheter);

ansatte blant borgere som tidligere er avskjediget fra militærtjeneste, samt medlemmer av deres familier på jobb, hvor de kom inn for første gang etter oppsigelse fra militærtjeneste;

arbeidere er alenemødre til militært personell som passerer militærtjeneste på vakt;

arbeidstakere blant personer som mottok eller hadde strålesyke og andre sykdommer forbundet med strålingseksponering (eksponert for stråling).

Vi gjør også oppmerksom på at tariffavtalen (avtalen) også kan fastsette andre kategorier arbeidstakere som ved reduksjon i antall eller ansatte har fortrinnsrett til å stå i arbeid med like indikatorer på arbeidsproduktivitet og like kvalifikasjoner. Arbeidsgiverens neste steg er:

1. Fastsettelse (under hensyntagen til det foregående) av ansatte som skal overføres til ledige stillinger (med deres samtykke og dersom det er ledige stillinger ved virksomheten tilsvarende deres helsetilstand og ferdighetsnivå).

2. Å gjøre de spesifiserte ansatte oppmerksomme på listene over ledige stillinger (personlig, skriftlig, mot underskrift og med tanke på datoen for den påståtte oppsigelsen av en ansatt i tilfelle uenighet med overføringen).

3. Behandling av skriftlige erklæringer fra ansatte om samtykke (uenighet) ved overgang til andre stillinger.

4. Utstedelse av pålegg (instruks) om overflytting av ansatte som har gitt samtykke til dette, til andre stillinger, samt pålegg (instruks) om oppsigelse av de ansatte som av en eller annen grunn ikke kan overføres til andre stillinger som ikke er gjenstand for reduksjon. I samsvar med artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av en reduksjon i antallet (ansatte) i et foretak, får de oppsagte en sluttvederlag i gjennomsnittsbeløpet månedlig inntekt. I ansettelsesperioden beholder de gjennomsnittslønnen, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (inkludert sluttvederlag).

Tidlig oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av den ansattes inkonsekvens med stillingen (arbeidet utført) på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen

La oss gå videre til å vurdere prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av den ansattes inkonsekvens med stillingen som ble holdt (arbeid utført) på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen (klausul 3 i del én av artikkel 81 av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Etter å ha mottatt behørig utførte dokumenter som bekrefter det faktum at kvalifikasjonsnivået til den ansatte ikke samsvarer med arbeidet (arbeidsfunksjonen) som er betrodd ham i samsvar med den inngåtte arbeidsavtalen - i det generelle tilfellet, referatet fra møtet av sertifiseringskommisjonen - arbeidsgiveren må, som fastsatt i den nye versjonen av del tre av artikkel 81 i arbeidskoden RF, tilby arbeidstakeren en annen jobb som er tilgjengelig for ham, som sistnevnte kan utføre under hensyntagen til helsetilstanden og kvalifikasjoner.

Vi understreker at dokumentene som brukes som begrunnelse tydelig bør indikere avviket mellom ferdighetsnivået til den ansatte og arbeidet utført av ham. Fraværet av korrekt ordlyd i dokumentene gir ikke arbeidsgiver rett til å si opp arbeidstakeren på det grunnlag som er under vurdering.

I fravær av slikt arbeid, så vel som i mangel av skriftlig samtykke fra arbeidstakeren til overføringen, er sistnevnte gjenstand for oppsigelse på grunnene fastsatt i paragraf 3 i første del av artikkel 81 i arbeidsloven. den russiske føderasjonen. Beslutningen om å avskjedige på spesifiserte grunner av ansatte - medlemmer av en fagforeningsorganisasjon må tas av arbeidsgiveren etter å ha vurdert den begrunnede uttalelsen fra det relevante fagforeningsorganet, som fastsatt i artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For dette formål sender arbeidsgiveren til det aktuelle fagforeningsorganet et utkast til pålegg (instruks) om oppsigelse av arbeidstakeren, samt kopier av dokumentene som er grunnlaget for å ta denne beslutningen. Fagorganet er på sin side forpliktet til å vurdere dette spørsmålet ved å informere arbeidsgiver skriftlig om sin begrunnede uttalelse innen syv virkedager fra datoen for mottak av utkastet til ordre og kopier av dokumenter.

I tilfelle fagforeningsorganet er uenig i arbeidsgiverens foreslåtte beslutning, kan det holdes ytterligere konsultasjoner mellom dem innen tre virkedager, hvis resultater må føres i protokollen. Retten til å ta den endelige avgjørelsen etter utløpet av vilkårene ovenfor tilhører arbeidsgiveren.

Beslutningen om å avskjedige på grunn av vurderingen kan påklages av den ansatte (hans autoriserte representant) til det relevante statlige arbeidstilsynet (GIT). GIT, innen ti dager fra datoen for mottak av klagen (søknaden), må vurdere lovligheten av oppsigelsen og, hvis den er anerkjent som ulovlig, sender arbeidsgiveren en bindende ordre om å gjeninnsette arbeidstakeren på jobb med betaling for tvang. fravær. Samtidig med behandling i GIT kan spørsmålet om lovligheten av oppsigelse ankes av den ansatte (hans autoriserte representant) og i retten. På sin side har arbeidsgiveren rett til å anke ordren fra GIT til retten i samsvar med prosedyren som er etablert i denne forbindelse.

Dersom fagorganet er enig i arbeidsgivers vedtak, og også i tilfeller hvor slikt samtykke ikke er påkrevd, gis pålegget (instruksen) om oppsigelse av arbeidsgiveren etter å ha mottatt skriftlig avslag på overdragelse fra arbeidstakeren eller på grunnlag av dokumenter som bekrefter fravær av ledige stillinger ved virksomheten som - med forbehold om det foregående - arbeidstakeren kan overføres. På grunnlag av pålegget (instruksen) om oppsigelse, utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med endring av eier av bedriftens eiendom

Som en del av neste avsnitt vil vi vurdere prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med endring i eieren av eiendommen til et foretak (klausul 4 i første del av artikkel 81 i den russiske arbeidskoden Føderasjon). Det skal understrekes at oppsigelse på dette grunnlag (på initiativ fra arbeidsgiver) kun er tillatt i forhold til ansatte blant ledere, nestledere og regnskapsfører i virksomheten.

Tidligere nevnte vi artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken, når eieren av eiendommen til et foretak endres, har den nye eieren rett til å si opp arbeidskontrakten med lederen av foretaket, hans stedfortredere og regnskapsfører senest tre måneder fra datoen for hans eierskap. Samtidig gir endringen av eieren av virksomhetens eiendom ikke den nye eieren rett til å si opp arbeidsavtaler i forhold til andre kategorier ansatte i virksomheten.

Hvis den nye eieren mener det er nødvendig å si opp arbeidsavtalene som er inngått tidligere med lederen av foretaket, hans stedfortreder og regnskapssjefen, bør han gjøre dette i samsvar med følgende krav:

1. En ansatt som er gjenstand for oppsigelse på grunn av det som er angitt i paragraf 4 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må advares om den kommende tidlige oppsigelsen av arbeidskontrakten senest to uker før forventet dato for oppsigelse.

2. En oppsigelse skal skje skriftlig, være av personlig karakter og gjøres oppmerksom på den ansatte mot underskrift.

3. Advarselen skal sendes til arbeidstakeren, under hensyntagen til den maksimale tidsperioden som er tildelt den nye eieren av virksomheten for å avgjøre om de tidligere innleide arbeidstakerne i kategoriene nevnt ovenfor skal si opp eller ikke.

4. Vedtaket om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen trer i kraft uavhengig av om arbeidstakeren som skal sies opp er enig i denne beslutningen til den nye eieren av virksomheten.

5. Ved oppsigelse av en ansatt - tidligere leder foretak (nestleder, regnskapssjef) betales økonomisk kompensasjon i mengden av minst tre månedlige gjennomsnittsinntekter (artikkel 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode), mens erstatningsbeløpet ikke skal trekkes fra beløpet for uarbeidede feriedager av den oppsagte personen (artikkel 137 i Den russiske føderasjonens arbeidskode). Ny eier kan (men er ikke forpliktet til) tilby arbeidstakere som er gjenstand for oppsigelse på det aktuelle grunnlaget en annen ledig stilling i virksomheten. Det er opp til arbeidstakeren å avgjøre om han vil slutte seg til dette forslaget, styrt av personlige motiver. Arbeidsgiveren (i dette tilfellet den nye eieren av bedriften) gir en passende ordre (instruks) om oppsigelse av en ansatt. På grunnlag av pålegget (instruksen) om oppsigelse, utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Avslutningsvis gjør vi oppmerksom på at arbeidstaker på eget initiativ kan henvende seg til ny eier av eiendommen med krav om tidlig heving av arbeidsavtalen. I dette tilfellet, med samtykke fra arbeidsgiveren, er arbeidskontrakten med arbeidstakeren også gjenstand for tidlig oppsigelse på grunnene fastsatt i paragraf 6 i første del av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den samme rettigheten kan imidlertid brukes av andre ansatte i bedriften, og ikke bare de som er oppført i punkt 4 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Imidlertid understreker vi igjen at sistnevnte situasjon er fundamentalt forskjellig fra den som er beskrevet i denne paragrafen, siden initiativet for tidlig oppsigelse av arbeidskontrakten på grunnlag gitt i paragraf 6 i del én av artikkel 77 i den russiske arbeidskoden. Forbundet tilhører den ansatte, ikke arbeidsgiveren.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidstaker uten saklig grunn til arbeidsoppgaver

La oss nå dvele ved den tidlige oppsigelsen av arbeidskontrakten på grunn av den ansattes gjentatte unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn (klausul 5 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som - vi understreker dette spesielt - er kun tillatt dersom denne ansatte har en disiplinærstraff. I praksis betyr det ovenstående at en arbeidstaker som først uten gyldig grunn blir oppmerket i manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, ikke umiddelbart kan sies opp av arbeidsgiver, unntatt i tilfeller hvor slik manglende oppfyllelse er forbundet med en grov krenkelse av denne arbeidstaker. arbeidsoppgaver. Det sier seg selv at de relevante omstendighetene som er viktige for å sikre lovligheten av tidlig oppsigelse av en ansettelsesavtale på grunnlag angitt i punkt 5 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må dokumenteres. Relevante dokumenter kan omfatte:

en behørig utført handling på et tidligere tilfelle av manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver av en ansatt uten god grunn (fortrinnsvis med et notat om at den ansatte har gjort seg kjent med innholdet i dette dokumentet);

behørig utført ordre (instruks) om disiplinærstraff av arbeidstakeren med en merknad om å gjøre den ansatte kjent med innholdet;

dokumenter som bekrefter at arbeidsoppgaver ikke ble oppfylt av denne ansatte i fravær av gyldige grunner;

andre dokumenter direkte relatert til omstendighetene under vurdering (som bekrefter at disse omstendighetene fant sted).

Det skal også huskes at i samsvar med artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelse av en ansatt på det foreskrevne grunnlaget også en disiplinær sanksjon. Den generelle prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner bestemmes av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved oppsigelse av en ansatt - et medlem av en fagforening i et foretak - på grunnlag av begrunnelsen i punkt 5 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren ta hensyn til den begrunnede uttalelsen fra relevant fagforeningsorgan. Ved oppsigelse av en ansatt gir arbeidsgiveren (i dette tilfellet den nye eieren av bedriften) en passende ordre (instruks), på grunnlag av hvilken andre nødvendige dokumenter utarbeides.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med et enkelt grovt brudd på arbeidstaker

Det synes hensiktsmessig å vie neste avsnitt av håndboken til å vurdere prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med en enkelt grov krenkelse av arbeidsoppgaver fra en ansatt (klausul 6 i del én av artikkel 81 i arbeidsloven i Russland). Merk at denne paragrafen gir flere grunner for oppsigelse av en ansatt som er skyldig i et grovt brudd på arbeidsoppgaver, nemlig:

fravær - dvs. fravær av en arbeidstaker fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av dens (dennes) varighet, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift) (avsnitt "a" punkt 6);

utseendet til en ansatt på jobb (på arbeidsplassen hans eller på territoriet til en organisasjon - en arbeidsgiver eller et objekt der arbeidstakeren på vegne av arbeidsgiveren må utføre en arbeidsfunksjon) i en tilstand av alkoholholdig (narkotika eller annen giftig) ) rus (avsnitt "b" i paragraf 6);

avsløring av en ansatt av hemmeligheter beskyttet ved lov (inkludert statlige, kommersielle, offisielle og andre), som ble kjent for ham i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger om en annen ansatt (avsnitt "c" i paragraf 6);

provisjon fra en ansatt på arbeidsstedet av tyveri (inkludert små) av en annens eiendom, dets underslag eller forsettlig ødeleggelse (skade), fastsatt ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, en tjenestemann autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd (avsnitt "g" punkt 6);

etablert av kommisjonen (autorisert) for brudd på arbeidsbeskyttelsen av arbeidstakerens krav til arbeidsbeskyttelse - hvis bruddet medførte alvorlige konsekvenser (arbeidsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om at de skulle inntreffe (avsnitt "e" i paragraf 6).

Arbeidsgiver har rett til å sette i gang prosedyren for tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forhold til en eller annen arbeidstaker på grunnlag av dokumenter som beviser sistnevntes skyld i å begå handlinger (forekomst av omstendigheter) og dermed gjøre det mulig å si opp skyldig person på grunnlag angitt i klausul 6 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Slike dokumenter kan for eksempel omfatte følgende:

en handling som bekrefter arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakten), uavhengig av dens (hennes) varighet, samt ved fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i en rad i løpet av arbeidsdagen;

en medisinsk rapport om resultatene av undersøkelsen av en ansatt som dukket opp på jobb i en tilstand av alkoholisk (narkotisk eller annen giftig) rus;

konklusjoner basert på resultatene av etterforskningen (i nødvendige tilfeller - med anvendelse av materialet fra etterforskningen) av det faktum at den ansatte avslørte hemmeligheter beskyttet av loven (inkludert statlige, kommersielle, offisielle og andre), som ble kjent for ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver;

en rettsavgjørelse (dekret fra organet som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner), som har trådt i kraft og bekrefter det faktum at arbeidstakeren på arbeidsstedet har begått tyveri (inkludert små) eiendom fra andre, underslag eller forsettlig ødeleggelse (skade) );

konklusjoner basert på resultatene av undersøkelsen (i nødvendige tilfeller - med bruk av materialet fra undersøkelsen) av faktumet om brudd fra arbeidstakerens krav til arbeidsbeskyttelse, som medførte alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.

Alle de ovennevnte dokumentene må være korrekt utfylt. I tillegg er det nødvendig å henlede lesernes oppmerksomhet på det faktum at, som i tilfellet vurdert innenfor rammen av forrige avsnitt, oppsigelse på grunnlag av det som er angitt i paragraf 6 i første del av artikkel 81 i arbeidsloven. av den russiske føderasjonen er en disiplinær sanksjon, og derfor er arbeidsgiveren i implementeringen av den tidlige oppsigelsesprosedyren for oppsigelse av arbeidskontrakten forpliktet til å følge prosedyren for å anvende en disiplinær sanksjon, bestemt av artikkel 193 i arbeidsloven. den russiske føderasjonen.

Så, til tross for at ledd "a" i punkt 6 klart definerer hva som skal anses som fravær, bør arbeidsgiveren først ta hensyn til andre omstendigheter når den tar en endelig beslutning om å si opp en ansatt på et passende grunnlag. For eksempel kan en stans i arbeidet på grunn av en forsinkelse i utbetalingen av lønn i mer enn 15 dager ikke kvalifiseres som fravær, forutsatt at arbeidstakeren har informert arbeidsgiveren skriftlig på forhånd om sin intensjon (se i denne forbindelse artikkel 142 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstakeren har rett til å nekte å utføre arbeid (arbeidsfunksjon) som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen som er inngått med ham, og kan derfor i denne forbindelse være fraværende fra arbeidsplassen på juridisk grunnlag (se i denne forbindelse artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På den annen side har arbeidsgiveren rett til å anse som fravær den ansatte som slutter fra arbeidet (og følgelig arbeidsplassen), utført av sistnevnte uten skriftlig advarsel fra arbeidsgiveren om intensjonen om å si opp arbeidsavtalen på eget initiativ minst to uker i forveien.

Det faktum at en ansatt dukket opp på jobb i en tilstand av alkoholisk (narkotika eller annen giftig) beruselse (avsnitt "b" i paragraf 6) kan bekreftes ikke bare av en medisinsk rapport, men også av en korrekt utført handling. Arbeidsgiveren er forpliktet til å fjerne denne ansatte fra å utføre arbeid (artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode), dvs. hindre ham i å komme inn på arbeidsplassen så snart det blir åpenbart, for eksempel for noen spesifikke ytre tegn at sistnevnte har inntatt alkohol (narkotika etc.).

I tilfelle arbeidstaker ikke er suspendert fra arbeidet, er ansvaret for mulige konsekvenser utførelsen av arbeidsoppgaver av ham i en tilstand av rus ligger hos arbeidsgiveren. Arbeidstaker kan i fremtiden få utføre arbeid så snart forholdene som hindrer dette forsvinner. Dette fratar imidlertid ikke arbeidsgiver retten til å si opp arbeidstakeren for grovt brudd på arbeidsdisiplinen. Hvis, til tross for vitnesbyrd gitt i forhold til arbeidstakeren av andre personer, den påfølgende medisinske rapporten ikke bekrefter faktumet om hans rus, har arbeidsgiveren ingen rett til å fortsette å nekte arbeidstakeren adgang til arbeidsplassen for å utføre arbeidet som er betrodd til ham i henhold til arbeidsavtalen (arbeidsfunksjonen). ).

Oppsigelse av en ansatt i forbindelse med avsløring av en hemmelighet beskyttet ved lov (avsnitt "c" i punkt 6) er tillatt hvis følgende omstendigheter oppstår:

1. En arbeidskontrakt (enten en tilsvarende avtale til den, eller en tilleggskontrakt i forhold til arbeidskontrakten - for eksempel gitt av instruksjonen om prosedyren for å tillate tjenestemenn og borgere i Den russiske føderasjonen til statshemmeligheter, godkjent av Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 28. oktober 1995 nr. 1050), inneholder en betingelse om at den ansatte ikke kan avsløre informasjon som utgjør en hemmelighet beskyttet av loven.

2. Den relevante informasjonen ble faktisk betrodd arbeidstakeren for å kunne utføre arbeidet som ble tildelt ham (arbeidsfunksjon), mens arbeidstakeren var klar over at spesifisert informasjon utgjør en rettslig beskyttet hemmelighet.

3. At en ansatt har gitt ut relevant informasjon – for eksempel personopplysninger om en annen ansatt – er dokumentert. Det mest udiskutable fra et juridisk synspunkt (blant grunnene gitt i paragraf 6) er tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt som er funnet skyldig i å ha begått tyveri (inkludert små) eiendom til andre på arbeidsstedet. , dets underslag eller bevisst ødeleggelse (skade) etablert ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ eller en tjenestemann som er autorisert til å iverksette administrative straffer (avsnitt "d" i paragraf 6). I dette tilfellet blir arbeidsgiveren veiledet av dokumenter utstedt på foreskrevet måte av autoriserte organer.

Det skal understrekes at i dette tilfellet skiller ikke arbeidsloven mellom om den stjålne (skadede, ødelagte eller bortkastede) eiendommen tilhørte arbeidsgiveren eller en annen person (for eksempel en annen ansatt i bedriften). Hovedsaken er at den relevante handlingen blir begått av den skyldige på arbeidsstedet (som selvfølgelig ikke skal forstås som en arbeidsplass, men som en bedrift der den ansatte jobber).

Lesernes oppmerksomhet bør også trekkes til juridisk subtilitet knyttet til valg av grunnlag for oppsigelse av en arbeidstaker. En person som er skyldig i å ha begått ulovlige handlinger i forhold til en annens eiendom på arbeidsstedet, er gjenstand for oppsigelse på de grunner som er fastsatt i ledd «d» i paragraf 6, bare dersom rettsdommen som har trådt i kraft viser at arbeidstakeren er dømt til straff som ikke utelukker muligheten for å fortsette arbeidstaker i det arbeid som er tillagt ham i henhold til arbeidsavtalen. Denne omstendigheten må tas i betraktning ved utstedelse av en oppsigelsesordre, og spesielt når du gjør passende oppføringer i arbeidsboken.

Og, til slutt, om tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen på grunnlag gitt i underavsnitt "e" i punkt 6. Oppsigelse på spesifisert grunnlag av en ansatt som brøt arbeidsvernkravene, som hadde alvorlige konsekvenser eller bevisst skapte en trussel om slike konsekvenser, er tillatt hvis:

1. Den ansatte ble på foreskrevet måte kjent med kravene til arbeidsbeskyttelse (se i denne forbindelse artikkel 225 i den russiske føderasjonens arbeidskode). 2. Arbeidsgiver har gitt arbeidstakeren arbeidssikkerhet og forhold som oppfyller kravene til arbeidsvern og hygiene. 3. Den ansattes brudd på disse kravene medførte virkelig alvorlige konsekvenser eller skapte en reell trussel mot deres forekomst. 4. Omstendighetene som er oppført ovenfor er dokumentert - ved en korrekt utført handling om en arbeidsulykke, en ekspertuttalelse utstedt av et autorisert organ, en beslutning fra en statlig inspektør for arbeidsbeskyttelse, etc. Arbeidsgiver gir et passende pålegg (instruks) om oppsigelse av en ansatt. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Tidlig oppsigelse av en arbeidskontrakt i forbindelse med utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte tjener penge- eller vareverdier

I samsvar med paragraf 7 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til, på eget initiativ, å si opp arbeidskontrakten før tidsplanen i forbindelse med utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller vareverdier, for eksempel en bankansatt, kasserer, lagerholder, speditør osv. P. Generelt er oppsigelse av en ansatt på det angitte grunnlaget tillatt forutsatt at:

den ansatte, i samsvar med arbeidsavtalen som ble inngått med ham, ble betrodd utførelsen av arbeid (arbeidsfunksjon), som sørger for direkte betjening av monetære (vare) verdier, og han utførte faktisk det relevante arbeidet, som er dokumentert;

faktumet med å begå skyldige handlinger av den ansatte er riktig registrert i dokumentene; utførelse av skyldige handlinger gir arbeidsgiver grunnlag for tap av tillit til denne arbeidstakeren.

Vi understreker igjen at dokumentene som fremstår som bevis for den ansattes skyld skal være forsvarlig utført. Samtidig er det nødvendig å ta hensyn til at listen over omstendigheter, hvis opptreden i prinsippet av arbeidsgiver kan anses som grunnlag for tap av tillit i forhold til en arbeidstaker (under hensyntagen til ta hensyn til ovenstående), er faktisk mer omfattende enn det kan være, ser ut ved første øyekast. Altså rettshåndhevelse senere år indikerer at som slike omstendigheter kan arbeidsgivere ta hensyn til:

forhold som i seg selv indikerer den ulovlige karakteren av den ansattes handlinger, nemlig: mottak av betaling for varer (tjenester) solgt uten relevante dokumenter, underfylling, måling, undervekt, mangel, brudd på reglene for salg av alkoholholdige drikkevarer og sigaretter, brudd av reglene for utstedelse av narkotiske stoffer og etc.;

forhold som indikerer arbeidstakerens uaktsomme holdning til sine arbeidsoppgaver, som igjen gir arbeidstakeren grunn til tap av tillit, inkludert: aksept og utstedelse pengesummer uten forskriftsmessig registrering, oppbevaring av nøkler til lokaler med materielle (monetære) verdisaker på feil sted, ukontrollert oppbevaring av verdisaker, vedlikehold av lokaler og utstyr beregnet på oppbevaring av verdisaker i feilaktig stand, slik at de kan stjeles (tap), mv. ;

omstendigheter som indikerer den ansattes bruk av eiendommen som er betrodd ham til direkte vedlikehold for personlige formål.

Det skal også understrekes at det i samsvar med bestemmelsen i arbeidsloven som er under vurdering, ikke skilles mellom om de skyldige handlingene ble begått én eller gjentatte ganger (to ganger eller flere ganger), hvor mye skade som er forårsaket av handlingene , etc. - Grunnlaget for tidlig oppsigelse av arbeidskontrakten ligger i selve det faktum at en eller annen ansatt har utført skyldige handlinger og dens tilsvarende (dokumentariske) bekreftelse. Det er også uten betydning om det tidligere er inngått avtale om fullt ansvar med den skyldige arbeidstakeren eller ikke. Til slutt spiller det ingen rolle om arbeidet, som innebar direkte vedlikehold av materielle (monetære) verdier av den skyldige arbeideren, var det viktigste eller sistnevnte utførte det på deltid.

På den annen side kan ikke oppsigelse av visse kategorier av arbeidstakere på grunnlag av begrunnelsen i paragraf 7 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode implementeres på grunn av det faktum at de ikke kan betros (betros) med utførelse av de aktuelle typer arbeid.

Oppsummert bemerker vi at for å ta en beslutning om oppsigelse av den skyldige arbeidstaker i forbindelse med tap av tillit til arbeidsgiver, er som regel dokumentene som er oppført ovenfor tilstrekkelige, d.v.s. En slik avgjørelse kan også treffes i fravær av en rettsavgjørelse som har trådt i kraft, som fastsatt i punkt "d" i paragraf 6 (se tidligere). Imidlertid, i tilfelle det faktum at en ansatt begikk skyldige handlinger (tyveri, bestikkelser, andre leiesoldatslovbrudd) er fastslått på den måten som er foreskrevet i loven, kan den skyldige avskjediges på grunn av tap av tillit og hvis utførelsen av slike handlinger er ikke knyttet til utførelse av arbeid med å betjene materielle (penge)verdier.

Hvis de skyldige handlingene som gir opphav til tapet av tillit ble begått av arbeidstakeren utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, da oppsigelse på grunn av det i pkt. 7 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks er tillatt innen ett år, regnet fra datoen da arbeidsgiveren ble klar over arbeidstakerens uredelighet (se del fem av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ).

De siste endringene i artikkel 81 i arbeidsloven ble gjort av føderal lov nr. 231-FZ av 3. desember 2012 "Om endringer i visse lovverk i den russiske føderasjonen i forbindelse med vedtakelse av føderal lov" om kontroll av overholdelse av utgifter til personer som har offentlige stillinger og andre personer deres inntekt", og i henhold til føderal lov nr. 273-FZ "On Combating Corruption", kan denne oppsigelsesgrunnen brukes på visse kategorier av embetsmenn. Juli 2004 nr. 79- FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation"), ansatte i innenriksdepartementet (klausul 4 i artikkel 82 i føderal lov av 30. november 2011 nr. 342-FZ "On Service in the Internal Affairs Organs of den russiske føderasjonen og ved å endre visse lovgivningsmessige handlinger fra den russiske føderasjonen"), organer for påtalemyndigheten i den russiske føderasjonen (artikkel 41.9 i den føderale føderasjonen) Lov av 17. januar 1992 nr. 2202-1 "Om den russiske føderasjonens påtalemyndighet"), etterforskningskomiteen (art. 30.2 i den føderale loven av 28. desember 2010 nr. 403-FZ "På Undersøkelseskomité Den russiske føderasjonen"), tollmyndighetene i den russiske føderasjonen (artikkel 7.1, paragraf 10 i artikkel 48 i føderal lov av 21. juli 1997 nr. 114-FZ "Til tjeneste i tollmyndighetene i den russiske føderasjonen"), ansatte av statlige selskaper og selskaper (Resolusjon fra regjeringen i Den Russiske Føderasjon av 21. august 2012 nr. 841), ledere av føderale statlige institusjoner (Resolusjon fra regjeringen i Den Russiske Føderasjon av 13. mars 2013 nr. 208).

Tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med oppdraget av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk krenkelse

Tidlig oppsigelse av en ansettelseskontrakt i forbindelse med oppdraget av en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner av en umoralsk lovbrudd (klausul 8 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) utføres hvis en slik handling er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. Det er bemerkelsesverdig at denne bestemmelsen i arbeidsloven ikke spesifiserer under hvilke omstendigheter - relatert eller ikke relatert til utførelsen av det tildelte arbeidet (arbeidsfunksjonen) - en uredelighet ble begått av en eller annen ansatt.

Samtidig kan en ansatt ikke sies opp på det angitte grunnlaget. utdanningsinstitusjon(institusjon) som i henhold til arbeidsavtalen er betrodd arbeid (arbeidsfunksjon) som ikke er knyttet til oppdragelse av avdelinger. Følgelig er tidlig oppsigelse av arbeidskontrakter med ansatte fra administrasjonen av institusjoner (institusjoner), så vel som med teknisk (service) personell i forbindelse med begåelsen av umoralsk forseelse fra dem, ikke tillatt.

At en ansatt har begått en umoralsk lovovertredelse, må for eksempel dokumenteres med materialet fra en offisiell etterforskning. Konklusjoner basert på resultatene av undersøkelsen (andre lignende dokumenter) må overbevisende indikere uforenligheten av den ansattes utførelse av en umoralsk handling med fortsettelsen av hans tidligere arbeid.

Dette tar hensyn til omstendighetene rundt begåelsen av en umoralsk lovbrudd, graden av dens alvorlighetsgrad, samt om slike lovbrudd tidligere ble begått av denne ansatte. Når en arbeidsgiver fatter vedtak om oppsigelse, tar den som regel også hensyn til fra hvilken side arbeidstakeren har bevist seg i kollegers og avdelingers øyne.

Hvis en umoralsk krenkelse ble begått av en arbeidstaker utenfor arbeidsstedet eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, så avskjedigelse på grunn av det som er angitt i paragraf 8 i del én av artikkel 81 av Den russiske føderasjonens arbeidskode er tillatt innen ett år, beregnet fra datoen da arbeidsgiveren ble oppmerksom på den ansattes mishandling.

Arbeidsgiver gir et passende pålegg (instruks) om oppsigelse av en ansatt. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med vedtakelsen av en urimelig beslutning fra den ansatte, som innebar brudd på sikkerheten til eiendom, ulovlig bruk eller annen skade på virksomhetens eiendom

La oss gå videre til vurderingen av fremgangsmåten for tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med adopsjon av arbeidstakeren - foretakets leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere og regnskapssjef - en urimelig beslutning som medførte et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på eiendommen til bedriften (s. 9 deler av første artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som navnet tilsier, gjelder oppsigelse på dette grunnlaget kun for strengt definerte kategorier av ansatte i bedriften. For å sikre lovligheten av oppsigelse på dette grunnlaget, er følgende viktig:

1. Arbeidstakeren, i samsvar med arbeidsavtalen, har fullmakt til å ta beslutninger om avhending av eiendommen til foretaket (etablering av prosedyren for avhending av denne eiendommen) og faktisk tatt slike beslutninger i løpet av daglige aktiviteter. 2. Avgjørelsen tatt av arbeidstakeren og betraktet av arbeidsgiveren som en omstendighet som gjør det mulig å avskjedige arbeidstakeren på grunnlag angitt i klausul 9 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må være kvalifisert som urimelig. 3. Resultatet av den ansattes urimelige avgjørelse var en krenkelse av sikkerheten til virksomhetens eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på virksomhetens eiendom. 4. Omstendighetene nevnt ovenfor er dokumentert. Vi legger til at mellom beslutningen truffet av den ansatte, arten av denne beslutningen, samt dens konsekvenser for virksomheten (dens eiendomsinteresser), bør en årsakssammenheng være tydelig synlig. Med andre ord må arbeidstakeren være ansvarlig for den avgjørelsen han personlig tar.

Som rettshåndhevelsespraksis viser, er det vanskeligst å etablere en slik sammenheng i forhold til avgjørelser som ikke er nedtegnet i noen styringsdokumenter, d.v.s. kunngjort muntlig. I slike tilfeller krever omstendighetene rundt vedtaket og dens gjennomføring spesielt nøye utredning.

Arbeidsgiver gir et passende pålegg (instruks) om oppsigelse av en ansatt. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med et enkelt grovt brudd fra den ansatte - lederen av foretaket (filial, representasjonskontor) (hans stedfortreder) av hans arbeidsoppgaver

La oss gå videre til å vurdere prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidskontrakt i forbindelse med et enkelt grovt brudd fra en ansatt - lederen av et foretak (filial, representasjonskontor) (hans stedfortreder) av hans arbeidsoppgaver (klausul 10 i del én) av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som du ser, er anvendelsen av denne oppsigelsesgrunnen enda mer "selektiv" enn den som er vurdert i forrige avsnitt, siden den ikke gjelder ansatte som innehar stillingen som regnskapssjef.

Innholdet i paragrafen som er under vurdering definerer ikke hva som skal anses som en grov overtredelse. Følgelig synes det mulig å kvalifisere et brudd begått av en ansatt som grovt for arbeidsgiveren enten på grunnlag av en passende liste - for eksempel inkludert i innholdet i en arbeidsavtale inngått med en ansatt, eller veiledet av gjeldende rettshåndhevelsespraksis . La oss klargjøre at blant de grove overtredelsene begått av ansatte - ledere av foretak (filialer, representasjonskontorer) og deres stedfortreder, og gi arbeidsgiveren grunnlag for tidlig oppsigelse av en arbeidskontrakt med dem på grunnlaget fastsatt i punkt 10 i del én i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det for tiden vanlig å tilskrive spesielt følgende: brudd på arbeidsbeskyttelsesregler, brudd på reglene for regnskapsføring av verdier, overskridelse av offisiell myndighet eller bruk av sistnevnte for personlige (egoistiske) formål osv.

Oppsigelse på grunnlag av det som er angitt i paragraf 10 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil være ubetinget lovlig hvis:

1. En arbeidsavtale inngått med en arbeidstaker inneholder et vilkår om plikten til sistnevnte til å utføre visse handlinger i samsvar med de fullmakter som er gitt (eller tvert imot et vilkår som krever at den ansatte avstår fra å utføre visse handlinger).

2. Den ansattes overtredelse av det aktuelle bruddet fant faktisk sted, og dette faktum er dokumentert i riktig form. Oppsigelse på dette grunnlag vil også være lovlig dersom arbeidsavtalen som er inngått med arbeidstakeren spesifikt sier at utførelsen av slike og slike handlinger (avstå fra å begå dem) kvalifiserer som en grov overtredelse og innebærer oppsigelse av overtrederen på grunnlaget fastsatt i paragraf 10 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig bør inkluderingen i arbeidskontrakten av den relevante betingelsen ikke være i strid med andre bestemmelser i arbeidsloven, som gir mulighet for tidlig oppsigelse av arbeidskontrakten med arbeidstakeren - lederen av foretaket (filial, representant kontor) (hans stedfortreder) på annet grunnlag.

Det er nødvendig å gjøre leserne oppmerksomme på at grunnlaget vi vurderer gir arbeidsgiver rett til på eget initiativ å si opp arbeidsavtalen før tid med en arbeidstaker som har begått et grovt brudd én gang. Avhengig av omstendighetene som kjennetegner overtredelsen, avgjør arbeidsgiver selv om overtrederen skal si opp eller vente til en annen passende anledning byr seg for dette.

Arbeidsgiver gir et passende pålegg (instruks) om oppsigelse av en ansatt. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i forbindelse med innlevering av uriktige dokumenter fra arbeidstakeren til arbeidsgiver ved inngåelse av arbeidsavtalen

Som en del av neste avsnitt vil vi vurdere prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med innlevering av falske dokumenter fra en arbeidstaker til arbeidsgiveren ved inngåelse av en arbeidsavtale (klausul 11 i del én av artikkel 81 i Arbeidsloven). Kode for den russiske føderasjonen). Det bør umiddelbart avklares at kravene til sammensetningen av dokumentene som er levert av den ansatte ved inngåelse av en arbeidskontrakt er definert av artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og derfor arbeidsgiverens forsøk på å anklage den ansatte for å sende inn falske dokumenter, som arbeidsgiver ikke hadde rett til å insistere på, fra et juridisk synspunkt vil se uholdbart ut.

Således, i tilfelle en ansatt presenterte en falsk (relativt sett, en annens eller falsk) arbeidsbok eller et falskt pass til arbeidsgiveren, og dette faktum er hensiktsmessig dokumentert - for eksempel ved en handling om å sjekke et dokument som reiser tvil , så har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidsavtalen med den spesifiserte arbeidstakeren for tidlig på grunnene fastsatt i paragraf 11 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsgiver gir et passende pålegg (instruks) om oppsigelse av en ansatt. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen på grunnlag av ansettelsesavtalen med arbeidstakeren - lederen (medlemmer av det kollegiale utøvende organet) i foretaket

Det synes hensiktsmessig å vie neste avsnitt til vurderingen av prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidsavtale på grunnlag av en arbeidsavtale med en ansatt - lederen (medlemmer av det kollegiale utøvende organet) av foretaket (klausul 13) av første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det særegne ved denne paragrafen ligger således for det første i det faktum at den bare kan brukes til å si opp ansatte blant lederne (medlemmer av det kollegiale utøvende organet) i bedriften, og for det andre bare på grunnlag av ansettelse. kontrakter inngått med disse ansatte i tillegg til de generelle oppsigelsesgrunnene.

Det skal bemerkes at ytterligere grunnlag for oppsigelse etableres ved inngåelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom arbeidstaker - leder (medlem av det kollegiale utøvende organet) og arbeidsgiver. Samtidig anbefales det å være veiledet av innholdet i eksemplariske (standard) arbeidskontrakter med relevante kategorier av arbeidere.

Forekomsten av omstendigheter som gjør tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen med den ansatte - lederen (medlem av det kollegiale utøvende organet) av foretaket lovlig, må dokumenteres. Samtidig, formene og metodene for deres dokumentert bevis kan være annerledes (se tidligere).

Arbeidsgiver gir et passende pålegg (instruks) om oppsigelse av en ansatt. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

Tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen i andre tilfeller fastsatt ved lov

La oss kort dvele ved vurderingen av prosedyren for tidlig oppsigelse av en arbeidskontrakt i andre tilfeller fastsatt ved lov (klausul 14 i første del av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Tidligere har vi allerede berørt visse spørsmål knyttet til oppsigelse av ansatte i bedriften på andre grunner Arbeidskodeks Russland, andre føderale lover.

I dette tilfellet snakker vi imidlertid om situasjoner der arbeidsgiveren, basert på lovens bestemmelser, har rett til å si opp arbeidstakeren på eget initiativ, og si opp arbeidsavtalen med ham før utløpet av sistnevnte. Dette er med andre ord situasjoner der tidlig oppsigelse ansatt på initiativ fra arbeidsgiver og direkte fastsatt ved lov, med unntak av de som er omtalt tidligere.

Således gir artikkel 33 i den russiske føderasjonens føderale lov av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "On the State Civil Service of the Russian Federation" arbeidsgiveren rett til tidlig å si opp en arbeidskontrakt med en ansatt - en stat embetsmann på eiendommen. Relevante grunner kan være gitt av andre lover i Den russiske føderasjonen i forhold til andre kategorier av ansatte.

Informasjon om tilleggsgrunnlag for oppsigelse av arbeidstaker er registrert i arbeidsavtalen. Det må dokumenteres at det oppstår (avsløre) forhold som tillater oppsigelse av en ansatt på et av tilleggsgrunnene.

Arbeidsgiver gir et passende pålegg (instruks) om oppsigelse av en ansatt. Ut fra bestillingen (instruksen) utarbeides andre nødvendige dokumenter.

I dag forstår enhver person hvor viktig de ulike nyansene knyttet til ansettelse er. På arbeidsmarkedet er alt klart regulert av lovens bestemmelser, og det har utviklet seg en flerårig.

Underveis i arbeidsprosessen kan det ikke være problemer, og det oppstår spørsmål selv når en av partene ønsker å avslutte arbeidsforholdet og leter etter en årsak til dette. I slike situasjoner kan både arbeidsgivere og arbeidstakere møte vanskeligheter.

Oppsigelsesprosessen er en ganske komplisert prosess.

På det juridiske området er oppsigelsen nøyaktig fullstendig, og denne prosessen krever visse handlinger fra begge parters side.

Oppsigelsesprosedyren har mange trekk og detaljer som er nedfelt i gjeldende lovverk som regulerer forholdet mellom mennesker på arbeidsrettsområdet.

Hva er en arbeidsavtale og dens oppsigelse?

Funksjoner ved oppsigelse av en tidligere inngått arbeidsavtale av arbeidsgiver

Oftere enn ikke initieres permitteringer av arbeidsgiver.

Initiativet til å avslutte arbeidsforholdet kommer i mange tilfeller fra bedriften, og lederen (eller en representant for personalavdelingen) må sette seg inn i de årsaker som kan ligge til grunn for å si opp arbeidsavtalen. Blant disse grunnene:

Avslutning av aktiviteten til den enkelte gründer eller bedrift som er arbeidsgiver;
antall ansatte i bedriften;
Mangel på ferdigheter og kunnskap hos den ansatte til å utføre sine arbeidsoppgaver;
Endring av eierskap til eiendom som brukes av arbeidsgiver;
Unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgavene foreskrevet i kontrakten fra den ansattes side, som har skjedd gjentatte ganger og som den ansatte allerede har vært underlagt disiplinært ansvar for;
Engangsbrudd på arbeidsreglene eller ulike plikter, som kommer til uttrykk i:
Fravær av en ansatt gjennom hele skiftet uten grunn;
Å dukke opp på jobb i en tilstand av rus eller narkotikaforgiftning;
Distribusjon av uttalelser som er statlige, kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet av loven;
Tyveri av eiendom til organisasjonen og diverse;
En umoralsk handling fra en person som skal utføre pedagogiske funksjoner.

Hvordan er den juridiske oppsigelsen av arbeidsavtalen, som skjer på initiativ fra den ansatte?

Arbeidsloven vil avklare alle spørsmål!

Avslutning av arbeidsforhold mellom en bedriftsansatt og hans arbeidsgiver må utføres i strengt samsvar med gjeldende lov, slik at innbyggeren ikke må bære for overtredelse.

Fremgangsmåten avhenger av nøyaktig hva som blir oppsigelsen av arbeidsforholdet, og hver sak bør vurderes separat. Arbeidstaker kan under visse forutsetninger gi arbeidsgiver en erklæring som tydelig indikerer ønsket om å slutte.

Et slikt dokument må:

Navn på partene;
Hovedteksten i uttalelsen;
Årsaker til oppsigelse;
Signatur.

Midt på arket skal det stå navnet på dokumentet - "Erklæring om fratredelse av egen fri vilje." Begrunnelsen må være i samsvar med lovbestemte normer, fortrinnsvis med en direkte henvisning til artikkel og ledd i den normative loven.

Når dokumentet er helt klart, sendes det direkte til arbeidsgiveren eller til personalavdelingen i organisasjonen. Etter innlevering starter en spesiell periode, hvor partene har nye rettigheter og plikter.

Arbeidstakeren skal gå på jobb og utføre sine arbeidsoppgaver i 14 dager, og denne tiden utbetales til ham med samme sats som eksisterte før søknaden om oppsigelse. På slutten av terminen gir arbeidsgiver arbeidstakeren andre dokumenter som han har levert ved ansettelsen.

I tillegg kan arbeidstaker innen to uker når som helst trekke søknaden sin, og arbeidsgiver kan ikke avslå ham og må fortsette arbeidsforholdet som vanlig. Det vil ikke fungere å trekke den innsendte søknaden hvis arbeidsgiver i løpet av disse to ukene allerede har ansatt en person som har rett til å få jobb, men det må inngås en offisiell kontrakt med denne personen.

Samtidig gir arbeidsgiver for enkelte personkategorier mulighet til å endre vedtaket etter 14 dager. Så en offiser i de væpnede styrkene som skrev et oppsigelsesbrev fra sin arbeidsstilling av egen fri vilje i forbindelse med pensjonering, kan gjenvinne sin stilling innen tre måneder, og arbeidsplassen må ikke være dårligere enn før.

Hvordan avslutte den offisielle arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren?

Årsaken til oppsigelsen er angitt i arbeidsboken

Denne typen oppsigelse av en arbeidsavtale har sine egne kjennetegn, som først og fremst er knyttet til de administrative funksjonene til arbeidsgiveren. Prosedyren for oppsigelse er fastsatt ved lov og inkluderer:

Koordinering med en viss kategori ansatte av vilkårene for å avslutte arbeidskontakter;
Studiet av de kategoriene arbeidere som ifølge loven ikke kan avskjediges;
Behovet for en reell utbetaling av sluttvederlag som kompensasjon for brudd i arbeidsforhold.

I en rekke situasjoner er det vanskelig for en arbeidsgiver å løse spørsmålet om å avslutte samarbeidet med en innbygger, og da trengs råd fra Fagforbundet. Slike tilfeller inkluderer:

forbundet med en generell reduksjon i antall ansatte i selskapet;
Heving av gjeldende arbeidsavtale på grunn av dårlig utførelse av plikter og lavt nivå kompetanse;
Oppsigelse av samarbeidet etter at den ansatte har begått en disiplinær krenkelse eller alle slags brudd på det interne regimet til bedriften og oppførselsreglene.

I slike tilfeller er det til og med en spesiell prosedyre for saksbehandlingen, og inntil dommen fra Fagforbundet er avsagt, kan ikke arbeidsgiver bryte arbeidsforholdet med sin arbeidstaker.

Oftest er rettssaker knyttet til forsøk på å sparke gravide kvinner, siden virksomheter av enhver form for eierskap ikke har rett til å si opp slike personer, bortsett fra ved fullstendig opphør av selskapets virksomhet.

Når arbeidsforholdet til bedriften med arbeidstakeren avsluttes, sendes det særskilt varsel om at tidligere eksisterende arbeidsavtale vil bli sagt opp. Dokumentet skal inneholde opplysninger om den som blir sagt opp, årsaken til oppsigelsen og datoen for oppsigelsen.

I følge loven kan oppsigelse skje tidligst 2 måneder etter at arbeidstakeren har informert om oppsigelsen, og hele denne tiden skal arbeidet fortsette som normalt. Den siste dagen mottar den ansatte en arbeidsbok og andre dokumenter som trengs for å inngå en arbeidsavtale.

Hvis arbeidstakeren anser avgjørelsen fra arbeidsgiveren som ulovlig, kan han saksøke ham når som helst og begynne å kjempe for gjenoppretting av rettferdighet. I den innledende fasen av et arbeidsforhold blir kontrakter ofte utformet feil, og ansatte begynner å klage på feil kontrakter.

Vilkår for oppsigelse etter initiativ fra begge parter kan variere, og dette må tas i betraktning, siden slike saker svært ofte blir gjenstand for søksmål. Retten kan anerkjenne ulovligheten av å si opp en eksisterende arbeidsavtale dersom partene ikke overholder de juridisk definerte vilkårene.

Hva er funksjonene ved å si opp en tidsbestemt arbeidsavtale?

Oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra den ansatte - standard prosedyre

I henhold til gjeldende lovgivning skal slike kontrakter inngås for maksimalt fem år, og de regulerer kun visse aspekter ved arbeidsforhold.

Det er en viss oppsigelsesprosedyre i slike kontrakter. Hvis kontrakten utelukkende er inngått for tre år, mister den ved slutten av denne perioden kraften, og arbeidsgiveren må varsle den ansatte på forhånd.

Det er kontrakter inngått bare for varigheten av visse arbeider, og de fullføres akkurat ved slutten. Noen kontrakter er utarbeidet for å erstatte en annen ansatt som midlertidig ikke er i stand til å oppfylle sin.

Dermed har åremålskontrakter en klar tidsramme og bryter derfor automatisk. Samtidig har partene rett til å benytte andre typer oppsigelse spesifisert i de foregående avsnittene i artikkelen.

Uttalelse fra en juridisk ekspert:

Artikkelen er viet spørsmålene om oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ fra den ansatte. Tilstedeværelsen av annet materiale i artikkelen bidrar til den mest komplette informasjonen til leserne. Det er imidlertid en liten unøyaktighet som ikke kan ignoreres. Leserne skal ha lagt merke til at artikkelen inneholder en setning om at den ansatte er pålagt å gå på jobb i 14 dager. Dette er ikke sant. Det er ingen slik forpliktelse i arbeidsloven.

Han har plikt til å varsle sine overordnede om kommende oppsigelse senest 2 uker i forveien. Hvis du forstår loven bokstavelig, så kan du advare om en måned, og om to, og om tre. Plikten til å gå på jobb inntrer først når det ikke er grunn til å ikke gå på jobb. Men det er mange slike grunner: en annen ferie, Studie permisjon på grunn av sykdom osv. Det er en oppfatning at det er en såkalt working off.

Basert på ovenstående er dette falsk informasjon. Realiteten er at hvis du bestemmer deg for å avslutte ansettelsesforholdet, kan du alltid finne et passende tidspunkt for dette, og varsle ledelsen om 2 uker uten å måtte jobbe. Ikke glem samtidig at det alltid er mulig å avtale på forhånd oppsigelsesdato.

Alt avhenger av deg og lederen din. Vi husker også den grunnlovsfestede retten til arbeid, som er garantert oss i art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov.

Videomaterialet vil gjøre deg kjent med nyansene ved å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt: